6 Vzdělávání a personální funkce ÚSC

III/6 Vzdělávání a personální funkce ÚSC

III/6 Vzdělávání a personální funkce ÚSC Cíl kapitoly Cílem kapitoly je přiblížit vedoucím úředníkům ve veřejné správě problematiku vzdělávání, která by se měla stát nedílnou součástí role každého manažera. Koncept dané problematiky je legislativně ukotven v novém zákoně č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o úřednících), který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2003. Vzdělávání v organizaci by mělo fungovat jako sytém koordinovaných činností. Jedná se o personální funkci s velmi silnými vazbami na ostatní personální činnosti (jak přímé, tak i nepřímé). Pochopení jednotlivých funkcí řízení lidských zdrojů je významné pro pochopení potřeby komplexních přístupů ve výkonu personálních činností (včetně vzdělávání) a potřeby integrovanosti systému do řídících procesů na úřadech. 6.1 Legislativní rámec a základní principy systému přípravy pracovníků ve veřejné správě Schválení „Návrhu koncepce přípravy pracovníků ve veřejné správě“ (dále jen „Koncepce“) vládou ČR dne 16. června 1999 znamenalo významný krok ke zvýšení kvality pracovníků veřejné správy.1 Koncepce navrhuje základní směr pro restrukturalizaci stávajícího systému odborného vzdělávání zaměstnanců veřejné správy spolu s realizací v horizontu deseti let, avšak neodpovídá na všechny otázky, které si informovaný čtenář bude klást. Program Koncepce je především obsažen v soustavě právních předpisů, které z ní vycházejí, jako je zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), vyhláška č. 511/2002 Sb., o uznání rovnocennosti vzdělání úředníků územních samosprávných celků, a vyhláška č. 512/2002 Sb., o zvláštní odborné způsobilosti úředníků územních samosprávných celků. Dle Koncepce by měl být budován systém přípravy zaměstnanců ve veřejné správě na následujících principech: a) rovný přístup do systému pro všechny zaměstnance,2 b) zakončení všech modulů přípravy ověřením znalostí a vydáváním osvědčení/certifikátu, který má stejnou váhu v celém systému, c) zajištění vysoké kvality ve všech oblastech přípravy zaměstnanců, d) decentralizace přípravy a dalšího vzdělávání zaměstnanců s využitím regionálních škol a institutů, distančního vzdělávání a informačních technologií. Výše uvedené principy, které jsou v Koncepci formulovány, by se mohly jevit jen jako pouhá deklarace. Ve skutečnosti tomu tak není, jelikož tyto principy jsou již od roku 2003, účinností zákona o úřednících, legislativně prosazovány (např. zákazem diskriminace, namodelováním systému vzdělávání, adaptační přípravou pro všechny nově nastupující zaměstnance, zajištěním kvality vzdělávání prostřednictvím akreditovaných institucí aj.). 1

Koncepce byla zveřejněna v č. 32 časopisu Veřejná správa´99, v č. 33 pak další materiály k ní.

2

Z hlediska ideových východisek je možno na princip rovného přístupu do systému pohlížet jako na jeden z principů vzdělávací politiky. Jedná se o „princip rovných šancí v přístupu ke vzdělávání.“ (Krebs a kol., 1997: 300).

163

III Oblast rozvoje lidských zdrojů

V Koncepci se hovoří, že cílem je profesionalita veřejné správy.3 Tato zásadní změna, reforma celého systému vzdělávání, znamená změnit prakticky vše (strukturu, organizaci, obsah, metody a formy výuky, přístup ke vzdělávání, ale zejména vytvořit vnitřní klima jednotlivých organizací s propojením do širšího konceptu řízení). Z pohledu změny přístupu ke vzdělávání úředníků se jedná především o uvědomění si potřeby celoživotního vzdělávání, vytvoření systému vzdělávání, legislativní povinnosti vzdělávat úředníky, zajištění potřebných finančních zdrojů a zejména i potřeba kvalifikovaného personálního zajištění úseků vzdělávání. 6.2. Hlavní úkol vzdělávání v organizaci Při vzdělávání v organizaci jde o „plánovaný proces modifikace postojů, znalostí a dovedností učením směřujícím k dosažení efektivního výkonu v určité činnosti či okruhu činností. Jejím cílem z hlediska práce je rozvinout schopnosti jedince a uspokojit současné a budoucí potřeby organizace.“ (Armstrong, 1999: 531). Pro budoucnost územních samosprávných celků je však nutné, aby úředníci měli nejen nezbytné znalosti a dovednosti, ale především byli schopni zvládat nové nároky na výkon pracovních míst. Jejich vzdělávání dostává novou podobu, tzv. rozvoje lidských zdrojů. Rozvoj lidských zdrojů je kombinací vzdělávání, odborného vzdělávání a rozvoje lidí.4 Mezi těmito třemi pojmy existují určité rozdíly (Systémy…, 2000): • vzdělávání (všeobecné vzdělávání) je možné charakterizovat jako získávání a formování všeobecných znalostí, dovedností a sociálních vlastností, které umožňují člověku fungovat ve společnosti a jsou nezbytným základem pro získávání a rozvíjení speciálních pracovních schopností a dalších sociálních vlastností. Tento proces probíhá převážně v institucích základního (povinného) školního vzdělávání a kromě vzdělávacího hlediska se v něm uplatňuje i výchovný aspekt. Jednotlivci z něj následně vstupují na trh práce nebo do institucí odborného vzdělávání; • odborné vzdělávání se definuje jako formování specifických znalostí a dovedností orientovaných na určité zaměstnání a jejich aktualizace a přizpůsobování měnícím se požadavkům pracovního místa. Odborné vzdělávání (ekvivalent moderního, širokého pojetí anglického termínu „training“, který se však používá také jako ekvivalent pro výcvik či doškolování) má svou formální a neformální složku. Formální složku tvoří institucionalizované vzdělávání ve vzdělávacích institucích či programech (např. V rámci vzdělávání pracovníků zabezpečovaného zaměstnavatelskou organizací) a neformální složka zahrnuje formování kvalifikace praxí a odborné sebevzdělávání. Výsledkem odborného vzdělávání je kvalifikace pracovníka pro konkrétní pracovní místo; • k rozvoji dochází, když jedinec získává nejen speciální soubor znalostí či dovedností, ale dosáhne-li schopnosti aplikovat informace, které získal, v širším okruhu životních situací. Jedná se spíše o orientaci na kariérní postup pracovníka než na jím momentálně vykonávanou práci, na budoucí potřeby a úkoly, na formování flexibilnějšího jedince i na formování žádoucího profilu osobnosti. Prostřednictvím rozvoje se rozšiřuje 3

„Profesionalita jako sdílená hodnota významně překračuje rozměr odbornosti, se kterým byla v minulosti spojována především. Současné pojetí profesionalitu chápe jako komplex způsobilostí soustřeďující do jednoho celku odbornost ve smyslu získané a stále prohlubované kvalifikace, schopnost vysoké výkonnosti a odolnosti vůči zátěži všeho druhu a osobnostní dispozice zahrnující také vysoké morální a etické kvality, podporující dosahování ostatních sdílených hodnot.“ (Burget, Adámek, 2000: 7).

4

„Rozdíl mezi odbornou přípravou (nyní) a rozvojem (v budoucnosti) se často stírá, především pokud jde o jejich význam. Koordinátor odborné přípravy ani posluchači se příliš nezajímají o to, zda jejich kurs má být kursem „odborné přípravy“ nebo „rozvoje“.“ (Werther, Davis, 1992: 271-272).

164


možnost uplatnění pracovníka na vnitřním i vnějším trhu práce. Rozvoj pracovníků v souladu s potřebami organizace se realizuje v interním systému vzdělávání pracovníků v organizaci, ale stále více dochází k rozvoji i v důsledku individuální iniciativy samotného zaměstnance. Pro organizaci znamená zvládnutí role vzdělávání pracovníků pečovat o to, aby měla takovou kvalitu zaměstnanců, jakou potřebuje k dosažení svých cílů, zvyšování svého výkonu a pro oblast svého růstu. Od pracovníků se proto očekává, aby vykonávali svou práci efektivně, rozvíjeli se, zvyšovali svůj potenciál, což umožní jejich další růst a možnost postupu v kariérním žebříčku. Pro ilustraci systému vzdělávání pracovníků je uvedeno následující schéma: Schéma 1 Systém formování pracovních schopností člověka5

Poznámka: Tučným písmem psané a hvězdičkou označené vzdělávací aktivity bývají součástí podnikového vzdělávání pracovníků.

Uvedené schéma obsahuje také další pojmy - orientace, doškolování, přeškolování a profesní rehabilitace, tj. pojmy, které se týkají podnikového vzdělávání (Koubek, 1995), ale lze je vhodně aplikovat i v systému vzdělávání úředníků územních samosprávných celků (což bylo zakotveno jak v koncepčních materiálech, tak i v návrhu zákona o úředních): • orientace - jedná se o zkrácení a zefektivnění adaptace nového pracovníka na podnik, pracovní kolektiv i práci na daném pracovním místě pomocí zprostředkování všech potřebných informací včetně specifických znalostí a dovedností potřebných pro řádný výkon práce, pro kterou byl nový pracovník přijat. Jde o primární proces, který plní určité základní funkce. Nový pracovník se má zorientovat na konkrétním pracovišti, má být vybaven základním univerzálním přehledem, má mu být umožněna orientace v systému dalšího vzdělávání (nastartování k dalšímu kontinuálnímu vzdělání, jež by 5

Zpracováno dle: Koubek, J., Hüttlová, E., Hrabětová, E. Personální řízení (vybrané kapitoly). Praha: VŠE. 1995, s. 114.

165


mělo být pro něj přirozené a nutné), měla by být zahájena jeho vlastní odborná profilace (jejíž obsah by měl být definován podle konkrétních potřeb) a měla by mu být umožněna plná a rychlá integrace do pracovního kolektivu, • doškolování (prohlubování kvalifikace, training v užším slova smyslu) - jde o pokračování odborné přípravy v oboru, ve kterém člověk pracuje na svém pracovním místě. Jedná se tedy o proces přizpůsobování znalostí a dovedností pracovníka novým požadavkům jeho stávajícího pracovního místa, vyvolaným změnami techniky či technologie, požadavky trhu, novými objevy v oboru, rozvojem metod řízení apod., • přeškolování (rekvalifikací, retraining) - jedná o formování pracovních schopností člověka, které směřuje k osvojení si nového povolání, nových pracovních schopností, více či méně odlišných od dosavadních. Rekvalifikace může být plná nebo částečná (ve druhém případě jsou některé znalosti a dovednosti původního povolání využitelné v povolání novém). V rámci podnikového vzdělávání pracovníků se odehrává jen ta část rekvalifikace, kterou iniciuje podnik. Zvláštním případem rekvalifikace je tzv. profesní rehabilitace, směřující k opětovnému pracovnímu zařazení osob, kterým jejich stávající zdravotní stav brání trvale nebo dlouhodobě vykonávat dosavadní zaměstnání a jemu odpovídající povolání. 6.3 Systematické vzdělávání pracovníků 6.3.1 Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků Strategie vzdělávání a rozvoje musí vycházet ze strategie řízení lidských zdrojů, která je zase determinována strategií organizace, tj. dlouhodobými obecnými a komplexně pojatými cíli. Při tvorbě strategie vzdělávání si musí každá organizace odpovědět na následující otázky: Jaká je současná kvalifikační úroveň lidských zdrojů v organizaci? Jakou úroveň kvality lidských zdrojů očekává v budoucnu v návaznosti na strategii organizace a na celkovou strategii řízení lidských zdrojů? Jaká je současná podoba vzdělávání pracovníků? Jaké podmínky chce v oblasti vzdělávání vytvořit (stanovení základních cílů a nástrojů jejich realizace)? (Systémy…, 2000). Do systému vzdělávání se zahrnují všechny skupiny pracovníků v návaznosti na systém řízení a organizační strukturu. 6.3.2 Základní cyklus systematického vzdělávání pracovníků Vytvoření systému vzdělávání pracovníků znamená metodické ošetření a realizaci základního cyklu vzdělávání uvedeného v následujícím schématu 2. Aby mohl systém vzdělávání fungovat, potřebuje vytvořit vhodné organizační podmínky. Jde o specifikaci organizační jednotky, v rámci které budou činnosti spojené s cyklem vzdělávání zajišťovány (příslušný odbor, oddělení, pracovní místa, počty pracovníků apod.).

166


Schéma 2 Základní cyklus systematického formování pracovních schopností (vzdělávání) pracovníků

Pramen: Zpracováno podle Cole, G. A.: Management: Theory and Practice. London, DP Publications 1990, s. 413.

Z výše uvedeného schématu 2 vyplývá, že vzdělávání je opakujícím se cyklem, který zahrnuje tyto základní fáze: • Identifikace potřeb vzdělávání Identifikací potřeb se stanoví potřebné dovednosti a aktivně se řídí vzdělávání pracovníků z hlediska jejich budoucích dlouhodobých potřeb obsažených v explicitní strategii organizace. Efektivnost vzdělávání spočívá nejen v rozpoznání potřeb vzdělávání u jednotlivců a skupin, ale také, v jakém souladu jsou jejich potřeby s celkovými cíli organizace. Pro identifikaci potřeb vzdělávání je důležité hodnocení pracovního výkonu jednotlivých pracovníků, z něhož následně vyplývá potřeba vzdělávání. Na základě identifikace potřeb jednotlivé organizace zpracovávají konkrétní plány, vzdělávací projekty a skupinové, popřípadě individuální programy. Při identifikaci potřeby vzdělávání organizace analyzují údaje týkající se úřadu jako celku, údaje o jednotlivých pracovních činnostech a pracovních místech a údaje o jednotlivých pracovnících. Tato fáze vzdělávacího procesu je založena na odhadech a aproximativních postupech. • Plánování vzdělávání Prioritním úkolem plánování je zformulovat úkoly vzdělávání, zabezpečit finanční krytí, vybrat adekvátní formy, metody a také účastníky vzdělávání. Potřeba plánu vzdělávání je důležitá pro zodpovězení zejména těchto otázek - jaké vzdělávání je třeba zabezpečit, komu, jakým způsobem, které instituce oslovit, kdy se bude vzdělávání realizovat, kde a s jakými náklady? Organizace si vedou příslušnou dokumentaci (plány, výkazy, prezenční listiny, testy apod.). Formy vzdělávání se dělí na vzdělávání na pracovišti a vzdělávání mimo pracoviště.

6

Zpracováno dle: Koubek, J., Hüttlová, E., Hrabětová, E. Personální řízení (vybrané kapitoly). Praha: VŠE. 1995, s. 114.

167


Metody požívané ke vzdělávání na pracovišti - instruktáž při výkonu práce, koučování, mentoring, counselling, asistování, pověření úkolem, rotace práce, pracovní porady apod. Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště: přednášky nebo přednášky spojené s diskusí, semináře, demonstrování (praktické názorné vyučování), případové studie, workshop, brainstorming, simulace, hraní rolí, assessment centre, outdoor training (adventure education, školení hrou) apod. Zásady pro výběr externího dodavatele vzdělávacích služeb lze shrnout do deseti bodů. Jejich pořadí nevyjadřuje pořadí důležitosti, neboť personální manažer si sám určí kritéria, která považuje za nejdůležitější: poslání a strategie vzdělávací instituce, pověst (image) vzdělávací instituce, záruky kvality, lektorský sbor, nabídka vzdělávacích programů, nabídka poradenských a dalších služeb, vztah ke klientům, odborné spojení s tuzemskými a zahraničními vzdělávacími institucemi, logistika (umístění, prostory, vybavení, ubytování) a cenová politika. (Systémy …, 2000). • Realizace Realizací se rozumí uskutečňování konkrétních aktivit v souladu s přijatými plány a programy, které jsou spojeny s organizačním zabezpečením (např. doprava, ubytování a stravování účastníků). Vlastní realizace je více méně organizační záležitostí. • Vyhodnocování V rámci vyhodnocovacího procesu se monitoruje průběh vzdělávacího procesu a vyhodnocuje jeho účinnost podle předem stanovených kritérií. Předmětem hodnocení jsou rovněž výsledky vzdělávání jednotlivých pracovníků, popřípadě skupin. Výstupy z této fáze mohou být pro organizace cenným podkladem pro zlepšení způsobu identifikace potřeb vzdělávání, jeho plánování a realizace. V praxi je však hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů často zanedbávanou fází cyklu systematického vzdělávání. K problému hodnocení lze přistupovat jednoduše nebo komplikovaněji. Jednoduchý přístup spočívá v tom, že monitorujeme proces na základě informací účastníků vzdělávání a následně pak upravujeme jednotlivé kurzy a programy. Vhodnější je používat kombinaci více metod, což umožní porovnávat výsledky a získat objektivnější obraz. Fáze základního cyklu vzdělávání pracovníků uváděné ve schématu by měly fungovat ve vzdělávacím procesu komplexně. Absence, byť jedné z nich, má negativní důsledky na celý systém vzdělávání. Současně také signalizuje nedostatečnou provázanost na systém řízení lidských zdrojů. 6.4 Místo problematiky vzdělávání v systému řízení lidských zdrojů 6.4.1 Řízení lidských zdrojů „Řízení lidských zdrojů může být koncepčně chápáno jako strategický a promyšlený logický přístup k řízení nejcennějšího jmění organizace - lidí, kteří v ní pracují a kteří individuálně a kolektivně přispívají k dosahování hospodářských cílů.“ (Armstrong, 1999: 149). Řízení lidských zdrojů je považováno v moderní teorii personalistiky za jádro a nejdůležitější oblast podnikového řízení a to zejména proto, že lidské zdroje uvádějí do pohybu ostatní zdroje a determinují jejich využívání (Milkovich, Boudreau, 1993 nebo Koubek, 1995).

168


Reforma veřejné správy, která se v ČR postupně realizuje, se musí dotknout také personálního řízení.7 Veřejná správa je, přinejmenším stejně jako všechny ostatní sektory, postižena desetiletí trvajícím podceňováním personálního řízení a jeho významu. Prvky moderního personálního řízení (vzhledem k dědictví minulosti) se ve veřejné správě prosazují obtížně a poměrně pomalu, a to i přesto, že některé instituce státní správy, ale i samosprávy, již v tomto směru učinily první významné kroky. U organizací veřejné správy, u nichž se personální řízení omezuje jen na nejužší okruh činností spojených se zabezpečením zaměstnaneckých záležitostí, tedy na tzv. personální a mzdovou agendu, o personálním řízení zpravidla nelze hovořit. Důvod, proč je ČR v personálním řízení opožděna za vyspělými zeměmi, lze spatřovat především ve skutečnosti, že jisté personální činnosti v ČR ještě nejsou ustálené, např. hodnocení pracovníků, plány osobního rozvoje apod. 6.4.2 Personální činnosti Různí autoři uvádějí různý počet a různé pojetí personálních činností (služeb, funkcí), nejčastěji se vyskytují v následující podobě (Koubek, 1995): • analýza pracovních míst, • personální plánování, • získávání a výběr pracovníků, • hodnocení pracovníků, • rozmísťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru, • odměňování, • podnikové vzdělávání pracovníků, • pracovní vztahy, • péče o pracovníky, • personální informační systém, • průzkum trhu práce, • zdravotní péče o pracovníky, • činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací, • dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků. Z jednotlivých personálních činností vytváří systém především organizační kultura, která má velmi těsný vztah k řídícím procesům. Zejména v tom smyslu, že svým vlivem na rozhodování a jednání úředníků usnadňuje průběh a realizaci řídících procesů. Pozitivní vliv může mít však tehdy, když je dostatečně silná a propojená s ostatními prvky systému. Významnou roli ve vzdělávacím procesu sehrává také „psychologická smlouva“.8 Pokud úřad nabídne zaměstnancům takové vzdělávání a rozvoj, které uspokojí jejich materiální orientaci, ale též potřebu duchovního a morálního rozvoje, dosáhne jistě i potřebného zvýšení motivace, což je důležitý prvek celoživotního vzdělávání. V oblasti vzdělávání může úřad (zejména personální oddělení) významně přispět k vytváření psychologické smlouvy, např. během pohovorů s uchazeči o zaměstnání (realistická informace o pracovním místě), v procesu orientace a zapracování, řízení pracovního výkonu, v plánech osobního rozvoje (potřebnost sebevzdělávání), používáním vzdělávacích programů, vzděláváním manažerů a vedoucích týmů. 7

„Human Resource Management (HRM), nikoliv zcela přesně u nás i personální řízení.“ (Koubek, Hüttlová, Hrabětová, 1995: 171).

8

Viz Schein, 1968: 91.

169


Důležité místo v oblasti vzdělávání přísluší koncepcím vzdělávání. Koncepce vzdělávání a rozvoje zaměstnanců jsou jedním z nástrojů manažerského způsobu řízení.9 6.5 Vzdělávání podle zákona o úřednících Schválení zákona o úřednících územně samosprávných celků dne 13. června 2002 je možno považovat za prosazení podstatného aspektu pro zvýšení kvality výkonu veřejné správy. Do účinnosti tohoto zákona, tj. do 31. prosince 2002, byla oblast potřeby vzdělávání zaměstnanců veřejné správy řešena pouze v oblasti zkoušek zvláštní odborné způsobilosti. Systém vzdělávání úředníků územních samosprávných celků (krajů a obcí) je založen na vzájemně provázaných principech, které lze stručně charakterizovat takto (Projekt …, 2002 a zákon o úřednících): • vzdělávání úředníků je povinné a územní samosprávný celek má povinnost zabezpečit prohlubování kvalifikace podle zákona o úřednících včetně vypracování plánu vzdělávání každého úředníka, • plán vzdělávání obsahuje časový rozvrh prohlubování kvalifikace úředníka v rozsahu nejméně 18 pracovních dnů v rozmezí následujících tří let, • prohlubování kvalifikace úředníka se zajišťuje prostřednictvím vzdělávacích institucí akreditovaných pro příslušný akreditovaný vzdělávací program, • akreditační řízení zajišťuje Akreditační komise zřízená při Ministerstvu vnitra ČR, • akreditaci mohou získat právnické nebo fyzické osoby a územní samosprávné celky (kraje a obce), pokud o ni požádají, • ze zákona je akreditovanou institucí Institut pro místní správu, který je příspěvkovou organizací zřízenou Ministerstvem vnitra ČR, • vstupní vzdělávání je povinen nový úředník absolvovat do tří měsíců ode dne nástupu do zaměstnání (vstupní vzdělávání se nevztahuje na úředníka, který má zvláštní odbornou způsobilost), • zvláštním předpisem10 se stanoví podmínky pro uznání předcházejícího získaného vzdělání studiem v bakalářských nebo magisterských studijních programech na vysokých školách nebo úředník může požádat o vydání osvědčení o uznání rovnocennosti vzdělávání nebo jeho části dle ust. § 34 zákona o úřednících, přičemž se na řízení o vydání osvědčení vztahují obecné předpisy o správním řízení, • je řešena jednotná certifikace v akreditovaných vzdělávacích programech, • současně je nově stanovena odpovědnost a kompetence Ministerstva vnitra ČR v oblasti vzdělávání včetně kontrolní činnosti kvality poskytovaných vzdělávacích služeb akreditovanými institucemi, • úředník – zaměstnanec územního samosprávného celku (kraje a obce) je povinen zúčastnit se ve lhůtě a za podmínek, které zákon o úřednících stanoví: a) vstupního vzdělávání, b) průběžného vzdělávání, c) přípravy a ověření zvláštní odborné způsobilosti, 9

„Jen málo českých podniků, úřadů a dalších institucí má vypracovanou ucelenou koncepci vzdělávání svých pracovníků, vycházející z objektivního zjišťování vzdělávacích potřeb.“ (Výzva… 1999, příloha B).

10

Viz vyhláška č. 511/2002 Sb., o uznání rovnocennosti vzdělání úředníků územních samosprávných celků, ve znění pozdějších přepisů.

170


d) vzdělávání vedoucích úředníků a vedoucích úřadů. Vstupní vzdělávání Cílovou skupinou jsou všichni nově nastupující zaměstnanci do pracovního poměru. Vstupní vzdělávání je chápáno nejen jako uvedení nového zaměstnance do problematiky veřejné správy, ale především do problematiky vlastní struktury správního úřadu. Zahrnuje znalosti základů veřejné správy, zvláště obecných zásad organizace a činnosti veřejné správy a územního samosprávného celku, základy veřejného práva, veřejných financí, evropského správního práva, práv, povinností a pravidel etiky úředníka, základní dovednosti, návyky potřebné pro výkon správních činností, znalosti základů užívání informačních technologií, základní komunikační, organizační a další dovednosti vztahující se k pracovnímu zařazení úředníka. Jelikož v procesu orientace úředník získává penzum základních informací o organizaci, pracovním místě, legislativě apod., je zřejmé, že se jedná o oblast, která má ve vzdělávacím systému svoji důležitost. Průběžné vzdělávání Průběžné vzdělávání se zaměřuje na všechny úředníky územního samosprávného celku, kteří vykonávají státní správu v přenesené působnosti nebo v samostatné působnosti. Zahrnuje prohlubující, aktualizační a specializační vzdělávání úředníků zaměřené na výkon správních činností v územním samosprávném celku včetně získávání a prohlubování jazykových znalostí. Průběžné vzdělávání se uskutečňuje formou kurzů. O účasti úředníka na jednotlivých kurzech rozhoduje vedoucí úřadu na základě potřeb územního samosprávného celku a s přihlédnutím k plánu vzdělávání úředníka a pracovník je povinen se kurzu zúčastnit. Jedná se o oblast, ve které bylo ponecháno na rozhodnutí jednotlivých úřadů, na jaké formy vzdělávání své zaměstnance vyšlou, které oblasti považují za prioritní a kolik finančních zdrojů k tomuto účelu vyčlení. Zvláštní odborná způsobilost (dále jen ZOZ) Cílovou skupinu tvoří úředníci vykonávající správní činnosti stanovené prováděcím právním předpisem.11 Úkolem přípravy na ověřování ZOZ je dosažení požadovaných znalostí obecných i speciálních právních norem upravujících výkon státní správy na příslušných úsecích včetně jejich aplikace v praxi. Systém je rozdělen do dvou částí: obecné a zvláštní. Zvláštní část obsahuje 30 oblastí. Zkouška zvláštní odborné způsobilosti je v systému vzdělávání úředníků územních samosprávných celků považována za klíčovou, jelikož úředníci se bez ní při výkonu správních činností neobejdou. Vzdělávání vedoucích úředníků Cílovou skupinou jsou všichni vedoucí úředníci.12 Řízení úředníků zajišťuje územní samosprávný celek prostřednictvím vedoucích úředníků, kteří ukončili vzdělávání vedoucích úředníků. Vedoucím úředníkům je uložena povinnost ukončit vzdělávání do 2 let od dne, kdy začali vykonávat funkci vedoucího úředníka. Vzdělávání vedoucích úředníků 11

12

Problematika je upravena vyhláškou Ministerstva vnitra č. 512/2002 Sb., o zvláštní odborné způsobilosti úředníků územních samosprávných celků v souladu se zákonem o úřednících územně samosprávných celků. Viz ust. § 2 odst. 5 a 6 zákona o úřednících.

171


zahrnuje obecnou část a zvláštní část. Obecná část zahrnuje znalosti a dovednosti v oblasti řízení úředníků. Zvláštní část zahrnuje přehled o činnostech vykonávaných podřízenými úředníky. Stanovit požadavky na přípravu úředníků je úkolem vedoucích pracovníků a personálního oddělení příslušného samosprávného celku. Personální práci je třeba budovat jako aktivní systém a nástroj řízení využívaný v rámci celého úřadu. Za tím účelem musí být stanoveny vazby, kompetence a zodpovědnost jednotlivců včetně kvalifikačních kritérií požadovaných pro jednotlivá funkční místa. Nově je v zákoně stanovena povinnost pro územní samosprávné celky zajistit úředníkovi prohlubování kvalifikace podle zákona o úředních a postupovat přitom podle plánu vzdělávání. Plán vzdělávání obsahuje časový rozvrh prohlubování kvalifikace úředníka v rozsahu nejméně 18 pracovních dnů po dobu následujících 3 let. Územní samosprávný celek je povinen vypracovat plán vzdělávání do 1 roku od vzniku pracovního poměru úředníka, nejméně jedenkrát za 3 roky plnění tohoto plánu hodnotit a podle výsledků hodnocení provést jeho aktualizaci. Pro ilustraci je uváděn v Příloze č. 1 „Plán vzdělávání úředníka“, který používá Statutární město Olomouc. Kontrolní otázky 1. Které oblasti vzdělávání bývají součástí podnikového vzdělávání? Umíte některou z těchto oblastí definovat? 2. Jak by měl vypadat základní cyklus systematického vzdělávání pracovníků? 3. Který prvotní dokument zásadního významu schválila v oblasti vzdělávání veřejné správy vláda ČR po roce 1990? 4. Které další legislativní akty byly přijaty v oblasti vzdělávání po roce 1999? 5. Co je cílem zákona o úřednících? 6. Které vzdělávání úředníků je dle zákona o úředních ve veřejné správě od 1. ledna 2003 povinné? 7. Které prováděcí vyhlášky vycházejí ze zákona o úředních? Použitá literatura ARMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada, 1999. BĚLOHLÁVEK, F. Řízení lidských zdrojů. Olomouc: UP, 1994. BURGET, M., ADÁMEK, J. Strategické řízení lidských zdrojů. Základní charakteristiky metodik řízení lidských zdrojů. Klub personalistů ČR - Moravskoslezská regionální sekce. Sborník projektu EU PHARE, 2000. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 1995. KOUBEK, J., HÜTTLOVÁ, E., HRABĚTOVÁ, E. Personální řízení (Vybrané kapitoly). Praha: VŠE, 1995. KREBS, V. a kol. Sociální politika. Praha: Codex, 1997. ISBN 80-85963-33-7. MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 1993. Návrh koncepce přípravy pracovníků veřejné správy (schválený na zasedání vlády ČR dne 16. 6. 1999). In: Veřejná správa´99, 1999, č. 32: str. 1-16. 172


Projekt PHARE 2002 všeobecný vzdělávací systém pro úředníky územních samosprávných celků. Ministerstvo vnitra ČR, 2002. SCHEIN, E. H. Psychologie organizace. Praha: Orbis, 1968. Systémy rozvoje lidských zdrojů ve veřejné správě. Minimum personálního řízení ve veřejné správě. NVF, listopad 2000. Výzva pro deset milionů k přípravě Národního programu rozvoje vzdělávání. Veřejná správa´99, 1999, č. 51-52, příloha B. WERTHER, W., DAVIS, K. Lidský faktor a personální management. Praha: Victoria Publishing, 1992. www.mvcr.cz/reforma/vzdělávání

173

MAGISTRÁT MĚSTA OLOMOUCE

Horní náměstí / 771 27

Olomouc

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ ÚŘEDNÍKA jméno a příjmení, titul: pracovní pozice: odbor: oddělení:

DOSAŽENÉ PŘEDCHÁZEJÍCÍ VZDĚLÁNÍ: 1. Střední vzdělání: a) střední odborné b) úplné střední c) úplné střední odborné 2. Vyšší odborné (obor studia): 3. Vysokoškolské vzdělání: a) bakalářské b) magisterské c) doktorandské 4. Postgraduální – vědecké: 5. Vstupní vzdělávání: 6. Zvláštní odborná způsobilost:

7. Uznané vzdělání /dle § 34 zák. č. 312/2002 Sb./: 8. Uznané vzdělání /dle vyhl. MV č. 511/2002 Sb./: 9. Další profesní kurzy:

174

DOHODNUTÝ PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ 1. VSTUPNÍ VZDĚLÁVÁNÍ (§ 19 zák. č. 312/2002 Sb.) vzdělávací instituce: zahájení

ukončení

číslo osvědčení

počet dnů

2. PRŮBĚŽNÉ VZDĚLÁVÁNÍ (§ 20 zák. č. 312/2002 Sb.) název akce: zahájení

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

název akce: zahájení







175


ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů


3. ZVLÁŠTNÍ ODBORNÁ ZPŮSOBILOST (§ 21 zák. č. 312/2002 Sb.) druh ZOZ (dle vyhl. č. 512/2002 Sb.): vzdělávací instituce: zahájení přípravy

ukončení přípravy

datum zkoušky


počet dnů

datum zkoušky


počet dnů

druh ZOZ (dle vyhl. č. 512/2002 Sb.): vzdělávací instituce: zahájení přípravy

ukončení přípravy

4. VZDĚLÁVÁNÍ VEDOUCÍCH ÚŘEDNÍKŮ (VEDOUCÍCH ÚŘADŮ) (§ 27 zák. č. 312/2002 Sb.)

vzdělávací instituce: zahájení

ukončení


počet dnů

ukončení


počet dnů

vzdělávací instituce: zahájení

5. OSTATNÍ (např. zvyšování kvalifikace)

Dne:

176

zaměstnanec

vedoucí odboru

177

6 Vzdělávání a personální funkce ÚSC

Recommend Documents