1.5. Vezetéspszichológia Vezetés A vezetés a képesség és az akarat, amely közös célra sorakoztatja fel az embereket és az a jellem, ami bizalmat sugall: − képesség − veleszületett adottság, amit fejleszteni kell, és képesség lesz belőle − akarat − közös cél − meg kell találni, hogy mi a megfelelő mindenkinek − a cél integrálja a gondolkodást
A vezetés négy dilemmája 1. Kiket ruházzon fel hatalommal? − a döntés kooperatív hatalom 2. Milyen módon helyezzük a vezetőket tisztségükbe? − törvény szabályozta módon − választás (pl. politika): közvetlen vagy közvetett − kinevezés határozott vagy határozatlan időre − pályázat útján 3. Hogyan szabályozzuk a hatalom gyakorlását? − kikkel veszi körül magát 4. Hogyan ellenőrizzük a hatalmon lévőket? − ha túl operatívan ellenőrzünk képtelen lesz dolgozni − ha elhanyagoljuk az ellenőrzést, nem tudjuk szabályozni − az okos vezető igényli az ellenőrzést, a butábbat idegesíti
Az élvezetes és sikeres vezetői munka területei 1. irány − annak a vezetőnek aki pl. csak a pénzért dolgozik, annak mindegy, hogy mi történik az emberekkel − az irányt a vezetőnek sugároznia kell 2. öröm → szeretnie kell azt, amit csinál, mert emberek sorsa felett dönt 3. eredményesség → etikus magatartással kell elérni 4. érvényesítési lehetőség → ha nincs cél, akkor leépül
A vezetés feltételei 1. idő, energia 2. személyes értékek → teljesítményképes ember 3. célok, utak → középutat választani
A menedzsernek tudnia kell − gyors és eredményes döntés − alkotóképesség fejlesztése − a kreativitás alapja: nyitottság − merjünk szabadon gondolkodni − csoportos terápia − személyes tekintély és nem hatalom szükséges − élethosszig tartó tanulás (Life Long Learn) − saját szakmai fejlődés − mozgósító erő (alkotás → megvalósítás → eredmény) − menedzseri egyensúly (elégedettség – elégedetlenség)
A vezetés emberi tényezői 1. A vezető arculata − mindig természetesen kell viselkednie − szaktudás − feladatismeret → a követelménytámasztás alapja − ellenőrzési mód (lehet durva, agresszív, félelemkeltő) − konfliktusvállalás, konfliktuskezelés − követelésmód (reális feladatok reális határidővel) − teljesítményértékelés (pontos feladatkiadás, körülmények figyelembevétele) − következetesség 2. A vezető tulajdonságai − szereti-e a vezető a nála kreatívabb, nagyobb tudású embereket − mennyire érzékeny az egyéni problémák iránt − mennyire lehet számára véleményt nyilvánítani − mennyire hangulatember − mi az értékrendje − nehéz helyzetben kiáll-e az emberekért − vezetési stílus − befolyásolhatóság
− beszédstílus, modor − tud-e alkotó légkört teremteni 3. A vezető milyen elvárásokat támaszt a beosztott felé − képes-e a beosztott a cég jövőjével azonosulni − pontosan tudja a feladatot − színvonalasan meg tudja-e oldani − pontosság − eredményesség − önállóság − konfliktustűrés, konfliktusmegoldás − kommunikációs kultúráltság − titoktartás kifelé − cégképviselet − identitás, azonosulás − személyisége kiszámítható legyen − egészség, energia − befolyásoltság mértéke − etikai szabályok betartása
A vezető etikai felelőssége − szem előtt kell tartania, hogy minden ember számára az a legfontosabb, hogy tudja és érezze, hogy szükség van rá − tisztában legyen azzal, hogy a csapattagok azt is szeretnék, hogy egyénként kezeljék őket − azzal, hogy valakinek megadja a felelősségvállalás szabadságát, olyan energiákat szabadít fel, amelyek egyébként rejtve vannak − akinek nem áll rendelkezésére az információ, az nem vállalhat felelősséget − mindenki számára a vezető nyújtson perspektívát − a vezetőnek tetteivel kell bizonyítani, hogy a csapattagok biztonságban érezhetik magukat − a vezető ne felejtse el, hogy nem gondolkodhat mindenki helyettünk − segítsük elő, hogy az egyén azonosuljon a csapattal − el kell érnie a vezetőnek, hogy az emberek felelősséget érezzenek a problémával kapcsolatban − a vezető alakítsa ki a fair play szabályokat
Grafológia Alkalmazási területei Személyügyi − szűrővizsgálat a munkatársak kiválasztásánál − terhelhetőség, teljesítmény Pedagógiai − oktató, nevelő munka hatékonysága − viselkedési zavarok feltárása − egyéni személyiségfejlődés Mentálhigiéniai − önismeret fejlesztése − párkapcsolatok
Etika Etikai kódex: az az írásmű, amelyben az adott cég leírja azokat a tiltó vagy elősegítő dolgokat, amelyekhez igazodniuk kell a dolgozóknak. − nem kötelező leírni, de célszerű − rövid, mindenki által érthetőnek kell lennie Etikai bizottság: feladata, hogy az etikai szabályokat megsértőket etikai szankciókkal sújtsák. Szaketika: pl. pedagógiai, reklám, orvosi, stb.
Az üzleti életben betartandó etikai alapelvek 1. Hitelesség − hosszú távú üzleti kapcsolatot csak akkor létesíthetünk, ha hitelesek vagyunk − cégarculat hitelessége → valóban azt mutatja-e a cég, amit kínál 2. Megbízhatóság − cég szempontjából − kiben bízhat a vezető − nem elég csak a jogi szabályozás 3. Hosszú távra való berendezkedés − aki rövid távra tervez, az hamar, gyorsan akar − a profitszerzés miatt gyengébb szolgáltatást nyújt
4. Minőség 5. Kölcsönösség 6. Előzékenység és szolgálatkészség − ne legyen lekezelő − partnerként kezeli a másikat 7. Jó szándék, segítőkészség 8. Hagyomány- és értékmegőrzés 9. Szépség, esztétikusság − ne káromkodjon − tisztelet − tartalom – forma 10. Egészségmegőrzés, környezetvédelem 11. Személyiség tisztelete
Pályáztatás Mikor kell pályázatot kiírni? (munkaköri pályázat) 1. Kell − ha a törvények, rendeletek előírják − tanári állás, docens, tanszékvezető, stb. − kórházi igazgatói állás 2. Célszerű − ha nincs megfelelő személy − ha van jelölt, de meg akarjuk méretni másokkal szemben (nem vagyunk biztosak benne, hogy ő a legalkalmasabb) − előléptetés esetén, ha az konfliktust okozna
Pályázat előnyei − nagy tömegből tudjuk az alkalmas embert kiválasztani − a vezetés nincs elkötelezve senki felé − olyan mércét állíthatunk fel, amely a céget előre fogja vinni
Pályázat hátránya − sokba kerül − hosszú időt vesz igénybe − a legkisebb hiba is komoly konfliktust okozhat
Előkészítés − pontosan határozza meg a cég önmaga számára, hogy milyen munkakörre írja ki a pályázatot − pontosan határozza meg, hogy az adott területnek mi az elkövetkezendő időszakban a feladata (a pályázatok 90%-ában ezt nem határozzák meg) − milyen típusú vezetőt akarunk − pl. ha szétszórt a csapat → határozott, csapatkialakító vezető − leírjuk a tartalmat → megnézzük, hogy milyen csapat van ott → ehhez igazítjuk a vezetőt − meg kell fogalmazni a pályázatot − tilos a diszkrimináció: vallás, politikai nézet, nem, kor, faj A pályázatban benne kell lennie − melyik cég a pályáztató − milyen munkakörre keressük a jelöltet − mik az alapfeltételek − hol lehet átvenni a pályázat részletes leírását − meddig lehet beadni a pályázatot (feladási határidő) Nem lehet elfogadni az 1 perccel később feladott pályázatot, mert akkor az egészet meg lehet támadni! A pályázatban le kell írni − munkakör − alapelvárások − elvárt teljesítmény − pályázati munka: milyen formátum, mit várunk tőle, milyen keretek között − hatósági bizonyítványok (iskolai végzettség, önéletrajz, stb.) − referencialevél − kitől kaphat a pályázó információkat a céggel kapcsolatban − ha információt adunk ki a céggel kapcsolatban, akkor a pályázónak titoktartási kötelezettsége van − milyen különleges vizsgálatok alá kell vetni (pl. grafológiai, pszichológiai, egészségügyi) − ha vizsgálatokat végzünk, mindenkit alá kell vetni − esetleges tréning a jövőben − mi az illető értesítési címe
Elbíráló bizottság − legyen benne a humánpolitikai vezető, vagy annak munkatársa − legyen benne az a közvetlen vezető, akivel együtt fog dolgozni az illető − legyen benne arról a területről egy kiváló szakember, aki alatta fog dolgozni − legyen benne egy külső szakember, akinek semmilyen érdekeltsége nincs A bizottság kijelölt tagjait írásban kérjük fel, és fel kell hívni a figyelmüket a titoktartásra. Amennyiben a pályázó és valamely bizottsági tag között rokonság van, akkor ahelyett az elbíráló helyett mást kell hívni. Hogyan véleményezzük a jelentkezőket? − ha pontrendszer szerint → külön meg kell határozni a teljes embert (globális megítélés) − lehet olyan, hogy a pontrendszerben nem érte el a pontokat, de az egész ember lenne a legmegfelelőbb − ha a globális megítélés nem egyezik a részletekkel, ki kell fejteni az okokat Meg kell határozni, kit mikor hívunk be a vizsgálatokra, illetve a szóbeli meghallgatásokra. Szóbeli meghallgatás − egymással ne találkozzanak a jelöltek − a bizottság ne bábuként kezelje a pályázókat − váróhelyet kell kialakítani úgy, hogy aki bent van, az máshol menjen ki, mint ahol más várakozik − várakozásnál néha megfigyelik a pályázókat − úgy kell berendezni a helységet, hogy a pályázók egyenrangúak legyenek a bizottsággal Az előkészítésnél ne szivárogjon ki más információ, csak amit kérnek a jelöltek. A pályázat lehet nyilvános vagy meghívásos.
Lebonyolítás 1. Ellenőrző kérdések − a jelölt korábbi tevékenysége − milyen természetű feladatokat végez − ezek mekkora önállóságot kívántak − milyen fordulópontok voltak vezetői életútjában − mi volt a legsikeresebb tevékenysége − ezeket a sikereket minek köszönheti − milyen megvalósítási fázisban vannak fő feladatai − milyen szakmai elképzeléseket nem sikerült megvalósítania és miért − mik a céljai a jelenlegi beosztásában (1-2 évre)
− mi az, amit nem tudott megtenni jelenlegi beosztásában, és mi volt az oka − milyen nehézségei voltak, hogyan oldotta meg őket 2. A jelölt ismeretei a vállalatról − elképzelései a vállalatról, annak jövőjéről − anyagi helyzet − probléma − stratégia − feladat-megoldási rangsor − mi hátráltatja elképzelését − milyen problémákra számít, hogyan kezelné azokat 3. A jelölt vezetési elvei, stílusa − mi jellemzi a jó vezetést és jó beosztottat − vezetője és beosztottja hogyan látja őt (pozitív és negatív tulajdonságok) − hogyan bánt a beosztottakkal, ha nem volt megfelelő a munkájuk − hogyan kezelné a posztra szintén pályázó belső embereket − hogyan választana helyettest − kitől tanult a legtöbbet − hogyan lehet a legjobban ösztönözni a munkatársakat 4. A jelölt személyes törekvései − hogyan vélekedik a család a munkahelyváltásról − van-e nehézség, amiben esetleg segítenek
A pályázat utóélete − miután a bizottság döntött → kiértesítés − pályamunka megvétele − más beosztást felajánlani
Pszichoterror A legnehezebben a bizonytalanságot viseljük el. Az a jelenség, amely során az egyént olyan, a személyiségére romboló hatások érik, melynek következtében akaratlanul is kiszolgáltatottá válik önmaga és/vagy környezete számára. Ha az egyén nem képes védekezni a hatások ellen vagy nem képes azokat feldolgozni, áldozattá válik. Pszichoterror alkalmazása: Sztálin, Hitler
Társadalmi pszichoterror − egészség − jó egészségügyi háló − jó megélhetési biztonság − erős szociális háló − jó közbiztonság − erkölcsi elismerés
Vállalati pszichoterror − olyan szerződések kötése, amivel birtokolják a munkavállalókat − függő helyzetben tartás → bizonytalanságot kelt − diktatórikus vezetés → félj tőlem − létszámleépítés lebegetése − egyszemélyi vezetés − oszd meg és uralkodj (klikkek) − nem reális alapokon nyugvó teljesítményértékelés − hamis motivátorok − manipulálás − bizonytalanság érzete − mesterséges ellentétek szítása − kisebbségi érzet − emberi méltóság sárbataposása − pletyka − információ visszatartása → hatalom − szexuális zaklatás
Családi pszichoterror − birtoklási vágy − agresszivitás − önzés − közömbösség − anyagi függőségben tartás − hamisság
A hatékony dicséret és figyelmeztetés szabályai 1. Mindkettőt úgy használd, mint a fűszert (nem jó ha kevés vagy sok).
2. Soha ne dicsérj meg ellenőrizetlen teljesítményeket, mert csökkenti a tekintélyedet. 3. Csak azokat az eredményeket dicsérd meg, amelyek valóban az illető dolgozónak szólnak, nem pedig másoknak tudhatók be. 4. Ne dicsérd az átlagos teljesítményeket, hanem az átlagosnál csak a jobbakat és a tartósan hibamentest. A dicséret és a figyelmeztetés olyan, amihez az emberek mindig viszonyítanak. 5. Fontold meg, hogy vajon más dolgozónak nem volt-e jobb teljesítménye, mint akit meg akarsz dicsérni. 6. Az elismerés formájánál tarts mértéket, hogy mindig legyen tartalékod a még nagyobb teljesítmény elismerésére. 7. Ne dicsérd mindig ugyanazokat a dolgozókat még akkor sem, ha egyébként megérdemelnék. 8. Ne dicsérj sematikusan és sablonosan, mert általában az ilyen dicséretnek negatív hatásai vannak. 9. Az elismerésnél indulj ki az adott helyzetből és légy tekintettel a dolgozók személyiségére. 10. Ne feledkezz meg arról, hogy a gyengébb képességű dolgozók teljesítményét is valamilyen formában ösztönöznöd kell, hogy inspiráld őket a továbbfejlődésre.
A figyelmeztetés 10 parancsolata 1. Ne feledkezzünk meg arról, hogy a figyelmeztetés kellemetlen annak aki adja, és annak aki kapja. A figyelmeztetés inkább kivétel legyen, mint megszokott. (nem jó vezetési módszer) 2. Mielőtt valakit figyelmeztetnél, mindig fontold meg, hogy te mennyire járultál hozzá a hiba elkövetéséhez. 3. Ne kifogásolj apróságokat, nehogy a lényeges dolgok elkerüljék a figyelmedet. 4. A figyelmeztetést soha ne irányítsd a dolgozó személyiségére, mindig a hibát vedd célba. 5. Ne kifogásolj hibákat, ha ingerült vagy. 6. Ne figyelmeztess sablonosan, nem használj egyforma kifejezéseket, mert ezzel devalválod magad. 7. A dolgozót lehetőleg rövid mondatokkal figyelmeztesd, a lényegre térj rá, pontosan jellemezd a hibát és a problémát. 8. Mindig abból indulj ki, hogy a dolgozót a jó szándék vezette, mert ezzel eleve kedvezőbb légkört teremtesz. 9. Ne tanúsíts indokolatlan keménységet azokkal szemben, akik esetleg nem szimpatikusak. 10. Soha ne feledd, hogy minden figyelmeztetést perspektívával kell lezárni és nem fenyegetéssel. Az a jó vezető, aki kijavítja a hibát.
