86 Studi Kasus Psikologi Industri. Ade Heryana, SST, MKM

86 Studi Kasus Psikologi Industri Ade Heryana, SST, MKM http://www.adeheryana.weblog.esaunggul.ac.id [email protected] +62-822-701-9062

Mata Kuliah: Psikologi Industri

86 Studi Kasus Psikologi Industri | Ade Heryana, SST, MKM

STUDI KASUS “EVALUASI KINERJA KARYAWAN” 1.

HRD Departemen suatu perusahaan jasa Sistem Informasi hendak melakukan pengukuran kinerja karyawannya. Pengukuran kinerja menggunakan instrumen penilaian performance appraisal review yaitu alat ukur yang dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan/kekuatan karyawan. Pertanyaan: Apakah tujuan perusahaan dalam melakukan evaluasi kinerja sesuai dengan intrumen tersebut? A. Menentukan kenaikan gaji B. Memutuskan promosi jabatan C. Memutuskan memberhentikan karyawan D. Merencanakan evaluasi personal karyawan E. Menyiapkan pelatihan/program perbaikan karyawan Apakah alasannya? ..............................................................................................................

2.

Roby baru saja menjalani penilaian kinerja karyawan. Ia sudah 5 tahun bekerja di perusahaan industri keramik ternama. Pada saat penilian kinerja, instrumen pengukuran kinerja yang digunakan menggunakan format kuantitatif (numerik) dengan skala pengukuran yang jelas. Pertanyaan: Apakah tujuan perusahaan dalam melakukan evaluasi kinerja sesuai dengan intrumen tersebut? A. Menentukan kenaikan gaji B. Memutuskan promosi jabatan C. Memutuskan memberhentikan karyawan D. Merencanakan evaluasi personal karyawan E. Menyiapkan pelatihan/program perbaikan karyawan Apakah alasannya? ..............................................................................................................

3.

Sebagai HSE Manager, ibu Sulis termasuk dalam tim penilaian kinerja di departemen K3. Ia hendak menilai kinerja dua orang staff K3 yang akan menjadi HSE Supervisor. Jenis pertanyaan dalam instrumen penilaian kinerja disesuaikan dengan jabatan HSE Supervisor. Pertanyaan: Apakah tujuan perusahaan dalam melakukan evaluasi kinerja sesuai dengan intrumen tersebut? A. Menentukan kenaikan gaji B. Memutuskan promosi jabatan C. Memutuskan memberhentikan karyawan D. Merencanakan evaluasi personal karyawan E. Menyiapkan pelatihan/program perbaikan karyawan Apakah alasannya? ..............................................................................................................

4.

Manajemen dan direksi perusahaan logistik nasional sedang mengadakan pertemuan rutin. Pada pertemuan ini dibahas tentang sistem evaluasi kinerja. Pada diskusi tersebut departemen K3 mengusulkan sistem evaluasi kinerja bagi staffnya dilakukan secara 1


sederhana dan jangan membutuhkan waktu yang lama karena tingkat kesibukan yang tinggi. Pertanyaan: Apakah jenis langkah/tahap dalam evaluasi kinerja yang menggambarkan kondisi tersebut ? A. Melatih petugas evaluator B. Menentukan tujuan evaluasi kinerja C. Menyeleksi metode untuk evaluasi kinerja D. Menentukan person yang melakukan evaluasi kinerja E. Mengidentifikasi keterbatasan lingkungan dan budaya Apakah alasannya? .............................................................................................................. 5.

Sebuah perusahaan konsultan SDM mendapat proyek merancang evaluasi kinerja karyawan perusahaan manufaktur sepatu. Dari hasil identifikasi keterbatasan lingkungan dan budaya di departemen K3, disimpulkan bahwa sistem evaluasi kinerja yang akan diterapkan di perusahaan tersebut tidak menggunakan penilaian kuantitatif. Pertanyaan: Apakah penyebab perusahaan konsultan SDM menyarankan sistem evaluasi kinerja tersebut ? A. Perusahaan memberikan bonus kenaikan gaji B. Perusahaan menerapkan reward berupa uang C. Perusahaan menerapkan persentase kenaikan gaji D. Perusahaan tidak memberikan reward berupa uang E. Perusahaan menerapkan fasilitas kenaikan tunjangan Apakah alasannya? ..............................................................................................................

6.

Dalam pertemuan tahunan membahas evaluasi kinerja karyawan, HRD Manager mendapat berbagai masukan dari para kepala departemen. Salah satu masukan adalah dari departmen HSE yang menghendaki penilaian kinerja karyawan level supervisor bukan hanya dilakukan oleh atasan/manager masing-masing, namun juga oleh bawahan, rekan kerja, pelanggan, bahkan oleh diri supervisor sendiri. Pertanyaan: Apakah nama metode yang diusulkan depatemen HSE tersebut ? A. Upward feedback B. One way feedback C. Two way feedback D. Sandwich feedback E. 360-degree feedback Apakah alasannya? ..............................................................................................................

7.

Triana sedang melakukan penelitian penerapan evaluasi kinerja di sebuah Rumah Sakit. Rumah Sakit tersebut menerapkan evaluasi kinerja yang melibatkan rekan sekerja. Saat melakukan pengumpulan data di bagian sanitasi, Triana menyimpulkan metode evaluasi kinerja tidak valid karena ia memperoleh data evaluasi kerja sebagai berikut: - Pekerja yang dievaluasi: Ujang, 30 tahun, masa kerja 3 tahun, Staff Sanitasi - Pekerja yang mengevaluasi: a. Vina, 29 tahun, masa kerja 3 tahun, Staff Sanitasi 2


b. Wahyudi, 30 tahun, masa kerja 3 tahun, Supervisor Sanitasi c. Yanuar, 29 tahun, masa kerja 3 tahun, Staff Sanitasi d. Andi, 28 tahun, masa kerja 3 tahun, Staff Sanitasi Pertanyaan: Apakah yang menyebabkan metode evaluasi kinerja di perusahaan tersebut tidak valid ? A. Usia tidak homogen B. Masa kerja tidak homogen C. Jenis kelamin tidak homogen D. Asal departemen tidak homogen E. Tugas dan tanggung jawab tidak homogen Apakah alasannya? .............................................................................................................. 8.

Bram sedang mengikuti arahan evaluasi kinerja para supervisor di perusahaan manufaktur mainan anak-anak. Penilaian kinerja ini dilakukan untuk melakukan pengembangan para supervisor di perusahaan tersebut. Pada arahan yang dilakukan oleh departmen HRD, informasi yang didapat adalah sebagai berikut: - Penilai tidak boleh mendapat ancaman/intimidasi dari karyawan yang dinilai - Penilai tidak boleh mencantumkan namanya di form penilaian - Penilai kinerja harus memiliki kompetensi dalam aktivitas penilaian kinerja Pertanyaan: Siapakah yang menjadi penilai evaluasi kerja pada kondisi tersebut ? A. Atasan B. Bawahan C. Pelanggan D. Diri sendiri E. Rekan kerja Apakah alasannya? ..............................................................................................................

9.

Sesuai dengan rencana kerja tahunan, Cindy telah selesai menganalisis hasil pengukuran kinerja HSE Officer. Pada form pengukuran kinerja, dimensi yang diukur antara lain: keterampilan berkomunikasi, keterampilan membuat laporan safety, keterampilan mengoperasikan alat ukur lingkungan, pengetahuan tentang identifikasi risiko, dan keterampilan mengambil keputusan. Pertanyaan: Apakah jenis dimensi pengukuran kinerja HSE Office tersebut ? A. Sifat B. Tugas C. Tujuan D. Kompetensi E. Tanggung jawab Apakah alasannya? ..............................................................................................................

10. Deny mengeluhkan kejadian yang hari ini dialami. Ia mengalami kebingungan dan kesulitan saat menyampaikan hasil evaluasi kinerja kepada salah satu bawahannya. Bawahannya berperilaku defensif saat ia menyampaikan hasil evaluasi yang bersifat

3


personal. Akhirnya Deny kesulitan memberikan advis yang lebih dalam terhadap masalah ini. Pertanyaan: Apakah penyebab kesulitan yang dialami Deny tersebut ? A. Menggunakan dimensi sifat dalam pengukuran kinerja B. Menggunakan dimensi tujuan dalam mengukur kinerja C. Menggunakan dimensi komptensi dalam mengukur kinerja D. Menggunakan dimensi kompetensi dalam mengukur kinerja E. Menggunakan dimensi tanggung jawab dalam mengukur kinerja Apakah alasannya? .............................................................................................................. 11. Dalam diskusi panel yang dihadiri praktisi SDM dari berbagai perusahaan, terdapat berbagai kesulitan dalam menyampaikan hasil evaluasi kinerja. Evy, salah satu praktisi SDM menyampaikan cara yang efektif dalam penyampaian hasil evaluasi. Evy menceritakan bahwa ia dengan mudah mendapatkan umpan balik dan menentukan langkah untuk perbaikan selanjutnya. Pertanyaan: Apakah tips yang disampaikan oleh Evy ? A. Menggunakan dimensi sifat dalam pengukuran kinerja B. Menggunakan dimensi tujuan dalam mengukur kinerja C. Menggunakan dimensi komptensi dalam mengukur kinerja D. Menggunakan dimensi kompetensi dalam mengukur kinerja E. Menggunakan dimensi tanggung jawab dalam mengukur kinerja Apakah alasannya? .............................................................................................................. 12. Direktur operasional sebuah perusahaan pelayaran membaca laporan hasil evaluasi kinerja karyawan. Dalam salah satu laporan kinerja HSE Officer ia mendapatkan data sebagai berikut: Karyawan Pengetahuan Kemandirian Kualitas Rata-rata Fuad 10 50 10 23,33 Gatot 30 30 20 26,67 Hesti 20 10 50 26,67 Irwan 50 20 40 36,67 Joni 40 40 30 36,67 Pertanyaan: Apakah jenis prosedur evaluasi sesuai dengan hasil pengukuran kinerja tersebut ? A. Ranking method B. Comparison method C. Paired-comparison method D. Forced-distribution method E. Unpaired-comparison method Apakah alasannya? .............................................................................................................. 13. Manager SDM dan manager HSE sedang berdiskusi menentukan metode evaluasi kinerja bagi karyawan staff HSE yang menggunakan metode objective measures. Hasil diskusi menetapkan kriteria yang diukur adalah jumlah safety patrol per bulan, jumlah 4


kecelakaan kerja di departemen binaan per tahun, jumlah sosialisasi K3 per departemen per tahun. Pertanyaan: Apakah jenis kriteria yang digunakan pada metode tersebut ? A. Kehadiran B. Kualitas kerja C. Keterlambatan D. Kuantitas kerja E. Keselamatan kerja Apakah alasannya? .............................................................................................................. 14. Koko berhasil lolos dalam seleksi calon karyawan HSE Manager. Hari pertama bekerja ia mempelajari hasil penilaian kinerja staff HSE dengan metode objective measures yang diperolehnya dari bagian SDM. Pada laporan tersebut yang diukur adalah persentase tingkat kepatuhan pekerja terhadap aturan K3 di departemen binaan dibandingkan dengan standar yang ada, dan persentase kejadian PAK dibandingkan dengan standar perusahaan. Pertanyaan: Apakah jenis kriteria yang digunakan pada metode tersebut ? A. Kehadiran B. Kualitas kerja C. Keterlambatan D. Kuantitas kerja E. Keselamatan kerja Apakah alasannya? .............................................................................................................. 15. Proyek pembuatan konstruksi pabrik kimia oleh kontraktor A telah berjalan selama 1 tahun. Para supervisor diminta oleh manager SDM melakukan penilaian kinerja terhadap kehadiran karyawan baru yang telah 3 bulan menjalani percobaan, 6 bulan masa kerja, dan 1 tahun masa kerja. Pertanyaan: Apakah jenis kriteria yang digunakan pada metode pengukuran kehadiran tersebut ? A. Tenure B. Tardiness C. Attendance D. Absenteeisme E. Keterlambatan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 16. Perusahaan jasa di bidang konsultan SDM sedang melakukan pekerjaan evaluasi kinerja karyawan sebuah perusahaan event organizer yang memiliki 50 staff/crew event. Pada tahap dokumentasi dan observasi, tim evaluator mencatat titik kinerja karyawan yang paling baik dan paling buruk. Pertanyaan: Apakah jenis kondisi yang digambarkan dalam pencatatan oleh tim evaluator tersebut? A. Stedy incident 5


B. Critical incident C. Optimum incident D. Minimum incident E. Maximum incident Apakah alasannya? .............................................................................................................. 17. Linda sedang menghadapi tuntutan dari bawahannya yang terkena PHK. Ia menuntut Linda karena merasa tidak puas dengan hasil pengukuran kinerja yang dijalankan perusahaan. Selama 10 tahun menjadi manager HSE baru sekali ini Linda menghadapi tuntutan dari bawahannya. Pertanyaan: Apakah jenis tahapan yang sangat penting dalam evaluasi kinerja agar dapat mengatasi masalah tersebut? A. Melatih evaluator B. Menentukan tujuan C. Observasi dan dokumentasi D. Memilih metode penilaian kinerja E. Menentukan person penilai kinerja Apakah alasannya? .............................................................................................................. 18. Maria sedang melakukan penelitian tentang salah satu kesalahan (bias) dalam pengukuran kinerja yaitu distribution error. Saat menelaah dokumen penilaian, ia mendapatkan adanya kecenderungan penilaian dengan nilai yang tinggi. Dari 100 form penilaian rata-rata nilai ada pada kisaran 4 dan 5 (skala likert 1-5). Pertanyaan: Apakah jenis distribution error pada kondisi tersebut? A. Halo error B. Leniency error C. Strictness error D. Proximity error E. Central tendency error Apakah alasannya? .............................................................................................................. 19. Manager SDM sebuah Rumah Sakit merasakan kejanggalan terhadap hasil penilaian kinerja perawat yang dilakukan oleh tim evaluator. Setelah mempelajari dan mengevaluasi laporan, ternyata ada kecenderungan penilaian ada pada skala rendah. Pertanyaan: Apakah jenis distribution error pada kondisi tersebut? A. Halo error B. Leniency error C. Strictness error D. Proximity error E. Central tendency error Apakah alasannya? .............................................................................................................. 20. Nyoman ditunjuk menjadi salah satu anggota tim penilai kinerja (evaluator) karyawan. Ia mendapat tugas melakukan penilaian di departemen HSE. Ini merupakan pengalaman 6


pertama Nyoman menjadi evaluator sehingga ia cenderung menilai kinerja pada skala tengah untuk mencegah hal-hal yang kurang menyenangkan. Pertanyaan: Apakah jenis distribution error pada kondisi tersebut? A. Halo error B. Leniency error C. Strictness error D. Proximity error E. Central tendency error Apakah alasannya? .............................................................................................................. 21. Pimpinan perusahaan jasa pemasangan parabola di kota A melakukan evaluasi hasil penilaian kinerja karyawan. Yang menarik dari laporan tersebut adalah hasil penilaian divisi customer service yang tugas utamanya adalah melayani keluhan pelanggan, mendapat nilai yang rata-rata baik pada dimensi “keramahan”. Setelah ditelusuri ternyata evaluator pada divisi ini adalah Oscar yang sebelumnya pernah menjabat Customer Service Officer (CSO). Saat dilakukan diskusi dengan Oscar, ternyata ia menilai berdasarkan anggapan bahwa seorang CSO sudah pasti merupakan karyawan yang ramah. Pertanyaan: Apakah jenis bias pengukuran pada kondisi tersebut? A. Halo error B. Leniency error C. Strictness error D. Proximity error E. Central tendency error Apakah alasannya? .............................................................................................................. 22. Kepala Regional sebuah mini swalayan sedang melakukan penilaian kinerja terhadap seluruh kasir toko. Penilaian menggunakan dimensi kompetensi sesuai tabel berikut: Karyawan No. Dimensi Putri Romi Sari Tuti Upi Vina 1. Keramahan 80 80 85 70 90 85 2. Kerajinan 90 70 80 85 70 80 3. Ketelitian 85 80 80 90 70 80 4. Kejujuran 85 80 80 90 70 80 5. Kerjasama 90 80 75 90 80 90 Dari tabel tersebut dimensi “ketelitian” dan “kejujuran” memiliki nilai yang sama (dicetak miring). Menurut kepala regional tersebut, karyawan yang memiliki ketelitian pasti berperilaku jujur, sehingga diberikan nilai yang sama. Pertanyaan: Apakah jenis bias pengukuran sesuai data pada tabel? A. Halo error B. Leniency error C. Strictness error D. Proximity error E. Central tendency error 7


Apakah alasannya? .............................................................................................................. 23. Seorang manajer bank menilai enam karyawannya dua kali dalam setahun (tiap februari dan agustus). Manajer mula-mula menilai karyawan bernama Wina yang merupakan karyawan terbaik dengan rata-rata penilaian yang bagus pada seluruh dimensi. Setelah menilai Wina, selanjutnya menilai Yulia. Saat dibandingkan dengan Wina, Yulia tidak memperlihatkan penilaian yang baik. Sehingga Yulia mendapat penilaian yang sangat rendah, di bawah nilai yang seharusnya diterima. Hal ini karena manajer bank membandingkan Yulia secara langsung dengan Wina. Pertanyaan: Apakah jenis bias pengukuran pada kondisi tersebut? A. Halo error B. Contrast error C. Leniency error D. Strictness error E. Proximity error Apakah alasannya? .............................................................................................................. 24. Pada bulan Maret 2016 Zaenal mendapat informasi mengenai hasil penilaian kinerja dari pimpinannya. Zaenal merasakan ketidakadilan, karena penilaian yang dilakukan pada periode Januari-Desember 2015 memberikan hasil yang buruk pada dimensi “keterlambatan”. Pada tahun 2015 Zaenal masih tinggal di luar kota dengan jarak tempuh rata-rata 2 jam ke kantor. Akhir tahun 2015 ia memutuskan kost di wilayah dekat kantor sehingga selalu datang tepat waktu. Pertanyaan: Apakah jenis bias pengukuran yang dirasakan Zaenal? A. Halo error B. Contrast error C. Leniency error D. Recency Effect E. Strictness error Apakah alasannya? .............................................................................................................. 25. Astiar mendapat protes mengenai hasil penilaian kinerja dari bawahannya melalui email. Karyawan tersebut secara terus terang menanyakan alasan hasil penilaian yang dilakukan oleh Astiar. Menurutnya, Astiar tidak pernah secara langsung turun ke lapangan untuk melihat kinerja sesungguhnya. Astiar menyadari ia menilai karyawan bagian lapangan berdasarkan laporan bulanan dan keterangan dari pelanggan. Pertanyaan: Apakah jenis bias pengukuran yang dirasakan oleh karyawan? A. Halo error B. Contrast error C. Leniency error D. Recency Effect E. Infrequent Observation Apakah alasannya? ..............................................................................................................

8


26. Setelah kurun waktu 3 bulan akhirnya program penilaian kinerja karyawan di PT. Sehat Selamat Selalu memasuki tahap penyampaian hasil yang rutin dilakukan 6 bulan sekali. Pada sesi ini, harapan manajemen adalah karyawan bisa memberikan umpan balik terhadap hasil penilaian. Lokasi penyampaian di ruangan direktur utama. Manajemen sengaja memilih sofa di ruangan agar penyampaian berlangsung informal dan ditetapkan tidak lebih dari 1 jam per karyawan. Namun kenyataannya umpan balik dari karyawan tidak sesuai yang diharapkan. Hanya 5% karyawan yang memberikan tanggapan. Pertanyaan: Apakah jenis kesalahan yang dilakukan manajemen saat menyampaikan hasil tersebut? A. Privasi tidak terjamin B. Tidak konsisten tiap semester C. Terlalu lama menyampaikan hasil D. Penyampaian tidak di lokasi netral E. Ada meja pemisah antara karyawan dengan penyampai hasil Apakah alasannya? .............................................................................................................. 27. Manager SDM sedang melakukan evaluasi terhadap Bernard, Supervisor SDM yang baru saja bergabung, dalam menyampaikan hasil evaluasi kinerja. Pengamatan manager SDM menunjukkan Bernard membuka sesi penyampaian hasil dengan sedikit basa-basi. Lalu menyampaikan maksud tujuan, penyusunan, pelaksanaan proses evaluasi, dan harapan manajemen. Bernard menekankan, pelaksanaan penilaian terutama untuk memperbaiki kinerja dan bukan mencari kesalahan. Bernard telah berusaha tidak menyinggung dimensi “sifat” tetapi lebih kepada “kompetensi” dan diakhiri dengan penyampaian umpan balik kepada karyawan serta ucapan terima kasih. Namun manager SDM menilai ada satu tahap yang terlewati oleh Bernard. Pertanyaan: Apakah tahapan penyampaian hasil kinerja yang terlewatkan oleh Bernard menurut Manager SDM? A. Langsung kepada permasalahan penilaian karyawan B. Tidak menyampaikan prosedur penilaian kinerja karyawan C. Tidak menyinggung dimensi karakter/kepribadian karyawan D. Tidak memberi kesempatan karyawan menilai dirinya sendiri E. Tidak menyampaikan maksud utama penilaian kinerja karyawan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 28. Sebagai manager HSE, Caca ditugaskan menyampaikan hasil penilaiak kinerja karyawan departemen yang dipimpinnya. Saat sesi penyampaian umpan balik, banyak karyawan yang terkesan defensif dan menjadikan situasi tidak produktif karena diwarnai dengan adu argumentasi antara Caca dengan karyawan. Caca lebih menekankan umpan balik negatif dibanding positif. Sesi penyampaian hasil selalu diakhir dengan penyampaian kesalahan yang dilakukan karyawan (umpan balik negatif). Pertanyaan: Apakah jenis umpan balik yang tidak dilakukan Caca sehingga situasi menjadi tidak kondusif? A. Skill feedback B. Negative feedback 9


C. Sandwich feedback D. Personality feedback E. Competency feedback Apakah alasannya? ..............................................................................................................

STUDI KASUS “PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN” 29. Hasil audit yang dilakukan kantor pusat perusahaan terhadap salah satu cabang di kota A menunjukkan masih terdapat perilaku yang mengarah kepada kejadian kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. Kemudian Kepala Cabang melakukan rapat dengan para supervisor untuk membahas ini. Sebagian besar supervisor menganjurkan dilakukan pelatihan K3 bagi seluruh karyawan. Namun kepala cabang menganjurkan dilakukan penilaian terlebih dahulu apakah memang perlu dilakukan pelatihan. Pertanyaan: Apakah jenis upaya yang diusulkan kepala cabang tersebut? A. Task analysis B. Personal analysis C. Productivity analysis D. Organization analysis E. Training needs analysis Apakah alasannya? .............................................................................................................. 30. Deny sedang melakukan penelitian di sebuah perusahaan industri obat nyamuk nasional. Manager SDM meminta Deny melakukan analisis apakah perusahaan memungkinkan melakukan pelatihan K3 pada awal bulan depan dalam rangka memenuhi permintaan Disnaker setempat. Hasil analisis yang dilakukan Deny menunjukkan sikap karyawan positif dan mau menerima serta mampu melakukan pelatihan. Namun pelaksanaan pelatihan pada awal bulan depan terkendala pada waktu pelaksanaan. Sementara anggaran dan tempat sudah disetujui pimpinan. Pertanyaan: Apakah jenis analisa kebutuhan pelatihan yang dijalankan Deny? A. Task analysis B. Personal analysis C. Efficiency analysis D. Productivity analysis E. Organization analysis Apakah alasannya? .............................................................................................................. 31. Dalam rangka pelatihan terhadap staff HSE bidang konstruksi, Endang memaparkan hasil analisisnya sebagai berikut: Tugas 1. Menerapkan peraturan perundangan K3 2. Mengkaji dokumen kontrak dan metode kerja pelaksanaan konstruksi 3. Merencanakan dan menyusun program K3

10

Bagaimana cara Tugas dipelajari Pelatihan kebijakan di bidang K3 Kursus penyusunan kontrak kerja konstruksi Kursus manajemen program K3

86 Studi Kasus Psikologi Industri | Ade Heryana, SST, MKM 4. Membuat prosedur kerja dan instruksi kerja K3 5. Melakukan sosialisasi, penerapan & pengawasan pelaksanaan program, prosedur kerja dan instruksi kerja K3 6. Melakukan evaluasi dan membuat laporan penerapan SMK3 dan pedoman teknis K3 konstruksi 7. Mengusulkan perbaikan metode kerja pelaksanaan konstruksi berbasis K3 8. Melakukan penanganan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja serta keadaan darurat

Kursus membuat SOP Kursus manajemen program K3 Pelatihan SMK3 konstruksi Pelatihan ergonomi Pelatihan AK3 Umum dan AK3 khusus konstruksi

Pertanyaan: Apakah jenis analisa kebutuhan pelatihan yang dipaparkan oleh Endang? A. Task analysis B. Personal analysis C. Efficiency analysis D. Productivity analysis E. Organization analysis Apakah alasannya? .............................................................................................................. 32. Firman menolak usulan manajer SDM untuk melakukan pelatihan tanggap darurat pada departemen yang dipimpinnya. Sebagai dasar argumennya, Firman menyampaikan hasil penilaian kinerja yang dilakukan pada tahun lalu sebagai berikut: Dimensi Kinerja Safety patrol Sosialisasi Tanggap darurat Dokumentasi Identifikasi risiko RATA-RATA

Rafi 2 5 5 2 5 3,8

Karyawan Tom Jim 1 2 5 5 5 5 2 2 3 1 3,2 3,8

Rata-rata Roy 5 1 5 2 2 3,0

2,5 4 5 2 2,75

Pertanyaan: Apakah jenis analisa kebutuhan pelatihan yang dipaparkan oleh Firman? A. Task analysis B. Personal analysis C. Efficiency analysis D. Productivity analysis E. Organization analysis Apakah alasannya? .............................................................................................................. 33. Sesuai dengan studi kasus nomor 32. Pertanyaan: Apakah jenis pelatihan yang sesuai dengan data yang dipaparkan oleh Firman? A. Safety patrol B. Sosialisasi K3 C. Dokumentasi K3 D. Identifikasi Risiko E. Tanggap darurat bencana Apakah alasannya? ..............................................................................................................

11


34. Seorang konsultan SDM sedang melakukan analisis kebutuhan pelatihan untuk pengojek online. Perusahaan ojek online ini baru didirikan tiga bulan yang lalu dan belum pernah menerapkan pengukuran kinerja serta analisis pekerjaan dengan baik. Setelah dilakukan analisis organisasi, konsultan SDM melanjutkan studi pada analisis personal. Analisis bertujuan mengetahui jenis pengetahuan dan keterampilan yang diberikan saat pelatihan. Pertanyaan: Apakah metode yang tepat dilakukan oleh konsultan SDM sesuai dengan kondisi perusahaan tersebut? A. Survey B. Wawancara C. Catatan insiden kritis D. Analisis data hasil tes keterampilan E. Analisis data hasil tes pengetahuan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 35. Manajemen perusahaan retail buah import menganalisis efektifitas pelatihan bagi karyawan bagian logistik. Hasil analisis menunjukkan penyebab program pelatihan tidak efektif karena pelaksanaan training need analysis yang kurang relevan. Menurut catatan, analisis personal dilakukan dengan memanggil beberapa karyawan yang mewakili untuk ditanyakan jenis pelatihan yang cocok. Meski metode analisis personal ini dapat mengetahui perasaan dan sikap karyawan akan pelatihan secara mendalam, namun dirasakan tidak cocok dengan kondisi saat ini. Pertanyaan: Apakah metode analisis personal yang dilakukan untuk training need analysis tersebut? A. Survey B. Wawancara C. Catatan insiden kritis D. Analisis data hasil tes keterampilan E. Analisis data hasil tes pengetahuan Apakah alasannya? ..............................................................................................................

STUDI KASUS “MOTIVASI KERJA” 36. Dalam sesi konseling dengan psikolog industri, Gani menceritakan masalah yang dihadapinya sehingga semangat kerja yang ia miliki menurun akhir-akhir ini. Gani yang lulusan SMK dan sudah bekerja lebih dari 15 tahun merasa tidak sanggup mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya. Kemajuan teknologi terutama teknik informasi dan komputer sudah sangat maju dan Gani merasa tidak sanggup mengejarnya. Pertanyaan: Apakah karakter atau kondisi yang melatarbelakangi penurunan motivasi pada Gani ? A. Low self-esteem B. High self-esteem C. Achievement need 12


D. Intrinsic motivation E. Extrinsic motivation Apakah alasannya? .............................................................................................................. 37. Hendra hanya dalam waktu satu tahun dapat menduduki jabatan manajer madya di perusahaan industri manufaktur televisi. Dalam sehari-hari Hendra menunjukkan perilaku yang semangat dalam bekerja dan selalu berusaha menunjukkan prestasi kerja. Hendra sangat yakin dengan kemampuannya. Pertanyaan: Apakah karakter atau kondisi yang melatarbelakangi peningkatan motivasi pada Hendra ? A. Low self-esteem B. High self-esteem C. Achievement need D. Intrinsic motivation E. Extrinsic motivation Apakah alasannya? .............................................................................................................. 38. Melanjutkan studi kasus pada nomor 36, setelah digali informasi oleh psikolog industri Gani menceritakan bahwa semangat kerjanya meningkat jika diberikan tugas yang bersifat manual atau tidak membutuhkan teknologi informasi yang tinggi. Ia sangat bersemangat jika mendapat tugas memasang spare part mesin dengan tangan, dibandingkan melakukan setting mesin menggunakan aplikasi komputer. Pertanyaan: Apakah jenis low self-esteem yang dimiliki Gani ? A. Accute B. Chronic C. Optional D. Situational E. Socially influenced Apakah alasannya? .............................................................................................................. 39. Melanjutkan studi kasus pada nomor 37, ternyata semangat kerja yang ditunjukkan Hendra bukan hanya di tempat kerja namun juga di organisasi profesi. Hendra mendapat kepercayaan sebagai Ketua Harian karena performa yang ia tunjukkan di organisasi tersebut. Bahkan di lingkungan warga ia dipercaya menjadi ketua RT. Pertanyaan: Apakah jenis high self-esteem yang dimiliki Hendra ? A. Accute B. Chronic C. Optional D. Situational E. Socially influenced Apakah alasannya? .............................................................................................................. 40. Manajer HSE perusahaan konstruksi memanggil Ilham anak buahnya yang akhir-akhir ini sering terlambat menyelesaikan tugas. Sebenarnya Ilham adalah karyawan yang rajin dan 13


pintar dalam mengerjakan tugas. Ia jarang terlambat datang apalagi absen. Setelah berbicara empat mata dengan manajer HSE, Ilham mendapat wejangan bahwa dirinya adalah karyawan yang diharapkan bisa menjadi teladan bagi karyawan lain. Esoknya Ilham menunjukkan semangat kerja yang lebih tinggi dari biasanya. Pertanyaan: Apakah jenis low self-esteem yang dimiliki Ilham ? A. Accute B. Chronic C. Optional D. Situational E. Socially influenced Apakah alasannya? .............................................................................................................. 41. Johny memulai pekerjaan hari ini dengan menyiapkan sesi pertemuan dengan para karyawan yang membutuhkan peningkatan kepercayaan dirinya. Sebagai konsultan psikologi industri, Johny sudah terlatih dalam meningkatkan self-esteem seseorang yang salah satunya dengan cara memperlihatkan kekuatan atau kebaikan karyawan. Johny mempersiapkan ruangan yang akan digunakan bagi para karyawan untuk menceritakan dan berbagi kisah pribadi yang positif. Dengan cara ini diharapkan para karyawan mampu berfikir positif dan mengetahui potensi diri mereka yang tersembunyi. Pertanyaan: Apakah metode peningkatan self-esteem yang dijalankan Johny kepada kliennya ? A. Galatea effect B. Pygmalion effect C. Supervisor behavior D. Self-esteem workshop E. Experience with success Apakah alasannya? .............................................................................................................. 42. Sudah sebulan Simon dimutasi ke departemen pemasaran dan merasakan peningkatan semangat kerja. Sebelumnya ia ditempatkan di departemen keuangan. Di departemen tersebut Simon merasakan motivasi kerja yang lemah. Pimpinan departemen menganggap Simon tidak memiliki kompetensi mengerjakan laporan keuangan, padahal ia menganggap bisa mengerjakan. Hanya saja ia merasa, pimpinan departemen keuangan tidak memberi kesempatan. Di departemen pemasaran ia lebih percaya diri karena selalu diberi kesempatan mengerjakan tugas-tugas yang tidak berat dan ia selalu berhasil mengerjakan. Pertanyaan: Apakah jenis peningkatan self-esteem yang dialami Simon ? A. Golem effect B. Pygmalion effect C. Supervisor behavior D. Self-esteem workshop E. Experience with success Apakah alasannya? ..............................................................................................................

14


43. Studi kasus nomor 42. Pertanyaan: Apakah kondisi psikologis yang dialami Simon ? A. Halo effect B. Golem effect C. Galatea effect D. Proximity effect E. Pygmalion effect Apakah alasannya? .............................................................................................................. 44. Hasil penilaian karyawan di Divisi Umum menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Pimpinan perusahaan berdiskusi dengan HR Manager untuk mencari solusi peningkatan kinerja divisi tersebut. Salah satu kesimpulan yang disampaikan HR Manager adalah ratarata tingkat kepercayaan diri karyawan di departemen tersebut yang rendah. Hasil wawancara dengan tiga karyawan departemen tersebut didapat informasi bahwa pimpinan divisi umum tidak pernah menghargai prestasi kerja mereka. Pertanyaan: Apakah jenis peningkatan self-esteem yang tepat sesuai kondisi tersebut ? A. Golem effect B. Galatea effect C. Supervisor behavior D. Self-esteem workshop E. Experience with success Apakah alasannya? .............................................................................................................. 45. Studi kasus nomor 44. Pertanyaan: Apakah kondisi psikologis yang dialami karyawan divisi umum ? A. Halo effect B. Golem effect C. Galatea effect D. Proximity effect E. Pygmalion effect Apakah alasannya? .............................................................................................................. 46. Tono bulan ini mendapatkan promosi luar biasa dari perusahaannya. Berkat kecemerlangan dan kepintarannya Tono berhasil menciptakan sistem kerja yang dapat menghemat anggaran hingga setengahnya. Namun kepintaran Tono membawa efek tidak baik bagi departemen yang dipimpinnya. Tono merasa bawahannya tidak mampu menjalankan pekerjaan yang ia inginkan sehingga tingkat kepercayaannya rendah. Tono tidak menyadari bahwa sikapnya ini menyebabkan self-esteem bawahan menjadi rendah sehingga motivasi kerja jadi menurun. Pertanyaan: Apakah kondisi psikologis yang dialami bawahannya Tono? A. Halo effect B. Golem effect C. Galatea effect D. Proximity efect 15


E. Pygmalion effect Apakah alasannya? .............................................................................................................. 47. Siapa tidak kenal Lionel Messi. Pemain sepakbola asal Argentina ini beberapa kali meraih ballon d’or yaitu penghargaan tertinggi sebagai pemain sepakbola terbaik dunia. Meskipun beberapa klub sepakbola eropa menawarkan gaji yang lebih besar dibandingkan klubnya Barcelona FC ia tidak bergeming. Dalam salah satu wawancara dengan wartawan, ia menyatakan bahwa minatnya tetap bergabung di Barcelona tidak bisa diganti dengan uang. Pertanyaan: Apakah jenis motivasi yang dialami Lionel Messi? A. Salary motivation B. Praise motivation C. Career motivation D. Intrinsic motivation E. Extrinsic motivation Apakah alasannya? .............................................................................................................. 48. Setelah tiga bulan menjalani masa percobaan, Umar dinyatakan lulus. Umar bertekad untuk memberikan prestasi yang baik di kantor barunya. Di tempat kerja sebelumnya ia merasa tidak dihargai prestasinya sehingga memutuskan keluar kerja. Umar berusaha mencapai karir tertinggi untuk membuktikan kepada tempat kerja yang lama bahwa ia memiliki kemampuan. Kondisi iniah yang menyebabkan motivasi kerja Umar tinggi. Pertanyaan: Apakah jenis kebutuhan (need) yang dialami Umar menurut teori kebutuhan David McCleland? A. Need for power B. Need for affiliation C. Need for achievement D. Need for self actualization E. Need for loving and belonging Apakah alasannya? .............................................................................................................. 49. Vicky diterima sebagai karyawan di bagian pemasaran. Ia pernah membaca buku motivasi bahwa umumnya jabatan eksekutif pada sebuah perusahaan berasal dari departemen pemasaran. Hal ini disebabkan tenaga pemasar lebih memiliki jiwa kompetisi, melayani, dan berorientasi target/hasil. Vicky termotivasi untuk bekerja dengan baik bahkan bisa menjabat kepala pemasaran agar impiannya menjadi eksekutif terwujud. Pertanyaan: Apakah jenis kebutuhan (need) yang dialami Vicky menurut teori kebutuhan David McCleland? A. Need for power B. Need for affiliation C. Need for achievement D. Need for self actualization E. Need for loving and belonging Apakah alasannya? .............................................................................................................. 16


50. Manager produksi perusahaan manufaktur farmasi memutuskan mengangkat Wardi sebagai Kepala Unit Pengendalian Mutu. Namun Wardi menolak keputusan promosi tersebut. Wardi berfikir dengan diangkatnya ia sebagai Kepala Unit maka waktu kerjanya di perusahaan akan lebih panjang dan sulit pulang tepat waktu. Ia sudah 10 tahun menjalankan usaha sampingan sebagai agen asuransi. Tujuannya bekerja yang utama adalah mencari teman dan calon nasabah dari karyawan perusahaan. Pertanyaan: Apakah jenis kebutuhan (need) yang dialami Wardi menurut teori kebutuhan David McCleland? A. Need for power B. Need for affiliation C. Need for achievement D. Need for self actualization E. Need for loving and belonging Apakah alasannya? .............................................................................................................. 51. Yana mengalami kebingungan dengan karirnya sehingga menurunkan motivasi kerja. Ia keluar masuk perusahaan sudah lima kali dalam setahun ini. Setiap bekerja ia sering merasakan ketidakpuasan dengan pekerjaannya. Setiap mengisi formulir lamaran kerja, ia selalu mengisi pertanyaan tujuan bekerja dengan isian “ingin berhasil dalam berbagai bidang”. Pertanyaan: Apakah kriteria tujuan yang tidak diterapkan oleh Yana? A. Specific B. Relevant C. Attainable D. Measurable E. Time-bound Apakah alasannya? .............................................................................................................. 52. Beberapa karyawan departemen pemasaran menunjukkan pencapaian target penjualan yang menurun dibanding tahun sebelumnya. Manager personalia sebenarnya yakin dengan kemampuan dan keterampilan karyawan pemasaran. Namun ia bingung kenapa tingkat penjualan tiap tahunnya tetap atau tidak naik-naik. Setelah berbicara dengan manajer pemasaran, salah satu penyebabnya adalah target penjualan yang salah. Sesuai kebijakan perusahaan, target penjualan karyawan pemasaran adalah mencapai penjualan setinggi-tingginya. Pertanyaan: Apakah kriteria tujuan yang tidak diterapkan oleh perusahaan terhadap karyawan bagian pemasaran? A. Specific B. Relevant C. Attainable D. Measurable E. Time-bound Apakah alasannya? .............................................................................................................. 17


53. Yudi diminta oleh temannya untuk membantu mengatasi permasalahan investasi yang dihadapinya. Sudah tiga tahun investasi yang ditanam pada perusahaan laboratorium klinik belum juga kembali. Hal ini menyebabnkan temannya kehilangan motivasi. Yudi mempelajar business plan yang disusun manajemen. Menurut Yudi, target pencapaian pendapatan terlalu tinggi dan tidak sesuai dengan kondisi persaingan dan masyarakat di sekitar perusahaan. Pertanyaan: Apakah kriteria tujuan yang tidak diterapkan oleh perusahaan menurut Yudi? A. Specific B. Relevant C. Attainable D. Measurable E. Time-bound Apakah alasannya? .............................................................................................................. 54. Zahra menerima proposal kerjasama pembukaan toko retail hijab di kota C. Dari proposal tersebut Zahra mengetahui bahwa pemilik toko saat ini memiliki enam outlet dan membutuhkan modal untuk membuka sepuluh outlet lagi. Namun Zahra ragu dengan keberhasilan usaha toko tersebut. Sesuai proposal, selain membuka toko retail pemilik juga bermaksud membuka kuliner dan steam mobil di sekitar toko. Pertanyaan: Apakah kriteria tujuan yang tidak diterapkan oleh pemilik toko retail hijab tersebut? A. Specific B. Relevant C. Attainable D. Measurable E. Time-bound Apakah alasannya? .............................................................................................................. 55. Berdasarkan hasil audit internal, sampai dengan pertengahan tahun 2016 belum ada juga karyawan yang mengikuti pelatihan menyerahkan laporan evaluasi. Laporan evaluasi merupakan salah satu tujuan yang dicapai dari program pelatihan. Auditor bertanya kepada penanggung jawab program pelatihan tentang hal ini. Penanggung jawab pelatihan sebenarnya sudah mengumumkan untuk mengisi dan mengumpulkan laporan evaluasi pelatihan, namun tidak disebutkan batas akhir pengumpulannya sampai kapan. Pertanyaan: Apakah kriteria tujuan yang tidak diterapkan oleh penanggung jawab program pelatihan? A. Specific B. Relevant C. Attainable D. Measurable E. Time-bound Apakah alasannya? .............................................................................................................. 18


STUDI KASUS “KEPUASAN KERJA” 56. Peter adalah seorang HSE Manager yang baru diterima di sebuah industri perakitan mobil. Tugas utamanya adalah mengevaluasi lingkungan kerja dan mengembangkan kebijakan safety, serta menentukan tanggung jawab karyawan terhadap kesehatan & keselamatan. Peter bekerja sangat keras. Ia bekerja rata-rata di atas 10 jam per hari. Ia sangat mencintai pekerjaannya meskipun pendapatan yang ia terima dibandingkan dengan rekan-rekannya sesama HSE Manager di perusahaan lain lebih kecil. Pertanyaan: Apakah jenis sikap kerja yang dimiliki Peter? A. Job Analysis B. Job Description C. Job satisfaction D. Job Involvement E. Commitment organization Apakah alasannya? .............................................................................................................. 57. Studi kasus nomor 56. Pertanyaan: Apakah sebutan untuk tugas-tugas yang harus dijalankan Peter sehari-hari? A. Job Policy B. Job Analysis C. Job Character D. Job Description E. Job Specification Apakah alasannya? .............................................................................................................. 58. Studi kasus nomor 56. Pertanyaan: Apakah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Peter? A. Rekan kerja B. Tekanan kerja C. Dorongan individu D. Pekerjaan itu sendiri E. Kecocokan dengan perusahaan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 59. Meskipun sudah lima tahun bekerja sebagai HSE Manager di perusahaan kontraktor, Henry belum mendapatkan promosi dari perusahaan. Ia bekerja dengan dedikasi yang tinggi untuk menciptakan budaya health & safety yang tinggi di perusahaan. Perusahaan ini merupakan tempat pertama kali ia bekerja setelah lulus sebagai Sarjana Kesehatan Masyarakat di sebuah perguruan tinggi ternama. Secara emosional ia sangat menyukai perusahaan ini karena sang pemilik perusahaan adalah orang yang ia kagumi. Pertanyaan: Apakah jenis sikap kerja yang dialami oleh Henry? A. Job Satisfaction B. Job Involvement C. Job Engagement 19


D. Job commitment E. Commitment organization Apakah alasannya? .............................................................................................................. 60. Studi kasus nomor 59 Pertanyaan: Apakah faktor yang mempengaruhi sikap kerja Henry? A. Usia B. Afektif C. Kognitif D. Perilaku E. Jenis kelamin Apakah alasannya? .............................................................................................................. 61. Studi kasus nomor 59. Pertanyaan: Apakah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Henry? A. Rekan kerja B. Tekanan kerja C. Dorongan individu D. Harapan akan pekerjaan E. Kecocokan dengan perusahaan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 62. Studi kasus nomor 59. Pertanyaan: Apakah jenis komitmen organisasi yang dimiliki Henry? A. Positive commitment B. Normative comitment C. Negative commitment D. Affective commitment E. Continuance commitment Apakah alasannya? .............................................................................................................. 63. Sehari-hari Priyo (HSE Officer) menjalankan tugas melakukan pengawasan penerapan kebijakan safety di sebuah perusahaan industri tekstil. Industri ini menghasilkan debu kapas yang berbahaya bagi kesehatan. Selesai mengerjakan pekerjaan administratif (membuat laporan dsb), tepat jam 9 Priyo mengelilingi pabrik mulai dari unit Spinning, Weaving, hingga Warehousing. Tepat jam 11 ia melakukan diskusi dengan pimpinan pabrik bila ada kondisi kerja yang harus dibicarakan. Setelah makan siang ia kembali melakukan safety patrol hingga jam 15. Kegiatan ini dilakukan rutin setiap hari. Pertanyaan: Apakah faktor yang melatarbelakangi sikap kerja Henry? A. Usia B. Afektif C. Kognitif D. Perilaku E. Jenis kelamin 20


Apakah alasannya? .............................................................................................................. 64. Sudah berhari-hari Ratih malas bekerja. Ia sering datang terlambat dan menyelesaikan tugas apa adanya. Supervisor produksi sering mengeluh kepada pimpinan Ratih mengenai kecelakaan kerja yang sering terjadi karena kurangnya pengontrolan. Ratih bertugas sebagai HSE Officer di perusahaan tersebut sudah 3 tahun namun ia merasa tidak puas dalam bekerja. Ia merasa tidak mendapatkan bayaran yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Namun ia bertahan di perusahaan tersebut, karena di kotanya tidak ada perusahaan skala besar yang mau memberikan gaji di atas UMR. Selain itu kebutuhan hidup Ratih cukup besar untuk saat ini. Pertanyaan: Apakah jenis komitmen yang dimiliki Ratih? A. Positive commitment B. Affective commitment C. Negative commitment D. Normative commitment E. Continuance commitment Apakah alasannya? .............................................................................................................. 65. Tahun ini Angga berhasil menyelesaikan studi S1 Kesmas program ekstensi. Angga kuliah sambil bekerja di Rumah Sakit swasta ternama di Jakarta. Rumah Sakit sedang mengembangkan program HSE di lingkungan kerjanya untuk menekan kejadian kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. Untuk itu manajemen RS memberikan kesemapatan kepada Angga untuk melanjutkan pendidikan di bidang K3 dengan biaya pendidikan penuh dari perusahaan. Angga telah menetapkan dalam hati untuk mengabdi kepada perusahaan hingga pensiun. Pertanyaan: Apakah jenis komitmen yang dimiliki Angga? A. Positive commitment B. Affective commitment C. Negative commitment D. Normative commitment E. Continuance commitment Apakah alasannya? .............................................................................................................. 66. Baby dan Cinta yang sama-sama melamar kerja, berhasil diterima sebagai karyawan di sebuah perusahaan perkebunan sawit. Baby bertugas sebagai HSE Officer di area A yang terletak di dalam hutan sawit. Sementara Cinta di area B yang berada di pinggir hutan sawit. Setiap hari Baby menghabiskan waktu kerja yang lebih singkat dibanding Cinta, karena jumlah karyawan yang lebih sedikit dan area yang lebih kecil. Sedangkan Cinta setiap hari menghabiskan waktu kerja di atas 8 jam karena berada di wilayah yang karyawannya banyak dan luas. Namun demikian tidak ada perbedaan gaji yang diterima keduanya. Cinta bermaksud mengundurkan diri karena merasa tidak puas dengan kondisi ini. Pertanyaan: Apakah faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja Cinta? A. Dorongan individu 21


B. Pekerjaan itu sendiri C. Harapan akan pekerjaan D. Persepsi terhadap keadilan E. Kecocokan dengan perusahaan Apakah alasannya? ..............................................................................................................

STUDI KASUS “KEPEMIMPINAN” 67. Sebuah perusahaan ekspedisi dan logistik mengangkat seorang kepala divisi warehousing lulusan sarjana kesehatan masyarakat yang sebelumnya berpengalaman satu tahun sebagai kepala gudang di perusahaan ekspedisi lain. Saat perusahaan mengumumkan posisi baru ini, banyak kepala divisi yang meragukannya bahkan anak buahnya sendiri. Setelah melewati masa percobaan satu tahun, ia berhasil menunjukkan kemampuan dalam memimpin kepala divisi dan salah satunya mendapat penghargaan sebagai divisi terbaik dalam kepatuhan aturan K3. Saat ini kepala divisi dan timnya sudah mengakui kepemimpinannya. Pertanyaan: Menurut teori kekuasaan French & Raven, apakah jenis kekuasaan yang diperoleh kepala divisi tersebut ? A. Coercive power B. Expert power C. Legitimate power D. Referent power E. Reward power Apakah alasannya? .............................................................................................................. 68. David baru saja diangkat sebagai kepala tim investigasi kecelakaan kerja akibat bencana longsor di sebuah terowongan pertambangan. Sebenarnya ia tidak menghendaki posisi ini karena tugasnya yang sangat berat, politis, dan menyangkut nama baik perusahaan. Manajemen perusahaan menitip pesan agar dicari penyebab kecelakaan yang semaksimal mungkin akan menjaga citra perusahaan di masyarakat. Terpaksa tugas tersebut dijalankan karena ancaman sanksi yang didapat jika menolak. Pertanyaan: Menurut teori kekuasaan French & Raven, apakah jenis kekuasaan yang diperoleh David ? A. Coercive power B. Expert power C. Legitimate power D. Referent power E. Reward power Apakah alasannya? .............................................................................................................. 69. Manajemen perusahaan konsultan K3 sedang mempertimbangan siapa yang layak memimpin tim proyek pelatihan Investigasi Kecelakaan di salah satu kliennya. Setelah melewati berbagai tahapan, terpilihlah Evita sebagai kepala tim. Pertimbangan perusahaan memilih Evita karena ia memiliki pengalaman dan keahlian yang lebih 22


memadai dalam investigasi kecelakaan, disamping keluwesan dan komunikasinya yang baik dengan berbagai pihak. Pertanyaan: Menurut teori kekuasaan French & Raven, apakah jenis kekuasaan yang diperoleh Evita ? A. Coercive power B. Expert power C. Legitimate power D. Referent power E. Reward power Apakah alasannya? .............................................................................................................. 70. PT. Helm Indah adalah perusahaan pemasok safety helmet yang mengikuti tender pengadaan APD di perusahaan konstruksi. Manajemen perusahaan menerima undangan sosialisasi standar mutu APD di lingkungan kerja dari dinas tenaga kerja setempat namun tidak diikuti. Pada undangan berikutnya, manajemen mau menghadiri sosialiasi karena secara langsung Kepala dinas tenaga kerja setempat mengundang acara sosialisasi. Pertanyaan: Menurut teori kekuasaan French & Raven, apakah jenis kekuasaan yang menyebabkan perusahaan tersebut mau menghadiri undangan ? A. Coercive power B. Expert power C. Legitimate power D. Referent power E. Reward power Apakah alasannya? .............................................................................................................. 71. Firman adalah salah satu pengunjung sebuah taman wisata anak-anak. Firman sangat khawatir dengan keselamatan pengunjung di taman wisata tersebut. Salah satu wahana anak-anak dibiarkan tanpa pengawasan yang cukup dari petugas. Firman yang saat ini sedang mengikuti mata kuliah Psikologi Industri di kampusnya, mencoba menganalisa penyebab kondisi tidak aman tersebut. Ia mencoba berbincang-bindang dengan salah satu petugas. Kesimpulan sementara adalah petugas lalai menjalankan tugas karena kurang mendapatkan perhatian dari manajemen taman wisata, sehingga rata-rata petugas di sana tidak menghiraukan peraturan kerja termasuk aturan keselamatan. Pertanyaan: Menurut teori kekuasaan French & Raven, apakah jenis kekuasaan yang menyebabkan Firman mengambil keputusan tersebut ? A. Coercive power B. Expert power C. Legitimate power D. Referent power E. Reward power Apakah alasannya? .............................................................................................................. 72. PT. Dimas Kanjeng adalah perusahaan investasi yang memiliki saham di berbagai usaha. Saat ini manajemen sedang menganalisis kelayakan proposal kerjasama dengan salah 23


satu konsultan K3. Manajemen sedang membahas sosok direktur utama perusahaan tersebut yang ternyata adalah seorang berlatar belakang militer. Salah satu kesimpulan pembahasan adalah sosok orang tersebut menjadi direktur utama karena ciri kemiliterannya yang tegas, konsisten, dan komitmen. Pertanyaan: Apakah jenis sumber kekuasaan yang didapat sosok direktur utama tersebut sesuai kesimpulan pembahasan? A. Sifat B. Kemampuan C. Keterampilan D. Kompetensi E. Pengetahuan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 73. Kantor dinas tenaga kerja bekerja sama dengan dinas kesehatan sedang membuat perencanaan kegiatan Pekan K3 di wilayahnya. Dalam rapat koordinasi terjadi perdebatan perusahaan siapa yang ditunjuk menjadi ketua pelaksana. Kandidat pertama adalah Harun, seorang kepala divisi K3 di perusahaan tambang batubara yang berpengalaman lebih dari 5 tahun dan menjadi ketua pelaksana berbagai kegiatan. Kandidat lainnya adalah Irma, seorang yang dikenal luwes namun memiliki ketegasan. Hasil rapat memutuskan Harun sebagai ketua pelaksana. Pertanyaan: Apakah jenis sumber kekuasaan yang didapat Harun? A. Sifat B. Karakter C. Kepribadian D. Kemampuan E. Perilaku Apakah alasannya? .............................................................................................................. 74. Joko Kepo sedang memikirkan kenapa pimpinannya sangat cepat mendapat promosi. Menurut Joko, pimpinannya bukan seorang yang pintar dan ahli dibidangnya. Pimpinannya juga tidak memiliki kedekatan dengan salah satu direksi di perusahaan. Dalam berbagai bincang-bincang dengan rekan, Joko mengetahui bahwa pimpinannya sedang membutuhkan banyak pendapatan untuk menutupi biaya hidupnya yang tinggi. Hal tersebut menurut Joko yang memotivasi pimpinannya untuk menunjukkan kepemimpinan yang baik. Pertanyaan: Apakah jenis karakter individu yang dimiliki pimpinan Joko ? A. Kebutuhan afiliasi B. Kebutuhan berorganisasi C. Kebutuhan jaringan pertemanan D. Kebutuhan kekuasaan E. Kebutuhan prestasi Apakah alasannya? ..............................................................................................................

24


75. Dalam kelas Kepempimpinan, Kiki sedang mengajarkan tentang salah satu teori kepemimpinan. Pada teori yang diajarkannya, Kiki menjelaskan bahwa seorang pemimpin memiliki kepribadian yang rata-rata berbeda dengan orang lain atau orang yang dipimpinnya. Disamping itu kepemimpinan dapat diwariskan kepada pemimpin selanjutnya. Pertanyaan: Apakah jenis teori kepemimpinan yang sedang dijelaskan oleh Kiki? A. Pendekatan gaya B. Pendekatan keterampilan C. Pendekatan situasional D. Teori Kontinjensi E. Teori Sifat Apakah alasannya? .............................................................................................................. 76. Loli sudah tiga bulan menduduki jabatan manajemen menengah di perusahaan jasa penyambungan pipa gas. Namun direksi menilai cara kerja Loli belum maksimal sehingga divisi K3 yang dipimpinnya tidak optimal. Dalam salah satu konseling dengan HRD terungkap bahwa Kiki belum bisa menghilangkan kegiatan rutinnya sebagai HSE Officer yaitu menginput data yang diperoleh dari safety patrol harian dari 15 site project. Aktivitas input data ini menurut kesimpulan HRD yang menyebabkan kerja Loli sebagai manajer tidak optimal. Pertanyaan: Apakah penyebab kinerja Loli tidak optimal menurut Pendekatan Keterampilan dalam teori Leadership? A. Keterampilan teknis = Keterampilan hubungan manusia B. Keterampilan teknis > keterampilan hubungan manusia C. Keterampilan teknis < keterampilan konseptual D. Keterampilan teknis < keterampilan hubungan manusia E. Keterampilan hubungan manusia = keterampilan konseptual Apakah alasannya? .............................................................................................................. 77. Sebuah perusahaan sedang membuka lowongan pekerjaan seorang pimpinan. Pada iklan rekrutmen yang ditayangkan pada salah satu website disebutkan bahwa diutamakan calon pelamar memiliki keterampilan membuat perencanaan program kerja K3, menyusun kebijakan dan SOP yang berhubungan dengan K3, dan menyusun strategi untuk mencapai zero accident serta mengurangi penyakit akibat kerja. Syarat tambahan lainnya adalah mampu berkomunikasi dan mengetahui teknik identifikasi hazard kerja. Pertanyaan: Apakah level keterampilan yang dominan pada iklan tersebut menurut Pendekatan Keterampilan dalam teori Leadership? A. Manajemen bawah B. Manajemen menengah C. Manajemen puncak D. Manajemen pelaksana E. Supervisor Apakah alasannya? ..............................................................................................................

25


78. Direktur RS Sembuh Jaya sedang melakukan rekrutmen karyawan untuk menggantikan jabatan manajer sanitasi. Saat diskusi dan analsis situasi kerja pada divisi sanitasi dengan manajer SDM, divisi tersebut memiliki kinerja yang sangat rendah. Sebagian besar ketentuan pengolahan limbah rumah sakit tidak dijalankan. Isu terbaru adalah adanya laporan dari dinas kebersihan kota setempat yang menemukan limbah medis terangkut ke tempat pembuangan sampah akhir domestik di kota tersebut dengan label RS Sembuh Jaya. Analisis ketenagakerjaan menunjukkan lebih dari 50% karyawan sanitasi memiliki kompetensi yang baik namun tidak produktif, padahal rumah sakit sudah memberikan berbagai tunjangan dan kesejahteraan di atas rata-rata rumah sakit lain. Pertanyaan: Apakah tipe kepemimpinan yang sebaiknya diterapkan pada RS tersebut untuk meningkatkan produktivitas karyawan menurut Pendekatan Gaya Kepemimpinan? A. Manajemen Lemah B. Manajemen Otoriter C. Manajemen Plin Plan D. Manajemen Tim E. Manajemen Yayasan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 79. Orlando mendapat surat promosi sebagai supervisor produksi di perusahaan manufaktur mesin. Supervisor sebelumnya diberhentikan karena adanya kecelakaan kerja yang menyebabkan kerugian material dan non material yang tinggi bagi perusahaan. Manajer SDM sedikit menjelaskan bahwa supervisor terdahulu terkenal ramah namun tidak berani menindak karyawan yang melanggar aturan safety dan tidak pernah menerapkan aturan safety yang dinilainya akan membuat hubungan kerja menjadi tidak nyaman. Pertanyaan: Apakah tipe kepemimpinan yang sebaiknya diterapkan pada RS tersebut untuk meningkatkan produktivitas karyawan menurut Pendekatan Gaya Kepemimpinan? A. Manajemen Lemah B. Manajemen Otoriter C. Manajemen Plin Plan D. Manajemen Tim E. Manajemen Yayasan Apakah alasannya? .............................................................................................................. 80. Direktur RS Sembuh Jaya sedang melakukan rekrutmen karyawan untuk menggantikan jabatan manajer sanitasi. Saat diskusi dan analsis situasi kerja pada divisi sanitasi dengan manajer SDM, divisi tersebut memiliki kinerja yang sangat rendah. Sebagian besar ketentuan pengolahan limbah rumah sakit tidak dijalankan. Isu terbaru adalah adanya laporan dari dinas kebersihan kota setempat yang menemukan limbah medis terangkut ke tempat pembuangan sampah akhir domestik di kota tersebut dengan label RS Sembuh Jaya. Analisis ketenagakerjaan menunjukkan lebih dari 50% karyawan sanitasi memiliki kompetensi yang baik namun tidak produktif, padahal rumah sakit sudah memberikan berbagai tunjangan dan kesejahteraan di atas rata-rata rumah sakit lain. Pertanyaan: Apakah tipe kepemimpinan yang sebaiknya diterapkan pada RS tersebut untuk meningkatkan produktivitas karyawan menurut Pendekatan Situasional? 26


A. Gaya mendelegasi B. Gaya memerintah C. Gaya mendukung D. Gaya pelatihan E. Gaya otoriter Apakah alasannya? .............................................................................................................. 81. Prita merasakan departemen tempatnya bekerja tidak optimal. Prita pernah mempelajari teori kepemimpinan saat kuliah, maka ia mencoba menelaah tipe kepemimpinan yang cocok dengan situasi di tempat kerjanya. Dari analisis situasi tentang karyawan, ia dapatkan bahwa rata-rata kompetensi karyawan di departemennya tinggi dan komitmen mereka dalam bekerja juga tinggi. Namun ada rasa ketidakpuasan dari karyawan terhadap pimpinannya yang selalu mengarahkan dan mendikte pekerjaan mereka. Pertanyaan: Apakah tipe kepemimpinan yang sebaiknya diterapkan pada departemen tersebut untuk meningkatkan produktivitas karyawan menurut Pendekatan Situasional? A. Gaya mendelegasi B. Gaya memerintah C. Gaya mendukung D. Gaya pelatihan E. Gaya otoriter Apakah alasannya? .............................................................................................................. 82. Hubungan Roby yang baru diangkat sebagai Sales Supervisor dengan salah satu bawahannya sedang tidak baik. Bawahan Roby adalah seorang karyawan senior yang sebenarnya menginginkan posisi Sales Supervisor tersebut. Tugas yang dijalankan bawahannya tidak pernah selesai dengan baik. Disamping itu sebagai karyawan baru, posisi kekuasaan Roby di depan bawahannya lemah karena masih dipertanyakan kemampuannya. Pertanyaan: Apakah jenis kepemimpinan yang sebaiknya dijalankan Roby supaya dapat mengatasi masalah dengan bawahannya menurut teori Kontinjensi? A. Task-motivated B. Person-motivated C. Reward-motivated D. Athoritarian-motivated E. Relationship-motivated Apakah alasannya? .............................................................................................................. 83. Stefani sedang menghadapi masalah dengan salah satu staff HSE yang kebetulan adalah teman baiknya selama kuliah. Tugas yang dijalankan temannya tidak pernah selesai dengan baik. Karena pertemanan selama kuliah, osisi kekuasaan Stefani di depan temannya juga rendah. Pertanyaan: Apakah jenis kepemimpinan yang sebaiknya dijalankan Stefani supaya dapat mengatasi masalah dengan bawahannya menurut teori Kontinjensi? A. Task-motivated 27


B. Person-motivated C. Reward-motivated D. Athoritarian-motivated E. Relationship-motivated Apakah alasannya? ..............................................................................................................

84. Tofik merasakan pimpinannya tidak adil dan pilih kasih. Hubungan Tofik dengan pimpinannya sangat formal. Hal ini berbeda dengan hubungan teman satu ruangannya yang akrab dengan pimpinan. Dalam berbagai kesempatan, temannya lebih dipercaya dibanding dirinya. Padahal secara prestasi ia tidak kalah dibanding temannya. Pertanyaan: Apakah teori kepemimpinan yang sesuai menggambarkan kondisi tersebut? A. Teori sifat B. Teori pertukaran C. Pendekatan gaya D. Pendekatan keterampilan E. Kepemimpinan transformasional Apakah alasannya? .............................................................................................................. 85. Sebuah perusahaan konsultan K3 menerapkan aturan kepemimpinan yang akan dilaksanakan pada tahun 2017 mendatang. Aturan kepempimpinan tersebut antara lain: 1. Pemimpin harus membimbing bawahannya hingga dapat mandiri 2. Pemimpin harus memotivasi bawahannya untuk ikut maju dan berkembang dengan perusahaan 3. Pemimpin harus menyiapkan bawahannya menjadi penerus kepemimpinan 4. Pemimpin tidak bisa mendapatkan promosi sebelum “mencetak” pimpinan di unit yang dipimpinnya. Pertanyaan: Apakah jenis kepemimpinan yang cocok dengan kondisi tersebut? A. Kepemimpinan demokratis B. Kepemimpinan transaksional C. Kepemimpinan transformasional D. Kepemimpinan berorientasi hasil E. Kepemimpinan berorientasi tugas Apakah alasannya? .............................................................................................................. 86. Manager SDM sedang menilai kinerja Usman seorang HSE Supervisor yang telah memimpin tim selama 3 tahun. Berdasarkan pengamatan dan diskusi dengan Manager HSE pusat, sebenarnya Usman bekerja sangat rajin. Ia mampu menyelesaikan tugas dengan baik dan hubungannya dengan departemen lain tidak ada masalah. Namun menurut manager HSE, Usman tidak pernah mau menghadiri kegiatan di luar kantor yang berhubungan dengan lingkup K3 seperti seminar, perkumpulan dengan asosiasi profesi K3, kegiatan dari disnaker dan sebagainya. Hal inilah yang menyebabkan manager HSE memberi penilaian kinerja yang tidak memuaskan kepadanya. Pertanyaan: Apakah jenis teori kepemimpinan yang sesuai dengan Usman tersebut? 28


A. Kepemimpinan tim B. Kepemimpinan transaksional C. Kepemimpinan transformasional D. Kepemimpinan berorientasi hasil E. Kepemimpinan berorientasi tugas Apakah alasannya? ..............................................................................................................

29

86 Studi Kasus Psikologi Industri. Ade Heryana, SST, MKM

Recommend Documents