3.1. JKVG De Kievelden Recup Volvo Cars Ghent Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen. 4.2

H AN DLEI DIN G

DV D

INHOUDSTAFEL 1.VOORWOORD 2.INLEIDING 3. DEELNEMENDE

ORGANISATIES

3.1.

JKVG

3.2.

De Kievelden Recup

3.3.

Volvo Cars Ghent

4. GEKOZEN

THEMA’S

4.1.

Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen

4.2.

Jobinhoud

4.3.

Reden van aanwerving

4.4.

Extra ondersteuning

4.5.

Onzekerheden van de werkgever

4.6.

Reacties van klanten en collega’s

5. STRUCTUUR

VAN DE

DVD

6. METHODIEKEN 6.1.

Reacties van de werkgever

6.1.1.

Houding, kennis en ervaring

6.1.2.

De HEK-cirkel

6.2.

Introductie van de methodieken

6.2.1. 6.2.2. 6.2.3. 6.2.4.

Voet-tussen-de-deur methodiek Overtuigingsmethodiek Know-How methodiek Methodiek voor gevorderden

7. FRAGMENTEN

UIT DE DVD

8. DANKWOORD

DVD Handleiding Werkgevers overtuigen

2

H A N D L E I D I N G ‘W E R K G E V E R S O V E R T U I G E N …’ 1 .V O O R W O O R D Beste lezer Deze handleiding is gebaseerd op de dvd ‘Werkgevers overtuigen…’ ontwikkeld door het Steunpunt Handicap en Arbeid. Deze handleiding is in de eerste plaats bedoeld voor de consulenten van jobkanaal, diversiteitsconsulenten, projectontwikkelaars en sectorconsulenten. Er worden methodieken ontwikkeld om werkgevers te overtuigen om tot actie over te gaan op het vlak van tewerkstelling van personen met een handicap. Deze methodieken worden aangevuld met fragmenten uit de DVD. Ook andere lezers kunnen hier hun inspiratie halen. Ook al probeerden we zo genderneutraal mogelijke taal te gebruiken, dit is niet overal consequent doorgetrokken. We willen hier niemand mee uitsluiten of beledigen. De werkgevers, werknemers als consulenten kunnen evenzeer vrouwen zijn. Onze excuses mocht dit beledigend overkomen. Veel plezier Steunpunt Handicap en Arbeid

2 .I N L E I D I N G In deze handleiding vind je achtereenvolgens:  mindmaps van de verschillende organisaties/bedrijven met korte uitleg  mindmaps van de verschillende thema’s met korte uitleg  structuur van de DVD: hoe de DVD gebruiken?  een introductie in de methodieken die kunnen gebruikt worden om werkgevers (verder) te sensibiliseren  de beste fragmenten vanuit de DVD toegelicht


3

3 . D E E L N E M E N D E O R G A N I S AT I E S Een korte voorstelling van de deelnemende organisaties: JKVG vzw, De Kievelden, Volvo Cars Ghent. Per organisatie vind je de mindmap met de verschillende aspecten die in de DVD worden besproken.

3.1. JKVG vzw

JKVG vzw is een non-profitorganisatie van jongeren met én zonder handicap uit heel Vlaanderen. Het is de jongerenwerking van de grotere organisatie KVG vzw. Deze dynamische vzw richt zich voornamelijk op het jeugdwerk en de tewerkstelling van personen met een handicap. JKVG vzw is er niet alleen voor jongeren met een fysieke, verstandelijke, auditieve en visuele handicap, maar ook voor hun ouders, partners, broers, zussen, vrienden, … JKVG vzw bestaat uit 2 afdelingen: - De Werkbank begeleidt jongeren met een handicap naar de arbeidsmarkt. Zij voeren het project ‘Steunpunt Handicap & Arbeid’ uit. Deze geeft informatie aan diverse partijen over handicap & tewerkstelling. Dit in samenwerking met GRIP en VFG. - Hannibal organiseert vakanties voor kinderen en jongeren met én zonder handicap. JKVG vzw draagt gelijke kansen en diversiteit hoog in het vaandel. In totaal werken bij JKVG vzw ongeveer 15 vaste medewerkers, waarvan 2 personen met een handicap. Zij werden aangeworven op basis van hun vaardigheden en competenties. Mits enkele kleine aanpassingen en met financiële steun van de Vlaamse overheid, zijn deze personen de juiste personen op de juiste plaats. Meer info: www.jkvg.be


4

3.2. De Kievelden Recup

De KMO De Kievelden Recup is gevestigd in het Limburgse Bocholt en verwerkt restgaren van tapijtfabrieken en spinnerijen uit België en Nederland tot herbruikbare producten. In totaal verwerken een 20-tal mensen zo een 2 miljoen kilogram garenresten per jaar. Dit bedrijf heeft gedurende de jaren veel ervaring opgebouwd in het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap, vooral mensen met een licht verstandelijk en lichamelijke handicap. Meer info: http://www.dekievelden.be/contact_en.asp

3.3. Volvo Cars Ghent

Deze bekende multionational produceert gemiddeld 240.000 personenwagens per jaar en heeft zijn hoofdvestiging in het Zweedse Göteborg. In België, te Gent, staat de tweede grootste Volvo-vestiging. Deze telt ongeveer 4.000 personeelsleden verdeeld over 300 bedienden en 3.700 arbeiders. Volvo Cars Ghent is verantwoordelijk voor de assemblage van 5 modellen. De belangrijkste afzetmarkten bevinden zich in Europa, de Verenigde Staten en Japan. Volvo Cars Ghent kreeg in 2003 en 2005 de titel van ‘Beste Werkgever van België’. Opmerkelijk is dat Volvo Cars Ghent 200 aangepaste arbeidsposten heeft. Personen met een handicap of langdurige ziekte kunnen perfect functioneren in het bedrijf. Meer info: www.volvocarsghent.be


5

4 . G E K O Z E N T H E M A’ S Een korte voorstelling van de thema’s die gekozen zijn in functie van het interview van de werkgevers: bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen, jobinhoud, externe ondersteuning, reden tot aanwerving, reacties van klanten/collega’s en onzekerheden bij de werkgever. Per thema vind je een mindmap met informatie die aan bod komt in de DVD.

4.1. Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen (BTOM’s)

BTOM’s zijn een belangrijk financieel instrument dat de Vlaamse Overheid aanreikt aan werkgevers die personen met een arbeidshandicap tewerkstellen of aan personen met een arbeidshandicap zelf. Wat eruit springt is de loonkostsubsidie (VOP: Vlaamse ondersteuningspremie) waarbij de overheid een stuk van het loon van de persoon met een arbeidshandicap terugbetaalt aan de werkgever: het eerste jaar 40% van de totale loonkost, gradueel dalend tot 20 % na vijf jaar tewerkstelling. Werkgevers die personen met een zware handicap tewerkstellen, kunnen een subsidie krijgen van 60% van de totale loonkost. Een eyecatcher die kan tellen en ideaal om werkgevers te overtuigen tot het aanwerven van personen met een arbeidshandicap. Via arbeidspostaanpassingen en arbeidsgereedschap kan de werkplek toegankelijk gemaakt worden. Het bedrijf wordt eigenaar van de arbeidspostaanpassingen. De werknemer met een arbeidshandicap wordt eigenaar van het arbeidsgereedschap/-kledij. Deze aanpassingen worden volledig terugbetaald! De VDAB is het orgaan dat dit alles regelt.


6

4.2. Jobinhoud

Uiteindelijk draait het rond de job. Net zoals bij werknemers zonder handicap, moet het werk op een correcte manier uitgevoerd worden. Dit betekent niet dat er geen rekening kan gehouden worden met de handicap. Wel integendeel, het centraal element is juist een open communicatie tussen werkgever en werknemer. Er wordt rekening gehouden met de mogelijkheden en beperkingen van zowel werkgever als werknemer. Flexibiliteit komt hier van beide kanten, ook als een werknemer langdurig ziek is geweest en terug moet geïntegreerd worden in het bedrijf of de organisatie. 4.3. Reden van aanwerving

Elke werkgever zal zeggen: de juiste persoon op de juiste plaats. Een werknemer wordt in de eerste plaats aangenomen omwille van zijn capaciteiten. Daarnaast kunnen ook andere redenen meespelen waarom een werkgever een persoon met een arbeidshandicap in dienst neemt:  men vindt diversiteit belangrijk, hierdoor probeert men te bereiken dat het personeel een afspiegeling wordt van de totale bevolking;  de bedrijfscultuur;  door een diverse personeelploeg is er meer creativiteit aanwezig in de organisatie. De output die eruit voortkomt wordt groter;  omdat het aansluit bij het imago dat het bedrijf of de organisatie naar de buitenwereld toe wil uitzenden.


7

4.4. Extra ondersteuning

De werkgever staat er niet alleen voor: heel wat organisaties en overheidsinstanties geven raad en daad. Op de website van het steunpunt (‘Links’) vind je een uitgebreide lijst die je aan de werkgever kan geven. 4.5. Onzekerheden van de werkgever

Wat niet gekend is, schrikt vaak in eerste instantie af. Durf met de werkgever praten over zijn vooroordelen. De werkgever kan zich een aantal vragen stellen: Zal dat wel allemaal gaan? Zijn personen met een handicap wel productief genoeg? Hoe zal de integratie verlopen tussen de andere werknemers? Zal ik daar veel tijd moeten insteken? Via onderstaande methodieken geven we je voorbeelden hoe je dit kan aanbrengen bij de werkgever.


8

4.6. Reacties van klanten en collega’s

Ook klanten en collega’s kunnen onzekerheden hebben bij een werknemer met een arbeidshandicap. Zal de werknemer opgenomen worden in de werknemersploeg? Wat als de collega’s bij de persoon met een handicap enkel de handicap zien en niet de persoon met zijn competenties? Hoe moet de werkgever omgaan met vooroordelen van klanten?


9

5 . S T R U C T U U R VA N D E DVD Kort loodsen we je door de opbouw van de DVD Scherm 1

Scherm 2


10

Scherm 3


11

6. METHODIEKEN Naargelang de houding, kennis en ervaring van de werkgever ten opzichte van het thema ‘arbeidshandicap’, dien je als consulent op een gepaste manier te reageren zodanig dat je zijn aandacht opwekt. We willen je het gemakkelijk maken door een aantal methodieken aan te bieden die passen bij de verschillende denkkaders die een werkgever kan hebben. 6.1. Reacties van de Werkgever 6.1.1. Houding, Kennis en Ervaring Deze drie begrippen zijn de belangrijke sleutels in het hele proces. Aan de hand van deze begrippen, kan je zoeken welke methodiek het beste past bij die werkgever. We gaan eerst even na wat houding, kennis en ervaring precies kan inhouden in ‘1.1.1 Verduidelijking van de begrippen’. Daarna zoeken we in ‘1.1.2 de HEK-cirkel’ uit welke combinaties er mogelijk zijn. Hiervoor ontwikkelden we een speciaal instrument. 6.1.1.1. Verduidelijking van de Begrippen

1. Houding: De werkgever kan een al dan niet uitgesproken mening hebben over de aanwerving van personen met een handicap. Tevens kan die houding positief of negatief zijn. Houding +

Uitgesproken (U) niet uitgesproken (NU)

Deze werkgever staat open voor het aanwerven van personen met een arbeidshandicap. Dit omwille van: i. persoonlijke redenen, bijvoorbeeld hij kent een familielid met het syndroom van Down ii. persoonlijke overtuiging of goede praktijkvoorbeelden, bijvoorbeeld: ‘In dat bedrijf heb ik gezien dat het mogelijk was om iemand met een verstandelijke handicap die klus te laten uitvoeren. Vermits ik een gelijkaardige job ter beschikking heb, wil ik die graag openstellen voor personen met een verstandelijke handicap’. iii. het imago of financiële redenen van het bedrijf. Dan spreekt men van een uitgesproken mening. Een werkgever die tot op heden nog nooit heeft stilgestaan bij het mogelijk aanwerven van personen met een arbeidshandicap, maar er wel positief tegenover staat, kan een onuitgesproken positieve houding aannemen.

Houding -

Uitgesproken (U) niet uitgesproken (NU)

De werkgever heeft eerder een negatieve houding tegenover het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap. Die negatieve houding kan voortkomen uit onzekerheid of uit ongeloof. Volgende reacties zijn al eens gehoord: i. ‘mensen met een handicap kunnen beter thuisblijven’


12

ii. ‘mensen met een arbeidshandicap kunnen niet meedraaien met het bedrijfsleven’ iii. ‘iemand die blind is kan niet terecht in mijn bedrijf’ iv. ‘ik wil wel, maar de klanten/collega’s zien dit niet zitten dus ik ben niet van plan om hier iets mee te doen.’ i. en ii. zijn voorbeelden van een uitgesproken negatieve houding. Het is heel moeilijk om bij deze werkgevers een voet tussen de deur te krijgen. iii. en iv. zijn voorbeelden van een onuitgesproken negatieve houding. Deze werkgever geeft ons het gevoel dat personen met een handicap wel welkom zijn, maar hij maakt zijn voorbehoud. Bij iii. is het omwille van een vooroordeel over een specifieke handicap. Bij iv. verschuilt de werkgever zich achter collega’s en klanten. 2. Kennis: De werkgever kan geen, weinig of veel kennis hebben. Kennis (V) Deze werkgever kent de basis van de meeste maatregelen. Hij is al dan niet op de hoogte van een aantal instanties voor tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in de buurt. Kennis (G) De werkgever heeft weinig tot geen kennis over het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap. Hij is niet of maar matig op de hoogte van de mogelijke ondersteuningen die hij kan krijgen. Een goede informatieverlening is nodig. 3. Ervaring: De werkgever kan positieve of negatieve ervaringen hebben bij het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap. Ook hier moet er rekening gehouden worden met geen, weinig of veel ervaring. Bijvoorbeeld een werkgever die maar één negatieve ervaring heeft gehad bij de aanwerving van personen met een arbeidshandicap, zal vlugger te overhalen zijn, dan iemand die al verscheidene negatieve ervaringen achter de rug heeft.

Ervaring (+) De werkgever heeft positieve ervaringen met het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap in het heden of het verleden. Ervaring (-) De werkgever heeft negatieve ervaringen met het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap in het heden of het verleden. Het zal grotendeels afhangen van zijn houding of hij hier nog voor open staat. Ervaring (G) De werkgever heeft nog nooit ervaringen gehad met het tewerkstellen van personen met een arbeidshandicap. Ervaring (V) De werkge De werkgever heeft al meerdere ervaringen gehad met werknemers met een arbeidshandicap.


13

6.1.1.2. De HEK-cirkel

by N. Lootens

Via de HEK-cirkel kan je de werkgever in één oogopslag bij een bepaalde methodiek plaatsen. De cirkel is opgedeeld in 3 vlakken 1. Houding (H) 2. Kennis (K) 3. Ervaring (E) Omdat elke werkgever anders is, werken we met lagen in de cirkel die verschillen van intensiteit. Hoe dichter bij de middelste cirkel, hoe minder zijn kennis is, hoe minder zijn ervaringen zijn en hoe minder uitgesproken zijn houding is. Verder van de middelcirkel wil zeggen dat de werkgever meer kennis heeft, ervaringen heeft met het aanwerven van personen met een arbeidshandicap en een eerder uitgesproken houding heeft. Elke werkgever wordt een positie gegeven naargelang zijn houding, kennis en ervaring, waardoor er een totaalbeeld gevormd wordt. Dicht bij de ‘+’-kant wil zeggen dat hij positieve ervaringen of een positieve houding heeft, dichter bij de ‘–‘kant wil zeggen dat hij eerder negatieve ervaringen of een negatieve houding heeft. Kennis is niet opgedeeld in een + en – kant. Kennis kan enkel veel of weinig zijn. Hoe werk je met deze HEK-cirkel? In bijlage vind je de HEK-cirkel uitvergroot. Kopieer deze en maak een analyse van één van de werkgevers waar je momenteel mee onderhandelt. Indien je over voldoende tijd beschikt, kan je die analyse samen met hem maken. Op een later tijdstip kan je de HEKcirkel opnieuw toepassen op de werkgever en zien waar hij al dan niet vorderingen heeft gemaakt. De waarderingen die je geeft aan een bepaalde werkgever zijn volgens jouw eigen gevoel. Voel je dat hij al wat kennis heeft, maar toch nog niet zoals het zou moeten zijn om tot een gewenste situatie te komen, schat dan naar jouw gevoel in op welke laag in de cirkel deze werkgever het beste past. Zo geldt het ook voor ervaring en houding. Daar waar jij denkt dat de werkgever thuishoort, teken je een punt. Nadat je zowel kennis, houding als ervaring hebt bepaald, verbind je de drie punten met een lijn, zodat je een driehoek bekomt. Deze cirkel is enkel een instrument om jouw analyse te vereenvoudigen en zo de best passende methodiek te kiezen voor je klant.


14

De gewenste situatie

Legende Houding Ervaring Kennis Veel Geen Uitgesproken Niet uitgesproken Positief Negatief Gewenste situatie Huidige situatie

Een simpel voorbeeld: Een werkgever die geen ervaring heeft, wil graag personen met een arbeidshandicap aanwerven. Hij heeft gehoord dat je een stuk van de loonkost kunt terugkrijgen, maar wat precies is voor hem niet zo duidelijk.


H E K V G

U NU + -

Analyse: Huidige situatie: - Houding: Uitgesproken positief - Kennis: Weinig - Ervaring: Geen Gewenste situatie: Om de gewenste analyse te bereiken is het belangrijk dat je bij deze werkgever vooral werkt aan kennis en ervaring.

15

6.2. Introductie van de methodieken Elk mogelijke reactie van de werkgever kan je plaatsen bij één van onderstaande methodieken. Iedere methodiek heeft een aparte aanpak. 1. 2. 3. 4.

Voet-tussen-de-deur methodiek Overtuigingsmethodiek Know-How methodiek Methodiek voor gevorderden

Voor elke methodiek omschrijven we acties die je kan nemen om je doel te bereiken. Deze acties worden ondersteund door filmfragmenten van ‘Werkgevers overtuigen…’. Deze beelden kan je gebruiken om je woord meer kracht bij te zetten. Sommige reacties worden verder uitgediept. Het is erg belangrijk om deze ook zeker eens te bekijken. Als je de HEK-cirkel toepast, zal je zien dat veel werkgevers niet onder te verdelen zijn in de ene of de andere extreme hoek. Hou hier dus rekening mee.

6.2.1.

Voet-tussen-de-deur methodiek

Deze methodiek kan je gebruiken bij een werkgever die voor de allereerste keer in aanraking komt met ‘arbeidshandicap’. Ze hebben eerder een negatieve, onzekere of onwetende houding tegenover een tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Ze hebben ook geen weet van de verschillende maatregelen waar ze beroep op kunnen doen. TIP Zorg ervoor dat je altijd een kopietje van ‘Werkgevers overtuigen…’ bij je hebt. Toon een aantal sterke fragmenten. Geef de DVD af aan de werkgever en praat verder over wat er gezien is op een volgende afspraak. Overlaadt hem niet met teveel beelden, maar wik en weeg op voorhand welke beelden voor hem het meest van toepassing zijn. Zoek in de regio goede praktijken die de werkgever interesseren. In de toekomst wil het Steunpunt Handicap en Arbeid een dergelijk aanbod hebben. Hou de website in het oog voor meer nieuws.


16

Hieronder vind je een tabel met de meest geschikte fragmenten. Bij deze methodiek is het in eerste instantie belangrijk om kennis bij te brengen. Onzekerheden en twijfels weg te werken en te praten over de voordelen die een aanwerving van een persoon met een arbeidshandicap kan opleveren. Te ondernemen acties: 1. Breng kennis bij.

Fragmenten vanuit de DVD: JKVG vzw – BTOM: 1.12-1.50 Aanpassingen die nodig waren, maar praktisch volledig terugbetaald werden. JKVG vzw – BTOM: 1.51-2.01 Werkgever staat er niet alleen voor: brochures en informatie verkrijgbaar op de arbeidsmarkt. JKVG vzw – Jobinhoud: 00.56- 1.23 Peterschapsysteem dat nieuwe collega’s ondersteunt. JKVG vzw – Externe ondersteuning: 00.00-00.40 Hulp van andere diensten en kanalen. Volvo Cars Ghent – BTOM: 00.00-00.40 Begrip arbeidshandicap volgens beleid van Volvo.

2. Neem onzekerheden en twijfels weg.

Volvo Cars Ghent – Reacties van klanten/collega’s: 00.00-00.40 Positieve reacties deels te maken met beleidsfilosofie. De Kievelden – Reacties van klanten/collega’s: 00.00-00:20 Positieve reacties ervaren– kwaliteit van het werk is het allerbelangrijkste. Volvo Cars Ghent- Reacties van klanten/collega’s: 1.10-1.32 Onzekerheden zijn niet altijd vanzelfsprekend om weg te werken, ook niet voor een multinational. Hun middel om hiermee om te gaan is hun masterplan diversiteit. De Kievelden - Jobinhoud: 00.39-1.00 Werknemers krijgen geen speciale behandeling. JKVG vzw – Jobinhoud: 00.00-00.44 Er moeten geen uitzonderingen gemaakt worden voor personen met een arbeidshandicap. Er moet WEL rekening gehouden worden met hun mogelijkheden en beperkingen. De Kievelden – BTOM: 00.58-01.20 JKVG vzw – BTOM: 00.48-01.11 Grote motivatie – weinig/geen ziekteverzuim. De Kievelden – BTOM: 00.20-00.57 Administratie van de loonkostsubsidie. De Kievelden – Jobinhoud: 1.00- 1.21 Tijdsbesteding voor die doelgroep is niet veel groter dan bij werknemers zonder handicap.

Iedere werkgevers heeft hier zijn eigen twijfels en onzekerheden rond.


17

3. Meerwaarde van een aanwerving van een persoon met arbeidshandicap

Doordat kennis in het bedrijf behouden blijft bij reïntegratie van werknemers, is dit voordeliger voor het bedrijf dan het integreren van een nieuwe werkkracht die opgeleid moet worden.

6.2.1.1. Houding U -

Kennis G


Volvo Cars Ghent – Onzekerheden bij werkgevers: 00.00-00.41 Het is belangrijk om een duidelijke communicatie te voeren rond de handicap. De Kievelden – Onzekerheden bij werkgevers: 00.00-00.34 Niet goed weten wat je moet verwachten, wat er op je afkomt. Volvo Cars Ghent – BTOM: 01.23-2.00 Een aanpassing van een post, kan ook positief uitdraaien voor andere werknemers zonder handicap. Dit is dus een voordeel voor iedereen. Volvo Cars Ghent – Jobinhoud: 00.531.55 Philippe die een aangepaste jobinhoud kreeg na zijn transplantatie. Volvo Cars Ghent – Reacties van klanten/collega’s: 00.40-01.09 Meerwaarde voor het aanwerven van personen met een handicap. De Kievelden – BTOM: 00.00-00.36 Financieel voordeel voor het behoud van het bedrijf. JKVG vzw – BTOM: 00.22-00.48 Muriëlle meerdere uren kunnen aanbieden door loonkostsubsidie.

Ervaring -

18

“Ik heb het al eens geprobeerd, maar iemand met een arbeidshandicap past niet binnen mijn bedrijf. “

Situatie: de werkgever heeft een veelal uitgesproken negatieve houding tegenover personen met een arbeidshandicap. Kennis van ondersteunende maatregelen hebben ze niet, waardoor ze in het verleden niet konden inspelen op de situatie van de persoon met een arbeidshandicap. Hierdoor bouwden ze een negatieve ervaring op. De redenen zijn verschillend:  financieel niet meer haalbaar om hem in dienst te houden;  bepaalde arbeidspostaanpassingen nodig, die de werkgever niet wil/kan uitvoeren;  niet de juiste persoon op de juiste plaats;  verkeerde communicatie tussen werkgever en persoon met een handicap (door vb. niet passend te kunnen reageren op wensen van personen met een handicap);  te hoge verwachtingen creëren van de werknemer ten opzichte van de werkgever;  … Te ondernemen actie: Het is belangrijk dat vooraleer je de voet-tussen-de-deur methodiek toepast, je de negatieve ervaringen van de werkgevers eens verder gaat onderzoeken. Klaar de negatieve ervaring uit: Stel de werkgever gerust: werken aan diversiteit is niet evident en verloopt niet altijd probleemloos. Dat zeggen ook de werkgevers in ‘Werkgevers overtuigen…’. Omgaan met werknemers met een arbeidshandicap kan in sommige gevallen een specifieke aanpak vragen, waar werkgevers niet van op de hoogte zijn. Het moet ook niet altijd langs de kant van de werkgevers gezocht worden. Het is ook mogelijk dat de kandidaat-werknemer niet voldoet aan de vereisten van een goede werkkracht. Dit heeft niets met de handicap te maken, maar met een verkeerde jobmatching of kan duiden op onvoldoende basiscompetenties van de werknemer. “Ik heb al eens iemand met epilepsie in dienst gehad, maar hij deed zijn job echt niet naar behoren. Dus ik zie het niet meer zitten naar een volgende aanwerving toe“


19

Ga na bij de werkgever waarom hij die ervaring als negatief ervaart. Waar is het misgelopen? Misschien is er een logische verklaring voor te vinden of is het mogelijk om oplossingen te geven voor het probleem zodat dit in de toekomst vermeden kan worden. TIP Indien je zelf de oplossing niet weet, kan je dit wel voorleggen aan het Steunpunt Handicap en Arbeid. Breng hem desnoods in contact met gespecialiseerde organisaties of diensten, waar hij met zijn probleem terecht kan. Een dossier hierrond kan je weldra vinden op de website van het Steunpunt. Maak hem duidelijk dat enerzijds de situatie niet hetzelfde zal zijn voor iedereen met die bepaalde handicap. Sommige personen met een arbeidshandicap hebben geen problemen bij het uitoefenen van die bepaalde job. Doe dit met als doel om hem een ander perspectief te bieden dan enkel te staren op die negatieve ervaringen.

6.2.1.2. Houding U/NU -

Kennis G

Ervaring 0

Situatie: hier hoort de werkgever thuis die nooit heeft stilgestaan bij de mogelijkheid om personen met een arbeidshandicap aan te werven, omdat ‘ze dat toch niet kunnen…’. De houding is veelal negatief: de werkgever weet niet dat personen met een arbeidshandicap wel degelijk kunnen werken of ze zijn ervan overtuigd dat dit niet mogelijk is. Ze hebben in het verleden ook nog nooit iemand met een arbeidshandicap in dienst genomen. Te ondernemen acties: Je kan onmiddellijk starten met het toepassen van de voet-tussen-de-deur methodiek.


20

6.2.1.3. Houding U/NU -

Kennis G

Ervaring +

“Consulent: Heeft u personen met een arbeidshandicap in dienst? Werkgever: Nee Consulent: Heeft u personen met een VOP in dienst? Werkgever: Oh ja, Christa van de boekhouding heeft een VOP. “

Situatie: Als je deze werkgever aanspreekt over ‘arbeidshandicap’ zal hij in eerste instantie weinig positief reageren. Het is best mogelijk dat een werkgever positieve ervaringen heeft met arbeidshandicap zonder dat hij het zelf beseft. Iemand van de dienst kan bijvoorbeeld chronisch ziek zijn, maar door flexibele uren die hij aangevraagd heeft, is er geen probleem op de werkvloer. Dikwijls ontbreekt er bij werkgevers kennis over ‘handicap’ in het algemeen en ‘arbeidshandicap’ in het bijzonder. Een notie van deze twee begrippen draagt grotendeels wel bij tot een positievere houding tegenover personen met een handicap. Waar men kennis van heeft, daar staat men positiever tegenover, omdat men weet wat men kan verwachten. Te ondernemen acties: Klaar het fenomeen ‘arbeidshandicap’ uit: Weet de werkgever wel precies wat een persoon met een (arbeids-)handicap is of denkt hij enkel aan rolstoelgebruikers, personen met een visuele beperking of personen met een verstandelijke handicap? Hoe bevraagt u de werkgever? - Heeft u personen met een handicap in dienst? - Heeft u personen met een arbeidshandicap in dienst? - Zijn er mensen die werken met een VOP? Arbeidshandicap mag dan wel de meest correcte benaming zijn, het gros van de werkgevers zal negatief of verkeerd antwoorden op deze vraag. Simpelweg omdat ze het begrip niet kennen. “De diversiteitschampion van Volvo Cars Ghent reageerde op deze vraag eerst negatief, omdat hij dacht dat iemand met een arbeidshandicap een persoon was die door een arbeidsongeval niet meer kon werken. Nadat het begrip verduidelijkt werd, kon hij wel aantonen dat er mensen met een arbeidshandicap in dienst waren. “


21

Om verwarring te voorkomen, kan je best voorbeelden geven van diverse soorten ‘arbeidshandicaps’. Bijvoorbeeld: dyslexie, iemand met een rugletsel, epilepsie, iemand die in een rolstoel zit, iemand die slecht hoort, iemand die slecht ziet, iemand met het chronische vermoeidheidsyndroom, iemand die een diploma van het buitengewoon onderwijs heeft, iemand met HIV, … Het Steunpunt Handicap en Arbeid heeft een dossier opgemaakt rond de definitie van ‘Arbeidshandicap’. Dit dossier kan je van de website halen en een exemplaar meegeven bij de werkgever. Zo heeft de werkgever een beter beeld van wat het begrip inhoudt. Er zijn op de website nog verschillende dossiers te vinden over andere soorten ‘handicaps’: zoals autisme, epilepsie, dyslexie,…

Bijpassende fragmenten vanuit de DVD: Volvo: BTOM: 00.00:00.40. Volvo als werkgever heeft een eigen interpretatie wat zij verstaan onder ‘Arbeidshandicap’. Zij zien het zeer ruim. Uit de DVD blijkt dat ze het ook niet altijd even juist zien. De woordvoerder beschouwt stress als mentale handicap, waar dat hij eigenlijk een psychische beperking bedoelde.


22

6.2.2.

Overtuigingsmethodiek

“Ik neem liever geen personen met een arbeidshandicap aan, want de collega’s zijn hier niet voor te vinden of hebben schrik dat al het werk op hun schouders zal terechtkomen.”

Deze methodiek is toepasbaar bij werkgevers die eerder een negatieve of onzekere houding hebben tegenover een tewerkstelling van personen met een handicap, maar ze hebben wel notie van ondersteuningsmaatregelen en de organisaties waar ze beroep op kunnen doen. Bij hen wordt het vooral belangrijk om de onzekerheden en vooroordelen die er leven weg te werken en hen de ogen te openen door succesverhalen te vertellen of door voordelen op te sommen waarom een aanwerving belangrijk kan zijn voor zijn bedrijf. Te ondernemen acties: 1. Wegnemen van onzekerheden en vooroordelen.

2. Voordelen van een aanwerving van iemand met een arbeidshandicap.

Doordat kennis in het bedrijf behouden blijft bij reïntegratie van werknemers, is dit


Fragmenten vanuit de DVD Volvo Cars Ghent – Reacties van klanten/collega’s: 00.00-00.40: positieve reacties deels te maken met beleidsfilosofie. De Kievelden – Reacties van klanten/collega’s: 00.00-00.20:positieve reacties ontvangen, kwaliteit van het werk is het allerbelangrijkste. De Kievelden – BTOM: 00.20-00.57 Administratie van de loonkostsubsidie. De Kievelden – BTOM: 00.58-01.20 JKVG vzw – BTOM: 00.48-01.11 De Kievelden – Jobinhoud: 00.39-01.00 Werknemers krijgen geen speciale behandeling. JKVG vzw – Jobinhoud: 00.00-00.44 Er moeten geen uitzonderingen gemaakt worden voor personen met een arbeidshandicap. Er moet WEL rekening gehouden worden met hun mogelijkheden en beperkingen. De Kievelden – Jobinhoud: 1.00-1.21 Tijdsbesteding voor die doelgroep is niet veel groter dan bij werknemers zonder handicap. Volvo Cars Ghent – Onzekerheden bij werkgevers: 00.00-00.41 Het is belangrijk om een duidelijke communicatie te voeren rond de handicap. De Kievelden – Onzekerheden bij werkgevers: 00.00-00.34 Niet goed weten wat je moet verwachten, wat er op je afkomt. Volvo Cars Ghent – BTOM: 01.23-2.00 Een aanpassing van een post, kan ook positief uitdraaien voor andere werknemers zonder handicap. Dit is dus een voordeel voor iedereen. Volvo Cars Ghent – Jobinhoud: 00.531.55

23

voordeliger voor het bedrijf dan het integreren van een nieuwe werkkracht die opgeleid moet worden.


Kennis +

Philippe die een aangepaste jobinhoud kreeg na zijn transplantatie. Volvo Cars Ghent – Reacties van klanten/collega’s: 00.40-01.09 Meerwaarde voor het aanwerven van personen met een handicap. De Kievelden – BTOM: 00.00-00.36 Financieel voordeel voor het behoud van het bedrijf. JKVG vzw – BTOM: 00.22-00.48 Muriëlle meerdere uren kunnen aanbieden door loonkostsubsidie.

Ervaring +

“Ik neem liever geen personen met een arbeidshandicap (meer) aan, want ik zal klanten verliezen.”

Situatie: deze werkgever heeft wel kennis van verschillende ondersteuningsmaatregelen die er bestaan. Zijn ervaringen zijn/waren veelal positief. Maar toch is zijn houding tegenover de tewerkstelling van personen met een handicap eerder negatief. Dit kan verscheidene redenen hebben: - De werkgever heeft op persoonlijk vlak moeilijkheden in het omgaan met de handicap van zijn werknemer. Dit heeft niets te maken met de taken die de werknemer uitvoert, maar eerder in het accepteren van de handicap. -

Hij heeft twijfels: is dit wel goed voor het imago van mijn bedrijf? Zullen mijn klanten niet wegvallen? Gaan de collega’s hier wel tevreden over zijn? Ondanks de positieve tewerkstelling en het bewijs van het tegendeel, kan de werkgever blijven worstelen met deze twijfels.

Dit zorgt ervoor dat hij niet snel andere mensen met een arbeidshandicap een kans zal geven in zijn bedrijf. Te ondernemen acties:


24

Zoek uit wat de onzekerheden zijn bij de werkgever. Voelt hij zich onzeker in het omgaan met mensen met een arbeidshandicap? Probeer hierop in te spelen. Laat hem in dialoog gaan met iemand met een handicap, die open over zijn handicap vertelt. Indien u meerdere werkgevers hebt die met hetzelfde gevoel kampen, kan u overwegen om een spreker uit te nodigen die het thema ‘omgaan met mensen met een handicap’ aanbrengt. Verder kunnen de fragmenten getoond worden die in de overtuigingsmethodiek opgesomd staan.


Kennis +

Ervaring -

“Ik neem liever geen personen met een arbeidshandicap aan, want mijn klanten hebben hierover geklaagd bij een vorige aanwerving”

Situatie: deze werkgever heeft notie van arbeidshandicap en van het arbeidshandicapveld. Door een negatieve ervaring is zijn houding echter negatief, ook al kan de werkgever op goede voet leven met de werknemer en zelfs heel tevreden zijn met het werk dat hij levert. Hij kan bijvoorbeeld klachten gekregen hebben van klanten, waar de werknemer is langs geweest die niets aan te merken hadden op het geleverde werk, maar wel op de handicap van de persoon. Dit maakt dat de werkgever zich onzeker voelt, om deze persoon naar nieuwe klanten te sturen of andere personen met een handicap aan te werven in de toekomst. Het verschil met voorgaande situatie is dat deze ervaringen berust zijn op feiten en niet op de mogelijke veronderstelling dat hij klanten zal verliezen. Te ondernemen acties: Zoals de HEK-cirkel duidelijk weergeeft, is het nodig dat je werkt rond de negatieve ervaring en de uitgesproken negatieve houding van de werkgever. Maak de negatieve situatie bespreekbaar. Als blijkt dat hij terughoudend is vanwege klanten en collega’s, probeer dan vooral te focussen op zijn persoonlijke overtuiging. Waarom toch negatief of weigerachtig zijn als zijn werk wel positief geëvalueerd werd door de klanten? Enkel en alleen omwille van zijn handicap?


25

De bedrijven in de video hadden hier ook wel enige angst voor, maar uiteindelijk is die vrees ongegrond gebleken. Het succesvol afgewerkt product primeert. In welke mate hecht jouw werkgever belang aan de negatieve reactie van één klant tegenover het goede afgeleverde werk van de werknemer met een arbeidshandicap? Een negatieve reactie van een klant/collega is een duidelijk probleem, waar de werkgever zijn verantwoordelijkheid kan opnemen door hierop in te spelen. Hij kan dit doen door de voet-tussen-de-deur methodiek toe te passen. Zorg dat de werkgever positief is over het diversiteitsbeleid dat hij voert. Laat hem zelf opsommen wat er zo goed aan is, zodat hij dit ook uitstraalt. De uitstraling van de werkgever/bedrijf weerspiegelt automatisch op de collega’s en/of klanten. Nieuwe werknemers/klanten weten dan wat ze kunnen verwachten. Als een collega/klant pertinent een samenwerking met een persoon met een arbeidshandicap weigert, dan is het de taak van de werkgever om hier een oplossing voor te zoeken en beslissingen te nemen. Een negatieve ervaring met een klant door de handicap is geen negatieve ervaring over het werk dat de medewerker uitvoert. Het kan uitsluitend gebaseerd zijn op vooroordelen,stereotypen en angst. Bijpassende fragmenten vanuit de DVD: Alle filmpjes over reacties van klanten en collega’s

6.2.2.3. Houding -

Kennis +

Ervaring 0

“Ik ben al op de hoogte van wat CAO26 is, maar het is veel te veel werk en daar heb ik geen tijd voor. Daarom heb ik het tot op heden nog niet gedaan“

Situatie: Dit is een werkgever die wel weet heeft van alle maatregelen en kennis heeft rond het thema. Maar door een onzekere houding, heeft hij de deuren voor personen met een arbeidshandicap nog niet geopend. Vaak kampt hij met vooroordelen.


26

Belangrijk is om een opening te krijgen in het gesprek. Vertel goede praktijkvoorbeelden die interessant zijn voor het bedrijf. Kijk na of er in de buurt een dienst voor Gespecialiseerde Opleiding Begeleiding en Bemiddeling (GOB) is die een opleiding aanbiedt die in de aard van het bedrijf liggen. Een dossier rond GTB, GOB en GA en een oplijsting van de verschillende centra vind je binnenkort op de website. Naast het wegwerken van onzekerheden en vooroordelen is het ook belangrijk dat je op zoek gaat naar een praktijkervaring voor de persoon/bedrijf zelf, good practices in de buurt van het bedrijf waar de werkgever naar zou kunnen opkijken.

Gouden tip! Het is niet omdat een werkgever nu nee zegt, dat hij er altijd nee tegen blijft zeggen.


27

6.2.3. Know-How methodiek Deze methodiek is toepasbaar bij werkgevers die een positieve houding hebben tegenover tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap, maar die onvoldoende kennis bezitten. Ze kunnen al dan niet ervaring hebben. In vergelijking met de vorige methodieken is er een heel andere aanpak vereist. Het komt er niet op neer de houding van de werkgever een positieve wending te geven. De werkgever heeft vooral kennis nodig om zijn positieve houding te onderbouwen met overtuigende argumenten om zijn onzekerheden of die van zijn medewerkers weg te werken. Onzekerheden waar werkgevers in deze fase mee zitten: “Kan ik het financieel wel aan om iemand die iets minder productief is, in dienst te nemen?” “Mensen met een handicap kunnen hier zeker terecht, maar daar zijn aanpassingen voor nodig, die ik niet kan betalen.” “Zijn personen met een arbeidshandicap niet vaak afwezig?”

Geef de werkgever de juiste en voldoende informatie rond verschillende handicapspecifieke thema’s. Hierbij wordt niet van je verwacht dat je een handicapspecialist moet worden. Er is echter wel een basiskennis nodig om te antwoorden op volgende vragen:     

Wat is een arbeidshandicap? Welke ondersteuning kan ik krijgen? Welke handicaps zouden kunnen passen voor die functies in mijn bedrijf? Pas op dat je niet veralgemeent. Hoe moet ik dat allemaal aanvragen? Hoe moet ik personen met een arbeidshandicap bereiken? (GOB in de buurt, Jobkanaal, gebruikersorganisaties, GTB/VDAB Kan je het handicap-veld schetsen van jouw regio? West-vlaanderen heeft bijvoorbeeld een gids uitgebracht die het diversiteitslandschap kadert voor alle werkgevers).

Vragen waar je niet meteen een antwoord op weet, kan je doorspelen aan het Steunpunt Handicap en Arbeid. Je kan ook dossiers van het Steunpunt Handicap en Arbeid meegeven aan de werkgever. Weet wel dat ze op maat van de consulent zijn geschreven en niet in het standpunt van de werkgever. Te ondernemen acties: Voordelen van Handicap.

Informatie verschaffen.


Fragmenten vanuit de DVD Volvo Cars Ghent – Reden tot aanwerving: 02.25-02-51 Afschaffing krachtproef bij vrouwen: sommige procedures zijn soms nodig dat ze veranderen, maar ze kunnen voordeliger zijn voor alle werknemers. De Kievelden – Jobinhoud: 00.00-00.37 Job op maat – Aangepast werk. Volvo Cars Ghent – Externe ondersteuning: 00.00-00.51 Het bedrijf staat niet alleen. In de ganse regio zijn er organisaties/diensten die kunnen helpen. De Kievelden – Reden tot aanwerving: 00.00-00.44

28

Invoeren van een diversiteitsplan met financiële en informatieve ondersteuning van de overheid. JKVG vzw – BTOM: 00.22-00.48 Muriëlle meerdere uren kunnen aanbieden door loonkostsubsidie. JKVG vzw – BTOM: 1.12-1.50 Aanpassingen die nodig waren, maar praktisch volledig terugbetaald werden. JKVG vzw – BTOM: 1.51-2.01 Werkgever staat er niet alleen voor: brochures en informatie verkrijgbaar op de aarbeidsmarkt. JKVG vzw – Jobinhoud: 00.56-1.23 Peterschapsysteem dat nieuwe collega’s ondersteunt. JKVG vzw – Externe ondersteuning: 00.00-00.40 Hulp van jobkanaal en de VDAB. JKVG vzw – Reden tot aanwerving: 00.00-00.51 Ondertekenen van het diversiteitscharter van het ondernemersplatform diversiteit.

6.2.3.1. Houding +

Kennis -

Ervaring +

“Moest ik de financiële middelen hebben, ik zou er nog meer aanwerven.”

Situatie: Deze werkgever staat open voor aanwervingen van personen met een arbeidshandicap. Hij vindt het een pluspunt voor het imago van zijn bedrijf of omdat hij wil dat zijn bedrijf een weerspiegeling is van de maatschappij. Door zijn ervaringen is zijn houding nog positiever geworden. Door onwetendheid kan het zijn dat de werkgever enkele kansen/subsidies mist. Zo viel de diversiteitsverantwoordelijke bij Volvo Cars Ghent uit de lucht toen hij hoorde dat hij kosten voor de aanpassingen van de arbeidspost terugbetaald kon krijgen. Tot dan toe


29

werd dit altijd gefinancieerd door Volvo Cars Ghent zelf. Tegelijkertijd zijn er andere, kleinere bedrijven die dezelfde visie hebben als Volvo Cars Ghent maar niet dezelfde financiële mogelijkheden. Of ze hebben iemand met een arbeidshandicap in dienst, maar zijn niet op de hoogte van een mogelijke tussenkomst in de loonkost (waardoor ze die tussenkomst niet kunnen gebruiken om iemand anders meer uren te geven zodat de werkdruk verminderd kan worden). Wat ook vaak voorkomt bij deze bedrijven, is dat de werkgever zelf op zoek gaat naar creatieve, goedkope oplossingen om de persoon toch in dienst te houden, bijvoorbeeld een horecabedrijf dat een eerder geschreven stappenplan over de procedure van broodjes smeren zelf heeft omgezet in een stappenplan met pictogrammen voor iemand met een verstandelijke handicap. Bijpassende fragmenten vanuit de DVD: JKVG: BTOM: 00.22-00.48

6.2.3.2. Houding +

Kennis -

Ervaring -

“De werknemer met een handicap wordt niet geaccepteerd door klanten/collega’s. Dat is een probleem. Maar de werknemer levert goed werk en ik wil iets rond sensibilisering en acceptatie doen.”

Situatie: De werkgever staat open voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Maar kennis ontbreekt en ze hebben een negatieve ervaring in het verleden gehad. Deze negatieve ervaring heeft echter geen invloed op hun positieve houding en kan in de toekomst vermeden worden, mits het probleem wordt aangepakt. Te ondernemen acties: Eerst en vooral dien je uit te zoeken waar de knelpunten liggen. Wordt de persoon met een handicap niet geaccepteerd uit ongenoegen door een eventuele verhoogde werkdruk of ligt het probleem bij het niet aanvaarden van iemand die anders is. In het eerste geval is het belangrijk dat er oplossingen worden gezocht voor een eventueel verhoogde werkdruk. In het tweede geval ligt het moeilijker. Hier is sensibilisering nodig. Draagt de organisatie voldoende uit dat hij voor diversiteit staat? Een bedrijf in Limburg heeft al eens twee personeelsleden ontslagen, omdat ze de


30

handicap van een collega niet konden aanvaarden en zo de communicatie met en acceptatie van deze persoon tegenover de rest van de collega’s belemmerden. Bijpassende fragmenten vanuit de DVD Volvo Cars Ghent: Extra diversiteit: 00.00-01.21: het diversiteitsspel van Volvo heeft als doel om met elkaars verschillen om te gaan.

Situatie: “ ik sta er wel open voor, maar ik heb al eens iemand in dienst genomen met een handicap en die eiste veel aandacht op die ik hem niet kon geven. Hierdoor verzwakte zijn inspanningen en is hij uiteindelijk ontslaan. Probleem: ik kan mijn kostbare tijd niet investeren in het opleren van personen met een handicap” Niet elke persoon is hetzelfde. Sommigen hebben meer inwerktijd nodig dan anderen. Ook hier is het belangrijk om te kijken hoe het komt dat het is misgelopen, ook al blijft de werkgever positief over het aanwerven van personen met een arbeidshandicap. Een gebrek aan tijd is een door consulenten veelgehoord excuus. Te ondernemen actie: Zeker als het op dat vlak al eens is misgelopen, is het moeilijk om een werkgever hiervan te overtuigen. Taken doorschuiven naar andere personeelsleden, zoals tijdelijke of vaste peter/meterschappen, is interessant om aan te raken tijdens het gesprek. Bijpassende fragmenten vanuit de DVD JKVG vzw: Jobinhoud: 00.56-1.23 Peterschapsysteem dat nieuwe collega’s ondersteunt.

6.2.3.3. Houding +

Kennis -

Ervaring 0

De werkgever die voor het eerst de vraag gesteld krijgt, heeft er misschien nog nooit over nagedacht, maar staat er in eerste instantie open voor. 1. Informeer 2. In contact brengen met anderen 3. laat hem ervaring opdoen! Situatie: De werkgever staat wel open voor personen met een arbeidshandicap. Dit zijn werkgevers die willen werken aan een diversiteitsplan. Ze beschikken echter niet over de DVD Handleiding Werkgevers overtuigen

31

kennis of de ervaring om eraan te beginnen. Hier helpt de consulent hen op weg in het vinden van de juiste partners en kanalen om enerzijds informatie te verschaffen en anderzijds ervaring op te doen. Bijhorende fragmenten vanuit de DVD: Alle fragmenten van de know-how methodiek zijn van toepassing op deze werkgever.


32

6.2.4. Methodiek voor gevorderden De houding van de werkgever zit goed. Basiskennis is aanwezig. Het komt erop aan in deze methodiek dat je onderzoekt welke stappen er verder nog genomen kunnen worden om het diversiteitsbeleid naar arbeidshandicap te verstevigen, om samen met de werkgever te bekijken waar er nog groeikansen liggen. Wat hebben ze al? Wat hebben ze nog niet? Deze methodiek is toepasbaar bij werkgevers die een positieve houding hebben tegenover tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Die hier al kennis rond hebben opgebouwd en al dan niet enige persoonlijke ervaring hebben. De drie organisaties zijn onder meer gekozen, omdat ze werken vanuit een inclusief beleid, dat denkt aan het welzijn van alle werknemers. Te ondernemen acties:


Fragmenten vanuit de DVD Volvo Cars Ghent– Jobinhoud + Ergoteam: 00.00-00.52 Een ergonomisch team dat uitzoekt wat de beste oplossing is voor een beperking voor een werknemer. Volvo Cars Ghent – Jobinhoud: 00.531.55 Philippe die een aangepaste jobinhoud kreeg na zijn transplantatie. Volvo Cars Ghent – Reden tot aanwerving: 00.00-00.32 A6: Een gelukkige werknemer levert goed werk Volvo Cars Ghent – Reden tot aanwerving: A7: 00.33-01.09 diversity champion in het bedrijf aangesteld Volvo Cars Ghent – Extra diversiteit: 00.00-01.21 De diversiteitsweek en het diversiteitsspel. Volvo Cars Ghent – Reden tot aanwerving: 01.10- 02.24 Masterplan van Volvo. De Kievelden – Externe ondersteuning: 00:00 – 01:24 Samenwerking met de GOB JKVG vzw – Reden tot aanwerving: 00.00-00.51 Ondertekenen van het diversiteitscharter van het ondernemersplatform diversiteit.

33

6.2.4.1. Houding +

Kennis +

Ervaring +

Situatie: De werkgever staat open voor de aanwerving van personen met een arbeidshandicap. Hij heeft een beeld van het arbeidshandicap-veld en weet waar hij terecht kan voor bepaalde vragen of waar hij ondersteuning kan vinden. De ervaringen die hij heeft bij de aanwerving van personen met een arbeidshandicap zijn overwegend positief. Te ondernemen acties: Verken samen met de werkgever alle stappen die hij al ondernomen heeft met betrekking tot personen met een handicap. Blijf de situatie samen met hem opvolgen. Stel volgende vragen: - Waar liggen er nog groeikansen? - Wat wil hij bereiken? - Is er een beleid specifiek voor de tewerkstelling voor personen met een arbeidshandicap aanwezig? Is dit nodig  misschien is een inclusief personeelsbeleid dat rekening houdt met de mogelijkheden en beperkingen van iedereen een beter optie. - Zijn er contacten die hij nog niet heeft aangesproken en waar hij mee kan samenwerken? Bijpassende fragmenten vanuit de DVD - Volvo Cars Ghent: Jobinhoud + Ergoteam: 00.00-00.52 Een ergonomisch team dat uitzoekt wat de beste oplossing is voor een beperking voor een werknemer. - De Kievelden Recup: Externe ondersteuning: 00:00–01:24 De samenwerking met de GOB is een extern contact waar werkgevers die onder deze methodiek vallen ook beroep op kunnen doen. - JKVG vzw: Reden tot aanwerving: 00.00-00.51 Ondertekenen van het diversiteitscharter van het ondernemersplatform diversiteit.


34

6.2.4.2. Houding +

Kennis +

Ervaring -

“De werkgever had enkele jaren geleden iemand in dienst met NAH. Deze werknemer kreeg veel ondersteuning van de collega’s. Elke dag krijgen de werknemers heel wat nieuwe en verschillende taken op hun bord, wat toch wel heel veel flexibiliteit vergt van hen. Voor de werknemer met NAH probeerde men een duidelijke structuur op te bouwen. Maar de werknemer kon niet overweg met de stress en heeft zelf zijn ontslag gegeven. De werkgever vraagt zich af of hij iets fout heeft gedaan”.

Situatie: De werkgever staat open voor de aanwerving van personen met een arbeidshandicap, ondanks negatieve ervaringen in het verleden. Hij heeft een beeld van het arbeidshandicap-terrein en weet waar hij terecht kan voor bepaalde vragen of voor ondersteuning te vragen. Te ondernemen acties Wat is er misgelopen waardoor de werkgever zijn ervaring als negatief percipieert?’ En ‘hoe kan dit in de toekomst vermeden worden?’ zijn de twee grootste vragen die je de werkgever moet stellen. Vooral bij negatieve ervaringen kan de werkgever onzeker blijven. Toon hem daarom zeker de fragmenten uit de DVD rond het thema ‘onzekerheden van de werkgever.


35

6.2.4.3. Houding +

Kennis +

Ervaring 0

Situatie: De werkgever staat open voor de aanwerving van personen met een arbeidshandicap. Hij heeft ook kennis van verschillende maatregelen. Tot vandaag is hij nog niet intensief bezig geweest met het aanwerven van personen met een arbeidshandicap. Te ondernemen acties: - Reik hem voorstellen aan om iets te ondernemen zodat hij ervaring kan opdoen. Breng hem bijvoorbeeld in contact met een GOB of GTB in de buurt. - Heeft hij al vacatures op Jobkanaal gezet? Worden zijn vacatures handicapvriendelijk opgesteld? Bijpassende fragmenten vanuit de DVD De kievelden: Externe ondersteuning: 00:00 – 01:24 Het contact met DK Recup en de GOB dat goed verloopt.


36

7. FRAGMENTEN UIT DE DVD 7.1. JKVG vzw JKVG BTOM: Loonkostsubsidie: Vlaamse Ondersteuningspremie Gegevens JKVG heeft twee personen met een arbeidshandicap in dienst. Brecht werkt sinds drie jaar op de Werkbank. Hij heeft een spierziekte en maakt gebruik van een elektrische rolstoel. Anderhalf jaar geleden begon ook Muriëlle als logistiek bediende. Zij heeft een auditieve beperking. Door het aanwerven van personen met een handicap kan JKVG rekenen op een tussenkomst van de Vlaamse Overheid. 00.00–00.48 Sterke Fragmenten duur fragment: 48 sec. Quote Een belangrijk voordeel daarvan was dat wij recht hebben op een loonkostsubsidie, waardoor we een stuk van het loon terugbetaald krijgen vanuit de VDAB en dat we de persoon meer uren kunnen inzetten dan aanvankelijk was voorzien. Definitie BTOM: tegemoetkoming aan een werkgever die een persoon met een arbeidshandicap aanwerft of heeft aangeworven, of aan een zelfstandige met een arbeidshandicap ter compensatie van de kosten van de inschakeling in het beroepsleven, de kosten van ondersteuning en van verminderde productiviteit. Wist je dat … Werkgevers kunnen een verhoogde VOP krijgen voor een werknemer met een arbeidshandicap die 60% kan bedragen van de totale loonkost indien de verminderde prestaties een hoger niveau van compensatie verantwoorden, en die niet gradueel wordt afgebouwd. Bronnen Besluit van de Vlaamse Regering betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap. www.handicapenarbeid.be (dossier VOP) Verwijzing naar websites http://vdab.be/arbeidshandicap


37

JKVG BTOM: Arbeidspostaanpassing Gegevens

Sterke Fragmenten Quote

Wist je dat …

Verwijzing naar websites

Het gebouw werd volledig toegankelijk gemaakt voor Brecht die rolstoelgebruiker is. Volgende aanpassingen werden doorgevoerd: platformlift, brede automatische deuren, een groot toilet en enkele hellende vlakken. 01.02-1.50 duur fragment: 1.02 min. Om de verbouwingen te betalen, heeft de Vlaamse Overheid gezorgd voor financiële steun. Door een dossier in te dienen bij de VDAB kon de vzw 90 % van de kosten terugvorderen. Heel de procedure verliep zonder problemen. Een werkgever die gebruik maakt van een arbeidspostaanpassing verbindt er zich toe om de persoon met een arbeidshandicap van wie de arbeidspost is aangepast, gedurende een minimumperiode van zes maand in dienst te houden en om in de toekomst de aangepaste arbeidspost bij voorrang te reserveren voor een persoon met een arbeidshandicap. www.handicapenarbeid.be http://www.koc.be/


38

JKVG Jobinhoud: peterschap Gegevens


Wist je dat...


Om de nieuwe werknemers weg wijs te maken in hun nieuwe job, heeft JKVG een soort peterschap ontwikkeld. Daarbij begeleidt een ervaren werknemer de nieuwe collega in zijn werk. 00.56 –01.23 duur fragment: 27 sec. Voor ons is het heel belangrijk om nieuwe mensen goed te onthalen. Daarom hebben we gekozen voor een soort van peterschapssysteem waarbij we de nieuwe medewerker met een arbeidshandicap of andere medewerkers een soort van coach meegeven die in het begin de persoon toch wel wat door de organisatie loodst. Een goede onthaalprocedure in een bedrijf is van belang voor elke nieuwe werkkracht, maar ook het bedrijf zelf. Enkele positieve gevolgen van een goed onthaal: de motivatie van de nieuwe medewerker stijgt, de inburgering verloopt sneller en de werksfeer is prettiger. Personen met een arbeidshandicap zijn hier extra mee gebaat, omdat hun introductieprocedure meer tijd en moeite kan vragen van het management team. ‘Kan’ omdat er niet altijd extra inspanningen geleverd moeten worden. Sommige personen met een handicap hebben hier geen nood aan of hebben slechts voor enkele aandachtspunten ondersteuning nodig. www.handicapenarbeid.be (dossier onthaalprocedure)


39

JKVG Jobinhoud: thuiswerken Gegevens


Wist je dat …

Wanneer de vzw een persoon met een arbeidshandicap aanneemt, wordt het werk op zich niet aangepast. Wel staat de organisatie open voor discussie en kan, indien mogelijk, een speciale regeling worden getroffen, dit niet alleen voor personen met een arbeidshandicap, maar voor alle werknemers. 00.31 – 00.55 duur fragment: 24 sec. Er zijn wel een aantal dingen bespreekbaar natuurlijk. Zo hebben we bij Brecht bijvoorbeeld wel toegestaan dat er een deel van thuis uit kan gewerkt worden omdat het soms nutteloos is een verplaatsing te maken omdat hij een aantal dingen in zijn job perfect van thuis uit kan doen. Work@home of werk aan huis als voorbeeld van 'e-werken'. Dit betekent tijd en plaats onafhankelijk werken waarbij er gebruik wordt gemaakt van informatieen communicatietechnologie. Zo bestaan er verschillende vormen van e-werken. Je kan bijvoorbeeld van thuis uit aan e-werken doen (work@home) maar je kan evengoed vanuit een satellietkantoor (een decentrale vestiging van een hoofdkantoor) of een ewerkcentrum (waar werknemers van verschillende bedrijven werken) e-werken. Voor personen met een fysieke handicap bevat onze samenleving nog heel wat drempels. Zeker op het vlak van tewerkstelling zijn er voor hen nog hindernissen die belemmeren dat ze een reguliere job kunnen uitoefenen. E-werken kan dit doorbreken.


www.e-mama.be


40

JKVG Jobinhoud: geen positieve discriminatie Gegevens JKVG is een organisatie die personen met een handicap als doelgroep heeft en wil deze mensen dan ook een kans geven op de arbeidsmarkt, te beginnen op de eigen werkvloer. Toch is dat geen reden om bij de aanwervingsprocedure positief te gaan discrimineren. 00.00-00.31 Sterke Fragmenten duur fragment: 31 sec. Quote Bij een aanwervingsprocedure zijn competenties sowieso het belangrijkste. We maken eigenlijk ook voor personen met een arbeidshandicap geen onderscheid daarin. Zij worden hier niet positief gediscrimineerd, maar we geven ze wel een faire kans. Wist je dat … Een perfecte match tussen de vaardigheden van de werknemer en gevraagde vereisten is een zeldzaamheid. De intentie moet zijn de best mogelijke match te vinden. www.handicapenarbeid.be (dossier Verwijzing naar websites Toegankelijke wervings- en sollicitatieprocedures)


41

JKVG Reden tot aanwerving: diversiteitscharter Gegevens Als non-profit organisatie besteedt JKVG aandacht aan een diversiteit. Daarbij kan het bedrijf de hulp inroepen van de overheid en ondertekende het enkele jaren geleden zelfs een diversiteitscharter. 00.00–00.51 Sterke Fragmenten duur fragment: 51 sec. Quote Door het ondertekenen van een diversiteitscharter zijn we lid van het ondernemersplatform diversiteit. We hebben daarvoor ook een pakket ontvangen hoe dat we het diversiteitsbeleid goed kunnen uitbouwen binnen de organisatie. En wij engageren ons eigenlijk dat we ons personeelsbeleid openzetten vanuit diversiteit. Dat we niet discriminerend gaan werken, dat we personen uit de kansengroepen ook daadwerkelijk alle kansen geven en dit ook naar buiten gaan communiceren. Wist je dat … Een recruteringsstrategie specifiek naar kansengroepen onontbeerlijk is voor een diversiteitsbeleid met tastbare resultaten. Een strategie die verder gaat dan in de vacatures vermelden dat men open staat voor diversiteit. www.handicapenarbeid.be (dossier Verwijzing naar websites Toegankelijke wervings- en sollicitatieprocedures) www.verschillenversterken.be/


42

JKVG Externe ondersteuning: jobkanaal en VDAB Gegevens Wanneer het bedrijf op zoek gaat naar nieuwe werkkrachten gaat het zowel op zoek naar personen met als zonder handicap. Om de vacatures in te vullen doet het beroep op externe diensten. Zo kreeg JKVG al de hulp van de VDAB en Jobkanaal. 00.00-00.48 Sterke Fragmenten duur fragment: 48 sec. Quote Onze vacatures worden sowieso geplaatst op de site van de VDAB. Maar daarnaast maken wij ook gebruik van jobkanaal omdat we specifiek in de kansengroepen mensen willen aanwerven. Wist je dat … Jobkanaal is een interessant wervingsinstrument om gratis en op een efficiënte wijze geschikte en gemotiveerde kandidaten te vinden voor een openstaande vacature in uw onderneming. De competenties van vijftigplussers, allochtonen en mensen met een arbeidshandicap kunnen perfect overeen komen met het functieprofiel waar u naar op zoek bent. Jobkanaal zorgt ervoor dat u gemakkelijker in contact komt met gescreende kandidaten uit deze groepen.


Dankzij het brede netwerk van arbeidsbemiddelaars waarover Jobkanaal beschikt, verbreedt u als ondernemer uw wervingskanalen. https://www.jobkanaal.be/


43

JKVG Reacties collega’s, klanten Gegevens


Wist je dat…


JKVG werkt met mensen met een handicap en heeft ook personen met een arbeidshandicap in dienst. Vanuit een empowerment-visie is het logisch dat mensen met en zonder handicap kansen krijgen. 00.00-00.27 duur fragment: 27 sec. De reacties hier zijn eigenlijk positief. We hebben ook als groot voordeel dat we als organisatie met deze doelgroep werken, waardoor mensen toch ook wel een stuk vertrouwd zijn met de doelgroep. Maar algemeen kunnen we stellen dat iemand met een handicap hier beschouwd wordt als een andere collega zonder enige vorm van onderscheid. Arbeidshandicap geen ‘ver-van-mijn-bedshow’ is zoals dikwijls wordt beweerd. Iedereen kent wel iemand met een arbeidshandicap. Vooroordelen en weerstanden wel degelijk te doorbreken zijn door de persoon met vooroordelen in contact te brengen met een persoon met een arbeidshandicap. www.handicapenarbeid.be (dossier omgaan met vooroordelen)


44

JKVG Onzekerheden bij de werkgever Gegevens


Wist je dat…


JKVG heeft wel ervaring in het werken met personen met een handicap, maar had nooit eerder zelf werknemers met een handicap in dienst. Met de hulp van overheidsinstellingen heeft het bedrijf toch zijn weg gevonden in de formulieren die ingevuld dienden te worden. Onzekerheden waren dus nergens voor nodig. 00.00–00.40 duur fragment: 40 sec. Onzekerheden is misschien sterk uitgedrukt. Natuurlijk zijn er altijd wel wat nieuwe zaken als je met mensen met een arbeidshandicap werkt kun je altijd wel wat maatregelen aanvragen, moet je een aantal aanpassingen doen en daar rond moet toch zeker communicatie gevoerd worden. Maar dat is heel vlot verlopen dus op dat vlak heeft dat zeker geen drempel teweeg gebracht. het voeren van een goede communicatie het allerbelangrijkste is bij de aanwerving van een werknemer met een handicap. Zowel werkgever als werknemer moeten de wederzijdse verwachtingen kennen. De handicap moet bespreekbaar zijn als dit nodig is voor het uitoefenen van de job. www.handicapenarbeid.be


45

7.2. DK recup De Kievelden Recup BTOM: Loonkostsubsidie Gegevens


Wist je dat …


De Kievelden Recup kan zijn activiteiten winstgevend maken door het aanwerven van licht verstandelijke en licht lichamelijk beperkte werknemers. Het maakt veel gebruik van loonkostsubsidies. 00.00 – 01:00 duur fragment: 1 minuut. “Het voordeel is de loonkostsubsidie die voor ons bedrijf wel noodzakelijk is omdat het anders economisch niet haalbaar is om recycling rendabel te maken”. …het administratief werk bij de aanvraag van een loonkostsubsidie best beperkt blijft? U vindt het aanvraagformulier op de webstek van VDAB. Dossier VOP op www.handicapenarbeid.be www.vdab.be/arbeidshandicap www.aandeslag.be

De Kievelden Recup Jobinhoud Gegevens


Wist je dat …


Bij de aanwerving van personen zijn medewerkers kijkt De Kievelden Recup naar de juiste persoon op de juiste plaats. Er wordt gekeken naar de verworven competenties van iemand. Eens de persoon met een arbeidshandicap tewerkgesteld is, krijgt deze persoon geen voorkeursbehandeling ten opzichte van andere collega’s. 00:00 – 01:20 duur fragment: 1min 20sec. “Onze werknemers met een arbeidshandicap krijgen aangepast werk door hen te plaatsen in de afdeling waar ze het best passen.” … het aanpassen van de jobinhoud vaak niet gaat over zeer ingrijpende veranderingen? Meestal gaat het om praktische, kleine aanpassingen die weinig tijd of geld vragen, maar wel een wereld van verschil kunnen maken voor de persoon met een arbeidshandicap en de arbeidsorganisatie op zich. www.handicapenarbeid.be (bij de dossiers rond verschillende soorten handicaps wordt vermeld of een aangepaste jobinhoud nodig is of niet)


46

De Kievelden Recup Externe ondersteuning: GOB Gegevens


Wist je dat …


De Kievelden werkt zeer nauw samen met een jobcoach van het GOB Maasland. Deze afkorting staat voor gespecialiseerde opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdienst. Deze dienst biedt gespecialiseerde opleidingen aan en staat in voor de begeleiding van personen met een arbeidshandicap in het reguliere arbeidscircuit. 00:00 – 01:24 duur fragment: 1 min 24 sec. “De taak van de jobcoach is mensen begeleiden naar werk, dus zoals mensen met een specifieke beperking en een bepaalde arbeidspost zoeken en die dan begeleiden via een stage of via rechtstreekse bemiddeling naar de werkgever toe en dan ook de werkgever begeleiden naar bepaalde subsidiemogelijkheden zodat de werkgever het gemakkelijker heeft om het aan te vragen.” Eens als een stagiaire van een GOB aan de slag is bij een werkgever. Krijgen deze persoon met een arbeidshandicap en de werkgever tot het einde van de contract bij dat bedrijf ondersteuning en begeleiding van de jobcoach. http://vdab.be/arbeidshandicap/cbo.shtml www.deploeg.be http://www.atblimburg.be/GOBTerEngelen.html http://www.cbo29.be/ http://www.cbodekiem.be/ http://www.goci.be http://www.dewinning.be/ http://www.cebobdelink.be/ http://www.jobcentrum-westvlaanderen.be/ http://users.skynet.be/cbodepoort/


47

De Kievelden Recup Redenen tot aanwerving: VESOC-diversiteitsbeleid Gegevens Met de financiële hulp van VESOC bouwde De Kievelden Recup een heus diversiteitsbeleid uit. 00:00 – 00:45 Sterke Fragmenten duur fragment : 45 sec. Quote “In 2003 hebben een diversiteitsplan uitgevoerd in samenwerking met VESOC. Daarbij kreeg iedereen, ook de personen met een beperking, de kans om een heftruckbrevet te halen.” Wist je dat … … VESOC de afkorting was van Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité? … de financiële steun die De Kievelden verkreeg bestond uit de betaling van de cursussen en arbeidsuren? www.serv.be Verwijzing naar websites


48

De Kievelden Recup Reacties van collega’s & klanten Gegevens De Kievelden Recup krijgt zelden te maken met negatieve reacties van klanten. 00:00 – 00:20 Sterke Fragmenten duur fragment: 20 sec. Quote “De reacties van klanten zijn overwegend positief. Het voornaamste van de klant is nog steeds het leveren van een goede service en een goede prijs-kwaliteit.” Wist je dat … … eerlijke en open communicatie met de collega’s en klanten over de aard van de arbeidshandicap erg belangrijk is? Dossier correct taalgebruik Verwijzing naar websites Dossier onthaalprocedure Dossier toegankelijke wervings- en selectieprocedures www.handicapenarbeid.be


49

De Kievelden Recup Onzekerheden werkgever: administratieve hulp en ziekteverzuim Gegevens De administratieve rompslomp bij het aanvragen van de verschillende loonkostsubsidie door De Kievelden Recup bleef eerder beperkt. 00:00 – 00:50 Sterke Fragmenten duur fragment 50 sec. Quote - “In het begin is dat een beetje onzeker omdat je niet juist weet wat er op u afkomt kwestie administratieve rompslomp en achteraf valt dat eigenlijk allemaal heel goed mee en word je ook heel goed begeleid door de GOB.” - “Er bestaat eigenlijk een verkeerd beeld van deze mensen. Dat er veel ziekteverzuim zou zijn, dat is dus niet het geval. Eerder omgekeerd.” Wist je dat … … u steeds terechtkan voor bijkomende informatie omtrent onzekerheden, twijfels, … bij het Steunpunt Handicap & Arbeid? … het een mythe is dat personen met een arbeidshandicap vaker ziek zijn dan personen zonder een arbeidshandicap? www.handicapenarbeid.be Verwijzing naar websites


50

7.3. Volvo Cars Ghent Volvo Cars Ghent BTOM: Arbeidshandicap en arbeidspostaanpassing Gegevens Volvo Cars Ghent heeft ongeveer een 200-tal aangepaste arbeidsposten. Deze zijn voor de helft ingevuld door personen met een arbeidshandicap. Het begrip ‘arbeidshandicap’ dient ruim opgevat te worden. Ook rugproblemen of chronische ziekten kunnen onder deze noemer vallen. 00:00 – 1:23 Sterke Fragmenten duur fragment 1 min en 23 sec. Quote “Als we kijken naar lichamelijke handicap kijken we ook naar rugproblemen, mensen met een arm-hand-of voetprobleem.” “Aanpassingen die we hier gedaan hebben zijn in functie van een rugprobleem, waarbij de persoon die vroeger altijd zittend werk deed niet meer in staat was dat te blijven doen door een bureau te hebben met aangepaste hoogte om rechtstaand kan werken.” Wist je dat … … het begrip ‘arbeidshandicap’ heel vaak verward wordt met het begrip ‘handicap’? Personen met een arbeidshandicap zijn: - mensen met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, - voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, - langdurig en in een belangrijke mate beperkt is of bedreigd wordt. Dossier definitie arbeidshandicap Verwijzing naar websites www.handicapenarbeid.be www.vdab.be www.aandeslag.be


51

Volvo Cars Ghent Jobinhoud: Ergonomisch team Gegevens Volvo Cars Ghent investeert in een ergonomisch team om personen met een arbeidshandicap een aangepaste arbeidspost te kunnen bieden of personen na een lange periode van afwezigheid te reïntegreren. Vb. Philippe heeft nierfalen en kon door middel van een tussenkomst van het ergonomisch team zijn job behouden. 00:00-01:55 Sterke Fragmenten duur fragment: 1min en 55 sec. zie ook BTOM: 1:23 – 2:00 duur fragment: 37 seconden. Quote “Volvo heeft bekeken of ik een dagfunctie kon krijgen en zo kon ik gewoon mijn nierdialyse doen.” “Vroeger moest ik aan body’s trekken en sleuren. Nu gewoon maar met de heftruck met de trekker boodschappen doen. Dus ik heb geen lichamelijke belasting meer.” Wist je dat … … Volvo Cars Ghent geen gebruik maakt van de tegemoetkoming inzake van aanpassing van de arbeidspost, arbeidskledij of arbeidsgereedschap? Deze tegemoetkomingen dekken de werkelijke kosten voor de aanpassing van de arbeidspost en kan bekomen worden via VDAB. www.aandeslag.be Verwijzing naar websites www.vdab.be/arbeidshandicap


52

Volvo Cars Ghent Externe ondersteuning: Gent, Stad in Werking Gegevens Volvo Cars Ghent doet beroep op verschillende externe partners om nieuwe werknemers aan te werven en hierbij aandacht te schenken aan de kansengroepen. Zo kreeg het bedrijf enkele jaren geleden hulp van Gent, Stad in Werking. 00:00 – 00:50 Sterke Fragmenten duur fragment 50 sec. Quote “ We hebben beroep gedaan op het platform van Gent, Stad in Werking, waardat de verschillende groepen aanwezig zijn om de kansengroepen aan te spreken en voor te bereiden om een instroom te hebben hier in het bedrijf.” Wist je dat … … Gent, Stad in Werking, verscheidene werkgroepen heeft rond de duurzame en kwaliteitsvolle tewerkstelling in Gent? www.gsiw.be Verwijzing naar websites


53

Volvo Cars Ghent Redenen tot aanwerving: Diversiteitscultuur en Diversity Champion Gegevens Vanuit het hoofdbedrijf te Zweden wordt het diversiteitsbeleid bij Volvo Cars Ghent sterk gestimuleerd. 00:00 – 01:09 Sterke Fragmenten duur fragment 1 min 9 sec. Quote “De Zweedse cultuur is een cultuur dat gericht is naar gelijkheid. Daardoor vanuit Zweden een stuk mee ondersteund worden, heeft zeker een invloed op de organisatie hier.” “Mijn rol bestaat erin om met het netwerk in onze afdelingen het diversiteitsbeleid verder uit te bouwen”. Wist je dat … …Volvo Cars Ghent in elke vestiging over een Diversity Champion beschikt? Deze persoon houdt het diversiteitsbeleid in de gaten.


54

Volvo Cars Ghent Redenen tot aanwerving: Masterplan rond diversiteit Gegevens Volvo Cars Ghent stelde een aantal jaar geleden een masterplan op omtrent diversiteit, met ondersteuning van de Vlaamse Overheid. Dit is volop in uitwerking. Met dit masterplan wil Volvo Cars Ghent diversiteit onder de aandacht brengen en deze informatie van bovenuit naar beneden toe sturen. 01:09 – 03:00 Sterke Fragmenten duur fragment 1 min 51 sec Quote “die items die zijn op het vlak van beleid gericht om enerzijds het diversiteitsbewijstzijn te vergroten in de ruime zin en anderzijds gericht om de organisatie-ontwikkeling van top naar beneden toe bij te sturen.” Wist je dat … … elke manager in een afdeling meewerkt aan het diversiteitsbeleid en het masterplan ook elk jaar geevalueerd en bijgewerkt wordt? Dus niet alleen top down wordt er gewerkt, maar ook bottom up.


55

Volvo Cars Ghent Extra diversiteit: diversiteitsweek en -spel Gegevens

Sterke Fragmenten

Quote

Wist je dat …

Jaarlijks organiseert Volvo Cars Ghent een diversiteitsweek, met allerlei activiteiten om werknemers beter te laten omgaan met diversiteit. 00:00 – 00:44 duur fragment 44 sec. 00:44 – 01:20 duur fragment 36 sec “ Het idee komt van het diversiteitsbewustzijn in het algemeen te verruimen waardoor de organisatie een ondersteuning vindt in het beter werken met elkaar, het beter laten en efficiënter laten functioneren van de organisatie door goed om te gaan met diversiteit.” … in het kader van deze diversiteitsweek ook een heus diversiteitsimulatiespel ontwikkeld werd?


56

Volvo Cars Ghent Reacties van collega’s & klanten Gegevens Volvo Cars Ghent is ervan overtuigd dat het aanwerven van een persoon met een arbeidshandicap een meerwaarde kan bieden voor het bedrijf. Ze beklemtonen hierbij de loyaliteit van hun medewerkers met een arbeidshandicap. De reacties van andere werknemers zijn vrij positief, maar dat vindt Volvo Cars Ghent vrij vanzelfsprekend aangezien de bedrijfsfilosie respect voor één ieder individu beschrijft. 00:00 – 01:33 Sterke Fragmenten duur fragment 1 min 33 sec. Quote “Je moet weten dat in de organisatie het respect voor het individu vooraan staat. Dat staat bij ons in de beleidsfilosofie en van daaruit is het omgaan met mensen met een arbeidshandicap een vrij normale zaak.” Wist je dat … Integratie niet altijd gemakkelijk verloopt, daarom is het nodig om te blijven bijsturen om vooroordelen tegen te gaan. Een goede beleidsvisie die meegedragen wordt door de ganse organisatie is erg belangrijk.


57

8. DANKWOORD Langs deze weg willen wij een hartelijk dankwoordje richten aan alle mensen die meewerkten aan de realisatie van deze handleiding. Dit voornamelijk aan: * de werknemers van JKVG de werkbank Door hun bijdrage kunnen we jullie de HEK-cirkel voorleggen. Zij leverden op basis van hun professionaliteit en ervaring ook feedback op de geschreven teksten. En speciaal aan: * Leen de Cock die voor haar eindwerk meewerkte aan dit project. Zij leverde een enorme bijdrage aan het inhoudelijk uitdenken en uitwerken van deze handleiding.

MET OPRECHTE DANK Leen Vannut Brecht Provoost Peter Debbaut


58

B I J L A G E 1 : HEK-C I R K E L


59

3.1. JKVG De Kievelden Recup Volvo Cars Ghent Bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregelen. 4.2

Recommend Documents