Omtrend Infobulletin Personeelsbeheer
Inhoud
3
Loonvisie Magazine Nr. 3 / jaargang 3 / 2015
Wet werken na AOW definitief
Wet werken na AOW definitief
1
Besparen op de ziekengeldverzekering
2
Voorstel vijf dagen vaderschapsverlof per 2017
2
Aanscherpen gebruikelijkheidscriterium werkkostenregeling
3
Minimale termijn WGA overstap drie jaar
4
Pensioenontslagbeding onder WWZ: slim of niet?
4
Voorstel: loonkostenvoordeel per 2017
5
Liegen op cv reden voor ontslag
6
De nieuwe VAR
7
Maximale transitievergoeding wordt € 76.000
7
Berekening transitievergoeding oproepkrachten
8
De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet werken na AOWgerechtigde leeftijd. Deze wet moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen en houden. Een aantal drempels wordt weggehaald per 1 januari 2016. Per 1 januari gaan onder meer de volgende regels gelden: • De opzegtermijn bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is beperkt tot één maand. Voor andere werknemers geldt afhankelijk van de duur van het dienstverband een opzegtermijn van één tot vier maanden. • Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van dertien weken in plaats van maximaal twee jaar. Mogelijk gaat deze loondoorbetalingplicht bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer in de toekomst verder terug naar zes weken. • Er gelden voor u minder re-integratieverplichtingen bij ziekte van de doorwerkende AOW’er. • Het aantal tijdelijke contracten met een AOW-gerechtigde werknemer wordt verruimd. Bij CAO kan worden bepaald dat na maximaal zes contracten of na maximaal 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. • U hoeft niet in te gaan op een verzoek van de AOW-gerechtigde werknemer voor aanpassing van zijn aantal te werken uren. Er zijn ook nieuwe verplichtingen. Zo heeft de AOW’er recht op minimaal het minimumloon of een hoger loon als dit bij CAO is bepaald. Bij een reorganisatie bent u verplicht, bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel, eerst de AOW-gerechtigde werknemer(s) te ontslaan. Dit gold al in de private sector, maar gaat nu ook gelden in de publieke sector.
2 Besparen op de ziekengeldverzekering Van de buitenkant lijken alle ziekengeldverzekeringen gelijk, maar het is van belang om goed naar de dekking en het gemak te kijken. Loonvisie heeft, in samenwerking met haar partner Alfisure, een product ontwikkeld wat niet alleen ontzorgt, maar wat ook een besparing oplevert. Wij hebben de ziekengeldverzekering én arbodienstverlening onder één polis gebracht. In de praktijk levert dit voor 80% van de bedrijven een aanzienlijke kostenbesparing op. Ook voor u willen wij een besparing realiseren. Laat onze partner uw polis beoordelen, zodat u de verzekering krijgt die bij u past. Stuur uw polis en de verzuimpercentages van de afgelopen 3 jaar naar ons op en wij laten Alfisure een ziekengeldverzekeringscheck uitvoeren. Zo krijgt u inzicht, en realiseert u een besparing.
Voorstel: vijf dagen vaderschapsverlof per 2017 Werknemers met een partner die net bevallen is, krijgen per 1 juli 2017 recht op vijf dagen betaald kraamverlof. Op dit moment hebben zij recht op twee dagen betaald kraamverlof. Let op! Dit voorstel moet nog goedgekeurd worden door de Eerste en Tweede Kamer. Het kabinet vindt het belangrijk dat werknemers na de geboorte van hun baby kunnen wennen aan de nieuwe thuissituatie. Het kraamverlof voor de partner wordt daarom uitgebreid van twee naar vijf dagen. Op dit moment krijgt een werknemer twee dagen betaald kraamverlof en kan hij hier zelf drie dagen (onbetaald) ouderschapsverlof aan vast plakken. 75% van de werknemers maakt echter geen gebruik van deze drie extra dagen. Middels de uitbreiding van het betaalde kraamverlof, hoopt de overheid dat deze groep werknemers in een later stadium ook meer betrokken zal zijn bij de opvoeding.
3 Aanscherpen gebruikelijksheidscriterium werkkostenregeling Werkgevers kunnen vergoedingen en verstrekkingen als eindheffingsbestanddeel aanwijzen. Daarbij geldt als voorwaarde dat deze vergoedingen en verstrekkingen niet in belangrijke mate afwijken van hetgeen in overeenkomstige omstandigheden gebruikelijk is. Dit gebruikelijkheidscriterium wordt aangescherpt om te voorkomen dat allerlei als loonvoordeel ervaren beloningsbestanddelen worden aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Er wordt een maximum gesteld aan de omvang van de vergoedingen door deze te vergelijken met vergoedingen en verstrekkingen die in gelijke gevallen bij andere werknemers worden aangewezen. Vergoedingen en verstrekkingen mogen niet in belangrijke mate (30%) groter zijn dan de omvang van de vergoedingen en verstrekkingen die in de regel in overeenkomstige omstandigheden als eindheffingsbestanddeel worden aangewezen. Als een vergoeding of verstrekking op zichzelf al ongebruikelijk is, is het ook niet gebruikelijk dat deze wordt aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Factoren die een rol spelen bij de beoordeling van de gebruikelijkheid zijn: • De aard van de vergoeding of verstrekking: kostenvergoeding of puur beloningsbestanddeel • De hoogte van de vergoeding: per vergoeding, maar ook alle vergoedingen en verstrekkingen aan een werknemer per jaar samen. • Is een tariefsvoordeel het oogmerk van het onderbrengen van de vergoeding of verstrekking in de vrije ruimte? • Vergelijkingen met andere werknemers bij dezelfde werkgever, andere werknemers in een zelfde functiecategorie bij dezelfde werkgever en/of andere werknemers bij andere werkgevers. Voorbeelden: Niet gebruikelijk is om het maandloon, vakantiegeld, hoge bonussen of vergoeding van vermogensschade bij indiensttreding als eindheffingsloon aan te wijzen. Wel gebruikelijk is een kerstpakket, ook al is dat een puur beloningsbestanddeel. De waarde van het kerstpakket speelt wel een rol. Het aanwijzen van een jubileumuitkering kan gebruikelijk zijn, maar het aanwijzen van een jubileumuitkering van € 1 mln is niet gebruikelijk. Ook is maatschappelijk ongebruikelijk dat bij een werknemer in totaal per jaar € 100.000 aan vergoedingen wordt aangewezen.
4 Minimale termijn voor WGA-overstap drie jaar Bent u eigenrisicodrager voor de WGA en wilt u overstappen naar het UWV, dan gaat een minimale terugkeerperiode gelden van drie jaar. Pas daarna is het eigenrisicodragerschap weer mogelijk. Ongewenste route Werkgevers die momenteel eigenrisicodrager voor de WGA zijn, zouden per 1 januari 2016 voor één jaar kunnen overstappen naar het UWV en zo profiteren van een lage minimumpremie, om vervolgens vanaf 1 januari 2017 weer over te stappen naar een private verzekeraar. Dit in verband met wetgeving inzake de mogelijkheid om per 1 januari 2017 eveneens eigenrisicodrager te worden voor WGA-flex. Het op die manier snel behalen van financieel voordeel is wat minister Asscher betreft ongewenst. Daarom heeft hij een maatregel bedacht die het onmogelijk maakt om voor één jaar dat WGA-voordeel af te sluiten. Minimale terugkeerperiode Om de route voor éénjarig financieel voordeel af te sluiten onmogelijk te maken, gaat een minimale terugkeerperiode naar het UWV gelden van drie jaar. Werkgevers die per 1 januari 2016 instromen bij het UWV, kunnen dus pas per 1 januari 2019 opnieuw eigenrisicodrager worden.
Pensioenontslagbeding onder WWZ: slim of niet? Sinds 1 juli 2015 is het niet meer nodig om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde werknemer om deze zonder preventieve toets te kunnen opzeggen. Maar betekent dit ook dat het verstandig is om dit beding achterwege te laten? Als er een pensioenontslagbeding in de cao of arbeidsovereenkomst staat, heeft dit als voordeel dat het voor beide partijen duidelijk is wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarnaast hoeft u de arbeidsovereenkomst dan niet meer op te zeggen. Dit moet u wél doen als u geen pensioenontslagbeding bent overeengekomen. U hoeft dan geen toestemming voor het beëindigen te vragen aan UWV, maar u moet de arbeidsovereenkomst nog wel opzeggen en rekening houden met de opzegtermijn. Pensioenontslagbeding kan nadelig zijn Wilt u de werknemer echter laten doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan kan een pensioenontslagbeding nadelig zijn. Als de werknemer doorwerkt – en u heeft hierover niets afgesproken – ontstaat er namelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst. Omdat deze nieuwe overeenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is overeengekomen, kunt u deze niet meer opzeggen zonder toestemming van UWV. Er is dan dus alsnog een preventieve toets nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen of u moet dit met wederzijds goedvinden overeenkomen. Dit kunt u echter eenvoudig oplossen door onderling af te spreken dat het beding niet wordt toegepast en de werknemer gewoon te laten doorwerken.
5 Voorstel: loonkostenvoordeel per 2017 Er komt een nieuw systeem met tegemoetkomingen in de vorm van loonkostenvoordelen. Daarnaast wordt een zogenoemd lage-inkomensvoordeel ingevoerd. Beide maatregelen moeten werkgevers stimuleren om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen. De premiekorting komt in zijn huidige vorm te vervallen. De premiekortingen oudere werknemers en arbeidsgehandicapten worden omgezet in een loonkostenvoordeel. De maximale looptijd is drie jaar. In tegenstelling tot nu wordt het voordeel uitgedrukt in een bedrag per uur (€ 3,05) met een maximum van € 6.000 per jaar. Ook voor werknemers die onder de banenafspraak (participatiewet) vallen komt er een loonkostenvoordeel. Voor die werknemer wordt het voordeel € 1,01 per uur met een maximum van € 1.800 per jaar. Daarnaast wil het kabinet een lage-inkomensvoordeel (LIV) introduceren. Dit is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die werknemers met een salaris tot 120% van het minimumloon in dienst hebben. Dit voordeel kan oplopen tot € 2.000 per werknemer per jaar. Het UWV beoordeelt het verzoek aan de hand van de gegevens in de loonaangifte. De werkgever hoeft volgens het wetsvoorstel geen apart verzoek tot toekenning van het LIV te doen. Het UWV haalt de gegevens hiervoor uit de ingediende loonaangiften. Peildatum daarbij is 1 mei van het volgende jaar. Op die datum moeten de gegevens dus correct verwerkt zijn. Heeft u in 2017 recht op het LIV, zorg dan dat voor 1 mei 2018 de loonaangiften bij de Belastingdienst juist verwerkt zijn. Het UWV zorgt dan voor een berekening van het LIV, waarna de Belastingdienst de tegemoetkoming voor 1 augustus 2018 aan u uitbetaald. De invoering van het lage-inkomensvoordeel staat op de planning voor 2017. De loonkostenvoordelen worden naar alle waarschijnlijkheid in 2018 ingevoerd. Let wel, dit is een voorstel en moet nog naar de Eerste en Tweede Kamer.
6 Liegen op cv reden voor ontslag Een werkneemster die loog over haar werkervaring en de reden waarom zij bij vorige werkgevers was vertrokken, mag ontslagen worden. In de rechtszaak probeert zij nog de schuld op de werkgever te schuiven; die zou haar cv hebben vervalst. Een bedrijf heeft een vacature voor een financieel administratief medewerk(st)er met leidinggevende capaciteiten. De werkneemster die wordt aangenomen om de vacature te vullen blijkt na enige tijd niet zo goed te functioneren als verwacht. De werkgever twijfelt aan haar eerlijkheid en start een onderzoek naar de informatie die zij op haar cv en in het sollicitatiegesprek heeft gegeven. Ontdekt wordt dat de werkneemster heeft gelogen over haar werkervaring en over de redenen waarom zij bij de twee vorige werkgevers is weggegaan. Daarop gaat de werkgever een gesprek aan. De werkneemster houdt vol dat zij de vermelde werkervaring echt heeft en dat zij zelf is weggegaan bij haar vorige werkgever. De werkgever vindt het liegen en het volharden onaanvaardbaar en ontslaat de werkneemster op staande voet. Bij de rechter De werkgever wil zekerheid en verzoekt de kantonrechter ook nog om een ontbinding ‘voor zover vereist’. De werkgever voert in die procedure aan dat vanwege het handelen van de werkneemster niet langer verwacht kan worden dat de werkgever de arbeidsrelatie nog langer voortzet. De redenen op een rijtje: • de werkneemster heeft onjuiste informatie verstrekt over haar werkervaring op haar cv; • de werkneemster heeft onjuiste mededelingen gedaan over de reden van haar vertrek bij de vorige werkgevers; • bij confrontatie met de onjuistheden heeft zij weer gelogen en geen open kaart gespeeld. De werkneemster ontkent alles en beschuldigt bovendien de werkgever dat die het cv dat zij op zijn verzoek in een Word-bestand heeft toegestuurd, heeft aangepast. Zij komt als bewijs met een andere versie van haar cv waarop de werkervaring inderdaad anders is. Het oordeel De rechter vindt het een ernstige beschuldiging die de werkneemster doet en vraagt om sluitend bewijs. Dat heeft de werkneemster echter niet, zij heeft onder andere geen kopie van de mails waarin het Word-bestand wordt gevraagd of waarin zij het bestand stuurt. De rechter vindt dat voldoende is aangetoond dat de werkneemster heeft gelogen op haar cv en in het sollicitatiegesprek. De werkgever heeft de e-mailwisseling tussen de werkgever en de voormalige werkgevers overlegd en de werkneemster heeft verder geen enkel bewijs van haar standpunt. Haar gedrag is zo ernstig verwijtbaar dat een ontbinding – zonder vergoeding – op zijn plaats is, oordeelt de rechter. Zeker ook omdat de werkneemster wist dat de informatie over haar leidinggevende capaciteiten essentieel was voor de vraag of zij zou worden aangenomen.
7 De nieuwe VAR De VAR-verklaring blijft voorlopig nog even bestaan. De staatssecretaris van Financiën had eerder laten weten het systeem van (model)overeenkomsten per 1 januari 2016 in te voeren. Nu blijkt dat dit te snel is. De staatssecretaris streeft er naar om de VAR per 1 april 2016 te vervangen. “Op dit moment wordt er hard gewerkt aan (voorbeeld)overeenkomsten, die zekerheid vooraf bieden. Er wordt goede voortgang geboekt, tegelijkertijd is een volledig dekkend stelsel van voorbeeldovereenkomsten niet voor 1 januari 2016 gereed,” aldus de staatssecretaris. Opdrachtgevers vragen zich af of hun businessmodel wel helemaal voldoet, opdrachtnemers zijn onzeker over de opdrachtenstroom tijdens de transitie. Daarom stelt Wiebes de streefdatum voor inwerkingtreding op 1 april 2016, in plaats van 1 januari 2016. Tot 2017 zal de Belastingdienst wel toezicht houden, maar geen repressieve handhavingsmaatregelen nemen.
Maximale transitievergoeding wordt € 76.000 Om met de verhoging van de lonen mee te gaan, wordt de maximale transitievergoeding vanaf 1 januari 2016 vastgesteld op € 76.000. Dat kondigde minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 29 september aan in de Staatscourant. Momenteel kan een werknemer een maximale transitievergoeding krijgen van € 75.000, of een bedrag dat gelijk staat aan maximaal het jaarsalaris van de persoon, wanneer dat loon hoger is dan € 75.000. Uit een publicatie van het Centraal Planbureau blijkt dat de lonen dit jaar ongeveer 1,4 procent zijn stegen. Deze loonstijging wordt doorberekend in de transitievergoeding, wat met een afgerond getal op een bedrag uitkomt van € 76.000.
8 Berekening transitievergoeding oproepkrachten De regeling looncomponenten en arbeidsduur is enigszins verduidelijkt om het beter mogelijk te maken de hoogte van de transitievergoeding voor oproepkrachten te bepalen. De berekening van de transitievergoeding is gebaseerd op het loon. Voor oproepkrachten is het loon niet vast, omdat er geen of een wisselende arbeidsduur is overeengekomen. Om tot een berekening van de transitievergoeding te kunnen komen moet dan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract worden vastgesteld. Perioden waarin de oproepkracht wegens ziekte, verlof of staking niet werkzaam was tellen daarin niet mee. Indien perioden van ziekte, verlof of staking samen een maand of langer duren, moet er een extra kalendermaand bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur worden betrokken. De maand direct voorafgaand aan de periode van 12 maanden moet dan extra mee worden genomen, waarbij er in die maand geen sprake mag zijn geweest van ziekte, verlof of staking. De definitie van maand is een periode van afwezigheid van 30 kalenderdagen. Is de werknemer in de periode van 12 maanden waarover de gemiddelde arbeidsduur wordt berekend meerdere perioden van 30 kalenderdagen afwezig geweest, geldt dat voor elke periode van 30 kalenderdagen een extra maand meegerekend moet worden voor het bepalen van de gemiddelde arbeidsduur. Dus bij en afwezigheid van minimaal 60 dagen geldt dat er twee kalendermaanden extra moeten worden opgeteld bij de oorspronkelijke periode van 12 maanden.
COLOFON OMTREND is een kwartaal uitgave van Loonvisie Eindhoven Geldropseweg 26 5611 SJ Eindhoven Loonvisie Etten-Leur Bredaseweg 61-63 4872 LA Etten-Leur Loonvisie Rhenen Herenstraat 108 3911 JH Rhenen Tel. 0317 - 61 91 25
[email protected] OMTREND is met uiterste zorg samengesteld. Wij aanvaarden echter geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van handelingen gebaseerd op de door ons gepubliceerde informatie. Alle teksten uit deze uitgave mogen worden overgenomen, mits met bronvermelding.
