1.2 Begripsbepalingen

1. Beleidsuitgangspunten

Het doel van het sociaal beleidskader is maatregelen en instrumenten aan te reiken om de werkgelegenheid van medewerkers zoveel mogelijk te behouden. De organisatie verplicht zich tot een maximale inspanning om de medewerker een andere passende of geschikte functie aan te bieden, als door reorganisatie diens functie vervalt of hij door afname/verschuiving van werkzaamheden boventallig wordt. Dit vraagt van de medewerker flexibiliteit en aanpassing. Met andere woorden: inspanningen van de werkgever om de medewerker aan het werk te houden en de bereidheid van de medewerker ander werk te gaan doen, moeten samengaan. Meer concreet betekenen de algemene uitgangspunten, dat de organisatie verantwoordelijk is voor: • tijdige en zo volledig mogelijke informatie aan de medewerkers over de mogelijke personele gevolgen van de reorganisatie; • een organisatiebrede inzichtelijke (her-)plaatsingsprocedure en actieve begeleiding; • verplichte vacaturemelding bij staf P&O (PIP) via het vacaturemeldingssysteem; • zo mogelijk tijdelijk andere werkzaamheden aanbieden; • inzetten van flankerend beleid; • reservering van een budget om de herplaatsingmogelijkheden te vergroten; • interne werving naar aanleiding van vrijgegeven vacatures door middel van plaatsing van deze vacatures in de Radbode en de UMC St Radboud site, vóórdat tot externe werving wordt overgegaan. Complementair zijn de medewerkers die bij een reorganisatie zijn betrokken verantwoordelijk voor: • in een zo vroeg mogelijk stadium een actief zoekgedrag naar een nieuwe passende functie, daarbij gebruik makend van de aangeboden faciliteiten door leidinggevenden, personeelsadviseurs en loopbaanadviseurs; • flexibele opstelling bij her- en overplaatsing; • initiatief en inzet om één of meer (aanvullende) opleidingen te volgen; • aanvaarding van een passende functie. 1.1. Toepassingsbereik Het sociaal beleidskader is van toepassing bij organisatiewijzigingen waarvoor op grond van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden advies wordt gevraagd en vormt een aanvulling op het bepaalde in de CAO en de reorganisatiecode en betreft alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hieronder worden tevens verstaan de medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die reeds vóór de inwerkingtreding van het reorganisatieplan schriftelijk zijn medegedeeld dat hun arbeidsovereenkomst zal worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het sociaal beleidskader is tevens van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd welke wegens de reorganisatie voortijdig moet worden beëindigd. 1.2 Begripsbepalingen _ Datum Kenmerk Status

26 oktober 2006 PO/06/u00954 Principe akkoord 25 oktober 2006

1/14

Boventalligheid

Van boventalligheid is sprake als: - de functie van een medewerker geheel of gedeeltelijk wordt opgeheven; - als de afdeling wordt opgeheven waarin de medewerker werkzaam is en er geen uitwisselbare functies zijn; - als het aantal functies of de formatie wordt beperkt en de medewerker na toepassing van het afspiegelingsbeginsel als zodanig wordt aangewezen. De boventalligheid gaat in op de datum van invoering van de organisatiewijziging en pas nadat de medewerker hierover schriftelijk bericht heeft ontvangen. Passende functie

Verschillende criteria spelen een belangrijke rol bij de beantwoording van de vraag of een functie passend is. Deze criteria hebben zowel betrekking op het werk als op de persoon. Criteria hierbij zijn: • de functie sluit qua inhoud en niveau aan bij de laatst door de medewerker verrichte werkzaamheden; • de functie is maximaal 1 schaal hoger of lager ingedeeld; • de functie sluit aan bij de kennis, vaardigheden, bekwaamheden, opleiding en ervaring van de medewerker; • de medewerker voldoet uiterlijk binnen één jaar na herplaatsing aan de gestelde eisen voor de nieuwe functie, eventueel met behulp van een opleiding. Deze verschillende criteria dienen gewogen te worden, om te beoordelen of sprake is van een passende functie, daarbij is het niet nodig dat aan alle criteria wordt voldaan. Anderzijds kan het oordeel niet passend worden bepaald door één doorslaggevend criterium. Een medewerker is verplicht een passende functie te aanvaarden. Geschikte functie

Een geschikte functie is een functie die niet voldoet aan de criteria voor passende functie. De functie kan bijvoorbeeld 2 schalen lager zijn ingedeeld. Een geschikte functie kan aangeboden worden aan de medewerker, de medewerker hoeft dit aanbod niet te aanvaarden. Loopbaanadviseur

Met de term loopbaanadviseur in het Sociaal Beleidskader wordt een interne loopbaanadviseur bedoeld. 2. Plaatsing en herplaatsing

Een reorganisatie kan tot gevolg hebben dat functies veranderen, worden opgeheven en/of het aantal beschikbare functies vermindert. Hierdoor kan het voor komen, dat bestaande functies vervallen of zittende medewerkers niet aan de nieuwe functie-eisen kunnen voldoen of boventallig raken. Hiervoor geldt de procedure van 2.1. Indien een medewerker bezwaar heeft tegen een besluit van zijn clusterbestuur/directeur dan kan hij daarvoor een voorziening vragen bij de Raad van Bestuur overeenkomstig de procedure van bijlage K van de CAO UMC. De hiervoor geldende termijnen zijn in 2.2 beschreven. 2.1 Procedure van plaatsing en herplaatsing in stappen De (her-)plaatsingsprocedure bestaat uit een aantal stappen, die door de leidinggevende van het onderdeel waar de organisatieverandering plaatsvindt, worden genomen. In dit proces _ Datum Kenmerk Status


2/14

draagt de leidinggevende zorg voor een adequate verslaglegging en wordt ondersteund door de personeelsadviseur. 1. Inventariseren gevolgen voor medewerkers De leidinggevende inventariseert zo vroeg mogelijk de gevolgen van de verandering voor de zittende medewerkers. 2. Informeren medewerkers De leidinggevende informeert vervolgens de medewerkers over de koers van de veranderingen en al naar gelang van toepassing, de verwachte wijzigingen in functies, takenpakketten en functie-eisen en het aantal beschikbare plaatsen. De leidinggevende geeft daarbij globaal de kerntaken van de oude en nieuwe functies weer. 3. Individueel gesprek (belangstelling-registratiegesprek) De leidinggevende nodigt zo vroeg mogelijk elke betrokken medewerker uit voor een persoonlijk gesprek om over de aard van de reorganisatie en de veranderingen die hiermee gepaard gaan, te spreken. Dit biedt de gelegenheid samen van gedachten te wisselen over de mogelijke gevolgen van de reorganisatie voor de betrokken medewerker. Het gesprek heeft als doel de medewerker in staat te stellen zich een oordeel te vormen over zijn toekomst binnen de werkeenheid met als mogelijke conclusie dat hij een nieuw toekomstscenario zal moeten opstellen. Tegelijkertijd kan ook de leidinggevende zich op de hoogte stellen van de persoonlijke wensen en ambities van de medewerker voor de toekomst (belangstellingsinventarisatie). Bovenstaande stappen kunnen tijdens de voorbereiding van de reorganisatie plaatsvinden. De stappen die hieronder staan beschreven, kunnen pas plaatsvinden nadat het reorganisatieplan is vastgesteld na advies ingevolge artikel 25 van de WOR van de Ondernemingsraad of Onderdeelcommissie en nadat de medewerkers schriftelijk van de gevolgen op de hoogte zijn gebracht. 4. Plaatsingsprocedure Uitgangspunt bij de plaatsing van medewerkers in de nieuwe situatie is, dat de medewerker op zijn eigen functie wordt geplaatst indien deze functie gelijk of vrijwel ongewijzigd blijft. Hierbij is richtinggevend de vraag of de functie voor minimaal 75% ongewijzigd is. Is er sprake van een gewijzigde functie en/of andere functie-eisen (meer dan 25%), dan beoordeelt het clusterbestuur/directeur in overleg met de personeelsadviseur of de functie, eventueel na om- of bijscholing, passend is voor de medewerker. 5. Begeleidingsprogramma Met degenen, die in de nieuwe situatie niet kunnen worden geplaatst stelt de leidinggevende met ondersteuning van de personeelsadviseur direct een begeleidingsprogramma op. Onderdeel hiervan is het door het clusterbestuur/directeur verlenen van de status van voorrangskandidaat. Bij specifieke reorganisaties kan het begeleidingstraject in een centraal punt worden ondergebracht. Hierover kunnen afspraken worden gemaakt in een sociaal plan op grond van artikel 1.8 van de CAO UMC. In dat geval wordt een aantal hieronder beschreven acties van de personeelsadviseur overgenomen door medewerkers van dat punt. Hiervoor wordt dan een speciale procedure vastgesteld. In het begeleidingsprogramma wordt opgenomen welke stappen door wie _ Datum Kenmerk Status


3/14

moeten worden gezet om een andere functie te verwerven. Een onderdeel van het begeleidingsprogramma is altijd een herplaatsingsonderzoek op basis waarvan vervolgens de herplaatsingprocedure invulling kan krijgen en andere maatregelen kunnen worden genomen. In alle gevallen vindt een eerste gesprek plaats met de boventallige medewerker uiterlijk binnen twee weken na de datum van boventalligheid. 6. Herplaatsingprocedure algemeen Tijdens de herplaatsingprocedure biedt de personeelsadviseur de medewerker begeleiding aan. De personeelsadviseur kan andere deskundigen zoals bijvoorbeeld een loopbaanadviseur hierbij betrekken. Ook de medewerker zelf speelt in het herplaatsingtraject een actieve rol en is medeverantwoordelijk voor de kans van slagen. Afspraken en wederzijdse verplichtingen worden dan ook contractueel vastgelegd in een begeleidingsovereenkomst. Zijn er meerdere voorrangskandidaten voor één vacature dan maakt de vacaturehouder hieruit een keuze. Het clusterbestuur/directeur kan aan voorrangskandidaten bijvoorbeeld wanneer het opdragen van tijdelijk andere werkzaamheden niet mogelijk of door het clusterbestuur/directeur niet wenselijk wordt geacht, buitengewoon verlof verlenen met doorbetaling van bezoldiging.

7. Herplaatsingsonderzoek Een eerste stap in de herplaatsingprocedure is het herplaatsingsonderzoek. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door de personeelsadviseur in nauwe samenwerking met de leidinggevende. Doel van het herplaatsingsonderzoek is te beoordelen of er een andere, passende functie voor de medewerker beschikbaar is of komt, en welke inspanningen van de organisatie en de medewerker nodig zijn om deze passende functie te verwerven, dan wel of externe oriëntatie betere kansen biedt. Een arbeidsdeskundig onderzoek en/of assessment kan onderdeel zijn van het herplaatsingsonderzoek. Tussentijdse evaluaties en resultaten van het herplaatsingsonderzoek worden schriftelijk vastgelegd. De medewerker is verplicht aan het herplaatsingsonderzoek mee te werken. 8. Reservering vacatures voor voorrangskandidaten Voordat een vacature in de Radbode en/of de site van het UMC St Radboud wordt gepubliceerd, wordt in het vacatureoverleg beoordeeld of er voor deze vacature (potentieel) geschikte voorrangskandidaten zijn. Indien dit het geval is, wordt de vacature gereserveerd en aan de voorrangskandidaat toegezonden. Hij is verplicht hierop binnen veertien dagen schriftelijk te reageren. 9. Plaatsing of afwijzing voorrangskandidaat In beginsel wordt de voorrangskandidaat geplaatst op de vacature. In bijzondere gevallen kan de vacaturehoudende leidinggevende toch tot de conclusie komen dat de functie niet passend is. Immers het doorslaggevende criterium bij herplaatsing is de passendheid van de functie. De leidinggevende geeft schriftelijk en gemotiveerd aan bij het clusterbestuur/directeur waarom hij de functie niet passend vindt. Het clusterbestuur/directeur bepaalt of de voorgenomen afwijzing terecht is of niet. Indien vastgehouden wordt aan de afwijzing, wordt de afwijzing schriftelijk en gemotiveerd door het clusterbestuur/directeur van de vacaturehouder aan de medewerker meegedeeld. De medewerker kan tegen deze afwijzing een voorziening vragen bij de Raad van Bestuur (bijlage K CAO UMC). Afhankelijk of er nog andere voorrangskandidaten zijn, wordt de procedure voortgezet. Indien een medewerker nog niet aan de vereiste kwalificaties voldoet, maar hier door middel van een opleiding of _ Datum Kenmerk Status


4/14

begeleiding binnen een redelijke termijn wel aan kan voldoen, mag hij niet om die reden worden afgewezen. 10. Meerdere voorrangskandidaten voor één passende functie Als voor een vacature meerdere voorrangskandidaten zijn, die gelijk geschikt zijn voor de vacante functie, gaat de kandidaat met het langste dienstverband voor. Hierbij worden dienstverbanden met een onderbreking van minder dan drie maanden samengeteld.

11. Proefplaatsing voorrangskandidaat Het kan voorkomen dat de leidinggevende (vacaturehouder) twijfelt aan de geschiktheid van een herplaatsingkandidaat voor een bepaalde functie. Een assessment kan hier uitkomst bieden. Er is ook een mogelijkheid een proefplaatsing af te spreken. Het is gebruikelijk hiervoor een termijn van drie maanden af te spreken, tenzij in onderling overleg anders wordt overeengekomen. Voorafgaand aan de proefplaatsing maken leidinggevende en medewerker duidelijke afspraken over de te beoordelen onderwerpen. Daarbij worden zij ondersteund door de personeelsadviseur. De afspraken worden schriftelijk bevestigd door clusterbestuur/directeur van de vacaturehouder. De termijn van het herplaatsingtraject wordt met de duur van de proefplaatsing verlengd. 12. Medewerker acht gereserveerde vacature niet passend Ook de medewerker voor wie de vacature geblokkeerd is kan van mening zijn dat de gereserveerde vacature niet passend is. De medewerker kan dit alleen schriftelijk en met redenen omkleed kenbaar maken aan zijn personeelsadviseur. In dat geval nodigt deze personeelsadviseur de medewerker en de leidinggevende (vacaturehouder) uit om de bezwaren van de medewerker te bespreken. De medewerker zal de functie moeten aanvaarden als de functie nog altijd passend wordt geacht tenzij dit in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. 13. Na weigering dienstopdracht mogelijk Zo nodig wordt de functie door het clusterbestuur/directeur opgedragen op grond van artikel 9.1, tweede lid van de CAO UMC. De medewerker kan - in geval hij van mening blijft dat de functie niet passend is - een voorziening vragen bij de Raad van Bestuur conform bijlage K van de CAO UMC. Dit voorzieningsverzoek heeft geen opschortende werking. Gedurende de behandelingstermijn wordt de aangeboden functie niet aan een andere medewerker aangeboden en kan de medewerker dus (al dan niet tijdelijk) worden verplicht deze functie uit te oefenen. Indien de medewerker door de Raad van Bestuur in het gelijk wordt gesteld, wordt hij wederom voorrangskandidaat. Voor zover nodig kan de medewerker op grond van artikel 9.1.2 CAO UMC ook worden verplicht tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten dan die welke hij gewoonlijk verricht. 14. Na weigering passende functie ontslag mogelijk Weigert de medewerker een passende functie dan kan aan het CWI gevraagd worden toestemming te verlenen om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen op grond van artikel 12a.8 CAO UMC (ontslag wegens reorganisatie) of zal de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst met hem te ontbinden.

_ Datum Kenmerk Status


5/14

2.2 Termijnen Het UMC St Radboud neemt een zware inspanningsverplichting tot herplaatsing op zich. In een aantal gevallen kan ontslag echter niet worden uitgesloten. Dit is het geval als de medewerker aantoonbaar binnen een redelijke termijn niet te plaatsen is in een andere passende functie of als de medewerker onvoldoende meewerkt aan het herplaatsingsonderzoek. Het UMC St Radboud en de betrokken medewerkers verplichten zich gedurende een periode van één jaar volgens bovenstaande procedure actief te zoeken naar een passende functie voor de voorrangskandidaat. Deze periode is inclusief de eventuele opzegtermijn en gaat in op de ingangsdatum van de gewijzigde organisatie zoals vastgesteld door het clusterbestuur/directeur of de Raad van Bestuur, na het verkrijgen van het advies van de onderdeelcommissie of ondernemingsraad. De medewerker ontvangt vóór die datum schriftelijk bericht over het vervallen van zijn functie en de toekenning van de status van voorrangskandidaat. In bijzondere situaties (afspraken over bepaalde opleiding, zicht op toekomstige vacatures, proefplaatsing) kan de herplaatsingstermijn van één jaar met drie tot maximaal zes maanden worden verlengd. 3. Flankerend beleid ter voorkoming van gedwongen ontslagen

De instrumenten van een flankerend beleid zijn gericht op werkbehoud en tegemoetkoming aan eventuele sociale en financiële nadelen als gevolg van een reorganisatie. Het flankerend beleid is dus in eerste instantie gericht op het voorkomen van gedwongen ontslagen en in tweede instantie - dat wil zeggen als gedwongen ontslagen toch onvermijdelijk blijken te zijn - op het compenseren van de nadelige gevolgen van (reorganisatie)-ontslagen. Dit brengt met zich mee dat flankerend beleid in beginsel alleen aan de orde is indien er sprake is van (een dreiging van) gedwongen ontslagen. Onderstaande maatregelen zijn specifiek gericht op de bevordering van vrijwillig verloop, interne mobiliteit en externe mobiliteit.

3.1 Coördinatie herplaatsingactiviteiten Het UMC St Radboud draagt zorg voor een goede uitvoering en coördinatie van activiteiten ten behoeve van onderstaande op interne en externe mobiliteit gerichte activiteiten. Die activiteiten houden ten minste het volgende in: • het registreren van personele gegevens van te herplaatsen medewerkers en alle beschikbare komende vacatures in het UMC St Radboud; • het opzetten van een belangstellingsregistratie voor te herplaatsen medewerkers van het UMC St Radboud; • het individueel begeleiden van te herplaatsen medewerkers bij het oriënteren op de (interne en externe) arbeidsmarkt; • het ondersteunen bij het vinden van passend werk; • gevraagde en ongevraagde advisering op bovengenoemde terreinen.



6/14

3.2 Andere wegen naar een nieuwe functie Er zijn voor voorrangskandidaten verschillende opstapmogelijkheden naar een nieuwe functie. Samen met de medewerker en de personeelsadviseur inventariseert de leidinggevende deze mogelijkheden en neemt deze op in een begeleidingsprogramma. Zo ontstaat maatwerk, een op het individu toegesneden programma om zo effectief en snel mogelijk een nieuwe passende functie te verwerven. In het begeleidingsprogramma kunnen bijvoorbeeld afspraken opgenomen worden over: a) Tijdelijke andere werkzaamheden Het clusterbestuur/directeur kan de medewerker tijdelijk andere werkzaamheden opdragen (artikel 9.1.2 CAO UMC). De medewerker is verplicht deze werkzaamheden uit te voeren, voor zover dit redelijkerwijs van hem/haar kan worden verwacht. De redenen om deze tijdelijke werkzaamheden aan te bieden kunnen verschillend zijn. Het kan zowel gaan om het wegwerken van een achterstand binnen een werkeenheid, als om een mogelijkheid voor de betrokken medewerker om werkervaring op te doen in een andere functie. b) Tijdelijke tewerkstelling via detachering buiten de organisatie Als een te herplaatsen medewerker kan worden geplaatst in een tijdelijke functie van maximaal 1 jaar buiten de organisatie kan in onderling overleg een detachering worden gerealiseerd. De medewerker blijft gedurende de periode van detachering zijn dienstverband met het UMC St Radboud behouden. Zo mogelijk worden afspraken gemaakt dat de medewerker na een nader vast te stellen periode in dienst wordt genomen door de andere organisatie. c) Bij-, om- of herscholing Een medewerker kan zich mogelijk beter voor een nieuwe functie kwalificeren door extra opleidingen te volgen. Gerichte advisering door de personeelsadviseur of loopbaanadviseur is daarbij wenselijk. Hierbij wordt getoetst of deze opleiding een reële kans biedt op het verkrijgen van werk. De door het clusterbestuur/directeur als redelijkerwijs geachte en te maken kosten voor scholing, inclusief de daarbij behorende reis- en verblijfkosten worden vergoed, indien de betreffende opleiding de kansen van de medewerker op de arbeidsmarkt vergroot. Om de opleidingen te kunnen financieren, wordt een budget gereserveerd. Dit budget wordt beheerd door de directeur staf P&O en drukt op een daarvoor vastgestelde algemene UMC St Radboud kostenplaats. d) Externe plaatsing Naast het zoeken naar een functie binnen het UMC St Radboud kan in overleg met de medewerker ook worden gezocht naar mogelijkheden voor externe plaatsing, anders dan via detachering, bijvoorbeeld in een outplacementtraject. Dat gebeurt in ieder geval als aan het begin van de herplaatsingprocedure al duidelijk is, dat de medewerker niet in het UMC St Radboud kan worden herplaatst.



7/14

3.3 Faciliteiten bij boventalligheid of opheffen functie De organisatie biedt medewerkers die door reorganisatie of als gevolg van boventalligheid of opheffing van de functie als bedoeld in artikel 12a.8 CAO UMC bedreigd worden met ontslag, een aantal faciliteiten: • Loopbaanadviseurs bieden individuele begeleiding bij de oriëntatie op de in- en externe arbeidsmarkt. In bijzondere gevallen kan de leidinggevende na overleg met het clusterbestuur/directeur met de medewerker afspraken maken over partiële of gehele vrijstelling van de verplichting tot het verrichten van werkzaamheden. • De organisatie biedt medewerkers voorts gelegenheid tot het volgen van een sollicitatietraining of een test voor beroepskeuze of studieadvies. Dit voor zover dit naar het oordeel van de loopbaanadviseurs kan bijdragen aan een succesvolle herplaatsing of een gerichter zoeken naar andere werkzaamheden. Hierover kunnen leidinggevende en medewerker nadere afspraken maken met de loopbaanadviseur. • De medewerker kan onder werktijd gebruik maken van sollicitatiefaciliteiten. Hij kan aanspraak maken op bijzonder verlof met behoud van bezoldiging voor aantoonbare sollicitatiegesprekken - zowel intern als extern - alsmede voor gesprekken ten behoeve van arbeidsmarktoriëntatie. Hiervoor is vooraf goedkeuring vereist door clusterbestuur/directeur. • In het geval de reiskosten bij sollicitatie niet worden vergoed ontvangt de medewerker een vergoeding van het UMC St Radboud. De vergoeding is gebaseerd op de tarieven van het openbaar vervoer tweede klas. Indien met de auto wordt gereisd is het fiscale forfait van toepassing (2006: 19 ct/km). Voor deze vergoeding is vooraf goedkeuring door clusterbestuur/directeur vereist. • Voor voorrangskandidaten die zelf ontslag nemen wordt een eventuele terugbetalingsverplichting ten aanzien van verhuiskosten en/of studiekosten kwijtgescholden. 4. Flankerend beleid ingeval van reorganisatieontslag

4.1 Reorganisatieontslag Ingeval het CWI wordt verzocht om toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst met een medewerker te beëindigen, zal deze medewerker gelijktijdig hierover worden geïnformeerd. De medewerker heeft in geval van reorganisatieontslag in het algemeen, aanspraak op een werkloosheidsuitkering. Indien een medewerker wordt ontslagen, omdat hij een passende functie heeft geweigerd dan wel onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn herplaatsing kan er door het UWV een sanctie in de vorm van een strafkorting worden opgelegd, dan wel kan de uitkering geheel vervallen. 4.2 Loonsuppletie Een boventallige medewerker komt in aanmerking voor een aanvulling op zijn salaris indien hij in een nieuwe reële functie een lager salaris ontvangt dan in zijn oorspronkelijke functie. Deze bruto-aanvulling wordt gegeven tot het in de oorspronkelijke functie laatstelijk ontvangen salaris naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. De hoogte bedraagt het eerste jaar een aanvulling tot 100% en in het tweede jaar tot 75%. De ingangsdatum van de suppletie moet liggen binnen zes maanden na datum einde dienstverband. De ex-medewerker moet zelf deze aanvulling aanvragen en onderbouwen door overlegging van een kopie van _ Datum Kenmerk Status


8/14

zijn nieuwe arbeidsovereenkomst of aanstelling. Controle vindt plaats door de toetsing van de door de nieuwe werkgever verstrekte jaaropgaven. De ex-medewerker is verplicht deze te overleggen. 5. Overige bepalingen

5.1 Hardheidsclausule Indien de bepalingen uit dit sociaal beleidskader voor een medewerker leiden tot een onbillijke en/of onredelijke situatie, kan de Raad van Bestuur al dan niet op verzoek van de medewerker, in een voor hem gunstige zin van dit sociaal beleidskader afwijken. 5.2 Inwerkingtreding Het sociaal beleidskader treedt in werking op 1 december 2006.

5.2 Tot slot Dit sociaal beleidskader is door de Raad van Bestuur en in overeenstemming met de centrales voor overheids- en onderwijspersoneel vastgesteld. Wijzigingen in dit sociaal beleidskader kunnen slechts worden doorgevoerd, nadat hierover overeenstemming met deze centrales is. Partijen spreken af om de werking van dit sociaal beleidskader na drie jaar te evalueren. Aldus vastgesteld en overeengekomen te Nijmegen, .. november 2006 Raad van Bestuur van het UMC St Radboud,

Centrales voor overheids- en onderwijspersoneel, voor deze,

drs. E.A.R.J. Lohman, voorzitter

drs. J. Elvers, ABVAKABO FNV,

dhr. R. de Wilde, CMHF/NU’91,

mr. Æ.A.M. Kerckhoffs, secretaris

mw. mr. J. Lubking, AC/FBZ,

dhr. M. Matser, CNV Publieke Zaak.



9/14

Sociaal Plan “Kiezen voor morgen” Van Werk naar Werk Inleiding Reorganisaties die in het kader van “Kiezen voor morgen” plaatsvinden zullen niet zonder personele consequenties zijn. Ingevolge artikel 1.8 van de CAO UMC is door de Raad van Bestuur onderstaand sociaal plan vastgesteld na overeenstemming met de meerderheid van de centrales. Uitgangspunt voor partijen is het zo mogelijk voorkomen van gedwongen ontslagen. In het sociaal plan worden dan ook instrumenten aangeboden die zich richten op de begeleiding van boventallige medewerkers van werk naar werk. Daarnaast zijn stimuleringsmaatregelen getroffen ter bevordering van vrijwillig vertrek. Omdat gedwongen ontslag niet geheel kan worden uitgesloten voorziet het plan ook in een maatregel voor ex-medewerkers ter bevordering van de reïntegratie in het arbeidsproces. 1. Werkingssfeer Het sociaal plan is van toepassing met ingang van 1 december 2006 voor het opvangen van de personele consequenties ten gevolge van de implementatie van het rapport “Kiezen voor morgen” conform de standpuntbepaling van de Raad van Bestuur van 1 juni 2006 (decision paper RvB06.06.50819). Het sociaal plan is een aanvulling op het sociaal beleidskader zoals dat geldt vanaf 1 december 2006 en heeft een looptijd tot en met 31 december 2008. 2. Besluiten in het kader van het sociaal plan Besluiten op basis van dit sociaal plan worden genomen door de directeur staf P&O namens de Raad van Bestuur. 3. Mobiliteitspunt Er is een Mobiliteitspunt voor de begeleiding van boventallige medewerkers. Doel is de boventallige medewerker naar een nieuwe baan te begeleiden. Het herplaatsingsonderzoek zoals dat is beschreven in het sociaal beleidskader, 2.1 punt 7, vindt plaats in het Mobiliteitspunt. Start van dit onderzoek is een intake gesprek, uiterlijk binnen twee weken na ingangsdatum boventalligheid, waarna vastgesteld wordt wat de begeleiding van de boventallige medewerker moet inhouden. Dit betekent dat de medewerker na de intake: 1. gematcht wordt op passende vacatures (2.1, vanaf 8 e.v. sociaal beleidskader); 2. begeleid kan worden bij het vinden van een andere passende baan; 3. deel kan nemen aan sollicitatietrainingen; 4. een loopbaanadviestraject op maat kan volgen; 5. begeleid kan worden bij outplacement.


26 oktober 2006 10/14 PO/06/u00954 Principe akkoord 25 oktober 2006

Met de medewerker wordt een begeleidingsovereenkomst aangegaan waarin de afspraken worden vastgelegd. Tijdens het traject wordt de voortgang bewaakt, vastgelegd en regelmatig besproken met de personeelsadviseur. Een medewerker die vindt dat de werkgever zich onvoldoende inspant tijdens het herplaatsingstraject kan een voorziening vragen of beroep instellen volgens de procedure van bijlage K van de CAO UMC wegens onvoldoende nakoming van de verplichtingen uit het sociaal beleidskader of het sociaal plan. 4. Vrijwillige vertrekregeling Medewerkers die boventallig zijn verklaard en voldoen aan de hieronder aangegeven voorwaarden hebben aanspraak op een vertrekpremie. Voorwaarden om in aanmerking te komen zijn: - op de ingangsdatum van boventalligheid moet de medewerker een dienstverband hebben van minimaal twee jaar, en - de medewerker moet zelf ontslag nemen en ziet af van aanspraken op WW/BWUMC, en - er is geen samenloop mogelijk met de seniorenregeling uit dit sociaal plan. De hoogte van de vertrekpremie is afhankelijk van: I. de duur van het totale dienstverband, waarbij dienstverbanden met een onderbreking van minder dan drie maanden worden samengeteld, en II. de datum met ingang waarvan de medewerker het dienstverband beëindigt ten opzichte van de ingangsdatum van de boventalligheid. Hierbij geldt voor de medewerker geen opzegtermijn. I. Het bepalen van de maximale vertrekpremie: De maximale vertrekpremie bedraagt één maandsalaris per volledig dienstjaar met een minimum van zes maandsalarissen. Met maandsalaris wordt bedoeld het bedrag uit bijlage A tot en met C van de CAO UMC. II. De hoogte van de feitelijke vertrekpremie op datum einde dienstverband. De hoogte is gerelateerd aan de datum einde dienstverband ten opzichte van de ingangsdatum van boventalligheid. Elke maand later, dat de medewerker de arbeidsovereenkomst beëindigt, vermindert de hoogte van de premie met 1 maand. Dit betekent dat een medewerker die aanspraak maakt op een premie van 15 maandsalarissen en ontslag neemt 7 maanden na datum boventalligheid nog aanspraak heeft op een vertrekpremie van 8 maandsalarissen. De medewerker moet deze premie zelf aanvragen. De medewerker kan kiezen voor deze vrijwillige vertrekregeling óf gebruik maken van de loonsuppletie-regeling onder 4.2 van het sociaal beleidskader. Dit betekent dat de medewerker bij gebruikmaking van deze vertrekregeling afziet van de loonsuppletie-regeling. 5. Seniorenregeling Medewerkers die boventallig zijn verklaard en/of van wie het vertrek direct of indirect leidt tot reductie van formatie of personeelskosten en die op 1 januari 2007 59 jaar of ouder zijn, kunnen gebruik maken van onderstaande seniorenregeling. Deelname aan de regeling door een medewerker mag niet leiden tot een vacature. Van deze regeling kan gebruik worden gemaakt tot 1 januari 2009. De ontslagdatum moet liggen vóór die datum.



De regeling voorziet in een aanvulling op de FPU-regeling en een voortzetting van de pensioenopbouw voor 50%. Overige voorwaarden en bepalingen: - De medewerker treedt volledig uit dienst, de regeling vindt geen toepassing bij deeltijd FPU; - De vrijwillige vertrekregeling (4) vindt geen toepassing; - Om in aanmerking te komen voor de seniorenregeling moet de medewerker binnen drie maanden na de datum van boventalligheid zijn FPU ontslagaanvraag hebben getekend; - De ontslagdatum ligt binnen 6 maanden na de datum van boventalligheid; - De medewerker moet vanaf 1 april 1997 deelnemer zijn in het kader van het ABP-reglement en op ontslagdatum 10 aaneengesloten ABP-dienstjaren hebben. Dit zijn voorwaarden voor toekenning van de FPU; - Als berekeningsgrondslag voor de regeling is bepalend de gemiddelde bezoldiging over de laatste drie maanden voorafgaand aan het ontslag. De FPU uitkering voor medewerkers die op 1 januari 2007 nog niet de spilleeftijd (61 jaar en 2 maanden) hebben bereikt wordt aangevuld tot 80% van de berekeningsgrondslag. Voor medewerkers die op 1 januari 2007 de spilleeftijd (61 jaar en 2 maanden) hebben bereikt wordt de FPU uitkering aangevuld tot 85%. Voor medewerkers met een FPU uitkering van 85% (percentage volgens opgave van het ABP) of hoger vindt geen aanvulling meer plaats. Op verzoek van de medewerker kan de aanvulling worden verlaagd en het daarmee vrijvallende deel ondergebracht in het pensioen. Voorwaarde is dat de medewerker hiervoor over voldoende fiscale ruimte beschikt. Binnen de fiscale mogelijkheden kan de medewerker ook kiezen voor een hogere maandelijkse aanvulling en minder pensioenopbouw. Dit betekent dat voor medewerkers die nog geen 61 zijn op de ontslagdatum de FPU en aanvulling samen niet meer mogen bedragen dan 85%. Met betrekking tot voortzetting van de pensioenopbouw van 50% geldt de gebruikelijke premieverdeling met uitzondering van medewerkers die zijn ingeschaald in schaal 6 of lager. Voor medewerkers die zijn ingeschaald in schaal 6 of lager komt het werknemersdeel van de pensioenpremie volledig voor rekening van de werkgever. 6. Overige vertrekondersteunende maatregelen Opzegtermijn voor de medewerker Indien de boventallige medewerker dat verzoekt, geldt voor hem geen opzegtermijn. Proeftijd bij nieuwe werkgever Indien de boventallige medewerker dat verzoekt, wordt hem maximaal twee maanden onbetaald verlof verleend tijdens de proeftijd bij een nieuwe werkgever. Tijdens dit onbetaald verlof zijn premies sociale verzekeringen en pensioen voor rekening van de werkgever. (Dit betekent derhalve dat het dienstverband altijd twee maanden langer doorloopt). Jubileumgratificatie De boventallige medewerker die op datum ontslag binnen drie kalenderjaren zijn 25-jarig of binnen vijf kalenderjaren zijn 40-jarig of 50-jarig ambtsjubileum zou kunnen bereiken, heeft recht op uitbetaling van een ambtsjubileumgratificatie overeenkomstig artikel 4.6 van de CAO UMC, met dien verstande dat het hier een bruto gratificatie betreft waarop loonheffing en premies in mindering worden gebracht. _ Datum Kenmerk Status


7. Begeleiding ex-medewerkers De begeleiding van medewerkers van wie het dienstverband ondanks alle inspanningen om dat te voorkomen toch door de Raad van Bestuur wegens de reorganisatie is beëindigd, bij het vinden van werk wordt voortgezet vanuit het Mobiliteitspunt. Indien de ex-medewerker zich commiteert aan het begeleidingstraject van het Mobiliteitspunt wordt het eerste jaar van zijn WW/BWUMC-uitkering door de Raad van Bestuur aangevuld tot 90% van zijn laatstgenoten salaris. Algemene voorwaarde is het door de ex-medewerker nakomen van de afspraken met het Mobiliteitspunt. Bij onvoldoende nakoming van de afspraken verliest de ex-medewerker de aanvulling. Tegen een eventueel besluit van de Raad van Bestuur tot stopzetting van de aanvulling wegens onvoldoende nakoming van de afspraken kan de ex-medewerker beroep instellen bij de Commissie van Beroep (bijlage K van de CAO UMC) dan wel de rechter inschakelen. De ex-medewerker kan in geval reiskosten bij sollicitatie niet worden vergoed deze kosten declareren bij het Mobiliteitspunt. De vergoeding is gebaseerd op de tarieven van het openbaar vervoer tweede klas. Indien met de auto wordt gereisd geldt een vergoeding van € 0,19 cent per kilometer. 8. Algemene maatwerkclausule In bijzondere gevallen kan de Raad van Bestuur met instemming van de medewerker komen tot een individuele afspraak, bijvoorbeeld over de kinderopvangfaciliteit Stichting Kinderopvang Heyendael of ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf. 9. Hardheidsclausule Indien toepassing van de bepalingen uit dit sociaal plan voor een medewerker leidt tot een onbillijke en/of onredelijke situatie, kan de Raad van Bestuur al dan niet op verzoek van de medewerker van dit sociaal plan afwijken. Nijmegen, .. november 2006 Raad van Bestuur van het UMC St Radboud,

Centrales voor overheids- en onderwijspersoneel, voor deze,

drs. E.A.R.J. Lohman, voorzitter

drs. J. Elvers, ABVAKABO FNV,

dhr. R. de Wilde, CMHF/NU’91,

mr. Æ.A.M. Kerckhoffs,

mw. mr. J. Lubking,

dhr. M. Matser,



secretaris .



AC/FBZ,

CNV Publieke Zaak.

1.2 Begripsbepalingen

Recommend Documents