03

Příloha č. 1 Terénní šetření - evaluační otázky a podotázky EVALUACE PROJEKTU „VZDĚLÁVEJTE SE PRO RŮST!“

PRACOVNÍ PŘÍLEŽITOSTI CZ.1.04/2.1.00/03.00015 PODPORUJEME VAŠI BUDOUCNOST www.esfcr.cz

Strana 1

1. Jak jsou VPP resp. SÚPM vnímány osobami, které byly na těchto pozicích zaměstnány? 1.1. Jak vnímají veřejně prospěšné práce osoby, které byly na pozicích VPP zaměstnány? Osoby, které byly zaměstnány na VPP, hodnotí zkušenosti s VPP převážně kladně. Celkem 74 % dotázaných osob, které byly zaměstnány na VPP, má s touto prací pozitivní až velmi pozitivní zkušenosti. Pouze 10 % dotázaných má s touto prací negativní zkušenosti. U žen převažuje, na rozdíl od mužů, velmi pozitivní hodnocení. Velmi pozitivní zkušenosti deklarovalo 31 % dotázaných žen a jen 16 % dotázaných mužů. Pokud se zaměříme na rozdíly dle věku, tak nejlepší zkušenosti a nejlepší hodnocení práce na VPP bylo zjištěno u nejstarší věkové skupiny, tj. u osob nad 55 let, když pozitivní zkušenosti mělo celkem 79 % dotázaných osob z této věkové skupiny. U mladší věkové skupiny, tj. u osob do 25 let věku, bylo celkové hodnocení zkušeností s prací na VPP nejméně příznivé, i když pozitivní zkušenosti převažují i u této skupiny (pozitivní zkušenosti deklarovalo 65 % dotázaných z této věkové skupiny). 1.2. Jak vnímají společensky účelná pracovní místa osoby, které byly na pozicích SÚPM zaměstnány? Zjištěné zkušenosti osob, které absolvovaly práci na SÚPM, jsou velmi pozitivní. Celkové pozitivní hodnocení zkušeností se týká 85 % dotázaných osob. Negativní hodnocení je v případě SÚPM zcela výjimečné (zjištěno bylo pouze u 6 % dotázaných). Mezi muži bylo zjištěno více velmi pozitivních hodnocení. Celkem 58 % dotázaných mužů mělo s prací na SÚPM velmi pozitivní zkušenosti, zatímco žen s velmi pozitivními zkušenostmi bylo pouze 43 %. Dále bylo zjištěno, že nejlepší zkušenosti s prací na SÚPM a nejvíce pozitivní hodnocení pochází od pracovníků z nejmladší věkové skupiny, tj. od osob do 25 let (celkem 92 % mladších pracovníků mělo s prací na SÚPM pozitivní zkušenosti) a nejstarší věkové skupiny, tj. osob nad 55 let (celkem 86 % starších pracovníků mělo s prací na SÚPM pozitivní zkušenosti). 1.3. Existují odlišnosti mezi těmito dvěma typy nástrojů (pracovních pozic)? Mezi oběma typy nástrojů byly zjištěny rozdíly ve zkušenostech a vnímání práce jednotlivými osobami. Přestože celkové hodnocení je u obou skupin kladné, tak více pozitivní je u pracovníků, kteří absolvovali práci v rámci nástroje SÚPM (rozdíl v pozitivním vnímání zkušeností s prací na daném pracovním místě je mezi oběma sledovanými nástroji 11 p.b., ve prospěch SÚPM). Rozdíly mezi oběma nástroji byly zjištěny i mezi muži a ženami. V případě VPP totiž pozitivnější hodnocení zkušeností deklarovaly ženy, zatímco u SÚPM je situace opačná. 2. Jaké jsou hlavní výhody nebo nevýhody stávajícího nastavení VPP a SÚPM z pohledu uchazečů o zaměstnání? (největší přínos v čem, největší problém v čem) 2.1. Jaké výhody a nevýhody spatřují uchazeči o zaměstnání ve stávajícím nastavení VPP? V čem spatřují největší přínos a v čem naopak největší problém? Nejvyšší přínosy, které cílová skupina osob zaměstnaných na VPP pociťuje a oceňuje, patří možnost vykonávání práce v místě bydliště (celkem tento přínos uvedlo 65 % dotázaných) a dle očekávání i zlepšení finanční situace (celkem 63 % dotázaných). Výrazně kladně, i když s určitým odstupem, je hodnocena i stabilizace finanční situace, tj. získání pravidelného příjmu (celkem tento přínos uvedlo 53 % dotázaných). Tyto tři přínosy zcela dominují. Souhrnně lze vyvodit, že přínosy, které si cílová skupina osob, které pracovaly na VPP, uvědomuje nejvíce, jsou tedy ty „nejhmatatelnější a nejpřímější“. Další, již méně hmatatelné přínosy, jako je získání pracovních návyků, nových zkušeností či praxe apod. si tyto osoby uvědomují ve výrazně menší mí či pro ně nejsou tak podstatné. Problémy, se kterými se pracovníci na VPP potýkali, nebyly pro ně ve většině případů tak významné, aby převážily celkově kladné hodnocení VPP. Z šetření vyplynuly 2 hlavní problémy, které tito zaměstnaní měli, resp. 2 nevýhody práce na VPP. Jsou jimi krátká doba zaměstnání, kterou uvedlo 50 % dotázaných osob a nízké platové ohodnocení, které uvedlo 43 % dotázaných osob. Nízkému platovému hodnocení však nelze připisovat významný vliv, protože dotazovaní zároveň projevili poměrně vysokou ochotu na obdobné místo znovu za stejných podmínek nastoupit. Závažnějším problémem se tak jednoznačně ukazuje limitované časové ohraničení pracovních pozic, protože při neexistenci návazné podpory absolventi VPP po jejich skončení často návaznou práci nezískají a opět se dostávají do evidence nezaměstnaných a získané pracovní i sociální návyky a další přínosy z absolvované práce postupně ztrácejí. Posledním, častěji uváděným problém, se kterým se pracovníci na VPP setkávali, byly nevhodné podmínky pro práci (celkem tento problém uvedlo 26 % dotázaných). 2.2. Jaké výhody a nevýhody spatřují uchazeči o zaměstnání ve stávajícím nastavení SÚPM? V čem spatřují největší přínos a v čem naopak největší problém? Skupina největších přínosů, které cílová skupina osob, které pracovaly na SÚPM, zaznamenala, je poměrně široká. Hlavní přínos sledovaného nástroje představuje skutečnost, že 70 % dotázaných Strana 2

získalo nabídku návazné práce u zaměstnavatele, u kterého vykonávali SÚPM. Z tohoto pohledu tedy SÚPM funguje jako nástroj pro ověření nových pracovníků. Mezi nejvyšší přínosy, které absolventi SÚPM pociťují, pak patří zlepšení finanční situace (deklarovalo 59 % dotázaných) a dále její stabilizace, tj. získání pravidelného příjmu (deklarovalo 49 % dotázaných). Z šetření dále vyplynulo, že lidé, kteří pracovali na SÚPM, rovněž ve vysoké míře oceňují získání pracovních návyků (deklarovalo 41 % dotázaných), získání úplně nové praxe, která jim usnadňuje hledání zaměstnání (deklarovalo 39 % dotázaných), popř. obnovení praxe (deklarovalo 25 % dotázaných) a oceňují přínosy ze zaučení (deklarovalo 35 % dotázaných). Pracovníci na SÚPM také ve vyšší míře ocenili i individuální přístup zaměstnavatele (deklarovalo 30 % dotázaných), zvýšení sebedůvěry v osobním životě (deklarovalo 30 % dotázaných). Oproti uchazečům, kteří nastoupili na VPP, se v případě cílové skupiny osob pracujících na SÚPM, projevily ve větší míře i přínosy v oblasti získání orientace na pracovních trhu (deklarovalo 20 % dotázaných) a získání informací, které mohou vést k získání zaměstnání (deklarovalo 14 % dotázaných). Škála zjištěných problémů a nevýhod práce na SÚPM je tak méně rozsáhlá oproti zjištěným přínosům. Zjištěné problémy ani nejsou tak významné, aby převážily kladné hodnocení práce na SÚPM. I oproti VPP jsou zjištěné problémy menšího rozsahu. Z odpovědí vyplynuly pouze 2 výraznější problémy, se kterými se pracovníci na SÚPM potýkali, a to nízké a neodpovídající platové ohodnocení (deklarovalo 21 % dotázaných) a dále, ve stejné míře i nespokojenost s ÚP. Problému s nízkým platovým ohodnocením však nelze připisovat významný vliv, protože zároveň 69 % dotázaných bylo s platem spokojeno a dalších 17 % bylo spokojeno částečně. A zároveň je klíčové i zjištění, že 53 % dotázaných osob by za stejných finančních podmínek znovu na danou pozici rozhodně nastoupilo (a dalších 27 % dotázaných by spíše nastoupilo). 2.3. Jak hodnotí oba nástroje uchazeči o zaměstnání, kteří mají zkušenosti s oběma nástroji? Jak se liší výhody a nevýhody těchto nástrojů? Především je nutné uvést, že absolvování obou nástrojů jediným uchazečem o zaměstnání je výjimečné, navíc v případě, že soubor je omezený na účastníky projektu VSPRPP. Z provedeného šetření u těchto osob vyplynulo, že oba nástroje (z pohledu jejich výhod a nevýhod) nerozlišují, popř. si vůbec neuvědomují, že absolvovali 2 odlišné nástroje. Oceňovali, že získali práci a forma pro ně nebyla důležitá. V jednom případě si dotázaná uvědomovala, že měla v rámci SÚPM vyšší plat. 3. Pokud by měly osoby, které byly zaměstnány na VPP/SÚPM možnost změnit cokoliv v nastavení těchto nástrojů, co by to bylo? 3.1. Změnily by osoby zaměstnané na VPP/SÚPM podmínky:  Ve finančním nastavení?  V délce poskytnutého pracovního místa?  V dalších podmínkách pracovně-právního vztahu?  V navazujících službách ze strany ÚP?  V jakých dalších oblastech? Dotazovaní do svých návrhů na možnosti změn v nastavení nástroje, v rámci kterého pracovali, reflektovali své zkušenosti, problémy a nevýhody, se kterými se setkali. VPP Osoby, které pracovaly na VPP, by zcela jednoznačně uvítaly prodloužení doby zaměstnání na VPP (deklarovalo 47 % dotázaných) a dále by uvítaly navýšení příjmu (deklarovalo 28 % dotázaných). Poslední častěji uváděným doporučením k úpravám podmínek podpory byla potřeba další pomoci ze strany ÚP, zejména pak poskytnutí návazného místa. Celkem byl tento návrh zmíněn 16 % dotazovaných osob. Další návrhy byly již ojedinělé a týkaly se například potřeby větší informovanosti či zvýšení kontrol poskytování dotací ze strany ÚP. SÚPM Osoby, které pracovaly na SÚPM, by také uvítaly prodloužení doby zaměstnání na SÚPM, i když v mnohem menší míře, než v případě VPP (deklarovalo 21 % dotázaných. Navíc zde je nutné připomenout, že omezená doba zaměstnání je zároveň problémem pouze pro 9 % z nich, nejedná se tedy o výrazný problém. Dále 20 % z dotazovaných by doporučovalo navýšení příjmu. Posledním výrazněji uváděným doporučením je návrh na zlepšení informovanosti ze strany ÚP k uchazečům/zájemcům o práci na SÚPM (deklarovalo 16 % dotázaných). Potřeba vyšší informovanosti je u skupiny pracovníků na SÚPM výrazně vyšší než v případě pracovníků na VPP (ti toto doporučení uvedli pouze ve 3 % případů). Strana 3

4. Vnímá cílová skupina zlepšení svého postavení na trhu práce v souvislosti se zapojením do VPP nebo SÚPM? 4.1. Vnímá cílová skupina změnu ve svém postavení na trhu práce v důsledku absolvování VPP? Je tato změna pozitivní? V čem konkrétně spočívá? Celkem 57 % osob, které byly zaměstnány na VPP, vnímá pozitivní změnu svého postavení na trhu práce. Zároveň se ukázalo, že ženy hodnotí změnu svého postavení výrazně pozitivněji oproti mužům (46 % dotázaných žen vnímá svou situaci na trhu práce jako výrazně lepší, zatímco u mužů je tento podíl pouze 26 %). Zároveň celkem 59 % dotázaných uvádí, že VPP mělo alespoň nějaký vliv na změnu jejich postavení na trhu práce. U této skupiny osob je hodnocení jejich změny na trhu práce ještě výrazně pozitivnější. Tato skupina dotazovaných jednoznačně vnímá, že se jejich situace na trhu práce zlepšila, a to výrazně u 53 % dotázaných a zlepšila u 36 % dotázaných. Změna spočívá zejména v získání přínosů, které již byly uvedeny výše, tj. získání samotné práce po období nezaměstnanosti, finančního příjmu, pracovních a sociálních návyků, praxe a nových zkušeností (toto zejména u mladší věkové skupiny). 4.2. Vnímá cílová skupina změnu ve svém postavení na trhu práce v důsledku absolvování SÚPM? Je tato změna pozitivní? V čem konkrétně spočívá? Celkem 70 % osob, které byly zaměstnány na SÚPM, vnímá pozitivní změnu svého postavení na trhu práce. I u tohoto nástroje ženy vnímají změnu svého postavení pozitivněji než muži, i když rozdíl je zde méně výrazný než v případě VPP (52 % dotázaných žen vnímá svou situaci na trhu práce jako výrazně lepší, zatímco u mužů je tento podíl pouze 43 %). Zároveň celkem 79 % dotázaných vypovědělo, že absolvování SÚPM mělo alespoň nějaký vliv na změnu jejich postavení na trhu práce. Osoby zaměstnané na SÚPM jednoznačně vnímají, že se jejich situace na trhu práce zlepšila (výraznou pozitivní změnu zaznamenalo 64 % z nich a pozitivní změnu pak dalších 31 % z dotázaných). Změnu způsobilo zejména získání návazného zaměstnání u zaměstnavatele. U skupiny osob zaměstnaných na SÚPM je tak hodnocení jejich změny v postavení na trhu práce ještě výrazně pozitivnější, než v případě osob, které pracovaly na VPP. 5. Do jaké míry je pro cílovou skupinu příjem získaný realizací VPP nebo SÚPM atraktivní v porovnání s alternativním pobíráním dávek? 5.1. Do jaké míry je příjem získaný za VPP atraktivní pro cílovou skupinu? Je pro ně výhodnější než pobírání alternativních sociálních dávek? Absolvovali by uchazeči znovu stejnou práci za shodných finančních podmínek? Pro cílovou skupinu osob, které pracovaly na VPP, je finanční příjem, resp. plat, který měly v rámci VPP, atraktivní. Celkem pro 25 % dotázaných byl příjem atraktivní a zcela jim vyhovoval a pro dalších 39 % by sice příjem mohl být vyšší, ale i tak s ním byli spokojeni. Pouze 6 % uvedlo, že se jim příjem za VPP nevyplatí vzhledem k výši sociálních dávek. Práci by za stejných podmínek znovu rozhodně absolvovalo 59 % dotázaných a dalších 21 % spíše absolvovalo. 5.2. Do jaké míry je příjem získaný za SÚPM atraktivní pro cílovou skupinu? Je pro ně výhodnější než pobírání alternativních sociálních dávek? Absolvovali by uchazeči znovu stejnou práci za shodných finančních podmínek? Z šetření vyplynulo celkové pozitivní hodnocení finanční atraktivity práce na SÚPM. Celkem pro 30 % dotázaných osob, které pracovaly na SÚPM, byl příjem atraktivní a zcela jim vyhovoval a pro dalších 39 % by sice mohl být vyšší, ale i tak byly tyto osoby s příjmem spokojeny. Tato cílová skupina příjem (plat) za práci na SÚPM nesrovnává s výší sociálních dávek. Práci by za stejných podmínek znovu rozhodně absolvovalo 53 % dotázaných a dalších 27 % spíše absolvovalo. 6. Jak je vnímáno ostatními aktéry poskytování VPP v obci/městě? 6.1. Jaký přínos dle ostatních relevantních aktérů mají VPP poskytované v obci pro cílovou skupinu? Za základní přínos zaměstnání na VPP oslovení aktéři shodně považují získání pracovních návyků, které označují za prioritu pro cílovou skupinu. Díky tomu také pomáhá zabránit sociálnímu vyloučení osob z cílové skupiny a přispívá k jejich návratu na trh práce. Mnohdy je to pro osoby z cílové skupiny (obzvláště pro jedince s výraznějším handicapem, ať již zdravotním či sociálním) jediná možnost zaměstnání. Strana 4

Jak uvedli někteří z aktérů, pro občany v regionech, kde je velmi málo pracovních příležitostí, znamená zaměstnání na VPP alespoň malý výdělek a lidé jsou zde za práci na VPP vděční. Jak dále uvedli oslovení aktéři, vzhledem k často špatné ekonomické situaci uchazečů pro ně zaměstnání na VPP, kdy dostávají plat mnohdy ve výši minimální mzdy, znamená také alespoň částečné zlepšení finanční situace. Jak uvedli oslovení aktéři, plat za VPP pro cílovou skupinu obvykle představuje vyšší příjem než dávky v hmotné nouzi. Díky získání pravidelného příjmu také dle aktérů osoby z cílové skupiny nezůstanou závislí na ostatních členech rodiny, kteří by je jinak museli živit. 6.2. Jaký přínos dle ostatních relevantních aktérů mají VPP poskytované v obci pro ostatní obyvatele v obci/obec samotnou? Využívání VPP se dle všech oslovených aktérů ve většině případů viditelně odráží na celkovém vzhledu obce, čistotě a upravenosti veřejných prostor. Je udržována obecní zeleň, komunikace, veřejné prostory (např. autobusové zastávky), v některých obcích pracovníci na VPP pomáhají s drobnými stavebními pracemi na objektech ve vlastnictví obce, v některých obcích také využívají tyto zaměstnance pro roznášku obědů starším občanům. Dle názoru aktérů také občané obce díky veřejně viditelným výsledkům mají pocit, že obec se stará o nezaměstnané obyvatele. Častým příkladem dle jednoho z aktérů je, že obyvatelé zaměstnaní na VPP mohou díky tomuto zaměstnání například splácet dluhy, které mají vůči obci. Dle oslovených aktérů, mezi kterými byli také zástupci obcí, je využívání VPP pro obce přínosem také ve finanční oblasti. Díky dotacím na mzdy si obce mohou dovolit zaměstnat více osob na úklidové a údržbové práce v obci, které nemusejí platit ze svého rozpočtu. Tito pracovníci přispívají k větší udržovanosti obce. 6.3. Má realizace VPP pro obec i některé negativní dopady? Jako určitý negativní dopad pro obce vidí oslovení aktéři nutnost zajistit dohled nad pracovníky na VPP z důvodu jejich časté špatné pracovní morálky a nespolehlivosti. Obce tak musejí pověřit některého ze stávajících zaměstnanců, aby na tyto pracovníky dohlížel. Mnozí z aktérů jako negativum pro obce uvedli také nemožnost opakovaného zaměstnání osob na VPP resp. možnost pouze v odůvodněných případech (tento bod je nerelevantní pro kraje, kde je povoleno určitý podíl pracovníků na VPP zaměstnat opakovaně, jako je např. Ústecký kraj). Obec totiž pracovníkům na VPP v některých případech hradí kurzy na zaučení s pracovními nástroji (sekačkami, křovinořezy) a většinou obstarává pracovní pomůcky a vybavení na míru jednotlivým pracovníkům, které je tak pro pracovníky přicházející na další cyklus VPP často nepoužitelné. 7. Jak je vnímáno ostatními aktéry poskytování SÚPM u zaměstnavatele? 7.1. Jaký přínos dle ostatních relevantních aktérů mají SÚPM poskytované u zaměstnavatelů pro cílovou skupinu? Hlavní pozitiva spatřují oslovení aktéři v návratu osob z cílové skupiny na trh práce. Především pro mladé uchazeče o zaměstnání je přínosem, že si po vyučení či vystudování zvyknou na pracovní režim, SÚPM pro ně často znamená první pracovní praxi. Díky získání této praxe jsou pak dle aktérů lépe uplatnitelní na trhu práce. Častou praxí, kterou potvrdili oslovení aktéři, je nabídnutí stálého pracovního místa zaměstnanci po skončení SÚPM. Zkušenost úřadu práce je taková, že pokud si to daná firma může z finančního hlediska dovolit, obvykle si zaměstnance ponechá. Tuto skutečnost však potvrdili pouze někteří z oslovených aktérů. 7.2. Jaký přínos dle ostatních relevantních aktérů mají SÚPM poskytované u zaměstnavatelů pro zaměstnavatele samotné? Pro zaměstnavatele znamená využívání SÚPM možnost získání levnější pracovní síly. Významný přínos zaměstnání uchazečů na SÚPM vidí aktéři především pro malé firmy, které by si bez dotace nemohly dalšího zaměstnance dovolit. Právě zaměstnání dalšího pracovníka však v některých případech může nastartovat jejich růst. Využívání SÚPM je ale dle aktérů přínosem i pro větší firmy, které díky tomu ušetří prostředky, které mohou investovat jiným způsobem. 7.3. Jaký přínos dle ostatních relevantních aktérů mají SÚPM poskytované u zaměstnavatelů pro ostatní obyvatele v obci/obec samotnou? Zaměstnávání osob na SÚPM a časté setrvání u daného zaměstnavatele na stálý pracovní poměr přispívá ke snížení nezaměstnanosti v dané obci, dle některých oslovených pracovnic ÚP je odchod těchto uchazečů z evidence nezaměstnanosti patrný. 7.4. Má realizace SÚPM pro zaměstnavatele i některé negativní dopady? (dle dalších aktérů) Negativní dopad na zaměstnavatele může mít povinnost vrácení celého či části příspěvku na mzdu při nedodržení veškerých podmínek smlouvy s ÚP. Jak potvrdila pracovnice ÚP, podobné případy jsou stále častější a plynou většinou z nepozornosti zaměstnavatele k dalším povinnostem po Strana 5

uzavření smlouvy. Zaměstnavatel v tomto případě musí hradit mzdu na nového zaměstnance ze svých prostředků, což jej mnohdy finančně zatěžuje. Negativním dopadem, který se dotýká spíše cílové skupiny, je častá fluktuace zaměstnanců na SÚPM a zneužívání příspěvku na SÚPM zaměstnavateli v některých regionech v tom smyslu, že si firma zaměstnance plánovaně ponechá jen po dobu poskytování příspěvku a po ukončení dotace jej propustí (tuto skutečnost uvedl pracovník jedné z poboček ÚP, evaluátor se domnívá, že situace může být rozdílná dle regionů). 8. Jaké jsou hlavní výhody nebo nevýhody stávajícího nastavení SÚPM z pohledu zaměstnavatelů? 8.1. Jaké jsou hlavní výhody stávajícího nastavení SÚPM z pohledu zaměstnavatelů? Zaměstnavatelé se shodují, že mezi hlavní výhody patří úspora finančních prostředků pro firmu, možnost rozvoje firmy (nastartování rozvoje díky podpoře), umožnění zaškolení a vyzkoušení nových zaměstnanců a tedy rozšíření pracovního týmu o schopné zaměstnance. Druhotně je zmiňována možnost delšího zaučení pro vybrané zaměstnance, možnost získání zaměstnanců rychle a v době, kdy je aktuálně potřebují, popřípadě navázání spolupráce s Úřadem práce. 8.2. Jaké jsou hlavní nevýhody stávajícího nastavení SÚPM z pohledu zaměstnavatelů? Většina z dotazovaných zaměstnavatelů, kteří využívali dotaci na SÚPM, by v aktuálním nastavení poskytování podpory neprováděla žádné změny. V otázkách zaměřených na nevýhody a problémy s realizací SÚPM uvedla polovina dotazovaných, že by uvítala snížení administrativní zátěže, která je zatěžuje. Respondenti zmiňovali jako nevyhovující nastavení podmínek pro vykazování, přílišné „papírování“, problémy s podáváním nepřesných informací ze strany ÚP a hlavně nestálost pravidel. 9. Jakým způsobem a zda vůbec přispívá realizace VPP a SÚPM k podpoře návratu na trh práce? 9.1. Čím konkrétně přispívá realizace VPP k návratu na trh práce? V jakém časovém horizontu lze tyto příspěvky pozorovat? Z šetření vyplynulo, že realizace VPP přispívá k návratu osob na trh práce, když 25 % z dotazovaných získalo nabídku návazné práce u zaměstnavatele. VPP přispívá k návratu na trh práce zejména tím, že pracovníci získávají pracovní a sociální návyky, získají praxi a aktivizují se i k hledání návazné práce. Zjištěné přínosy se u cílové skupiny objevují v průběhu vykonávání práce na VPP a po jejím ukončení. V případě, že návaznou práci nenajdou, je zde riziko opětovné ztráty získaných pracovních a sociálních návyků. Pro cílovou skupinu osob, které pracují na VPP, bylo rovněž zcela klíčové, že nabízená práce byla v místě bydliště. 9.2. Čím konkrétně přispívá realizace SÚPM k návratu na trh práce? V jakém časovém horizontu lze tyto příspěvky pozorovat? Z šetření mezi cílovou skupinou i mezi zaměstnavateli vyplynulo, že SÚPM do značné míry funguje jako nástroj k vyzkoušení zaměstnanců, přičemž zaměstnavatel si osvědčené zaměstnance po ukončení SÚPM ponechává. Celkem 70 % dotázaných absolventů SÚPM získalo u zaměstnavatele návaznou práci. Tento přínos se tedy projeví po ukončení SÚPM. V průběhu práce na SÚPM již přichází postupné získávání pracovních návyků, úplně nové praxe (či obnovení praxe předchozí) a přicházejí přínosy ze zaučení. Pracovníci se také postupně orientují na pracovních trhu. 9.3. V čem se příspěvky obou nástrojů pro návrat cílové skupiny na trh práce liší? Rozdíly mezi oběma nástroji byly zjištěny a týkají se zejména možnosti a pravděpodobnosti získání návazné práce u zaměstnavatele. Tyto přínosy totiž nastávají zejména u osob, které byly zaměstnány na SÚPM. Firmy, které zaměstnají pracovníky na SÚPM často s touto možnosti již předem kalkulují. U VPP je tento jev mnohem méně častý. Osoby pracující na SÚPM rovněž ve větší míře identifikují přínosy v oblasti získání a obnovení praxe či získání informací, které jim mohou pomoci nalézt návazné zaměstnání. Osoby, které pracovaly na VPP, naopak ve větší míře identifkovaly osvojení sociálních návyků. 9.4. Na čem míra příspěvku závisí, tj. kterými faktory je příspěvek (účinnost) ovlivněna? Ze sledovaných charakteristik nebyl v případě VPP zjištěn žádný statisticky významný faktor, který ovlivňuje návrat na trh práce. V případě SÚPM se jako statisticky významný faktor ukázalo absolvování celého cyklu SÚPM, a to v případě pracovníků, kteří získali od zaměstnavatele nabídku, aniž by to původně očekávali (celkem 95 % z těch, kteří získali neplánovaně návazné pracovní místo, absolvovalo práci na SÚPM po celou plánovanou dobu). 10. Existuje v obcích/firmách strategie k bezprostřednímu zaměstnání lidí po absolvování VPP/SÚPM (ve smyslu udržení „osvědčených“ zaměstnanců)? 10.1. Mají obce (či další poskytovatelé VPP jako jsou např. příspěvkové organizace obcí apod.) nějakou strategii k bezprostřednímu zaměstnání osvědčených zaměstnanců po absolvování VPP? Do jaké míry je tato strategie vědomá/explicitní? Strana 6

V čem eventuální strategie spočívá? V rámci rozhovorů se zástupci obcí bylo zjištěno, že obce většinou nemají přesně nastavenou strategii k bezprostřednímu zaměstnávání lidí po absolvování VPP, přičemž ve většině oslovených obcí ani nepočítají s následným zaměstnáním těchto osob. Obce většinou berou tyto zaměstnance jako výpomoc, odlehčení obecnímu rozpočtu (v rámci šetření u zástupců obcí bylo zjištěno, že úspora finančních prostředků je vzhledem k často napjatým rozpočtům velmi oceňovaným přínosem). Z tohoto důvodu se jim vyplatí na úklidové a pomocné práce nabírat stále nové zaměstnance (zároveň byl zjištěno, že obce by uvítaly možnost opakování VPP). V terénním šetření mezi cílovou skupinou bylo zjištěno, že 25 % dotázaných osob nabídl zaměstnavatel po ukončení VPP stálé zaměstnání. K zaměstnání pracovníků na VPP na stálý pracovní poměr po skončení dotace dochází v případech, když se zaměstnanec výrazně osvědčí nebo když se uvolní pracovní místo na vhodné pozici (například odchodem stávajícího zaměstnance do důchodu). Z šetření vyplývá, že v těchto případech obce přistupují k zaměstnání pracovníka nabídkou trvalého pracovního poměru. 10.2. Mají zaměstnavatelé nějakou strategii k bezprostřednímu zaměstnání osvědčených zaměstnanců po absolvování SÚPM? Do jaké míry je tato strategie vědomá/explicitní? V čem eventuální strategie spočívá? Z terénního šetření provedeného mezi zaměstnavateli (realizovaného formou rozhovorů) vyplývá, že zaměstnavatelé nemají přesně nastavenou strategii k bezprostřednímu zaměstnávání lidí po absolvování SÚPM. Tento fakt potvrdili všichni dotazovaní zaměstnavatelé, ale všichni zároveň uvedli, že počítali s tím, že si zaměstnance po ukončení zaměstnání na SÚPM ponechají (v případě, že se osvědčí). Jedná se ovšem z jejich pohledu o logické chování firmy, nevnímají to jako explicitní strategii. 10.3. Liší se přístupy obcí v rámci VPP a zaměstnavatelů v rámci SÚPM? Pokud ano, tak v čem? Z provedeného terénního šetření vyplývá, že ač žádná ze stran neoznačuje svůj přístup k uvedeným nástrojům jako explicitní strategii, existují v jejich chování k cílovým skupinám rozdíly. Obě skupiny zmiňují na prvním místě přínos z hlediska uspoření finančních nákladů, ale pro zaměstnavatele je dalším významným hlediskem také získání ověřeného zaměstnance, kterému poskytnou zaučení. Energie investovaná v počáteční fázi zaměstnání do osob na SÚPM je vyšší, než u osob na VPP a také proces zaučení je složitější, a proto zaměstnavatelé v naprosté většině případů počítají s pokračováním spolupráce se zaměstnancem, kdežto v případě obcí je vůle k nabídnutí stálého pracovního poměru spíše nižší. Zároveň, v případě využívání nástroje VPP obcemi za účelem úklidu veřejných prostranství, jsou obce zvyklé využívat pracovníků na VPP, resp. tento nástroj dlouhodobě (a opakovaně). 11. Jaká je struktura dotazovaných uchazečů o zaměstnání, kteří absolvovali VPP a SÚPM (jedná se o osoby z přednostně podporovaných uchazečů o zaměstnání)? V případě VPP bylo dotazováno 83 % osob ze skupiny přednostně podporovaných uchazečů o zaměstnání (v daném regionu), 12 % nespadalo do skupiny přednostně podporovaných uchazečů o zaměstnání (v daném regionu) a u 5 % se nepodařilo danou skutečnost zjistit. V případě SÚPM bylo dotazováno 83 % osob ze skupiny přednostně podporovaných uchazečů o zaměstnání (v daném regionu), 13 % nespadalo do skupiny přednostně podporovaných uchazečů o zaměstnání (v daném regionu) a u 4 % se nepodařilo danou skutečnost zjistit.

Strana 7