11.1 Pojetí a význam pracovních vztah

11 Pracovní vztahy

11.1 Pojetí a význam pracovních vztahĤ PĜi jakémkoliv kontaktu jednoho þlovČka s jiným, pĜi jakékoliv lidské þinnosti se mezi lidmi vytváĜejí vztahy, které mohou mít širokou škálu kvality, od vyloženČ pozitivních až k vyloženČ negativním vztahĤm. Je samozĜejmé, že vztahy mezi lidmi vznikají i v souvislosti s vykonáváním práce. PĜitom mĤže jít o bČžné neformální vztahy pĜíležitostné povahy, odrážející mnohdy charakteristiky osobnosti úþastníkĤ, ale i o vztahy formální, upravované nejrĤznČjšími pravidly, platnými buć pouze v rámci urþité pracovní skupiny (napĜ. pravidla pro rozdČlování odmČny v autonomní pracovní skupinČ) þi v rámci organizace (napĜ. pracovní Ĝád, prémiový Ĝád, pravidla pro vyĜizování stížností aj.), nebo platnými celostátnČ (zákony upravující oblast práce, jako napĜ. zákoník práce, zákon o zamČstnanosti, zákon o kolektivním vyjednávání, popĜípadČ další oblasti, jako napĜ. oficiálnČ pĜijatá Listina základních práv a svobod) þi dokonce s mezinárodní pĤsobností (napĜ. Všeobecná deklarace lidských práv, Evropská sociální charta, Ĝada úmluv Mezinárodní organizace práce týkajících se zamČstnávání, práce, odmČĖování a sociálních záležitostí, smČrnice Evropské unie).

Definice PĜi práci v organizacích vznikají vztahy, které je možné þlenit do následujících skupin: a) Vztahy mezi zamČstnancem/pracovníkem a zamČstnavatelem, tedy tzv. zamČstnanecké vztahy, zpravidla upravené zákoníkem práce, kolektivní smlouvou, pracovní smlouvou þi jiným dokumentem, na jehož základČ vykonává jedinec pro zamČstnavatele práci, pracovním Ĝádem aj. b) Vztahy mezi zamČstnancem/pracovníkem a zamČstnaneckým sdružením, zpravidla odbory nebo komorami zamČstnancĤ/pracovníkĤ, popĜípadČ stavovskými organizacemi hájícími zájmy svých þlenĤ, obvykle upravené pravidly vymezujícími práva a povinnosti þlena. c) Vztahy mezi odbory, popĜípadČ jinými druhy sdružení zamČstnancĤ/pracovníkĤ, a zamČstnavatelem, popĜípadČ vedením organizace þi sdruženími zamČstnavatelĤ, upravované zpravidla celostátními zákonnými normami. Pro tyto vztahy se používá termín kolektivní pracovní vztahy, i když se u nás þastČji používá termín prĤmyslové vztahy, vzniklý nepochopením a nesprávným pĜekladem anglického výrazu „industrial relations“. Jedno vysvČtlení anglického výrazu je, že odbory byly organizovány odvČtvovČ a odvČtvovČ byly organizovány i svazy zamČstnavatelĤ a vztahy mezi nimi tedy byly vzta325

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

d)

e) f)

g)

hy v rámci odvČtví (industry). PravdČpodobnČjší je však jiné vysvČtlené. Slovo „industry“ znamená v angliþtinČ také práci, þinnost, zamČstnání, pĜenesenČ i Ĝemeslo. PĜídavné jméno „industrial“ znamená tedy þasto „pracovní“ (industrial law = pracovní právo, industrial medicine = pracovní lékaĜství apod.). Vztahy mezi nadĜízeným a podĜízeným, upravované pracovní smlouvou, organizaþním Ĝádem organizace, pracovním Ĝádem, popĜípadČ dalšími pĜedpisy organizace. Vztahy k zákazníkĤm a veĜejnosti, upravované Ĝadou obecných þi zvláštních pravidel stanovených organizací, napĜ. i pracovním Ĝádem. Vztahy mezi pracovními kolektivy v organizaci bývají þasto upravovány organizaþním þi pracovním Ĝádem, pĜiþemž jde zpravidla o to je organizaþnČ zharmonizovat a stanovit urþité mantinely nežádoucí soutČživosti a podpoĜit soutČživost žádoucí. Vztahy mezi spolupracovníky jsou obvykle neformální, a tedy neupravené žádnými zvláštními pĜedpisy, ale mnohé organizace usilují o to, dát zþásti i vztahĤm mezi spolupracovníky urþitý formální rámec a upravují je interními pĜedpisy, pĜi nichž se mnohdy opírají i o nČkteré zákonné normy, napĜ. zákoník práce. V pĜípadČ neformálních vztahĤ mezi spolupracovníky jde v podstatČ o bČžné sociální, mezilidské vztahy, jsou-li však tyto vztahy již nČjakým zpĤsobem formálnČ upraveny, jde o þisté pracovní vztahy. U vztahĤ mezi spolupracovníky lze rozlišovat mezi horizontální a vertikální linií.

Pracovní vztahy v organizaci mají svou formální a neformální stránku. ObČ stránky jsou pĜítomny ve všech uvedených skupinách pracovních vztahĤ, rozdílný je jen jejich pomČr. Zatímco u vztahĤ mezi spolupracovníky, popĜípadČ mezi pracovními kolektivy, pĜevažuje neformální stránka vztahĤ, u vztahĤ mezi zamČstnancem/pracovníkem a zamČstnavatelem nebo mezi odbory a zamČstnavatelem pĜevažuje formální stránka vztahĤ. Význam pracovních vztahĤ pro personální práci v organizaci je mimoĜádný. Pracovní vztahy, jejich kvalita, vytváĜejí rámec významnČ ovlivĖující dosahování cílĤ organizace i pracovních a životních cílĤ jednotlivých pracovníkĤ. Korektní, harmonické, uspokojivé pracovní a mezilidské vztahy vytváĜejí produktivní klima, které má velmi pozitivní vliv na individuální, kolektivní i celoorganizaþní výkon. PĜíznivČ se odrážejí ve spokojenosti pracovníkĤ a pĜispívají ke slaćování individuálních zájmĤ a cílĤ s cíli a zájmy organizace. Pracovní vztahy v organizaci ovlivĖují všechny ostatní personální þinnosti a mnohdy výraznČ determinují jejich efektivnost. Nezdravé a neuspoĜádané pracovní a mezilidské vztahy v organizaci vytváĜejí turbulentní prostĜedí, v nČmž se nesnadno pĜedvídá a plánuje, v nČmž se obtížnČ plní vytyþené cíle a v nČmž je výskyt konfliktĤ, stížností, stávek, porušování káznČ všeho druhu, nedĤvČry mezi zamČstnanci a vedením a dalších negativních a kontraproduktivních jevĤ þastČjší než v organizacích se zdravými a uspoĜádanými pracovními vztahy, v organizacích, které vytváĜení pracovních vztahĤ vČnují náležitou péþi. V souvislosti s pracovními vztahy se, kromČ ve všech ostatních kapitolách používaného pojmu pracovník, používá i pojem zamČstnanec (napĜ. v souvislosti 326

Pracovní vztahy

s pracovní smlouvou). Aþkoliv v praxi se mezi tČmito pojmy nerozlišuje, ve skuteþnosti „pracovník“ pĜedstavuje širší pojem než „zamČstnanec“. Zatímco mezi zamČstnance patĜí pouze osoby, jejichž vztah k organizaci je upraven pracovní smlouvou, mezi pracovníky patĜí i osoby, které pro organizaci pracují na základČ jiného dokumentu (napĜ. dohoda o provedení práce þi o pracovní þinnosti, pracovníci na leasing) nebo pracují na základČ jmenování þi þlenství (napĜ. u družstevních organizací). Mezi pracovníky patĜí i majitelé podniku, kteĜí v nČm sami pracují, pĜiþemž v jejich pĜípadČ rozhodnČ nelze použít termínu „zamČstnanec“. S prohlubujícím se úsilím o maximální numerickou flexibilitu organizací (tedy o pružnost ve formování poþtu pracovníkĤ) se podíl zamČstnancĤ mezi pracovníky organizace snižuje.

11.2 Zásady vytváĜení zdravých pracovních vztahĤ Lze pozorovat, že pĜední a úspČšné organizace ve svČtČ vČnují oblasti personální práce, jakou jsou pracovní vztahy, zvýšenou pozornost. Protože zdravé pracovní vztahy výraznČ pĜispČly k jejich úspČchu, a tyto organizace jsou si toho vČdomy, mají pochopitelnČ zájem na tom i nadále pracovní vztahy zlepšovat. V tom je ovšem hromadnČ napodobují i další organizace. A tak o problematiku pracovních vztahĤ je v poslední dobČ ve vyspČlých zemích mimoĜádný zájem jak v praxi, tak mezi teoretiky Ĝízení lidských zdrojĤ. Studujeme-li nejnovČjší zahraniþní literaturu a máme-li možnost se setkávat s praxí uplatĖovanou v organizacích v zahraniþí (napĜ. i v zahraniþních firmách pĤsobících v ýeské republice), lze pozorovat, že pĜi vytváĜení zdravých pracovních vztahĤ se uplatĖují zejména následující zásady: 1. Striktní dodržování zákonĤ, smluv þi dohod a pravidel slušnosti a respektování lidských práv ze strany zamČstnavatele a jeho vedoucích pracovníkĤ. 2. Vedení pracovníkĤ k tomu, aby i oni striktnČ dodržovali zákony, pĜedpisy stanovené organizací a pravidla slušnosti v jednání se spolupracovníky, zákazníky i veĜejností. V této souvislosti se vytváĜejí i jakési kodexy chování pracovníkĤ organizace pĜi práci i ve volném þase, neboĢ pracovník je i ve volném þase reprezentantem organizace.1) 3. Respektování odborĤ jako partnera zamČstnavatele a vedení organizace. 4. Respektování zamČstnance/pracovníka jako rovnoprávného partnera zamČstnavatele a vedení organizace ve všech oblastech, které se dotýkají zájmĤ obou stran, vytváĜení podmínek pro to, aby mohl participovat na Ĝízení a rozhodování. 5. Používání detailních, individuálních, jednoznaþných a na základČ vyjednávání se zamČstnancem/pracovníkem a ve smyslu zákona formulovaných pracovních 1)

V USA, ale i jinde je dĤvodem k propuštČní pracovníka bez výpovČdi to, jestliže aktivity jeho soukromého života by mohly mít nepĜíznivý dopad pro organizaci (konkuruje svému zamČstnavateli nebo se chová tak, že by to mohlo odradit zákazníky þi klienty), jestliže se dopustil byĢ jen slovního násilí na spolupracovnících, jestliže se nezachoval k zamČstnavateli poctivČ apod.

327


smluv þi jiných dokumentĤ, na jejichž základČ vykonává jedinec práci pro organizaci. 16. Formulování a realizace jasné, slušné a spravedlivé politiky získávání, výbČru, hodnocení, odmČĖování, rozmísĢování a personálního rozvoje pracovníkĤ. 17. Neustálé zlepšování stylu vedení lidí a zdravých zásad formování pracovních týmĤ. 18. Kladení dĤrazu na formování osobnosti þlovČka ve všech vzdČlávacích aktivitách organizace, bez ohledu na jejich hlavní cíl. 19. VytváĜení a udržování pĜíznivých pracovních podmínek a dĤsledná orientace na ochranu zdraví a bezpeþnost pracovníkĤ pĜi práci. 10. Intenzivní informování pracovníkĤ o všech záležitostech organizace (netýká se informací, které jsou z oprávnČných dĤvodĤ dĤvČrné nebo tajné) a intenzivní komunikace s nimi, vytváĜení pĜíznivých podmínek pro komunikaci. 11. Peþování o sociální rozvoj pracovníkĤ, jejich životní podmínky, pomáhání jim v pĜípadČ potĜeby radou i skutkem. 12. VytváĜení žádoucích mezilidských vztahĤ organizováním kulturních, sociálních, sportovních a rekreaþních aktivit pro pracovníky a jejich rodinné pĜíslušníky. 13. DĤsledná prevence a postihování jakýchkoliv projevĤ diskriminace nebo preferování, subjektivních antipatií þi sympatií k pracovníkĤm ze strany vedoucích pracovníkĤ.

11.3 ZamČstnanec a zamČstnavatel Do urþitého pracovního vztahu k organizaci vstupuje jedinec v okamžiku, kdy se z nČj stane uchazeþ o zamČstnání. Tento vztah opravĖuje potenciálního zamČstnance i potenciálního zamČstnavatele získávat a obdržet informace o druhém partnerovi a také povinnost je poskytovat v míĜe pĜimČĜené úþelu. V pĜípadČ výbČru a nabídnutí zamČstnání konkrétnímu jedinci vstupují pracovní vztahy do další fáze. V této fázi jde o pronikavé zintenzivnČní toku informací ze strany organizace smČrem k vybranému uchazeþi o zamČstnání a vztah nabývá formy vyjednávání nad obsahem a formulací pracovní smlouvy. NehledČ na to, že pracovní pomČr mĤže vzniknout i jinak než uzavĜením pracovní smlouvy (volbou nebo jmenováním), pĜece jen jde nejþastČji o tento pĜípad. Pracovní smlouva se však neuzavírá pouze pĜi pĜijímání nového zamČstnance, ale mČla by se novČ formulovat a uzavĜít vždy, kdykoliv dojde k podstatné zmČnČ v pracovním zaĜazení dosavadního zamČstnance. Podle nejnovČjší zákonné úpravy pracovní smlouva musí mít písemnou podobu. NČkterými obecnými zásadami pĜípravy a náležitostí pracovní smlouvy jsme se již zabývali v þásti 6.1. Nyní se spíše zamČĜíme na dĤsledky, které mĤže mít pracovní smlouva na pozdČjší vztahy mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem. Pracovní smlouva musí obsahovat:2) 2)

V tomto pĜípadČ nejde o povinnosti dané našimi platnými pĜedpisy, ale o obecné zásady uznávané ve svČtČ a smČĜující k tomu, aby se z pracovní smlouvy stal nástroj vytváĜení zdravých vztahĤ mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem.

328

Pracovní vztahy

a) Název a informace o práci (pracovním místČ), na kterou je pracovník pĜijímán nebo novČ zaĜazován. b) Komu (které pracovní funkci) je pracovník za svou práci odpovČdný. c) Pracovní podmínky související s pracovním místem. d) Informace o místČ, kde se bude práce vykonávat. e) Datum nástupu do zamČstnání, termínovanost pracovního pomČru. f) Další dohodnuté skuteþnosti. Pokud jde o název a informaci o práci (pracovním místČ), bývá u nás zvykem, že zamČstnavatel má snahu uvést ponČkud širokou a obecnou formulaci, spíše druh práce. Zdá se mu to výhodné, protože mu to dává možnost do znaþné míry zamČstnancem manipulovat. NehledČ na to, že to není vĤþi zamČstnanci zcela poctivé, mĤže tento zlozvyk vyvolávat konflikty plynoucí z rĤzného výkladu jak na stranČ zamČstnance, tak na stranČ zamČstnavatele (þi jeho pĜedstavitele v osobČ pĜímého þi dalšího nadĜízeného). U nás zatím mnoho pracovních sporĤ u soudu neprobíhá, ale ve svČtČ je zvykem, že v pĜípadech pĜíliš široké formulace pracovní funkce a pracovních povinností v pracovní smlouvČ, vycházejí soudy z toho, že se jedná o zámČrnou nepoctivost zamČstnavatele, a dávají za pravdu zamČstnanci. Obecná formulace v tomto bodČ pracovní smlouvy tak zakládá potenciální konflikt a ohrožení žádoucích pracovních vztahĤ. Je-li v pracovní smlouvČ jasnČ stanovená odpovČdnost, pĜedchází se konfliktĤm a problémĤm v plnČní úkolĤ plynoucím z nejasných pravomocí a tzv. vícenásobné podĜízenosti. U nás je zcela bČžné, že pracovníkovi zadává úkoly nejen jeho bezprostĜední nadĜízený, ale i vyšší nadĜízení v pĜímé, þi dokonce v boþní linii. Je to charakteristický rys špatné organizace práce a jeden z faktorĤ negativnČ ovlivĖujících pracovní výkon. Tato praxe narušuje autoritu bezprostĜedních nadĜízených, umožĖuje pracovníkovi vymlouvat se na jiné uložené úkoly, mĤže vést k poškozování pracovníka v souvislosti s jeho hodnocením a odmČĖováním apod. Nejasná odpovČdnost je tedy zdrojem konfliktĤ a zhoršování pracovních vztahĤ. RovnČž pracovní podmínky, aĢ už jde o odmČnu, pracovní dobu a pracovní režim, pracovní prostĜedí, zamČstnanecké výhody apod., by mČly být v pracovní smlouvČ jednoznaþnČ uvedeny. Je to opČt velmi dĤležitá prevence nedorozumČní a konfliktĤ. O místČ vykonávané práce platí totéž, co bylo Ĝeþeno v souvislosti s jejím vymezením. V pracovní smlouvČ by mČlo být výslovnČ uvedeno, na jaké pracovištČ se zamČstnanec pĜijímá, do které organizaþní jednotky organizace, v které lokalitČ pracovní místo je. Pokud se jedná o pohyblivé pracovištČ (montáže, práce ve stavebnictví a pod.), musí to být ve smlouvČ uvedeno. Jakékoliv pĜevedení na jiné pracovní místo nebo na jiné pracovištČ musí být doprovázeno zmČnou pracovní smlouvy nebo alespoĖ jejím dodatkem. Zanedbávání tohoto požadavku nebo jakékoliv nepĜesnosti jsou opČt potenciálním zdrojem konfliktĤ a narušování pracovních vztahĤ. Datum nástupu do zamČstnání nebývá v pracovních smlouvách opomíjeno, ani to, zda jde o pracovní pomČr na dobu neurþitou (netermínovaná pracovní smlouva) þi na dobu urþitou (termínovaná pracovní smlouva). Musíme si však uvČdomit, že není-li ve smlouvČ výslovnČ stanoveno, že byl pracovní pomČr uzavĜen na dobu urþitou, považuje se za pracovní pomČr na dobu neurþitou a je to možné 329


zmČnit jen tehdy, dohodnou-li se obČ strany na nové pracovní smlouvČ, popĜípadČ Ĝádnou výpovČdí. V nČkterých pĜípadech nebývá ani možné – pokud si to výslovnČ nepĜeje samotný pracovník – uzavírat pracovní smlouvu na dobu urþitou. Pokud jde o uzavírání pracovního pomČru na dobu urþitou, mČl by být uveden pĜesný zaþátek a konec. PĜesnČ þasovČ neurþená termínovaná smlouva (po dobu kampanČ v cukrovaru, po dobu mateĜské dovolené držitelky pracovního místa apod.) by stavČla zamČstnance do nerovnoprávného postavení a do situace, že neví, odkdy si bude muset hledat další zamČstnání. Spíše je to zamČstnavatel, kdo by mČl nést v tomto pĜípadČ riziko. KoneckoncĤ, pĜispČlo by to k jeho dobré povČsti. V této souvislosti existuje ještČ jedno riziko pro pracovní vztahy v organizaci. Uzavírání pracovní smlouvy na dobu urþitou se stalo v mnoha organizacích jakousi módou, nČkterým organizacím veĜejného sektoru byl tento postup více ménČ naĜízen buć v pĜípadČ nČkterých kategorií pracovníkĤ, nebo i plošnČ. Organizace nebo tvĤrci naĜízení si slibují od tohoto kroku zlepšení pracovního výkonu, vČtší flexibilitu pracovní síly apod. NehledČ na to, že je ze sociálního hlediska i z hlediska obyþejné slušnosti nevhodné zavádČt plošnČ termínované smlouvy, zejména jsou-li z hlediska délky období stejné pro všechny zamČstnance bez ohledu na jejich dobu zamČstnání v organizaci, životní fázi þi sociální situaci (naprosto nevhodná je termínovaná smlouva konþící napĜ. v posledním pČtiletí pĜed dosažením dĤchodového vČku zamČstnance nebo kampaĖovité zmČny pracovní smlouvy z netermínovaných na termínované a dotýkající se i dlouholetých a osvČdþených zamČstnancĤ organizace). Termínovaná smlouva poskytuje pracovníkovi pĜece jen menší sociální jistotu. To se u osoby pĜeddĤchodového vČku ještČ zvýrazĖuje. KampaĖovité zmČny pracovních smluv jsou pĜímo podhoubím pro zhoršování vztahu zamČstnance k zamČstnavateli. OstatnČ, výhradní nebo pĜevážné používání termínovaných smluv odrazuje potenciální uchazeþe o zamČstnání a snižuje efektivnost získávání pracovníkĤ, nehledČ na to, že kampaĖovitá zmČna pracovních smluv mĤže iniciovat rozhodnutí pracovníka z organizace odejít. Tato praxe je nebezpeþná zejména pro organizace, které nejsou pracovnČ nebo výdČlkovČ pĜíliš atraktivní, nebo mají na trhu práce velkou konkurenci. Pokud jde o další dohodnuté skuteþnosti, je tĜeba jen doporuþit, aby byly v pracovní smlouvČ zohlednČny všechny aspekty práce na daném pracovním místČ a všechny pĜedvídatelné možnosti. Vhodná je napĜ. praxe mnoha organizací v zahraniþí, které do pracovní smlouvy vtČlují pracovní Ĝád3) a kolektivní smlouvu nebo se na nČ v pracovní smlouvČ alespoĖ odvolávají. Ve všech tČchto souvislostech nestaþí, je-li pracovní smlouva v souladu se zákonem nebo zvyklostmi. Je tĜeba z ní udČlat nástroj vytváĜení zdravých vztahĤ mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem. Trochu námahy a pĜemýšlení pĜi kon3)

Pracovní Ĝád musí být v souladu s platnými zákony a schválen pĜíslušným odborovým orgánem a zpravidla obsahuje ustanovení o vzniku, zmČnách a skonþení pracovního pomČru, povinnostech zamČstnavatele a zamČstnancĤ, pracovní dobČ, mzdových podmínkách, rozsahu péþe o zamČstnance, opatĜeních v oblasti bezpeþnosti práce a ochrany zdraví pracovníkĤ, odpovČdnosti za zpĤsobenou škodu, postupech pĜi Ĝešení stížností zamČstnancĤ, postupech pĜi Ĝešení disciplinárních záležitostí apod.

330

Pracovní vztahy

cipování pracovní smlouvy se rozhodnČ vyplatí. Je to jedna z nejúþinnČjších prevencí konfliktĤ a nezdravých pracovních vztahĤ. Pro pracovní vztahy mezi zamČstnancem a zamČstnavatelem jsou dĤležité nejen okolnosti doprovázející vznik a zmČny pracovního pomČru, ale i okolnosti doprovázející jeho ukonþení. Je tĜeba vždy zacházet slušnČ se zamČstnancem, který odchází na vlastní žádost, je z jakýchkoliv dĤvodĤ organizací propouštČn þi odchází do dĤchodu. Chování organizace a jejích pĜedstavitelĤ v tČchto pĜípadech mĤže ovlivnit vztahy i s tČmi pracovníky, kteĜí zĤstávají. MĤže to mít vliv na jejich pracovní morálku a dĤvČru ve vedení organizace, nehledČ na to, že si organizace i tímto zpĤsobem vytváĜí svoji povČst. Ve svých dĤsledcích se to mĤže odrazit napĜ. v efektivnosti získávání pracovníkĤ nebo v míĜe fluktuace.

11.4 Odbory a kolektivní vyjednávání Odbory jsou sdruženími zamČstnancĤ/pracovníkĤ urþenými k obhajování jejich zájmĤ a ochranČ jejich práv. Právo zakládat odbory a odborovČ se organizovat bývá zakotveno v zákonech jednotlivých státĤ (obvykle v zákonech o sdružování obþanĤ) i v mezinárodních úmluvách (konkrétnČ jde napĜ. o úmluvy Mezinárodní organizace práce þ. 87 z roku 1948 o svobodČ odborĤ a ochranČ práva odborovČ se sdružovat a þ. 98 z roku 1949 o provádČní zásad práva organizovat se a kolektivnČ vyjednávat). Postavení, práva a oblasti pĤsobnosti odborových organizací v organizacích jsou upravovány zákony. Odborové organizace mají právo: a) Rozhodování napĜ. o stávce a o zastavení práce v pĜípadČ bezprostĜedního ohrožení života nebo zdraví zamČstnancĤ. b) Spolurozhodování v pĜípadČ všech opatĜení zamČstnavatele, u kterých je požadován pĜedchozí souhlas pĜíslušného odborového orgánu. Ve stále vČtším poþtu organizací v zahraniþí se odbory pĜímo podílejí na Ĝízení organizace (ponČkud se tím oslabuje vznik kolektivních akcí vyjadĜujících nespokojenost odborĤ a jejich þlenĤ). c) Souþinnosti mezi zamČstnavatelem a odbory, kdy jde o projednání, konzultaci, výmČnu informací a názorĤ týkajících se urþitých problémĤ v oblasti práce a lidského þinitele, ale koneþné rozhodnutí závisí na zamČstnavateli. Povinnost projednat nČkterá opatĜení zamČstnavatele s odbory je zakotvena v zákonných pĜedpisech. ěada organizací v zahraniþí však þasto konzultuje s odbory i záležitosti, jejichž konzultování žádný zákonný pĜedpis neukládá. d) Kontroly, pĜedevším kontroly dodržování kolektivní smlouvy, pracovnČprávních pĜedpisĤ, pĜedpisĤ týkajících se ochrany zdraví a bezpeþnosti práce, popĜípadČ vyĜizování stížností odboráĜĤ. Je tĜeba Ĝíci, že v ĜadČ zemí v zahraniþí, jsou práva odborĤ širší než u nás. Mívají totiž možnost prosadit nebo se dohodnout se zamČstnavatelem napĜ. na širší souþinnosti, než je stanovena nadpodnikovými pĜedpisy. 331


V zájmu zachování a prohloubení dobrých vztahĤ mezi zamČstnavatelem a odbory je však vhodné, aby se zamČstnavatel na odbory pĜíležitostnČ obracel se žádostí o názor þi stanovisko. V podstatČ se to mĤže týkat témČĜ všech otázek Ĝízení lidských zdrojĤ. SvĤj úkol, tj. obhajovat zájmy zamČstnancĤ/pracovníkĤ a ochraĖovat jejich práva, uskuteþĖují odbory pĜedevším v procesu kolektivního vyjednávání se zamČstnavatelem nebo jeho zástupci. Opírají se pĜitom zpravidla o národní zákony o kolektivním vyjednávání vycházející z již zmínČné úmluvy Mezinárodní organizace práce þ. 98 z roku 1949 a z úmluvy Mezinárodní organizace práce þ. 154 z roku 1981 o podpoĜe kolektivního vyjednávání. Výsledkem kolektivního vyjednávání je kolektivní smlouva.4) PĜedmČtem kolektivního vyjednávání a obsahem kolektivní smlouvy v ýeské republice jsou následující oblasti:5) a) Kolektivní vztahy (napĜ. vztahy mezi odborovými orgány a organizací, pracovní Ĝád). b) Individuální pracovní vztahy (pracovní pomČr, pracovní režim, pracovní doba, bezpeþnost práce a ochrana zdraví a další pracovní podmínky, vzdČlávání pracovníkĤ, sociální podmínky, stížnosti pracovníkĤ). c) Mzdová oblast (napĜ. tarifní systém, minimální mzdy, použití dodatkových mzdových forem, organizaþní otázky). Závazky uvedené v kolektivní smlouvČ musejí být konkrétní, termínované a kontrolovatelné. NesmČjí pĜitom být v rozporu s platnými právními pĜedpisy. Závazky mají buć normativní povahu (tj. mají povahu obecných ustanovení závaznČ regulujících urþitou skupinu právních vztahĤ – napĜ. v oblasti odmČĖování – a vyplývají z nich nároky vymahatelné jednotlivými zamČstnanci), nebo jsou to závazky smluvnČ právního charakteru (tj. mají povahu dohody týkající se nČjakého úkolu – napĜ. vybudování nČjakého zaĜízení sloužícího zamČstnancĤm – a vyplývají z nich nároky pracovních kolektivĤ þi všech zamČstnancĤ, které mĤže vymáhat smluvní strana kolektivní smlouvy). Zákon stanovuje subjekty a postup pĜi kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivní smlouvy v organizaci. Subjekty na úrovni organizace jsou: a) zástupce pĜíslušného odborového orgánu oprávnČný k tomu stanovami odborové organizace, popĜípadČ vnitĜními pĜedpisy pĜíslušného odborového orgánu; b) vedoucí nebo jiný oprávnČný zástupce zamČstnavatelské organizace, popĜípadČ obþan, který pĜi podnikání zamČstnává osoby. 4)

Velmi podrobnČ se tČmto záležitostem vČnuje publikace Tomeš, I. – Tkáþ, V.: Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha, Prospektrum 1993, a publikace Hruška, V.: Kolektivní smlouvy a vnitĜní pĜedpisy. Praha, Grada Publishing 2006. 5) Blíže viz aktuální podobu zákona þ. 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání, popĜípadČ Tomeš, I. – Tkáþ, V.: Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy. Praha, Prospektrum 1993, s. 158–159; Kahle, B. – Stýblo, J.: Praktická personalistika. ZamČstnanec, zamČstnavatel, stát. Vztahy, práva, povinnosti. Praha, Pragoeduca 1994, s. 190–193, popĜípadČ Hruška, V.: Kolektivní smlouvy a vnitĜní pĜedpisy. Praha, Grada Publishing 2006.

332

Pracovní vztahy

Postup pĜi kolektivním vyjednávání je následující: 1. Kolektivní vyjednávání se zahajuje pĜedložením písemného návrhu na uzavĜení kolektivní smlouvy jednou ze smluvních stran druhé smluvní stranČ. 2. Druhá smluvní strana je povinna na návrh písemnČ odpovČdČt bez zbyteþného odkladu a v odpovČdi se vyjádĜit k tČm þástem návrhu, které nepĜijímá. 3. Smluvní strany spolu vyjednávají o sporných bodech návrhu. 4. Když ani vyjednáváním nedojde k dohodČ, nastupuje zprostĜedkovatel (dohodnutý, nebo na žádost kterékoliv strany urþený ministerstvem práce a sociálních vČcí). 5. Není-li zprostĜedkování úspČšné mohou se smluvní strany dohodnout na tom, že požádají k tomu oprávnČného rozhodce, jehož rozhodnutím je pak kolektivní smlouva uzavĜena. Nepožádají-li o Ĝešení sporu rozhodce, mĤže být jako krajní prostĜedek Ĝešení sporu o uzavĜení kolektivní smlouvy vyhlášena stávka (nástroj odborĤ) nebo výluka (nástroj zamČstnavatele). Kolektivní smlouva se uzavírá na dobu dohodnutou obČma stranami. Není-li období platnosti v kolektivní smlouvČ výslovnČ stanoveno, platí, že byla uzavĜena na jeden rok. Smluvní strany jsou povinny nejménČ 60 dnĤ pĜed skonþením platnosti existující kolektivní smlouvy zahájit jednání o uzavĜení kolektivní smlouvy jiné. Pozoruhodné je, že pĜíslušný odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za pracovníky, kteĜí nejsou odborovČ organizováni. Kolektivní smlouvy dávají pracovním vztahĤm v organizaci urþitý Ĝád a jsou i výrazem participace pracovníkĤ (zprostĜedkovanČ pĜes jejich sdružení) na Ĝízení a rozhodování v organizaci. PĜi kolektivním vyjednávání je tĜeba vyhýbat se pĜílišným konfliktĤm, kladení nesplnitelných požadavkĤ, odmítání oprávnČných požadavkĤ apod. Jenom vČcné kolektivní vyjednávání, vedené s oboustranným pochopením a slušností, mĤže pĜispČt k vytváĜení žádoucích pracovních vztahĤ. Mnozí zamČstnavatelé ve svČtČ (zejména v USA) vyvíjejí ve vztahu k odborĤm ponČkud zvláštní, ale þasto velmi úspČšnou taktiku. Poskytují pracovníkĤm takové požitky a možnosti, které obvykle poskytují a za které obvykle bojují odbory. Pracovníci pak odbory v podstatČ k niþemu nepotĜebují, ty jsou odsouzeny k neþinnosti a vedení organizace se jich tak nenápadnČ zbaví. V poslední dobČ se – zejména v EvropČ – objevuje výrazná snaha organizací udržovat s odbory pĜátelské vztahy, zapojovat je do Ĝízení a rozhodování a usilovat o to, aby odbory pociĢovaly urþitou spoluzodpovČdnost za pĜíznivé fungování a pĜíznivý vývoj organizace. Odbory se tak stávají skuteþnČ zainteresovanou stranou na organizaci a pozvolna se oslabuje nČkdejší témČĜ antagonistický vztah mezi zamČstnavateli a odbory.

333


11.5 Pracovní kázeĖ, povinnosti zamČstnancĤ (pracovníkĤ) a zamČstnavatelĤ K vytvoĜení zdravých pracovních vztahĤ v organizaci významnČ pĜispívá, jestliže jsou dána a všem úþastníkĤm pracovních vztahĤ známa urþitá pravidla. Už jsme to ostatnČ zdĤraznili v souvislosti s pracovní smlouvou a kolektivní smlouvou. Protože je ve spoleþnosti žádoucí, aby nČkterá pravidla týkající se pracovních vztahĤ v organizacích byla unifikována a dodržována, jsou tato pravidla stanovována zákony a celostátnČ þi mezinárodnČ platnými pĜedpisy a úmluvami. U nás taková pravidla nalezneme v zákoníku práce a v ĜadČ dalších pracovnČprávních zákonných dokumentĤ v podobČ taxativnČ vyjmenovaných povinností zamČstnancĤ/pracovníkĤ a zamČstnavatelĤ. Pokud jde o základní povinnosti zamČstnancĤ/pracovníkĤ, bývají to zejména:6) a) Pracovat svČdomitČ a ĜádnČ podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadĜízených, za pĜedpokladu, že tyto pokyny jsou vydány v souladu s právními pĜedpisy. b) Dodržovat zásady spolupráce s ostatními zamČstnanci. c) Dodržovat a plnČ využívat stanovenou pracovní dobu a pracovní prostĜedky k vykonávání dohodnutých prací, plnit kvalitnČ, hospodárnČ a vþas pracovní úkoly. d) Dodržovat právní pĜedpisy vztahující se k vykonávané práci a dodržovat i ostatní pĜedpisy vztahující se k vykonávané práci, pokud s nimi byli ĜádnČ seznámeni. e) Prohlubovat si soustavnČ kvalifikaci potĜebnou k vykonávání sjednané práce. f) ěádnČ hospodaĜit s prostĜedky svČĜenými jim zamČstnavatelem a stĜežit a ochraĖovat majetek zamČstnavatele pĜed poškozením, ztrátou, zniþením a zneužitím. g) V práci si neustále poþínat tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví vlastním i ostatních osob, majetku zamČstnavatele, spolupracovníkĤ þi ostatních osob, zejména striktnČ dodržovat pravidla bezpeþnosti a ochrany zdraví pĜi práci. h) Na hrozící škodu je povinen upozornit své nadĜízené, popĜípadČ je-li zapotĜebí k odvrácení škody bezprostĜedního zákroku, je tak povinen uþinit, pokud mu v tom nebrání dĤležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe, své spolupracovníky nebo blízké osoby. i) Nejednat v rozporu s oprávnČnými zájmy zamČstnavatele. Pracovníci ve funkci vedoucího pracovníka bývají kromČ toho povinni: a) ěídit a kontrolovat práci svých podĜízených. b) PravidelnČ hodnotit pomČr svých podĜízených k práci a k pracovnímu kolektivu a jejich pracovní výsledky. c) Organizovat práci v zájmu zvyšování produktivity práce a dbát na to, aby výroba odpovídala podle hospodáĜských a technických možností požadavkĤm technicko-ekonomického rozvoje. 6)

Porovnej aktuální znČní zákoníku práce þ. 262/2006, konkrétnČ þást pátá, hlava II.

334

Pracovní vztahy

d) VytváĜet pĜíznivé pracovní podmínky a zajišĢovat bezpeþnost a ochranu zdraví pĜi práci. e) Zabezpeþovat odmČĖování zamČstnancĤ podle pracovních a kolektivních smluv, platných obecnČ závazných mzdových pĜedpisĤ a vnitropodnikových mzdových pĜedpisĤ a diferencovat mzdy svých podĜízených podle jejich výkonnosti a zásluh o koneþné výsledky práce. f) VytváĜet pĜíznivé podmínky pro zvyšování odborné úrovnČ zamČstnancĤ a pro uspokojování jejich sociálních potĜeb. g) Zabezpeþovat dodržování platných právních a jiných pĜedpisĤ, zejména vést zamČstnance k pracovní kázni, oceĖovat jejich iniciativu a pracovní úsilí, zajišĢovat, aby nedocházelo k porušování pracovní káznČ a k neplnČní povinností, h) Zabezpeþovat pĜijetí vþasných a úþinných opatĜení k ochranČ majetku zamČstnavatele. Základní povinnosti zamČstnavatelĤ bývají následující: a) Dodržovat zákony a další pĜedpisy, pravidla slušnosti a obþanského soužití i závazky vyplývající z kolektivní a pracovní smlouvy. b) PĜidČlovat zamČstnancĤm práci podle pracovní smlouvy, platit jim za vykonanou práci mzdu (plat) a vytváĜet podmínky pro úspČšné plnČní pracovních úkolĤ. c) Respektovat právo na odborové sdružování zamČstnancĤ a spolupracovat s odborovými orgány. d) SoustavnČ vytváĜet podmínky pro bezpeþnou a zdravotnČ nezávadnou práci. e) Usilovat o to, aby práce pĜinášela zamČstnancĤm uspokojení a pĤsobila pĜíznivČ na jejich všestranný rozvoj, odstraĖovat rizikové, namáhavé a jednotvárné práce. f) Dbát na vzhled a úpravu pracovišĢ, pracovních strojĤ, nástrojĤ a pomĤcek. g) UmožĖovat zamČstnancĤm závodní stravování ve všech smČnách. h) Zajistit bezpeþnou úschovu svrškĤ a osobních pĜedmČtĤ, které zamČstnanci obvykle do zamČstnání nosí, i obvyklých dopravních prostĜedkĤ, pokud jich zamČstnanci používají k cestČ do zamČstnání a zpČt. i) Odpovídat za škodu, kterou zpĤsobil zamČstnanec pĜi plnČní pracovních úkolĤ nebo v pĜímé souvislosti s nimi. Tato i další pravidla bývají vtČlována do pracovního Ĝádu a nČkterá z nich bývají pĜedmČtem proškolování pracovníkĤ. PĜi porušování pracovní káznČ ze strany pracovníka má zamČstnavatel možnost výchovného pĤsobení na pracovníka i kárného opatĜení. MénČ závažné pĜestupky Ĝeší pĜímý nadĜízený pohovorem s pracovníkem. Cílem je vysvČtlit mu možné dĤsledky jeho chování. U závažnČjších a opakovaných pĜestupkĤ se již používá písemná forma napomenutí (dĤtky), které se zaznamenává do osobních materiálĤ pracovníka, popĜ. s upozornČním, že další porušení pracovní káznČ mĤže být dĤvodem k rozvázání pracovního pomČru. PĜi zvlášĢ hrubém porušení pracovní káznČ umožĖuje zákoník práce okamžité rozvázání pracovního pomČru. 335


V pĜípadČ jakýchkoliv disciplinárních krokĤ, vþetnČ tČch nejmírnČjších (výchovné pĤsobení na pracovníka), je vhodné dodržovat urþité zásady:7) 1. Nelze pĜikroþit k žádnému disciplinárnímu kroku, dokud pĜípad nebyl zcela a dĤkladnČ vyšetĜen. 2. V jakékoliv fázi disciplinárního Ĝízení musí být pracovník plnČ informován a musí mu být dána pĜíležitost se zúþastĖovat jednání. 3. V jakékoliv fázi má pracovník právo být doprovázen odborovým funkcionáĜem nebo spolupracovníkem pĜi všech rozhovorech týkajících se jeho záležitosti. 4. Žádný pracovník nesmí být propuštČn pĜi prvním porušení káznČ, s výjimkou pĜípadĤ, kdy to pĜipouští zákon. 5. Pracovník má právo podat odvolání proti jakémukoliv disciplinárnímu opatĜení. PĜi porušování povinností ze strany zamČstnavatele je pracovník oprávnČn podávat stížnost. V nČkterých organizacích je pĜitom vyžadován urþitý postup, který mĤže být obsažen v pracovním Ĝádu.8) Zpravidla by se pracovník nejprve mČl obrátit se stížností na svého bezprostĜedního nadĜízeného, a to i tehdy, kdy došlo k porušení povinností zamČstnavatele vinou bezprostĜedního nadĜízeného. Pokud se záležitost nevyĜeší, mĤže se pracovník obrátit na odborový orgán (tĜeba úsekového dĤvČrníka) a spoleþnČ s ním se znovu pokusit dosáhnout vyĜízení stížnosti prostĜednictvím bezprostĜedního nadĜízeného. Jestliže se nic nevyĜeší, je tĜeba obrátit se na nadĜízeného v dalším poĜadí a v pĜípadČ neúspČchu až na vedení organizace. Je vhodné požádat o pomoc odborový orgán vyšší úrovnČ þi dokonce odborový orgán organizace. V pĜípadČ, že nedojde k uspokojivému vyĜešení záležitosti, lze se obrátit na instituce mimo organizaci. Mohou to být napĜ. instituce, v jejichž kompetenci je kontrola dodržování urþitých povinností zamČstnavatele, nebo soud.

11.6 Zdroje konfliktĤ a jejich možná Ĝešení, problém komunikace Doprovodným jevem všech mezilidských vztahĤ, vþetnČ vztahĤ pracovních, jsou konflikty. Ty mohou vzniknout z nejrĤznČjších pĜíþin a nebezpeþí hrozí zejména v souvislosti s nedostatky v personální práci. Pokusme se nyní ponČkud utĜídit možné zdroje konfliktĤ a poukázat na možná Ĝešení. Zdroje konfliktĤ mohou spoþívat: 1. V osobnosti a sociálním chování jedincĤ. Jde zejména o chronické „potížisty“, kverulanty, nesnášenlivce, osoby se špatným vztahem k ostatním, osoby se sklony

7)

Porovnej napĜ. Burchill, F.: Labour Relations. Houndmills/London, Macmillan 1992, s. 89, popĜípadČ Armstrong, M.: ěízení lidských zdrojĤ. Praha, Grada Publishing 2002, s. 770–772. 8) Porovnej Armstrong, M.: ěízení lidských zdrojĤ. Praha, Grada Publishing 2002, s. 770.

336

Pracovní vztahy

2.

3.

4.

5.

6.

k násilí, nedodržování zákonĤ a pravidel slušnosti, osoby vnášející na pracovištČ cizorodé kulturní návyky obtČžující ostatní, náboženští a politiþtí agitátoĜi, moralisté, osoby parazitující na práci jiných, osoby nedbalé, líné, neukáznČné atd. ěešením je v tomto pĜípadČ nejprve snaha o usmČrnČní, ale spíše lze doporuþit jejich vyþlenČní z kolektivu. V nedorozumČní. PĜíþinou mĤže být špatná komunikace, nedostateþné vysvČtlení pracovních úkolĤ, povinností a pravidel, používání nevhodných forem informování pracovníkĤ, nedostateþná kvalifikace pracovníkĤ, nedostateþná inteligence osoby poskytující informace þi instrukce nebo pĜíjemce informace þi instrukce apod. ěešení se nabízí v podobČ vzdČlávání pracovníkĤ, vþetnČ pracovníkĤ vedoucích, zamČĜeného na otázky komunikace a vedení lidí i na otázky týkající se provádČní práce, v podobČ vzájemných konzultací, porad a instruktáží aj. V nedostatcích personální práce. PĜíþinou mohou být nedostatky v získávání a výbČru pracovníkĤ, nevhodné zaĜazení pracovníka na pracovní místo, nedostatky pĜi vytváĜení pracovních úkolĤ, v hodnocení pracovníkĤ, nedostatky a nejasná pravidla povyšování a odmČĖování pracovníkĤ, zanedbávání vzdČlávání pracovníkĤ, péþe o pracovníky atd. ěešení spoþívá ve zmČnČ personální politiky a praxe. Ve stylu vedení lidí v organizaci. NedostateþnČ participativní styl s pĜevažujícími direktivními prvky, sklony k byrokracii, nedostateþné respektování lidských práv pracovníkĤ, nedostateþná pozornost jejich zájmĤm a personálním cílĤm, kastovnictví a sociální pĜehrady mezi pracovníky a vedením a mezi vedením rĤzných úrovní, nerespektování pracovníkĤ, popĜípadČ odborĤ jako rovnoprávných partnerĤ, neúmČrné rozšiĜování povinností pracovníkĤ a oklešĢování jejich práv apod. ěešení: ZmČnit nebo zlepšit styl vedení lidí a zamČĜit na to vzdČlávání vedoucích pracovníkĤ. Ve zpĤsobu formování týmĤ. PĜi formování týmĤ se pĜihlíží spíše k tomu, aby mČl tým žádoucí kvalifikaþní strukturu, ale už se málo pozornosti vČnuje charakteristikám osobnosti þlenĤ týmu a osobnosti vedoucího týmu. ěešení spoþívá v peþlivČjším výbČru pracovníkĤ používajícím validní kritéria a metody výbČru i v peþlivČjším psychologickém posuzování pracovníkĤ pĜi vytváĜení týmĤ tak, aby i z hlediska svých osobnostních charakteristik mČli šanci vytvoĜit mezi sebou pozitivní vztahy a pĜátelské a kooperativní prostĜedí v týmu. Ve zmČnách techniky a technologie, organizace práce a organizaþních struktur. ZmČny se provádČjí bez ohledu na názory a postoje pracovníkĤ, o záležitostech nejsou s dostateþným pĜedstihem informování, nikdo se jich neptá na názor þi radu, zmČny pĜinášejí pokles nebo rĤst kvalifikovanosti práce, potĜebu osvojit si nové pracovní návyky a postupy, popĜípadČ se rekvalifikovat, mohou znamenat snižování poþtu pracovníkĤ, likvidaci nebo zmČny dosavadních pracovních kolektivĤ, dislokaþní zmČny, zmČny funkþního a mzdového þi platového zaĜazení atd. ěešení spoþívá pĜedevším ve vþasném informování, konzultování a dĤkladném vysvČtlování zmČn pracovníkĤm, v jejich zapojení do zmČn jako aktivního 337


þinitele. Je tĜeba se snažit o minimalizaci negativních dopadĤ zmČn na jednotlivé pracovníky i o urþitou kompenzaci jejich následkĤ. A jasnČ a vþas i o tČchto souvislostech zmČn pracovníky informovat. 7. V umístČní pracovištČ a v pracovních podmínkách. UmístČní pracovištČ vyvolává konflikty v souvislosti napĜ. se vzdáleností od skladĤ materiálu þi náhradních dílĤ, od útvarĤ zajišĢujících obsluhu, od administrativních budov (pokladna), závodní jídelny, vrátnice s píchaþkami atd. Konflikty vyvolává i to, je-li práce vykonávána na dislokovaném pracovišti a pĜitom vyžaduje intenzivní kontakty se správou organizace þi jiným územnČ oddČleným pracovištČm. Konflikty mĤže vyvolat i pohyblivé pracovištČ, izolace pracovníka pĜi práci, nebo naopak nedostatek soukromí a klidu pĜi práci. Pokud jde o pracovní podmínky, tak samozĜejmČ konflikty mĤže vyvolávat stísnČný prostor, nepoĜádek na pracovišti, fyzikální podmínky práce zvyšující zatížení pracovníka, stres, rizikovost pracovištČ apod. Pracovní podmínky silnČ ovlivĖují rozpoložení a náladu þlovČka, a tedy i výskyt konfliktĤ. ěešení v pĜípadech souvisejících s umístČním pracovištČ spoþívá ve vytváĜení autonomních celkĤ s dislokovanou obsluhou, vþetnČ nezbytného vykonávání pĜimČĜených a frekventovaných správních funkcí na pracovišti, v kompenzování nevýhod þi ve zvýšené pozornosti vČnované managementem takovým pracovištím. Pokud jde o negativní vlivy pracovního prostĜedí, pak nezbývá nic jiného, než se je snažit omezit þi eliminovat. 8. V pĜíþinách nacházejících se mimo organizaci. Jsou to pĜíþiny související s životními podmínkami pracovníka, s jeho souþasnou životní situací, rodinnými þi bytovými problémy, nemocí jeho þi jeho blízkých, ale i s hospodáĜskou þi politickou situací ve spoleþnosti, pĜedevším s krizí, nezamČstnaností, inflací a dalšími negativními jevy ve spoleþnosti. NČkdy dokonce konflikty, které mají pĜíþinu a vznikají mimo organizaci, vyprovokují následný konflikt na pracovišti. ěešení v tČchto pĜípadech spoþívá v tom, že se organizace snaží – pokud je to v jejích silách – pomoci pracovníkovi pĜekonat jeho složitou situaci. MČla by však s tČmito možnými zdroji konfliktĤ poþítat a být na nČ pĜipravena v oblasti komunikace s lidmi a stylu vedení. Zejména vedoucí pracovníci by mČli být pĜipraveni na to, jak rozpoznat pĜíþiny zmČnČné nálady a chování svého podĜízeného, a mČli by vČdČt, jak na tuto situaci reagovat tĜeba povČĜením urþitým úkolem, pĜi jehož plnČní nehrozí propuknutí konfliktu. Mnohé konflikty na pracovišti a individuální problémy pracovníkĤ mĤže odstranit nebo zmírnit instituce poradenské služby a poskytování pomoci pracovníkĤm, zejména služby schopného psychologa a sociálního pracovníka. Vhodné je pochopitelnČ vytvoĜit atmosféru otevĜenosti a dĤvČry mezi vedoucími a Ĝadovými pracovníky. Možnost sdČlit své názory, pĜipomínky, obavy, nespokojenost nČkomu, koho považujeme za kompetentního k odstranČní þi zmírnČní problémĤ, a vČdČt, že budeme pozornČ vyslechnuti, to patĜí k velmi efektivním nástrojĤm eliminování konfliktĤ. Jedním z neefektivnČjších nástrojĤ prevence konfliktĤ a vytváĜení zdravých pracovních vztahĤ je fungující systém komunikace. Jde pĜi tom na jedné stranČ o to, aby 338

Pracovní vztahy

pracovníci byli pĜimČĜenČ a vþas informováni o všem, co se jich nČjakým zpĤsobem dotýká þi co by je mohlo v organizaci zajímat. ZpĤsobĤ informování pracovníkĤ existuje Ĝada: podnikové noviny, podnikový rozhlas, poþítaþová síĢ, vývČsky, obČžníky, shromáždČní pracovníkĤ, pracovní porady, výroþní zprávy, informování prostĜednictvím bezprostĜedního nadĜízeného nebo prostĜednictvím odborĤ, návštČvy vyšších vedoucích pracovníkĤ na pracovišti, u pĜíležitosti spoleþenských akcí atd. Na druhé stranČ by pracovníci mČli mít možnost se vyjadĜovat k záležitostem organizace a mČli by o to být dokonce žádáni. Pracovník mĤže sdČlovat své názory vedení organizace prostĜednictvím bezprostĜedního nadĜízeného, prostĜednictvím odborĤ, pravidelných schĤzí a pracovních porad, prostĜednictvím k tomu urþených schránek, anket mezi pracovníky, osobnČ pĜi návštČvních hodinách vedoucích pracovníkĤ atd. Je tedy nezbytnČ nutné, aby tato vertikální komunikace existovala a byla otevĜená jak v sestupné, tak ve vzestupné linii. Utajování nČkterých informací pĜed pracovníky má za následek fámy a šuškandu, které mají zpravidla velmi negativní dopad na pracovní vztahy. StejnČ tak nebezpeþná je situace, kdy pracovníci mají omezenou možnost sdČlovat své názory a kdy o jejich názory ani nikdo nestojí. Ke zdravé komunikaci v organizaci nestaþí zajistit pouze vertikální komunikaci mezi pracovníky a vedením, ale je tĜeba vČnovat pozornost i horizontální komunikaci mezi jednotlivými pracovníky, pracovními skupinami, úseky, organizaþními jednotkami. Nejenže to pĜispívá ke vzájemné informovanosti o práci a jejích okolnostech þi k pĜebírání zkušeností, ale pĜispívá to i k zlepšování sociálních vztahĤ v organizaci a ke zvyšování pocitu sounáležitosti s organizací.

DobĜe Ĝízené a úspČšné organizace ve vyspČlých zemích kladou mimoĜádný dĤraz na komunikaci mezi vedením a pracovníky. Dbají na vytváĜení vhodných kanálĤ jak pro sestupnou, tak pro vzestupnou komunikaci. PrĤzkumy uskuteþnČné v rámci The Cranfield Project on European Human Resource Management v letech 1995–2000 ukazují, že pronikavé zvyšování intenzity sestupné komunikace (od vedení k pracovníkĤm) a rĤstu objemu sdČlovaných informací pomocí pĜímého ústního nebo písemného sdČlení, týmových brífinkĤ þi poþítaþových sítí je charakteristické právČ pro nejvyspČlejší evropské zemČ (severské zemČ, zemČ Beneluxu, Velká Británie, Irsko, NČmecko, Švýcarsko, Francie, ale i ŠpanČlsko). Pro tyto zemČ je charakteristické i zvyšování intenzity vzestupné komunikace (od pracovníkĤ k vedení) a rĤstu objemu sdČlovaných informací, zejména pomocí sdČlení vyššímu vedoucímu nebo bezprostĜednímu nadĜízenému, schĤzí pracovníkĤ a týmových brífinkĤ a v ĜadČ pĜípadĤ i anket mezi pracovníky organizace. Organizace v ýeské republice v tomto trendu zaostávají nejen za organizacemi ve vyspČlých evropských zemích, ale i za organizacemi v Maćarsku a v Polsku. Stejné prĤzkumy se zajímaly o to, jak jsou jednotlivé kategorie pracovníkĤ oficiálnČ (formálnČ) informovány o strategii a hospodáĜských výsledcích své organizace. Porovnání þeských výsledkĤ s prĤmČrem za vyspČlé evropské zemČ (Belgie, Dánsko, Finsko, Francie, Irsko, NČmecko, Nizozemí, Norsko, ŠpanČlsko, Švédsko, Švýcarsko, Velká Británie) je patrné z následujícího pĜehledu, který jasnČ dokumentuje, že v þeských organizacích se poskytují informace o strategii a hospodáĜských výsledcích na evropské úrovní pouze

339

▼

PĜíklad z praxe


manažerĤm, zatímco informování administrativních a manuálních pracovníkĤ, a v pĜípadČ hospodáĜských výsledkĤ i specialistĤ a technikĤ, silnČ zaostává. ěadoví pracovníci zĜejmČ v þeských organizacích nejsou z tohoto hlediska hodní pozornosti. Procentní podíl organizací, které oficiálnČ informují jednotlivé kategorie pracovníkĤ o strategii a finanþním hospodaĜení v organizaci ýR 1996 ýR 1998 VZE Informování o strategii ManažeĜi 96 95 96 Specialisté a technici 63 61 65 Administrativní pracovníci 37 34 44 Manuální pracovníci 29 30 37 Informování o finanþním hospodaĜení ManažeĜi 98 95 95 Specialisté a technici 58 60 75 Administrativní pracovníci 43 49 62 Manuální pracovníci 29 29 53 Kategorie pracovníkĤ

TZ 85 63 34 24 86 64 49 39

Poznámky: 1. VZE je prĤmČr prĤzkumu z let 1998–2000 za vyspČlé zemČ Evropy (Belgii, Dánsko, Francii, Finsko, Irsko, NČmecko – západní þást, Nizozemí, Norsko, ŠpanČlsko, Švédsko, Švýcarsko a Velkou Británii). 2. TZ je prĤmČr prĤzkumu z let 1998–2000 za transformující se zemČ (Bulharsko, Maćarsko, Polsko). 3. Respondenti mohli oznaþit libovolný poþet možností, proto sloupcové souþty nedávají 100 %.

11.7 Vztah pracovních vztahĤ k jiným personálním þinnostem Pracovní vztahy jsou pĜítomny ve všech personálních þinnostech, v celé personální práci. Musí na nČ brát zĜetel personální politika i personální strategie, o personálním plánování ani nemluvČ. Zejména plánování personálního rozvoje je oblastí s velkou citlivostí na pracovní vztahy. Charakter a obsah práce na pracovních místech (v rolích), vytváĜení pracovních úkolĤ, popis a specifikace pracovního místa (profil role a její požadavky na schopnosti pracovníkĤ) – to všechno silnČ ovlivĖuje pracovní vztahy a pracovní vztahy se mohou zpČtnČ odrazit v potĜebČ redesignu pracovních míst (rolí), jejich rozmísĢování a strukturování. Souvislosti pracovních vztahĤ s procesem získávání a výbČru pracovníkĤ byly již zmiĖovány. Nejenže získávání a výbČr pracovníkĤ mohou ovlivĖovat pracovní vztahy v organizaci, ale pracovní vztahy, vþetnČ souþinnosti odborĤ, mohou deter340

Pracovní vztahy

minovat zdroje získávání a metody získávání pracovníkĤ, odezvu potenciálních uchazeþĤ, a tedy efektivnost získávání, popĜípadČ kritéria a metody výbČru pracovníkĤ. Ve svČtČ se nČkdy pĜi získávání a výbČru pracovníkĤ projevují snahy odborĤ (zejména tam, kde v jedné organizaci pĤsobí více odborových svazĤ) preferovat pĜijetí svých þlenĤ, na druhé stranČ zamČstnavatelé se snaží pĜihlížet k tomu, zda je uchazeþ þlenem aktivního a obtížného odborového svazu þi svazu ménČ bojovného, snaží se neposilovat postavení pĜíliš silného odborového svazu v organizaci þi oslabovat þlenskou základnu odborĤ vĤbec. V pĜípadČ hodnocení pracovníkĤ existuje rovnČž velice pĜímá a citlivá vazba na pracovní vztahy. KoneckoncĤ, hodnocení pracovníkĤ zpravidla vyvolává nespokojenost i v pĜípadČ, kdy je zcela spravedlivé a kritéria jsou jasná a akceptovaná všemi zúþastnČnými stranami. Výsledky hodnocení pracovníkĤ mohou být jak zdrojem stížností, tak argumentĤ sloužících k odmítnutí stížností napĜ. na odmČĖování, rozmísĢování apod. Vždycky je pro pracovní vztahy dobré, když kritéria, metody a postup hodnocení pracovníkĤ jsou konzultovány s odbory a dĤkladnČ vysvČtleny pracovníkĤm. Pokud jde o vzdČlávání, pak odbory zpravidla podporují a dokonce vyžadují vzdČlávací aktivity a mnohdy se na nich i podílejí. StejnČ tak pracovníci podporují a oceĖují vzdČlávací aktivity zamČstnavatele. VzdČlávání pracovníkĤ je zároveĖ jeden z významných nástrojĤ vytváĜení zdravých pracovních vztahĤ, pĜekonávaní pĜíþin konfliktĤ a vytváĜení sounáležitosti pracovníka s organizací. Oblast odmČĖování je silnČ ovlivĖována kolektivním vyjednáváním a k vytváĜení zdravých pracovních vztahĤ rozhodnČ pĜispívá, když organizace konzultuje s odbory i takové záležitosti odmČĖování, které nejsou pĜedmČtem kolektivního vyjednávání. Nedostatky v odmČĖování pak vzbuzují nespokojenost, která obvykle vyvolává aktivitu odborĤ a mĤže vyústit do stávek a dalších konfliktĤ, a narušit tak pracovní vztahy a sociální smír v organizaci. Péþe o pracovníky a pracovní podmínky se pochopitelnČ odrážejí v míĜe spokojenosti pracovníkĤ a bezprostĜednČ ovlivĖují pracovní vztahy. Mohou ale rovnČž vyvolat pro organizaci škodlivé akce odborĤ. Na druhé stranČ je péþe o pracovníky a pracovní podmínky pĜedmČtem kolektivního vyjednávání a tato oblast je zakotvena i mezi povinnostmi zamČstnavatele.

11.8 Úloha vedoucích pracovníkĤ a úloha personálního útvaru Pracovní vztahy jsou personální þinností, v níž vedoucí pracovníci hrají dominantní roli. Oni také mají ve svých rukou všechny možnosti vytváĜení zdravých þi nezdravých pracovních vztahĤ v organizaci. Zejména se to týká vrcholového vedení organizace a liniových manažerĤ. Vrcholové vedení organizace je také jednou ze dvou stran kolektivního vyjednávání. Významným partnerem jsou v tomto pĜípadČ odbory þi jiná sdružení pracovníkĤ. Personální útvar plní roli organizátora kolektivního vyjednávání, poĜizuje a uchovává zápisy a dokumenty, zpracovává informace o jednáních, dbá na dodržo341


vání zákonĤ a pravidel a odbornou radou pomáhá vedoucím pracovníkĤm pĜi jejich aktivitách v oblasti pracovních vztahĤ. DĤležitou roli hraje pĜi pĜípravČ pracovní smlouvy þi pracovního Ĝádu, vykonává Ĝadu administrativních a kontrolních þinností pĜi disciplinárních Ĝízeních, sleduje agendu stížností a zabývá se pĜedevším odbornou stránkou komunikace a vytváĜení jejího systému v organizaci. ZajišĢuje také nČkteré služby pracovníkĤm, které pĜispívají ke zlepšování pracovních vztahĤ (služby psychologa þi sociálního pracovníka, popĜípadČ právní pomoc apod.).

Otázky k zamyšlení 1. Ve vyspČlých evropských zemí v posledních letech klesá organizovanost pracovníkĤ v odborech. ýím si to lze vysvČtlit? 2. Navzdory klesající organizovanosti pracovníkĤ v odborech se odbory stále více stávají partnery vedení organizací a zdá se, že jejich vliv spíše vzrĤstá. Zvažte pĜíþiny tohoto ponČkud paradoxního jevu. 3. Jakým zpĤsobem ovlivĖují pracovní vztahy v organizaci výkon pracovníkĤ a celé organizace? 4. Konflikty bývají obvykle považovány za destruktivní záležitost. Mohou však sehrát i konstruktivní roli? Uvećte pĜíklady.

342

11.1 Pojetí a význam pracovních vztah

Recommend Documents