2014 Dr. Inge Neyens & Prof. dr. Chantal Van Audenhove i.s.m. Jobcentrum West Vlaanderen: Bart Coopman, Magda Cuvelier & Nele

C mp

l

GGZ congres 16/09/2014 Dr. Inge Neyens & Prof. dr. Chantal Van Audenhove i.s.m. Jobcentrum West Vlaanderen: Bart Coopman, Magda Cuvelier & Nele Smissaert

Overzicht presentatie • • • • • • •

Afkorting en doelgroep Doelstellingen Concepten Onderzoekstraject Methode Resultaten Conclusie

2

Afkorting en doelgroep  COMPOOL=

COMpetenties POOLen

• Doelgroep: – Mensen met een chronische aandoening • Speciale aandacht voor psychische kwetsbaarheid

Doelstellingen 1. Mogelijkheid om tijdelijke rustpauzes in te lassen

2. Continuïteit werkgever/klant garanderen

3. Jobbehoud

4

Concept 1 Concept 1

Concept 2 

Begeleiding van een pool mensen met een chronische aandoening in één organisatie, i.e. OCMW Brugge

Onderzoekstraject Fase 1: Vergelijkende systemen

Fase 2: Determinanten

Fase 4 • HR kader • Wettelijk kader

Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument

Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge

Fase 6: Evaluatie testcase

Fase 7: Handboek Compool

Methode: semi-gestructureerde interviews •

Fase 2: Determinanten (concept 1) – Mensen met psychische kwetsbaarheid (n=7) – Arbeidsbegeleiders (n=9)

•

Fase 4: HR kader (concept 1+2) & juridisch kader (concept 1) – HR verantwoordelijken (n=4) – Academische HR experten (n=7) – Juridisch experten (voornamelijk academisch) (n=10)

•

Fase 6: Evaluatie testfase (concept 2) – – – – –

Deelnemers minipools (n=2) Jobcoaches (n=2) Klant (n=1) Deelnemer Compoolbegeleiding (n=1) Bestuurssecretaris (n=1)

Fase 1: Vergelijkende systemen

Fase 2: Determinanten

Fase 4 • HR kader • Wettelijk kader

Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument

Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge

Fase 6: Evaluatie testcase

Fase 7: Handboek Compool

Concept 1 +:    

Werknemer: jobtevredenheid, verbetering algemene welzijn Werkgever: continuïteit, sociaal geëngageerde imago Beschutte werkplaats: inclusie taak, uitbreiden netwerk Jobcoach: uitdagende job

-:  Werknemer: kwetsbaar opstellen, potentiële concurrentiestrijd  Werkgever: extra inwerktijd  Beschutte werkplaats: geen back-ups

Fase 1: Vergelijkende systemen

Fase 2: Determinanten

Fase 4 HR kader Wettelijk kader

Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument

Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge

Fase 6: Evaluatie testcase

Fase 7: Handboek Compool

• HR kader (Concept 1 + 2): 1. 2. 3.

Rolverdeling Compool als HR praktijk Taak, team- en organisationele aspecten

• Juridisch kader (Concept 1)

Betrokken partij

Rol

Compoolmedewerkers

 Assertiviteit en communicatie trainen  Hulp vragen aanleren  Zelfkennis verhogen

Collega’s

 Sociale steun bieden  Omgaan met verandering

Leidinggevenden

 Attitudes: uitdragen van positieve attitude t.a.v. Compool naar collega’s toe  Competenties: collega’s begeleiden in de omgang met stereotypering gesprekken bij uitval, zoeken naar werkaanpassingen, bezorgdheid tonen voorkomen van uitval (door te motiveren, ondersteunen en structuur aan te bieden) free riding direct aanpakken

Personeelsdienst

 Ondersteunende, faciliterende rol  Aanspreekpunt (praktische aspecten) met operationele kennis en expertise (vb. omtrent contracten bij Compoolvorm 1)  Nauwe opvolging en proactieve houding (door vb. geregeld feedback te vragen), evtl. fysieke aanwezigheid  Consensus: als 1 blok achter Compool staan  Consistentie: compool niet om de haverklap veranderen van concept

Topmanagement

 Positieve attitude  Tijd en ruimte geven aan leidinggevenden

Vakbonden

 Communicatie verzorgen en Compool mee vorm geven

Arbeidsgeneesheer

 Voorschrijven van aangepast werk

Psychosociale preventie adviseur en  Overnemen rol jobcoach op termijn VP Jobcoach

 De jobcoach begeleidt werkoverleg, intervisiegroepen (in kleine groepen)  De jobcoach bestrijdt free riding  De jobcoach begeleidt leidinggevenden

HR praktijk

Tips

Selectie

 Duidelijk competentieprofiel opstellen  Mensen met zo gelijkaardig mogelijke competenties aanwerven om een concurrentiestrijd tussen compoolmedewerkers te voorkomen (compoolvorm 1)  Competenties screenen  Bouw aan een relationeel psychologisch contract (niet enkel aan een transactioneel psychologisch contract)

Functiebeschrijvingen

 Duidelijkheid voorzien  Opsplitsen in deeltaken (als garantie van continuïteit van de organisatie)

Functioneringsgesprekken

 Relaties tussen de werknemer en werkgever afstemmen en tevens deze met de klanten  Uitgevoerd door de directe leidinggevende

Opleiding

 Leren poetsen (Compoolvorm 2)  Ergonomische opleiding (Compoolvorm 2)  Communicatie opleiding

Absenteïsme en presenteïsme beleid

 Eén systeem voor alle soorten absenteïsme: Geen aparte pool!  Integraal absenteïsmebeleid voorzien: medische, werkgebonden en/of gedragsmatige oorzaken van absenteïsme aanpakken in een werkgroep van partners  Verwachte communicatie omtrent uitval verduidelijken  Snelle werkhervatting  Voldoende aandacht besteden aan het terug inwerken

Team- en organisatorische aspecten

Arbeidsaspecten (Compoolvorm 2) Inhoud

Mensgerichte en open Rolconflict en – cultuur als kritische onduidelijkheid als succesfactoren stressor Stigmatisering in team/organisatie als risicofactor

Voorwaarden

Relaties

Job- en Isolatie als werkonzekerheid als stressor stressor

Vaardigheidsbenutting Gebrek aan Sociale steun en -ontwikkeling als loopbaanperspectief als hulpbron hulpbron als stressor Gepercipieerde toegelaten flexibiliteit als risicofactor

Omstandi gheden Fysieke belasting als stressor Onveilighe id als stressor Werkdruk als stressor

Juridische kaders (Concept 1) • Contracten onbepaalde duur • Contracten bepaalde duur • Individuele ter beschikking stelling (TBS): verbod tenzij… – Instructie overeenkomst: • Instructies voldoende gedetailleerd en nauwkeurig beschreven staan • Instructies het werkgeversgezag niet ondermijnen • De overeenkomst in de praktijk wordt nageleefd

– Erkenning mindervalide BW

 Nieuwe wetgeving nodig die voortbouwt op TBS! – vb. minder controle arbeidsinspectie

Fase 1: Vergelijkende systemen

Fase 2: Determinanten

Fase 4 HR kader Wettelijk kader

Fase 3: Ontwikkeling screeningsinstrument

Fase 5: Testfase OCMW Brugge/ Stad Brugge

Fase 6: Evaluatie testcase

Fase 7: Handboek Compool

Concept 2 (1) • Piloottest Stad Brugge: begeleiding van diverse groep poetshulpen • Opstart OCMW Brugge: – Doelgroep afbakening => oplossing: Bradford factor – Succes: eerste contacten telefonisch => tevredenheid hoog

• Arbeidsorganisatie: – 1 grote pool, elkaar vervangen => formule (niet toepasbaar op kleine groepen) – Minipools: drie huishoudhulpen per klant • praktische organisatie moeilijk: twee van de drie huishoudhulpen continu ziek • toepasbaar op ‘moeilijke’ klanten

• Jobcoaching: – individuele- & groepsgesprekken (praktisch moeilijk te organiseren, nochtans nood aan) – Mee poetsen (interactie klant)

Concept 2 (2) • Impact op individuele welzijn – Erkenning & begrip – Indicaties voor betere communicatie en interactie met klant

• Effectiviteit (bereiken van 3 doelstellingen): laag – vb. geen rustpauzes door besparingen

Conclusie • Compool = een eerste poging voor een aangepaste arbeidsorganisatie voor mensen met een chronische aandoening • Vele moeilijkheden onderweg: – Concept 1 niet getest in de praktijk, risico op stigmatisering – Concept 2: • Te korte duur om effecten te zien? • Economisch: op korte termijn investering, op lange termijn onduidelijk

• Nog een lange weg te gaan?: Mooi idee maar moeilijk realiseerbaar? Verdere test in praktijk nodig! •

Vb. nieuw concept: 1 klant met twee huishoudhulpen zonder chronische aandoening en 1 met chronische aandoening?

• http://jobcentrum.be/compool • [email protected]