19

VR 2016 0403 DOC.0198/19

SECTORCONVENANT 2016-2017 AFGESLOTEN TUSSEN DE VLAAMSE REGERING EN DE SOCIALE PARTNERS VAN DE SECTOR VAN HET APCB (PC 200)

Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door: Mevrouw Hilde Crevits, Viceminister-president van de Vlaamse Regering en Vlaams minister van Onderwijs; De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport

en de sociale partners van de sector van het APCB, met als vertegenwoordigers voor de werkgevers: De heer Paul Clerinx, Directeur van de Dienst Beheer Bijzondere Paritaire Comités en andere paritaire aangelegenheden

met als vertegenwoordigers voor de werknemers: De heer Erwin De Deyn, Voorzitter BBTK; De heer Jan Moens, Nationaal sectoraal verantwoordelijke ACLVB; De heer Jeroen Vandamme, Nationaal secretaris LBC-NVK

1

Wordt overeengekomen wat volgt

Verbintenissen van de Vlaamse Regering

Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017 een maximale toelage van 882.000,00 EUR uit te betalen aan vzw Cevora, Eugène Plaskylaan 144, te 1030 Brussel (ondernemingsnummer: 0445.142.601 bankrekeningnummer: BE93 1441 2497 3567) ter financiering van 9 VTE sectorconsulenten.

Artikel 2. De Vlaamse Regering voorliggende overeenkomst, door:

stimuleert

en

ondersteunt

de uitvoering

van

1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergaderingen waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van intervisiemomenten met vertegenwoordigers van de sector, die fungeren als doorgeefluik van informatie.

Verbintenissen van de sector

Artikel 3. De sector van het APCB verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants 2016-2017, een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn verbintenissen die betrekking hebben op het ondersteunen en uitvoeren van: -

de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; een competentiebeleid, waaronder leven lang leren; het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt.

Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 9 VTEsectorconsulenten ingezet. Zij zijn tewerkgesteld in een paritair beheerde organisatie en werken onder paritair toezicht. Ze zijn belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze

2

sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er afdoende wordt uitgeoefend. De maximale werkingssubsidie wordt toegekend voor de inzet van 9 VTE op jaarbasis. Indien de sectorconsulent tijdens zijn of haar afwezigheid niet afdoende vervangen wordt voor het continueren van de inspanningen in het kader van het sectorconvenant, vermindert de maximale werkingssubsidie. De werkingssubsidie wordt dan berekend per consulent per dag van de looptijd. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen waarop geen/te weinig consulenten tewerk gesteld waren en in mindering gebracht.

De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen en wijzigingen melden.

Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2017 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2018 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangsen eindrapport omvatten: -

de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; de toetsing van de realisaties aan de resultaatsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant; de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport).

Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering.

De sector van het APCB werkt vanuit volgende sectorale visie aan de uitvoering van de prioriteiten en acties van dit sectorconvenant:

3

DE SECTORALE VISIE VAN HET APCB

OMGEVINGSANALYSE: DE SECTOR IN CIJFERS

1

Het APCB is een zeer omvangrijke sector met bijna 55.000 bedrijven en ongeveer 420.000 bedienden. Ongeveer een kwart van de bedienden van de totale Belgische privésector behoort tot het Paritair Comité 200. De cijfers die momenteel beschikbaar zijn, slaan nog op het Paritair Comité 218. De meest recente cijfers die de impact van deze aanpassing kunnen duiden, zijn pas beschikbaar vanaf begin 2016. We verwachten echter niet dat impact van deze verschuiving erg groot zal zijn. Het is dus zinvol om de cijfers van pc 218 in dit kader te vermelden. Bijna 62% van de bedienden werkt in ondernemingen die zijn gevestigd in Vlaanderen, 24% in Wallonië en 15% in Brussel. Het aantal in Vlaanderen tewerkgestelde APCB bedienden bedroeg 253.495 eind 2013 2. De meeste bedienden werken in de driehoek Brussel – Antwerpen – Vlaams-Brabant (bijna 60%), wat niet wegneemt dat er APCB-bedienden tewerkgesteld zijn in zo goed als iedere Vlaamse gemeente. Het APCB is een KMO-sector: het bestaat in hoofdzaak uit kleine en middelgrote ondernemingen. Eind 2013 telde de sector 95 procent KMO’s (aantal bedrijven waar minder dan 50 werknemers tewerkgesteld zijn). In onderstaande tabel is de verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers terug te vinden: Aantal werknemers

Vertegenwoordiging binnen het APCB

Minder dan 5 werknemers

54,49%

Tussen de 5 en de 9 werknemers

18,33%


12,44%


9,47%


2,64%


1,18%


0,66%


0,17%

Meer dan 1000 werknemers

0,11%

1

Op 1 april 2015 werd het vroegere ANPCB (pc 218) omgevormd tot het APCB (pc 200). Een aantal sectoren werden opgenomen in een ander paritair comité, en er werden nieuwe sectoren aan het nieuwe pc 200 toegevoegd. De exacte cijfers van deze verschuiving zijn nog niet beschikbaar. Deze zullen ten vroegste begin 2016 ter beschikking worden gesteld door het Sociaal Fonds. Ter verduidelijking, in deze nota wordt gesproken over pc 200 en het APCB, maar bij gebrek aan correcte cijfers zullen de cijfers van pc 218 gegeven worden. Het effect op de algemene resultaten kan nog niet ingeschat worden en zal voor de volledigheid bij de rapportering in 2016 toegevoegd worden. Deze opmerking geldt vanzelfsprekend voor het gehele document, maar zal daar waar nodig expliciet herhaald worden. 2 Meest recente cijfers – 4de kwartaal 2013

4

Het aanvullende karakter van het APCB impliceert dat alle activiteiten die in geen enkel ander paritair comité thuishoren, terechtkomen in het APCB. Het bestaat dus uit een ruim palet aan activiteiten die die zowel behoren tot de primaire en secundaire sector als tot de handelssector of de dienstensector. Met meer dan 24.000 bedrijven is de dienstensector binnen het APCB de sector met het grootst aantal ondernemingen (44% van het totaal). De handelssector vertegenwoordigt bijna 18.000 bedrijven, de primaire en de secundaire sector bijna 13.000. In termen van tewerkgestelde bedienden werkt meer dan de helft in ondernemingen die actief zijn in de dienstensector, terwijl de handelssector en de primaire en secundaire sector respectievelijk 32% en 23% voor hun rekening nemen. De bouwsector telt 37.417 bedienden en is daarmee de meest vertegenwoordigde activiteit in de primaire en secundaire sector. Onder de overige activiteiten van de sector vermelden we vooral producenten van glas, cement, beton en keramiek, de drukkerijen en de hout- en meubelsector. De handelssector bestaat voornamelijk uit de groothandel (107.858 bedienden) en de autohandel (23.132 bedienden). De bedrijven in de dienstensector zijn onderverdeeld in een twintigtal sectoren. Op basis van het aantal tewerkgestelde bedienden in deze sectoren geven twee grote groepen de toon aan. De eerste groep bestaat uit de IT-sector (44.894 bedienden), de consultancysector (30.059 bedienden) en de studiebureaus (19.635 bedienden). De tweede groep bevat de sectoren die tussen de 7.000 en de 11.000 bedienden tewerkstellen. Het gaat hier over de reclame, telecommunicatie, uitzendwerk, uitgeverijen en toerisme/cultuur/sport. De impact van de verschuiving van PC 218 naar PC 200 kan, zoals vermeld in de eerdere voetnoot, voorlopig nog niet worden ingeschat. Wel wordt verwacht, gezien het aanvullend karakter van het paritair comité dat er verschillende nieuwe sectoren die ontstaan en die nog niet tot een paritair comité behoren, zeker in eerste instantie bij PC 200 worden onderbracht. Dit biedt opportuniteiten voor de sector (zie verder). De eerste analyse van deze verschuiving zal begin 2016 gemaakt worden. Dan zijn de cijfers pas ter beschikking. Op basis van deze resultaten bekijkt de sector hoe het eventuele nieuwe sectoren, nieuwe bedrijven,… verder kan ondersteunen. In de rapportering van 2016 zal hier aandacht aan besteed worden. Elke sector telt gemiddeld 70% sectorspecifieke bediendeberoepen en 30% transversale beroepen. Naargelang de sector kan het aandeel sectorspecifieke beroepen schommelen tussen 60% en 85%. De sectoren die naar verhouding meer sectorspecifieke beroepen tellen, zijn in hoofdzaak de sectoren uitzendwerk en studiebureaus. In sectoren waar de meerderheid van de werknemers een arbeidersstatuut heeft(bouw, mineralen, kleinhandel auto, industriële reiniging) is het aandeel transversale beroepen hoger. Bij de transversale beroepen is de meest vertegenwoordigde functie die van polyvalent bediende. In totaal behoort 1/3de van de bedienden in een ondersteunende functie tot deze categorie. Los van de afdeling waarin ze worden uitgeoefend, zijn de vijf meest vertegenwoordigde functies binnen het APCB de functies uit de KMO-wereld: -

Polyvalent bediende Directeur Boekhouder Boekhoudkundig bediende Directiesecretaresse.

5

Voorbeelden van sectorspecifieke bediendeberoepen zijn: -

Werfleider Calculator in de bouwsector Inspecteur in de sector van de industriële reiniging

Wat betreft het profiel van de bediende in het APCB. Er werken in verhouding meer mannen in het APCB, namelijk 58,85% tegenover 41,15% vrouwen. Paritair Comité 200 heeft afgetekend mannelijke en vrouwelijke sectoren. Sommige sectoren tellen veel vrouwen (bijvoorbeeld de uitzendsector met 78 %). In andere sectoren zijn veel meer mannen terug te vinden (bijvoorbeeld auto-inspectie met 84 %) De categorie 25 tot 49 jarigen is het sterkst vertegenwoordigd met 74,52%. 20,19% is ouder dan 50 jaar, 5,29% is jonger dan 25 jaar. Tussen de sectoren zijn er uiteenlopende niveaus van ervaring. Er zijn relatief jonge sectoren enerzijds(bijvoorbeeld de sector van de contactcenters waar 13% van de bedienden jonger dan 25 jaar is en eerder rijpe sectoren anderzijds (bijvoorbeeld de autorijscholen waar 51% van de bedienden 50 jaar of ouder is). Wat betreft de types prestatie, zien we dat 80,53% van de werknemers voltijd werkt, tegenover 19,47% deeltijds. Maar ook dit verschilt sterk van sector tot sector. In bepaalde sectoren hebben bedienden een voorkeur voor voltijdse arbeid (bijvoorbeeld 89% in de informaticasector), in andere sectoren eerder voor deeltijds werken (bijvoorbeeld 59% in autorijscholen). De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt situeert zich voor APCB met haar bedienden- en kaderprofielen vooral op het niveau van het algemeen vormend secundair onderwijs en het hoger onderwijs en minder op het niveau van het deeltijds, beroeps- of technisch onderwijs. Dit verklaart de verhoudingsgewijs lagere cijfers met betrekking tot bijvoorbeeld leerlingenstages van het voltijds onderwijs, die voorlopig niet georganiseerd worden in het ASO. Als we kijken naar het aantal ILW- en LTovereenkomsten per 100 VTE (schooljaar 2013 - 2014), gaat dit voor het APCB over slechts 0,4% wat gelijk is aan het Vlaams gemiddelde, maar wat een stuk lager ligt dan de bouwsector, kappersector,… Als we kijken naar het aantal leerlingenstages in het voltijds onderwijs, scoort het APCB met 1,5% (per 100VTE) beduidend lager dan het Vlaamse gemiddelde van 8,4%. Wat betreft de Individuele BeroepsOpleiding (IBO) scoort het APCB in absolute cijfers het beste (3.164 IBO’s – want overeenkomt met 1,2% per 100 VTE). Opvallend is wel dat deze IBO’s in vergelijking met het Vlaams gemiddelde (42%) een stuk minder ingevuld worden door kansengroepen (22%). Binnen het APCB wordt relatief weinig (0,8 per 100 VTE) beroep gedaan op betaald educatief verlof. De cao-afspraken rond opleiding en het bestaan van het sectorfonds Cevora (met gratis opleiding, premies voor werknemers en werkgevers,…) zijn hier een verklaring voor. De opleidingen waar educatief verlof voor wordt aangevraagd zijn dan ook in mindere mate gelieerd aan de sector waarin de bediende tewerkgesteld is (7% sectorale opleiding). Het aantal VTE dat tewerkgesteld is binnen het APCB dat beroep doet op een doelgroepenvermindering is gelijk aan 7%. Het Vlaams gemiddelde is 9%. Een vergelijking met de andere sectoren die onder het Vlaams gemiddelde scoren (zoals de social profit, internationale handel, scheikundige nijverheid,…) leert ons dat het vooral sectoren zijn die werken met hooggeschoolde bedienden die onder dit gemiddelde

6

scoren. Binnen het APCB zijn het vooral ouderen (80%) die gebruik maken van de doelgroepenvermindering. Het Vlaams gemiddelde ligt wat dit betreft op 68%. Voor een gedetailleerde beschrijving van de sector verwijzen we naar een aantal rapporten gerealiseerd door Cevora (Jaarverslag 2014, “ANPCB Sectorale vormingsinspanningen 2014. Uitvoering NAR aanbeveling nr. 16” (opgesteld ten behoeve van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) en de recentste studie “het ANPCB in cijfers”).

DE TOEKOMSTIGE COMPETENTIENODEN – UITDAGINGEN VOOR DE TOEKOMST

Het APCB bestaat uit verschillende subsectoren, die niet allemaal op dezelfde wijze met dezelfde trends geconfronteerd worden. Het is niet evident om eenduidig de noodzakelijk engagementen te verduidelijken. Een onderzoek dat in dit kader zeker vermeld moet worden, is een onderzoek dat de sociale partners via Cevora in samenwerking met ESF opzetten. Onderwerp is de toekomstige competentienoden in de sector van de groothandel. De VLAMT-methodiek zoals ontwikkeld door de Vlaamse Overheid werd hiervoor gebruikt. De centrale onderzoeksvragen in het onderzoek waren: -

Welke trends verwachten bedrijven? Welke antwoorden formuleren ze daarop? Wat zijn de competenties van de toekomst? Wat kunnen we doen om op die verwachte veranderingen in te spelen?

Een vergelijking met andere sectoren (niet APCB) die een soortgelijk onderzoek hebben opgezet, leert ons dat de toekomstige competentienoden over de sectoren heen veelal gelijklopend zijn. Het gaat met name over: -

Klantgerichtheid en pro-actief denken voor de klant Gebruik van sociale media Pro-actief meedenken met de business, creatief zoeken naar oplossingen/verbeteringen Samenwerken met andere specialismen Openstaan voor verandering Intrapreneurship – zich ondernemend opstellen binnen zijn functie, niet wachten op instructies

Voor deze competentienoden zijn er in het aanbod van Cevora, sectorfonds van het APCB, verschillende aangepaste opleidingen terug te vinden. De studie die de sociale partners via Cevora uitvoerden binnen deze VLAMT-methodiek, werd opgezet voor de groothandel. Reden hiervoor was de opkomst van e-commerce die de sector voor een heel aantal uitdagingen stelde. Volgens verschillende onderzoeken dreigde de sector van de groothandel overbodig te worden en werden bedrijven uitgedaagd om te zoeken naar een manier om een meerwaarde te bieden. Via Cevora onderzochten de sociale partners welke de effecten zijn voor de kernactiviteiten in de

7

groothandel. De resultaten van het VLAMT-onderzoek groothandel zijn op de website van sectorfonds Cevora terug te vinden. De belangrijkste stappen die de sociale partners via Cevora al ondernamen met de resultaten van dit onderzoek zijn: -

-

Verkopers bewust maken van concrete competentienoden (via een brochure die ter beschikking werd gesteld aan de bedrijven) Partners informeren over evoluties in de competentienoden in verkoop en inkoop (het onderzoek werd gedeeld met partners als docenten, VDAB, AKOV, onderwijskoepels,…) Bedrijven een analysekader aanbieden waarmee ze naar de toekomst kunnen kijken (via een tool die Cevora momenteel ontwikkelt in samenwerking met de sector Papier en Karton).

Naast deze algemene toekomstige competentienoden (en het onderzoek voor de groothandel) kunnen we voor het geheel van de bediendensector enkele uitdagingen schetsen met betrekking tot de arbeids- en opleidingsmarkt tijdens de komende jaren. Deze worden opgesplitst in drie grote groepen: -

Uitdagingen betreffende de arbeidsmarkt Uitdagingen betreffende specifieke doelgroepen Uitdagingen betreffende de leervorm/pedagogische aanpak

Deze worden achtereenvolgens in detail besproken.

UITDAGINGEN BETREFFENDE DE ARBEIDSMARKT

De huidige arbeidsmarkt ziet zich geconfronteerd met verschillende uitdagingen. Voor het APCB zijn de meest pertinente: -

-

De toenemende robotisering en technologische – digitale revolutie die bepaalde functies doet verdwijnen en het ontstaan van andere functies noodzakelijk maakt. Nauw verbonden aan bovenstaande - de noodzaak tot innovatie. Het blijvende belang van levenslang leren. Een inclusieve arbeidsmarkt en diversiteit op de werkvloer

1. Robotisering/technologische revolutie Het thema robotisering of de zogenaamde vierde industriële revolutie kan niet meer weggedacht worden. Dagelijks worden we overspoeld met berichtgeving over het toenemende belang van robots, de kansen en ook bedreigingen die deze revolutie als gevolg kunnen hebben. Om de impact van deze evolutie in kaart te brengen, schreef de studiedienst van sectorfonds Cevora dit voorjaar een literatuurstudie over de effecten van robotisering op de arbeidsmarkt en de functies binnen het APCB. Wat is de impact ervan op de invulling van de functies en op welke manier kan het APCB de bedienden en bedrijven hier proactief op voorbereiden? De resultaten van deze studie werden gebruikt om een aantal acties aan te koppelen. Deze zijn terug te vinden bij de acties.

8

Uit onderzoek van de studiedienst van ING België blijkt immers dat één op de twee jobs in België binnen de 20 jaar vervangen zal worden door computers of robots. Een op drie loopt zelfs een groot risico. Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat beroepen met creatieve of sociale klemtoon minder in aanmerking komen voor de automatisering. Routine jobs met een gemiddeld loon lopen wel gevaar. Denk hierbij bijvoorbeeld aan administratief personeel en verkopers, profielen die binnen het APCB sterk vertegenwoordigd zijn. Enerzijds omdat deze jobs gemakkelijk te automatiseren zijn, anderzijds omwille van het grote gewicht van deze beroepen op de arbeidsmarkt. Het zijn met andere woorden vooral de banen in het middensegment van de arbeidsmarkt die dreigen te verdwijnen. Deze profielen zullen straks vooral vervangen worden door hooggeschoolde hightechjobs. Daarnaast blijven ook de lagere profielen bestaan. Het gaat voornamelijk over jobs met een laag loon met nadruk op handenarbeid, die moeilijk geautomatiseerd kunnen worden. Het effect is een verdere polarisatie op de arbeidsmarkt. Meer zelfs, deze polarisatie neemt de laatste jaren nog in snelheid toe. Daarbij wordt zelfs de onderkant van de hoogopgeleide jobs steeds dieper uitgehold. Een aantal hoogopgeleide beroepen komen namelijk wel deels onder druk te staan, vooral daar waar een ‘cognitieve dimensie’ (in plaats van creatieve of sociale vaardigheden) van belang is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan boekhouders, artsen, juristen, economen,… Onder invloed van ‘big data’ kan een deel van hun werk in de toekomst overgenomen worden door computersystemen. Een ander belangrijk element in deze discussie, is dat de kostprijs van robots erg gezakt is. Zo is de kostprijs van een industriële lasrobot de voorbije tien jaar met liefst 27% gezakt. En dat terwijl de efficiëntie van industriële robots (onder meer de snelheid en de flexibiliteit) elk jaar lichtjes stijgt. Robots zijn niet alleen goedkoop – ze zijn ook veiliger en makkelijker te programmeren. Waardoor de nieuwste robots nu ook aantrekkelijk worden voor kleinere bedrijven. Omdat het prijsverschil de komende jaren alleen maar zal groeien in het voordeel van de robots, voorspelt men dat bedrijven in vier sectoren het voorbeeld van de autosector massaal zullen volgen: transport, computer- en elektronicamakers, bouwers van elektrische componenten en machinebouw. Dat geldt echter niet voor alle industriële bedrijven. Sommige industriesectoren zijn volgens de studie van ING duidelijk minder ‘kwetsbaar’ voor robotisering. Sectoren als voeding, houtverwerking, plastic of metaal bijvoorbeeld. Enerzijds omdat de menselijke taken in dat soort bedrijven moeilijker te automatiseren zijn, anderzijds omdat de loonkosten in die sectoren een stuk lager liggen. Hoewel we deze cijfers met de nodige omzichtigheid moeten interpreteren, het gaat immers enkel over risicoberekeningen en tendensen, geven ze een goed beeld van de uitdagingen waar de arbeidsmarkt en de bedrijfswereld zich de komende jaren voor gesteld ziet. Aan de andere kant is ook duidelijk dat de technologische revolutie een bedreiging vormt voor een heel aantal functies op de arbeidsmarkt. Het gegeven is ook niet nieuw, hoewel het de laatste maanden extra media-aandacht gekregen heeft. Al meer dan 25 jaar bericht menig vakblad over de verdwijnende functies onder invloed van de technologie. En met reden. De voorbije 25 jaar werden functies geautomatiseerd en productieprocessen vereenvoudigd door inzet van computers, robots en gesofisticeerde programma’s. Er kwam ten gevolge hiervan ook een (nieuwe) polarisatie op de arbeidsmarkt tot stand.

9

Desondanks is het aantal jobs op de Belgische arbeidsmarkt gestegen. Technologie vernietigt niet alleen jobs, maar creëert er ook. Automatisering vraagt immers om ontwikkelingen en programmering en dus om M/V-kracht om dit proces in gang te zetten. Deze nieuwe jobs zijn voornamelijk weggelegd voor de hoogopgeleide profielen. In de Verenigde Staten, Duitsland en Nederlands leidde dit soort onderzoeken al tot een maatschappelijk en politiek debat. In België is dat nog niet echt het geval. Een dergelijk politiek debat kan gaan over maatregelen die de toenemende automatisering en mogelijk jobverlies kunnen ‘compenseren’, zoals een belasting op robots, de discussie over een basisinkomen en de discussie over de herscholing van werknemers naar nieuwe jobs. Deze technologische veranderingen zijn ook voor de sociale partners van het APCB van groot belang. Zo zien we dat, ondanks een aantal tendensen in de richting van risico’s voor hoger opgeleide bedienden, deze categorie a priori minder last heeft van technologische revoluties, vooral wanneer het over beroepen gaat waar creatieve en sociale vaardigheden van belang zijn. Het is vooral de categorie van middengeschoolde bedienden die op het eerste gezicht getroffen zal worden. Ook grote bedrijven zullen beter kunnen anticiperen op de evoluties dan kleine ondernemingen. Daar komt nog eens bij dat robots en andere technologieën betaalbaarder worden en dus ook binnen het bereik van KMO’s komen te liggen, wat ook een effect op de tewerkstelling en het soort jobs binnen deze ondernemingen kan hebben. Centrale vragen voor het APCB zijn: -

Welke inspanningen zijn noodzakelijk om actief op de arbeidsmarkt te blijven, zowel voor bedrijf als voor werknemer? Hoe kunnen beiden anticiperen op toekomstige tendensen? Hoe kan het bedrijf omgaan met deze veranderingen?

De uitdagingen voor het sectorfonds van het APCB, Cevora, zijn dan ook tweeledig: -

-

De huidige activiteiten (opleiding voor verschillende leeftijdscategorieën en achtergronden) behouden en verder uitbouwen. Opleiding is en blijft de meest voor de hand liggende manier om de langere loopbaan, werkgoesting en kennismanagement te garanderen. Het is van belang dat Cevora een aantrekkelijk, onmiddellijk inzetbaar instrument blijft voor opleiding, zowel voor werknemers als voor werkgevers. Daarnaast wil Cevora expliciet investeren in de toekomst en anticiperen op de arbeidsmarkt en in het bedrijfsleven, met specifieke aandacht voor de technologische (r)evoluties.

Om aan deze vragen en uitdagingen tegemoet te komen, ontwikkelde het APCB via Cevora een specifiek aanbod STEM-opleidingen. Verschillende lagere en secundaire scholen in Vlaanderen organiseren een aanbod STEM-opleidingen dat jongeren spelenderwijs leert programmeren. De sociale partners zien ook voor Cevora in dit luik een rol, zijnde het bijbrengen van deze vaardigheden, via de opleidingen van Cevora zowel voor werknemers als voor werkzoekenden. Momenteel zijn er in het aanbod van Cevora verschillende technische opleidingen terug te vinden, die gericht zijn op het ontwikkelen en implementeren van technologieën. Het gros van deze opleidingen situeert zich in de ICT- en bouwsector. Daarnaast wordt het ook steeds belangrijker om mensen te leren om technologieën optimaal in te zetten. Het APCB ziet voor Cevora een belangrijke rol weggelegd bij het verbeteren van de digitale geletterdheid van haar bedienden. Dit onder andere via twee concrete acties, namelijk (1) digitaal kompas, en (2)

10

specifieke STEM-opleidingen. De concrete uitwerking is terug te vinden bij de acties.

Uit bovenstaande wordt direct duidelijk dat de sociale partners via Cevora de komende jaren verder bedienden en bedrijven wensen te ondersteunen om klaar zich klaar te stomen voor de toekomst. Dit vraagt een andere aanpak, zowel voor het bedrijf als voor de werknemer. Ook voor Cevora betekent dit een verschuiving van de focus, en een zoektocht naar hoe deze transitie vorm kan gegeven worden. Het gaat voor het sectorfonds heeft hier een aantal concrete acties rond ontwikkeld of zal dit in de toekomst verder ontwikkelen. Deze informatie is in het volgende deel terug te vinden.

2. Innovatie Innovatie blijft voor de sector een belangrijke uitdaging: van technieken voor duurzaam bouwen in de bouwsector, over de ontwikkeling van de implementatie van allerlei nieuwe technologieën binnen de IT-sector. De sociale partners hebben de voorbije jaren de nadruk gelegd op de gunstige invloed van dergelijke innovatie op de groei, de werkgelegenheid en de concurrentiekracht. Innovatie is het resultaat van meerdere wisselwerkingen. De cultuur, de structuur van het bedrijf, de motivatie, de competenties en de mate van betrokkenheid van de medewerkers zijn daarin bepalende factoren. De sector wil het innoverend vermogen van haar bedrijven maximaal ondersteunen via specifieke opleidingstrajecten. Deze dienen ook KMO’s aan te spreken. KMO’s kunnen immers op vlak van innovatie een belangrijke rol spelen. Hun kleinere omvang kan als een troef worden beschouwd wegens de kleine kloof tussen directie en de rest van het bedrijf. Een idee kan daardoor sneller in de praktijk worden omgezet.

3. Het belang van levenslang leren Om meer mensen aan de slag te krijgen in gemiddeld langere loopbanen is het verwerven van nieuwe competenties of het op peil houden en aanscherpen van verworven competenties een noodzakelijke voorwaarde, waarvoor de sector ernstige inspanningen wil leveren, zowel voor werkzoekenden als voor werknemers. Het belang van vorming en opleiding wordt door de sociale partners onderstreept zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt: -

-

Opleiding is een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei. Het is een instrument om de Lissabon-doelstellingen van de Europese Unie (EU2020) te realiseren Bovendien is opleiding een middel om de competenties van mensen – en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te garanderen in een socio-economische flexibele en vergrijzende omgeving, of het is een voorwaarde voor sociale integratie.

Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het APCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van ‘vorming’ als een volwaardig overlegthema. Een van de uitdagingen voor de sector houdt in om dit ‘levenslang leren’ in een opbouwend en coherent traject te gieten. Loopbaangesprekken

11

(ontwikkelingsgesprekken), persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) en het attesteren van verworven competenties kunnen hierbij helpen. In een volgende deek zijn hier concrete acties aan gekoppeld. Ook het aanbod van Cevora op vlak van enerzijds werkzoekendenen anderzijds werknemersopleidingen kan nog verder op elkaar afgestemd worden. Een andere uitdaging bestaat erin om dat levenslang leren efficiënt en resultaatgericht te organiseren, onder andere door middel van een vernieuwde technologieën en een performante aanpak. In dit kader komt ook ‘werkbaarheid’ als thema naar voren. De steeds langer wordende loopbaan zal ook werkbaar moeten zijn en blijven. De sociale partners zetten via Cevora rond dit thema een onderzoek op, met de steun van ESF. Het onderzoek peilt naar de factoren die noodzakelijk zijn om tot werkbaar werk te komen. Deze nieuwe inzichten worden meegenomen naar het opleidingsaanbod. In het volgende onderdeel wordt hier een concrete actie aan gekoppeld.

4. Inclusieve arbeidsmarkt en diversiteit op de werkvloer De werknemerspopulatie wordt, ook in Vlaanderen, steeds meer divers omwille van onder andere de toenemende internationalisering van het bedrijfsleven, de liberalisering van de arbeidsmarkt, demografische evoluties (in het bijzonder de vergrijzing), de vervrouwelijking van sommige beroepen, de multiculturele samenleving,… Deze evolutie is ook merkbaar op de werkvloer en brengt binnen bedrijven een toenemende variatie aan verwachtingen, talenten en behoeften met zich mee. Wie het beste wil halen uit zijn medewerkers, kan dan alleen als ook rekening gehouden wordt met deze verschillen. Aandacht voor diversiteit helpt om een bedrijfscultuur te creëren, die respect heeft voor anders-zijn en die eigenheid waardeert en stimuleert. Zo’n bedrijfscultuur is essentieel om bijvoorbeeld problemen zoals pesten op de werkvloer te vermijden. Het verhoogt de betrokkenheid en de motivatie van alle medewerkers. En gemotiveerde, betrokken werknemers presteren beter. Voor veel bedrijven zal diversiteit echter nog sneller voelbaar zijn in hun klantenbestand. Kunnen omgaan met diversiteit helpt dan ook om een betere aansluiting te vinden met de toenemende verscheidenheid in de klantenpopulatie.

UITDAGINGEN VOOR SPECIFIEKE DOELGROEPEN

Het APCB is een diverse sector, zowel wat betreft de verschillende sectoren die erin opgenomen zijn, maar ook naar de samenstelling. Naar de doelgroepen jongeren, ouderen en KMO’s zijn expliciet uitdagingen te formuleren.

1. Jongeren Naar de doelgroep jongeren toe zijn er twee grote uitdagingen te formuleren. Enerzijds is er de problematiek van de jeugdwerkloosheid in het algemeen. Anderzijds valt binnen

12

de groep jeugdwerklozen een bijkomende risicogroep, laaggeschoolde jongeren, te onderscheiden.

Jongeren worden globaal genomen meer dan andere leeftijdsgroepen geconfronteerd met werkloosheid. Volgens cijfers van het Steunpunt WSE bedraagt de werkloosheidsgraad in België 23,2%. Dit is een daling ten opzichte van de vorige jaren. Dit hoge cijfers is vooral te wijten aan de zeer hoge jeugdwerkloosheid in Wallonië en Brussel, respectievelijk 32,1% en 39,1%. Vlaanderen scoort beduidend beter met zijn 16,9%. België scoort ongeveer evenveel als het Europees gemiddelde, maar behoort zeker niet tot de beste leerlingen van de klas. Zelfs voor Vlaanderen is er geen reden tot euforie. Vlaanderen scoort met zijn jeugdwerkloosheidsgraad van 16,9% een stuk slechter dan Duitsland (7,9%), Oostenrijk (9,2%) en Nederland (11%). Deze landen worden door arbeidseconomen als de benchmark beschouwd. De oorzaken van de (structurele) jeugdwerkloosheid zijn divers. Als belangrijkste redenen gelden (volgens Bart Cockx, arbeidseconoom 3): -

Een hoog minimumloon Een te strikte scheiding tussen school en werk Een verticaal gesegmenteerd onderwijssysteem met hoge percentages zittenblijvers Een te vroegtijdige differentiëring in studierichtingen Voor hooggeschoolde jongeren wordt de overgang van school naar werk door de ontslagbescherming bemoeilijkt

Een deel van deze oorzaken tracht het beleid te remediëren met verschillende vormen van werkplekleren en duaal leren die in het secundair onderwijs zullen worden aangeboden. De sociale partners hebben via Cevora in het verleden al bewezen dat het werkplekleren maximaal toevoegt in de lopende werkzoekendenen werknemerstrajecten. De sector wil preventief werken via duaal leren en stages in het secundair onderwijs. In een volgend punt hierover meer uitleg. Deze verklaringen volstaan echter niet als uitleg voor de harde kern van jeugdwerkloosheid. Een rapport van de Koning Boudewijnstichting4 wijst op uiteenlopende problemen: -

-

Schoolmoeheid Afwezigheid van rolmodellen (in de eerste plaats in het gezin waar ze toe behoren) Moeilijke bereikbaarheid van jongeren Onaangepaste communicatie (zowel naar stijl als naar inhoud) Nood aan gepersonaliseerde begeleiding Gebrekkige communicatieve vaardigheden en zelfredzaamheidscompetenties (vaardigheden op vlak van persoonlijke administratie, het vinden van oplossingen voor mobiliteitsproblemen, kinderopvang,…) Een overwegend korte termijn perspectief (geen interesse in langdurige trajecten)

3 deze inzichten blijken uit een onderzoek van arbeidseconoom Bart Cockx en vertegenwoordigen niet de expliciete mening van de sociale partners van het APCB of van Cevora. Meer informatie vindt de geïnteresseerde lezer in zijn onderzoek ‘Jeugdwerkloosheid in België. Diagnose en Sleutelremedies (2013), Sherpa, Universiteit Gent. 4 Van Hemel, L. (2009), een andere kijk op hardnekkige jeugdwerkloosheid: aanbevelingen en succesfactoren bij de inschakeling van laaggeschoolde jongeren.

13

-

Beperkte mobiliteit en kinderopvangproblemen (jonge, ongehuwde moeders)

De conclusie is dat om sommige jongeren toe te leiden tot vacatures in de sector, er een specifieke aanpak vereist is.

2. Ouderen Ook wat betreft ouderen is de uitdaging tweeledig. Enerzijds is het een uitdaging om ouderen langer en werkbaar aan het werk te houden. Anderzijds moeten werkloze 55plussers ook hun weg terug naar de arbeidsmarkt vinden. De leeftijdsverdeling van bedienden in het APCB wijkt niet hard af van de leeftijdsverdeling van de totale privé-sector en ook niet van de leeftijdsverdeling van de bedienden in de privé-sector. Aan het einde van 2010 was ongeveer 18% van alle APCBbedienden 50 jaar of ouder, in de totale private sector is dat 21% en in de groep van de bedienden in de private sector is dat ook bijna 21%. Opgesplitst naar de subsectoren zijn er verschillen: in bepaalde subsectoren is het aandeel ouderen groot, wat maakt dat die sectoren enerzijds geconfronteerd worden met de uitdaging hun oudere werknemers langer aan de slag te houden in “werkbare” jobs, en anderzijds rekening moeten houden met uiteindelijk een relatief grote uitstroom in de nabije toekomst. De sector van de privé-vorming (hoofdzakelijk autorijscholen) trekt de aandacht omwille van het groot aandeel 50-plussers onder de bedienden. 36% van de APCB-bedienden in autorijscholen is immers 50 jaar of ouder. Vooral in de industriële sectoren (tabak, mineralen) vinden we eveneens een groot aandeel 45plussers. Sectoren zoals de telecomsector, de informaticasector, de sector van het reclamewezen, de selectiebureaus en de uitzendsector profileren zich als jonge sectoren met minder dan 18% van de bedienden dat 45 jaar is of ouder. De rest van de sectoren vormt de middenmoot met 30% à 40% van de bedienden die zich in de leeftijdscategorieën boven 45 bevindt Wat betreft de instroom van ouderen, op de arbeidsmarkt stellen we vast dat ouderen een steeds belangrijkere plaats innemen in de groep van werkzoekenden. In de leeftijdsklasse 50-64 jaar is het aantal voltijds werkzoekenden gestegen van 22.000 (2012) naar 26.000 (2013) (cijfers Steunpunt WSE). De stijging van het aandeel werkzoekende ouderen is toegenomen binnen het huidige beleidsmatige kader. Steeds meer werkzoekenden stellen zich, omdat ze hiertoe verplicht worden, ter beschikking van de arbeidsmarkt.

3. KMO’s 76% van de bedrijven van het APCB die Cevora bereikt met zijn acties, zijn KMO’s. Daarnaast zijn de bedienden uit de KMO’s met een aandeel van 28% bedienden in 2014 in het totaal van de door Cevora opgeleide bedienden, goed vertegenwoordigd. Als we kijken naar de dekkingsgraad ten opzichte van het totale aantal bedienden van het APCB, blijkt dat bedienden van bedrijven met 50 werknemers of meer, een grotere kans hebben om aan een opleiding deel te nemen dan bedienden uit de kleinere ondernemingen(22% voor de bedrijven met meer dan 50 en minder dan 200 werknemers, 28% in bedrijven met meer dan 200 werknemers, tegenover 10% voor de bedrijven met minder dan 50 werknemers).

14

In verhouding tot hun aanwezigheid binnen het APCB, doen grote bedrijven van het APCB meer beroep op Cevora-diensten dan kleinere bedrijven: in totaal staan 84,5% van de grote APCB bedrijven in contact met Cevora, tegenover 10% van de kleinste bedrijven. 78% van de grote APCB bedrijven schrijft zijn bedienden in bij Cevora voor opleidingen, tegenover 8% van de KMO’s. Eenzelfde tendens ziet Cevora bij de aanvragen voor opleidingspremies. Ook het formaliseren van vormingsbeleid via de registratie van een opleidingsplan is minder ver gevorderd in kleine bedrijven dan in grote. De sector wil verder naar manieren zoeken om deze KMO’s beter te bereiken en in te spelen op de minder formele vormingsaanpak in deze groep bedrijven.

UITDAGINGEN BETREFENDE DE LEERVORM EN PEDAGOGISCHE AANPAK

Hier staan twee uitdagingen centraal, met name het bijkomend vorm geven van werkplekleren in de opleidingen van Cevora en het verder ontwikkelen van alternatieve leervormen om op die manier specifieke doelgroepen en bedienden met verschillende leerstijlen te bereiken. In dit kader dient een belangrijke nuance aangebracht te worden. De sociale partners van het APCB onderstrepen het belang van werkplekleren in die mate dat het als specifiek aandachtspunt in de cao van het APCB rond vorming werd opgenomen. In de cao wordt gesproken over duaal leren en werkplekleren. Bij duaal leren gaat het voor de sociale partners over de leervorm waarbij opleiding afgewisseld wordt met training – on – the job. Deze beschrijving is voor de sociale partners dus niet specifiek gericht op jongeren of leerlingen uit het secundair onderwijs. Dit kan voor verwarring zorgen bij het gebruik van de term. Voor de beleidsmakers wordt duaal leren immers specifiek georganiseerd voor jongeren in het deeltijds beroepsonderwijs. Daarnaast bekijkt de Vlaamse overheid in welke mate dit systeem kan uitgebreid worden naar de andere opleidingsniveaus van het secundair onderwijs. Om elke vorm van verwarring te vermijden, zal in wat volgt gesproken worden over werkplekleren als het betrekking heeft op alle leeftijdscategorieën en over duaal leren als het betrekking heeft op leerlingen secundair onderwijs.

1. Duaal Leren, werkplekleren, alternerend leren In juli 2015 verscheen de beleidsnota ‘duaal leren, naar een volwaardige kwalificerende leerweg’ van de Vlaamse Regering, waarin een hervorming van het huidige leren en werken (DBSO plus leertijd) centraal staat. Bedoeling is om systemen van duaal leren, waar klassikaal onderwijs en leren op de werkplek zich afwisselen, verder te ontwikkelen. Niet alleen in het deeltijds beroepsonderwijs, maar om deze uit te breiden naar de verschillende niveaus van het secundair onderwijs. De visie van het APCB met betrekking tot het thema duaal leren/ het stelsel van Leren en Werken kan als volgt worden samengevat: De sector vindt het belangrijk om in te zetten op opleiding van jongeren om zo hun tewerkstellingskansen te vergroten, vooral voor jongeren die hun competenties niet meer wensen bij te schaven via de paden van het formele onderwijs. De sector is ervan

15

overtuigd dat duaal leren de efficiëntie van de opleiding ten goede komt. Opleiding is ook belangrijk voor de instroom van geschikte arbeidskrachten in bedrijven. Wel is het zo dat de bediendensectoren zich (voorlopig) uitsluitend op Leren en Werken voor jongeren ouder dan 18 jaar richten. Uit ervaring blijkt dat leerplichtige jongeren moeilijk in een stelsel van Leren en Werken kunnen functioneren door de specifieke sectorcontext. De sector heeft immers nood aan hogere profielen voor de beroepen in de sector, dan jongeren met een diploma secundair onderwijs (zeker als we de trends toenemende digitalisering mee in acht nemen). De hervormingen die gepland zijn binnen het stelsel, kunnen hier wel een verschuiving met zich meebrengen. Deze zijn voorlopig nog niet in te schatten. De sociale partners vragen echter dat het systeem van alternerend leren toegepast wordt voor alle leeftijden. Daarnaast vindt de sector het ook de verantwoordelijkheid van de overheid en het onderwijs om mee initiatieven te nemen zodat de sectoren op dit terrein niet al te vaak bijzondere aanvullende acties dienen te ondernemen. De sector vindt het in het voordeel van de scholen dat er een kader gecreëerd wordt. Als zij weten welke soort samenwerking er wordt opgezet, dan kunnen zij ook kiezen om er aan deel te nemen. Dan is het duidelijk voor iedereen en weet iedereen waar het toe leidt. Voor de leerkrachten is het zo ook interessanter om in een stimulerend kader te werken. Voor de sector is het belangrijk dat het stelsel rekening houdt met de specifieke situatie en beroepen van de sector en met de specifieke noden van jongeren. In dat kader wordt ook gepleit voor de mogelijkheid om kortere trajecten op te zetten. Bedrijfsstage wordt als belangrijk gezien omdat jongeren op deze manier bepaalde attitudes verwerven en zelfvertrouwen krijgen. Zo geraken jongeren gelanceerd, ook als ze na de opleiding niet meteen werk vinden. In de onderhandelingen voor de cao die in juni 2015 door de sociale partners werd afgesloten, wordt ook expliciet verwezen naar duaal leren als manier om kennis over te brengen, maar ook als manier om de afstand arbeidsmarkt – onderwijs te verkleinen. Cevora investeerde de voorbije jaren sterk in de zogenaamde jongerenprojecten. Deze startten eerst als een uitloper op de ILW-trajecten, maar omwille van een aantal redenen werden deze trajecten vervangen door korte jongerentrajecten (zie verder bij acties voor een meer uitgebreide uitleg). Uit bovenstaande cijfers (omgevingsanalyse) blijkt ook dat het APCB weinig gebruik maakt van de ILW-trajecten, de aard van de beroepen, het kennisniveau om een beroep binnen het APCB uit te oefenen, maar ook de administratieve last bij de organisatie van een dergelijk traject, liggen hier ongetwijfeld aan de grondslag 5. Desalniettemin zal Cevora de komende jaren bijkomend investeren in duaal leren en werkplekleren. Het nieuwe duaal leren zal zich immers ook op de BSO en TSO richten, waar een uitstroom in de bediendensector meer voor de hand ligt. Meer zelfs, deze zullen niet beperkt worden tot de doelgroep jongeren, maar uitgebreid worden naar al de doelgroepen die de werkzoekendenopleidingen volgen. Werkplekleren zal ook verder geëxploreerd worden voor de werknemersopleidingen. (zie bovenstaande opmerking duaal leren – werkplekleren. Er wordt bedoeld dat de sociale partners via Cevora werkplekleren zullen organiseren voor al de opleidingen en daarnaast stappen zullen zetten om de aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt te verhogen via het systeem van duaal leren). In eerste instantie gaat het over stages, docenten uit het werkveld, bedrijfsbezoeken, praktijkcases,… Maar de bedoeling is om deze uit te breiden naar meer innovatieve

5

Bij de acties rond ILW en duaal leren kan de geïnteresseerde lezer meer informatie terug vinden over de afbouw van het ILW binnen het APCB.

16

praktijken. De studiedienst van Cevora heeft, om dit meer vorm te geven, een uitgebreid onderzoek gedaan naar de verschillende vormen van duaal leren en werkplekleren (de resultaten van deze studie zijn vanaf maart 2016 op www.cevora.be terug te vinden). Er worden ook buitenlandse bezoeken gepland, om inspiratie over de grenzen heen op te doen. Ook de zogenaamde ‘ingroeibanen’ zijn een manier om onderwijs en arbeidsmarkt dichter bij elkaar te brengen. Het APCB engageert zich om ook dit stelsel te exploreren en gedurende de cao-periode verder vorm te geven.

2.

Alternatieve leervormen om een zo groot mogelijk bereik te realiseren

Zoals bovenstaand uitgebreid besproken staat, is het APCB een sector die voornamelijk bestaat uit KMO’s. De ervaring leert dat deze kleine bedrijven vaak geen tijd of weinig financiële mogelijkheden hebben om opleidingen te volgen. De opleidingsnood blijft vanzelfsprekend wel bestaan. Om ook deze doelgroep maximaal te bereiken, zijn alternatieve leervormen zoals afstandsleren, e-learning, verkorte opleidingen, tips&tricks,… een geschikte opleidingsvorm. Het is een uitdaging om deze leervormen verder te ontwikkelen. Dit past uiteraard ook binnen de uitdagingen ‘technologische revolutie – digitalisering’. Niet enkel de inhoud van de opleidingen, maar ook de vorm moet voldoende aangepast zijn aan de realiteit van vandaag en morgen.

INTERSECTORALE AANKNOPINGSPUNTEN

Het APCB is samengesteld uit verschillende sectoren, van verschillende grootte en met een andere samenstelling. Afhankelijk van het project wordt telkens bekeken of een samenwerking met een andere sector of sectorfonds noodzakelijk is. Deze samenwerking gebeurt op verschillende niveaus (1) door werknemers uit één bedrijf, met een verschillend paritair comité toegang te geven tot eenzelfde opleiding, en (2) door gebruik te maken van de infrastructuur en de knowhow van andere sectorfondsen of – organisaties. Onderstaand een overzicht van de bestaande samenwerkingsverbanden: - door werknemers uit één bedrijf, met een verschillend paritair comité toegang geven tot een dezelfde opleidingen Veel bedrijven worden gedekt door verschillende sectorale vormingsinstituten die verbonden zijn met de verschillende paritaire comités. Dat maakt het voor hen vaak moeilijk om tussen de bomen het bos te zien. Bovendien is het op de werkvloer vaak artificieel om opleidingen toegankelijk te maken voor de ene groep van werknemers en niet voor de andere. Om dit euvel te verhelpen heeft Cevora het initiatief genomen om in samenwerking met bepaalde sectorfondsen gemengde opleidingen te organiseren. Werknemers van de andere sectoren kunnen inschrijven voor Cevora-opleidingen, APCB-bedienden kunnen inschrijven voor opleidingen van andere sectoren. In dat geval gaat het vaak om technisch specifieke opleidingen.

17

-

door gebruik te maken van de infrastructuur en de knowhow van andere sectorfondsen of –organisaties

Er zijn een aantal sectorale organisaties of opleidingsfondsen waarvan de doelgroep ongeveer dezelfde opleidingsnoden heeft als de bedienden die onder het APCB vallen. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de metaalsector, de sector van transport en logistiek en de autosector. Cevora werkt met die organisaties samen om bestaande infrastructuur en opleidingen zo optimaal mogelijk te gebruiken. Voor sectorspecifieke en technische opleidingen werkt Cevora nauw samen met federaties die een doorgedreven kennis hebben van de sectorspecifieke technieken, methodieken en uitdagingen. Het gaat dan oa. om de Confederatie Bouw, maar ook CCW, Construtec, Fedustria, Febelgra, Contactcenters.be, ABSU, …. Met volgende sectoren heeft Cevora samenwerkingen: - de autosector en EDUCAM (opleidingscentrum van en voor de autosector en de metaalaanverwante sectoren) en Federauto; - de sector van de autorijscholen en Federdrive, de Fédération des auto-écoles agréées (FAA) en de Vlaamse Stichting Verkeerskunde (VSV; - de sector van het toerisme en de Association of Belgian Tour Operators (ABTO) en FITFTI; - de sector van de studiebureaus en de federatie van marktonderzoeksbureaus (Febelmar); - de voedingssector en IPV vzw (Initiatieven voor Professionele Vorming van de voedingsnijverheid); - de schoonmaaksector en zijn vormingscentrum OCS; - de bouwsector en het FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid); - de grafische sector en Grafoc (fonds voor opleidingen van de grafische sector); - de papieren kartonsector en het Sociaal fonds voor bedienden van de papieren kartonverwerking - de transportsector en zijn vormingscentrum LOGOS; - de hout- en meubelsector en het OpleidingsCentrum Hout (OCH), Cobot en Fedustria ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum IVOC – IREC - de sector van de metaal- en technologische industrie en zijn vormingscentrum INOM (FEMB) en Agoria; - het opleidingsfonds voor uitzendsector VFU – FFI ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum COBOT – CEFRET (sinds 2014); - de sector van de contact centers en contactcenters.be.

Sinds 2015 bestaat er ook een samenwerking met het nieuwe sectorfonds dat werd opgericht voor de vrije beroepen (pc 336). De concrete invulling van deze samenwerking zal in de loop van 2016 verder geconcretiseerd worden. Vandaag is nog onduidelijk hoe dit precies zal verlopen. In de rapportering van 2016 zal hier neerslag van terug te vinden zijn. Zoals aangegeven wordt er telkens per project bekeken of en waar een samenwerking met een andere sector opportuun en interessant is. Enkele concrete projecten om dit te illustreren zijn: -

De sociale partners van het APCB zullen via Cevora samen met Logos en Groep T een instapcompetentieprofiel voor het profiel ‘Logistiek Supervisor’ ontwikkelen. Op vraag van Cevora zal hier ook aandacht besteed worden aan de toekomstige evoluties voor de sector en de functie.

18

-

De sociale partners van het APCB ontwikkelden via Cevora samen met de sector van papier en karton de zogenaamde VLAMT-tool, die de ervaringen uit dit onderzoek bundelt voor de sectoren.

De verdere invulling van deze studies wordt in het volgende onderdeel, acties, verder geduid.

PRIORITAIRE UITDAGINGEN

Uit bovenstaande uitdagingen blijkt dat de problemen op de arbeidsmarkt talrijk én divers zijn. Dit vraagt een brede aanpak en een veelheid aan elkaar versterkende acties. Een te sterke focus op een beperkt aantal acties is niet opportuun. De arbeidsmarkt evolueert ook zeer snel. Belangrijk is dan ook in de uitbouw van acties zeer flexibel en snel nieuwe (tijdelijke) accenten te kunnen leggen. Ook dit pleit voor de uitbouw van een breed pallet aan initiatieven, eerder dan een focus op een beperkt aantal acties. Het bepalen van de prioriteiten is tevens onderwerp van onderhandeling tussen de sociale partners naar aanleiding van het afsluiten van een cao. Deze onderhandelingen werd eind juni 2015 afgerond. De cao loopt voor de periode 2016 - 2017. Op basis van de huidige cao kan de visie van de sociale partners beknopt worden samengevat als: -

-

De sector blijft verder inzetten op:  Een sterk competentiebeleid, zowel met betrekking tot werknemers als tot werkzoekenden. Ze gelooft dat dit tevens een krachtige en noodzakelijk instrument is om diversiteit te versterken. De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moeten beiden versterken.  De doelgroepen ouderen, jongeren en KMO’s De sector heeft tijdens deze cao-periode speciale aandacht voor:  Trends op de arbeidsmarkt (technologische revolutie) die een impact hebben op de invulling van de functies in de sector  Duaal leren en ingroeibanen en dit niet beperkt tot een bepaalde leeftijdscategorie (zie nuance boven).

Deze prioritaire uitdagingen lopen parallel met de decretale kapstokken die de sectorconvenant formuleert. Deze drie thematische kapstokken zijn, het ondersteunen en uitvoeren van: -

De afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt Een competentiebeleid waaronder levenslang leren Het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit

Deze uitgangspunten worden vertaald naar een aantal prioriteiten en concrete acties.

19

Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de sector werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten (zie prioriteitenfiches):

DE AFSTEMMING TUSSEN ONDERWIJS EN ARBEIDSMARKT Prioriteit 1: Prioriteit 2: Prioriteit 3: Prioriteit 4:

Kwaliteitsvol werkplekleren organiseren Competentieontwikkeling voor leerkrachten stimuleren aan de hand van opleidingskansen en bedrijfsstages Opleidingsverstrekkers informeren over de evoluties op de arbeidsmarkt binnen de sector Organisatie van STEM-opleidingen

EEN COMPETENTIEBELEID WAARONDER LEVENSLANG LEREN STIMULEREN Prioriteit 5: Prioriteit 6:

Een opleidingscultuur bevorderen Levenslang leren stimuleren, waarbij een gelijke toegang tot vorming en opleiding voor alle bedienden verzekerd wordt

HET BELEID VAN EVENREDIGE ARBEIDSDEELNAME EN DIVERSITEIT Prioriteit 7: Prioriteit 8:

Ontslagen bedienden begeleiden en opleiden Voor werkzoekenden (gelijke) kansen op tewerkstelling creëren dankzij opleiding, waarbij risicogroepen onder de werkzoekenden toegeleid worden naar knelpuntfuncties (waarbij indien mogelijk werkzoekenden uit de risicogroepen herschoold worden voor deze knelpuntberoepen). Prioriteit 9: Voor jonge werkzoekenden extra kansen creëren op tewerkstelling dankzij aangepaste opleidingstrajecten Prioriteit 10: De bekendmaking van diverse acties bij de bedrijven (bijkomend) verbeteren Prioriteit 11: Extra ondersteuning diversiteit

De arbeidsmarktrelevantie van acties wordt bewaakt door: -

-

-

De sociale partners, vertegenwoordigd in de Raad van Bestuur van Cevora, die de opportuniteit van elke actie beoordelen aan de hand van hun eigen prioriteiten en bekommernissen. Deze sociale partners hebben een zeer goede voeling met de arbeidsmarkt. Een doorgedreven kwaliteitszorg, bekroond met ISO certificering, waarbij de evaluaties van deelnemers (werknemers, werkzoekenden,…) en permanente bijsturing garant staan voor de relevantie van de acties. Alle projectmedewerkers van Cevora via (een minimum) aantal bedrijfsbezoeken waarbij voeling gehouden wordt met de verwachtingen van bedrijven. De resultaatgerichtheid van de acties.

Een aantal prioriteiten en acties hebben een impact die thuishoort onder meer dan één van de drie pijlers van het decreet op de sectorconvenants. Onderstaand schema geeft dit weer. Het verband tussen de opgesomde uitdagingen op de arbeidsmarkt en de verschillende acties wordt in de tweede tabel hieronder weergegeven.

20

1

2 3 4 5

6

7 8

9 10 11

1 2 3 4 5 1 2 1 1 2 1 2 3 1 2 3 4 5 6 7 1 1 2 3 4 1 1 1 2 3

Ondersteunen huidige beleidsontwikkelingen Competentiegericht werkplekleren Peter- en meterschapsopleidingen/mentoropleiding Uitwisseling goede, minder goede en leerrijke praktijken Medewerking ESF-projecten Informatie over arbeidsmarktevoluties Kansen voor bedrijfsstages Ontwikkeling van informatie over arbeidsmarktevoluties Digitaal kompas voor werknemers en werkzoekenden Opleidingen label ‘Future Proof’ Aanreiken van good practices voor vormingsbeleid Ondersteuning voor ondernemingen met opleidingsplan Knowhow ervaren medewerkers performant inzetten 4 dagen opleiding plus de aanvullende opleidingsdag Aantrekkelijk opleidingsaanbod met specifieke aandacht voor KMO’s Samenwerking met volwassenonderwijs Samenwerking met VDAB Samenwerking nieuwe sectoren Ondersteuning opleidingen op eigen initiatief Werkbaarheid – aandacht en bewustwording Organisatie van outplacement Up to date houden van opleidingstrajecten met bijzondere aandacht voor kansengroepen Aandacht voor arbeidsgehandicapten en ex-gedetineerden Taalstages Verhoging van de performantie van opleidingen door differentiatie Opleidingen specifiek voor jongeren Extra inspanningen om opleidingen bekend te maken Initiatieven om inzetbaarheid oudere werknemers te verhogen Diversiteit in het aanbod van Cevora Ombudsvrouw

X X X X X X X X X X

X X X

X

X X X

EVEVNREDIGE ARBEIDS DEELNAME

AANSLUTIING OND _ ARBEID _ONDERWIJS COMPETENTIE BELEID

OMSCHRIJVING ACTIE

PRIORITEIT

COMPATIBILITEIT MET HET DECREET ROND DE SECTORCONVENANTS: DE BELANGRIJKSTE ACCENTEN BIJ DE DIVERSE ACTIES

X X X

X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X X

X X X X X X X

X X X X X X X X

X X X X X X X

21

1 

1 2 3

3

5 1 2 1

4

1

5

2 1 2 3

6

1 2

7 8

3 4 5 6 7 1 1 2 3 4

  9 10 11

1 1 1 2 3

Ondersteunen huidige beleidsontwikkelingen Competentiegericht werkplekleren Peteren meterschapsopleidingen/mentoropleiding Uitwisseling goede, minder goede en leerrijke praktijken Medewerking ESF-projecten Informatie over arbeidsmarktevoluties Kansen voor bedrijfsstages Ontwikkeling van informatie over arbeidsmarktevoluties Digitaal kompas voor werknemers en werkzoekenden Opleidingen label ‘Future Proof’ Aanreiken van good practices voor vormingsbeleid Ondersteuning voor ondernemingen met opleidingsplan Knowhow ervaren medewerkers performant inzetten 4 dagen opleiding plus de aanvullende opleidingsdag Aantrekkelijk opleidingsaanbod met specifieke aandacht voor KMO’s Samenwerking met volwassenonderwijs Samenwerking met VDAB Samenwerking nieuwe sectoren Ondersteuning opleidingen op eigen initiatief Werkbaarheid – aandacht en bewustwording Organisatie van outplacement Up to date houden van opleidingstrajecten met bijzondere aandacht voor kansengroepen Aandacht voor arbeidsgehandicapten en exgedetineerden Taalstages Verhoging van de performantie van opleidingen door differentiatie Opleidingen specifiek voor jongeren Extra inspanningen om opleidingen bekend te maken Initiatieven om inzetbaarheid oudere werknemers te verhogen Diversiteit in het aanbod van Cevora Ombudsvrouw

X

X

X

X

X X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X

X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X X X X X X X

X X X X

ALTERNATIEVE LEERVORMEN

WERKPLEKLER EN

KMO’S

OUDEREN

X

X

X

JONGEREN

X X X

X X X X

X

GESCHETSTE

X X X

X X

X

DE

X X X

X

X

OP

DIVERSITEIT

LEVENSLANG LEREN

ANTWOORD

INNOVATIE

ALS

TECHNOLOGISC HE REVOLUTIE

ACTIES

OMSCHRIJVING

4

2

EN

ACTIE

PRIORITEIT

DE PRIORITEITEN UITDAGINGEN

X

X X X

X

X

X

X X X

X

X

X

X

X

X

X X

X X

X

X

X

X

X

X X X

X

X

X

X X

X X

X

X X

X X X

X

X

22

DE AFSTEMMING TUSSEN ONDERWIJS EN ARBEIDSMARKT

Prioriteit 1: Kwaliteitsvol werkplekleren organiseren Motivatie Werkplekleren, onder andere in het kader van duaal leren in combinatie met werken, is een middel om tot een correcte oriëntering te komen, om leerervaring op te doen en om vroegtijdige en ongekwalificeerde uitstroom (uit onderwijs en opleiding) te voorkomen. Werkplekleren wordt niet beschouwd als een doel op zich, maar als een middel met als doel ondernemingen en werknemers, werkzoekenden en leerlingen, competenties te laten opbouwen. Voor het APCB is werkplekleren een belangrijke manier om tot echte kennisoverdracht te komen. In bovenstaande omgevingsanalyse werd reeds uitgebreid aandacht besteed aan de visie van het APCB met betrekking tot duaal leren en werkplekleren. Het APCB zal de komende jaren bijkomend investeren in werkplekleren In de verschillende werkzoekenden opleidingen worden dan ook componenten van werkplekleren toegevoegd. En dit niet enkel voor jongeren, maar voor al de leeftijdsgroepen. Het APCB wil de komende jaren echter bijkomend investeren in deze werkvorm en zal zoeken naar innovatieve manieren om tot werkplekleren te komen. Ook in de bestaande partnerschappen, zoals met VDAB, wordt het principe maximaal toegepast. De sector is er echter van overtuigd dat scholen en hun leerkrachten omwille van hun ‘nabijheid’ en het belang van (lokale) netwerken, het best geplaatst zijn om concrete stageplaatsen op het spoor te komen en op te volgen. Cevora heeft door de omvang van de sector en het beperkte personeelsbestand geen hechte banden met specifieke bedrijven. Wel zal de sector inspanningen doen om bedrijven te ondersteunen bij het organiseren van een kwaliteitsvolle leerplek onder andere door tips voor een kwaliteitsvolle stage, die ter beschikking worden gesteld via onze website, ondersteunen werkplekleren, net zoals het aanbod aan opleidingen van werknemers met betrekking tot de overdracht van vaardigheden en kennis (train de trainer, peterschapsopleidingen,…). De sector heeft vernomen dat in het kader van duaal leren sectorale partnerschappen worden opgericht. De sector bekijkt in welke mate hier een rol gespeeld kan worden. In het bijzonder met betrekking tot het deeltijds onderwijs en het ILW, heeft de sector enkele jaren geleden haar standpunt bepaald. In 1999 besloot het toenmalige ANPCB om een extra inspanning te doen voor jongeren door een ILW-aanbod uit te werken voor een aantal knelpuntberoepen (goederenbehandelaar, administratief medewerker,…). Cevora zorgde hierbij voor de omkadering en de ondersteuning. 10 jaar na de opstart van dit aanbod, werd de effectiviteit en de relevantie van deze dienstverlening geëvalueerd. Door de veranderde arbeidsmarkt en de economische conjunctuur werd ook de essentie van de problematiek van de jeugdwerkloosheid onder de loep genomen. Dit leidde tot volgende vaststellingen:  

De inspanningen van de sectoren, kwamen onvoldoende terecht in de sectoren van het A(N)PCB. Er bestonden verschillende maatregelen en contracten. Het ILW-contract was slechts één van de mogelijkheden om een jongere in te schakelen.

23

   

Het ILW-contract was niet altijd de meest wenselijke vorm om de jongere in te schakelen. De sector bereikte via Cevora met deze inspanningen slechts een beperkt deel jongeren. De ILW-trajecten bleken buiten het circuit van het formele onderwijs succesvol. Verschillende jongeren doorliepen het ILW-traject niet volledig (vroegtijdig uitvallen), ondanks de vele inspanningen.

Een heroriëntatie van de acties voor jongeren drong zich dus op. Sinds 2009 speelt Cevora dan ook een meer actieve rol om deze doelgroep te bereiken. De middelen die voorheen voor het ILW-traject werden gebruikt, werden verschoven naar de zogenaamde jongerentrajecten. Deze trajecten worden opgezet binnen het bestaande aanbod voor werkzoekenden, maar met extra aandacht voor: 



Een derde pijler activiteit die jongeren geboeid houdt en bijdraagt tot de het verwerven van de competenties die ze nodig hebben op de werkvloer maar ook daarbuiten. Het gaat bijvoorbeeld over teambuilding, stijladvies,… Een aangepaste communicatie in jongerentaal en via kanalen die gericht zijn op deze doelgroep.

Het ILW werd met andere woorden jarenlang ondersteund door Cevora (toekennen van premies aan bedrijven, …). Op basis van deze studie en na overleg met de sociale partners werd beslist om de Cevora-steun over een andere boeg te gooien. Deze steun voor het ILW werd afgebouwd ten voordele van meer efficiënte, nieuwe acties. De sociale partners kozen er met andere woorden voor om Cevora een meer actieve rol te laten spelen, dan louter procesondersteunend. Ondertussen werd er geëxperimenteerd met verschillende andere formules (bootcamps voor jongeren, intensieve trajectbegeleiding,…). Dit neemt echter niet weg dat de sector werkplekleren een belangrijke leermethode vindt en hier de komende jaren verder in wenst te investeren en de komende periode wil bekijken hoe ze een bijdrage kan leveren aan de uitbouw van het nieuwe duaal leren.

Resultaatsindicator Om de bedrijven van het APCB concreet te kunnen ondersteunen bij de organisatie van werkplekleren, engageert de sector zich om gedurende de periode van de convenant een studie op te zetten die peilt naar: -

Hoe werkplekleren wordt georganiseerd in de bedrijven (zowel in de grote bedrijven als de KMO’s)? Op welke manier er aan kennisoverdracht wordt gedaan? Of bedrijven stageplaatsen organiseren, waarom wel/waarom niet… …

Bedoeling is om 50 bedrijven te bevragen (zowel KMO’s als grote bedrijven) en deze resultaten bruikbaar en concreet te vertalen voor de bedrijven van de sector. Deze resultaten worden ter beschikking gesteld op de website van Cevora. (cfr. Dit is niet de literatuurstudie waar in de omgevingsanalyse naar verwezen wordt).

24

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1:

Actie 2: Actie 3: Actie 4: Actie 5:

de sector zet mee zijn schouders onder de huidige beleidsontwikkelingen met betrekking tot duaal leren. Ze doet dit onder andere door zijn verantwoordelijkheid te nemen in het aanbieden van voldoende én kwaliteitsvolle stageplaatsen en leerwerkplekken voor alle lerenden. de sector maakt werk van kwaliteitsvol werkplekleren voor leerlingen/cursisten en tracht dit competentiegericht aan te pakken. de sector biedt een opleidingsaanbod rond peteren meterschap / mentor aan. het APCB wisselt goede, minder goede en leerrijke praktijken van werkplekleren uit. de sector bekijkt in welke mate het kan meewerken aan de door ESF goed gekeurde projecten rond duaal leren.

Actie 1: de sector zet mee zijn schouders onder de huidige beleidsontwikkelingen. Ze doet dit onder andere door zijn verantwoordelijkheid te nemen in het aanbieden van voldoende én kwaliteitsvolle stageplaatsen en leerwerkplekken voor alle lerenden. OMSCHRIJVING Uit bovenstaande motivering blijkt dat het voor het APCB in het verleden minder opportuun was om met het systeem duaal leren aan de slag te gaan. Doorgaans staan de profielen van de jongeren in het deeltijds onderwijs te ver van de sectoren van het APCB, waar bedienden aan de slag zijn. Tegelijk bleek de ondersteuning van de ILW-trajecten geen onverdeeld succes. De nieuwe evoluties rond het systeem van duaal leren en de geplande uitbreiding naar de andere opleidingsniveaus in het secundair onderwijs bieden echter nieuwe perspectieven. Indien duaal leren ook voor het algemeen vormend onderwijs ingevoerd zal worden, wilt het APCB hier graag aan meewerken. Het belang van duaal leren en werkplekleren werd immers expliciet opgenomen in de cao. Het APCB sluit graag aan bij de bestaande initiatieven/overlegorganen (in de mate dat ze dat nu al niet doet), om zijn medewerking aan deze beleidsontwikkeling te verlenen. Bij dit actiepunt gaat het voor de sector over lerenden van: -

Het secundair onderwijs (bij uitbreiding van het systeem duaal leren naar al de niveaus van secundair onderwijs) Het volwassenonderwijs HBO 5 Hoger onderwijs

De sector wenst zich te engageren om samen met de verschillende opleidingsinstanties werkplekken te zoeken en bedrijven te informeren over eventuele knelpunten bij de zoektocht naar stageplaatsen. Voor het volwassenonderwijs gebeurt dit reeds deels. Cevora organiseert immers in samenwerking met het volwassenonderwijs verschillende werkzoekendenopleidingen. Aan deze opleidingen is steeds een stage verbonden. Via het online platform Jobber Square kunnen bedrijven openstaande stageplaatsen bekendmaken. De sector ondersteunt de promotie van de databank voor leerwerkplekken die door SYNTRA Vlaanderen, VDAB, het Departement Onderwijs, wordt opgezet, o.a. in functie

25

van de uitrol van duaal leren (cf. de conceptnota bis van juli 2015). De sector pleegt overleg met SVL, VDAB en het Departement Onderwijs om afspraken te maken over de timing van deze communicatie en de gehanteerde kanalen. Om tot een kwaliteitsvolle stageplaats te komen, biedt het sectorfonds Cevora opleidingen aan peter/meterschap – mentoropleidingen,… (zie verder). Voor nieuwe sectoren (bijvoorbeeld biotech – ontwikkeling van drones,…) wordt bekeken hoe maximaal de link kan gelegd worden met de onderwijswereld om beide op elkaar af te stemmen. De sector bekijkt of de link gemaakt kan worden met Werkplek 21. Zij vullen dit project breder in naar levenslang leren voor nieuwe sectoren of clusters. TIMING Duurtijd van de convenant BETROKKEN PARTNERS Andere sectoren, experten, onderwijs, Syntra Vlaanderen (regisseur werkcomponent nieuw duaal leren), VDAB via databank,… BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING Bereidheid en actieve zoektocht naar manieren om beleidsontwikkelingen rond dit thema mee te ondersteunen. De sector biedt 125 stageplaatsen en leerwerkplaatsen aan.

Actie 3: de sector maakt werk van kwaliteitsvol werkplekleren leerlingen/cursisten en tracht dit competentiegericht aan te pakken.

voor

OMSCHRIJVING De sector informeert bedrijven (zie onderstaand voor de concrete acties) zodat ze goed kunnen inschatten wat werkplekleren precies inhoudt. De studiedienst van Cevora schreef dit najaar een studie over duaal leren. Inhoud van de studie zijn de verschillende vormen van werkplekleren, duaal leren en alternerend leren. Daarnaast werden ook buitenlandse voorbeelden en goede praktijken uit de eigen maar ook uit andere sectoren aangehaald. Deze studie zal worden vertaald naar: -

Een kennisdossier over werkplekleren dat direct bruikbaar is voor de bedrijven van pc 200. Het dossier zal actief worden gepromoot bij de bedrijven via elektronische mailing, bedrijfsbezoeken,… Aan het dossier wordt nog een vervolg gemaakt, bijvoorbeeld een interactief platform waar bedrijven ervaringen kunnen uitwisselen.

Daarnaast zal de sector ondernemingen stimuleren bij het creëren van de juiste condities voor werkplekleren en het uitbouwen van een leercultuur als onderdeel van hun HR- en strategisch competentiebeleid. Hiertoe heeft Cevora een uitgebreid opleidingsaanbod uitgewerkt dat in dit kader bijkomend gepromoot zal worden (via e-zines, tool ‘Leren met Resultaat’,…). Bij een volgende prioriteit wordt hier uitgebreid bij stil gestaan. TIMING Duurtijd van de convenant BETROKKEN PARTNERS Bedrijven

26

BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING Kennisdossier verspreiden bij minstens 500 bedrijven. Wat betreft aanbod, uitbouwen van een leercultuur, zie onderstaand.

Actie 4: de sector biedt een opleidingsaanbod rond peteren meterschap / mentor aan. MOTIVERING De stage vormt een essentieel onderdeel van de beroepsopleidingen voor werkzoekenden die georganiseerd worden door Cevora. Om de kwaliteit van de stageplaatsen te garanderen, worden een aantal acties ondernomen. Zo organiseert de sector verschillende opleidingen rond peteren meterschap, mentoropleidingen en worden er handvaten aan geboden om een goede stage-ervaring voor de werkzoekenden en werknemers te garanderen. TIMING Duurtijd van de convenant BETROKKEN PARTNERS Bedrijven, experten, privé-opleidingsinstituten/docenten BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING 250 deelnemers voor coachingsvaardigheden,…

de

opleidingen

peter/meter,

train

de

trainer,

Actie 5: het APCB wisselt goede, minder goede en leerrijke praktijken van werkplekleren uit. MOTIVERING Het APCB is een grote sector, met een veelheid aan bedrijven en functies. Daarnaast heeft het APCB een ruime ervaring met werkplekleren (stages, bedrijfsbezoeken,…). Verder wenst Cevora de komende jaren bijkomend te investeren in werkplekleren en innovatieve vormen uit te proberen. Om hier toe te komen werd een werkgroep opgericht die proeftuinen rond werkplekleren zal opstarten. Deze werkgroep is sinds enkele maanden actief en verzamelt momenteel goede praktijken rond werkplekleren uit binnenen buitenland. Er wordt bekeken in welke mate deze voorbeelden toegepast kunnen worden in de werkzoekendenen werknemersopleidingen van Cevora. De goede en minder goede praktijken die hier uit voortvloeien, kunnen gedeeld worden met andere sectoren die kleiner zijn of die minder ervaring hebben met deze werkvorm. Daarnaast is Cevora ook geïnteresseerd in de ervaringen van de andere sectoren. Daarnaast wilt de sector ook een onderzoek opzetten om bedrijven actief te bevragen over hoe werkplekleren vandaag in het bedrijf al ingang vindt. Hier heeft de sector zowel aandacht voor grote bedrijven als voor KMO’s. Bedoeling is deze resultaten te gebruiken om bedrijven te ondersteunen bij het uitwerken van trajecten werkplekleren. TIMING Duurtijd van de convenant

27

BETROKKEN PARTNERS Andere sectoren, experten, onderwijs,… BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING Uitwisseling tussen verschillende partijen, zowel ad hoc als meer georganiseerd. De sector bevraagt 50 bedrijven over de aanpak werkplekleren, hoe dit vorm krijgt en deelt deze ervaringen met andere bedrijven.

Actie 6: de sector bekijkt in welke mate het kan meewerken aan de door ESF goed gekeurde projecten rond duaal leren. MOTIVERING ESF keurde recent verschillende projecten met betrekking tot duaal leren goed. De meest interessante voor sectorfonds Cevora zijn: -

VVSG: lokale besturen: de leerwerkplek van de toekomst UNIZO: KMO-biel Agoria: Duaal leren slim organiseren Syntra Vlaanderen

De sector neemt contact op met de betreffende organisaties en bekijkt in welke mate het kan meewerken aan deze studies. Eenmaal deze studies afgerond zijn, wordt bekeken hoe de resultaten naar de bedrijven vertaald kunnen worden. Er zal rond dit thema ook een lerend netwerk worden opgezet. De sector verleent hier graag zijn medewerking aan. De sector kan zo zijn eigen expertise inbrengen en leren van andere sectoren. TIMING opstart voorjaar 2016 BETROKKEN PARTNERS bovenstaande organisaties BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLINGEN Medewerking aan een of meerdere van bovenstaande onderzoeken.

28

Prioriteit 2: Competentieontwikkeling voor leerkrachten stimuleren aan de hand van opleidingskansen en bedrijfsstages. Motivatie Het is van belang dat leerkrachten en docenten uit het onderwijsveld niet alleen een goed “theoretisch” beeld hebben van de competenties die vereist zijn voor bepaalde beroepen of sectoren, maar tevens dat ze ervaring hebben met hoe het er in de praktijk van een bedrijf aan toe gaat. De opleidingen die Cevora organiseert voor haar werknemers bieden hier heel wat kansen toe. Deze opleidingen staan in beperkte mate ook open voor leerkrachten. Daarnaast kunnen korte kennismakingsstages in bedrijven eveneens bijdragen aan een up-to-date kennis van de bedrijfswereld.

Resultaatsindicator De sector onderneemt de nodige stappen om arbeidsmarkt en onderwijsinstellingen dichter bij elkaar te brengen. De sector engageert zich om gedurende de periode van de convenant de mogelijkheid van bedrijfsstages voor leerkrachten actief promoten bij zijn bedrijven. Hiertoe wordt jaarlijks minstens 1 e-zine verzonden naar de bedrijven van het APCB en verschijnt er jaarlijks 1 advertentie in een vakblad voor leerkrachten om de mogelijkheid tot stages bekend te maken.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Actie 2:

De sector zal het onderwijs en andere actoren informeren over arbeidsmarktevoluties De sector creëert kansen voor bedrijfsstages voor studiekeuzebegeleiders, leerkrachten en directies in de laatste graad van het secundair onderwijs en het hoger onderwijs

Actie 1: de sector zal het onderwijs en andere sectoren informeren over arbeidsmarktevoluties OMSCHRIJVING De sociale partners engageren zich om de aanwezige informatie over beroepen en arbeidsmarktevoluties te communiceren aan het onderwijs en aan andere actoren. Cevora zal, wanneer het uitgenodigd wordt, deelnemen aan relevante sectorcommissies, aan de ontwikkeling van opleidingsprofielen, de ontwikkeling van kwalificatiedossiers. Leerkrachten en docenten die zijn tewerkgesteld in onderwijsinstellingen waarmee wordt samengewerkt, zijn welkom op seminaries rond nieuwe tendensen op de arbeidsmarkt (dag van de verkoper, dag van de management assistant,…). Het aantal plaatsen kan echter beperkt worden, onder andere om de actieve inbreng van werknemers uit het bedrijfsleven niet te hypothekeren. Met het onderwijsveld kan overlegd worden of en hoe deze betrokkenen (of anderen) kunnen uitgenodigd worden.

29

TIMING duurtijd convenant BETROKKEN PARTNERS onderwijs BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING Meehelpen bij de vertaling van de behoeften en verwachtingen van het bedrijfsleven (en werklozen) naar eindtermen onderwijs of dagelijkse lespraktijk van leerkrachten.

Actie 2: de sector creëert kansen voor bedrijfsstages voor studiekeuzebegeleiders, leerkrachten en directies in de laatste graad van het secundair onderwijs en het hoger onderwijs OMSCHRIJVING De sector lanceert jaarlijks minstens een oproep in Klasse voor leerkrachten voor geïnteresseerde leerkrachten en docenten voor een kennismakingsstage in een van de bedrijven van het APCB. De bedoeling is dat leerkrachten geconfronteerd worden met de verwachtingen van bedrijven ten aanzien van nieuwe medewerkers en kennismaakt met de diverse afdelingen van een bedrijf en de aanwezige (sectorspecifieke) bediendeprofielen. Daarnaast zal de sector ook jaarlijks via de e-zines een oproep lanceren voor werkgevers die graag een docent in hun bedrijf ontvangen. TIMING duurtijd van de convenant BETROKKEN PARTNERS onderwijs en bedrijven BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING De sector hoopt op deze manier een stage aan minstens 25 leerkrachten te kunnen aanbieden.

30

Prioriteit 3: Opleidingsverstrekkers informeren evoluties op de arbeidsmarkt binnen de sector

over

de

Motivatie Voor de sociale partners is het essentieel dat andere actoren met een impact op de opleidings- en arbeidsmarkt hun dienstverlening op een efficiënte wijze kunnen afstemmen op de reële behoeften binnen de sector, zodat de transitie van leren naar werken, en in het bijzonder van de leerloopbaan naar de eerste job, zo efficiënt als mogelijk kan verlopen. Cevora wil hiertoe bijdragen door informatie over de arbeidsmarkt ter beschikking te stellen van deze actoren en mee te helpen aan de uitbouw van een aantal instrumenten, zoals competentieprofielen.

Resultaatsindicator Gedurende de periode van de sectorconvenant zullen er minstens twee instapcompetentieprofielen ontwikkeld worden. Deze worden ter beschikking gesteld van de sectoren en aan de onderwijswereld op de website van Cevora en via elektronische mailing. Voor de opmaak van deze profielen wordt ook samengewerkt met onderwijs, zodat deze inhoudelijk op elkaar afgestemd zijn.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten:

Actie 1: de sector draagt bij aan de ontwikkeling van informatie over (evoluties) in de beroepen in de sector OMSCHRIJVING Cevora werkt voor zijn sectoren aan instapcompetentieprofielen van beroepen, sectormonografieën en beroepsprofielen. Deze beschrijvingen worden ter beschikking gesteld van de sectoren en onder andere zinvol aangewend in het kader van COMPETENT/AHOVOKS. De instapcompetentieprofielen zijn beschrijvingen van beroepen (beroepsprofielen) waar reliëf in wordt aangebracht. Ze brengen in kaart: -

In welke mate er een consensus is bij de bevraagde bedrijven of de competentie behoort tot het beroep of niet. Of de bevraagde bedrijven de competentie verwachten van een beginnende beroepsbeoefenaar of niet.

Het materiaal is gebaseerd op bevragingen bij een 25-tal bedrijven. Deze beschrijvingen worden gebruikt om in de beroepskwalificatiedossiers ‘als arbeidsmarktactor toevoegingen te doen’ op de competenties zoals ze in COMPETENT beschreven zijn 6.

6 Een beroepskwalificatiedossier start vanuit de competenties die in COMPETENT staan en arbeidsmarktactoren

kunnen toevoegingen doen op basis van hun kennis van de beroepen – dat wordt in het dossier aangeduid met ‘toevoeging door arbeidsmarktactoren’.

31

Het voordeel van deze werkwijze is dat Cevora zich op die manier kan baseren op informatie die op een wetenschappelijk verantwoorde manier verzameld werd en die bovendien de mening van verschillende bedrijven weergeeft. Daarnaast investeert Cevora ook sterk in onderzoek over de toekomst van de beroepen in de sector. Het gaat hier zowel over verdwijnende als nieuwe functies, als over vaardigheden die noodzakelijk zijn om mee te blijven op de veranderende arbeidsmarkt. TIMING Duurtijd van de convenant BETROKKEN PARTNERS wetenschappelijke onderzoekscentra, onderwijs,… BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING De sector werkt aan: -

-

Een sectormonografie voor de bouwsector, met specifieke aandacht voor de toekomstige evoluties binnen de sector (wat betreft technologie). De sector werkt hiervoor samen met de KULeuven. Voor concrete input wordt ook samengewerkt met de Construction Academy, een initiatief van de Confederatie Bouw Limburg. Een instapcompetentieprofiel voor Logistiek Supervisor (in samenwerking met Logos en Groep T) en een ICT-profiel Een onderzoek met betrekking tot e-commerce Een onderzoek dat peilt naar de toekomst van administratieve beroepen

De resultaten van deze studies worden actief gedeeld met onderwijspartners, VDAB, ….

32

Prioriteit 4: Organisatie van STEM-opleidingen Motivatie Uit de omgevingsanalyse werd reeds duidelijk dat de sector de komende jaren uitgedaagd zal worden om een antwoord te bieden op de technologische evolutie. Bepaalde functies zullen verdwijnen, er zullen nieuwe functies bijkomen. De sector engageert zich er toe bij te dragen dat de (toekomstige) bedienden van paritair comité 200 maximaal kunnen aansluiten op deze nieuwe trends om zo mee te kunnen op een veranderende arbeidsmarkt. Dit is vooral een uitdaging voor bedienden die een eerder uitvoerende functie binnen het bedrijf hebben. Hiertoe ontwikkelt ze verschillende opleidingen die zowel in de werkzoekendenopleidingen van Cevora, als in het werknemersaanbod, worden aangeboden.

Resultaatsindicator De sector realiseert jaarlijks 250 inschrijvingen voor de opleiding ‘digitaal kompas’, een opleiding die de basisnoties rond programmeren en de digitale wereld meegeeft aan de bedienden. Onder deze 250 bedienden heeft 50% een uitvoerende functie binnen een bedrijf van pc 200.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Actie 2:

de sector organiseert de opleiding ‘digitaal kompas’, zowel binnen het aanbod voor werknemers als voor de werkzoekenden. de sector organiseert een reeks opleidingen die het label ‘Future Proof’ krijgen en die werknemers/werkzoekenden voorbereiden op de veranderende arbeidsmarkt.

Actie 1: de sector organiseert de opleiding ‘digitaal kompas’, zowel binnen het aanbod voor werknemers als voor de werkzoekenden. MOTIVERING Om aan de uitdagingen die de technologische revolutie met zich meebrengt, tegemoet te komen, ontwikkelde het APCB via Cevora een specifiek aanbod STEM-opleidingen. Zo werd er een opleiding ‘digitaal kompas’ ontwikkeld, een opleiding die 1 tot 3 dagen duurt, afhankelijk van de voorkennis van de betreffende werknemer/werkzoekende. Tijdens deze opleiding krijgt de cursist een stoomcursus basisbegrippen (Big Data, Internet of Things,…) en een basiscursus programmeren. De bedoeling van dit aanbod is niet van iedereen een expert programmeur te maken, wel bij te dragen aan een algemene digitale kennis bij de (toekomstige) werknemers van het APCB. Via verschillende kanalen wordt dit aanbod bekend gemaakt bij de bedrijven. Werknemers kunnen deze opleiding via hun bedrijf volgen. In de werkzoekendenopleidingen van Cevora wordt deze module standaard toegevoegd voor elke werkzoekende.

33

TIMING Opstart vanaf begin 2016 BETROKKEN PARTNERS docenten BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING De sector realiseert jaarlijks 250 inschrijvingen voor de opleiding ‘digitaal kompas’. Het gaat hier over een nieuwe opleiding, voorlopig valt het succes hiervan moeilijk in te schatten.

Actie 2: de sector organiseert een reeks opleidingen die het label ‘Future Proof’ krijgen en die werknemers/werkzoekenden voorbereiden op de veranderende arbeidsmarkt. MOTIVERING Naast het digitaal kompas, wordt het aanbod van Cevora ook uitgebreid met een aantal meer specifieke STEM-opleidingen. Het gaat over opleidingen die sectorspecifiek zijn, maar die ook over transversale thema’s handelen. Deze opleidingen bereiden werknemers en werkzoekenden voor op een veranderende arbeidsmarkt en dit op verschillende vlakken. Het gaat bijvoorbeeld over opleidingen die: -

-

Competenties stimuleren die werknemers/werkzoekenden in staat stellen om om te gaan met een veranderende arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld: proactief handelen, omgaan met verandering,… Een antwoord bieden op de toenemende digitalisering. Bijvoorbeeld: digitaal vergaderen, omgaan met Big Data,… Sectorspecifieke opleidingen als robot KUKA in de glassector.

TIMING start voorjaar 2016 BETROKKEN PARTNERS docenten BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING Jaarlijks 250 inschrijvingen genereren voor het Cevora-aanbod ‘Future Proof – klaar voor de toekomst’.

34

EEN COMPETENTIEBELEID STIMULEREN

WAARONDER

LEVENSLANG

LEREN

Prioriteit 5: Een opleidingscultuur bevorderen Motivatie Een goed competentiebeleid uitbouwen binnen een bedrijf vereist in vele gevallen ook een goed inzicht in hoe dit kan aangepakt worden. Cevora wil bedrijven helpen om werknemers degelijke opleidingskansen te bieden, niet alleen door hen financieel te ondersteunen, maar ook door hen de nodige knowhow bij te brengen. Cevora verwerkt de laatste tendensen bijvoorbeeld op vlak van competentie- en talentmanagement, in deze begeleiding.

Resultaatsindicator De sector verbindt zich ertoe om voor de komende cao-periode in totaal 6.000 opleidingsplannen te registreren, waarvan 80% in bedrijven tot 100 werknemers (KMO’s).

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Actie 2: Actie 3:

De sector zal haar bedrijven ‘good practises’ aanreiken bij het uitwerken van een vormingsbeleid en competentie/talentmanagement De sector zal (financiële) steun geven aan ondernemingen die een opleidingsplan opgesteld hebben De sector zal de opleidingscapaciteit binnen de ondernemingen verhogen door ervaren medewerkers de competentie aan te leren hoe ze hun knowhow op een performante wijze kunnen doorgeven

Actie 1: De sector zal haar bedrijven ‘good practises’ aanreiken bij het uitwerken van een vormingsbeleid en competentie/talentmanagement OMSCHRIJVING Cevora biedt bedrijfsverantwoordelijken de mogelijkheid om praktische knowhow te verwerven voor het uitbouwen van een opleidingsaanpak binnen het bedrijf, met onder andere aandacht voor het uitwerken van een globaal opleidingsplan en persoonlijke ontwikkelingsplannen. De pragmatische aanpak houdt rekening met de realiteit van een KMO-omgeving. Het aanbod betreffende opleidingsbeleid wordt immers speciaal ingericht voor KMO-bedrijfsleiders, opleidingsverantwoordelijken en lijnmanagers. Ze leren de opleidingsbehoeften van hun personeel te bepalen en een opleidingsplan uit te werken. Na het volgen van deze opleidingen kan een bedrijf een extra ondersteuning krijgen voor specifieke opleidingsproblemen. Bij deze opleidingen wordt extra aandacht gegeven aan de invalshoek van ‘talentmanagement’, een benadering die werknemers extra kansen geeft bij hun (loopbaan)ontwikkeling.

35

Deze opleidingen worden aangeboden in de klassikale vorm, maar ook via e-learning onder andere via de nieuwe online-tool ‘Leren met resultaat’. De inhoud wordt continu aangepast aan de meest recente inzichten op vlak van competentiemanagement en talentmanagement. De docenten waar Cevora mee samenwerkt zijn experten in dit domein. Inhoudelijk gaat er specifieke aandacht uit naar het herkennen, stimuleren en aansturen van vormen van informeel leren, dat in alle bedrijven, maar zeker in KMO’s een belangrijke impact heeft. Ook aan werkplekleren zal de nodige aandacht besteed worden. De studiedienst van Cevora ontwikkelde daarnaast ook de zogenaamde ‘beroep-GPS’ die een handige checklist geeft van de competenties die bij een bepaalde functie horen. Naast deze competenties wordt gericht opleidingsadvies gegeven. Deze tool, die voorlopig enkel in papieren versie bestaat, zal in 2016 in elektronische vorm verschijnen. PARTNERS experten TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING Cevora beoogt jaarlijks de organisatie van volgende trajecten: -

-

-

-

Opstellen van een POP: 150 deelnemers OPMERKING: de voorbije twee jaar werd de opleiding ‘Waarom en hoe een POP opstellen’ gemiddeld 86 keer per jaar georganiseerd. Deze opleiding zal tijdens de periode van de convenant extra gepromoot worden via elektronische mailing, face-to-face contacten met bedrijven en via de online leertool. Op die manier hoopt Cevora het aantal gevolgde opleidingen rond het opstellen van een persoonlijk actie/ontwikkelingsplan te verhogen. Opleidingen organiseren met resultaat: 50 deelnemers OPMERKING: de voorbije convenantperiode namen er gemiddeld 30 personen per jaar deel aan deze opleiding. Omdat er extra ingezet zal worden op opleiden met resultaat via de online tool, hoopt de sector via deze weg bijkomende inschrijvingen te realiseren voor deze opleiding. Praktisch competentie en talentmanagement: 20 deelnemers OPMERKING: voor het totale aantal bedienden tewerkgesteld in het APCB, lijkt dit een klein aantal. De opleiding richt zich echter tot bedrijfsleiders en HRverantwoordelijken die meer willen bijleren over talentmanagement. Het is een specifieke opleiding waarvan uit ervaring blijkt dat ze niet prioritair is voor deze doelgroep (in 2014 volgden 15 bedrijfsleiders deze opleiding). Voor de sector blijft dit echter een belangrijke opleiding, daarom behoort deze tot het aanbod. Ook via de online tool wordt er bijkomende promotie gemaakt voor deze opleiding, er wordt ook verwacht dat er zo bijkomende inschrijvingen gerealiseerd worden. Verspreiding beroep-GPS: 200 bedienden OPMERKING: sinds september 2015 monitort de studiedienst van Cevora de verspreiding van de beroep-gpsen. Deze worden verspreid tijdens events en bij bedrijfsbezoeken (zowel KMO’s als grote bedrijven) die uitgevoerd worden door de sectorconsulenten en de accountmanagers van Cevora. In 2015 werden er jaarlijks ongeveer 200 papieren gps-en verspreid. Dit streefcijfers houden we graag aan, omdat er vanaf 2016 een online-tool ter beschikking wordt gesteld die de papieren gps-en vervangt. Een zelfde cijfer aanhouden is in dit kader een ambitieuze doelstelling.

36

-

-

Gebruik elektronische GPS: 200 bedienden OPMERKING: Cevora hoopt met deze tool jaarlijks meer dan 200 bedienden te bereiken. Maar het is een nieuwe tool die in de loop van het voorjaar 2015 zal opgeleverd worden. Het valt nog af te wachten in welke mate deze tool opgepikt zal worden door de bedrijven. Daarom dat er in eerste instantie gemikt wordt op een jaarlijks bereik van 200 bedienden. Dit cijfer zal in een volgende convenant hopelijk een stuk hoger liggen. Hiertoe zullen ook de nodige stappen (online promotie, bedrijfsbezoeken,…) ondernomen worden. Gebruik leertool: 200 bedienden OPMERKING: Deze tool zal vanaf januari 2016 ter beschikking worden gesteld aan de bedrijven. In eerste instantie hoopt Cevora hier jaarlijks 200 bedienden mee te bereiken. In een vervolgconvenant kan dit cijfer hopelijk een stuk hoger liggen. De resultaten hiervan moeten nog afgewacht worden.

Actie 2: De sector zal (financiële) steun geven aan ondernemingen die een opleidingsplan opgesteld hebben OMSCHRIJVING Het APCB heeft een systeem van sectorale opleidingscheques uitgebouwd (zowel voor bedrijven als voor bedienden). Bedrijven dienen voor de duurtijd van de lopende cao een opleidingsplan op te stellen om te kunnen genieten van deze financiële steun. Voor bedrijven, in het bijzonder KMO’s, die geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan, werd een eenvoudig in te vullen model opgesteld. Het gaat hier over het zogenaamde suppletieve plan. Bedrijven met een vakbondsafvaardiging kunnen hun opleidingsplan bekend maken aan het Sociaal Fonds van het APCB. Indien ze geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan, kunnen ze eveneens gebruik maken van het suppletieve plan. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen ook een dergelijk kan indienen of ze kunnen laten weten dat ze het recht op vorming zullen realiseren door beroep te doen op het Cevora-aanbod. Indien bedrijven begeleiding nodig hebben bij het opmaken van het opleidingsplan, kunnen ze hier een opleiding in het Cevora-aanbod voor volgen (Opmaak van het opleidingsplan) of kunnen ze beroep doen op de expertise van de sectorconsulenten en de accountmanagers van Cevora. Bedrijven die opleiding organiseren voor hun bedienden, krijgen via Cevora 40 euro per bediende, per opleidingsdag. Voor een 55-plusser gaat het over 80 euro. Het maximale bedrag dat de bedrijven kunnen terug vorderen is, bepaald op basis van de jaarlijkse bijdrage van de onderneming, met een minimum van 2.500 euro per jaar 7. Daarnaast kunnen bedrijven via Cevora genieten van een prijsreductie bij een 100-tal vormingsinstellingen. Het gaat hier over de actie ‘Formstimuli’. Een toelichting over het belang van opleiding, tips rond hoe opleidingsbehoeften gedetecteerd worden, de registratieprocedure van de opleidingsplannen en alle nuttige formulieren, vinden de bedrijven op de website van het Sociaal Fonds van APCB. Op de website van Cevora wordt hier ook naar verwezen. Bedrijven in het APCB krijgen over deze registratieperiode ook een brief toegestuurd. De sociale partners informeren via hun

7

De regels voor het ontvangen van een financiële toelage, zullen in 2016 aangepast worden. Zo geldt de verhoogde tegemoetkoming dan enkel voor werknemers ouder dan 55 jaar en zal de terugbetaling voor de bedrijven beperkt worden tot 1,25% van hun bijdrage.

37

eigen kanalen naar de leden. Naar aanleiding van bedrijfsbezoeken of concrete vragen van bedrijven, wordt door Cevora eveneens informatie verstrekt. BETROKKEN PARTNERS geen TIMING looptijd cao BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING -

Steun voor 40.000 bedienden (60.000 opleidingsdagen) Aantal geregistreerde opleidingsplannen: 3.000 per jaar, waarvan 80% in bedrijven tot 100 werknemers OPMERKING: in 2015 werd een soortgelijk resultaat behaald.

Actie 3: De sector zal de opleidingscapaciteit binnen de ondernemingen verhogen door ervaren medewerkers de competentie aan te leren hoe ze hun knowhow op een performante wijze kunnen doorgeven OMSCHRIJVING Het sectorfonds Cevora biedt ervaren bedrijfsmedewerker de mogelijkheid praktisch bruikbare competenties te verwerven voor het doorgeven van hun kennis en vaardigheden via training en/of coaching. Tevens wordt het houden van functioneringsgesprekken ondersteund. BETROKKEN PARTNERS zelfstandige experten, privé-opleidingsinstellingen,… TIMING duurtijd convenant BEOOGDE JAARLIJKSE DOELSTELLING Cevora beoogt de organisatie van volgende trajecten: - Train de trainer: 300 deelnemers OPMERKING: de voorbije twee jaren werden er jaarlijks gemiddeld 270 inschrijvingen gerealiseerd voor deze opleiding. Het sectorfonds mikt op een stijging met 30 deelnemers per jaar. - Peter/meterschap: 25 deelnemers OPMERKING: de voorbije twee jaren werden er jaarlijks gemiddeld 20 inschrijvingen gerealiseerd voor deze opleiding. Het sectorfonds mikt op een stijging met 5 deelnemers per jaar. - Onthaal van nieuwe werknemers: 15 deelnemers OPMERKING: de voorbije twee jaren werd deze opleiding slechts door 12 bedienden gevolgd. De inhoud van deze opleiding is voor de sector echter van belang, en daarom blijft deze opleiding deel uitmaken van het aanbod van Cevora. De sector mikt tijdens deze convenantperiode op minimaal 30 deelnemers voor deze opleiding. Om hier toe te komen, zullen bijkomende commerciële acties ondernomen worden. - Coachen van een team medewerkers: 100 deelnemers

38

OPMERKING: het is de eerste maal dat deze opleiding in dit kader wordt vermeld. De opleiding richt zich in eerste instantie tot bedrijfsleiders en teamleiders, HR verantwoordelijken,… - Functioneringsgesprek voorbereiden/voeren: 250 deelnemers OPMERKING: de voorbije twee jaren werd deze opleiding jaarlijks voor 210 bedienden georganiseerd. Voor de nieuwe periode mikt het sectorfonds op een stijging met 40 deelnemers per jaar.

Prioriteit 6: Levenslang leren stimuleren waarbij een gelijke toegang tot vorming en opleiding voor alle bedienden verzekerd wordt Motivatie In een periode waarin werkgevers zware inspanningen moeten leveren om hun bedrijven rendabel te houden, is het bij vele bedrijven geen evidentie om het personeel opleidingskansen te bieden. Het initiatief van de sociale partners om ook naar aanleiding van de recentste onderhandelingen toch via cao het recht op opleiding opnieuw te bevestigen, heeft dan ook een zeer belangrijke impact op minstens twee pijlers uit het decreet met betrekking tot de sectorconvenant: de versterking van het competentiebeleid en evenredige arbeidsdeelname. De sociale partners beperken zich hier echter niet toe, ze wensen bedrijven tevens te helpen om op een kwaliteitsvolle wijze dit engagement waar te maken. Dit doen ze onder andere door een degelijk en laagdrempelig opleidingsaanbod voor de sector te organiseren. Hier dient ook melding gemaakt te worden de zogenaamde transparantie-oefening die het sectorfonds Cevora in 2014 afrondde. Er is nagedacht over een uniformisering van het opleidingsaanbod over de sectoren heen. Dit vooral om duidelijk en transparant te zijn naar de bedrijven. Bedrijven uit verschillende sectoren kunnen dan een gemeenschappelijke basismodule volgen. Indien sectorspecifieke input nodig is, werd een specialisatiemodule voor de sector toegevoegd. Deze module wordt dan gedoceerd door een ervaringsdeskundige uit de sector. Voor bepaalde sectoren is de realiteit immers zo specifiek, dat specifieke input vereist is, andere lesinhouden kunnen gedeeld worden over sectoren heen. Een ander argument in dit kader, is dat het in heel wat sectoren vooral de administratieve bedienden zijn die onder pc 200 vallen. Voor die beroepen heeft de sector ervoor gekozen om de opleiding maar sectorspecifiek te maken als er een duidelijke relevantie is. Voor sectoren waar sectorspecifieke beroepen tot pc 200 behoren, werkt Cevora een aangepast aanbod uit.

Resultaatsindicator De sector verbindt zich er toe om jaarlijks voor 60.000 werknemers opleidingen te organiseren. Binnen deze groep zijn 14.000 deelnemers ouder dan 50 jaar.

39


Actie 2:

Actie 3: Actie 4:

Actie 5: Actie 6:

Actie 7:

de sector continueert via de cao de verplichting voor elke werkgever om elke bediende over een periode van twee jaar (2016-2017) vier dagen opleiding tijdens de arbeidstijd aan te bieden. Tevens wordt voor elke werknemer voor dezelfde periode het recht gecontinueerd op een aanvullende (vijfde) opleidingsdag buiten de arbeidstijd en via het opleidingsaanbod van Cevora de sector zal de organisatie van een aantrekkelijk opleidingsaanbod blijven verzekeren en voortdurend aanpassen en vernieuwen zodat de toegang tot performante, actuele opleidingen voor alle bedienden, in het bijzonder uitvoerende bedienden en bedienden van KMO’s, verzekerd wordt. de sector wenst de samenwerking met het volwassenonderwijs verder uit te bouwen voor de opleiding van werknemers en werkzoekenden. de sector zal de bestaande samenwerkingsakkoorden met VDAB continueren met het oog op de realisatie aan werknemersopleidingen en werkzoekendenopleidingen gericht naar het APCB de sector werkt samen met andere sectorfondsen en zoekt naar manieren om nieuwe sectoren te bereiken. de sector zal de toegang faciliteren tot beroepsgerichte opleidingen op eigen initiatief van de werknemer, onder andere via het volwassenonderwijs, en de Syntra centra en via een door Cevora georganiseerde bij cao voorziene aanvullende opleidingsdag de sector heeft aandacht voor werkbaar werk en onderneemt acties om bewustwording bij de bedrijven van het APCB te creëren.

Actie 1: de sector continueert via de cao de verplichting voor elke werkgever om elke bediende over een periode van twee jaar (2016-2017) vier dagen opleiding tijdens de arbeidstijd aan te bieden. Tevens wordt voor elke werknemer voor dezelfde periode het recht gecontinueerd op een aanvullende (vijfde) opleidingsdag buiten de arbeidstijd en via het opleidingsaanbod van Cevora OMSCHRIJVING Dit opleidingsengagement is van toepassing op meer dan 250.000 Vlaamse bedienden. De cao houdt de mogelijkheid in werknemers meer of minder dagen toe te kennen in functie van de noodwendigheden van het bedrijf, mits hierover een akkoord bestaat tussen de sociale partners en mits het totaal aantal deelnemersdagen niet verminderd. BETROKKEN PARTNERS zelfstandige experten en privé-opleidingsinstellingen. TIMING duurtijd van de cao BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING - Opleiding voor 60.000 bedienden OPMERKING: Tijdens de vorige cao-periode werden jaarlijks gemiddeld 58.000 bedienden bereikt via het klassikale en e-learningaanbod van Cevora. Deze cao-

40

periode mikken de sociale partners op een toename van 2.000 bedienden per jaar via het aanbod van Cevora. - Aanvullende opleidingsdag: 450 deelnemers

Actie 2: de sector zal de organisatie van een aantrekkelijk opleidingsaanbod blijven verzekeren en voortdurend aanpassen en vernieuwen zodat de toegang tot performante, actuele opleidingen voor alle bedienden, in het bijzonder uitvoerende bedienden en bedienden van KMO’s, verzekerd wordt. OMSCHRIJVING Cevora heeft een uitgebreid kosteloos vormingsaanbod voor de bedrijven en bedienden van de sector. Inschrijven via dit opleidingsaanbod gebeurt via de werkgever. Aan ondernemingen die een opleidingsplan hebben geregistreerd, biedt Cevora de mogelijkheid om deze opleiding als in company te organiseren. Het niet-betalende karakter van de opleidingen waarborgt een lage toegangsdrempel zodat alle bedrijven en bedienden van de vormingen kunnen genieten. Dit neemt niet weg dat de opleidingen moeten voldoen aan een hoge kwaliteitsnorm, zoals bepaald in het ISO-certificaat. Cevora besteedt veel aandacht aan vernieuwing van het vormingsaanbod (rekening houdend met evoluties, ontwikkelingen, innovaties en een analyse van de ingediende opleidingsplannen) en aan de leermethodes. Afstandsleren of een combinatie van afstandsleren met klassikale opleidingen, laten toe om meer APCB-bedienden te bereiken en om competentiepakketten aan te bieden die niet samengevat kunnen worden in een korte klassikale opleiding. Vorming moet immers verzoenbaar zijn met de arbeidsorganisatie, zeker voor het APCB waar het gros van de bedrijven KMO’s zijn die vaak niet over de tijd en de middelen beschikken om opleidingen te organiseren. BETROKKEN PARTNERS zelfstandige experten, privé-opleidingsinstellingen, VDAB, volwassenonderwijs,… TIMING looptijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING Aanbod van 750 opleidingsthema’s, met elk jaar 50 nieuwe thema’s aangepast aan de realiteit van de arbeidsmarkt en de behoeften van de bedrijven. OPMERKING: de uitbreiding van het aanbod van Cevora vraagt ruim onderzoek, veel overleg met bedrijven om de noden te vertalen naar een concrete opleiding,… De aanwezigheid van sectorconsulenten maakt het Cevora mogelijk om nieuwe opleidingen te ontwikkelen, naast het bestaande aanbod dat verder gecontinueerd wordt. In de periode 2016-2017 zal er vooral veel aandacht gaan naar de ontwikkeling van nieuwe opleidingen die een antwoord bieden op de technologische revolutie en de effecten ervan op de werknemers van PC 200. Ook opleidingen rond hoe werkplekleren georganiseerd kan worden in de organisatie, krijgen de nodige aandacht. -

- Opleidingen voor jaarlijks 60.000 werknemers, waarbij:  15.000 deelnemers geen hoger onderwijs genoten hebben  14.000 deelnemers ouder zijn dan 50 jaar OPMERKING: zie boven.

41

Actie 3: de sector wenst de samenwerking met het volwassenonderwijs verder uit te bouwen voor de opleiding van werknemers en werkzoekenden. OMSCHRIJVING In functie van een betere structurele samenwerking, tussen de sector en het onderwijsveld, op het domein van vorming, moet gewezen worden op de verschillende finaliteiten die eigen zijn aan de betrokken instituten: de sector organiseert korte bijscholingstrajecten gericht op directe noden bij de bedrijven en hun werknemers, het onderwijs is gericht op de verwerving van competenties verbonden aan het behalen van erkende studiebewijzen. Niettemin moet het de betrachting zijn beide objectieven, waar mogelijk te combineren in functie van een betere afstemming van het onderwijs met het bedrijfsleven. De sectorale sociale partners streven daarbij naar een optimale benutting van de mogelijkheden die het reguliere volwassenonderwijs biedt, om werknemers op te vangen tijdens de werktijd. De infrastructuur van deze scholen zijn vaak onderbenut tijdens de werkuren. Hetzelfde geldt voor de docenten. Cevora organiseert zijn opleidingen hier tijdens de werkuren met docenten uit het volwassenonderwijs. Dit is een meer efficiënte inzet van middelen en mogelijkheden. Initiatieven op vlak van informatica en knelpuntberoepen zullen gecontinueerd worden. Zie hiervoor ook actie 6 onder deze prioriteit.

waar mogelijk

De sector neemt de volledige kost voor de rekrutering van de cursisten uit het APCB via haar eigen kanalen voor haar rekening, en zorgt voor passende publiciteit. Jaarlijks zal er minstens één overlegmoment zijn met de aanspreekpunten binnen het onderwijs om wederzijds een stand van zaken met betrekking tot de samenwerking Cevora-onderwijs toe te lichten. Dit overleg kan eventueel aangevuld worden met sectorale partnerschappen die in kader van duaal leren worden opgericht. BETROKKEN PARTNERS volwassenonderwijs TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING De sector zal volgende volwassenonderwijs inrichten:

opleidingen

waar

mogelijk

(eveneens)

met

het

 Inzicht in de boekhouding: 100 deelnemers per jaar OPMERKING: in 2015 werd deze opleiding voor 85 deelnemers georganiseerd. De sector spreekt de wens uit om dit aantal met 15 deelnemers te doen stijgen en zal hiertoe de nodige acties ondernemen.  Sociale wetgeving: 200 deelnemers per jaar OPMERKING: in 2015 werd deze opleiding 177 keer georganiseerd. De sector wenst dit cijfer te optimaliseren.  Vennootschapsbelasting: 30 deelnemers per jaar OPMERKING: in 2015 volgden werd deze opleiding 19 keer georganiseerd. De sector wenst in 2016 dit cijfer te optimaliseren.  Aantal CVO-partners: 13 OPMERKING: de sector wenst de bestaande samenwerkingsverbanden te behouden en maximaal verder te ontwikkelen.

42

Actie 4: de sector zal de bestaande samenwerkingsakkoorden met VDAB continueren met het oog op de realisatie aan werknemersopleidingen en werkzoekendenopleidingen gericht naar het APCB. OMSCHRIJVING Een aantal werknemersopleidingen en werkzoekendenopleidingen worden in samenwerking met VDAB ingericht. Deze opleidingen worden exclusief ingericht voor bedienden van het APCB, tenzij er geen minimum aantal deelnemers kan gegarandeerd worden. In dit geval kunnen de trajecten opengesteld worden voor andere cursisten, waarbij de promotie, inschrijvingen en opvolging tevens via deze partner zal verlopen. Cevora biedt ook een aantal e-learningopleidingen van VDAB aan, aan haar werknemers en werkzoekenden. Ook in kader van het verder exploreren van duaal leren en werkplekleren, kan deze samenwerking ingezet worden. De sectorconsulenten bekijken met VDAB hoe deze samenwerking verder gecontinueerd kan worden. Vooral op vlak van sectorale competenties kan de sector input geven bij de organisatie van opleidingen. BETROKKEN PARTNER overheid en VDAB TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING Jaarlijks 1.000 deelnemers

Actie 5: de sector werkt samen met andere sectorfondsen en zoekt naar manieren om nieuwe subsectoren te bereiken. OMSCHRIJVING De sector zette in het verleden reeds verschillende samenwerking op (zie omgevingsanalyse voor een uitgebreide lijst) met andere sectoren en sectorfondsen. Tussen de verschillende sectoren en bedrijven bestaat er immers vaak overlap. De sector is steeds bereid om deze samenwerking uit te breiden. Zo bestaat er sinds 2015 een samenwerking met het nieuwe sectorfonds voor de vrije beroepen. De concrete uitwerking van deze samenwerking, zal tijdens de duurtijd van de convenant verder bekeken worden. De verschuiving van PC 2018 naar PC 200 kan leiden tot een uitbreiding van de sector. Dit kan pas begin 2016 geverifieerd worden (zie opmerking omgevingsanalyse). Daarnaast is het ook zo, dat omwille van het aanvullend karakter van het paritair comité, nieuwe sectoren vaak in pc 200 terecht komen. Ook dit kan opportuniteiten bieden. De sector bekijkt in welke mate het de bestaande samenwerkingen kan uitbreiden en zoekt naar manieren om nieuwe subsectoren te bereiken (vb. biotech, drones, gamefication,…) en identificeert in welke mate er acties zijn die naar deze nieuwe sectoren kunnen ondernomen worden. BETROKKEN PARTNERS Sectorfondsen, nieuwe sectoren.

43

TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING Verder uitwerken samenwerking sector van de vrije beroepen, onderzoeken in welke mate Cevora nieuwe sectoren kan bereiken.

Actie 6: de sector zal de toegang faciliteren tot beroepsgerichte opleidingen op eigen initiatief van de werknemer, onder andere via het volwassenonderwijs, en de Syntra centra en via een door Cevora georganiseerde bij cao voorziene aanvullende opleidingsdag. OMSCHRIJVING Bedienden uit het APCB kunnen het inschrijvingsgeld voor beroepsgerichte opleidingen die ze uit eigen initiatief en op eigen kosten volgen bij opleidingsverstrekkers zoals Syntra en het volwassenonderwijs, bij Cevora terugvorderen. In het verleden was deze maatregel enkel van toepassing op 45-plussers. Momenteel kunnen alle werknemers van deze premie genieten. Deze bedraagt maximaal 100 euro per jaar. Afhankelijk van het profiel van de deelnemer, kan er tot 375 euro worden terug gevorderd. Het gaat dan over: -

Een bediende die het eerste jaar in dienst is van een bedrijf Een bediende die ouder is dan 45 jaar Een bediende die hoogstens secundair onderwijs genoten heeft.

Daarnaast hebben alle bedienden uit de sector recht op één aanvullende opleidingsdag per cao-periode, die ze op eigen initiatief en buiten de werkuren bij Cevora zelf kunnen volgen. Bedienden die gebruik maken van dit recht, ontvangen een forfaitaire vergoeding van 40 euro als tussenkomst in de verplaatsings- en opleidingskosten. BETROKKEN PARTNERS volwassenonderwijs, Syntra en andere opleidingsaanbieders TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING - Premies: 400 dossiers OPMERKING: in 2015 werden er 376 dossiers ingediend om een deel van het inschrijvingsgeld terug te vorderen. De sector wenst dit cijfer in 2016 en 2017 te optimaliseren - Aanvullende opleidingsdag: 450 deelnemers

44

Actie 7: de sector heeft aandacht voor werkbaar werk en onderneemt acties om bewustwording bij de bedrijven van het APCB te creëren. OMSCHRIJVING Elke werknemer zal langer aan de slag moeten blijven om de huidige welvaartstaat betaalbaar te houden. Om hier toe te komen is het belangrijk dat de bedrijven oog hebben voor werkbaar werk. Om werknemers langer, gezond en met plezier aan het werk te houden, is werkbaarheid van belang. Cevora ondernam reeds verschillende stappen met betrekking tot dit thema. Zo startte het in 2014 een onderzoek met de steun van ESF om te bekijken welke factoren bijdragen tot werkbaar werk. Uit dit onderzoek kwamen enkele domeinen naar voren waarin een werkgever kan investeren om werkbaarheid in zijn organisatie te realiseren. Deze resultaten werden in een reeks tips & tricks gegoten die vanaf eind 2015 beschikbaar zijn. De bedrijven kunnen zich voor deze e-learning inschrijven. Elke maand ontvangen ze dan een opleidingssuggestie en enkele goede praktijken om werkbaarheid te realiseren in de bedrijfscontext. Naast deze specifieke actie, organiseert Cevora verschillende opleidingen die eveneens kaderen binnen het thema werkbaar werk. Het gaat hierbij over het volledige opleidingsaanbod ‘welzijn op het werk’ en de opleidingen rond werkgoesting, maar ook die rond competentiebeleid. BETROKKEN PARTNERS privé-opleidingsinstellingen, bedrijven,… TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING -

-

Aantal inschrijvingen voor tips & tricks werkbaarheid: 200 OPMERKING: het gaat hier over een nieuw formule die vanaf december 2015 gepromoot zal worden bij de bedrijven (zowel KMO’s als grote bedrijven) via de geijkte communicatiekanalen van Cevora (e-zines, sociale media,..). Het is voorlopig niet mogelijk in te schatten of 200 inschrijvingen een ambitieus of eerder onhaalbaar doel is. Aantal inschrijvingen voor opleidingen ‘welzijn op het werk’: 500 Aantal inschrijvingen voor opleidingen werkgoesting: 200

45

HET BELEID DIVERSITEIT

VAN

EVENREDIGE

ARBEIDSDEELNAME

EN

Prioriteit 6: Ontslagen bedienden begeleiden en opleiden Motivatie De arbeidsdeelname van vooral oudere werknemers is een blijvende en belangrijke bekommernis van de sector. Voor ontslagen oudere werknemers is het niet evident om aan nieuw werk te komen: hun leeftijd, maar ook een gebrek aan relevante werkervaring en up-to-date competenties gecombineerd met een ontbrekend of verouderd netwerk kunnen het lastig maken om snel ergens anders aan de slag te kunnen. Daarnaast hebben ze het verlies van een baan te verwerken en alle gevoelens die daarmee gepaard gaan. De kans op het vinden van een nieuwe baan en de snelheid waarmee dat gebeurt, neemt echter met een degelijke begeleiding en extra bijscholing aanzienlijk toe. De sociale partners voorzien deze begeleiding, aangevuld met extra inspanningen op vlak van bijscholing en dragen hierdoor bij aan de problematiek van de evenredige arbeidsdeelname en het op peil houden van competenties. Sinds 2015 biedt Cevora ook outplacement aan aan bedienden tussen de 35 en 45 jaar.

Resultaatsindicator De sector engageert zich er toe om gedurende de duurtijd van de convenant 1.250 inschrijvingen aan het opleidingsaanbod van Cevora te realiseren, voor deelnemers aan outplacement begeleiding.


Actie 1: Alle bedienden van het APCB, die het slachtoffer worden van een collectief ontslag kunnen via Cevora begeleiding krijgen inclusief herscholingsmogelijkheden, indien zij dit wensen. Bij een individueel ontslag geldt dit ook voor bedienden met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een verbrekingsvergoeding gelijk aan minstens 30 weken loon. Is de termijn of de vergoeding minder dan 30 weken, geldt deze dienst enkel voor de bediende van 45-plus. OMSCHRIJVING Via de solidarisering van outplacementbegeleiding heeft het APCB zich garant gesteld dat alle bedienden die het slachtoffer zijn van collectief ontslag, begeleiding kunnen krijgen indien zij dat wensen. De sociale partners van het APCB hebben besloten dit recht uit te breiden voor alle bedienden en bij individueel ontslag voor alle bedienden die een opzeggingstermijn van meer dan 30 weken hebben. Indien de bediende een opzeggingstermijn heeft van minder dan 30 weken, maar wel ouder is dan 45-jaar, geldt dit algemene recht ook. Op die manier probeert de sector alle mensen die moeite hebben

46

met het ontslag en de zoektocht naar een nieuwe job een begeleiding aan te bieden. De ervaring leert immers dat niet alleen de oudere werknemers een begeleiding wensen. BETROKKEN PARTNERS experten TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING -

1.100 begeleidingen 1.250 inschrijvingen aan opleidingen

OPMERKING: dit cijfer ligt in dezelfde lijn als het cijfer dat in de vorige convenant werd vooropgesteld. De sector wenst dit cijfer te evenaren, rekening houdend met het feit dat het aantal deelnemers aan outplacement sterk gedaald is het voorbije jaar. Een van de redenen hiervoor is de aanzwengeling van de economie en bijgevolg dalende aantal (collectieve) ontslagen. We verwachten dat de economie zich bijkomend zal herstellen, waardoor er minder deelnemers aan outplacement zullen zijn. Dit is vanzelfsprekend een goede zaak. Het cijfer moet ook in deze context geïnterpreteerd worden.

Prioriteit 7: Voor werkzoekenden (gelijke) kansen op tewerkstelling creëren dankzij opleiding (waarbij risicogroepen onder de werkzoekenden toegeleid worden naar knelpuntfuncties) Motivatie Vanuit sociale en economische overwegingen is het opleiden van werkzoekenden een essentiële opdracht voor de sociale partners. Tevens wordt er een oplossing geboden aan bedrijven die worden geconfronteerd met bepaalde kraptes op de arbeidsmarkt en op die manier een groeiend aantal knelpuntvacatures kunnen invullen. De projecten werden bijgevolg ontwikkeld vanuit twee invalshoeken: 



nieuwe kansen bieden aan werkzoekenden die omwille van een lager diploma, langere werkloosheidsduur of andere factoren (leeftijd, arbeidshandicap, exgedetineerde, allochtoon…) moeilijker aan een job geraken; herscholing en toeleiding naar knelpuntvacatures, waar de plaatsingskansen ook het hoogste zijn.

Deze initiatieven verhogen de evenredige arbeidsdeelname in de sector. Het gaat niet om een loutere continuering van bestaande initiatieven. De projecten volgen de evoluties op de arbeidsmarkt nauwgezet, zowel aan de kant van de kansengroepen als met betrekking tot de verwachtingen van bedrijven en worden regelmatig inhoudelijk vernieuwd. Ook de methodieken worden permanent geëvalueerd en bijgestuurd.

47

Resultaatsindicator De sector engageert zich om gedurende de periode van de sectorconvenant 1.150 werkzoekenden een opleiding aan te bieden en een gemiddelde plaatsingsgraad van 65% van deze werkzoekenden te realiseren. Hiervan zijn:    

10% 10% 60% 15%

ouder dan 50 jaar allochtoon maximaal HSO langdurig werkloos


Actie 2: Actie 3: Actie 4:

de sector zal haar aanbod aan opleidingstrajecten voor werkzoekenden, met bijzondere aandacht voor kansengroepen en knelpuntberoepen voortdurend evalueren, bijsturen en vernieuwen, rekening houdend met de evoluties op de arbeidsmarkt. in het bijzonder zullen de opleidingen van Cevora opengesteld worden voor ex-gedetineerden en arbeidsgehandicapten de sector wenst de mobiliteit van werkzoekenden over de regio’s te stimuleren via taalstages de performantie van werkzoekendenopleidingen zal verder verhoogd worden door: alternatieve leermethodieken, voortrajecten, differentiatie, …

Actie 1: de sector zal haar aanbod aan opleidingstrajecten voor werkzoekenden, met bijzondere aandacht voor kansengroepen en knelpuntberoepen voortdurend evalueren, bijsturen en vernieuwen, rekening houdend met de evoluties op de arbeidsmarkt. OMSCHRIJVING De werkzoekendenopleidingen beogen het aanleren van een beroep en duren 2 tot 6 maanden. Om de overgang tussen opleiding en tewerkstelling voor zowel de werkzoekende als het bedrijf vlotter te laten verlopen worden stages georganiseerd (van 3 tot 6 weken). Niet alle werkzoekenden hebben echter nood aan een langdurige beroepsopleiding. Vaak kan een korte, maar zeer specifieke bediendenopleiding volstaan om de kans op een job in een APCB-bedrijf te vergroten. De sociale partners hebben op die nood ingespeeld door werkzoekenden die ontslagen zijn uit een APCB-onderneming het recht te geven om tot 1 jaar na het ontslag deel te nemen aan korte bediendeopleidingen uit het Cevoraaanbod. Daarnaast zal Cevora vanaf 2016 experimenteren met verkorte trajecten voor werkzoekenden, maar met blijvende aandacht voor een werkervaring via de stages. Cevora zal werkzoekenden informeren over opportuniteiten op de arbeidsmarkt (en voorbereidende opleidingstrajecten) en dit via : -

wervende informatie over jobs met toekomst en de sectoren waarin ze voorkomen ; vertegenwoordiging op jobbeurzen & contactdagen daar waar mogelijk is.

48

Cevora zal telkens de toegankelijkheid van kansengroepen tot deze opleidingen in zijn rekruteringsmiddelen beklemtonen. BETROKKKEN PARTNERS VDAB, confederaties, (P)CVO’s,… TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING 1.150 werkzoekenden met 65 procent tewerkstellingsresultaat, hier van zijn:    

10% 10% 60% 15%

ouder dan 50 jaar allochtoon maximaal HSO langdurig werkloos

OPMERKING: een vergelijking met 2015 leert ons dat het vooropgesteld aantal werkzoekenden dat Cevora wenst te bereiken in 2016 het cijfer van 2015 evenaart. Hetzelfde geldt voor de verdeling over de doelgroepen. De organisatie van de werkzoekendenprojecten besteedt Cevora sinds 2015 uit aan onderaannemers. Er werd de keuze gemaakt om de langdurige projecten af te bouwen ten voordele van de korte trajecten voor onder andere jongerenprojecten.

Actie 2: in het bijzonder zullen de opleidingen van Cevora opengesteld worden voor ex-gedetineerden en arbeidsgehandicapten OMSCHRIJVING Voor een goede integratie van ex-gedetineerden in de samenleving is tewerkstelling in vele gevallen cruciaal. Deze integratie wordt voorbereid vanuit de gevangenis. De opleidingen van Cevora staan open voor gedetineerden, voor zoverre ze aansluitend aan deze opleiding beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en ze over de vereiste instapcompetenties beschikken. Met betrekking tot de arbeidsgehandicapten gaat bijzondere aandacht uit naar arbeiders uit APCB sectoren, die hun werk omwille van fysieke problemen niet meer aankunnen. Voor hen wordt de mogelijkheid gecreëerd om via de Cevora opleidingen zich bij te scholen voor een bediendefunctie. Dit komt tegemoet aan een behoefte in bijvoorbeeld de bouwsector, waar arbeiders met fysieke klachten kunnen omgeschoold worden naar bediendenfuncties (vb. assistent werfleider, technisch administratief bediende, bouwkundig tekenaar,…) BETROKKEN PARTNERS diverse diensten en experten TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE DOELSTELLING -

Het aanbod aan Cevora-opleidingen via diverse kanalen en netwerken kenbaar maken Extra kansen creëren voor risicogroepen en behouden van ervaring binnen de sector: 25 arbeidsgehandicapten

49

OPMERKING: enkel voor de werkzoekenden worden de gegevens in verband met een eventuele arbeidshandicap bijgehouden. Daarenboven zijn niet al de gegevens hieromtrent ter beschikking. In 2015 bereikte Cevora 15 personen met een arbeidshandicap. In 2016 wenst de sector dit aantal te verhogen met 10 deelnemers.

Actie 3: de sector wenst de mobiliteit van werkzoekenden over de regio’s te stimuleren via taalstages OMSCHRIJVING De sector wil de mobiliteit van werkzoekenden ondersteunen door het aanbieden van mogelijkheden van taalstages in samenwerking met VDAB, Bruxelles Formation en Forem. De sector is vragende partij om nauwer betrokken te worden in de samenwerking met VDAB. Op die manier beoogt de sector een optimalisering van het cijfer van de voorbije jaren. BETROKKEN PARTNERS VDAB, Bruxelles Formation, Forem TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING taalstages, 20 deelnemers OPMERKING: in 2015 werden er 16 taalstages georganiseerd in Wallonië. De sector wenst dit cijfer te optimaliseren in samenwerking met VDAB.

Actie 4: de performantie van werkzoekendenopleidingen zal verder verhoogd worden door: alternatieve leermethodieken, voortrajecten, differentiatie, … OMSCHRIJVING Een beroepsopleiding volgen heeft pas resultaat als er efficiënt en effectief geleerd wordt. Dit vereist van de docenten en Cevora een voortdurende bevraging en bijsturing en/of verbetering van de aanpak. Er wordt nagedacht over en/of gewerkt aan alternatieve leermethodieken, voortrajecten, differentiatie, aandacht voor ‘leren leren’, registratie van verworven competenties, alternerend leren-werken, … Een en ander mag echter niet tot gevolg hebben dat opleidingen ook meer en meer tijd vergen (want dit betekent derving van inkomen voor de werkzoekenden en een steeds grotere investering per werkzoekende in opleiding vanwege de sector). Daarom wordt enerzijds tevens onderzoek gedaan naar instapcompetenties (eindtermen van de opleiding die rekening houden met de opleiding die binnen het bedrijf gebeurt), die kunnen leiden tot kortere opleidingstrajecten en anderzijds een betere benutting van de mogelijkheden die een IBO statuut biedt. De implementatie van een gewijzigde aanpak dient tenslotte in overleg te gebeuren met de opleidingspartners.

50

BETROKKEN PARTNERS VDAB, experten, … TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING Een hogere klantentevredenheid zowel bij de werkzoekende als bedrijf, een meer efficiënte inzet van middelen. Dit kan in de evaluaties van de werkzoekendenopleidingen gemeten worden.

Prioriteit 8: Voor jonge werkzoekenden extra kansen creëren op tewerkstelling, dankzij aangepaste opleidingstrajecten. Motivatie De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt is voor een aantal jongeren problematisch. Wie niet snel aan de slag geraakt, komt veelal in een negatieve spiraal terecht. Onze samenleving kan zich dergelijke jeugdwerkloosheid niet veroorloven, noch sociaal noch economisch. De sociale partners en het bedrijfsleven kunnen van hun kant niet gevraagd worden om op een structurele wijze een soort van “bypass” te financieren tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Niettemin zijn ze wel bereid om concrete (tijdelijke) initiatieven te nemen specifiek gericht naar jongeren om extra kansen te creëren op een (versnelde) tewerkstelling van deze doelgroep.

Resultaatsindicator De sector ontwikkelt jaarlijks gemiddeld 10 specifieke jongerentrajecten, die tegemoet komen aan de specifieke realiteit van deze jongeren.


Actie 1: de sector zal een aantal opleidingstrajecten ontwikkelen die zich meer dan anderen richten naar jeugdige werklozen, met bijzondere aandacht voor kansengroepen. Deze opleidingen onderscheiden zich door een aangepaste bekendmaking en pedagogische aanpak OMSCHRIJVING Cevora zal enkele specifieke jongerentrajecten inrichten, het gaat over: -

Werkzoekendenopleidingen waar specifiek jongeren voor gerekruteerd worden. Het gaat over die opleidingen waar vooral jongeren voor in aanmerking komen. Denk

51

-

-

bijvoorbeeld aan de opleiding tot contactcenter medewerker, een baan waar doorgaans weinig ervaring voor vereist is, maar waar de jongere direct een aantal belangrijke arbeidsmarktcompetenties kan bijleren. Korte jongerentrajecten die zich vooral gericht zijn op kennismaking met de arbeidsmarkt, de verschillende sectoren en functies binnen het APCB. De jongere krijgt hier eveneens sollicitatietraining en aantal essentiële arbeidsmarktcompetenties aangeleerd. Na deze opleiding heeft de jongere zicht op een vervolgtraject (hetzij opleiding, hetzij werk). De bootcamps waar de jongere op erg korte termijn (2 weken) klaargestoomd wordt voor een bepaald beroep.

Deze opleidingen zullen prioritair ingericht worden in de grotere steden, waar jeugdwerkloosheid onder kansengroepen een groter probleem is. De communicatie van deze trajecten wordt aangepast aan de beoogde doelgroep. BETROKKEN PARTNERS VDAB, gespecialiseerde diensten en opleidingsorganisaties,… TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING Aantal jongerentrajecten: 10 groepen. OPMERKING: in 2014 werden er 5 jongerenprojecten opgezet. Voor de nieuwe convenant mikt de sector op een verdubbeling van deze inspanning.

Prioriteit 9: De bekendmaking van diverse acties bij de bedrijven (nog) verbeteren. Motivatie Het APCB is een zeer omvangrijke sector met 55.000 bedrijven (vooral kleine en middelgrote ondernemingen) en ongeveer 410.000 bedienden (25% werkt in ondernemingen die zijn gevestigd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, 58% in Vlaanderen en 16% in Wallonië). Persoonlijke contacten onderhouden met alle bedrijven is quasi onmogelijk. Desondanks wil de sector belangrijke extra inspanningen leveren om de diverse initiatieven nog beter bekend te maken bij haar doelpubliek. Het zijn immers dikwijls ook de minder georganiseerde bedrijven en zwakkere werknemers die de vele informatie rond steunmaatregelen niet opmerken. Een nog betere promotie van de dienstverlening van Cevora is bijgevolg belangrijk

Resultaatsindicator De sector verbindt zich ertoe jaarlijks 5.000 bedrijfscontacten te realiseren.

52


Actie 1: de sector zal extra inspanningen leveren om de diverse diensten van Cevora bekend te maken bij bedrijven, in het bijzonder via telefonische contacten en bedrijfsbezoeken De communicatie met bedrijven zal nog performanter gemaakt worden via: -

verbeterde website, o.a. met de creatie van ‘My Cevora’, een gepersonaliseerde, interactieve website nog bredere communicatie via emailing (“e-zines”) bedrijfsbezoeken

Er zal echter tevens een belangrijke extra inspanning geleverd worden met betrekking tot de bedrijfscontacten en -bezoeken door sectorconsulenten van Cevora en de partners (die in opdracht van Cevora bedrijfscontacten hebben in het kader van de organisatie van werknemersopleidingen en de begeleiding van werkzoekenden op de stageplaats). De sector zet ook sterk in op het bereik van de kleine KMO’s. Er wordt getracht elke week minstens 25 bezoeken in Vlaanderen te realiseren bij de kleine KMO’s (tot 4 werknemers) om bij hen het aanbod van Cevora bekend te maken. Daarnaast engageren de sociale partners zich om ook via eigen kanalen de diensten van Cevora bekend te maken bij hun leden. De bedoeling van een bedrijfscontact is een persoonlijk gesprek met een relevante bedrijfsverantwoordelijke, waarbij behoeften van bedrijven gematcht wordt aan de dienstverlening van Cevora. Dit gebeurt telefonisch en wanneer wenselijk via een bedrijfsbezoek. Geschat wordt dat de helft van de contacten aanleiding zullen geven tot een bedrijfsbezoek. BETROKKEN PARTNER Agentschappen en trajectbegeleiders TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING De diverse steunmaatregelen beter kenbaar maken bij bedrijven, aan de hand van jaarlijkse bezoeken:   

Projectleiders/sectorconsulenten Cevora : 600 contacten per jaar (Vlaanderen 350) Accountmanagers: 250 contacten per jaar (Vlaanderen 200) Bezoek kleine KMO’s: 1600 (Vlaanderen: 1000 bezoeken)

53

Prioriteit 10: Extra ondersteuning diversiteit Motivatie De toenemende diversiteit op de arbeidsmarkt is ongetwijfeld een opportuniteit maar ook een uitdaging voor ondernemingen en voor hun werknemers. Een goede aanpak maakt het mogelijk voor ondernemingen om maximaal de talenten te benutten van alle groepen op de arbeidsmarkt, met positieve effecten niet alleen voor deze bedrijven maar tevens voor de samenleving als geheel. Cevora zal een degelijke aanpak van diversiteit niet alleen in haar eigen organisatie en werking realiseren, maar tevens de ondernemingen van de sector hierbij ondersteunen.

Resultaatsindicator De sector engageert zich ertoe om jaarlijks 3.500 verhoogde premie-aanvragen voor 55plussers te behandelen.

Acties De sector engageert zich om de volgende concrete acties op te zetten om werk te maken van de gekozen prioriteiten: Actie 1: Actie 2: Actie 3:

ondersteunende initiatieven opzetten om in het bijzonder de inzetbaarheid van oudere werknemers te verhogen omgang met diversiteit als thema in het opleidingsaanbod van Cevora Cevora ombudsvrouw

Actie 1: ondersteunende initiatieven opzetten om inzetbaarheid van oudere werknemers te verhogen

in

het

bijzonder

de

De sector zal bijzondere aandacht hebben voor het creëren van kansen voor oudere werknemers om hun competenties aan te scherpen. Deze steun moet enerzijds oudere werkzoekenden wapenen bij hun zoektocht naar een passende job en anderzijds bij bedrijven een aantal mogelijke hinderpalen wegnemen bij indienstneming van ouderen. Deze actie omvat verschillende initiatieven: -

-

Het uitbetalen van verhoogde opleidingspremies aan ondernemingen voor opleidingen gevolgd door 55-plussers. Het uitbetalen van een verhoogde opleidingspremie voor oudere werknemers die op eigen initiatief een opleiding volgen. Een beperkt specifiek opleidingsaanbod gericht op 45-plussers. De aangeboden opleidingen zijn gericht op het ontwikkelen van bredere vaardigheden die onontbeerlijk zijn om als oudere werknemer te kunnen meedraaien, zoals geheugentraining, creatief problemen oplossen en positief omgaan met veranderingen Het organiseren van opleidingen (zoals bureautica- en informaticaopleidingen) die deze werknemers toelaten om nieuwe kennis op te doen of verouderde kennis bij te schaven. Op basis van de vastgestelde interesse vanwege oudere werknemers en een inhoudelijke analyse van de opleidingstrajecten worden heel wat thema’s uit

54

-

het bestaande aanbod als “aanrader voor ervaren medewerkers” in de kijker gezet en gepromoot. Het opleidingsadvies 50+, voor oudere werknemers waarbij een opleidingstraject met de werknemer wordt uitgestippeld Specifieke opleidingen ‘mijn leeftijd, mijn troef’, waar ouderen leren om hun leeftijd positief in te zetten, bijvoorbeeld tijdens een sollicitatiegesprek.

BETROKKEN PARTNERS experten TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING - Aantal verhoogde opleidingspremies: jaarlijks 3.500 OPMERKING: in de vorige convenant werd er gesproken over 5.000 verhoogde premies, dit cijfer ligt in 2016 beduidend lager omwille van een aantal aanpassingen in de voorwaarden voor het terugvorderen van een verhoogde opleidingspremie. De verhoogde tegemoetkoming zal in 2016 enkel uitbetaald worden aan 55-plussers (in het verleden was dit voor 50-plussers). - Specifiek opleidingsprogramma : 250 deelnemers OPMERKING: in 2014 namen 34 bedienden deel aan de opleiding ‘uw troeven als ervaren medewerker’. In 2016 en 2017 mikt de sector op een sterke toename van dit cijfer omwille van een uitbreiding van het aanbod, zowel sectoraal als transversaal. - Aantal thema’s uit het brede aanbod dat extra gepromoot wordt voor “ervaren medewerkers” : 30-tal OPMERKING: zie boven.

Actie 2: omgang met diversiteit als thema in het opleidingsaanbod van Cevora OMSCHRIJVING Omgaan met diversiteit betekent dat binnen bedrijven in de eerste plaats leidinggevenden over een aantal specifieke competenties dienen te beschikken. Cevora biedt daarom een aantal specifieke opleidingen als ‘leiden van een intercultureel team’ aan. BETROKKEN PARTNERS privé opleidingspartners, experten TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE JAARLIJKSE SECTORALE DOELSTELLING Deelnemers aan opleidingen met betrekking tot diversiteit: 50. OPMERKING: de sector optimaliseert het cijfer van de voorbije jaren.

55

Actie 4: Cevora ombudsvrouw OMSCHRIJVING Cevora beschikt over een ombudsvrouw waar alle klanten (werkzoekenden, werknemers en bedrijfsleiders) met klachten over de dienstverlening terecht kunnen. Deze mogelijkheid moet er onder andere toe bijdragen dat iedereen een correcte dienstverlening kan genieten, ongeacht de huidskleur, religie,… De ombudsvrouw kan eveneens op eigen initiatief de dienstverlening van Cevora aftoetsen aan een aantal waarden en principes. Zo werd in het verleden de vraag voorgelegd aan het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding met betrekking tot de organisatie (en promotie) van werkzoekendenopleidingen die zich exclusief richten tot jongeren (en waartoe andere leeftijdsgroepen geen toegang hebben). De sector zal de klachtenprocedure en de functie van de ombudsman in de Cevora werking blijven ondersteunen. In de communicatie van Cevora wordt meermaals de aandacht gevestigd op het bestaan van een klachtenprocedure en een ombudsvrouw, bijvoorbeeld in brochures met het opleidingsaanbod bij de informatie die cursisten naar aanleiding van een inschrijving voor een opleiding toegestuurd krijgen en op de Jobber en Cevora websites. Op basis van de analyse van klachten formuleert de ombudsvrouw ten behoeve van het management en directie verbetervoorstellen met betrekking tot de werking en klantvriendelijkheid van Cevora. BETROKKEN PARTNERS experten TIMING duurtijd van de convenant BEOOGDE SECTORALE DOELSTELLING Een gelijke behandeling van alle klanten.

56

Algemene bepalingen inzake financiering, beëindiging, wijziging, evaluatie, controle en toezicht van de overeenkomst

Financiering Tien procent van het in artikel 1 vermelde bedrag wordt uitbetaald in zoverre de resultaatsindicator per prioriteit is behaald. Als een indicator niet wordt behaald, wordt de tien procent a rato van het aantal behaalde prioriteiten uitbetaald.

Beëindiging - Het sectorconvenant wordt afgesloten voor een sectorconvenant kan niet stilzwijgend worden verlengd.

periode

van

2

jaar.

Het

- Het sectorconvenant eindigt hetzij bij het verstrijken van de looptijd, hetzij bij onderlinge overeenkomst tussen de partijen, hetzij door opzegging. De partijen kunnen op elk moment het sectorconvenant opzeggen, mits ze een opzegtermijn van 6 maanden in acht nemen. De kennisgeving van de opzegging gebeurt per aangetekende brief. De opzeggingstermijn begint te lopen vanaf de eerste werkdag na de kennisgeving. Het sectorconvenant kan door de Vlaamse Regering worden beëindigd zonder inachtname van een opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding als het algemeen belang dat in buitengewone omstandigheden vereist. Als bij de evaluatie door het departement Werk en Sociale Economie wordt vastgesteld dat de representatieve werkgeversen werknemersorganisaties op ernstige wijze tekortschieten in de verwezenlijking van de beoogde doelstellingen, kan de Vlaamse Regering het sectorconvenant eenzijdig beëindigen zonder opzegtermijn en zonder dat het aanleiding kan geven tot de betaling van een vergoeding.

Wijzigbaarheid - De Vlaamse Regering bepaalt na voorafgaand overleg tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners in het Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité, de wijze waarop bijsturingen of wijzigingen van het actieplan of van de verbintenissen in het sectorconvenant tijdens de looptijd worden doorgevoerd.

Evaluatie - Het departement Werk en Sociale Economie voorziet een sjabloon voor de inhoudelijke en financiële rapportage. Bij de opvolgingsmomenten en evaluaties wordt nagegaan of de aangegane verbintenissen ook effectief zijn bereikt.

Controle en toezicht - De sociaalrechtelijke inspecteurs van de administratie zijn belast met het toezicht op de naleving van de bepalingen van het decreet op de sectorconvenants en de uitvoeringsbesluiten ervan. De Vlaamse Regering kan in het geval van een vastgestelde inbreuk het sectorconvenant opschorten.

57

Opgemaakt in drie originele exemplaren te Brussel op………………………………………, waarvan elke partij een exemplaar ontvangt.

Namens de Vlaamse Regering,

Mevrouw Hilde CREVITS, Viceminister-president van de Vlaamse Regering en Vlaams minister van Onderwijs;

De heer Philippe MUYTERS, Vlaams minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport

Namens de sociale partners van de sector van het APCB,

58

met als vertegenwoordigers voor de werkgevers:

De heer Paul CLERINX, Directeur van de Dienst Beheer Bijzondere Paritaire Comités en andere paritaire aangelegenheden

59

met als vertegenwoordigers voor de werknemers:

De heer Erwin DE DEYN, Voorzitter BBTK;

De heer Jan MOENS, Nationaal sectoraal verantwoordelijke ACLVB;

De heer Jeroen VANDAMME, Nationaal secretaris LBC-NVK

60

19

Recommend Documents