2012 in teken van slimmer werken

2012 Sociaal Jaarverslag

2012 in teken van slimmer werken

Martin Hendriksen en Bert de Graaf in het Sikkens Service Center in Apeldoorn.

Pagina

5

Peter Klappe

Hij stond aan de wieg van een cultuuromslag: de introductie van de Life Saving Rules en the Golden Principle.

Pagina

7

Agnes Kleene

Ze werkte met veel plezier bij Sikkens Verkoop in Zwolle, maar haar functie verhuisde naar Sassenheim.

Pagina

8

Aad Verbeek

Zijn afdeling wilde iets zinvols doen, dat de onderlinge band zou versterken én iets voor anderen betekenen.

Inhoud Interviews met: Knut Schwalenberg en Gert van den Berg.......................... 2 Ton Pichel, Yvonne Wieland en Willy Hut......................................... 3 René Scheffers............................... 4 Marieke Schmeink, Bert-Jan Oostenbrink en Peter Klappe................................... 5 Harry Schothuis en Fons Welters................................... 6 Hans Geurds, Agnes Kleene en Martin Riswick................................ 7 Aad Verbeek en cijfers 2012........... 8

2

2012 Sociaal Jaarverslag

‘We zullen alle aandacht moeten blijven geven aan vergroten van efficiency en beperken van kosten.’

In 2013

€ 110 miljoen verwachte investeringen in Nederland

Knut Schwalenberg

‘Investeren, een belangrijk teken van vertrouwen’ In 2012 heeft bij AkzoNobel Nederland een wisseling van de Directie plaats gevonden. Gert van den Berg ging per 1 oktober met pensioen. Hij werd als voorzitter van de Directie AkzoNobel Nederland opgevolgd door Knut Schwalenberg die deze functie combineert met zijn werk als business unit manager van Industrial Chemicals. De antwoorden zijn door beide heren met elkaar afgestemd. 1. Wat waren de belangrijkste

2. Hoe kijken jullie terug op de

gebeurtenissen in 2012 bij AkzoNobel in Nederland? Net als voor AkzoNobel wereldwijd waren de economische omstandigheden in dit land uitdagend. Er waren grote verschillen tussen de businesses. We moeten het in de volwassen markten zoals Nederland nu eenmaal doen met minder groei. Natuurlijk moet je altijd kijken of je in een stagnerende markt je aandeel kunt vasthouden of - liever nog - een groter stuk van de taart kunt veroveren. We hebben in Europa fors geïnvesteerd, ruim boven de geplande afschrijvingen. Toch zullen we alle aandacht moeten blijven geven aan vergroten van efficiency en beperken van kosten.

CAO-onderhandelingen? Wat zijn de effecten in 2013? De CAO-onderhandelingen zijn niet goed verlopen. Het kost veel te veel moeite om overeenstemming te krijgen. Dat werkt ook verstorend op de arbeidsverhoudingen in de onderneming. Zo wordt de aandacht gericht op de verschillen van mening in plaats van op de hoge kwaliteit van de CAO bij AkzoNobel in Nederland. Als je kijkt naar de uitkomst, hebben we bovengemiddeld goede afspraken gemaakt over salaris. Aan de nieuwe CAO kun je gelukkig ook zien dat de werkgever en de bonden het over belangrijke zaken wel eens zijn. Er zijn bijvoorbeeld goede afspraken gemaakt over samenwerking op het

Gert van den Berg

gebied van duurzame inzetbaarheid. Daar is men in 2013 al voortvarend mee aan de slag gegaan. Een ander onderwerp dat voor dit jaar op de agenda staat is het maken van nieuwe afspraken in verband met veranderende pensioenwetgeving.

3.

Nederland hoort niet bij de groeilanden van AkzoNobel. Hier wordt dus extra kritisch gekeken naar kosten en efficiency. Wat betekent dat voor de medewerkers? Onze concurrenten verdienen meer aan hun omzet dan wij, dat hebben we bij de presentatie van de jaarcijfers gezien. We maken dus op de een of andere manier teveel kosten; dat is nadelig voor onze concurrentiepositie. En wie weet er nu beter dan een werknemer hoe je in de praktijk kosten kunt besparen en efficiënter kunt werken? Het is daarom van groot belang dat we allemaal meedenken over manieren om ons werk slimmer te doen. Iedereen kan daar op zijn eigen werkplek een bijdrage aan leveren.

4.

Toont AkzoNobel zich een sociale werkgever? Waar blijkt dat uit? AkzoNobel is en blijft een goede en sociale werkgever. We investeren volop in opleidingen om onze talenten verder te ontwikkelen. Met P&DD hebben we een goed systeem om iedereen te stimuleren en te volgen in zijn vooruitgang. We hebben uitstekende primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat mag bijvoorbeeld

blijken uit een zeer laag verloop (zie ook pagina 8). En als we moeten herstructureren, hebben we voor boventalligen uitstekende sociale plannen en een succesvol Mobiliteitsbureau klaar staan.

5. Nederland verkeert in economisch zwaar weer. Wordt er nog geïnvesteerd bij AkzoNobel in Nederland en wat zijn de plannen voor 2013? Het gaat bij investeringen natuurlijk om meer dan alleen fabrieken en kantoren. We hebben in Nederland, in Deventer en Sassenheim, twee van de zes wereldwijde R&D centra van AkzoNobel. Daar wordt continu geïnvesteerd in de toekomst van onze business. Daarnaast investeren we volop in opleidingen en de duurzame inzetbaarheid van onze mensen. En natuurlijk investeren we ook in onze ‘hardware’ zoals de installaties in onze fabrieken. Het gaat daarbij, net als vorig jaar, om zo’n € 110 miljoen. Het zijn meer dan vervangingsinvesteringen – we geven ruimschoots meer uit dan we afschrijven. Daaraan kun je zien dat de onderneming dus nog steeds vertrouwen heeft in de toekomst van AkzoNobel in Nederland.

‘Het is daarom van groot belang dat we allemaal meedenken over manieren om ons werk slimmer te doen’

3

2012 Sociaal Jaarverslag Vertrek met bijzondere regeling WAO: 0 Wachtgeld: 0 Pensioen: 58

Gemiddelde diensttijd in jaren CAO1: 18,5 HP: 14,6

Ton Pichel, business manager DME, Industrial Chemicals

17,7

23,9

Central Units

Chemicals

Coatings

Steeds moeilijker bijkomen

‘Afgelopen jaar heeft DME twee belangrijke prijzen – zowel de Nederlandse als de Europese Responsible Care Award – gewonnen met onze innovatieve DeMythe®LDDtechnologie. In een notendop gaat het om een nieuwe toepassing van DME (dimethylether), om op duurzame wijze water en vetten uit dierenhuiden te verwijderen. Met deze nieuwe technologie kunnen de leer- en eiwitverwerkende (denk aan gelatine) industrieën aanzienlijk milieubewuster produceren, met minder schade voor de gezondheid van medewerkers én op langere termijn kostenbesparend. Kortom: voor zowel People, Planet als Profit is dit een baanbrekende innovatie.

al was de markt in eerste instantie best huiverig om in een nieuw concept te investeren. De toekenning van de twee Responsible Care Awards gaf de erkenning en waardering waar we al die jaren zo hard voor hebben gewerkt. Inmiddels hebben we onze eerste licentie verkocht, aan een Nederlands bedrijf dat onder meer collagenen maakt voor de voedingsindustrie. Met onze DeMythe®LDD-technologie lopen zij nu in hun branche voorop in duurzaam produceren.’

Yvonne Wieland, doktersassistente en Mindfulnesstrainer, Medische Dienst

Wetenschappelijk onderbouwde rust in het hoofd ‘Vorig jaar startte AkzoNobel met het aanbieden van Mindfulness trainingen. Hierin leer je door middel van praktische oefeningen en opdrachten hoe je rust in je hoofd kunt creëren. Dat werkt eigenlijk heel simpel: door bewust je aandacht te richten op het hier en nu, zonder te oordelen over wat je voelt, stop je de gedachtenmaalstroom die soms zoveel stress kan veroorzaken. Gedachten die vrijwel altijd op “straks” zijn gericht, op alles wat nog moet. Of op wat achter ons ligt en in onze ogen niet goed is gegaan. Niet alleen ontstaat dan veel onnodig gepieker, maar ook ontgaan je vaak allerlei dingen die op het moment zelf spelen. Vergelijk het met autorijden “op de automatische piloot”: geheel in beslag genomen door gedachten heb je geen idee van de omgeving waar je doorheen rijdt. We leven in een tijd waarin het heel normaal is om continu te multitasken via onze smartphones en ipads. Af en toe even afstand nemen en een Mindfulness oefening doen – en dit is wetenschappelijk bewezen helpt om kalmer, alerter en opener te worden. Daar is niets zweverigs aan. Deelnemers aan de Mindfulness training waren dan ook zeer enthousiast. Ze voelden zich naderhand rustiger en minder gestresst en konden de dingen meer nemen zoals ze kwamen. Ze zaten, kortom, lekkerder in hun vel.

43,2

Willy Hut, hoofdoperator locatie Delfzijl

Een perfect fit

Tien jaar geleden kwam onze Spaanse distributeur Grit met het idee om DME te gebruiken om vet en water te ontrekken uit dierenhuiden. Ze vroegen ons dit concept samen te ontwikkelen. We hadden toen net op onze afdeling besloten om meer te gaan investeren in nieuwe DME toepassingen. De tijd was er dus rijp voor. Grit is een klein, zeer innovatief en slagvaardig bedrijf met een hoog “Willie Wortel” gehalte. AkzoNobel heeft de expertise op het gebied van marketing en octrooien en een wereldwijd netwerk. We vormden samen een perfect fit, met een gedeelde passie. Onze projectgroep was compact, hooguit zes man. Stap voor stap zijn we vanuit het idee een product (technologie) gaan ontwikkelen, ondersteund door testen in een pilot plant in Spanje. We dienden een octrooiaanvraag in en benaderden potentiële klanten in de leerindustrie. Geen moment verloren we het vertrouwen in onze nieuwe technologie,

Aantal vrouwen in %

‘Al vanaf mijn eerste baan, nu bijna twintig jaar geleden, werk ik in ploegendienst. Ik ben nu 39 jaar. Er zitten vele kanten aan de ploegendienst. Mij heeft het tot nu toe ook altijd veel voordelen opgeleverd. Om te beginnen is het salaris heel prettig. Dat verdien je op mbo-niveau in een dagdienst niet zo snel. Verder ben ik overdag relatief veel thuis, dus zie ik mijn kinderen heel vaak en kan ik meer een bijdrage leveren aan de boodschappen en het koken. Aan de andere kant: als ik nachtdienst draai, moeten ze overdag altijd stil zijn. “Sssst…Papa slaapt!” hoor je dan fluisteren. Er zitten nog meer nadelen aan het werken in ploegendienst. Zeker in het systeem dat wij in Delfzijl draaien: zeven dagen achter elkaar, in een 2-2-3 rooster van ochtend-, middag- en nachtdiensten. Persoonlijk vind ik dit nogal lange werkweken. Ook je sociale leven lijdt eronder. Op de vijf weekenden ben je er maar twee vrij. Lastig om uit te leggen aan familie en vrienden als je wéér niet kunt komen…Ook merk ik naarmate ik ouder word, dat ik steeds moeilijker kan bijkomen, vooral na een nachtdienst. Ik zie dat ook aan oudere collega’s om me heen. Fysiek zijn ploegendiensten behoorlijk slopend op de langere termijn. Je bent zelf verantwoordelijk om vervangend werk te zoeken, maar het is niet gemakkelijk om dat goede salaris te evenaren. Met het oog op een “ploegendienstloze” toekomst wil ik me nu voor een hbo-opleiding aanmelden. Dat geeft me over een jaar of vier meer kansen op een functie in de dagdienst, die toch goed betaalt. Mijn leidinggevende staat er gelukkig positief tegenover. En het is ook leuk om weer iets bij te leren. Maar vooral wil ik het vóór zijn om vroegtijdig opgebrand te raken.’

Ploegendienst in % 2011 2012

17,9

Dit jaar start ook een online versie van de Mindfulness training. Zo kan iedereen in z’n eigen tijd, op een zelfgekozen locatie het programma volgen. De training duurt acht weken, en kost dagelijks ongeveer een kwartier. Een persoonlijk gecertificeerde mindfulnesstrainer geeft – ook online - feedback en beantwoordt vragen van deelnemers.’

29,8 28,9

17,2 11,7 10,9

0,8 0,8

Totaal

Centrale units

Chemicals

Coatings

4

2012 Sociaal Jaarverslag Aantal jubilarissen

Uitkeringen 2012(2011)

161 40 jaar: 32

EBITDA

25 jaar:

3,4%(5,9%)

RAB (gemiddeld)

4,5%(4,5%)

René Scheffers, voorzitter van de Raad van Commissarissen AkzoNobel Nederland

Kostenniveau van levensbelang voor onderneming 1. Wat waren de belangrijkste gebeurtenissen in 2012 bij AkzoNobel in Nederland? In dit verband zou ik twee zaken willen noemen. Op de eerste plaats worden op alle locaties in Nederland projecten uitgevoerd om het kostenniveau naar beneden te brengen. Onder de huidige omstandigheden, maar ook in een volwassen markt als in Nederland is dit van levensbelang voor het voortbestaan van de onderneming. Op de tweede plaats zijn er Nederland breed initiatieven ontwikkeld om de kwaliteit op het gebied van veiligheid en milieu te verbeteren en te stroomlijnen. Dit is noodzakelijk omdat overheden steeds meer een nationale aanpak volgen, waardoor de locaties de uitvoering van hun veiligheids- en milieubeleid ook steeds meer moeten uniformeren.

2.

Hoe kijken jullie terug op de CAO-onderhandelingen? Wat zijn de effecten in 2013? Het eerste dat opvalt, is dat de CAO-onderhandelingen iedere keer weer moeilijk verlopen. Ze duren lang en er is voortdurend een dreiging van acties. Wat daarnaast positief is dat partijen iedere keer toch weer in staat zijn om een CAO af te sluiten die er prima uitziet. In 2013 zullen partijen er alles aan moeten doen om op een voortvarende en constructieve wijze een CAO overeen te komen die ook past in de

moeilijke economische omstandigheden waarin wij verkeren.

3. Nederland behoort niet tot de groeilanden van AkzoNobel. Hier wordt dus extra kritisch gekeken naar kosten en efficiency. Wat betekent dit voor de medewerkers? Nederland behoort weliswaar niet tot de groeilanden van AkzoNobel maar we beschikken hier over een aantal zeer sterke activiteiten. Deze staan wel onder druk. Niet alleen door de moeilijke economische omstandigheden maar ook bijvoorbeeld omdat de energiekosten in Nederland aan het verslechteren zijn ten opzichte van de rest van de wereld. Om onze goede positie te behouden is de inzet en creativiteit van iedere individuele medewerker vereist.

‘Om onze goede positie te behouden is de inzet en creativiteit van iedere individuele medewerker vereist.’ 4. Toont AkzoNobel zich een sociale werkgever? Waar blijkt dat uit? Ik denk dat de medewerkers in Nederland, AkzoNobel zien als een sociale werkgever.

Dat blijkt ook uit surveys die regelmatig plaatsvinden. Deze verantwoordelijkheid wordt vooral op de proef gesteld in het geval van reorganisaties. AkzoNobel doet dat op een zorgvuldige wijze, waarbij nadrukkelijk wordt gestreefd om overeenstemming met het vertegenwoordigend overleg te verkrijgen. Gezegd mag worden dat het vertegenwoordigend overleg hierbij ook steeds op een verantwoordelijke en constructieve manier zijn moeilijke rol vervult.

5. Nederland verkeert in economisch zwaar weer. Wordt er nog geïnvesteerd bij AkzoNobel in Nederland en wat zijn de plannen voor 2013? De investeringen verkeren in Nederland in verhouding met de rest van AkzoNobel wereldwijd op een vergelijkbaar niveau. Dat is al jaren zo. De groei in Nederland zal echter de komende jaren beperkt zijn en dan is het voortbestaan van essentieel belang om de kosten niet te laten stijgen. In 2013 zal daarom een niet aflatende aandacht blijven bestaan om kosten naar beneden te brengen en om het werk op een slimmere manier uit te voeren. Er is nog voldoende ruimte om ons ook ten opzichte van onze concurrenten verder te verbeteren. Nog meer dan anders zullen we worden aangesproken op wat we hebben beloofd en ons hebben voorgenomen voor 2013.

5

2012 Sociaal Jaarverslag Aantal overplaatsingen

Verloop in Nederland

8.9% Uitstroom: 6.9%

2012 (t.o.v. 2011):

Instroom:

290 (206) Marieke Schmeink, coördinator Opleidingen AkzoNobel Nederland

Peter Klappe, Projectmanager LifeSaving Rules/ Manager Health & Safety, Industrial Chemicals

Investeren in jezelf

We moeten naar rapportcijfer 10

‘De arbeidsmarkt is aan het veranderen. Het wordt steeds belangrijker om flexibel te zijn en te blijven. Opleidingen spelen daarbij een steeds grotere rol. Ook de eigen verantwoordelijkheid hierin neemt toe: investeer in jezelf en zorg er zélf voor dat je goed bent opgeleid. Wacht niet af tot je manager een voorstel doet, maar zie kansen én pak ze. Goed om te weten: opleidingen die aangeboden worden door AkzoNobel Nederland komen niet direct op het afdelingsbudget. Kijk hiervoor op de 1HR Portal of vraag het na bij je HR Business Partner. AkzoNobel Nederland heeft een aantrekkelijk opleidingsaanbod, dat voortdurend wordt vernieuwd en uitgebreid om aan de wensen van de business tegemoet te komen. Zo bleek in 2012 uit onderzoek dat de delete-toets op de pc opvallend veel werd gebruikt. Daarop werd op één locatie een online cursus blind typen aangeboden. Nu is deze training voor iedereen beschikbaar. Niet alleen leidt blind typen tot minder fouten, ook houd je 20% meer werktijd over én is het beter voor je houding. Een recente binnenkomer is de training Remote Management. Via telepresence-, webcamgroepsessies en klassikale bijeenkomsten leer je effectief samen te werken en leiding te geven op afstand. “Het nieuwe werken”, onderdeel zijn van internationaal samengestelde teams én alle nieuwe technologische mogelijkheden vereisen een andere manier van werken. Deze training helpt daarbij. En uiteraard levert het naast effectiviteit ook een besparing in (reis)tijd en geld op.

Nieuw zijn ook de ‘blended’ trainingen: een mix van verschillende leervormen. In een online leeromgeving werk je aan je eigen leerdoelen. Nieuwe vaardigheden kun je direct toepassen in de praktijk, maar je kunt ze ook eerst uitproberen in een klassikale bijeenkomst. En last but not least: voor het komend jaar start het nieuwe corporate trainingsprogramma ‘grow’. Het ondersteunt managers en specialisten om de nieuwe strategie te vertalen naar de eigen werkomgeving.’

Bert Jan Oostenbrink, HR business partner, locatie Amersfoort

Lekker in je vel, nu én straks ‘We kunnen er in Nederland niet meer omheen: we moeten langer doorwerken. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt dus steeds belangrijker. Maar hoe zorg je ervoor dat mensen ook op langere termijn nog lekker in hun vel zitten? Dat ze plezier in hun werk hebben en zich vitaal blijven voelen? Dat je voorkomt dat iemand ziek wordt of om een andere reden uitvalt? In Amersfoort proberen we heel bewust een switch te maken van verzuimbeleid naar vitaliteitsbeleid. We beschikten al over allerlei faciliteiten, zoals het periodiek gezondheidsonderzoek, een diëtiste, fysiotherapeut en fitnesscentrum. Maar er zit nog niet echt één lijn in. Het voelt voor medewerkers niet als één samenhangend aanbod. Daar willen we nu verandering in gaan brengen. Spil hierbij is de leidinggevende. Als geen ander is deze direct betrokken bij zijn medewerkers. Hij kan bijvoorbeeld signalen opvangen, deze benoemen en doorverwijzen naar een specialist, zoals fysiotherapeut, bedrijfsarts of maatschappelijk werker. Daarmee speelt hij een centrale rol in het bespreekbaar maken van het belang van vitaliteit, gezondheidsrisico’s en de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. En in het aanbieden van oplossingen vanuit werkgeverskant, in de meest brede zin. Zoals ouderschapsverlof, als iemand met jonge kinderen chronisch moe is. Maar ook is de manager leidend bij oplossingen op langere termijn. Zo is de P&D Dialog een goede tool om uit te stippelen wat

‘Op 19 september 2012 introduceerde AkzoNobel wereldwijd de acht Life-Saving Rules en het Golden Principle: “Stop het werk als omstandigheden of gedrag onveilig zijn”. Voorbeelden van Life-Saving Rules zijn: Werk met een geldige werkvergunning als dit vereist is. Of: zorg ervoor dat bewegende machines zijn afgeschermd. Nog eentje: gebruik geen alcohol of drugs op het werk. Veiligheid stond altijd al hoog op de agenda van AkzoNobel. Nieuw is dat dit programma niet vrijblijvend is. Vanaf 2 april 2013, de datum van invoering, móet iedereen zich aan de regels houden en nog bewuster omgaan met veiligheid. Inmiddels zijn alle medewerkers over de hele wereld getraind, waarvan 25.000 een e-learning module gevolgd hebben over de Life-Saving Rules en het Golden Principle. Daarnaast hebben de productie locaties ook zelf initiatieven ontplooid - in lijn met de Life-Saving Rules - om hun medewerkers te trainen en bewust te maken van het grote belang van veilig werken. De Total Reportable Injuries Rate van AkzoNobel is nog nooit zo laag geweest; in 2012 was deze 2,4. Maar het kan altijd beter. Ons uiteindelijke doel is: nul incidenten en ongevallen. We moeten naar het rapportcijfer 10. Het invoeren van de Life-Saving Rules en het Golden Principle is een cultuuromslag. Nu moet dit worden ingebed en levend gehouden op alle locaties. We merken dat de Life-Saving Rules bij de meeste medewerkers inmiddels helder op het netvlies staan. Naar verwachting zullen de komende tijd meer verbeterslagen plaatsvinden. Maar cultuurveranderingen kosten altijd tijd. Bij iedereen moet het echt tussen de oren zitten hoe je zelf kunt bijdragen aan een veilige werkomgeving. Want niemand gaat naar het werk om gewond te raken.’ Aantal gerapporteerde ongevallen 2011 2012 26 24

iemand later nodig heeft om vitaal z’n werk te kunnen blijven doen. En ook de jaarlijkse Engagement survey biedt goede handvatten om preventieve acties in te zetten. Er blijkt een duidelijke link tussen engagement en gezondheid. In 2013 gaan we leidinggevenden hierbij ondersteunen en coachen, bijvoorbeeld met gesprekstechnieken. Vooral het herkennen en bespreken van psychische belasting bij medewerkers vinden veel leidinggevenden lastig. De kwaliteit van de dialoog tussen hen maakt het onderscheid, en is het machtigste wapen om duurzame inzetbaarheid tot een succes te maken.’

6

9 6

9

6 4 1

Totaal

Deco. Paints

Perf. Coatings

Spec. Chem.

0

Overige

6 Werknemers naar buitenland Centrale Units: Chemicals: Coatings:

2012 Sociaal Jaarverslag

15 29 26

Aantal stagiares in 2012: 285, onderverdeeld in: 70% MBO, 15% HBO en 15% WO

Buitenlandse werknemers (in %) Centrale Units: Chemicals: Coatings:

12,6% 6,8% 8,2%

Harry Schothuis (links), voorzitter en Fons Welters, scheidend voorzitter Centrale Ondernemingsraad van AkzoNobel Nederland

‘Wij hebben vooral belangstelling voor investeringen in mensen’ Op het randje van het jaar, op 7 december 2012, neemt Fons Welters afscheid als voorzitter van de Centrale Ondernemingsraad. Enkele weken later als aanstaande gepensioneerde ook van AkzoNobel. Harry Schothuis neemt tenminste voor de rest van deze zittingsperiode het stokje over. De heren kijken vanuit de COR samen terug op 2012 1.

Wat waren de belangrijkste gebeurtenissen in 2012 bij AkzoNobel in Nederland? Behalve onze eigen overdracht was er daarvoor al een wisseling van de wacht aan de top van AkzoNobel en voor AkzoNobel Nederland. We spelen als COR geen rol bij de benoeming van de nieuwe CEO, maar zijn natuurlijk heel benieuwd naar hoe zijn nieuwe strategie gaat uitwerken. Voor de opvolging van Gert van den Berg door Knut Schwalenberg hebben we een formeel advies gegeven. Positief, omdat we weten dat Knut veel bestuurlijke ervaring heeft. Hij zal zich extra moeten verdiepen in de Coatingskant van AkzoNobel. De start van Dynamo was een corporate project, waar formeel misschien geen COR advies voor nodig was, maar dat wel grote impact op Nederland kan hebben. We zijn gelukkig continu op de hoogte gehouden over mogelijke sociale consequenties. Bij de reorganisatie van Sikkens Verkoop zijn we nauw betrokken geweest. Daar hebben we de grote verandering meegemaakt van lokale sociale plannen naar één landelijk Mobiliteitsplan. Dat kost ons veel energie, maar het levert ook wat op. Via de Begeleidingscommissie kunnen we er aan bijdragen dat we als AkzoNobel in Nederland een consequente lijn vasthouden.

2. Hoe kijken jullie terug op de CAO-onderhandelingen? Wat zijn de effecten in 2013? Net als de vakbonden en AkzoNobel kijken we niet

met blijdschap terug op de moeizame en stroperige CAO-onderhandelingen. Je ziet dat dit proces door medewerkers wordt aangegrepen om hun ongenoegen over andere zaken te laten horen. Die stakingsdreiging ging echt niet over die laatste paar centen. De communicatie verloopt moeizaam. De ene week legt de sitemanager het standpunt van AkzoNobel uit en is er veel begrip. Een paar weken later legt de vakbond het verhaal heel anders uit en dan steekt men toch de handen op voor actie. We denken dat de manier waarop de huidige discussie over duurzame inzetbaarheid verloopt, veel beter werkt. Met meer inbreng van de werkvloer heb je grotere kans op draagvlak voor de afspraken die je maakt.

3. Nederland hoort niet bij de groeilanden van AkzoNobel. Hier wordt dus extra kritisch gekeken naar kosten en efficiency. Wat betekent dat voor de medewerkers? Het is eigenlijk heel simpel. Niet groeien in Nederland betekent reorganisaties, extra werkdruk en minder banen. Eigenlijk is dat al jaren aan de gang. Samen met wat er als gevolg van deze economische situatie nog aan komt, levert dat veel onzekerheid bij de mensen

4. Toont AkzoNobel zich een sociale werkgever? Waar blijkt dat uit? Er zijn veel reorganisaties, maar AkzoNobel probeert ze op een nette manier op te lossen en

toont zich nog altijd een sociale werkgever. We zien het werk van het Mobiliteitscentrum als een goede vorm van centralisatie. Er wordt veel energie gestoken in het vinden van ander werk voor wie boventallig is. We zijn wel bezorgd over de houdbaarheid – hoe lang krijgen we het voor elkaar om de huidige nette regeling te handhaven als de economische omstandigheden nog minder worden?

5. Nederland verkeert in economisch zwaar weer. Wordt er nog geïnvesteerd bij AkzoNobel in Nederland en wat zijn de plannen voor 2013? De investeringen in onderhoud en vervanging blijven redelijk op peil, maar wij hebben vooral belangstelling voor investeringen in mensen. We zien helaas dat er steeds minder energie wordt gestoken in het opleiden op de werkplek voor bijvoorbeeld VAPRO en andere vakopleidingen. Maar we zullen wel moeten vanwege de vergrijzing. De nieuwe aanwas komt niet meer vanzelf. Je ziet op verschillende plaatsen al samenwerking tussen technische bedrijven met dezelfde personeelsbehoefte. Wie nu een technische opleiding gaat doen, is verzekerd van een baan!

‘Met meer inbreng van de werkvloer heb je grotere kans op draagvlak voor de afspraken die je maakt.’

7

2012 Sociaal Jaarverslag Ziekteverzuim

3,7%

Verzuimduur:

13,1 dagen Hans Geurds, production superintendent locatie Deventer

Als je een lamp vervangt, haal je ook eerst de spanning eraf

Percentage

CAO-1 / HP 57,8 / 42,2

‘Veilig werken staat bij AkzoNobel boven aan op de agenda. Elk ongeval is er één te veel. Bij Functional Chemicals in Deventer zijn we vorig jaar begonnen met LoToTo, een veiligheidsprocedure bij onderhouds- en reparatiewerkzaamheden. In Amerika werden hier al opmerkelijke resultaten mee geboekt. LoToTo staat voor Lock out, Tag out, Try out. Vóór onderhoud wordt verricht of een reparatie uitgevoerd, moet eerst alles worden stopgezet dat naar het betreffende onderdeel leidt, en vergrendeld met een hangslot, de Lock out. Aan de hand van de procestekening – de PID - zul je eerst moeten checken om welke leidingen, schakelaars en wat dies meer zij het precies gaat. En ja: dat kan betekenen dat óók die oude afsluiter die hoog tegen het plafond is gemonteerd moet worden afgesloten. Ook al moet daar speciaal een steiger voor worden gebouwd….. Na de Lock out hang je er een kaartje aan - Tag out -, waarmee je collega’s waarschuwt dat het proces is stopgezet. De laatste stap is de Try out, waarbij je controleert of inderdaad alles is geblokkeerd en vergrendeld. De betreffende onderhoudsmonteur controleert als laatste of alles in orde is. Per slot van rekening is hij de getroffene als er iets gebeurt. LoToTo kost de nodige voorbereidingstijd, dat is waar. Maar omdat de methode zo systematisch en zorgvuldig is, zie je niets over het hoofd en is ieders veiligheid veel beter gewaarborgd. Als je een lamp vervangt, haal je toch ook eerst de spanning eraf? In 2012 kregen zo’n 250 collega’s in Deventer een LoToTo-training. In Amerika bleek het zo’n succes, dat AkzoNobel LoToTo nu wereldwijd gaat invoeren. Het uiteindelijke doel van nul incidenten komt daarmee steeds dichterbij.’

In 2012 zijn er van elke 100 medewerkers bijna 10 gepromoveerd naar een hogere functie. In datzelfde jaar is een platform ontwikkeld dat in de toekomst naar verwachting een steeds grotere rol gaat spelen als het gaat om de interne vervulling van vacatures: het Country Matching Forum. Een groep lijn- en HR-managers komt 3 á 4 keer per jaar bij elkaar om de interne mobiliteit en zichtbaarheid van talenten te bevorderen binnen heel AkzoNobel in Nederland. Alle business units en business areas zijn vertegenwoordigd. De pijlen zijn vooral gericht op de individuele- en loopbaanontwikkeling van het middelste managementniveau. Het gaat om talenten die het groeipotentieel hebben laten zien om binnen een jaar door te stromen naar een zwaardere rol op salarisniveau 59 – 61. Martin Riswick, Business vertegenwoordiger vanuit Industrial Chemicals, maakt vanaf het begin in juli 2012 deel uit van het Forum. “Deze concrete aanpak van talent management gaat AkzoNobel een pool van kandidaten opleveren in alle functies, op alle niveaus. Het helpt de business bij de opvolging in belangrijke functies. Tegelijk zorgt het voor uitwisseling over de grenzen van BU’s en hoofdkantoor. Het belangrijkste is misschien wel dat het medewerkers via hun Individual Development Plan (IDP) en P&DD betere kansen biedt op een carrièrepad binnen AkzoNobel.” Het Nederlandse Country Matching Forum functioneert nu een half jaar en heeft inmiddels zes crossBU promoties voor kandidaten opgeleverd. Doel is tenminste 5% van de vacatures vanuit een andere BU te vervullen. Daarnaast is het de bedoeling om interne promotie te bevorderen ten koste van extern recruitment. Aan de basis liggen Talent Reviews van medewerkers die potentieel voor doorgroei hebben laten zien. Je kunt je loopbaan binnen AkzoNobel ook in eigen hand nemen door actief vacatures te volgen en je ideeën te bespreken met je manager tijdens de reguliere P&DD gesprekken.

Agnes Kleene, Application Manager SAP/SRM & Facilitator

Geen dag zonder werk geweest ‘Vorig jaar ging Sikkens Verkoop reorganiseren. Dit betekende onder meer dat onze afdeling, Customer Care, verhuisde van Zwolle naar Sassenheim. We konden er voor kiezen om mee te gaan naar Sassenheim. Maar aangezien ik in Zwolle woon, is een reisafstand van gemiddeld 2 uur te ver voor mij. Vandaar dat ik me heb aangemeld bij het Mobiliteitscentrum. Hier word je begeleid naar ander werk, intern óf extern. Er brak een periode aan van onrust en onzekerheid. Ik werk al tien jaar met veel plezier bij AkzoNobel en wilde dolgraag blijven. Gelukkig werd ik erg goed ondersteund door mijn mobiliteitsmanager. We hadden om de maand gesprekken en hij stuurde me vacatures toe. Daar zat een functie tussen - Application Manager SAP/SRM & Facilitator - waarvan ik in eerste instantie dacht: “Daar zou ik uit mezelf niet zo snel op hebben gereageerd.” Het leek me erg IT-achtig, hoewel ik in mijn vroegere baan als teamleidster Customer Care wel te maken heb gehad met IT-vragen. Met een open vizier ben ik naar het gesprek gegaan en al snel werd duidelijk dat deze baan een schot in de roos is. Een groot deel van de functie bestaat uit het begeleiden van mensen bij het gebruik van de applicaties en het geven van training. Iets wat heel goed bij me past. Ook met de afdelingsmanager klikte het meteen erg goed. Ik heb een cursus gevolgd voor beide applicaties en kon eind september aan de slag.

Promoties: Talent in beeld

Promoties in % 2011 12,1

2012 11,1 10,3 9,5

Ik ben geen dag zonder werk geweest. Sterker nog: de reorganisatie heeft me eigenlijk veel goeds gebracht. Ik heb nieuwe kennis opgedaan door deze verandering. Hierdoor heb ik het enorm naar mijn zin. Fantastisch dat mijn huidige leidinggevende open staat voor kandidaten van het Mobiliteitscentrum en het met me heeft aangedurfd.’

9,1

8,1 6,5

Totaal

Centrale units

Chemicals

6,6

Coatings

8

2012 Sociaal Jaarverslag Verdeling medewerkers per groep Centrale Units

Chemicals

Coatings

45%

13% Aad Verbeek, Inventory Analyst, locatie Sassenheim

42%

Aantal projecten, betrokken medewerkers en uitgekeerd bedrag per locatie

Ze hebben ons hart gestolen

Aantal projecten 12

107 €16699

Aantal betrokken medewerkers

10

‘Onze afdeling, het EMEA Logistics team, bestaat pas sinds 2011. Vorig jaar zaten de tien nieuwe collega’s bij elkaar, om te brainstormen over teambuilding-activiteiten. Níet de hei op om jaarplannen te bespreken, daar was iedereen het unaniem over eens. AkzoNobel heeft maatschappelijke en sociale verantwoordelijkheid hoog in het vaandel. Dáár wilden we iets mee doen. Iets zinvols, buiten het werk om, dat de onderlinge band zou verstevigen en waarmee we tegelijkertijd iets voor anderen konden betekenen.

8

253 €32314

6 19

4

€16182

35 €10538

2

13 €1300

13 €5160

15

5 €3800

€3000

opnieuw ingericht met allerlei spullen die we bij elkaar hadden gezocht. De reacties van de mensen van Paspartoe waren enorm enthousiast, ze hebben ons hart echt gestolen. En voor ons team en de onderlinge band was het geweldig om dit samen aan te pakken.

In de voorbereiding merkte je al dat het een positief effect had op onze saamhorigheid. Maar het hoogtepunt was de dag dat we met z’n allen zijn gaan klussen bij Paspartoe. De muren werden geschilderd, de buitenkant schoongemaakt met een hogedrukspuit, de ruimte

m

Kijk ook op http://www.akzonobel.com/nl/ _duurzaamheid/community_program/

Leeftijdsgroepen in dienst/uit dienst in 2012 100

In dienst Uit dienst

80

Cijfers per groep

2011 2012 2011 2012 2011 2012 2011 2012



Centrale

Totaal

Personeelssterkte

Chemicals

5300

729

672

2235

3,8

1,3

–18,0

-7,8

14,3 6,6 3,3 –1,1

45,3

45,3

44,8

44,2

46,0 46,3 44,6 44,5

3,9

3,7

2,7

2,7

3,8 3,8 4,3 3,8

% Ziekteverzuim

2383

2270

2245

8,1

9,5

10,3 11,1 9,1 6,5 6,6 12,1

% Medewerkers in CAO-1

57,2

57,8

29,1 32,0 58,7 56,7 64,8 65,7

% Vrouwen

23,0

23,6

40,9 43,2 17,1 17,7 23,2 23,9

% Verloop

3,2

4,1

5,2 5,1 2,1 2,2 3,4 5,6

% Ploegendienst

17,9

17,2

0,8 0,8 29,8 28,9 11,7 10,9

% Buitenlanders

6,8

8,3

10,8 12,6 5,7 6,8 6,5 8,2

% Promoties

Verdeling salariskosten Verdeling salariskosten AkzoNobel Nederland

40

20

0

<19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-> Leeftijdsgroepen

Leeftijdsverdeling 25

2012 2008

20

Medewerkers in Nederland

15

3% 8,5%

C

15,5%

8,5%

60

Coatings

5234

% Mutatie personeelssterkte Gemiddelde leeftijd

Units

10

A 64,5%

Salaris/toeslagen

0

aantal

Sociale lasten werkgever

A Chemicals

2383

Pensioen (werkgeverdeel)

B Coatings

2245

Vakantiegeld/EBITDA/RAB

C Centrale Units

Bijzondere beloning

5

B

672

5300

% 45 42 13 100

Colofon Sociaal Jaarverslag voor alle medewerkers van AkzoNobel in Nederland. 06863_090413

en he im

hangt. Zo worden we dagelijks herinnerd aan een fantastisch leuke dag. Plannen voor een nieuw initiatief dit jaar zijn al in de maak…’

Het is ongelofelijk wat je op één dag en met minimale middelen voor elkaar weet te krijgen. Als dank kregen we een zelfgemaakt schilderij, dat nu op onze afdeling

Cijfers

ss

Sa

Ro tte rd a

ijl en ge lo

lfz

H

De

m

nh em Ar

st er da

oo rt

Am

Am

C

Via via kwamen we uit bij kringloopwinkel Paspartoe, waar mensen werken met een verstandelijke en lichamelijke beperking. Het pand moest hoognodig worden opgeknapt, maar er stonden ook nog andere dingen op hun wensenlijstje. Daar zijn we mee aan de slag gegaan. Zoals het zoeken van sponsors voor nieuwe vloerbedekking, een tv, nieuwe kasten en een bedbank.

er sf

O RA N

0

00-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-99

Adres: Postbus 9300 6800 SB Arnhem tel. 026-3661797 e-mail: [email protected]

Redactie:John de Munnik, Erny Baars Verder werkte mee: Monique de Ligny Foto’s/illustraties: APA, Ronny Benjamins, Babet Hogervorst, Ronald van der Horst, Moric van der Meer, Peete van Spankeren Vormgeving: Walter Luykenaar Druk: Tesink, Zutphen