15

Brief aan de leden T.a.v. het college

informatiecentrum tel.

uw kenmerk

(070) 373 8021

bijlage(n)

1

betreft

ons kenmerk

datum

Praktijkgids regionalisering brandweer

ECCVA/U200901246

2 juli 2009

Lbr: 09/086 CvA/LOGA 09/15

Samenvatting

Bij de vorming van een veiligheidsregio kunnen gemeenten ervoor kiezen om het brandweerpersoneel in regionale dienst aan te stellen. Deze ledenbrief is bedoeld voor die gemeenten en regio’s waar de overgang van brandweerpersoneel nog gaat plaatsvinden. De ledenbrief bevat praktijkvoorbeelden en tips als het gaat het om de arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke vormgeving van die overgang. Ook bevat de ledenbrief een overzicht van sociale plannen zoals die in een aantal veiligheidsregio’s voor de overgang van brandweerpersoneel zijn afgesloten. Daarnaast wil het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG met dit overzicht aan sociale plannen een bijdrage leveren aan het beperken van de mogelijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen brandweerkorpsen.

Betreft Datum 2 juli 2009

03

-

Aan de leden

informatiecentrum tel.

uw kenmerk

(070) 373 8021

bijlage(n)

1

betreft

ons kenmerk

datum

Praktijkgids regionalisering brandweer

ECCVA/U200901246

2 juli 2009

Lbr: 09/086 CvA/LOGA 09/15

Geacht college en gemeenteraad, Het proces van de vorming van veiligheidsregio’s is al enige tijd gaande. Bij de vorming van een veiligheidsregio kunnen de deelnemende gemeenten ervoor kiezen om het brandweerpersoneel aan te stellen in regionale dienst. Deze ledenbrief is bedoeld voor die gemeenten en regio’s waar de overgang van brandweerpersoneel nog gaat plaatsvinden. De ledenbrief heeft twee doelstellingen. 1. De ledenbrief bevat praktijkvoorbeelden en tips als het gaat om de arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke vormgeving van de overgang van gemeentelijk naar regionaal werkgeverschap. Gemeenten en regio’s kunnen verschillende keuzes maken ten aanzien van doelstellingen, organisatorische en bestuurlijk vormgeving van regiovorming1. Gekoppeld aan deze keuzes komen de arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke vraagstukken op tafel. Worden de arbeidsvoorwaarden van de centrumgemeente(n) gevolgd of stelt de regio een eigen arbeidsvoorwaardenpakket op? Gaat alleen brandweerpersoneel over naar de regio, of ook personeel werkzaam op andere beleidsterreinen? Deze praktijkgids geeft een beeld van de antwoorden (in de vorm van sociale plannen) die een aantal veiligheidsregio’s voor de overgang van brandweerpersoneel heeft geformuleerd. 2.Het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG en de Nederlandse Vereniging voor 1

Zie de VNG Publicatie Samenwerking tussen gemeenten op basis van de Wgr (december 2007). Veiligheidsregio’s zijn gemeenschappelijke regelingen. Of overgang van personeel mogelijk is, is afhankelijk van de vorm van de gemeenschappelijke regeling. Zie hiervoor ook onze ledenbrief over gemeentelijke samenwerking en detachering uit 2005, kenmerk MARZ/CvA/U200514860, Lbr 05/61.


04

Brandweerzorg en Rampenbestrijding (NVBR) vinden het onwenselijk dat er al te grote verschillen ontstaan tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten van brandweerkorpsen. Een algemeen uitgangspunt is om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen werkgevers in dezelfde sector binnen redelijke grenzen te houden. Dat geldt ook voor brandweerkorpsen. Bij de overgang van het werkgeverschap van gemeenten naar veiligheidsregio’s is niet meer automatisch sprake van één arbeidsvoorwaardenregeling. De overgang leidt dus tot een nieuw vraagstuk ten aanzien van de binding van veiligheidsregio’s aan de CAR-UWO (zie ook Tot slot). De praktijkervaringen die worden gebruikt in deze ledenbrief volgen uit een inventarisatie van sociale plannen voor de brandweer die zijn gemaakt in het kader van de overgang van werkgeverschap van gemeente(n) naar veiligheidsregio’s. De inventarisatie is uitgevoerd door de NVBR en het CvA. De sociale plannen zoals die zijn weergegeven in deze ledenbrief zijn het resultaat van overleg tussen sociale partners in de diverse regio’s. De sociale plannen vertegenwoordigen dus niet de mening of visie van het College voor Arbeidszaken. Resultaat van de inventarisatie In een aantal regio’s heeft de overgang van personeel van gemeenten naar regio al plaatsgevonden (inventarisatie medio mei 2009). Het gaat daarbij om Amsterdam-Amstelland, Rotterdam-Rijnmond, Kennemerland, Gooi –en Vechtstreek, Zuid Limburg, Flevoland, Zuidoost Brabant en (zeer recent) de Veiligheidsregio Limburg2. Op Zuidoost Brabant en Limburg-Noord na hebben de deelnemende gemeenten ervoor gekozen om het beroeps -en vrijwilligerskorps van de deelnemende gemeenten onder te brengen bij de veiligheidsregio. Het werkgeverschap van de brandweer is daarbij overgegaan van de gemeenten naar de veiligheidsregio. Om de overgang van werkgeverschap van gemeente naar de veiligheidsregio te begeleiden zijn in elke regio sociale plannen afgesloten. Daarbij zijn afspraken gemaakt over plaatsing in de nieuwe organisatie, de arbeidsvoorwaardelijke overgang en de positie van vrijwilligers. In bijgevoegd overzicht zijn de hoofdpunten van de sociale plannen weergegeven. Wij noemen hier de belangrijkste thema’s. Betrokkenheid van OR en GO bij regiovorming Afhankelijk van de mate waarin de regiovorming vorm krijgt dienen zowel de ondernemingsraad (OR) als het Georganiseerd Overleg (GO) betrokken te worden bij de regiovorming. Indien bij de regiovorming ook sprake is van overgang van personeel van gemeente naar regio dienen zowel de OR als het GO te worden betrokken. De OR dient op grond van artikel 25 van de WOR een adviesaanvraag te ontvangen in verband met een belangrijke wijziging van de organisatie. Eén van de onderdelen van het advies van de OR heeft betrekking op de wijze waarop de gevolgen van de regiovorming voor het personeel worden opgevangen. Over die gevolgen overleggen gemeenten met de vakorganisaties verenigd in het GO. Zonder aanvullende afspraken zou, in het kader van de regiovorming, dit overlegtraject 2

Het sociaal plan van de Veiligheidsregio Limburg-Noord is niet meegenomen in het overzicht en analyse van sociale

plannen.


05

tegelijkertijd in de verschillende gemeenten moeten plaatsvinden. Om het overleg met de respectievelijke OR’en en GO’en inhoudelijk en organisatorisch soepel te laten verlopen, adviseren wij de oprichting van een Bijzondere Ondernemings Raad (BOR) en/of een Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO). De BOR bestaat uit vertegenwoordigers van de respectieve OR’en van gemeenten. Het bestuur van de veiligheidsregio treedt op als bestuurder in de zin van de WOR. Bij de BGO geldt hetzelfde, al zal het hier in de praktijk veelal om dezelfde vakorganisaties gaan. Om discussies tussen de OR’en en de BOR te voorkomen is een heldere omschrijving van de taken en bevoegdheden van de BOR van wezenlijk belang. Dit geldt uiteraard ook voor de relatie GO ‘en BGO. Op de VNG website is als voorbeeld het convenant opgenomen dat de taakverdeling regelt tussen de BOR en BGO van de regio Gooi- en Vechtstreek. Op de website van de regio Gooi –en Vechtstreek is uitgebreide documentatie te vinden over het medezeggenschaps –en overlegtraject zoals dat gevolgd kan worden. Zie hiervoor http://www.vrgooienvechtstreek.nl/index.php/regionalisering-brandweer. Welke rechtspositie is van toepassing? Een aantal korpsen (Gooi& Vecht, Zuid Limburg, Zuidoost Brabant, Flevoland) heeft een eigen rechtspositieregeling die gebaseerd is op de CAR-UWO. Andere regionale korpsen hanteren de rechtspositieregeling van de betreffende centrumgemeente (Amsterdam, Rotterdam, Haarlem). In de praktijk volgen alle korpsen dus de CAR-UWO. ·. Het volgen van de CAR-UWO is iets anders dan een formele aansluiting bij de CAR-UWO. Gemeenten zijn op grond van VNG statuten verplicht de afspraken uit het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA), vastgelegd in de CAR-UWO, toe te passen. Gemeenschappelijke regelingen, en dus ook veiligheidsregio’s, zijn weliswaar vormgegeven op basis van verlengd lokaal bestuur, maar vormen aparte zelfstandige rechtspersonen. Alleen als de regio een openbaar lichaam heeft ingesteld, kan ze ook personeel in dienst nemen. Bij de instelling van het openbaar lichaam en de indienstname van personeel dient een keuze te worden gemaakt over het al niet van toepassing verklaren van de CAR-UWO. Bij een formele aansluiting (vormgegeven door een aansluitingsovereenkomst) van de veiligheidsregio bij de VNG verplicht de regio zich om wijzigingen in de CAR-UWO door te voeren en toe te passen in de rechtspositieregeling van de regio 3. Wanneer de gemeenschappelijke regeling in de statuten vastlegt dat de CAR-UWO wordt gevolgd, kan de regio (in theorie) bij iedere wijziging van de CAR-UWO opnieuw de keuze maken om deze wijziging te volgen of niet. Werkgeverschap en plaatsingsregels De overgang van het werkgeverschap van gemeente naar veiligheidsregio gaat gepaard met formeel ontslag bij de ‘oude organisatie’ en een nieuwe aanstelling in de nieuwe organisatie. In de genoemde sociale plannen is vastgelegd dat dienstjaren en dergelijke worden meegenomen, waarbij in een individueel overgangsdocument is vastgelegd welke rechten en 3

Ook als de regio een aansluitingsovereenkomst met de VNG heeft dient de regio expliciet te besluiten tot het toepassen van de CAR UWO en het overnemen van wijzigingen daarin. Als de Veiligheidsregio een eigen rechtspositieregeling heeft dient deze ook te worden herschreven in de Gemeenschappelijk Regeling (GR) –vorm (dus “gemeente” vervangen door “naam GR”.)


06

arbeidsvoorwaarden worden meegenomen naar de nieuwe organisatie. Alle sociale plannen, met uitzondering van die van Rotterdam-Rijnmond, bevatten afspraken over plaatsing in de nieuwe organisatie. Vaak is daarbij ‘mens volgt werk’ als uitgangspunt gekozen. Daarbij geldt de afspraak dat bij medewerkers in functies waarin niets of weinig verandert één op één plaatsing plaatsvindt. In Gooi en Vechtstreek, Kennemerland en Zuid-Limburg is daarnaast vastgelegd dat vanaf een bepaalde schaal en/of in het geval van leidinggevende functies plaatsing op basis van selectie plaatsvindt. Rotterdam-Rijnmond kent geen plaatsingsprocedure maar enkel een bepaling over de één op één overgang van gemeente naar veiligheidsregio. Afspraken over arbeidsvoorwaarden: Salarisgaranties en arbeidstijden Alle sociale plannen bevatten afspraken over salarisgaranties. Salarisgaranties hebben tot doel de negatieve salarisconsequenties van de overgang van gemeente naar veiligheidsregio op te vangen. In zijn algemeenheid spelen drie elementen een rol bij salarisgaranties: 1. Breed of smal? Een salarisgarantie kan betrekking hebben op het hele pakket aan arbeidsvoorwaarden of op onderdelen (bijvoorbeeld alleen bruto salaris) ervan; 2. Collectief of individueel? Een salarisgarantie kan collectief gelden (voor alle medewerkers waarop nu regeling x van toepassing blijft deze regeling van kracht) of op individueel niveau; 3. De factor tijd. Een salarisgarantie kan in de tijd beperkt zijn (aflopend, afbouw) of niet. De vormgeving van de salarisafspraken verschilt in de sociale plannen. Rotterdam-Rijnmond kent een salarisgarantie in de vorm van een pakketvergelijking en op basis daarvan een eventuele persoonsgebonden salarisgarantie 4. Amsterdam-Amstelland kent een garantie met betrekking tot salarisschaal, periodiek, persoonsgebonden toelagen en functiegebonden toelagen. In Kennemerland is een salarisgarantie op individueel niveau afgesproken die betrekking heeft op het geheel aan arbeidsvoorwaarden (salaris, ORT, verlof,woon/werkverkeer etc.). Gooi & Vechtstreek kent een bruto salarisgarantie (salaris plus eventuele persoonlijke toeslag), met specifieke afspraken voor verschillende gemeentelijke korpsen waar op een bepaald onderdeel van het arbeidsvoorwaardenpakket (bijvoorbeeld reiskosten of piketvergoeding) een nadeel aan de orde is. Zuid-Limburg kent een algemene bruto salarisgarantie en aflopende compensatie (3 jaar) voor de situatie dat een medewerker wordt geplaatst in een functie zonder functiegebonden toelagen, terwijl hij in de ‘oude organisatie’ wel een functiegebonden toelage had. Flevoland kent een garantie ten aanzien van salarisaanspraken, verlof, ADV en standplaats (tenzij bedrijfsbelang overplaatsing noodzakelijk maakt). Zuidoost Brabant kent eenzelfde garantie als Flevoland en een specifieke bepaling bij plaatsing in een functie met een lager schaalniveau. Naast de genoemde salarisgaranties kent een aantal sociale plannen specifieke afspraken over

4

Sociale plannen bij de VRR hebben een looptijd van 5 jaar.


07

harmonisatie en/of overgang van duikers-en instructeurstoeslagen, onregelmatigheidstoeslagen, verschuivingsvergoedingen en andere specifieke vergoedingen/toeslagen. Over arbeidstijden zijn in de sociale plannen geen afspraken gemaakt. In het merendeel van de korpsen wordt gewerkt met een 24-uursdienst voor beroepspersoneel. Afspraken over arbeidsvoorwaarden: overgangsrecht FLO, tweede loopbaanbeleid In een enkel sociaal plan is vastgelegd hoe om te gaan met FLO overgangsrechten in relatie tot de uitdiensttreding bij de gemeente en de indiensttreding bij de veiligheidsregio. . Uitgangspunt daarbij is dat de medewerker met FLO overgangsrechten geen nadeel ondervindt van de overgang. Gooi & Vechtstreek heeft expliciet vastgelegd dat medewerkers met bestaande FLO overgangsrechten die rechten behouden. Tegelijkertijd kent het sociaal plan van Gooi- & Vechtstreek de bepaling dat, met uitzondering van de 24 uursdienst Hilversum, geen nieuwe bezwarende functies worden aangewezen. Ook Kennemerland en Rotterdam-Rijnmond hebben expliciet vastgelegd dat, vanwege de overgang van werkgever, het FLO overgangsrecht doorloopt. In maart 2009 heeft het LOGA aangegeven dat in het geval van regionalisering afkoop van de werkgeversbijdragen levensloop en extra pensioen niet nodig is als het FLO overgangsrecht uit de CAR-UWO bij de regio wordt voortgezet 5. Wel is en blijft het raadzaam om de afspraken over het FLO overgangsrecht expliciet vast te leggen in de sociale plannen, overgangsconvenanten of andere documenten. Datzelfde geldt voor afspraken tussen gemeente(n) en veiligheidsregio over de financiering van het FLO overgangsrecht. In de sociale plannen van Zuidoost Brabant en Flevoland is ook vastgelegd dat bestaande afspraken over herplaatsingsmogelijkheden (tussen medewerker en gemeente) in het kader van het tweede loopbaanbeleid gevolgd worden. Afspraken over arbeidsvoorwaarden: functiewaardering Kennemerland heeft vastgelegd dat alle functies in de veiligheidsregio na overgang opnieuw worden gewaardeerd. Gezien de verschillen in functiewaarderingssystemen tussen gemeenten adviseert de VNG expliciet vast te leggen welk systeem van functiewaardering wordt toegepast in de veiligheidsregio. Dat kan bij de start van de veiligheidsregio in het sociaal plan worden vastgelegd, maar moet idealiter voor de toekomst ook in andere documenten worden vastgelegd, bijvoorbeeld in de rechtspositieregeling van de veiligheidsregio. Overigens ontwikkelt de VNG momenteel een landelijk systeem van functiewaardering. Gemeenten hebben de mogelijkheid hierbij aan te sluiten. Dit geldt ook voor de veiligheidsregio’s. Voor de actuele stand van zaken verwijzen we naar de VNG website.

Afspraken over de positie van vrijwilligers In de sociale plannen wordt ook stil gestaan bij de positie van vrijwilligers. Amsterdam-Amstelland

5

Zie VNG Ledenbrief 09/034 FLO overgangsrecht levensloopbijdrage en inkoop OP bij ontslag bij regionalisering, maart 2009


08

hanteert een salarisgarantie op basis van de vaste jaarvergoeding en de variabele uren– en piketvergoeding. De garantie bestaat eruit dat het nadeel ten opzichte van de ‘oude regeling’ 100% wordt vergoed. In 2009 vindt een evaluatie plaats van de ‘nieuwe regeling’ plaats. In de evaluatie wordt gekeken naar de veranderingen in jaarvergoeding e.d. in relatie tot de soort en het aantal gewerkte uren. Mocht blijken dat er sprake is van een onredelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden, dan zullen deze worden gerepareerd. Ook Rotterdam-Rijnmond, Gooi & Vechtstreek en Kennemerland kennen specifieke afspraken voor vrijwilligers. In Rotterdam-Rijnmond wordt expliciet verwezen naar Hoofdstuk 19 van de CARUWO. Gooi & Vechtstreek en Kennemerland kennen de meest uitgebreide afspraken voor vrijwilligers. Gooi en Vechtstreek baseert de afspraken eveneens op Hoofdstuk 19 van de CAR-UWO. Op basis van een inventarisatie van bestaande vergoedingen kent het sociaal plan harmonisatieafspraken voor de vrijwilligers in de verschillende gemeentelijke korpsen verschillend uitpakken. Zo worden de verschillen in piketvergoeding voor een aantal korpsen afgekocht en geldt bij een andere vergoeding (de zogenaamde “kop op de piketvergoeding”) een geleidelijke afbouw. Het sociaal plan van Kennemerland is ook gericht op harmonisatie en het geleidelijk op één lijn brengen van de verschillende vrijwilligersvergoedingen (uitruk, piket, kazernering, oefen, opleiding). In de genoemde sociale plannen is soms expliciet vastgelegd dat ook voor de vrijwilligers de CARUWO wordt gevolgd. De VNG adviseert expliciet vast te leggen dat H 19 CAR-UWO wordt toegepast. Recent (juni 2009) is er een akkoord bereikt om dit hoofdstuk over vrijwilligersregelingen herzien. Dit gemoderniseerde hoofdstuk 19 biedt een het arbeidsvoorwaardenpakket dat de basis vormt voor het geharmoniseerde arbeidsvoorwaardenpakket in de regio. Overige afspraken Het sociaal plan van Kennemerland kent voor beroepsbrandweer een reservering van 2% van de loonsom voor opleiding, training en vorming, bovenop reguliere opleidingen en opleidingen in het kader van de tweede loopbaan. Daarnaast is voor beroeps en vrijwillige brandweer budget en tijd vastgelegd voor teambuildingsactiviteiten. Tot slot Een overzicht van de genoemde sociale plannen is bijgevoegd in bijlage 1. De volledige sociale plannen zijn te vinden op de VNG website, beleidsveld Arbeidsvoorwaarden en Personeelsbeleid, doorklikken op Brandweer en Ambulancepersoneel en dan doorklikken naar In de praktijk. Zie http://www.vng.nl/smartsite.dws?ch=,DEF/\'&id=70741&spid=1 .Dit overzicht wordt regelmatig geactualiseerd. De VNG zal, in overleg met de NVBR en het Veiligheidsberaad, de vorming van veiligheidsregio’s en de eventuele overgang van brandweerpersoneel van gemeenten naar veiligheidsregio verder begeleiden en ondersteunen. Een belangrijke doelstelling daarbij is dat er geen (al te grote) concurrentie op arbeidsvoorwaarden binnen de brandweersector ontstaat. Kiest een


09

veiligheidsregio ervoor om de CAR-UWO te volgen zonder dat er sprake is van een formele aansluitingsovereenkomst dan is het mogelijk dat de ene wijziging wel en de andere niet gevolgd wordt. Niet uit te sluiten is dat daarmee in het GO van de veiligheidsregio discussie ontstaat over het al dan niet volgen van wijzigingen in CAR-UWO. Dit brengt in uiterste instantie het risico van concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen brandweerkorpsen met zich mee. Het CvA rekent het dan ook tot haar verantwoordelijkheid om helderheid te krijgen over waar de werkgeversverantwoordelijkheid ligt in het brandweerveld en hoe de binding aan landelijke arbeidsvoorwaardelijke afspraken wordt georganiseerd. Over de voortgang hiervan houden we gemeenten en veiligheidsregio’s op de hoogte. Hoogachtend, College voor Arbeidszaken van de VNG

J. Schirmbeck, secretaris Deze ledenbrief staat ook op www.vng.nl onder brieven.


10

15

Recommend Documents