1. Sumarul proiectului

Programe de formare profesională în sprijinul iniţierii şi dezvoltării de afaceri

1. Sumarul proiectului În data de 3 ianuarie 2011 Asociaţia pentru Promovarea Afacerilor în România a lansat un proiect strategic de dezvoltare a resurselor umane, care se implementează pe o perioadă de doi ani, vizând dezvoltarea spiritului antreprenorial şi creşterea abilităţilor antreprenoriale ale persoanelor din regiunile de dezvoltare Nord-Vest, Centru şi Vest. Ideea principală care a stat la baza dezvoltării proiectului a fost stimularea antreprenoriatului şi implicit creşterea ocupării forţei de muncă în centrele urbane din regiunile de dezvoltare vizate prin crearea de noi întreprinderi, pe de o parte, şi prin consolidarea întreprinderilor existente pe de altă parte. În vederea realizării acestui obiectiv am propus implementarea unei soluţii complexe, compuse din activităţi interdependente şi complementare, adică punerea în practică a unui model integrat de dezvoltare antreprenorială. În ce constă acest model integrat de dezvoltare antreprenorială? În primul rând presupune o abordare integrată, complexă, prin care atenţia este îndreptată nu doar asupra creării de noi afaceri, ci sunt vizaţi şi acei antreprenori care şi-au lansat deja şi îşi conduc propria afacere, dar care au nevoie de formare profesională şi/sau sprijin venit din partea unor experţi pentru a deveni mai competitivi, mai de succes. Totodată, acest model de dezvoltare antreprenorială presupune identificarea şi dezvoltarea unor instrumente variate prin intermediul cărora potenţialii antreprenori, respectiv managerii întreprinderilor mici şi mijlocii pot beneficia de sprijin profesional. Instrumentarul proiectului include cursuri de formare în antreprenoriat şi în management acreditate la nivel naţional, respectiv servicii de sprijin personalizate în vederea iniţierii de noi afaceri sau pentru dezvoltarea celor existente. Elementul-cheie al acestui model integrat de dezvoltare antreprenorială realizat pe parcursul proiectului este o viziune binară orientată, pe de o parte, către realităţile existente, pe de altă parte spre dezvoltarea datorată schimbului de experienţă şi transferului de cunoştinţe la nivel transnaţional. Cartografierea realităţilor existente s-a realizat printr-o serie de cercetări în domeniul antreprenoriatului, desfăşurate în mai multe etape, în timp ce instrumentele orientate spre realităţile viitoare au fost activităţile inovatoare şi transnaţionale, constând

1

2

Idei pentru dezvoltare antreprenorială

în adaptarea a două programe de formare profesională: consilier în domeniul dezvoltării antreprenoriale şi manager programe de formare profesională a adulţilor, în vederea pregătirii profesionale a viitorilor specialişti în antreprenoriat, asigurându-se astfel şi sustenabilitatea profesională a rezultatelor proiectului. Proiectul a fost cofinanţat din Fondul Social European (FSE) prin Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane din România. Parteneri: Proiectul a fost implementat de Asociaţia pentru Promovarea Afacerilor în România (APPAR) în parteneriat cu Centrul de Cercetare a Relaţiilor Interetnice (CCRIT) din Ardeal, cu Fundaţia LAM, cu Asociaţia de Afaceri Ungare în România (A.A.U.R.), respectiv cu Institutul de formare şi cercetare „Türr István Képző és Kutató Intézet Békéscsabai Igazgatósága”. Asociaţia pentru Promovarea Afacerilor în România (APPAR) (www.rove.ro) Obiectivul principal al Asociaţiei pentru Promovarea Afacerilor în România este sprijinirea procesului de dezvoltare şi structurare a economiei româneşti, respectând libertatea concurenţei economice. În acest sens activitatea asociaţiei are în vedere în primul rând dezvoltarea mediului de afaceri din România, în special a întreprinderilor mici şi mijlocii. Centrul de Cercetare a Relaţiilor Interetnice (CCRIT) din Ardeal (www.ccrit.ro) Centrul de Cercetare a Relaţiilor Interetnice este un institut de cercetare socială afiliat facultăţii de sociologie şi asistenţă socială a Universităţii “Babeş-Bolyai” din Cluj-Napoca, specializat în culegerea şi analiza sociologică de date ştiinţifice privind situaţia minorităţilor naţionale, relaţiile interetnice şi multiculturalismul din România. Fundaţia LAM (www.lamilieni.ro) Fundaţia LAM este o organizaţie non-guvernamentală care desfăşoară următoarele activităţi de bază: sprijinirea dezvoltării regionale şi zonale, rurale şi urbane, sprijinirea înfiinţării şi dezvoltării fermelor agricole private şi a întreprinderilor mici şi mijlocii, sprijinirea educaţiei adulţilor şi a formării profesionale, organizarea de cursuri de formare, schimburi de experienţă, conferinţe, seminarii şi


stagii profesionale în ţară şi în străinătate, colaborarea cu instituţii, organizaţii publice sau private din ţară şi de dincolo de graniţă cu obiective similare sau asemănătoare şi sprijinirea acestora, propunerea şi realizarea de proiecte proprii, urmărirea proiectelor implementate de organizaţii similare, cu obiective asemănătoare. Asociaţia de Afaceri Ungare în România (A.A.U.R.) (www.hungarianbusiness.ro) Asociaţia de Afaceri Ungare în România a luat fiinţă în 2005 la iniţiativa unor oameni de afaceri, respectiv firme care îşi desfăşoară activitatea în România. Obiectivul asociaţiei este stimularea competitivităţii economice în mediul de afaceri din România şi sprijinirea activităţii economice şi a iniţiativelor membrilor săi prin susţinerea şi promovarea relaţiilor de afaceri naţionale şi internaţionale. Institutul de formare şi cercetare „Türr István Képző és Kutató Intézet Békéscsabai Igazgatósága”. (www.tkki.hu) Institutul de formare şi cercetare „Türr István Képző és Kutató Intézet Békéscsabai Igazgatósága” este un furnizor autorizat de formare profesională cu o experienţă de 18 ani. Printre cele aproape 100 de programe de formare profesională acreditate se numără programe care acoperă domenii importante relevante din punctul de vedere al proiectului, cum ar fi dezvoltarea antreprenorială şi managementul programelor de formare profesională a adulţilor.

2. Pregătirea serviciilor de formare şi metodologia formării Model integrat de dezvoltare antreprenorială: formare şi consiliere Serviciile de formare şi consiliere au fost adaptate nevoilor stabilite anterior ale grupului ţintă. În elaborarea şi implementarea modelului de dezvoltare antreprenorială proiectul a respectat următoarea metodologie: 1. În cazul programelor de dezvoltare antreprenorială au fost realizate studii comparative între nevoile de servicii de formare şi de dezvoltare antreprenorială, respectiv tendinţele şi posibilităţile de dezvoltare antreprenorială existente în regiunile vizate. 2. Specialiştii proiectului au elaborat un model integrat de dezvoltare antreprenorială având două componente majore: prima componentă este constituită

3

4


din programele de formare în management şi antreprenoriat adaptate nevoilor grupului ţintă, a doua componentă din 6 pachete de servicii tematice în conformitate cu nevoile beneficiarilor, stabilite anterior. 3. Consilierii centrelor regionale au implementat modelul de dezvoltare antreprenorială în cadrul centrelor regionale de dezvoltare antreprenorială şi, la cerere, s-au deplasat şi „pe teren”. O parte a grupului ţintă a luat parte doar la cursuri de formare, o parte a beneficiarilor a cerut doar servicii de consiliere, şi au existat persoane care au solicitat atât formare, cât şi consiliere. Oferta de cursuri Serviciile de formare şi consiliere dezvoltate în cadrul proiectului au fost asigurate de centrele regionale care funcţionează în câte un oraş din cele trei regiuni vizate (pentru Regiunea Centru Târgu Secuiesc, pentru Regiunea Nord-Vest Marghita, apoi Săcueni, pentru Regiunea Vest Jimbolia). Formările au vizat, pe de o parte, competenţele-cheie şi profesionale necesare eficientizării întreprinderilor deja existente. Astfel, managementul proiectelor, managementul resurselor umane, respectiv managementul proceselor au făcut parte din formările furnizate; aceste trei domenii au fost definite pe baza experienţelor anterioare ale partenerilor de formare şi a nevoilor de formare anterioare. Pe de altă parte, în cazul întreprinderilor potenţiale a avut loc o evaluare a necesităţilor de formare pe baza cărora au fost selectate trei domenii de formare a competenţelor antreprenoriale: înfiinţarea unei întreprinderi noi, marketing şi schimbarea organizaţională. În cadrul cursurilor de formare gratuite şi acreditate, beneficiarii serviciilor de formare au avut posibilitatea de a-şi dezvolta abilităţile antreprenoriale şi manageriale legate de următoarele domenii, ocupaţii:

■■

■■

Cursuri de formare pentru potenţiali antreprenori vizând dezvoltarea competenţelor antreprenoriale: trei cursuri de formare a câte 40 de ore fiecare, cu conţinut diferit: •• Cunoştinţe antreprenoriale pentru începători •• Marketing competitiv pentru începători •• Organizarea Schimbărilor – Schimbarea Organizaţiilor Cursuri de management pentru personalul de conducere din IMM-uri: •• Manager de proiect(cod COR: 241919), 60 de ore de formare; •• Manager resurse umane (cod COR: 123207), 60 de ore de formare;


••

Manager îmbunătăţire procese (cod COR: 241946), 60 de ore de formare.

În fiecare regiune au avut loc câte două cursuri de formare în cadrul celor şase programe de formare amintite, depăşindu-se numărul de 15 persoane pe curs prevăzut iniţial, astfel numărul total de participanţi a ajuns în final la 584, din care 561 au absolvit cursurile cu diplomă. Pentru fiecare program de formare suporturile de curs tradiţionale sunt însoţite de e-learning, care poate fi accesat de un public mai larg pe site-ul proiectului (www.spirit-antreprenorial.ro). Metodologia elaborării programelor şi a dezvoltării curriculare Evaluarea necesităţilor de formare în cadrul unui studiu de cercetare Stabilirea tematicii programelor de formare de abilităţi antreprenoriale în cadrul pachetului de activităţi de cercetare a început prin analiza densităţii regionale a întreprinderilor mici şi mijlocii pe baza datelor şi statisticilor disponibile (bazele de date ale firmelor, alte surse). A urmat apoi analiza culturii şi obiceiurilor antreprenoriale în cadrul unui eşantion de peste 3000 de persoane, apoi evaluarea necesităţilor de dezvoltare antreprenorială pe un eşantion de 1005 antreprenori. Au avut loc 13 interviuri focus-grup cu participarea a 130 de persoane, membrii focus-grupurilor fiind potenţiali antreprenori, respectiv manageri de întreprinderi. Prelucrarea datelor s-a făcut în grupuri de lucru formate de experţi cercetători. Pe baza preferinţelor exprimate de cei chestionaţi în cadrul studiului de cercetare au fost stabilite trei domenii de formare a capacităţilor antreprenoriale: înfiinţarea şi managementul întreprinderilor, cunoştinţe de bază de marketing şi schimbarea organizaţională. Cele trei pachete de cursuri au fost acreditate ca program de formare coerent sub denumirea de dezvoltarea abilităţilor antreprenoriale. Definirea exactă a cursurilor de management s-a realizat deja în etapa de proiectare, dat fiind că din experienţa anterioară a partenerilor a reieşit în mod evident nevoia de formare de manager de proiect, de manager resurse umane şi de manager îmbunătăţire procese.

5

6


Elaborarea programei şi dezvoltarea curriculară Partenerul responsabil pentru elaborarea programei şi pentru dezvoltarea curriculară a fost Institutul de formare şi cercetare „Türr István Képző és Kutató Intézet Békéscsabai Igazgatósága” care, în spiritul transferului transnaţional de cunoştinţe, a furnizat atât recomandări metodice, cât şi sprijin de specialitate pentru partenerii formatori. În elaborarea programei şi dezvoltarea curriculară dezvoltatorii s-au inspirat din instrumentarul metodelor DACUM şi SCID. Una din ideile fundamentale ale acestei metodici este elaborarea unei programe bazate pe analiza postului pentru ca, pe parcursul formării, formabilul să-şi însuşească cunoştinţe legate de sarcinile de lucru ce trebuie realizate, să exerseze executarea lor, să-şi dezvolte, în ultimă instanţă, competenţele necesare îndeplinirii eficiente ale sarcinilor de lucru ale unui post dat. Componenţa grupurilor de lucru pentru dezvoltare, coordonate de Institutul de formare şi cercetare, a fost unitară: la elaborarea fiecărei programe, respectiv la fiecare dezvoltare curriculară au luat parte un coordonator, mai mulţi experţi şi un expert în acreditare. Coordonarea generală a grupurilor de lucru a intrat în sarcina unui responsabil de specialitate delegat de Institut, monitorizat de membrii managementului de proiect. Produsul procesului de dezvoltare constă în 6 programe de formare modulare şi 6 suporturi de curs biligve aferente, accesibile gratuit în ambele limbi pe site-ul oficial al proiectului în meniul Publicaţii. Componenţa pachetelor de cursuri Cele şase pachete de cursuri prezintă o structură unitară şi au rolul de a-i sprijini atât pe formatori, cât şi pe cursanţi pe parcursul formării. Suporturi de curs: Pentru fiecare unitate de competenţă majoră s-a realizat câte un suport de curs care cuprinde informaţii de specialitate, adică cunoştinţele teoretice. Acest manual este instrumentul de bază al formatorului, pe care acesta îşi construieşte conţinutul cursului, în acelaşi timp sprijină formabilii în pregătirea lor pentru examen. Suportul de curs include şi un vocabular care conţine termenii de specialitate utilizaţi frecvent şi explicaţia lor.


Ghid pentru formatori: Fiecărui suport de curs i s-a anexat un ghid pedagogic care îi ajută pe formatori în proiectarea şi desfăşurarea părţii practice a cursului. Ghidurile pedagogice conţin exerciţii, studii de caz şi chiar scenarii didactice detaliate, care îi oferă formatorului posibilitatea furnizării unui curs eficient chiar dacă nu a mai predat cursul respectiv. Exerciţii de autoevaluare: Fiecărui suport de curs îi sunt ataşate seturi de teste sau de exerciţii cu scopul de a-i sprijini pe formabili în învăţarea independentă, dar ele pot fi aplicate cu succes şi în timpul cursurilor destinate evaluării colective a cunoştinţelor sau aprofundării materiei. Ghiduri orizontale: Ghidurile orizontale reprezintă un plus de valoare deoarece oferă, dincolo de informaţiile de specialitate obligatorii, cunoştinţe legate de două obiective fundamentale: asigurarea egalităţii de şanse şi favorizarea dezvoltării sustenabile. Aceste aspecte apar în suporturile de curs în funcţie de tematică, de exemplu în cursul destinat formării de manager resurse umane există un capitol separat despre asigurarea egalităţii de şanse şi prevenirea discriminării în angajarea şi ocuparea forţei de muncă, iar în suportul de curs manager de proiect se pune problema integrării în proiect a elementelor dezvoltării sustenabile, printre care conştiinţa ecologică. Principiile formării Principiul de bază al formării profesionale a adulților aplicat pe parcursul proiectului este acela că scopul formării este transmiterea şi însuşirea competențelor (cunoştinţe, aptitudini, atitudini) necesare îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de lucru ale unei ocupaţii, ale unui post de muncă. De aceea, în cadrul cursurilor oferite de proiect formabilii şi-au însuşit cunoștințele practice care i-au sprijinit în realizarea sarcinilor lor de lucru. Un alt principiu de bază: dezvoltarea competențelor se bazează pe 4 piloni aflaţi în strânsă interdependenţă:

■■

identificarea și analiza cunoștințelor şi experienţelor anterioare;

7

8


■■ ■■ ■■

completarea acestora cu noi cunoştinţe, în principal cu cunoștințele practice și experiența de muncă a specialiştilor domeniului dat; aplicarea practică a noilor cunoştinţe în cadrul formării practice; integrarea competenţelor însuşite în activitatea managerială cotidiană.

Participanţii la cursurile furnizate prin proiect au beneficiat de suport personalizat pe toată durata procesului de învăţare. În acest scop au existat serviciile de mentorat, sistemul e-learning, respectiv materialele de curs – suporturi de curs, ghiduri şi caiete de exerciţii – dezvoltate de experţi în funcţie de necesităţile speciale ale grupului ţintă. Metode de formare Metodele şi instrumentele utilizate pe parcursul formării au inclus următoarele elemente:

■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Activităţi interactive prin utilizarea de întrebări Jocuri de rol Proiecte în grupuri mici Problematizare, rezolvare de probleme practice Brainstorming Exerciții practice individuale și în echipă Teste, chestionare tematice Studii de caz Activităţi de grup pentru soluţionarea conflictelor Exerciții de comunicare verbală și nonverbală Exerciții de autoevaluare Exerciții, jocuri de teambuilding și de dezvoltare personală

Evaluarea cursurilor de formare a avut loc oral, vizual, respectiv prin chestionare. Evaluarea cunoştinţelor s-a făcut la începutul, pe parcursul şi la încheierea cursurilor prin exerciţii teoretice şi practice. Examinarea a avut loc conform metodologiei de evaluare valabile pentru sistemul de formare profesională a adulţilor din România, dintre cei 585 de participanţi 561 au absolvit cu succes cursul, obţinând diplomă recunoscută la nivel naţional. Plusvaloare: adaptare transnaţională de programe şi ateliere de adaptare


Pe lângă cele şase programe de formare furnizate prin proiect au fost adaptate, în cadrul pachetului de activităţi transnaţionale, şi două programe de formare inovatoare de câte 120 de ore. Programele de formare adaptate au pregătit participanţii în legătură cu două ocupaţii noi care joacă un rol important în domeniul stimulării culturii antreprenoriale şi al dezvoltării antreprenoriale şi care nu figurează în prezent pe lista ocupaţiilor din România. Aceste două ocupaţii inovatoare sunt consilier în domeniul dezvoltării antreprenoriale şi manager programe de formare profesională a adulţilor. Partenerul responsabil pentru dezvoltarea celor două cursuri de formare a fost Institutul de formare şi cercetare „Türr István Képző és Kutató Intézet Békéscsabai Igazgatósága”. Grupurile de lucru, compuse din experţi din Ungaria şi România, au analizat în cadrul unui atelier de adaptare cele două programe acreditate ale partenerului din Békéscsaba şi le-au adaptat la necesităţile şi specificul local. Elaborarea suportului de curs a avut loc şi ea în cadrul unor grupuri de lucru comune, experţii români participând la elaborarea şi adaptarea acelor module în cazul cărora cunoaşterea realităţilor locale a fost indispensabilă, ca de exemplu partea referitoare la organizarea cursurilor de formare din cadrul cursului Manager programe de formare profesională a adulţilor, dat fiind că aceasta trebuie să fie în concordanţă cu legislaţia din România. Rezultatul muncii comune s-a concretizat în două suporturi de curs inovatoare excelente, accesibile oricui atât în limba română, cât şi în maghiară, pe site-ul oficial al proiectului în meniul Publicaţii. În cadrul activităţilor transnaţionale au fost organizate şi două cursuri model, pe parcursul cărora 18 potenţiali antreprenori au avut posibilitatea de a se familiariza cu ocupaţiile de consilier în domeniul dezvoltării antreprenoriale şi manager programe de formare profesională a adulţilor. Încă un plus: harta de formare profesională Despre rolul şi importanţa hărţii de formare profesională coordonatorul partenerului transnaţional a declarat următoarele: „Grupul nostru de lucru a avut o misiune de pionierat în întocmirea aşa-numitei hărţi

9

10


de formare profesională. Un experiment de o asemenea anvergură, extins pe teritoriul întregului Ardeal, pe cele trei regiuni de dezvoltare, nu a mai avut loc până acum. Dar experienţele anterioare de formare şi de dezvoltare, precum şi preocuparea pentru a construi ceva pentru viitor au asigurat premisele acestei sarcini noi, fără precedent. Am elaborat în comun o metodă conform căreia primul pas a fost analiza rezultatelor programului de cercetare din cadrul proiectului - care a însumat necesităţile de formare ale actualilor şi potenţialilor antreprenori din oraşele mici din Ardeal prin metode chestionarului - apoi am trecut în revistă situaţia şi premisele sectoarelor primare, secundare şi terţiare din regiunile de dezvoltare, după care a urmat pronosticul formării profesionale a adulţilor şi elaborarea bazei metodologice, respectiv a programelor-model. La baza întocmirii hărţii de formare profesională - adică la baza creării unei viziuni fundamentate despre dezvoltarea viitoare a formării profesionale în Ardeal - a stat un nou model de colaborare: crearea unei reţele, organizarea de clustere. Cu acest nou model - colaborarea dintre clusterele de ramură industrială şi clusterele de cunoştinţe – realizarea unei oferte de formare profesională corespunzătoare nevoilor antreprenoriale poate lua o altă direcţie. Acest lucru este necesar deoarece metodele puse în aplicare până acum în statele din regiunea noastră în timpul celor două decenii de trecere la economia de piaţă nu au reuşit să armonizeze oferta şi cererea de forţă de muncă, respectiv sistemele de formare profesională cu nevoile reale.(Molnár György)” Publicaţia este accesibilă gratuit în limbile română şi maghiară pe site-ul oficial al proiectului în meniul Publicaţii.

3. Detalii despre suporturile de curs În urma pregătirii din punct de vedere profesional a cursurilor de formare furnizate de proiect au rezultat şase suporturi de curs modulare: 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Manager de proiect; Manager resurse umane; Manager îmbunătăţire procese; Cunoştinţe antreprenoriale pentru începători; Marketing competitiv pentru începători; Organizarea schimbărilor – Schimbarea Organizaţiilor.


Suporturi de curs: Management Manager de proiect (suport de curs) Prin planificarea strategică se identifică starea care se vrea a fi atinsă şi se prevăd activităţi prin desfăşurarea cărora se realizează starea dorită. Planificarea strategică presupune şapte paşi de bază: pornirea procesului, analiza situaţiei şi evaluarea resurselor, implicarea grupului ţintă, identificarea elementelor strategice şi dezvoltarea strategiei, crearea grupului de lucru, implementarea planurilor operaţionale, monitorizarea şi evaluarea. Una din etapele esenţiale ale dezvoltării o constituie analiza situaţiei, identificarea problemei şi planificarea.

■■ ■■ ■■

Metoda de analiză a situaţiei: cea mai răspândită este analiza SWOT. Stabilirea obiectivului. Dacă stabilirea situaţiei actuale este corectă şi previziunea este bine determinată, este foarte uşor să se stabilească acele domenii în care sunt necesare dezvoltări. Obiectivele strategice trebuie să fie concrete şi direcţionate spre un anumit domeniu. Planificarea resurselor. Fiecare membru al echipei de proiect îşi are propria sarcină. Cunoaşterea exactă a sarcinilor contribuie la evitarea conflictelor pe durata implementării proiectului. Bugetul. Cheltuielile pot fi: cheltuieli cu forţa de muncă, cheltuieli materiale, cheltuieli pentru servicii (executanţi contractaţi), cheltuieli pentru mecanizare şi echipamente, cheltuieli cu managementul de proiect, cheltuieli administrative, cheltuieli cu contribuţii, taxe, asigurări şi licenţe, cheltuieli generate de inflaţie.

Monitorizarea proiectelor. În cadrul unui proiect monitorizarea înseamnă analiza realizării anumitor activităţi în lumina obiectivelor stabilite în prealabil. Scopul principal al acestei activităţi care însoţeşte tot ciclul de viaţă al proiectului este corectarea din timp a activităţilor care se abat de la obiectivele iniţiale. Prin monitorizare se poate urmări şi, în caz de nevoie, se poate îmbunătăţi performanţa. Există: monitorizare externă şi monitorizare internă. Relaţii cu mass-media. Obiectivul PR-ului extern al organizaţiei sau al proiectului nu este doar acela de a se adresa participanţilor, ci şi de a se face mai cunoscut prin aceste manifestări, de a stabili noi relaţii cu presa şi de a le revigora pe cele existente. Monitorizare media. Procesul de monitorizare a presei poate fi necesară din mai multe motive şi fiecărui obiectiv îi corespunde o altă metodă de monitorizare,

11

12


sistematizare şi arhivare. Realizarea arhivei Monitorizarea presei şi realizarea arhivei intră, de obicei, în atribuţiile aceleiaşi persoane sau ale aceluiaşi grup, de aceea este bine ca aceşti paşi să fie trataţi ca părţi ale aceluiaşi proces. Documentaţia referitoare la presă poate să fie generală, când grupul realizează o trecere în revistă a presei zilnice, sau tematică, în cazul în care include toate apariţiile legate de un anumit subiect, o anumită organizaţie sau un anumit eveniment. Comunicarea internă şi externă în cadrul proiectului La baza comunicării în cadrul unei instituţii, a unei campanii sau a unui proiect se află planul de comunicare, ce are drept scop stabilirea unei comunicări în concordanţă cu o strategie unitară şi temeinic gândită. Planul conţine descrierea situaţiei organizaţiei sau proiectului, scopul activităţilor comunicaţionale, actorii externi şi interni, mesajele şi canalele de comunicare care li se adresează. Părţile planului de comunicare sunt următoarele: evaluarea situaţiei, proiectarea comunicării interne, proiectarea comunicării externe, construirea imaginii, proiectarea comunicării în situaţii de criză. Formarea brandului are o importanţă deosebită din mai multe motive: consolidează buna reputaţie, formează fidelitatea faţă de marcă, garantează calitatea standard, creşte valoarea produsului, dă sentimentul de apartenenţă la o comunitate. Canale de comunicare. Instrumente ATL: presa scrisă, radio, televiziune, cinema, internet şi domeniu public. Instrumente BTL: promoţiile, design-ul, marketingul direct, instrumente de PR, marketingul de evenimente, activităţile de sponsorizare. Planificare media. Instrumentele utilizate în planul de comunicare se bazează pe planificarea media, care combină, cumpără şi utilizează mijloacele media în funcţie de obiective. Primul pas al planificării este elaborarea planului media, urmat de alegerea şi cumpărarea vehiculelor media, apoi pregătirea şi demararea campaniei efective. Manager resurse umane (suport de curs) Suportul de curs este compus din cinci module referitoare la managementul re-


surselor umane, module care acoperă cele mai importante aspecte ale resurselor umane, de la proiectarea posturilor de muncă şi evaluarea performanţei până la tehnica motivării şi dezvoltării resurselor umane. La fel ca celelalte, şi acest suport de curs completează cunoştinţele teoretice cu cele practice prin exerciţii scurte, exerciţii de autoevaluare şi rezolvările acestora. Primul modul pune bazele MRU, defineşte noţiunea şi modelul managementului resurselor umane. Al doilea modul cuprinde analiza şi proiectarea posturilor de muncă, respectiv diferitele tehnici de evaluare ale acestora. Conţinutul postului e dat de un sistem determinat de sarcini care trebuie realizate, atribuţii şi competenţe, care reprezintă piatra de temelie a oricărei organizaţii. Analiza postului este deosebit de importantă deoarece cu ajutorul ei pot fi definite obiectivele şi conţinutul anumitor posturi, nivelul răspunderii, respectiv competenţele pe care trebuie să le aibă la angajare cel care se prezintă la acel post. Modulul III prezintă cele mai importante aspecte ale asigurării forţei de muncă, inclusiv recrutarea, selecția și angajarea forţei de muncă. Acesta este un proces de proiectare important în viaţa organizaţiilor, având ca obiectiv principal asigurarea unei forţe de muncă ce dispune de cunoştinţele şi calificarea necesare funcţionării eficiente a organizaţiei. În planificarea necesarului de forţă de muncă trebuie avuţi în vedere 2 factori care, coroboraţi, dau necesarul de forţă de muncă al întreprinderii:

■■ ■■

necesarul de efectiv cantitativ: determinarea numerică a necesarului de forţă de muncă pentru executarea sarcinilor; efectivul calitativ: priveşte calificarea forţei de muncă.

Pentru aceasta trebuie desigur prognozat necesarul de personal, care determină cantitatea şi componenţa forţei de muncă pentru ca organizaţia să poată fi funcţională: pentru această prognoză trebuie luate în considerare performanţa organizaţională, obiectivele de productivitate, precum şi bugetul de venituri şi cheltuieli. Modulul IV se referă la dezvoltarea abilităţilor responsabililor de MRU şi tratează teme precum trăsături de personalitate, relaţii şi comunicare interpersonale, citirea semnelor, profilare, respectiv managementul conflictelor. Cunoaşterea acestor domenii este deosebit de importantă pentru lucrătorii din domeniul

13

14


MRU deoarece cunoştinţele de specialitate nu sunt suficiente pentru a-i trata eficient pe angajaţii unei întreprinderi. Comportamentul eficient şi corect faţă de oameni este o artă, iar modulul IV transmite tot ceea ce trebuie să ştie obligatoriu un manager de resurse umane. Ultimul modul al suportului de curs se referă la motivarea şi dezvoltarea resurselor umane, care constituie domenii importante ale managementului resurselor umane dat fiind că unul din factorii cei mai importanţi ai performanţei în muncă este motivaţia. Există numeroase studii în acest domeniu: o tipologie posibilă este cea a teoriilor motivaţionale de conţinut (legate de nevoi), care prezintă motivaţia ca pe o activitate orientată spre satisfacerea nevoilor umane, în timp ce cealaltă tipologie posibilă este cea a teoriilor motivaţionale procesuale, care analizează motivaţia ca fiind un proces psihologic şi caută să explice ce anume alimentează şi motivează comportamentul uman. Dezvoltarea motivaţiei umane este o muncă ce presupune mai mulţi actori, dar se pot distinge două nivele:

■■ ■■

angajaţii: obiective, nevoi, abilităţi individuale – ce le motivează → evaluarea nivelului de motivaţie; organizaţia: dezvoltarea motivaţiei angajaţilor → crearea instrumentelor necesare apariţiei motivaţiei, aplicarea unor instrumente şi tehnici care asigură menţinerea şi creşterea a motivaţiei.

A doua parte a modulului conţine o prezentare mai detaliată a dezvoltării resurselor umane, mai ales a acelor tehnici care pot fi realizate la locul de muncă. Printre acestea se numără învăţarea prin acţiune, rotaţia posturilor, detaşarea internă, suplinirea, mentoratul, coaching, participarea la cursuri de formare, ateliere de lucru, călătorii de studiu. Manager îmbunătăţire procese (suport de curs) Cursul de formare de manager îmbunătăţire procese se adresează acelor manageri de IMM-uri care doresc să cunoască şi să gestioneze corespunzător procesele interne, care vor să prevină risipa de resurse umane, care sunt gata să considere schimbările ca fiind oportunităţi, respectiv celor care vor să aplice bunele practici confirmate în timp pentru a diminua costurile suplimentare care decurg din performanţa scăzută. Noţiunea de antreprenor s-a extins în zilele noastre şi la persoana fizică autoriza-


tă, care este în acelaşi timp manager, om de afaceri şi inovator. În sens mai larg noţiunea include şi societăţile în nume colectiv, precum şi reprezentanţii societăţilor comerciale. Succesul întreprinderilor depinde în mare măsură de atenţia care a fost acordată pregătirii lor. Pe lângă analiza factorilor care influenţează fezabilitatea unei idei de afacere trebuie studiată piaţa, mediul economic şi social, posibilităţile financiare, precum şi condiţiile tehnice. Cunoştinţe de management. Fiecare situaţie de management este unică, de aceea este necesar ca managerul să aibă credibilitate, respectiv voinţă şi aptitudini care să-i orienteze pe oameni spre obiectivul comun. Procesul de management este un şir de acţiuni desfăşurate de la stabilirea obiectivului până la realizarea lui. Economia întreprinderii. Bazele teoretice sunt formate din mai multe ştiinţe interdisciplinare: microeconomie, teoria organizaţiilor, teoria sistemelor, teoria contingenţei, conceptul părţi-interesate, abordare strategică. În atitudinea întreprinderii faţă de piaţă trebuie avute în vedere piaţa şi actorii pieţei, politica preţului, funcţionarea pieţei împreună cu cererea şi oferta, şi nu trebuie neglijate nici consumatorul şi decizia consumatorului. Managementul proceselor este totalitatea activităţilor orientate spre proiectarea, reglementarea şi dezvoltarea proceselor. Proiectarea proceselor cuprinde fixarea obiectivelor şi asigurarea instrumentelor necesare realizării lor. Reglementarea proceselor este direcţionată spre realizarea cerinţelor necesare proceselor. Prin dezvoltarea proceselor se încearcă creşterea performanţei şi eficienţei acestora. Schimbările organizaţionale. Problemele de conţinut ale schimbărilor organizaţionale analizează ce anume şi în ce măsură se schimbă în cadrul organizaţiilor. Aspectele legate de procesele schimbărilor organizaţionale se referă la modul şi viteza desfăşurării schimbărilor, la măsura în care schimbările sunt controlate şi respectă planul prealabil, respectiv la măsura în care angajaţii organizaţiei şi alţi actori critici sunt implicaţi în procesul de planificare şi de implementare a schimbărilor. Numim schimbare organizaţională orice transformare a caracteristicilor importante ale organizaţiilor. Aceste schimbări se pot referi la: procesele de funcţionare caracteristice organizaţiei, tehnologia caracteristică organizaţiei, outputurile organizaţionale, structura organizaţională, cultura organizaţională, comportamentul organizaţiei, relaţiile de putere ale organizaţiei, sistemul său de interdependenţe.

15

16


Latura umană a proceselor de schimbare. Organizaţiile care învaţă au trei caracteristici fundamentale: gândirea sistemică, aceasta fiind capacitatea de a vedea procesele desfăşurate în lume ca pe un sistem şi de a acţiona în consecinţă; exerciţiile care facilitează dialogul creativ şi activitatea coordonată; cultura organizaţională, bazată pe valorile de rang înalt ale dragostei şi compasiunii. Managementul conflictelor. În situaţii conflictuale putem urmări pe de o parte realizarea propriilor obiective, totodată putem lua în calcul, într-o măsură mai mare sau mai mică, şi interesele celuilalt pe lângă interesele proprii. Motivare, angajament. Pentru realizarea unui proces de schimbare sunt absolut necesare şi inevitabile motivarea şi angajamentul participanţilor faţă de proces. Acest lucru poate facilita crearea acelei mase critice care asigură ca organizaţia să depăşească impasul pe parcursul procesului de schimbare. Suporturi de curs: Dezvoltarea competenţelor antreprenoriale Cunoştinţe antreprenoriale pentru începători (suport de curs) Acest suport de curs include şase module şi le oferă participanţilor cunoştinţele teoretice şi practice necesare înfiinţării unei întreprinderi, precum şi cunoştinţe financiare şi bancare de bază, cunoştinţe de dreptul muncii (drepturi şi obligaţii) care le facilitează în mare măsură munca în raport cu organele de control. Suportul de curs conţine numeroase anexe şi formulare cu care antreprenorii începători vor intra în contact la Oficiul Registrului Comerţului. Primul modul prezintă diverse definiţii ale antreprenoriatului, aduce în discuţie spiritul antreprenorial, rolul funcţional al antreprenorilor, totodată desfiinţează miturile (de ex. antreprenorii se nasc, nu se fac) care există în conștiința colectivă. Pe baza literaturii de specialitate autorul prezintă elementele profilului antreprenorial, a căror existenţă pot contribui la succesul întreprinderii: angajament şi determinare, obsesia oportunităţii, toleranţa faţă de risc, creativitate, motivare spre a excela şi leadership. Modulul II se ocupă de diversele tipuri de întreprinderi - persoane fizice autorizate, întreprinderi familiale, societăţi comerciale -, face o scurtă prezentare a caracteristicilor acestora şi oferă lista documentelor necesare pentru înmatriculare. Modulul III oferă cunoştinţe financiare pentru antreprenori, în special pentru societăţile comerciale cu răspundere limitată (SRL). Cunoaşterea legislaţiei este,


de fapt, primul pas pentru cel care îşi propune înfiinţarea unei întreprinderi: dacă antreprenorul nu dispune de cunoştinţele necesare în acest domeniu, el poate întâmpina mai târziu dificultăţi în contabilitate sau la anumite controale. Modulul IV al suportului de curs conţine cunoştinţe elementare de dreptul muncii. La început se discută problema selecţiei personalului şi se pune întrebarea: cum poate fi determinat necesarul optim de personal într-o întreprindere ?, deoarece nu întotdeauna este nevoie de un nou angajat, uneori este suficientă o mai bună organizare, eventual reorganizare în cadrul întreprinderii. Există însă câteva aspecte cu ajutorul cărora se poate stabili cu uşurinţă dacă întreprinderea are nevoie sau nu de forţă de muncă. Modulul V al suportului de curs prezintă drepturile și obligațiile antreprenorului în fața unui organ de control. Acest lucru est important deoarece în ultimii ani numărul de controale din partea mai multor instituţii financiare a crescut, ceea ce îi determină pe managerii de întreprinderi, pe investitori, dar şi persoanele fizice, să fie interesate în a-şi cunoaşte drepturile şi obligaţiile, deoarece numai astfel îşi pot apăra drepturile. Ultimul modul conţine informaţii legate de procedurile bancare. Şi acest domeniu este deosebit de important pentru un antreprenor începător, dat fiind că tranzacţiile financiare sunt efectuate deseori prin intermediul băncilor. De aceea acest modul îi învaţă pe antreprenori cum să efectueze proceduri bancare de bază, cum ar fi depuneri şi ridicări de numerar, schimb valutar, diferite încasări şi plăţi (în lei şi valută, cu cecuri) sau servicii de tip internet banking, din ce în ce mai răspândite în ziua de azi şi indiscutabil eficiente. Marketing competitiv pentru începători (suport de curs) „Dacă nu faci publicitate întreprinderii tale este ca şi cum i-ai face cu ochiul unei fete în întuneric. Tu ştii ce faci, dar în afară de tine nu ştie nimeni.” – spune Stuart H. Britt. Într-adevăr, un marketing bun este o chestiune de viaţă şi de moarte în viaţa unei întreprinderi deoarece, în momentul înfiinţării, ea nu dispune nici de un brand cunoscut, nici de o piaţă sau o clientelă semnificativă. Acestea trebuie construite chiar de la bază. Recunoscând această necesitate, suportul cursului de marketing se compune din trei module substanţiale, având următoarea tematică: comunicare în afaceri, negocierea în afaceri şi cunoştinţe de marketing.

17

18


Tema primului modul este comunicarea în afaceri, care devine un element din ce în ce mai important al întreprinderii, al organizaţiei noastre, deoarece nu este totuna ce spunem despre organizaţia noastră şi cum o spunem, nici modul în care comunicăm în interiorul organizaţiei. Tematica rezumă informaţiile teoretice, metodice şi practice pe care trebuie să le cunoască un bun manager, un antreprenor începător, respectiv angajaţii, pentru a comunica eficient şi pentru a se folosi cu succes de instrumentele de comunicare pe care le au la dispoziţie. În epoca noastră digitală nu comunicăm doar prin mesaje, de aceea întreprinderile, organizaţiile trebuie să fie pregătite pentru a face faţă provocărilor venite din partea noilor instrumente media. Al doilea modul prezintă tehnicile şi uzanţele negocierii în afaceri. Aşa cum remarcă autorul, comunicarea în domeniul afacerilor devine din ce în ce mai hotărâtoare deoarece lupta pentru clienţi este tot mai acerbă, clienţi care uneori sunt dificil de cunoscut şi se întâmplă ca afacerea propusă să nu corespundă aşteptărilor lor. Pe această bază deosebim trei tipuri de clienţi:

■■ ■■ ■■

Atotcunoscătorul: Eu ştiu tot! ; Neîncrezătorul: Cred că ştiu despre ce este vorba, dar rămâne să mai discutăm; Nababul: Preţul contează mai puţin, eu aştept rezultate.

O tehnică recomandată/utilizată cu clienţii este comunicarea interpersonală, care se bazează pe ascultarea lor cu multă răbdare. Acest lucru este facilitat dacă ofertantul face impresia unei persoane credibile, de încredere. Modulul III prezintă cunoştinţele de marketing indispensabile pentru o întreprindere. Marketingul este definit ca fiind ştiinţa şi arta de a vinde, iar în accepţia lui Philip Kotler este un proces social şi managerial prin care indivizi sau grupuri de indivizi obţin ceea ce le este necesar şi ceea ce îşi doresc prin crearea, oferirea şi schimbul de produse şi servicii de o anumită valoare. Sub influenţa pieţei, societăţile comerciale trebuie să-şi însuşească o viziune de marketing, deoarece succesele unor companii renumite se datorează, conform propriilor lor spuse, derulării eficiente a proceselor de afaceri interne, inovării din domeniul produselor şi stabilirii de relaţii reciproc avantajoase cu furnizorii/ distribuitorii.


Pe lângă acestea trebuie avute în vedere desigur componentele mediului ambiant al întreprinderii:

■■ ■■

macromediul: format din acei factori pe care întreprinderea nu îi poate influenţa, dar pe care trebuie să îi aibă în vedere în elaborarea strategiei sale: factori sociali, tehnici, de mediu, economici şi politici micromediul: se referă la specificul firmei în sine, grad de dezvoltare, nivel tehnologic, relaţia dintre vânzători, clienţi.

Influenţa acestor factori apare şi în strategia de piaţă a întreprinderii, care constă într-o combinație unitară a diferitelor variabile de marketing - produs, preț, distribuție şi promovare – ale unui instrument de realizare a politicii de marketing a firmei: mixul de marketing. Organizarea Schimbărilor – Schimbarea Organizaţiilor (suport de curs) Întrebările legate de schimbări, printre care câteodată inevitabilele situaţii de urgenţă, sunt esenţiale pentru antreprenorii începători deoarece – din lipsă de experienţă antreprenorială – ei nu au rutina necesară pentru a gestiona cu uşurinţă schimbările. Primul şi cel mai important pas al gestionării schimbării este să ştim că ea va avea loc. În spiritul acestei recunoaşteri cursul de management al schimbării îşi propune dezvoltarea unor competenţe cu ajutorul cărora vom fi capabili, ca antreprenori începători, să recunoaştem procesele de schimbare - din ce în ce mai frecvente în zilele noastre -, să ne pregătim pentru ele şi să le gestionăm eficient. Suportul de curs este compus din patru module, care se referă la procesul şi cauzele schimbărilor din interiorul organizaţiilor, la modelele, precum şi instrumentele managementului schimbării. Primul modul prezintă procesul, dimensiunile și nivelurile schimbării, având ca scop definirea noţiunii de management al schimbării, şi în cadrul ei discută despre elementele proceselor de schimbare la nivel de organizaţie, de grup şi de individ. Modulul oferă răspunsuri mai ales la schimbările din interiorul organizaţiei şi la provocările cărora acestea trebuie să le facă faţă. De aceea acest modul se referă la mai multe dimensiuni, mai multe abordări ale organizaţiei: (1) organizaţia privită ca dispozitiv, ca maşină; (2) organizaţia privită ca sistem politic; (3) organizaţia privită ca organism; (4) organizaţia

19

20


ca schimbare, transformare permanentă. Exerciţiul din manual este legat tot de acest subiect: printre cele 4 tipuri prezentate cursanţii trebuie să-l găsească pe acela care caracterizează cel mai bine organizaţia în care lucrează şi să argumenteze alegerea făcută. Al doilea modul se referă la forțele, reacțiile și anumite motive privind schimbarea. Autorul face distincţia între două tipuri de schimbări: cea internă şi cea externă. Prin schimbare externă înţelegem, de exemplu, schimbările produse după revoluţia din 1989, cum ar fi trecerea de la o economie planificată la economia de piață, posibilitatea alegerilor libere, alinierea la organizaţiile de integrare vesteuropene. Schimbările interne sunt cele care au loc în interiorul organizaţiilor şi se manifestă sub formă de forţe care promovează schimbarea (cu toate acestea ele pot fi şi forţe împotriva schimbării, care se manifestă prin rezistenţa la schimbare la nivel de individ sau de organizaţie). Modulul III prezintă modelele, metodologiile şi instrumentele managementului schimbării. În această accepţiune managementul schimbării se referă la implementarea de soluţii noi, respectiv la schimbările ce au loc în cadrul organizaţiei la nivel de management şi de angajaţi. Modelul schimbării în opt paşi al lui Kotter

.

. crearea unei coaliţii puternice

.

consolidarea schimbării

Îndepărtarea obstacolelor

crearea unei viziuni a schimbării

crearea unei senzaţii de urgenţă

. comunicarea viziunii

.

. crearea unor beneficii imediate, câştiguri pe termen scurt

.

. implementarea schimbării în cultura organizaţională

Modulul IV descrie instrumentele, cunoştinţele şi competenţele managementului schimbării. Aflăm din introducere deja că mediile noi, cum ar fi de exemplu reţelele de socializare, blogurile, diferitele programe de educaţie on-line, au o


influenţă puternică asupra activităţilor comerciale, în consecinţă comunicarea între organizaţii şi în interiorul organizaţiilor se schimbă şi ea. Pentru ca organizaţiile să se poată adapta la timp şi în mod eficient la aceste schimbări, managementul schimbării propune mai multe instrumente, dintre care putem cunoaşte în detaliu două: Managementul prin obiective (MpO) şi Business Process Reengineering (BPR) - o schimbare de mentalitate.

4. Structura suporturilor de curs 1. DENUMIREA CURSULUI DE FORMARE: MANAGER DE PROIECT Suportul de curs se compune din cinci module, fiecare dezvoltă competenţe utile pentru cursanţi din punctul de vedere al efectuării muncii. Cursul de formare are durata de 60 de ore, din care 26 de ore de teorie, 34 de ore de instruire practică. MODULUL I. - NOŢIUNI DE BAZĂ ALE TEORIEI PROIECTELOR Durata: 6 ore

4 ore instruire practică 2 ore instruire teoretică

COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Stabileşte obiectivele operaţionale ale proiectului

Planificarea strategică Nivelele planificării strategice Viziunea, misiunea, fixarea obiectivelor pe termen scurt şi pe termen lung Definiţia programului şi a proiectului Paşii planificării strategice

Înţelege noţiunea, caracteristicile de bază, componentele şi necesitatea proiectului

Noţiunea de proiect Noţiuni-cheie Caracteristicile fundamentale ale proiectului Necesitatea proiectului Elementele-cheie ale planificării unui proiect

Planifică detaliile proiectului

Metodologia planificării unui proiect Procese de proiect tradiţionale Managementul ciclului de proiect Managementul ciclului de proiect

21

22


MODULUL II. – CUNOŞTINŢE ŞI COMPETENŢE DE ANALIZĂ ŞI PLANIFICARE Durata: 16 ore


COMPETENŢE SPECIFICE „CE SARCINĂ REZOLVĂ? CE FACE?”

CONŢINUT TEMATIC ”CE TREBUIE SĂ ŞTIE PENTRU ASTA?”

Stabileşte obiectivele strategice ale proiectului

Evaluarea situaţiei Identificarea surselor de informare referitoare la programe, politici profesionale Culegerea şi verificarea informaţiilor Analiza mediului intern şi extern al proiectului Identificarea obiectivelor strategice şi a problemelor

Identifică şi aplică instrumentele de management cele mai eficiente din punctul de vedere al proiectului

Identificarea şi verificarea posibilităţilor de realizare a proiectului Identificarea instrumentelor adecvate pentru realizarea proiectului Asigurarea sustenabilităţii proiectului

Motivează necesitatea şi pune bazele sustenabilităţii proiectului

Identificarea mediului şi necesităţilor proiectului Proiectul corespunde obiectivelor fixate prin politici şi programe profesionale

Identifică şi ierarhizează evenimentele şi activităţile-cheie ale proiectului

Identificarea activităţilor în raport cu resursele şi rezultatele aşteptate Stabilirea relaţiilor între priorităţile activităţilor

Elaborează planul de proiect

Alegerea modurilor de acţiune adecvate Planificarea sarcinilor – sistematizarea activităţilor Proiectarea rezultatelor

Identifică resursele necesare şi le exprimă în sume de bani

Optimizarea resurselor Resursele umante necesare realizării proiectului Planificarea financiară a proiectului Estimarea bugetului proiectului

Recunoaşte riscurile care pun în pericol realizarea proiectului

Metode şi tehnici de identificare a riscurilor

Analizează factorii de risc identificaţi

Metode şi tehnici de analiză a riscurilor identificate


MODULUL II. – CUNOŞTINŢE ŞI COMPETENŢE DE ANALIZĂ ŞI PLANIFICARE Stabileşte criteriile de angajare a membrilor echipei de proiect

Componenţa echipei de proiect Membrii echipei de proiect – identificarea experienţei profesionale Membrii echipei de proiect – stabilirea responsabilităţilor şi a activităţilor

Elaborează planul de muncă şi metodele echipei de proiect

Elaborarea planului de muncă al echipei de proiect

MODULUL III. - IMPLEMENTARE, MONITORIZARE, ARHIVARE Durata: 14 ore




Elaborează planul detaliat de realizare a proiectului

Elaborarea planului de acţiune al proiectului Identificarea celei mai adecvate metode de organizare a activităţilor Organizarea activităţilor în cadrul unui plan de muncă adecvat realizării proiectului Stabilirea drumului critic

Monitorizează şi actualizează proiectul în vederea corectării erorilor

Monitorizarea realizării proiectului Proiectarea metodelor de monitorizare a activităţilor realizate Stabilirea criteriilor de monitorizare Rapoarte interimare despre progresul realizării proiectului

Ia măsuri de management al riscului

Luarea măsurilor de management al riscului Identificarea metodelor de gestionare a riscurilor apărute în timpul executării proiectului Plan de management al riscurilor

Elaborează planul de muncă şi metodele de lucru ale echipei de proiect

Organizarea muncii în echipă a echipei de proiect Organizarea de întâlniri: raport privind progresul, controlul activităţilor

Asigură comunicarea între părţile interesate ale proiectului

Managementul relaţiilor Networking Baze de date

Întreţine relaţii cu reprezentanţii media

Monitorizare media Metode de monitorizare media Realizarea arhivei Practica analizei presei

23

24


MODULUL IV. - ASIGURAREA RESURSELOR ŞI MANAGEMENTUL FINANCIAR Durata: 14 ore




Planifică resursele şi cheltuielile proiectului

Alocarea resurselor pe bază de activitate Estimarea cheltuielilor proiectului Elaborarea bugetului – partea de cheltuieli

Scrie proiecte, identifică resursele necesare realizării

Posibilităţile de finanţare ale proiectului Aplicare la finanţări nerambursabile Elaborarea bugetului – partea de venituri

Asigură resursele umane şi materiale pentru realizarea proiectului

Tipuri de contracte Achiziţia de mijloace şi materiale Asigurarea resurselor umane (recrutare, selecţie) Principalele etape ale încheierii contractului

Asigură managementul financiar al proiectului

Planul fluxului monetar Monitorizarea procesului Evidenţa şi documentarea cheltuielilor Întocmirea raportului financiar

Recunoaşte riscurile financiare ale realizării proiectului

Managementul riscurilor financiare

MODULUL V. - COMUNICARE INTERNĂ ŞI EXTERNĂ Durata: 10 ore




Identifică cerinţele comunicării interne în organizaţie

Planurile de comunicare Evaluarea situaţiei Comunicarea internă Comunicarea externă Construirea imaginii Comunicarea de criză

Participă la construirea profilului proiectului

Construire de profil Profil, imagine, marcă, brand Grupurile ţintă ale construirii de profil


MODULUL V. - COMUNICARE INTERNĂ ŞI EXTERNĂ Asigură comunicarea pentru fiecare parte interesată în proiect

Canale de comunicare Mijloacele ATL Mijloacele BTL Planul media Comunicare în situaţii de criză Tipologia şi etapele crizelor Reacţii şi metode de gestionare Comunicare prin presă în situaţii de criză

Coordonează şi supraveghează organizarea de evenimente din cadrul proiectului

Organizare de evenimente Iniţiere în organizarea de evenimente Tipuri de evenimente Planul unui eveniment general

2. DENUMIREA CURSULUI DE FORMARE: MANAGER RESURSE UMANE Suportul de curs conţine cinci module, fiecare dezvoltă competenţe indispensabile din punctul de vedere al executării muncii. Durata cursului este de 60 de ore, din care 28 de ore de instruire teoretică, 32 de ore de instruire practică. MODULUL I. - NOŢIUNEA ŞI MODELUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE Durata: 4 ore




Coordonează activităţile de management al resurselor umane

Conţinutul activităţilor managementului resurselor umane Organizarea activităţii de management al resurselor umane

Organizează activităţile departamentului resurse umane

Elaborarea structurii organizatorice a departamentului

Coordonează elaborarea programului şi politicii de resurse umane

Elaborarea şi conţinutul politicii de resurse umane

Dezvoltă strategia de resurse umane a întreprinderii

Elaborarea şi conţinutul strategiei de resurse umane Stabilirea obiectivelor strategice privind resursele umane Elaborarea planului de comunicare a strategiei de resurse umane

25

26


MODULUL II. - PROIECTAREA POSTURILOR DE MUNCĂ, ANALIZA ŞI EVALUAREA POSTURILOR, EVALUAREA PERFORMANŢEI Durata: 12 ore




Proiectează posturile de muncă necesare realizării activităţii întreprinderii

Proiectarea posturilor Analiza postului de muncă Dezvoltarea posturilor Evaluarea posturilor

Elaborează şi aplică sistemul de evaluare a performanţei

Elaborarea programelor de dezvoltare şi analiză a temelor/actualizarea temelor A teljesítmény értékelési módszerének fejlesztése Procesul de evaluare a performanţei Interviul de evaluare a performanţei Consecinţele evaluării activităţii Cerinţele evaluării performanţei

MODULUL III.: ASIGURAREA FORŢEI DE MUNCĂ: RECRUTARE, SELECŢIE ŞI ANGAJARE Durata: 18 ore




Prognozează necesarul de personal al întreprinderii, pregăteşte procesul de integrare a noilor angajaţi

Planificarea resurselor umane Stabilirea criteriilor de selecţie în vederea angajării personalului adecvat Recrutarea forţei de muncă

Desfăşoară procesele care vizează integrarea noilor angajaţi

Selecţia forţei de muncă Organizarea şi managementul procesului angajării forţei de muncă Completarea actelor necesare pentru angajare Ţinerea legăturii cu organismele oficiale Redactarea anunţurilor pentru posturile vacante Publicarea anunţurilor pentru posturile vacante Selecţia CV-urilor Stabilirea metodelor şi a procesului de selecţie Aplicarea de teste de evaluare a cunoştinţelor profesionale şi de teste de personalitate Decizii şi referinţe


MODULUL III.: ASIGURAREA FORŢEI DE MUNCĂ: RECRUTARE, SELECŢIE ŞI ANGAJARE Pregăteşte integrarea în muncă a noilor angajaţi

Integrarea noilor angajaţi în viaţa organizaţiei

Modulul iv.: dezvoltarea abilităţilor responsabililor de MRu Durata: 16 ore




Recunoaşte trăsăturile de personalitate ale angajaţilor

Clasificarea după tipurile de temperament Clasificarea după fizionomie

Gestionează eficient relaţiile interpersonale

Percepţie şi impresie Impresie şi imagine

Citeşte profilul angajaţilor

Procesul de citire a semnelor Dificultățile citirii semnelor Metode de citire Citirea expresiei faciale Citirea limbajului trupului Sursele informaţiilor

Comunică eficient cu angajaţii, inclusiv cu propriii colegi

Comunicarea interpersonală Caracteristicile comunicării verbale Convingere şi de argumentare Stiluri de comunicare Comunicarea interpersonală şi instituţională Caracteristicile emiţătorului Caracteristicile receptorului Factorii perturbatori ai comunicării

Gestionează eficient conflictele de muncă

Managementul conflictelor Clasificarea conflictelor Metode de gestionare a conflictelor Competenţe şi metode Probleme de metodologie şi metode

27

28


MODULUL V. - MOTIVAREA ŞI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE Durata: 10 ore




Elaborează strategia de creştere a motivaţiei muncii şi coordonează realizarea ei

Noţiunea de motivaţie a muncii şi teoriile motivaţionale Procesul de creştere a motivaţiei muncii Tehnici de creştere a motivaţiei muncii Măsurarea rezultatelor

Elaborează strategia de dezvoltare a resurselor umane şi coordonează realizarea ei

Scopul şi conţinutul dezvoltării resurselor umane Procesul de dezvoltare a resurselor umane Metode şi tehnici de dezvoltare Măsurarea eficienței acțiunilor de dezvoltare Planul de carieră individual

Elaborează şi implementează programe concrete de motivare şi dezvoltare

Elaborarea, implementarea programelor şi evaluarea rezultatelor Tehnici de comunicare şi de implicare

3. DENUMIREA CURSULUI DE FORMARE: MANAGER ÎMBUNĂTĂŢIRE PROCESE Suportul de curs conţine 6 module, fiecare ajută la dezvoltarea de competenţe necesare realizării sarcinilor de lucru ale postului de manager îmbunătăţire procese. Cursul are o durată de 60 de ore, din care 20 de ore de instruire teoretică, 40 de ore de instruire practică. Modulul i. – Cunoaşterea proceselor antreprenoriatului Durata: 6 ore




Cunoaşte şi înţelege noţiunile de bază ale proceselor antreprenoriatului

Formarea şi definirea afacerilor, întreprinderilor Noţiunea de antreprenor Etapele antreprenoriatului Procesul antreprenoriatului Afacerea Problema fundamentală a unei afaceri şi factorii de producţie Protecţia mediului şi întreprinderile


Modulul ii. - Fenomenele economice şi financiare din întreprinderile autorealizate: de la idei până la profit Durata: 16 ore




Înţelege şi coordonează fenomenele economice şi financiare ale întreprinderii

Cunoştinţe de management Economia întreprinderii Marketing-mix în afaceri Atitudinea întreprinderii faţă de piaţă Inovaţia întreprinzătorului şi lanţul de inovaţii Managementul producţiei şi serviciile Administrarea mijloacelor fixe Administrarea mijloacelor circulante Gestionarea fondurilor băneşti şi finanţarea întreprinderii Procedura falimentului şi reorganizarea

Modulul iii. - Analiza proceselor existente Durata: 12 ore




Stabileşte metoda de control al proceselor

Rolul managementului proceselor în funcţionarea întreprinderilor mici şi mijlocii Etapele managementului proceselor Analiza proceselor existente

Constată necesitatea ameliorării proceselor şi aplică soluţiile de dezvoltare a proceselor

Dezvoltarea proceselor Punerea în practică a dezvoltărilor Evaluarea dezvoltării proceselor Participanţii la procesele întreprinderii

Modulul iv. – Bunele şi relele practici ale întreprinderilor mici şi mijlocii Durata: 8 ore




29

30


Modulul iv. – Bunele şi relele practici ale întreprinderilor mici şi mijlocii Aplică bunele practici ale managementului proceselor

Modelele managementului proceselor: TQM, metoda Six Sigma, sistemul de management Kaizen, standardizare Miturile managementului proceselor Exemple din România – studii de caz Exemple internaţionale – studii de caz

Modulul v. - Generarea şi managementul proceselor de schimbare Durata: 8 ore




Planifică procesele de schimbare

De ce intervine schimbarea? Abordări în managementul schimbărilor Metodologii de management al schimbărilor Modele de schimbare Fazele procesului de schimbare

Implementează procesele de schimbare

Etapele care conduc din prezent spre viitor Rezistenţă < Nemulţumire x Viitorul imaginat x Primul pas

Evaluează şi instituţionalizează schimbarea

Instituţionalizarea schimbării

MODULUL VI. - LATURA UMANĂ A PROCESELOR DE SCHIMBARE Durata: 10 ore




Coordonează şi favorizează învăţarea în cadrul organizaţiei

Organizaţia care învaţă Gândirea sistemică Modelele mentale Excelenţa personală Formarea viziunii comune Învăţarea în echipă Integrarea


MODULUL VI. - LATURA UMANĂ A PROCESELOR DE SCHIMBARE Recunoaşte şi gestionează eficient rezistenţa la schimbare şi utilizează energiile rezultate în favoarea schimbării

Abordarea schimbărilor conform teoriei lui Kotter şi Schlesinger Informare şi comunicare Participare şi implicare Facilitare şi sprijinire Negociere şi învoială Manipulare şi cooptare Presiunea exercitată explicit şi implicit Studiu de caz la o întreprindere: Schimbarea limbajului de programare la Multiconsum

Gestionează eficient conflictele generate de schimbare

Stiluri de management al conflictelor Avantajele şi dezavantajele stilurilor de management al conflictelor Dependenţa de context a strategiilor

Sprijină angajaţii în acceptarea schimbării şi în luarea

Tipuri motivaţionale Exerciţiu situaţional Chestionar privind motivarea

Asigură resursele necesare schimbării

Resurse Exerciţiul „Insula pustie”

4. DENUMIREA CURSULUI DE FORMARE: CUNOŞTINŢE ANTREPRENORIALE PENTRU ÎNCEPĂTORI MODULUL I. - CUNOŞTINŢE GENERALE DE ANTREPRENORIAT COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Recunoaşte oportunităţile de afaceri

Ce este antreprenoriatul? 15 mituri despre antreprenori Elementele profilului antreprenorial

MODULUL II. – CUNOŞTINŢE PRIVIND ÎNFIINŢAREA UNEI ÎNTREPRINDERI COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Înţelege esenţa antreprenoriatului

Ce înseamnă să fii antreprenor?

Alege forma de organizare cea mai potrivită pentru afacerea sa şi îşi înfiinţează propria întreprindere

Întreprinderi individuale (PFA, II, IF) - noţiuni generale Societăţi comerciale (SNC, SCS, SA, SCA, SRL) – noţiuni generale

MODULUL III. – CUNOŞTINŢE FINANCIARE PENTRU ANTREPRENORI COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

31

32


MODULUL III. – CUNOŞTINŢE FINANCIARE PENTRU ANTREPRENORI Cunoaşte şi aplică legislaţia referitoare la contabilitatea şi impozitele întreprinderilor

Afacere şi impozite – legislaţie Impozite Impozitul pe profit Impozitul pe venitul microîntreprinderilor Taxa pe valoarea adăugată (TVA)

Îşi gestionează mijloacele financiare proprii şi îşi ţine evidenţa contabilă în calitate de persoană fizică autorizată/întreprinzător individual

Societate comercială sau întreprindere individuală, persoană fizică autorizată ? Sistem real sau normă de venit? Cum este impozitarea la întreprinderea individuală, la persoana fizică autorizată? Care sunt documentele contabile necesare şi cum trebuie pregătite? Pot să fiu propriul meu contabil? Merită să fiu plătitor de TVA ? Autoturism pe întreprindere individuală, persoană fizică autorizată, ce se poate deduce, cum înregistrăm leasingul?

MODULUL IV. - CUNOŞTINŢE DE DREPTUL MUNCII COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Asigură resursele umane necesare funcţionării întreprinderii

Cum poţi să angajezi cele mai potrivite persoane ? Determinarea necesarului de personal Recrutarea și selecția personalului

Realizează planul financiar necesar implicării noilor angajaţi

Cote de contribuții ce trebuie plătite de către angajat și angajator Aspecte legislative

Încheie contractele necesare angajării forţei de muncă

Contractul individual de muncă Fişa postului Prevederi legislative privind egalitatea de șanse în domeniul muncii

MODULUL V. – DREPTURI ŞI OBLIGAŢII ÎN FAŢA UNUI ORGAN DE CONTROL COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Ţine legătura cu organele de control şi creează condiţiile necesare controlului, ţinând cont de propriile interese şi drepturi

Generalităţi despre desfăşurarea unui control Organele fiscale Controale din partea Inspectoratului Teritorial de Muncă Control din partea Serviciului Direcţiei de Investigare a Fraudelor Control din partea Inspectoratului General al Poliţiei Române şi Business Software Alliance


MODULUL VI. – PROCEDURI BANCARE COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Contactează banca şi ţine legătura cu ea

Cont de capital social Cont curent deschis de către SRL Cont curent deschis de către FPA şi întreprindere individuală Alerte / informaţii prin SMS Popriri Închiderea contului Selectarea băncii potrivite

Efectuează tranzacţiile întreprinderii (operaţii cu numerar, schimb valutar, încasări şi plăţi)

Depuneri de numerar Ridicări de numerar Schimb valutar Încasări în lei şi valută Plăţi în lei Plăţi în valută Extrase de cont Plata salariilor – convenţii de salarii

Efectuează tranzacţiile cu cecuri şi BO ale întreprinderii

Plăţi cu cecuri sau BO Consecinţele înregistrării incidentului în Centrala Incidentelor de Plăţi (CIP) Încasări cu cecuri sau BO

Utilizează corect cardurile bancare ale întreprinderii

Carduri bancare – carduri de debit POS

Utilizează serviciul Internet banking

Internet banking (e-banking, online banking)

Gestionează economiile întreprinderii

Depozite / conturi de economii

33

34


5. DENUMIREA CURSULUI DE FORMARE: MARKETING COMPETITIV PENTRU ÎNCEPĂTORI MODULUL I. – COMUNICARE ÎN AFACERI COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Organizează eficient comunicarea internă şi externă şi fluxul de informaţii în cadrul întreprinderii

Comunicarea interpersonală și afacerile Axiomele comunicării Comunicarea verbală – puterea cuvintelor Comunicarea analogică - dincolo de cuvinte Prezentarea eficientă Leadership şi comunicare

Conduce negocierile în cadrul întreprinderii

Comunicarea în negocieri

Stabileşte şi coordonează eficient relaţiile cu clienţii

Relaţiile publice în afaceri Comunicarea cu clienții

MODULUL II. – NEGOCIERE ÎN AFACERI COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Coordonează comunicarea în afaceri a firmei

Importanţa comunicării în afaceri Ce este afacerea?

Stabileşte şi coordonează eficient relaţiile cu clienţii

Comunicarea cu clientul în afaceri Clientul și tipologia acestuia Comunicarea interpersonală cu clienţii Filtrele fiziologice şi psihologice care pot influenţa calitatea comunicării Comunicare verbală în afaceri Comunicare non-verbală în afaceri

Conduce negocierile în cadrul întreprinderii

Procesul convingerii Actorii procesului de negociere, statutul negociatorului Factorii fundamentali ai negocierii Rolul negocierii în afaceri în modelul clasic al comunicării Partenerul de negociere de succes, clasificarea proceselor de comunicare Dificultăţile comunicării în negocieri Negocierile comerciale Modelul de negociere în opt faze Aplicarea practică a modelului de negociere Probleme tipice la negocierile de afaceri, greutăţile negocierii

Înţelege şi gestionează eficient conflictele de comunicare

Motivele formării conflictelor de comunicare

Ötletek kompetenciafejlesztéshez

MODULUL III. – CUNOŞTINŢE DE MARKETING COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Elaborează strategia de marketing a întreprinderii şi coordonează realizarea acesteia

Nevoile şi aşteptările consumatorului Valoarea şi satisfacţia Macromediul firmei Factorii de micromediu Mixul de marketing: produsul, preţul, locul vânzării, promovarea Obiectivele comunicării în marketing Caracterizarea procesului de comunicare Mixul de comunicare Mixul promoţional Promovarea vânzărilor Relaţiile publice Vânzarea personală Forţa de vânzare Programul de promovare a unui produs Afacerea şi mediul ambiant Factori de macro- şi de micromediu Mixul de marketing: 4P

6. DENUMIREA CURSULUI DE FORMARE: ORGANIZAREA SCHIMBĂRILOR – SCHIMBAREA ORGANIZAŢIILOR MODULUL I. - PROCESUL, DIMENSIUNILE ŞI NIVELURILE SCHIMBĂRII COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Înţelege rolul şi importanţa managementului schimbării pentru funcţionarea eficientă a întreprinderii

Definiţii şi scurt istoric al managementului schimbării Organizația și provocările schimbării organizaționale Organizaţia privită ca maşină, ca sistem politic, ca organism Procesul schimbării organizaționale Ce trebuie să schimbăm? Cum să decidem ce anume să schimbăm? Avantajele managementul schimbării Dimensiunile, nivelurile schimbării

35

36


MODULUL II. – FORŢELE, REACŢIILE ŞI ANUMITE MOTIVE PRIVIND SCHIMBAREA COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Recunoaşte şi gestionează eficient forţele pentru schimbare, respectiv forţele împotriva schimbării

Forțele care apar în procesul de schimbare și care au efecte asupra acestuia

Interpretează corect şi gestionează eficient rezistenţa la schimbare

Rezistența la schimbare Înfrângerea rezistenței la schimbare Ecuația schimbării Analiza rezistenței la schimbare din perspectiva evaluării performanței la locul de muncă

Îi stimulează pe angajaţi pentru acceptarea schimbării

Satisfacția în muncă și problemele rezolvate de motivarea non-financiară Satisfacția în muncă - Motivarea Motivarea financiară Motivarea non-financiară

MODULUL III. – MODELE, METODOLOGII ŞI INSTRUMENTE ALE MANAGEMENTULUI SCHIMBĂRII COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Cunoaşte şi aplică diferite modele ale managementului schimbării în funcţie de specificul întreprinderii şi al schimbării

Modele ale managementului schimbării Modelul de management al schimbării şi analiza câmpului de forţe după Lewin Fazele schimbării după Kubler-Ross Modelul “celor 7 deprinderi” Modelul ADKAR Modelul Hersey – Blanchard Modelul schimbării în opt paşi al lui Kotter Sistemul de valori 7-S de la McKinsey

MODULUL IV. – INSTRUMENTE, CUNOŞTINŢE ŞI COMPETENŢE PENTRU MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII COMPETENŢE SPECIFICE

CONŢINUT TEMATIC

Cunoaşte şi aplică instrumentele managementului schimbării în vederea desfăşurării eficiente a proceselor de schimbare

Instrumente ale managementului schimbării Managementul prin obiective (MpO) Business Process Re-engineering (BPR) - Reingineria proceselor de afaceri “Cine mi-a mutat cașcavalul?” poveste de Spencer Johnson


MODULUL IV. – INSTRUMENTE, CUNOŞTINŢE ŞI COMPETENŢE PENTRU MANAGEMENTUL SCHIMBĂRII Integrează criteriile egalităţii de şanse şi ale dezvoltării durabile în procesul de schimbare

Managementul schimbării - instrument pentru respectarea obiectivelor orizontale în cadrul unei organizaţii Dezvoltarea durabilă şi managementul schimbării – conducerea schimbării spre sustenabilitate Egalitatea de şanse şi managementul diversităţii - parte integrantă a managementului schimbării

5. Eficienţa programelor de formare din cadrul proiectului pe baza chestionarului de feedback aplicat participanţilor Sursă de informare: Raportul de cercetare III. Evaluarea centrelor şi a programelor de formare antreprenorială în oraşele mici din regiunile Nord-Vest, Vest şi Centru. Din chestionarul aplicat potenţialilor antreprenori participanţi la cursurile de formare cu privire la măsura în care pot folosi cunoştinţele dobândite rezultă următoarele: mai mult de jumătate dintre participanţi au considerat, conform tuturor criteriilor enumerate, că programul a contribuit la îmbogăţirea cunoştinţelor lor anterioare. Majoritatea potenţialilor antreprenori au declarat că şi-au dezvoltat mai ales abilităţile de comunicare în afaceri şi negociere (79%), cunoştinţele generale de antreprenoriat (63%), respectiv cunoştinţele privind înfiinţarea unei întreprinderi. Acestea sunt urmate îndeaproape de cunoştinţele de management al schimbării (58%) şi de cunoştinţele de marketing (56%). În ansamblu, notele acordate cursurilor de dezvoltare a competenţelor antreprenoriale de către potenţialii antreprenori sunt mari şi foarte mari, marea majoritate considerând că cele învăţate la cursuri le sunt utile în lansarea şi dezvoltarea unei afaceri. Aproximativ un sfert (26%) dintre cei chestionaţi au acordat acestor cursuri note de 9 şi de 10, media notelor acordate de către participanţi este de 7,65, valoarea modală fiind 8. De asemenea, au fost chestionaţi şi antreprenorii cu privire la calitatea cursurilor de formare. Asemeni potenţialilor antreprenori, şi în cazul antreprenorilor motivaţia principală pentru participarea la cursuri a fost dezvoltarea cunoştinţelor despre antreprenoriat (82%), urmată de faptul că oferta li s-a părut interesantă (71%) şi de încrederea în profesionalismul organizaţiilor care au organizat cursul (57%). Putem observa şi în cazul antreprenorilor o combinaţie de motivaţii interne şi externe, demonstrându-se încă o dată eficienţa comunicării în cadrul proiectului.

37

38


În ceea ce priveşte cunoştinţele dobândite în cadrul cursurilor, antreprenorii afirmă într-un procent semnificativ mai ridicat decât potenţialii antreprenori că acestea le sunt utile în viitor. Cunoştinţele dobândite sunt în cea mai mare măsură din domeniul comunicării, precum şi din domeniul evaluării performanţei şi motivării angajaţilor. Din acest motiv şi media notelor este mai mare: aproape o treime (29%) din totalul participanţilor au acordat note de 9 şi 10, media notelor în acest caz este de 7,84, valoarea modală fiind 8. Evaluarea metodelor şi a instrumentelor de formare Participanţii la formare au fost chestionaţi în legătură cu metodele şi materialele auxiliare utilizate la cursuri. Conform respondenţilor o mare parte a cursurilor s-a bazat în mod regulat pe prezentare (77%), respectiv pe metode interactive (86%), prezentarea şi discutarea unor proiecte în grupuri mici (64%) şi lucru în echipă pentru soluţionarea conflictelor (61%). Aceste metode au fost completate ocazional cu studii de caz (52%), exerciţii de autoevaluare (52%), exerciţii de teambuilding şi de dezvoltare personală (47%), teste (46%) şi jocuri de rol (41%). În ceea ce priveşte suportul tehnic, cel mai adesea au fost utilizate prezentări pe calculator (tip power point sau prezi) (75%), schiţe pe tablă sau flipchart (68%), respectiv echipamente audio-video (62%). Aceste instrumente au fost completate cu facilităţile de e-learning şi alte surse de pe internet. La întrebarea în ce măsură au fost satisfăcuţi de competenţa formatorilor, pentru fiecare componentă enumerată cel puţin 9 din 10 participanţi au răspuns că au fost satisfăcuţi sau foarte satisfăcuţi. Evaluând materialele scrise şi suporturile de curs folosite în cadrul cursurilor, cei mai mulţi dintre participanţi au apreciat profesionalismul acestora, caracterul lor bine structurat şi organizat. Respondenţii s-au declarat mai puţin satisfăcuţi de frecvenţa exemplelor reale, concrete. Referitor la aspectele organizatorice ale cursurilor cei mai mulţi şi-au exprimat satisfacţia faţă de alegerea locaţiilor şi au fost cel mai puţin satisfăcuţi cu privire la informarea prealabilă despre curs. Ponderea nemulţumiţilor reprezintă totuşi mai puţin de 10%.


Evaluarea în ansamblu a cursurilor de formare antreprenorială Evaluând cursurile în ansamblu, un grad de satisfacţie foarte ridicat priveşte atmosfera cursurilor, pregătirea profesională a formatorilor şi pregătirea teoretică. În această privinţă majoritatea participanţilor ar fi dorit mai multă pregătire practică. Participanţii plănuiesc să păstreze şi în viitor legăturile formate în cadrul cursurilor, atât cu organizatorii, cât şi cu formatorii şi cu ceilalţi participanţi. Evaluarea cursurilor s-a făcut pe o scală de la unu la zece, zece însemnând o satisfacţie atât de mare, încât respondentul ar propune cursul cu deplină convingere şi altora, respectiv unu însemnând că nu l-ar recomanda deloc. Pe această scală participanţii au acordat în medie valoarea 9,1. Din chestionar rezultă că cei mai satisfăcuţi de formare au fost cei cu studii universitare şi absolvenţii de licee teoretice. Satisfacţia participanţilor se reflectă şi prin faptul că 77,1% dintre ei ar fi dispuşi să şi plătească, în viitor, pentru un asemenea curs. Peste jumătate dintre aceştia ar plăti chiar peste 400 RON. Dat fiind că 58,5% dintre participanţi au mai participat înainte la asemenea cursuri, aceştia au avut posibilitatea să compare cursul organizat în cadrul proiectului de faţă cu alte asemenea cursuri. 81,2% dintre aceste persoane au considerat că acest curs a fost calitativ superior faţă de cele precedente la care a participat. Propuneri privind structura şi tematica programului de formare Suporturile de curs sunt documentate ştiinţific şi au o structură unitară, iar autorii utilizează un limbaj de specialitate adecvat. Totuşi, introducerile teoretice foarte ample, prezentările cadrului istoric şi conceptual, privirea de ansamblu asupra bibliografiei de specialitate complică prea mult conţinutul, de aceea ar fi recomandat să se insiste mai ales pe exemplele practice şi pe studiile de caz inspirate din viaţa reală. Cu toate acestea, participanţii la cursuri au fost mulţumiţi de calitatea suporturilor de curs. Propuneri privind aplicabilitatea suporturilor de curs Suportul de curs le-a oferit cunoştinţe vaste atât potenţialilor antreprenori, cât şi

39

40


managerilor participanţi la formare. Pe lângă cunoştinţele teoretice şi practice, exerciţiile variate şi jocurile de rol au contribuit la fundamentarea cunoştinţelor lor în domeniul dat. Totodată remarcăm că, deşi aceste exerciţii contribuie indiscutabil la dezvoltarea competenţelor necesare lansării şi dezvoltării unei afaceri, un număr mai mare de bune practici şi de studii de caz ar permite rezultate şi mai bune. Chiar dacă fiecare suport de curs este însoţit de materiale auxiliare detaliate, conţinutul acestora nu poate fi parcurs în timpul alocat cursului. Pentru soluţionarea acestei probleme propunem fie creşterea numărului de ore de formare, fie creşterea ponderii instruirii practice în condiţiile menţinerii numărului de ore iniţial, pentru ca exerciţiile practice din suporturile de curs să poată fi integral rezolvate în timpul cursurilor. Propuneri privind dezvoltarea şi extinderea ofertei de formare Proiectul are, fără îndoială, un caracter inovator, dat fiind că metodologia formării pusă în practică aici poate servi ca model pentru desfăşurarea altor formări de acest tip. De aceea este important să se păstreze legătura cu participanţii şi după închiderea proiectului pentru ca, în viitor, aceştia să aibă posibilitatea de a oferi feedback, de a-şi împărtăşi propriile experienţe în lansarea sau dezvoltarea afacerilor. Un asemenea tip de comunicare poate oferi furnizorilor de formare profesională informaţii valoroase pentru dezvoltarea şi extinderea suporturilor de curs.

6. Activităţi inovatoare şi transnaţionale: experienţe personale şi feedback despre atelierele de adaptare În cadrul activităţilor transnaţionale şi inovatoare au fost elaborate două programe de formare de câte 120 de ore şi suporturi de curs legate de Dezvoltarea competenţelor de manager programe de formare profesională a adulţilor şi de Consilier în domeniul dezvoltării antreprenoriale. La atelierele de adaptare a celor două programe de formare au participat 18 potenţiali antreprenori din cele trei regiuni vizate de proiect. Tematica celor două programe de formare a fost următoarea: Consilier în domeniul dezvoltării antreprenoriale

■■ ■■

Consiliere juridică - 8 ore Consiliere în elaborarea de planuri de afaceri – 8 ore


■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Consiliere în marketing şi în domeniul comercial – 16 ore Consiliere în funcţionarea unei întreprinderi – 16 ore Consiliere în finanţarea unei întreprinderi – 16 ore Comunicare eficientă, consiliere – 24 ore Training pentru dezvoltarea abilităţilor necesare consilierii – 24 ore Cunoştinţe legate de reţele şi clustere – 8 ore

Manager programe de formare profesională a adulţilor

■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Organizarea cursurilor – 58 ore Metodologia formării – 16 ore Dezvoltare curriculară – 14 ore Dezvoltarea grupului și cunoașterea omului – 8 ore Motivare și cooperare – 16 ore Studii de caz – 8 ore

Considerăm că experienţele dobândite în timpul atelierelor de adaptare şi feedback-ul legat de acestea pot fi utile şi altor furnizori de formare profesională în dezvoltarea unui proiect, de aceea vom prezenta în acest capitol câteva opinii şi experienţe ale unor participanţi, consilieri regionali şi formatori despre realizarea proiectului. Pentru a avea o imagine cât mai nuanţată despre opiniile participanţilor la proiect şi pentru a le cunoaşte, pe cât posibil, şi experienţele personale, am realizat mai multe interviuri scurte la cele două locaţii ale cursului de formare: Oradea şi Băile 1 Mai. Formatorii s-au referit în special la suporturile de curs şi la metodologia formării. Ei au considerat că nevoile de formare au fost în concordanţă cu oferta de cursuri, dar unul din formatori a subliniat că pentru predarea şi însuşirea „integrală” a anumitor părţi din curs ar fi fost nevoie de mai multe ore de formare. Consilierii regionali au amintit dificultăţile legate de recrutare. Conform spuselor lor, la început nu au reuşit să mobilizeze un număr suficient de persoane şi cei pe care i-au implicat totuşi au format un cerc relativ închis, au fost prea puţin activi sau interesaţi pe parcursul formării. Cu timpul situaţia s-a schimbat, participanţii s-au obişnuit cu prezenţa şi au devenit mai deschişi. Aceasta se datorează, în parte, şi faptului că participanţii au constituit o populaţie relativ tânără, cu vârsta medie de 35 de ani, iar acest grup ţintă este în general mai flexibil şi mai deschis decât media.

41

42


Participanţii la cursurile de Consilier în domeniul dezvoltării antreprenoriale şi de Manager programe de formare profesională a adulţilor din cadrul activităţilor transnaţionale au fost chestionaţi în legătură cu tematica programelor şi cu cunoştinţele practice dobândite în cadrul cursurilor. Mulţi dintre cei chestionaţi s-au declarat satisfăcuţi de tematica programului. Modulul referitor la comunicarea internă şi la motivaţie, care prezintă modalităţile prin care îi putem satisface şi motiva pe angajaţi, a fost extrem de apreciat de unii cursanţi: „Mă bucur că am învăţat despre comunicarea cu ceilalţi şi despre aplicarea tehnicilor de motivare, pentru că acestea sunt foarte importante în viaţa unei întreprinderi.” – a declarat un cursant. Dintre exerciţiile şi sarcinile de lucru efectuate cursanţii au evidenţiat mai multe: a fost deosebit de apreciată acea activitate în echipă în cadrul căreia unii cursanţi realizau între ei interviuri de firmă, în timp ce alţii scriau CV-uri şi anunţuri de posturi vacante, care au fost ulterior analizate. În opinia unui participant aceasta a fost o activitate excelentă pentru că a fost integral orientată spre practică. În structurarea cursurilor a existat un echilibru între teorie şi practică, în cazul conţinuturilor teoretice care nu au fost suficient de clare formatorii au oferit, pe lângă exerciţii, şi exemple practice. Cursanţii au declarat că materialele auxiliare la suporturile de curs au contribuit în mare măsură la înţelegerea şi însuşirea cunoştinţelor teoretice. În cadrul interviurilor participanţii au arătat că formatorii au fost bine pregătiţi, dispunând de cunoştinţe teoretice şi practice reale, ceea ce le-a dat credibilitate. Participanţii au apreciat şi faptul că orele de curs au fost interactive deoarece formatorii au implicat şi cursanţii în dezbaterea anumitor probleme şi le-au oferit feedback, ceea ce pentru ei a fost extrem de important. Cât despre timpul alocat cursurilor de formare atât formatorii, cât şi mulţi cursanţi au semnalat că ar fi nevoie de mai multe ore pentru însuşirea anumitor cunoştinţe atât teoretice, cât şi practice, şi în special pentru diferitele exerciţii. În opinia participanţilor s-a alocat un timp foarte scurt unui segment important al formării, finanţarea întreprinderilor, şi în cadrul acestuia părţii referitoare la scrierea proiectului, deşi acest domeniu este esenţial pentru antreprenorii începători. Acest lucru a fost confirmat şi de reprezentanţii instituţiilor partenere, care au declarat că însuşirea diferitelor tehnici de scriere a proiectelor este la fel


de importantă ca şi aprofundarea conţinutului cursului. Conform coordonatorului de dezvoltare curriculară ar fi fost necesar ca procesul de dezvoltare curriculară să fie completat de un sistem informatic care să facă mai eficientă comunicarea între dezvoltatori şi coordonatori. „Dat fiind că este vorba de un proiect foarte complex, chiar şi trimiterea emailurilor a mers greoi, ceea ce nu s-ar fi întâmplat în cazul unei comunicări într-un sistem complex în care încărcarea materialelor, forumul şi discuţiile profesionale merg în paralel” – a semnalat colegul expert. Deoarece proiectul a fost extrem de complex şi de complicat, a fost nevoie de coordonarea muncii mai multor organisme partenere, ceea ce a generat uneori întârzieri care au fost însă soluţionate în final, neinfluenţând astfel succesul proiectului.

43

44


1. A projektről röviden 2011. január 3-án a Romániai Vállalkozásokért Egyesület egy kétéves futamidejű stratégiai humánerőforrás-fejlesztési projekt megvalósításába kezdett azzal a céllal, hogy ösztönözze a vállalkozói kedvet, fejlessze az észak-nyugati, központi és nyugati régiók lakosságának vállalkozói készségeit. A projekt koncepciója egy újszerű, átfogó alapötletre épül, melynek értelmében a projekt elsődleges célja a vállalkozásfejlesztés ösztönzése, és ehhez kapcsolódóan a foglalkoztatottság növelése az érintett régiók kisvárosaiban, egyrészt új vállalkozások indítása, másrészt pedig a már létező vállalkozások megerősítése által. E célkitűzés megvalósítását egy komplex, egymásra épülő és egymást kiegészítő tevékenységekből álló megoldás, azaz egy újszerű, integrált vállalkozásfejlesztési modell gyakorlatba ültetésével képzeltük el. Hogyan értelmezhető ez az integrált vállalkozásfejlesztési modell? Mindenekelőtt egy olyan átfogó jellegű, integrált megközelítés, amely által a figyelem nem csupán új vállalkozások indítására irányul, hanem olyan vállalkozókat is célba vesz, akik már útjára indították és működtetik saját vállalkozásukat, de akiknek képzésre és/vagy szakemberek által nyújtott támogatásra van szükségük ahhoz, hogy sikeresebbé, versenyképesebbé váljanak. Ugyanakkor ez a vállalkozásfejlesztési modell olyan változatos eszközök azonosítását és fejlesztését feltételezi, amelyek segítségével bátran vállalható a potenciális vállalkozók valamint a kis- és középvállalkozások vezetőinek szakmai támogatása. A projekt eszköztárának alapelemei az országos szinten elismert, akkreditált vállalkozásfejlesztési- és menedzserképzések, valamint új vállalkozások indítását és működő vállalkozások fejlesztését elősegítő személyre szabott szolgáltatások. A projekt során megvalósított integrált vállalkozásfejlesztési modell kulcseleme az a kettős szemléletmód is, amely egyfelől a körülöttünk lévő valóságra, másfelől a transznacionális tapasztalatcserének és tudásátadásnak köszönhető fejlődésre irányul. A létező valóság feltérképezése több szakaszból álló vállalkozásfejlesztési kutatássorozat keretében történt, míg a jövőbe tekintés eszközei az innovatív és transznacionális tevékenységek, melyek keretében sor került egy vállalkozásfejlesztési tanácsadói, valamint egy felnőttképzési menedzser képzési program adaptálására, a jövő vállalkozásfejlesztési szakembereinek kiképzésére, és ez


által a projekteredmények szakmai fenntarthatóságának biztosítására. A projektet az Európai Szociális Alap (ESZA) támogatta a romániai Humánerőforrás-fejlesztési Operatív Programon keresztül. Partnerek: A projektet a Romániai Vállalkozásokért Egyesület (ROVE) valósította meg az Interetnikus Viszonyok Erdélyi Kutatóközpontjával, a LAM Alapítvánnyal, a Romániai Magyar Üzleti Egyesülettel, valamint a magyarországi Türr István Képző és Kutató Intézet Békéscsabai Igazgatóságával partneri együttműködésben. Romániai Vállalkozásokért Egyesület (ROVE) (www.rove.ro) A Romániai Vállalkozásokért Egyesület fő célkitűzése, hogy a gazdasági verseny szabadságának tiszteletben tartásával előmozdítsa a gazdaság fejlődését és szerveződését Romániában. Ezzel összefüggésben az egyesület tevékenysége elsősorban a romániai vállalkozói szféra, különösen a kis- és középvállalkozások fejlesztésére irányul. Interetnikus Viszonyok Erdélyi Kutatóközpontja (IVEK) (www.ccrit.ro) Az Interetnikus Viszonyok Erdélyi Kutatóközpontja a kolozsvári Babeș-Bolyai Tudományegyetem Szociológia és Szociális munka karához tartozó, ezen belül, illetve emellett működő szociológiai kutatóintézet, melynek fő tevékenységei a Romániában elő nemzetiségi kisebbségek helyzetével, az interetnikus viszonyokkal és a multikulturalitással kapcsolatos adatgyűjtésre és ezek szociológiai elemzésére irányulnak. LAM Alapítvány (www.lamilieni.ro) A LAM Alapítvány civil szervezetként a következő alaptevékenységeket végzi: a regionális és kistérségi, vidéki és városi fejlődés támogatása, mezőgazdasági gazdaságok, valamint kis- és középvállalkozások létrehozásának támogatása és fejlesztése, az oktatás, felnőttképzés és szakmai továbbképzés támogatása, képzésszervezés, tapasztalatcsere, konferenciák, szemináriumok és hazai, illetve külföldi szakmai gyakorlatok szervezése, hasonló vagy azonos célokat követő, hazai és határon túli állami és magánintézményekkel, szervezetekkel való együttműködés, ezek támogatása, saját projektek tervezése, megvalósítása, más, az alapít-

45

46

Ötlettár vállalkozásfejlesztéshez

vány céljaihoz hasonló célkitűzéseket követő szervezetek által megvalósított projektek nyomon követése. Romániai Magyar Üzleti Egyesület (RMÜE) (www.hungarianbusiness.ro) A Romániai Magyar Üzleti Egyesület több neves, Romániában tevékenykedő üzletember, illetve cég kezdeményezésére jött létre 2005-ben. Az egyesület célja az, hogy serkentse a gazdasági versenyképességet a román üzleti környezetben és segítse tagjainak gazdasági tevékenységét és elképzeléseinek megvalósítását nemzeti és nemzetközi üzleti kapcsolatok támogatása és előmozdítása által. Türr István Képző és Kutató Intézet - Békéscsabai Igazgatóság (www.tkki.hu) A TKKI Békéscsabai Igazgatósága 18 éves felnőttképzési múlttal rendelkező akkreditált felnőttképzési intézmény. A közel száz akkreditált képzési programot tartalmazó képzési kínálata a projekt szempontjából releváns területeket, a vállalkozásfejlesztést és a felnőttképzési menedzsmentet is lefedi.

2. A képzési szolgáltatások előkészítése és a képzés módszertana Integrált vállalkozásfejlesztési modell: képzés és tanácsadás A képzési és tanácsadási szolgáltatások a célcsoport előzetesen felmért igényeihez igazodtak. A vállalkozásfejlesztési modell kidolgozásában és gyakorlatba ültetésében a projekt az alábbi módszertant követte: 10. A vállalkozásfejlesztési képzési programok esetében összehasonlító felmérések készültek a képzési szolgáltatások és vállalkozásfejlesztés iránti igényekről, valamint a kiválasztott régiókban létező vállalkozásfejlődési irányokról és lehetőségekről. 11. A projekt szakértői kidolgoztak egy integrált, két fő komponensből álló vállalkozásfejlesztési modellt, melynek első komponensét a célcsoport igényeihez igazodó menedzserképzési és vállalkozásfejlesztési képzési programok alkották, a másodikat 6 tematikus szolgáltatáscsomag a kedvezményezettek előzetesen felmért igényeinek megfelelően. 12. A regionális központok tanácsadói a regionális vállalkozásfejlesztési központok keretében és igény szerint „terepre kiszállva” gyakorlatba ültették a vállalkozásfejlesztési modellt. A célcsoport egy része csak képzésen vett rés-


zt, a kedvezményezettek egy része csak a tanácsadási szolgáltatásokat vette igénybe, és voltak olyan személyek is, akik képzésre és tanácsadásra is igényt tartottak. A képzési kínálat A projekt keretében fejlesztett képzési és tanácsadási szolgáltatásokat a projekt által célzott három régió egy-egy kisvárosában (a központi régióban Kézdivásárhelyen, az észak-nyugati régióban Margittán, majd Székelyhídon, a nyugati régióban pedig Zsombolyán) működő regionális központok nyújtották. A képzések egyrészt olyan szakmai és kulcskompetenciákat érintettek, amelyek a már működő vállalkozások hatékonyabbá tételéhez szükségesek. Így a képzési kínálat részét képezték a projektmenedzsment, HR-menedzsment, valamint folyamatmenedzsment képzések; e három terület a képző partnerek korábbi tapasztalatai és az eddigi képzési igények alapján került meghatározásra. Másrészt a potenciális vállalkozások esetében a projekt keretében külön képzési igényfelmérés történt, mely alapján kiválasztásra került három speciális vállalkozásfejlesztési képzési terület: új vállalkozás indítása, marketing és szervezeti változás. A képzési szolgáltatások kedvezményezettjei vállalkozói és menedzseri készségeik fejlesztésére kaptak lehetőséget az alábbi területekhez, foglalkozásokhoz kapcsolódó ingyenes, akkreditált képzések keretében:

■■

■■

Vállalkozói kompetenciák fejlesztését célzó képzések potenciális vállalkozóknak: három, egyenként 40 órás képzési program eltérő tartalommal: •• Kezdő vállalkozói ismeretek •• Versenyképes marketing kezdőknek •• A változó szervezet Menedzserképzések KKV-vezetőknek: •• Projektmenedzser (COR kód: 241919), 60 órás képzés; •• Humán erőforrás menedzser (COR kód: 123207), 60 órás képzés; •• Folyamatmenedzser (COR kód: 241946), 60 órás képzés.

Minden régióban két-két képzés megvalósítására került sor az említett hat képzési program keretében, képzésenként a kezdetben tervezett 15 személy helyett esetenként több résztvevővel, így a résztvevők összlétszáma a projekt végére elérte az 584-et, melyből mintegy 561 személy sikeres záróvizsgát követően oklevelet is szerzett.

47

48


A hagyományos tananyagok mellett minden képzési programhoz e-tananyag is kapcsolódik, amely a projekt honlapján (www.vallakozz.ro) a szélesebb közönség számára is elérhető. A program- és tananyagfejlesztés menete és módszerei Képzési igények felmérése egy kutatássorozat keretében A vállalkozásfejlesztési képzési programok témájának meghatározása a kutatási tevékenységcsomag keretében a kis- és középvállalkozások regionális sűrűségének elemzésével kezdődött a rendelkezésre álló adatok és statisztikák (cégek adatbázisai, egyéb források) vizsgálatával. Ezt követte a vállalkozói kultúra és szokások elemzése egy több mint 3000 fős mintán végzett felmérés keretében, majd a vállalkozásfejlesztés iránti igények felmérése egy 1005 fős vállalkozói mintán. Sor került 13 fókuszcsoportos interjúra is 130 fő részvételével, a fókuszcsoportok tagjai a potenciális vállalkozók illetve vállalkozásvezetők közül kerültek ki. Az adatfeldolgozást kutató szakértőkből álló munkacsoportok végezték. A kutatássorozat eredményei megalapozták a vállalkozásfejlesztési képzési kínálat tartalmát, a megkérdezettek preferenciái alapján a választás a vállalkozások létrehozására és működtetésére, a marketinggel kapcsolatos legfontosabb tudnivalókra és a szervezeti változásra esett. Mindhárom csomag egy összefüggő képzési programként került akkreditálásra vállalkozói kompetenciák fejlesztése címszó alatt. A menedzserképzések pontos meghatározására már a projekttervezési szakaszban sor került, hiszen a partnerek korábbi tapasztalatából egyértelműen kiolvasható volt a projektmenedzser, humán erőforrás menedzser és folyamatmenedzser képzés iránti igény. Program- és tananyagfejlesztés A program és tananyagfejlesztésért felelős partner a TKKI Békéscsabai Igazgatósága volt, amely a transznacionális tudásátadás szellemében módszertani és szakértői segítséget és koordinációt is biztosított a képző partnerek számára. A program- és tananyagfejlesztés során a fejlesztők a DACUM és SCID módszer-


tan eszköztárából merítettek. E módszertan egyik alapgondolata a munkakörelemzésen alapuló programfejlesztés, annak érdekében, hogy a képzés során a hallgató elvégzendő munkafeladatokhoz kapcsolódó ismereteket szerezzen, ezek elvégzését gyakorolja, végső soron egy bizonyos munkakör hatékony gyakorlásához szükséges kompetenciákat fejlesszen. A TKKI által irányított fejlesztői munkacsoportok összetétele egységes volt: minden egyes program- és tananyagfejlesztésben egy fejlesztési koordinátor, több fejlesztő szakértő és egy akkreditációs szakértő vett részt. A fejlesztői munkacsoportok általános koordinációja a TKKI által delegált szakmai felelős feladata volt, akit a projektmenedzsment tagjai ellenőriztek. A fejlesztési folyamat eredményeképpen 6 moduláris képzési program és ehhez kapcsolódóan 6 kétnyelvű tananyag jött létre, amelyek mindkét nyelven szabadon hozzáférhetők a projekt hivatalos honlapján a Kiadványaink menüpont alatt. A tananyagcsomagok összetétele A hat tananyagcsomag összetétele egységes irányt követ, melynek lényege, hogy a képzőt és a hallgatókat egyaránt támogassa a képzési folyamat során. Modulfüzetek: Minden nagyobb kompetenciaegységhez kapcsolódóan külön modulfüzet készült, amely a szakmai információtartalmat foglalja magában, tehát az elméleti tudásanyagot. A modulfüzet a képző alapeszköze, erre építi fel a képzés tartalmát, ugyanakkor ez segíti a hallgatókat a vizsgára való felkészülésben. A modulfüzetekhez szószedet is tartozik, ebben találhatók a leggyakrabban alkalmazott szakkifejezések és magyarázatuk. Tanári útmutató: Minden modulfüzet kötelező melléklete a tanári útmutató, amely a képzők számára nyújt segítséget a képzés gyakorlati részének felépítésében és lebonyolításában. A tanári útmutatók gyakorlatokat, esettanulmányokat, vagy akár részletes képzési forgatókönyvet tartalmaznak, melyek mind abban támogatják a képzőket, hogy akkor is hatékony képzést tartsanak, ha az adott tananyag alapján ko-

49

50


rábban nem oktattak. Önellenőrző feladatok: Minden modulfüzethez tesztsor vagy feladatsor is kapcsolódik, azzal a céllal, hogy segítse a hallgatókat az önálló tanulásban, de emellett kiválóan alkalmazható a képzés során is közös tudásfelméréshez és a tananyag jobb megértéséhez. Horizontális útmutatók: A horizontális útmutatók újabb hozzáadott értéket képviselő elemek, hiszen a kötelező szakmai információtartalmon túl két alapvető célkitűzéshez – az esélyegyenlőség biztosításához és a fenntartható fejlődés elősegítéséhez – kapcsolódó ismeretekkel szolgálnak. Ezek a szempontok tematikának megfelelően kaptak helyet a tananyagban, így például a humán erőforrás menedzser képzés tananyagában külön fejezet tárgyalja az esélyegyenlőség biztosítását és a diszkrimináció megelőzését a munkaerő alkalmazás és foglalkoztatás során, míg a projektmenedzser tananyagban szót ejtünk a fenntartható fejlődés elemeinek, köztük a környezettudatosságnak a projektekbe történő beépítéséről. Képzési irányelvek A projekt során alkalmazott felnőttképzési koncepció alaptétele, hogy a képzés célja nem más, mint egy adott foglalkozás, munkakör feladatainak megfelelő ellátásához szükséges kompetenciák (ismerek, képességek, attitűdök) átadása, elsajátítása. Éppen ezért a projekt keretében szervezett képzések alkalmával a hallgatók olyan gyakorlati ismereteket szereztek, amelyek munkafeladataik elvégzésében nyújtottak segítséget. Másik alaptétel, hogy a kompetenciafejlesztés 4 egymással szorosan összefüggő pilléren nyugszik:

■■ ■■ ■■ ■■

előzetesen megszerzett ismeretek, tapasztalatok azonosítása és elemzése; ezek kiegészítése új ismeretanyaggal, elsősorban az adott terület szakértőinek gyakorlati ismereteivel, munkatapasztalatával; az új ismeretek alkalmazása gyakorlati képzés keretében; az elsajátított kompetenciák beépítése a mindennapi vezetői tevékenységbe.

A projekt keretében szervezett képzések résztvevői a tanulási folyamat teljes időtartama alatt személyre szabott támogatásban részesültek. Ezt a célt szolgálták a


mentori szolgáltatások, az e-learning rendszer, valamint a modulfüzeteket, útmutatókat és feladatfüzeteket tartalmazó tananyagcsomagok, melyeket mind a célcsoport speciális igényeinek figyelembe vételével fejlesztettek a szakértők. Képzési módszerek A képzések során alkalmazott módszer- és eszköztár többek között a következő elemeket tartalmazta:

■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Interaktív modulfoglalkozás kérdések alkalmazásával Szerepjátékok Kiscsoportos projektek Problémafelvetés, gyakorlati problémák megoldása Ötletbörze Egyéni és csoportos gyakorlati feladatok Tesztlapok, témaorientált kérdőívek Esettanulmányok Csoportos konfliktusmegoldási gyakorlatok Verbális és non-verbális kommunikációs gyakorlatok Önellenőrző feladatok Csapatépítő és személyiségfejlesztő játékok, gyakorlatok

A képzések értékelése szóban, vizuálisan valamint kérdőívek segítségével történt. Az ismeretfelmérés a képzések kezdetén, a képzések ideje alatt valamint a képzések után történt, elméleti és gyakorlati feladatok segítségével. A vizsgáztatás a romániai felnőttképzési rendszerre érvényes vizsgáztatási módszertan alapján történt, az 585 résztvevő közül 561 résztvevő zárta a képzést sikeres vizsgával és ennek köszönhetően országosan elismert oklevelet szerzett. Hozzáadott érték: transznacionális programadaptáció és mintaképzések A projekt képzési kínálatában szereplő hat programon kívül két újszerű 120-120 órás képzési program adaptálására is sor került a transznacionális tevékenységcsomag keretében. Az adaptált képzési programok két olyan újszerű foglalkozáshoz kapcsolódóan készítették fel a résztvevőket, amelyek fontos szerepet töltenek be a vállalkozói kultúra ösztönzése és a vállalkozásfejlesztés területén, ugyanakkor jelenleg nem szerepelnek a romániai foglalkozások jegyzékében. E két újszerű foglalkozás a

51

52


vállalkozásfejlesztési tanácsadó és a felnőttképzési menedzser. A két képzési program fejlesztéséért felelős partner a TKKI Békéscsabai Igazgatósága volt. A magyarországi és romániai szakértőkből álló fejlesztői munkacsoportok egy-egy adaptációs műhelymunka keretében elemezték a békéscsabai partner két akkreditált programját és a helyi igényekhez és sajátosságokhoz alakították. A tananyagfejlesztés hasonlóképpen közös munkacsoportban zajlott, a romániai szakértők olyan modulok kidolgozásában és adaptálásában vettek részt, amelyekhez elengedhetetlen a helyi ismeret, ilyen például a Felnőttképzési menedzser program keretében a felnőttképzés szervezésére vonatkozó rész, hiszen ennek összhangban kell állnia a romániai vonatkozó jogszabályi háttérrel. A közös munka eredménye két kiváló innovatív tananyag, mely bárki számára elérhető román és magyar nyelven egyaránt a projekt hivatalos honlapján a Kiadványaink menüpont alatt. A transznacionális tevékenységek része volt két mintaképzés is, melynek keretében 18 potenciális vállalkozó betekintést nyert a vállalkozásfejlesztési tanácsadó és felnőttképzési menedzser szakma rejtelmeibe. Plusz egy ráadás: felnőttképzési térkép A felnőttképzési térkép szerepéről és jelentőségéről álljanak itt a transznacionális partner vezetőjének gondolatai: „Munkaközösségünknek úttörő szerep jutott az ún. felnőttképzési térkép ös�szeállításával. Erdély teljes területére, mindhárom fejlesztési régiójára kiterjedő ilyen kísérlet még nem történt. Ugyanakkor az eddigi képzési és fejlesztési tapasztalatok, valamint e jövőépítő lehetőség iránti elkötelezettség biztosította az új, előzmények nélküli feladat előfeltételeit. Közös gondolkodással azt a módszert alakítottuk ki, hogy első lépésként kerüljön célirányos elemzésre a projekt kutatási alprogramjának eredménye – mely a kérdőíves lekérdezés módszerével az erdélyi kisvárosok jelenlegi és potenciális vállalkozóinak képzési igényeit gyűjtötte össze –, majd készüljön egy áttekintés a fejlesztési régiók primer, szekunder és tercier szektorának helyzetéről, adottságairól, és ezt kövesse a felnőttképzési előrejelzés, a módszertani alapok, valamint


a mintaprogramok összeállítása. A felnőttképzési térkép összeállításának – azaz a kellően megalapozott erdélyi képzésfejlesztési jövőkép megalkotásának – hátterében egy új együttműködési modell, a hálózatépítés, a klaszterszervezés kezdeményezése áll. Ezzel az új modellel – az iparági és a tudásklaszterek közötti együttműködéssel – új utakon indulhat a munkáltatói, vállalkozói igényeknek megfelelő képzési kínálat létrehozása. Erre azért van szükség, mert térségünk államaiban, a piacgazdaságra való áttérés során, az eddig alkalmazott módszerekkel két évtized alatt sem sikerült megfeleltetni egymással a munkaerő-kínálatot a munkaerő kereslettel, s ezen belül a képzési rendszereket összhangba hozni a valóságos igényekkel. (Molnár György)” A kiadvány román és magyar nyelven is szabadon hozzáférhető a projekt hivatalos honlapján a Kiadványaink menüpont alatt.

3. A tananyagokról részletesen A projekt keretében megvalósított képzések szakmai előkészítésének eredményeképpen összesen hat moduláris képzési tananyag készült: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Projektmenedzser; Humán erőforrás menedzser; Folyamatmenedzser; Kezdő vállalkozói ismeretek; Versenyképes marketing kezdőknek; A változó szervezet.

Tananyagok menedzserképzéshez Projektmenedzser képzési tananyag A stratégiai tervezés azonosítja az elérni kívánt állapotot, és olyan tevékenységeket irányoz elő, amelyeket elvégezve a kívánt állapot megvalósul. A fejlesztési stratégiai tervezés hét alapvető lépése: a folyamat elindítása, helyzet- és erőforrás-felmérés, a célcsoport bevonása, a stratégiai elemek azonosítása és a stratégia kifejlesztése, munkacsoport kialakítása, a tevékenységi tervek életbeültetése, nyomon követés és értékelés.

53

54


A fejlesztés egyik legkiemelkedőbb és fontosabb része a helyzetelemzés, problémafeltárás és tervezés lépése.

■■ ■■ ■■

Helyzetelemzési módszer: legelterjedtebb módszere a SWOT-analízis. Célmeghatározás. Egy jó helyzetmeghatározás és egy megfelelően kialakított jövőkép birtokában könnyű megadni azokat a területeket, amelyek fejlesztésre szorulnak. A stratégiai célok legyenek konkrétak, és irányuljanak egy meghatározott területre. Erőforrástervezés. A projektcsapat tagjainak megvannak a saját feladatai. A feladatok pontos ismerete elősegíti, hogy a program megvalósítását minél kevesebb konfliktus kísérje. Költségek. Lehetnek: Munka költségei, anyagi költségek, szolgáltatási költségek (szerződéses kivitelezők), gépesítés és felszerelések költségei, projektmenedzsment költségei, adminisztrációs költségek, járulékok, adók, biztosítások és licencek költségei, inflációs költségek.

Projekt monitoring. Egy adott projekthez kapcsolódóan a monitoring - az előzetesen kitűzött célok tükrében - az egyes tevékenységek megvalósulásának vizsgálatát jelenti. A projekt teljes életciklusát végigkísérő tevékenység legfőbb célja az eredeti célkitűzésekhez képest eltérő tevékenységek időben történő kiigazítása. A monitoring révén figyelemmel lehet kísérni a teljesítményt, és szükség esetén javítani lehet azt. Létezik: külső monitoring és belső monitoring. Médiakapcsolatok. A szervezet vagy projekt külső PR-jának célja nem csak a résztvevők megszólítása, hanem ezeken a megnyilvánulásokon keresztül ismertebbé válni, új sajtókapcsolatokat kialakítani, és feleleveníteni a régieket. Médiafigyelés. A médiakövetés folyamatát több szükséglet is indokolhatja, mindegyik célnak más-más követési, rendszerezési és archiválási módszer felel meg. Archívumépítés A sajtófigyelés és a sajtóarchívum elkészítése általában egy személy vagy csoport hatáskörébe tartozik, ezért a lépéseket érdemes egy folyamatként tárgyalni. A sajtódokumentáció lehet általános, amikor a napi média „keresztmetszetét” készíti el a csoport, vagy lehet tematikus, amikor egy adott témával, szervezettel vagy eseménnyel kapcsolatos összes megjelenést foglalja magába. A projekt belső és külső kommunikációja Az intézményi-, kampány- vagy projektkommunikációnak alapja a kommuni-


kációs terv, melynek célja az egységes, alaposan kigondolt stratégia mentén haladó kommunikáció kialakítása. A terv tartalmazza a szervezet vagy projekt helyzetleírását, a kommunikációs tevékenységek célját, a külső és belső szereplőket, a számukra megfogalmazott üzeneteket és a kommunikációs csatornákat. A kommunikációs terv részei a következők: helyzetfelmérés, belső kommunikáció megtervezése, külső kommunikáció megtervezése, arculatépítés, kríziskommunikáció megtervezése. A brand kialakításának fontossága a következőkben rejlik: megszilárdítja jó hírnevét, márkahűséget alakít ki, garantálja a standard minőséget, emeli a termék értékét, közösséghez való tartozás érzését adja. Kommunikációs csatornák. Az ATL-eszközök: a sajtó, a rádió, a televízió, a mozi, az internet és a közterület. A BTL-eszközök: a promóció, a design, a direkt marketing, a PR-eszközök, az eseménymarketing, a támogatási tevékenységek. Médiaterv. A kommunikációs terv eszközhasználata a médiaterven alapul, amely a lehetséges médiumokat a céloknak megfelelően kombinálja, vásárolja meg és használja. Elkészítésének első lépése a médiatervezés, ezt követi a médiaválasztás és vásárlás, majd a tényleges kampány előkészítése és elindítása. Humán erőforrás menedzser képzési tananyag A tananyag tematikája a humán erőforrás menedzsment köré csoportosul öt modulból áll, melyek átfogják a humán erőforrás legfontosabb témáit, kezdve a munkakörök kialakításától és a teljesítményértékeléstől egészen az emberi erőforrás motiválásának és fejlesztésének technikájáig. A tananyag az előbbiekhez hasonlóan az elméleti ismereteket gyakorlati ismeretekkel is kiegészíti, rövid feladatok, önellenőrző kérdések és ezek megoldásának segítségével. Az első modul lefekteti a HRM alapjait, meghatározza a humán erőforrás menedzsment fogalmát és modelljét. A második modul a munkaköri feladatok elemzését, ezek kialakítását majd ezek értékelésének különböző technikáit foglalja össze. A munkakör tartamát az elvégezendő feladatok, jogkörök, hatáskörök meghatározott rendszere adja, melyet minden szervezet alapkövének tekinthetünk. Ennek elemzése rendkívüli fontossággal bír, ugyanis segítéségével meg tudjuk határozni az egyes munkakörök céljait és tartalmát, a felelősség mértékét, továbbá alkalmazásnál, azokat a kompe-

55

56


tenciákat is, melyeknek a jelentkező eleget kell tegyen. A harmadik modul a munkaerőbiztosítás legfontosabb részeit mutatja be, mely kiterjed a munkaerő toborzására, kiválasztására és alkalmazására. Ez egy fontos tervezési folyamat a szervezetek életében, melynek legfőbb célja biztosítani a megfelelő tudással és szakképzéssel rendelkező munkaerőt a szervezet hatékony működése érdekében. A munkaerő-szükséglet tervezésénél 2 tényezőt is figyelembe kell venni, mely összességében megadja a szervezet létszámszükségletét:

■■ ■■

mennyiségi létszámszükséglet: a szükséges létszám a feladatok elvégzéséhez; minőségi létszámszükséglet: a munkaerő kvalifikációjára vonatkozik.

Ehhez természetesen előre kell jelezni a munkaerőigényt, mely a munkaerő létszámát és összetételét határozza meg, ahhoz, hogy a szervezet működőképes legyen: ennek előrejelzéséhez figyelembe kell venni a teljesítményt, a termelékenység célját, valamint a költségvetést is. A negyedik modul a HR-felelősök készségfejlesztését célozza, és olyan témákat jár körbe, mint például a személyiségjegyek, személyek közötti kapcsolatok és kommunikáció, jelolvasás, profilkészítés, valamint a konfliktusmenedzsment. Mindezen területek ismerete különösen fontos a HMR feladatokat ellátó dolgozók számára, hiszen csupán szakmai ismeretek birtokában nem lehet hatékonyan kezelni egy vállalkozás alkalmazottait. Az emberekkel való hatékony és korrekt bánásmód művészet, a negyedik fejezet pedig ebből a művészetből kívánja átadni mindazt, amit egy HR-menedzsernek feltétlenül tudnia kell. A tananyag utolsó modulja az emberi erőforrás motiválásával és fejlesztésével foglalkozik, melyek fontos területei az emberi erőforrás menedzsmentnek, hiszen az emberek munkateljesítményének egyik legfontosabb tényezője a motiváció. Ebben a témában már hosszú ideje folynak kutatások: az elméletek egyik lehetséges tipológiája a szükséglet-elmélet, mely a motivációt az emberi szükségletek kielégítésére irányuló tevékenységként mutatja be, míg az elméletek egy másik lehetséges tipológiája a folyamat –elmélet, mely a motivációt pszichológiai folyamatként elemzik, és arra keresi a választ, hogy mi táplálja és motiválja az emberi magatartást. Az emberi motiváció fejlesztése sokszereplős munka, azonban jól elkülöníthető két szint:


■■ ■■

munkavállalók: egyedi célkitűzések, szükségletek, készségek – mi motiválja őket → a motivációs szint felmérése; szervezet: a munkatársak motiváltságának fejlesztése → a motiváció megjelenéséhez szükséges eszközök megteremtése a motiváció szinten tartását és növelését biztosító eszközök és technikák alkalmazása.

A modul második része az emberi erőforrás fejlesztésének részletesebb bemutatását tárgyalja, főleg azokat a technikákat, melyek munkahelyen megvalósíthatóak. Ezek között megemlíthetők az akciótanulás, a munkaköri rotáció, belső áthelyezés, helyettesítés, mentorálás, coaching, képzéseken való részvétel, műhelymunka, tanulmányutak. Folyamatmenedzser képzési tananyag A folyamatmenedzser képzés azoknak a KKV-vezetőknek szól, akik meg szeretnék ismerni és megfelelő módon szeretnék kezelni a belső folyamatokat, akik meg kívánják előzni az erőforráspazarlást, akik készen állnak arra, hogy a változásokra kiaknázandó lehetőségként tekintsenek, valamint azoknak, akik szívesen alkalmaznák az eddig bevált jó gyakorlatokat annak érdekében, hogy csökkentsék a gyenge teljesítményből fakadó többletköltségeket. A vállalkozó fogalma mára már kibővült, ide kell érteni az egyéni vállalkozót is, aki egy személyben vállalatvezető, üzletember és újító. Tágabb értelemben véve ide tartoznak a társas vállalkozások és a gazdasági társaságok képviselői is. A vállalkozások sikere nagyrészt azon múlik, hogy mennyire körültekintő az előkészítésük. Az ötlet megvalósíthatóságát befolyásoló tényezőket végiggondolva meg kell vizsgálni a piacot, a gazdasági, társadalmi környezetet, a pénzügyi lehetőségeket, a műszaki, technikai feltételeket. Vezetéstudományi ismeretek. Minden helyzet, amelyben a vezetés zajlik, egyedi, ezért szükséges, hogy a vezető hitelt érdemlő jellemmel rendelkezzen, valamint azokkal a képességekkel és akarattal, amely a közös cél irányába sorakoztatja fel az embereket. A vezetés folyamata a célkitűzéstől a cél eléréséig kifejtett vezetői tevékenység-sorozat. Vállalatgazdaságtan. Elméleti alapjait több társtudomány interdiszciplinárisan képezi: mikro ökonómia, szervezetelmélet, rendszerelmélet, kontingenciaelmélet, érintett-felfogás, stratégiai szemlélet. A vállalkozás piaci magatartásánál figyelembe kell venni a piacot és a piaci szereplőket, az árpolitikát, a piac műkö-

57

58


dését a kereslet és a kínálat feltételeivel együtt, nem elhanyagolható a fogyasztók és a fogyasztói döntések vizsgálata sem. A folyamatmenedzsment azoknak a tevékenységeknek az összessége, amelyek a folyamat tervezésére, szabályozására és fejlesztésére irányulnak. A folyamatok tervezése a célok meghatározását és azok elérését szolgáló eszközök biztosítását foglalja magába. A folyamatok szabályozása arra irányul, hogy a folyamatra vonatkozó követelmények teljesüljenek. A folyamatok fejlesztése által a folyamatok eredményességét és hatékonyságát igyekeznek növelni. A szervezeti változások. Tartalmi kérdései azt vizsgálják, hogy a szervezetekben mi változik meg és milyen mértékben. A szervezeti változások folyamatára vonatkozó kérdések azt vizsgálják, hogy a változások milyen módon és mennyire gyorsan zajlanak le, mennyire irányítottak és mennyire haladnak az előzetes terv szerint, illetve a változások tervezési és megvalósítási folyamataiban men�nyire vesznek részt a szervezet alkalmazottai és egyéb kritikus szereplői. Szervezeti változásnak nevezünk minden olyan átalakulást, amely a szervezet lényeges jellemzőiben következik be. Ilyenek lehetnek: a szervezetre jellemző működési folyamatok, a szervezetre jellemző technológia, a szervezeti outputok, a szervezeti struktúra, a szervezeti kultúra, a szervezet magatartása, a szervezet hatalmi viszonyai, függőségi rendszere. A változási folyamatok emberi oldala. A tanuló szervezeteknek három alapjellemzője van: rendszergondolkodás, ami egy képesség, hogy a világban zajló folyamatokat egy rendszerben lássuk és eszerint cselekedjünk; alkotó társalgást és koordinált cselekvést támogató gyakorlatok; szervezeti kultúra, amely a szeretet és a részvét magasabb rendű értékein alapul. Konfliktuskezelés. Konfliktushelyzetekben részben saját céljaink elérésére törekedhetünk, ugyanakkor saját érdekeink mellett különböző mértékben lehetünk tekintettel a másik érdekeire. Motiválás, elköteleződés. Egy változási folyamat megvalósításához szükséges és elkerülhetetlen a benne résztvevők motiválása és elköteleződése a folyamat iránt. Ez segítheti elő annak a kritikus tömegnek a létrejöttét, amely átlendíti a szervezetet a változási folyamat mélypontján. Tananyagok vállalkozói készségek fejlesztéséhez Kezdő vállalkozói ismeretek Ez a képzési tananyag hat modult foglal magában és olyan elméleti és gyakorlati


tudást biztosít a résztvevők számára, melynek segítségével eligazodnak egy vállalkozás beindításánál, alapfokú pénzügyi és banki ismeretekre, továbbá olyan munkajogi ismeretekre is szert tesznek (jogok és kötelezettségek) melyek nagyban megkönnyítik a munkájukat a pénzügyi ellenőrző szervekkel szemben. A tananyag számos mellékletet és formanyomtatványt is tartalmaz, melyekkel a kezdő vállalkozók a cégbíróságon találkozhatnak. Az első modul a vállalkozás meghatározásának különböző aspektusaira tér ki, tárgyalja a vállalkozási hajlandóságot, a vállalkozásokhoz kapcsolható funkcionális szerepeket is, továbbá lerombolja azokat a mítoszokat, mint pl. vállalkozónak születni kell, melyek a köztudatban állnak. A szakirodalom alapján a szerző bemutatja a vállalkozói profil alkotóelemeit is, melyek megléte segíthetik a vállalkozás sikerességét: elkötelezettség és elszántság, lehetőség rögeszméje, kockázattal szembeni tűrőképesség, kreativitás, teljesítménymotiváció és leadership. A második modul a vállalkozások fajtáival foglalkozik, az egyéni vállalkozókkal, családi vállalkozásokkal, kereskedelmi társaságokkal, ezek rövid ismertetőjegyeivel és bemutatásával, továbbá ezek bejegyzésükhöz szükséges dokumentumok listájával. A harmadik modul a vállalkozói, különösen a korlátolt felelősségű társaságokra (kft.) vonatkozó pénzügyi ismeretekbe enged részletesebb bepillantást. Talán ez az első lépés, a jogszabályok megismerése, mielőtt valaki vállalkozás indításán törné a fejét, ugyanis ha a vállalkozóknak ilyen téren hiányosak az ismeretei, az a későbbiekben, akár a könyvelésnél, akár egyes ellenőrzések során megnehezítheti a dolgát. A tananyag negyedik modulja az alapfokú munkajogi ismeretekbe enged betekintést. A munkajogi ismereteket a munkatársak szakszerű kiválasztásával indítja, és azt a kérdést „feszegeti”, hogy hogyan is határozható meg egy vállalkozásnál az optimális létszámszükséglet, ugyanis nem minden esetben van szükség új munkatársra, lehet hogy ez jobb szervezéssel, esetleg átszervezéssel kiküszöbölhető. Viszont van pár kérdés, amelynek segítségével könnyűszerrel megállapítható, hogy a vállalkozásnak van-e szüksége munkaerőre, A képzési tananyag ötödik modulja a vállalkozó és az ellenőrző szerv egymással szemben támasztott követelményeit és jogait mutatja be. Ez azért is fontos, mert az utóbbi években egyre több pénzügyi intézmény irányából történtek ellenőrzé-

59

60


sek, ami arra készteti a vállalkozások vezetőit, befektetőket, de a természetes személyeket is, hogy ismerjék jogaikat és kötelezettségeiket, mert csak ennek ismerete által védhetik meg jogaikat. Az utolsó modul a banki ügyvitel rejtelmeibe enged betekintést. Ez a terület is alapvető fontosságú egy kezdő vállalkozás számára, hiszen a vállalkozások pénzzel kapcsolatos ügyleteiket gyakran bankokon keresztül bonyolítják le. Így ez a modul olyan alapvető banki ügyletek lebonyolítására tanít meg, mint készpénz befizetése és felvétele, pénzváltás, különböző bevételezések és kifizetések (lej és valuta, csekk), vagy a napjainkban egyre elterjedtebb és vitathatatlanul hatékony internet-banking. Versenyképes marketing kezdőknek “Egy üzletet nem reklámozni olyan, mint amikor rákacsintasz egy lányra a sötétben. Te tudod, hogy mit csinálsz, de rajtad kívül senki más nem tudja.” - mondja Stuart H. Britt. És valóban, a jó marketing élet-halál kérdése egy vállalkozás életében, ugyanis indulásának pillanatában még nem rendelkezik sem jól bevezetett, ismert márkanévvel, sem számottevő piaccal, vevői körrel. Ezeket először fel kell építenie egészen az alapoktól. Ezt a szükségszerűséget felismerve a marketing képzési tananyag mindössze három, de igen tartalmas modulból áll össze, a következő témakörök mentén: üzleti kommunikáció, üzleti tárgyalás és marketing ismeretek. Az első modul témája az üzleti kommunikáció, mely egyre fontosabb elemévé válik vállalkozásunknak, szervezetünknek, ugyanis nem mindegy, hogy mit mondunk el szervezetünkről és ezt hogyan, továbbá hogyan kommunikálunk a szervezeten belül is. A tematika összefoglalja azokat az elméleti, módszertani és gyakorlati tudnivalókat, melyet egy jó menedzsernek, egy kezdő vállalkozónak, továbbá az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy hatékonyan kommunikáljanak, és eredményesen kihasználják a rendelkezésükre álló kommunikációs eszközöket. A digitális média korában nemcsak üzeneteinkkel kommunikálunk, ezért a vállalkozásoknak, a szervezeteknek fel kell készülniük azokra a kihívásokra, melyek az új média eszközök részéről érkeznek.


A második modul az üzleti tárgyalás technikáit, bevett szokásait mutatja be. Ahogy a szerző megjegyzi a kommunikáció az üzleti életben egyre nagyobb jelentőséggel bír, ugyanis egyre nagyobb harc folyik az ügyfelekért, akik néha nehezen kiismerhetőek, és megesik, hogy az ajánlattevő által összeállított üzlet nem felel meg az ügyfél elvárásainak. Erre alapozva három típusú ügyfelet különböztetünk meg:

■■ ■■ ■■

A mindentudó: én minden tudok; A bizalmatlan: azt hiszem, tudom, miről van szó, de még beszélünk róla; A nábob: az ár kevésbé fontos, én eredményeket várok.

Mindenképp ajánlatos/használatos technika az ügyfelekkel a személyközi kommunikáció, mely az ügyfelek türelmes meghallgatásán alapszik. Ezt elősegíti, ha az ajánlattevő hiteles és a megbízhatóság látszatát kelti. A harmadik modul a vállalkozáshoz elengedhetetlen marketing ismereteket mutatja be. A marketinget az eladás tudományaként és művészeteként határozzák meg, Philip Kotler meghatározásában az a társadalmi és menedzseri folyamat, amely révén egyénen vagy egyének csoportjai bizonyos értékű termékek és szolgáltatások létrehozásával, felkínálásával és cseréjével megszerzik azt, amire szükségük van, és amire vágynak. A gazdasági társaságoknak a piac hatására egyre inkább el kell sajátítaniuk a marketingszemléletet, ugyanis a híres gazdasági társaságok sikereit bevallásuk szerint a belső üzleti folyamatok hatékony lebonyolítása, az új termékek innovációja, és a beszállítókkal/értékesítőkkel kölcsönösen előnyös kapcsolatok kialakítása. Ezek mellett természetesen figyelembe kell venni a vállalat környezetének ös�szetevőit is:

■■ ■■

makrokörnyezet: azok a tényezők alkotják, melyeket a vállalkozás nem befolyásolhat, de amelyeket figyelembe kell vennie stratégiájának kialakítása során: társadalmi műszaki, környezeti és gazdasági és politikai tényezők mikrokörnyezet: a vállalkozás saját jellegzetességeit jelöli, fejlettségi és technológiai szint, a kereskedők, vásárlók viszonya.

Ezeknek a tényezőknek a hatása megjelenik a vállalkozás piacstratégiájában is, melyet legátfogóbb módon egy marketingpolitikai eszköz, a marketingmix – termék, ár, értékesítés helyszíne és promóció, reklám - különféle változóinak egysé-

61

62


ges kombinációja alkot. A változó szervezet képzési tananyag A változásokkal, köztük az időről időre elkerülhetetlenül bekövetkező vészhelyzetekkel kapcsolatos kérdések a kezdő vállalkozók számára rendkívül fontosak, hiszen – vállalkozói tapasztalat híján – nem rendelkeznek azzal a rutinnal, amely a könnyed változáskezeléshez szükséges lenne. A változás kezelésének első és legfontosabb lépése, hogy tudjuk, be fog következni. E felismerés szellemében a változásmenedzsment képzés olyan kompetenciák fejlesztését célozza, amelyek segítségével kezdő vállalkozóként képesek leszünk a napjainkban egyre gyakoribb változási folyamatok felismerésére, a rájuk való felkészülésre, a változáskezelésre. A tananyag négy modulból áll, melyek a szervezeten belüli változás folyamatára, okaira, a változásmenedzsment modelljeire továbbá eszközeire tért ki. Az első modul a változás folyamatát, dimenzióit és szintjeit mutatja be, célja a változásmenedzsment fogalmának körüljárása, ezen belül is a változási folyamatok szervezeti, csoportos és egyéni szintű elemeit tárgyalja. A modul főleg a szervezeten belüli változásokra és a szervezetek kihívásaira próbál választ adni. Ennek tulajdonítható, hogy kitér a szervezet több dimenziójára, megközelítési módjára: (1) a szervezet, mint gép; (2) a szervezet, mint politikai rendszer; (3) a szervezet, mint organizmus; (4) a szervezet, mint állandó változás, átalakulás. A modulfüzetben található feladat is ehhez kapcsolódik: a hallgatóknak arra kell válaszolniuk, hogy a bemutatott 4 típus melyike jellemző leginkább arra a szervezetre, amelyben dolgoznak, és miért. A második modul a változással kapcsolatos erőkre, reakciókra és okokra tér ki. Két fő változásra, belső és külső változás megkülönböztetésére hívja fel figyelmünket a szerző. Külső változások alatt például a rendszerváltás utáni változásokat, így a tervgazdaságról a piacgazdaságra való áttérést, a szabad választások lehetőségét, a nyugat-európai integrációs szervezetekhez való felzárkózást értjük . A belső változások főleg a szervezetekre terjednek ki, melyek hajtóerők formájában nyilvánulnak meg (ennek ellentéte lehet a fékezőerő, mely a személyi vagy szervezeti ellenállásban nyilvánul meg).


A harmadik modul a változásmenedzsment modelljeire, módszereire és eszközeire tért ki. Ebben az értelemben a változásmenedzsment új megoldások gyakorlatba ültetésére vonatkozik, illetve a szervezet keretében zajló változásokra, mely a menedzsmentre és az alkalmazottakra vonatkozik.

A Kotter-féle nyolclépcsős változtatásmodell folyamatábrája. A negyedik modul a változásmenedzsment eszközeit, ismereteket és kompetenciákat járja körül. Már a bevezetőből kiderül, hogy az új médiumok, mint pl. a közösségi hálózatok, blogok, a különböző tananyagok nagy hatással vannak az üzleti tevékenységekre, melynek következtében a szervezetek közötti és szervezeteken belüli kommunikáció is átalakul. Ahhoz, hogy ezekhez a változásokhoz a szervezetek a megfelelő időben, hatékonyan tudjanak igazodni, a vállalkozásmenedzsment több eszközt is ajánl, ezekből kettőt, a „management by objectives” (MBO) néven ismert célközpontú vezetést és a Business Process Reengineering (BPR) – mentalitásváltást részletesen is megismerhetünk.

63

64


4. A modulfüzetek szerkezete 1. A KÉPZÉSI TANANYAG MEGNEVEZÉSE: PROJEKTMENEDZSER A képzési tananyag öt modulból áll, mindegyik tananyag olyan kompetenciák fejlesztését segíteti elő, amelyek a munkavégzés szempontjából hasznosak a hallgatók számára. A képzés 60 órás, ebből 26 óra elméleti, 34 óra gyakorlati oktatás. I. MODUL - PROJEKTELMÉLETI ALAPISMERETEK Időtartam: 6 óra

4 óra gyakorlati oktatás 2 óra elméleti oktatás

SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Meghatározza a projekt működési céljait

Stratégiai tervezés Stratégiai tervezés szintjei A vízió, a küldetés a rövid és hosszú távú célok meghatározása A program és projekt meghatározása A stratégiai tervezés lépései

Megérti a projekt fogalmát, jellemvonásait, szükségességét, elemeire bontja a projektet

A projekt fogalma Kulcsfogalmak A projekt alapvető jellemvonásai A projektek szükségessége A projekttervezés kulcselemei

Megtervezi a projekt részleteit

A projekttervezés módszertana Hagyományos projektfolyamatok Projekt-kezelési ciklusok Projekt-ciklus menedzsment

II. MODUL – ELEMZÉSI ÉS TERVEZÉSI ISMERETEK ÉS KOMPETENCIÁK Időtartam 16 óra, melyből:


SAJÁTOS KOMPETENCIÁK „MILYEN FELADATOT VÉGEZ? MIT CSINÁL?”

TEMATIKUS TARTALOM „EHHEZ MIT KELL TUDNIA?”

Meghatározza a projekt stratégiai céljait

Helyzetértékelés Programokra, szakpolitikákra vonatkozó információforrások azonítása Információszerzés és ellenőrzés A projekt külső és belső környezetének elemzése A stratégiai célok és problémák azonosítása


II. MODUL – ELEMZÉSI ÉS TERVEZÉSI ISMERETEK ÉS KOMPETENCIÁK Felismeri és alkalmazza a projekt szempontjából leghatékonyabb menedzsment eszközöket

A projekt lehetséges megvalósítási lehetőségeinek felismerése és ellenőrzése A projekt megvalósítása szempontjából a legcélszerűbb eszközök azonosítása A projekt fenntarthatóságának biztosítása

Megindokolja a projekt szükségességét és megalapozza a projekt fenntarthatóságát

A projekt környezetének és szükségleteinek felismerése A projekt megfelel a szakpolitikák és programok által kitűzött céloknak

Azonosítja és rangsorolja a projekt kulcstevékenységeit és eseményeit

A tevékenységek azonosítása a források és a várt eredmények összefüggésében A tevékenységek prioritásai közötti kapcsolatok megállapítása

Kidolgozza a projekttervet

A tevékenységek legcélszerűbb módszereinek a kiválasztása Feladattervezés – tevékenységek rendszerezése Eredmények tervezése

Megállapítja a szükséges erőforrásokat és ezeket kifejezi konkrét pénzösszegekben

Erőforrás optimalizálás A projekt megvalósításához szükséges humán erőforrás A projekt anyagi eszközeinek megtervezése A projekt költségvetési vonzatának megtervezése

Felismeri azokat a kockázatokat, amelyek a projekt megvalósulását veszélyeztetik

Technikák és módszerek a kockázatok felismerésére

Elemzi a felismert kockázati tényezőket

Technikák és módszerek a felismert kockázatok elemzésére

Meghatározza a projektcsapat tagjainak az alkalmazási feltételeit

A projektcsapat összetétele A projektcsapat tagjai - szakmai tapasztalat megállapítása A projektcsapat tagjai – a felelősség és tevékenység megállapítása

Kidolgozza a projektcsapat munkatervét és módszereit

A projektcsapat munkatervének a megállapítása

III. MODUL - MEGVALÓSÍTÁS, MONITORING, ARCHIVÁLÁS Időtartam: 14 óra




65

66


III. MODUL - MEGVALÓSÍTÁS, MONITORING, ARCHIVÁLÁS Kidolgozza a projekt részletes megvalósítási tervét

A projekt akciótervének kidolgozása A legcélszerűbb módszer kiválasztása a tevékenységek megszervezéséhez A tevékenységek megszervezése egy olyan munkatervben, mely megfelel a projekt megvalósításának A kritikus út meghatározása

Nyomon követi (monitorizálja) és aktualizálja a projektet a hibák kijavítása érdekében

A projekt megvalósításának monitorizálása A megvalósított tevékenységek monitorizálási módszereinek megtervezése A monitoring kritériumok meghatározása A megvalósítás előrehaladásáról készített időközi jelentések

Végrehajtja a kockázatkezelési intézkedéseket

Kockázatkezelési intézkedések végrehajtása A projekt megvalósulása során felmerülő kockázatok kezelési módszereinek beazonosítása Kockázatkezelési terv

Kidolgozza a projektcsapat munkamódszerét és tervét

A projektcsapat csapatmunkájának a megszervezése Találkozók megszervezése: előrehaladási jelentés, tevékenységek ellenőrzése

Biztosítja a projektben érdekelt felek kommunikációját

Kapcsolat menedzsment Networking Adatbázisok

Tartja a kapcsolatot a média képviselőivel

Médiafigyelés Médiafigyelési módszerek Archívumépítés Médiaelemzés

IV. MODUL - ERŐFORRÁSBIZTOSÍTÁS ÉS PÉNZÜGYI MENEDZSMENT Időtartam: 14 óra




Meghatározza a projekt erőforrásait és költségeit

Tevékenység-alapú erőforrás allokáció A projekt költségeinek becslése Költségvetés készítése – kiadási oldal

Pályázatokat ír, forrást szerez a megvalósításhoz

Projektfinanszírozási lehetőségek Vissza nem térítendő támogatások megpályázása Költségvetés készítése – bevételi oldal


IV. MODUL - ERŐFORRÁSBIZTOSÍTÁS ÉS PÉNZÜGYI MENEDZSMENT Biztosítja a projekt megvalósításához szükséges emberi és anyagi erőforrásokat

Közbeszerzés típusok Közbeszerzés – anyag és eszközbeszerzés Humánerőforrás biztosítása (toborzás és kiválasztás) A szerződéskötés főbb lépései

Biztosítja a projekt pénzügyi menedzsmentjét

A pénzáramlási terv A folyamatkontroll A költségek nyilvántartása és dokumentálása Pénzügyi beszámoló készítése

Felismeri a projekt megvalósítását befolyásoló pénzügyi kockázatokat

A pénzügyi kockázatok kezelése

V. MODUL - A PROJEKT BELSŐ ÉS KÜLSŐ KOMMUNIKÁCIÓJA Időtartam: 10 óra




Azonosítja a szervezeten belüli kommunikáció követelményeit

Kommunikációs tervek Helyzetfelmérés Belső kommunikáció Külső kommunikáció Imázsépítés Kríziskommunikáció

Részt vesz a projekt arculatának kialakításában

Arculatépítés Arculat, imázs, márka, brand Az arculatépítés célcsoportjai

Biztosítja a kommunikációt a projektben érdekelt minden fél számára

Kommunikációs csatornák Az ATL eszköz A BTL eszköz Médiaterv Kommunikáció krízishelyzetben A krízisek tipológiája és szakaszai Reakciók és kezelési módszerek Média-kommunikáció krízishelyzetben

Irányítja és felügyeli a projekt keretében zajló rendezvényszervezést

Rendezvényszervezés Bevezetés a rendezvényszervezésbe A rendezvények típusai Általános rendezvény-terv

67

68


2. KÉPZÉSI TANANYAG MEGNEVEZÉSE: HUMÁN ERŐFORRÁS MENEDZSER A képzési tananyag öt modulból áll, mindegyik tananyag olyan kompetenciák fejlesztését célozza, amelyek a munkavégzés szempontjából elengedhetetlenek. A képzés 60 órás, melyből 28 óra elméleti, 32 óra gyakorlati oktatás. I. MODUL - AZ EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT FOGALMA ÉS MODELLJE Időtartam: 4 óra




Koordinálja a humán erőforrás menedzsmenthez kapcsolódó tevékenységeket

Humánerőforrás menedzsment tevékenységeinek tartalma Humán erőforrási tevékenységek szervezése

Megszervezi a humán erőforrás osztály tevékenységeit

A részleg szervezeti felépítésének fejlesztése

Koordinálja a humán erőforrás programjának és politikájának fejlesztését

A humánerőforrás politikájának fejlesztése és tartalma

Fejleszti a vállalat humán erőforrás stratégiáját

A humánerőforrás stratégiai fejlesztése és tartalma A humánerőforrás céljainak meghatározása A humánerőforrás-stratégia kommunikációs tervének fejlesztése

II.MODUL - MUNKAKÖRÖK KIALAKÍTÁSA, MUNKAKÖRELEMZÉS ÉS -ÉRTÉKELÉS, TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS Időtartam: 12 óra




Megtervezi a vállalat tevékenységének megvalósításához szükséges munkaköröket

A munkakörök megtervezése Munkakörelemzése A munkakörök fejlesztése A munkakör értékelés


II.MODUL - MUNKAKÖRÖK KIALAKÍTÁSA, MUNKAKÖRELEMZÉS ÉS -ÉRTÉKELÉS, TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS Kialakítja és működteti a teljesítémény-értékelési rendszert

A témák fejlesztési és elemzési programjának fejlesztése/témák aktualizálása A teljesítmény értékelési módszerének fejlesztése A teljesítményértékelés folyamata A teljesítmény értékelésére szolgáló interjúk A tevékenység értékelésének következményei A teljesítmény értékelésére vonatkozó követelmények

III. MODUL: MUNKAERŐBIZTOSÍTÁS: TOBORZÁS, KIVÁLASZTÁS ÉS ALKALMAZÁS Időtartam: 18 óra




Felméri a vállalat emberi erőforrás szükségletét, előkészíti az új alkalmazottak bevonásának folyamatát

Emberi erőforrás tervezése A szükséges lépések meghatározása a megfelelő személyzet alkalmazásának érdekében Munkaerő toborzás

Lebonyolítja az új alkalmazottak bevonására irányuló folyamatokat

Munkaerő – kiválasztás Az alkalmazási folyamat kezelése és megszervezése Az alkalmazási dokumentumok kitöltése Hivatalos szervekkel való kapcsolattartás Az álláshirdetések megírása Az álláshirdetések közzététele Az önéletrajzok kiválogatása A szelektáló módszer és folyamat meghatározása Szakmai és személyes tesztelés Döntések és referenciák

Előkészíti az új alkalmazottak munkába történő bevonását

Az új alkalmazottak bevonása a szervezet életébe

IV. Modul: EEM-felelősök készségfejlesztése Időtartam: 16 óra




69

70


IV. Modul: EEM-felelősök készségfejlesztése Felismeri az alkalmazottak jellemvonásait

Temperamentum szerinti osztályozás Fiziognómia szerinti osztályozás

Megfelelően kezeli a személyközi kapcsolatokat

Észlelés és benyomás Benyomás és arculat

Leolvassa az alkalmazottak profilját

A jelolvasás folyamata A jelolvasás nehézségei Olvasási módszerek Az arckifejezés olvasása A testnyelv olvasása Az információk forrásai

Hatékonyan kommunikál az alkalmazottakkal, köztük saját munkatársaival

Interperszonális kommunikáció A verbális kommunikáció specifikumai Meggyőzés és érvelés Kommunikációs stílusok Személyes és intézményi kommunikáció Az adó specifikumai A fogadó specifikumai Zavarok és hibák a kommunikációban

Hatékonyan kezeli a munkahelyi konfliktusokat

Konfliktusmenedzsment A konfliktusok osztályozása Konfliktuskezelési módszerek Kompetenciák és módszerek Metodikai kérdések és módszerek

V. MODUL - AZ EMBERI ERŐFORRÁS MOTIVÁLÁSA ÉS FEJLESZTÉSE Időtartam: 10 óra




Kidolgozza a munka-erőmotiváció növelésére irányuló stratégiát és irányítja ennek megvalósítását

A munkamotiváció fogalma és a motivációs elméletek A munkamotiváció növelésének folyamata Munkamotiváció növelő technikák Az eredmények mérése


V. MODUL - AZ EMBERI ERŐFORRÁS MOTIVÁLÁSA ÉS FEJLESZTÉSE Kidolgozza a munkaerő fejlesztésére irányuló stratégiát és irányítja ennek megvalósítását

Az emberi erőforrás fejlesztés célja és tartalma Az emberi erőforrás fejlesztés folyamata Fejlesztési módszerek és technikák A fejlesztési akciók hatékonyságának mérése Az egyéni karrierterv

Konkrét motivációs és fejlesztési programokat dolgoz ki és ültet életbe

Programok kidolgozása, megvalósítás és az eredmények értékelése Kommunikációs és bevonási technikák

3. KÉPZÉSI TANANYAG MEGNEVEZÉSE: FOLYAMATMENEDZSER A képzési tananyag 6 modulból áll, mindenik olyan kompetenciák fejlesztését segíti elő, amelyek szükségesek a folyamatmenedzser munkakörhöz kapcsolódó feladatok elvégzéséhez. A képzés 60 órát foglal magába, melyből 20 óra elméleti, 40 óra gyakorlati oktatás. I. Modul – A vállalkozási folyamatok megismerése Időtartam: 6 óra:


SPECIFIKUS KOMPETENCIÁK „MILYEN FELADATOT VÉGEZ? MIT CSINÁL?”


Megismeri és megérti a vállalkozási folyamatok alapvető fogalmait

A vállalkozások kialakulása és meghatározása A vállalkozó fogalma Vállalkozói mozzanatok A vállalkozási folyamat Az üzleti vállalkozás A vállalkozás alapvető problémája és a termelési tényezők A környezetvédelem és a vállalkozások

II. Modul - Az önmegvalósító vállalkozások gazdasági és pénzügyi folyamatai: az ötlettől a nyereségig Időtartam: 16 óra




71

72


II. Modul - Az önmegvalósító vállalkozások gazdasági és pénzügyi folyamatai: az ötlettől a nyereségig Átlátja és működteti a vállalkozás gazdasági és pénzügyi folyamatait

Vezetéstudományi ismeretek Vállalatgazdaságtan Marketingmix a vállalkozásban A vállalkozás piaci magatartása A vállalkozói innováció és az innovációs lánc Termelésmenedzsment és a szolgáltatások Állóeszköz gazdálkodás Pénzgazdálkodás és vállalati finanszírozás Csődeljárás és újraszervezés

III. Modul - A meglévő folyamatok elemzése Időtartam: 12 óra




Megállapítja a folyamatok ellenőrzési módszerét

A folyamatmenedzsment szerepe a kis- és középvállalkozások működésében A folyamatmenedzsment szakaszai A meglévő folyamatok elemzése

Megállapítja a folyamatok javításának szükségességét és alkalmazza a folyamatok fejlesztésére született megoldásokat

A folyamatok fejlesztése A fejlesztések gyakorlatban történő alkalmazása A folyamatfejlesztés kiértékelése A vállalkozási folyamatok résztvevői

IV. Modul – Esettanulmányok: kis és középvállalkozások jó és rossz gyakorlatai Időtartam: 8 óra

6 gyakorlati oktatás 2 óra elméleti oktatás



Alkalmazza a folyamatmenedzsment jó gyakorlatait

A folyamatmenedzsment modelljei: TQM, Six Sigma módszer, Kaizen menedzsment rendszer, szabványosítás A folyamatmenedzsment mítoszai Hazai példák – esettanulmányok Nemzetközi példák - esettanulmányok


V. Modul - A változási folyamatok generálása és menedzselése Időtartam: 8 óra




Megtervezi a változási folyamatokat

Miért a változás? Változáskezelési megközelítések Változáskezelési módszertanok Változási modellek A változási folyamat fázisai

Bevezeti a változási folyamatokat

A jelenből a jövőbe vezető szakaszok Ellenállás < Elégedetlenség x Elképzelt jövő x Első lépés

Értékeli és intézményesíti a változást

A változás intézményesítése

VI. MODUL - A VÁLTOZÁSI FOLYAMATOK EMBERI OLDALA Időtartam: 10 óra




Irányítja és elősegíti a szervezeten belüli tanulást

A tanuló szervezet Rendszergondolkodás Gondolati minták Személyes kiválóság Közös jövőkép kialakítása Csoportos tanulás Integráció

Megismeri, kezeli a változással szembeni ellenállást, és ennek energiáit felhasználja a változás érdekében

Változás-megközelítések Kotter és Schlesinger elmélete szerint: Tájékoztatás és kommunikáció Részvétel és bevonás Facilitálás és támogatás Tárgyalás és megegyezés Manipuláció és kooptálás Explicit és implicit nyomásgyakorlás Vállalati esetpélda: Programnyelv-váltás a Multiconsumnál

73

74


VI. MODUL - A VÁLTOZÁSI FOLYAMATOK EMBERI OLDALA Sikeresen kezeli a változás bevezetése során kialakult konfliktusokat

Konfliktuskezelési módok A konfliktuskezelési módok előnyei és hátrányai A stratégiák helyzetfüggése

Támogatja az alkalmazottakat a változás elfogadásában és az elköteleződésben

Motivációs típusok Helyzetgyakorlat Motivációs kérdőív

Biztosítja a változáshoz szükséges erőforrásokat

Erőforrások „Lakatlan sziget” gyakorlat

4. KÉPZÉSI TANANYAG MEGNEVEZÉSE: KEZDŐ VÁLLALKOZÓI ISMERETEK I. MODUL BEVEZETŐ GONDOLATOK A VÁLLALKOZÁSRÓL SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Felismeri a vállalkozási lehetőségeket

Mi a vállalkozás? 15 mítosz a vállalkozásról A vállalkozói profil alkotóelemei

II. MODUL – CÉGBEJEGYZÉSSEL KAPCSOLATOS ISMERETEK SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Megérti a vállalkozóvá válás lényegét

Mit jelent vállalkozónak lenni?

Kiválasztja a saját működésének leginkább megfelelő vállalkozási formát és bejegyezteti saját vállalkozását

Egyéni vállalkozások (egyéni vállalkozó, családi vállalkozás) – általános fogalmak Kereskedelmi társaságok (SNC, SC, SA, SCA, SRL) – általános fogalmak

III. MODUL – VÁLLALKOZÓI PÉNZÜGYI ISMERETEK Sajátos kompetenciák

Tematikus tartalom

Ismeri és alkalmazza a vállalkozások könyvelésére és az adózásra vonatkozó jogszabályokat

Vállalkozás és adók – jogszabályok Adók Társasági adó Mikrovállalkozások jövedelemadója Általános forgalmi adó (ÁFA) Adózási bejegyzés


III. MODUL – VÁLLALKOZÓI PÉNZÜGYI ISMERETEK Kereskedelmi társaság vagy egyéni vállalkozó, illetve egyéni vállalkozás? Reális rendszerben történő vagy jövedelemnorma szerinti adózás? Hogyan adózik az egyéni vállalkozás és az egyéni vállalkozó? Milyen könyvviteli dokumentumokra van szükség, és hogyan kell ezeket elkészíteni? Könyvelhetek saját magamnak? Megéri ÁFA-fizetőnek lenni? Gépkocsi az egyéni vállalkozásban és az egyéni vállalkozónál – Hogyan regisztráljuk a lízinget?

Egyéni vállalkozóként/egyéni vállalkozásként vezeti saját pénzügyeit és könyvvitelét

IV. MUNKAJOGI ISMERETEK SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Biztosítja a vállalkozás működtetéséhez szükséges humán erőforrást

Hogyan alkalmazzuk a legmegfelelőbb személyeket? A létszámszükséglet meghatározása Munkaerő toborzása és kiválasztása

Elkészíti az új alkalmazottak bevonásához szükséges pénzügyi tervet

A munkaadók és munkavállalók által befizetett adók és járulékok Jogszabályi hivatkozások

Megköti a munkaerő alkalmazásához szükséges szerződéseket

Az egyéni munkaszerződés A munkaköri leírás A munkaügyi esélyegyenlőségre vonatkozó jogszabályi előírások

V. MODUL – A VÁLLALKOZÓ JOGAI ÉS KÖTELEZETTSÉGEI EGY ELLENŐRZŐ SZERVVEL SZEMBEN SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Tartja a kapcsolatot az ellenőrző szervekkel és megteremti az ellenőrzéshez szükséges feltételeket, saját érdekeit és jogait szem előtt tartva

Általánosságok egy ellenőrzés lefolytatásáról Az adóhatóság A Területi Munkaügyi Felügyelőség által végzett ellenőrzések A Bűnözést Kivizsgáló Igazgatóság által végzett ellenőrzés Az Országos Rendőr-főfelügyelőség és a Business Software Alliance által végrehajtott ellenőrzések

75

76


VI. BANKI ÜGYVITEL SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Kezdeményezi a bankkal való kapcsolatot és fenntartja a kapcsolatot a bankkal

A társasági tőke folyószámlája A Kft. folyószámlája Folyószámla nyitása a gazdasági tevékenység végzésére engedélyezett természetes személyek és vállalkozások esetében SMS-ben küldött értesítések/információk Számlazárolás A bankszámla megszüntetése A megfelelő bank kiválasztása

Lebonyolítja a vállalkozás készpénzes, pénzváltási és bevételezési és kifizetési ügyleteit

Készpénzbefizetés Készpénzfelvétel Pénzváltás Lejben és valutában történő bevételezését Kifizetések lejben Kifizetések valutában Számlakivonat Bérek kifizetése – béregyezmény

Lebonyolítja a vállalkozás váltóval és csekkel végzett ügyleteit

Fizetések csekkel és váltóval A Fizetési Incidensek Központjához (CIP) történő bejegyzés következményei Csekkel vagy váltóval történő bevételezés

Rendeltetésszerűen használja a vállalkozás bankkártyáit

Bakkártyák – betéti kártyák POS

Használja az Internet banking szolgáltatást

Internet banking (e-banking, on-line banking)

Kezeli a vállalkozás megtakarításait

Bankbetétek/megtakarítási számlák


5. KÉPZÉSI TANANYAG MEGNEVEZÉSE: VERSENYKÉPES MARKETING KEZDŐKNEK I. MODUL – ÜZLETI KOMMUNIKÁCIÓ SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Megszervezi a cégen belüli és kívüli hatékony kommunikációt és információáramlást

A személyek közötti kommunikáció és az üzlet A kommunikáció axiómái A verbális kommunikáció – a szavak ereje Analóg kommunikáció – a szavakon túl A hatékony előadás Leadership és kommunikáció

Irányítja a vállalkozás életében adódó üzleti tárgyalásokat

Kommunikáció tárgyalás közben

Hatékony ügyfélkapcsolatot épít ki és vezet

PR az üzleti életben Kommunikáció az ügyfelekkel

II. MODUL – ÜZLETI TÁRGYALÁS SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Irányítja a vállalkozás üzleti kommunikációját

A kommunikáció jelentősége az üzleti életben Az üzlet fogalma, szakaszai jellemzői

Hatékony ügyfélkapcsolatot épít ki és vezet

Üzleti kommunikáció és az ügyfél Az ügyfél tipológiája Személyközi kommunikáció az ügyféllel A kommunikáció minőségét befolyásolni képes fiziológiai és pszichológiai szűrők Verbális kommunikáció az üzleti életben Nem-verbális kommunikáció az üzleti életben

Irányítja a vállalkozás életében adódó üzleti tárgyalásokat

A meggyőzés folyamata A tárgyalási folyamat szereplői, a tárgyaló státusa A tárgyalás alapvető tényezői Az üzleti tárgyalások szerepe a kommunikáció klasszikus modelljében A sikeres tárgyalópartner, a kommunikációs folyamatok osztályozása A kommunikáció nehézségei az üzleti tárgyalásokban Kereskedelmi tárgyalások A nyolcfázisú tárgyalási modell A tárgyalási modell gyakorlati alkalmazása Jellegzetes problémák az üzleti tárgyalásokon, a tárgyalás nehézségei

77

78


II. MODUL – ÜZLETI TÁRGYALÁS Megérti és hatékonyan kezeli a kommunikációs konfliktusokat

A kommunikációs konfliktusok kialakulásának okai

III. MODUL – MARKETING ISMERETEK SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Kidolgozza a vállalkozás marketing stratégiáját és irányítja ennek megvalósítását

A fogyasztó szükségletei és elvárásai Az érték és az elégedettség Az üzleti makrokörnyezet A mikrokörnyezeti tényezők A marketingmix: a termék, az ár, az értékesítés helyszíne, reklám A marketingkommunikáció céljai A kommunikációs folyamat jellemzése A kommunikációs mix A promóciós mix Értékesítés ösztönzés A PR A személyes értékesítés Az értékesítőerő A termék promóciós programja Az üzlet és a környezet Makro és mikrokörnyezeti tényezők Marketingmix, a 4P A kommunikációs folyamat jellemzése Értékesítés ösztönzés

6. KÉPZÉSI TANANYAG MEGNEVEZÉSE: A VÁLTOZÓ SZERVEZET I. MODUL - A VÁLTOZÁS FOLYAMATA, DIMENZIÓI ÉS SZINTJEI SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Megérti a változásmenedzsment szerepét és jelentőségét a vállalkozás sikeres működésében

A változás folyamata, dimenziói és szintjei A változásmenedzsment meghatározása és története A szervezet és a szervezeti változás kihívásai A szervezet mint gép, politikai rendszer, organizmus A szervezeti változás folyamata Min kell változtatni? Hogyan döntsük el, hogy mit változtassunk? A változásmenedzsment folyamata Változásmenedzsment előnyei A változás dimenziói, szintjei


II. MODUL – A VÁLTOZÁSSAL KAPCSOLATOS ERŐK, REAKCIÓK ÉS OKOK SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Felismeri és kezeli a változás hajtóerőit és fékezőerőit

A változási folyamat során keletkező erők és ezek hatása a folyamatra

Helyesen értelmezi és hatékonyan kezeli a változással szembeni ellenállást

A változással szembeni ellenállás A változással szembeni ellenállás leküzdése A változás egyenlete A változással szembeni ellenállás elemzése a munkahelyi teljesítmény szempontjából

Ösztönzi az alkalmazottakat a változás elfogadása érdekében

Munkahelyi elégedettség és a nem anyagi motiválással megoldható problémák A munkával való elégedettség – motiválás Anyagi motiválás A nem anyagi motiválás

III. MODUL – VÁLTOZÁSMENEDZSMENT: MODELLEK, MÓDSZEREK ÉS ESZKÖZÖK SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Ismeri és alkalmazza a változásmenedzsment különböző modelljeit a vállalkozás és a változás sajátosságainak megfelelően

A változásmenedzsment modelljei A Lewin-féle változásmodell és erőtérelemzés A változás szakaszai Kübler-Ross modelljében A 7 szokás modellje Az ADKAR modell A Hersey–Blanchard-féle modell A Kotter-féle nyolclépéses változtatásmodell A McKinsey-féle 7S modell

IV. MODUL – VÁLTOZÁSMENEDZSMENT: ESZKÖZÖK, ISMERETEK ÉS KOMPETENCIÁK SAJÁTOS KOMPETENCIÁK

TEMATIKUS TARTALOM

Ismeri és alkalmazza a változásmenedzsment eszközeit a változási folyamatok hatékony lebonyolítása érdekében

A változásmenedzsment eszközei A célközpontú vezetés (MBO) Business Process Reengineering (BPR) - üzleti folyamatok újjáalakítása „Ki vitte el a sajtomat?” – Spencer Johnson meséje

Beépíti az esélyegyenlőségi és fenntartható fejlődési szempontokat a változási folyamatba

Változásmenedzsment – a horizontális célkitűzések szervezeti érvényesítésének eszköze Fenntartható fejlődés és változásmenedzsment – változásirányítás a fenntarthatóság felé Esélyegyenlőség és sokféleség kezelése – a változásmenedzsment szerves része

79

80


5. A projekt keretében szervezett képzések hatékonysága és sikere a résztvevők visszajelzései alapján Információforrás: Kutatásjelentés III. Vállalkozásfejlesztési központok és programok értékelése az észak-nyugati, nyugati és központi fejlesztési régiók kisvárosaiban A projektben résztvevő vállalkozni szándékozók körében végzett, a képzésen szerzett ismeretek hasznosíthatóságára vonatkozó felmérés alapján a következők derültek ki: a megkérdezettek több mint fele minden felsorolt kritérium szerint úgy vélte, hogy a képzési program hozzájárult a korábbi ismeretei bővítéséhez. A potenciális vállalkozók többsége úgy értékelte, hogy a képzés az üzleti tárgyalás és kommunikációs készségeit (79%), a vállalkozásokról szóló általános ismereteit (63%), valamint a cégbejegyzéssel kapcsolatos ismereteit fejlesztette leginkább. Ezeket szorosan követik a változásmenedzsment (58%) és a marketing ismeretek (56%) is. A vállalkozásfejlesztési képzésekre leadott számszerű értékelések általában magasak vagy nagyon magasak, a megkérdezettek döntő többsége úgy gondolta, hogy a projekt keretében tanultakat nagymértékben hasznosítani tudja a vállalkozásindításban és -fejlesztésben. A megkérdezettek több mint negyede (26%) 9-es és 10-es értékelést adott, az átlag 7,65, a medián értéke pedig 8-as. A megkérdezettek több mint negyede (26%) 9-es és 10-es értékelést adott, az átlag 7,65, a medián értéke pedig 8-as. A képzéseken résztvevő vállalkozókat is arra kérték, hogy értékeljék a képzés minőségét. Akárcsak a potenciális vállalkozók esetében, a legfontosabb részvételi motiváció a vállalkozóknál is a vállalkozásról való ismeretek fejlesztése volt (82%), ezt követi az érdekesnek tűnő kínálat (71%) és a képzést szervező intézmények szakszerűsége, megbízhatósága (57%). A külső és belső motivációegyüttes jelenléte ez esetben is megfigyelhető, ami ismételten ráerősít a projektkommunikáció hatékonyságára. A potenciális vállalkozókhoz képest a vállalkozók szignifikánsan magasabb arányban gondolták hasznosnak a képzésen szerzett ismereteket: többségük szerint leginkább a projektkommunikáció, valamint az alkalmazottak teljesítményértékelése és motiválása terén szerezett hasznosítható tudást.


Ennek köszönhetően az értékelés átlagai is magasabbak: közel harmaduk (29%) 9-es vagy 10-es értékelést adott, az átlag ez esetben 7,84, a módusz pedig 8. A képzési módszerek és eszközök értékelése A képzésen résztvevőket arra kérték, hogy értékeljék az ott alkalmazott módszereket, valamint a használt segédeszközöket. A válaszadók szerint a képzési alkalmak rendszerint előadásból (77%), interaktív foglalkozásokból (86%), kiscsoportos projektek ismertetéséből-átbeszéléséből (64%) és csoportos konfliktus-megoldási gyakorlatokból (61%) álltak. Ezek a módszerek alkalmanként kiegészültek esettanulmányokkal (52%), önellenőrző gyakorlatokkal (52%), csapatépítő és személyiségfejlesztő játékokkal (47%), tesztlapok kitöltésével (46%) és szerepjátékokkal (41%). A technikai segédeszközöket illetően a leggyakrabban számítógépes prezentációt (PowerPoint vagy prezi) (75%), táblára vagy flipchartra írt jegyzeteket (68%), valamint audio-vizuális eszközöket használtak (62%) volt. Ezeket további további e-learning és egyéb internetes tartalmakkal egészítették ki. Arra a kérdésre, hogy mennyire voltak elégedettek a képzők szakmai felkészültségével, a felsorolt dimenziók mindegyikében 10 résztvevőből több mint 9 azt jelezte, hogy elégedett vagy nagyon elégedett volt. A képzés keretében felhasznált írott anyagok, kiadványok véleményezése során a résztvevők leginkább azok szakszerűségével, rendszerezettségükkel, strukturáltságukkal voltak elégedettek, legkevésbé pedig az életszerű, konkrét példák gyakoriságával. A képzések szervezési vonatkozásaival kapcsolatban leginkább a helyszínek megválasztásával kapcsolatban nyilvánították ki elégedettségüket, legkevésbé pedig a képzéssel kapcsolatos tájékoztatással. Az elégedetlenkedők aránya azonban ez utóbbi esetében sem haladja meg a 10 százalékot. A vállalkozásfejlesztési képzések általános értékelése A képzési tevékenység egészét illetően kivételes elégedettség övezte a képzések hangulatát, a képzők felkészültségét és az elméleti képzést. Ebben a tekintetben legtöbben a gyakorlati képzésből óhajtottak volna többet.

81

82


A résztvevők a képzések során kialakított kapcsolataikat a jövőben is ápolni kívánják, a képzés szervezőivel, a trénerekkel és a tanulótársakkal egyaránt. A képzéseket egy egytől tízig terjedő skálán értékeltették, ahol a tízes azt jelentette, hogy a válaszadó a képzéssel annyira elégedett, hogy azt ismerőseinek is bizalommal ajánlaná, az egyes pedig azt, hogy egyáltalán nem ajánlaná. A résztvevők ezen a skálán a képzést átlagosan 9,1-re értékelték. A vizsgálatból az is kiderült, hogy a legnagyobb mértékben az egyetemet és az elméleti líceumot végzettek voltak elégedettek a képzéssel. A résztvevők elégedettségét fejezi ki az is, hogy 77,1 százalékuk a jövőben fizetni is hajlandó volna hasonló képzésért. Ezek több mint fele 400 RON fölötti összeget sem sajnálna erre a célra. A megkérdezettek 58,5 százaléka korábban már vett részt más hasonló képzésen, így ezeknek módjukban állt összehasonlítani ezt a képzést más képzésekkel. Ezen személyek 81,2 százaléka a projekt keretében szervezett képzést színvonalasabbnak értékelte az előzőekben megismert képzéseknél. Javaslatok a képzés szerkezetére és tematikájára vonatkozóan A képzési tananyagok szakmailag megalapozottak, hasonló, csaknem egységes struktúrát követnek, a szerzők színvonalas szaknyelvet használtak. Azonban a hosszabb elméleti bevezetések, a történelmi és fogalmi keret bemutatása, a vonatkozó szakirodalom áttekintése kissé „túlbonyolítja” az adott téma áttekinthetőségét, ezen a továbbiakban érdemes változtatni a gyakorlati példák, életszerű esettanulmányok javára. Mindazonáltal a képzés résztvevői elégedettek voltak a tananyagok minőségével. Javaslatok a tananyagok használhatóságára vonatkozóan A tananyag rendkívül széles körű ismereteket biztosított azoknak a gyakorló és kezdő vállalkozóknak, akik részt vettek a képzéseken. Az elméleti és gyakorlati ismeretek mellett a különféle feladatok, szerepjátékok és gyakorlatok hozzásegítették a résztvevőket ahhoz, hogy minél jobban megalapozzák ismereteiket az adott témakörökben. Ugyanakkor megjegyezzük, hogy bár ezek a gyakorlatok vitathatatlanul hozzájárulnak azoknak a kompetenciáknak a fejlesztéséhez, amelyek egy vállalkozás indításhoz, illetve sikeres vezetéséhez elengedhetetlenek, még több jó gyakorlattal és esettanulmánnyal kitűnőbb eredmények érhe-


tők el. Igaz ugyan, hogy minden tananyaghoz rendkívül részletes segédanyag is tartozott, de a tananyagok tartalma érdemben nem tekinthető át a rendelkezésére álló időkeretben. Ennek a problémának az orvoslására javasoljuk a képzések óraszámának növelését, vagy az eredeti óraszámok megtartása mellett a gyakorlati képzés arányának növelését, hogy a tananyagokban található gyakorlati részek maradéktalanul alkalmazhatók legyenek a képzés során. Javaslatok a képzési kínálat jövőbeli fejlesztésére és továbbgondolására A projekt újító jellegéhez nem fér kétség, ugyanis az itt gyakorlatba ültetett képzésmódszertan mintául szolgálhat más hasonló típusú képzések lebonyolításában. Éppen ezért fontos a résztvevőkkel való kapcsolattartás a projektzárást követően is, hogy a jövőben lehetőségük legyen „visszaigazolni”, megosztani azokat a sajátos meglátásokat, amelyek őket segítették vállalkozásaik beindításában vagy fejlesztésében. Egy ilyen típusú kommunikáció a képző intézmények számára értékes információval szolgálhat a tananyagok fejlesztéséhez és továbbgondolásához.

6. Transznacionális és innovatív tevékenységek: személyes tapasztalatok és visszajelzések a mintaképzések kapcsán A transznacionális és innovatív tevékenységcsomag részeként elkészült két, egyenként 120 órás képzési program és tananyag a felnőttképzési menedzseri és vállalkozásfejlesztési tanácsadói feladatok ellátásához szükséges kompetenciákhoz kapcsolódóan. A két program alapján megvalósított mintaképzések résztvevője 18 potenciális vállalkozó volt a projekt által lefedett mindhárom régióból. A két képzés tematikája a következő területeket érintette: Vállalkozásfejlesztési tanácsadó

■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Jogi tanácsadás - 8 óra Üzleti terv készítés tanácsadás – 8 óra Marketing és kereskedelmi tanácsadás – 16 óra Vállalkozás működtetési tanácsadás – 16 óra Vállalkozásfinanszírozási tanácsadás – 16 óra Hatékony kommunikáció, tanácsadás – 24 óra Tanácsadói képességfejlesztő tréning – 24 óra Hálózati és klaszter ismeretek – 8 óra

83

84


Felnőttképzési menedzser

■■ ■■ ■■ ■■ ■■ ■■

Képzésszervezés – 58 óra A felnőttképzés módszertana – 16 óra Oktatásfejlesztés – 14 óra Csapatépítés és emberismeret – 8 óra Motiváció és együttműködés – 16 óra Esetmegbeszélés – 8 óra

Mivel úgy gondoljuk, hogy a mintaképzések során szerzett tapasztalatok és vis�szajelzések más képző intézmények számára is hasznosak lehetnek a projektfejlesztés során, ebben a fejezetben összefoglaljuk a képzésen részt vevők, a regionális tanácsadók és a képzők egy részének véleményét, személyes tapasztalatát a megvalósításról. Annak érdekében, hogy minél árnyaltabb képek kapjunk a projektben résztvevők véleményéről, és lehetőség szerint személyes tapasztalataikat is megismerjük, több rövid interjút is készítettünk két képzési helyszínen, Nagyváradon és Püspökfürdőn. A képzők leginkább a tananyagra és a képzés módszertanára tértek ki. A képzők között egyetértés volt abban, hogy a képzési szükséglet összhangban volt a képzési kínálattal, ám az egyik képző kiemelte, hogy több képzési órára lett volna szükség egy-egy tananyagrész leadására és „teljes” elsajátítására. A regionális tanácsadók a toborzással kapcsolatos nehézségeket említették. Bevallásuk szerint kezdetben nem tudtak elegendő embert mozgósítani, és akiket mégis sikerült bevonni, egy viszonylag zárt csoportot alkottak, kevésbé voltak aktívak vagy éppen érdeklődőek a képzés során. Idővel azonban változott a helyzet, a résztvevők megszokták a jelenlétet és megnyíltak. Ez részben annak is köszönhető, hogy a résztvevők viszonylag fiatal populációt alkottak, 35 év körüli átlagéletkorral, és köztudott, hogy ez a célcsoport az átlagnál rugalmasabb, nyitottabb. A transznacionális tevékenységcsomag keretében szervezett Vállalkozásfejlesztési tanácsadó és Felnőttképzési menedzser képzéseken részt vevőket arról kérdeztük, hogy milyennek látják a képzések tematikáját és milyen gyakorlati ismeretekhez jutottak a képzések során. A megkérdezettek közül többen is kiemelték, hogy a képzés tematikája elnyerte tetszésüket.


Néhányan kifejezetten hasznos tartalomként a belső kommunikációról és a motivációról szóló modult említették, amely azt tárgyalja, hogy hogyan tegyük elégedetté, motiválttá az alkalmazottakat. „Jó hogy tanultunk olyat, mint a másokkal való kommunikáció és a motivációs technikák alkalmazása, mert ez nagyon fontos lehet egy vállalkozás életében.” – állította az egyik hallgató. A gyakorlatok és feladatok közül többet is kiemeltek: különösen népszerű volt az a csoportos gyakorlat, melynek során a résztvevők egymással készítettek céges interjúkat, mások addig önéletrajzokat és álláshirdetéseket írtak, amelyeket végül kielemeztek. Az egyik résztvevő szerint ez azért volt nagyszerű tevékenység, mert teljesen gyakorlatorientált volt. Az előadások szerkezetét tekintve az elméleti és gyakorlati részek egyensúlyban voltak, a gyakorlatok mellett, ahol nem volt teljesen világos az elméleti anyag, az előadók mindig gyakorlati példákkal is alátámasztották mondandójukat. A tananyagot kiegészítő segédanyagról a résztvevők kiemelték, hogy nagyon sokat segítettek az elméleti anyag megértésében és elsajátításában. A résztvevőkkel folytatott beszélgetésből kiderült, hogy a képzőket felkészültnek találták, véleményük szerint reális elméleti és gyakorlati tudással rendelkeztek, ami hitelessé tette őket. A résztvevők méltányolták azt is, hogy az előadások interaktívak voltak, az előadók egy-egy kérdés megvitatásába a hallgatóságot is bevonták, visszajeleztek, és ez számunkra nagyon fontos volt. Ami a képzések lebonyolítására szánt időkeretet illeti, a képzők mellett több résztvevő is jelezte, hogy több időre volna szükség az egyes tananyagrészek elsajátítására, beleértve az elméleti és a gyakorlati képzést egyaránt, különösen a különböző feladatokra szánt időt. A résztvevők szerint egyik fontos szegmense a képzésnek, a vállalkozásfinanszírozásra, és ezen belül a pályázatírásra vonatkozó rész nagyon rövid időkeretet kapott, pedig ez a témakör kezdő vállalkozók szempontjából igen fontos lenne. Ezt megerősítették a partnerintézmények képviselői is, akik szerint a pályázatírás különböző technikáinak az elsajátítása legalább annyira fontos lehet, mint a képzés anyagának az elmélyítése. A tananyagfejlesztési koordinátor szerint a tananyagfejlesztési folyamatot jó lett volna megtámogatni egy informatikai rendszerrel, amely a fejlesztők és a koordinátorok közötti kommunikációt is hatékonyabbá tette volna. „Abból kiindul-

85

86


va, hogy a projekt rendkívül összetett volt, már az e-mailezés is nehezen ment, összehasonlítva egy olyan komplex rendszerben történő kommunikációval, ahol párhuzamosan megy az anyagok feltöltése, a fórumozás és szakmai megbeszélések” – jelezte a szakértő kolléga. Mivel egy rendkívül összetett és bonyolult projektről van szó, több együttműködő szervezet munkáját kellett koordinálni, és ez néha csúszásokat generált, amelyeket végül sikerült a „egyenesbe hozni”, így nem befolyásolták a projekt sikerességét.

1. Sumarul proiectului

Recommend Documents