3. Professionalisering

3. Professionalisering

Assessorendossier Inhoudsopgave Inleiding

3

Inleiding bij het assessorendossier Waarom gekozen voor het aanleggen van een assessorendossier? Overzicht van functie assessorendossier Waarde van het assessorendossier in je eigen werksituatie De opdrachten

3 4 4 5 5

Bijlagen

7

Bijlage 1: De assessorencompetenties Bijlage 2: Selfassessment formulier Bijlage 3: Assessorendossier Blad 1: Persoonlijke gegevens Blad 2: Overzicht werkervaring en scholing, cursussen en training (CV) Blad 3: Persoonlijk overzicht assessorencompetenties en bijbehorende bewijsstukken

7 9 10 10 10

© Copyright ADEF, 2009

11

2

Inleiding Inleiding bij het Assessorendossier

Je begint straks aan een training tot assessor bij een Hogeschool. Tijdens de training werk je aan de ontwikkeling van specifieke competenties voor assessoren. Om bewust te worden van die ontwikkeling en vast te leggen hoe dat in zijn werk gaat, bouw je (verder) aan een assessorendossier. Niemand van de cursisten komt blanco binnen; waarschijnlijk beschik je al over eerder verworven competenties (EVC’s) die aansluiten bij de competenties voor assessoren, heb je al eerder een assessorentraining gedaan, of heb je (meer of minder) ervaring als assessor. Om de stand van zaken bij binnenkomst vast te leggen is het nuttig een ‘selfassessment’ te doen. Hiermee leg je vast in welke mate je bij aanvang van de (vervolg)training bepaalde assessorencompetenties al in huis hebt en wat je (verder) wilt gaan ontwikkelen. Je probeert hier ook bewijsstukken bij op te voeren. Tijdens de (vervolg) training wordt er (verder) geoefend met instrumenten die bij het afnemen van een assessment worden ingezet, o.a.: het criterium gericht interview (CGI), de START-methode en het beoordelen van bewijsstukken, al dan niet in specifieke situaties (bv. bij een EVC assessment). Dit draagt bij aan het (verder) ontwikkelen van je assessorencompetenties. Je beschrijvingen van je ontwikkeling en de tijdens de (vervolg)trainingen verzamelde bewijsstukken voeg je toe aan het assessorendossier. Bij elke trainingsbijeenkomst zal je assessorendossier een rol spelen. Na elke bijeenkomst kunnen er leervragen, beschrijvingen, bewijsstukken of aanscherpingen van bewijsstukken toegevoegd worden. Aan het eind van de training maak je de balans nog een keer op in een selfassessment, dat je gebruikt om invulling te geven aan je leer- en feedbackvragen voor de periode die volgt. Daarin zul je zelf minstens twee maal een assessment afnemen. Het zelf afnemen van assessment is uiteraard waar het om draait en zal daarom het meest leerzame onderdeel van het trainingstraject vormen. Wanneer je voor jezelf leerdoelen vaststelt, zal het leren bewuster gaan. De ontwikkeling aan competenties zal waarschijnlijk inzichtelijker worden en er kan gericht aan bewijsstukken gewerkt worden. Na de periode waarin je zelf assessments afneemt wordt de (vervolg)training afgesloten met een terugkombijeenkomst. Daarvoor heb je in je dossier in ieder geval één competentie compleet uitgewerkt. Je ontwikkeling m.b.t. deze competentie ligt nu van af startpunt tot aan het einde vast. Dit proces stopt natuurlijk niet bij deze terugkombijeenkomst. © Copyright ADEF, 2009 3

Zo kun je bv. deel gaan nemen aan de certificeringprocedure expertassessor, dan bouw je je dossier uit tot een compleet assessorenportfolio, waarin je je ontwikkeling van al je assessorencompetenties vastlegt.

Waarom gekozen voor het aanleggen van een assessorendossier? Het gekozen traject maakt duidelijk hoe de studenten in een competentiegerichte opleiding werken. Daar wordt ook van af het begin van de studie bewust en gericht gewerkt aan het ontwikkelen van de competenties geformuleerd door het SBL. De studenten starten vrijwel direct met het bijhouden van een ontwikkelingsportfolio (NB: kandidaten aan een EVC-procedure maken zelfs al vóór ze een opleiding starten een portfolio). Bij de tussentijdse assessments (bijvoorbeeld hoofdfasebekwaam en afstudeerbekwaam voor de voltijdstudenten) wordt er vooral naar ontwikkeling gekeken. Bij het assessment startbekwaam tenslotte wordt er aan de hand van o.a. een presentatieportfolio een beoordeling gegeven van het totale proces van de student: is de student nu startbekwaam? Met het assessorendossier dat in deze training gebruikt wordt, wordt een deel van het proces van de student gevolgd. Door dit proces zelf te doorlopen, zal het inzicht in de portfolio’s van studenten alleen maar toenemen.

Overzicht van functie assessorendossier Het dossier bestaat uit een gestandaardiseerd overzicht van individuele leer- en werkervaringen van de assessor (in opleiding). Dit dossier is belangrijk om inzicht te verkrijgen in de verworven competenties. In het kader van de training voor assessoren dient het bijhouden van het

Tot slot kun je je dossier uitbouwen tot een compleet portfolio, waarmee je bekwaamheid als expertassessor bewijst. Dan is het dossier dus ook van belang voor het verkrijgen van het certificaat dossier op het gebied van assessorcompetenties drie doelen: Het leidt ten eerste tot leerwensen en –vragen die richting kunnen geven aan het volgen van de (vervolg)training. Ten tweede doorloop je door het bijhouden van een dossier en evt. door het deelnemen aan de certificeringprocedure een soortgelijk proces als de kandidaat waarbij jij straks een assessment gaat afnemen. Zodoende weet je wat de verschillende aspecten zijn van de opdracht die je zelf bij anderen gaat beoordelen. Het derde doel is gericht op de inhoud van de (vervolg)training. Het dossier zal meermalen dienen als startpunt voor oefeningen tijdens de bijeenkomsten.


Waarde van het assessorendossier in je eigen werksituatie

Het assessorendossier is te gebruiken bij de eigen functionering- en beoordelingsgesprekken. Voor diegenen die al in eerdere trainingstrajecten aan een portfolio hebben gewerkt, heeft dit dossier een letterlijk toevoegende waarde; het maakt het professionele portfolio completer.

De opdrachten

Het assessorendossier komt tot stand door er aan de hand van opdrachten die thuis en bij assessments uitgevoerd worden aan te werken, gecombineerd met de activiteiten in de trainingen. De opdrachten zullen per training verschillen. Voor de eerste bijeenkomst van elke training is het belangrijk de voorbereidende opdracht te maken en het gehele dossier mee naar de bijeenkomst te nemen. Tijdens de bijeenkomst wordt het werk onderling uitgewisseld. Voorbereidingsopdracht bij elke nieuw te volgen training: • Werk- en leerervaring vergeleken met de assessorencompetenties

Belangrijk!

De opdrachten zijn ter voorbereiding op de bijeenkomst en dienen dus vooraf te worden gemaakt. De voorbereidingen voor de bijeenkomsten 4 5 © Copyright ADEF, 2009

kosten gemiddeld een uur per keer. Neem je dossier telkens mee naar elke trainingsbijeenkomst.

Vooraf Indien je al eerder een assessorendossier hebt gemaakt, werk daar dan mee verder en sla de tekst op de rest van deze pagina over: • actualiseer je assessorendossier (blad 1 t/m 3), spits je daarbij toe op de doelgroep en het type assessment waarvoor je een (vervolg)training gaat doen; • vul opnieuw het selfassessmentformulier in (bijlage 2); • formuleer leervragen voor de (vervolg)training. In onderstaande tekst wordt er verder vanuit gegaan dat je nog niet eerder aan een assessorendossier hebt gewerkt:

Inleiding

Er zijn negen assessorencompetenties geformuleerd in het assessorendossier. Er staan hier ook kerntaken bij omschreven; de kerntaken geven concreet aan wat de competentie inhoudt. Ter kennismaking met de competenties en als start met de opbouw van je assessorendossier (bijlage 3) maak je vóór de eerste trainingsbijeenkomst de voorbereidingsopdracht. Deze opdracht bestaat uit 3 onderdelen. Het laatste onderdeel maakt een begin met de opbouw van het dossier. Hier wordt uitgegaan van het traject “van beschrijven naar bewijzen”.

Onderdeel 1

Lees de assessorencompetenties in bijlage 1 aandachtig door. Geef op het selfassessment formulier in bijlage 2 aan waar je zelf denkt dat op dit moment te staan in je assessorencompetenties. De instructie staat verder in bijlage 2.

Onderdeel 2

Je maakt dat de gegevens op blad 1 en blad 2 van het assessorendossier (bijlage 3) volledig zijn. Blad 1 zijn je persoonlijke gegevens en blad 2 is een korte CV.

Onderdeel 3

Bijlagen

Geef van in ieder geval één competentie een concreet voorbeeld en / of beschrijf een kenmerkende situatie, waarmee je denkt aan te tonen dat je deze competentie (gedeeltelijk) beheerst. Spits je hierbij zo mogelijk toe op de doelgroep en het type assessment waarvoor je een (vervolg)training gaat doen.

Tip bij onderdeel 3: Denk bij het beschrijven van een ervaring bijvoorbeeld aan: • taken die je hebt uitgevoerd; • waar je dat hebt gedaan, organisatie/bedrijf en functie; • wat je precies deed en wat het effect hiervan was; • welk product je hebt gemaakt of welk resultaat je moest bereiken; • of je zelfstandig of onder leiding werkte.


Bijlage 1: De assessorencompetenties Competentie 1: Interpersoonlijk

6 7 © Copyright ADEF, 2009

De assessor is in staat om een veilige beoordelingsomgeving te bieden. De assessor is bekend met de principes die noodzakelijk zijn voor het scheppen van een vriendelijke en coöperatieve sfeer.

Competentie 2: Observeren

De assessor is in staat om op adequate wijze de kandidaat te observeren (indien een observatie bij één van de instrumenten / methodieken van de procedure hoort) en aan deze observatie, in relatie met de bekwaamheidseisen, een beoordeling te koppelen.

Competentie 3: Interviewen

De assessor is in staat om door middel van het toepassen van vraag- en interviewtechnieken de competenties/kwaliteiten van de kandidaat boven tafel te krijgen en die in het gesprek te vergelijken met de bekwaamheidseisen. De assessor stelt vragen om de waarde van de ervaring (kennis en kunde) te onderzoeken.

Competentie 4: Beoordelen

De assessor is in staat op adequate wijze een beoordeling te geven van de competenties van de kandidaat, aan de hand van de gebruikte assessmentinstrumenten in de assessmentprocedure (bijvoorbeeld portfolio, proeve van bekwaamheid, criteriumgericht interview). De assessor is in staat gedrag te beoordelen aan de hand van bekwaamheidseisen (vastgelegd in de wet beroepen in het onderwijs), bewijzen en antwoorden van een kandidaat.

Competentie 5: Terugkoppelen / Feedback geven De assessor is in staat om de kandidaat op een constructieve, motiverende wijze feedback te geven over het assessment en de uitslag hiervan, passend bij het niveau van de kandidaat. De assessor kan de beslissingen, die genomen zijn op basis van de beoordeling en die aangeven op welke punten de kandidaat bekwaam is, duidelijk uitleggen en onderbouwen.

Competentie 6: Schriftelijk communiceren De assessor is in staat om een duidelijk, gedetailleerd en gestructureerd verslag op te stellen. De assessor beschrijft in zijn verslag de competenties van de kandidaat en niet de persoonskenmerken.

Competentie 7: Inhoudelijke bekwaamheid

De assessor is inhoudelijk bekwaam op het gebied van het leraarschap en dient te beschikken over voldoende ervaring en kwalificaties in het beroep. De assessor kan bewijzen dat hij voldoende inhoudelijk onderlegd is en bereid is op de hoogte te blijven van verdere ontwikkelingen in de sector. De assessor is bekend met de bekwaamheidseisen en heeft kennis van de arbeidsmarkt.

Competentie 8: Begeleiden

De begeleider is in staat om informatie over de assessmentprocedure op een systematische en duidelijke manier te presenteren. De begeleider is in staat om doelgericht interviewtechnieken te gebruiken om de formele en informele vaardigheden/kwaliteiten/competenties aan het licht te brengen in het kader van de begeleiding van de deelnemer (in het kader van het herkennen van de eigen competenties). De begeleider kan de te volgen stappen in het beoordelingsproces identificeren en herkennen, en weet wat de deelnemer moet doen om de assessmentprocedure succesvol te doorlopen.

Competentie 9: Reflecterend en lerend vermogen De assessor heeft inzicht in eigen voorkennis en culturele bagage wat betreft het beoordelen van het gedrag van kandidaten op basis van de gestelde criteria. De assessor heeft inzicht in eigen vooroordelen en kennis van eigen subjectiviteit. De asssessor is in staat te reflecteren op eigen gedrag en daarin ontwikkelpunten aan te geven.

© Copyright ADEF, 2009 9


Bijlage 2: Selfassessment formulier Eigen oordeel over de verworven competenties: een selfassessment Instructie: Geef in onderstaande tabel een persoonlijk oordeel weer op twee verschillende momenten. Het eerste moment is bij de voorbereiding op de training. Het tweede moment is voor de periode waarin je zelf assessments af gaat nemen (met de doelgroep uit de (vervolg)training). Eigen oordeel over het aanwezig zijn van de competenties Formuleer in termen van: ja/ neen/ gedeeltelijk (+/-) en heb je bewijs? start

voor het zelf afnemen van assessments

datum A ss es s or e nc omp et e nt i es

ja

nee

+/-

ja

nee

+/-

bewijs


Bijlage 3: Assessorendossier 1: Persoonlijke gegevens

interper soonlijk observeren interviewen beoordelen

terugkoppelen / feedback geven schr iftelijk communicer en i n h oud e l ij ke be kw aam he i d begeleiden reflecterend en lerend vermogen

Achternaam en voorletters:

Geboortedatum:

Geboorteplaats:

1:

Overzicht werkervaring en scholing, cursussen en training (CV) Instructie: © Copyright ADEF, 2009 11

Geef hieronder aan welke relevante werken assessorenervaring je hebt. Geef aan welke scholing, cursussen en training je hebt gedaan. Geef ook aan in welk schoolvak en in welk schooltype je de ervaring hebt opgedaan.


10

3: Persoonlijk overzicht assessorencompetenties en bijbehorende bewijsstukken Competenties

Concrete voorbeelden en / of kenmerkende situaties met verwijzing naar bewijzen

Competentie 1: Interpersoonlijk

De assessor is in staat om een veilige leeromgeving te bieden. De assessor is bekend met de principes die noodzakelijk zijn voor het scheppen van een vriendelijke en coöperatieve sfeer.

Kerntaak D e assessor hanteert communicatie- en omgangsvor men die de deelneme r uitnodigen om tot een optimal e pr estatie te komen.

Competentie 2: Observeren De assessor is in staat om op adequate wijze de kandidaat te obser ver en (indien een observatie bij één van de instr umenten / methodieken van de procedure hoort) en aan deze observatie, in relatie met de bekwaamheidseisen, een beoord e l ing t e ko ppe l en .

Kerntaak De assessor beoordeelt het gedrag en de resultaten van de kandidaat tijdens de presentatie of i n d e pr a k t ij k. D a ar to e ob serv e er t d e a ss es s or en maakt objectieve aantekeningen. Op basis van observatieresultaten interpreteert en evalueert de assessor het proces en product in relatie t o t d e b e kwa amh e id se i se n.


Competentie 3: Interviewen De assessor is in staat om door middel van het t o epa s se n va n vr a ag- e n in te rv i ew t ec hn i ek en de competenties/kwaliteiten van de kandidaat boven tafel te krijgen en die in het gesprek te v e r ge l i jk en me t d e b e kwa amhe i ds e is en . D e assessor stelt vragen om de waarde van de er var ing (kennis en kunde) te onderzoeken.

Kerntaak D e assessor voer t een gespre k (volgen s een p as se nd e in t er v i ewm et h ode , b ij v oo rbe e ld he t cr iter iumger icht inter view) met de kandidaat om te beoordelen wat de kwaliteit van de ervaring (kennis en kunde) van de kandidaat is in relatie t o t d e b e kwa amh e id se i se n.

Competentie 4: Beoordelen De assessor is in staat op adequate wijze een beoordeling te geven van de competenties van de kandidaat, aan de hand van de gebruikte assessmentinstr umenten in de assessmentprocedure (bijvoorbeeld portfolio, proeve van bekwaamheid, cr iter iumgericht interview). D e assessor is in staa t gedrag te beoordelen aan de hand van bekwaamheidseisen (vastgelegd in de wet beroepen in het onderwijs), bewijzen en antwoorden van een kandidaat te b eo or d e le n .

Kerntaken

De assessor beoordeelt de waarde van het portfolio en de bewijzen aan de hand van verschillende criteria (zoals authenticiteit, relevantie, actualiteit enzovoort). De assessor interpreteert en waardeert op basis v a n z i jn be v in d ing en ( zo a ls de b eo ord e l ing v an het portfolio en proeve van bekwaamheid/ praktische testsituatie) de activiteiten die verband h o u d e n m e t d e v e r e i s t e c o mpe t e n t i e s . D e a s sessor beoor deelt de act iv iteit en en de product e n . H i j l eg t h e t v er b a n d t u s se n p r od u c t e n e n d e b e kwa amh e id se i se n.


Competentie 5: Terugkoppelen / Feedback geven De assessor is in staat om de kandidaat op een constructieve, motiverende wijze feedback te geven over het assessment en de uitslag hiervan, passend bij het niveau van de kandidaat. D e assessor kan de beslissingen, die genomen zijn op basis van de beoordeling en die aangeven op welke punten de kandidaat bekwaam is, d u ide l i jk u i t leg ge n en on der bo uw en .


Kerntaken De assessor overlegt met de andere assessor om tot een eindbeoordeling te komen. Op basis van de onafhankelijke beoordelingen van alle a s se ss or en w or d t ee n e ind o ord ee l ge ge ve n g eba s eer d o p c on s en su s. De assessor geeft de kandidaat feedback over de uitkomsten van het assessment.

Competentie 6: Schriftelijk communiceren De assessor is in staat om een duidelijk, gedetailleerd en gestructureerd verslag op te stellen. De assessor beschrijft in zijn verslag de competenties van de kandidaat en niet de persoonskenmer ken.

Kerntaak De assessor stelt een eindrapportage op. Hierin wor dt duidelijk informatie verschaft over het resultaat van de beoordeling. Op basis van dit rapport kan een examencommissie beslissingen nemen en onder bouwen. De begeleider neemt deze infor matie mee als input voor eventuele ver volgs tappen die met de kandidaat worden bespr oken (bijvoor bee ld in ee n Persoonlijk Ontwikkel Plan).

Competentie 7: Inhoudelijke bekwaamheid De assessor is inhoudelijk bekwaam op het gebied van het leraarschap en dient te beschikken over voldoende er varing en kwalificaties in het ber oep. D e assessor kan bewijzen dat hij voldoende inhoudelijk onderlegd is en bereid is op de hoogte te blijven van verdere ontwikkelingen in de sector. D e assessor is bekend met de bekwaamheidseisen en heeft kennis van de arbeidsmarkt.

Kerntaak D e assessor kent het onderwijsveld en beoordeelt de prestaties van de kandidaat in de context van de werkplek waarbinnen de kandidaat heeft gefunctioneerd.

Competentie 8: Begeleiden De begeleider is in staat om informatie over de assessmentprocedure op een systematische en duidelijke manier te pr esenteren. De begeleider is in staat om doelgericht interviewtechnieken te gebruiken om de formele en infor mele

vaar digheden/ kwal itei ten/competen-

ties aan het licht te brengen in het kader van de begeleiding van de deelnemer (in het kader van het her kennen va n de eigen c ompetenties) . De begeleider kan de te volgen stappen in het beoordelingsproces identificeren en herkennen, en weet wat de deelnemer moet doen om de assessmentpr ocedur e succes v ol te doorlopen.

Kerntaken De

begeleider

informeert

de

deelnemer

aan

de

assessmentprocedure over de procedure, de te v o l ge n st app en i n d i e p ro ce du re , he t t ijd spad en de instr umenten De begeleider verzorgt het .portfolio- begeleidingstraject. D e begeleider beoor deelt de volledigheid van het portfolio.



Competentie 9: Reflecterend en lerend vermogen D e a s s e s s o r h e e f t i n z i c h t i n ei g e n v o o r k e n n i s en cultur ele bagage wat betreft het beoordelen van het gedrag van kandidaten op basis van de gestelde criteria. D e assessor heeft inzicht in eigen vooroordelen en kennis van eigen subjectiviteit. De asssessor is in staat te reflecteren op eigen gedrag en daar in ontwikkelpunten aan te geven.


Assessorentraining EVC Inhoudsopgave 1. De EVC-procedure 1.1 EVC 3 procedure 1.2 Rol van de assessor in de EVC 3 procedure 1.3 Taken van de assessor in de EVC 3 procedure

17 18 19

2. De professionalisering van assessoren

20

3. Assessoren vervolgtraining EVC 3

21

3.1 3.2 3.3 3.4

21 21 22 22

Inleiding Inhoud vervolgtraining EVC Inzet deelnemers Middelen

4. Programma vervolgtraining EVC 3

24

4.1 4.2 4.3 4.4

24 24 27 28

Voorbereidingsopdracht op dagdeel 1 Dagdeel 1 Voorbereiding op dagdeel 2 Dagdeel 2

Bijlagen

31

Bijlage 1: Observatiemethode volgens WAKKER 31 Bijlage 2: Rollen en taken van begeleider en assessor EVC 34 Bijlage 3: Kwaliteitseisen bewijsmateriaal 36 Bijlage 4: Hulpformulier Criterium Gericht Interview m.b.v. START-methodiek 38 Bijlage 5: Gespreksinterventies 39 Bijlage 6: Valkuilen bij beoordelen 41

1. De EVC-procedure © Copyright ADEF, 2009

1.1 EVC 3-procedure

In de EVC-procedure worden de volgende stappen doorlopen.

I. Oriëntatie en advies 0. Quickscan EVC (optioneel) 1. Voorlichtingsgesprek 2. Aanmeldingsformulier

II. Herkennen, beoordelen en erkennen van competenties 3. 4. 5. 6. 7.

Samenstellen van een portfolio Beoordelen van het portfolio Criteriumgericht interview Feedback & voorlopig oordeel assessoren O p s te l l e n E V C R ap p o r t a g e (e i nd f a se vo o r a s se s sm e n t)

III. Erkennen van competenties door de opleiding 8. De opleiding waardeert de EVC rapportage door examencommissie; overzicht verkregen vrijstellingen en nog te volgen opleidingstraject In de oriëntatie- en adviesfase is vastgesteld voor welke opleiding EVC 3 mogelijk is en wat de kandidaat daarvoor moet doen. Persoonlijke doelen en afspraken zijn vastgelegd. Ten behoeve van het assessment heeft de kandidaat vervolgens een portfolio samengesteld: een map waarin stukken zijn opgenomen die ervaringen en kwaliteiten in relatie tot het competentieprofiel van de opleiding [naam opleiding] tonen. Een zelfevaluatie, bewijzen ter onderbouwing hiervan en reflecties op specifieke situaties en het eigen gedrag, maken deel uit van het portfolio. Het portfolio vormt de basis voor het assessmentgesprek dat met twee assessoren wordt gevoerd. Doel van het assessmentgesprek is te beoordelen in hoeverre de kandidaat daadwerkelijk beschikt over de vereiste competenties. Aan de hand van de zelfevaluatie en documenten in het portfolio wordt ingegaan op: • de (complexiteit) van context waarin beroepstaken en –handelingen worden uitgevoerd; • de aanpak die de kandidaat hanteert; • de kennis en vaardigheden die daarbij nodig zijn; • de mate van zelfstandigheid bij uitvoering van beroepshandelingen; • de behaalde resultaten en de transfer naar 16 21 © Copyright ADEF, 2009

Niet of onvoldoende aangetoond: De competentie is niet of zwak ontwikkeld, of de kandidaat heeft hiervoor geen bewijzen aangeleverd omdat deze competentie niet van toepassing is. ndere situaties. In deze rapportage wordt per competentie een oordeel gegeven, waarbij sprake kan zijn van de volgende uitkomsten:

Basisniveau: kennisniveau:

Bijvoorbeeld: cursus gevolgd op dit terrein; als belanghebbende betrokken geweest hierbij. Bijdrage geleverd hieraan, bijvoorbeeld als onderwijsassistent.

Gevorderd niveau: Zelfstandig uitgevoerd, bijvoorbeeld in de rol van leerkracht of groepsleider.

Bachelor niveau:

Verdiepend (analyserend, plannend en (zelf)evaluerend handelen) en professioneel (standpuntbepalend, alternatieven overwegend, zowel individueel als in overleg; met anderen overleggend en handelend). Op basis van dit eindoordeel (fase 3) stelt de examencommissie van de opleiding [naam opleiding] vast voor welke vrijstellingen de kandidaat in aanmerking komt en wat het nog te volgen opleidingstraject is, indien de kandidaat zich inschrijft voor de opleiding. Dit laatste is verwoord in de bijlage behorend bij de rapportage (‘EVC-verklaring examencommissie’).

1.2 Rol van de assessor in de EVC 3-procedure

Bij de EVC 3-procedure zijn twee assessoren betrokken. Hier is voor gekozen om de intersubjectiviteit te bevorderen. De assessoren zijn inhoudsdeskundigen in het gekozen beroepsdomein. Er zijn ‘drie soorten’ assessoren, waarbij vak- en opleidingsassessor in één persoon vertegenwoordigd zijn:

De opleidingsassessor: Deze is werkzaam in de opleiding en zijn inhoudsdeskundigheid ligt in het opleiden van leraren.

De veldassessor: Deze is afkomstig uit het werkveld en heeft doorgaans ook inhoudsdeskundigheid in het tweedegraads vak waarvoor de EVC 3 procedure is aangevraagd (het tweedegraads veld van VO, VMBO en MBO).

De vakassessor:

Deze is werkzaam in het vak- en de vakdidactiek op de opleiding. In principe wordt een duo van een opleidingsassessor en veldassessor ingezet in de EVC 3 procedure. © Copyright ADEF, 2009

Indien de kandidaat besluit tot een opleidingstraject aan hetzelfde instituut als waar hij de EVC 3 procedure heeft doorlopen, is de vakassessor behulpzaam bij het vertalen van de EVC rapportage naar een opleidingsplan. Zo wordt een goede aansluiting gegarandeerd tussen EVC procedure en maatwerktraject op de opleiding. Dat er vanuit iedere opleiding een vakassessor is, vergroot het draagvlak voor EVC bij die opleidingen. Uiteraard is de EVC procedure en rapportage opleidingsonafhankelijk en is de kandidaat volkomen vrij in de keuze voor een eventueel opleidingstraject. De assessoren hebben in de EVC 3-procedure de rol van beoordelaar. Hun kerntaak is om te onderzoeken en beoordelen op welk niveau de kandidaat de competenties uit het gekozen competentieprofiel heeft ontwikkeld. Dit betekent dat het accent van de rol van de assessor ligt in de fasen beoordelen en erkennen van het EVC-model. De instrumenten die de Hogescholen inzetten tijdens de beoordelingsfase zijn de portfoliobeoordeling en het criteriumgerichte interview. Tijdens het CGI voeren de twee assessoren een gesprek met de kandidaat op basis van de informatie over de opgedane ervaring die in het portfolio is aangeleverd. In aanvulling op het interview kan een toets of een praktijkproef deel uit maken van de procedure. De praktijkproef of andere aanvullende informatie wordt eveneens door de assessoren beoordeeld. 18 23 © Copyright ADEF, 2009

2. De professionalisering van assessoren Op basis van de verzamelde informatie over het competentieniveau van de kandidaat wordt een eindoordeel gegeven, welke wordt weergegeven in de EVC-rapportage.

1.3 Taken van de assessor in de EVC 3-procedure

De taken van de assessor in de EVC-procedure zijn als volgt: • Beoordelen van het portfolio; • Voeren van het criteriumgerichte interview; • Vaststellen van een eindoordeel op basis van alle tijdens de beoordeling verzamelde informatie over de competenties van de kandidaat; • Opstellen van de EVC 3-rapportage; • Informeren van de kandidaat over het gegeven eindoordeel; • Consensusgesprekken met de mede assessor (assessorenvergadering) bij de diverse onderdelen van de EVC procedure.

Er worden drie niveaus onderscheiden in de ontwikkeling van assessoren. onderhouds• Basisassessor: Heeft een basistraining doorlopen en programma afgesloten met een peerassessment op basis van afnemen het assessorendossier, waarin minimaal één assessments assessorencompetentie is aangetoond. Parallel aan de basistraining heeft de (toen nog portfolio bijhouden aankomend) assessor minimaal 2 assessments intervisie etc. afgenomen. • Ervaren assessor: Heeft enkele jaren ervaring als assessor met verschillende opleidings- en/of andere assessments en heeft al dan niet een of meerdere vervolgtrainingen doorlopen. • Expertassessor: Heeft een zeer ruime ervaring als assessor en heeft in een certificeringprocedure aangetoond alle assessorencompetenties te bezitten. Expertassessoren zijn, afhankelijk van hun specifieke expertise

3. De assessoren vervolgtraining EVC 3 behalve als assessor ook inzetbaar voor andere taken (bijvoorbeeld: het begeleiden van aankomend assessoren, het geven van assessorentrainingen of het uitvoeren van audits). Het professionaliseringsaanbod voor assessoren bestaat uit een basistraining voor alle typen assessoren en begeleiders en één of meerdere assessment specifieke vervolgtrainingen. Daarnaast worden in het kader van het onderhoudsprogramma jaarlijks een of meerdere terugkombijeenkomsten georganiseerd. expertassessor EVC (of anders)

certificeringsprocedure expertassessor ervaren assessor basistraining assessor voor alle typen assessoren en begeleiders, af te sluiten met peerassessment aankomend assessor © Copyright ADEF, 2009

3.1

Inleiding

Deze training richt zich op assessoren die de basistraining voor assessoren gevolgd hebben. Uitgangspunt voor deze training is dat de deelnemer zijn

vervolgtraining EVC

vervolgtraining anders

basisassessor

assessorencompetenties verder ontwikkeld binnen de context van de EVC 3 procedure. Deze procedure richt zich met name op kandidaten die veel werkervaring hebben in het werkveld van het (v)mbo en/of werkzaam zijn als onbevoegd docent. 2025 © Copyright ADEF, 2009

Het samen met een ervaren EVC-assessor afnemen van twee EVC-assessments.

Doordat de inhoud van de training afgestemd is op het competentieprofiel assessor van het landelijk EVC-centrum kunnen deelnemers na afloop van de training ook deelnemen aan de certificeringprocedure expertassessor. Kandidaten hiervoor dienen hun assessorendossier na de training uit te bouwen tot een compleet assessorenportfolio, waarin ze aantonen alle assessorencompetenties te bezitten. Er dient daarbij o.a. gebruik gemaakt te worden van beeldfragmenten van de kandidaat tijdens het afnemen van een of meerdere EVC-assessments. Tijdens de certificeringprocedure wordt de kandidaat in een criterium gericht interview verder bevraagd over de ontwikkeling van zijn assessorencompetenties. Het certificeringtraject is een individueel traject en kan op ieder moment worden aangevraagd.

3.2 Inhoud vervolgtraining EVC De vervolgtraining EVC bestaat uit: 1 dagdeel gericht op: • assessorendossier (voorbereidingsopdracht en reflectie achteraf), • basiskenmerken en instrumenten EVC, • de EVC-kandidaat • begeleiding van EVC kandidaat - het EVC-portfolio en het CGI bij een EVC-kandidaat 1 dagdeel gericht op: • beoordelen van EVC • het vakdeel van het EVC portfolio • de rapportage • reflectie in assessorendossier (inclusief het formuleren van leervragen voor tijdens de uitvoering van de EVC 3 assessments)

1 dagdeel terugkombijeenkomst gericht op: • ervaringen uitwisselen (aan de hand van videofragmenten) • het geven van feedback en collectieve reflectie • successen en knelpunten vastleggen en benoemen mogelijke oplossingen • evaluatie training • assessorendossier aanvullen • voorbereiding op certificeringprocedure

3.3 Inzet deelnemers Van de deelnemers wordt tijdens de training gevraagd: • actieve voorbereiding op en deelname aan de bijeenkomsten • bijhouden van het assessorendossier, o.a.: - een zelfbeoordeling schrijven aan de hand van het competentieprofiel van de assessor - beschrijven van de praktijkervaring als assessor Van de deelnemers wordt tijdens de terugkombijeenkomst gevraagd: • een aangepaste zelfbeoordeling aan de hand van het competentieprofiel van de assessor; • een montage van beeldfragmenten uit een video-opname van voorgesprek, het criteriumgericht interview en het reflectiegesprek bij een EVC assessment; • op schrift gestelde feedback die de assessor van zijn mede-assessor heeft ontvangen; • op schrift gestelde feedback die de assessor aan zijn mede-assessor heeft gegeven; • twee voorbeelden van door de assessor opgestelde rapportages; • ontwikkelpunten waarop de assessor zich verder wil professionaliseren. Als aan deze voorwaarden met goed gevolg is voldaan kan na afloop van de training ook aan de certificeringprocedure worden deelgenomen. Bij positief resultaat hiervan ontvangt de deelnemer het certificaat expertassessor.

3.4 Middelen •

•

Programma en trainingsmateriaal: zie hoofdstuk 4 en de bijlagen van deze map. Voorbeelden van portfolio’s van EVC kandidaten en ingevulde rapportages Beeldfragmenten van EVC begeleidingsgesprek en CGI tijdens EVC assessessment


2227 © Copyright ADEF, 2009

• •

Literatuur: Aan de slag met assessment; G.P.J. Sinke; onderwijsadviesbureau Dekkers; Nuenen; 2006. (te bestellen via www.oabdekkers.nl) Informatie over de organisatie en uitvoering van de EVC-procedure aan de eigen instelling


4. Programma vervolgtraining EVC 3 4.1 Voorbereidingsopdracht op dagdeel 1

Start maken met assessorendossier1 óf assessorendossier uit basistraining actualiseren: • selfassessment op assessorencompetenties • persoonlijke gegevens en CV • bij één competentie: recent voorbeeld uitwerken, waarmee je aantoont in welke mate je deze competentie beheerst • leervragen formuleren voor EVC vervolgtraining Voorbereiden presentatie in 1 minuut: • iets wat je al kunt op het gebied van EVC-assessment; • iets wat je daarin in deze training wilt leren of verder ontwikkelen. Gekoppeld aan een (of meerdere) assessorencompetentie(s).

4.2 Dagdeel 1 Reflectief en lerend v e rmo ge n

Begeleiden

Vaktechnische k.i.,...mk.iri

Schriftelijk communiceren

Terugkoppelen / feedback geven

Beoordelen

Interviewen

Observeren

Competenties Assessor/begeleider

Hoofdstuk 1 Welkom en introductie:

X

- inventariseren ervaringen en leerwensen assessoren - koppelen aan programma training

X

2 Portret van de EVC kandidaat: - observeren van de EVC3 kandidaat aan de hand van filmfragmenten 3 De begeleider: - begeleiden van de EVC 3 kandidaat - herkennen van EVC’s bij de kandidaat 4 Criterium Gericht Interview: - CGI aan de hand van portfolio - vraagstelling bij EVC kandidaten

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

1 Zie (apart) document: Het assessorendossier


24

5 Reflectie: - terugblik op de dag - aanvullen assessorendossier

Tijd 13:00 – 13:30

X

X

X

X

X

X

Onderwerp 1 . W e l ko m e n in t r o d u c t i e : - ervaringen en leerwensen van assessoren inventariseren m.b.v. taties

1 minuut presen-

- koppelen aan programma training

13:30 – 14:15

2 . Portret van een EVC-kandidaat: - aan de hand van filmfragmenten

14:15 – 15:15

3 . D e b e g e l e id e r : - begeleiden van de EVC 3 kandidaat - herkennen van EVC’s bij de kandidaat

15:15 – 15:30

Pauze

15:30 – 16:45

16:45 – 17:00

4 . C r ite r ium g e r ic h t in te r v ie w : - CGI aan de hand van portfolio - vraagstelling bij EVC kandidaten

5 . R e f le c tie : - terugblik op de dag - aanvullen assessorendossier en voorbereiding op dagdeel

ad 1: • Welkom, voorstellen trainer en evt. HH mededelingen (5 min.) • Elke deelnemer presenteert in 1 minuut. (totaal 15 min.) • Trainer legt een koppeling naar het programma van de training en geeft aan dat de eigen leervragen richting moeten geven voor de keuzes die je bij elk programmaonderdeel maakt. Het resultaat van je leren houd je bij in het assessorendossier. (10 min.)


ad 2: • We tonen fragmenten uit een begeleidingsgesprek met een EVC-kandidaat in de voorbereidingsfase en uit een CGI tijdens het EVC-assessment1. (10 min) • Kijkvraag voor de deelnemers: Welke aandachtspunten levert je dit op voor het oefenen met een EVCportfolio en CGI? • In groepjes: Aandachtspunten uitwisselen. Voor mensen zonder ervaring met EVC-kandidaten: Wat is anders als bij gesprekken met studenten in of aan het eind van de opleiding? (30 min) • Plenair: Groepjes rapporteren. (5 min) ad 3: Plenair: • Trainer bespreekt rollen en taken van begeleider en assessor + herhaling kwaliteitseisen aan bewijzen 2 . De deelnemers krijgen vervolgens een halfproduct van het portfolio van een EVC-kandidaat. (10 min.) In groepjes (30 min): Gebruik het portfolio en bespreek in groepjes de kwaliteitseisen en –criteria van bewijslast aan de hand van concrete bewijsstukken uit het portfolio gericht op de vakinhoudelijke en – didactische competentie. • Gebruik daarbij de evidentiematrix: + Wat draagt de kandidaat aan aan ‘bewijzen’ (informatie)? + Zie je in het portfolio ook ‘bewijslast’ (informatie) die de kandidaat over het hoofd ziet? • Hoe kun je de student helpen deze bewijslast expliciet te maken: + Over welke bewijzen wil je meer informatie; + Wat wil je meer weten; + Welke vraag stel je dan (START-methodiek) 3 . •

Plenair: • Bespreking bewijslast in het portfolio: De trainer hangt drie flappen op: Hobby’s/vrije tijd, werkervaring (heden/verleden) en opleiding. Iedere flap heeft twee kolommen. De trainer vraagt de deelnemers mogelijke bewijslast te noemen en schrijft dit in de eerste kolom op de verschillende flappen. Vervolgens bespreekt de trainer kritisch alle genoemde bewijslast met de groep. Hij vult bewijslast aan of streept weg en bespreekt wanneer een bewijsstuk van voldoende kwaliteit is 25

(of zou kunnen zijn) en wanneer dat niet het geval is. (20 min)

1 2 3

Bijlage 1: Observatiemethode volgens WAKKER Bijlage 2: Rollen en taken van begeleider en assessor EVC Bijlage 3: Kwaliteitseisen bewijsmateriaal Bijlage 4: Hulpformulier Criterium Gericht Interview m.b.v. START-methodiek Bijlage 5: Gespreksinterventies

ad 4: Individueel: (20 min) • Noteer leervraag / aandachtspunt voor CGI op een kaartje • Lees portfolio EVC-kandidaat, alléén competentie 3 en noteer vragen die je in CGI zou willen stellen. Schrijf er enkele helemaal uit (en let op gebruik van opleidings- en vakjargon). Duo’s: (10 min) • Vergelijk bevindingen en vragen en bereid een CGI voor Plenair: (45 min) • Met acteur: elk duo krijgt max. 5 minuten om één vraag te stellen (inclusief doorvragen). Telkens éérst leervragen / aandachtspunten noemen. Na elk duo een korte feedbackronde. óf Groepje van 4: (30 min) • Rollenspel met 1 kandidaat, 2 assessoren en 1 observant. Bij genoeg tijd ook een keer wisselen van rol, zodat iedereen een keer assessor is geweest. • Geef elkaar feedback op persoonlijke leervragen / aandachtspunten. Plenair: (15 min) • Uitwisselen, bv: Wat zijn goede of juist lastige vragen? Met welke vragen (of andere interventies) help je de kandidaat verder?

4.3 Voorbereidingsopdracht op dagdeel 2 Bijwerken assessorendossier met feedback, reflectie en nieuwe leervragen of aandachtspunten uit bijeenkomst 1. Voorbereiden: • Zoek in je eigen instituut een vakinhoudelijk deel in het portfolio van een EVC-kandidaat voor je eigen vak (zij-instroom mag evt. ook) • Leg deze naast de kennisbasis voor je eigen vak. Noteer: • Op welke manier zou jij het waarderen van de vakcompetenties van deze © Copyright ADEF, 2009 32

kandidaat aanpakken, welke methodieken en criteria zou je (willen) gebruiken (bv. afvinken domeinen uit de kennisbasis)? • Wat zou bij deze kandidaat je oordeel zijn (op basis van wat je in het portfolio ziet)? • Hoe zou je dat aan de kandidaat rapporteren?


NB: Als je geen portfolio te pakken kunt krijgen, bekijk dan in elk geval de instructie voor het vakdeel van het portfolio in relatie tot de kennisbasis.

4.4 Dagdeel 2 Reflectief en lerend vermogen X

1 Welkom en introductie:

X

- terugkijken naar de vorige keer - valkuilen bij beoordeling

X

2 Vakdeel van het EVC assessment: - instrumenten en criteria bij waarderen vakinhoudelijke competentie

Begeleiden

Vaktechnische bekwaamheid

Schriftelijk communiceren

Terugkoppelen / feedback geven

Beoordelen

Interviewen

Hoofdstuk

Observeren

Competenties Assessor/begeleider

X

X

X

X

X

3 Rapporteren: - voorbeelden van rapportages uit EVC assessments - tips formuleren

X

X

X

X

4 Reflectie en vooruitblik: - terugblik op de dag - aanvullen assessorendossier

X

X

X

- vooruitblik op zelf afnemen EVC assessments - info over certificeringprocedure

27

Tijd

Onderwerp

13:00 – 13:50

1. Welkom en programma: - terugkijken naar de vorige keer - valkuilen bij beoordeling

13:50 – 15:20

2 . V a kde e l va n he t E V C as se ssme nt - voorbereidingsopdracht bespreken - instrumenten en criteria bij waarderen vakinhoudelijke competentie.

15:20 – 15:35

Pauze

15:35 – 16:30

3 . R ap p or te re n: - voorbeelden van rapportages uit EVC3 assessments bekijken - tips formuleren

16:30 – 17:00

4. Reflectie en vooruitblik: - terugblik op de dag - aanvullen assessorendossier - vooruitblik op zelf afnemen EVC assessments - info over certificeringsprocedure

ad 1: • Welkom en evt. HH mededelingen • Terugblik naar vorige bijeenkomst (15 min) Individueel (5 min) • Elke deelnemer bedenkt een situatie waarin hij/zij in één van de valkuilen bij beoordelen 4 is gevallen. In duo’s bespreken: (20 min) • Hoe verliep de situatie? • Wat was de oorzaak van het ‘in de valkuil trappen’ • Hoe had u het anders aan kunnen pakken? • Hoe kunt u voorkomen dat u in een volgende situatie in dezelfde valkuil valt? Plenair: (10 min) • De trainer inventariseert welke valkuilen de deelnemers besproken hebben. ad 2: In trio’s: (60 min) • Aan de hand van voorbereidingsopdracht bespreken instrumenten en criteria bij waarderen vakinhoudelijke competentie. © Copyright ADEF, 2009 34

Plenair: (30 min)

Bijlagen •

De trainer inventariseert waarover consensus is en waarover juist veel discussie. Als er voldoende tijd is, laat de discussie dan ook maar voeren. Eindig met het vaststellen van de prioriteiten.

ad 3: • De trainer introduceert de (verschillende?) rapportageformats van de EVC-assessments. Er zijn een aantal ingevulde exemplaren aanwezig. (10 min) In groepjes: (30 min) • Ieder groepje bekijkt en bespreekt de rapportages. Centrale vragen daarbij zijn: - Wat valt op aan de rapportages? - Wat is goed aan de rapportage?

4

Bijlage 6: Valkuilen bij beoordeling


• Wat kan beter aan de rapportages? • Wat is een goed voorbeeld en waarom? Plenair: (15 min) • De trainer inventariseert de bevindingen uit de groepjes. De trainer formuleert een aantal tips voor het opstellen van

29

rapportages.

Bijlage 1: Observatiemethode volgens WAKKER Waarnemen: •

•

De beoordelaar observeert het concrete, feitelijke gedrag van de kandidaat: wat een kandidaat doet en zegt. De kenmerken, de geoperationaliseerde criteria, vormen het uitgangspunt voor de observatie. Van belang is dat in het beoordelingsproces de waarnemingen niet direct worden geïnterpreteerd.

Aantekeningen maken: •

Het vastleggen van observaties is noodzakelijk voor de objectiviteit en betrouwbaarheid van het beoordelingsproces. Als er geen aantekeningen worden gemaakt en de beoordelaar aangewezen is op zijn geheugen, ontstaat het risico van vertekening en willekeur. Feitelijke observaties kunnen verloren gaan. Feitelijke observatie is dat wat u ziet © Copyright ADEF, 2009 36

of hoort, geen interpretatie ervan. Door waarnemingen te registreren kunt u er te allen tijde op terug vallen.

Classificeren: •

Alle gedragingen worden vervolgens gekoppeld aan de kenmerken van de beoordelingscriteria. Welke gedragingen zeggen iets over welke criteria? Het leren herkennen van gedrag en toewijzing aan criteria, vormt de kern van de classificatievaardigheid.

Kwalificeren: •

Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de verzamelde, geclassificeerde observaties, en de standaard. Nu kunnen er conclusies worden getrokken over de mate waarin een kwaliteit bij de persoon in de beoordelingssituatie aan de standaard voldoet.

Evalueren: •

In het assessorenoverleg worden de bevindingen van de assessoren bij elkaar gelegd en besproken. Achteraf moet men tot een gezamenlijk totaaloordeel komen. Twijfelt men over bevindingen dan vergelijkt men het gedrag van de kandidaat met de concrete gedragingen die genoteerd zijn in de fase van aantekeningen maken.


Rapporteren: • De beoordelingen worden neergelegd in een rapport en besproken met de kandidaat. De bespreking resulteert in een persoonlijk ontwikkelplan (POP) of een advies voor erkenning of een ander advies. De verwijzer, opdrachtgever, kan op basis van het rapport beslissen welk vervolgtraject het meest geschikt is voor de kandidaat. In het dagelijkse leven worden oordelen in alle vormen gebruikt en misbruikt. Iedereen heeft wel ergens een mening over. Afhankelijk van de bril 31

•

het gesystematiseerd observeren; • het werken met professionele beoordelaars; • het betrekken van de kandidaat bij de totaalbeoordeling; • zelfbeoordeling. waardoor u kijkt verschilt die mening. Observeren of waarnemen van gedrag wordt gebruikt om het gedrag van mensen te kunnen beoordelen. Beoordelen, zich een oordeel vormen over, is het proces om te komen tot een oordeel. Oordelen, een oordeel over iemand hebben, is het product van het proces. Voor assessmentmethodes is het van groot belang dat er op een eenduidige wijze geobserveerd en beoordeeld wordt. Verschillende assessoren moeten hetzelfde gedrag op een zelfde manier beschrijven en interpreteren (=betrouwbaarheid). Mensen maken fouten bij beoordelen. We oordelen in het algemeen: • te snel; • te vaag waar nauwkeurigheid past; • wordt; • •

te precies waar om een ruime blik gevraagd op basis van te weinig informatie; te stellig.

Evenals bij gesprekstechnieken heeft u bij het beoordelen te maken met mogelijke valkuilen. De genoemde valkuilen bij gesprekstechnieken zijn ook van toepassing voor de beoordelings technieken. Oorzaken van de fouten worden bepaald door: • de persoonlijkheid van de assessor. Kan de assessor er bijvoorbeeld tegen dat een heel ‘vervelende’ kandidaat heel goed presteert? Is de assessor geneigd snel ‘uit te schieten’ in zijn oordelen, of is de assessor overdreven voorzichtig? •

de kenmerken van de beoordelingssituatie. Dit heeft betrekking op zaken als: wat is het effect van een negatieve beoordeling voor de kandidaat. Hoeveel ‘last’ heeft de assessor van een zeer positieve of zeer negatieve beoordeling.

Al deze mogelijke fouten moeten zoveel mogelijk voorkomen worden vanwege de grote negatieve invloed op de betrouwbaarheid. Dit kan door: • het vastleggen van de observaties zodat er geen informatie verloren kan gaan; Observeren staat voor de doelgerichte en systematische waarnemingen en gedragingen en uitingen, met de bedoeling het waargenomen gedrag te beschrijven en samen te vatten. Het gaat om het in kaart brengen van © Copyright ADEF, 2009 38

feitelijk gedrag. De informatie wordt verzameld met een bepaald doel en gebeurt systematisch. Er is duidelijk afgesproken: • wat geobserveerd wordt (standaard); • hoe geobserveerd wordt (WAKKER-procedure); • wie er optreden als beoordelaars.


33

De taken 2: vanRollen de begeleider in devan EVC-procedure volgt: Bijlage en taken begeleiderzijn enals assessor EVC • Voeren vanRol het intakegesprek Taken • Verzorgen van het portfolio-begeleidingstraject • Beoordelen volledigheid van het portfolio De begeleider

Verzorgen van de begeleiding van de kandidaat ter voorbereiding op de beoordelingsdag

Voeren van het intakegesprek Verzorgen van het portfolio-begeleidingstraject Beoordelen volledigheid van het portfolio

De assessor

Beoordelen van de competenties van de kandidaat t.o.v. het gekozen competentieprofiel

Beoordelen van het portfolio ter voorbereiding op de beoordelingsdag Uitvoeren van de beoordelingsdag Vaststellen van een eindoordeel op basis van alle tijdens de beoordelingsdag verzamelde informatie over de competenties van de kandidaat Opstellen van de EVC-rapportage Telefonisch informeren van de kandidaat over het gegeven eindoordeel

De rol en de taken van een portfolio begeleider EVC De rol van de begeleider is het begeleiden van de kandidaat gedurende de voorbereidingen op de beoordeling. Anders dan de assessor heeft de begeleider nadrukkelijk géén rol in de beoordeling. Tijdens deze fase moet de kandidaat aan het werk om voor de assessoren op papier inzichtelijk te maken in welke mate hij/zij de competenties uit het betreffende competentieprofiel heeft ontwikkeld. Het hoofdinstrument dat de Hogescholen hierbij inzetten is het portfolio. Om het portfolio goed te kunnen maken is het van groot belang dat de kandidaat goed weet op welke competenties hij beoordeeld zal worden, wat als relevant en betrouwbaar bewijsmateriaal aangewend kan worden om het eigen competentieniveau aan te tonen en hoe hij het eigen professioneel handelen in beroepskritische situaties kan beschrijven. De ervaring leert echter dat richtlijnen op papier vaak onvoldoende houvast bieden voor kandidaten om hun ervaring zodanig in het portfolio te beschrijven dat het duidelijk bewijs vormt bij de vereiste competenties, en dat het de assessoren een reëel en volledig beeld geeft van het totale scala aan ervaring. De rol van begeleider is daarom van groot belang, enerzijds om de kandidaten goed voor te bereiden op de beoordelingsdag, anderzijds om er voor te zorgen dat de juiste informatie over de opgedane ervaring voor de assessoren inzichtelijk wordt gemaakt. ad 2:

Handreikingen voor het verzorgen van het portfolio-begeleidingstraject: De kandidaat heeft, nadat voorlichting en intake zijn afgerond, een leeg portfolio ontvangen. In een groepsbijeenkomst is het invullen van dit portfolio besproken. Doel van de portfolio begeleiding is het optimaliseren van de kwaliteit van het portfolio, zodat een goede beoordeling van EVC mogelijk is.

De taal: • Kandidaten hebben vaak moeite met het onderwijsjargon dat in de competenties is verstopt. Wat betekenen de competenties in de beroepspraktijk en hoe zijn ze daar te zien? Een toelichting hierbij kan helpen. Begeleiding bij het in beeld brengen van leer- en werkervaringen: • De begeleider kan de kandidaat helpen dit zo specifiek mogelijk te maken. Denk hierbij aan STARR. Het is hierbij van belang dat de kandidaat de ervaring kan ‘decontextualiseren ‘en over kan zetten naar de betekenis ervan voor de beroepspraktijk. Het gaat bij deze vraag dus om: Decontextualiseren - Specifiek maken - Concretiseren Begeleiding bij koppeling van de werken leerervaringen aan de beoordelingsstandaard: • De begeleider helpt de kandidaat situaties te laten concretiseren en te laten verbinden met de competenties. Betekenis geven aan leerervaringen houdt in dat de kandidaat kan aangeven waaruit de verworven competenties blijken. Het ondersteunen in het vinden van bewijs: • Veel kandidaten komen niet verder dat het vinden van bewijzen uit het formele leren zoals diploma’s en certificaten. De begeleider kan helpen bij het vinden van bewijzen uit ervaring en informeel leren. De begeleider kan de evidentiematrix gebruiken en de kandidaat helpen bewijzen te vinden die voldoen aan de criteria: -

Kwaliteit Authenticiteit Variatie naar context, naar bron en soort Relevantie


35

Bijlage 3: Kwaliteitseisen bewijsmateriaal De kwaliteit van bewijsstukken wordt gewogen aan onderstaande criteria (de evidentiematrix): Authentiek: Dit verwijst naar het vertrouwen dat een bewijsstuk ook een accurate representatie is voor ervaring en deskundigheid van deze deelnemer. Is dit echt door deze deelnemer uitgevoerd? Relevant:

Dit zegt iets over de mate waarin de meest belangrijke elementen van de taak/competentie worden gedekt. Zegt dit bewijs daadwerkelijk iets over de gewenste vaardigheden/ kennis?

Actueel:

Dit geeft een indruk over de mate waarin het bewijs iets zegt over het huidige kunnen/functioneringsniveau van de deelnemer. Hoe lang is het geleden en wat zegt dat over de kennis/vaardigheden van de deelnemer op dit moment?

Kwantiteit: Dit heeft betrekking op het aantal maanden of jaren dat de deelnemer de ervaring heeft opgedaan in een bepaalde functie. Of betreft het hier een eenmalige ervaring? Variatie:

Dit heeft betrekking op de verschillende contexten waarin de ervaring is opgedaan. Zijn de taken in verschillende situaties uitgevoerd?

Aspect

Goed (+)

Matig (±)

Onvoldoende (-)

A ut he nt i c it e i t

Er is geen twijfel, overdui-

Er is twijfel, wat is de

De inbreng van de kan-

delijk eigen inbreng.

eigen inbreng van de

didaat

kandidaat.

o n to er e ik en d.

E r i s du id e l ij k bew ij s da t

W at de k and id aa t d e-

Er is geen duidelijke

de

monstreert zegt niet alles

relatie tussen de gede-

over de aanwezigheid en

monstreerde bewijslast en

wor ven en adequaat kan

beheersing van gewenste

de vereisten die nodig zijn

toepassen.

c omp e te nt i es .

om de gewenste compe-

Relevantie

kandidaat

competenties

de

gewenste

heeft

ver-

is

overduidelijk

t e nt i es op h et gew en st e niveau uit te voeren. A ct ua l i te i t

De ervaring is recent

Het is meer dan drie jaar

Het is meer dan tien jaar

opgedaan, dus minder

geleden maar nie t langer

g e le de n.

dan bijvoorbeeld drie jaar

dan bijvoorbeeld tien jaar.

g e le de n.

Aspect

Goed (+)

Matig (±)

Onvoldoende (-)

Kwantiteit

Het aantal jaren ervaring en de intensiteit is ruim

Het aantal jaren ervaring en de intensiteit is

Het aantal jaren ervaring en de intensiteit zijn

t o er ei k en d ( b ij vo orb ee l d meer dan vier jaar).

twijfelachtig om te kunnen zeggen dat de gewenste

v o l st re k t o n vo l do end e om capabel te zijn op de

c omp e te nt i es

gewenste

oo k

ec ht

competenties

verworven zijn (bijvoor-

(bijvoorbeeld minder dan

beeld tussen de twee en

twee jaar ervaring).

vier jaar). Variatie

Er is in meerdere situaties e r var i ng opg eda an .

Er is in één of twee specifieke maar gevarieerde

Er is een zeer beperkte context, fragmentarisch

situaties ervaring opge-

gewerkt.

daan.

Bijlage 4: Hulpformulier Criterium Gericht Interview m.b.v. START-methodiek

© Copyright ADEF, 2009 Situatie: Kunt u mij vertellen of u ervaring heeft met.... In welke situatie zijn de ervaringen opgedaan? Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waaruit blijkt dat u bijv. ....kunt bedienen? V er tel daar eens wat meer over?

Samenvatten Taak: Kunt u nu wat nader beschrijven welke rol u hierbij heeft gespeeld? Wat was uw taak, wat moest u precies doen?

Samenvatten Actie: H oe hebt u dat precies aangepakt? Welke actie onder nam u, wat deed u precies? O m welke r eden pakte u het zo aan?

Samenvatten Resultaat: H oe is het allemaal gegaan? Wat zou u een volgende keer anders aanpakken? W at gi ng v o lg en s uw p la nn i ng? W at v ond e n a nd er e n er va n? Waaraan zou u een volgende keer nog meer aandacht besteden?

Samenvatten, resumeren, volgende situatie Transfer: H oe gaat u deze er var ing een volgende keer in de praktijk toepassen? W at he e ft u d aar v oo r n od ig ?

Samenvatten, resumeren, volgende situatie

37

Bijlage 5: Gespreksinterventies In de verschillende fasen van een EVC-procedure kan een gesprek/interview plaatsvinden met de kandidaat: bij de intake, bij de portfoliobegeleiding, bij de beoordeling en bij de advisering. Deze gesprekken hebben verschillende functies en vereisen een scala aan gespreks- en interviewvaardigheden. Het is van belang, dat portfoliobegeleiders/-beoordelaars zich oefenen in deze vaardigheden. Deze dragen in belangrijke mate bij aan de kwaliteit van het portfolio en het op juiste waarde schatten van de ervaringen. Een handige kapstok voor het oefenen biedt de volgende lijst met een overzicht van vaardigheden ofwel interventies in begeleidingsgesprekken (Konig, 1992). Op grond van onderzoek, publicaties en ervaringen van het KPC met gespreksverslagen van mentoren is een lijst van 12 groepen vaardigheden gemaakt. Deze vormen als het ware een continuüm van open, stimulerende interventies met ruimte voor de ander tot beoordelende en sturende interventies op basis van inbreng, gedachten en ervaringen van de begeleider. Al deze interven tievaardigheden moet een begeleider/beoordela ar kunnen toepassen naar gelang de situatie (begeleiding of beoordeling) en naar gelang de houding van de kandidaat (gesloten of open, zeker of onzeker). Bij de een kan het voldoende zijn om goed te luisteren en vragend aan te sluiten. Bij de ander kan het nodig zijn om te sturen en te stimuleren.

zich open opstellen

= zichtbare aandacht, ruimte geven, laten vertellen

luisteren

= signalen geven die aansluiten bij vertellen over ervaringen

terugkoppelen

= laten merken dat ervaringen verstaan of begrepen zijn door herhalen, resumeren, parafraseren

ver helder en

= ordenen van de ervaringen om overzicht te scheppen of tegenspraken te verhelderen (soms door confrontatie)

vr agend aansluiten

= nadere informatie vragen over ervaringen, ervaringen uitdiepen


sturen

= aansluiten bij ervaringen met toevoeging van accenten eigen inbreng (of uitleg) om ervaringen directer in beeld te krijgen

stimuler en

= aanmoedigen en ondersteun en of prijzen

vragend toevoegen

= om andere blik te krijgen o p ervaringen, denkpatroon te doorbreken

informer en

= eigen kennis , belev ing of o pvattingen gev en; feedback g even

adviser en

= geven van raad met het oog op sturing, maken van keuzen

o or de l en

= eigen visie geven vanuit (eigen) criteria


opleggen

= verplichten, weinig ruimte voor de ander

Bijlage 6: Valkuilen bij beoordeling In het criteriumgericht interview en in andere beoordelingssituaties kunt u te maken krijgen met valkuilen, die objectief en betrouwbaar beoordelen belemmeren. We noemen er enkele: •

•

• •

Antwoorden op eigen vragen zoeken: gebeurt als beoordelaars niet gewend zijn om met criteriumgericht interview te werken. Contrast-effect: dit ontstaat als de resultaten van de beoordeling worden bepaald door de kandidaat te vergelijken met een andere kandidaat, hetzij een goed of slecht presterende. Discriminatie: onterechte beoordeling op grond van oneerlijke vooroordelen (ras, sekse, geloof, handicap). Experimenteer-effect: de kandidaat gaat zich anders gedragen dan verwacht, ten gevolgen van de aanwezigheid van de assessor.

Halo-effect: de beoordelaar veronderstelt dat, als één bewijsstuk goed of slecht is, alle andere bewijzen ook wel even goed of slecht zullen zijn. Illusie van validiteit: een goede beoordeling is het gevolg van het feit dat de beoordelaar de kandidaat sympathiek in plaats van competent vindt. Meer gewicht aan positieve dan aan negatieve aspecten: dit kan optreden als de kandidaat positiever presteert dan de beoordelaar verwacht. Net-als-ik: als er een kandidaat of bewijs positief beoordeeld wordt, omdat de beoordelaar veel overeenkomsten tussen de kandidaat en zichzelf ziet. Nieuwsgierigheid: de begeleider laat zich verleiden tot het doorvragen op onderwerp die niet relevant zijn voor het gesprek. Ontwikkeling beoordelen in plaats van kwaliteiten: de beoordelaar besteedt te veel aandacht aan de inspanning en/of vooruitgang van de kandidaat, in plaats van de aanwezige kwaliteiten. Overhaast oordelen: de neiging om te snel een mening te vormen op grond van een eerste indruk. De beoordelaar gebruikt de beoordelingsprocedure om zijn eerste indruk bevestigd te krijgen. Preoccupatie: geen aandacht schenken aan wat een ander zegt, omdat we iets anders aan ons hoofd hebben. Goed luisteren en aandacht schenken aan de gevoelens van een ander zijn van belang in menselijke relaties. Projectie: de neiging om anderen onze eigen motieven, eigenschappen of gebreken toe te dichten. Rolverwarring: de begeleider vervalt in een andere rol, van bijvoorbeeld leraar of hulpverlener. Verbreding: de begeleider brengt geen verdieping aan in zijn gesprek. Het gesprek blijft van algemene aard.

•

•

•

•

•

•

•

•

• • •


• •

Vooringenomenheid: de neiging conclusies te trekken voor men de feiten kent. Veel mensen horen wat ze willen horen, en zien wat ze willen zien. Vooroordeel: oordeel over een kandidaat gebaseerd op vooronderstelde eigenschappen van het individu en/of geleverde bewijzen of op eerdere ervaringen (de zich zelf waarmakende voorspelling). De assessor moet open staan voor de kandidaat, en bereid zijn zijn/haar mening bij te stellen als deze onjuist blijkt te zijn. 41 48 © Copyright ADEF, 2009

Wat is het?

Het na onderzoek naar en beoordeling van kwaliteit verstrekken van een kwaliteitskeurmerk (=certificaat) •

Weinig alert zijn op verwachtingen van anderen. Kandidaten hebben hun eigen ideeën en verwachtingen, die niet altijd zullen stroken met die van ons. Als we dat niet onderkennen, zullen we elkaar nooit begrijpen.

Kwaliteitscriteria voor een certificeringsprocedure van assessoren Verantwoording van de gevolgde werkwijze Na vergelijking van de aanwezige certificeringsprocedures van de diverse lerarenopleidingen heeft de productgroep er voor gekozen om niet een uniforme certificeringsprocedure te gaan beschrijven in de verwachting dat deze procedure vervolgens door alle lerarenopleidingen zal worden doorgevoerd. Daarvoor zitten er toch te grote verschillen in de uitwerkingen bij de diverse opleidingen. Met name het assessorenprofiel is zeer verschillend uitgewerkt. (Al komt het in de kern allemaal op hetzelfde neer). Deze opleidingsspecifieke inkleuring zal niet verdwijnen. Daarvoor zijn de procedures te veel ingebed in hogeschoolbrede kaders of afgeleid van opleidingsmodellen en opleidingsvisies. Om er op te sturen dat de certificeringsprocedures niet te veel uiteenlopen, aan dezelfde kwaliteitscriteria voldoen en opleidingsspecifieke inkleuring in zekere mate mogelijk is, hebben we op basis van de vergelijking van alle procedures een kwaliteitsstandaard opgesteld.

Waarom een certificeringsprocedure? De kwaliteit van assessoren is een absolute voorwaarde voor kwalitatief hoogwaardige beoordeling.

Doelen • • • •

De kwaliteitsbeoordeling van de assessoren draagt bij aan het duurzaam verankeren van de kwaliteit van EVC; Certificering geeft vertrouwen in kwaliteit bij deelnemers, opdrachtgevers en overheid; Certificering geeft vertrouwen in elkaars procedure en overdraagbaarheid van de uitkomst daarvan; Het ontwikkelen van intersubjectiviteit en leren van elkaar.

Visie op certificering •

We kiezen voor persoonscertificering (i.t.t. procedure erkenning bij Ken-

•

• •

•

niscentrum), omdat de kwaliteit van de assessor van doorslaggevend belang is bij de beoordeling en vanuit het loopbaanperspectief van de assessor. Het assessorschap biedt de mogelijkheid tot een docentspecialisatie en ook biedt het assessorenprofiel mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling binnen het assessorschap (beginnend, gevorderd en expertassessor). Certificering is geen doel op zich of een einddoel, maar is een stap in een doorlopend proces van leren en ontwikkelen. Certificering is onderdeel van het gehele kwaliteitssysteem. Certificering moet betaalbaar, organiseerbaar en efficiënt zijn. We kiezen ervoor ‘in eigen beheer’ (de Hogescholen) te certificeren. Er is binnen de Hogescholen voldoende kwaliteit en expertise aanwezig om zelf te certificeren. Wel kiezen we voor intercollegiale (tussen Hogescholen) beoordeling, omdat er dan toch sprake is van een vorm van externe beoordeling. Intercollegiale beoordeling draagt bovendien bij aan overdraagbaarheid. Beoordeling die leidt tot certificering moet plaatsvinden aan de hand van een kwaliteitsstandaard. Deze kwaliteitsstandaard is een van de opbrengsten van het EVC3 project.

Kwaliteitsstandaard Criteria voor certificeringsprocedure voor EVC assessoren

Voorbereiding 0.

Deelnemers worden begeleid voorbereid op certificering. Dit kan in de vorm van een vervolgtraining of portfolio begeleiding.

Aanmelding en ingangseisen 1.

2. 3. 4.

E r z i j n i n g a n g s e i s e n v o o r d e e l n a m e a a n c e r t i f i c e r in g Deze ingangseisen zijn minimaal: - Er is een basistraining met goed gevolg afgerond - Er is ervaring in het afnemen van assessment opgebouwd - Er is na de basistraining deelgenomen aan intervisie of scholing Er is een transparante procedure beschreven. E r i s e e n h a n d l e i d i n g v o o r d e e l n e m er s a a n d e c e r t i f i c e r i n g . Er is een competentieprofiel voor de assessor waarin de kerncompetenties van de assessor dekkend zijn met het assessorprofiel van het Kenniscentrum EVC.



5.

6.

Deelnemers aan certificering maken een assessorenportfolio / assessorendossier In dit assessorenportfolio zit in ieder geval: - een zelfevaluatie op het assessorenprofiel - aantoonbare ervaring voorzien van bewijzen - feedback van mede-assessoren - ontwikkelpunten - rapportage(s) van EVC kandidaten. Er is een bezwaarprocedure beschreven.

Beoordeling 7.

Er is sprake van meervoudige competentiemeting m.a.w. er worden meerdere instrumenten ingezet. Bijvoorbeeld: - P ortfolio - Criterium gericht interview - Opname van (delen van) authentiek assessment 8. Er zijn eenduidige beoordelingscriteria. 9. De beoordeling wordt uitgevoerd door twee certificeerders. 10. Certificeerders zijn onafhankelijk en deskundig (zij voldoen aan het profiel van de auditor uit het auditboekje).

Uitslag en rapportage 11.

De rapportage moet acceptabel en betekenisvol zijn voor de assessor; de assessor moet zich gekend voelen.

12. 13.

Weging en normering zijn beschreven. Er is een transparant rapportageformat voor de beoordeling. Bijvoorbeeld: - NAW gegevens assessor - B eo o rd el i n g sp ro c edu r e - Beoordelingstandaard - Competentiebeoordeling - Conclusies of onder bouwing - Uitslag - Handtekeningen 14. Er is beschreven welke uitslagen mogelijk zijn. Bijvoorbeeld: - Geschikt - Geschikth eid niet bewez en - Niet geschikt 15. In de rapportage worden ontwikkelpunten aan de assessor meegegeven. 16. E r i s b e s c h r e v e n h o e d e a f r o n d i n g p l a a t s v i n d t . 17. E r i s e e n h e r k a n s i n g s p r o c e d u r e b e s c h r e v e n .

Certificering 18.

Er wordt een certificaat uitgereikt waarin de assessor wordt aangeduid als ‘gecertificeerd assessor’. De geldigheidsduur van het certificaat is vastgelegd. Er zijn niveaus binnen het assessorschap: na de certificering is de as sessor expert-assessor.

19. 20.

Onderhoud 21. -

Er is beschreven hoe de assessor zijn deskundigheid moet onderhouden. Bijvoorbeeld: Tenminste 4 assessments per jaar Wer k z aam i n h et d om ei n Meedoen aan scholing M eed o en aa n i n ter vi si e Bijhouden assessorenportfolio.



3. Professionalisering

Recommend Documents