5.
Úprava skončení pracovního poměru v České republice de lege ferenda V této části se budu krátce věnovat vládnímu návrhu zákoníku práce (dále
i „NZP“), který vláda předložila Poslanecké sněmovně České republiky 27. září 2005, přičemž jednotlivým poslancům byl rozeslán jako sněmovní tisk č. 1153 dne 30. září 2005,1 a to konkrétně navrhované úpravě skončení pracovního poměru dle návrhu tohoto zákona. Úprava skončení pracovního poměru v NZP je v podstatě převzata z dosavadního zákoníku práce, neboť tato úprava odpovídá mezinárodně uznávaným standardům,2 zejména Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 158/1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Úmluva zaměstnavatelům umožňuje použít výpovědní důvody pramenící z organizační povahy, důvody spočívající ve způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru a důvody spočívající v chování zaměstnance. I když je v ust. § 2 NZP vyjádřena dispozitivnost právních norem NZP, úprava skončení pracovního poměru je postavena na kogentních základech, tj. takových, od kterých se účastníci právních vztahů nemohou odchýlit. NZP oproti stávajícímu zákoníku práce koncentruje celou problematiku pracovního poměru vč. jeho skončení v jedné části.3 Na tomto místě se chci především zabývat rozdíly oproti stávající úpravě skončení pracovního poměru. NZP zachovává stejné způsoby rozvázání pracovního poměru jako stávající zákoník práce. Pracovní poměr je dle NZP možné rozvázat: •
dohodou,
•
výpovědí,
•
okamžitým zrušením nebo
•
zrušením ve zkušební době.
1
V době dokončení rigorózní práce byl nový zákoník práce Parlamentem ČR již přijat. Sněmovní tisk č. 1153 ze dne 30. 9. 2005, Vládní návrh na vydání zákoníku práce, str. 210 3 Srov. § 155 zákoníku práce – rozvázání pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní a matkou.
2
122
NZP nově váže konec pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti na uplynutí doby, na kterou bylo podle zákona o zaměstnanosti4 vydáno povolení k zaměstnání. Novou právní událostí způsobující zánik pracovního poměru je smrt zaměstnavatele – fyzické osoby, ovšem jen za předpokladu, že nedojde k pokračování živnosti podle ust. § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání. Dosud podle § 251a zákoníku práce smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby přechází práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jeho dědice. To však sebou přináší problémy pramenící zejména z délky a složitosti dědického řízení, zvláště v případě, kdy je dědictví předluženo. Proto se nově navrhuje, až na určitě výjimky,5 vázat na smrt zaměstnavatele skončení pracovního poměru se zaměstnanci. Jde ostatně i o to, sjednotit právní důsledky pro případ úmrtí zaměstnance a zaměstnavatele. Návrh nového zákoníku práce se opět vrací k přísnější regulaci skončení pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením. Rozvázání pracovního poměru s takovým zaměstnancem je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce. Dohoda o rozvázání pracovního poměru bude muset být nově vyhotovena v písemné podobě pod sankcí neplatnosti (stávající úprava počítá rovněž s obligatorní písemnou formou, ale absenci této formy nesankcionuje neplatností právního úkonu – jde o imperfektní právní normu, tedy normu bez sankce). Návrh nového zákoníku práce přiznává zaměstnancům a zaměstnavatelům v souladu s čl. 4 odst. 4 Evropské sociální charty možnost sjednat v jednotlivých pracovních smlouvách výpovědní dobu delší než stanoví NZP, tedy delší než dva měsíce. Výpovědní důvody jsou v NZP pro zaměstnavatele stanoveny opět kogentně. Nově došlo k rozdělení výpovědního důvodu dle stávajícího § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. Podle nového písm. d) v ust. § 52 NZP je dán 4
§ 89 až § 101 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Tyto výjimky jsou uvedeny v § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů. Zemře-li podnikatel, mohou až do skončení dědického řízení v provozování živnosti pokračovat např. dědicové ze zákona, pokud není dědiců ze závěti, dědicové ze závěti a pozůstalý manžel, i když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti atd. 5
123
výpovědní důvod, „nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice“. Tento nový výpovědní důvod je spojen s právem na výplatu odstupného dle § 67 odst. 1 NZP. Dosavadní první část výpovědního důvodu dle § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce byla v NZP přesunuta do ust. § 52 písm. e) a podle znění tohoto výpovědního důvodu může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci“. V tomto případě však již zaměstnanec nemá nárok na výplatu odstupného. V NZP je dosavadní výpovědní důvod dle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce vyjádřen jiným způsobem v ust. § 52 písm. g) a místo současného termínu „závažné porušení pracovní kázně“ (resp. „soustavné méně závažné porušování pracovní kázně“), který je dle odůvodnění k NZP spíše vlastní služebněprávním vztahům, nikoli soukromoprávním, jej vláda jako navrhovatel zákona váže na „závažné porušení povinnosti (resp. „soustavné méně závažné porušování povinnosti“) vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Pramení z toho, že navrhovatel v návrhu nového zákoníku práce klade větší důraz na soukromoprávní povahu pracovního poměru. Nikoli každé závažné porušení nebo nesplnění povinnosti stanovené právním předpisem totiž lze kvalifikovat jako porušení pracovní kázně, proto NZP umožní zaměstnavatelům snadněji propustit zaměstnance, kteří neplní své pracovní povinnosti. Na druhou stranu je možné navrhovateli zákona oponovat, neboť dodržování pracovní kázeň je důležitým znakem i soukromoprávních pracovních poměrů, neboť zaměstnanec, který koná závislou práci ve vztahu ke svému zaměstnavateli, je povinen plnit pokyny nadřízeného (viz také ust. § 73 odst. 1 písm. a/ zákoníku práce), a proto je možné ve vztahu mezi zaměstnancem a
124
zaměstnavatelem za určitých okolností hovořit o porušení pracovní kázně. Přesto se domnívám, že nová úprava § 52 písm. g) NZP v sobě zahrnuje i dnešní výpovědní důvod pro porušení pracovní kázně. Navrhuje se, aby výpověď, kterou dává zaměstnavatel zaměstnanci nebyla nově vázána na podmínku, že zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě výkonu práce, ani v místě jeho bydliště nebo aby zaměstnavatel zkoumal, zda-li je zaměstnanec ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci. Zaměstnavatel oproti stávající úpravě nebude muset zajistit vhodné zaměstnání osamělému rodiči pečujícímu o dítě mladší 15 let a osobě se zdravotním postižením, která není zabezpečena důchodem, byť ji propouští pro nadbytečnost, a dále zaměstnanci, který je propuštěn pro ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti. Definice tzv. ochranné doby, tj. doby, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, se zpřesňuje tak, že do této doby nelze započíst dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, pokud tato vznikla jako bezprostřední následek nejen opilosti, ale i zneužití jiných návykových látek. Při vymezení ochranné doby navrhovatel rovněž reagoval na novou úpravu branné povinnosti a na zrušení civilní služby. Výjimka ze zákazu výpovědi se oproti dosavadnímu § 49 písm. a) zákoníku práce nevztahuje na případy organizační změny spočívající v přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje jen v mezích místa (míst) výkonu práce, kde má být práce zaměstnancem podle pracovní smlouvy
vykonávána.
V případě
takového
přemístění
tedy
nesmí
dát
zaměstnavatel zaměstnanci v ochranné době výpověď (pouze však v ochranné době – toto ustanovení se netýká výpovědi dle § 52 písm. b) NZP při přemístění zaměstnavatele či jeho části). K této úpravě došlo s ohledem na znění zprávy o plnění Evropské sociální charty Českou republikou. Podle závěru zprávy Evropského výboru pro sociální práva nelze přemístění zaměstnavatele považovat za ukončení jeho činnosti a těmito důvody nelze ospravedlnit
propuštění
zaměstnankyně (zaměstnance) během mateřské nebo rodičovské dovolené.
125
Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zůstávají prakticky stejné, jen s tím rozdílem, že místo porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnancovo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnanci, který okamžitě zruší pracovní poměr pro nevyplacení mzdy do 15 dnů od pravidelného termínu splatnosti, nově bude příslušet odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Naproti tomu zaměstnanec, který okamžitě zruší pracovní poměr z důvodu svého zdravotního stavu (obdoba dnešního ust. § 54 odst. 1 písm. a/ zákoníku práce), nebude mít nárok ani na odstupné, ani na náhradu mzdy za výpovědní dobu tak, jak to upravuje současný zákoník práce v § 54 odst. 3. NZP nově výslovně stanoví, že zaměstnanci nemůže být dána výpověď, ani s ním nemůže být okamžitě zrušen pracovní poměr v souvislosti s porušením režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle nového zákona o nemocenském pojištění. Oproti stávajícímu zákoníku práce se prodlužuje subjektivní lhůta, ve které může zaměstnanec i zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Subjektivní lhůta se oběma prodlužuje z jednoho měsíce na dva, jednoroční objektivní lhůta zůstává zachována. Prodloužení subjektivní lhůty je zřejmě vázáno na požadavek zákona, aby okamžité zrušení pracovního poměru bylo obdobně jako výpověď učiněno písemně, skutkově jednoznačně vymezen důvod, který nesmí být dodatečně měněn a ve stanovené době bylo i doručeno druhému účastníku pracovněprávního vztahu. V NZP je v ust. § 65 výslovně uvedeno to, co již v praxi fungovalo a funguje dle stávajícího zákoníku práce: pracovní poměr sjednaný na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby, které NZP připouští. V NZP je zachován dnes již tradiční princip úpravy pracovního poměru na dobu určitou - jestliže zaměstnanec po uplynutí doby, na kterou byl sjednán jeho pracovní poměr, pracuje s vědomím zaměstnavatele dále, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
126
Jak jsem se již zmínil, odstupné dle NZP nově náleží i zaměstnanci propuštěnému podle § 52 písm. d) NZP ze zdravotních důvodů.6 Výše odstupného se zvyšuje na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku7 bez ohledu na znění kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu, přičemž průměrný měsíční výdělek se nově bude zjišťovat podle NZP. Úprava neplatného rozvázání pracovního poměru vychází ze současného zákoníku práce, ale vypouští tzv. moderační právo soudu, podle kterého přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, soud může povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popř. ji zaměstnanci vůbec nepřiznat. Obdobně rozvázal-li zaměstnanec neplatně pracovní poměr, NZP neomezuje zaměstnavatele v jeho nároku na náhradu škody tak, jako je tomu doposud.8 Rovněž úprava odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance je upravena podobně jako dnes, pouze v NZP došlo k zpřesnění některých ustanovení (např. kdo vedoucí zaměstnance odvolává). Institut konkurenční doložky, který úzce souvisí se skončením pracovního poměru, se nově navrhuje umístit v části třinácté NZP („Společná ustanovení“). V podstatě vychází s drobnými změnami z dosavadního zákoníku práce. Jednou z těchto změn je jiné označení peněžité sankce, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek z konkurenční doložky poruší. V případě takového porušení své povinnosti zaměstnanec bude dle NZP a v souladu s ostatními soukromoprávními kodexy povinen zaměstnavateli zaplatit smluvní pokutu, nikoli peněžitou částku jako podle dosavadního zákoníku práce. V případě, že zaměstnanec svůj závazek nevykonávat po dobu jednoho roku od ukončení pracovního poměru výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo by vůči němu měla soutěžní povahu, dodrží, má nárok na předem sjednané přiměřené peněžité vyrovnání od 6
Podle současného zákoníku práce lze odstupné pro zaměstnance propuštěné ze zdravotních důvodů podle § 46 odst. 1 písm. d) zákoníku práce sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Nárok na odstupné však tomuto zaměstnanci přímo ze zákona nevzniká. 7 Jde o návrat k právnímu stavu, který platil do 31. 5. 1994. 8 Podle § 62 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavateli přísluší náhrada škody za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu nejdéle za jeden měsíc.
127
zaměstnavatele, které však musí být nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za každý měsíc plnění závazku. Nadále však navrhovatel zákona v textu NZP nezohledňuje absurdnosti, ke kterým může docházet, např. případ, kdy zaměstnavatel bude muset hradit vysoké peněžité vyrovnání zaměstnanci, který bude propuštěn z pracovního poměru pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nebo se kterým bude pracovní poměr zrušen okamžitě. Do společných ustanoveních NZP se navrhuje umístit úpravu týkající se potvrzení o zaměstnání (zápočtového listu), která je dosud upravena v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony. Z důvodu ochrany soukromí zaměstnance se napříště navrhuje oddělit údaje o průměrném výdělku zaměstnance ze zápočtového listu do samostatného potvrzení. Nový zákoník práce vybízí k řadě vzrušujících debat a není se čemu divit. Rozhodně by se nemělo jednat o normu určité části politické reprezentace tak, jak se mi to jeví dnes. Ohledně přijetí nového zákoníku práce, který by se měl stát stabilní normou na dlouhá léta, by měla panovat shoda napříč politickým spektrem, abychom nebyli svědky rušení či změn ještě neúčinného zákona, když se změní poměr sil v parlamentu. Tolik proklamovaná liberalizace nového zákoníku práce se rozhodně v oblasti skončení pracovního poměru výrazně neprojevila. Snad jedinou vlaštovkou v tomto směru bylo zrušení tzv. nabídkové povinnosti dle § 46 odst. 2 zákoníku práce jako hmotněprávní podmínky platné výpovědi.
128
