> Medewerkers & Leiderschapsstijlen Rapport. Naam: Dhr. Peter Sample

> Medewerkers & Leiderschapsstijlen Rapport

Naam:

Dhr. Peter Sample Datum:

14 april 2009

Groepsrollen

Inleiding Dit rapport vat de geprefereerde groepsrollen van Dhr. Sample samen, gebaseerd op zijn persoonlijkheidsprofiel. Het identificeert de rollen die hij waarschijnlijk zal aannemen, diegene die hij zou kunnen aannemen en diegene die hij het minst waarschijnlijk zal aannemen bij het werken in teamverband of in een groepssituatie. Daarnaast beschrijft het de gelijkende gedragingen van mensen met een zelfde niveau van voorkeur voor een bepaalde rol.

Lage scores

Gemiddeld

Hoge scores

Groepsrol Coördinator Ondernemer Creatief denker Voltooier Uitvoerder Kritisch analist Mobilisator Bemiddelaar

Internationale managementkandidaten en afgestudeerden – Numeriek (2003)

Hoge scores Coцrdinator Hij kijkt er naar uit om het team te managen of dit team voor te zitten op een consulterende, bekrachtigende manier. Hij zal zeer waarschijnlijk een richting geven in discussies en actief andere teamleden uitnodigen tot een bijdrage. Alhoewel zijn nadruk op de betrokkenheid van anderen soms de snelheid van de vooruitgang naar de objectieven toe, kan verminderen.

Ondernemer Hij voegt aan de competitieve geest van het team een eigen inbreng toe en drukt door om targets te halen en de vooropgestelde doelen te bereiken binnen de voorziene tijd.

Creatief Denker Hij zal vrij waarschijnlijk gezien worden als iemand die met originele ideeлn voor de dag komt, die het team kan gebruiken of waar het team op kan bouwen. Hij kan soms geпnspireerde oplossingen voortbrengen onafhankelijk van andere teamleden.

Voltooier Hij houdt er enigszins van om aandacht te schenken aan details en werkt hard om zich ervan te verzekeren dat de taak bijna perfect wordt uitgevoerd. Hij is vrij welwillend om zich ervan te verzekeren dat projecten tot de kleinste details worden georganiseerd en dat alle taken ten volle afgewerkt worden.

Uitvoerder Hij verandert vrij proactief beslissingen, ideeлn en strategieлn in hanteerbare praktische taken. Hij voegt een logische, methodische en effectieve aanpak tot het navolgen van overeengekomen objectieven toe in het team.

> 2 OPQ32 Medewerkers & Leiderschapsstijlen Rapport © SHL Group Limited 2007

Dhr. Peter Sample:14 april 2009

Gemiddeld Kritisch Analist Hij is bereid enige tijd te spenderen aan het analyseren van problemen en het evalueren van ideeлn en suggesties. In dit opzicht kan hij helpen om het team te behoeden voor het nastreven van verkeerde objectieven.

Mobilisator Hij spendeert nogal wat tijd in het onderhouden van bruikbare contacten en netwerken buiten het team en heeft een graad van kennis over hoe relevante informatie of hulp te bekomen.

Lage scores Bemiddelaar Hij zal waarschijnlijk geen nadruk leggen op het aannemen van een zeer ondersteunende rol in de groep. Hij is eerder ongeпnteresseerd om tijd te spenderen in het aanmoedigen van anderen en het onderhouden van de harmonie in het team, waardoor hij misschien meer focust op het bereiken van de objectieven dan op de processen die gebruikt worden om die objectieven te bereiken.



Beschrijving Groepsrollen Uitgebreid onderzoek door Meredith Belbin (1981)* heeft geleid tot de identificatie van acht specifieke rollen of team ‘types’ die relevant zijn in de meeste organisationele structuren. Elk type draagt een belangrijk element bij tot een goed groepsfunctioneren. Teams die samengesteld zijn uit deze verschillende types in tegenstelling tot de dominantie van één bepaald type, blijken succesvoller te zijn. De kenmerken geassocieerd met elke van de acht groepsrollen zijn hieronder samengevat: Coördinator • Bepaalt doelstellingen van de groep en definieert rollen. • Coördineert de inspanningen van de groep en geeft leiding door respect voor zich te winnen.

Ondernemer • Brengt competitiegeest in de groep. • Zorgt dat het werk wordt gedaan, maar kan aanleiding geven tot wrijving binnen de groep.

Creatief Denker • Is vindingrijk, intelligent en een bron van originele ideeën. • Heeft oog voor de grondslagen.

Kritisch Analist • Geeft onderbouwde, objectieve, kritische analyses. • Weerhoudt de groep van het nastreven van de verkeerde doelstellingen.

Mobilisator • Is verkoper en diplomaat. Zoekt naar nieuwe mogelijkheden. • Improviseert goed en heeft vele externe contacten. • Kan snel afgeleid zijn.

Voltooier • Houdt zich bezig met problemen die zich voordoen en gaat persoonlijk details na. • Tolereert geen achteloosheid of nonchalance. Zorgt dat projecten afgewerkt worden.

Bemiddelaar • Zorgt voor harmonie in de groep. Goede luisteraar die voortbouwt op ideeën die anderen aanbrengen. • Sympathiek en bescheiden.

Uitvoerder • Zet besluiten en plannen om in uitvoerbare taken. • Zorgt ervoor dat de groep de doelstellingen op een logische en methodische wijze nastreeft. *Belbin,RM (1981); Management Teams, Heinemann The team role analysis contained in OPQ32 is based in part on work done by Dr. Meredith Belbin. Parts of this document are based on the work of Dr. Meredith Belbin and are reproduced under licence from Belbin Associates who own the copyright and may not be further reproduced. Belbin and Interplace are registered trade marks of Belbin Associates.



Leiderschapsstijlen Inleiding Dit rapport vat de geprefereerde leiderschapsstijlen van Dhr. Sample samen op basis van zijn persoonlijkheidsprofiel. Het identificeert de stijlen die hij het meest waarschijnlijk zal aannemen, diegene die hij kan aannemen onder bepaalde omstandigheden en diegene die hij het minst waarschijnlijk zal aannemen bij het leiden van mensen. Dit rapport beschrijft dan ook de meest waarschijnlijke gedragingen van mensen met een vergelijkbare voorkeur voor die bepaalde leiderschapsstijl. Tenslotte identificeert het het soort medewerkers waar hij waarschijnlijk goed mee omgaat.

Lage scores

Gemiddeld

Hoge scores

Leiderschapsstijl Directief Leider Consulterend Leider Onderhandelend Leider Delegerend Leider Participerend Leider


Hoge scores Directief Leider Hij is vrij voorbereid om anderen te voorzien van duidelijke richtlijnen. Hij heeft de neiging om van het personeel te verwachten dat zij doen wat hen opgedragen wordt zonder daar vragen bij te stellen. Hij zal anderen leiden in de lijn van zijn eigen gevoel van prioriteit.

Stuurt Goed Volgende medewerkers die zoeken naar expliciete en frequente sturing.

Consulterend Leider Hij verkiest om iemand te consulteren vooraleer een beslissing te nemen. Desalniettemin zal hij een duidelijk beeld in het achterhoofd houden van de globale objectieven en zal hij verantwoordelijkheid opnemen voor de uiteindelijke beslissing.

Stuurt Goed Informerende medewerkers die informatie leveren, en die de moeite waard zijn om geconsulteerd te worden.



Gemiddeld Onderhandelend Leider Hij kan onderhandelen met het personeel om hun akkoord ten opzichte van de teamdoelstellingen voor zich te winnen. Hij zal waarschijnlijk enig inzicht tonen in de beste manier waarop men personeel moet belonen om hun toewijding te verhogen.

Delegerend Leider Hij zal het personeel waarschijnlijk een zekere ruimte geven om hen toe te laten hun eigen planning te maken. Hij is bereid om tenminste een deel van het werk te delegeren aan anderen en hen toe te laten zelf initiatief te nemen.

Participerend Leider Hij houdt ervan om enige tijd te spenderen aan het werken als een deel van het team waar hij de verantwoordelijkheid voor draagt en voelt zich op zijn gemak als hij de andere leden betrekt in het besluitvormingsproces wanneer dit mogelijk is.

Lage scores Er zijn geen stijlen die Dhr. Sample waarschijnlijk niet zal aannemen. In die hoedanigheid is hij eerder flexibel in zijn manier van leidinggeven.



Beschrijving Leiderschapsstijlen Een analyse van leidershap door Bass (1981)* resulteerde in vijf brede leiderschapsstijlen. Vier ervan zijn gebaseerd op de interactie tussen ‘taakgerichtheid en relatiegerichtheid’. Iemand die bijvoorbeeld meer op de taak dan op de relatie is gericht zal zich eerder als Directief Leider profileren. De vijfde stijl is een ‘onderhandelende’ stijl, volgens het principe ‘ik doe dit voor u, dus u doet dat voor mij. Directief Leider • Draagt verantwoordelijkheid voor planning en controle. • Stelt zelf de prioriteiten en geeft op basis daarvan instructies.

Delegerend Leider • Is persoonlijk minimaal betrokken. • Gelooft in het delegeren van taken en verantwoordelijkheden.

Participerend Leider • Geeft de voorkeur aan beslissingen bij consensus. • Is bereid tijd uit te trekken voor het nemen van beslissingen. • Zorgt ervoor dat alle relevante personen betrokken worden.

Consulterend Leider • Heeft oprecht aandacht voor meningen en gevoelens van medewerkers maar blijft de doelstellingen in het oog houden. Hij neemt dan ook de uiteindelijke beslissing.

Onderhandelend Leider • Sluit ‘overeenkomsten’ met medewerkers. • Beïnvloedt anderen door hun wensen en behoeften vast te stellen en deze te gebruiken als uitgangspunt voor onderhandelingen. *Bass, B M (1981) Stodgill’s Handbook of Leadership: A survey of theory and research. Free Press.



Medewerkersstijlen

Inleiding Dit rapport vat de geprefeerde medewerkersstijlen van Dhr. Sample samen op basis van zijn persoonlijkheidsprofiel. Het beschrijft de stijlen die hij waarschijnlijk zal aannemen, diegene die hij zou kunnen aannemen onder bepaalde omstandigheden en diegenen die hij hoogst waarschijnlijk niet zal aannemen. Vervolgens beschrijft het rapport gedragingen van mensen met een vergelijkbaar niveau van voorkeur voor een welbepaalde medewerkersstijl. Tenslotte definieert het rapport het type van leider waaronder hij waarschijnlijk goed zou functioneren.

Lage scores

Gemiddeld

Hoge scores

Medewerkerstijl Samenwerkend Medewerker Uitwisselend Medewerker Informerend Medewerker Zelfstandig Medewerker Volgend Medewerker


Hoge scores Samenwerkend Medewerker Hij wil graag samen werken met zijn manager en actief te worden betrokken in het besluitvormingsproces. Hij houdt ervan om zijn eigen ideeлn en visies te kunnen inbrengen .

Werkt goed voor Participerende leiders die zelf als een deel van het team werken en anderen betrekken in het besluitvormingsproces.

Uitwisselend Medewerker Hij houdt ervan om te onderhandelen met zijn manager om deze te helpen wederzijds voordelige resultaten te bekomen.

Werkt goed voor Onderhandelende leiders die een onderhandelingsproces aangaan om beloningen te bepalen voor hun personeel in ruil voor hard werk.

Informerend Medewerker Hij voelt dat hij enige informatie heeft om bij te dragen en houdt er van om geraadpleegd te worden over bepaalde zaken.

Werkt goed voor Consulterende leiders die de visie en expertise van hun medewerkers zoeken voor het nemen van beslissingen.



Gemiddeld Zelfstandig Medewerker Hij voelt zich redelijk op zijn gemak bij het autonoom werken zonder al te veel supervisie. Hij houdt ervan wanneer hem de kans wordt gegeven om verantwoordelijkheid op zich te nemen en zijn eigen initiatief te gebruiken.

Lage scores Volgend Medewerker Hij houdt er niet van om te werken voor een manager die hem veel instructies geeft en zal waarschijnlijk niet zonder enige vragen deze beslissingen naleven. Hij verkiest waarschijnlijk meer betrokken te worden in wat voor besluitvormingsproces dan ook.



Beschrijvingen Medewerkersstijl Voor elk van de vijf leiderschapsstijlen is het mogelijk een complementaire medewerkersstijl te definiëren. Bijvoorbeeld, een volgend medewerker past waarschijnlijk beter bij een directief leider dan iemand die meer zelfstandig is. Volgend Medewerker • Volgt instructies op en houdt vast aan de gestelde tijdslimiet. • Werkt graag met duidelijke richtlijnen van bovenaf.

Zelfstandig Medewerker • Werkt graag zonder dat er beperkingen worden opgelegd. • Heeft zijn ideeën en krijgt graag ruimte om die uit te werken zonder interventie van bovenaf.

Samenwerkend Medewerker • Draagt veel ideeën bij. • Heeft graag een aandeel in het nemen van beslissingen en geeft de voorkeur aan radicale methoden boven conventionele.

Informerend Medewerker • Wordt graag betrokken in het besluitvormingsproces, maar accepteert de uiteindelijke beslissing, zelfs als die niet overeenstemt met zijn eigen mening.

Uitwisselend Medewerker • Is niet bang om zich uit te spreken en laat zich niet afschrikken door status. • Reageert beter op overtuigende argumenten dan op instructies. • Kan koppig zijn, maar blijft taakgericht.



OVER DIT RAPPORT Dit rapport is gegenereerd met behulp van het SHL Online Assessment System. Het bevat informatie over de Occupational Personality QuestionnaireTM (OPQ32). Het gebruik van deze vragenlijst is beperkt tot de mensen die een gespecialiseerde training volgden voor het gebruik en de interpretatie. Het rapport is gegenereerd vanuit de resultaten van een vragenlijst die door de respondent(en) werd ingevuld en is een weergave van de gegeven antwoorden. De subjectieve aard van beoordelingen gebaseerd op vragenlijsten moet bij de interpretatie van de data in beschouwing worden genomen. Dit rapport werd electronisch gegenereerd - de gebruiker van de software kan wijzigingen en aanvullingen maken op de tekst van het rapport. SHL Group Limited en zijn associates kunnen niet garanderen dat de inhoud van dit rapport de onveranderde weergave is van het computersysteem. Wij accepteren geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van dit rapport en geen aansprakelijkheid onder geen enkele vorm (inclusief onachtzaamheid) voor de inhoud ervan. Normgroep:Internationale managementkandidaten en afgestudeerden – Numeriek (2003) SC Het Medewerkers & Leiderschapsstijlen Rapport Versie Nummer: 1.0 www.shl.com © SHL Group Limited 2007. Alle rechten voorbehouden. SHL en OPQ zijn trademarks van SHL Group Limited welke geregistreerd zijn in het Verenigd Koninkrijk en andere landen. Dit rapport werd gegenereerd door SHL voor de klant en bevat SHL’s intellectuele eigendom. Zodoende staat SHL de klant toe dit rapport enkel te reproduceren; verdelen of aan te passen voor interne en niet-commerciële doeleinden. Alle overige rechten zijn voorbehouden aan SHL.



> Medewerkers & Leiderschapsstijlen Rapport. Naam: Dhr. Peter Sample

Recommend Documents