7.0 Overplaatsingsbeleid –Verplichte mobiliteit Verplichte mobiliteit Personeelsleden worden niet benoemd door/aan een school, maar hebben een bestuursaanstelling. Dat houdt in dat ze binnen iedere school van de Stichting geplaatst kunnen worden. Eenmaal geplaatst in een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de rest van de diensttijd binnen de Stichting. Als het door middel van vrijwillige mobiliteit niet mogelijk is om de formatieruimte in te vullen, dan zal moeten worden overgegaan tot overplaatsing. Overplaatsing is geregeld in artikel 10.6 van de CAO PO: CAO PO 10.6 Overplaatsing 1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c. ingeval er sprake is van disfunctioneren; d. op advies van de arbodienst of bedrijfsarts; e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 3. In de gevallen genoemd in het tweede lid, onder b., c. d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woning-werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd.
Ad 10.6. 2aFormatietekort. Indien een formatietekort op een of meerdere scholen niet leidt tot ontslag, zal in de meeste gevallen besloten worden tot gehele of gedeeltelijke overplaatsing van personeel naar een andere school waar wel formatieruimte is. In eerste instantie wordt gekeken of er vrijwilligers zijn op de desbetreffende school. Als dit niet het geval is wordt overgeplaatst volgens de in artikel 7.1 beschreven procedure.
Ad 10.6 2b. Conflictsituatie. Wanneer er sprake is van een conflict op een school kan er een onwerkbare situatie ontstaan. Het is heel goed mogelijk dat een personeelslid dat bij een conflict betrokken is wel goed op een andere school van het bestuur kan functioneren. Dit conflict kan te maken hebben met een onverenigbaarheid van karakters. Overplaatsing is dan een mogelijkheid om uit de impasse te komen. Als er geen vrijwilligers zijn, kan het nodig zijn een ander personeelslid aan te wijzen naar de betreffende school te gaan. Het is de verantwoordelijkheid van het bestuur om alles geprobeerd te hebben om ontslag te voorkomen. Dossiervorming is de eerste verantwoordelijkheid van de directeur van de school. Ad 10.6 2 c. Disfunctioneren. Het is mogelijk dat een niet goed functionerend personeelslid op een andere school met een andere cultuur en andere methodes wel in staat is goed te functioneren. Vanuit een zorgvuldig personeelsbeleid zal het bestuur een niet goed functionerend personeelslid die kans ook moeten bieden, indien gebleken is dat er geen ander middel (begeleiding, coaching, scholing ter verbetering of verandering) tot positieve resultaten van het functioneren heeft geleid. Ook hier geldt dat het bestuur eraan gehouden is om in het kader van de Instroomtoets Participatiefonds alles te doen om ontslag te voorkomen. Evenals bij een overplaatsing in een conflictsituatie zal het soms onvermijdelijk zijn dat een ander personeelslid zijn plaats moet verruilen om een wisseling mogelijk te maken. Dossiervorming is de eerste verantwoordelijkheid van de directeur van de school. Ad 10.6 2 d. Op advies van de Arbodienst of bedrijfsarts. Het kan gebeuren dat een personeelslid na een kortere of langere periode van ziekteverzuim niet meer terug kan keren op de oude school. De Arbodienst of bedrijfsarts kan, na goed overleg met alle betrokkenen, in dat geval een overplaatsing adviseren. Wanneer betrokkene niet blijvend arbeidsongeschikt blijkt en terugkeer naar de oude werkplek in verband met het herstel niet gewenst is, resteert de mogelijkheid van overplaatsing. Dit kan zowel gelden bij lichamelijke gebreken als psychische klachten van betrokkene. Mede in verband met de verantwoordelijkheid van het bestuur voor terugdringing van het ziekteverzuim en de financiële consequenties daarvan, kan overplaatsing dringend gewenst zijn en verplichtend worden opgelegd.
Tenslotte kan er ook sprake zijn van een tijdelijke therapeutische werkhervatting aan een andere school, al dan niet resulterend in een structurele overplaatsing. Ad 10.6 2 e. Andere, met name genoemde, zwaarwichtige omstandigheden Hierbij kan gedacht worden aan de situatie waarin sprake is van dringend gewenste ondersteuning (bijvoorbeeld in de persoon van een leidinggevende), of overplaatsing ter voorkoming van een conflict door een aanwijsbaar minder constructieve opstelling van een personeelslid. 7.1 Procedure bij overplaatsing als gevolg van formatietekort/ boventalligheid op een school: Om te voorkomen dat er in een te laat stadium bepaald moet worden welke medewerker(s) in aanmerking komt voor overplaatsing, start de directeur van de school waar sprake is van een formatietekort in de maand maart de overplaatsingsprocedure. Bij het bepalen van de volgorde van overplaatsing kan de directeur afwegingen van onderwijsinhoudelijke en organisatorische aard maken. De afwegingen van onderwijsinhoudelijke aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. uitvoering kunnen geven van (toekomstig) onderwijskundig beleid; b. het competentieprofiel, oftewel het hebben/missen van bepaalde competenties die voor het schoolconcept en de schoolontwikkeling van belang zijn (bijv. gymbevoegdheid; differentiatievermogen; vakleerkracht, OOP); c. de mate van (brede) inzetbaarheid d. de gewenste / benodigde ervaring om tot een evenwichtige inzet van leraren over de groepen te kunnen komen. De afwegingen van organisatorische aard kunnen zijn (in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. de werktijdfactoren (bijv. om te komen tot een goede teamformatie (niet 3 leraren voor één groep e.d.)) b. het verlies van expertise (b.v. rekendeskundige, projectleider vernieuwingstraject, ICT) Verder kan de directeur afwegingen in het kader van personeelsbeleid in het besluit betrekken. Afwegingen hierbij kunnen zijn:(in willekeurige volgorde en niet limitatief): a. een evenwichtige opbouw van het team in leeftijd b. een evenwichtige opbouw van het team mannen/vrouwen (dit vooral als de laatste mannelijke medewerker dreigt te verdwijnen) c. herplaatsbaarheidskansen in of buiten het onderwijs d. de vraag van de ontvanger: de school met vacatureruimte heeft (bijv. op basis van dezelfde op deze pagina genoemde afwegingen) een medewerker met bepaalde competenties, ervaring etc. nodig, die op een andere school werkzaam is. Indien op basis van genoemde afwegingen van onderwijsinhoudelijke of organisatorisch aard of in het kader van personeelsbeleid geen kandidaat geselecteerd kan worden die voor overplaatsing in aanmerking komt, dan wordt de
medewerker overgeplaatst die op basis van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel* voor overplaatsing in aanmerking komt. * afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de school op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De aanwijzing van de te verplaatsen medewerker(s) per leeftijdsgroep dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen de grootste leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor overplaatsing voorgedragen. Het afspiegelingsbeginsel is alleen van toepassing in geval van overplaatsing. Voor de bepaling van de RDDF-plaatsing en de ontslagvolgorde blijft het Lifo (laatst benoemde) van toepassing
Toepassing afspiegelingsbeginsel Stap 1 bepalen van de functiecategorieën Binnen de school met ‘over’ formatie worden de functiecategorieën in beeld gebracht zoals deze gebruikt worden binnen het functiehuis: -
Directiefuncties
-
Lerarenfuncties LA, LB en LC
-
Onderwijsondersteunende functies
De algemeen directeur bepaalt op basis van het normatief kader welke functiecategorie of -categorieën in aanmerking komen voor gedwongen mobiliteit. Stap 2: verdeling in leeftijdscategorieën De personeelsleden binnen de functiecategorie(en) die in aanmerking komt / komen worden opgedeeld in leeftijdscategorieën. Deze zijn: -
t/m 24 jaar 25 t/m 34 jaar 35 t/m 44 jaar 45 t/m 54 jaar 55 jaar en ouder
De peildatum voor het bepalen van de leeftijd is 1 augustus van het jaar waarop de medewerker verplicht mobiel wordt. Stap 3 aanwijzen leeftijdscategorie Bekeken wordt in welke leeftijdscategorie de meeste medewerkers (in absolute aantallen) vertegenwoordigd zijn. Mocht blijken dat er meerdere leeftijdscategorieën bovenaan staan met hetzelfde aantal personeelsleden, dan is bepalend in welke leeftijdscategorie de totale werktijdfactor het grootste is. Die leeftijdscategorie wordt aangewezen als de categorie waarbinnen een personeelslid wordt aangewezen voor overplaatsing. Personeelsleden uit die categorie kunnen een beschermde status hebben op grond van de onder artikel 7.2 genoemde overweging.
Stap 4 aanwijzen medewerker Binnen de aangewezen leeftijdscategorie wordt op de personeelsleden die in aanmerking komen, het criterium “ diensttijd op bestuursniveau” toegepast. Daarmee wordt bedoeld: alle volledig aansluitende diensttijd doorgebracht bij de stichting of zijn rechtsvoorgangers (op alle scholen van de stichting) wordt meegeteld, ongeacht de functie waarin de diensttijd is doorgebracht en ongeacht de aard van het dienstverband; Het personeelslid binnen de categorie met de kortste diensttijd bij het bestuur wordt aangewezen voor onvrijwillige mobiliteit, behalve als deze persoon een beschermde status geniet . Mocht na deze stap nog steeds sprake zijn van een formatieoverschot, dan wordt voor het aanwijzen van de volgende medewerker opnieuw de hele procedure vanaf stap 2 doorlopen Nadat op basis van afwegingen van onderwijsinhoudelijke / organisatorische aard of personeelsbeleid of de toepassing van het afspiegelingsbeginsel een medewerker is aangewezen voor overplaatsing dan wordt de procedure als volgt voortgezet; Vervolg procedure bij overplaatsing ten gevolge van een formatietekort De directeur legt schriftelijk vast op basis van welke afwegingen hij tot zijn keuze is gekomen en welke medewerker zal worden aangewezen voor overplaatsing.
De directeur bespreekt de uitkomsten van zijn “voornemen tot overplaatsing” met de medewerker(s) die mogelijk zal (zullen) worden overgeplaatst.
De directeur treedt in overleg met commissie PZ om te bezien of er mogelijk vacatures op andere scholen zijn, waarmee een goede match te maken kan zijn voor één of meerdere medewerkers uit de school die op basis van het formatietekort overgeplaatst moeten worden,
De directeur doet een voorstel tot overplaatsing van de betreffende medewerker aan de algemeen directeur
De algemeen directeur beslist of de overplaatsing geëffectueerd kan worden
7.2 Beschermde positie van de medewerker die vrijwillig mobiel is geworden of is overgeplaatst op grond van een formatietekort Een medewerker die vrijwillig heeft gekozen voor overplaatsing of op grond van een formatietekort is overgeplaatst heeft een beschermde positie voor een periode van 4 jaar. Indien de betreffende medewerker binnen vier jaar op grond van een formatietekort opnieuw overgeplaatst zou moeten worden, dan wordt deze medewerker overgeslagen.
7.3 Procedure inzake overplaatsing bij conflictsituaties, disfunctioneren en advies bedrijfsarts
Bij de mogelijkheden: conflict, disfunctioneren en/of advies bedrijfsarts kan het bevoegd gezag aan medewerkers van de andere scholen verzoeken om medewerking te verlenen aan de overplaatsing van een personeelslid. Dit zal het geval zijn als overplaatsing naar een school noodzakelijk is waar op dat moment geen vacatureruimte is. De algemeen directeur inventariseert welke scholen mogelijk voor een gedwongen plaatsing in aanmerking komen. Vervolgens vindt een gesprek plaats tussen stafmedewerker PZ , voorzitter cie PZ en betrokkenen voor het inwinnen van nadere informatie, hetzij gezamenlijk hetzij apart. Op basis van de verkregen informatie wordt een keuze gemaakt voor de school waar de betreffende medewerker geplaatst dient te worden. Indien dit een school betreft waar geen vacatureruimte is, dan zal aan deze medewerkers gevraagd worden wie bereid is om vrijwillig naar een andere school te gaan. Indien niemand de bereidheid heeft naar een andere school over te gaan om de gedwongen overplaatsing van een collega mogelijk te maken, kan de algemeen directeur een medewerker aanwijzen. Hiervoor wordt de systematiek van afspiegeling gehanteerd, zoal beschreven onder 7.1. De aangewezen medewerker wordt hierover door de algemeen directeur geïnformeerd. Aan overplaatsing op grond van dit artikel kunnen voorwaarden worden verbonden, o.a. op het gebied van begeleiding , coaching en scholing. Het voornemen tot overplaatsing wordt vervolgens kenbaar gemaakt als voorgenomen bestuursbesluit, met argumenten omkleed en schriftelijk bevestigd. Hierbij wordt aangegeven dat betrokkene zich officieel mag verweren. Dit moet hij/ zij binnen één week na mededeling kenbaar maken. Indien betrokkene verweer wenst te voeren, heeft dit plaats binnen de drie weken daarna. Het bestuur spreekt de datum en tijdstip af in overleg. Na het eventuele verweer wordt door het bestuur een definitief besluit genomen. Middels een brief wordt dit aan betrokkene medegedeeld. Hierbij worden nogmaals de redenen aangegeven waarom overplaatsing de enige oplossing is. In de brief wordt tenslotte ook vermeld dat betrokkene zes weken de tijd heeft om in beroep te gaan tegen deze beslissing. Betrokken medewerker(s) worden erop gewezen dat ze zich tijdens de procedure kunnen laten bijstaan door een raadsman/vrouw.
