08 červenec 2008 a personalistika

Mzdy

7/08

červenec 2008

a personalistika Aktuality, příklady, řešené testy s výkladem

vtipně a netradičně

Vážení a milí čtenáři,

obsah

dnes potěšíme především příznivce neustálých změn. Nemusíte se obávat, že by mzdová oblast připomínala stojaté vody. V  těsném závěsu za nálezem Ústavního soudu ve  věci zákoníku práce se objevil další, týkající se karenční doby. Krátce jsme na  něj upozornili v  předchozím čísle, podrobněji se mu bude věnovat Jaroslava Kodrová. Těšit se můžete i na další připravované změny, zatím avizované k 1. září a k 1. lednu.

BUĎTE V OBRAZE Podrobně o nálezu Ústavního soudu č. 166/2008 Sb.

1

JAK SI SPRÁVNĚ VYBRAT Klientská orientace

4

KVÍZY, HÁDANKY, HLAVOLAMY

5

ZAOSTŘENO NA TÉMA Já mám žízeň aneb poskytování nápojů z pohledu daňového

5

UKAŽ, CO UMÍŠ Nešvary na pracovišti

8

MANAŽERSKÁ PĚTIMINUTOVKA Patří oslava na pracoviště?

9

ZAOSTŘENO NA TÉMA Než dovolíte dovolenou

9

Ohleduplný, starostlivý, vstřícný, ochotný ke kompromisu, oceňující harmonické prostředí – řeč není o ideálním partnerovi, ale o kvalitách zaměstnance, jehož úkolem je péče o zákazníky. Abyste vybrali toho pravého, nabídne Vám Mgr. Adéla Barešová několik inspirativní otázek, které můžete použít při přijímacím pohovoru. Já mám žízeň, velkou žízeň… tak se zpívá v jednom spirituálu. Podobně mohou vyzpěvovat také Vaši zaměstnanci, zvlášť v průběhu letních veder. Zda volají po  doušku vody, či kapce alkoholu, není jisté, jako zaměstnavatel jim však můžete nabídnout pouze to první. Jak se na  Vaši snahu zachránit žíznivé bude dívat finanční úřad, prozradí Ing. Martin Děrgel.

KREATIVNÍ VEDENÍ SEBE A DRUHÝCH Kapitoly z neverbální komunikace - jak blízko, jak daleko?

S přátelským pozdravem

Věra Šimonová odborná redaktorka

BUĎTE V OBRAZE Ústavní soud s  účinností od 30. června 2008 zrušil třídenní karenční dobu, během níž se neposkytuje nemocenské, která byla zavedena do  oblasti nemocenského pojištění zákonem č. 261/2007 Sb., o  stabilizaci veřejných rozpočtů, s účinností od 1. ledna 2008. Nález byl publikován v částce 52 Sbírky zákonů pod číslem 166/2008. Na  základě uvedeného nálezu Ústavního soudu tedy opět vzniká nárok na  nemocenské od  1. dne pracovní

VAŠE SKÓRE

Podrobně o nálezu Ústavního soudu 166/2008 Sb. neschopnosti. Nárok na  nemocenské rovněž vzniká od  1. dne nařízené karantény, pokud karanténa bude trvat po dobu delší 3 kalendářních dnů. Při karanténě trvající dobu kratší 4 kalendářních dnů nadále od  30. června 2008 nemocenské nenáleží. V  následujícím textu se vychází z předpokladu, že karanténa trvá déle než 3 kalendářní dny. POSKYTOVÁNÍ NEMOCENSKÉHO Do  29. června 2008 je platná právní

13

14

úprava, podle které se nemocenské poskytuje až od čtvrtého dne trvání pracovní neschopnosti (karantény) a od 30. červ-  na 2008 je třeba postupovat v souladu s nálezem Ústavního soudu. To v praxi znamená, že: - vznikne-li pracovní neschopnost (karanténa) dnem 28. června 2008, je třeba poskytovat nemocenské v  rámci prvních 3 dnů jejího trvání od 30. června 2008, - vznikne-li pracovní neschopnost (karanténa) dnem 29. června 2008, je třeba poskytovat nemocenské v  rámci prvních 3 dnů jejího trvání rovněž od 30. června 2008, - vznikne-li pracovní neschopnost (karanténa) dnem 30. června 2008 či později, poskytuje se nemocenské ode dne vzniku pracovní neschopnosti (karantény).

DENNÍ VÝŠE NEMOCENSKÉHO Denní výše nemocenského za  první  3 kalendářní dny pracovní neschopnosti (karantény) činí podle ustanovení § 17 odst. 2 písm. a) zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu. Pro poskytování nemocenského a jeho výši náležejícího osobám samostatně výdělečně činným v  období prvních 3 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (karantény) z  jejich dobrovolného nemocenského pojištění platí od 30. června 2008 to samé, co je uvedeno výše pro zaměstnance. Procentní sazby pro stanovení denní výše nemocenského tedy od 30. června 2008 činí: - 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu od  1. kalendářního dne pracovní neschopnosti nebo karantény do 30. kalendářního dne pracovní neschopnosti nebo karantény, - 66 % redukovaného denního vyměřovacího základu od  31. kalendářního dne pracovní neschopnosti nebo karantény do 60. kalendářního dne pracovní neschopnosti nebo karantény, - 72 % redukovaného denního vyměřovacího základu od  61. kalendářního dne pracovní neschopnosti nebo karantény. POSKYTOVÁNÍ ZAPOČITATELNÉHO PŘÍJMU PODLE ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ V DOBĚ PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI (KARANTÉNY), NESCHOPNOSTI K SLUŽBĚ 1. Zaměstnanci Podle § 15 odst. 1 zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve  znění pozdějších předpisů, nemocenské mimo jiné nenáleží zaměstnanci za období pracovní neschopnosti (karantény), za které mu po stanovenou dobu náleží podle zvláštního právního předpisu místo nemocenského započitatelný příjem (plat). Zákonem č. 261/2007 Sb., o  stabilizaci veřejných rozpočtů, s účinností od 1. ledna 2008 i  v  těchto zvláštních právních předpisech byla zavedena třídenní „karenční doba“, po  kterou se plat neposkytuje. Ústavní soud však byl vázán petitem návrhu skupiny poslanců a nemohl zrušit příslušné části příslušných ustanovení těchto zvláštních právních přepisů, proto od 30. června 2008 k jejich změně nedošlo. K  jednotlivým skupinám zaměstnanců, kterým podle zvláštních právních předpisů po dobu stanovenou těmito zvláštními právními předpisy přísluší v  době jejich pracovní neschopnosti (karantény) 2

místo nemocenského plat, se z pohledu poskytování nemocenského v  období prvních 3 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (karantény) uvádí: a) Státní zástupci

Státní zástupce funkci koná v  pracovním poměru. Podle § 9a zákona č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náležitostech státních zástupců, ve znění účinném od 1. ledna 2008, nepřísluší státnímu zástupci v  období pracovní neschopnosti z důvodu nemoci či nepracovního úrazu nebo nařízené karantény plat, a  to za  pracovní dny připadající na  první 3 kalendářní dny takové pracovní neschopnosti či nařízené karantény. Je-li však státní zástupce uznán práce neschopným z  důvodu pracovního úrazu či nemoci z  povolání, přísluší mu plat i  v  období prvních 3 kalendářních dnů takové pracovní neschopnosti za pracovní dny. S účinností od 30. června 2008, v důsledku zrušení karenční doby pro poskytování nemocenského, náleží státnímu zástupci za  první 3 kalendářní dny trvání jeho pracovní neschopnosti pro nemoc či nepracovní úraz nebo nařízenou karanténu nemocenské ve  výši 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu. V  případě vzniku pracovní neschopnosti (karantény) dne 28. nebo 29. června 2008 se v rámci prvních 3 kalendářních dnů poskytuje nemocenské od 30. června 2008, jak je uvedeno výše. Jestliže však u  státního zástupce vznikne pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu či nemoci z  povolání, nemocenské za první 3 kalendářní dny i nadále nenáleží, neboť nároku na  poskytování nemocenského v  tomto období brání započitatelný příjem, tedy skutečnost, že mu v  tomto období přísluší za  pracovní dny plat. b) Soudci

Soudci okresního, krajského a vrchního soudu, Nejvyššího soudu, Nejvyššího správního soudu, ale i soudci Ústavního soudu podle § 34 odst. 4 zákona č. 236/1995 Sb., o  platu a  dalších náležitostech spojených s  výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a  soudců a  poslanců Evropského parlamentu, ve  znění účinném od  1. ledna 2008, nepřísluší v  období pracovní neschopnosti z důvodu nemoci či nepracovního úrazu nebo nařízené karantény plat, a to za pracovní dny připadající na první 3 kalendářní dny takové pracovní neschopnosti či nařízené karantény. Je-li však soudce uznán práce neschopným z  důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání, přísluší mu plat i v období prvních 3 kalendářních dnů takové pracovní neschopnosti za pracovní dny.

Mzdy a   p ers onal ist ik a vtipně a netradičně 7/08

V  důsledku zrušení karenční doby pro poskytování nemocenského od  30. června 2008 náleží soudci za první  3 kalendářní dny trvání jeho pracovní neschopnosti pro nemoc či nepracovní úraz nebo nařízenou karanténu nemocenské ve  výši 60 % redukovaného denního vyměřovacího základu. V  případě vzniku pracovní neschopnosti (karantény) dne 28. nebo 29. června 2008 se v rámci prvních 3 kalendářních dnů poskytuje nemocenské od  30. června 2008. Jestliže však u  soudce vznikne pracovní neschopnost z  důvodu pracovního úrazu či nemoci z  povolání, nemocenské za  první 3 kalendářní dny i  nadále nenáleží, neboť nároku na poskytování nemocenského v tomto období brání započitatelný příjem, tedy skutečnost, že soudci v  tomto období přísluší za pracovní dny plat. c) Představitelé státní moci a představitelé některých státních orgánů a poslanci

To, co od  30. června 2008 platí pro poskytování a  výši nemocenského v  období prvních 3 kalendářních dnů pracovní neschopnosti (karantény) a je výše uvedeno pro státní zástupce a  soudce, a  to včetně neposkytování nemocenského v tomto období pracovní neschopnosti z  důvodu pracovního úrazu či nemoci z  povolání, platí též pro další zaměstnance uvedené v § 2 odst. 1 písm. g) a h) zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve  znění pozdějších předpisů, tj. pro prezidenta, viceprezidenta a členy Nejvyššího kontrolního úřadu, členy Rady pro rozhlasové a  televizní vysílání, členy Rady Ústavu pro studium totalitních režimů, členy Rady Českého telekomunikačního úřadu, Veřejného ochránce práv a  zástupce Veřejného ochránce práv, poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátory Senátu Parlamentu, poslance Evropského parlamentu, zvolené na  území České republiky a členy vlády. d) Pracovníci v  pracovním vztahu uzavřeném podle cizích právních předpisů

Zaměstnancem účastným nemocenského pojištění zaměstnanců podle zákona č. 54/1956 Sb., o  nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů, je při splnění stanovených podmínek i  pracovník v  pracovním vztahu uzavřeném podle cizích právních předpisů. Jestliže mu podle těchto cizích právních předpisů náleží místo nemocenského započitatelný příjem, neposkytuje se nemocenské za  období, za  které mu podle těchto cizích právních předpisů započitatelný příjem přísluší. 2. V  ojáci z  povolání a  příslušníci

bez-

pečnostních sborů

Nález

Ústavního

soudu

neovlivňu-

je od  30. června 2008 poskytování nemocenského vojákům z  povolání a  příslušníkům bezpečnostních sborů. Zrušením karenční doby pro poskytování nemocenského od  30. června 2008 nevzniká podle zákona č. 32/1957 Sb., o  nemocenské péči v  ozbrojených silách, ve  znění pozdějších předpisů, nárok na  poskytování nemocenského za  první 3 kalendářní dny neschopnosti k  službě vojákům z povolání a příslušníkům bezpečnostních sborů. Podle zákona č. 221/1999 Sb., o  vojácích z povolání, ve znění účinném od 1. ledna 2008, stejně jako podle zákona č. 361/2003 Sb., o  služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve  znění účinném od  1. ledna 2008, se neposkytuje vojákům z  povolání a  příslušníkům bezpečnostních sborů v období prvních 3 kalendářních dnů jejich neschopnosti k službě z důvodu nemoci či „nepracovního“ úrazu, karantény a izolace náhrada ve výši platu za dny výkonu služby, jde-li o vojáky z povolání, nebo služební příjem, jde-li o příslušníky bezpečnostních sborů. DALŠÍ DOPADY NÁLEZU ÚSTAVNÍHO SOUDU DO NEMOCENSKÉHO POJIŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCŮ OD 30. ČERVNA 2008

V  daném případě je takovým obdobím kalendářní den, v  němž pracovní neschopnost (popř. karanténa) vznikla. Právní úprava zajišťující pro takový případ zaměstnanci za první den pracovní neschopnosti (karantény) nárok na poskytování nemocenského za tento den, a  to v  poměrné výši připadající na  tu část pracovní doby, za  kterou mu nenáleží započitatelný příjem, byla v souvislosti se zavedením karenční doby s účinností od 1. ledna 2008 zrušena. Proto od 30. června 2008 platí, že: - v znikne-li pracovní neschopnost v  den, ve  kterém zaměstnanec má z  důvodu pracovní neschopnosti odpracovanou jen část směny, nemocenské mu za tento den nenáleží, - takový den vzniku pracovní neschopnosti (karantény) se zahrnuje do  podpůrčí doby pro poskytování nemocenského, - takový den, bude-li jedním ze dnů rozhodného období, z  něhož se zjišťuje denní vyměřovací základ pro výpočet dávek nemocenského pojištění, se i  nadále vylučuje z  počtu kalendářních dnů rozhodného období, jimiž se dělí součet započitatelných příjmů zaměstnance (tj. vyměřovací základ) v tomto rozhodném období.

Nemocenské

poskytované poživateli sta-

robního nebo plného invalidního důchodu

Nárok na nemocenské za první den pracovní neschopnosti (karantény) Nemocenské za  splnění stanovených podmínek náleží zaměstnanci, který je podle zvláštního právního předpisu uznám práce neschopným. Posuzování pracovní neschopnosti je upraveno vyhláškou č. 31/1993 Sb., o posuzování dočasné pracovní neschopnosti pro účely sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů. Podle § 3 odst. 1 této vyhlášky začíná pracovní neschopnost dnem, kdy ji lékař zjistil, má-li však občan v tento den směnu již odpracovanou, pracovní neschopnost začíná následujícím kalendářním dnem. Jestliže tedy vznikne pracovní neschopnost v  den, kdy ještě zaměstnanec nemá odpracovanou celou směnu, začíná jeho pracovní neschopnost tímto dnem a  náleží mu za  tento den mzda (plat) za část odpracované směny a zbylá část neodpracované směny z  důvodu pracovní neschopnosti je omluvenou nepřítomností zaměstnance v práci. Podle § 15 odst. 1 zákona č. 54/1956 Sb., o  nemocenském pojištění zaměstnanců, ve  znění pozdějších předpisů, nemocenské nenáleží zaměstnanci za  období pracovní neschopnosti, za  které mu náleží započitatelný příjem z  činnosti zakládající účast na  nemocenském pojištění, ze které je nemocenské poskytováno.

V  důsledku zrušení karenční doby od  30. června 2008 se bude též zaměstnancům, kteří jsou poživateli starobních nebo plných invalidních důchodů, poskytovat nemocenské ode dne vzniku pracovní neschopnosti (karantény), stejně jako ostatním zaměstnancům. Nedochází však u  nich ke změně počtu 81 kalendářních dnů, po kterou se jim nemocenské z důvodu nemoci či nepracovního úrazu poskytuje. Podle § 21 zákona č. 54/1956 Sb., o  nemocenském pojištění zaměstnanců, ve  znění účinném od  1. ledna 2008, se i  nadále poživateli starobního nebo plného invalidního důchodu při téže pracovní neschopnosti poskytuje nemocenské nejdéle po  dobu 81 kalendářních dnů a při více pracovních neschopnostech po dobu 81 kalendářních dnů v  jednom kalendářním roce. Toto omezení počtu kalendářních dnů poskytování nemocenského neplatí, jestliže pracovní neschopnost vznikla pracovním úrazem (nemocí z povolání). Doba, po kterou se poskytuje poživateli starobního nebo plného invalidního důchodu nemocenské, končí, pokud neuplynula dříve, posledním dnem, jímž mu končí zaměstnání. Do  podpůrčí doby 81 kalendářních dnů se nezapočítávají doby pracovní

neschopnosti poživatele starobního nebo plného invalidního důchodu vzniklé z  důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Rovněž tak ani období karantény, protože při karanténě se o  pracovní neschopnost nejedná. V případě, kdy u poživatele starobního či plného invalidního důchodu vznikne pracovní neschopnost z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání, omezení podpůrčí doby na 81 kalendářních dnů neplatí a  nemocenské se mu poskytuje po celou dobu takové pracovní neschopnosti, maximálně do  jednoho roku od  počátku takové pracovní neschopnosti, ne však déle než do  dne skončení zaměstnání. Pro nemocenské poskytované poživateli starobního nebo plného invalidního důchodu, který je osobou samostatně výdělečně činnou, platí to co pro zaměstnance. NAVRHOVANÉ ZMĚNY V reakci na nález Ústavního soudu byl předložen návrh novely zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců, zákona o  nemocenské péči v  ozbrojených silách a  dalších právních předpisů. Navrhované změny - s  navrhovanou účinností od 1. září 2008 - se týkají: -p  rocentní výše nemocenského náležejícího za první 3 kalendářní dny trvání pracovní neschopnosti (karantény). Navrhuje se též procentní sazbu 60 % snížit na 25 % denního vyměřovacího základu, tedy na procentní sazbu, která platila pro první 3 kalendářní dny pracovní neschopnosti (karantény) před zavedením karenční doby, - přiznání nároku na nemocenské i v případě karantény nařízené na dobu kratší 4 kalendářních dnů, - přiznání nemocenského i  za  první 3 kalendářní dny neschopnosti k  výkonu služby z důvodu nemoci, nepracovního úrazu a  karantény vojákům z povolání a příslušníkům bezpečnostních sborů. Dnem 1. ledna 2009 nabývá účinnosti nový zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, podle něhož se bude při vzniku pracovní neschopnosti (karantény) poskytovat nemocenské až od  15. kalendářního dne jejího trvání. V  současné době se v Poslanecké sněmovně projednává návrh zákona, kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony. Návrh této novely obsahuje především řadu dílčích úprav směřujících ke  zjednodušení provádění nemocenského pojištění a napravuje legislativní nesrovnalosti. Další navrhované změny právní úpravy, reagující na  uvedený nález Ústavního

Mzdy a p ers on al i sti k a vtipně a netradičně 7/08

3

soudu, které se navrhují s  účinností od 1. ledna 2009, se týkají též zvláštních právních předpisů. Jedná se o změny především v: -p  oskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny nebo sníženého platu (snížené odměny) podle zvláštních právních předpisů i za dobu prvních 3 dnů trvání nařízené karantény, -s  nížení pojistného na  nemocenské pojištění u  zaměstnanců a  osob samostatně výdělečně činných (včetně zahraničních zaměstnanců) o 0,1 procentního bodu. Navrhovanými změnami v  oblasti nemocenského pojištění, které mají nabýt

JAK SI SPRÁVNĚ VYBRAT

účinnosti dnem 1. září 2008, a  dalšími navrhovanými změnami v  oblasti nemocenského pojištění a  pojistného na  sociální zabezpečení a  příspěvku na  státní politiku zaměstnanosti, které mají nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2009, se budeme zabývat, až projdou celým legislativním procesem. 

Jaroslava Kodrová

2. Zaměstnanec v  pracovním poměru, který pobírá starobní důchod, je uznán dočasně práce neschopným od  2. června 2008 a tato dočasná pracovní neschopnost trvá do 31. srpna 2008. (Správné řešení najdete na str. 14)

DVĚ OTÁZKY NA ÚPLNÝ ZÁVĚR: Určete nárok na nemocenské dávky v těchto případech: 1. Zaměstnanec v  pracovním poměru byl uznán dočasně prá-

Klientská orientace

Kompetence orientace na  klienty má širší uplatnění, než by se na první pohled mohlo zdát. Samozřejmě ji budeme očekávat při výběru zaměstnanců na  pozice, které předpokládají přímý kontakt s  firemními zákazníky. Neměli bychom však zapomenout ani na  druhou skupinu, která se stará o zákazníky interní, tedy o svoje kolegy z jiných oddělení. Typickou skupinou pečující o interní zákazníky jsou HR pracovníci, ale základní úroveň klientské orientace je nezbytná například i pro zaměstnance IT oddělení, na což se někdy bohužel zapomíná. Zajímavé informace Vám již při prvním společném setkání poskytne rychlý odhad, kdy se můžete pokusit podívat na  kandidáta očima potenciálního zákazníka. První dojem je při krátkodobější práci s klientem klíčovým aspektem, který následně ovlivňuje i další průběh kontaktu, a  proto je informace, jak kandidát na své okolí působí, z tohoto hlediska relevantní.

nižšího sebeprosazování. Ohleduplné jednání, starostlivost a zájem o druhé se často poznají i  při obecných částech rozhovoru, kdy se jako důležité téma opakují lidé, vztahy k  druhým, důležitost harmonického prostředí. Míru sebeprosazování je možné screeningově určit podle typického způsobu řešení konfliktních situací. Jedinec s  nižším sebeprosazováním má tendenci ke kompromisnímu jednání. Vysoká kooperativnost navíc často vede k  tomu, že si zvolí raději zachování harmonického vztahu před dosažením vlastního cíle. Schopnost určit situaci, kdy stojí za to udělat ústupek, je důležitá zejména při práci s dlouhodobými klienty. K  určení toho nám pomohou otázky typu: „V  jakých situacích jste ochotný vyjít druhému vstříc nad rámec Vašich povinností? Kdy jste naposle dy něco takového uskutečnil? Co to bylo?“ nebo „Vzpomeňte si na situaci, kdy jste musel zvažovat, zda vyjdete druhé straně vstříc, i když by to pro Vás nebylo výhodné. Na základě čeho jste se rozhodl?“

Prvním pozitivním vodítkem, které můžete již v raných fázích kompetenčního rozhovoru získat, je, zda se hodnoty kandidáta setkávají s filosofií klientské orientace. Otevírací otázkou k  tématu hodnot a  motivace může být např. „Co očekáváte, že Vás na  práci bude bavit a  přinášet Vám spokojenost?“ Odpovědi typu „zajišťovat spokojenost druhých, poskytovat kvalitní servis, vytvářet dobré vztahy“ souvisejí s jedním z klíčových motivátorů, které klientská orientace obsahuje, a  tím je péče o druhé.

„Co by měla v sobě zahrnovat kvalitní péče o  zákazníka? Co byste Vy jako zákazník očekával za servis, abyste ho označil jako kvalitní?“ Z těchto otázek se dozvíme, co je pro kandidáta ve vztahu klient–poskytovatel služby důležité a na co pravděpodobně bude klást důraz ve  vztahu k  zákazníkovi i  on sám. Dobrým znamením je, pokud kandidát dokáže přemýšlet o péči o zákazníka diferencovaně – je schopen odlišit klientské priority a jejich specifika např. v situaci nabízení služeb a reklamací.

Z  osobnostních dispozic je pro práci se zákazníky velmi žádoucí kombinace kooperativnosti, sociability, ale spíše

Pokud se kandidát dokáže podívat na  situaci očima druhé strany, je to známkou velmi důležité schopnosti pro

4

ce neschopným od  30. června 2008 a  tato neschopnost trvala do 23. července 2008.

Mzdy a   p ers onal ist ik a vtipně a netradičně 7/08

práci se zákazníky - empatie. Empatie umožňuje předvídat, zohledňovat zájmy a potřeby klientů, mít pochopení pro jejich aktuální situaci. Schopnost jednat empaticky je proto i  prevencí konfliktních situací a  v  komunikaci reprezentuje často onu „kouzelnou příměs“, na  základě které má klient opravdu pocit, že o něj bylo pečováno. Klíčové jsou pro práci s  klienty komunikační dovednosti. Jejich úroveň je patrná v  rámci samotného rozhovoru, přičemž v  souvislosti s  klientskou orientací bychom si měli všímat zejména následujících komponent: vytváření vhodné atmosféry, schopnost poskytnout druhé straně prostor, aktivní naslouchání, schopnost vyladit se na komunikačního partnera, strukturovat komunikaci, sumarizovat a  posouvat proces k oboustranně uspokojivým výstupům. Pokud kandidát již v  oblasti zahrnující péči o  zákazníka pracoval, je vhodné zeptat se ho na nějaký konkrétní vztah k  zákazníkovi, jeho dynamiku, popis celého procesu. Lze předpokládat, že si v  této chvíli vybere klienta, se kterým se mu dařilo udržovat vesměs dobré vztahy. Proto je užitečné zeptat se i na negativní zkušenosti: „S jakým typem klientů se Vám dobře pracuje? Popište naopak klienta, se kterým byla Vaše spolupráce obtížná. Z jakého důvodu? Co zpětně vnímáte jako svůj vlastní příspěvek k  této obtížné situaci? Jak byste k  podobnému klientovi přistupoval dnes? Co konkrétně byste udělal jinak?“ Pokud kandidát nemá specifickou zkušenost s  klientským servisem, je možné věnovat pozornost jakékoliv situaci, ve které byl v roli poskytovatele služby.

Stejně jako u  hodnocení všech kompetencí je i  zde klíčovou schopností sebereflexe a  práce s  vlastními chybami, potenciál k učení se a k vlastnímu rozvoji. Další důležitou informací, kterou se z odpovědí na výše uvedené otázky dozvíme, je, zda je kandidát schopen vyjadřovat klientovi respekt. Schopnost jednat s  respektem se samozřejmě projeví hlavně v  situacích, kdy náš vztah s druhou stranou nefunguje. Výstražným znamením by pro nás mělo být, pokud kandidát při popisu negativní zkušenosti s  klientem mluví ironicky, není schopen zachovat korektnost a  odstup nebo dokonce klienta dehonestuje. „Uveďte další příklady/důkazy, které by dokládaly Vaši orientaci na  klienta?“ Tato otázka je z  okruhu dotazů typu „snášení důkazů“ a je velice užitečná, ať už je položena v souvislosti s kteroukoliv kompetencí. Odlišuje u  daného kandidáta jeho standard od  nadstandardu. Ukazuje nám, co jedinec vnímá jako výrazný projev své klientské orien-

tace, což opět umožňuje jasněji zacílit, kde se na  pomyslném kontinuu této kompetence nachází. Tato otázka může být použita i v pozdějších fázích rozhovoru, zejména pokud jsme si dosud neudělali o klientské orientaci kandidáta dostatečnou představu nebo jsme z nějakého důvodu na pochybách. Klientskou orientaci lze velmi efektivně prozkoumat v  modelových situacích. Zpravidla se jedná o  přímou interakci se zákazníkem, který může řešit problém s  poskytnutou službou, osobní problém s  dodavatelem služby, může jít o  klienta konfliktního nebo jinak obtížně zvladatelného. Podobná modelová situace může být kandidátem vnímána jako zátěžová, ale o  to lépe se v ní ukazují skutečné typické vzorce chování jedince. V modelové situaci je například pozorovatelné, zda kandidát zůstává i  v  nepříjemné situaci aktivní nebo jde do defenzivy, zda je schopen nabízet konstruktivní řešení, dává klientovi dostatek prostoru a  dokáže se na  něj vyladit, dále se zde odhaluje

úroveň diplomatických dovedností. Zároveň si však musí jedinec umět hlídat hranice, kam ve  svých službách může zajít, aniž se nechá klientem „vydírat“. K tomu je nezbytné umět alespoň intuitivně uplatňovat asertivní techniky. Z předchozího výčtu je patrné, že klientská orientace v  sobě zahrnuje velké množství dílčích dovedností, jejichž naplnění můžeme od  jediné osoby jen těžko očekávat. Je proto užitečné, udělat si nejprve představu o motivaci kandidáta pracovat s  klienty, o  které často poskytuje důležité informace neverbální projev klienta, jeho energie a zájem spojený s celkovým oživením. Jednotlivé dovednosti, prověřované pomocí otázek, pak zaštiťuje ochota vnímat zákazníka jako prioritu, která se ale již dotýká hodnot daného jedince.   

Mgr. Adéla Barešová Senior konzultantka společnosti QED Group, a. s.

KVÍZY, HÁDANKY, HLAVOLAMY Doplňte číslice 1 až 9 tak, aby vyšly naznačené součty. Číslice v rámci daného součtu musí být od sebe různé. \

\

\

\3

\

\10

\

7\

4\

10\

\

\

\

11\

4\

\23

16\

15\

16\15

\4

4\

\16 30\17

\16 \30

\

\

11\

17\20 8\25

16\ \29

\6

34\

11\32

15\15

\6 \

\ \ \

11\10

\5

\ 34\

35\30

\10

\

30\

+ \ – 

\

\ \

\

\17

\ RNDr. Jaroslav Flejberk

ZAOSTŘENO NA TÉMA Lidské tělo tvoří z valné části voda, což je podle vědců dědictví po našich mořských praprapředcích, takže jsme si jako suchozemci přenesli moře dovnitř těla, konkrétně do buněk. Musíme proto pít a pít, podle lékařů alespoň 2 až 3 litry denně, v létě a při fyzické námaze ještě více. Vypít takovéto množství tekutiny naráz doma ještě před odchodem do práce dokáže jen málokdo a navíc to ze zdravotního hlediska není

Já mám žízeň aneb o poskytování nápojů z pohledu daňového dobrý nápad. Prospěšnější je průběžné popíjení nealkoholických nápojů (protože alkohol naopak tělo odvodňuje) během dne. Tomuto přirozenému fyziologickému požadavku vychází vstříc řada zaměstnavatelů umožňujících zaměstnancům nejrůznější formy příjmu tekutin během pracovní doby. V  některých případech stanovují tuto povinnost zaměstnavatelům přímo

právní předpisy chránící tak zdraví zaměstnanců. Je vhodné zdůraznit, že alkoholické nápoje na pracovišti nelze zaměstnancům poskytovat v  žádném případě (ani na  firemních oslavách probíhajících na pracovišti), a to podle zákona č. 379/2005 Sb., o opatřeních k  ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami. Proto se zde nebudeme touto alternativou vůbec zabývat.

Mzdy a p ers on al i sti k a vtipně a netradičně 7/08

5

Jak si dále ještě upřesníme, určitou povolenou výjimkou jsou mírně alkoholické nápoje (s nejvýše 1 hmotnostním procentem alkoholu), jejichž podávání zaměstnancům umožňuje zvláštní právní předpis. TŘI DRUHY NÁPOJŮ Nápoje poskytované zaměstnavatelem zaměstnancům můžeme v  souladu se zvláštními právními předpisy a  se zákonem č. 586/1992 Sb., o  daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů („ZDP“), rozdělit do tří kategorií, které si dále podrobněji probereme: 1. ochranné nápoje – jejich poskytování je povinné v tzv. horkých a chladných provozech, přičemž zvláštní právní předpis (nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci) stanoví jejich kvantitu i kvalitu, 2. p  itná voda – jejich poskytování je opět povinné pro každého zaměstnavatele, přičemž zvláštní právní předpis (jde opět o nařízení vlády, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci) tuto povinnost stanovuje pouze obecně a další právní předpis (zákon o  ochraně veřejného zdraví) podrobně definuje, co se považuje za „pitnou vodu“, 3. o  statní nealkoholické nápoje – jde o  zcela dobrovolnou aktivitu (benefit) zaměstnavatele, žádný právní předpis mu nestanoví, co ani v  jakém rozsahu má zaměstnancům poskytovat. DAŇOVÉ POSOUZENÍ NÁPOJŮ OBECNĚ S  účinností od  1. 1. 2008 můžeme v  ZDP najít celkem pět speciálních ustanovení řešících u  zaměstnavatele daňovou uznatelnost či neuznatelnost výdajů na nápoje poskytované zaměstnancům: 1. Daňovým výdajem (nákladem) jsou: - výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o  zdraví zaměstnanců vynaložené na  bezpečnost a  ochranu zdraví při práci a  hygienické vybavení pracovišť; výdaje (náklady) na  pořízení ochranných nápojů lze uplatnit v  rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy (§ 24 odst. 2 písm. j) bod 1.), - výdaje (náklady), k  jejichž úhradě je poplatník povinen podle zvláštních zákonů (§ 24 odst. 2 písm. p). 2. Daňovým výdajem (nákladem) nejsou: - výdaje nad limity stanovené tímto zákonem nebo zvláštními předpisy (§ 25 odst. 1 písm. j); - výdaje na  reprezentaci, kterými jsou zejména výdaje na pohoštění, občerstvení (§ 25 odst. 1 písm. t); - hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke 6

spotřebě na  pracovišti (§ 25 odst. 1 písm. zn).

navatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti (§ 6 odst. 9 písm. c).

Protože prakticky všechny druhy nápojů poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnancům zahrnují právě uvedená speciální daňová ustanovení, není zde možno uplatnit obecné ustanovení považující za daňově účinné výdaje (náklady) na  práva zaměstnanců vyplývající z  nějakého vnitropodnikového dokumentu. Konkrétně jde o  § 24 odst. 2 písm. j) bod 5. ZDP, podle kterého se jako daňově účinné uznávají výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky a  péči o  zdraví, vynaložené na  práva zaměstnanců vyplývající z  kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. Překážkou uplatnění tohoto liberálního ustanovení je právě jeho závěrečná pasáž, jelikož výše citovaných pět speciálních ustanovení má přednost před tímto obecným ustanovením.

Nesmí chybět ani posouzení odvodové povinnosti z titulu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Pro naše účely postačí jednoduchá spojitost, že toto pojistné se neplatí z příjmů zaměstnance, které u něj nejsou předmětem daně z  příjmů anebo sice předmětem daně jsou, ale jsou od daně osvobozeny. Díky superhrubé konstrukci základu pro výpočet zálohy na daň z příjmů ze závislé činnosti pak případný odvod pojistného dále citelně zhoršuje i daňové zatížení předmětného příjmu zaměstnance.

VYBERTE SPRÁVNÉ ŘEŠENÍ 1. Pokud se v  zákoně o  daních z  příjmů určité problematiky týká obecné ustanovení (např. § 24 odst. 2 písm. j) bod 5) i  speciální ustanovení (např. § 24 odst. 2 písm. zn), která jsou vůči sobě ve sporu, pak je správný postup: a) poplatník si může vybrat, které z  těchto ustanovení využije, b) uplatní se přednostně speciální ustanovení, c) uplatní se přednostně obecné ustanovení. (Správné řešení najdete na str. 14)

Z  pohledu zaměstnance, kterému jsou nápoje poskytovány, se dostanou ke  slovu tři ustanovení ZDP. Budeme se přitom zajímat pouze o  situaci počínaje 1. 1. 2008 a  poměrně dlouhá ustanovení si zkrátíme. Zdanitelnými příjmy ze závislé činnosti se rozumějí i  příjmy spočívající v  jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za  zaměstnance a  rovněž částka, o  kterou je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za  poskytnuté věci nižší, než je cena zjištěná podle zvláštního právního předpisu) nebo cena, kterou účtuje jiným osobám (§ 6 odst. 3). Zdanitelným příjmem ze závislé činnosti není hodnota ochranných nápojů poskytovaných v  rozsahu stanoveném zvláštním předpisem (§ 6 odst. 7 písm. b).Od daně z příjmů ze závislé činnosti je osvobozena hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub „nedaňových“ výdajů (nákladů) zaměst-

Mzdy a   p ers onal ist ik a vtipně a netradičně 7/08

VYBERTE SPRÁVNÉ ŘEŠENÍ 2. Jaký souběh zdanění a  zpojistnění příjmu zaměstnance z  titulu hodnoty nápojů přijatých od  zaměstnavatele může v praxi nastat: a) příjem je předmětem zdanění, není od daně osvobozen a podléhá pojistným odvodům, b) příjem je předmětem zdanění, je sice od daně osvobozen, ale přesto podléhá pojistným odvodům, c) příjem není předmětem zdanění, ale přesto podléhá pojistným odvodům. (Správné řešení najdete na str. 14)

OCHRANNÉ NÁPOJE K  ochraně zdraví před účinky zátěže teplem nebo chladem se poskytují zaměstnancům ochranné nápoje. Jejich poskytování upřesňuje § 8 nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci (od 1. 1. 2008 nahradilo nařízení vlády č. 178/2001 Sb). Ochranný nápoj se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti tak, aby byl snadno a bezpečně dostupný. Musí být zdravotně nezávadný, může obsahovat látky zvyšující odolnost organismu a  nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Jak bylo předesláno, může obsahovat i alkohol, ale množství alkoholu v  něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento; je-li určen pro mladistvého zaměstnance pak nesmí obsahovat alkohol vůbec. V  dalších podrobnostech pak nařízení vlády č. 361/2007 Sb. rozlišuje mezi ochranou zdraví před účinky tepla a chladu čili horké a studené provozy. Poměrně jednoduše jsou vymezeny studené provozy jako trvalá práce na: - pracovišti, kde musí být z  technologických důvodů udržována operativní teplota 4 °C a nižší, nebo - venkovním pracovišti, pokud jsou nejnižší korigované teploty venkovního vzduchu naměřené na  pracovišti zastíněným teploměrem v  průběhu osmihodinové směny nižší než 4 °C.

Je-li některá z  těchto podmínek naplněna, pak je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnou teplý ochranný nápoj chránící před zátěží chladem, a to v množství alespoň půl litru za osmihodinovou směnu. Podstatně složitěji nařízení č. 361/2007 Sb. definuje horké provozy, a  to odkazem na  obsáhlou přílohu č. 1 tohoto nařízení a  také na  § 37 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, a jeho prováděcí předpis. Dále pro tyto účely stanovuje tzv. hygienický limit ztráty tekutin z  organizmu potem a dýcháním („ztráta tekutin“) jako 1,25 litru za osmihodinovou směnu. Za horké provozy se pak považuje (zjednodušeno a zkráceno): - trvalá práce zařazená do  třídy práce IIb a vyšší (podle přílohy č. 1), pokud jsou překračovány maximální přípustné operativní teploty (opět podle přílohy č. 1), nebo - je-li měřením doloženo, že při dané práci dochází ke  ztrátě tekutin vyšší než hygienický limit ad výše, nebo - trvalá práce v zátěži teplem zařazené podle zákona o  ochraně veřejného zdraví do kategorie čtvrté, anebo - trvalá práce na venkovním pracovišti, pokud teplota venkovního vzduchu v  průběhu osmihodinové směny jednorázově přesáhne hodnotu operativní teploty stanovené pro danou třídu práce (podle přílohy č. 1). Ochranný nápoj chránící před zátěží teplem je nutno poskytnout v množství nejméně 70 % tekutin a  minerálních látek ztracených z organismu za osmihodinovou směnu potem a dýcháním. Při ztrátě tekutin: - do  trojnásobku hygienického limitu se náhrada tekutin zajišťuje podáváním vody s nízkou mineralizací 50 až 500 mg rozpuštěných pevných látek na 1 litr vody, -p  řekračující trojnásobek hygienického limitu se jako ochranný nápoj podává voda se střední mineralizací 500 až 1 500 mg rozpuštěných pevných látek na 1 litr vody. Je nasnadě, že zjištění horkého provozu a jeho následné prokázání případnému kontrolnímu orgánu státní správy bude v  praxi značně komplikované, přičemž zde zaměstnavateli hrozí pokuta od inspekce práce až 1 milion Kč (viz § 17 odst. 1 písm. g), § 30 odst. 1 písm. g) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). Ochranné nápoje poskytované v nepeněžité formě v  souladu s  pravidly nařízení vlády jsou pro zaměstnavatele daňovým výdajem (nákladem) a  u  zaměstnance nejsou vůbec předmětem zdanění, pročež nepodléhají ani pojistným odvodům. Nadlimitní ochranné

nápoje, případně peněžitá náhrada ochranných nápojů nejsou pro zaměstnavatele daňově účinné a  u  zaměstnance podléhají zdanění i zpojistnění. VYBERTE SPRÁVNÉ ŘEŠENÍ 3. Zaměstnavatel měřením (např. k  tomu specializovanou firmou nebo orgánem hygieny) prokázal, že při jisté práci (např. v  ruční kovárně) dochází u  zaměstnance ke ztrátě tekutin 2 litry za směnu. Zaměstnavatel poskytuje dotyčným zaměstnancům ochranný nápoj v plném rozsahu 2 litry za směnu. Jeho daňovým výdajem bude: a) pouze 70 % hodnoty takto poskytovaných ochranných nápojů, b) pouze 30 % hodnoty takto poskytovaných ochranných nápojů, c) plných 100 % hodnoty takto poskytovaných ochranných nápojů. (Správné řešení najdete na str. 14)

PITNÁ VODA Stejné nařízení č. 361/2007 Sb. ve svém § 53 stanovuje bližší hygienické požadavky na zásobování vodou, a to jednak pitnou vodou a jednak vodou pro zajištění osobní hygieny zaměstnanců. Pro naše potřeby se zaměříme na první případ. Prostor určený pro práci musí být zásoben pitnou vodou v množství postačujícím pro potřeby pití zaměstnance a zajištění předlékařské pomoci. Dále nařízení vlády vymezuje tzv. činnosti epidemiologicky závažné, u kterých musí být zajištěna tekoucí pitná voda přímo na  pracovišti. Jedná se o následující práce a provozy: - práce s biologickými činiteli a s látkami působícími dráždění pokožky nebo senzibilizaci, s  toxickými a  vysoce toxickými chemickými látkami, s  karcinogeny kategorie 1 a mutageny kategorie 1, látkami žíravými, - výroba kosmetických prostředků, - úpravny vod a vodovodů, - holičství, kadeřnictví, pedikúra, manikúra, - služby kosmetické, masérské, regenerační a rekondiční, - služby, při nichž je porušována integrita kůže nebo ve kterých se používají k péči o tělo speciální přístroje, například solária nebo myostimulátory. Pokud to povaha práce na těchto pracovištích vyžaduje, mimo pracovišť určených pro výkon činnosti epidemiologicky závažné, zřizují se ruční sprchy. Na  pracovištích s  žíravinami musí být zajištěna i  možnost vyplachování oka pitnou vodou. Pitnou vodou se přitom rozumí podle § 3 odst. 1 zákona č. 258/2000 Sb.,

o  ochraně veřejného zdraví, ve  znění pozdějších předpisů, veškerá voda v původním stavu nebo po úpravě, která je určena k pití, vaření i přípravě jídel a nápojů, voda používaná v potravinářství, voda, která je určena k péči o tělo, k  čistění předmětů, které svým určením přicházejí do  styku s  potravinami nebo lidským tělem, a k dalším účelům lidské spotřeby, a to bez ohledu na její původ, skupenství a způsob dodávání. Zákon zde odkazuje na Směrnici Rady 98/83/ ES o  jakosti vody určené pro lidskou spotřebu. Za  pitnou vodu se tedy považuje nejen běžná voda z vodovodního koutku, ale také například kupovaná balená pitná voda v PET lahvích nebo ve  velkoobjemových barelech. Za pitnou vodu se naopak nepovažuje přírodní léčivý zdroj a přírodní minerální voda, o níž bylo vydáno osvědčení podle lázeňského zákona č. 164/2001 Sb. U pitné vody je obdobný daňový režim jako u  ochranných nápojů do  limitu - pro zaměstnavatele jde o  daňový výdaj (náklad) a  u  zaměstnance není pitná voda vůbec předmětem zdanění ani zpojistnění. VYBERTE SPRÁVNÉ ŘEŠENÍ 4. Provozovna zaměstnavatele je vybavena kuchyňkou pro přípravu rychlých jídel a nápojů zaměstnanci. Dřez je připojen na  domovní rozvod pitné vody. Dále zaměstnavatel zakoupil do kuchyňky přístroj na  chlazení anebo ohřev kvalitní pitné vody distribuované ve  velkoobjemových barelech. Zaměstnanci jej využívají mj. pro přípravu ochucených studených a  horkých nápojů i k přípravě instantních polévek, a to vždy ze svých vlastních přísad: a) kupované barely pitné vody nejsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné, b) kupované barely pitné vody jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné, c) kupované barely pitné vody jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné jen v  poměrné výši, v  jaké zaměstnanci využívají tuto vodu k  přímému pití bez jakýchkoli vlastních přísad. (Správné řešení najdete na str. 14)

OSTATNÍ NEALKOHOLICKÉ NÁPOJE Všechny ostatní případy poskytování nealkoholických nápojů zaměstnancům ke  spotřebě na  pracovišti (jako např. čaje, ovocné džusy, limonády, minerálky, káva, horká čokoláda, nealkoholické pivo atd.) jsou pro zaměstnavatele daňově neúčinné. Jejich spotřeba zaměstnanci na pracovišti je ovšem plně

Mzdy a p ers on al i sti k a vtipně a netradičně 7/08

7

osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti a tím pádem nepodléhá ani pojistným odvodům. Pokud zaměstnanci za  poskytované nápoje něco zaměstnavateli platí (např. 5 Kč za  kávu, ledový čaj nebo ovocný nápoj), bude hodnota nápoje do výše těchto příjmů pro zaměstnavatele daňově uznatelná s oporou v § 24 odst. 2 písm. zc) ZDP, a  současně

UKAŽ, CO UMÍŠ

VYBERTE SPRÁVNÉ ŘEŠENÍ 5. Zaměstnavatel zajišťuje zaměstnancům ochucené studené nealkoholické nápoje ke spotřebě na pracovišti. a) Pro zaměstnavatele nepůjde o daňový výdaj a zaměstnanci tento příjem nezdaňují.

přítomnost alkoholu v těle (dechovou a  následně i  krevní zkouškou ve  zdravotnickém zařízení). Zaměstnavatel vykázal zaměstnance z pracoviště domů. Jak bude z pracovněprávního hlediska posuzována nepřítomnost zaměstnance v práci po zbytek pracovní doby? a) Protože to byl zaměstnavatel, kdo poslal zaměstnance domů, půjde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši 50 % průměrného výdělku. b) Nepřítomnost zaměstnance v  práci po  zbytek pracovní doby bude posouzena jako překážka v  práci na  jeho straně. Zaměstnavatel je povinen ji omluvit, ale náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší. c) S ohledem na důvody vykázání z  pracoviště je nutno absenci zaměstnance hodnotit jako absenci neomluvenou.

Je pravda, že zaměstnavatel musí mít nástroj ke  kontrole dodržování povinnosti zmíněné v odpovědi pod číslem 1. Za tím účelem zákoník práce ukládá zaměstnancům ve svém ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) povinnost podrobit se zjištění, zda nejsou pod vlivem alkoholu. V této souvislosti ale jasně stanoví, že jen „na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem“. Bezpečnostní technik nejenže není vedoucím zaměstnancem ve  smyslu ustanovení § 11 odst. 4 zákoníku práce, ale zřejmě nebyl zaměstnavatelem k  těmto úkonům ani písemně určen. Správná je tedy druhá varianta.

O  správnosti odpovědi na  tuto otázku by se mohly vést diskuse (vyloučena je samozřejmě odpověď první). Osobně se přikláním k poslední variantě. Zaměstnavatel musel na  vzniklou situaci reagovat, protože podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem (a ty byly přítomností alkoholu potlačeny). Není důvod zaměstnanci jeho absenci v  zaměstnání omlouvat, natožpak v  souvislosti s požitím alkoholu.

8

(Správné řešení najdete na str. 14)



Ing. Martin Děrgel

Nešvary na pracovišti

Vyberte správné řešení: 1. U zaměstnavatele bylo běžným pravidlem, že dechovou zkoušku na přítomnost alkoholu v těle prováděl bezpečnostní technik. Jeden ze zaměstnanců, u něhož existovalo podezření, že je pod vlivem alkoholu, se odmítl dechové zkoušce na pokyn bezpečnostního technika podrobit. Dopustil se porušení povinností („pracovní kázně“)? a) A  no, samozřejmě. Zaměstnanec nesmí dle ustanovení § 103 odst. 4 písm. e) zákoníku práce požívat alkoholické nápoje (nebo vstupovat pod jejich vlivem) na  pracovištích zaměstnavatele a  v  pracovní době i  mimo tato pracoviště. Dodržení této povinnosti je zaměstnavatel logicky oprávněn kontrolovat. b) N  e, o porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem v  tomto případě nejde. c) Z  áleží na důvodu, ze kterého tak zaměstnanec učinil.

Vyberte správné řešení: 2. U  zaměstnance byla zjištěna

b) P  ro zaměstnavatele půjde o daňový výdaj a zaměstnanci tento příjem nezdaňují. c) Pro zaměstnavatele nepůjde o  daňový výdaj a  zaměstnanci tento příjem zdaňují.

v hrazené výši nepůjde u zaměstnance vůbec o předmět zdanění.

Vyberte správné řešení: 3. Zaměstnanec přišel do zaměstnání v  podnapilém stavu a  začal vykonávat práci. Při ní si způsobil úraz, který by se mu – nebýt jeho

Mzdy a   p ers onal ist ik a vtipně a netradičně 7/08

opilosti – nepochybně nestal. Jde v jeho případě o pracovní úraz? a) O pracovní úraz jde, opilost zaměstnance na  tom nic nemění. b) Pokud došlo k  úrazu v  důsledku opilosti zaměstnance, bylo by nanejvýš nespravedlivé posuzovat jej jako úraz pracovní. V daném případě se s ohledem na okolnosti o pracovní úraz nejedná. c) Nejde. Za  pracovní úraz se považuje jen takový úraz, který byl zaměstnanci způsoben zaviněním ze strany zaměstnavatele, kdežto v tomto případě je vina jasně na straně zaměstnance.

Musíme rozlišovat dvě (jinak související) záležitosti, a  to definici pracovního úrazu a  následky s  tím spojené. Pracovním úrazem se dle ustanovení § 380 odst. 1 zákoníku práce rozumí „poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a  násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s  ním“, popř. pro plnění pracovních úkolů. V  daném případě byly citované podmínky naplněny a úraz bude posuzován jako pracovní. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz, odpovídá zaměstnavatel za škodu tím vzniklou a je povinen mu poskytnout náhrady vyjmenované v ustanovení § 369 odst. 1 zákoníku práce. Pokud se prokáže, že jedinou příčinou pracovního úrazu zaměstnance byla jeho opilost a  zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, pak se dle ustanovení § 367 odst. 1 písm. b) zákoníku práce své odpovědnosti zaměstnavatel zcela zprostí a zaměstnanci nebudou příslušet náhrady žádné. Správná je tedy první odpověď.

Vyberte správné řešení: 4. Zaměstnanci – kuřáci předali svému zaměstnavateli žádost o zřízení vyhrazeného prostoru, kde by se smělo kouřit. Argumentovali tím, že požadavek na  zřízení kuřárny podepsaly tři čtvrtiny všech zaměstnanců. Je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět? a) Pokud bude prokázáno, že požadavek na  zřízení kuřárny podporuje skutečně velká většina zaměstnanců, je povinností zaměstnavatele jim prostor ke kouření vyhradit. b) Ano, ale musí zajistit, že

MANAŽERSKÁ PĚTIMINUTOVKA Oslavování je jedna z  lidských potřeb. Ať se zakazuje či toleruje, faktem zůstává, že na  mnoha pracovištích se oslavují životní výročí jednotlivců a další příležitosti. Je to dobře nebo špatně? Řekl bych, že za  tím vězí přirozená lidská potřeba uvolnit se z  pracovního stresu a projevit zájem o druhého. Záleží na druhu práce a její intenzitě, zda a jak je možné tuto potřebu uspokojit. Na  montážní lince zřejmě jen v  rámci přestávek na  svačinu nebo při  práci v  kanceláři je docela možné na  to „ukrojit“ kousek z pracovní doby a pak někdy naopak zůstat v práci déle, když se finišuje s nějakým úkolem. Takže zakázat, vymýtit, tolerovat nebo podporovat? Za  úvahu stojí poslední možnost: v  rozumné míře oslavování na pracovištích podporovat tak, aby byl zajištěn zájem firmy, jednotlivců i  kolektivu. Zde je pár tipů, které při tom můžete zvážit: • Pokusme se zjistit, jaký je dosavadní stav. Pokud se oslavuje nepřiměřeně často a  dlouho a  je-li přítomen i  alkohol, je situace zralá na  energické

ZAOSTŘENO NA TÉMA Nový zákoník práce v podstatě převzal právní úpravu dovolené z  předchozího zákoníku práce, navíc výslovně upravil některé otázky, které byly doposud řešeny výhradně výkladem, jako je zaokrouhlování dovolené, důsledky změny rozvržení pracovní doby na délku dovolené apod. Ve  výkladu se proto zaměřím pouze na  ty okruhy úpravy, které

kouřit se bude v uvedeném prostoru jen v době přestávky v práci a nikoli v pracovní době. Kouření nelze totiž považovat za výkon práce. c) K  ničemu takovému nemohou zaměstnanci zaměstnavatele donutit. Povinnost zřizovat kuřárnu zaměstnavatel samozřejmě nemá. Protože dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce je zaměstnancům uloženo nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům vystaveni také nekuřáci, a  jednou z  povinností zaměstna-

vatele je dle ustanovení § 103 odst. 1 písm. l) téhož právního předpisu povinnost zajistit dodržování zákazu kouření na  pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy (např. zákonem č. 379/2005 Sb., o  opatřeních k  ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a  o  změně souvisejících zákonů, ve  znění pozdějších předpisů), je celkem běžné, že u  řady zaměstnavatelů platí dokonce absolutní zákaz kouření. Správná odpověď je tedy uvedena v poslední nabídnuté variantě. 

JUDr. Petr Bukovjan

Patří oslava na pracoviště? řešení. Zřejmě jsou lidé špatně vedení, málo vytížení a pracovní kázeň uvolněná.

• Oslavování individuálních výročí a svátků v  míře přiměřené je v  zásadě dobrá věc, jde vlastně o součást individuální motivace. Oslavování společných úspěchů je lepší, protože to posiluje vztahy v týmu.

• Znal jsem jednoho vedoucího, který vždy na  konci měsíce svolal poradu celého útvaru, ocenil výsledky za běžný měsíc, pochválil pár lidí, kteří si to zasloužili. A pak pogratuloval každému, kdo měl mít příští měsíc svátek nebo narozeniny. Nakonec pozval celý kolektiv na  malé odpolední posezení někam do kavárny. Není nutné to dávat za vzor a kopírovat, ale použít pro inspiraci. Tento vedoucí neměl problémy s  pracovní morálkou v  kolektivu ani s projevy neodpovědnosti, lidé by pro něj udělali téměř cokoli.

• Co třeba sestavit společně se zaměstnanci program pozitivních změn v útvaru a dosažený pokrok společně oslavovat? Mělo by jít o takové změ-

ny, z nichž bude mít radost firma i zaměstnanci, protože budou posilovat vzájemnou důvěru a spolupráci. Měli bychom vědět něco o tom, jak se potřeby lidí a jejich uspokojování promítají do jejich chování a jak se opakované chování lidí manifestuje ve  firemní kultuře. Pokud poznáme tento mechanismus a  uděláme si jasno, jaká je vlastně skutečná firemní kultura, můžeme začít kreativně přemýšlet, jakou ji chceme mít a  co udělat pro to, aby postupně vznikla a  zakořenila se. Potřeba lidí uvolnit se občas ze stresu a oslavovat něco, co je pro ně důležité, je reálně přítomná. Můžeme ji ignorovat, snažit se ji vytěsnit z  pracovního prostředí. Nebo může být začleněna do systému motivace a stát se platnou součástí firemní kultury. Kterou z těchto dvou možností si vyberete? Kdybych hledal zaměstnání, šel bych určitě raději tam, kde zvolili druhou možnost. 

Ing. Pavel Náhlovský

Než dovolíte dovolenou při aplikaci vzbuzují určité pochybnosti a při nichž se nejvíce dělají chyby. DRUHY DOVOLENÉ A JEJÍ NAVYŠOVÁNÍ Zákoník práce upravuje tři druhy dovolené. Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za  podmínek stanovených v  nava-

zujících ustanoveních zákoníku práce právo na: - dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část (řádná dovolená), - dovolenou za odpracované dny, - dodatkovou dovolenou. Jedná se o  zákonem stanovené minimální právo a  je možné, aby za-

Mzdy a p ers on al i sti k a vtipně a netradičně 7/08

9

městnavatel dohodl se zaměstnanci v  kolektivní smlouvě či jiné smlouvě, případně i  stanovil ve  vnitřním předpisu, jakýkoliv další druh dovolené a  zaměstnancům ji za  dohodnutých či stanovených podmínek poskytoval. Výjimkou jsou pouze zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP. Není vyloučeno postupovat při navyšování práva na  dovolenou odchylně a poskytovat ji pouze některým zaměstnancům za sjednaných nebo stanovených podmínek. S ohledem na zvolenou koncepci zákoníku práce není možnost odchylné úpravy v  části upravující poskytování dovolené samostatně uváděna, odchylný postup připouští obecně ustanovení § 2 ZP. Dovolenou zaměstnancům je možné navyšovat nejenom o týdny, ale i o dny. Není ani vyloučeno sjednání nebo stanovení podmínek pro prodloužení dovolené, lze např. dovolenou prodloužit skupinám zaměstnanců pracujícím u  zaměstnavatele delší počet let nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel při prodloužení dovolené jen některým zaměstnancům nebo skupinám zaměstnanců však musí respektovat zásadu rovných podmínek a zákaz diskriminace. VÍCE PRACOVNÍCH POMĚRŮ Právo na dovolenou vzniká pouze v pracovním poměru, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec koná práci po  stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo je-li dohodnuta kratší pracovní doba. Kratší pracovní doba se zpravidla projeví výhradně v  tom, že zaměstnanci tr vá delší dobu než podmínky práva na  dovolenou splní, anebo náhrada mzdy poskytovaná v  době čerpání dovolené je nižší v závislosti na délce směny (pracovního dne). Právo na  dovolenou také neovlivňuje to, kdo pracovní poměr sjednává, zda student, poživatel starobního či jiného důchodu apod. Podmínky pro všechny zaměstnance v  pracovním poměru jsou stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklá v každém z těchto vztahů zcela samostatně. Znamená to, že zcela samostatně se posuzují nejenom podmínky vzniku práva na dovolenou, ale také čerpání dovolené, které určuje každý zaměstnavatel ve  svém konkrétním pracovním poměru zcela samostatně nezávisle na  jiných zaměstnancem sjednaných pracovních poměrech. Má-li zaměstnanec více pracovních poměrů ve stejném čase, neznamená to, že musí také ve  všech pracovních poměrech čerpat dovolenou ve  stejném 10

termínu. Každý zaměstnavatel určuje nástup na  dovolenou samostatně bez ohledu na  jiný případně uzavřený pracovní poměr, protože navíc o jeho sjednání nemusí ani vědět. Zaměstnavatelé nemají žádnou právem uloženou informační povinnost mezi sebou navzájem ani ohledně nástupu na dovolenou a jediné, co mohou, ale nemusí, je vyhovět žádosti zaměstnance o určení termínu čerpání dovolené v určitém období. DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR U  dohody o  provedení práce a  dohody o pracovní činnosti právo na dovolenou ze zákona založeno není. Pouze v dohodě o  pracovní činnosti je možné sjednat, popř. vnitřním předpisem stanovit, právo zaměstnance na dovolenou, a to za  stejných podmínek jako u  zaměstnanců v  pracovním poměru uvedených v § 211 až 223 ZP. U dohody o provedení práce právo na dovolenou nemůže být sjednáno vůbec. Za  podmínky, že bude v dohodě o pracovní činnosti právo na dovolenou založeno, postupuje se potom u těchto zaměstnanců stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. DOVOLENÁ ZA KALENDÁŘNÍ ROK Podmínky vzniku práva se zjišťují vždy pro každý kalendářní rok samostatně, stejně se postupuje při sčítání zameškaných dob pro účely krácení dovolené. Kalendářním rokem je období od 1. 1. do 31. 12. Jako výkon práce se posuzuje nejenom doba faktického konání prací, ale také doby uvedené v § 348 ZP s výjimkami pro účely dovolené uvedenými v § 216 odst. 3 ZP. Doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v  práci, s  výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a  doba, po  kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, dále doba, po  kterou zaměstnanec čerpá dovolenou, doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za  práci přesčas nebo za  práci ve  svátek, a  doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za  který mu přísluší náhrada mzdy, případně za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí, jsou dobou výkonu práce. Pro účely dovolené jsou však stanoveny z této obecné zásady výjimky. Jako výkon práce se neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v  práci, pokud nejsou uvedeny v  nař. vlády č. 590/2006 Sb. Doba mateřské dovolené, poskytované v  rozsahu 28, případně 37 týdnů, stejně tak jako doba rodičovské dovolené muže poskytované v  tomto rozsahu, se však jako výkon práce posuzuje, stejně tak jako doba pracovní neschopnosti vzniklé v  důsledku pracovního úrazu nebo

Mzdy a   p ers onal ist ik a vtipně a netradičně 7/08

nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, kter ý je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v  kalendářním týdnu pracoval pět pracovních dnů, i  když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Pravidlo o započítání pěti pracovních dnů pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou u zaměstnance, kter ý je zaměstnán po  stanovenou týdenní pracovní dobu bez ohledu na fakticky rozvrženou pracovní dobu, je-li počet směn menší než pět, zajišťuje rovnost podmínek u všech zaměstnanců, kteří konají práce v  rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Rovnost spočívá v možnosti splnit podmínky práva na dovolenou při shodné délce stanovené týdenní pracovní doby u  všech zaměstnanců ve  stejném časovém období. Tato podmínka by v případě rozvržení pracovní doby do směn v délce 12 hodin splněna nebyla, protože zaměstnanec při stejném rozsahu výkonu práce v rámci stanovené týdenní pracovní doby by měl ke  stejnému okamžiku menší počet odpracovaných dní. Pravidlo se nepoužije v  případě sjednané kratší pracovní doby (§ 80 ZP nebo § 241 odst. 2 ZP). U zaměstnance s  kratší pracovní dobou se za  odpracovaný den považuje výhradně den, v  němž odpracoval předem stanovenou směnu nebo její převážnou část, případně existují doby považované za výkon práce. Směnou je pracovní doba, kterou měl zaměstnanec v  konkrétní den odpracovat, bez ohledu na to, zda jde o stanovení pracovní doby obecné pro všechny zaměstnance či individuální, případně sjednané či povolené. Délka stanovené či sjednané směny není pro splnění povinnosti odpracovat stanovený počet dnů pro účely dovolené také významná, protože minimální délka směny pro tento účel stanovena není. Sjednal-li zaměstnanec se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu, např. v délce 30 hodin týdně s tím, že je rozvržena do 5 pracovních dní po 6 hodinách, je pro něj směnou směna v  délce 6 hodin Za  odpracovaný den se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, v popsaném případě postačí více než 3 hodiny. Převážná část směny se posuzuje vždy k délce směny stanovené či sjednané pro konkrétní pracovní den. Části směn odpracované v  jednotlivých dnech se pro tyto účely nesčítají.

ROZDÍL MEZI POMĚRNOU ČÁSTÍ DOVOLENÉ A JEJÍM KRÁCENÍM Trvá-li pracovní poměr nepřetržitě po celý kalendářní rok a zaměstnanec práci konal alespoň po dobu 60 dnů, a to včetně zápočtu dob, které se jako výkon práce posuzují, vznikne mu právo na  celou dovolenou za konkrétní kalendářní rok. V úvahu přichází pouze případné krácení takto vzniklého práva, nepracoval-li zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v  práci, které se jako výkon práce neposuzují, nejméně 100 pracovních dnů. Právo na dovolenou se potom krátí tak, že za prvních 100 takto zameškaných pracovních dnů se dovolená krátí o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Zaměstnanci, jehož pracovní poměr po celý kalendářní rok trvá, ale fakticky pracoval pouze 5 měsíců, protože ve  zbytku roku je např. v  pracovní neschopnosti nebo čerpá rodičovskou dovolenou, přísluší při odpracování 60 dnů celá dovolená, která se krátí o zameškanou dobu. Zaměstnanci v tomto případě nelze poskytovat dovolenou pouze za počet fakticky odpracovaných měsíců jako její poměrnou část. Právo na  poměrnou část dovolené zaměstnanci vznikne totiž pouze tehdy, jestliže jeho pracovní poměr netrval celý kalendářní rok a současně splnil podmínku odpracování alespoň 60 dnů. K  tomu dojde při ukončení nebo navázání pracovního poměru v  průběhu kalendářního roku. Poměrná část dovolené činí jednu dvanáctinu dovolené za  kalendářní rok za  každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru. POMĚRNÁ ČÁST DOVOLENÉ PŘI ZMĚNĚ ZAMĚSTNÁNÍ Poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší v rozsahu jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, ve kterém zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u  dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Tento postup se použije výhradně v případě, že zaměstnanec sjedná nový pracovní poměr u  zaměstnavatele odlišného od původního. Podmínka bezprostředního navázání je považována za  splněnou i  v  případě, že mezi skončením předchozího pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru zaměstnance byly dny pracovního klidu. Zaměstnanci přísluší poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Odlišně od  shora uvedeného se však postupuje pro případ, že zaměstnanec

sjedná nový pracovní poměr po skončení pracovního poměru opět se stejným zaměstnavatelem. Podle § 216 odst. 2 ZP je tato situace považována za nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli. Za bezprostřední navázání se i  pro tuto situaci považuje, jestliže mezi skončením pracovního poměru a  jeho navázáním k  témuž zaměstnavateli jsou dny pracovního klidu, tzn. dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky. Podmínky vzniku práva na dovolenou stejně jako její čerpání, včetně případného krácení, se v tomto případě posuzují tak, jako by šlo o jeden a tentýž pracovní poměr. TÝDEN DOVOLENÉ A POČET PRACOVNÍCH DNŮ DOVOLENÉ Délka dovolené je zákonem stanovena v  týdnech, nikoliv v  počtu pracovních dnů. Zaměstnanec však dovolenou zpravidla nečerpá výhradně v  celých týdnech, ale též po dnech a jeho právo na dovolenou je nutné přepočítat z týdne na pracovní dny. Důvodem přepočtu je i vznik práva na poměrnou část dovolené či její krácení z důvodu zameškané doby. Je proto důležité zjistit, kolik pracovních dnů dovolené připadne zaměstnanci na jeho celkovou dovolenou v kalendářním roce. Právní úprava tento přepočet obecně výslovně neupravuje, běžně se však tento přepočet týdne dovolené na  pracovní dny provádí, a  to podle následujících pravidel. U zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a s pětidenním týdenním pracovním režimem představuje týden dovolené pět pracovních dnů, takže čtyřtýdenní dovolená činí 20 a pětitýdenní 25 pracovních dnů. U zaměstnance s  pravidelným čtyřdenním, případně šestidenním režimem v týdnu představuje týden dovolené 4, respektive 6 pracovních dnů. Promítá se zde zásada, že týden dovolené zaměstnance představuje tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanci připadá podle harmonogramu směn, ať již stanoveného či individuálně sjednaného, pravidelně na jednotlivé týdny. Zaměstnanec se sjednanou kratší pracovní dobou, např. v rozsahu dvou dnů v týdnu, má za  splnění podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce také právo na 4 týdny dovolené (případně vyšší podle konkrétních podmínek), týden dovolené však u něho představuje 2 pracovní dny dovolené. DOVOLENÁ U ZAMĚSTNANCŮ S NEROVNOMĚRNĚ ROZVRŽENOU PRACOVNÍ DOBOU Zaměstnanci s  pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou mají stanoven výpočet pracovních dnů připadajících na týden dovolené odchylně. Postup při výpočtu dovolené u zaměstnanců s pra-

covní dobou nerovnoměrně rozvrženou byl vždy trochu komplikovaný a v praxi činil určité problémy. Na rozdíl od úpravy provedené původním zákoníkem práce do 31. 12. 2006 je nová úprava v § 213 odst. 4 ZP o něco preciznější. Jde však stále o poměrně složitou otázku, kterou není možné právní úpravou jednoznačně a  do  všech důsledků upravit, aniž by nebyla taková úprava příliš kasuistická a dopadala na všechny myslitelné případy, a  jsou proto upraveny pouze základní postupy. U  dovolené zaměstnance s  pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou je primární určení celkového počtu pracovních dnů dovolené, na  něž mu vzniká za období s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby právo. Postupuje se tak, že se celkový počet harmonogramem stanovených pracovních dnů (směn) zaměstnance v rámci určeného období kalendářního roku, na  něž je nerovnoměrně rozvržena pracovní doba zaměstnance (např. 26 týdnů), vydělí počtem týdnů v  tomto období a  výsledek se vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec za příslušný kalendářní rok právo. Z takto určeného celkového počtu dnů dovolené, na které zaměstnanci vzniká právo v příslušném období kalendářního roku, mu přísluší za dobu čerpání dovolené tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na  tuto dobu jeho dovolené skutečně připadá podle rozvržení pracovní doby. V  této souvislosti platí základní výkladové pravidlo pro pracovněprávní vztahy obsažené v  § 14 odst. 1 ZP, z  něhož plyne, že zaměstnavatel má při určování doby čerpání dovolené postupovat tak, aby nedocházelo ani ke zvýhodňování, ale ani ke znevýhodňování zaměstnanců – tedy v  souladu s  dobrými mravy a  zásadou rovného zacházení a zákazem diskriminace. Nemělo by tak docházet k  situacím, kdy by zaměstnavatel určoval zaměstnanci čerpání dovolené pouze v týdnech, kdy má podle harmonogramu směn odpracovat větší počet dnů, nebo naopak pouze v týdnech, kdy na něho připadá menší počet pracovních dnů (směn). Určení příslušného počtu pracovních dnů dovolené vyplyne ze vztahu: vpdd =

ps -----------pt

x pd

kde: vpdd = výsledný počet pracovních dnů dovolené, ps = počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenního rozvržení pracovní doby, pt = počet týdnů v období, na které

Mzdy a p ers on al i sti k a vtipně a netradičně 7/08

11

byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pd = počet týdnů dovolené, na  které má zaměstnanec právo. Náhrada mzdy nebo platu, která se zaměstnancům poskytuje za  dobu čerpání dovolené, může být v  případě zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Jedná se o možný postup zaměstnavatele. Jestliže tento postup nezvolí, přísluší zaměstnancům náhrada mzdy nebo platu ve výši odpovídající skutečně ušlému výdělku, tedy v závislosti na délce směny v den, kdy dovolenou čerpají. POSTUP PŘI ZMĚNĚ PRACOVNÍHO REŽIMU V praxi vždy způsoboval problém přepočet počtu pracovních dnů připadajících do  jednoho týdne dovolené, jestliže u  zaměstnance v  průběhu roku došlo ke  změně rozvržení pracovní doby, která způsobuje změnu v počtu pracovních dnů připadajících do jednoho týdne dovolené. Význam má pouze taková změna rozvržení pracovní doby, která ovlivní počet pracovních dnů připadajících do  týdne dovolené. Nejčastěji se jedná o sjednání kratší pracovní doby, kdy zaměstnanec nejprve koná práci v  pětidenním pracovním týdnu se stanovenou týdenní pracovní dobou a pracovní úvazek v  průběhu kalendářního roku zkrátí tak, že práci koná např. jenom tři dny v týdnu. Dalším nejčastější změnou je přechod z  rovnoměrného rozvržení pracovní doby na  nerovnoměrné a naopak. Postup, který byl doposud praxí zastáván, je vyjádřen jako nová zásada, podle které dovolená za kalendářní rok přísluší zaměstnanci při změně rozvržení pracovní doby v  poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Podmínky vzniku práva na dovolenou se zkoumají vždy za celý kalendářní rok, nicméně pro přepočet se každé období posuzuje samostatně. URČENÍ NÁSTUPU NA DOVOLENOU Nástup na dovolenou určuje výhradně zaměstnavatel. Jedná se o rozhodnutí, kterým zaměstnavatel konkrétnímu zaměstnanci stanoví, že dovolenou čerpá v určeném termínu. Zákoník práce nestanoví formu tohoto rozhodnutí, bližší vymezení může stanovit pracovní řád. Právo zaměstnavatele určit čerpání dovolené se týká všech druhů dovolené a  celé výměry vzniklého práva na  dovolenou. Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodovat nemůže, jediné, co může učinit, je požádat o určení čerpání dovolené v  určitém termínu a  rozsahu. Jestliže zaměstnanec sám 12

rozhodne o  tom, že dovolenou čerpá a  bez schválení zaměstnavatele práci nekoná, jedná se o porušení povinností, které mu vyplývají ze sjednaného pracovního poměru, a  to konkrétně porušení povinnosti upravené v  § 38 odst. 1 písm. b) ZP konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v  rozvržené týdenní pracovní době. Ze zásady, že nástup na dovolenou určuje výhradně zaměstnavatel, je jediná výjimka ve  prospěch zaměstnankyně, která může požádat o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené v rozsahu 28 či 37 týdnů, nebo zaměstnance, který požádá zaměstnavatele o  poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na  skončení rodičovské dovolené do  doby, po  kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a zaměstnavatel dovolenou v požadovaném termínu určit musí. Vyčerpání dovolené před nástupem rodičovské dovolené v  rozsahu rodičovské dovolené matky, která se z  hlediska krácení dovolené obecně posuzuje jako doba zameškaná, zamezí krácení nároku dovolené. Dovolenou vyčerpanou před nástupem rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky (§ 196 ZP) nelze totiž z tohoto důvodu krátit. ROZVRH ČERPÁNÍ DOVOLENÉ Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené, který vydává s  předchozím souhlasem odborové organizace, pokud u něj odborová organizace působí. Jestliže odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Při sestavení rozvrhu čerpání dovolené postupuje zaměstnavatel tak, aby měl zaměstnanec možnost vyčerpat dovolenou zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve  kterém právo na  dovolenou vzniklo, a  přihlíží přitom ke svým provozním důvodům i k oprávněným zájmům zaměstnance. Sestavení rozvrhu čerpané dovolené slouží jako pomůcka zaměstnavatele k tomu, aby s  předstihem mohl posoudit v  rámci plnění svých úkolů splnění povinnosti určovat zaměstnancům dovolenou ve výměře, na kterou jim v konkrétním kalendářním roce vzniká právo. Zákoník práce žádným způsobem blíže neurčuje sestavování rozvrhů dovolené, neurčuje ani termín, k  němuž jej zaměstnavatel sestavuje, a neupravuje ani formu určování dovolené zaměstnavatelem. Zaměstnatel může pravidla sestavování rozvrhu čerpání dovolené, stejně tak jako postup při určování dovolené písemně upravit, nejlépe v pracovním řádu, který se vydává podle

Mzdy a   p ers onal ist ik a vtipně a netradičně 7/08

§ 306 ZP, může se však jednat i o jiný vnitřní předpis. Zaměstnavatel může upravit postup jednotlivých vedoucích zaměstnanců konkrétních úseků zaměstnavatele, postup zaměstnanců při vznášení požadavků na  čerpání dovolené a termíny, kdy tak mají učinit apod. Může být také upraven postup zaměstnanců při podávání žádostí o  čerpání dovolené a  formální způsob jejího určení. Zaměstnanci nevzniká právo na  čerpání dovolené v  plánovaném termínu. Tento závěr vychází ze zásady, že o určení nástupu na  dovolenou rozhoduje jedině zaměstnavatel a  případnou povinnost nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly, má zaměstnavatel pouze v případech, kdy změní již určenou, tedy nikoliv pouze plánovanou dobu čerpání dovolené, nebo pokud je zaměstnanec z dovolené odvolán. URČENÍ ČERPÁNÍ PŘI NESPLNĚNÍ PODMÍNEK Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené, i  když zaměstnanec dosud podmínky pro vznik práva na  dovolenou za kalendářní rok nesplnil, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do  konce kalendářního roku, popř. do  skončení pracovního poměru. Záleží výhradně na jeho rozhodnutí a je na zaměstnavateli, aby posoudil možnost vzniku práva na  dovolenou u  konkrétního zaměstnance za  daných podmínek v  konkrétním kalendářním roce. Pokud zaměstnanec dovolenou nebo její část vyčerpá a právo na dovolenou mu následně do konce roku nevznikne anebo sice vznikne, ale v menším než vyčerpaném rozsahu, je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy za  dovolenou nebo její část, na  niž mu právo nevzniklo. Této povinnosti odpovídá oprávnění zaměstnavatele i  bez souhlasu zaměstnance takto vyplacenou náhradu mzdy srazit z  jeho mzdy (§ 147 odst. 1 písm. e) ZP). Pro zaměstnance tak čerpání dovolené za  této situace představuje pracovní volno, za  které nemá náhradu mzdy, protože je povinen ji vrátit. Není však možné, aby zaměstnavatel na zaměstnanci požadoval nebo jej nutil k dodatečnému napracování takto čerpaných dnů dovolené. MINIMÁLNÍ ROZSAH POVINNĚ URČENÉ DOVOLENÉ Zaměstnavatel je povinen určit čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v  tom kalendářním roce, ve  kterém právo na  tuto dovolenou vzniklo. Pracovní poměr zaměstnance tak musí trvat alespoň od 1. 1. do 31. 12., kalendářního

roku, v němž právo na dovolenou vzniklo a  k  němuž se vztahuje povinnost minimálního určení. Druhou podmínkou vzniku povinnosti určit minimální dovolenou v  rozsahu 4 týdnů je vznik práva zaměstnance alespoň na 4 týdny dovolené. Obě podmínky pro vznik povinnosti zaměstnavatele povinně určit nástup na dovolenou v tomto rozsahu musí být splněny současně. U zaměstnance, jehož pracovní poměr v  průběhu kalendářního roku vznikl nebo skončil, nemá zaměstnavatel povinnost určit dovolenou za tento kalendářní rok v minimální výměře. Povinnost takto postupovat nemá ani pro případ, že zaměstnanci, ačkoliv jeho pracovní poměr po  celý kalendářní rok trvá, právo na  4 týdny dovolené nevznikne, zpravidla pro zameškání pracovní doby a následného krácení dovolené. ČERPÁNÍ DOVOLENÉ V NÁSLEDUJÍCÍM KALENDÁŘNÍM ROCE Pro případ, že zaměstnavateli brání v určení čerpání dovolené překážky v  práci na  straně zaměstnance anebo určit čerpání dovolené nemůže pro naléhavé provozní důvody, právo na  dovolenou za tento kalendářní rok k poslednímu dni kalendářního roku nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. Tuto dovolenou je zaměstnavatel povinen určit tak, aby skončila nejpozději do konce tohoto následujícího kalendářního roku. Z této zásady platí výjimka pouze pro případ, kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou a nástup na dovolenou jim tak nemůže být určen ani v následujícím kalendářním roce pro čerpání rodičovské dovolené. Pro určení čerpání této dovolené platí výjimka, že dobu čerpání této dovolené určí zaměstnavatel po skončení rodičovské dovolené. ČERPÁNÍ DOVOLENÉ ZE ZÁKONA S  výjimkou zaměstnanců čerpajících rodičovskou dovolenou ve všech ostatních případech platí, že zaměstnavatel

KREATIVNÍ VEDENÍ SEBE A DRUHÝCH V dnešní části seriálu o neverbální komunikaci se budeme věnovat tomu, jakou roli při komunikaci hraje vzdálenost. Věda, která se touto problematikou zabývá, se nazývá proxemika. Termín pochází z  latinského „proxe“ = blízko. Proxemika studuje fyzickou blízkost komunikujících, zajímá ji, jakou vzdálenost od sebe jednotlivé osoby zaujímají, proč a  k  čemu následkem manipulace se vzdáleností může docházet. Málokdo si

je povinen určit zbývající dovolenou za  předchozí kalendářní rok nejpozději do  31. 10. Určení znamená, že postačí pro splnění této povinnosti, aby zaměstnavatel o čerpání této zbývající části dovolené rozhodl, nejpozději však do 31. 10. s tím, že tato dovolená bude vyčerpána v  konkrétním období mezi 1. 11. až 31. 12. Není-li zaměstnavatelem tato povinnost splněna, dochází k nástupu na dovolenou přímo ze zákona. Dnem nástupu na tuto část dovolené, případně její zbývající nevyčerpanou část, je první následující pracovní den v měsíci listopadu.

platí, že brání-li zaměstnavateli v určení čerpání dovolené překážky v  práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená) anebo určit čerpání dovolené nemůže pro naléhavé provozní důvody, lze ji fakticky čerpat ještě do  konce dalšího kalendářního roku. Podmínkou však je písemný souhlas zaměstnance s  možností čerpat dovolenou až další kalendářní rok. Pokud zaměstnanec souhlas nedá, vzniká mu po uplynutí následujícího kalendářního roku právo na  náhradu mzdy za  nevyčerpanou část dovolené.

Nástup na  dovolenou ze zákona však nenastane, brání-li zaměstnanci v  nástupu výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení dočasná pracovní neschopnost a u ženy čerpání mateřské dovolené nebo u ženy i muže čerpání rodičovské dovolené. Nástup na  dovolenou stanoví zákon, nezáleží tak na  rozhodnutí zaměstnavatele ani na zájmu či vůli zaměstnance dovolenou čerpat. Zaměstnanec je povinen dovolenou čerpat a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci umožnit dovolenou čerpat, tzn. nesmí mu v této době práci přidělovat a  nesmí ji ani od  zaměstnance vyžadovat či přebírat. V době dovolené zaměstnanec práci nekoná.

VYBERTE SPRÁVNÉ ŘEŠENÍ. 1. Může zaměstnanec sám rozhodnout o termínu čerpané dovolené? a) jen v  případě, že mu právo na  dovolenou za  konkrétní kalendářní rok již vzniklo a  pouze v  rozsahu poloviny výměry, na kterou má právo, b) ne, nikdy tak učinit nemůže, c) rozhodnout o čerpání dovolené zaměstnanec nemůže, zaměstnavatel však musí dovolenou určit na  žádost zaměstnankyně, která o  ni žádá tak, aby navazovala bezprostředně na  skončení mateřské dovolené v rozsahu 28 či 37 týdnů.

ZÁNIK PRÁVA NA DOVOLENOU Jestliže zaměstnanec dovolenou v rozsahu čtyř týdnů z předchozího kalendářního roku nevyčerpá ani po 1. listopadu z důvodu trvání překážek v práci, právo na  tuto dovolenou (její část) zaniká. Výjimkou je výhradně nevyčerpání dovolené z  důvodu čerpání rodičovské dovolené. Tím, že zaniká právo na tuto dovolenou, zaniká i  právo na  poskytnutí náhrady mzdy za takto nevyčerpanou dovolenou. Právo na část dovolené přesahující 4 týdny nezaniká, je možné určit její čerpání až do konce následujícího kalendářního roku a zaměstnavatel je povinen za ni poskytnout náhradu mzdy, není-li v  tomto termínu vyčerpána. Navíc pro tuto část dovolené

2. Musí zaměstnavatel nařídit dovolenou v délce 4 týdnů v každém kalendářním roce? a) ano, je to jeho povinnost u každého zaměstnance, b) ne, musí tak učinit pouze u  zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trvá celý kalendářní rok a mají právo na 4 týdny dovolené v tomto kalendářním roce, c) ne, dovolená se může vyčerpat až v následujícím kalendářním roce. (Správné řešení najdete na str. 14)



JUDr. Věra Bognárová

Kapitoly z neverbální komunikace – jak blízko, jak daleko? uvědomuje, že fyzickým oddálením nebo naopak přiblížením sdělujeme poměrně velké množství informací a  že tento zdánlivě nevinný způsob komunikace může mít na její vývoj velký vliv. Zájem o  prostor byl vyvolán studiem teritoriality zvířat, která se chovala jinak na  svém území a  jinak mimo něj. Výzkumy prokázaly, že každý člověk má kolem sebe svůj osobní prostor neboli

zónu, kam je schopen vpustit jednotlivé osoby. Vnímání prostoru se však u každého jedince může lišit. Závisí totiž na mnoha faktorech. Svoji roli hraje kulturní podmíněnost, etnické faktory, rasa, prostředí, zdravotní stav a především osobnostní charakteristiky, rozdíly jsou také mezi dospělými a  dětmi a rovněž i mezi pohlavími. Jinak je vnímáno narušení osobní zóny ženy ženou a jinak mužem, stejně tak i muži sami

Mzdy a p ers on al i sti k a vtipně a netradičně 7/08

13

na sebe reagují jinak. Vnikne-li do osobní zóny muže muž, bývá to chápáno jako napadení. Vnikne-li muž do osobní zóny ženy, často je to vnímáno jako dvoření či projev touhy po sblížení. Fyzický prostor vypovídá o  naší osobnosti – jde o  jakousi myšlenou čáru ohraničující prostor kolem nás. Existují čtyři druhy osobní zóny. Uváděné údaje se však u  jednotlivých autorů odlišují, proto je vhodné je vnímat pouze orientačně. Nejblíže k tělu je tzv. intimní zóna. Je to zóna fyzického kontaktu – doteku, objetí, blízkosti. Její maximum je uváděno mezi 15 - 60 cm. Do tohoto prostoru pustíme jen partnera, rodinu, či nejbližší přátele. Následuje vlastní osobní zóna, která sahá cca do 45 cm 1,2 m, je stále fyzickou zónou a vlastně i nejzazším limitem pro udržení osobního kontaktu. V zóně společenské, která je cca od 1,2 - 2,1 m od našeho těla, se odehrává většina formálních nebo skupinových komunikací. Tato sféra nám poskytuje pocit psychického bezpečí. Nejdále od  nás se nachází zóna veřejná, jejíž horní limit se již pohybuje na  hranici srozumitelnosti verbálních i neverbálních signálů.

Jednotlivé zóny jsou v podstatě obrannými pásmy, které nám dávají pocit bezpečí, klidu, jistoty. Výzkumy ukazují, že bližší vzdálenosti zaujímají lidé ve větších městech, zatímco na vesnicích je často stejná vzdálenost považována za nepřijatelnou nebo dokonce agresivní. Velmi citlivě reagují lidé úzkostní. Obdobně introverti zaujímají v komunikaci větší vzdálenosti a blízký kontakt je jim často více nepříjemný než extravertům. Muži obecně naopak zaujímají bližší vzdálenosti (a to překvapivě k mužům i ženám). Roli samozřejmě hrají vzájemné sympatie, nepříjemné lidi rozhodně nepustíme stejně daleko jako někoho, kdo je nám sympatický. Čím někoho známe lépe a více mu důvěřujeme, tím jsme schopni ho pustit blíže. Naopak pokud člověka neznáme, nemáme rádi nebo mu nedůvěřujeme, jsme daleko ostražitější a  mnohem více si svůj prostor bráníme.

Chceme-li s někým komunikovat, musíme k  němu přijít tak blízko, abychom mohli začít mluvit a  aby bylo vidět na náš obličej. Již náš pohyb směrem k  němu je signálem, který naznačuje naše přání vstoupit do interakce.

Znalost „řeči prostoru“ a  práce s  ním může naši komunikaci významně ovlivňovat. Vzdálenost můžeme využít k  získání moci, převahy, důležitosti, demonstraci síly; prostor také může vyjadřovat náš status. Zatímco narušení vzdálených zón téměř nepocítíme, narušení zóny intimní a  osobní v  nás vyvolá nepříjemné pocity. Narušení jednotlivých zón může být záměrné či neúmyslné a každý jedinec na něj může reagovat odlišně. Od  neklidu, napětí, nervozity či úzkosti, nejrůznější obran-

1. BUĎTE V OBRAZE

3. ZAOSTŘENO NA TÉMA - Já mám žízeň

1 Tomuto zaměstnanci bude náležet nemocenské po celou dobu trvání této dočasné pracovní neschopnosti, tj. od 30. června 2008 (pondělí) do 23. července 2008.  1 bod 2. Nemocenské se bude tomuto zaměstnanci poskytovat od 5. června 2008 (v tomto období ještě platila karenční doba) do 24. srpna 2008, tj. po dobu 81 kalendářních dnů.  1 bod

2. UKAŽ, CO UMÍŠ Správná odpověď na první otázku je pod písmenem b), na druhou pod písmenem c), na třetí pod písmenem a) a na čtvrtou pod písmenem c). Za každou správnou odpověď si připište bod. 4 body \

\

4\

10\

\

\

Správné řešení první otázky naleznete pod písmenem b), na druhou pod písmenem a), na třetí pod písmenem c), a na čtvrtou pod písmenem b) a na pátou pod písmenem a). Za každou správnou odpověď si připište bod.  5 bodů

4. ZAOSTŘENO NA TÉMA - Než dovolíte dovolenou Správné řešení první otázky naleznete pod písmenem c), na druhou pod písmenem b). Za každou správnou odpověď si přípište bod 2 body

5. KVÍZY, HÁDANKY, HLAVOLAMY Za správné vyřešení si připočtěte

\

16\

15\

30\

\

2 body

\

\

\3

1

2

11\

4\

\23

9

6

8

34\

\

\

\10

3

4

2

1

35\30

7

9

6

8

\

\

7\

16\15

1

5

3

6

4\

\16

9

7

34\

\10

4

2

3

1

11\10

7

3

11\32

7

6

19

\4

1

3

15\15

3

4

5

1

2

30\17

9

8

\6

2

1

3

\16

7

9

17\20

3

6

4

7

\

\5

4

1

11\

8\25

8

9

1

7

16\

\

\

\30

6

9

8

7

\29

8

5

9

7

\

\

\

\6

2

3

1

\

\

\17

8

9

\

né reakce, pokus o  únik, agresivitu či dokonce paniku. Někdy může být narušení zdánlivě nevinné, např. když si někdo hraje s našimi věcmi, dívá se nám přes rameno apod. Protože komunikace je ve většině případů dynamickým procesem, nezůstávají tyto sféry v průběhu interakce striktně zachovávány, mohou se různě posouvat směrem k bližšímu kontaktu či naopak. Svoji touhu po větším sblížení dáváme najevo upřenými pohledy, jejich větší četností, intenzitou, náklonem apod. Zajímavou situací je stav, kdy se sejdou jedinci, kteří mají odlišné vnímání prostoru, pak nastává tzv. proxemický tanec (lidově tanec boxerů). Jde o neustálé oddalování se a přibližování se podle toho, jak oba jedinci vnímají svoji tzv. příjemnou vzdálenost. Kromě vzdálenosti horizontální – vzdálenost mezi stojícími komunikujícími osobami – se proxemika také zabývá vzdáleností vertikální, se kterou lze manipulovat sezením nebo stáním, využíváním terénních nerovností nebo držení těla. Tento druh neverbální komunikace nám může pomoci ledacos lépe pochopit, proto bychom se ji měli naučit rozumět anebo ještě lépe – naučit se ji využívat. Příště si řekneme, co vše nám mohou prozradit pohledy očí. 

PhDr. Lenka Svobodová

VAŠE SKÓRE CELKOVÉ HODNOCENÍ: 15 – 14 bodů Zdá se, že ani léto s  jeho lákadly a  lenošením Vás nezaskočí. Vaše znalosti jsou v pohotovosti kdykoliv, bez ohledu na roční období. Gratulujeme. 13 – 10 bodů Drobné zakolísání v čase prázdninovém – proč ne. Užívejte si pohodičky a nepřipouštějte si žádnou starost, která by ji pokazila. 9 – 6 bodů I když jste na dovolené a časopis Vám slouží maximálně jako ochrana proti slunečním paprskům na pláži, zpozorněte a po svém návratu na  pracoviště se věnujte sanačním pracem na svých odborných znalostech. 6 a méně bodů Co s tím? Zdá se, že po návratu z  dovolené Vám nastanou méně zábavné časy, provázené nikoliv šploucháním moře či šuměním borovic, ale šustěním stránek s právními předpisy.

Mzdy a personalistika vtipně a netradičně – aktuality, příklady, řešené testy s výkladem Copyright © 2008 by Dashöfer Holding, Ltd. & Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o. / Vydává Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o., Na Příkopě 18, P.O. Box 756, 111 21 Praha 1/ IČ: 45245681/tel.: 224 197 333, fax: 224 197 555 / www.dashofer.cz, www.pamservis.cz, e-mail: [email protected]. / Vedoucí redaktor: Ing. Marek Běhal, odborná redaktorka: Ing. Věra Šimonová / Sazba: Studio Dors, Praha / Tisk: Poly+, Praha / Vychází 1x měsíčně. / Cena: Pololetní předplatné 1580,– Kč+ DPH, balné a poštovné./ Předplatné na další období není třeba objednávat, je automaticky prodlouženo na dalších 12 měsíců. Předplatné je možné zrušit písemně, nejpozději 6 týdnů před uplynutím ročního předplatného, jinak se prodlužuje o další rok. / Všechna práva, zejména právo na titul (název), licenční právo a průmyslová ochranná práva jsou ve výhradním vlastnictví Dashöfer Holding, Ltd. a jsou chráněna autorským zákonem./ Všechna práva jsou vyhrazena, zejména právo na rozmnožování, šíření a překlad. Žádná část díla nesmí být jakoukoliv formou (tiskem, jako fotokopie, elektronicky nebo jiným způsobem) bez předchozího písemného souhlasu nakladatelství reprodukována anebo s použitím elektronických off-line nebo on-line systémů ukládána do paměti, zpracovávána a šířena. / Informace obsažené v tomto díle byly zpracovány na základě nejlepších poznatků v okamžiku zveřejnění. Kvůli neuceleným výsledkům ve výzkumu a jurisdikci však není možno zaručit absolutní bezchybnost./ Za obsah příspěvků ručí jejich autoři. Redakce zajistí zodpovězení případných dotazů předplatitelů zaslaných před formulář na www.pamservis.cz. Vybrané odpovědi budou uveřejněny v některém z čísel tohoto newsletteru./ Vydávání tohoto periodika povoleno rozhodnutím MK ČR E 18029. Redakční uzávěrka čísla 7/2008 byla dne 4. července 2008. ISSN: 1802-9396. Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o., je certifikováno společností TÜV Rheinland Industrie Service GmbH a disponuje Certifikátem systému managementu jakosti DIN EN ISO 9001:2000, reg. č 01 100 055430.

14

Mzdy a   p ers onal ist ik a vtipně a netradičně 7/08