2015

Omtrend Infobulletin Personeelsbeheer

Inhoud

1

Loonvisie Magazine Nr. 1 / jaargang 3 / 2015

Wet Aanpak Schijnconstructies Het voorstel Wet Aanpak Schijncontructies (WAS) is aangenomen in de Tweede Kamer. De bedoeling van WAS is om de rechten van werknemers te versterken én om oneerlijke concurrentie tegen te gaan. Het woord is nu aan de Eerste Kamer.

Wet Aanpak Schijnconstructies

1

Informatiesessie Het Nieuwe Ontslagrecht

1

Parkeerkosten en de WKR

2

Subsidieregeling praktijkleren weer beschikbaar

3

No-riskpolis voor werknemer

4

Verwarring stage of werk

5

Invoering depotstelsel van de baan

6

Ook de inlenersaansprakelijkheid wordt uitgebreid: werkgevers en opdrachtgevers zijn beide aansprakelijk voor een juiste betaling van het caoloon. Verder gaat de Inspectie SZW de inspectiegegevens bekendmaken van ondernemingen die zich niet aan de regels houden.

5 mei: vrij of niet?

6

Informatiesessie Het Nieuwe Ontslagrecht

Personeelshandboek op waarde geschat

7

Pensioen in duidelijke taal

8

Per 1 januari volgen de laatste wetswijzigingen vanuit de Wet Werk en Zekerheid. Dit betekent dat u geconfronteerd wordt met de nieuwe regels rondom de transitievergoeding (ontslagvergoeding) en het ontslagrecht nieuwe stijl.

Personeelsfeest op externe locatie

9

Nathalie van Goor, onze arbeidsrechtjuriste, presenteert de ins en outs van het nieuwe ontslagrecht. U kunt deze bijeenkomsten gratis bijwonen.

Status Beschikking geen loonheffing

9

De bijeenkomsten vinden plaats op 20 april 18:45 tot 21:30 uur omgeving Eindhoven 23 april 12:45 tot 15:30 uur Restaurant de Blauwe Kamer te Wageningen 11 mei 12:45 tot 15:30 uur omgeving Twello

Als de WAS door de Eerste Kamer wordt goedgekeurd treden er verschillende maatregelen in werken. Zo moet het minimumloon voortaan verplicht giraal aan de werknemer worden overgemaakt, contante betaling van het minimumloon is dan bij wet verboden. Ook moet het volledige minimumloon worden uitbetaald. Een onkostenvergoeding als vast bestanddeel van het minimumloon rekenen of bepaalde bedragen inhouden op het wettelijke minimumloon is dan niet langer toegestaan.

Wilt u een informatiesessie bijwonen? Meldt dan aan door een e-mail te sturen naar [email protected]. Vermeld bij uw aanmelding de datum en plaats van de bijeenkomst die u wilt bijwonen. Exacte locaties van de bijeenkomsten in omgeving Eindhoven en omgeving Twello zijn nog niet bekend, ze worden na inschrijving aan u doorgegeven.

2 Parkeerkosten en de WKR Sinds 1 januari 2015 bent u verplicht de werkkostenregeling toe te passen. Een direct gevolg hiervan is dat het parkeren van een eigen auto bij het werk niet altijd meer onbelast kan. De behandeling van parkeerkosten van uw werknemer die met zijn eigen auto reist, zijn onder de werkkostenregeling afhankelijk van de plek waar de parkeerplaats gelegen is. Gebruikt uw werknemer een parkeerplaats op uw bedrijfsterrein en valt dit terrein onder uw arbo-verantwoordelijkheid dan is parkeren onbelast. Voor parkeren elders, zoals parkeren bij een klant of een willekeurige parkeergarage, geldt geen specifieke vrijstelling. Vergoedt, verstrekt of stelt u parkeergelegenheid elders ter beschikking bovenop de vrijgestelde kilometervergoeding van € 0,19 per zakelijke kilometer, dan is dit loon voor uw werknemer. U kunt deze parkeerkosten individueel verlonen of als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte. Voor uw werknemer met een auto van de zaak gelden andere regels: de parkeerkosten zijn dan opgenomen in de forfaitaire bijtelling voor het privégebruik van de auto en zijn daarom niet nog eens apart belast. Let op! Heeft uw werknemer een parkeervergunning om de zakelijke auto bij zijn woning te kunnen parkeren en kan deze parkeervergunning ook door andere vervoersmiddelen gebruikt worden, dan is de vergoeding, verstrekking of ter beschikking stelling van deze parkeervergunning loon. Als de parkeervergunning alleen gebruikt kan worden voor het parkeren van de betreffende auto van de zaak vormt de parkeervergunning echter geen loon.

3 Subsidieregeling praktijkleren weer beschikbaar Met ingang van 2 juni 2015 kunt u weer aanspraak maken op de subsidieregeling praktijkleren, tenminste als u praktijk- en/of werkleerplaatsen biedt aan betreffende doelgroepen. Het gaat dan over leerwerkplaatsen van het schooljaar 2014/ 2015. De subsidie is een tegemoetkoming voor de werkgever in de kosten die hij maakt voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student. De subsidie is ook van toepassing als tegemoetkoming in de loon- of begeleidingskosten van een promovendus of een technologisch ontwerper in opleiding. U kunt onder andere subsidie krijgen voor: • leerlingen die een leer-werktraject volgen in het VMBO; • deelnemers aan een MBO-opleiding, voor zover het om een beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gaat; • studenten die een HBO-opleiding volgen in de techniek of landbouw en natuur, waarbij het werkcomponent onderdeel uitmaakt van de opleiding; • promovendi die tijdelijk zijn aangesteld of een arbeidsovereenkomst hebben bij een universiteit; • werknemers van een privaatrechtelijke rechtspersoon die promotieonderzoek doen of een opleiding tot technologisch ontwerper volgen. De subsidie praktijkleren kunt u slechts in een beperkte periode aanvragen. Voor 2015 is dat van 2 juni 9.00 uur tot en met 15 september 17.00 uur. Voor het aanvragen van de subsidie dient u gecertificeerd te zijn. Loonvisie is reeds gecertificeerd en kan derhalve voor u de aanvraag verzorgen. Wilt u gebruik maken van de subsidieregeling praktijkleren? Heeft u nog vragen of twijfelt u eraan of u in aanmerking komt voor deze subsidie? Laat het ons weten.

4 No-riskpolis voor werknemer In het sociaal akkoord hebben werkgevers afgesproken extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking, die niet in staat zijn zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen. Het gaat in totaal om 100.000 extra banen (oplopend tot 2026), waarvan de eerste 6.000 banen eind 2015 gerealiseerd moeten zijn. Neemt u iemand aan vanuit deze banenafspraak en wordt hij ziek, dan kunt u voor hem een Ziektewetuitkering van het UWV krijgen. De Ziektewetuitkering dekt een groot deel van de loonkosten van de zieke werknemer. Deze regeling heet de no-riskpolis. Werkgevers kregen al een Ziektewetuitkering van het UWV als een werknemer ziek werd en voldeed aan de voorwaarden van de no-riskpolis, onder andere mensen met een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong uitkering. Nu geldt dit tijdelijk ook voor werknemers met een indicatie banenafspraak die onder de verantwoordelijkheid van de gemeente vallen. In 2016 gaat er voor deze doelgroep een wettelijke regeling in. Ziekmelden bij het UWV U meldt de werknemer uit de doelgroep van de banenafspraak ziek bij het UWV op de gebruikelijke manier. Bij deze ziekmelding voegt u bewijs dat de werknemer in de doelgroep valt. Een bewijs is bijvoorbeeld: • de gemeentelijke beschikking loonkostensubsidie; • een verklaring van de gemeente dat de werknemer onder de doelgroep valt; • de beslissing van het UWV waarin staat dat de werknemer een indicatie heeft voor de banenafspraak. U moet dit bewijs zelf aanleveren, omdat het voor het UWV voor deze tijdelijke regeling niet mogelijk is de systemen op tijd hierop aan te passen. Meld de werknemer ook ziek bij de gemeente. De loonkostensubsidie via de gemeente stopt in de periode dat de werknemer ziek is. Daarom moet u de werknemer niet alleen ziekmelden bij het UWV, maar ook bij de gemeente. Zieke werknemers met no-riskpolis tellen niet mee voor premie Een zieke werknemer voor wie u een Ziektewetuitkering krijgt, telt niet mee voor de premiedifferentiatie van de werkgever. Dat betekent ook dat u voor de zieke werknemers die onder de banenafspraak vallen, geen verhoging van de premie krijgt.

5 Verwarring stage of werk Recent heeft Minister Asscher antwoord gegeven op Kamervragen over het bericht dat bedrijven onbetaalde stagiaires inzetten op startersfuncties. Niet te controleren, maar wel de moeite waard om aandacht aan te besteden. Let op, bij misbruik kan de Inspectie SZW een boete opleggen. Bij een stage moet het leeraspect centraal staan. De werkzaamheden van een stagiair moeten ook duidelijk verschillen van het werk dat een ‘gewone werknemer’ doet. Minister Asscher van Sociale Zaken verklaart dit in antwoord op Kamervragen. Er is sprake van een stage als men binnen een werkomgeving activiteiten verricht waarbij het leeraspect centraal staat. In sommige situaties kan iemand stage lopen zonder een opleiding te volgen bij een onderwijsinstelling. Kenmerkende criteria waaraan een stage voldoet: • stage-overeenkomst; • gericht op leren en niet op werken; • stage is niet gericht op productief werk ten behoeve van omzet of winst; • het moet gaan om een additionele plek, dus niet ter vervanging van een gewone werknemer; • tussentijds en aan het eind van de stage een evaluatie; • inzicht in bereikte leerdoelen door de stagiair. Een stagiair ontvangt geen loon, maar een stage- of onkostenvergoeding. Arbeidsovereenkomst Als het gaat om werkervaring die niet gericht is op het leeraspect, is juridisch gezien sprake van een arbeidsovereenkomst en heeft de betrokkene recht op minimaal het wettelijk minimumloon. In het geval de feitelijke situatie als arbeidsovereenkomst dient te worden aangemerkt, is de werkgever ook verplicht loonbelasting en premies voor sociale verzekeringen af te dragen. Boete bij misbruik De Inspectie SZW is belast met het toezicht op de naleving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De Inspectie SZW kan een boete aan een bedrijf opleggen als zij geen minimumloon betalen terwijl er juridisch sprake is van een arbeidsovereenkomst en geen stageplek. Wilt u toetsen of uw mogelijke stageplek echt een stageplek is? Of wilt u weten of uw huidige stagiair wel echt een stageplaats bezet? Vraag het aan een van onze juristen.

Diana Tjebbes Nathalie van Goor Arbeidsrecht Arbeidsrecht

6 Invoering depotstelsel van de baan Op 16 maart 2015 heeft de Belastingdienst bevestigd dat het depotstelsel definitief niet doorgaat. Dit is zo afgesproken met de banken. Het systeem van g-rekeningen blijft bestaand en wordt toekomstbestendig gemaakt. De vervanging van de g-rekening door een depotstelsel gaat dus niet door. Het was de bedoeling dat het depotstelsel het systeem van g-rekeningen stapsgewijs zou vervangen. Nadat vorig jaar de invoering al voor onbepaalde tijd was uitgesteld is er nu van uitstel afstel gekomen. Uiteraard houden wij u op de hoogte van actuele veranderingen. U kunt ons voor actueel nieuws ook volgen op Twitter en/of via LinkedIn.

5 mei: vrij of niet? Bevrijdingsdag komt rap dichterbij, en ook de discussie of het wel of geen (doorbetaalde) vrije dag is komt weer op gang. 5 mei, Bevrijdingsdag, is een officiële nationale feestdag, maar het is geen verplichte vrije dag. De overheid heeft het aan cao-partijen en werkgevers overgelaten of een werknemer betaald vrijaf heeft op 5 mei. In de meeste cao’s is afgesproken dat 5 mei eens in de vijf jaar geldt als een doorbetaalde vrije dag. In de lustrumjaren 2005 en 2010 was dat het geval en zo kunt u steeds vijf jaar verder tellen. In andere jaren zijn uw werknemers (meestal) niet vrij, tenzij ze zelf een vrije dag opnemen, of als u besluit ze vrij te geven. Let er wel op dat u uw werknemers tijdig informeert over verplichte vrije dagen. Als er in uw sector geen cao van toepassing is waarin iets over 5 mei geregeld is, en u besluit dat deze dag - een keer per vijf jaar - een vrije dag is voor uw werknemers, dient de volgende vraag zich aan: Is het een extra vrije dag - die dus niet wordt afgetrokken van de vakantiedagen - of gaat de vrije dag wél van het saldo vakantiedagen af? Indien u als werkgever niet bevoegd bent verplichte vrije dagen vast te stellen, omdat daar niets schriftelijk over is afgesproken, bijvoorbeeld in een personeelshandboek, dan kunt u niet zonder overleg met uw werknemers de vrije dag van de vakantiedagen aftrekken. In dat geval is 5 mei een extra vrije dag voor kosten van de werkgever.

7 Personeelshandboek op waarde geschat In een personeelshandboek worden alle interne regels en richtlijnen op het gebied van personeelszaken binnen de organisatie vastgelegd. Een handboek zorgt ervoor dat uw werknemers zich snel wegwijs kunnen maken binnen het scala van regelingen en afspraken in de organisatie. In de praktijk blijkt het personeelshandboek een onmisbare aanvulling op het arbeidscontract. Het personeelshandboek omvat alle interne regels en richtlijnen binnen de organisatie, bijvoorbeeld regels en afspraken inzake flexibele werktijden, thuiswerken, ziekte(-verzuim), regels omtrent arbeidsomstandigheden, BHV, veiligheidsprotocollen, het aanvragen van vakantie en verlof en opleidingsmogelijkheden. Ook functiebeschrijvingen en afspraken over salaris en beloning kunnen deel uitmaken van een personeelshandboek. Valt uw onderneming of branche onder een cao, dan kan het wenselijk zijn de belangrijkste bepalingen in begrijpelijke taal in het handboek op te nemen. Voordelen van een handboek • Een personeelshandboek biedt duidelijkheid en structuur; • Werknemer en werkgever kunnen terugvallen op het handboek bij vraagstukken rondom de regelingen en afspraken binnen de organisatie; • De werkgever voldoet aan de laatste wet- en regelgeving; • De afspraken geldend voor uw onderneming zijn concreet voor uw personeel vastgelegd; • Werknemers beschikken over een handig naslagwerk en hoeven niet alles aan de leidinggevende te vragen; • Het (laten) maken van een personeelshandboek dwingt de werkgever om vooruit te denken over welke afspraken er bijvoorbeeld gelden in geval van ziekte en verlof, ook als dit (nog) niet aan de orde is; • Het aanpassen van regels en afspraken is centraal te regelen; zonder personeelshandboek moet met elke werknemer afzonderlijk onderhandeld worden over nieuwe afspraken. Bindende werking Werknemers zijn alleen aan een personeelshandboek gebonden als dit nadrukkelijk in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Met een clausule kunt u het personeelshandboek onderdeel maken van de individuele arbeidsovereenkomst. Een personeelshandboek moet wel regelmatig geactualiseerd worden vanwege de veranderingen in wet- en regelgeving. Om te zorgen dat een werknemer ook gebonden is aan wijzigingen is het verstandig een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. De inhoud van het personeelshandboek is voor iedere werkgever anders, immers geen enkele werkgever is hetzelfde. Onze P&O en juridische adviseurs kunnen u helpen het handboek op te stellen en de clausules in uw contracten vorm te geven. Interesse, neem contact met ons op. En vraag naar een van onze adviseurs. Diana Tjebbes Arbeidsrecht

Tim Schuurmans P&O adviseur

8 , uPensioen u

in duidelijke taal

De Tweede Kamer heeft met een ruime meerderheid ingestemd met het wetsvoorstel om de pensioencommunicatie van fondsen en verzekeraars te verbeteren. Pensioenfondsen moeten nu op basis van de huidige wet- en regelgeving ook al informatie over het pensioen delen met hun deelnemers. Zij doen dat onder meer door elk jaar een uniform pensioenoverzicht (UPO) op te sturen. De Wet Pensioencommunicatie gaat echter een stap verder. Het doel van de Wet Pensioencommunicatie, is dat de pensioendeelnemer weet hoeveel pensioen hij kan verwachten, kan nagaan of dat voldoende is en zich bewust is van de risico’s van de pensioenvoorziening. Met dit wetsvoorstel wordt het perspectief van de deelnemer centraal gesteld, zodat er beter aangesloten wordt op de informatiebehoeften van de deelnemer en duidelijker gecommuniceerd over onzekerheden. Kernpunten van het wetsvoorstel • Pensioencommunicatie moet duidelijk, correct en evenwichtig zijn; • Relevante aanwezige voor- en nadelen moeten goed worden weergegeven; • Mogelijkheid tot digitale informatieverstrekking, maar het moet ook mogelijk blijven informatie schriftelijk te ontvangen; • Basisinformatie moet altijd beschikbaar zijn via de openbare website van de pensioenuitvoerder; • Het uniform pensioenoverzicht (UPO) wordt overzichtelijker omdat het beperkt wordt tot een jaarlijkse verantwoording van de pensioenopbouw; • Het pensioenregister wordt uitgebreid, deelnemers krijgen de mogelijkheid zelf informatie naar zich toe te halen; • Pensioenrisico’s moeten persoonlijk worden gemaakt, door middel van 3 verschillende scenario’s. Op de website www.pensioenregister.nl moeten pensioenfondsen een totaaloverzicht bieden van alle opgebouwde rechten, maar ook helder inzicht geven in de koopkrachteffecten en de risico’s. Daarvoor moeten ze drie scenario’s gebruiken: een optimistisch scenario, een verwacht scenario en een pessimistisch scenario. Ook moeten pensioenfondsen het verwachte pensioen terugrekenen naar het prijspeil van nu, om inzichtelijk te maken wat het pensioen daadwerkelijk waard is. Voor meer informatie over pensioenen en de wetgeving rondom pensioenen kunt u terecht bij onze partner, Alfisure. Walter van der Putten kan al uw vragen beantwoorden en is bereikbaar via 0317 - 61 39 66.

9 , uPersoneelsfeesten u

op externe locatie

De laatste tijd is er nogal wat te doen geweest over personeelsfeesten op een externe locatie en hoe de Belastindienst daarmee omgaan binnen de werkkostenregeling. Onder de werkkostenregeling (WKR) gelden aparte regels voor voorzieningen op de werkplek. Het kan daarom, voor de fiscale behandeling van de kosten, uitmaken of een personeelsuitje op de werkplek of op een externe locatie plaatsvindt. De Belastingdienst heeft eerder dit jaar aangekondigd om de regels voor personeelsfeesten en -uitjes lichter te gaat interpreteren. Echter zijn ze daar half maart op terug gekomen. Met als gevolg dat eten en drinken, en reis- en tijdelijke verblijfskosten tijdens personeelsfeesten en -uitjes over het algemeen toch niet buiten de heffing zullen blijven. Heeft u vragen over uw personeelsevenement in relatie tot de werkkostenregeling? Neem dan contact met ons op.

Status Beschikking geen loonheffing

,uu

De Verklaring arbeidsrelatie (VAR) zou per 1 januari 2015 worden vervangen door de Beschikking geen loonheffing (BGL). Tegen die beschikking waren echter zoveel bezwaren dat het kabinet de opdracht kreeg te zoeken naar een alternatief. In februari en maart vindt overleg plaats met diverse ZZP-organisaties die alternatieven hebben aangedragen. Nog dit voorjaar zal de staatssecretaris meer duidelijkheid creëren. Dan laat hij ook weten wat de gevolgen zijn voor de geldigheid van de VAR 2014. Tot die tijd blijft de VAR 2014 gelden, mits de opdrachtnemer hetzelfde werk doet onder dezelfde omstandigheden en voorwaarden waarop de VAR is afgegeven.

COLOFON OMTREND is een kwartaal uitgave van Loonvisie Eindhoven Geldropseweg 26 5611 SJ Eindhoven Tel.040 - 294 79 47 [email protected] Loonvisie Rhenen Herenstraat 108 3911 JH Rhenen Tel. 0317 - 61 91 25 [email protected] OMTREND is met uiterste zorg samengesteld. Wij aanvaarden echter geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van handelingen gebaseerd op de door ons gepubliceerde informatie. Alle teksten uit deze uitgave mogen worden overgenomen, mits met bronvermelding.