2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360° FEEDBACK

15/06/2012

Thomas Leiderschap Vragenlijst

Thomas Voorbeeld

Persoonlijk & Vertrouwelijk

© S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013

http://www.thomasinternational.net

1

Inhoud

Inhoud

2

Inleiding

3

Toelichting bij het rapport 360° feedback

4

Gemiddelde per competentie

5

Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste gemiddelden

6

Samenvatting van het belang van elke competentie voor de functie

7

Scores voor de competenties

8

Kwalitatieve waarnemingen - Sterke eigenschappen

18

Kwalitatieve waarnemingen - Ontwikkelingspunten

19

Persoonlijk ontwikkelingsplan

20

Notities

21



2

Inleiding Dit vertrouwelijk rapport 360° feedback biedt u een uitgebreide analyse van de informatie die gegeven werd door verschillende mensen via de Thomas 360-vragenlijst.

Als het aantal respondenten dat de vragenlijst voltooide lager is dan het minimumaantal, is de bruikbaarheid van dit rapport beperkt. Wij raden dan aanvullende feedback aan. In dit rapport vindt u een samenvatting van de scores van uw leidinggevende(n) en van diegenen die de Thomas 360-onlinevragenlijst hebben ingevuld. De resultaten zijn voor elk van de onderstaande 9 competenties samengevat: Visie Invloed Teamgerichtheid Gedrevenheid Strategisch inzicht

Impact Communicatie Organisatie Probleemoplossend vermogen

De analyse van de 45 eigenschappen gelinkt met de hierboven vermelde competenties geeft als resultaat een gemiddelde score voor elke competentie (inclusief en exclusief zelfevaluatie). Dit toont de spreiding van de scores die u kreeg. U krijgt daarnaast ook een grafische weergave van de vijf eigenschappen waarvoor u de hoogste scores kreeg en de vijf eigenschappen waarvoor u de laagste scores kreeg. Hieruit kan u uw sterktes en ontwikkelingspunten afleiden. U kan ook uw resultaten van de classificatie van competenties vergelijken met die van de respondenten.



3

Toelichting bij het rapport 360° feedback Belangrijkste doeleinden van het rapport 360° feedback Eenzijdige feedback is zelden uitvoerig genoeg om als betrouwbaar en kwaliteitsvol te worden beschouwd. Van medewerkers wordt verwacht dat ze hun taken uitvoeren en dat ze efficiënt samenwerken met anderen. Leidinggevenden krijgen daarentegen de taak als "coach" op te treden om medewerkers te begeleiden naar een hoger prestatieniveau. Vandaar dat feedback uit slechts één hoek als ontoereikend wordt beschouwd. 360° feedback wordt steeds meer gebruikt om prestaties op niveau te houden en te verbeteren. Dit is zeer belangrijk voor de persoonlijke ontwikkeling. Met de 360-feedback gaan we een stap verder en worden meerdere mensen, die elk een specifieke relatie hebben tot de persoon, betrokken bij dit proces. Het is belangrijk rekening te houden met het feit dat niet alle respondenten getraind zijn in het beoordelen van competenties. Daarom is het goed een zekere afstand te bewaren t.o.v. deze gegevens en vooral de tendensen als ook de terugkerende punten in acht te nemen.

Doeleinden van het rapport 360° feedback: · · · · · ·

U bewust maken van hoe uw gedrag in uw werksituatie wordt waargenomen door anderen. U bewust maken van eigenschappen waaraan u kunt werken. U informatie geven om uw sterke punten nog meer uit te spelen. U de mogelijkheid geven de oorzaak achter uw scores te onderzoeken. U de kans geven om tot actie over te gaan. U de gelegenheid geven uw persoonlijke ontwikkeling in handen te nemen.



4

Gemiddelde per competentie Onderstaande tabel toont per competentie de score van uw 360-evaluatie. Hoe hoger de score, hoe duidelijker u deze eigenschap toont in uw werkomgeving.

Strategisch inzicht 4.9 5.6

Gemiddelde exclusief zelfevaluatie Zelf

Impact 4.9 4.6


Organisatie 4.8 2.8


Visie 4.3 4.6


Invloed 4.3 2.4


Communicatie 4.2 4.6


Teamgerichtheid 4.1 3.8


Probleemoplossend vermogen 3.7 4.8


Gedrevenheid 3.5 4.8

Gemiddelde exclusief zelfevaluatie Zelf 0


1

2

3


4

5

6

7

5

Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste gemiddelden De cijfers links van de eigenschappen verwijzen naar de kleurcode van de competentie.

Inclusief zelfevaluati

9 Neemt berekende risico’s bij strategische beslissingen

5.6

2 Stimuleert een hoog prestatieniveau

5.6

7 Concentreert zich op resultaten

5.6

8 Maakt gemakkelijk het onderscheid tussen relevante en irrelevante informatie

5.5

3 Deelt graag kennis en informatie met anderen

5.5 0

1

2

3

4

5

6

7

3 Is een netwerker

3.1

8 Ziet in gegevens en gebeurtenissen een patroon of ordening

3.1

4 Zal anderen raadplegen

3

8 Analyseert situaties aan de hand van concepten en modellen

2.6

3 Informeert de betrokken partijen tijdig en correct

2.5 0

1

2

3

4

5

6

7

Hoe hoger de score, hoe duidelijker u deze eigenschap toont in uw werkomgeving.



6

Samenvatting van het belang van elke competentie voor de functie Onderstaande tabel geeft een samenvatting van welk belang u in uw huidige job toekent aan elke competentie. U zal uw antwoorden ook kunnen vergelijken met die van uw respondenten. Waar er grote verschillen zijn (in het geel) loont het de moeite om deze competenties nader te bekijken.

Vergelijking scores/classificatie · Vergelijk de classificatie van competenties met uw scores per competentie. Uw scores bevinden zich in de kolom uiterst rechts. De belangrijkste competenties bevinden zich bovenaan. · Een hoge score en een hoge plaats in de classificatie, toont aan dat de competenties waarvoor u goed scoort, goed passen bij uw huidige functie. · Een lage score naast een hoge plaats in de classificatie geeft aan waar verdere ontwikkeling gewenst is.

Verschillen in classificatie · Gele cellen duiden competenties aan waarover u en uw respondenten het meest van mening verschillen. · Grote verschillen wijzen er vaak op dat een gesprek gewenst is met de mensen met wie u werkt over de prioriteiten in uw functie. · Deze verschillen geven namelijk vaak mogelijke spanningsvelden of misverstanden aan.



7

Score voor elke van de 9 competenties Toelichting bij onderstaande tabellen Iedere competentie omvat verschillende eigenschappen waarover uw respondenten feedback gegeven hebben via de 360-vragenlijst. Onderstaand voorbeeld toont alle scores van uzelf, leidinggevende(n), collega's en team. De respondenten hebben op basis van hun eigen waarnemingen de eigenschappen als volgt beoordeeld: 7 - Duidelijk aanwezig (Hoog) - de persoon kan op dit vlak als voorbeeld voor anderen worden gezien. 4 - Aanwezig - de persoon is voor zijn/haar functie voldoende in het bezit van deze eigenschap. 1 - Weinig aanwezig (Laag) - de persoon heeft op dit vlak aanzienlijke steun nodig of moet deze eigenschap nog verder ontwikkelen. Niet aanwezig/Niet observeerbaar - de persoon krijgt de mogelijkheid niet deze eigenschap te tonen, of de eigenschap is niet van toepassing in zijn/haar huidige functie. In onderstaande tabel wordt deze kolom aangegeven met "Niet aanwezig". Bij elke eigenschap wordt de gemiddelde score getoond en voor elke competentie wordt de totale score uitgerekend. 1. "Niet aanwezig" wordt niet opgenomen in de berekening van de gemiddelde score. 2. De gemiddelde score die werd toegekend per categorie respondenten wordt tot op één decimaal berekend. 3. Het gemiddelde per eigenschap is het berekende gemiddelde per categorie respondenten, i.e. gewogen gemiddelde. Links staat het gemiddelde exclusief zelfevaluatie. Rechts vindt u het gemiddelde inclusief zelfevaluatie 4. Het gemiddelde per competentie wordt berekend aan de hand van het gemiddelde per eigenschap (2). Als een eigenschap niet wordt waargenomen, wordt het niet opgenomen in de berekening van het gemiddelde per competentie.



8

Visie



9

Impact



10

Invloed



11

Communicatie



12

Teamgerichtheid



13

Organisatie



14

Gedrevenheid



15

Probleemoplossend vermogen



16

Strategisch inzicht



17

Kwalitatieve waarnemingen - Sterke eigenschappen Uw sterke eigenschappen en hoe deze in uw werkomgeving waargenomen worden. De opmerkingen in dit deel zijn een letterlijke weergave van wat de respondenten als feedback noteerden. Ze werden niet aangepast, veranderd, gerangschikt of bijgeschaafd op welke manier dan ook. Als een opmerking meerdere keren voorkomt werd die door meer dan één respondent gegeven.

• Goed teambouwer. Hij zorgt er steeds voor dat iedereen betrokken is en bijdraagt aan elk project. • Informeert het team altijd. Paul let erop dat wij altijd op de hoogte zijn van alle ontwikkelingen binnen het bedrijf en van de mogelijke gevolgen voor onze manier van werken. • Paul gaat rechtvaardig met zijn team om en kent de sterktes van ieder teamlid. Hij deelt zijn kennis vlot met de groep. • Kan goed motiveren. • Ik denk dat hij zijn roeping als acteur gemist heeft! Hij weet hoe hij met zijn team moet spreken en hij kan zijn team zonder veel moeite motiveren. • Hij heeft goede communicatievaardigheden, zowel bij persoonlijke contacten als met klanten of op vergaderingen. • Paul communiceert vlot met allerlei personen en is in staat om zijn stijl aan te passen. • Beheert zijn team zeer goed. Nieuwe teamleden integreren zeer snel.



18

Kwalitatieve waarnemingen - Ontwikkelingspunten Eigenschappen die u nog verder kan ontwikkelen om uw functie beter uit te oefenen. De opmerkingen in dit deel zijn een letterlijke weergave van wat de respondenten als feedback noteerden. Ze werden niet aangepast, veranderd, gerangschikt of bijgeschaafd op welke manier dan ook. Als een opmerking meerdere keren voorkomt werd die door meer dan één respondent gegeven.

• Het zou nuttig zijn als hij ons langer op voorhand verwittigt van interne vergaderingen. Voor externe vergaderingen zijn agenda updaten met waar hij is en waarom hij afwezig is, zou de afdeling helpen. • Beter timemanagement zou erg nuttig zijn. Hij is een fantastisch mens, maar hij komt bijna altijd te laat op vergaderingen. We grappen er zelfs over. • Het is algemeen geweten dat Paul slecht georganiseerd is. Hij weet dat waarschijnlijk zelf ook wel. Hij werkt veel te hard en zou moeten leren om vaker nee te zeggen. Hij zou zich dan beter kunnen organiseren. • Een betere planning • Meer aandacht schenken aan administratie • Ik heb nooit een rommeliger bureau gezien dan het zijne. OK, zijn bureau is niet het belangrijkste, maar ik denk dat dit zijn algemene houding op het vlak van organisatie weerspiegelt. Dit komt misschien omdat hij enorm veel tijd besteedt aan het ondersteunen van anderen. Hij zou meer tijd kunnen uittrekken om zijn eigen papierwerk in orde te brengen vooraleer hij anderen helpt.

·



19

Persoonlijk ontwikkelingsplan Noteer uw ontwikkelingspunten en doelstellingen. Op deze pagina kunt u noteren welke uw hoofddoelstellingen blijken te zijn op basis van uw rapport 360° feedback.



20

Notities



21

2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Recommend Documents