1e principe: ‘TALENT’ 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers ‘getalenteerd’ te noemen? • Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal (…) jaren. • Het potentieel om tot een topprestatie te komen: o binnen of buiten de functie o op kortere of langere termijn. 1.2 Waarmee koppelt de organisatie talenten aan vacatures & initiatieven? • Door heldere ‘talentpools’ te definiëren op verschillende niveaus van senioriteit en rollen. • Anders, namelijk: 1.3 Welk HR instrument maakt het verschil om talent te ontwikkelen? • De beoordelingscyclus. • Een 360graden feedbacksysteem, gebaseerd op heldere (competentie)profielen van functiegroepen waarvan het talent ontwikkeld wordt. • Anders, namelijk:
1.4 Varieert de organisatie haar aanpak voor talentontwikkeling naar de generaties van haar medewerkers? • Jazeker, onze talentontwikkeling is wezenlijk anders vormgegeven voor: o Veteranen o Baby Boomers o Generatie X o Generatie Y (Einstein) • Nee. 1.5 Met welke HR systemen wordt talentontwikkeling ondersteund? • Door het systeem waarmee de beoordelingen worden uitgevoerd. • Door een ander systeem, namelijk:
2e principe: ‘GEÏNTEGREERD
PROCES’
5 kernbesluiten 2.1 Welk geïntegreerd talentmanagementproces is er afgesproken? • Een proces waarin alle relevante afdelingen als één afdeling samenwerken, conform helder vastgelegde afspraken: o Marketing & communicatie o Werving & selectie o Recruitment o Learning & Development o Performance management o Compensation & benefits (arbeidsvoorwaarden) o Successieplanning o Carrière management o Carrière ontwikkeling & coaching o Retentie • Op dit moment is een geïntegreerd talentmanagementproces nog niet gedefinieerd. 2.2 Zijn de belangrijkste carrièrepaden in kaart gebracht? • Ja, maar alleen voor de topmanagers. • Ja, voor alle organisatieonderdelen: o Leidinggevenden o Specialisten o Frontoffice o Backoffice o Staf (HR, etc.)
2.3 Hoe worden de Return on Investment & het effect van Talent Management gemeten? • Door HR. • Door externen, in opdracht van het bestuur. 2.4 Zijn de meetpunten om het succes van Talent Management te bepalen, bekend? • Jazeker. • Nee, nog niet. 2.5 Waar is de verantwoordelijkheid voor Talent Management belegd? • HR is verantwoordelijk voor de uitvoering, het bestuur draagt de eindverantwoordelijkheid. • Anders, namelijk: • Goed punt, daar zijn we nog niet uit.
3e principe: ‘STRATEGISCHE
BEHOEFTE’
5 kernbesluiten 3.1 Welk HR principe is doorslaggevend voor de talentontwikkeling? • Werving en selectie: talenten worden buiten de organisatie geworven. • Carrièreontwikkeling: successie wordt binnen de organisatie gezocht en ontwikkeld. 3.2 Aan welke bedrijfsstrategie moet talentontwikkeling bijdragen? • Groei • Innovatie • Globalisatie • Specialisatie • Diversificatie • Fusies en overnames • Krimp • Voortbestaan • Anders, namelijk: 3.3 Op welke plekken in de organisatie is opvolging niet voorhanden? • Aan de top • Op onze werkvloer (bij onze professionals en specialisten) • Bij onze staf: HR • Elders, namelijk:
3.4 Voor welke doelgroep(en) is talentontwikkeling noodzakelijk? • Voor leidinggevenden, die: o net instromen o in het midden van hun carrière zijn o een laatste ontwikkelingsstap moeten maken • Voor specialisten, die: o net instromen o in het midden van hun carrière zijn o een laatste ontwikkelingsstap moeten maken • Voor andere groepen, namelijk ……………………………en die: o net instromen o in het midden van hun carrière zijn o een laatste ontwikkelingsstap moeten maken 3.5 Waarmee is geëxpliciteerd wat de organisatie van haar talenten verwacht? • Door een helder (competentie)profiel van onze talenten • Anders, namelijk:
4e principe:
‘MENTORING’
5 kernbesluiten 4.1 • • •
Wie vinden talenten hun rolmodellen? MT-leden Topprofessionals Anderen, namelijk:
4.2 Hoe is de ‘exposure’ van talenten aan hun rolmodellen geregeld? • Door mentoring • Door directe coaching • Doordat talenten werken voor hun rolmodellen • Doordat talenten opdrachten uitvoeren voor hun rolmodellen • Anders, namelijk: • Niet 4.3 Op welke manier leren onze talenten van hun rolmodellen? • Door mentoring of coaching • Doordat rolmodellen als trainers worden ingezet • Door een prominente rol van rolmodellen in communicatie-uitingen • Anders, namelijk: • Niet
4.4 Wat heeft de mentoren doen mobiliseren? • Een lange historie van mentoring in onze organisatie: als gementorde ga je mentoren • Een helder appel van HR: zonder mentoring lopen talenten weg • Onze mentoren zijn nog niet gemobiliseerd • Anders, namelijk: 4.5 Welke rol hebben mentoren in onze organisatie? • Ze begeleiden de assessments bij aanname van nieuwe talenten • Ze besluiten direct over de aanname van nieuwe talenten • Ze zijn nemen deel aan de development centers bij promotie van talenten • Ze helpen het development plan van talenten op te stellen • Ze zijn opdrachtgever van opdrachten in talentprogramma’s • Ze treden op als trainer in talentprogramma’s • Ze worden uit vrije wil door talenten als mentor of coach gekozen • Ze spelen een rol in de matching van talenten aan banen of projecten • Anders, namelijk:
5e principe: ‘TALENTPOOL’ 5 kernbesluiten 5.1 Hoeveel collega’s van topkwaliteit omringen het talent? • De manager waarvoor het talent gaat werken, is zelf ook talent • Wij nemen talenten in groepen aan om zo de collegiale uitwisseling te stimuleren • De directe collega’s van het talent zijn zelf ook talent • Anders, namelijk:
5.3 Waarin vinden talenten elkaar als klankbord en voor scherpe kritiek en feedback? • Onze talenten, hun managers, collega’s en jaargroepgenoten hebben toegang tot een systeem van 360graden feedback • Ieder talent heeft een persoonlijke Career Developer bij HR die coacht en feedback geeft • Anders, namelijk:
5.2 Hoe is de informatie-uitwisseling tussen talenten geregeld? • Gedurende ons talentprogramma organiseren wij netwerkbijeenkomsten voor onze talenten • Onze talenten hebben toegang tot een intranetomgeving die informatie-uitwisseling faciliteert • Talenten vinden elkaar wel: een mobiele telefoon, internet en een e-mailadres voldoen als belangrijkste randvoorwaarden • Anders, namelijk:
5.4 Hoe komen talenten van al onze organisatieonderdelen met elkaar in contact? • Delen van onze talentprogramma’s zijn generiek, opengesteld voor deelnemers uit al onze organisatieonderdelen • Anders, namelijk: 5.5 Waarmee is het actief samenwerken van talenten geregeld (en dus daarmee het doorbreken van hun autonomie)? • In onze talentprogramma’s voeren de talenten groepsopdrachten uit • Anders, namelijk:
