1 PÉČE O PRACOVNÍKY, SOCIÁLNÍ PROGRAM A ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY... 8

ÚVOD ......................................................................................................................................................... 5 1

PÉČE O PRACOVNÍKY, SOCIÁLNÍ PROGRAM A ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY........ 8 1.1

PÉČE O PRACOVNÍKY ........................................................................................................... 8

1.2

SOCIÁLNÍ PROGRAM .......................................................................................................... 13

1.3

ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY ............................................................................................... 14

1.3.1 Cafeteria systém................................................................................................................ 20 1.3.2 PayWell 2005 – Zaměstnanecké výhody a trendy odměňování v ČR................................ 21 1.3.3 Daňový dopad zaměstnaneckých výhod a odvody pojistného na sociální pojištění.......... 24 1.3.4 Poukázky Sodexho Pass .................................................................................................... 26 1.3.5 Outsourcing správy zaměstnaneckých výhod.................................................................... 29 2

3

4

5

PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI LINDE GAS A.S. ................................................................ 32 2.1

ZÁKLADNÍ ÚDAJE A OBLAST PODNIKÁNÍ ............................................................................ 32

2.2

STRUČNÁ HISTORIE FIRMY ................................................................................................. 33

2.3

MAJETKOVÉ VZTAHY, PERSONÁLNÍ A EKONOMICKÉ ÚDAJE ............................................... 34

ANALÝZA STÁVAJÍCÍHO SYSTÉMU ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD......................... 38 3.1

BENEFITY VYPLÝVAJÍCÍ Z PODNIKOVÉ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY .......................................... 38

3.2

BENEFITY POSKYTOVANÉ NA FIREMNÍ ÚROVNI .................................................................. 39

3.3

BENEFITY VYPLÝVAJÍCÍ Z VYŠŠÍ KOLEKTIVNÍ SMLOUVY ................................................... 39

HODNOCENÍ ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD VE SPOLEČNOSTI LINDE GAS A.S... 41 4.1

SROVNÁNÍ NABÍDKY BENEFITŮ S VÝSLEDKY STUDIE PAYWELL 2005 ............................... 41

4.2

VLASTNÍ HODNOCENÍ STÁVAJÍCÍHO SYSTÉMU BENEFITŮ ................................................... 42

NÁVRH NA ZLEPŠENÍ SYSTÉMU ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD............................... 46 Zvýšení informovanosti zaměstnanců o nabízené škále zaměstnaneckých výhod ........................ 46 Zvýšení spokojenosti zaměstnanců s nabízenými benefity ........................................................... 47 Posílení pozice společnosti Linde Gas a.s. na trhu práce jako významného a atraktivního zaměstnavatele............................................................................................................................. 48 Zjednodušení správy systému zaměstnaneckých výhod a postupné zvyšování jeho flexibility..... 49 Zavedení dotazníkových šetření mezi zaměstnanci a sběr dat o potřebách zaměstnanců a jejich spokojenosti pro další správu a rozvoj systému zaměstnaneckých výhod společnosti................. 49

ZÁVĚR ..................................................................................................................................................... 51 LITERATURA......................................................................................................................................... 55 SEZNAM OBRÁZKŮ, GRAFŮ A TABULEK..................................................................................... 56 PŘÍLOHY................................................................................................................................................. 57

Péče o pracovníky, sociální program a zaměstnanecké výhody ve společnosti Linde Gas, a.s.

Úvod Péče o pracovníky, sociální program a zaměstnanecké výhody, které firmy zaměstnancům nabízí, hraje významnou roli při stabilizaci pracovní síly, rovněž bývá lákadlem pro nově příchozí pracovníky a pomáhá vytvořit žádanou pověst dobrého zaměstnavatele na trhu práce. I přes tato zjištění je problematika péče o pracovníky, sociálního programu a zaměstnaneckých výhod stále podceňována, zejména u malých společností. V současnosti je stále obtížnější udržovat konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu práce. Nestačí jen přidávat nové benefity a rozšiřovat tím škálu firmou nabízených zaměstnaneckých výhod. Stále významnější roli hraje především struktura systému benefitů. Uvolňovat dnes horentní sumy na programy zaměstnaneckých výhod, při klesající spokojenosti zaměstnanců, ať již z důvodu, že si nemohou benefity vybrat svobodně sami nebo z důvodu, že zaměstnavatel dobře nezná zájmy a potřeby svých zaměstnanců a poskytuje plošně benefity, které nemotivují nebo motivují jen malou skupinu zaměstnanců, je krajně neúčinné a také neúčelné. Základní fixní, plošně poskytované benefity, které vybere sám zaměstnavatel pro všechny své zaměstnance (například celofiremní jazykové kurzy), dnes již nejsou dostačující a po jisté době dokonce přestávají plnit svou motivační funkci. Zaměstnanci si na ně totiž relativně brzy zvykají a začnou je považovat za automatickou součást své odměny za práci, za odměnu, na kterou mají nárok. Fixní zaměstnanecké výhody navíc vůbec nemusí odpovídat zájmům, přáním a potřebám všech zaměstnanců. Na vysoce konkurenčních trzích práce ve světě se již v současnosti nelze obejít bez tzv. flexibilních systémů zaměstnaneckých výhod, které dokážou postihnout celé spektrum nejrůznějších zájmů a potřeb zaměstnanců (závisejících na pohlaví, věku, rodinném stavu, koníčcích, zálibách atd.), pružně reagovat na tyto potřeby a nabízet zaměstnanci možnost volby při výběru jeho mimopracovních aktivit, a to podle jeho momentálních preferencí. Jsou tedy silnějším motivačním stimulem než fixní, plošně poskytované benefity. Navíc významně přispívají k větší rovnováze mezi soukromým a pracovním životem zaměstnanců a stávají se tak nedílnou součástí personální strategie úspěšných firem. Systémy flexibilních zaměstnaneckých výhod a vůbec péče o pracovníky jsou v České republice poněkud opomíjeny. Středním či malým společnostem scházejí

Lucie Pletichová, 2006

Strana 5


potřebné finanční prostředky na zaměstnanecké výhody, příp. tvorbu, zavedení a provoz programů zaměstnaneckých výhod. V podvědomí lidí navíc možná stále přežívá pocit, že kolektivní trávení volného času, ať již samotných zaměstnanců, jejich dětí nebo celých rodin je něčím, co jim připomíná kolektivistické snahy minulého režimu a tudíž, že jde o něco nepopulárního. Tento mylný přežitek je třeba nahradit racionální snahou o vyšší znalost vlastních zaměstnanců, potažmo jejich vyšší spokojenost, jejich vyšší výkon, lepší výsledky celé organizace, a tím pádem vyšší zisk, z něj pak vyšší příspěvky na péči o zaměstnance a další zvyšování jejich spokojenosti. Cílem diplomové práce je prostudovat teoretická východiska a na jejich základě analyzovat péči o pracovníky, sociální program a zaměstnanecké výhody ve společnosti Linde Gas a.s., vymezit hlavní principy poskytování benefitů, provést hodnocení jejich kladů a záporů a navrhnout nové možnosti rozvoje systému zaměstnaneckých výhod pro danou společnost. Dále chci zjistit, zda se nabídka benefitů firmy Linde Gas a.s. podobá nabídkám dalších zaměstnavatelů na trhu práce v České republice 1 a zda jistým způsobem kopíruje trendy v poskytování benefitů. Práce má navrhnout řešení, jak lépe využít prostředků na sociální program se současně rostoucí informovaností a spokojeností pracovníků. Výše stanoveného cíle chci dosáhnout splněním těchto dílčích cílů: •

definovat pojmy péče o pracovníky, sociální program a zaměstnanecké výhody,

•

zhodnotit danou problematiku na konkrétním případu firmy, zmapovat škálu nabízených benefitů, včetně pravidel jejich poskytování,

•

srovnat sociální výhody, které zaměstnancům zaručuje vyšší kolektivní smlouva s reálně poskytovanými,

•

provést závěrečné hodnocení,

•

zformulovat doporučení společnosti Linde Gas a.s.

Zaměstnanecké výhody neboli benefity popisuji ve své práci hlavně z pohledu firmy. Zmiňuji ale i pohled pracovníka, a to především z hlediska daňového dopadu a odvodů sociálního a zdravotního pojištění. Součástí této práce je přiblížení podstaty benefitů a analýza nových trendů v poskytování zaměstnaneckých výhod, které jsou 1

Seznam zaměstnavatelů, kteří se účastnili studie „PayWell 2005: Efektivně řídit, efektivně

odměňovat“, je uveden v příloze č. 1.


Strana 6


demonstrovány studií PayWell 2005 zpracované společností PriceWaterhouseCoopers, přední světovou poradenskou společností. Výsledky mé diplomové práce mohou být přínosné hlavně pro zaměstnavatele, kteří se mohou inspirovat širokou nabídkou zaměstnaneckých výhod, novými trendy v této oblasti a dále mohou nalézt nové cesty, jak efektivněji poskytovat systém zaměstnaneckých výhod. Pro čtenáře z řad pracovníků pak práce poskytuje ucelený (nikoli však kompletní) přehled zaměstnavateli poskytovaných výhod a jejich daňový dopad, včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Informace budu získávat jak z materiálů veřejně dostupných, jako jsou např. výpis z obchodního rejstříku, firemní internetové stránky, výroční zpráva a podobně, tak prostřednictvím osobního jednání se zástupci personálního oddělení společnosti a na základě jimi poskytnutých materiálů. Důležitými dokumenty pro mou práci budou zejména Kolektivní smlouva vyššího stupně uzavřená na léta 2005 – 2008 uzavřená mezi Odborovým svazem ECHO a Svazem chemického průmyslu České republiky a rovněž Kolektivní smlouva společnosti Linde Gas a.s. na období od 1.1.2006 do 31.12.2008, včetně jejích příloh. Dalším, jistě cenným zdrojem informací budou výsledky sondy mezi zaměstnanci společnosti Linde Gas a.s, která bude mít za cíl zmapovat potřeby zaměstnanců, jejich informovanost o systému benefitů a především jejich spokojenost s tímto systémem. Pokud budou některé informace považovány za důvěrné, nebudu je v této diplomové práci uvádět, ale budu na ně brát zřetel při vlastním hodnocení a návrhu doporučení.


Strana 7


1 Péče o pracovníky, sociální program a zaměstnanecké výhody 1.1 Péče o pracovníky Vedle finančních, materiálových a informačních zdrojů stojí ten nejdůležitější zdroj, kterým jsou lidé. Lidské zdroje jsou zpravidla nejdražší. Důvodem je fakt, že lidé hospodaří s finančními, materiálovými a informačními zdroji firmy a toto jejich hospodaření určuje úspěšnost nebo neúspěšnost firmy na trhu. S uvědoměním si tohoto důsledku můžeme vidět stále se zvyšující zájem zaměstnavatelů o pracovníky a péči o ně. Neexistuje jednoznačná definice péče o pracovníky. V různých zemích je tento pojem chápán trochu odlišně, a to především díky místním zvyklostem. Nejširší pojetí péče o pracovníky zahrnuje organizaci pracovní doby a pracovního režimu, pracovní prostředí, bezpečnost práce a ochranu života a zdraví, personální rozvoj pracovníků, služby poskytované pracovníkům, případně jejich rodinám a péči o životní prostředí (Koubek, 2001, s. 321 - 336). Organizace pracovní doby a pracovního režimu. Pružný neboli flexibilní pracovní režim vychází vstříc jak pracovníkům, tak i zaměstnavateli. Pracovník např. ocení, že může pracovat dle svého tempa a být, do jisté míry, pánem svého času. Na druhé straně zaměstnavateli může vyhovovat např. snižování provozních nákladů, a to na pracovní místa, osvětlení, topení apod. Z hlediska flexibility týkající se délky pracovní doby rozlišujeme: •

zkrácenou pracovní dobu (částečný pracovní úvazek) – a to buď pravidelnou a nepravidelnou,

•

smlouvu na roční počet odpracovaných hodin.

Z hlediska flexibility týkající se umístění pracovní doby jde o tzv. pružnou (klouzavou) pracovní dobu. Zvláštními případy jsou sdílení pracovního místa (job sharing) a distanční práce (práce doma). Pracovní prostředí. Jde o fyzikální, chemické, biologické, sociálně psychologické a další faktory, které ovlivňují pracovníka v průběhu pracovního procesu. Důležité jsou i mezilidské vztahy, zejména ty pracovní.


Strana 8


Bezpečnost práce a ochrana života a zdraví. Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost odstranit příčiny ohrožení života a zdraví pracovníků a vytvořit bezpečné pracovní podmínky. Personální rozvoj. Rozšiřování a prohlubování kvalifikace pracovníků není stanovena ze zákona, ale je v zájmu samotného zaměstnavatele mít vzdělané pracovníky, kteří jsou připraveni na změny. Navíc za personální rozvoj bojují i odbory. Služby poskytované pracovníkům, příp. jejich rodinám. Je jich celá řada a jejich počet se neustále rozšiřuje. Mezi nejznámější z nich patří: •

stravování pracovníků,

•

zařízení k osobní hygieně, oddechu a ukládání osobních věcí pracovníka,

•

zdravotní služby,

•

poskytování pracovních oděvů a ochranných pracovních pomůcek,

•

doprava do zaměstnání,

•

poradenské služby (v oblasti kariéry, práva, vzdělávání, financí apod.),

•

sociální služby (využití volného času, zlepšení životních podmínek, další poradenské služby, programy pro ženy na mateřské dovolené a ženy s dětmi).

Péče o životní prostředí. Je buď uložena ze zákona nebo ji uvědomělý zaměstnavatel poskytuje proto, aby zaměstnanci, ale i veřejnost ocenila jeho snahu. Často bývá taková aktivita i daňově výhodná. Stávající, ale i potenciální pracovníci při srovnávání společností nejčastěji hodnotí právě péči o pracovníky a odměňování. Právě z tohoto důvodu by firmy měly věnovat náležitou pozornost těmto oblastem, vždyť jde o jejich pověst zaměstnavatele. Vhodnou péčí firmy stabilizují své stávající pracovníky, dávají jim tak najevo, že si jejich práce váží a že svým pracovníkům pomohou i ve svízelných životních situacích. Rozeznáváme následující skupiny péče o pracovníky (Němec, 2002, s. 117): a) povinná péče o pracovníky daná zákony, předpisy a kolektivními smlouvami vyšší, nadpodnikové úrovně; b) smluvní péče o pracovníky daná kolektivními smlouvami uzavřenými na úrovni organizace;


Strana 9


c) dobrovolná péče o pracovníky, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele, výrazem jeho úsilí o získání konkurenční výhody na trhu práce. Z jiného hlediska můžeme péči o pracovníky rozdělit na dvě kategorie (Armstrong, 1999, s. 821 - 827) : 1. Individuální nebo osobní služby. 2. Skupinové služby orientované na sportovní a společenské aktivity, kluby pro penzionovaný personál a pomoc dobročinným organizacím. Individuální služby bývají poskytovány jednotlivcům a měly by napomoci při řešení jejich vlastních problémů. Podstatným prvkem je v tomto případě důvěrnost. Mezi individuální služby patří pomoc v případě: •

nemoci,

•

úmrtí blízké osoby,

•

rodinných problémů,

•

problémů v zaměstnání,

•

penzionování pracovníků.

Nemoc. Jde o pomoc dlouhodobě nepřítomným pracovníkům z důvodu nemoci. Důvodem je urychlit návrat pracovníka do práce. Příkladem může být návštěva u pracovníka. Cílem návštěvy by mělo být za prvé, ukázat zaměstnanci, že firma a kolegové mají o něho starost, za druhé, pomoci mu překonat pocit osamění, a za třetí, poskytnout mu praktickou radu nebo pomoc (příkladem bezprostřední pomoci je uskutečnění nákupu nebo pomoci s vedením domácnosti). Úmrtí blízké osoby. Jedná se o období, kdy lidé potřebují pomoc a podporu, často si připadají na řešení problému sami. Organizace může pracovníkovi umožnit čerpat den/dny volna, ale může se i podílet na uspořádání pohřbu a záležitosti poslední vůle a pozůstalosti. Rodinné problémy. Pokud má organizace opravdový zájem o své pracovníky, pak by neměla ignorovat volání o pomoc, ačkoli jde převážně o soukromé záležitosti pracovníků. Pracovník může například upadnout do dluhů. Organizace pak nemá dluhy za takového pracovníka uhradit, ale měla by mu především poskytnou konzultaci a rady, jak se má ze své svízelné situace dostat.


Strana 10


Problémy

v zaměstnání.

V tomto

případě

jde

zejména

o

problémy

s interpersonálními vztahy. Řešením je do jisté míry konzultace s pověřenou osobou, která ovšem nesmí kritizovat postup a chování ostatních zaměstnanců, může komentovat pouze to, co dělá nebo by měl dělat zaměstnanec hledající pomoc. Penzionování pracovníků. Příprava na odchod do důchodu a na život v důchodu není vždy lehká, a proto organizace často poskytují tuto službu, aby jejich pracovníkům pomohla s nastávající změnou v jejich životě. Zájem o tyto pracovníky nemusí být přehnaný a příliš pečovatelský, ale je vhodné například pořádat pro důchodce různé společenské akce. Služby skupinové péče tvoří stravovací zařízení (tam, kde to velikost a možnosti organizace dovolí) nebo poskytování stravenek na obědy, sportovní a společenská zařízení a zařízení péče o děti (jesle, mateřská školka). V případě sportovních a společenských zařízení a klubů je však třeba vycházet z potřeb zaměstnanců. Organizace pak pracovníkům může nabídnout přiměřenou podporu, avšak neměla by hradit všechny náklady klubu. Význam zařízení péče o děti je především přilákání a udržení si pracovníků z řad rodičů, kteří by jinak neměli možnost pracovat na plný, ale někdy ani na částečný pracovní úvazek. Služby péče o pracovníky lze zabezpečovat jak pomocí vnitropodnikových konzultačních služeb, tak díky externím agenturám poskytujícím programy pomoci pracovníkům. Programy pomoci pracovníkům vznikly v 60. letech v USA. Externí agentury nabízejí čtyřiadvacetihodinovou telefonní službu, poskytující zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům konzultace o celé řadě problémů (stres, alkohol, drogy, manželský rozvrat, finanční a právní problémy). Je zajištěna důvěrnost a anonymita. Do této kategorie patří i vzdělávání pracovníků a poskytování informací o příslušné literatuře. Externím agenturám je pak uhrazen buď jakýsi paušál za jednoho pracovníka, nebo částka dle skutečného výkonu. Péči o pracovníky v organizaci reprezentují tři druhy zájmů a z nich vyplývajících cílů: 1. Celospolečenské zájmy a cíle týkající se občanských práv, zdraví a sociálního rozvoje člověka a sledující mj. i sociální mír, prosperitu a stabilitu společnosti. 2. Individuální zájmy a cíle člověka, uspokojování jeho potřeb. Lucie Pletichová, 2006

Strana 11


3. Zájmy a cíle zaměstnavatele týkající se zabezpečení potřebných pracovníků (získávání, formování, stabilizace), rozvoje jejich pracovních schopností a sociálních vlastností, jejich motivace a výkonu, sbližování individuálních zájmů pracovníků a zájmů organizace a vytváření zdravých pracovních vztahů. Armstrong (1999, s. 819 - 820) se ve 44. kapitole knihy Personální management zabývá péčí o pracovníky – na rozdíl od jiných autorů – však zaměstnanecké výhody nepovažuje jako součást péče o pracovníky. Autor zmiňuje argumenty pro a proti poskytování služeb péče o pracovníky. Hlavním pro je růst produktivity práce (a pokud nejde přímo o růst, pak jde přinejmenším o zamezení poklesu produktivity). Roste morálka pracovníků a jejich loajalita vůči firmě. Poskytování takových služeb pomáhá zlepšovat dobrou pověst zaměstnavatele, a tím napomáhá udržení si klíčových zaměstnanců (často jejich odchod znamená „odchod know-how“ firmy). Dále vzbuzuje zájem kvalitních potenciálních uchazečů o práci. Hlavním proti je především argument, že sociální péči poskytuje stát a tudíž není třeba duplikovat to, co již existuje a dále argument, a že soukromé záležitosti zaměstnanců a jejich mimopracovní zájmy se nemají týkat jejich zaměstnavatelů. Nejvýznamnějším negativem je pak fakt, že jsou takové služby pracovníky považovány za samozřejmost a slábne, resp. zde není přítomen motivační faktor. Poskytování péče o pracovníky se opírá zejména o sociální odpovědnost organizací za ty, kteří pro ně pracují. Především jde o pochopení, že pracovníci jsou oprávněni dostat za jejich práci více než mzdu, zaměstnanecké výhody a zajištění zdraví a bezpečnosti při práci. Mají právo být považováni za lidské bytosti. Vedle společenských argumentů ve prospěch péče o pracovníky existují i ekonomické argumenty. Z hlediska Hertzbergovy teorie dvoufaktorového modelu je sice péče o pracovníky zařazena mezi faktory hygieny, ovšem jako takový tento faktor redukuje pocit nespokojenosti pracovníků. Armstrong si tedy klade otázku nikoliv „Zda a proč péče o pracovníky?“, ale zejména „Jaký druh péče o pracovníky?“ Má odpověď zní: je třeba znát své pracovníky, vědět, co je motivuje a co přispívá k jejich spokojenosti. V případě velkých společností pak hraje úlohu prostředníka přímý nadřízený resp. manažer. Průběžná kontrola, zda se potřeby Lucie Pletichová, 2006

Strana 12


pracovníků časem nezměnily nejenže není na škodu, ale je dokonce velmi doporučována a pozitivně vnímána jak zaměstnavateli, tak i pracovníky (například průzkumy mínění formou elektronického dotazníku). Ze získaných informací pak může personální útvar dělat závěry a připravit vhodný „balík“ péče o pracovníky. Služby, které zaměstnavateli ukládá zákon jsou povinné a firma je poskytuje všem zaměstnancům, kteří mají na službu nárok. Ostatní služby je možné pracovníkům nabízet jako systém flexibilních služeb. Systém s pevným jádrem spočívá v poskytování např. celoplošného příspěvku na stravování, ale další služby si pak pracovník může navolit podle svých potřeb a preferencí až do stanoveného limitu. Jinak je to u alternativního menu systému, kde si pracovníci vybírají z připravených souborů služeb. Třetí variantou je pak tzv. bufet systém. Pracovník si může volit služby z celé škály do určitého peněžního limitu (více viz Dvořáková, 2001, s. 151 - 152). Péče o pracovníky je financována zaměstnavatelem, např. může být zřízen sociální fond (ze zisku po zdanění). Z fondu jsou pak hrazeny služby, které nejsou daňově odečitatelné.

1.2 Sociální program Dle literatury (Němec, 2002, s. 119) jsou otázky sociálního rozvoje pracovníků někdy vtěleny do samostatného dokumentu a ten pak definuje sociální program konkrétního podniku. Podstatou je závazek organizace vyčlenit ze svého rozpočtu finanční prostředky na krytí sociálních výdajů zaměstnanců za příslušný kalendářní rok. Použití finančních prostředků ke krytí sociálních výdajů může být různorodé. Jedno možné členění, tvořící sociální program organizace, je (Dvořáková, 2001 a Němec, 2002): a) zařizování osobních individuálních účtů, b) příspěvek zaměstnavatele na stravování, c) příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, d) příspěvek zaměstnavatele na ubytování, e) sociální výpomoc, f) příspěvek zaměstnavatele na dětskou rekreaci, g) příspěvek zaměstnavatele důchodcům.


Strana 13


Do oblasti sociálního rozvoje patří další oblasti sociální péče jako např: •

zdravotní péče,

•

sociální, personální a právní služby,

•

rekreace,

•

půjčky,

•

doprava do a ze zaměstnání,

•

zmírňování nepříznivých dopadů na uvolňované zaměstnance z důvodu organizačních změn.

1.3 Zaměstnanecké výhody Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované pracovníkům firmou navíc k různým formám finanční odměny pouze za to, že pro ni pracují. 1 Obsahují mimo jiné položky, které nejsou přímo odměnou, jako je každoroční dovolená na zotavenou. Zahrnují širokou škálu požitků, služeb, zboží a sociální péči, za které by pracovník musel jinak platit. Tvoří část příjmu ze závislé činnosti. Představují dodatečné zvýhodnění zaměstnance. Zaměstnanecké výhody nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Většinou se ale při jejich poskytování přihlíží k funkci, kterou zastává pracovník ve společnosti, k délce zaměstnání ve společnosti a zásluhám. Výběr benefitů poskytovaných pracovníkům je limitován jen platnou legislativou a nápaditostí každého zaměstnavatele. Poskytování zaměstnaneckých výhod (tzv. benefitů) je dnes obvyklé ve většině středních a velkých soukromých podniků. Pracovníci drobných podnikatelů se bez benefitů bohužel často musejí obejít, protože jejich zaměstnavatel se v dané problematice neorientuje a obává se například navýšení administrativy. Ve státním sektoru jsou odlišná struktura zaměstnaneckých výhod i způsob jejich poskytování dány

1

Původně se zaměstnanecké výhody poskytovaly jen zaměstnancům, tedy osobám, které mají

pracovní poměr k organizaci. V současné době, kdy stále roste počet osob, které pro organizaci pracují mimo pracovní poměr upravený pracovní smlouvou, se stále více tyto výhody poskytují všem pracovníkům.


Strana 14


jiným charakterem organizací a podniků, historickými důvody i platnými právními předpisy. Proč mají firmy poskytovat zaměstnanecké výhody? Chtějí dosáhnout níže uvedených cílů (Armstrong, 1999, s. 863): •

poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní zaměstnance,

•

uspokojovat osobní potřeby zaměstnanců,

•

posilovat oddanost a vědomí závazku zaměstnanců vůči organizaci,

•

poskytovat některým zaměstnancům daňově zvýhodněný způsob odměny.

Nejde o motivaci pracovníků, ale o to, vytvářet příznivé postoje pracovníků k organizaci. Tyto postoje pak mohou dlouhodobě zlepšit i výkon organizace. Typických znaků zaměstnaneckých výhod (Dvořáková, 2001, s. 175 - 176) je hned několik. Například: •

ne všichni pracovníci je vnímají jako výhodu (závisí to na věku, pohlaví, kvalifikaci, změněné pracovní schopnosti, cizí státní příslušnosti),

•

u velkých a bohatých organizací zpravidla nalezneme širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet,

•

jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit a pracovníci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovního vztahu než jako nadstandardní péči,

•

dosud nelze předložit jasný důkaz, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání; je však pravděpodobné, že odrazují pracovníky, aby ukončili pracovní poměr.

Způsoby poskytování zaměstnaneckých výhod jsou dva: plošný nebo individualizovaný. Plošný způsob poskytuje všem pracovníkům stejné benefity. V České republice převládá právě tento plošný způsob poskytování zaměstnaneckých výhod.


Strana 15


Obrázek 1 - Plošný způsob poskytování zaměstnaneckých výhod

Individualizovaný způsob nabízí výběr výhod dle rozdílných preferencí pracovníků. Trendem je individualizovat strukturu příjmů, tedy i zaměstnanecké výhody.

Obrázek 2 - Individualizovaný způsob poskytování zaměstnaneckých výhod (bufet systém)

Plošný způsob je nahraditelný kafetéria (nebo také cafeteria) systémem – detailněji viz níže. Rozpočet a menu nabídek je možné diferencovat v závislosti na důležitosti a přínosu pracovníka.


Strana 16


Obrázek 3 - Kafetéria systém (menu systém)

Katalog požitků a služeb obvykle tvoří (Dvořáková, 2001, s. 176): •

výplata přiznané částky v hotovosti (roční nebo kumulovaná za několik let),

•

pojištění (životní, penzijní připojištění a další),

•

náhrada formou volného času (dřívější odchod do důchodu, delší dovolená, delší pracovní volno na vzdělávání, kratší pracovní týden),

•

příspěvek na oddych a aktivity ve volném čase (rekreace, rehabilitace, sportovní či kulturní aktivity apod.),

•

věcné požitky (služební byt nebo dům, služební vůz, firemní produkty aj.),

•

zvýhodněné půjčky od zaměstnavatele,

•

poradenství (právní, daňové, psychologické),

•

účast na zisku,

•

podíl na akciích.

A nyní konkrétně k jednotlivým zaměstnaneckých výhodám. Lucie Pletichová, 2006

Strana 17


Stravenky. Stravenky jsou asi nejrozšířenějším benefitem, který poskytuje většina zaměstnavatelů plošně všem svým zaměstnancům. Zaměstnavatel má totiž dle zákoníku práce umožnit svým zaměstnancům během pracovní doby stravování. Pokud neprovozuje vlastní stravovací zařízení, pak podporuje stravování svých zaměstnanců většinou prodejem stravenek. V praxi to funguje následovně. Zaměstnavatel od firmy, která se vydáváním stravenek zabývá, nakoupí s malou provizí příslušné množství stravenek, které pak se slevou prodává svým zaměstnancům. Ti jimi mohou platit v restauracích nebo prodejnách potravin, které daný druh stravenek přijímají. Stravenky nakonec od restaurace či prodejny vykoupí po odečtení provize opět firma, která je vydala. Vhodné je to pro všechny zúčastněné strany. Pro firmu vydávající stravenky je to díky provizím dobrý business, restaurace i prodejny získávají i ty zákazníky, kteří by se u nich za vlastní hotové peníze nestravovali, pro zaměstnavatele je příspěvek až do 55% hodnoty stravenky (nejvýše ale 49,- Kč) daňově uznatelným nákladem a zaměstnanec takto získává příjem nepodléhající dani z příjmu ani odvodům na zdravotní a sociální pojištění. Nominální hodnota stravenky není v podstatě limitována a zaměstnavatel může zaměstnancům přispívat i víc než těch stanovených 55% hodnoty stravenky, ale už jen ze svého zisku po zdanění (např. ze sociálního fondu). Penzijní připojištění. Zaměstnavatel může na účet u penzijního fondu platit pracovníkům příspěvek až do výše 5% jejich měsíčního vyměřovacího základu na sociální pojištění, aniž by z této částky musel pracovník platit daň z příjmu. Pro zaměstnavatele je pak tento příspěvek daňově uznatelným nákladem do výše 3% měsíčního vyměřovacího základu na sociální pojištění a je navíc osvobozen od sociálního a zdravotního pojištění. 1 Životní pojištění obsahuje kapitálovou a investiční složku a je další z možností, jak si vytvořit finanční rezervy do důchodu. Zaměstnavatel na něj může přispívat částkou až 12 000,- Kč ročně, nepodléhající u pracovníků dani z příjmu. Jako svůj náklad pak může uplatnit až 8 000,- Kč ročně 2 a z této platby také neodvádí sociální ani 1

Podle údajů Asociace penzijních fondů dostávalo v polovině roku 2004 příspěvek od

zaměstnavatele více než 650 000 účastníků penzijního připojištění, a to v průměrné výši 410,- Kč měsíčně. 2

Dle zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, § 24 odst. 2

písmeno zo).


Strana 18


zdravotní pojištění 1 . Osvobození od daně je ale v obou případech podmíněno tím, že výplata pojistného plnění je podle pojistné smlouvy možná nejdříve po 60 měsících trvání pojištění a současně nejdříve v roce, kdy dosáhne pracovník 60 let věku. 2 Sport, kultura, rekreace, zdraví a volný čas – Od daně z příjmu jsou u pracovníka osvobozena nepeněžitá plnění ve formě možnosti používat sportovní, vzdělávací, rekreační a zdravotnická zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní a sportovní akce. V případě poskytování rekreace včetně zájezdů je z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena nejvýše částka 20 000,- Kč za 1 kalendářní rok. Tyto benefity přitom mohou čerpat jak pracovníci, tak i jejich rodinní příslušníci. Zaměstnavatel si však žádné tyto výdaje nemůže zahrnout do daňově uznatelných nákladů, ale platí je z fondů kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění. Školení a kurzy. Nezáleží na tom, zda školení nebo kurzy poskytuje přímo zaměstnavatel, nebo někdo jiný, a to třeba i v zahraničí. Podmínkou je, aby školení či kurzy tématicky souvisely s činností, kterou pracovník pro zaměstnavatele vykonává nebo se chystá vykonávat. V mnoha případech jde pak spojit příjemné s užitečným a nechat si místo prémií proplatit např. jazykový kurz někde v cizině. Pracovník si zvýšením kvalifikace zvyšuje i svou cenu na trhu práce, zaměstnavatel si pak udržuje své stále kvalifikovanější pracovníky. Přechodné ubytování. Může jít jak o lůžko na ubytovně, tak o luxusní byt. Zaměstnavatel může přechodně ubytování poskytnout pracovníkovi i jeho rodině jako nepeněžní plnění v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má pracovník trvalé bydliště. Zvýhodněné půjčky. Buď s nižším úrokem, než poskytují banky nebo dokonce bezúročně může zaměstnavatel poskytnout půjčku pracovníkům. Od daně z příjmů je osvobozena takto výhodná půjčka poskytnutá na bytové účely až do výše 100 000,- Kč. U neúčelových půjček na překlenutí tíživé finanční situace je to až 20 000,- Kč. V případě živelné pohromy pak zákon částky navyšuje na desetinásobek, tj. 1 000 000,1

Dle zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších

předpisů a zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 2

Je-li zaměstnavatelem státní rozpočtová či příspěvková organizace, příspěvek na životní

pojištění pracovníci nezískají, protože to platná legislativa organizacím neumožňuje.


Strana 19


Kč, resp. 200 000,- Kč. Nutná podmínka je, že se jedná o půjčku návratnou, která má stanovenou dobu splatnosti. Volné jízdenky. Tento benefit se týká pracovníků, jejichž zaměstnavatelem je podnik provozující veřejnou dopravu osob. Bezplatně či se slevou je zaměstnavatel může poskytovat pracovníkům a jejich rodinným příslušníkům. Nepeněžní dary poskytnuté zaměstnavatelem ze zisku po zdanění jsou na straně pracovníka osvobozeny od daně do výše 2 000,- Kč ročně na 1 zaměstnance. Motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, které zaměstnavatel poskytne, však nemá pracovník zadarmo. Kromě úhrady pohonných hmot spotřebovaných při soukromých cestách, musí zaměstnavatel připočíst k příjmům pracovníka částku ve výši 1% vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc jeho poskytnutí, minimálně ale 1 000,- Kč (z této částky pak pracovník zaplatí daň z příjmu). Manažerské motivační programy. Jsou součástí nadstandardních podmínek, které vytváří zaměstnavatelé manažerům podávajícím nadstandardní výkony. Příkladem jsou: nadstandardní zdravotní péče, pojištění, zaměstnanecké akcie atd. Zdravotní péče se dělí na: •

závodní preventivní péči o pracovníky,

•

individuální zdravotní péči.

1.3.1 Cafeteria systém Cafeteria systém je systémem zaměstnaneckých výhod, ve kterém si pracovník v rámci stanoveného rozpočtu vybírá z dostupné nabídky pouze ty benefity, které pro něj mají nejvyšší hodnotu. Hlavním rozdílem oproti plošně poskytovaným zaměstnaneckým výhodám je možnost volby a předem stanovený limit. Pro cafeteria systém se dále využívají také tyto pojmy: kafetérie, program pružných odměn, volitelné benefity, flexibilní program, „flex plán“ a osobní účty. Podstatou systému je, že každá výhoda či požitek má jasně definovanou hodnotu a disponuje tak oceněným bodovým základem nebo je její hodnota vyjádřena cenami v Kč. Pracovník získá přidělený bodový nebo finanční příděl na časové období (obvykle rok, ale i čtvrtletí nebo měsíc), do jehož výše může z nabídky volit výhody a čerpat je. Výhodou cafeteria systému je především zvýšení pracovní spokojenosti. Pracovník si může v rámci rozpočtu vybrat dle svých přání požitky, které mu má Lucie Pletichová, 2006

Strana 20


zaměstnavatel poskytnout. Zároveň je systémem cafeteria vyřešen i problém s obvykle špatnou informovaností o nabídce benefitů mezi pracovníky. Tím, že si pracovník zaměstnaneckou výhodu vybírá, je lépe informován a zároveň mu tak může zaměstnavatel „vsunout“ i informaci o tom, kolik které výhody stojí, a tím zvýšit motivační vlastnost benefitu (zviditelnění finančních prostředků investovaných do pracovníků). Nevýhodou je vyšší administrativní náročnost tohoto systému. Z tohoto důvodu se některé společnosti rozhodly využít raději outsourcing těchto služeb. Další nevýhodou je pružnost volby. Špatná volba pracovníka může ovlivnit benefity na rok, to ale pracovník vnímá negativně, neboť dává neflexibilitu za vinu zaměstnavateli. Aby cafeteria systém efektivně fungoval, je třeba pravidelně zajišťovat průzkum motivační struktury pracovníků, sledovat vývoj mezd a benefitů u konkurence, aktualizovat vlastní nabídku zaměstnaneckých výhod, všechny pracovníky řádně informovat o benefitech, příp. i nákladech na ně.

1.3.2 PayWell 2005 – Zaměstnanecké výhody a trendy odměňování v ČR Společnost PricewaterhouseCoopers každoročně zpracovává studii odměňování PayWell. Tato studie je v České republice zpracovávána již od roku 1992. V roce 2005 se studie účastnilo 152 firem (seznam společností viz příloha č. 1). Pro potřeby studie byla definována skupina tzv. rychle rostoucích společností (tzv. TOP 20%). Do skupiny TOP 20% bylo zařazeno 27 společností. Dle studie PayWell 2005 se zaměstnanecké výhody člení na finanční výhody, pracovní pomůcky, volný čas a služby pro zaměstnance. Finanční výhody se člení na: •

pojištění,

•

kompenzace mzdy v případě nemoci:

možnost zůstat doma bez lékařského potvrzení,

kompenzace ušlého výdělku po návratu do práce,

•

půjčky,

•

nadstandardní stravné a kapesné při služebních cestách,

•

speciální odměny pro vrcholový management:

retenční programy pro vrcholový management.


Strana 21


Pracovní pomůcky jsou v rámci této studie jsou: •

přenosné počítače,

•

mobilní telefony,

•

služební automobily,

•

přístup na Internet.

Volný čas: •

společenské, sportovní a kulturní akce,

•

týden dovolené navíc,

•

příspěvek na rekreaci.

Služby pro zaměstnance dělíme na: •

podpora stravování,

•

rozšířená zdravotní péče,

•

doprava do zaměstnání,

•

výrobky společnosti zdarma / se slevou,

•

podpora ubytování a stěhování zaměstnanců,

•

péče o děti zaměstnanců,

•

parkování,

•

další zaměstnanecké výhody.

Systém volitelných zaměstnaneckých výhod v roce 2004 nabízelo 15% společností. V roce 2005 tento systém nabízelo již 20% společností. Společnosti skupiny TOP 20% jej nabízejí častěji (26%) než ostatní společnosti (18%). Obvyklá hodnota limitu pro volbu flexibilního systému zaměstnaneckých výhod se blíží 5 000,Kč na 1 pracovníka za 1 rok.


Strana 22


Procento společností Zaměstnanecká výhoda

2005

2004

Podpora stravování

96%

93%

Občerstvení na pracovišti

72%

71%

zaměstnance

77%

80%

Příspěvek na rekreaci

23%

34%

Společenské akce

54%

69%

Penzijní připojištění

66%

69%

Kapitálové životní pojištění

33%

28%

Úrazové pojištění

19%

31%

Půjčky

34%

39%

Parkování soukromého automobilu u společnosti

75%

67%

Sportovní akce

56%

64%

Nadstandardní zdravotní péče

51%

58%

Poskytování přenosného počítače

97%

98%

Služební mobilní telefon

98%

93%

Poskytování služebního automobilu

94%

92%

Přístup k Internetu ze svého počítače

87%

89%

Změna

Týden dovolené navíc alespoň pro některé

Pracovní pomůcka

Tabulka 1 - Přehled benefitů, pracovních pomůcek – srovnání let 2004 a 2005

Jak nám tabulka č. 1 naznačuje, významnou zaměstnaneckou výhodou je podpora stravování a vybavení pracovníka pracovními pomůckami (u všech těchto výhod je hodnota v procentech vyšší než 90%, resp. blíží se 100%). Roste také obliba kapitálového životního pojištění (i přes pokles v roce 2005 je ale penzijní připojištění stále nejčastěji poskytovaným benefitem z oblasti pojištění a připojištění). Pracovníkům se také vychází vstříc tím, že se stále častěji umožňuje parkování soukromého automobilu u společnosti - na vlastním nebo pronajatém parkovišti nebo v garážích.


Strana 23


1.3.3 Daňový dopad zaměstnaneckých výhod a odvody pojistného na sociální pojištění Vzhledem k tomu, že jsou zaměstnanecké výhody poskytovány pracovníkům zejména kvůli zvýšení spokojenosti pracovníka, je třeba brát ohled na výběr zaměstnaneckých výhod především z hlediska zdanění. Pokud by totiž pracovník získával výhodu, kterou řekněme nechce a ještě z ní musí platit daň, pak by mělo poskytování takového benefitu spíše opačný efekt (totiž nespokojenost pracovníků).

zaměstnavatel daňově uznatelný náklad

není

pracovník Podléhá ZPSZ

osvobozeno od daně

není

Finanční výhody do 5% vym.základu

penzijní připojištění

do 3% vyměřovacího základu pro soc.poj.

kapitálové životní pojištění

do 8 000,Kč/rok/1 pracovníka

do 12 000,- Kč (při splnění podmínek)

úrazové pojištění

půjčky

ne

X

X bezúročné návratné půjčky* do 100 000,Kč

přijatý úrok je zdanitelným příjmem

nadstand.stravné a diety

ne

X

ano

ne X

ano

pouze pracovní soukr. hovory hovory

soukromé hovory

ano

pouze pracovní soukr. km cesty

soukromé km + 1% pořizovací ceny vozidla (min. 1 000,Kč měsíčně)

soukr. km ano

Pracovní pomůcky mobilní telefon

služební automobily


Strana 24


Volný čas

akce (sport, kultura)

příspěvek na rekreaci

X

nepeněžní plnění (pracovníci i rodiny)

ne

X

nepeněžní plnění (pracovníci i rodiny) u vlastní chaty, u zajezdů do 20 000,- Kč/ rok

ne

X

ne

Služby

podpora stravování

do 55% ceny hlavního jídla a pr.cesty 5-12 hod., max. 70% stravného

občerstvení na pracovišti

X

X

ne

rozšířená zdravotní péče

X

nepeněžní plnění

ne

výrobky společnosti

příp. ztráta z prodeje

ubytování a stěhování

X **

přechodné ubytování (při splnění podmínek)

rozdíl mezi prodejní cenou a obvyklou cenou

ne

stěhování **

ne**

* na bytové účely ** stěhování může být v určitých případech daňově uznatelným nákladem Tabulka 2 - Daňový dopad a odvody na sociální pojištění


Strana 25


V případě poskytování služebního vozidla je nutné vést knihu jízd (rozlišovat soukromé a služební kilometry) zejména z důvodu rozlišení daňově uznatelných nákladů a nákladů, které není možné uplatnit. Podobně v případě poskytnutí mobilního telefonu je třeba vést evidenci služebních a soukromých hovorů.

1.3.4 Poukázky Sodexho Pass Společnost Sodexho Pass Česká Republika a.s. nabízí nejširší nabídku poukázek pro zaměstnance a obchodní partnery v České republice. Firma je držitelem certifikátu BS EN ISO 9001: 2000, který potvrzuje kvalitu jejích služeb. Mateřská společnost Sodexho Alliance byla založena již roku 1966. Nyní Sodexho působí v 80 zemích světa. Na trhu v České republice působí od roku 1994 a její poukázky využívá denně kolem 500 000 uživatelů. V České republice jsou jedničkou na trhu poukázek. Poukázky jsou v dnešní době nejrozšířenějším motivačním nástrojem. Splňují podmínky tzv. nepeněžního plnění a jsou zaměstnanci chápány jako benefit, jako něco navíc. Poukázky je možné uplatnit v několika oblastech: •

stravenky GastroPASS - příspěvek na stravování,

•

poukázky RelaxPASS - příspěvek na kulturu a sport,

•

poukázky HolidayPASS - příspěvek na dovolenou,

•

poukázky VitalPASS - příspěvek na vitamíny, zdravou výživu, volně prodejné léky i na preventivní a nadstandardní zdravotní péči,

•

poukázky SmartPASS – příspěvek na prohloubení nebo rozšíření vědomostí např. v jazykových a počítačových kurzech.

Speciální poukázkou je pak FlexiPASS, která v sobě zahrnuje služby všech výše uvedených poukázek kromě GastroPASS. Nominální hodnoty jednotlivých poukázek se pohybují od 50,- Kč do 5 000,- Kč. Poukázky slouží ale i jako poděkování, odměna nebo motivace. Pak jde o poukázku GurmanPASS na gastronomický zážitek v řadě nejluxusnějších restaurací a WellnessPASS, kterou lze uplatnit v relaxačních zařízeních, salónech krásy, při víkendových pobytech a na masážích. Tyto dva typy poukázek však nepatří mezi běžné benefity, jedná se spíše o „něco dalšího navíc“ a jsou v této práci uvedeny pro úplnost výčtu druhů poukázek, které společnost Sodexho Pass vydává.


Strana 26


Systém poukázek je velmi výhodný co do úspory finančních prostředků, ale i velmi jednoduchý a časově nenáročný. Objednávka může být učiněna mimo jiné elektronicky. Na rozdíl od systému cafeterií je systém poukázek Sodexho Pass administrativně nenáročný. Další obrovskou předností poukázkového systému je síť provozoven, které poukázky Sodexho Pass přijímají. Jde o nejširší síť v České republice, která čítá kolem 23 000 provozoven. Dokonce je možné dosmlouvat partnera, resp. provozovnu i dodatečně, pokud má zaměstnavatel zájem o využití služby v lokalitě, která dosud není pokryta. Poukázky lze uplatnit v restauracích a prodejnách potravin, v divadlech, kinech a fitness centrech, cestovních kancelářích, hotelech, vzdělávacích a zdravotnických zařízeních, lékárnách atd. Společnost Sodexho Pass využívá služeb Státní tiskárny cenin, poukázky jsou opatřeny nejmodernějšími bezpečnostními prvky. V rámci bezpečnosti jsou poukázky zasílány buď bezpečnostní agenturou, zvláště při větších objemech, nebo jako pojištěné cenné psaní. Poukázka FlexiPASS je výjimečná pro svou mnohostrannost, ale také pro svou daňovou výhodnost. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, § 6 odst. 9 písm. d) – Příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky, osvobozuje benefit od daně z příjmu pro zaměstnance

za

následujících

podmínek:

"…nepeněžní

plnění

poskytovaná

zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat: •

rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení,

•

předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení

•

nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce …“

Obrázek 4 - Vzor univerzální poukázky FlexiPASS


Strana 27


Poukázky Sodexho Pass tedy splňují zákonný požadavek na nefinanční formu benefitu, tak aby zaměstnanec neplatil z obdržené částky daň a odvody na zdravotní a sociální pojištění. Firmy tímto způsobem mohou zaměstnance odměnit vyšší hodnotou, tedy jim reálně zvýšit čistý příjem, než když by jim „jen“ zvýšily plat. Poukázky mají ještě další výhodu. Podle zákona se daňové osvobození týká také rodinných příslušníků, tj. i oni mohou poukázky využívat. Plnění poskytnuté rodinným příslušníkům zákon posuzuje stejně jako plnění poskytnuté zaměstnanci. Zaměstnavatel může tímto způsobem hradit svému zaměstnanci návštěvu fitness centra stejně dobře jako jeho ženě divadelní představení nebo jejich dětem vstupenky na koncert oblíbené hudební skupiny či jejich školné na jazykové škole.

Obrázek 5 - Oběh poukázky FlexiPASS

Ze široké nabídky výhod a možností využití mnohoúčelových poukázek FlexiPASS si vybere snad každý zaměstnanec. Proto je možné tyto univerzální poukázky s mírnou nadsázkou nazvat jako „cafeteria light“. Nabízí svobodnou volbu ze strany zaměstnance, neboť pokrývají téměř všechny oblasti zaměstnaneckých výhod kulturu a sport, relaxaci, dovolenou, vzdělávání, zdravotní péči, nákup léků a zdravotních pomůcek, lázeňské programy a očkování. V posledních deseti letech se trendem stává propagace vyváženého podílu práce a mimopracovních aktivit (work/life balance). Cílem je podpořit zlepšování kvality každodenního života zaměstnanců. V praxi se to promítá do programů podpory sportovních, kulturních a wellness aktivit.


Strana 28


1.3.5 Outsourcing správy zaměstnaneckých výhod Outsourcing

správy

zaměstnaneckých

výhod

umožňuje

minimalizovat

administrativní úkony zaměstnavatele a umožní větší zaměření se na strategickou činnost útvaru Lidských zdrojů. Obavy spojené s náročností správy jednotlivých zaměstnaneckých výhod a z toho vyplývajících rostoucích nákladů na administrativu benefitů, jsou také příčinou mnohdy limitované nabídky portfolia zaměstnaneckých výhod ve společnostech a zpomalení procesu modernizace programů výhod pro zaměstnance. Řešení outsourcingu správy této oblasti rozšiřuje možnosti zaměstnavatele více rozvíjet programy zaměstnaneckých výhod a ušetřit minimálně mzdové prostředky za vlastní pracovníky, kteří se touto oblastí personalistiky zabývají. Společnost Mercer, celosvětově uznávaný poradce v oblasti zaměstnaneckých výhod a jejich správy, uvedl i na český trh službu FLEX, jež představuje vysoce kvalifikované řešení správy zaměstnaneckých výhod. Prostřednictvím FLEX systému je postaráno o: •

veškeré

administrativní

procesy

spojené

s poskytováním

všech

zaměstnaneckých výhod včetně správy prostředků na zaměstnanecké výhody a rozdělování příspěvků, •

úplný a neustálý přehled o čerpání prostředků a využívání jednotlivých zaměstnaneckých výhod, a to buď formou on-line přístupu na internetovém portále nebo pravidelnými výpisy,

•

možné využití tzv. „salary sacrifice“, kdy si zaměstnanci částí svého platu mohou navýšit svůj rozpočet na benefity – například s cílem investovat více do dovolené nebo předplatného volnočasových aktivit,

•

individuální účty s rozpočtem na benefity pro všechny zaměstnance, ti mají po celý rok přehled o svém čerpání benefitů, zaměstnavatel dále může operativně navyšovat rozpočty např. v rámci bonusů,

•

několik možností volby benefitů pro zaměstnance – od nejjednodušších v papírové podobě až k online správě benefitů přes Internet,

•

veškeré procesy reportingu o průběžně čerpaných benefitech do mzdových a finančních systémů zaměstnavatele,

•

možnost využívat jakéhokoli poskytovatele benefitů po celém území České republiky.


Strana 29


Nespornou výhodou je, že se s jedním partnerem podepíše jedna smlouva, na všechny zaměstnanecké výhody. Usnadní se i kontrola fakturace nákladů za tyto služby. Beze změn

Rozdílné výhody

Více výhod

Vyšší mzda

Variabilní

Variabilní

Variabilní

Variabilní

Výhody

Výhody

Výhody

Výhody

Mz da

Mz da

Mz da Mz da

Obrázek 6 - FLEX, resp. flexibilní systém volitelných výhod (zdroj: Mercer Human Ressource Consulting)

Obrázek č. 6 naznačuje, že při flexibilním systému volitelných výhod FLEX společnosti Mercer je možné obětovat část platu zaměstnance a vyměnit ho za zaměstnaneckou výhodu. Pokud tedy zaměstnanec ví, že ze svého platu vynaloží větší obnos prostředků například na sportovní aktivity, pak může v rámci systému FLEX snížit svůj plat řekněme o 3 000,- Kč, za které budou nakoupeny benefity, třeba poukázka FlexiPASS od společnosti Sodexho. Při využití poukázky dostane za jím odvedenou práci vyšší čistý (daňově osvobozený) příjem, protože hodnota nepeněžitého plnění u vybraných zaměstnaneckých výhod nepodléhá dani z příjmů, ani nevstupuje do vyměřovacích základů obou typů pojistného. Zaměstnanec tak ušetří 8% z částky 3 000,- Kč na sociálním pojištění, tj. 240,- Kč. Dále 4,5% ze stejné částky na zdravotním pojištění, tj. 135,- Kč. Nepeněžní benefit nepodléhá ani dani z příjmů, tj. cca 560,- Kč. Celkem je tedy úspora na straně zaměstnance 935,- Kč. Úspory však plynou při tomto systému FLEX i zaměstnavateli. Tím, že si zaměstnanec převede část platu na benefity se sníží objem hrubého příjmu zaměstnance o 3 000,- Kč, je zaměstnavatel povinen odvést na zdravotní a sociální pojištění ve výši 35% z výše uvedené snížené částky platu méně, tj. o 1 050,- Kč méně než za původních podmínek. Náklady zaměstnavatele, které vyplývají z daňové neuznatelnosti poukázek


Strana 30


činí cca 947,- Kč. Rozdíl 103,- Kč je sice nevelký, ale přesto jde o snížení nákladů na práci zaměstnance i u zaměstnavatele, a to při stejném celkovém příjmu zaměstnance.


Strana 31


2 Představení společnosti Linde Gas a.s. 2.1 Základní údaje a oblast podnikání Akciová společnost LINDE GAS byla založena v únoru roku 1991, do obchodního rejstříku pak byla zapsána 6. června 1991. Německý koncern Linde AG koupil 30% akcií firmy TECHNOPLYN akciová společnost, a tím vznikla LINDE TECHNOPLYN akciová společnost. K úplnému převzetí došlo v roce 1995. Dne 17. listopadu 1998 byla společnost zapsána do obchodního rejstříku jako LINDE TECHNOPLYN a.s. a později dne 13. února 2006 byla zapsána do obchodního rejstříku jako LINDE Gas a.s. Společnost sídlí v ulici U Technoplynu 1324 na Praze 9, identifikační číslo firmy (IČO) je 00011754. Bližší informace o společnosti lze najít na internetových stránkách www.linde-gas.cz a www.linde-gas.com. V současné době patří koncern Linde mezi nejvýznamnější světové průmyslové podniky a orientuje se na výstavbu chemických provozů, manipulační techniku, chladící techniku a technické plyny. Z hlediska kvality výrobků a služeb patří dnes společnost Linde Gas a.s. mezi přední podniky koncernu Linde AG a zároveň zaujímá vedoucí postavení na českém trhu. V předmětu podnikání má uvedeno následující: •

výroba technických, speciálních, zkušebních a vysoce čistých plynů;

•

projektová činnost pro výrobní, distribuční a skladovací zařízení technických plynů;

•

analytické rozbory chemických výrobků;

•

výroba a dovoz chemických látek a chemických přípravků klasifikovaných jako výbušné, oxidující, extrémně hořlavé, vysoce hořlavé, vysoce toxické, toxické, karcinogenní, mutagenní, toxické pro reprodukci, nebezpečné pro životní prostředí a prodej chemických látek a chemických přípravků klasifikovaných jako vysoce toxické a toxické;

•

výroba a dovoz chemických látek a chemických přípravků klasifikovaných jako hořlavé, zdraví škodlivé, žíravé, dráždivé, senzibilizující;


Strana 32


•

koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje a prodej – vyjma zboží uvedeného v příloze Zákona č.455/91 Sb. a zboží tímto zákonem vyloučené;

•

montáž, opravy, rekonstrukce, revize a zkoušky vyhrazených tlakových zařízení a periodické zkoušky nádob na plyny;

•

montáž, opravy, revize a zkoušky vyhrazených plynových zařízení a plnění nádob plyny;

•

pronájem a půjčování věcí movitých;

•

nákup, prodej a skladování zkapalněných uhlovodíkových plynů v tlakových nádobách, včetně jejich dopravy;

•

činnost účetních poradců, vedení účetnictví, vedení daňové evidence;

•

podnikání v oblasti nakládání s nebezpečnými odpady;

•

nákup, skladování a prodej zdravotnických prostředků, které mohou být prodávány prodejci zdravotnických prostředků;

•

výroba kovových konstrukcí, kotlů, těles a kontejnerů.

Celkové investice Linde do výroby a distribuce technických plynů v České republice činily koncem roku 2003 více než 10,7 miliardy Kč.

2.2 Stručná historie firmy Historie koncernu se začala psát již v roce 1879, kdy Carl von Linde založil ve Wiesbadenu dne 21. června podnik na vývoj a výrobu chladírenských zařízení. V roce 1902 Carl von Linde objevil metodu dělení vzduchu na jeho jednotlivé složky (tzv. rektifikační metoda) a o rok později vybudoval v Höllriegelskreuthu nedaleko Mnichova technické zařízení sloužící tomuto účelu. Tím byl položen základ pro obchodní využití technických plynů, které rozšířily výrobní záběr firmy Linde. Carl von Linde umírá v roce 1934 ve věku 92 let. Divize Linde Gas and Engineering zásobuje širokým spektrem technických plynů více než 1,5 milionu zákazníků prakticky po celém světě. Za tím účelem vybudovala velmi hustou síť výrobních kapacit a distribučních míst, která se nalézají nejen v Evropě, ale také v USA, Latinské Americe, Austrálii či na Dálném východě. V Evropě zaujímá Linde v oblasti technických plynů druhé místo.


Strana 33


Koncern Linde AG se v duchu svého hesla “mysli globálně - jednej lokálně” zaměřil hned počátkem devadesátých let na rozšíření své působnosti do zemí střední a východní Evropy. V České republice navázal v roce 1991 spolupráci s podnikem TECHNOPLYN akciová společnost, který hledal kapitálově silného partnera disponujícího potřebným know-how pro získání moderních technologií na produkci technických plynů. V únoru téhož roku tedy německý koncern Linde AG zakoupil 30% akcií podniku TECHNOPLYN, čímž vznikla společnost LINDE TECHNOPLYN akciová společnost, kde Linde záhy získal majoritní podíl. V květnu 1995 se pak stal jejím jediným vlastníkem. V roce 2000 došlo ke globálnímu spojení Linde a AGA. S platností od 1. ledna 2001 se tak stalo také u českých dceřiných firem obou koncernů, čímž vznikla nová společnost LINDE TECHNOPLYN. Linde a AGA se na českém trhu z hlediska produktů, technologií, aplikací a služeb vhodně doplnily. Propojením obou subjektů došlo také k vytvoření hustší sítě prodejních míst, takže se LINDE TECHNOPLYN ještě více přiblížil svým zákazníkům. A pokud jde o kvalitu výrobků a služeb, patří Linde Gas mezi nejlepší v koncernu Linde, a zároveň zaujímá vedoucí postavení na českém trhu.

2.3 Majetkové vztahy, personální a ekonomické údaje Základní

kapitál

společnosti

činí

2 320 000 000,-

Kč.

Bylo

vydáno

2 320 000 000 kusů akcií ve jmenovité hodnotě 1 000,- Kč. Jediným akcionářem společnosti je Blitz 05 -273 GmbH, München, Spolková republika Německo. Linde AG zaměstnává celosvětově kolem 41 000 zaměstnanců ve více než 290 společnostech patřících do Linde Group. Linde generuje přibližně 9 bilionů Euro ročně.


Strana 34


Společnost Linde Gas a.s. zaměstnávala ke dni 30. červnu 2005 (dříve LINDE TECHNOPLYN a.s.) celkem 727 zaměstnanců, z toho 559 mužů a 168 žen. Struktura zaměstnanců dle dosaženého vzdělání byla následující:

LINDE TECHNOPLYN a.s.

ke dni

ke dni

31.12.2004

30.6.2005

Fyzický počet zaměstnanců

733

727

muži

548

559

ženy

185

168

30

32

střední odborné, vyučení

243

241

úplné střední odborné

324

314

vysokoškolské

136

140

Struktura dle dosaženého vzdělání: základní

Tabulka 3 – Počet a struktura zaměstnanců firmy dle dosaženého vzdělání

32

140

241

základní střední odborné, vyučení úplné střední odborné vysokoškolské

314

Graf 1- Struktura zaměstnanců firmy dle vzdělání

Aby byla zachována úroveň vzdělání ve firmě, pořádá společnost Linde Gas a.s. nejrůznější školení zaměstnanců. Jde jednak o školení vyplývající ze zákona (bezpečnost práce, školení řidičů), tak i odborná školení (prezentační a obchodní dovednosti) a jazykové kurzy.


Strana 35


100% 168

185

90% 80% 70% 60%

ženy muži

50% 559

548

40% 30% 20% 10% 0%

ke dni 31.12.2004

ke dni 30.6.2005

Graf 2 - Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví

Následující tabulka a graf zachycující ekonomické veličiny naznačující, že společnost se neustále vyvíjí.

údaje v milionech Kč Rok

2002

2003

2004

Tržby za prodej zboží, vlastních výrobků

3988

3924

4047

627

434

412

4433

4690

4977

446

721

751

Investice Vlastní kapitál Hospodářský výsledek za účetní období

Tabulka 4 - Ekonomické údaje v letech 2002-2004


Strana 36


4500 4000 3500 3000 Náklady

2500

Tržby Zisk

2000 1500 1000 500 0 2002

2003

2004

Graf 3 - Náklady, tržby, zisk


Strana 37


3 Analýza stávajícího systému zaměstnaneckých výhod 3.1 Benefity vyplývající z podnikové kolektivní smlouvy Společnost Linde Gas a.s. si velmi váží svých zaměstnanců, a proto věnuje péči o ně náležitou pozornost. Společnost si uvědomuje, že jsou zaměstnanci a jejich práce nejdůležitějším zdrojem a tak se snaží maximálně uspokojit jejich potřeby a zamezit případnému odchodu zaměstnanců ze společnosti ke konkurenci. Výchozími dokumenty pro popis sociálních služeb a zaměstnaneckých výhod, které Linde Gas a.s. svým zaměstnancům poskytuje jsou vyšší kolektivní smlouva a dále podniková kolektivní smlouva. Vycházím z kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavřené na léta 2005 – 2008 mezi stranami: •

Odborovým svazem ECHO ČR a

•

Svazem chemického průmyslu ČR.

Po potřebu mé diplomové práce je pak ještě významnějším dokumentem podniková kolektivní smlouva, platná pro období od 1. ledna 2006 do 31. prosince 2008. Kolektivní smlouvu uzavřely následující strany: •

Linde Gas a.s.,

•

Odborový svaz ECHO ČR.

Vycházím jak ze samotné kolektivní smlouvy, tak i z jejích dvou příloh. Příloha č. 1 se týká pravidel odměňování, příloha č. 2 pak úpravou penzijního připojištění a soukromého životního pojištění. Sociální péče je upravena zejména v části „V. Sociální zabezpečení“. Týká se především závodního stravování, zdravotní péče, zdravotního pojištění, penzijního připojištění a soukromého životního pojištění. Dále upravuje sociální rozpočet a postup, jakým je poskytována sociální výpomoc. Některé články podnikové kolektivní smlouvy (mimo část V) pak upravují další zaměstnanecké výhody. Těmi jsou například zkrácená pracovní doba (článek 6), týden dovolené navíc nad zákonnou výměru (článek 11), pracovní volno, pokud existují důležité osobní překážky v práci (článek 12) a třináctá mzda (článek 13). Pro úplnost uvádím, že v části „VI. Zaměstnanost a rekvalifikace“ a v části „VII. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci“ jsou uvedeny další záruky a výhody, Lucie Pletichová, 2006

Strana 38


které patří zaměstnancům společnosti Linde Gas a.s. a mají zajistit jejich bezpečnost a dopomoci ke zvyšování jejich kvalifikace.

3.2 Benefity poskytované na firemní úrovni Další nabízené zaměstnanecké výhody poskytuje společnost Linde Gas a.s. svým zaměstnancům nad rámec vyšší kolektivní smlouvy nebo podnikové kolektivní smlouvy. Celofiremní akce – zaměstnanci jsou zváni na každoročně pořádaný vánoční večírek a vždy po pěti letech fungování firmy na trhu je pořádán firemní večírek na oslavu firemního výročí. Outdoorové akce – příležitostně pořádá společnost Linde Gas a.s. pro své zaměstnance výjezdní outdoorové akce (pro jednotlivá oddělení nebo dvě oddělení společně). Zaměstnanci se při takových setkáních poznávají i v situacích, která z pracoviště neznají a tvoří se tak kolektiv, pracující lépe jako tým (teambuilding). Často se takové příležitosti využívají pro ujasnění rolí jednotlivých zaměstnanců v týmu, oddělení, ve společnosti.

3.3 Benefity vyplývající z vyšší kolektivní smlouvy Již zmiňovaná vyšší kolektivní smlouva je závazná pro zaměstnavatele, kteří jsou členy Svazu chemického průmyslu České republiky a pro základní organizace, které jsou členy Odborového svazu ECHO. Ve smyslu ustanovení paragrafu 2 a 5 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, se práva a povinnosti dojednané v této vyšší kolektivní smlouvě vztahují na všechny zaměstnance výše uvedených zaměstnavatelů. U pracovněprávních nároků zaměstnanců smlouva vymezuje jejich minimální rozsah v souladu s příslušnými pracovněprávními předpisy. Pracovněprávní nároky zaměstnanců: •

pracovní doba v délce 37,5 hodiny za týden,

•

týden dovolené navíc nad zákonem stanovený nárok,

•

odměna min. 2 500,- Kč při prvním odchodu do starobního důchodu,

•

odstupné zvýšené o násobky za každý měsíc, o který je zkrácena zákonná výpovědní doba,


Strana 39


•

odstupné zvýšené min. o jednonásobek průměrného výdělku při trvání min. 25 let 1 (resp. 3 roky 2 ) nepřetržitého pracovního poměru a dvojnásobek při trvání pracovního poměru min. 30 let (resp. 5 let).

Dále se vyšší kolektivní smlouva zmiňuje o důchodovém připojištění. V souladu se zákonem č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, ve znění pozdějších předpisů, vyšší kolektivní smlouva říká, že lze stanovit výši příspěvku na penzijní připojištění zaměstnanců a okruh zaměstnanců, kterých se tento příspěvek bude týkat. Smlouva tedy hovoří pouze o možnosti tuto zaměstnaneckou výhodu poskytovat, nikoli o nároku na ni. Je zde zmíněna i situace při hromadném propouštění, totiž že pokud tato situace nastane, pak musí zaměstnavatel vypracovat sociální opatření mající za cíl zvýšit uplatnění propouštěných zaměstnanců na trhu práce.

1

Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou organizací z důvodů uvedených v paragrafu 46

odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. 2

Rozvázání pracovního poměru výpovědí danou organizací z důvodů uvedených v paragrafu 46

odst. 1 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů.


Strana 40


4 Hodnocení zaměstnaneckých výhod ve společnosti Linde Gas a.s. 4.1 Srovnání nabídky benefitů s výsledky studie PayWell 2005 V úvodu této práce jsem předeslala, že chci srovnat nabídku zaměstnaneckých výhod společnosti Linde Gas a.s. s nabídkami dalších zaměstnavatelů na trhu práce v České republice a zjistit, zda a do jaké míry kopíruje trendy v poskytování zaměstnaneckých benefitů. Provedu tedy srovnání benefitů ve společnosti Linde Gas a.s. s benefity uváděnými ve studii PayWell 2005. Z výsledků studie PayWell 2005 je patrné, že rok od roku roste obliba benefitů v podobě podpory stravování (93% v roce 2004, nyní 96% v roce 2005) a poskytování občerstvení na pracovišti (71% v roce 2004, nyní 72% v roce 2005). Výrazně také roste obliba kapitálového životního pojištění (28% v roce 2004, nyní 33% v roce 2005). Dále si v meziročním srovnání „polepšily“ tyto zaměstnanecké výhody: •

parkování soukromého automobilu u společnosti,

•

služební mobilní telefon,

•

poskytování služebního automobilu.

Pokud tyto trendy srovnám se situací ve společnosti Linde Gas a.s., pak musím konstatovat, že na podporu stravování jde nemalá částka ze sociálního rozpočtu a že závodní stravování je na dobré úrovni. Naopak jsem byla překvapena, že společnost neposkytuje alespoň základní občerstvení na pracovišti v podobě např. čaje, kávy, vody, příp. sladkých sirupů či džusů. Myslím, že nákup čaje, kávy, příp. cukru a mléka by sociální rozpočet příliš nezatížil a zaměstnanci by se na pracovišti cítili o mnoho lépe. Ostatně to dokazuje i rostoucí obliba dle studie PayWell 2005. Společnost Linde Gas a.s. dále poskytuje příspěvek na soukromé životní pojištění ve výši 666,- Kč měsíčně. Kopíruje tím tedy trend poskytování životního pojištění tak, jak o tom hovoří studie PayWell 2005. Poskytování mobilního telefonu a služebního automobilu společnost Linde Gas a.s. považuje za motivační faktor, avšak poskytuje tyto výhody jen těm zaměstnancům, kteří tyto pracovní pomůcky potřebují ke své práci. Soukromé náklady jsou pak zaměstnancům přeúčtovány k úhradě. Parkování soukromého automobilu u


Strana 41


společnosti není problém, neboť společnost Linde Gas a.s. disponuje prostorným parkovištěm před hlavní budovou společnosti. Pokud naopak vezmu v úvahu zaměstnanecké výhody, které mezi roky 2004 a 2005 ztratily nejvíce na oblibě dle studie PayWell 2005, pak jde o: •

příspěvek na rekreaci (snížení o 11%),

•

společenské akce ( snížení o 15%),

•

úrazové pojištění (snížení o 12%).

Linde Gas a.s. neposkytuje příspěvek na rekreaci (pokud zaměstnanec nevyužije příspěvek 650,- Kč na rok například na sportovní aktivity – lyžařské středisko, permanentka apod.). Společenské akce ve smyslu firemní akce, kde se mají zaměstnanci možnost poznat i mimo prostředí firmy, a tím se lépe poznat a spřátelit, pořádá společnost příležitostně (firemní výročí 1 x za pět let, vánoční večírky každoročně, outdoorové aktivity). Úrazové pojištění společnost Linde Gas a.s. svým zaměstnancům neposkytuje ani na něj nijak nepřispívá. Fakt, že benefity, které ustupují do pozadí zájmu zaměstnanců, jsou poskytovány ve společnosti spíše okrajově nebo vůbec napovídá, že paleta benefitů poskytovaná společností Linde Gas a.s. je široká a kopíruje trendy popisované ve studii PayWell 2005.

4.2 Vlastní hodnocení stávajícího systému benefitů Nabídka zaměstnaneckých výhod je velice široká a zajímavá, a to především díky tlaku odborů na jejich rozšiřování. Po srovnání nabídky zaměstnaneckých výhod zakotvených ve vyšší kolektivní smlouvě s nabídkou uvedenu v podnikové kolektivní smlouvě vyplývá, že podniková kolektivní smlouva je opravdu bohatá na benefity pro zaměstnance Linde Gas a.s. Kladně hodnotím i přístup vedení společnosti, ze kterého je patrné, že společnost nabízí svým zaměstnancům i další benefity, a to nad rámec jak vyšší kolektivní smlouvy, tak i podnikové kolektivní smlouvy. K tomu vedení společnosti netlačí ani odbory, tj. jedná se o projev péče o zaměstnance a snahu o zvyšování jejich spokojenosti. Přestože můžeme kladně hodnotit fakt, že nabídka benefitů kopíruje trendy zmiňované ve studii PayWell 2005, není jejich nabídka stavěna na základě žádného šetření preferencí zaměstnanců a systém je jim do značné míry jen předkládán k využití. Zaměstnanci pak nabízené benefity vnímají převážně jako samozřejmost a z hlediska motivace se pak systém míjí účinkem (jedná se pak pouze o tzv. faktory hygieny dle Lucie Pletichová, 2006

Strana 42


Hertzbergovy motivační teorie). Je patrné, že zaměstnanci preferují spíše nárůst peněžní odměny před nepeněžním plněním. Zaměstnavatel (vedení společnosti, útvar Lidských zdrojů ani odbory organizace) nečiní kroky k lepší informovanosti zaměstnanců a lepšímu pochopení, proč právě zaměstnanecké výhody nepeněžní povahy jsou tím nejvýhodnějším řešením především pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Kolektivní smlouvy, jak vyšší, tak i podniková, jsou uzavírány na dlouhá období (v současnosti na léta 2005 – 2008), oproti obvykle uzavíraným smlouvám na období jednoho roku. Z toho vyplývá, že změny v systému zaměstnaneckých výhod jsou méně časté a celý systém se tak stává méně flexibilním. Druhy benefitů jsou více méně ustáleny, ale pro tak dlouhé období je pak závazný i objem finančních prostředků, který lze na tuto oblast vynaložit, a dále i zvýhodnění, daňové osvobození i výše odvodů na sociální a zdravotní pojištění, která jsou možná uplatnit na jednotlivé benefity dle platné legislativy České republiky. Po prostudování dokumentu „Linde Gas a.s. a já“ jsem dospěla k názoru, že by tento dokument zasloužil přepracování a přinejmenším uvedení všech zaměstnaneckých výhod pro zaměstnance, neboť se nyní zmiňuje pouze o stravování, a to navíc z čistě organizačního hlediska. V intranetovém prostředí mohu zaměstnanci, kteří disponují osobním počítačem najít platné znění podnikové kolektivní smlouvy. Tak bohatý systém benefitů by však zasluhoval mít přehledný popis vhodně umístěný na intranetových stránkách. Vedle popisu zaměstnaneckých výhod je vhodné uvést i postupy, jak je možné benefity čerpat a za jakých podmínek. Přehledný popis benefitů by jistě zasluhoval uvedení nejen v orientačním balíčku pro nové zaměstnance, ale i na nástěnkách

v prostorách

společnosti

(především

pro

pracovníky

v dělnických

profesích), příp. byl komunikován emailem a pravidelně připomínán všem zaměstnancům společnosti, např. v časopisu pro zaměstnance. Široká nabídka benefitů není zmiňována ani v inzerátech (inzerát obsahující nabídku volné pracovní pozice je pro názornost uveden v příloze č. 4), které odbor Lidských zdrojů uveřejňuje na pracovních serverech a v sekci Pracovní místa na vlastních internetových stránkách. Ani v textech inzerátů, ani v textu sekce Pracovní místa není uvedeno, že společnost Linde Gas a.s. nabízí svým zaměstnancům širokou paletu zaměstnaneckých výhod. Systém cafeterie je naznačen u příspěvku, který může zaměstnanec využít dle své volby v rámci nabízených možností (nejčastěji bývá zaměstnanci označován jako Lucie Pletichová, 2006

Strana 43


příspěvek na kulturu). Zvýšení částky na jednoho zaměstnance i rozšíření výrobků, ale především služeb, na které je možné tento příspěvek čerpat, je pozitivní. Kladně hodnotím i přítomnost benefitu, v jehož rámci se může zaměstnanec sám rozhodnout, na co jej využije. Můžeme na tuto snahu společnosti Linde Gas a.s. a odborové organizace nahlížet jako na cafeterii s pevným jádrem. Ostatní výhody, které vyplývají z podnikové kolektivní smlouvy označíme jako pevné jádro (tzv. fixní výhody) a příspěvek na kulturu pak jako flexibilní výhody, ze kterých může každý zaměstnanec volit dle svých individuálních potřeb a přání. Množství benefitů a jejich rozmanitost je poměrně velká. Soudím, že systém zaměstnaneckých výhod je administrativně náročný, a tak bych útvaru Lidských zdrojů nechala na zvážení možnost provést outsourcing benefitů. V poslední době se outsourcing zaměstnaneckých výhod stává stále populárnější, a to především díky ušetřeným nákladům a vysoké kvalitě těchto poskytovaných služeb. Na závěr mého hodnocení, i přes již tak velmi bohatou nabídku zaměstnaneckých výhod jakou společnost Linde Gas a.s. bezesporu má, se přikláním k dalšímu rozšíření benefitů ještě například o občerstvení na pracovišti, výjezdy do jiných provozních středisek pro zaměstnance, případně pořádání dalších společných setkání zaměstnanců společnosti. Z výsledků sondy je patrné, a studie PayWell 2005 to jen potvrzuje, že mají pracovníci zájem o lepší vybavení kuchyněk, příp. možnost uvaření si kávy nebo čaje z firemních zásob. Alternativou je pak přítomnost nápojového automatu, nejlépe alespoň z části dotovaného z prostředků společnosti Linde Gas a.s. Výjezdy zaměstnanců do jiných provozních středisek jsou požadovány především u pracovníků dělnických profesí. Je z toho však možné usuzovat, že mají zájem poznat další provozy společnosti, další kolegy, další pracovní postupy a více se tak dozvědět o společnosti Linde Gas a.s. a jejích výrobních procesech a produktech. Společná neformální setkání zaměstnanců společnosti, a to častěji než při příležitosti Vánoc nebo pětiletého výročí fungování společnosti na trhu, je dle mého názoru jen ku prospěchu. Pro existenci a rozvoj dobře fungujícího kolektivu je zapotřebí, aby se zaměstnanci poznali i v jiném prostředí než pouze na pracovišti, a aby tak vznikaly i jiné než jen pracovní vztahy, tj. podpora vnitrofiremních vztahů. Přikláním se proto ke konání společných setkání alespoň nepravidelně, například při příležitosti zveřejnění ročních ekonomických výsledků společnosti. Výše zmíněné benefity nepatří mezi nákladné, ale mohou napomoci k pozitivnímu vnímání systému zaměstnaneckých výhod ze strany


Strana 44


zaměstnanců. Zavedení nového benefitu by ale mělo ještě předcházet plošné dotazníkové šetření, které potvrdí správnost rozhodnutí o případném zavedení nové zaměstnanecké výhody.


Strana 45


5 Návrh na zlepšení systému zaměstnaneckých výhod Návrh na zlepšení systému zaměstnaneckých výhod společnosti Linde Gas a.s. je třeba vystavět na těchto základních požadavcích do budoucna: •

zvýšení informovanosti zaměstnanců o nabízené škále zaměstnaneckých výhod,

•

zvýšení spokojenosti zaměstnanců s nabízenými benefity,

•

posílení pozice společnosti Linde Gas a.s. na trhu práce jako významného a atraktivního zaměstnavatele,

•

zjednodušení správy systému zaměstnaneckých výhod a postupné zvyšování jeho flexibility,

•

zavedení dotazníkových šetření mezi zaměstnanci a sběr dat o potřebách zaměstnanců a jejich spokojenosti pro další správu a rozvoj systému zaměstnaneckých výhod společnosti.

Dalším doporučením je pak rozšíření nabídky benefitů o další druhy, například již zmiňované občerstvení na pracovišti včetně nápojů, resp. nápojových automatů umístěných na pracovištích, dále návštěvy zaměstnanců v dalších provozech společnosti v rámci ČR a pořádání akcí pro zaměstnance, při kterých se mohou neformálně setkávat a navazovat vnitrofiremní vztahy.

Zvýšení informovanosti zaměstnanců o nabízené škále zaměstnaneckých výhod Informovanost zaměstnanců je velice důležitá, a proto je v této kapitole uváděna na prvním místě. Již uchazeče o zaměstnání ve společnosti Linde Gas a.s. je třeba informovat o tom, že firma poskytuje širokou nabídku zaměstnaneckých výhod, ačkoli není třeba uvádět konkrétní výhody nebo dokonce podmínky či postupy jejich čerpání. Uchazeči o zaměstnání jsou potenciálními zaměstnanci, a proto je na místě k nim tyto informace komunikovat a existenci systému benefitů takto propagovat. Nový zaměstnanec pak musí obdržet orientační dokument „Linde Gas a.s. a já“, a ten jako průvodce nejdůležitějšími informacemi o společnosti má správně obsahovat i část o zaměstnaneckých výhodách, na které má zaměstnanec nárok na základě jejich zakotvení


Strana 46


v podnikové kolektivní smlouvě. Informace o benefitech je zapotřebí uvádět jasně a přehledně, aby je každý zaměstnanec mohl správně pochopit, resp. je nutné uvést kontaktní osobu, která zaměstnancům odpoví na případné otázky a pomůže jim systém benefitů pochopit tak, aby jej mohli řádně využívat. Popis zaměstnaneckých výhod, včetně podmínek a postupů jejich čerpání je dobré uveřejnit na místech, která jsou pro zaměstnance dobře dostupná. Pro zaměstnance pracující v kancelářích je nejvhodnější umístění takového popisu v prostředí intranetu společnosti. Doporučuji komunikovat adresu umístění takových informací, včetně novinek v systému benefitů, pravidelnými mailingy na emailové adresy pracovníků. Pro pracovníky, kteří pracují v dílnách a ve výrobě, je pak vhodné umístit informace na nástěnky. Aktivní komunikace systému benefitů a novinek v této oblasti od mistrů k jejich podřízeným zaměstnancům je jen ku prospěchu. Systém benefitů společnosti je sice popsán v podnikové kolektivní smlouvě, ale tento dokument není, v prvé řadě, distribuován každému zaměstnanci společnosti Linde Gas a.s., a za druhé není tím správným materiálem, který má být zaměstnancům předkládám, neboť je připravován zcela pro jiný účel a jiný okruh čtenářů. Navrhuji distribuci přehledu celkových nákladů na zaměstnanecké výhody, jejich vývoj v posledních letech a každý zaměstnanec může být obeslán konkrétním výpočtem jeho měsíčního finančního příjmu a zaměstnaneckých výhod v současné době. Zpracování dokumentu by mělo napomoci pochopení ze strany zaměstnanců, že pokud by částku, kterou získávají v podobě zaměstnaneckých výhod měli vyplácenu v hotovosti, pak by byl celkový příjem každého zaměstnance nižší a o kolik by se jim jejich příjem snížil. Takový dokument nejen že podpoří informovanost zaměstnanců, ale působí i na jejich spokojenost.

Zvýšení spokojenosti zaměstnanců s nabízenými benefity Zvýšení spokojenosti zaměstnanců se systémem zaměstnaneckých výhod úzce souvisí s jejich informovaností o existenci všech nabízených benefitů a pravidel jejich čerpání. Pokud mají zaměstnanci jasné a konkrétní informace o benefitech a zároveň pochopí tyto informace a snahu společnosti motivovat zaměstnance, pak je to nejlepší cesta k rostoucí spokojenosti zaměstnanců. Pro správné pochopení je nutné uvést konkrétní příklady, vše zaměstnancům podrobně vysvětlit a uvést například i srovnání s dalšími zaměstnavateli nebo výsledky odborné studie týkající se benefitů. Pokud má


Strana 47


zaměstnanec možnost srovnání, pak si spíše uvědomí, že to, s čím byl nespokojen, je vlastně v porovnání s benefity dalších zaměstnavatelů široká a zajímavá nabídka. Spokojenost se však nedá zvýšit ze dne na den. Jde o postupný proces a často ani není možné dosáhnout všeobecně naprosté spokojenosti. Převést ale skupiny zaměstnanců do roviny spokojenosti je určitě žádoucí, neboť takoví zaměstnanci jsou pak více spojeni s firmou a nemají tendenci odcházet ke konkurenci. Navíc udržet si stávajícího zaměstnance je rozhodně levnější, než jej nechat odejít a pak vynakládat vysoké částky na získávání nových zaměstnanců, ať již přetahováním odborníků od konkurence nebo výběrovým řízením. Stávající zaměstnanec zná také lépe firemní kulturu, je proškolen a má praxi přímo na konkrétním pracovním místě. Spokojenost zaměstnanců jistě poroste, pokud zaměstnavatel (ať již útvar Lidských zdrojů nebo odbory) uskuteční průzkumy mínění, resp. dotazníková šetření, ve kterých se budou dotazovat zaměstnanců na jejich spokojenost, na to co si zaměstnanci přejí a co by je lépe motivovalo. Zaměstnanci získají pocit, že mohou dění ve společnosti alespoň v rámci benefitů ovlivnit, a že zaměstnavatele jejich názor zajímá, že jej respektuje. Pokud budou zavedeny nové benefity, resp. upravena nabídka stávajících benefitů po uskutečnění a vyhodnocení dotazníkového šetření, pak zaměstnanci přijmou změny mnohem lépe, než pokud se jich nikdo neptá a je jim systém benefitů pouze předložen k využití. Zvýšení

spokojenosti

jistě

přímo

souvisí

i

s rozšiřováním

nabídky

zaměstnaneckých výhod. S přibývajícími benefity bude růst i spokojenost. Ovšem, čím více benefitů, tím také přibývá zhýčkaných zaměstnanců, kteří při ubírání benefitů (vlivem úpravy programu zaměstnaneckých výhod nebo odchodem ke konkurenci, kde není nabídka benefitů tak široká) rychle přechází do roviny nespokojenosti. I proto je cesta individualizace systémů zaměstnaneckých výhod cestou, která zvyšuje spokojenost zaměstnanců.

Posílení pozice společnosti Linde Gas a.s. na trhu práce jako významného a atraktivního zaměstnavatele Tato oblast opět souvisí s lepší komunikací vůči zaměstnancům i potenciálním uchazečům o práci. Navrhuji zařazení informace o existenci systému zaměstnaneckých výhod do inzerátů, které jsou uvedeny na pracovních serverech a na internetových stránkách v sekci Pracovní místa. V této sekci také doporučuji uvést alespoň stručný


Strana 48


výčet zaměstnaneckých výhod, který bude fungovat jako lákadlo pro uchazeče a pomůže získat více uchazečů o práci.

Zjednodušení správy systému zaměstnaneckých výhod a postupné zvyšování jeho flexibility Správa systému zaměstnaneckých výhod společnosti Linde Gas a.s. je jistě administrativně náročná. Doporučuji tedy ke zvážení možnost využití outsourcingu správy benefitů. Úspora mzdových nákladů za zaměstnance útvaru Lidských zdrojů, který se systémem benefitů zabývá a jeho celkové administrativní zploštění díky využití počítačově podporovaného personálního informačního systému. Outsourcing přináší i další výhody v podobě jednoduchého reportování o nákladech systému benefitů do mzdových a finančních systémů zaměstnavatele. Zaměstnanci by mohli ocenit novou možnost služby FLEX, totiž přesun části své mzdy na benefity a zvýšit tím svůj reálný příjem (snížit odvody na daně a zdravotní a sociální pojištění). Ne všichni zaměstnanci tuto možnost ocení, ale jistě se najde skupina těch, kteří o tento přesun budou mít zájem a budou tak více spokojeni. Navrhuji příspěvek na kulturu vyplácet v mnohoúčelových poukázkách FlexiPASS. Každý zaměstnanec společnosti Linde Gas a.s. může být vyplacen jednoduše k jednomu dni a po zbytek roku již není třeba se touto administrativou zabývat. Navíc současné čerpání příspěvku nedovoluje použít prostředky na nákup výrobku či služby pro rodinné příslušníky. V případě poukázek je toto vyřešeno a ze zákona plyne, že i v případě, že poukázka bude použita rodinným příslušníkem, je osvobozena od daně z příjmu a odvodů na oba typy pojistného.

Zavedení dotazníkových šetření mezi zaměstnanci a sběr dat o potřebách zaměstnanců a jejich spokojenosti pro další správu a rozvoj systému zaměstnaneckých výhod společnosti Doporučuji zavedení dotazníkových šetření, resp. průzkumů mínění, které by zaměstnavatel nebo odborová organizace prováděli v intervalech pro společnost přijatelných, nejlépe jednou za rok. Dotazníkové šetření může pořádat přímo zaměstnavatel, odborová organizace nebo třetí subjekt, např. konzultační firma. Při dotazníkovém šetření je možné využít moderní výpočetní techniku a mnoho zaměstnanců oslovit díky Internetu rychle a pohodlně. Po vyplnění elektronického


Strana 49


dotazníku respondenty se automaticky mění výsledky šetření, ke kterým má přístup útvar Lidských zdrojů nebo zástupce odborů. Zaměstnanci bez přístupu k počítači nebo Internetu jsou osloveni klasickou, tj. písemnou formou dotazníku. Ten je pak buď ručně nebo automaticky načten do systému a opět vyhodnocen. V dnešní moderní době s použitím výpočetní techniky je pořádání dotazníkových šetření o mnoho snadnější než před několika lety. Nyni je možné sledovat více oblastí zájmu, s daty lépe pracovat a v neposlední řadě je i lépe uchovávat.


Strana 50


Závěr Hlavním cílem této diplomové práce bylo v prvé řadě prostudovat teoretická východiska, na jejich základě poté analyzovat péči o pracovníky, sociální program a zaměstnanecké výhody ve společnosti Linde Gas a.s., a dále navrhnout této firmě možnosti zlepšení systému benefitů. Hlavní cíl byl v úvodu rozdělen do následujících dílčích cílů, které zde pro úplnost cituji: •

definovat pojmy péče o pracovníky, sociální program a zaměstnanecké výhody,

•

zhodnotit danou problematiku na konkrétním případu firmy, zmapovat škálu nabízených benefitů, včetně pravidel jejich poskytování,

•

srovnat sociální výhody, které zaměstnancům zaručuje vyšší kolektivní smlouva s reálně poskytovanými,

•

provést závěrečné hodnocení,

•

zformulovat doporučení společnosti Linde Gas a.s.

Teoretická východiska jsem popsala v kapitole první, kde jsou uvedeny i hlavní principy poskytování benefitů. Lidské zdroje jsou v současné době nejdůležitějším a také nejdražším zdrojem firem. Jsou to právě pracovníci, kteří hospodaří s finančními, materiálovými a informačními zdroji, a tím předurčují úspěch, resp. neúspěch svých společností na trhu. Více než kdy dříve je na místě poskytovat náležitou péči o pracovníky a poskytovat jim takové zaměstnanecké výhody, aby firmy předešly demotivaci svých pracovníků a jejich odchodu ke konkurenci. V mnoha oborech již začal nelítostný boj o talenty a získání či nezískání vhodného pracovníka může mít na výsledky společnosti zásadní vliv. Péče o pracovníky sice není jednoznačně definována, avšak je možné si pod tímto pojmem představit organizaci pracovní doby a pracovního režimu, pracovní prostředí, bezpečnost práce a ochranu života a zdraví při práci, personální rozvoj pracovníků, dále pak služby poskytované pracovníkům, případně jejich rodinám a v neposlední řadě péči o životní prostředí. Pryč jsou časy, kdy pracovník za svou práci obdržel jenom mzdu. Tím, jak se cena lidské práce, především té vysoce kvalifikované, neustále zvyšuje, vytváří se součastně i tlak na pochopení potřeb každého jednoho


Strana 51


pracovníka a jejich uspokojování v rámci volitelného systému benefitů. To lze realizovat především v rámci služeb poskytovaných pracovníkům, příp. jejich rodinám. Péči o pracovníky reprezentují ve firmě tři druhy zájmů, a to celospolečenské zájmy, individuální zájmy a zájmy a cíle zaměstnavatele. Poskytování péče o pracovníky se opírá zejména o sociální odpovědnost organizací za ty, kteří v nich pracují. Zaměstnanecké výhody nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Při jejich poskytování se však přihlíží k funkci, kterou zastává pracovník ve společnosti, k délce zaměstnání ve společnosti a zásluhám. Poskytování benefitů je dnes obvyklé ve většině středních a velkých soukromých podniků. Trendem je individualizovat strukturu příjmů. Proč tedy neindividualizovat i zaměstnanecké výhody? Cafeteria systém toto umožňuje, a tím zvyšuje spokojenost pracovníků. Mimo to, cafeteria systém řeší i problém s obvykle špatnou informovaností o systému benefitů mezi pracovníky, včetně informací o tom, kolik výhody zaměstnavatele stojí. Tím, že si pracovník vybírá sám a je mu dána možnost svobodné volby, je mnohem otevřenější informacím a sám se o celou věc více zajímá. Společnosti se mohou nechat inspirovat při tvorbě a obnově systémů zaměstnaneckých výhod i studiemi, které tuto oblast mapují. Uznávanou studií je například studie „PayWell 2005: Efektivně řídit, efektivně odměňovat“, která je každoročně zpracovávána přední poradenskou společností PricewaterhouseCoopers. Rozsáhlou studii v oblasti benefitů, především pak týkající se stravovacích a volnočasových poukázek, provedla i společnost Sodexho Pass. Významným faktorem při poskytování zaměstnaneckých výhod je jejich daňový dopad a náklady na odvody sociálního a zdravotního pojištění. Tuto problematiku je třeba zhodnotit jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně pracovníka. Je třeba předejít nespokojenosti ze strany pracovníků v případě, kdy zaměstnavatel při zavedení systému benefitů myslí pouze na své daňové náklady a výši pojistného. Je žádoucí, aby benefity byly pokud možno daňově uznatelnými náklady zaměstnavatele a na straně pracovníka byly osvobozeny od daně z příjmu a obou typů pojištění. Teprve pak benefity opravdu motivují a zaměstnavatel je ochotnější k jejich poskytování. V první kapitole je provedeno hodnocení benefitů právě z tohoto hlediska, viz tabulka č. 2. V závěru první kapitoly jsem se věnovala problematice poukázek Sodexho Pass, konkrétně univerzální poukázce FlexiPASS, a také jsem zmínila možnost outsourcingu správy zaměstnaneckých výhod a jeho pozitiva. Lucie Pletichová, 2006

Strana 52


Druhou kapitolu jsem věnovala představení společnosti Linde Gas a.s. Zakladatel koncernu Carl von Linde se podílel na vývoji a stál u zrodu chladírenských zařízení. V současné době patří koncern Linde mezi nejvýznamnější světové průmyslové podniky a orientuje se na výstavbu chemických provozů, manipulační techniku, chladící techniku a technické plyny. Z hlediska kvality výrobků a služeb patří dnes společnost Linde Gas a.s. mezi přední podniky koncernu Linde AG. Společnost je v současné době jedničkou na českém trhu ve výrobě technických a speciálních plynů. Ve třetí kapitole jsem analyzovala současný stav systému benefitů této společnosti. Provedla jsem srovnání zaměstnaneckých výhod vyplývajících z podnikové kolektivní smlouvy, zaměstnaneckých výhod poskytovaných na firemní úrovni a výhod vyplývajících z vyšší kolektivní smlouvy. V těchto dokumentech je použit termín zaměstnanec, nikoli pracovník, což v praxi znamená, že jsou benefity poskytovány jen zaměstnancům v hlavním pracovním poměru. Čtvrtá kapitola byla věnována hodnocení celého stávajícího systému benefitů ve společnosti Linde Gas a.s. Nabídka zaměstnaneckých výhod je velice široká a zajímavá. Existence takové škály a zajímavosti benefitů je ovlivněna především tlakem a silou odborů. Ze srovnání nabídky zaměstnaneckých výhod zakotvených ve vyšší kolektivní smlouvě a nabídky uvedené v podnikové kolektivní smlouvě vyplývá, že podniková kolektivní smlouva je o mnoho bohatší v nabídce benefitů pro zaměstnance. Kladně hodnotím přístup vedení společnosti, ze kterého je patrné, že společnost nabízí svým zaměstnancům i další benefity, a to nad rámec obou kolektivních smluv. K tomu vedení společnosti netlačí ani odbory, tj. jedná se o další projev péče o zaměstnance a snahu o zvyšování jejich spokojenosti. Druhy benefitů jsou více méně ustáleny, ale je třeba sledovat změny v legislativě České republiky s ohledem na možné přesuny nákladů z oblasti daňově neuznatelných do oblasti uznatelných a dále osvobození od daní z příjmů a rovněž od odvodů na oba druhy pojištění na straně zaměstnance. Informace o nabízeném systému benefitů chybí například i v inzerátech s nabídkou volných pracovních míst, které útvar Lidských zdrojů umísťuje na personální servery a vlastní internetové stránky. Dále jsem nastínila možnou změnu v oblasti vyplácení příspěvku na kulturu. Rovněž jsem srovnala nabídku benefitů s výsledky studie PayWell 2005. Pátá kapitola přináší mé návrhy na zlepšení systému zaměstnaneckých výhod a jeho možnosti rozvoje. Navrhla jsem zavedení poukázkového systému, kdy každý Lucie Pletichová, 2006

Strana 53


zaměstnance obdrží příspěvek na kulturu v univerzálních poukázkách FlexiPASS. Nové řešení je nejen administrativně méně náročné, ale také daňově výhodnější, neboť se jedná o nepeněžní formu plnění. Dále jsem ponechala útvaru Lidských zdrojů ke zvážení možnost provést outsourcing správy zaměstnaneckých výhod. Zmínila jsem FLEX systém společnosti Mercer, který umožňuje přesun části finančních prostředků ze mzdy na zaměstnanecké výhody. Tento přesun pak umožňuje úspory na daních i odvodech na pojištění, a to jak u zaměstnance, tak u zaměstnavatele. Především zaměstnanec tak dostane za jím odvedenou práci vyšší čistý (daňově osvobozený) příjem. Ze srovnání se studií PayWell 2005 vyplynulo, že společnost Linde Gas a.s. kopíruje trendy uvedené v této studii, pouze poskytování občerstvení na pracovišti v její nabídce chybí. Navrhuji zvážit umístění nápojových automatů v prostorách firmy. Mezi hlavní pilíře mého návrhu patří zvýšení informovanosti zaměstnanců v oblasti poskytovaných benefitů, zvýšení jejich spokojenosti s benefity, posílení pozice společnosti jako prestižního zaměstnavatele na trhu práce, zjednodušení správy systému benefitů a v neposlední řadě také realizace dotazníkových šetření min. jedenkrát za rok. Věřím, že výsledky mé diplomové práce budou přínosem zejména pro zaměstnance společnosti, kteří, jak sonda ukázala, nejsou příliš spokojeni se současným stavem nabídky zaměstnaneckých výhod. To ovšem podmiňuje akceptaci navržených řešení vedením společnosti a zejména odbory. Tvorba této diplomové práce byla pro mě skutečně zajímavou životní zkušeností, kdy jsem měla možnost proniknout do tajů praxe personálního managementu.


Strana 54


Literatura [1] Armstrong, M.: Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999. [2] Dvořáková, Z. a kolektiv: Personální řízení 1. VŠE v Praze, 2001. [3] Kleibl, J. a kolektiv: Personální řízení 2 (Část 2). VŠE v Praze, 2002. [4] Kolektivní smlouva společnosti Linde Gas a.s. na období od 1.1.2006 do 31.12.2008 [5] Kolektivní smlouva vyššího stupně na léta 2005 - 2008 mezi Odborovým svazem ECHO a Svazem chemického průmyslu České republiky [6] Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 2004. [7] Moderní trendy a vývoj v oblasti zaměstnaneckých benefitů. Finanční Management, 2005, č. 6, s. 26 - 28. [8] Němec, O.: Řízení personálního a sociálního rozvoje zaměstnanců v organizaci. VŠE v Praze, 2002. [9]

Studie

"PayWell

2005:

Efektivně

řídit,

efektivně

odměňovat".

Praha:

PricewaterhouseCoopers, 2005. [10] Vnitřní předpisy společnosti Linde Gas a.s. (např. Organizační směrnice 0.8, Organizační

směrnice

13.1,

Pravidla

pro

čerpání

prostředků

poskytnutých

zaměstnancům dle článku 4 podnikové kolektivní smlouvy) [11] Výroční zpráva o hospodaření firmy LINDE TECHNOPLYN a.s. v obchodním roce 2004 [12] Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů [13] Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, ve znění pozdějších předpisů Internetové adresy: www.linde-gas.com (staženo 15.8.2005 – 28.8.2006) www.linde-gas.cz (staženo 15.8.2005 – 28.8.2006) www.justice.cz (staženo 15.8.2005 – 28.8.2006) www.sodexho.cz (staženo 15.8.2006 – 28.8.2006) www.mercerhr.cz (staženo 15.8.2006 – 28.8.2006) Lucie Pletichová, 2006

Strana 55


Seznam obrázků, grafů a tabulek Obrázek 1 - Plošný způsob poskytování zaměstnaneckých výhod................................. 16 Obrázek 2 - Individualizovaný způsob poskytování zaměstnaneckých výhod .............. 16 Obrázek 3 - Kafetéria systém ......................................................................................... 17 Obrázek 4 - Vzor univerzální poukázky FlexiPASS ...................................................... 27 Obrázek 5 - Oběh poukázky FlexiPASS......................................................................... 28 Obrázek 6 - FLEX, resp. flexibilní systém volitelných výhod ....................................... 30

Graf 1- Struktura zaměstnanců firmy dle vzdělání......................................................... 35 Graf 2 - Rozdělení zaměstnanců dle pohlaví .................................................................. 36 Graf 3 - Náklady, tržby, zisk........................................................................................... 37

Tabulka 1 - Přehled benefitů, pracovních pomůcek – srovnání let 2004 a 2005............ 23 Tabulka 2 - Daňový dopad a odvody na sociální pojištění............................................. 25 Tabulka 3 – Počet a struktura zaměstnanců firmy dle dosaženého vzdělání.................. 35 Tabulka 4 - Ekonomické údaje v letech 2002-2004 ....................................................... 36


Strana 56


Přílohy


Strana 57

1 PÉČE O PRACOVNÍKY, SOCIÁLNÍ PROGRAM A ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY... 8

Recommend Documents