6

BE LONINGSBE LEID & FU NCTIEM IX (VERSIE 1.1)

Beloningsbeleid en Functiemix PCPO Capelle-Krimpen versie 1.1

1/6

INLEIDING In de notitie beloningsbeleid en de functiemix geeft het bestuur uitvoering aan de afspraken tussen overheid, werkgevers en werknemers om het beroep van leraar aantrekkelijker te maken. Deze partijen zijn in 2008 maatregelen overeengekomen om de positie van de leerkracht te versterken. De uitwerking is overgelaten aan het veld. Hoewel de functiemix niet verplicht is gesteld, is het bestuur van mening dat de invoering recht doet aan het werk van de leerkracht die als professional dagelijks bezig is met de primaire taak van het onderwijs: kinderen verder te helpen in hun ontwikkeling. Dit uitgangspunt vormt de leidraad bij de realisatie van de functiemix. De overheid heeft de middelen voor de bekostiging van de invoering van hogere salarisschalen toegevoegd aan de lumpsum onder voorwaarde dat er per 1 augustus 2010 een plan ontwikkeld is dat leidt tot toepassing van de functiemix in de komende jaren. Het bestuur heeft ervoor gekozen de extra personeelslasten die de invoering tot gevolg heeft te financieren uit de personele reserves. Dat betekent dat het aantal formatieplaatsen het komende jaar niet afneemt als gevolg van de financiering van de hogere personele lasten. Voor de goede orde zij gemeld dat afname van het personeelsbestand als gevolg van de terugloop van het aantal leerlingen wel doorgang vindt. Ter voorbereiding van de invoering van de functiemix is een commissie gevormd bestaande uit twee directieleden, twee leden van de GMR, later toegevoegd met een leerkracht en de algemeen directeur. De commissie heeft zich laten adviseren door een medewerker van de Besturenraad. De commissie is zeven keer bijeen geweest om de voorstellen te bespreken die door de leden en de adviseur zijn aangeleverd. De voorliggende notitie is het resultaat van de besprekingen en in de maanden mei en juni 2010 zal worden voorgelegd aan directieberaad, bestuur en de GMR.

Namens de commissie,

Maup Benard


2/6

ACHT ERGRON D

V A N D E F UN C T I EM I X

a. De aanleiding Over de functiemix is in de afgelopen twee jaar al op velerlei wijze aandacht besteed in de onderwijsvakbladen. Ook vanuit het ministerie is over dit onderwerp informatie verstrekt. Het fenomeen vloeit voort uit de Actie Leerkracht , waarbij overheid samen met werkgevers en werknemers in het onderwijs afspraken hebben gemaakt over een versterking van het onderwijsveld. Samengevat heeft dit geresulteerd in de volgende acties: -

Sterkere positie van de leraar

-

Een betere beloning

-

Optimale inzetbaarheid

-

Scholingsfonds

-

Meer diversiteit

-

Kwaliteitsagenda lerarenopleiding

-

Informatie-uitwisseling en monitoring

Inmiddels is een deel van de afspraken uitgevoerd. De salarissen zijn met terugwerkende kracht 1 januari 2009 gestegen, er is een scholingsfonds in het leven geroepen, de lerarenopleiding heeft extra middelen en ondersteuning ontvangen voor onder meer het opleiden in de school. Daarnaast zijn er al aanzetten geweest (en deze zijn in een aantal gevallen ook uitgevoerd) van zaken als de professionalisering van de schoolleiding, het integraal personeelsbeleid en meer vrouwen in het management. Deze acties zijn voortgekomen uit het Convenant Professionalisering , die samen met de actie Krachtig Meesterschap het aanzien van het vak van leerkracht moet versterken.

b. Betekenis van de functiemix Met de functiemix biedt de mogelijkheid om leerkrachten die een extra bijdrage leveren aan de kwaliteitsverbetering van het onderwijs in een hogere schaal te komen dan de huidige LA schaal voor het basisonderwijs en LB-schaal voor het speciaal basisonderwijs. Daarmee doen de schalen LB (bao) en LC (sbao) hun intrede in het basisonderwijs. Er komen formatieplaatsen beschikbaar waarop werknemers, die in aanmerking denken te komen voor een hogere schaal, naar kunnen solliciteren. Hiermee is direct aangegeven dat de invoering van de functiemix niet op zichzelf staat. Het staat direct in verband met het meerjarenformatiebeleid, het beloningsbeleid, de gesprekkencyclus, het taakbeleid en de werven en selectie. Kortom het gehele personeelsbeleid vormt de context voor de functiemix.

c. Keuze voor de leerkracht Het bestuur van de Stichting PCPO Capelle-Krimpen heeft er in 2006 voor een besturingsfilosofie gekozen, die erop gericht is de werknemers te benaderen als professionals. De schoolleiding heeft in de periode 2007-2010 training ontvangen in het sturend coachen . Dit betekent dat de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie komt te liggen. Het onderwijzend personeel geeft daar invulling aan door de leerlingen te begeleiden naar een zo hoog mogelijke vorm van voortgezet onderwijs. De Aktie Leerkracht biedt het bestuur de mogelijkheid de verantwoordelijkheid te vertalen naar een andere beloningssystematiek gericht op de leerkracht. Dit betekent dat de functiemix zich richt op versterking van de positie van de onderwijsgevende. Dit heeft tot gevolg dat de beschikbare middelen bedoeld zijn om LB


3/6

en LC schalen in te voeren. Daar staat tegenover dat de leerkracht de eerst aanspreekbare is als het gaat om de realisering van de beoogde resultaten, welke door de school zijn geformuleerd. Dit kan leiden tot een veranderende rol van interne begeleiders en specifieke coördinatoren. Deze zullen zich meer gaan richten op de ondersteuning van de leerkracht om de gewenste doelen te halen. Daarnaast zal de schoolleiding meer dan in het verleden gaan zoeken naar aanvullende hulp in de klas onder meer door het aanstellen van onderwijsassistenten. Het is daarom van belang dat de formatie zich in de toekomst niet alleen richt op de invulling van de groepen, maar ook op gerichte ondersteuning.

d. Het functieboek (bijlage 1) De CAO PO verplicht de onderwijsorganisatie op bestuursniveau een functieboek op te stellen, waarin alle voorkomende functies in de stichting zijn opgesomd. De huidige opbouw is weergegeven in de notitie “Werving en selectie” . Met de intrede van de LB en de LC schaal moet het functieboek wijzigen. Dit kan op twee manieren: in de CAO zijn modellen opgenomen die zijn vastgesteld door werkgevers- en werknemersorganisaties. Als een andere invulling gewenst is, geldt de afspraak dat dan een functiewaarderingsonderzoek (fuwa) plaats op basis van richtlijnen die door de CAO-partners zijn vastgelegd. De commissie heeft ervoor gekozen de fuwa-procedure te volgen voor de invoering van de LB en de LC schaal. Uiteindelijk bekrachtigt het bestuur de uitkomst en legt het functieboek ter instemming voor aan de GMR. In de functiemix is ervan uitgegaan dat de schalen van toepassing zijn indien de werknemer minimaal 50% lesgebonden taken verricht. Daarnaast is er bij de opbouw van het takenpakket van uitgegaan dat doorstroom naar een hogere schaal mogelijk is indien er aantoonbaar meer sprake is van (onderwijskundige) verdieping of als er deskundigheid is ontwikkeld in het begeleiden van collegae. Naast de functies van onderwijsgevend personeel zijn er ook die van onderwijsondersteunend personeel. Deze categorie strekt zich uit van schoolassistent tot beleidsmedewerker op het stafbureau. Hierin vindt vooralsnog geen wijziging plaats evenmin als bij de functie van directeur.

e. Relatie beloningsbeleid Diverse leerkrachten voeren aanvullende taken uit. Voor een belangrijk deel vloeien deze voort uit het takenpakket en maken onderdeel uit van de normjaartaak. Gelet op de mate van verantwoordelijkheid die sommige taken met zich meebrengen is een aanvullende beloning op zijn plaats. Het betreft vooral die taken waarbij leerkrachten op basis van mandatering zaken in naam van de directie moeten uitvoeren. Hierbij valt vooral te denken aan locatieleiders en bouwcoördinatoren. Voorgesteld is de locatieleiders een aanvullende beloning toe te kennen tot het niveau van een adjunct-directeur schaal AB . De bouwcoördinatoren ontvangen een eenmalige toelage van een dag per groep per jaar. Beide toelagen zijn pensioendragend. De werkzaamheden van de IB-er vallen niet onder het regiem van de functiemix, omdat deze zich richt op de positie van de leerkracht. De huidige regeling kent een toelage van 1 dag per groep per jaar. Als gevolg van het veranderende takenpakket is de verwachting dat de beloning voor een IB-er zonder lesgevende taken uitkomt op LA (BAO) zonder toelage respectievelijk LB (SBO) zonder toelage. Omdat de discussie over de rol van de IB-er nog niet is afgerond handhaaft het bestuur voor maximaal 1 jaar de huidige toelage.

f. Gesprekkencyclus (bijlage 2 en 3) Om te kunnen vaststellen in hoeverre iemand voldoet aan de gevraagde competenties en vaardigheden is het goed van elkaar te weten hoe de ontwikkeling verloopt. Jaarlijks vinden er gesprekken plaats volgens de gesprekkencyclus. In de huidige situatie doorloopt de werknemer in vier jaar tijd het traject van popgesprek, functioneringsgesprek, voortgangsgesprek en beoordelingsgesprek op basis van de daarbij


4/6

behorende formulieren. Allereerst heeft de commissie vastgesteld dat het de voorkeur verdient het Persoonlijk Ontwikkelingsplan te koppelen aan alle gesprekken op basis van de gemaakte afspraken. Het traject kan daarmee met een jaar ingekort worden. Voorts zijn de beoordelingsformulieren afgestemd op de nieuwe schaalindelingen, waarbij de ontwikkeling meer herkenbaar is in de richting van een LB of LC schaal. Op het formulier is aangegeven welke competenties van invloed zijn op de doorstroom naar een hogere schaal. In het gesprek kunnen leidinggevende en beoordeelde aangeven welke competenties en vaardigheden nog nadere aandacht behoeven.

g. Werving, selectie en benoeming (bijlage 4 en 5) Het cursusjaar zal het bestuur een hoeveelheid formatieplaatsen moeten realiseren op de niveau van LB (basisonderwijs) en LC (speciaal basisonderwijs). De omvang is in het convenant beschreven. Gelet op de grootte van het sbao is het aantal LC schalen beperkt. Aangezien er zowel een criterium is aangegeven op bestuursniveau als op schoolniveau zullen grote scholen een groter volume moeten reserveren dan kleine scholen. Voor het totale bereik van de bedoelde formatieplaatsen wordt verwezen naar bijlage 4. De instroom in de LB en LC schalen kan zowel intern als extern plaatsvinden. Zodra er een vacature is kan het zittende personeel hierop reageren door het schrijven van een sollicitatiebrief. Deze komt terecht bij de benoemingsadviescommissie functiemix (BAC-F) die bestaat uit de directeur van de school waar de vacature zich voordoet, een directeur van een van de andere scholen en de beleidsmedewerker van het stafbureau. De commissie doet een voordracht aan de algemeen directeur, die uiteindelijk de benoeming al dan niet bekrachtigt (zie voor nadere informatie bijlage 5). Deze aanpak wijkt af van de nu in gebruik zijnde procedure. Met het kiezen voor enige objectiviteit is gekozen om belangenverstrengeling tegen te gaan. Een interne benoeming in een andere schaal geldt voor vast, bij een externe kandidaat zal een proefperiode gelden van maximaal een jaar. De nieuw benoemde ontvangt een akte van benoeming in de nieuwe schaal. Bij ontslag uit een LB of een LC functie geldt geen automatische (her)benoeming in de LA schaal. Hiervoor zijn de nu vigerende regelingen van het Participatiefonds en het UWV van toepassing . Eventuele wijzigingen zullen via de website volgen.

h. Besluitvorming De commissie heeft middels deze notitie voorgelegd aan de algemeen directeur. Op 19 april 2010 staat het onderwerp op de agenda van het Directeurenberaad om op meerwaarde te bespreken. Daarnaast komt op deze dag ook de formatie aan de orde waarop de verdeling van de LB en LC schalen vast te stellen. Mutaties die aan de genoemde criteria voldoen zullen worden verwerkt voordat aan het bestuur een oordeel te vragen. Aansluitend komt de functiemix als voorgenomen besluit ter vergadering van de GMR. Het bestuur realiseert de functiemix in de loop van cursusjaar 2010 – 2011 conform de richtlijnen van de CAO.

i. Voorlichting De algemeen directeur zal het resultaat presenteren aan de GMR op de vergadering van 22 april ’10. Na de bespreking zoals weergegeven in de vorige paragraaf zullen enkele voorlichtingsbijeenkomsten volgen om het personeel in de gelegenheid te stellen kennis te maken met de functiemix. In ligt in de bedoeling enkele data in juni te plannen.


5/6

BIJLAGEN 1. functieboek 2. gesprekkencyclus (inclusief beoordelingsformulier) 3. sollicitatieprocedure


6/6

6

Recommend Documents