Zpráva z projektu: vietnamští dělníci a dělnice v českých továrnách

2008 v Závěrečné zprávě z terénu za rok 2008 (je součástí Přílohy č. ).

Zpráva z projektu: vietnamští dělníci a dělnice v českých továrnách MOTTO:

„...žijeme-li v této zemi, měli bychom se řídit jejími zákony, ale pracovníci se musí řídit zákony zprostředkovatelů.“ (respondent č. 20) [Výzkumné šetření mezi vietnamskými dělníky a dělnicemi: vývoz pracovní síly z Vietnamu, agenturní zaměstnávání vietnamských dělníků a dělnic, jejich pracovní a životní podmínky, mechanismy vykořisťování, vietnamští pracovníci a pracovnice v době ekonomické krize]

.

Michal Krebs, Eva Pechová La Strada ČR, o.p.s

1

ÚVOD ...................................................................................................................................................... 3 1.1

OBSAH ZPRÁVY ......................................................................................................................................... 3

2

RÁMCE .................................................................................................................................................... 5

3

VIETNAMSKÁ KOMUNITA V ČR A JEJÍ PROMĚNA V ROCE 2008 (ŠÁRKA MARTÍNKOVÁ) .......................... 7

4

3.1

HISTORIE ................................................................................................................................................. 7

3.2

SOUČASNOST ........................................................................................................................................... 9

TERÉN – ROZHOVORY ........................................................................................................................... 15 4.1

METODIKA VÝZKUMNÉHO ŠETŘENÍ (MARIE JELÍNKOVÁ) .................................................................................. 15

4.2

NÁBOR V ZEMI PŮVODU ........................................................................................................................... 17

4.3

AGENTURA VE VIETNAMU ......................................................................................................................... 19

4.4

SLIBY VERSUS REALITA .............................................................................................................................. 21

4.5

AGENTURA V ČR..................................................................................................................................... 22

4.6

PLATBY AGENTUŘE OD FIRMY..................................................................................................................... 24

4.7

ZÍSKÁNÍ A ZTRÁTA PRÁCE V ČR, HLEDÁNÍ NOVÉ PRÁCE .................................................................................... 26

4.8

PRACOVNÍ PODMÍNKY .............................................................................................................................. 27

4.9

ŽIVOTNÍ PODMÍNKY ................................................................................................................................. 31

4.10

NÁVRAT DO ZEMĚ PŮVODU ....................................................................................................................... 36

4.11

MECHANISMY A NÁSTROJE VYKOŘISŤOVÁNÍ .................................................................................................. 37

5

SOCIÁLNÍ SLUŽBY .................................................................................................................................. 43

6

SHRNUTÍ A DOPORUČENÍ ...................................................................................................................... 45 6.1

VIETNAMSKÁ KOMUNITA V ČR V SOUČASNOSTI ............................................................................................. 45

6.2

NÁBOR PRACOVNÍKŮ A PRACOVNIC VE VIETNAMU A JEJICH CESTA DO ČR ........................................................... 46

6.3

ZPROSTŘEDKOVATELSKÉ AGENTURY NA ÚZEMÍ ČR ......................................................................................... 47

6.4

PRACOVNÍ, ŽIVOTNÍ A PLATOVÉ PODMÍNKY VIETNAMSKÝCH DĚLNÍKŮ A DĚLNIC .................................................... 48

6.5

MECHANISMY A NÁSTROJE VYKOŘISŤOVÁNÍ VIETNAMCŮ A VIETNAMEK V ČESKÝCH TOVÁRNÁCH ............................. 49

6.6

SOCIÁLNÍ SLUŽBY POSKYTOVANÉ OSOBÁM Z VIETNAMSKÉ KOMUNITY ................................................................. 51

7

ZÁVĚR ................................................................................................................................................... 53

8

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY.............................................................................................................. 54

9 PŘÍLOHA: PRÁVNÍ ANALÝZA AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ NA PODKLADĚ VÝSLEDKŮ TERÉNNÍCH ROZHOVORŮ (PAVLA BURDOVÁ HRADEČNÁ, PAVLA ROZUMKOVÁ).............................................................. 56

2

1 Úvod Závěrečná zpráva z projektu (dále jen zpráva) je součástí projektu Pomoc a podpora osobám obchodovaným a vykořisťovaným na trhu práce, který je financován z dotačního programu Ministerstva vnitra České republiky „Prevence obchodování s lidmi a pomoc obětem“, dále je financován nadacemi Open Society Institute a Trust for Civil Society in Central and Eastern Europe. Projekt byl realizován organizací La Strada Česká republika, o.p.s. (dále jen La Strada ČR) v období leden - prosinec 2008. Projekt organizace La Strada ČR zaměřený na vietnamskou komunitu přímo navazuje na předchozí činnost organizace. La Strada ČR poskytuje dlouhodobě sociální služby vietnamské klientele a v roce 2007 realizovala projekt, jehož cílem bylo rozšiřování možnosti identifikace obchodovaných osob ve vietnamské komunitě a prevence obchodu s lidmi a vykořisťování ve vietnamské komunitě v ČR. Součástí projektu bylo i hledání dalších cest modifikace sociálních služeb vzhledem ke specifickým potřebám vietnamské klientely. Na závěr projektu vydala organizace La Strada ČR zprávu „Migrace z Vietnamu do České republiky v kontextu problematiky obchodu s lidmi a vykořisťování“, ve které se jako jedno ze závěrečných doporučení objevila výzva k monitorování a ke kontrole zprostředkovatelských agentur zaměřených na vietnamské dělníky a dělnice přijíždějící do českých továren. Chování agentur se již v rámci projektu v roce 2007 jevilo často jako neseriózní. V závěru zprávy bylo také doporučeno zaměřit se v dalších projektech na životní a pracovní podmínky vietnamských migrantů a migrantek v českých továrnách, které doposud zůstávaly nepopsány. V rámci práce v terénu organizace La Strada ČR zrealizovala v průběhu roku 2008 další terénní šetření a na základě polostrukturovaných rozhovorů s vietnamskými dělníky a dělnicemi v této zprávě popisuje životní a pracovní podmínky těchto osob a chování agentur, které vietnamským migrantům a migrantkám práci v ČR zprostředkovaly. Hlavním cílem šetření bylo ověřit některé předpoklady o vykořisťování ve vietnamské komunitě v ČR, které vycházely z předchozího projektu, a identifikovat některé slabiny celého systému agenturního zaměstnávání. Základní hypotézy k prověření se týkají: zadluženosti a neinformovanosti osob migrujících do ČR z Vietnamu, podvodného jednání agentur na území Vietnamu, nezákonného chování českých agentur vůči těmto osobám, jejich špatných pracovních a životních podmínek a diskriminace na území ČR a jejich vykořisťování agenturami a firmami. Text by také měl posloužit ke zlepšení poskytování sociálních služeb vietnamským migrantům a migrantkám, kteří jsou ohroženi obchodem s lidmi.

1.1 Obsah zprávy V první části textu zpráva popisuje fungování vietnamské komunity a její proměnu v průběhu roku 2008, která je vázaná zejména na příliv nových vietnamských migrantů a migrantek do ČR za účelem práce v továrnách. Hlavní část textu je následně věnována rozboru rozhovorů s vietnamskými dělníky a dělnicemi. Interview byla zaměřena zejména na jejich motivaci k

3

odchodu z Vietnamu, služby poskytnuté zprostředkovatelskými agenturami, životní a pracovní podmínky vietnamských dělníků a dělnic na území ČR a na jejich představy o budoucnosti. Krátká kapitola se také věnuje sociálním službám, které mohou využít osoby z vietnamské komunity. Přílohou zprávy je Právní analýza agenturního zaměstnávání na podkladě výsledků terénních rozhovorů s vietnamskými dělníky a dělnicemi na území České republiky. Výsledný text zprávy by mohl posloužit jako výchozí materiál k dalšímu podrobnějšímu výzkumu a při řešení otázek v oblasti pracovní migrace do ČR a agenturního zaměstnávání cizinců. Autor a autorky věří, že tento text přispěje ke změnám vedoucím ke zlepšení životních a pracovních podmínek vietnamských dělníků a dělnic na území ČR.

4

2 Rámce Východisky při realizaci našeho šetření byly mimo jiné i dosavadní zkušenosti organizace La Strada ČR s problematikou obchodování s lidmi (dále jen OSL), nucené práce a vykořisťování. Celá oblast agenturního zaměstnávání vietnamských pracovníků a pracovnic byla tedy nahlížena v první řadě tímto prizmatem. Proto považujeme za vhodné nejprve stručně popsat tento rámec.

Vykořisťování, nucená práce a obchodování s lidmi Novelizace Trestního zákona v roce 2004 přinesla v § 232a formulaci „otroctví, nevolnictví, nucené práce a jiné formy vykořisťování“, která se však vztahuje pouze na osoby obchodované za tímto účelem, tedy nikoli „pouze“ vykořisťované či nucené k práci. Aby byl pachatel trestně postižitelný, je zde třeba naplňovat v první řadě skutkovou podstatu definice OSL. Ovšem žádný z případů kvalifikovaných jako trestný čin obchodování s lidmi za účelem nucené práce, mimo oblast sexuálního průmyslu, dosud (k lednu 2009) nebyl jako OSL pravomocně rozhodnut. Proto nelze při definování termínu nucená práce či jiné formy vykořisťování vycházet ani ze stanoviska Nejvyššího soudu. Obecně lze za vykořisťování považovat jakékoliv jiné chování pachatele, kterým kořistí z činnosti jiného. Kořistěním je získávání jakéhokoliv neoprávněného majetkového prospěchu (materiál Odboru bezpečnostní politiky MV ČR, 2004, s. 5)1. Nucená práce je každá práce nebo služba, která je na kterékoliv osobě vymáhána pod pohrůžkou jakéhokoliv trestu a ke které se řečená osoba nenabídla dobrovolně (dle čl. 2 Úmluvy o nucené nebo povinné práci Mezinárodní organizace práce publikované ve Sbírce zákonů ČR jako č. 506/1990 Sb.). Definice svým vymezením „každá práce nebo služba“ dává také prostor pro zahrnutí nucené prostituce či jiných nedobrovolně vykonávaných činností v oblasti sexuálního průmyslu pod nucenou práci. Definice obchodování s lidmi (§ 232a TZ) obsahuje tři základní prvky, které popisují prostředky, jednání a účel: … kdo jiného za použití násilí, pohrůžky násilí nebo lstí anebo zneužitím jeho omylu, tísně nebo závislosti, přiměje, zjedná, najme, zláká, dopraví, ukryje, zadržuje nebo vydá, aby ho bylo užito a) k pohlavnímu styku nebo k jiným formám sexuálního obtěžování nebo zneužívání, b) k otroctví nebo nevolnictví nebo c) k nuceným pracím nebo k jiným formám vykořisťování.

1

http://web.mvcr.cz/archiv2008/rs_atlantic/data/files/stan-232a-tz.pdf 5

Všechny tyto tři složky musí být přítomny v každém případu, pokud by měl být kvalifikován jako OSL. Definice OSL je příliš komplikovaná pro aplikaci na vykořisťování a nucenou práci, a ačkoli s těmito termíny operuje, nejsou v trestním zákoníku blíže definovány. Je však bezesporu patrný určitý vývoj situace, protože do roku 2004 existovalo jako trestný čin pouze obchodování s lidmi za účelem pohlavního styku (§ 246). Po jeho nahrazení § 232a (rozšíření o obchodování s lidmi i za jiným účelem) byl zahájen náročný proces implementace tohoto paragrafu do praxe orgánů činných v trestním řízení, který prozatím nelze považovat za dovršený. Zkušenosti s odhalováním a prokazováním již déle trestně postižitelného jednání - obchodování s lidmi za účelem pohlavního styku – ukazují, že tento proces může trvat několik let. Za obchodování s lidmi za účelem pohlavního styku bylo již několik osob pravomocně odsouzeno. Lze proto předpokládat, že i současnou právní úpravu budou orgány činné v trestním řízení do budoucna efektivněji využívat.

Cizinecká legislativa a gender ve zprávě Jsme si vědomi toho, že osoby s vízem/pobytem nad 90 dnů za účelem podnikání by dle platné české legislativy neměly vykonávat závislou činnost jako jediný způsob své obživy. Uvažujeme však v intencích toho, že k tomuto v námi popisovaném prostředí pracovní migrace a agenturního zaměstnávání běžně dochází. Pro označení typu pobytu na území/víza není v textu užíváno oficiální označení - např. vízum nad 90 dnů za účelem zaměstnání/podnikání, ale pro usnadnění srozumitelnosti textu je užívána terminologie respondentů - tedy pracovní vízum apod. Ve vztahu k problematice gender je v textu užíváno v některých případech označení jak v ženském, tak v mužském rodě. Pro usnadnění vnímání textu a s ohledem na převahu respondentů - mužů ve výzkumném šetření je však v některých pasážích užíván pouze rod mužský. To ale neznamená, že by se tato situace nemohla týkat i žen v roli migrantek, zprostředkovatelek atd.

6

3 Vietnamská komunita v ČR a její proměna v roce 2008 (Šárka Martínková) Jak opravdu žijí Vietnamci v ČR? „Táta s mámou mají jeden barák, dva krámy a tři auta. Já jdu na medicínu, sestra dělá gymnázium a bratr jde do druhé třídy…“ – takhle můžete slyšet vyprávět o naší rodině. Optimističtí lidé, kteří se snaží usilovat o integraci Vietnamců do české společnosti, by Vám rádi sdělili, že to je typická dnešní vietnamská rodina žijících v Čechách. Pravda už je jinde.2 Vietnamská komunita v České republice v současné době čítá oficiálně na 60 tisíc lidí. Až 20 tisíc z nich však přijelo jen v posledních dvou letech, a to zejména na dělnické pozice do továren. „Akutní nedostatek pracovních sil nutí české továrny hledat pracovní sílu až ve vzdáleném Vietnamu. Dělníci ze Slovenska, z Polska i Ukrajiny už totiž poptávce po pracovní síle u nás nestačí. A to je příležitost pro zprostředkovatelské pracovní agentury, které se zaměřují na Vietnam. Objednávky jim už chodí od stovek firem. Malých i velkých. Česku chybí na 140 tisíc pracovních sil, už nyní zde pracuje přes 200 tisíc cizinců a akutní nedostatek neřeší ani první příjezdy Rumunů a Bulharů. Vietnamce by tak s otevřenou náručí přijali skoro všude,“ psaly Hospodářské noviny na podzim roku 2007.3 Tou dobou přitom tvořilo vietnamskou komunitu v ČR 21 % dětí ve věku do 14 let 4 a komunita v podstatě - byť nenápadně - směřovala k začlenění do většinové společnosti nejen prostřednictvím druhé generace, ale také opouštěním prostředí tržnic v důsledku konkurence mezi obchodníky v generaci první. Na tak výraznou změnu sociální struktury, k jaké na základě mohutného přílivu levné pracovní síly z Vietnamu došlo, však nebyla připravena ani vietnamská komunita, ani majoritní společnost.

3.1 Historie Přítomnost Vietnamců v České republice lze datovat od 50. let minulého století. Do 90. let byla doba jejich pobytu vázána mezistátními dohodami, které občanům socialistického Vietnamu nabízely vysokoškolské vzdělání nebo vyučení a praxi v československých podnicích. Možnost vycestovat do zahraničí však měli jen skuteční premianti, potomci zasloužilých bojovníků za vlast nebo příbuzní tehdejších funkcionářů. V té době všichni, kteří byli vybraní do tehdejšího Československa, absolvovali předodjezdové školení v českém jazyce a v ČSSR podléhali organizovanému dohledu vietnamských vedoucích a tlumočníků. Také díky vzájemnému předávání informací se turnus po turnuse stávali více a více informovanějšími o způsobu života v naší republice, takže nepřijížděli do úplného neznáma. Jak výstižně pojmenovaly situaci Vietnamců v 80. letech, kdy byly jejich počty nejvyšší, etnoložky I. Heroldová a V. Matějová: „Vytvořila se zde zvláštní situace: jednotlivé skupiny jsou zde čtyři, maximálně sedm let, ale jako celek zde Vietnamci pracují a

2

http://tranthu.blog.idnes.cz/c/44718/Jak-opravdu-ziji-Vietnamci-v-CR-cast-1.html České továrny chtějí dovážet tisíce Vietnamců, HN. 20. 9. 2007 4 Dle statistického úřadu http://www.czso.cz/ 3

7

žijí již dvacet let. Za tu dobu nás dobře poznali a naučili se zkušeností ze soužití s námi využívat“ (Heroldová; Matějová 1987, s. 201). Po roce 1989 využila řada Vietnamců v naší zemi možnosti získat živnostenský list a na jeho základě dlouhodobý pobyt. S ohledem na úspěchy z postranního obchodování v 80. letech s tehdy nedostatkovým spotřebním zbožím (džíny, péřové bundy, digitální hodiny aj.) v jeho nabídce v podstatě pokračovali. Stávající komunitu doplnili Vietnamci příchozí z dalších států tehdejšího socialistického bloku (převážně z východního Německa), ale nejvíce ze samotného Vietnamu; pouze složení nově příchozích se změnilo - namísto privilegovaných začali podstupovat cestu k nám lidé z chudých provincií Vietnamu. Ze státem dekretované, regulované a dočasné migrace vietnamských občanů za účelem zvýšení jejich kvalifikace se zrodila spontánní, standardní ekonomická migrace motivovaná zlepšením životní úrovně. Vietnamští obchodníci se koncentrovali zejména v místech slibujících nejvyšší zisky; tak vznikly výrazné lokální komunity ve velkých městech - Praze, Chebu, Ostravě či Brně – a v pohraničí (Železná Ruda, Aš, Potůčky aj.). Základním spojujícím elementem vietnamské komunity a jejího fungování v ČR se stala tržnice. Mnozí „starousedlíci“ se stali vůdčími osobnostmi podnikatelského i společenského života ve vietnamské komunitě a dodnes se často těší z nejvyšších pozic v hierarchii komunity. Naopak na nejnižším stupni se nacházejí nově příchozí a nezkušení, kteří se pro krajany znalé českých poměrů stali výnosným byznysem v oblasti zprostředkovatelského servisu tlumočnických, překladatelských, právních, ekonomických a dalších služeb (vietnamsky „dich vu“). Centrem obchodním, správním, kulturním i mediálním se pro vietnamskou komunitu v ČR stala pražská velkoobchodní tržnice SAPA v Libuši. Za zastřešující organizaci vietnamské komunity lze pokládat Svaz Vietnamců v ČR, jenž sdružuje většinou dlouhodobě usazené a úspěšné vietnamské podnikatele, kteří zastupují komunitu v komunikaci s majoritní společností. Jeho reprezentaci najdeme ve všech českých městech nebo obcích s významnější koncentrací vietnamských občanů. 5 (Martínková 2007; Pechová 2007) Díky tendenci k vytváření etnicky vyhraněných obchodních a komunikačních center a mimořádně rozvinutému systému nejrůznějších zprostředkovatelských služeb, který se v komunitě vytvořil pro potřeby nutné komunikace s českými úřady a institucemi, tak mohou imigranti z Vietnamu v první generaci v České republice existovat i bez hlubší integrace do většinové společnosti. Pro většinu z nich zůstala nezbytná pouze integrace do ekonomického systému, neboť v případě, že by jejich pobyt v České republice nepřinášel ekonomický efekt, ztrácela by jejich přítomnost v České republice pro ně samotné smysl. Naopak druhá generace potomků vietnamských imigrantů v České republice se plně integruje do českého vzdělávacího systému, daleko více se identifikuje s českou kulturou a potíže jí mnohdy dělá samotná komunikace ve vietnamštině, čímž se komunitě rodičů znatelně vzdaluje.

5

Nejvyšší místo na pomyslné správní pyramidě vietnamské komunity v ČR nicméně stále zaujímá Zastupitelský úřad VSR v Praze. Zatímco vietnamské asociace – ať neziskové či komerční povahy – hrají roli jakési vyšší instance zaštiťující komunitní aktivity na lokální úrovni, Vietnamské zastupitelství činnost vietnamských asociací ovlivňuje a koordinuje politicky. 8

…Vietnamci se tu nehodlají ukotvit, Vietnamci, kteří se sem dostali už v produktivním věku, hodlají vydělat popř. živit své děti po dobu vzdělávání a pak hodlají odletět zpátky a zemřít tam, jak jeden zástupce naší komunity řekl: ,,Žádný Vietnamec nepřijel do ČR zemřít.'' Ne vždy je tomu tak, ale třeba já nejsem s rodiči ještě ve Vietnamu, ptž ještě nejsou zatím spokojeni se svým dosavadním ziskem (v podstatě nemáme nic), a navíc já tu musím ještě dostudovat, pak se rodiče můžou rozhodnout o návratu, po dalších 8 let tu budou muset zůstat se mnou ☺ 6 Ještě na konci roku 2005 bylo 99 % ekonomicky aktivních Vietnamců na našem území živnostníky.7 Ačkoli s rostoucími nároky na životní standard uvnitř komunity nacházelo uplatnění čím dál více vietnamských odborníků (různí řemeslníci, architekti, počítačoví experti, profesionální fotografové, zpěváci, žurnalisté aj.), přestože éru stánků a tržnic nahrazují kamenné obchody, nejrozšířenější obživnou aktivitou vietnamských živnostníků zůstal prodej spotřebního zboží majoritě. Nedostatek kapitálu mnohým brání v tom, aby podnikali samostatně bez závislosti na komunitních obchodních sítích, a nedostatečná znalost jazyka a orientace v českém podnikatelském prostředí rovněž nenabízí příliš možností, jak ze zaběhnutých komunitních struktur vykročit. Řada vietnamských imigrantů tak jen sleduje stopy svých krajanů.

3.2 Současnost V roce 2007 však zoufalý nedostatek pracovních sil v českém průmyslu otevřel možnosti pracovního uplatnění řadě cizinců – Vietnamce nevyjímaje -, a to v dělnických profesích. Ale nejednalo se jen o nově příchozí osoby, které přijížděly z Vietnamu na volné dělnické pozice, nýbrž i o Vietnamce pobývající na našem území již delší dobu - hlavní příčinou byly nevalné zisky z obchodu a přitom jazyková bariéra. "Nezbylo jim nic jiného, pokud potřebují živit rodinu. I v podnikání na tržnicích nastala obrovská konkurence, všude je spousta laciného zboží dováženého z Číny nebo Vietnamu a obchoduje s ním stále více lidí. Kdo přišel do České republiky v poslední době nebo neumí dobře česky a nemá dostatečný kapitál, už nemá moc šancí," vysvětluje zástupce jedné z vietnamských organizací, studentka Nguyen Thu Ha.8 Téměř v každém čísle vietnamských časopisů, které v ČR vycházejí,9 bývaly otištěny inzeráty pracovních agentur nabízejících práci u velkých českých podniků, které nabíraly vietnamské zaměstnance. (Pechová 2007) Žena, 35 let: Nedávno jsem nechala práce u své sestřenice, abych ulehčila rodině, a čekám, až mi seženou práci v továrně. Mám jen určité obavy, že ne všechny agentury zprostředkující

6

http://forum.lide.cz/forum.fcgi?akce=forum_data&auth=&forum_ID=11323&od=5600 Dle statistického úřadu http://www.czso.cz/ 8 České továrny chtějí dovážet tisíce Vietnamců, HN. 20. 9. 2007 9 V létě 2008 byly v ČR vydávány čtyři týdeníky - Tuan tin moi (Novinky týdne), Van Xuan (Deset tisíc jar), The Gioi
tre (Svět mladých) a Xa xu (Daleký kraj). Každý z časopisů obsahuje několik stránek ze života Vietnamců v ČR a v jiných zemích, ale také stránky o událostech v České republice, včetně těch bulvárnějších. Tato vydavatelská činnost v oblasti časopisů nemá v žádné vietnamské komunitě v Evropě obdobu, dokonce ani ve Francii, kde žije zhruba šestinásobné množství Vietnamců (Komers 2008, dosud nepublikovaná studie). 7

9

takovou práci, nebo většina z nich, nejsou úplně slušné. Berou vysoké poplatky, zbytečně. Ale když potřebuji tu práci, tak se s tím musím smířit. Slyšela jsem o případech, kdy továrny zaměstnají dělníky jen na dva, tři měsíce, a pak je zase vyhodí, nebo že ta práce bude těžká, třeba i dvanáct hodin. Ale když to zvládnou jiní, měla bych to zvládnout taky. Nic jiného mi ani nezbývá.10 2008 – V posledních měsících počet vietnamských zaměstnanců v továrnách u nás na západě stoupl na 2 000, pak 4 000, dále 6 000… Aby se sem dostali, museli zaplatit obrovskou částku „papírové službě“ a „pracovní agentuře“ (to jsou taky Vietnamci). Jejich výplaty jsou pro Čechy mizerné částky, ale pro Vietnamce je to už 10násobné ve srovnání s tamější mzdou, a tak Vietnamci pracují o život, denní, noční směny, v pracovních dnech i o víkendech, aby mohli splatit dluhy a později mít nějaké peníze pro sebe a pro svou početnou hladovou rodinu ve Vietnamu.11 Vietnamci začali pracovat na dělnických pozicích zejména v oblastech výroby elektroniky a v automobilovém průmyslu. „Potřebovali bychom desítky až stovky lidí z Vietnamu. Jsou pracovití a máme s nimi historicky velmi dobrou zkušenost,“ řekl médiím člen představenstva jednoho z významných českých výrobních podniků (Pechová 2007, s. 30). Vietnamská strana reagovala na poptávku řady českých podniků promptně: v srpnu 2007 u nás podle oficiálních statistik pobývalo 45 964 Vietnamců a Vietnamek, ve stejném měsíci roku 2008 čítala vietnamská komunita už 57 660 lidí.12 Drtivá většina z těchto nově příchozích osob k nám přijela z Vietnamu právě na práci v továrnách. Ve Vietnamu existují podniky, které nabízí kurz češtiny a další přípravy na odjezd. O ČR se mluví jako nádherné, bohaté zemi, zlaté mince padají přímo do kapsy bez namáhání. Touha jednou letět zpět domů na Nový rok jako Vietnamec žijící v ČR je neodolatelná, vždyť takoví páni jsou elegantně oblečení, všem sourozencům a příbuzným rozdávají americké dolary a drahé suvenýry. Chlapci, kteří nikdy nebyli moc daleko od své vesnice, o dobrodružství za 10 000 dolarů stojí. Zadlužení do ČR přiletěli s domněním, že za rok dluh splatí, a pak budou už jen vydělávat. Nejen jejich život, ale život jejich rodin by přešel na novou stránku - světlejší, šťastnější.13 Nejen na českém, i na vietnamském území vznikla celá řada agentur zprostředkovávajících práci v naší zemi – oficiálních (registrovaných na Ministerstvu práce a válečných invalidů VSR), ale i neoficiálních. Všechny agentury slibují českým podnikům dodání vyškolených vietnamských dělníků v oboru i v českém jazyce, ne vždy je však dodání kvalifikovaných pracovníků v takovém popředí zájmu jako zisky z jeho zprostředkování. „Přijal jsem zaměstnání v jedné agentuře ve Vietnamu, kde jsem měl učit budoucí vietnamské dělníky v ČR česky, ale spolupráce trvala jediný den. Můj zaměstnavatel po mně žádal vychvalování podmínek života v ČR, nikoli pravdu o tvrdé práci a odříkání, které ty lidi čekají,“ podělil se o

10

Informace z terénu (červenec a srpen 2008). http://tranthu.blog.idnes.cz/c/29348/19782008-Proc-sem-stale-jezdi-Vietnamci-Kdo-nakom-vydelava.html 12 Dle statistického úřadu http://www.czso.cz/ 13 http://tranthu.blog.idnes.cz/c/29348/19782008-Proc-sem-stale-jezdi-Vietnamci-Kdo-nakom-vydelava.html 11

10

zkušenost překladatel David Nguyen.14 Náborová a školicí střediska ve Vietnamu přitom inkasují nemalé peníze ještě dříve, než je jisté, že dotyční obdrží vízum a do „země zaslíbené“ skutečně odletí. „Agentura ve Vietnamu si většinou nechává polovinu peněz a druhou půlku dává agentuře v Čechách. Obě agentury mají kromě oficiálních výdajů uvedených ve smlouvě, jako je školení, letenka, pojištění, výuka češtiny a podobně, ještě velké náklady, protože musí uplatit hodně lidí ve Vietnamu i v Čechách. Na české ambasádě, na vietnamské ambasádě v Praze, na úřadech ve Vietnamu, kde se vydávají potřebné doklady, ve firmách v České republice… Spousty peněz. Nedivte se, že je to tak drahé,“ vysvětluje horentní sumu za zprostředkování cesty do ČR majitelka jedné z vietnamských agentur, která si nepřeje být jmenována.15 Za zprostředkování práce v ČR se tak vietnamští migranti obrovsky zadluží, přitom přijíždí s přehnaným očekáváním, bez znalosti jazyka a prostředí, bez znalosti českých zákonů a z nich vyplývajících povinností a práv. Nechají se zlákat sliby vietnamských agentur; ale také díky Vietnamcům, kteří při svých občasných návštěvách domova vytvářejí iluzi o snadném výdělku v ČR, je o práci v České republice stále zájem. Čeští Vietnamci připouští, že se na Vietnamce doma tím, že mají peníze, trochu „vytahují“. Málokdo z nich se přizná, že na to, aby do Vietnamu vůbec mohl přijet, pracoval od rána do večera a šetřil třeba celé roky. Tato „frajeřina“ se stala jakousi normou pro chování navrátilce a zároveň velmi podstatnou složkou pro vnitřní život Vietnamce v České republice (Brouček 2003; Martínková 2007). Muž, 29 let: Já jsem se sem dostal tak, že jsem si musel půjčit od banky - takhle to dělá skoro každý, že si půjčí, aby sem mohl jet. Pak se to řeší dál, to splácení. Počítal jsem s tím, že první dva roky dokážu vydělat na ten dluh, no a potom už bych mohl začít znovu, vydělat sám na sebe. Před dvěma lety jsem tak zaplatil 7 000 USD. Ještě předtím jsem pracoval v Malajsii, ale to bylo daleko levnější – to mě stálo jen 800 USD.16 Přestože vietnamská vláda stanovila už v minulém roce stop-stav na vývoz vietnamských dělníků do ČR, přestože ZÚ ČR v Hanoji přestal vydávat pracovní víza, přestože s ohledem na světovou ekonomickou krizi mnohé podniky v ČR přistoupily k rozsáhlejšímu propouštění, a to v první řadě cizinců zaměstnaných prostřednictvím různých agentur, vietnamští ekonomičtí migranti do ČR přijíždějí i nadále. Dané osoby navíc nemají žádnou záruku, že slíbenou práci skutečně dostanou, nemají jistotu stabilního platu, jistotu ubytování a registrace pobytu. „Ti lidé zkrátka dostali pas, ale po příletu mnohdy neví, kde jsou, u jaké agentury pracují - vědí jen, na koho se obrátit, tj. na tlumočníka,“ popisuje naprostou neinformovanost těchto nově příchozích Nguyen Vu Nam ze Svazu vietnamských podnikatelů. Tak se stávají snadnou obětí „podnikavců“, kteří jim nabídnou pomoc, za níž se však opět draze platí. Pracovní agentury se ukázaly být výdělečným podnikem a jejich počet – ať už vietnamských, českých, mongolských nebo ukrajinských - narostl závratně rychle. Le Minh Cau z Asociace zprostředkovatelských agentur, která vznikla za účelem vymezení se od neseriózních praktik

14

Informace z terénu (leden 2009) Potkali se u Kolína: Reportáž o vietnamských dělnících v Čechách. Eva Pechová, A2 25. 11. 2008 16 Informace z terénu (srpen 2008) 15

11

některých agentur, odhaduje počet agentur zajišťujících pracovní síly z Vietnamu do Čech na 300 až 400, přičemž Asociace sdružuje pouhých 27 z nich. „Nesolidní agentury dělníky zaměstnávají, ale neplatí jim podle dohody, tlumočník jim nepomáhá,“ popisuje jejich jednání Le Minh Cau. David Nguyen má u podobných agentur zkušenost s prací tlumočníka: „Ta zkušenost mě hodně zklamala. Narazil jsem na řadu vietnamských podnikatelů, co sem dovážejí dělníky, a pak jim neplatí dva tři měsíce... Když se ozývají, dává se zapřít a vždycky jsem to za něj musel vysvětlovat já, tlumočník... Zatímco šéf si mne ruce, protože když má ´několik desítek dělníků´, za chvíli má touhle metodou v kapse milion. Po několika měsících bez peněz se dělníci začínají shánět po jiné práci, šéf jim to i doporučí, protože bez nesnází doveze zase nové lidi, kteří mu budou dva tři měsíce otročit. A propuštění Vietnamci pak těžko shánějí práci, většinou mají navíc víza na podnikání, a když je chytnou v nějaké fabrice, musí to vysvětlovat, a pokud nevysvětlí, většinou jsou vyhoštěni.“17 Vietnamská komunita v ČR začala vlny nově příchozích dělníků brzy vnímat jako velký problém. Zpočátku hlavně z toho důvodu, že „nováčci“ pocházejí z málo vzdělané vrstvy populace vietnamského venkova, navíc ve valné většině neprošli žádnou skutečnou přípravou na práci, o přípravě na odlišnou kulturu hostitelské země nemluvě. V Plzni, kde se díky rozsáhlé průmyslové zóně Borská pole koncentroval snad největší počet levných pracovních sil (nejen) z Asie, se znatelně vyostřilo do té doby poměrně bezkonfliktní soužití místních obyvatel s vietnamskými spoluobčany. V celém městě například začal platit zákaz vstupu všem občanům vietnamského původu do některých nočních podniků. Ve snaze napravit pověst zdejší vietnamské komunitě, rozhodla se skupina vietnamských studentů pořádat pro své krajany na dělnických pozicích kurzy českého jazyka a „etikety“ zdarma. Jejich úsilí se však nepříliš překvapivě potázalo s nezdarem, zájem o kurz byl na straně dělníků minimální. Muž, 30 let: Teď je těžké období přechodu, když přichází do ČR příliv cizinců, kteří nejsou zrovna nejslušnější. Díky tomu se stávají některé události, které se podepsaly na lidech v Čechách - čeští občané se na mě koukají s jiným názorem než předtím. Třeba policajti zatýkají nebo kontrolují namátkou nesmyslné věci, které by normálně nekontrolovali. I co se týče společnosti – co se teďka dělo - např. nedávno se rvali Vietnamci v nočních klubech, spousta jich jezdí bez lístku, taky chytají kachny v řece… Vůbec ty události nepřináší dobré jméno vietnamské komunitě tady v Čechách. Než nastal ten příliv nových Vietnamců, tak jsem se v Česku cítil lépe.18 Přitom opravdový problém s vlnou nově příchozích vietnamských dělníků měl teprve přijít. „Ještě před šesti měsíci byla situace únosná, protože byla práce. Nikdo nepočítal s tím, že jednou nebude, ani české úřady,“ reaguje na masové propouštění cizinců z továren v důsledku světové ekonomické krize tajemník Svazu vietnamských podnikatelů Nguyen Vu Nam. Ztráta práce, kvůli níž se Vietnamci s pracovním vízem mohou proměnit v neregulérní imigranty, je jen část problému. Jejich náklady za cestu sem byly natolik vysoké, že návrat do Vietnamu s tak obrovským dluhem je pro ně nemyslitelný. „Ocitají se v beznaději,“ popisuje situaci propuštěných dělníků Nguyen Vu Nam, „jen čekají, že se něco stane a někdo je

17

http://www.klubhanoi.cz/comment.php?akce=fullview&cisloclanku=2008102002 (přeložil vietnamista Petr Komers) 18 Informace z terénu (srpen 2008) 12

zaměstná, přitom cítí obrovský tlak z domova, kde musí splácet dluhy a navíc živit rodinu.“ Neregulérní migranti se nebojí pouze toho, že nesplatí své dluhy, ale přibývá jim i strach z cizinecké policie nebo z nemoci, protože nemají platné pojištění. „Je to urgentní situace, která bude mít v blížící se době dopad nejen na nás, ale i na Čechy,“ varuje student Son Tung z čerstvě založeného sdružení Viet-Czech friends, které představuje druhou generaci Vietnamců v ČR a jehož cílem je vzájemné porozumění Vietnamců a Čechů.19 Muž, 30 let: Jsem ze středního Vietnamu. Prodal jsem úplně všechno. Dům, půdu, všechno, co jsem měl, abych přijel sem. Slibovali mi ráj na zemi, kde se lidi k sobě chovají slušně, kde lidé mají rádi Vietnamce. Ráj, kde budu mít vysokou výplatu a čistý byt, jídlo 3x denně, o krásné Praze... a teď sedím tady, bez peněz a bez práce...20 Podle odhadů člena Svazu vietnamských podnikatelů Van Hoie se zcela bez prostředků nachází v současnosti přes 2 tisíce Vietnamců a dalších 5 tisíc se ve stejné situaci brzy ocitne, z toho 2 tisíce v Praze.21 Někteří bezprizorní Vietnamci bydlí u svých krajanů, kteří ještě střechu nad hlavou neztratili, jiní přespávají ve skladech apod. Dokonalý přehled o počtech takto postižených krajanů však nemají ani představitelé vietnamské komunity. Vietnamské organizace sice založily fond na jejich podporu (např. ženské sdružení Phu Nhu vybralo mezi obchodníky v OC SAPA finanční prostředky na nákup zimních bund pro 2 tisíce lidí), někteří vietnamští podnikatelé se snaží dát práci potřebným, ale východiskem to v žádném případě není. „Nedávno se jeden otec od rodiny oběsil. Komunita mu vystrojila pohřeb a vybrala peníze na pomoc jeho rodině. Já se ale obávám, že díky tomu si sáhne na život více lidí – doufajíc, že jeho rodině se dostane alespoň nějakých peněz,“ myslí si David Nguyen.22 Agentury už na začátku všem radily, že je možné najít práci u svých krajanů, a to tak pravda není. Vietnamská komunita v ČR je nestabilní. …Stánky už nefungují, na kamenné obchody se platí vysoký nájem, s textilem a obuví spousty lidí končí. Otevírají radši bufety a později restaurace, kde pracují 14 hodin denně. Někomu vyhovuje skoro-nonstop potraviny, je to velmi jednoduché vést jednu Večerku, pouze vyžaduje 15 až 16 hodin starat se o zboží. Jiní otevírají nonstop herny a celá rodina může nonstop hlídat mnohdy prázdný bar. Jak může dělník vyhozený z továrny najít u svých krajanů práci, když oni sami šetří každý výdaj, aby měli na sebe a děti? 23 Vietnamská komunita se mnoho let snažila o zlepšení své „image“ a oproštění se od stereotypů vzniklých u české veřejnosti v důsledku své nejmarkantnější obživné aktivity v 90. letech. Díky školním úspěchům druhé generace svých potomků se jí to i částečně dařilo.24

19

http://www.rozhlas.cz/radionaprani/archiv/?p_po=1977 http://luuly.blogy.novinky.cz/0809/pribeh-cislo-1 21 Zoufalých Vietnamců v Praze strmě přibývá. Jičínský deník 19. 1. 2009 22 Informace z terénu (prosinec 2008) 23 http://tranthu.blog.idnes.cz/c/44919/Jak-opravdu-ziji-Vietnamci-v-CR-cast-2.html 24 Z pohledu české veřejnosti se vietnamská komunita v České republice začala vedle obchodování víceméně se stejným sortimentem zboží v první generaci imigrantů stejně vehementně vyznačovat školními úspěchy ve druhé generaci jejich potomků. Obojí je přitom důsledkem provázanosti vietnamské komunity: každý nově příchozí Vietnamec bez zkušeností s českou realitou automaticky provozuje „zaběhnutou“ podnikatelskou činnost 20

13

V souvislosti s tolika krajany, kteří se ocitají v zoufalé situaci, se však komunita začala obávat nárůstu kriminality. Mediální zprávy o kriminálních činech jednotlivých krajanů vnímají zde usazení Vietnamci nejen jako poškozování jména komunity, ale z pochopitelných důvodů i coby možný zdroj problémů v jejich dalším životě v ČR a v soužití s majoritou – zejména pro jejich děti na školách.

svých krajanů. Současně tradiční vztah Vietnamců ke vzdělání se silně promítá do touhy, aby jejich děti vystudovaly vysokou školu, jenomže „zaběhnutou“ nezbytností k tomu se stalo studium na gymnáziu a poté na vysoké škole ekonomického nebo technického zaměření, ať už k tomu dítě má studijní předpoklady či nikoli. 14

4 Terén – rozhovory 4.1 Metodika výzkumného šetření (Marie Jelínková) Hlavním cílem našeho výzkumného šetření bylo porozumět systému agenturního zaměstnávání Vietnamců a Vietnamek v České republice. Design této studie by nebyl možný bez předchozích znalostí zkoumané tématiky, dlouhodobějších kontaktů s vietnamskou komunitou a určité představy, jak agenturní zaměstnávání funguje. Na jednu stranu nám tento vhled do problematiky umožňoval ji zkoumat, na druhou stranu jsme se po celou dobu výzkumného šetření a jeho analyzování museli snažit o co největší otevřenost, objektivitu a co nejmenší možné zkreslování informací. Vzhledem k povaze zkoumaných skutečností a k cílům výzkumu jsme zvolili kvalitativní výzkumnou metodologii, našim cílům pak nejvíce vyhovoval výzkumný design případové studie. Za hlavní metodu sběru dat jsme zvolili polostrukturované rozhovory s vybranými Vietnamci, kteří pracují jako agenturní zaměstnanci v České republice. Jejich odpovědi jsme zasadili do širšího kontextu migrační problematiky. Studie vychází z 23 polostrukturovaných rozhovorů, z nichž jeden byl díky změnám v životě jednoho respondenta (nová práce i bydliště) opakován. Společně s pilotážemi bylo celkově provedeno 26 rozhorů s vietnamskými respondenty, tři rozhovory byly pro neúplnost vyřazeny. Všechny rozhovory byly po celou dobu nahrávány a následně přepsány pro potřeby analýzy, výjimku tvoří dva rozhory, které byly na přání respondentů pouze zapisovány. Doba trvání rozhorů se pohybovala v rozmezí 40 - 90 minut. Výběr respondentů probíhal vytipováním si lokalit nebo přímo podniků, o kterých jsme měli informace, že jsou v nich Vietnamci zaměstnávaní skrze zprostředkovatelské agentury. Rozhovory proto probíhaly v bývalých okresech: Přerov, Plzeň, Jablonec nad Nisou, Pardubice, Mladá Boleslav, Beroun, Kolín. Doplňující rozhory (viz dále) pak i v Praze. Respondenty jsme kontaktovali při vyhledávání na ubytovnách nebo na základě doporučení již oslovených respondentů, částečně jsme tak použili metodu sněhové koule i účelový výběr. Přestože rozhory nebyly honorované, nezaznamenali jsme větší potíže s nalezením vhodných respondentů. Jednou z největších výzev mimo zvolení vhodných respondentů byla i komunikační bariéra. Pouze některé doplňující rozhovory probíhaly v češtině, jinak byla pro všechny další rozhovory používána proškolená tlumočnice. Přestože náš prvotní cíl byl dělat rozhovory s respondenty o samotě, podařilo se nám to pouze v jedné třetině případů. Další třetina rozhorů probíhala za přítomnosti dvou či třech dalších osob a poslední třetina za přítomnosti více než třech osob. Obtížnost realizování rozhovorů o samotě byla velmi často dána tím, že k rozhorům docházelo často na ubytovnách, kde se respondenti cítili bezpečně a kde je obtížné najít volnější prostory. Ostatní Vietnamci rozhovor poslouchali, ale v naprosté většině případů do odpovědí nezasahovali a pouze pomáhali respondentovi doplnit některé údaje, kterými on si třeba nebyl jist. S výjimkou jednoho rozhovoru, který probíhal za přítomnosti koordinátora práce, probíhaly všechny rozhory bez přítomnosti osoby (např. zaměstnavatele, zprostředkovatele práce atp.), která by mohla zásadněji ovlivnit obsah odpovědí respondenta. 15

Co se týče socio-demografických charakteristik respondentů, převažovali mezi respondenty muži, pouze necelá čtvrtina rozhorů (5) proběhla se ženami. Přestože vietnamská migrace do ČR je maskulinizovaná, mezi respondenty převažovali muži spíše díky kulturním specifikům a tomu, že na ubytovnách bydlelo mužů víc. Obecně jsme se také setkávali s tím, že Vietnamci byli ochotni víc komunikovat než Vietnamky. Věk respondentů se pohyboval mezi 20 a 48 lety, nejčastěji bylo respondentům kolem 28 let. Doba pobytu respondentů v ČR se značně lišila. Nejkratší doba pobytu v ČR u respondentů byla jeden měsíc, nejdelší pak čtrnáct let. Nejčastěji pobývali respondenti v ČR pouze kolem pěti měsíců. Všichni respondenti pobývali v době rozhovoru na území ČR legálně. Více než polovina respondentů získala vízum za účelem práce a necelá čtvrtina (5 osob) za účelem podnikání, pobytový režim zbytku respondentů se značně lišil, zastoupeny byly: trvalý pobyt, studium i víza za účelem sloučení rodiny. Pro doplnění celkového obrazu a pro porozumění souvisejícím problémům bylo provedeno ještě jedenáct nestandardizovaných rozhovorů s relevantními aktéry, konkrétně se dvěma představiteli vietnamských agentur práce, jedním představitelem české agentury práce, jedním českým koordinátorem vietnamských pracovníků, jedním majitelem ubytovny, jedním zaměstnancem úřadu práce, jedním zaměstnancem inspektorátu práce, jedním reprezentantem České hospodářské komory, jedním odborníkem z Ministerstva práce a sociálních věcí, jedním personalistou firmy, která zaměstnává Vietnamky a jedním vietnamským tlumočníkem. Tyto rozhovory nebyly nahrávány, ale zaznamenávány zápisem a trvaly v rozmezí 30 – 180 minut. Díky častému pobytu ve vietnamské komunitě i na ubytovnách a pracovištích tvoří jeden z cenných podkladů pro vyhotovení této studie i terénní poznámky.

Tabulka rozhovorů: ČÍSLO

POHLAVÍ

VĚK

ST. PŘÍSLUŠNOST

ÚČEL POBYTU OKRES (typ víza)

1

muž

30

Vietnam

podnikání

Plzeň-město

2

žena

20

Vietnam

pracovní

Beroun

3

muž

23

Vietnam

pracovní

Kolín

4

žena

32

Vietnam

pracovní

Beroun

5

muž

48

Vietnam

trvalý

Kolín

6

muž

29

Vietnam

pracovní

Kolín

7

muž

26

Vietnam

podnikání

Plzeň-město

16

8

muž

31

Vietnam

podnikání

Plzeň-město

9

muž

22

Vietnam

sloučení rodiny

Plzeň-město

10

muž

29

Vietnam

-neodpověděl-

Plzeň-město

11

žena

31

Vietnam

pracovní

Přerov

12

muž

25

Vietnam

pracovní

Pardubice

13

muž

25

Vietnam

pracovní

Pardubice

14‫٭‬

muž

30

Vietnam

podnikání

Jablonec n. N.

15

muž

20

Vietnam

pracovní

Přerov

16

muž

24

Vietnam

pracovní

Beroun

17

žena

20

Vietnam

podnikání

Ml. Boleslav

18

muž

34

Vietnam

trvalý

Ml. Boleslav

19

muž

40

Vietnam

pracovní

Ml. Boleslav

20

muž

28

Vietnam

pracovní

Plzeň-město

21

muž

22

Vietnam

studium

Plzeň-město

22

žena

21

Vietnam

sloučení rodiny

Plzeň-město

‫ ٭‬jedná se o opakovaný rozhovor (viz číslo 1), který byl realizován po přestěhování respondenta a s časovým odstupem a obsahuje tedy nové zkušenosti respondenta s procesem zprostředkování práce Pozn.: opakován byl ještě jeden rozhovor, ale protože se jednalo pouze o doplnění informací o předchozí situaci (neobsahuje nové zkušenosti respondenta), není v tabulce uveden opakovaně. Celkem tedy bylo realizováno 23 kompletních rozhovorů.

4.2 Nábor v zemi původu Na začátku celého procesu agenturního zprostředkovávání práce stojí nábor v zemi původu nebo na území ČR. Důležitými aspekty jsou v případě náboru pracovníků a pracovnic z Vietnamu především jejich motivace, ale do značné míry také prostředí, z něhož pocházejí.

17

Mezi respondenty a respondentkami byl relativně vyrovnaný poměr osob pocházejících z měst a z vesnic. Obecně však i lidé z měst hovořili o množství venkovanů ve skupinách, s nimiž cestu do ČR absolvovali, a masivních náborových kampaních probíhajících právě v rurálních oblastech Vietnamu. Je tedy třeba mít na paměti, že ačkoli vzorek respondentů by tomuto nemusel zcela odpovídat, zastoupení osob ze zemědělských oblastí je v komunitě vietnamských pracovních migrantů zřejmě poměrně značné. Navíc zhruba třetina oslovených osob buď zcela odmítla rozhovor, nebo nás odkázala na někoho dalšího, pravděpodobně právě na lidi z měst, kteří jsou smělejší a „zkušenější“. To by mohlo do určité míry vysvětlovat i jejich postoj k celému procesu zprostředkování práce v ČR. Zvláště lidé pocházející z venkovského prostředí nemají prakticky přístup k objektivním informacím, a jsou tedy spíše ochotni věřit mýtu o České republice jako bohatém západním ráji. Nelze také opomenout, že Vietnam je komunistickou zemí, se všemi nedostatky, ale i jistotami, které takový režim může nabízet. To se pochopitelně odráží mimo jiné i v hodnotovém systému, ve vnímání autorit, statusových symbolů, důvěryhodnosti takzvaně oficiálních informací a podobně. Například jeden z respondentů (resp. č. 5), který zde žije již 14 let a do Vietnamu se pravidelně vrací za rodinou, hovořil o tom, že zná mnoho lidí, kteří chtějí jet do ČR. I když jim říkal o reálných podmínkách českého trhu práce a výši životních nákladů, nevěřili mu. Vysvětluje, že: „... jednoduše to chodí tak, že tu všichni dřou. Snaží se ušetřit na jídle, na všem ... Ale když jednou za čas jedou do Vietnamu, tak utrácejí za všemožné věci ... Žijí skromně a pak, když přijedou, obdarovávají své příbuzné. Ostatní si řeknou, že když vydělávají na to, aby mohli tak utrácet, tak to tam nebude tak hrozné, jak jim to vykládám“. To se potvrdilo i v průběhu ostatních rozhovorů. Jako zdroj prvotních informací o cílové zemi byly uváděny převážně obecné představy o lepším životě v cizině, vytvořené na základě toho, že „ti, co odjeli, si slušně vydělávají“. Kromě ekonomických důvodů byla však zmíněna třeba i touha poznat evropskou kulturu. Přidá-li se k tomu nutnost zabezpečit celou širší rodinu, která je ve Vietnamu obecně vnímána jako vysoce ceněná hodnota, a prostý propočet splacení dluhu za 1 – 2 roky práce a dosažení výdělku dostatečného například pro začátek podnikání ve Vietnamu během třetího roku, pak je zde jasná poměrně silná motivace k odjezdu. Tyto propočty však mohou, jak je popsáno níže, vycházet z klamavých slibů zprostředkovatelů. Celkově lze charakterizovat informovanost pracovních migrantů a migrantek z Vietnamu o podmínkách v ČR jako velmi špatnou. O České republice je sice ve Vietnamu relativně velké obecné povědomí, ale žádné konkrétní informace potřebné k bezpečné pracovní migraci. A to, dle sdělení respondentů, ani na české ambasádě. Řada Vietnamců má však v Česku nějaké více či méně vzdálené příbuzné nebo známé. Někteří proto zmiňovali pocit informovanosti a jistoty, ale po jejich příletu do ČR agentura změnila podmínky a například dostali k podpisu smlouvu na poloviční mzdu, než byla slíbena, apod. Navíc se zdá, že agentury, zajišťující takzvaný export pracovní síly, systematicky podporují pozitivní obraz ČR, informace zájemcům a zájemkyním podávají velmi selektivní, neúplné, popřípadě žádné. V této souvislosti respondenti zmiňovali například, že jim bylo agenturou odmítnuto vysvětlení povinností vyplývajících z podnikatelského víza. Pro ilustraci respondent č. 14 na otázku, zda má živnostenský list a registraci, odpověděl: „Ne. Nemám, 18

protože jsem drobný podnikatel“. Agenturami jsou však zatajovány i základní informace o aktuální ekonomické situaci, takže v druhé polovině roku 2008, kdy začínalo propouštění agenturních pracovníků z českých továren v důsledku krize, ve Vietnamu stále probíhaly nábory a agentury proklamovaly, že Česko je průmyslová země a práce je dostatek. Náborové kampaně zprostředkovatelských agentur různého formátu jsou realizovány prostřednictvím médií a přes síť poboček, působících ve městech i na venkově. Zmiňovány byly reklamní kampaně v novinách, televizi, prezentační akce zástupců agentur, ale také informace z úřadů práce či inzerce přímo v továrnách. Agentury se obecně prezentují jako specialisté na zprostředkování práce v zahraničí. Resp. č. 11: „ ... má pobočky i na venkově, tam se propagují jako agentura odborná na zprostředkování práce do ciziny a export pracovní síly ... nalákají lidi z venkova, kteří jsou v nesnázích a touží jet do vyspělejší země si vydělat ...“ Některé agentury najímají na lektorování češtiny Vietnamce, kteří pracovali nebo studovali v bývalém Československu v rámci vzájemné hospodářské spolupráce. Ti pak popisují českou realitu na základě svých vzpomínek a i více než 20 let starých zkušeností. Resp. č. 11: „... říkal, že počasí je v Čechách moc příjemné a že Česká republika je tak krásná, že to ani ve snu nemůžeme vidět.“ Naprostá většina respondentů a respondentek uváděla, že vycestovali přes agenturu, ale vyskytl se i případ, kdy vyřízení víza zprostředkoval známý. Ten zajistil pohovor na české ambasádě a respondent si poté práci v ČR hledal přes jiného zprostředkovatele. V tomto ohledu mají větší možnost volby osoby s podnikatelským vízem. I tak však respondent platil obvyklou částku 10 000 USD. Také další z dotazovaných, který má v ČR příbuzné, si musel vše (vízum i práci) nechat zajistit přes agenturu. Agentury, případně různí zprostředkovatelé, ať už se jedná o fyzické či právnické osoby, hrají tedy v celém procesu nezastupitelnou roli a dokáží ze svého know-how velmi dobře těžit. První kontakt s konkrétní agenturou uskutečnila zhruba polovina osob na doporučení známých. Osobní doporučení však nemuselo být podloženo znalostí celého procesu, protože někteří z těchto známých se také teprve chystali vycestovat. Zdá se však, že převážné většině respondentů se toto doporučení vyplatilo, protože se jednalo o ty osoby, které měly oproti ostatním dotazovaným o něco lepší (i když ne zcela dobré) podmínky.

4.3 Agentura ve Vietnamu Vietnamští dělníci a dělnice, kteří k nám přicestovali v průběhu roku 2008, zaplatili za cestu zprostředkovatelské agentuře v průměru 9 100 USD. Ti, co přicestovali v roce 2007, zaplatili v průměru 7 700 USD, avšak tento údaj není příliš vypovídající, protože v roce 2007 přicestovali pouze dva z respondentů. Nicméně dle výpovědí nejen od dotazovaných v rámci výzkumného šetření, ale i ze zpráv z vietnamské komunity stoupání ceny za zprostředkování odpovídá realitě. Někteří z respondentů uvedli (respondenti č. 7 a č. 8), že dnešní cena za zprostředkování cesty do ČR je až 14 000 USD. Někteří z respondentů nechtěli uvést cenu za zprostředkování, avšak sdělili, že za zprostředkování cesty do ČR zaplatili. Dva z respondentů pobývají na území ČR již dlouho a mají trvalý pobyt, a proto neplatili za zprostředkování cesty z Vietnamu.

19

Rozdělíme-li respondenty podle uděleného typu víza (většina respondentů získala vízum za účelem práce a necelá čtvrtina (5 osob) za účelem podnikání), ukazuje se, že získání podnikatelského víza bylo pro respondenty dražší než získání pracovního víza. Za vízum za účelem podnikání respondenti v průměru zaplatili 9 000 USD, za získání víza pracovního v průměru zaplatili 7 900 USD. Někteří z respondentů přicestovali přes oficiální vietnamské agentury, se kterými na území Vietnamu podepsali smlouvu, která obsahovala základní informace o platových a pracovních podmínkách a délku práce na území ČR. Ti, kteří jeli přes neoficiální agentury, uvedli, že se zprostředkovatelem ve Vietnamu nepodepsali žádnou smlouvu. Resp. č. 17: „Musela jsem přes agenturu, přesto, že v České republice mám příbuzné. Peníze jsme agentuře dali na ruku, bez smlouvy.“ Dle sdělení respondentů zajišťovaly oficiální agentury ve Vietnamu pro dělníky školení a výuku českého jazyka ve „výcvikových střediscích“. Úroveň těchto kurzů byla pravděpodobně různá. Znalost českého jazyka i přes absolvování výuky byla u respondentů šetření minimální. Náčrtek jednoho z respondentů znázorňuje dvě možné cesty z Vietnamu do ČR za prací – s oficiální agenturou nebo s podnikatelským vízem:

Všichni dotazovaní respondenti, kterým byla cesta z Vietnamu zprostředkována oficiální či neoficiální agenturou, se zadlužili. Resp. č. 4.: „Většina lidí, co je tady, si musela půjčit všechny peníze. Nikdo z nás nemá peníze, taky proto jsme sem jeli.“ Někteří z respondentů si půjčili celou částku, jiní si půjčili pouze část peněz na zprostředkování. Dluhy splácejí respondenti u příbuzných nebo u bank, kterým musejí každý měsíc splácet úroky. Resp. č. 8: „Moji rodiče si místo mě půjčili peníze. Rodiče pracují v zemědělství, dohromady si měsíčně vydělají milion a půl vietnamských dongů a to stačí jen na provoz rodiny. Nyní každý měsíc si půjčují jinde peníze, aby splatili úroky z dřívějších dluhů. Mnoho nocí jsem nemohl spát, zhubl jsem šest kilo. Pořád musím na dluhy myslet.“ Názory na služby zprostředkovatelských agentur či neoficiálních zprostředkovatelů byly různé. Část respondentů uvedla, že s agenturou ve Vietnamu jsou spokojeni nebo 20

spokojenější než se službami agentury v ČR, která je podvedla a nedodržela podmínky, jiní byli se službami agentury v zemi původu nespokojeni: Resp. č. 15: „Podvedl nás už Vietnamec ze zprostředkovatelské agentury ve Vietnamu ohledně informací o reálných mzdách zde.“ V případě nespokojenosti s pracovními podmínkami v ČR se někteří respondenti snažili obracet na agenturu ve Vietnamu, ale neuspěli. Jedné skupině bylo ze strany této agentury vyhrožováno, že jestli si budou stěžovat, tak firma zajistí zrušení jejich pracovní smlouvy i víza a budou se muset vrátit do Vietnamu (resp. č. 11). Ve Vietnamu dělníci podepisují smlouvu na tři roky práce v ČR, přestože agentura nemůže zaručit podmínky v ČR. Agentury působící na území Vietnamu jsou dle tazatelů odlišné od agentur, které se o ně starají na území ČR – tyto agentury spolu však většinou úzce spolupracují. Dotazovaní měli v době provádění šetření legální pobyt na území ČR, pouze jeden z respondentů nechtěl na otázku ohledně účelu víza a pobytu odpovídat.

4.4 Sliby versus realita Při realizaci rozhovorů byl kladen důraz na otázku původních slibů a jejich porovnání s realitou života pracovníků a pracovnic v ČR. Jako důležité téma se objevovalo, že překročením hranice (a ve většině případů s tím souvisejícím předáním spolupracující agentuře na našem území) se změnily i podmínky. O svém vycestování za prací rozhodovali respondenti pochopitelně na základě informací, které se dozvěděli ještě ve Vietnamu. Jak však uváděli, například údaje o reálné výši mezd v ČR pocházely převážně od agentur. Výše mzdy byla často ve formě závazku i stvrzena nějakou formou smlouvy o zprostředkování práce. Dohodnutá mzda se pohybovala mezi 800 - 1200 USD měsíčně, bez rozlišení, zda se jedná o hrubou nebo čistou mzdu. S ohledem na poměrně značné výkyvy kurzu české měny v poslední době se jako problematické jeví i uvádění částky v amerických dolarech. Vypláceni jsou totiž v českých korunách. V případě, že byla mzda v nižší části tohoto spektra, byl pro pracovníky velmi důležitý příslib možnosti pracovat přesčas. Pro respondenty a respondentky byla důležitá spíše cílová částka, kterou si mohli za měsíc vydělat, než hodinová mzda. I po zkušenosti s 12 či 16 hodinovými směnami kladli důraz především na to, kolik peněz jim měsíčně zbude na poslání rodině do Vietnamu, takže pokud nebylo možné pracovat přesčas, jak jim agentura nebo zprostředkovatel původně slíbili, vnímali to výrazně negativně. Při uzavírání smlouvy s agenturou na území ČR - ta v některých případech dokonce ani uzavřena nebyla a k dispozici ji neměl téměř žádný z dotazovaných - se však podmínky od původní dohody lišily. V některých případech to bylo pouze o pár korun, jindy až o polovinu hodinové sazby. Setkali jsme se ale i s několika málo pozitivními případy - například jedna respondentka uvedla, že její mzda odpovídá dohodnuté výši a byla jí prodloužena smlouva o další rok a jednomu respondentovi byla po zvýšení kvalifikace navýšena mzda nad původně dohodnutou částku. Oproti tomu respondent č. 15 k situaci uvedl, že: „Zprostředkovatel uzavře s Čechem smlouvu na částku 300 až 400 USD za měsíc, ale ve Vietnamu říká, že to vyjde asi na 800 nebo 1 000“. 21

S informací o mzdě přímo souvisejí i informace o výši životních nákladů a odvodech ze mzdy na území ČR, tedy propočet, kolik je možno ušetřit. Pokud vůbec agentura nějaké informace pracovníkům dala, byla to spíše obecná sdělení typu, že veškeré náklady „jsou polovina výdělku“ apod. „Když jsme podepsali smlouvu ve Vietnamu, bylo tam řečeno, že nám firma přispívá na ubytování a stravování. Maximálně bychom za tyto věci dali tisíc pět set korun měsíčně, ale nyní nám nepřispívají a platíme měsíčně za ubytování čtyři tisíce dvě stě“, řekl k tomu respondent č. 12. V jiných případech se jednalo například o slib bezplatné dopravy do zaměstnání, bezplatného ubytování a další. Nejvýraznějším porušením dohod v tomto ohledu bylo u jedné respondentky nedodržení žádného z bodů původní smlouvy - agentura, která předala pracovnice do kmenového stavu firmy, jim ve Vietnamu slíbila dvojnásobnou výši mzdy, příplatky za víkendy a přesčasy, obědy a ubytování zdarma. Ve skutečnosti za nekvalitní ubytování platí pracovnice 135 Kč za den, 60 Kč za oběd, přesčas a o víkendu pracovat nemohou a mzda je poloviční. Problematické v těchto případech nedodržení slibů ze strany vietnamské agentury je, že po příjezdu do ČR nemají pracovníci a pracovnice prakticky možnost původní podmínky vymoci. Resp. č. 11: „Mnohokrát jsme volaly domů do agentury. Někdy nás vyslechli, jindy nám to položili ... kdybychom je zažalovaly, postarali by se o zrušení smlouvy, pak vízum, a my bychom musely zpátky do Vietnamu ... my bychom doma neměly kde bydlet, protože když nesplatíme dluhy, banky nám domy odeberou“. Ve Vietnamu byla podepsána buď pouze dohoda o zprostředkování práce (většina případů), přičemž podmínky pracovního poměru upravuje až pracovní smlouva podepsaná po příjezdu do ČR, nebo po předání jiné agentuře/firmě původní pracovní smlouva skončila a podepisovala se nová s jinými podmínkami. Vyskytl se i případ, že pracovní smlouva byla podepsána až po skončení jakési tříměsíční „zkušební doby“. Dále respondenti hovořili například o tom, že ve Vietnamu podepsali smlouvu na hodinovou mzdu a po nástupu do práce byli hodnoceni podle počtu produktů (úkolová mzda). Nebo po příjezdu byli převedeni do jiné firmy, než na kterou zněla původní smlouva (údajně kvůli problémům s ubytováním), tím zprostředkovatel zdůvodnil změnu podmínek, a navíc po nich požadoval platbu za přestup. Při zajišťování podnikatelského víza, kdy osoba ve Vietnamu nedostává žádnou pracovní smlouvu, jsou zprostředkovateli účel a povinnosti z tohoto typu pobytu vyplývající interpretovány velmi vágně. Pokud se některý z respondentů o tyto podmínky zajímal, byl buď rovnou odmítnut, nebo se dozvěděl pouze, že „je to možnost legálního pobytu a účel se dá změnit“. O zákonných lhůtách, povinnosti plnit účel pobytu, platit zálohy na pojistné a daně a dalších specifikách podnikatelského víza se respondenti nedozvěděli, a to ani při pohovoru na české ambasádě v Hanoji. Lze však předpokládat, že ani obdržení této informace u pohovoru na ambasádě by již nemohlo zastavit celý proces, protože se jedná o jeden z posledních kroků a zájemce již zaplatil zprostředkovateli poplatek (tj. zadlužil sebe i celou rodinu).

4.5 Agentura v ČR Většina respondentů a respondentek přicestovala do ČR prostřednictvím vietnamské agentury, a poté je převzala spolupracující česká agentura. „Agentury spolu spolupracují. 22

Agentura, která je v Čechách, získávala povolení k zaměstnání. Pak to předala agentuře ve Vietnamu, později, když jsem přijel do Čech, tak nám zajišťovala práci.“ (resp. č. 20). Důsledkem toho je již zmiňovaná nemožnost odvolávat se na původní dohody z Vietnamu. V některých případech figurovala na české či vietnamské straně jako zprostředkovatel pouze fyzická osoba (respondenti nevěděli, zda má pro tuto činnost oprávnění). Kvůli neznalosti poměrů a české legislativy jsou vietnamští pracovníci a pracovnice často vystaveni na milost a nemilost tlumočníkům, kteří skutečnosti ohledně pracovněprávních vztahů a ohledně cizineckého zákona mohou upravovat, nebo podléhají fámám, které mezi dělníky kolují. Resp. č. 20: „Kdo má živnostenský list, tak může být zaměstnán přímo u firmy, ale s pracovním vízem lze zaměstnat pouze přes agenturu.“ S agenturou v ČR je smlouva uzavírána vždy v češtině (pokud vůbec byla uzavřena), a pouze ve dvou případech obsahovala částečný překlad. Zaměstnávání agenturních zaměstnanců bez smlouvy je běžnou praxí. Několik respondentů a respondentek nějaký doklad (zřejmě smlouvu) podepsalo, ale nebyl jim dán do ruky. Žádný z nich neměl u sebe ani dohodu o dočasném přidělení. Dle našich poznatků dominuje českému trhu s dočasně přidělenými pracovníky a pracovnicemi z Vietnamu pouze poměrně úzký okruh oficiálních agentur práce. V každé z velkých firem pak působí několik agentur, jejichž pracovníci mají i přes stejné pracovní zařazení rozdílné podmínky. Někteří naši respondenti měli možnost porovnávat své podmínky s kolegy z další jedné až tří agentur. Například respondent č. 5 k tomu říká: „Taky pracují v XX, dostávají sice stejný plat, ale musí si sami platit sociální a zdravotní pojištění. Nemají zajištěnou dopravu. Tam není ani autobus, musejí do práce pěšky“. Ovšem ani rozdíly ve mzdách osob zaměstnaných u různých agentur nebyly výjimkou. V naprosté většině případů bylo zmiňováno nevyplácení odměn, na které měli agenturní zaměstnanci a zaměstnankyně na základě pracovních výkonů nárok. Nejlépe na tom byl jeden z respondentů, který z odměn dostával 70 %. To si však musela jeho skupina vymoci na agentuře stávkou. U ostatních byly odměny vypláceny například ve výši 20 % (z pětitisícové odměny, vyplacené agentuře za jeho výkon, dostal pracovník 1 000 Kč), či spíše vůbec nic. Část agentur zároveň vlastní či si pronajímá ubytovny pro své pracovníky a zisk z ubytování je jedním z jejich (ne zanedbatelných) příjmů. Jak se nám podařilo zjistit při jednom z doplňkových rozhovorů s pracovníkem agentury, situace je například taková, že: „Ubytovnu si agentura pronajímá za 86 Kč na osobu a oni platí 135 Kč“. Na takové ubytovně může bydlet i několik set osob. Někteří respondenti zmiňovali, že na výplatní pásce od agentury mají vždy nižší počet hodin, než na výkazu od firmy. Části z nich pak byly tyto chybějící hodiny proplaceny. V tom případě jsou (dle informace z doplňkového rozhovoru na úřadu práce) rozdílné hodiny zřejmě vykazovány např. jako příspěvek na dopravu, ze kterého se neplatí daň a není základem pro pojištění. To sice nemusí pracovníky přímo poškozovat, pokud jsou v ČR jen přechodně, ale jedná se o další z nelegálních praktik agentur (daňový únik). Obdobnou praktikou je změna ze smlouvy pracovní (na dobu určitou či neurčitou se zkušební dobou 3 měsíce) na dohodu o provedení práce (DPP), kdy jsou pracovníci odhlášeni 23

po dobu DPP ze zdravotního pojištění, a následně opět na 3 měsíce přihlášeni na novou smlouvu pro účely prodloužení pobytu. V mezidobí jim zůstává průkaz pojištěnce, ale je neplatný. Z toho jim mohou plynout problémy ve chvíli, kdy potřebují ošetření u lékaře. Při nedostatku pracovní síly nabízejí některé agentury motivační příplatky za přivedení nového pracovníka (3 000 Kč). Ten pak dostává smlouvu na tři měsíce (pokud vůbec) a v případě, že poklesne objem zakázek pro další kvartál, je propuštěn. Pokud jsou pracovníci následně předáváni do kmenového stavu firmy (v našem šetření pouze 4 případy), nemusí zde figurovat česká agentura, ale přecházejí k firmě přímo od vietnamské agentury, která se o ně v tom okamžiku přestává starat.

Náboráři Pouze šest respondentů, většinou pobývajících v České republice déle než rok, uvedlo, že si současnou agenturu vyhledali na našem území. Čtyři z nich přes náborový inzerát (především noviny vydávané vietnamskou komunitou Tuan Tin Moi) a dva prostřednictvím známých z komunity. Náboráři (většinou zřejmě osoby z komunity, které se již lépe orientují v českém prostředí), hrají důležitou roli. Podle sdělení respondentů tito lidé nabízejí práci pro některou z agentur a vybírají za její zprostředkování poplatky, které jsou vzhledem k platné legislativě nelegální. Vystupují přitom buď jménem svým, nebo v některých případech i jménem agentury. Že by se jednalo o přímou a prokazatelnou vazbu na agenturu, žádný z dotazovaných nemohl potvrdit, ale vzhledem k tomu, že se objevil i případ, kdy byl poplatek vybrán formou srážky ze mzdy, nelze toto spojení rozhodně vyloučit. Obvyklejší je však platba předem do rukou fyzické osoby. Poplatek za zprostředkování práce se v době realizace rozhovorů pohyboval v rozmezí 3 000 - 5 000 Kč, ale „Dobrá práce může být až za 7 000 Kč.“ (resp. č. 1). Zajímavé v této souvislosti je, že výše poplatků byla prakticky shodná ve všech regionech. Dá se předpokládat, že se zhoršením ekonomické situace dojde také k navýšení těchto poplatků. Při náborech prostřednictvím inzerce na území ČR bylo zmiňováno uvádění klamavých informací - nejčastěji ohledně mzdy, která byla v důsledku nižší, a pak také různé nespecifikované odměny (místo 2 000 Kč nakonec vyplaceno pouze 200 Kč apod.). „Zaměstnanci, kteří u nich pracují nad jeden rok, dostanou až 5 000 Kč odměny, ale ve skutečnosti žádný člověk u nich neměl možnost zůstat takovou dobu.“ (resp. č. 7).

4.6 Platby agentuře od firmy Zde je nutno rozlišovat mezi službou vyhledání a dodání pracovní síly do kmenového stavu firmy a dočasným přidělením agenturních zaměstnanců a zaměstnankyň (tzv. outsourcing). Jednorázové platby agentuře se pak týkají služby dodání pracovní síly do kmenového stavu firmy, v ostatních případech uživatel platí agentuře měsíční paušál za poskytovanou pracovní sílu.

24

Mezi osobami ve výzkumném šetření byli dva respondenti a dvě respondentky z první skupiny (pracovní smlouva uzavřena s firmou) a ostatní ze skupiny druhé (pracovní smlouva uzavřena s agenturou), popřípadě pracovní smlouvu vůbec uzavřenu neměli. Jejich pracovní a životní podmínky se však nijak výrazně nelišily. Signifikantnější rozdíly byly pozorovány spíše mezi jednotlivými regiony a průmyslovými odvětvími. U první skupiny osob – převedených do kmenového stavu firmy – lze předpokládat platbu agentuře za zprostředkování, přičemž tuto skutečnost potvrdila pouze jedna z respondentek (agentura předala pracovnice firmě za částku 20 000 Kč za osobu). To, že jiní respondenti a respondentky o této skutečnosti nevěděli, nemusí znamenat, že za jejich předání firma nezaplatila. Na druhou stranu, z doplňkového rozhovoru s majitelkou vietnamské agentury působící v ČR vyplynulo, že některé velké firmy v regionech, kde nabídka pracovní síly převyšuje poptávku, již za dodání pracovníků a pracovnic agentuře neplatí. Nebo se jedná pouze o fiktivní fakturace, nikoli o reálné finanční toky. To může být jednou z příčin deformace celého systému, protože v okamžiku, kdy agentura nedostane za dodání pracovní síly zaplaceno od firmy, kompenzuje si ušlý zisk na úkor osob, jimž zaměstnání zprostředkovává. Podle české legislativy však nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno, požadována úhrada. Proto agentury používají různé mechanismy, jak obejít zákon - zejména přerozdělování poplatků inkasovaných ve Vietnamu mezi českou a spolupracující vietnamskou agenturou. Velmi nestandardní praktiky agentur popsal v doplňkovém rozhovoru také personalista jedné české firmy. (Pozn.: rozhovor byl realizován v době, kdy ještě nedocházelo k masivnímu propouštění.) Zprostředkovatel či agentura zaplatí personalistovi firmy za každého jejich přijatého pracovníka 5 000 Kč. A v okamžiku přijetí začne pro pracovníky vyřizovat pracovní povolení do jiné firmy. Před skončením zkušební doby jsou pracovníci z firmy propuštěni, zprostředkovatel po nich požaduje poplatek (zpravidla kolem 500 USD) za zprostředkování nové práce a umisťuje je jinam. Tento „koloběh“ se může jevit absurdní, ovšem pouze do chvíle, než si uvědomíme, že některé agentury takto zprostředkovávají zaměstnání i několika stovkám osob. A v případě, kdy firma za dodání pracovní síly agentuře zaplatila (obvykle kolem 10 000 Kč za osobu), pohybuje se zisk na každém cyklu v rozmezí 5 000 - 10 000 Kč za osobu. Takové propojení vyplynulo i z některých rozhovorů. „Agentura má svého pracovníka v personálním oddělení“ (resp. č. 12).

25

Pro ilustraci lze dodat, že mezi klientelou služby sociálního poradenství organizace La Strada ČR se objevily i případy, kdy agentura přivezla cizince na konkrétní pracovní místo, ale po příjezdu pro ně ve firmě nebyla práce. Majitel jedné vietnamské agentury to vysvětluje tak, že některé firmy si mohou zažádat o určitý počet pracovních míst pro cizince nad limit svých kapacit a tato povolení poté rozprodávají agenturám. Následně agentury přivezou pracovníky, od nichž vyberou poplatek za zprostředkování, ale na území ČR pro ně není práce, i když přijeli na konkrétní pracovní pozici. Vznikají tak fiktivní pracovní pozice, které jsou evidovány v systému úřadů práce a uměle navyšují statistiky volných pracovních míst.

4.7 Získání a ztráta práce v ČR, hledání nové práce Většina respondentů byla zaměstnána u agentury, která měla podle jejich výpovědí vietnamského nebo českého majitele, pouze několik respondentů bylo zaměstnáno přímo u firmy, ve které pracovali, avšak všichni získali pracovní místo přes zprostředkovatelskou agenturu. Ve skupině dotazovaných byly i ojedinělé případy respondentů, kteří od svého příjezdu z Vietnamu ještě nesehnali práci - všichni měli vízum za účelem podnikání a přijeli přes neoficiální agentury. I ostatní respondenti však neměli práci stabilně. Fluktuace u agenturních pracovníků byla většinou nucená a na některých místech častá: Resp. č. 7: „Nechápu, proč sem pořád přicházejí noví pracovníci, agentura říká, že je málo práce, některé linky se zavřely, ale ona stále přijímá nové lidi a propouští ty staré.“ Část respondentů našla svoji současnou práci přes komunitní noviny, kde inzerují vietnamští zprostředkovatelé, nebo přes známé. Někteří dělníci či dělnice zaplatili na území ČR za zprostředkování nového místa poplatky. Cena se údajně pohybuje mezi 3 000 – 7 000 Kč. Resp. č. 18: „Za poskytnutí zprostředkovatelských služeb si agentura účtovala poplatek 3 000 Kč.“ Dle dalšího vysvětlení respondent tento poplatek zaplatil vietnamskému zprostředkovateli, který ho za tuto cenu „dohodil“ do české agentury práce. Jedna skupina vietnamských dělnic o svém získání práce uvedla, že je jejich vietnamská agentura působící na území ČR (odlišná od agentury ve Vietnamu) „prodala“ firmě za 20 000 Kč. Toto jim sdělil tlumočník, a dále je touto skutečností vydíral: „Provedete-li dobrou práci, prodloužíme vám smlouvu. Když odejdete od firmy v průběhu prvních šesti měsíců, budete muset firmě zaplatit 20 tisíc korun.“ (resp. č. 11). V souvislosti s ekonomickou krizí jsme v průběhu projektu čím dál častěji potkávali dělníky, kteří ztratili práci a nemohli další nalézt nebo se obávali propuštění. Mnoho z respondentů uvádělo, že se jejich kolegové stále stěhují za prací a nechávají se zaměstnávat od různých agentur. Někteří zase pozorují krácení pracovní doby a nemožnost pracovat přes čas. Krátká pracovní doba často neumožňuje vydělat si na náklady na cestu a živobytí v ČR. Resp. č. 18: „První rok jsem pracoval velice pravidelně a dokonce i přesčasy v pátek večer. Míval jsem šest směn za týden, teď mám jen tři. Není třeba propouštět, s těmito penězi nepřežiju, lidé odcházejí sami.“ Někteří z respondentů zažili propuštění z práce na vlastní kůži, jiní pouze zprostředkovaně: „Zatím se ve firmě propouštěli jen ti, kteří měli živnostenský list.“ (resp. č. 19). Nicméně obava o pracovní místo byla zaznamenána kromě jedné ženy u všech respondentů. Cesta dělníků a dělnic z Vietnamu do ČR byla motivována čistě ekonomicky a nemožnost pracovat těmto migrantům přináší velký stres – nemohou nejen zlepšit ekonomickou situaci 26

svých rodin, ale nedaří se jim ani splácet dluhy. Resp. č. 13: “My jsme sem jeli s cílem pracovat, a když není práce, nevíme, co dělat. Nyní firma nemá práci a nutí nás, abychom si vzali dovolenou.“

Pracovní smlouva, zdravotní pojištění Co se týká pracovní smlouvy při nástupu do práce, více než polovina respondentů smlouvu podepsala. Ostatní respondenti „něco“ podepsali, ale neměli dokument u sebe – nedostali jeho kopii („Smlouvu si oni nechali u sebe. My ji nemůžeme mít pro sebe.“ resp. č. 13). Někteří pracovníci také uvedli, že nepodepsali „oficiální smlouvu“, ale podepsali „pouze smlouvu na zkušební dobu“ (resp. č. 9). Část pracovníků žádnou smlouvu při nástupu do práce nepodepsala. Dle sdělení některých dělníků je práce „na černo“ poměrně běžnou záležitostí. Většina smluv byla v českém jazyce. Někteří respondenti uvedli, že část smlouvy byla i ve vietnamštině. Obecně nepřikládali obsahu smlouvy velkou důležitost, proto je pravděpodobně při podpisu ani nezarážel fakt, že smlouvám nerozumí. Tato skutečnost může souviset s obecnou znalostí a s přístupem k právu ve Vietnamu – na venkově mají lidé o právu často stále velice slabé povědomí. Dalším důvodem podepsání nesrozumitelné smlouvy byla mnohdy domněnka, že stejně neexistuje jiná možnost. „Teď musíme dělat to, co nám řekne tlumočník. Když to nepodepíšeme, tak jsme bez práce. Nemůžeme tu zůstat. Musíme ji podepsat.“ (resp. č. 13). Někteří z dotazovaných byli nejdříve zaměstnáni přímo u firem a posléze, z nejasných důvodů, byly smlouvy předělány a oni se stali zaměstnanci agentur. Plynou jim z toho nevýhodnější podmínky na trhu práce, avšak jako nově příchozí migranti nebyli schopni tyto následky odhadnout. Respondenti často nevěděli, zda za ně zaměstnavatel platí zdravotní pojištění či nikoliv. Pouze někteří z dotazovaných u sebe měli průkaz pojištěnce. V rámci šetření se ukázalo, že se vyskytují případy, kdy pracovníci mají kartičky pojištěnců, avšak pojištění za ně není hrazeno. K tomuto může dojít v případě, že je jim změněna pracovní smlouva na dohodu o provedení práce. Pracovníci jsou v tu chvíli odhlášeni ze zdravotního pojištění. Průkaz pojištěnce jim zůstává, ale pojištěni nejsou. Stává se, že o své zdravotní pojištění se dělníci a dělnice začínají zajímat až v momentě, kdy potřebují ošetřit u lékaře. Jedna z pracovnic uvedla, že po ošetření při pracovním úrazu musela zaplatit všechny výlohy u lékaře a veškeré léky.

4.8 Pracovní podmínky Pracovní podmínky zahraničních dělníků a dělnic nejsou pouze otázkou druhu práce, pracovní doby a výše mzdy, ale velmi úzce souvisejí i s jejich životními náklady, diskriminací, nemožností bránit své zákonné nároky a v neposlední řadě i aktuálním tématem hospodářské krize. Všechny tyto aspekty totiž v situaci závislosti na agentuře/zprostředkovateli do značné míry ovlivňují jejich vykořisťovatelnost.

27

Typ práce, pracovní prostředí Všechny dotazované osoby pracovaly v dělnických profesích a převažovala práce na montážních linkách (tzv. u pásu). Většinou se jednalo o kompletaci elektroniky či autodílů nebo výstupní kontrolu a balení výrobků. Tři respondenti pak vykonávali kvalifikovanější práci svářeče a jedna respondentka pracovala jako šička. Stížnosti na pracovní prostředí se týkaly spíše vztahů na pracovišti, popřípadě náročnosti práce - více než polovina prací byla hodnocena jako fyzicky náročná (mnohahodinové stání u linky, rychlost a přesnost úkonů ...). Zbylí respondenti a respondentky hodnotili svou práci jako nenáročnou, popřípadě jako náročnou na psychiku (dlouhé směny, nutnost udržet pozornost ...). Přestávky byly obvykle v souladu se zákoníkem práce. Osobní ochranné pracovní prostředky, zejména pracovní oděv a obuv, nebyly pracovníkům a pracovnicím v několika případech poskytnuty vůbec, dva respondenti hovořili o jejich bezplatném poskytování, v některých případech byla požadována jejich úhrada pracovníkem. Někteří pracovníci museli zaplatit například pouze za pracovní obuv, po jiných byla ve formě různých srážek ze mzdy požadována úhrada všech pomůcek. „Nedávno všem pracovníkům agentury strhávali tisíc korun za pracovní oděv. Naštěstí si toho všimli Mongolové a chtěli kvůli tomu stávkovat. Oni pak museli všem částku vrátit.“ (resp. č. 8).

Pracovní doba Malá část respondentů a repondentek (necelá čtvrtina) měla osmihodinovou pracovní dobu a pouze nárazově pracovali přesčas nebo dvě směny po sobě. Jak již bylo řečeno, v zájmu pracovních migrantů a migrantek je především dosažení co nejvyššího výdělku, proto obvykle nebyli se standardní pracovní dobou a nemožností práce přesčas příliš spokojeni. Zvláště v případech, kdy byli placeni nízkou časovou (hodinovou) mzdou. Zbývající osoby pracovaly 10, 12 nebo 16 hodin denně. Ne vždy však musela délka směny odpovídat výši výdělku - vyskytl se i případ práce v dvousměnném provozu (12h denně), s fixní měsíční mzdou odpovídající po přepočtu minimální hodinové mzdě stanovené zákoníkem práce.

Mzdové podmínky Obecně byli nejlépe placeni respondenti pracující jako svářeči v automobilovém průmyslu (maximum bylo 18 - 20 tisíc korun čistého po započtení všech příplatků, při odpracovaných 225 hodinách). Více vypovídající je však zřejmě časová mzda, která se pohybovala v rozmezí od již zmíněné minimální mzdy (48,10 za hodinu), přes 68 - 85 korun hrubého za hodinu (nejčastější), až po 95 korun čistého za hodinu (maximální zmiňovaná mzda kvalifikovaných pracovníků). V jednom případě respondent zmiňoval motivační systém agentury, kdy při celkovém součtu odpracovaných hodin překračujícím 200 hodin za měsíc je navýšena časová mzda z 80 na 95 korun čistého. Jindy naopak agentura stanovuje horní limit mezd „Firma nám zvýšila o 5 korun za hodinu. Tím pádem se má zvýšit i výplata od agentury, ale nezvýšila. Říkají, že náš plat už je přes 80 korun, takže nám nezvýší.“ (resp. č. 3). Kromě případu, kdy respondent dostal pouze jednu výplatu za tři měsíce (její výši odmítl uvést), byla u všech dotazovaných dodržena zákonná minimální výše mzdy. Přesto se objevily i některé situace, které nebyly zcela v souladu se zákonem. Ty se týkaly především vyplácení, 28

respektive nevyplácení příplatků za noční práci, práci přesčas, práci v sobotu a v neděli a odměn. Příplatky, až na jeden případ, nebyly vypláceny vůbec. „Ve smlouvě bylo napsáno, že za přesčasy a noční dostáváme mzdu navíc podle českého zákona. Ptali jsme se zprostředkovatele, ale říkal nám, že nedostaneme žádné příplatky.“ (resp. č. 2). Odměny si také ponechával zprostředkovatel či agentura, nebo byly vypláceny pouze ve výši jen 20 – 70 %. Jeden respondent (č. 20) dokonce zmiňuje, že zprostředkovatel tuto složku mzdy pracovníků pojal jako svůj nárokový zisk, takže „... protože nedostali od firmy za ten měsíc dva tisíce korun odměny, tak jim zprostředkovatel částku strhl ze mzdy“. Celkově se čisté měsíční mzdy našich respondentů a respondentek, pokud byl dostatek práce, pohybovaly včetně přesčasů kolem 11 000 - 15 000 korun. Po odečtení všech nákladů na ubytování (obvykle zhruba 3 000 – 4 000 korun) a stravu (2 000 – 3 000 korun) jim tedy zbývalo 4 000 - 10 000 korun. Většina z nich se však nacházela v dolní polovině tohoto rozpětí. A vzhledem k tomu, že byli zadluženi a museli živit rodinu ve Vietnamu, nebyla jejich situace nikterak příznivá. Výše jejich dluhu ve Vietnamu byla obvykle taková, že zbylá částka jen velmi málo převyšovala měsíční úrok z půjčky, nebo jej ani nedokázala pokrýt. „Když od platu 11 tisíc odečteme čtyři tisíce dvě stě korun za ubytování, zbývá nám jen něco kolem sedmi tisíc korun, pak za jídlo a za volání domů dáváme asi dva tisíce korun, pak nám už zbývá pět tisíc korun, to nám stačí jen na splácení úroků z dluhů, to znamená, že jsme sem jeli pracovat zadarmo, pro tento stát, a až se vrátíme domů, budeme mít velké břemeno.“ (resp. č. 12). Vyskytl se ale i případ, kdy pracovnicím po odečtení částky za předražené firemní ubytování zbývaly 2 000 – 3 000 korun čistého, a jak respondentka uvedla: „... musely jsme posbírat nějaké rostlinky u silnic a uvařit jako zeleninu ...“ (resp. č. 11).

Diskriminace v zaměstnání Hovoříme-li v souvislosti s vietnamskými pracovníky a pracovnicemi o diskriminaci v zaměstnání, můžeme ji nazírat ze dvou úhlů pohledu. Zaprvé se jedná o diskriminaci na základě rasy, národnostního nebo etnického původu (tato oblast je upravena celou řadou mezinárodních dokumentů), a zadruhé, pokud pracují přes agenturu, o diskriminaci v porovnání s tzv. kmenovými zaměstnanci (upravuje § 309 odst. 5 Zákoníku práce). V některých případech jde o kombinaci mnoha faktorů - odlišnost rasy, kultury, jazyková bariéra, nezájem agentur o své zaměstnance, legislativní nedostatky atd. U našich respondentů a respondentek jsme zjišťovali, zda znají pracovní a mzdové podmínky ostatních osob pracujících ve firmě, popřípadě pod stejnou agenturou, na srovnatelné pozici. Někteří z nich uvedli, že tyto podmínky neznají, nebo je pouze odhadují. V rozhovorech se však objevily i poměrně přesné údaje, získané na základě osobní zkušenosti respondentů. Rozdíly se většinou objevovaly v porovnání s kmenovými zaměstnanci - např. respondent č. 18, který se spřátelil s českým kolegou, říká: „Viděl jsem jeho výplatní pás. Tam bylo, že odpracoval 165 hodin a dostal 22 000 korun. Zatímco já jsem odpracoval 215 hodin a dostal 20 000 korun“. Celkově se jednalo se o rozdíly v hodinové mzdě v rozmezí cca 30 - 80 Kč, což byl v některých případech rozdíl i více než 50 %. Diskriminace se však objevovala i v porovnání s osobami jiných národností, pracujícími u stejné agentury: „... Zbytek jsou Ukrajinci, Poláci, Slováci ... když je někdo vyučený jako my, tak má plat vyšší o zhruba 1 000 korun nebo přes 1 000.“ (resp. č. 3).

29

Diskriminovány mohou ale být osoby na základě toho, že nenáleží do kmenového stavu firmy, i v jiných ohledech. Vyskytl se třeba případ, kdy ochranka firmy odmítla zajistit agenturnímu zaměstnanci s bolestmi břicha odvoz do nemocnice a poslala ho autobusem se zdůvodněním, že jsou k dispozici jen pro kmenové zaměstnance. Významný rozdíl mezi kmenovými a agenturními zaměstnanci a zaměstnankyněmi je také v tom, že pokud není práce (nebo ji agentura není schopna zajistit), ti agenturní se ocitají zcela bez prostředků. Pouze v jednom případě uváděl respondent, že po zrušení kontraktu ve firmě jim při čekání na práci bylo placeno 80 % mzdy. Pokud jde o diskriminaci rasovou/národnostní/etnickou, například jedna respondentka měla zkušenost, že při výplatách nechává vietnamský zprostředkovatel čekat Vietnamce až na konci řady a přednostně vyplácí pracovníky jiných národností. V jiném případě zase byli Vietnamci nuceni podepsat se pod chybu, kterou udělali čeští pracovníci. „Přestože jsme to nebyli, museli jsme se podepsat do listu, že tu chybu jsme udělali my.“ (resp. č. 12). V doplňkovém rozhovoru s personalistou jedné české firmy jsme se dozvěděli i informaci, která ukazuje na nemožnost bránit se v běžných situacích týkajících se základních práv. Ke kauze jedné velké společnosti, kde se v minulém roce objevila tuberkulóza, nám sdělil, že firma následně propustila všechny pracovníky a pracovnice jedné národnosti. A to prý z toho důvodu, aby jim nemusela zajistit nákladné lékařské prohlídky a rentgeny plic. Všem tedy dodatkem ke smlouvě (napsaném v češtině) zkrátila pracovní poměr a následně je propustila.

Způsoby obrany zákonných nároků Značná část respondentů a respondentek sdělovala, že se pokoušela svou situaci nějakým způsobem řešit. Nejrozšířenějším způsobem bylo vyjednávání s uživatelem (firmou) nebo agenturou. V případě firmy však vyjednávání nebývalo úspěšné, a to především kvůli jazykové bariéře a odkázanosti na agenturního tlumočníka. Při vyjednávání s agenturou v ČR bylo vyjednávání v některých ojedinělých případech úspěšné „ … oni tyhle peníze strhávají ze mzdy, když na to člověk přijde a požádá je, aby částku vrátili, dělají, že to byl omyl, a pak mu vrátí zpátky peníze“ (resp. č. 8). V jednom případě bylo zmiňováno i fyzické napadení zprostředkovatele pracovníky, které prý vedlo ke zlepšení situace. Vyjednávání s agenturou ve Vietnamu bylo méně časté a vždy neúspěšné – agentura komunikovala minimálně a zříkala se zodpovědnosti za situaci vzniklou na území ČR. V jednom případě pracovnice jasně formulovaly obavu, že kvůli propojení vietnamské agentury s českou stranou by jim za jejich stížnosti mohla být zrušena pracovní smlouva. Také téma stávky jako jednoho z prostředků, jak si vymoci své zákonné nároky nebo zlepšení pracovních podmínek, se objevilo v rozhovorech několikrát. Většinou se díky stávce pracovníkům nakonec podařilo dosáhnout svého cíle, ale přesto této možnosti zatím příliš často nevyužívají. A dá se předpokládat, že vzhledem k hospodářské krizi a nedostatku pracovních míst budou využívat stále méně. Respondent č. 8 to vysvětluje tak, že „Každý se bojí o sebe, proto se nedomluví se stávkou. Firma má dost pracovníků, kdybychom je

30

zdržovali stávkou, ona nás všechny vyhodí ... mnoho lidí se bojí, že o práci přijdou a nebudou schopni splatit dluhy“ . V žádném z rozhovorů nebylo zmíněno využití podání oficiální stížnosti nebo podnětu k prošetření situace kontrolním orgánům.

Dopady hospodářské krize Klesající poptávka po pracovní síle postihuje v první řadě osoby, které nejsou v kmenovém stavu firem (tedy přidělované agenturami). V případě ztráty práce se tito lidé ocitají bez možnosti příjmu, a tedy i možnosti uspokojit byť jen základní životní potřeby – nemají peníze na potraviny, ubytování atd. U vietnamských pracovních migrantů a migrantek je situace navíc komplikována nutností splácet značný dluh a vysokými náklady na případnou cestu domů. V druhé polovině roku 2008 se začaly na českém trhu práce výrazněji projevovat dopady globální hospodářské stagnace, které vyústily v hromadné propouštění agenturních pracovníků a pracovnic. V zájmu ochrany českých občanů na to reagovaly mimo jiné i úřady práce, a to buď tím, že přestaly vydávat pracovní povolení pro cizince, nebo dokonce i praktikami, které by mohly být označeny za diskriminační. Jak jsme se dozvěděli od personalisty jedné české firmy, na úřadu práce mu bylo oznámeno, že pokud bude propouštět Čechy/Češky, neprodlouží víza cizinkám, které firma zaměstnává (v kmenovém stavu). A to bez ohledu na kvalitu pracovních výkonů a potřeby firmy. Již při realizaci rozhovorů v rámci našeho šetření jsme se v některých lokalitách setkávali s opakovanými stížnostmi na rušení směn. Někteří se dostali do tak tíživé finanční situace, že byli nuceni sami odejít, protože na rozdíl od kmenových zaměstnanců naprostá většina z nich při zrušení směny nedostávala ani poměrnou část mzdy. „Není třeba propouštět. Si představte, že můžu pracovat jen dvě směny. Zbytek, čtyři směny, jsem doma. Tak kde vezmu peníze na přežití.“ (resp. č. 18). Problematická je i otázka ubytování. Ti pracovníci a pracovnice, kteří jsou placeni hodinovou mzdou s nízkou sazbou, dostávají se při malém počtu odpracovaných hodin do situace, kdy jejich mzda nepokryje ani náklady na ubytovnu. Pokud jim ubytovnu hradí zaměstnavatel, mají alespoň prozatímní možnost ubytování. Nemají však v některých případech peníze ani na základní potraviny.

4.9 Životní podmínky Názor většiny dotazovaných na jejich životní podmínky v České republice by se dal shrnout slovy respondentky č. 2: „Podívejte se, jak tu žijeme, daleko se to liší od mé představy ve Vietnamu. Nemyslela jsem, že život v ČR bude takový. Ale stále se musím snažit, abych rodičům zaplatila dluh“.

Ubytování Zhruba polovina respondentů hodnotila podmínky ubytování jako uspokojivé až vyloženě dobré a polovina jako nedostačující až špatné. Nejednalo se však pouze o stížnosti na 31

nedostatečné vybavení a přeplněnost prostor, ale i na cenu ubytování. Ta byla v mnoha případech opravdu neadekvátní, jak jsme mohli sami posoudit na základě naší znalosti prostředí dělnických ubytoven (jeden z typů prostředí, kde probíhá práce v terénu organizace La Strada ČR). Jsme si přitom vědomi toho, že při posuzování kvality dělnických ubytoven jsou často prioritní jiná kritéria, než u obvyklých obytných prostor. Při doplňkovém rozhovoru s majitelem jedné z ubytoven nám bylo nabídnuto možné částečné vysvětlení vysokých cen - dle jeho zkušenosti pracovníci z Vietnamu plýtvají vodou a elektřinou, protože nejsou zvyklí na měřiče spotřeby. Pokoje na většině ubytoven byly čtyřlůžkové. Výjimečně byly na pokoji ubytovány pouze dvě nebo tři osoby. V několika případech pak bylo ubytování na pokojích po šesti osobách, a to i tehdy, když původně agentura slíbila pracovníkům čtyřlůžkové pokoje. Zhruba tři čtvrtiny ubytoven se nacházely ve starých zděných budovách a čtvrtina v montovaných objektech. V jednom případě se jednalo dokonce o kontejnerové buňky, které sice byly poměrně nové, ale prostor v nich byl při naplněné kapacitě velmi stísněný a navíc byly umístěny na dvoře za starým skladištěm. „Měsíčně je to přes čtyři tisíce korun … je tu strašně špinavo, musíme to tu pořád utírat … v horkých dnech je v kontejneru strašně dusno … v noci nemůžeme spát, jak je tady strašně komárů a much.“ (resp. č. 11). Pokud jde o vybavení ubytoven, někteří respondenti a respondentky měli to štěstí, že jejich pokoj měl vlastní příslušenství nebo alespoň společné pro dva až tři pokoje. Většinou však bylo sociální zařízení společné pro celé patro. V jednom případě byla přes den ubytovatelem vypínána teplá voda, takže pracovnice neměly možnost se po noční směně osprchovat. Kuchyň byla společná pro patro nebo i pro celou ubytovnu a objevil se i případ, kdy na celé patro připadal pouze jeden vařič. Takže často stál v pokoji na zemi alespoň elektrický hrnec, který byl nouzovou alternativou dlouhých front při čekání na vaření. Pokud však na ubytovně neplatil zákaz používání elektrických spotřebičů na pokojích. Také možnosti uskladnění potravin byly v mnoha případech dosti omezené vzhledem k tomu, že lednice byla společná pro několik pokojů (i pro 50 osob). Vzdálenost ubytovny od pracoviště je rozdílná. Většinou se ubytovna nacházela v dochozí vzdálenosti a pouze několik respondentů a respondentek muselo dojíždět. Dva respondenti uváděli, že mají dopravu do zaměstnání zajištěnu bezplatně od agentury, ostatní dojížděli autobusem, vlakem nebo na kole. Protože rozhovory byly realizovány většinou v okolí firmy či města, nesetkali jsme se s osobami, které by žily zcela izolovaně. Neznamená to však, že by takové případy neexistovaly. Například respondent č. 13 popisoval své první ubytování od agentury takto: „První měsíc po příjezdu do ČR jsme byli jako ve vězení. Bydleli jsme 13 kilometrů odtud, izolovaní jako na ostrově. Na nákup a na vlakové nádraží jsme museli přes 3 kilometry. Do práce jsme museli vlakem … ráno jsme vstávali kolem třetí, nasnídali se a potom jsme šli pěšky na vlak … po příjezdu do firmy jsme čekali hodinu, než začala práce“. Cena ubytování se u našich respondentů a respondentek pohybovala v rozmezí 85 – 150 korun a někdy bylo i částečně nebo plně hrazeno agenturou, popřípadě agentura jako poplatek za ubytování strhávala pracovníkům 15 korun za každou odpracovanou hodinu. Jak již bylo zmíněno, největším problémem byl v mnoha případech nepoměr ceny a kvality ubytování. Nejhorší podmínky byly zpravidla na ubytovnách s vyšší cenou. Vzhledem k neznalosti českého prostředí a jazyka je přitom pro pracovní migranty a migrantky z

32

Vietnamu poměrně obtížné najít si jiné ubytování, a jeden respondent dokonce uvedl, že první tři měsíce mají od agentury zakázáno se přestěhovat. V souvislosti s ubytováním se však objevily i další problematické momenty. Agentury, které ubytování hradily, nechávaly sice své pracovníky na ubytovně bydlet i v období, kdy čekali na nástup do práce, po propuštění z práce ale museli ještě ten den pokoj opustit. Objevil se i případ, kdy pracovníci neměli agenturou na ubytovně nahlášeno trvalé bydliště, (přestože pracovníkům agentura tvrdila, že nahlášeni jsou), a při policejní kontrole byli pokutováni.

Přístup ke službám, právům a informacím Cílem této kapitoly není podrobný rozbor situace cizinců a cizinek, pobývajících na území ČR, ale pouze stručný popis naší zkušenosti získané při realizaci tohoto výzkumného šetření, který by měl sloužit ke komplexnějšímu pochopení situace těchto lidí. Dotazované osoby, z nichž většina pobývala v Česku poměrně krátce (řádově měsíce), neměly zpravidla o svých právech a povinnostech více informací, než před svým odjezdem z Vietnamu. Jejich pohyb je omezen na trasu mezi ubytovnou a pracovištěm a zvláště zpočátku je pro řadu z nich obtížné zvyknout si na požadavky nové práce i prostředí. Veškeré informace získávají od zprostředkovatelů nebo lépe informovaných spolubydlících a nevědí, kam jinam se obrátit. „Chtěla bych, ale jsem tu jen krátce a nevím, kam bych mohla jít, nebo tak. To by bylo dobré, ale tím, že pracuji, tak ani nemám možnost,“ uvedla například respondentka č. 17 na otázku, zda by potřebovala nějaké informace. Důležitou roli zde hraje nejen izolovanost celého prostředí pracovní migrace od majoritní společnosti, ale i jazyková bariéra. Většinou jsme byli první „domorodci“, s nimiž se (díky naší tlumočnici) domluvili, takže nám kladli celou řadu otázek. Ty se často týkaly základních věcí, jako byly položky na výplatní pásce a podobně. Žádný z dotazovaných nezmiňoval, že by se někdy obrátil na nějakou veřejnou instituci či pomáhající organizaci s žádostí o pomoc při řešení svých záležitostí. Tento aspekt přístupu ke službám, právům a informacím tedy nemůžeme blíže popsat. Slyšeli jsme pouze stížnost, že někdy nevědí, za co dostávají od policie pokuty, a při realizaci na ubytovně je policisté nenechali zavolat tlumočníkovi. Veškeré níže uvedené situace se tedy vztahují spíše k péči agentury či firmy o své zaměstnance a zaměstnankyně a k obecné (ne)informovanosti těchto osob. Při všech úkonech týkajících se například prodlužování víza nebo hledání práce jsou plně odkázáni na zprostředkovatele. „Obecně se to dělá u zprostředkovatelů.“ (resp. č. 14). Také řešení případných problémů v práci je pro ně obtížné vzhledem k tomu, že tlumočník bývá placen agenturou a jedná tedy v jejím zájmu. Popřípadě může být i problém s kvalitou tlumočení: „U některé linky nám tlumočí lidé, kteří žijí v ČR odmalička, a proto nám někdy nerozumí …“ (resp. č. 12). K objektivním informacím se často nedostanou ani osoby, které pobývají na našem území delší dobu, protože systém zprostředkovatelů si evidentně vytvořil vlastní pravidla. Kupříkladu respondent, který zde žije 14 let a má trvalý pobyt, uvedl, že neplatil za zprostředkování nic, kromě „... výdajů spojených se službou zprostředkování podle pravidel ...“ (resp. č. 5).

33

Pokud vůbec mají u sebe průkaz pojištěnce, většinou stejně nevědí, zda je za ně hrazeno zdravotní pojištění, dokud nepotřebují ošetření. Když pak potřebují k lékaři, musejí si v některých případech hradit tlumočníka sami, protože je pracovníkům k dispozici pouze v pracovní době. „Proto častokrát nechtějí jít k doktorovi, i když mají řádné pojištění …“ (resp. č. 9). V jednom případě, kdy došlo k pracovnímu úrazu, pracovnice byla sice ošetřena, ale jak uvedla: „ … musím ze své kapsy zaplatit všechno, dopravné a veškeré léky, od firmy jsem nic nedostala. Vůbec nevíme, jak je to tady s pojištěním.“ (resp. č. 11). Žádná z osob s podnikatelským vízem nevěděla o povinnosti plnit účel pobytu (tedy podnikat), a někteří respondenti vůbec netušili, co je živnostenský list a registrace v obchodním rejstříku. O výši záloh na pojistné a daních ani nemluvě. Přitom by bezesporu mělo být v zájmu České republiky osobám, které pracovní vízum obdrží, tento druh informací poskytnout. Někteří zprostředkovatelé však dokáží řešit i nestandardní situace velmi kreativně – náčrtek znázorňuje, jak jeden z respondentů zorganizoval zaměstnávání osob s podnikatelským vízem:

Když jsme se respondentů ptali, jaké informace konkrétně by pro ně byly užitečné a jakým způsobem by se k nim mohli dostat, většina z nich zmiňovala potřebu informací o české kultuře, zvycích, typech víz a právech a povinnostech s nimi souvisejícími, procedurách při vyřizování dokladů, povinnostech zaměstnavatelů a podobně. Jako nejvhodnější místo, kde by se k těmto informacím mohli dostat, uváděli například kancelář agentury, protože tam si chodí pro výplatu.

34

Možnosti integrace Schopnost integrace velmi úzce souvisí s celkovou informovaností, ale i kulturními odlišnostmi a jazykovou bariérou. O pocitech izolovanosti, dezorientovanosti a nepochopení hovořila většina dotazovaných. Často jsou si vědomi toho, že problémy mohou vznikat na obou stranách. Zvláště lidé z vietnamského venkova se po příjezdu ocitají v pro ně těžko pochopitelném světě. A způsob života pracovních migrantů/migrantek, kdy se snaží co nejvíce času strávit v práci, ve volném čase si co nejvíce odpočinout a přitom co nejméně utratit, aby mohli poslat peníze rodině, k integraci rozhodně nepřispívá. Například respondent č. 8 to popsal takto: „V létě, když je venku hezky, tak bychom rádi někam vyrazili, ale někdy se cítíme špatně … z chování Čechů cítíme, že mnoho lidí nás nemá rádo, proto si někde ve společnosti nejsme sebou jisti a pak vznikají různá nedorozumění “. Několikrát se také objevilo téma stávky, popřípadě rvačky, vyvolané frustrací pracovníků. Vysvětlovali nám však, že se jednalo o reakci na chování zprostředkovatelů/agentur, ale vedení firmy tento důvod neznalo (tlumočník od agentury odmítl tlumočit jejich stížnost). „Nemůžou vědět, kde spočívá problém. Říkají si, proč vietnamští pracovníci jsou pořád nespokojení …“ (resp. č. 6). Tento muž také hovořil o situaci, kdy se pravděpodobně projevil jeden ze stěžejních důvodů, proč nejsou cizinci a cizinky českou společností příliš dobře přijímáni. Totiž poměrně značně je rozšířená představa, že zahraniční pracovní síla bere Čechům práci a snižuje úroveň mezd: „... měl jsem spolupracovníky, kteří se tvářili, že jsou mí kamarádi. Ale později jsem zjistil, že mi dělají naschvály. Občas se mi něco pokazilo, já myslel, že to byla moje chyba, později, když se to stalo vícekrát, jsem zjistil, že to udělal můj dobrý kamarád Čech. Někteří byli naštvaní, že do firmy přišli Vietnamci, a proto nemohli žádat o vyšší mzdu, tak nám dělali naschvály, abychom dostali vyhazov.“ Základními překážkami alespoň částečné integrace jsou bezesporu značná jazyková a kulturní bariéra, nepřipravenost, závislost na agentuře a pocit nezájmu ze strany většinové společnosti. Dotazovaní hovořili o potřebě kurzů základních kulturních zvyklostí již před odjezdem z Vietnamu a kvalitnějších kurzů českého jazyka. Ani ti, kteří absolvovali jazykový kurz v délce 5 měsíců (nejčastěji však 1 – 3 měsíce, popřípadě žádný), nebyli schopni se bez tlumočení domluvit na základních otázkách týkajících se například pracovního poměru. Kvalitnější přípravou by bylo možno eliminovat nedorozumění s majoritní společností nebo takové situace, kdy, pokud žádají nějaké vysvětlení, jsou odkazováni na další a další osoby, takže to po nějakém čase raději vzdají. Přidá-li se k tomu nátlak ve formě pobytu vázaného na pracovní povolení u konkrétního zaměstnavatele, podepíší nakonec cokoli (tedy i smlouvu v češtině, které nerozumějí). I ti, kteří se po splacení dluhů chtějí vrátit domů do Vietnamu (dříve stejně nemohou, protože by jim banka zabavila domy), by zde do té doby chtěli žít alespoň v normálních lidských podmínkách. Možnosti integrace jsou pak do značné míry limitovány také častým přemisťováním pracovníků a pracovnic. I v případě, že pracují stále u stejné agentury, bývají stěhováni buď podle ubytovacích kapacit, nebo podle aktuální potřeby práce v jednotlivých regionech. 35

Pokud velké firmy plánují výrobu na kvartály, musí tomu odpovídat i mobilita pracovní síly. Pro řadu z nich je tedy obtížné vůbec si vytvořit nějakou sociální síť i v rámci vlastní komunity.

4.10 Návrat do země původu Nikdo z dotazovaných nepřijel do ČR s cílem dlouhodobého usazení. Pouze jeden respondent uvedl, že pokud se nezlepší ekonomická situace ve Vietnamu, bude uvažovat o přestěhování celé rodiny do ČR. Jednalo se o muže, který má na území ČR trvalý pobyt a pobývá zde již 14 let. Ostatní nově příchozí sní o co nejrychlejším návratu do země původu. Resp. č. 2: „Kdybych zde měla zůstat dlouho, umřela bych.“ Většina z nich podepsala ve Vietnamu smlouvu na práci v ČR na tři roky, ale někteří doufali, že se budou moci vrátit dříve (pouze v jedné skupině se objevily ženy, které by v ČR chtěly pracovat i více než 5 let). Vzhledem k ekonomické situaci a skutečné výši mezd však většina z respondentů přehodnotila svůj původní odhad setrvání v ČR a chce zůstat déle, než zamýšlela před odjezdem z Vietnamu, nebo spíše tak dlouho, jak to situace bude vyžadovat. Původní záměr zlepšit ekonomickou situaci svých rodin v zemi původu se mnohým rozplynul a jejich cílem je v současnosti vydělat zpět peníze, které vynaložili na cestu, a zaplatit dluhy ve Vietnamu. Resp. č. 13: „Moc toužíme po cestě domů, ale momentálně doma máme všichni dluhy, kdybychom se vrátili zpátky do Vietnamu, pak bychom tam museli prodat svoje nemovitosti, abychom mohli splatit dluhy.“ Pouze jeden z respondentů uvedl, že pokud nebude práce, tak vydělá alespoň na letenku a vrátí se domů. Ostatní odpověděli, že se budou snažit vydělat peníze na pokrytí dluhů. Resp. č. 14: „I kdybych měl peníze na letenku, tak tu musím zůstat. Musím zaplatit své dluhy.“ Jeden ze dvou respondentů, který má na území ČR trvalý pobyt, se rozhodl svoji situaci řešit odjezdem do jiné evropské země, pravděpodobně do Německa, protože umí jazyk. Přesto, že Vietnamci se zkušeností ze zahraničí mají teoreticky lepší možnost uplatnit se na trhu práce ve Vietnamu, ve skutečnosti se ukazuje, že jazyková znalost a kvalifikace získaná v zahraničí není v žádném případě zárukou získání pracovního místa po návratu do země. Možná někdy naopak znamená dlouhý pobyt v zahraničí přetrhání společenských vazeb v zemi původu. Ve Vietnamu jsou pracovní i mimopracovní vztahy velice důležité a mnohdy jsou při získávání práce mnohem důležitější než vzdělání nebo zkušenosti. Proto s návratem Vietnamci v zahraničí často nespěchají i z důvodu obavy z nezaměstnanosti. Často k oddalovanému návratu do země původu také přispívá tlak ze strany rodiny, jejíž naděje může migrant či migrantka předčasným návratem zklamat. Vzhledem k tomu, že smýšlení Vietnamců je obecně více kolektivní než smýšlení Evropanů, mají vietnamští dělníci pocit zodpovědnosti nejen za sebe, ale za celou širokou rodinu, a to i v případě, že jsou svobodní a sami ještě rodinu nezaložili.

36

Resp. č. 9: „Myšlení Asiatů a hlavně Vietnamců je odlišné od evropského. Všichni máme rodinu – ať bližší či širší. Evropané to mají tak, že když dosáhnou plnoletosti, tak se osamostatní. Až když si založí vlastní rodinu, tak se o ni musí starat. Ale u Vietnamců je to mnohem širší pojem. Pro ně je rodinou nejenom partner s dětmi, ale i jeho rodiče, sourozenci a další příbuzní. Obrovská rodina a každý člen rodiny má povinnost se starat o své příbuzné a hlavně o ty, co jsou starší.“

4.11 Mechanismy a nástroje vykořisťování Jednotlivé okruhy se prolínají a v některých případech se může jednat zároveň o mechanismy i nástroje, přičemž jejich účelem je vždy buď přímo kořistění z práce či situace osob, nebo vytvoření/udržení nátlaku, toto kořistění ve svém důsledku umožňujícího. Většina těchto mechanismů a nástrojů je blíže rozpracována v předchozích kapitolách, popisujících jednotlivé aspekty života vietnamských pracovníků a pracovnic v ČR.

Zainteresované osoby V rámci zkoumání mechanismů a nástrojů vykořisťování vietnamských pracovníků a pracovnic se v rozhovorech objevilo několik klíčových momentů. První z nich, velmi zásadní, by se dal pracovně nazvat „Problematické osoby“. Jsou to lidé, kteří mohli výrazně ovlivnit situaci dotazovaných a na nichž jsou tito často zcela závislí - tlumočníci, personalisté a zprostředkovatelé. Osoba tlumočníka a zprostředkovatele je v některých případech jedna a tatáž. „Dali jsme za cestu celý svůj majetek. Teď musíme dělat, co nám řekne tlumočník“ (resp. č. 13). Pokud jde o tlumočníky, v mnoha případech tlumočili nekvalitně, nebyli k dispozici nebo odmítali vyjednávat za pracovníky/pracovnice a zastupovali pouze zájmy agentury či firmy. V jednom případě byla pracovnicím z platu odečítána částka za služby tlumočníka, ale ten byl ochoten tlumočit pouze přes telefon. Objevila se i situace, kdy byla pracovníkům předložena změna smlouvy z doby neurčité na dobu určitou (na tři měsíce). Smlouva byla v češtině, takže nevěděli, co podepisují a věřili tlumočníkovi, že se jedná o změnu pracovního rozvrhu. Například respondent č. 6 práci tlumočníka komentoval takto: „Ty tlumočníci dostávají mzdu od agentury, takže pokud dobře vedou pracovníky a nenastane žádný problém, bude jejich mzda vysoká“. Tlumočníci mohu také zneužívat svého privilegovaného postavení a požadovat různé platby, u nichž není jasné, zda mají plynout agentuře, či se jedná o jejich soukromé obohacování. Také personalisté mohou, jak již bylo naznačeno v popisu finančních toků mezi firmou a agenturou, na celém procesu poměrně dobře profitovat, popřípadě z pouhého nezájmu umožňovat profit jiným osobám. Tím poškozují nejen pracovníky a pracovnice, ale často také firmu, která v důsledku vysoké fluktuace musí vynakládat zbytečné finance na získávání a zácvik nové pracovní síly. I v případech, kdy pracovníci byli kmenovými zaměstnanci firmy, se pak objevilo jejich propouštění metodami, které jsou minimálně neetické a právně napadnutelné. „Tlumočník (agenturní) řekl, aby se podepsali do papíru, oni se podepsali a později zjistili, že dostali 37

výpověď dohodou.“ (resp. č.12). Respondenti pochopitelně nemohli vědět, zda se jednalo o zájem firmy, agentury nebo pouze jednotlivých aktérů. Podstatné však je, že zde musela evidentně probíhat kooperace mezi personálním oddělením firmy a agenturou, která je firmě dodala. Různí zprostředkovatelé (a někdy respondenti hovořili přímo o agentuře) zase v několika případech zadržovali smlouvy (i kmenovým zaměstnancům/zaměstnankyním), nevrátili pracovníkům pasy, které vybrali kvůli prodloužení pobytu, nebo jim sebrali podepsané smlouvy, a když je žádali zpět, dali jim pouze nějaký papír bez razítek a podpisů. Zprostředkovatelé jsou také téměř bez výjimky těmi, kdo vybírají poplatky za zprostředkování, ať již jménem svým, či agentury.

Mzda Zadržování/odkládání výplaty se přímo v rozhovorech příliš neobjevovalo, i když bylo zmiňováno jako praktika, která je respondentům a respondentkám známa. Jeden respondent hovořil o skupině, která byla dva měsíce bez výplaty, a poté dostala jen 6 000 korun (domněnka respondenta, že mohlo jít o donucovací mechanismus - když dva měsíce nemají ani na jídlo, přijmou špatné platové podmínky). Jiný respondent uvedl, že první výplatu dostal až po třech měsících, ale nechtěl sdělit její výši. Velmi často však bylo zmiňováno nevyplácení příplatků a odměn, a to i v případech, kdy byly stanoveny smlouvou. Některé smlouvy naopak obsahovaly ustanovení, že pracovníci nemají na odměny nárok, a toto ustanovení zprostředkovatel/agentura užívali i na to, když pracovníci onemocněli - nevyplácení náhrady mzdy při dočasné pracovní neschopnosti. Každý ze zprostředkovatelů/agentur má svůj vlastní systém finančních sankcí, který je v některých případech písemně zveřejněn, ale přesto ani tak nemusí být dodržován - buď jsou v praxi užívány jiné lhůty, nebo jiná výše pokut. „Kdyby chtěl někdo odejít z práce, pak musí nahlásit měsíc předem ... Tam píšou dva týdny, ale požadují měsíc předem. Co se týče sankcí, když všechno odečtou, nakonec dostane člověk jen pár korunek do ruky.“ (resp. č.7). V rozhovorech se objevovalo také odečítání různých „záloh“ ze mzdy, které byly v rozporu s původní dohodou. Ať už se to týkalo záloh na ubytování (agentura slíbila, že při čekání na práci nemusí pracovník platit za ubytování, ale po nástupu do práce tuto částku strhne ze mzdy), na pracovní oděv/obuv, nebo například záloh na mzdu. V jednom případě pracovnice po příjezdu dostaly zálohu 2000 korun a ta jim byla odečtena ze mzdy třikrát po sobě. Agentura obvykle stanovuje maximální hodinovou sazbu pro pracovníky. Takže v případě, kdy se například navýšil objem práce nebo byl uživatel s pracovníky spokojen a chtěl jim zvýšit mzdy, zvýšily se v důsledku pouze zisky agentury. Často bylo zmiňováno, že neodpovídal počet skutečně odpracovaných hodin a hodin uváděných na přehledu od agentury.

Vyhrožování V průběhu rozhovorů jsme se také zaměřili na zjišťování výskytu vyhrožování, a to zejména fyzickým násilím, nebo přímo případy fyzického napadení. Stejně, jako například u současné 38

podoby obchodování s lidmi a nucené práce, i zde jsou využívány obtížně prokazatelné a právně postižitelné formy vyhrožování, až vydírání. Na vyhrožování fyzickým násilím ze strany zprostředkovatelů jsme mezi našimi respondenty a respondentkami nenarazili. Velmi rozšířenou formou nátlaku je však vázanost pracovního povolení na konkrétního zaměstnavatele v případě pracovního víza. Obecné povědomí o hrozbě ztráty legality pobytu v případě ukončení pracovního poměru měli všichni dotazovaní. Zprostředkovatelé a agentury toho pak využívají různým způsobem. Od postupného zvyšování tlaku a zhoršování podmínek „Sice se stále řídili podle zákona, ale tlačí nás postupně …“ (resp. č. 9), přes vytváření atmosféry strachu „… jen nás chtěli postrašit, je tady zprostředkovatel, ale je utajený.“ (resp. č. 11), až po užití explicitní výhružky „… a když si stěžovali, tak dostali SMSku s obsahem, že jestli tam nechtějí pracovat, oni je můžou kdykoli vyhodit.“ (resp. č. 6). Občas je také pro udržení poslušnosti pracovníků a pracovnic některý z nich exemplárně propuštěn „Ten pán se postavil, aby hájil naše práva. A dostal vyhazov. Teď se nikdo neodváží něco říkat.“ (resp. č. 3). Tímto způsobem mohou být donuceni prakticky k čemukoli, takže pak dochází například k situacím, kdy je jim předložena smlouva obsahující nevýhodné podmínky a podobně.

Finanční toky (motivace zúčastněných subjektů k vykořisťování) Při rozhovorech s našimi respondenty a respondentkami z Vietnamu, ale i v rámci doplňkových rozhovorů s dalšími subjekty, se ukázalo, že celý systém plateb může být značně komplikovaný. To je dáno zřejmě i tím, že na procesu zprostředkovávání práce se formou oficiálních i neoficiálních poplatků obohacuje celá řada osob (fyzických i právnických). Opakovaně byli zmiňováni i úředníci ve Vietnamu i v ČR, jimž je nutno za každého pracovníka/pracovnici platit určitý poplatek. V případě respondenta č. 12 jsme měli k dispozici zprostředkovatelskou smlouvu z vietnamské agentury. Tato smlouva byla uzavřena na 3 roky a byly v ní uvedeny velmi zajímavé informace: Například výši životních nákladů v ČR agentura udávala v rozmezí 1 500 – 2 700 Kč měsíčně (poplatek za ubytování a stravu). Ve skutečnosti po přijetí pracovníka do kmenového stavu firmy platí tento za ubytování na čtyřlůžkovém pokoji se společným příslušenstvím na chodbě 4 200 Kč měsíčně (dle doplňkového rozhovoru si celou ubytovnu pronajímá agentura od firmy za 86 Kč/lůžko). Dále poplatek 1 600 USD agentuře v ČR a 23 000 Kč/rok agentuře ve Vietnamu (původní agentura) + po třech letech práce dalších 11 500 Kč agentuře v ČR. Další položkou byl prý neoficiální poplatek 2 000 USD, na který neexistuje doklad (údajně na úplatky). Po příjezdu do ČR se situace vyvíjela tak, že smlouva byla uzavřena přímo s firmou na dobu neurčitou, ale před skončením tříměsíční zkušební doby jim tlumočník předložil k podpisu smlouvu na dobu určitou na 3 měsíce. Všechny pracovní smlouvy byly v češtině a smlouva na dobu určitou jim byla předložena s informací, že se jedná pouze o změnu harmonogramu práce (nevěděli, co podepisují).

39

Ačkoli by se tedy mohlo zdát, že hlavní motivací agentur/zprostředkovatelů bude vyplácení nízkých mezd pracovníkům a pracovnicím, velkých zisků může být dosahováno i bez toho, aby vůbec do práce nastoupili. Opakovaně se v rozhovorech objevovaly i další platby, které byly v mnoha případech stejné. Například poplatky za zprostředkování práce ve výši 3 000 – 7 000 Kč jsou běžné a jsou vnímány jako legitimní – poplatky vybírají vietnamští zprostředkovatelé (na území ČR), ale není jisté, zda s vědomím agentury. Poplatek 2 000 USD byl několikrát zmiňován jako jakási záloha - její navrácení bylo například podmíněno odpracováním 3 let (respondent se domníval, že pokud bude propuštěn dříve kvůli nedostatku práce, nebude mu záloha vrácena), nebo již před odletem byly pracovnice přinuceny podepsat doklad, že tuto zálohu dostaly zpět (slib vyplacení na letišti, peníze nedostaly). Příjmové doklady na žádnou z těchto plateb neexistují. Z měsíčních odměn od firmy si agentura nechává 30 – 100 %. V jednom případě bylo pracovnicím oznámeno, že musejí ve firmě odpracovat minimálně 6 měsíců, jinak zaplatí firmě poplatek za jejich dodání agenturou (20 000 Kč za osobu). Poplatky jsou vybírány i za přestup do jiné firmy. Například agentura (prostředník) přemisťovala pracovníky z firmy do firmy a požadovala peníze za přestup (7 000 Kč) + poplatek za lékařskou prohlídku pro novou firmu (1 500 Kč). Ve firmě se ale prý nepropouštělo, takže přechod do jiné firmy byl vynucen agenturou. Obdobný byl i případ, kdy po příjezdu do ČR agentura oznámila, že ve firmě, do které mají podepsanou smlouvu, je problém s ubytováním, a kdo chce pracovat, musí přestoupit do jiné firmy za poplatek 500 USD. Agentury propouštějí pracovníky a pracovnice kvůli nedostatku práce a stále nabírají nové, kteří zaplatí poplatky za zprostředkování. Při odchodu pracovníka agentura stále mění termíny poslední výplaty, až to pracovník vzdá (nebo nakonec dostane jen minimální částku): „Mnoha lidem dochází trpělivost a síla chodit pro poslední výplatu od agentury, agentura termíny setkání vždy zruší“ (resp. č. 8). Při porovnání počtu hodin/produktů uváděných agenturou s evidencí od firmy velké části pracovníků vždy nějaké peníze chyběly. Zmiňován byl i zákaz přestěhovat se první tři měsíce z ubytovny, která patří agentuře, nebo firmě, (a kde byla cena za ubytování relativně vysoká). Agentura neumožní v naprosté většině případů pracovníkům přejít do kmenového stavu firmy, i když by to bylo možné. Tyto způsoby, jak se může agentura/zprostředkovatel/firma obohacovat na úkor pracovníků a pracovnic, jsou (kromě vyplácení nižších mezd) zřejmě hlavními zdroji zisku jednotlivých subjektů a byly zmiňovány nejčastěji. Existují však také různé formy „individuálních srážek“, pokut za neomluvenou absenci (1 500 – 2 000 korun za směnu) a podobně.

Zneužití silné ekonomické motivace Možnost zneužití silné ekonomické motivace vietnamských migrantů a migrantek ze strany některých zprostředkovatelů, agentur, ale i firem je v kontextu celé popisované situace poměrně jasná. Protože většina z nich byla podvodnými sliby zlákána k práci v ČR a zadlužila 40

nejen sebe, ale často i celou svou rodinu, nacházejí se nyní v situaci, kdy si musejí udržet alespoň minimální výdělek. A stejně tak, jako jsou si vědomi tito pracovníci a pracovnice toho, že pokud se nyní vrátí do Vietnamu, věřitelé jim zabaví jejich veškerý majetek a mohli by se tak i s rodinami ocitnout na ulici, (toto bylo v rozhovorech velmi často zmiňováno), jsou si toho vědomi i ti, kdo z jejich práce kořistí.

Nejasné kompetence Jedním z velmi silných nástrojů vykořisťování jsou také nejasné kompetence, objevující se na všech stupních pomyslné linie nábor - agentura ve Vietnamu - agentura v ČR - firma (uživatel) - kontrolní orgány. Do této základní struktury pak vstupují různé další osoby (především zprostředkovatelé a tlumočníci), které celou situaci ještě více znepřehledňují. Nábor pracovní síly na území Vietnamu probíhá na základě zkreslených či neúplných informací a zřejmě neexistují dostupné zdroje, z nichž by bylo možno tyto informace ověřit. Jsou slibovány příliš vysoké výdělky a benefity. Agentura ve Vietnamu se zájemci a zájemkyněmi o práci v ČR uzavírá smlouvy, které jsou neúplné, neodpovídají podmínkám pracovní pozice v ČR a neobsahují dostatečné záruky. (Například při dodání pracovní síly do kmenového stavu české firmy byla smlouva na 3 roky a po příjezdu do ČR firma nabídla jen na 6 měsíců.) Navíc v některých případech pravděpodobně zprostředkovávají vízový servis a export pracovní síly osoby či firmy bez příslušných oprávnění. Po předání pracovníků a pracovnic agentuře nebo firmě na území ČR odmítá vietnamská agentura řešit nově vzniklé vztahy (např. nabídku pracovních podmínek odlišných od původní dohody) a česká strana odmítá zodpovídat se za dohodu s vietnamskou agenturou. Agentury popírají vzájemné propojení, ačkoli v některých případech evidentně spolupracovat musejí a vietnamská agentura nemá často v ČR kontaktní osobu, na kterou by bylo možno se obrátit (řešení situace telefonicky je velmi obtížné). Tlumočníci a zprostředkovatelé vystupují jménem agentury především v případě, že se jedná o vybírání různých poplatků, a odmítají tlumočit stížnosti. V případě problémů nekomunikují. (Příkladem může být případ, kdy tlumočník řekl, že pracovnice vyzvedává na letišti místo svého kamaráda a není zaměstnancem agentury - pracovnice neznaly svého tlumočníka). Firma/uživatel se zříká veškeré zodpovědnosti za původní dohody s agenturou, požaduje dodržování svých pravidel a odkazuje na tlumočníka agentury. Uživatelé přidělených agenturních zaměstnanců a zaměstnankyň nemají v mnoha případech zájem o kontrolu dodržování rovných podmínek zacházení (zodpovědnost připisují agentuře). Různé osoby ve firmě mohou svévolně či na základě dohody s agenturou určovat svá vlastní pravidla a případně pracovníky a pracovnice propouštět, aniž by se tito mohli někde dovolat svých práv. Pracovníci a pracovnice neznají svá práva a povinnosti a možnosti podávání podnětů různým státním orgánům a institucím (policie, úřady práce, inspektoráty práce ...). Problematické je i kontrolování činnosti agentur práce těmito orgány, protože například inspektorát práce nemůže nahlížet do účetnictví mezi agenturou a uživatelem apod.

41

Svůj pocit z celé této situace vyjádřil například respondent č. 9 takto: „Mají právo nás vyhodit, kdykoliv se jim zachce. Třeba kvůli rasové nesnášenlivosti nebo z osobních důvodů. Nemusíme ani porušit nějaká pravidla. Třeba nás nemá rád vedoucí. Není žádný zákon nebo žádná organizace, která by bránila práva zaměstnanců“.

Neznalost poměrů a jazyka Neznalost práv, povinností, ale například i možností, jak a kde vyhledat pomoc, byla zmiňována již v mnoha souvislostech. Velmi nízká nebo prakticky nulová informovanost provází celý proces pracovní migrace z Vietnamu a někteří zprostředkovatelé, agentury, ale i firmy ji dovedou využívat ve svůj prospěch. Na začátku se jedná o poskytování zkreslených či nepravdivých informací při náboru díky nedostupnosti objektivních informací ve Vietnamu, a na území ČR silným nástrojem, umožňujícím vykořisťování, je jazyková bariéra. Zneužívání neznalosti poměrů a jazyka se v praxi projevovalo nejčastěji tak, že pracovníkům a pracovnicím byly k podpisu předkládány různé dokumenty v češtině, a byly od nich požadovány vysoké platby za tlumočení nebo i za takové úkony, jejichž zpoplatnění je v rozporu s českými zákony. Situace závislosti byla zřejmá i v případech, kdy například pracovní smlouvy byly přeloženy pouze částečně. To dokládá i odpověď respondenta č. 13 na otázku, v jakém jazyce byla smlouva: „V češtině a něco málo ve vietnamštině… když jsme přijeli sem, dali jsme za cestu celý svůj majetek. Teď musíme dělat to, co nám řekne tlumočník. Když to nepodepíšeme, tak jsme bez práce a nemůžeme tu zůstat. Musíme ji podepsat“. Objevily se i případy, kdy ke konci zkušební doby byla pracovníkům předložena k podpisu nová smlouva v češtině a následně vznikl nový pracovní poměr s novou zkušební dobou na 3 měsíce. Nebo u jiného respondenta bylo v plné moci pro vyřizování prodloužení pobytu ustanovení, že pracovníci nemohou po agentuře žádat žádné odškodnění. Možnosti obrany v takových případech sice existují, ale i kdyby pracovníci a pracovnice věděli, kam a jak podat stížnost, podnět k prošetření nebo žalobu, pravděpodobně by to jejich situaci příliš neřešilo. Nejen relativní komplikovanost takového procesu a nejistota výsledku, ale i reálná hrozba propuštění ze zaměstnání a následné ztráty možnosti legálně pobývat na území ČR jsou pro ně naprosto zásadní překážkou. Nezanedbatelný je přitom i aspekt tlumočení. Například, pokud potřebovali pracovníci jít k lékaři, museli si hradit služby tlumočníka sami, protože toho agentura platila pouze za tlumočení na pracovišti. A podobných situací nastávala v životě respondentů a respondentek celá řada.

42

5 Sociální služby Síť sociálních služeb v České republice je v současné době do značné míry limitována nedostatečnými kapacitami existujících nevládních neziskových organizací a zavedeným způsobem jejich financování, který neumožňuje dostatečně pružně reagovat na náhlé změny v sociální sféře. Jejich roli pak v některých případech bude muset (naprosto zbytečně) převzít stát. Právě kombinace poměrně intenzivního přílivu pracovní síly z Vietnamu a výrazného propadu celosvětové ekonomiky je jedním z takových momentů, které se daly obtížně předpokládat. I když byly snahy upozornit na problematické aspekty vietnamské migrace (viz Pechová, 2007), nebyla zodpovědnými místy realizována účinná opatření k jejich eliminaci a některé důsledky nebylo zřejmě ani možné při současné znalosti problematiky odhadnout. Existují však také objektivní překážky efektivní pomoci vietnamským migrantům a migrantkám, kteří se na našem území ocitli v nepříznivé životní situaci. A tyto překážky lze vztahovat k většině pracovních migrantů a migrantek, zvláště z tzv. třetích zemí. Jsou to především - neznalost konceptu nevládního sektoru, nedůvěra v české organizace a instituce, finance a legislativa. Z rozhovorů s Vietnamci a Vietnamkami vyplynulo, že nevědí, na koho se obrátit při prosazování svých práv, popřípadě s žádostí o pomoc. Jejich představa je obecně taková, že: „Všechno je na nás, nikoho nezajímá, jestli žijeme nebo zemřeme“ (resp. č. 15). Zkušenosti z práce v terénu organizace La Strada ČR ukazují, že i když je možné srozumitelně popsat cizincům a cizinkám například způsob podání žaloby na zaměstnavatele, překážkou je obvykle strach ze ztráty zaměstnání, tedy i legality pobytu. Ale i v případech, kdy by se podařilo nalézt jiného zaměstnavatele a zbavit je tak závislosti na tom, který je vykořisťuje, potřebovali by pro jednání s úřady kvalitní tlumočení, popřípadě právní zastupování, které je pro ně finančně nedosažitelné. Nevládní neziskové organizace poskytující sociální služby cizincům a cizinkám jsou v současné době schopny v jednotlivých případech poskytovat bezplatné tlumočení, právní poradenství a zastupování. Ale jejich zaměření je obvykle natolik široké (cizinecká problematika obecně), nebo naopak natolik specifické (např. azylanti), že není reálné, aby se systematicky zabývaly vyhledáváním a řešením případů vykořisťování cizinců a cizinek, jejichž množství je možné velmi zhruba odhadovat řádově v tisících. Pokud se jedná o možnosti čerpat sociální služby, zákon č. 108/2008 Sb., o sociálních službách, v § 4 vylučuje z okruhu oprávněných osob některé osoby, které pobývají na území ČR bez regulérního pobytového statusu. I když toto opatření má jistě své důvody, v mnoha případech by možnost poskytnutí sociální služby pomohla předcházet situacím, jejichž řešení je ve svém důsledku náročnější a pro stát finančně zatěžující. V potaz by přitom měl být brán také aspekt humanity, protože, jak prokázalo například i toto výzkumné šetření, do neregulérního postavení se cizinci a cizinky mohou dostat velmi snadno, a ne vždy vlastní vinou. V souvislosti s hromadným propouštěním především agenturních pracovníků a pracovnic koncem roku 2008 a počátkem roku 2009 byl organizací La Strada ČR mapován také zájem cizinců a cizinek o ubytování v azylových domech a noclehárnách. Na základě sdělení

43

respondentů a respondentek výzkumného šetření, že jejich ubytování je často vázáno na výkon práce pro agenturu, byl důvodný předpoklad, že řada z nich se mohla ocitnout bez přístřeší. Proto bylo koncem ledna 2009 telefonicky osloveno několik organizací poskytujících sociální služby osobám bez domova/bez přístřeší v Praze, Plzni a Pardubicích. Oslovené organizace poskytující sociální služby osobám bez domova/bez přístřeší uváděly, že v současné době se na ně cizinci a cizinky příliš neobracejí. Někteří navštěvují jejich denní centra (nárůst počtu občanů EU), ale v noclehárnách se nárůst počtu cizinců a cizinek nijak výrazně neprojevil. Pokud se jedná o osoby vietnamské státní příslušnosti, ty se údajně na tyto organizace neobracejí prakticky vůbec (obecně existuje předpoklad, že hledají pomoc spíše v prostředí své komunity). Dle informací z jiných zdrojů byla potvrzena aktivizace vietnamských krajanských spolků a sdružení, které se snaží svépomocí mírnit dopady propukající humanitární krize v komunitě. Jejich zdroje a možnosti však nejsou takové, aby dokázaly nepříznivý vývoj zvrátit. Mohou zastávat pouze podpůrnou funkci, ale hlavní role při řešení situace bezesporu náleží státu a nevládnímu sektoru.

44

6 Shrnutí a doporučení 6.1 Vietnamská komunita v ČR v současnosti Shrnutí Vietnamská komunita prochází v poslední době hlubokým přerodem. Za poslední dva roky se rozrostla o téměř 20 tisíc lidí, z nichž téměř všichni přijeli za prací do českých továren. Tito noví příchozí tvoří v současné době asi třetinu celkového počtu komunity. Zbytek komunity, již tak velmi sociálně rozvrstvený, také prošel rychlým vývojem a zároveň pokračoval ve zdárné integraci do české společnosti. Již v roce 2007 se začaly objevovat hlasy o úskalích „dovozu“ vietnamských dělníků a dělnic do českých továren a o neserióznosti zprostředkovatelských firem (viz Pechová, 2007). V průběhu roku 2008 situace gradovala a v médiích, ve vietnamské komunitě i v odborných kruzích se začalo hovořit o závažném problému spojeném zejména s vykořisťováním ze strany zprostředkovatelů i firem a absencí dostupné pomoci vietnamským dělníkům na českém trhu práce. Hospodářská krize, která českou republiku zasáhla ke konci roku, dramaticky zhoršila jejich, již dosti složitou, situaci: tisíce Vietnamců coby agenturní zaměstnanci ztrácejí práci či jsou její ztrátou vážně ohroženi a ocitají se bez prostředků, s dluhy, a někteří ztrácejí regulérnost svého pobytu na území ČR. Původní etablovaní členové komunity se ocitají v ambivalentní situaci, kdy se na jednu stranu složitě vyrovnávají s novým přílivem „nepřipravených“ krajanů, a zároveň s nimi cítí solidaritu a snaží se jim pomoci. Specifickou skupinu ve vietnamské komunitě tvoří některé osoby, které kořistní na chudobě svých krajanů a mají v této oblasti vlastní zájmy. V návaznosti na masový příchod nových migrantů a migrantek z Vietnamu, kteří nedisponují dostatečnými informacemi ani znalostí českých reálií, narůstá ve vietnamské komunitě obava z xenofobie v regionech s nejvyšší mírou propouštění, a české úřady hovoří o možném nárůstu kriminality vietnamských občanů.

Doporučení Česká republika musí zvolit a dlouhodobě uplatňovat vhodnou integrační politiku vůči poslední vlně vietnamských migrantů a migrantek. Napomoci by mohly neziskové organizace konkrétními integračními programy, jejichž cílem bude posílit informovanost této části vietnamské komunity o českých zákonech a reáliích a výuka českého jazyka. Je však nutné, aby ze státních prostředků byly vyčleněny adekvátní finanční zdroje. Pouze vhodný právní i etický postup vůči velkému množství Vietnamců a Vietnamek, kteří se v České republice ocitají bez prostředků a bez přístřeší, zohledňující i dopad do soukromého a rodinného života těchto lidí, může eliminovat negativní účinky této situace na českou společnost.

45

6.2 Nábor pracovníků a pracovnic ve Vietnamu a jejich cesta do ČR Shrnutí výzkumného šetření V průběhu projektu se potvrdilo, že všichni dělníci a dělnice přijíždějící do ČR z Vietnamu jsou silně zadluženi a za svoji cestu platí oficiálním zprostředkovatelským agenturám či neoficiálním firmám i jednotlivcům 6 500 USD - 14 000 USD. Všichni tito migranti a migrantky pocházejí z ekonomicky slabších a méně vzdělaných vrstev obyvatelstva a do České republiky přijíždějí s velice silnou ekonomickou motivací. V rámci projektu byla bez výjimek zjištěna neinformovanost těchto lidí o České republice, která byla definována jako jeden z nejdůležitějších faktorů zranitelnosti těchto osob. Vietnamci a Vietnamky měli mylné informace od zprostředkujících subjektů o pracovních, životních a zejména mzdových podmínkách v ČR, a dále přislíbeny podmínky v práci, které, až na výjimky, nebyly dodrženy. Respondenti a respondentky výzkumného šetření přicestovali do ČR za prací do českých podniků po obdržení víza pracovního, ale i s vízy za účelem podnikání, přičemž v ČR nikdy podnikat nechtěli a často vůbec nerozuměli rozdílům těchto dvou účelů pobytu. Respondenti a respondentky neměli kompletní informace o průběhu vízového procesu na českém velvyslanectví v Hanoji, protože z velké části za ně potřebné dokumenty zařizovali zprostředkovatelé (oficiální či neoficiální). Dle doplňkových rozhovorů ve vietnamské komunitě byla cena za zprostředkování cesty z Vietnamu do ČR vysoká i vinou korupce na českém konzulátu. Například jedna respondentka nepřímo poukazovala na zodpovědnost české vlády za výši dluhů dělníků za zprostředkování a následně i za situaci těchto zadlužených lidí na území ČR. Ta spočívá v neschopnosti obhájit "čistotu" vízového procesu na českém velvyslanectví v Hanoji. Část vietnamských dělníků a dělnic, kteří se zúčastnili šetření, podepsala ve Vietnamu platné smlouvy, kde bylo jasně stanoveno, jak dlouho budou v České republice pracovat (nejčastěji tři roky) a za jaké platy.

Dílčí závěry a doporučení Vietnamské agentury spolupracují s agenturou, která působí na území ČR, přičemž není zřejmé, jaký je právní vztah těchto subjektů, které si pracovní sílu „předávají“. Dělníci podepisují smlouvu na území Vietnamu s agenturou, která později nemůže zaručit jejich zaměstnatelnost na území České republiky a situaci na českém trhu práce. V této smlouvě se agentury zavazují ke konkrétním pracovním a platovým podmínkám v ČR. V případě neplnění podmínek by vietnamské agentury měly kompenzovat škody, které dělníkům a dělnicím vznikly. Tedy navrátit peníze za neúspěšné zprostředkování práce. Je otázkou, nakolik jsou závazky zprostředkovatelů vyplývající z těchto smluv na území Vietnamu vymahatelné. "Vývoz" levné pracovní síly do zahraničí je otevřenou politikou vietnamské vlády, která tímto způsobem řeší vysokou nezaměstnanost v zemi a další sociální problémy. Vietnamská strana, která má na pracovní migraci svých občanů do zahraničí zájem, je zodpovědná za činnost neoficiálních zprostředkovatelů, kteří své služby na území Vietnamu poskytují

46

nelegálně, a za vymahatelnost závazků, které vyplývají ze smluv mezi dělníky a dělnicemi a zprostředkujícími subjekty. V rámci projektu byly zaznamenány informace od zástupců českých firem, které se pokusily získat pracovní sílu ve Vietnamu „přímo“, bez zprostředkovatelské agentury, ale nebyly úspěšné při vyřízení žádosti o vízum vybraných dělníků. Tato zkušenost vede k podezření, že vízová politika Zastupitelského úřadu v Hanoji preferuje žadatele, kteří využívají služeb zprostředkovatelských agentur. Česká vláda by se měla především zaměřit na šíření kvalitních informací ve Vietnamu o České republice a boření mýtu o České republice jako o bohatém západním ráji. Informace by měly být zaměřeny především na reálné pracovní a mzdové podmínky a na situaci na trhu práce v České republice. Dále je třeba poskytnout žadatelům o víza do ČR dostatek informací z oblasti pracovního práva. Je nezbytné zprůhlednit vízovou proceduru při žádosti o české vízum na Velvyslanectví ČR v Hanoji.

6.3 Zprostředkovatelské agentury na území ČR Shrnutí Z terénního šetření vyplynulo, že pouze výjimečně si dovedou nově příchozí migranti z Vietnamu sehnat na území ČR práci – v drtivé většině případů využívají služeb agentur nebo neoficiálních zprostředkovatelů. Ze strany zprostředkovatelských agentur dochází často k porušování zákonů. Některé agentury vybíraly nezákonné poplatky za zprostředkování práce. Zaměstnanci agentur nedostávají velice často k podpisu pracovní smlouvu, nebo smlouva je pouze v českém jazyce a pracovníci jí nerozumějí. Nikdo z dotazovaných v rámci šetření neobdržel od agentury dohodu o přidělení, která je požadována zákonem. Některé agentury obcházely zákon ve věci zdravotního pojištění. Velice často se objevovaly klamavé či zavádějící informace ohledně budoucích mezd ze strany agentur. Šetření také prokázalo závislost dělníků na zprostředkovatelských agenturách a jejich zaměstnancích (zejména tlumočnících). Z realizovaných rozhovorů vyplývá, že mezi některými zprostředkujícími agenturami a firmami či jejich zaměstnanci (zejména personalisty) existují neformální propojení a spolupráce využívaná na úkor dělníků a dělnic a oficiálně nedoložitelné finanční toky, které mají na situaci pracovníků a pracovnic negativní dopad.

Dílčí závěry a doporučení Z doplňkových rozhovorů uskutečněných v rámci projektu (se zástupci agentur) také vyplynulo, že některé oficiální agentury, které působí na území ČR, nezprostředkovaly v principu práci vietnamským pracovníkům a pracovnicím bez úplaty, ale dostaly za toto zprostředkování od nich zaplaceno, ještě než migranti a migrantky opustili Vietnam. Agentury ve Vietnamu se totiž dělí o peníze za zprostředkování, které ve Vietnamu vyberou, 47

s agenturou v ČR. Z toho vyplývá, že tento systém je velmi vzdálený principům klasického agenturního zaměstnávání a vyvinul se v jakýsi quasi sektor, který tím, že začíná již v zemi původu pracovníků a pracovnic, je mimo kontrolu českých úřadů. (Více také viz příloha Právní analýza). Z rozhovorů s odpovědnými pracovníky v rámci projektu také vyplynulo, že k potřebným kontrolám agentur chybějí funkční mechanismy a efektivní součinnost a propojenost českých institucí. Samostatnou a velmi problematickou kapitolou jsou neoficiální agentury práce (či jednotliví zprostředkovatelé), které jsou mezi vietnamskou komunitou poměrně rozšířené a které nejčastěji překračují zákony bez jakéhokoliv postihu: nechávají si platit za zprostředkování práce, vybírají od dělníků poplatky za různé služby, vědomě podávají dělníkům mylné informace. Tito zprostředkovatelé jsou často nepostižitelní a jejich kontrola je v podstatě nemožná. Vzhledem k tristní situaci na poli agenturního zaměstnávání (zejména časté porušování zákonů) je třeba zdokonalit kontrolovatelnost pracovních agentur a zajistit efektivní propojenost kontrolních institucí. Z hlediska pracovněprávních vztahů se jeví jako nezbytné posílení právního postavení agenturních zaměstnanců a zvýšení právní odpovědnosti uživatelů/firem vůči přiděleným pracovníkům. Vzhledem ke zjištěným skutečnostem v rámci terénního šetření a obecně popsané situaci agenturního zaměstnávání cizinců z třetích zemí v České republice se nabízí otázka smysluplnosti stávajícího systému agenturního zaměstnávání a jeho přínosu pro Českou republiku a pro migranty a migrantky, kteří jsou tímto způsobem zaměstnáváni.

6.4 Pracovní, životní a platové podmínky vietnamských dělníků a dělnic Shrnutí Výzkumné šetření potvrdilo ve velkém procentu případů podstandardní pracovní a životní podmínky vietnamských dělníků a dělnic v českých továrnách. Zejména se ukázalo, že v mnohých případech byly vietnamským pracovníkům vypláceny nižší mzdy, příplatky a odměny, než českým kmenovým zaměstnancům. Vzhledem k souhře různých faktorů - dluhům v zemi původu, legislativní úpravě pracovně právních vztahů v ČR, kulturní vybavenosti, neznalosti prostředí a jazyka - se v ČR tito cizinci nacházejí v diskriminujícím a vykořisťovatelném postavení a velmi málo záleží na jejich vůli či snaze svoji situaci řešit.

Dílčí závěry a doporučení Jedním ze smyslů agenturního zaměstnávání je umožnit zaměstnavatelům flexibilně řešit dočasný nedostatek vlastní pracovní síly. Přítomnost vietnamských pracovníků a pracovnic 48

však nabývá v českých továrnách významu, který, dle teorie, agenturní zaměstnávání zásadně nemá: nezákonné obohacení třetí osoby či úspory firem na mzdách. Naopak dle zákona by agenturní zaměstnanci neměli mít horší pracovní a mzdové podmínky, než mají kmenoví zaměstnanci firmy na srovnatelné pozici. Jedním z faktorů vykořisťovatelnosti vietnamských pracovníků je bezpochyby absence odpovědnosti českých firem, které v zájmu svých ekonomických cílů tyto cizince díky agenturními zaměstnávání využívají jako flexibilní a levnou pracovní sílu, aniž by museli řešit jejich životní, pracovní a mzdové podmínky a nést za ni z hlediska práva zodpovědnost. Dále jsou cizinci z ekonomicky výrazně slabších zemí vhodnou pracovní silou ve firmách, kde čeští zaměstnanci nechtějí pracovat a příliš "fluktuují", protože i v případě nespokojenosti nebudou tito cizinci pravděpodobně schopni najít si kvůli administrativním překážkám a kvůli neznalosti jazyka a prostředí jinou práci. Nástrojem tlaku na výrobní firmy k přijmutí alespoň částečné zodpovědnosti za pracovní a životní podmínky své výrobní síly – vietnamských dělníků a dělnic - by se mohl stát (kromě již zmíněného navýšení právní odpovědnosti uživatelů) tak zvaný koncept společenské odpovědnosti, ke kterému se mnohé velké firmy otevřeně (a hrdě) hlásí. Tento koncept není definován zákonem, ale firmám slouží ke zvyšování prestiže a dobrého jména. Tyto podniky mimo jiné tvrdí, že jsou „odpovědné vůči všem osobám či skupinám osob, které mají vliv na chod podniku nebo jsou jeho činností ovlivněny. Jsou jimi např. akcionáři, obchodní partneři, zákazníci, zaměstnanci, instituce státní správy, zájmové skupiny, média či odbory“.25 Navzdory tomu, že cizinci z třetích zemí pracující v českých firmách přes agentury mají nesporně vliv na chod podniků, tato společenská odpovědnost firem prozatím není v ČR většinou vnímána i ve vztahu k nim. Na agenturní zaměstnance se v současné době nevztahuje kolektivní smlouva uzavřená u uživatele, přestože právě ona vytváří standard mzdových a ostatních pracovních podmínek.26 Při hodnocení pracovních a životních podmínek agenturních zaměstnanců cizinců se nabízí otázka role odborů, které v České republice na rozdíl od některých jiných států Evropské unie zájmy těchto pracovníků doposud nehájí. Odbory deklarují jako své cíle nárok na spravedlivou mzdu, zákonnou ochranu zaměstnanců atd. Odborové organizace by měly mít zájem na dodržování zákonných podmínek pro agenturní pracovníky a pracovnice, respektive cizince a cizinky mimo jiné i proto, že by to mohlo omezit nežádoucí dopady sociálního dumpingu.

6.5 Mechanismy a nástroje vykořisťování Vietnamců a Vietnamek v českých továrnách Shrnutí Jednotlivé okruhy se prolínají a v některých případech se může jednat zároveň o mechanismy i nástroje, přičemž jejich účelem je vždy buď přímo kořistění z práce či situace osob, nebo

25 26

Napříč společenskou odpovědností firem, AISIS, 2005, strana 32. Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání - VÚPSV, prosinec 2007. strana 8. 49

vytvoření/udržení nátlaku, toto kořistění ve svém důsledku umožňujícího. Většina těchto mechanismů a nástrojů je blíže rozpracována v kapitolách, popisujících jednotlivé aspekty života vietnamských pracovníků a pracovnic v ČR. Z výzkumného šetření vyplynulo, že situaci respondentů a respondentek zásadním způsobem ovlivňují různé osoby zainteresované na celém procesu agenturního zaměstnávání – tlumočníci, personalisté a zprostředkovatelé. Tyto osoby v mnoha případech úmyslně vytvářejí a udržují stav závislosti, kterého následně využívají ke svému obohacování. V rozhovorech bylo také velmi často zmiňováno nevyplácení příplatků, odměn a náhrady mzdy, nezákonné srážky ze mzdy, limitování horní hranice časové mzdy agenturou a krácení počtu odpracovaných hodin. Všichni dotazovaní s vízem/pobytem za účelem zaměstnání si byli vědomi toho, že jim v případě propuštění ze zaměstnání hrozí ztráta legality pobytu, ale nevěděli, kde a jak si hledat jinou práci nebo zařídit potřebná povolení. Propuštěním jim bylo také nejčastěji vyhrožováno. I přes zřejmé limity tohoto zdroje byla v rámci výzkumného šetření identifikována řada osob, profitujících na pracovní migraci z Vietnamu. Platby za vyřízení dokumentů a zprostředkování práce jsou inkasovány na území Vietnamu (několik tisíc USD) i v Česku (několik tisíc Kč), agenturním pracovníkům a pracovnicím je zamezováno v přechodu do kmenového stavu uživatelů, jsou jim účtovány vysoké ceny za ubytování, kráceny mzdy apod. Vzhledem k výši dluhu v zemi původu se většina dotazovaných snažila udržet si práci za jakýchkoli podmínek. Této silné ekonomické motivace lze snadno zneužít a často se tak v praxi i děje. Respondenty a respondentkami byla zmiňována existence a záměrné vytváření sítě nepřehledných vztahů a nejasných kompetencí mezi náboráři, agenturou ve Vietnamu, tlumočníkem, agenturou v ČR, firmou (uživatelem) a případně i kontrolními orgány. Neznalost místních poměrů a jazyka pak dotazovaným bránila v prosazování jejich zákonných práv a při vyhledání pomoci, znevýhodňovala je na trhu práce a umožňovala jejich vykořisťování na území ČR. Obecně lze říci, že pracovníci a pracovnice byli uvedeni v omyl a dopraveni do ČR na základě nepravdivých slibů, předáni jinému subjektu, a následně bylo zneužíváno jejich finanční tísně, závislosti na zprostředkovateli a neznalosti prostředí, aby vykonávali práci za podmínek, které nejsou zcela v souladu se zákonem.

Dílčí závěry a doporučení Je pravděpodobné, že by situace žádné z dotazovaných osob nebyla orgány činnými v trestním řízení hodnocena jako obchodování s lidmi nebo nucená práce. Nesporně zde však v mnoha případech byly patrny prvky vykořisťování, tedy získávání neoprávněného majetkového prospěchu na úkor vietnamských pracovníků a pracovnic.

50

Kořistění ze situace respondentů a respondentek se objevovalo v různých formách během celého procesu jejich pracovní migrace do ČR. Počínaje náborem ve Vietnamu, dále v průběhu jejich cesty a následně i na území České republiky. Z nevýhodného postavení Vietnamců a Vietnamek často získává neoprávněný prospěch řada subjektů – náboráři, zprostředkovatelé, vietnamské agentury, české agentury, firmy, tlumočníci a další osoby. Jako velmi silný nástroj vykořisťování se přitom jeví kombinace enormního zadlužení, neinformovanosti a vázanosti pracovního povolení na konkrétního zaměstnavatele bez možnosti ochranné lhůty pro hledání nového zaměstnání. Vykořisťující prostředí a nátlak mohou vytvářet prostor pro další, ještě závažnější formy nezákonného jednání zprostředkovatelů a zaměstnavatelů. Vzhledem k uzavřenosti komunity a obecně vysoké latenci tohoto jednání nelze pak zcela vyloučit ani výskyt obchodování s lidmi a nucené práce. Z praxe pomáhajících organizací je známa řada případů, kdy vykořisťované osoby byly reálně ohroženy obchodováním s lidmi a část z nich byla i zobchodována. Stejně jako v případě jakýchkoli jiných společensky nežádoucích jevů i pro tuto oblast platí, že prevence je výhodnější než „léčba symptomů“. Nezbytné je tedy zaměřit se na začátek celého procesu náboru a „vývozu“ pracovní síly z Vietnamu, objektivně informovat, identifikovat mechanismy, vyvodit příslušné legislativní změny a důsledně kontrolovat dodržování stávající legislativy. A především zaručit, aby osoby v této situaci měly přístup k efektivní pomoci a možnostem prosazení svých zákonných nároků.

6.6 Sociální služby poskytované osobám z vietnamské komunity Shrnutí Z realizovaného terénního šetření bylo vygenerováno několik oblastí, které úzce souvisí se sociálními službami a s jejich dostupností pro nově příchozí osoby z Vietnamu. Dotazovaní cizinci byli mnohdy v situaci, kdy potřebovali odbornou radu, byli ve špatném psychickém stavu nebo se chtěli bránit ve sporu se zaměstnavatelem. Z výzkumu dále vyplynulo, že Vietnamci a Vietnamky nevědí, na koho se v případě potřeby obrátit s žádostí o pomoc. Respondenti měli často představu, že jejich osud českou společnost nezajímá, a tedy by u Čechů pomoc nehledali. V případě nouze by se obraceli na příslušníky vietnamské komunity, kteří mají vyšší sociální status. Téměř všichni respondenti chtěli zůstat na území České republiky i v případě, že tu nenaleznou práci, a dokonce i v situaci, že ztratí legálnost svého pobytu. Respondenti a respondentky poukazovali na vázanost ubytování na pracovní místo.

Dílčí závěry a doporučení Vzhledem k velkému počtu cizinců z třetích zemí, kteří jsou na území ČR znevýhodňováni v práci, vykořisťováni či diskriminováni, se jeví urgentní otázka, která z neziskových organizací bude těmto lidem poskytovat pomoc. Vzhledem k tomu, že byly identifikovány překážky, které mohou znesnadňovat či úplně znemožňovat těmto lidem přístup k pomoci, navrhujeme zvážit vznik nové neziskové organizace (nebo transformaci některé stávající), 51

která by se specializovala na problematiku vykořisťování cizinců, a kromě osob z Vietnamu své služby nabízela všem cizincům ze třetích zemí. Taková organizace by rovněž musela usilovat o cílené odstraňování zmiňovaných a dalších překážek. Vzhledem k tomu, že mnoho propuštěných zaměstnanců agentur – cizinců a cizinek - se bude nacházet bez prostředků a i bez teoretické sociální podpory na území ČR, hrozí humanitární ohrožení. Organizace poskytující pomoc lidem bez platných dokladů v České republice totiž neexistují. Bylo by vhodné zvážit otázku vzniku nové organizace výhradně zaměřené na neregulérní cizince na území ČR, kterým by poskytovala poradenství, sociální, zdravotní a další pomoc. Vzhledem k existenci krajanských organizací přímo ve vietnamské komunitě považujeme za perspektivní intenzivně s nimi spolupracovat v řešení společenských a sociálních problémů spojených s pracovní migrací. Tato spolupráce by částečně mohla řešit nedostupnost sociální pomoci, která je dána především jazykovou a kulturní bariérou a také nedůvěrou vietnamských migrantů a migrantek k českým organizacím.

52

7 Závěr Hlavním cílem této zprávy bylo na základě polostrukturovaných rozhovorů s vietnamskými dělníky a dělnicemi popsat jejich životní a pracovní podmínky v českých továrnách a okolnosti jejich odjezdu z Vietnamu. Tato zpráva propojila odborné vědomosti o životě vietnamské komunity v ČR a výsledky realizovaného šetření se znalostmi problematiky obchodu s lidmi a vykořisťování, které jsou stěžejními tématy organizace La Strada ČR. Dělníci a dělnice se v rozhovorech otevřeně vyjádřili k motivaci i způsobu migrace do ČR, stejně jako k podmínkám, ve kterých v České republice žijí. Jejich migraci za prací do českých továren nelze označit za migraci lidí, kteří k této cestě měli potřebné informace a reálnou představu o životě v České republice. Jejich migrace, motivovaná chudobou ve Vietnamu, byla organizována a stala se prostředkem k zisku dalších subjektů. Zprostředkovatelé zneužili jejich situace v zemi původu, jejich neznalosti, a některé z nich vykořisťovali před odchodem z Vietnamu i/nebo na území ČR. Můžeme si klást otázku, zda některé ze sítí spolupracujících agentur neměly již od počátku záměr kořistit z lidí, kterým cestu do ČR zprostředkovávají. Další související úvaha nutně směřuje ke smyslu a důvodům zaběhlého systému zprostředkovávání levné pracovní síly z Vietnamu, který dělníky a dělnice uvrhá do mnohdy fatálního dluhu. Výzkumné šetření prokazatelně svědčí o porušování práv vietnamských dělníků a dělnic, kteří v českých továrnách pracují jako zaměstnanci agentur, a jejich diskriminaci na českém trhu práce. Závěry, které vyplývají z analýzy rozhovorů uskutečněných při terénním šetření, jsou natolik znepokojující, že nutně vedou k reflexi, která se dotýká smysluplnosti systému agenturního zaměstnávání tak, jak je nastaven, a jeho přínosu pro Českou republiku a pro migranty a migrantky z třetích zemí. Zdá se paradoxní, že české firmy, které z levné pracovní síly z Vietnamu profitují, nenesou zodpovědnost za následky procesu najímání, zprostředkovávání a zaměstnávání těchto lidí. Text se také velice aktuálně vyjadřuje k současné situaci vietnamských pracovníků a pracovnic, kteří se v návaznosti na ekonomickou krizi České republiky dostali do složité sociální situace – jsou propouštěni, což často způsobuje, že mnozí z nich přicházejí o svůj legální status. Vzhledem k obrovskému zatížení dluhem, který mnohdy převyšuje jejich rodinný majetek, se nemohou vrátit do Vietnamu. Vytvářejí tak skupinu lidí, která bude žít v akutní bídě a je ohrožena obchodem s lidmi. Zásadní otázky, které na závěr textu vyvstávají, se týkají příčin a zodpovědnosti za nastalý stav, který není pouze výsledkem hospodářského propadu firem, ale odráží i stávající legislativu a kritizovaný stav na Českém velvyslanectví v Hanoji. Domníváme se proto, že okolnosti vyžadují komplexní diskusi a spolupráci vládních institucí i nevládních organizací v České republice i ve Vietnamu, při které by měl být kladen důraz na lidské a lidsko-právní aspekty situace. Na základě analýzy rozhovorů text poskytuje náměty ke zlepšení situace vietnamských dělníků a dělnic v českých továrnách a k optimalizaci řešení některých otázek spojených s pracovní migrací do České republiky. Věříme, že tato zpráva může napomoci v přípravě a realizaci efektivní prevence obchodu s lidmi a vykořisťování ve vietnamské komunitě a

53

zlepšení dostupnosti a kvality sociálních služeb poskytovaných Vietnamcům a Vietnamkám žijícím v ČR.

8 Seznam použité literatury  Brouček, S. Aktuální problémy adaptace vietnamského etnika v ČR. AVČR. Praha, 2003, s. 7 - 184.  Heroldová, I.; Matějová, J. Vietnamští pracující v českých zemích. Východiska, koncepce, metoda, cíl. Český lid, 1987, roč. 74, č. 4, s. 197 - 202.  Komers, P. Vliv češtiny na vietnamštinu Viet Xu. Dosud nepublikovaná studie. Praha, 2008, 10 s.  Kotíková, J. Šubrt, B. Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání. VÚPSV, Praha, 2007.  Martínková, Š. Sociabilita vietnamského etnika v Praze. Etnologický ústav. Praha, 2006, 27 s.  Martínková, Š. Vietnamské etnikum, jeho sociabilita a sociální sítě v prostředí Prahy. Etnologický ústav. Praha, 2007, 33 s.  Pechová, E. Migrace z Vietnamu do České republiky v kontextu problematiky obchodu s lidmi a vykořisťování. La Strada ČR. Praha, 2007, 63 s.  Kolektiv autorů. Napříč společenskou odpovědností firem. AISIS. Praha, 2005, 165 s. ISBN 80-239-6111-X

Česká média České továrny chtějí dovážet tisíce Vietnamců, HN. 20. 9. 2007 Jak se u nás vyrábějí otroci, LN. 31. 10. 2008 Langer chce vracet cizince, Lidovky.cz. 31. 12. 2008 Nový problém – cizinci bez práce, LN. 30. 11. 2008 Potkali se u Kolína: Reportáž o vietnamských dělnících v Čechách, A2. 25. 11. 2008 Propouštění zahraničních zaměstnanců (2., 3. část). Zaostřeno na cizince, ČRo 6. 6. 1. 2009 a 20. 1. 2009 Zoufalých Vietnamců v Praze strmě přibývá, Jičínský deník. 19. 1. 2009

54

Elektronické zdroje Čerpáno z internetových blogů: http://tranthu.blog.idnes.cz/ http://luuly.blogy.novinky.cz/ Čerpáno z webových stránek: Český statistický úřad. http://www.czso.cz Klub Hanoi. http://www.klubhanoi.cz Ministerstvo vnitra ČR. http://web.mvcr.cz/archiv2008

55

9 Příloha: Právní analýza agenturního zaměstnávání na podkladě výsledků terénních rozhovorů s vietnamskými dělníky a dělnicemi na území České republiky Mgr. Pavla Burdová Hradečná Mgr. Pavla Rozumková

Následující část se zabývá právním rozborem výše specifikovaných terénních rozhovorů, provedených s vietnamskými dělníky, nacházejícími se na území České republiky. Společným znakem všech respondentů provedeného šetření je jejich zkušenost s agenturním zaměstnáváním. Agenturní zaměstnávání je v českém právním řádu upraveno v zákoně o zaměstnanosti27a v zákoníku práce.28 Z pohledu mezinárodněprávního je z hlediska agenturního zaměstnávání významná především Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce z roku 1997,29 v rámci Evropské unie se pak agenturním zaměstnáváním zabývá v říjnu 2008 Evropským parlamentem schválená směrnice Evropského parlamentu a Rady o pracovních podmínkách pronájmu pracovní síly. Lze konstatovat, že česká právní úprava odpovídá platným mezinárodním standardům.

Princip agenturního zaměstnávání Princip agenturního zaměstnávání je založen na trojstranném právním vztahu, jehož účastníky jsou zaměstnanec, agentura práce jako zaměstnavatel a uživatel, tj. fyzická či právnická osoba, která si pracovní sílu zaměstnance od agentury pronajímá a využívá ji k plnění svých úkolů. Podle zákona o zaměstnanosti30 může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti s fyzickou osobou za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (uživatele). Agentura práce nemůže dočasně zapůjčovat zaměstnance na základě dohody o provedení práce. Agenturní zaměstnávání je jednou ze zákonem povolených forem zprostředkování zaměstnávání.31 Za zprostředkování zaměstnání se rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území České republiky na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly.32 Zprostředkovatelskou činnost mohou vykonávat právnické nebo fyzické osoby – agentury práce pouze za podmínky, že k této činnosti získají povolení ministerstva práce a sociálních věcí. Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky, z území České republiky do

27 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen zákon o zaměstnanosti). Agenturní zaměstnávání je upraveno zejména v ustanoveních §§ 14-16, §§ 58-66 a §§ 139 a 140 citovaného zákona. 28 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen zákoník práce). Agenturní zaměstnávání je upraveno zejména v ustanoveních § 2, § 308 a § 309 citovaného zákona. 29 Úmluva byla Českou republikou ratifikována a publikována pod č. 38/2003 S. m. s. 30 Srov. ust. § 66 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 31 Srov. ust. § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 32 Srov. ust. § 14 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, v platném znění.

56

zahraničí nebo ze zahraničí na území České republiky.33 Povolení ke zprostředkování zaměstnání se vydává maximálně na dobu tří let, lze je však vydat opakovaně.34 Vykonávání této činnosti bez povolení je dle zákona o zaměstnanosti přestupkem, resp. správním deliktem a lze za něj uložit pokutu až dva miliony korun.35 Důvody zániku a odnímání povolení ke zprostředkování zaměstnání jsou vymezeny v zákoně o zaměstnanosti.36 Podstata agenturního zaměstnávání spočívá v tom, že vedle pracovněprávního vztahu založeného mezi zaměstnancem a agenturou práce - ten představují pracovní smlouva, případně dohoda o pracovní činnosti, a dále též písemný pokyn agentury, ve kterých jsou specifikovány podmínky výkonu práce u konkrétního uživatele,37 zde existuje další právní vztah uzavřený mezi agenturou práce a uživatelem. Ten je založen dohodou o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.38 Mezi zaměstnancem a uživatelem formální právní vztah nevzniká a tyto dva subjekty žádnou smlouvu mezi sebou neuzavírají. Agentura práce i uživatel, stejně tak jako zaměstnanec, mají vedle svých práv i celou řadu povinností vyplývajících z českých právních předpisů. Jedním ze základních požadavků, které zákon klade na agentury práce i uživatele, je povinnost zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly, podmínky srovnatelného zaměstnance.39 Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla. Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno. Před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.40Agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než dvanáct kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.41 Pokud jde o agenturní zaměstnávání cizinců, zejména s ohledem na práva agenturních zaměstnanců, v praxi existuje poměrně složitá situace, která vyplývá z nutnosti

33 Viz ust. § 58 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 34 Srov. ust. § 60 a násl. zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 35 Srov. ust. § 139 odst. 1 písm. b) a § 139 odst. 5 písm. b), § 140 odst. 1 písm. b), § 140 odst. 4 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 36 Viz ust. § 63 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 37 Srov. ust. § 309 odst. 2 zákoníku práce, v platném znění. 38 Dohoda musí podle ust. § 308 zákoníku práce obsahovat: 1) identifikaci dočasně přiděleného zaměstnance, 2) druh práce, 3) určení doby, po kterou bude zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, 4) místo výkonu práce, 5) den nástupu k výkonu práce, 6) informace o pracovních, mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec (tzv. srovnatelný zaměstnanec) – u odměňování se např. přihlíží ke kvalifikaci a k délce praxe; dále jsou to informace o dovolené, pracovní době, stravování atd. Lze dohodnout i poskytování cestovních náhrad dočasnému zaměstnanci nebo poskytnutí přechodného ubytování, 7) podmínky, za nichž může dočasný zaměstnanec nebo uživatel ukončit dočasné přidělení před uplynutím sjednané doby, 8) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým byla agentuře povolena činnost. 39 Srov. ust. § 309 odst. 5 zákoníku práce, v platném znění. 40 Viz ust. § 309 odst. 3 zákoníku práce, v platném znění. 41 Viz ust. § 309 odst. 6 zákoníku práce, v platném znění.

57

rozlišení mezi českými a zahraničními zaměstnavateli (agenturami práce). Zákon totiž stanoví, že právní úprava České republiky, pokud jde o pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání, se vztahuje na zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie tehdy, pokud je vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky.42 Pracovní a mzdové podmínky takto dočasně přiděleného agenturního zaměstnance tedy nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele.43 Je zároveň důležité zdůraznit, že i pro zahraniční agenturu práce z členské země EU, která na území České republiky vykonává zprostředkovatelskou činnost, platí, že k výkonu této činnosti musí mít vydané povolení Ministerstvem práce a sociálních věcí.44 Zcela odlišná je však situace, kdy zaměstnavatelem je zahraniční agentura práce ze země mimo EU. I takováto agentura sice musí mít k výkonu své zprostředkovatelské činnosti na území České republiky vydané příslušné povolení. Na samotný pracovněprávní vztah mezi agenturou a jejím zaměstnancem se však nevztahuje právo České republiky.45 Proto zde ani neplatí zásada obdobných pracovních a mzdových podmínek, což v praxi může vést46 (a zpravidla také vede) k výraznému sociálnímu dumpingu.47 Z hlediska provedeného šetření ve vztahu k situaci vietnamských dělníků v České republice byla právě zjištění týkající se dodržování, resp. nedodržování podmínky srovnatelných pracovních a mzdových podmínek zásadní. Výsledky projektového výzkumu jednoznačně prokázaly porušování práv vietnamských dělníků v rámci systému agenturního zaměstnávání. Závěry, které vyplývají z jednotlivých terénních rozhovorů, jsou natolik znepokojující, že nutně vedou k úvahám, které se dotýkají samotného smyslu a funkčnosti systému agenturního zaměstnávání v rámci tuzemského trhu práce. Ukazuje se, že zejména agenturní zaměstnávání občanů z tzv. třetích zemí vykazuje četné nedostatky, které přímo vycházejí z nedokonalostí právní úpravy a v konečných důsledcích mohou vést až k porušování lidských práv. V této souvislosti je třeba si uvědomit, že oproti ostatním zaměstnancům se cizinci se na trhu práce ocitají ve specifickém,48 v mnoha směrech zranitelnějším, postavení. To typicky platí právě u tzv. agenturních zaměstnanců.49 Šetření provedené v rámci projektu bohužel prokazuje jasné znevýhodňování a vykořisťování cizí

42 Srov. ust. § 319 odst. 1 zákoníku práce, v platném znění. Podle uvedeného ustanovení platí, že česká právní úprava se nepoužije tehdy, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů jiného členského státu EU, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něj výhodnější. 43 Toto pravidlo se uplatňuje bez ohledu na to, jakým právním řádem se řídí obchodně-právní vztah mezi zahraniční agenturou práce a uživatelem z České republiky. 44 Srov. ust. § 60 a násl. zákona o zaměstnanosti, v platném znění. Platí však, že, pro fyzické nebo právnické osoby, které se usadily za účelem zprostředkování zaměstnání v jiném členském státě Evropské unie a v souladu s jeho právními předpisy budou poskytovat na území ČR služby v oblasti zprostředkování dočasně a ojediněle, platí výjimka. Povolení pro tuto činnost, která má charakter ojedinělosti a dočasnosti, se nevyžaduje. 45 Ustanovení § 319 odst. 1 zákoníku práce, v platném znění, se na zahraniční zaměstnavatele z nečlenských zemí mimo EU nevztahuje. 46 In Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, VÚPSV, Praha, prosinec 2007, str. 48. 47 Sociálním dumpingem se zjednodušeně rozumí nízké sociální standardy ve výrobě. Do nízké konečné ceny výrobků se promítá absence mnoha elementárních sociálních práv zaměstnanců. 48 To je dáno např. tím, že cizinci ze třetích zemí potřebují k výkonu práce na území České republiky platné povolení k zaměstnání, a to na konkrétní místo. Podmínky pro povolení k zaměstnání jsou uvedené v ust. § 92 až § 94 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. Pokud se nebude jednat o případy, kdy se povolení k zaměstnání nevyžaduje (např. osoba s trvalým pobytem v ČR, osoba s uděleným azylem, osoba, jejíž výkon práce na území ČR nepřesáhne určitý, zákonem stanovený počet dnů), musí mít cizinec povolení k zaměstnání. 49 Agenturní zaměstnávání jako jedna z nejvýraznějších forem tzv. prekérního pracovního poměru se vyznačuje extrémně nízkou mírou právní jistoty na straně zaměstnance.

58

pracovní síly působící v rámci agenturního zaměstnávání, a to v mnoha ohledech. Situace je o to komplikovanější, že v některých případech (u zahraničních agentur z nečlenských zemí EU) je např. porušování pracovních podmínek agenturních zaměstnanců nepostižitelné, a to vzhledem k (ne)aplikaci právního řádu ČR na konkrétní pracovněprávní vztah. Lze konstatovat, že všichni respondenti potvrzují, že jejich působení na českém trhu práce je spojeno s mnoha úskalími. Mezi významná zjištění, které terénní šetření přineslo, patří např. skutečnost, že všichni z oslovených respondentů potvrzují vznik velkých dluhů, které souvisejí již se samotnou organizací jejich přicestování na území České republiky a možností získání pracovního uplatnění. Primární zadluženost vietnamských dělníků, která vzniká ještě na domovském území, podstatným způsobem ovlivňuje jejich další postavení na českém trhu práce. Spolu s dalšími negativními faktory, mezi které zcela jistě patří jazyková a kulturní bariéra a nedostatečná informovanost o podmínkách výkonu práce na našem území, včetně neznalosti zákonných práv a povinností, jednoznačně vede k závislosti dělníka na pracovní agentuře (a to i nad rámec pracovněprávního vztahu), která navíc z hlediska vietnamských dělníků zůstává často zcela anonymní. Kontakt s agenturou je zpravidla odvislý na možnosti „dorozumění se“, a často tak zúžen na sdělení podávané ze strany tlumočníků z vietnamského jazyka, přičemž jejich dostupnost, ochota pomoci a znalost správné odpovědi je značně kolísavá. Informace, které se k dělníkům dostávají, jsou zprostředkované a vykazují známky značné zkreslenosti a neúplnosti, což opět vede k dalšímu podrývání jejich postavení v rámci českého trhu práce. Celá tato situace samozřejmě ovlivňuje i reálné možnosti, kterými dělníci disponují ohledně obrany svých zákonných práv.

Vstup na český pracovní trh Možnost vstupu na český trh práce je zpravidla podmiňována spoluprací se zprostředkovatelskou agenturou, která zařizuje veškeré záležitosti s tím spojené. Provedený průzkum potvrdil, že za zprostředkování cesty, získání víza a nalezení pracovního uplatnění v České republice jsou účtovány vysoké částky, které se zpravidla pohybují mezi 6.500 – 14.000 USD. Částka zpravidla zahrnuje i poplatek za jazykové a rekvalifikační kurzy a řadu dalších nespecifikovaných poplatků a záloh.50 Praxe dále jednoznačně ukazuje, že systém je nastaven tak, že v případech, kdy by se vietnamský občan rozhodl získat možnost pracovního uplatnění na území České republiky bez spolupráce se zprostředkovatelskou agenturou, nemá téměř žádnou šanci na úspěch. Zde je pravděpodobně na vině především netransparentní vízová politika a celkový systém udělování víz k pobytu nad 90 dnů.51

50 Ukázka z rozhovoru č. 11: „…nejprve jsme dali zálohu, abychom mohli na pohovor, potom všelijaké další zálohy a až po sedmi měsících jsme přijeli do Čech. Na papírech jsme měli vedoucího pana XX, ale nikdy jsme ho neviděli, vždycky jednali za něho jeho zaměstnanci při vybírání různých peněz a záloh. Ze začátku nám říkal zprostředkovatel, že nemusíme platit za školení, avšak když jsme už dali zálohu na pohovor, tak jsme pořád za něco platili a nedostali od nich žádné příjmové doklady. Před odletem nás donutili, abychom podepsali papír, že jsme dostali už zpátky dva tisíce dolarů zálohy. Ptali jsme se jich, zda dostaneme zpátky zálohu, když ten papír podepisujeme. Řekli, že tu částku dostaneme zítra na letišti, nebo dostaneme nějaký doklad, ale nedostali jsme nakonec nic z toho, co nám slibovali.“ 51 Zásadní roli hrají také okolnosti vydávání jednotlivých víz. Je obecně známo, že tento proces není transparentní, proto je také předmětem šetření některých orgánů. Například veřejný ochránce práv se ve své agendě dlouhodobě setkává se stížnostmi, které směřují do oblasti udělování ať už krátkodobých (víza k pobytu do 90 dnů) či dlouhodobých víz (vízum

59

Obtížná identifikace agentur práce v konkrétních případech Dalším z problémů, na které narážíme při zkoumání situace agenturního zaměstnávání vietnamských dělníků, je obtížná identifikovatelnost samotných zprostředkovatelských agentur zapojených do procesu zaměstnání konkrétních jednotlivců. Často není zřejmé, který subjekt je vlastně druhou smluvní stranou pracovněprávního poměru agenturního zaměstnance a sami dělníci tuto otázku často nepovažují za podstatnou. Z provedeného šetření vyplynulo, že řada respondentů není schopna určit, kdo je přesně jejich zaměstnavatelem. Je pravidlem, že ve Vietnamu působící agentura, se kterou vietnamský občan uzavírá smlouvu, na základě které je vyřizována cesta do České republiky, následně předává zaměstnance spolupracující agentuře na území České republiky. V těchto případech však není jasné, jaký právní vztah existuje mezi oběma zapojenými agenturami, nezřídka dochází k prolínání osob zapojených do „pomoci“ poskytované agenturním zaměstnanců a tito „pomocníci“ často dokonce popírají jakýkoli vztah k agentuře či uživateli.52

Zprostředkování zaměstnání bezplatně či za úhradu V souvislosti s výše uvedenými skutečnostmi narážíme na další problém, který souvisí s již zmíněnou otázkou výše vstupních nákladů, které vietnamští občané poskytují vietnamským agenturám, aby jim v České republice zprostředkovaly možnost pracovního výdělku. Zákon stanoví, že zprostředkování zaměstnání mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno, požadována úhrada.53 Zákon dále stanoví, že ve prospěch agentury práce nebo uživatele jsou při zprostředkování zaměstnání za úhradu rovněž zakázány jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci.54 Obdobnou podmínku stanoví i Úmluva MOP č. 181, která zakazuje, aby soukromé agentury práce účtovaly pracovníkům přímo nebo nepřímo, zcela nebo zčásti jakékoliv náklady.55 Z provedeného šetření vyplynulo, že část vysokých poplatků, jejichž zaplacení bylo po vietnamských občanech vyžadováno ze strany vietnamských agentur, následně pravděpodobně získaly i spolupracující agentury působící přímo na území České republiky. V případě, že by se takové jednání prokázalo, byla by zřejmě naplněna skutková podstata přestupku či správního deliktu podle § 139 odst. 1 písm. b) a § 140 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti, za něž může úřad práce uložit pokutu až do výše 2.000.000 Kč. Z praxe však nejsou známy případy, kdy by agentury byly za takové jednání postiženy, zřejmě z důvodu důkazní nouze.

k pobytu nad 90 dnů). Blíže viz Pořízek, P.: Několik problémových momentů vízového procesu aneb z praxe Kanceláře veřejného ochránce práv, časopis Hostis č. 4/2008., dostupný na http://www.opu.cz. 52 Ukázka z rozhovoru č. 11: „Na papírech jsme měli vedoucího pana XX, ale nikdy jsme ho neviděli, vždycky jednali za něho jeho zaměstnanci při vybírání různých peněz a záloh… Na letišti nás doprovázeli jen do čekárny, pak jsme museli sami najít cestu. Když jsme přijeli do ČR, tak pro nás šel pan XX a správce pan XX… Zeptala jsem se pana XX, zda pracuje pro agenturu tady nebo ve Vietnamu. Odpověděl, že není zaměstnancem žádné agentury, ani firmy a šel na pro nás letišti jen místo svého kamaráda, jméno toho kamaráda nám neřekl. Proto vůbec nevíme, kdo to je.“ 53 Srov. ust. § 58 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 54 Srov. ust. § 58 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 55 Srov. čl. 7 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce z roku 1997, publikované pod č. 38/2003 Sb. m. s.

60

Pracovní smlouvy Šetření dále poukázalo na to, že řada respondentů ani nedisponuje žádným smluvním podkladem, na základě kterého by bylo možné vůbec identifikovat jejich zaměstnavatele. Způsob, jakým jsou uzavírány pracovní smlouvy, představuje další z problematických momentů v procesu agenturního zaměstnávání vietnamských dělníků. Jak již bylo naznačeno výše, řada respondentů uvedla, že jednu smlouvu podepsali ve Vietnamu s vietnamskou agenturou, a následně po příjezdu do České republiky podepsali smlouvu druhou, s agenturou z České republiky. V některých případech respondenti nebyli schopni určit, s kým vlastně smlouvu na území České republiky podepsali nebo dokonce uvedli, že žádnou smlouvu nepodepsali. Mezi nejzásadnější problémy z pohledu práva, které je možné vysledovat, tak patřila zejména neexistence smluv v konkrétních případech, konkrétně pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti s agenturou, popřípadě oddalování jejich uzavření zaměstnavatelem i v případech, kdy již dotyčný cizinec započal s výkonem zaměstnání56 u uživatele, či skutečnost, že kopii pracovní smlouvy nedostávají zaměstnanci do vlastnictví,57a konečně i fakt, že smlouva nemá požadované náležitosti. Pracovní smlouva58 musí obsahovat druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je povinen vydat zaměstnanci. S nedodržením písemné formy pracovní smlouvy pracovněprávní předpisy nespojují její neplatnost,59 takže i ústně uzavřená pracovní smlouva je platná, popřípadě může dojít k jejímu uzavření i mlčky (konkludentně). Zákoník práce upravuje neplatnost právních úkonů na principu tzv. relativní neplatnosti. To znamená, že jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil.60 Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků. Tímto se ve spojení s ustanovením § 19 odst. 2 zákoníku práce61 výrazně posiluje jistota osob, které pro jiného pracují v závislém poměru, a to včetně cizinců. Zaměstnavatel, který se zaměstnancem neuzavřel písemně smlouvu, se – i kdyby nedošlo k uzavření pracovní smlouvy ani ústní formou - nebude zřejmě moci v praxi dovolat této neplatnosti vůči zaměstnanci, a takto mezi nimi vzniklý pracovní poměr bude považován za platný, dokud se

56 Ukázka z rozhovoru č. 6: „Co se týče smlouvy, když jsem přišel do firmy, nedostal jsem žádnou smlouvu. Po měsíci mi strčili nějakou smlouvu, řekli, abych se tam podepsal. Ani nevím, co v ní bylo, ve vietnamštině to nebylo, když nepodepíšu, tak jsem bez práce.“ 57 Ukázka z rozhovoru č. 6: „Dneska ráno jsme přišli za tlumočníkem požádat, aby nám dali jednu podepsanou smlouvu. Řekl, že ji drží XX (agentura) a nám nevydají.“ 58 Viz ust. § 34 zákoníku práce, v platném znění. 59 Srov. ust. § 21 odst. 1 zákoníku práce, v platném znění, který stanoví, že nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon. Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít v případě pracovní smlouvy. 60 Viz ust. § 20 zákoníku práce, v platném znění. 61 Srov. ust. § 19 zákoníku práce, v platném znění: (1) Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. (2) Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit. (3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.

61

jeho neplatnosti nedovolá zaměstnanec – i tento tak ovšem může učinit pouze v obecné promlčecí lhůtě 3 let, poté pak tento právní vztah tzv. konvaliduje, tj. stane se platným62. Problémem je dále i otázka jazyka, ve kterém jsou pracovní smlouvy sepisovány. Respondenti potvrzují, že nezřídka podepisují pracovní smlouvu v českém jazyce, aniž by jim byl její obsah srozumitelný. Zde se nabízí otázka, zda takováto smlouva je vůbec platná. Je třeba uvést, že občanský zákoník63 neoperuje s pojmem „jazyka, v němž je smlouva uzavřena“, stejně tak jej nezná ani zákoník práce. Pokud jde o uzavření smlouvy v jazyce, jemuž jedna ze stran nerozumí, podle judikatury Nejvyššího soudu platí, že takové uzavření nemá za následek absolutní neplatnost dané smlouvy. Byl-li totiž obsah smlouvy straně neznalé daného jazyka přetlumočen, představuje písemná podoba pouze deklaraci dohodnutých smluvních podmínek. Sama okolnost, že právní úkon, mající jinak smysl, je sepsán (projeven) v cizím jazyce, neznamená, že právní úkon je bez dalšího neplatný pro nesrozumitelnost. O vadný (nesrozumitelný) projev vůle způsobující neplatnost právního úkonu půjde tehdy, jestliže cizí jazyk, v němž byl projev vůle učiněn, je nesrozumitelný osobě, jíž byl adresován.64 Pro případ pochybností upravuje zákoník práce výkladová pravidla, která ukládají soudu, aby při výkladu projevu vůle přihlédl - vedle obsahu samotné listiny, v níž je obsažen - zejména k tomu, za jakých okolností byl projev vůle učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, o jaký právní úkon se jedná (jaká práva nebo povinnosti měla podle něj vzniknout, změnit se nebo zaniknout); rozhodné jsou přitom jen okolnosti existující v době, v níž byl projev vůle učiněn, přičemž jejich celkové zhodnocení musí odpovídat pravidlům slušnosti a občanského soužití.65 Na základě uvedených skutečností a rovněž na podkladě provedeného šetření lze konstatovat, že u většiny respondentů by bylo možné vyhodnotit pracovní smlouvy, které s nimi byly uzavřeny výhradně v českém jazyce, za podmínky, že tomuto jazyku nerozumí, jako relativně neplatné. Jejich neplatnosti by se však museli dovolávat žalobou u soudu, což žádný z respondentů evidentně neučinil. Pokud jde o smlouvy uzavírané mezi agenturou a zaměstnancem, je třeba dále upřesnit, že nelze opominout ještě další okolnosti, na základě kterých by bylo možné smlouvy považovat za neplatné. Především platí, že právní úkon musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně - jinak je neplatný.66 Osoba nesmí být nucena nikým a ničím právní úkon učinit. Pokud cizinec uzavřel smlouvu, jíž sám nerozumí, vypovídá to o tom, že zřejmě smlouvu nutně uzavřít potřeboval. Jinými slovy, byl ve fakticky slabší vyjednávací pozici a pracovní smlouvu prostě uzavřít musel, aby si zajistil možnost práce. Takovýto stav můžeme považovat za tíseň.67 Podle občanského zákoníku účastník, který uzavřel smlouvu v

62 Čižinský, P.: Nález Ústavního soudu rušící části zákoníku práce, str. 2-3 (dostupný na www.diskriminace.cz). 63 Zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jen občanský zákoník). 64 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1760/2007, ze dne 11. 3. 2008. 65 Srov. ust. § 240 odst. 3 zákoníku práce, v platném znění. 66 Srov. ust. § 37 odst. 1 občanského zákoníku, v platném znění. Svobodným učiněním úkonu se obecně rozumí svobodná vůle osoby učinit právní úkon. Vážností vůle se rozumí skutečný záměr osoby právní úkon učinit a čelit posléze právním důsledkům. Určitost a srozumitelnost se týkají projevu vůle. Srozumitelnost spočívá v jasném vyjádření obsahu úkonu, v použití správných výrazových prostředků, určitost úkonu pak v tom, že je možné určit obsah právního úkonu. 67 Podle judikatury Nejvyššího soudu se tísní rozumí „objektivní hospodářský nebo sociální stav, někdy i psychický stav, jenž takovým způsobem a s takovou závažností doléhá na osobu uzavírající smlouvu, že ji omezuje ve svobodě rozhodování natolik, že učiní právní úkon, jež by jinak neučinila.“

62

tísni a za nápadně nevýhodných podmínek, má právo od smlouvy odstoupit.68 Při zkoumání platnosti smlouvy, uzavřené v jazyce, jemuž jedna ze stran nerozumí, nelze opomenout rovněž hledisko dobrých mravů.69 Právní úkon příčící se dobrým mravům je absolutně neplatný. Ani z tohoto hlediska pak smlouvy uzavírané mezi agenturami a vietnamskými dělníky neodpovídají požadavkům zákona a v řadě případů by bylo možné dovolat se jejich neplatnosti.

Další problematické otázky agenturního zaměstnávání Kromě výše uvedených aspektů, které s sebou přinášejí prvotní fáze procesu agenturního zaměstnávání vietnamských dělníků, nacházíme další problémy, které mají široké negativní důsledky z hlediska dalšího působení osoby v rámci českého trhu práce. Jak již bylo uvedeno, podmínky přístupu na trh práce stanoví zákon o zaměstnanosti. Zprostředkovatelské agentury, které mají povolení k této činnosti vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí, jsou regulérními zaměstnavateli a pro cizince, s ohledem na zákony nastavenou vazbu mezi oprávněním k pobytu a povolením k zaměstnání, jsou lákavé zejména tím, že jim zajišťují snazší a méně komplikovaný přístup na pracovní trh. Jejich povolení k zaměstnání tak de facto není odvislé od ztráty jednoho konkrétního pracovního místa např. v továrně či jiném výrobním podniku, ale může se měnit v závislosti na aktuálních pracovních nabídkách, které pro ně zajišťuje nikoliv uživatel, ale právě zprostředkovatelská agentura. Tato hlavní výhoda je však zřejmě doplněna celou řadou negativ. Pozice agenturních zaměstnanců je v praxi značně oslabena oproti zaměstnancům kmenovým a agenturní zaměstnávání tak má, kromě jiného, nepochybně sociální rozměr. Rozhovory s respondenty ukazují, že jsou to právě samy zprostředkovatelské agentury, které nejvíce vykořisťují tyto cizince a že vietnamští dělníci jsou jimi mnohdy i bez nadsázky vydíráni. Zajisté tento stav není možné zobecnit a vztáhnout na všechny zprostředkovatelské agentury, působící na území České republiky, nicméně u zkoumaného vzorku tyto případy převažovaly.

Porušování zákazu diskriminace Zřetelné je i rozdílné zacházení zaměstnavatelů, resp. uživatelů s jednotlivými zaměstnanci a neochota poskytovat cizincům stejné podmínky pro výkon zaměstnání, což

68 Srov. ust. § 49 občanského zákoníku. 69 Dobré mravy charakterizuje nález Ústavního soudu č. II.ÚS 249/97: „Dobré mravy" jsou souhrnem etických, obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti. Tento obecný horizont, který vývojem společnosti rozvíjí i svůj morální obsah v prostoru a čase, musí být posuzován z hlediska konkrétního případu také právě v daném čase, na daném místě a ve vzájemném jednání účastníků právního vztahu. Takovéto hodnocení přísluší výhradně obecným soudům, není ani v možnostech ústavního soudu vnikat do oněch subtilních vztahů jednotlivců, pokud jejich jednání nesignalizuje porušení základních práv a svobod.“

63

svědčí o dalším závažném porušování zákona.70 Ačkoliv zákonem stanovené odlišné postavení různých subjektů na trhu práce71 dává některým osobám menší práva a dochází tak k určité zákonné diskriminaci,72 tuto zákonnou diskriminaci nelze aplikovat na níže uvedená ustanovení zákoníku práce. Ve smyslu ustanovení § 309 odst. 5 zákoníku práce jsou agentura práce i uživatel „povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla“. Zaměstnavatel resp. uživatel je tak mimo jiné samozřejmě povinen dodržovat ustanovení zákoníku práce, musí dále poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a je také povinen pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s právními předpisy a s dobrými mravy. Východisko zákazu diskriminace lze nalézt v Listině základních práv a svobod, a pokud jde o výklad pojmů, Ústavní soud v tomto směru judikoval,73 že „ústavní zásada rovnosti v právech náleží k těm základním lidským právům, jež konstituují hodnotový řád moderních demokratických společností …ne každé nerovné zacházení s různými subjekty lze kvalifikovat jako porušení principu rovnosti, tedy jako protiprávní diskriminaci jedněch subjektů ve srovnání se subjekty jinými. Aby k takovému porušení došlo, musí být splněno několik podmínek, zejména ta, že s různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, se zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup“. Ačkoliv nelze říci, že by existovalo universální pravidlo, které by určovalo, které jednání je už diskriminační a které ještě ne a je tedy nezbytné posuzovat případ od případu, u respondentů terénního výzkumu se podle dostupných informací nepochybně jedná o konstantní porušování principu rovnosti ze strany jednotlivých uživatelů či agentur práce.

70 Ukázka z rozhovoru č. 18:„Ptal jsem se jednoho (Čecha) a ten mi řekl, že nepracuje přesčas a dostává zhruba stejně jako já, což je kolem 20000Kč. Ale přitom mám navíc různé přesčasy…pracuje jen 165 hodin a má stejný plat jako já. Viděl jsem jeho výplatní pás. Tam bylo, že odpracoval 165hodin a dostal 22000Kč. Zatímco já jsem odpracoval 215 hodin a dostal 20 000Kč. Takže to je úplně jasné. A to dělal úplně stejnou práci jako vy? Úplně to samé. V sekci dělají všichni stejnou práci. Možná dokonce víc než on.“ 71 Trh práce je chráněn pro občany ČR, kterým jsou postaveni na roveň občané EU a jejich rodinní příslušníci ze třetích zemí. Ostatní musejí pro vstup na trh práce disponovat povolením k zaměstnání. Zákon stanoví výjimky pro určité kategorie osob, kterým je též umožněn vstup na trh práce i bez povolení k zaměstnání, anebo mu jej umožní získat za jednodušších podmínek. Tento zákon také upravuje možnosti materiálního zajištění osob v případě ztráty zaměstnání (poskytování podpory v nezaměstnanosti), stejně jako možnosti pomoci ze strany určitých státních orgánů pro opětovný vstup na trh práce (pomoc úřadů práce či poradenských a dalších subjektů při hledání zaměstnání), které se však, mnohdy nešťastně ve svých důsledcích, nevztahují na některé cizince, působící na trhu práce. 72 Tato určitá diskriminace je nicméně v souladu s právními předpisy ČR, např. možnost jiného postavení cizinců je dána č. 26 odst. 4 Usnesení předsednictva ČNR č. 2/l993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR. 73 Nález Ústavního soudu, sp. zn. Pl. ÚS 15/02 (Sbírka rozhodnutí, svazek 29, nález č. 11, str. 79 a násl., vyhlášen pod č. 40/2003 Sb.).

64

Přenos důkazního břemene Zákoník práce jednoznačně zaručuje agenturním zaměstnancům stejné pracovní a mzdové podmínky, jako mají srovnatelní kmenoví zaměstnanci uživatelů, avšak jak ukazuje praxe, tyto zákonné podmínky jsou často porušovány. O tom, že se tak neděje pouze ve sledovaných případech terénního šetření tohoto výzkumu, svědčí i šetření Veřejného ochránce práv v jiných kauzách.74 Platnou legislativou upravené skutečnosti jsou v konkrétních případech porušovány nejen v oblasti zákoníku práce a ne pouze u otázky stejné mzdy za stejnou práci, ale i v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, stejně tak jako v oblasti zákona o zaměstnanosti (práce přesčas, povinnost koupit si pracovní oděv, stejně honorovaná denní i noční práce atd.). Tyto skutečnosti jsou v zákonné rovině řešeny konkrétními paragrafy, např. ustanoveními proti diskriminaci.75 Jednání v rámci zákoníku práce, které by bylo možné hodnotit jako diskriminační, je s ohledem na neexistující antidiskriminační legislativu v současné době poměrně obtížné postihnout. Důležité však je, že v oblasti ochrany před diskriminací existuje obrácené důkazní břemeno,76 za jehož existenci se postavil i Ústavní soud.77 Pokud by se tedy, v souladu s platnou legislativou, cizinec rozhodl hájit svá práva a bránit se diskriminaci v pracovněprávním vztahu, v jeho prospěch je v takovém případě zakotven přenos důkazního břemene na stranu žalovanou, tedy na zaměstnavatele, resp. i uživatele. Ani za těchto okolností však nestačí pouhé ničím nepodložené tvrzení cizince o údajné diskriminaci. Přenesení důkazního břemene na stranu žalovanou totiž není ani úplné ani automatické. Osoba, která tvrdí, že je obětí diskriminace, musí nejdříve soudu předložit skutečnosti dostatečně odůvodňující závěr o existenci možné diskriminace. Ve zkoumaných případech by tak zřejmě postačovalo předložení výplatních pásek vietnamských zaměstnanců a ostatních pracovníků, kteří vykonávali v inkriminovaném období práci stejnou, popřípadě práci stejné hodnoty.78 Za stejnou práci nebo za práci

74 Na základě upozornění Komisaře pro lidská práva Polské republiky provedl veřejný ochránce práv šetření ve věci dodržování pracovních podmínek a s tím souvisejících hygienických podmínek ubytování polských pracovníků zaměstnávaných agenturou Zetka Auto, s. r. o., ve společnosti Škoda Auto, a. s. Kontrola dodržování pracovněprávních a mzdových předpisů v agentuře Zetka Auto zcela nesporně prokázala závažné a masové nedodržování zákoníku práce (ust. § 309 odst. 5), blíže viz http://www.ochrance.cz/dokumenty/dokument.php?doc=1096. 75 Srov. ust. § 16 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění či detailní úpravu v ust. § 4 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. Antidiskriminační legislativa však není v době vypracovávání této analýzy kompletní a relevantní acquis není zcela transponováno. 76 Srov. ust. § 133a odst. 1 zák. 40/1964 Sb., občanského soudního řádu, v platném znění. 77 Z nálezu Ústavního soudu publikovaného pod č. 419/2006 Sb.: „Ústavní soud je toho názoru, že specifická zákonná úprava dokazování v řízeních podle ustanovení § 133a o. s. ř., v nichž žalující strana tvrdí, že byla přímo či nepřímo diskriminována (zpravidla při současném tvrzení porušení práv zakotvených v občanském zákoníku, resp. zákoníku práce, a uplatňování odpovědnosti z toho vyplývající), je výjimkou z výše uvedených obecných principů dokazování. Svojí povahou se jedná o vyvratitelnou právní domněnku specifikující, že důkaz opaku je povinností strany žalované. Od obecných standardů dokazování v ustanovení § 120 o. s. ř. se zjevně liší tím, že do určité míry zvýhodňuje stranu žalující na úkor strany žalované, která se před obecnými soudy ničeho nedomáhá, přesto však má dokazovat něco, co netvrdila. Z tohoto ryze formálního pohledu lze tvrdit, že strana žalovaná je v řízení, kde se aplikuje ustanovení § 133a odst. 2 o. s. ř., ve srovnání se stranou žalující do určité míry znevýhodněná… osoby, které byly předmětem diskriminace, by měly mít účinné prostředky právní ochrany. Vnitrostátní právní úpravy proto mají zajistit mj. i zvláštní úpravu důkazního břemene. Ta má být založena na principu, že prokáže-li osoba, cítící se poškozena nedodržením zásady rovného zacházení, soudu skutečnosti, nasvědčující tomu, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, přechází důkazní břemeno na odpůrce, jemuž přísluší prokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení (viz např. čl. 8 odst. 1 Směrnice Rady 2000/43/EC).“ 78 Práce stejné hodnoty - práce, u níž z celkového posouzení požadavků a z její povahy lze usoudit, že má stejnou hodnotu jako srovnávaná práce. Posouzení požadavků kladených na práci musí vzít v úvahu taková kritéria, jako jsou znalosti, dovednosti, odpovědnost a namáhavost. Při posouzení povahy práce je zvláště nutné přihlížet k pracovním podmínkám,

65

stejné hodnoty pak s ohledem na výše uvedené zákonné zakotvení náleží také stejná odměna, čímž je naplněna zásada rovného odměňování.

Nositel protiprávního jednání Z terénních rozhovorů však nelze jednoznačně prokázat, kdo je viníkem a nositelem protiprávního jednání. Otázka tak stojí, zda má v konkrétním případě firma (uživatel) o jednání agentury práce dostatek informací a toleruje ho, popřípadě se na něm sama podílí (vyplácení nižších mezd, nesoulad mezi skutečně odpracovanými hodinami a vykazovanými hodinami na výplatní pásce atd.), anebo zda je za protiprávním jednáním agentura práce.79 Jisté však je, že ani participace na tzv. agenturním zaměstnávání nevyvazuje zaměstnavatele resp. uživatele z povinností vůči zaměstnanci, jak by se snad z praxe mohlo zdát. V této souvislosti lze ocenit Směrnici o agenturních zaměstnancích, která se tématu povinností uživatele podrobně věnuje.80 Nelze říci, že by všichni Vietnamci, s nimiž byly vedeny rozhovory, vnímali agenturní zaměstnávání vyloženě negativně – mnozí z nich jsou si vědomi, že jim umožňuje zapojení do systému trhu práce. Na straně druhé je však evidentní, že si uvědomují své rozdílné postavení oproti kmenovým zaměstnancům a také neserióznost konkrétních zprostředkovatelských agentur. Žádný z respondentů se však proti takovému jednání soudně nebránil81, ačkoliv to právní předpisy umožňují.

Zkušební lhůta Samostatnou kapitolu tvoří zkušební lhůta, která nepatří k povinným náležitostem pracovní smlouvy. Zákoník práce hovoří o maximálně tří měsíční lhůtě, přesto však u

dále i k pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to při pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli. Blíže srov. např. http://www.proequality.cz/Islovnik-pojmu.html. 79 Ukázka z rozhovoru č. 6: „ Firma si váží vietnamských pracovníků, protože jsou velmi pracovití, ale je také nespokojená s občasnými stávkami našich pracovníků. Nemůžou vědět, kde spočívá problémy. Říkají si, proč vietnamští pracovníci jsou pořád nespokojení, stávkují“. Ukázka z rozhovoru č. 1: „ Například, firma má nedostatek lidí na pásu, tak si vybírá lidí od agentury, pak už neví, jestli má ten člověk s agenturou smlouvu.“ 80 Ochrana zaměstnanců zakotvená ve směrnici je založena na principu rovnosti mezi agenturními a kmenovými zaměstnanci a zákazu diskriminace. Členské státy mají zajistit, že agenturním zaměstnancům budou poskytnuty ze strany uživatele stejné pracovní podmínky, jaké mají jejich kmenoví zaměstnanci, a to již od prvního dne jejich přidělení. Směrnice přitom rozděluje práva a nároky, které mají být zaručeny agenturním zaměstnancům, do několika skupin. V první řadě by základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnání agenturních zaměstnanců neměly být horší než podmínky srovnatelných kmenových zaměstnanců daného uživatele. Směrnice definuje základní pracovní podmínky a podmínky zaměstnání jako podmínky zakotvené národní legislativou, kolektivními smlouvami a dalšími závaznými dokumenty. Především se jedná o pracovní dobu, přestávky v práci, odpočinek, noční práce, přesčasy, placenou dovolenou, státní svátky a mzdové podmínky. Směrnice navíc zakotvuje rovný přístup agenturních zaměstnanců k dalším benefitům, které zaměstnavatel poskytuje svým kmenovým zaměstnancům. Jako příklad takových benefitů uvádí směrnice služby poskytované zaměstnavateli v oblasti stravování, péče o děti nebo dopravy zaměstnanců. K tomu blíže Škubal. J.,Bilinská I. : Směrnice o agenturních zaměstnancích, op. cit. 81Ukázka z rozhovoru č. 11:„kdybychom je zažalovali, postarali by se o zrušení smlouvy, pak vízum a my bychom museli zpátky do Vietnamu, nyní máme velké dluhy, kde bychom žili, kdybychom se teď vrátili. Vízum a pracovní smlouva jsou jen na šest měsíců. Ve Vietnamu jsme podepsali smlouvu na tři roky, ale po příjezdu do Čech nám původní smlouvu zrušili, podepsalo se pak smlouvu na šest měsíců. Brzy nám doběhne vízum a bojíme se, kdybychom je teď zažalovali, neprodloužili by nám smlouvy a víza. To bychom hned umřeli, někteří se bojí jet zpátky domů. Moc bychom přáli je zažalovat a vyškrabat jim obličej, ale jsme jen málo mocní dělníci.“

66

některých respondentů tato lhůta fakticky činila až šest měsíců.82 Podle výsledků šetření docházelo i k tomu, že zjevný nesoulad se zákonem nastavenými podmínkami řešily agentury, resp. uživatelé skončením pracovního poměru sice v regulérní a legitimní tříměsíční lhůtě, zpravidla na jejím konci, avšak s následným uzavřením nové smlouvy, s nově stanovenou tříměsíční lhůtou.83 Pokud zaměstnavatel uměle prodlužuje zkušební lhůtu, jedná se beze sporu o obcházení zákona. Obcházení zákona je takové právní jednání, jež prima facie není porušením žádné právní normy, avšak které ke zmaření jejího účelu a smyslu přesto směřuje. To znamená, že předmět právního úkonu není dovolený, a proto je právní úkon neplatný. Zákon neumožňuje, aby zkušební lhůta byla opakovaně sjednávána ani dodatečně prodlužována, a to ani v případě navazujících pracovních poměrů. V těchto případech se vychází ze smyslu zkušební doby, kterým je vzájemné ověření vhodnosti zaměstnance pro sjednanou pracovní činnost. Pokud zaměstnavatel zaměstnance po uplynutí prvního pracovního poměru na dobu určitou (tj. po uplynutí „první“ zkušební doby) opět okamžitě zaměstná, dá se předpokládat, že se zaměstnanec osvědčil a pro další zkušební dobu zde není dán prostor. Sjednáváním dalších zkušebních dob se zaměstnavatel evidentně pouze snaží usnadnit si případnou možnost ukončení pracovního poměru výpovědí. S ohledem na zmiňovanou vysoce pravděpodobnou neplatnost takových dohod o dalších zkušebních dobách by obrana přicházela v úvahu zejména v okamžiku udělení výpovědi ze strany zaměstnavatele během některé z těchto dalších zkušebních dob. Obrana zaměstnance by měla spočívat v informování zaměstnavatele o neplatnosti dohody o další zkušební době a související povinností zaměstnavatele ukončit pracovní poměr některým ze způsobů stanovených zákoníkem práce včetně příslušných souvisejících povinností (naplnění výpovědního důvodu, výpovědní doba, odstupné…). V případě sporu by musel rozhodnout soud.84 Návrh soudu je nutné podat nejpozději ve lhůtě dvou měsíců od skončení pracovního poměru.

Vyplácení minimální mzdy V pořádku není ani zaznamenaná praxe ve vyplácení mzdy některým vietnamským pracovníkům, tedy zaměstnávání s uvedením minimální mzdy a vyplácení dalších financí bez písemného smluvního základu, a tedy i mimo veškeré odvody a zdanění, resp. mimo účetní

82 Podle ust. § 35 odst. 1 zákoníku práce, v platném znění, může být sjednána zkušební doba, která však nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru. Zákon dále stanoví, že sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, není-li dále stanoveno jinak. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. 83 Ukázka z rozhovoru č. 6: „Ano, my jsme dělali asi tři měsíce, potom tlumočník od agentury nám řekl, abychom přišli podepsat novou smlouvu. Smlouva nebyla překládaná do vietnamštiny, takže jsme nemohli zjistit, jestli to nebyla smlouva na ukončení zkušebního období nebo její prodloužení o další tři měsíce. Říkali, abychom smlouvu podepsali, tak jsme ji podepsali. Vysvětlili nám, že firma se odstěhuje jinam, proto jsme museli podepsat novou smlouvu…Ano, místo tří máme šest měsíců zkušební doby.“ 84 Blíže např. Štorek, I., AK Mašek a spol.: Prodlužování zkušební doby, opakované sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, viz http://kariera.ihned.cz/c4-10022830-25878390-q08000_d-prodluzovani-zkusebni-doby-opakovane-sjednavanipracovnich-pomeru-na-dobu-urcitou.

67

evidenci.85 Podle výpovědi těchto zaměstnanců je jim „oficiálně“ vyplácena pouze minimální mzda, jež je také stanovena v pracovních smlouvách.86 Zbytek, tedy dorovnání mezi minimální mzdou a mzdou rovnající se hodnotě skutečně odvedené práce, je jim poskytován na neformálním mimosmluvním základě. Ačkoliv s touto protizákonnou praxí nikdo z oslovených vietnamských pracovníků nevyjádřil svůj nesouhlas, je takové jednání přesto nutné kvalifikovat zpravidla jako hrubé porušování pracovněprávních a mzdových předpisů na straně zaměstnavatele, které je postižitelné orgány inspekce práce. Tuto skutečnost není obtížné prokázat, jelikož i sama reálná hodnota práce v České republice je zřejmě vyšší než úroveň minimální mzdy.

Výplatní páska Jak vyplývá z ustanovení § 142 odst. 4 zákoníku práce, zaměstnavatel má povinnost vydat zaměstnanci písemný doklad, obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách, a to při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu. Podle stejného ustanovení musí dále zaměstnavatel na žádost zaměstnance předložit doklady, na jejichž základě mzdu nebo plat vypočetl. Výjimkou mezi oslovenými vietnamskými zaměstnanci však není jedna společná výplatní páska pro skupinu zaměstnanců, 87nesplňující požadované zákonné náležitosti. Pokud se takovému jednání ze strany zaměstnavatele hodlá zaměstnanec bránit, měl by písemně vyzvat zaměstnavatele, aby mu výplatní pásku vydal. Pokud ani v takovém případě zaměstnavatel své pochybení nenapraví, je možné se obrátit na oblastní inspektorát práce, popřípadě na kontrolní odbor úřadu práce. S ohledem na výše popsanou závislost agenturních zaměstnanců z řad cizinců na zaměstnavatelích však není překvapivé, že takto žádný respondent nepostupoval.

Práce přesčas, noční a víkendová práce, práce ve ztíženém pracovním prostředí Práce přesčas je upravena zákoníkem práce, který explicitně stanoví, za jakých podmínek a v jakém rozsahu je možné nařídit či dohodnout výkon práce i nad rámec týdenní pracovní doby stanovené v pracovní smlouvě, popřípadě mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Vykonané přesčasy jsou součástí mzdových nároků. Při nevyplacení úplných mzdových nároků za práci přesčas může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.88 Práce přesčas by ze své povahy, především pak s ohledem na zdravotní rizika, měla být jen výjimečná.89 Z výsledků terénního šetření u oslovených vietnamských pracovníků však

85 Ukázka z rozhovoru č. 18: „První 3 dny bylo školení, tak se to nepočítalo a nedostal jsem zaplaceno. Potom sice říkali, že budou dávat 90 Kč/hod, ale zaplatili jen 80 Kč. Druhý měsíc jsem taky dostal jen za 80 Kč a až třetí měsíc to zvýšili na 90 Kč. Ale oficiálně podle smlouvy je to jen 52 Kč. “ 86 Mzda vyplácená zaměstnanci nesmí být nikdy nižší než minimální mzda. 87 Ukázka z rozhovoru č. 16: „My dostáváme společnou výplatní pásku pro všechny, kdyby někdo měl nějaké nejasnosti tak se může zeptat…oni nám dávají jen se podívat, nemůžeme ji mít u sebe…“ 88 Viz ust. § 56 b) zákoníku práce, v platném znění. 89 Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem, Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše

68

vyplývá, že práce přesčas je běžnou až každodenní realitou, byť se tak zpravidla děje i na základě výslovné vůle zaměstnance, motivovaného snahou co nejdříve získat potřebné finanční prostředky k úhradě dluhů, vzniklých v souvislosti s vyřizováním oprávnění k pobytu a přístupu na český trh práce. Za práci přesčas v pracovní den by měl zaměstnanec dostat navíc dvacet pět procent průměrného výdělku, pokud pracuje přesčas v den nepřetržitého odpočinku, má nárok na odměnu ve výši sto procent průměrného výdělku ke své běžné mzdě. U sledovaných případů však způsob odměňování nekorespondoval s výše uvedenými výpočty.90 Z rozhovorů s vietnamskými pracovníky však nelze zjistit, zda je otázka přesčasů zmiňovaná v pracovních smlouvách, které uzavřeli. V takových případech je totiž důležité zjistit, zda pracovní smlouva, v souladu se zákonem, nestanoví, že k přesčasům je již přihlédnuto ve výši mzdy. Pokud ano, pak se tím zaměstnanci zříkají nejen možných příplatků, ale i náhradního volna do výše přesčasů, které jim zaměstnavatel může nařídit. Pokud nic takového smlouva neříká a zaměstnanec zjistí, že mu ke mzdě nebyly řádně započteny příplatky za práci přesčas, může se jich domáhat u soudu až do tří let ode dne, kdy mu na ně vznikl nárok. Zároveň může na problém upozornit i kontrolní odbor úřadu práce.91 Opět platí, že v případě těchto zaměstnanců, kteří mají zájem na trvání pracovního poměru, nelze předpokládat, že by svých práv využili, okamžitě ukončili pracovní poměr a nedoplatků se domáhali u soudu. Ani noční či víkendová práce nebyla u respondentů ničím výjimečným. V této souvislosti lze připomenout, že za práci v noci i za práci o víkendech náležejí příplatky, které činí minimálně deset procent průměrného výdělku.92 Obdobně jako u práce přesčas se dá na podkladě uskutečněných rozhovorů říci, že noční a víkendová práce byla v těchto případech běžná, nikoliv však dodržování zákona ze strany zaměstnavatele a poskytování stanovených příplatků. V této souvislosti pravděpodobně nepřekvapí, že ani práce ve ztíženém pracovním prostředí, o které se v některých případech dělnických profesí jednoznačně dá hovořit, nebyla honorována zákonem stanoveným příplatkem ve výši deseti procent.

Otázky bezpečnosti práce, problematika pracovních úrazů a zdravotního pojištění Některé rozhovory se dotkly i velmi závažného tématu pracovních úrazů, ať již se přihodily respondentům samotným, anebo jichž byli na pracovišti svědkem. Pracovním úrazem se rozumí poškození zdraví nebo smrt, které byly způsobeny zaměstnanci nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovních úkolů či v přímé souvislosti s nimi, pracovním úrazem ale není úraz, který se zaměstnanci

přípustné práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, blíže viz § 78 odst. 1 písm. i) a § 93 zákoníku práce. 90 Viz např. ukázka z rozhovoru č. 20 : „My tady dostáváme 68 korun za hodinu bez ohledu na to, zda jsme pracovali ve dne nebo v noci nebo přesčasy.“ 91 Blíže viz http://www.penize.cz/29360-co-muzete-chtit-po-firme-za-praci-prescas. 92 Viz ust. § 116 až §118 zákoníku práce, v platném znění.

69

přihodil cestou do zaměstnání a zpět.93 Povinnosti zaměstnavatele v souvislosti se vznikem pracovního úrazu, které mu ukládá zákoník práce,94 však očividně byly ve sledovaných případech porušovány.95 Zákoník práce stanoví, že zabezpečení zaměstnance pro případ újmy na zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání upravuje (nestanoví-li zákon jinak) zvláštní právní předpis – zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců.96 Ten však nabude účinnosti až ke dni 1. 1. 2010. Do té doby se uplatňuje právní úprava zákoníku práce obsažená v přechodných ustanoveních.97 Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnavatel dále odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání, jestliže zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval u zaměstnavatele za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, povinen poskytnout náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením a věcnou škodu, z výpovědí ale nelze vysledovat, že by se zaměstnavatel zachoval v souladu s právními předpisy.98 S pracovními úrazy souvisí, respektive jim z logiky věci může předcházet, povinnost zaměstnavatele dodržovat pravidla bezpečnosti práce. Zákoník práce k tomu uvádí, že zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.99 Zakotveno též je, že náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Pokud by tedy zaměstnavatel nutil zaměstnance, aby si sami zajišťovali ochranné pomůcky, jednalo by se o jasné porušování zákonných ustanovení. Z obecných zkušeností je nicméně známo, že jsou to právě pravidla bezpečnosti práce, která jsou často zaměstnavateli porušována.

93 Srov. ust. § 380 zákoníku práce, v platném znění. Cestou do zaměstnání je míní cesta z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět. (K tomu srov. Bouda, Z.: Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání, dostupné na http://www.pravnik.cz/a/276/odpovednost-zamestnavatele-za-skodu-pri-pracovnich-urazech-nemocech-z-povolani.html). 94 Viz ust. § 105 zákoníku práce, v platném znění. Zaměstnavatel je povinen provést některé neodkladné úkoly, jako např. zajistit místo úrazu a neměnit stav na místě úrazu, vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu, ohlásit úraz stanoveným orgánům a institucím, informovat zaměstnavatele úrazem postiženého zaměstnance (pokud se jednalo o zaměstnance jiného zaměstnavatele), evidovat všechny úrazů v knize úrazů (i když nezpůsobily pracovní neschopnost), vyhotovovat záznamy a vést dokumentace o pracovních úrazech (v případě pracovní neschopnosti delší než 3 kalendářní dny nebo úmrtí zaměstnance), odesílat záznamy o úrazu stanoveným orgánům a institucím, přijímat opatření proti opakování pracovních úrazů. 95 K tomu srov. rozhovor č. 11: „Mě se nehoda stala ve firmě, v pracovní době a ještě k tomu při nočním, přesto jsem nakonec nedostala vůbec nic. Mnoho lidí v naší skupince měli nehodu na pracovišti, spatně zatloukli hřebík a zatloukli do prstu. Já jsem měla rozdrcený prst, aspoň jsem něco málo dostala, ale někteří nic nedostali.“ 96 Zákon č. 266/2006 Sb., v platném znění. Zákon nabývá účinnosti až 1. 1. 2010. Zákon zavádí do českého právního řádu nové sociální úrazové pojištění s vlastním systémem dávek poskytovaných zaměstnancům v případě úrazu (úrazový příplatek, úrazové vyrovnání, úrazová renta, bolestné atd.). 97 Viz ust. § 364 a násl. zákoníku práce, v platném znění. 98 K tomu srov. rozhovor č. 11:„ Měla jsem nehodu na pracovišti ve firmě při noční směně, přišla jsem skoro o jeden článek prstu, musela jsem zůstat doma téměř měsíc. Ten měsíc jsem dostala zaplaceno jenom za jedenáct dní, které jsem odpracovala. Nemocenskou mi spočítali tak, že vydělanou částku za těch jedenáct dní mi vydělili třemi, po odečtení veškerých daní, jsem dostala do ruky 1000 korun. Přitom musím ze své kapsy zaplatit všechno, dopravné a veškeré léky, od firmy jsem nic nedostala.“ 99 Blíže viz ust. § 101 a násl. zákoníku práce, v platném znění.

70

Odpovědnost zaměstnavatele za vzniklou škodu je přitom v zákoně konstruována objektivně - bez ohledu na zavinění. Za určitých okolností se sice zaměstnavatel své odpovědnosti může zprostit,100 nicméně při posuzování, zda porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, se zaměstnavatel nemůže dovolávat všeobecných ustanovení, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval zdraví své a zdraví jiných, a proto je třeba, aby důvody zproštění odpovědnosti byly doloženy konkrétně. Pokud jde o zdravotní pojištění, podle zákona o veřejném zdravotním pojištění mají nárok na účast na veřejném zdravotním pojištění mj. ti cizinci, kteří jsou zaměstnáni u zaměstnavatele se sídlem v ČR a účastní se nemocenského pojištění. Zdravotní péče je v takovém případě poskytována zdarma a lékaři nejsou od pojištěnců oprávněni požadovat přímou úhradu, s výjimkou výkonů či prostředků zdravotnické techniky, které jsou nad rámec stanovený zákonem. V případě zaměstnání pojistný vztah vznikne současně se vznikem pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel plnil svou zákonnou povinnost, zaměstnance přihlásil do systému veřejného zdravotního pojištění a odváděl za něj i stanovené procentuální částky, nelze rozumně očekávat, že by si zaměstnanec v případě vyhledání lékařské péče musel jakékoliv ošetření hradit sám z vlastních prostředků (nikoliv tak léky – zde je možné, tak jako u českých pojištěnců, že se jednalo o takové léky, na které pojišťovna nepřispívá a pacient je tak nucen je hradit sám). Jelikož z některých rozhovorů vyplynulo, že zaměstnanci si museli sami zajistit úhradu potřebné zdravotní péče, je zřejmé, že v takových případech se jedná o zdravotně nepojištěné cizince a o skutečnost, že zaměstnavatel neplní své zákonné povinnosti, ať už související primárně se vznikem pracovněprávního vztahu či pouze s nesplněním ohlašovací povinnosti (zaměstnavatel nenahlásí zaměstnance zdravotní pojišťovně). Jinými slovy, je to i jasný indikátor faktu, že cizinec vykonává, a to pravděpodobně bez svého vědomí, nelegální práci.

Oprávnění k pobytu za účelem podnikání vs. zaměstnanecká pracovní pozice Z analýzy terénních rozhovorů vyplynulo, že zcela běžným faktem je také najímání cizinců s vízem za účelem podnikání na zjevně zaměstnanecké pracovní pozice, což je

100 Zaměstnavatel se může své odpovědnosti zprostit buď zcela, anebo jen částečně. Zcela se zprostí zejména pokud postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolován, částečně se zprostí zejména pokud si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví (přitom za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce) apod. Zaměstnavatel ale musí dbát na to, aby uvedené povinnosti zaměstnanci plnili, a musí jejich respektování kontrolovat a vyžadovat je. Jedině konkrétním důkazem uvedených skutečností, ne pouze "papírovým" prokázáním, že zaměstnanci své povinnosti měli znát ("tady mi podepiš papír, že jsem tě poučil o bezpečnosti při práci"), může zaměstnavatel jít se svým zaměstnancem do případného sporu o náhradu škody. Blíže viz Klášterecký, J.: Zákoník práce – kdo vám zaplatí pracovní úraz, http://www.mesec.cz/clanky/zakonik-prace-kdy-vam-zaplati-pracovni-uraz/.

71

pochopitelně v rozporu s platnou legislativou. Takové konání zákony neumožňují,101 ba přímo zakazují, a zaměstnavatelé by si této skutečnosti měli být vědomi. V takovém případě se jednoznačně jedná o nelegální práci. O nelegální práci jde i v jiných vysledovaných případech. Zákon o zaměstnanosti102 za nelegální považuje takovou práci, kterou fyzická osoba nevykonává pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy. Pokud jde o cizince, jedná se o takovou práci, kterou nevykonává pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo ji vykonává v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, jeli podle zákona povolení k zaměstnání vyžadováno. Z materiálů nicméně vyplývá, že vietnamští respondenti terénního šetření netvoří, alespoň ne vědomě, typické zaměstnance, kteří by se pohybovali či plánovali pohybovat ve sféře šedé ekonomiky. Naprostá většina z nich se domnívá, že jejich práce i pobyt je zcela v souladu se zákonem, koneckonců za to také zaplatili zprostředkovatelským agenturám jak ve Vietnamu, tak v České republice. Nelze tedy říci, že by se úmyslně a záměrně rozhodli překračovat platné právní normy a obcházet zákony. Je však jasné, že neznalost zákona neomlouvá, tudíž ani v případě, že se sami vietnamští pracovníci domnívají, že mohou být zaměstnáni byť vlastní oprávnění k pobytu za účelem podnikání a zároveň nepodnikají, je v souladu se zákonem, nemůže být jejich jednání bez následků. Z hlediska míry závažnosti takového protiprávního jednání se však jeví jejich počínání jako méně nebezpečné pro společnost nežli záměrné a prvoplánové zapojení se do nelegálních aktivit na černém trhu práce, ačkoliv z pohledu zákona je takové rozlišení v současné době v zásadě bezpředmětné. Zákoník práce v této souvislosti zakotvuje pojem „závislá práce“. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se podle § 2 odst. 4 citovaného zákona považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Ve smyslu ustanovení § 3 tohoto zákona může být závislá práce vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu, není-li to odchylně upraveno zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce). Zákoník práce tak zrušil a nahrazuje ustanovení zákona o zaměstnanosti, z něhož se dovozoval zákaz tzv. švarcsystému a tedy skrytého zaměstnání na základě oprávnění k pobytu za účelem provozování samostatné výdělečné činnosti. Zákoník práce odkazuje v této souvislosti dále na předmětná ustanovení občanského zákoníku, která se týkají tzv. zastřených právních úkonů.103 Platná legislativa se tedy pokouší lepším zákonným vymezením zabránit zaměstnávání osob samostatně výdělečně činných na úkor uzavření

101 Ukázka z rozhovoru č. 14: „Když v XX byla kontrola, agentura dala všem svým zaměstnancům, kteří měli podnikatelské vízum, volno. Druhý den zas šli do práce.“ 102 Srov. ust. § 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 103 Viz zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění.

72

např. řádné pracovní smlouvy,104 i přesto však k tomuto nežádoucímu jevu dochází, jak je zřejmé z výsledků terénního výzkumu. Podnikáním se podle obchodního zákoníku rozumí soustavná činnost prováděná samostatně podnikatelem vlastním jménem a na vlastní odpovědnost za účelem dosažení zisku.105 Aby se tedy jednalo o podnikání, musejí být naplněny základní definiční znaky a dostačující není skutečnost, že cizinec vlastní živnostenské oprávnění. Jistě není vyloučeno, aby si firma (myšleno uživatel) zajistila splnění pracovních úkolů za pomoci dílčích dodávek (outsourcingem), tedy aby si objednala práci od jednotlivců, kteří ji budou vykonávat například na základě živnostenského oprávnění, naopak, tato skutečnost je zcela legitimní. Živnostník však rozhoduje o svém jednání samostatně a nikoli v závislosti na pokynech a příkazech svých nadřízených - sám si volí pracovní dobu či potřebné nářadí a jiné pomůcky, nese i podnikatelské riziko a navenek vystupuje jménem svým. Práce dělníka u pásu v automobilových továrnách však z našeho pohledu jistě popírá tyto podmínky, naplňuje znaky závislé práce a vystavuje cizince hrozby ztráty oprávnění k pobytu z důvodů neplnění jeho účelu, stanoveného zákonem o pobytu cizinců. Vietnamští státní příslušníci, kteří zde pobývají na základě oprávnění k pobytu za účelem podnikání, jsou tak ve výhodnějším postavení jen zdánlivě. Cizinec, který je nelegálně zaměstnán, porušuje zákony, stejně tak jako je porušuje jeho zaměstnavatel. Nelegálně zaměstnaná osoba ale nejen, že neodvádí daně atp., je také zbavena právní ochrany, neboť její status není právně ošetřen. Nemůže reálně uplatňovat své zákonné nároky na určité zacházení, bezpečnost při práci, ani na odměnu za svoji práci.

Přechod z agenturního na kmenového zaměstnance Není vyloučené, aby se z agenturního zaměstnance, kterého si tzv. uživatel najímá, stal kmenový zaměstnanec dané firmy. Tuto změnu zaměstnavatele si však, jak je zřejmé z výpovědi jednotlivých respondentů, musí zaměstnanec takzvaně zasloužit – přesvědčit svým výkonem a dlouhodobým bezproblémovým působením. Mnozí oslovení by po předchozích negativních zkušenostech rádi dali přednost klasické pracovní smlouvě s konkrétní firmou a vynechali by agenturní mezičlánek, i za cenu administrativních procedur. Zde však podle našeho názoru hraje roli i skutečnost, že smlouva, kterou cizinci uzavírají se zprostředkovatelskou agenturou a tím pádem i uhrazený poplatek v sobě zahrnuje i pokrytí služby prodloužení víza či získání dlouhodobého pobytu (dle výpovědi respondentů zpravidla tříleté), nehledě na jiné okolnosti, kterými jsou například náročnost takového úkonu pro samotného zaměstnavatele či následná vázanost získaného pracovního povolení na jedno konkrétní pracovní místo u dotyčné firmy. Dále je zapotřebí uvést, že zákoník práce zakotvuje i povinnost uživatelů informovat agenturní zaměstnance o volných pracovních místech.106 Jak však vyplývá ze zkušeností jiných subjektů, naplnění cíle této povinnosti – tedy získání volného místa kmenového zaměstnance uživatele – je v praxi znemožněno tím, že dohody mezi agenturami a uživateli často obsahují určitou pokutu,

104 Viz zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. 105 Viz ust. § 2 odst. 1 zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku, v platném znění. 106 Viz ust. § 279 odst. 3 zákoníku práce, v platném znění: „Uživatel je rovněž povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst.“

73

kterou je uživatel povinen agentuře zaplatit, pokud přímo zaměstnaná agenturního zaměstnance.107

Prodlužování oprávnění k pobytu Lze identifikovat, že žádný z oslovených respondentů nebyl vystaven negativní osobní zkušenosti s jednáním na úřadovnách cizinecké policie či s jinými státními orgány, žádný také nebyl agenturou práce podveden v tom smyslu, že by jeho vízum resp. pobyt nebyl prodloužen či povolen. Jinou otázkou, z pohledu ochrany práv cizinců (a to nejen v pracovněprávních vztazích) pak je, že z výpovědí jednoznačně vyplynula provázanost vzrůstajícího porušování zaměstnaneckých práv agenturou související s okamžikem blížícího se ukončení platnosti víza a nutnosti jeho prodloužení či získání dlouhodobého pobytu. 108 Je třeba kriticky zhodnotit, že s ohledem na nastavenou legislativu, která jednoznačně vyvolává závislost zaměstnance na zaměstnavateli,109 je takové jednání neseriózních zaměstnavatelů zákony povzbuzováno a tolerováno.

Ztráta zaměstnání Zjevnou hrozbou, které se obávají takřka všichni oslovení cizinci v rámci terénního šetření, byla ztráta zaměstnání.110 S ohledem na provázanost jednotlivých zákonů, konkrétně pak zákona o pobytu cizinců a zákona o zaměstnanosti, má či může mít ztráta zaměstnání fatální důsledky do života jednotlivých cizinců. Podle litery zákona zanikne-li účel pobytu, tedy v tomto případě zaměstnání, zaniká následně i oprávnění k pobytu. Postoj relevantních státních orgánů k této otázce je zcela rigidní, když vychází z toho, že příslušná ustanovení uvedených zákonů vycházejí ze zásady, že právní nárok cizince pobývat na území České republiky neexistuje, není jeho lidským právem, deklarovaným mezinárodními lidskoprávními dokumenty a oprávnění k pobytu je vždy výsledkem individuálního rozhodnutí státu (státního orgánu k tomu zmocněného) vycházejícího z podmínek a požadavků explicitně

107K tomu blíže Škubal, J., Bilinská I.: Směrnice o agenturních zaměstnancích, viz http://www.epravo.cz/top/clanky/smernice-o-agenturnich-zamestnancich-55353.html. 108 Ukázka z rozhovoru č. 6: „ Jen proto, že nám skončí vízum, tak nás přitlačili, abychom podepsali smlouvu, jinak nám neprodlouží vízum…pracovníci u ostatní pásů, ti přijeli dřív a už mají prodloužené vízum, takže mají ještě hodně času a nemohli u nich dělat nátlaky. V XX (firma) nám řekli, že nám prodlouží vízum, ale do teď drží naše pasy. Už jsou to dva týdny a ještě to nemáme prodloužené a brzy nám skončí vízum, bojíme se, abychom nedostali nějaké sankce.“ 109 Stejně tak pokud jde o ubytování, jeho zajištění nepředstavovalo pro cizince zpočátku stěžejní problém (jinou otázkou je samozřejmě jeho komfort, kvalita, hygienické zázemí atp.). Jiným problémem v této souvislosti pak byla ovšem provázanost zajištěného bydlení s konkrétním pracovním místem (oslovení cizinci měli zajištěno ubytování pouze do okamžiku ztráty pracovního poměru či v těsné návaznosti na tuto ztrátu – po tomto okamžiku již přestává být bydlení pro cizince dostupné a z hlediska zákona cizinec nesplňuje některou z podmínek pro udělení oprávnění k pobytu, což má za následek zrušení tohoto oprávnění policií, viz např. § 37 odst. 2 zákona o pobytu cizinců. 110 Pokud jde o masové propouštění cizinců, jedná se o problém nový, tedy minimálně v takovém měřítku, jaké můžeme vysledovat v dnešních dnech hospodářské recese. Tento závěr o aktuálnosti a jisté čerstvosti problému však zároveň žádným způsobem nevylučuje, ba naopak, že k propouštění nepohodlných „výrobních pracovních prostředků“ docházelo i v minulosti, že ne vždy se tak dělo v souladu se zákonem a že ani tehdy se dotčení cizinci nedočkali žádných praktických dopadů společenské odpovědnosti, a to ať již zainteresovaných firem či státu jako firmy největší.

74

vyjmenovaných v příslušných zákonech.111 Jinak řečeno, nelze se dovolávat práva k pobytu po skončení účelu pobytu, tak jak je to stanoveno státem v jednotlivých ustanoveních předmětných zákonů. Tato vazba zaměstnání u jednoho zaměstnavatele na oprávnění k pobytu je však opakovaně kritizována jako příliš úzká a povzbuzující závislost zaměstnaného cizince na zaměstnavateli, který si je toho vědom a v nikoliv výjimečných případech toho zneužívá. V této souvislosti je důležité zmínit i nově zavedený institut tzv. ochranné lhůty, která ve své podstatě znamená, že cizincům, kteří na území České republiky po určitou dobu pracovali a ztratili zaměstnání bez vlastního zavinění, bude platnost povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání zrušena pouze tehdy, pokud jim ve lhůtě do 60 dnů ode dne následujícího po skončení pracovního poměru nebude vydáno nové povolení k zaměstnání. Důvody rozvázání pracovního poměru nezaviněné cizincem se rozumí důvody, pro které může podle zákoníku práce dát zaměstnavatel cizinci výpověď z tzv. organizačních nebo zdravotních důvodů nebo pro které může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr. Ochranná lhůta se bude vztahovat i na případy, kdy z výše uvedených důvodů dojde k rozvázání pracovního poměru dohodou. Cizinci, kteří splní tyto zákonné podmínky, tak nemusejí po skončení zaměstnání opouštět území a mohou si v rámci této tzv. ochranné lhůty hledat nové zaměstnání. Za účel pobytu je v tomto smyslu považován nejen vlastní výkon zaměstnání podle vydaného pracovního povolení, ale i přiměřená doba po skončení tohoto zaměstnání, během níž si cizinec hledá zaměstnání nové. Právní postavení některých zaměstnaných cizinců se díky tomuto institutu výrazně zlepšuje, nicméně nastavení a šíře ochranné lhůty se zdají být, z pohledu řešených problémů, nedostatečné. V často nejobtížnějším a nejsnáze zneužitelném postavení se nacházejí právě ti cizinci, kteří nesplňují potřebnou roční podmínku výkonu zaměstnání112 a jako zcela nelogické se jeví neumožnění cizincům v ochranné lhůtě zaregistrovat se do evidence uchazečů o zaměstnání a pobírat podporu v nezaměstnanosti (pokud by měli podle zákona o zaměstnanosti na tuto dávku nárok). Bez vazby na dávky i na pomoc ze strany úřadů práce tak lze konstatovat, že samotná ochranná lhůta nezabrání cizinci před pádem do nelegálního postavení, ať už z důvodu výhodnosti či obav o holou existenci a uspokojení základních materiálních potřeb. Stejným problémem je v této souvislosti i skutečnost, že cizinci po ztrátě zaměstnání nebudou naplňovat zákonné podmínky na čerpání zdravotní péče v České republice z titulu své účasti na veřejném zdravotním pojištění a budou muset na dobu trvání ochranné lhůty uzavřít komerční zdravotní pojištění. Pokud tak totiž neučiní, nebude zajištěna úhrada nákladů případné zdravotní péče a taková skutečnost může být důvodem pro zahájení řízení o zrušení platnosti povolení k dlouhodobému pobytu cizince na území České republiky, a to i v době běhu této ochranné lhůty. Pokud jde o uživatele, ukončení jeho smlouvy s agenturou práce nemusí mít ještě nepříznivé důsledky pro zaměstnance, pokud jde o zachování jeho pobytového oprávnění. Zaměstnanci, v tomto případě vietnamští dělníci, zůstávají i přesto v pracovněprávním vztahu se zprostředkovatelskou agenturou a jejich účel pobytu je tak zachován. Jejich

111 Viz Stanovisko Č. j.:OAM-1174/2007 k Podnětu Výboru pro práva cizinců Rady vlády ČR pro lidská práva k řešení situace cizinců pobývajících v České republice přechodně, kteří ztratili své zaměstnání. 112 Ochranná lhůta se vztahuje pouze na cizince s dlouhodobým pobytem nad 90 dnů, nikoliv však na cizince s vízem nad 90 dnů. Dlouhodobý pobyt je možné získat po roce trvání pobytu na vízum nad 90 dnů. V jiném postavení jsou, resp. budou držitelé zelených karet. Pro ně bude ochranná lhůta platit za určitých okolností už v prvním roce pobytu v ČR.

75

zaměstnavatel, tedy agentura práce, je dokonce povinna jim v takovém případě poskytnout náhradu mzdy v zákonem stanovené výši. Jak je však patrné z výpovědí jednotlivých respondentů, kteří mnohdy i odkazují na zkušenosti ze svého okolí, svých známých či spolupracovníků v obdobné situaci, agentury práce namísto poskytování náhrady mzdy nutí své zaměstnance k výběru dovolené či neplaceného volna. Pokud však přesto některé agentury práce přistoupí k vyplácení náhrady mzdy, lze vysledovat, že tato variuje bez zjevných příčin a výjimkou nejsou ani případy diametrálně rozdílných výpočtů částek, tvořících náhradu mzdy.113 Takový postup agentur práce nicméně není v souladu se zákonem. V souvislosti s výše uvedeným nelze opominout, že jelikož se vztah mezi uživatelem a agenturou práce řídí obchodním zákoníkem, smluvním stranám je umožněno navzájem si dohodnout v podstatě jakékoli důvody, pro které může uživatel dočasné přidělení agenturního zaměstnance jednostranně ukončit.114 V případě, kdy je mezi zaměstnancem a agenturou práce uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, a to pouze na dobu trvání dočasného přidělení takového zaměstnance k výkonu práce u konkrétního uživatele, bez přesného časového ohraničení, a pokud by zároveň uživatel byl na základě dohody s agenturou práce oprávněn dočasné přidělení zaměstnance jednostranným prohlášením ukončit, ocitl by se agenturní zaměstnanec zcela nechráněn před okamžitou ztrátou zaměstnání. Bylo by proto žádoucí novelizovat příslušná ustanovení zákona tak, aby agentury práce se svými zaměstnanci uzavírali smlouvy buď na dobu neurčitou anebo na dobu určitou, přičemž doba trvání pracovního poměru by byla určena určitým datem a nikoli skončením výkonu práce pro určitého uživatele. Tento závěr do značné míry odpovídá i právním názorům dle judikatury115 českých soudů, podle kterých „nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.“116 Cizinec propuštěný ze zaměstnání stojí před vážným a z pohledu jeho budoucnosti fatálním rozhodnutím. Opustit Českou republiku a odjet do země původu s doživotním dluhem nejen svým ale i celé rodiny, nebo zůstat. Rozhodne-li se zůstat, jsou zde opět dva možné způsoby řešení – jedno za hranicí zákona, tj. výkon zaměstnání na nelegálním trhu práce, druhé řekněme teoreticky v zákonných mezích, avšak zcela jistě za hranicí mezí etických. V tomto případě mluvíme o skutečnosti, že rozhodne-li se cizinec pro pobyt zde i přesto, že o jedno (domluvené) zaměstnání přišel, aby zároveň s tím nepozbyl i pobytové

113 Ukázka z rozhovoru č. 18:„ Když se v továrně nepracuje tak její kmenoví zaměstnanci taky nedostávají plat. Ale když není dost práce a pošlou je domů, tak pořád dostávají 75% platu. Ale když my tak nedostaneme nic.“ 114 Srov. ust. § 308 odst. 1 písm. g) zákoníku práce, v platném znění. 115 Viz např. Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek, 19/2004. 116 Viz Čižinský, P., Problematická místa a odpovídající pozměňovací návrhy k novele zákona o zaměstnanosti a zákona o pobytu cizinců. Materiál zpracovaný Poradnou pro občanství, občanská a lidská práva a Multikulturním centrem Praha v rámci projektu “Czech made? Against Double Standards and Exploitation of Migrant Workers on the Czech Labour Market,” podpořeném Evropský společenstvím, Praha 2008.

76

oprávnění, je ochoten přijmout jakoukoliv práci bez ohledu na úroveň svých zaměstnaneckých práv. V této souvislosti jednoznačně vyvstávají související znepokojivé problémy - vzrůstající fenomén nelegálního zaměstnávání, zcela nulové standardy zaměstnaneckých práv, nastavené na minimum osobami v zoufalé situaci na jedné straně a novodobými otrokáři na straně druhé, nekontrolovatelný nárůst trestné činnosti atp. Je tedy zjevné, že zákony by měly podobným situacím efektivně zabraňovat, což se však v praxi rozhodně neděje, tudíž je zapotřebí jejich revize.

Právní ochrana agenturních v pracovněprávních vztazích

zaměstnanců

V případě, že se agenturní zaměstnanec cítí poškozen na svých právech, ať už ze strany agentury práce jako svého zaměstnavatele, nebo ze strany uživatele, má podle zákona několik možností, jak se domáhat právní ochrany. První z možností, kterou může zaměstnanec využít v případě porušování svých práv, je pomoc odborů. V případě agenturního zaměstnávání však tato cesta není fakticky použitelná, neboť agenturní zaměstnanci nemají reálnou možnost být ve svých pracovněprávních záležitostech zastupováni prostřednictvím zástupců zaměstnanců, uznaných zákoníkem práce.117 V současné době je navíc role odborů v oblasti zajišťování právní ochrany víceméně redukována na kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u konkrétního zaměstnavatele.118 Do budoucna by proto bylo vhodné, aby zákoník práce umožnil, aby zástupci zaměstnanců působící u uživatele (odborové organizace nebo volené rady zaměstnanců a zástupci pro bezpečnost ochrany zdraví při práci) mohli, alespoň pokud jde o právo zaměstnanců na informace a projednání, zastupovat i zaměstnance agentury práce, dočasně přidělené k uživateli.119 Další z možností, kterou zákon zaměstnanci nabízí k zajištění ochrany svých práv, je možnost podat podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem u úřadu práce (pokud jde o předpisy na úseku zaměstnanosti a ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele) nebo na inspektorátu práce (v ostatních případech). Úřad (inspektorát) práce podnět posoudí a dle okolností jej buď využije v kontrolní činnosti, nebo jiným způsobem. Správní orgán je povinen se podáním zabývat, ale není povinen vyhovět návrhům stěžovatele, tedy ani navrhovanou kontrolu provést. Úřad (inspektorát) práce může kontrolu provést, vyžadovat odstranění zjištěných nedostatků a za zjištěná

117 Srov. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit. str. 46-47. 118 Ustanovení § 321 původní verze zákoníku práce přiznávala odborové organizace řadu práv (zejm. právo vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad dodržováním jako zákoníku práce, tak i nad dodržováním dalších právních předpisů, jako např. zákona o zaměstnanosti a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci). Oprávnění odborů mohla mít svůj vliv i na dodržování např. zákazu diskriminace, a to včetně diskriminace cizinců. Tyto pravomoci odborů však byly nálezem Ústavního soudu z 12. 3. 2006 (publikováno ve Sb. z. pod č. 116/2008) zrušeny a odborům tak zůstala pouze možnost dbát na dodržování výše uvedených předpisů. Zaměstnavatelé tak nemají povinnost umožňovat odborovým organizacím vstup na svá pracoviště, předávat jim potřebné informace a podklady, včetně potřebné součinnosti a podávat jim zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou (jak to zaměstnavatelům ukládal zrušený § 321 odstavec 2, 3 a 4 zákoníku práce). Dlužno však dodat, že odbory nebyly při své kontrolní činnosti nadány pravomocí vynucovat svá rozhodnutí přímo – např. ukládáním pokut. K tomu srov. též Čižinský, P.: Nález Ústavního soudu rušící části zákoníku práce, str. 1-2 (dostupný na www.diskriminace.cz). 119 K tomu srov. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit., str. 47.

77

porušení zaměstnavateli ukládat pokuty, avšak v žádném případě nemůže v rámci svých kompetencí řešit uspokojování individuálních nároků zaměstnanců vůči zaměstnavateli, včetně vymáhání finančních pohledávek. Jak ukazují výsledky terénních rozhovorů, ani tato možnost není agenturními zaměstnanci z Vietnamu využitelná. Svou roli zde sehrávají zejména nízká informovanost, jazyková bariéra a strach ze ztráty zaměstnání a pobytu. Třetí možností, kterou zaměstnanec má, je možnost obrátit se na soud. Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru (jakož i z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) projednávají a rozhodují soudy.120 Pro uplatnění nároku u soudu jsou stanoveny v příslušných ustanoveních zákoníku práce lhůty, a proto se nelze při podání žaloby vázat na výsledky jiných šetření, dal-li k nim zaměstnanec podnět. Žalobní návrh (žaloba) musí zákonem stanovené náležitosti.121 Žalobce - zaměstnanec se může dát zastoupit jakoukoliv fyzickou osobou způsobilou k právním úkonům (tzv. obecným zmocněncem) nebo advokátem.122 Zaměstnance, který je členem odborů, může zastupovat odborová organizace resp. její právní zástupce. Spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy v občanském soudním řízení. Stejně tak jako v případě předchozích variant, ani tato nebyla vietnamskými dělníky, podle výsledků provedeného šetření a z obdobných důvodů, užita. Reálná možnost dosažení ochrany svých práv je však u zkoumané kategorie cizinců, kteří působí v rámci agenturního zaměstnávání, téměř nulová. To ostatně potvrzují i výsledky provedeného terénního šetření. Jak již bylo zmíněno výše, faktorů, které tento neutěšený stav způsobují, je celá řada. Jsou to zejména jazyková, informační a kulturní bariéra, závislost na zprostředkovatelích a tlumočnících s různou mírou ochoty pomoci, finanční problémy, které souvisejí s primárním zadlužením ze země původu, nízké právní povědomí, obavy ze ztráty práce a víza atd., v kombinaci s poměrně složitou právní úpravou a dlouhou dobou čekání na výsledky soudních sporů, to vše se spolupodílí na tom, že se cizinci v případě porušování svých práv nemají možnost se účinně bránit.

Kontrolní činnost státu Zákoník práce výslovně zakotvuje, že právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje (doposud neexistující) antidiskriminační zákon. Zákon o zaměstnanosti stanoví pro případ porušení povinnost upuštění od takového jednání, odstranění následků takového jednání a poskytnutí přiměřeného zadostiučinění.123 Další možnosti postihu dává trestní zákon, přestupkový zákon či samotný zákon o zaměstnanosti, který obsahuje i ustanovení o přestupcích, včetně sankcí apod. Kontrolu dodržování právních

120 Příslušný k podání žaloby a řízení v I. stupni je zásadně okresní (v Praze obvodní a v Brně městský) soud určený podle sídla (trvalého bydliště) žalovaného zaměstnavatele. 121 Žalobní návrh musí obsahovat zejména jméno, příjmení a bydliště účastníků řízení, tj. žalobce a žalovaného (resp. obchodní firmu nebo název a sídlo právnické osoby), popřípadě též jejich zástupců, vylíčení rozhodujících skutečností, označení důkazů, jichž se navrhovatel (žalobce) dovolává a musí z něj být patrno, čeho se navrhovatel domáhá. 122 Zaměstnance, který je členem odborů, může zastupovat odborová organizace resp. její právní zástupce. 123 Srov. ust. § 4 odst. 2 zákona o zaměstnanosti, v platném znění.

78

předpisů v těchto případech provádějí zejména úřady práce, celní úřady, inspektoráty práce a orgány cizinecké policie. 124 Pro případy porušování zákonných povinností stanoví český právní řád řadu sankcí. To samozřejmě platí i pro oblast pracovního trhu. Na úseku zaměstnanosti provádějí kontrolní činnost především úřady práce, v některých případech i celní úřady.125 Z našeho pohledu jsou důležitá především kontrolní oprávnění126 ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání, příp. též k nelegálnímu zaměstnávání. Zaměstnanci orgánů kontroly jsou oprávněni vstupovat na pracoviště kontrolovaných osob, požadovat od nich a jejich zaměstnanců předložení potřebných dokladů, podání úplných zpráv, informací a vysvětlení ve lhůtách k tomu určených, dále jsou oprávněni vyžadovat účast kontrolovaných osob při projednávání výsledků kontroly a další součinnost potřebnou k vytvoření podmínek k nerušenému a rychlému provedení kontroly. Kontrolované osoby jsou povinny umožnit provedení kontroly a poskytovat zaměstnancům orgánů kontroly potřebnou součinnost.127 Zaměstnanci orgánů kontroly jsou oprávněni při kontrole vyžadovat od fyzických osob, zdržujících se na pracovišti kontrolované osoby a vykonávajících pro ni práci, osvědčení totožnosti a doklad, že pracovní činnost pro tohoto zaměstnavatele vykonávají podle pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. U cizinců jsou dále oprávněni vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání vyžaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby jsou

124 Pro úplnost je třeba zmínit i další, byť ne státní subjekt, který je nadán kontrolní pravomocí, a sice odborový orgán. Podle ust. § 321 zákoníku práce, v platném znění, odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. Na základě nálezu Ústavního soudu z 12. 3. 2006 (publikováno ve Sb. z. pod č. 116/2008) došlo ke zrušení některých ustanovení týkajících se práv odborových organizací – nález se dotkl zejména kontrolních pravomocí odborů v oblasti bezpečnosti práce. Před nálezem měly mít odborové organizace právo vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad dodržováním jako zákoníku práce, tak i nad dodržováním dalších právních předpisů (např. zákona o zaměstnanosti a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci). Oprávnění odborů mohla mít svůj vliv i na dodržování např. zákazu diskriminace, a to včetně diskriminace cizinců. Praktický právní význam přitom má, že zaměstnavatelé nemají povinnost umožňovat odborovým organizacím vstup na svá pracoviště, předávat jim potřebné informace a podklady, včetně potřebné součinnosti a podávat jim zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou (jak to zaměstnavatelům původně ukládal zákoník práce). 125 Celní úřady mají dle ust. § 126 odst. 4 zákona o zaměstnanosti, v platném znění, oprávnění kontrolovat, zda cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání nebo zelenou kartou, jsou-li podle tohoto zákona vyžadovány. Pro účely kontroly mají k dispozici informace o povoleních k zaměstnání vydaných úřady práce. Celní úřad informuje o provedených kontrolách příslušný úřad práce, a v případě zjištění nedostatků mu předává podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty. 126 Ke kontrolní činnosti a přestupkům na úseku zákona o zaměstnanosti srov. ust. § 125 - 141 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. Kromě dodržování zákona o zaměstnanosti kontrolují úřady práce také dodržování zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, v platném znění. Ochrana dle uvedeného zákona se však nevztahuje na nároky agenturních zaměstnanců z titulu zajištění rovného zacházení se srovnatelnými zaměstnanci. 127 Viz ust. § 131 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. V praxi se objevuje názor, že přestože ustanovení ukládá kontrolovaným osobám na základě požadavku zaměstnanců kontrolního orgánu (úřadu práce) povinnost potřebné doklady, má se obecně za to, že těmito doklady nejsou například obchodní smlouvy. Ty jsou ale potřebné pro eventuelní prokázání, že určitá dodávka, prezentovaná jako dodávka prací či služeb, je pouhou dodávkou pracovní síly, a tedy obcházením právní úpravy agenturního zaměstnávání (Srov. např. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, VÚPSV, Praha, prosinec 2007, str. 23).

79

povinny osvědčit svou totožnost a prokázat uvedené skutečnosti.128 Celní úřad informuje o provedených kontrolách příslušný úřad práce129 a v případě zjištění nedostatků předává tomuto úřadu práce podklady pro přijetí opatření k nápravě nebo pro zahájení správního řízení o uložení pokuty. Kontrolní oprávnění ve vztahu k nelegální práci cizinců mají tedy jak úřady práce, tak celní úřady.130 V souvislosti s kontrolní činností v oblasti zaměstnávání je dále třeba zmínit i činnost tzv. oblastních inspektorátů práce, které jsou kontrolními orgány na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek.131 Zatímco úřady práce se zabývají vztahy, které předcházejí vzniku pracovního poměru a nelegálním zaměstnáváním, inspektoráty práce se zabývají porušováním povinností vyplývajících z pracovního poměru. Pokud jde o cizince s oprávněním k pobytu za účelem podnikání, kontrolním orgánem je zde živnostenský úřad, který v rámci své působnosti provádí živnostenskou kontrolu.132 Sleduje, zda a jak jsou plněny povinnosti stanovené živnostenským zákonem, ustanoveními zvláštních právních předpisů vztahujícími se na živnostenské podnikání. Kontrolní činnost úřadů práce probíhá nejen v rámci jejich plánované či monitorovací činnosti, nýbrž je uskutečňována taktéž na základě poskytnutých podnětů ke kontrole z řad jiných státních orgánů. Vedle již zmíněných celních úřadů jsou to pak především orgány cizinecké policie. Kontrolní oprávnění cizinecké policie - v tomto případě se jedná o tzv. pobytovou kontrolu – je upraveno zákonem o pobytu cizinců.133 V rámci pobytových kontrol se cizinecká policie zaměřuje mimo jiné i na odhalování nelegálního zaměstnávání cizinců.134 V případě porušení příslušných zákonných ustanovení je pak cizinci uděleno rozhodnutí o správním vyhoštění.

128 Srov. ust. § 132 odst. 1 a 2 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. V této souvislosti se objevuje názor, že tato povinnost by ale měla být uložena odběrateli příslušné práce, nikoli zaměstnanci, neboť ten zpravidla nemá příslušné doklady u sebe. Povinnost předložit příslušné smlouvy by měla být fyzické a právnické osobě, pro niž je práce konána, uložena s tím, že se to týká i obchodních smluv s výjimkou jejich ujednání finanční povahy (Srov. např. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit., str. 24). 129 Příslušnost úřadu práce je stanovena ust. § 7 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 130 Srov. ust. § 126 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 131 Srov. ust. § 1 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. K 1. 7.2005 vznikl Státní úřad inspekce práce se sídlem v Opavě a jemu podřízené oblastní inspektoráty práce (http://www.suip.cz). Zároveň zanikl Český úřad bezpečnosti práce a jemu podřízené inspektoráty bezpečnosti práce. Oblastní inspektoráty práce kontrolují dodržování povinností vyplývajících mj. ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění, zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, v platném znění, zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v platném znění a v některých případech i zákona o zaměstnanosti. Jedná se zejména o dodržování zákonných ustanovení v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví, odměňování zaměstnanců, pracovní doby a doby odpočinku, právních předpisů k zajištění bezpečnosti provozu technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví a právních předpisů o bezpečnosti provozu vyhrazených technických zařízení, právních předpisů o zaměstnávání zaměstnankyň, mladistvých zaměstnanců, zaměstnanců pečujících o děti, jakož i zaměstnanců, kteří prokázali, že převážně sami dlouhodobě pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu aj. 132 Viz zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), v platném znění. 133 Podle § 164 odst. 1 písm. c) a odst. 3 zákona o pobytu cizinců provádějí pobytovou kontrolu oblastní ředitelství služby cizinecké policie a inspektoráty cizinecké policie. 134 Srov. ust. § 119 odst. 1 písm. b) bod 3. zákona o pobytu cizinců, v platném znění, který stanoví, že policie vydá rozhodnutí o správním vyhoštění cizince, který pobývá na území přechodně, s dobou, po kterou nelze cizinci umožnit vstup na území, až na 5 let, je-li cizinec na území zaměstnán bez povolení k zaměstnání, ačkoli je toto povolení podmínkou výkonu zaměstnání, nebo na území provozuje dani podléhající výdělečnou činnost bez oprávnění podle zvláštního právního předpisu anebo bez povolení k zaměstnání cizince zaměstnal nebo takové zaměstnání cizinci zprostředkoval.

80

S výkonem kontrolní činnosti souvisí i otázka ukládání sankcí v případech, kdy dojde k porušení zákonných povinností. Ve vztahu k výše popisované problematice je třeba zmínit následující možnosti. Za nesplnění povinnosti osvědčit svou totožnost a předložit potřebné doklady a prokázat další zákonem stanovené skutečnosti v souvislosti s prováděním kontroly,135 může kontrolní orgán uložit pořádkovou pokutu až do výše 5 000 Kč, a to i opakovaně, nejvýše však do částky 50. 000 Kč. Důležitý je zejména přestupek, kterého se fyzická osoba dopustí tím, že umožní výkon nelegální práce.136 Za porušení zákona lze uložit pokutu až do výše 5.000.000 Kč.137 Na druhé straně i zaměstnanec, který vykonává nelegální práci ve smyslu zákonné definice,138 se podle zákona dopouští přestupku139 trestaného pokutou až 10.000 Kč.140 Pokud je zaměstnavatelem právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba141 a umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce,142 jedná se o správní delikt, za který zákon umožňuje uložit pokutu do výše 5.000.000 Kč.143 Pokud jde přímo o oblast agenturního zaměstnávání, zákon umožňuje postihovat jednání fyzické osoby (ve formě přestupku), které spočívá ve zprostředkování zaměstnání bez povolení.144 Za uvedené jednání lze uložit pokutu do výše 2.000.000 Kč. Právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba145 se správního deliktu dopustí tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání tento zákon nebo dobré mravy.146 Za tento delikt lze uložit pokutu do výše 2.000.000 Kč.147 Při určení výše pokuty právnické osobě se přihlédne k závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu jeho spáchání a jeho následkům a k okolnostem, za nichž byl spáchán.148 Přestupky a správní delikty podle zákona o zaměstnanosti projednává příslušný úřad práce,149 pokuty vybírá a vymáhá místně příslušný celní úřad. 150 Pokud jde o přestupky na úseku agenturního zaměstnávání v rámci zákona o inspekci práce151 problémem, který trval až do

135 Srov. § 132 odst. 2 a 3 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 136 Srov. ust. § 139 odst. 1 písm. d) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 137 Srov. ust. § 139 odst. 3 písm. e) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. Výše pokuty byla zvýšena novelizací zákonem č. 382/2008 Sb., s účinností od 1. 1. 2009. Dříve bylo možné uložit pokutu do výše 2.000.000 Kč. 138 Srov. ust. § 5 písm. e) bod 1 a 2 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 139 Srov. ust. § 139 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 140 Srov. ust. § 139 odst. 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 141 Pojem podnikající fyzické osoby byl doplněn do §140 odst. 1,2 zákona o zaměstnanosti na základě novelizace zákonem č. 382/2008 Sb., s účinností od 1. 1. 2009. 142 Srov. ust. § 140 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 143 Srov. ust. § 140 odst. 4 písm. e) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. Výše pokuty byla zvýšena novelizací zákonem č. 382/2008 Sb., s účinností od 1. 1. 2009. Dříve bylo možné uložit pokutu do výše 2.000.000 Kč. Od roku 2010 bude za nelegální zaměstnávání cizinců hrozit až pět let odnětí svobody. Napomáhání k neoprávněnému pobytu cizinců bude moci být potrestáno až osmiletým vězením. Tyto nové trestné činy zavádí trestní zákoník. Přísnější postih nelegálního zaměstnávání a přistěhovalectví je podle tvůrců zákona namířen především proti organizovaným gangům, které vydělávají na nelegálním zprostředkování práce nebo přistěhovalectví. Za první pololetí 2008 odhalily kontroly v Česku téměř 1200 nelegálně zaměstnaných cizinců, což byl zhruba každý desátý prověřovaný. 144 Srov. ust. § 139 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 145 Pojem podnikající fyzické osoby byl doplněn do §140 odst. 1,2 zákona o zaměstnanosti na základě novelizace zákonem č. 382/2008 Sb., s účinností od 1. 1. 2009. 146 Srov. ust. § 140 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. Sankce za zprostředkovávání zaměstnání v rozporu s dobrými mravy (srov. též § 63 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti) bylo do zákona vtěleno až novelou zákona o zaměstnanosti provedenou zák. č. 382/2008 Sb., s účinností od 1. 1. 2009. 147 Srov. ust. § 140 odst. 4 písm. b) zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 148 Srov. ust. § 141 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 149 Srov. ust. § 141odst. 3 ve spojení s § 7 odst. 3 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 150 Srov. ust. § 141 odst. 4 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 151 Zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění.

81

účinnosti novely152 zákona od 1. 1. 2009, byla skutečnost, že nebyla vymezena žádná skutková podstata správního deliktu při porušování pravidel agenturního zaměstnávání.153 Nově však zákon upravuje přestupek fyzické osoby, kterého se dopustí tím, že poruší povinnost stanovenou v § 308 a 309 zákoníku práce. Za tento přestupek lze uložit pokutu až do výše 1.000.000 Kč.154 Dále pak je nově zákonem upraven i správní delikt na úseku agenturního zaměstnávání, které spočívá v porušení povinnosti stanovené v § 308 a 309 zákoníku práce ze strany právnické osoby. Ta tento delikt lze uložit pokutu až do výše 1.000.000 Kč.155 Tímto způsobem zákon konečně umožňuje postihovat tzv. sociální dumping, který je důsledkem porušování práva agenturního zaměstnance, aby jeho pracovní a mzdové podmínky nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele.156 Další možnosti ukládání sankcí ze strany inspektorátů práce, které mohou být uplatněny v rámci zkoumané oblasti, jsou např. přestupky a správní delikty na úseku rovného zacházení,157 přičemž sankci lze uložit (a to jak agentuře, tak uživateli) za diskriminování zaměstnance či postih nebo znevýhodnění zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů nebo je možné uložení sankce agentuře, pokud neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Další možnosti ukládání sankcí mají inspektoráty práce na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr158 (pouze ve vztahu k agentuře), dále odměňování zaměstnanců159 a úseku náhrad160 (pouze ve vztahu k agentuře). Na úseku pracovní doby161 a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci162 lze postihnout uživatele, na úseku dovolené163 lze postihovat pouze agenturu.

Kontrolní činnost v praxi Výsledky terénních pohovorů s vietnamskými dělníky potvrzují, že v praxi je výkon kontrolní činnosti státu nedostatečný. I jiné zdroje164 deklarují problémy s efektivností

152 Zák. č. 382/2008 Sb. 153 Srov. ust. § 308-309, resp. 319 zákoníku práce, v platném znění. 154 Srov. ust. § 20a zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 155 Srov. ust. § 33a zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 156 Srov. ust. § 309 odst. 5 zákoníku práce, v platném znění. 157 Srov. ust. § 11 a 24 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 158 Srov. ust. § 11 a 25 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 159 Srov. ust. § 13 a 26 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 160 Srov. ust. § 14 a 27 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 161 Srov. ust. § 15 a 28 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 162 Srov. ust. § 17 a 30 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 163 Srov. ust. § 16 a 29 zák. č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. 164 K tomu srov. např. Státní úřad inspekce práce, podle kterého je agenturní zaměstnávání z hlediska porušování pracovněprávních předpisů oblastí značně problémovou a vyžaduje si jeho trvalou pozornost, s tím, že kontrola agentur práce byla opětovně zařazena jako hlavní úkol i pro rok 2008, dále též materiály dostupné na http://www.tlakinfo.cz/t.py?t=2&i=1372 nebo http://www.mpsv.cz/cs/5471. Na nedostatky v kontrolní činnosti dále poukazuje i Ministerstvo práce a sociálních věcí (Rozbor problémů agenturního zaměstnávání, č.j. 2008/6156 – 411, nebo Poznatky z kontrol dodržování předpisů při zaměstnávání agenturami práce, dostupné na http://www.mpsv.cz/cs/5471), a Ministerstvo vnitra (Stanovisko č. j.:OAM-1174/2007 k Podnětu Výboru pro práva cizinců Rady vlády ČR pro lidská práva k řešení situace cizinců pobývajících v České republice přechodně, kteří ztratili své zaměstnání, návrhy opatření na zefektivnění kontrolní činnosti, str. 24). ČMKOS považuje za problematické zejména následující okruhy týkající se agenturního zaměstnávání: 1) špatná kontrola udělování licencí a nedostatečná spolupráce mezi kontrolními orgány, 2) absence definice srovnatelných podmínek, 3) hrozba sociálního dumpingu, 4) nedostatek údajů o činnosti agentur práce, 5) krácení daně a odvodů

82

kontroly v oblasti agenturního zaměstnávání. Ačkoliv činnost agentur v praxi prokazatelně vykazovala značná pochybení, kontrolní činnost státu porušování předpisů postihovala jen velmi obtížně. Provádění kontrolní činnosti oblastních inspektorátů práce v praxi dosud vykazovalo značné mezery, které souvisely zejména s nedostatečným personálním obsazením těchto orgánů. Problém vyvstával zejména v souvislosti s otázkou nápravy pochybení, které inspektoři při kontrolách zjistili. V mnoha případech se stávalo, že inspektoráty práce zjistily u konkrétního zaměstnavatele závažné nedostatky, uložily jejich odstranění, ovšem následně nekontrolovaly, zda k nápravě došlo. Inspektoráty se často spokojily pouze s konstatováním zaměstnavatele, že chyby odstranil a skutečnost dále neověřovaly.165 Praxe navíc ukazuje, že současná konstrukce skutkových podstat v zákoně o inspekci práce spoluvytváří značné problémy při eventuálním postihování agentur práce a uživatelů.166 Obtížné je zejména postihování uživatelů, na které zákon v určitých případech přenáší povinnosti zaměstnavatele, ačkoliv zákon je primárně zaměstnavateli (agentuře práce) přisuzuje.167 Orgány inspekce práce mají totiž v praxi obavu při posuzování, zda zjištěnou závadu vytknout a uložit pokutu uživateli, že se bude bránit s tím, že není zaměstnavatelem.168 Pokud jde o zjištěná pochybení, inspektoráty práce, které při výběru kontrolovaných osob vycházejí mj. i z informací získaných z podnětů ke kontrole, které mohou podávat zaměstnanci, úřady práce i jiné osoby, a rovněž z vlastní poradenské činnosti, v praxi dlouhodobě naráží zejm. na problémy v otázkách souvisejících s uzavíráním pracovního poměru, odměňováním, rozvržením pracovní doby, prací přesčas, pracovními podmínky a cestovními náhradami, nerovným zacházením atd. Pro orgány inspekce práce je však velmi obtížné prokazování protiprávního jednání, neboť nemají příliš pravomocí a z dotazů kladených zaměstnancům nelze získat vypovídající informace, neboť obavy z možné ztráty práce často zaměstnancům nedovolí promluvit. Orgány inspekce práce pak mohou samozřejmě kontrolovaným osobám vytknout jen takové nedostatky, které mohou prokázat. Pokud jde o porušení pracovněprávních předpisů, které se týká výhradně agentur práce jako zaměstnavatelů, často se kontrolní orgány setkávají s dočasným přidělením zaměstnanců k uživateli, které je však realizováno bez písemného pokynu nebo písemný pokyn neobsahuje zákoníkem práce požadované náležitosti. V oblasti tzv. agenturního zaměstnávání se rovněž vyskytlo několik porušení povinnosti rovného zacházení se všemi zaměstnanci (v porovnání pracovních podmínek zaměstnanců uživateli dočasně přidělených agenturou práce s pracovními podmínkami zaměstnanců uživatele).169 Lze konstatovat, že řada problémů, na které kontrolní orgány upozorňují, vyplývá mj. ze současné nepříznivé ekonomické situace. Zmínit lze např. ukončování smluv uzavřených mezi podniky a agenturami práce, což není

(dostupné na: www.milanstech.cz/files/Karvina-14.5.CMKOS_trh_prace_v_CR_a_politika_zamestnanosti.pps). 165 Nedostatečným fungováním oblastních inspektorátů práce se mj. zabýval i úřad Veřejného ochránce práv. Srov. zpráva „Inspektoráty práce neefektivní – nemají dost lidí,“ dostupná na: http://www.ochrance.cz/dokumenty/dokument.php?back=/media/index.php&doc=835 nebo zpráva „Dodržování pracovních podmínek polských dělníků,“ dostupná na http://www.ochrance.cz/dokumenty/dokument.php?back=/cinnost/index.php&doc=1096. 166 Srov. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit., str. 22. 167 Např. uživatel práci organizuje, řídí, kontroluje agenturního zaměstnance; přičemž součástí organizování a řízení práce je i rozvrhování pracovní doby, nařizování práce přesčas, evidování odpracované doby atd. 168 Srov. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit.,str. 22. 169 Podrobněji viz Poznatky z kontrol dodržování předpisů při zaměstnávání agenturami práce, dostupné na http://www.mpsv.cz/cs/5471.

83

úřady práce evidováno. Pracovníci nadále zůstávají zaměstnanci agentury práce. Pokud jim však zaměstnavatel (agentura práce) nezajistí přidělování práce podle pracovní smlouvy, mají nárok na náhradu mzdy v zákonem stanovené výši. Případný postup agentury práce, která zahraničním pracovníkům poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy, není v souladu s platnou právní úpravou.170 Dle poznatků inspektorátů cizinecké policie v jednotlivých regionech a rovněž dle zjištění některých neziskových organizací je tato situace velmi častá.171 Další příklad problémů, na který kontrolní orgány upozorňují, souvisí s výkonem podnikatelské činnosti u cizinců nebo účastí cizinců v právnické osobě, které patří k často využívaným účelům pobytu, které cizinci volí jako nejsnazší řešení svého vstupu a pobytu na území České republiky. Velmi často se však stává, že se na území těmito činnostmi ve skutečnosti nezabývají a často vyvíjejí jiné aktivity, zejména pracují.172 Živnostenské oprávnění totiž dokládá pouze způsobilost k výkonu podnikatelské činnosti a nikoli již fakt, že cizinec podnikatelskou činnost skutečně vykonává. K ověření této skutečnosti však v současné době neexistují dostatečné kontrolní mechanismy. V některých případech tuto skutečnost potvrdily i rozhovory provedené s vietnamskými dělníky v rámci projektu. Lze konstatovat, že jeden ze zásadních problémů, přispívajících k nefunkčnosti kontrolní mechanismu, je shledáván v nedostatečně vymezené působnosti jednotlivých státních úřadů, omezené pravomoci kontrolních orgánů a absenci vzájemné informační povinnosti mezi jednotlivými kontrolními subjekty. Nedostatky jsou i v oblasti personálního zajištění kontrolních činností.173 Přesto, že stát přijal určitá opatření k posílení svých kontrolních kompetencí v této oblasti,174 přičemž lze konstatovat, že řada změn v právních předpisech byla učiněna právě na základě poznatků z praxe, je otázkou, nakolik nově přijatá úprava přispěje k efektivitě kontrolní činnosti ve vztahu k agenturám práce. Pokud jde o samotné působení agentur práce, je třeba zmínit, že od 1. 1. 2009 dochází ke zpřísnění podmínek jejich fungování. Dochází např. k posílení kontrolních oprávnění některých státních orgánů. Pro získání povolení ke zprostředkování zaměstnání je tak nově vyžadován souhlas ministerstva vnitra, který si v každém případě rozhodování o tomto povolení vyžádá ministerstvo práce a sociálních věcí. Ministerstvo vnitra novelou získalo pravomoc již udělený souhlas kdykoli odvolat, což by znamenalo, že ministerstvo práce a sociálních věcí na základě toho odejme agentuře povolení ke zprostředkování zaměstnání. Odejmout povolení ke zprostředkování zaměstnání je nově možné i v případě, kdy agentura poruší povinnosti stanovené v § 308 a 309 zákoníku práce či opakovaně poruší povinnost vést evidenci o zprostředkovaném zaměstnání a odesílat tyto statistiky každoročně ministerstvu práce a

170 Viz ust. § 209 zákoníku práce, v platném znění. 171 Viz Stanovisko č. j.:OAM-1174/2007 k Podnětu Výboru pro práva cizinců Rady vlády ČR pro lidská práva k řešení situace cizinců pobývajících v České republice přechodně, kteří ztratili své zaměstnání, návrhy opatření na zefektivnění kontrolní činnosti, str. 4. 172 Tamtéž, str. 5. 173 Srov. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit., str. 6-7. 174 Srov. např. novelu zákona č. 252/2005 Sb., o státní inspekci, provedenou zák. č. 382/2008 Sb., s účinností od 1. 1. 2009, která zakotvila nový § 20a a § 33a (přestupky na úseku agenturního zaměstnávání), podle kterých lze postihovat porušení povinnosti stanovené v § 308 nebo 309 zákoníku práce. Novela dále v úpravě týkající se zprostředkování zaměstnání agenturami práce zakotvila povinnost agentur práce vést stanovenou evidenci, dále se doplňuje podmínka souhlasu Ministerstva vnitra pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání, a vymezují se další důvody, pro které Ministerstvo práce rozhodne o odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání; v podmínkách pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické osobě se nově stanoví, že fyzická osoba může být ustanovena do funkce odpovědného zástupce pouze u jedné právnické osoby a tato fyzická osoba nesmí být současně držitelem povolení ke zprostředkování jako fyzická osoba.

84

sociálních věcí. Tato změna je velmi žádoucí, neboť v praxi dosud takový mechanismus chyběl. To mělo mimo jiné za následek fakt, že i přesto, že byly známy závažné případy porušování povinností upravených v zákoníku práce, během účinnosti předpisů o agenturním zaměstnávání nebylo zrušeno oprávnění ke zprostředkování zaměstnání ani jedné agentuře práce.175 Další změny, které se týkají fungování agentur práce, spočívají např. v povinnosti agentur vést příslušnou evidenci o jejich činnosti,176 či v tom, že fyzická osoba může být ustanovena do funkce odpovědného zástupce pouze u jedné právnické osoby, přičemž nesmí být současně držitelem povolení ke zprostředkování jako fyzická osoba.177

Návrhy řešení Z povahy zkoumané problematiky a na základě detailní analýzy jednotlivých rozhovorů a jejich zasazení do legislativního rámce a současné praxe různých aktérů v rámci agenturního zaměstnávání je evidentní, že nastavené podmínky a realizace agenturního zaměstnávání se vyznačují celou řadou nedostatků, které by bylo záhodno odstranit či přinejmenším alespoň částečně eliminovat. K takovému cíli je však zapotřebí provázaných změn jak legislativním zakotvením tohoto institutu, tak i v otázkách jeho faktické realizace.

Posílení práv cizinců Prostým pohledem na neutěšenou situaci agenturních zaměstnanců, a to zejména v současné době, docházíme k základnímu požadavku, a sice k návrhu na zakotvení vyšších práv inkriminovaných migrantů. V této souvislosti se pak jeví jako nejdůležitější omezit závislost zaměstnance na zaměstnavateli. Pokud zaměstnanci z řad cizinců nemohou od zaměstnavatele odejít za lepší nabídkou, protože by to znamenalo ukončení platnosti jejich pracovního víza a povinnost odcestovat, mohou být vydíráni a nuceni se spokojit s horšími podmínkami a platem.178 Jako vhodné se jeví i vypuštění těch ustanovení ze zákoníku práce, která z dočasného přidělení zaměstnance uživateli tvoří stav trvalý – výslovně by mělo být v těchto případech zakázáno řetězení pracovních smluv na dobu určitou, měl by být explicitně vysloven zákaz podmiňování trvání pracovněprávního vztahu zaměstnance s agenturou vztahem této agentury práce k určitému uživateli a mělo by dojít i ke zkrácení

175 Srov. Kotíková, J., Šubrt, B.: Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit., str. 5. 176 Viz ust. § 59 odst. 1 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 177 Viz ust. § 60 odst. 6 zákona o zaměstnanosti, v platném znění. 178 Viz Doporučení IOM Praha pro nastavení systému pracovní migrace do ČR: „Jednou ze základních podmínek pro zlepšení situace na pracovním trhu je dát cizincům více práv, aby nebyli závislí na zprostředkovatelích a zaměstnavatelích. Všichni cizinci by měli mít stejnou možnost jako čeští zaměstnanci měnit svobodně práci, zaměstnavatele. Pokud nemohou od zaměstnavatele odejít za lepší nabídkou, protože by to znamenalo například ukončení platnosti jejich pracovního víza a povinnost odcestovat, mohou být vydíráni a nuceni se spokojit s horšími podmínkami a platem. Částečným řešením je ochranná lhůta navrhovaná v rámci novely zákona o zaměstnanosti, ale ta nedává možnost všem cizincům. Pracovní mobilita je obecně základní premisou pro fungování pracovního trhu. A naopak nastavení pracovního trhu má hlavní vliv na pracovní migraci a je nejlepším nástrojem jejího řízení (pouze represe a omezování migrace jinými nástroji se ukázaly jako méně efektivní). Dát cizincům možnost měnit zaměstnání je i na základě doporučení ILO nebo IOM nejvhodnějším ekonomickým stimulem proti odstranění zneužívání cizinců a omezení nelegálního zaměstnávání. Pro stát je výhodnější a levnější dát cizincům možnost, aby bránili svá práva sami, než zvyšovat represi a množství kontrol.“

85

doby, po kterou je možné zaměstnance přidělit k témuž uživateli.179 Úřadům práce by měla být stanovena povinnost zabývat se ve sporných pracovněprávních případech tím, zda byl pracovní poměr cizince se zaměstnavatel ukončen v souladu se zákonem či zda nebyl skončen neplatně a tedy stále trvá. Šířeji by měla být vymezena i nově zavedená tzv. ochranná lhůta, a to včetně zvážení zakotvení možnosti využívat všech služeb zaměstnanosti (přihlásit do evidence uchazečů o zaměstnání a pobírat podporu v nezaměstnanosti nebo podporu při rekvalifikaci). Tak lze zároveň zohlednit rozumný požadavek na přednostní zvažování pracovního uplatnění těch zahraničních státních příslušníků, kteří se již na území České republiky nacházejí a byli v důsledku hospodářské krize propuštěni.180

Zjednodušení legislativy Ačkoliv není pochyb o tom, že každý, tedy i cizinec, pobývající na území státu, je povinen dodržovat platné právní předpisy, otázkou zůstává, zda jsou zákony nastaveny způsobem, který dodržování legislativy zejména u cizích státních příslušníků spíše podporuje či naopak činí více obtížným. Domníváme se, že platná legislativa vykazuje známky takové nepřehlednosti a komplikovanosti, že je v podstatě nemožné, a to zejména pro cizí státní příslušníky, získat v pobytových a pracovních otázkách jasný a nezkreslený přehled. Bylo by tedy zapotřebí učinit změny v oblasti udělování víz a povolení k zaměstnání, a to tak, aby celý systém byl pružný, transparentní a pokud možno co nejméně zatížený byrokratickými překážkami a aby byli cizinci vedeni k upřednostňování vlastní iniciativy v otázkách legalizace pobytu a realizace jeho účelu, namísto toho aby byli tlačeni do jen zdánlivé výhodnosti využívání služeb agenturního zaměstnávání.

Vybudování funkčních kontrolních mechanismů Pokud jde o praktická opatření v oblasti kontrolní činnosti ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání, lze souhlasit s tím, že bude třeba dbát na důsledné ukládání sankcí zaměstnavatelům porušujícím příslušná ustanovení zákona o zaměstnanosti za současného využívání nejvyšších zákonem stanovených výší pro tyto sankce. Následně bude nutné dbát na zajišťování plnění uložených sankcí ze strany zaměstnavatelů, včetně důsledného vybírání a vymáhání pokut uložených za porušení zákona o zaměstnanosti. Žádoucí je rovněž zintenzivnění kontrolní činnosti příslušných státních orgánů ve vztahu k agenturám práce v oblasti nelegálního zaměstnávání cizinců, včetně prohlubování jejich vzájemné spolupráce. Jako potřebná se jeví i legislativní opatření, jimiž bude pro potřeby prokázání účelu pobytu cizince v České republice vymezen výkon podnikatelské činnosti a zároveň stanoven

179 Viz Čižinský, P., Problematická místa a odpovídající pozměňovací návrhy k novele zákona o zaměstnanosti a zákona o pobytu cizinců. Materiál zpracovaný Poradnou pro občanství, občanská a lidská práva a Multikulturním centrem Praha v rámci projektu “Czech made? Against Double Standards and Exploitation of Migrant Workers on the Czech Labour Market,” podpořeném Evropský společenstvím, Praha 2008. 180 Požadavek na zaujetí uvážlivého postupu při udělování nových povolení k zaměstnání a přednostní zvažování pracovní uplatnění těch zahraničních státních příslušníků, kteří jsou již na území České republiky a byli v důsledku krize propuštěni, je explicitně vyjádřen i v materiálu MV ČR „Zajištění bezpečnostní situace České republiky v souvislosti s propouštěním zahraničních pracovníků v důsledku hospodářské krize“ ze dne 21. 1. 2009.

86

mechanismus kontroly plnění tohoto účelu (tj. zda cizinec skutečně podniká).181 V neposlední řadě by bylo vhodné vyčlenit více finančních prostředků na personální posílení kontrolních orgánů. Pokud jde o výkon kontrolní činnosti v oblasti agenturního zaměstnávání, jako stěžejní se jeví kladení většího důrazu na osobu zaměstnavatele. Jeho protiprávní jednání má pro společnost více negativních důsledků, nežli činnost jednotlivých zaměstnanců. Počet agentur práce je v České republice velmi vysoký a u značné části z nich se dá předjímat, že se v minulosti dopustily či stále dopouštějí jednání v rozporu s platnou legislativou. Jelikož nová úprava umožňuje odejmout agentuře práce povolení ke zprostředkování zaměstnání v případech, když neplní své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce nebo když opakovaně nesplní svou oznamovací povinnost, bylo by tedy vhodné zaměřit se na tuto oblast, v tomto směru výrazně posílit kontrolní činnost státu, skutečně odnímat licence k provozování zprostředkování zaměstnání v případech shledání pochybení a naplnit tak literu zákona a úmysl zákonodárců. Postihován by tedy měl být primárně zaměstnavatel. Do budoucna by bylo vhodné přijmout taková opatření, aby sankce pro zaměstnavatele zahrnovaly například vyloučení firem resp. uživatelů z nároků na dotace a z účasti na veřejných zakázkách. Při závažných okolnostech by mohly (po nutné změně zákona) přicházet na řadu i sankce trestněprávní, a to zejména při opakovaném porušování, při zaměstnávání velkého počtu státních příslušníků třetích zemí, v případě obzvlášť vykořisťovatelských pracovních podmínek a konečně v případech, kdy je zaměstnavatel obeznámen se skutečností, že pracovník je obětí obchodování s lidmi.182 Při hodnocení dopadů a dostatečnosti kontrolní činnosti a při následném hledání návrhů řešení lze také odkázat na Sdělení Evropské komise o práci načerno, které předložil Komisař pro zaměstnanost, sociální věci a rovnost příležitostí Vladimír Špidla, a to zejména na doporučení, aby došlo ke zjednodušení výměny osvědčených postupů, k zajištění systematičtějšího hodnocení politiky a lepšího měření nehlášené práce. Evropská komise v tomto dokumentu navrhuje i vytvoření evropské platformy pro spolupráci mezi inspektoráty práce a ostatními orgány posuzujícími právo. Toto sdělení poukazuje i na jiné než represivní nástroje potírání práce načerno, a to jak migrantů v různém právním postavení (od legálního po nelegální), tak občanů EU. Kontrolní činnost by se měla více zaměřit i na okolnosti vydávání jednotlivých víz v konkrétních případech. Mělo by dojít ze zprůhlednění celého procesu, tak aby na něm nemohly participovat osoby, které záměrně zneužívají nastavených zákonných pravidel a

181 Srov. Stanovisko č. j.: OAM-1174/2007 k Podnětu Výboru pro práva cizinců Rady vlády ČR pro lidská práva k řešení situace cizinců pobývajících v České republice přechodně, kteří ztratili své zaměstnání, návrhy opatření na zefektivnění kontrolní činnosti, str. 24. 182 V této souvislosti vycházíme z návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se stanoví postihy proti zaměstnavatelům státních příslušníků třetích zemí s nelegálním pobytem ze dne 16. května 2007 (2007/0094 (COD). Ačkoliv se tato směrnice nevztahuje na státní příslušníky třetích zemí, kteří na území EU pobývají legálně, ale pracují zde v rozporu s účelem jejich povolení k pobytu, lze si představit, že tímto směrem by měly být vedeny i úvahy o postizích zaměstnavatelů, zaměstnávajících i legálně pobývající cizince. Lze předjímat, že přísnější podmínky by od podobného jednání zaměstnavatele účinně odradily. V tomto směru je průlomová i idea, že členské státy budou muset zavést mechanismus, který státním příslušníkům třetích zemí zaručí i po opuštění území členského státu, že obdrží veškerou odměnu, na kterou mají nárok, což je výrazně progresivní prvek.

87

omezené realizace kontroly činnosti zastupitelských úřadů a na ně provázaných subjektů. Je obecně známo, že v současné době tento proces transparentní není.

Zvýšení důrazu na společenskou odpovědnost firem Nutno říci, že stát si uvědomoval potřebnost cizí pracovní síly a svým postojem de facto povzbuzoval zahraniční pracovní migraci k příchodu do ČR (viz různé programy pro pracovní migranty atp.). V důsledku vysoké poptávky po dovozu pracovní síly ze zahraničí ze strany zaměstnavatelů byly v nedávném období do České republiky dovezeny tisíce zahraničních pracovníků, pro které v současné době není dočasné nebo trvalé uplatnění na legálním trhu práce.183 Nyní se však ukazuje, že firmy, v jejichž zájmu zahraniční pracovní migranti do ČR přišli, nejsou až na výjimky ochotny jakkoliv připustit alespoň částečnou zodpovědnost a od cizinců se odvracejí bez toho, aby jim poskytly potřebnou jak materiální, tak i jinou pomoc. Mezi návrhy řešení by tak rozhodně neměl chybět legislativou podchycený větší důraz na společenskou zodpovědnost firem. Stát v této souvislosti zvažuje zavedení povinnosti pro agentury práce hradit náklady spojené se zajištěním a následným vycestováním cizince, a to i zpětné, v případě, že se daný cizinec na základě propuštění z předem sjednaného zaměstnání dostane do nelegálního postavení, a tyto náklady si nebude schopen hradit z vlastních prostředků,184 nicméně do úvahy lze vzít i zavedení povinnosti agentur zajistit cizincům v hmotné nouzi ubytování a stravu po dobu nezbytnou ke stabilizaci základních potřeb či další opatření, mezi nimiž by nemělo chybět povinné pojištění agentury práce pro případ odpovědnosti za škodu, způsobenou vůči svému zaměstnanci.185 Ať již bude povinnost vyšší odpovědnosti firem odražena ve vzniku tzv. garančního fondu (do něhož by však podle prvotních návrhů museli povinně přispívat danými částkami i zaměstnanci samotní) či jinými způsoby, myšlenka zvýšení odpovědnosti agentur za osud jimi dovážených lidských zdrojů je jednoznačně kladná. Nepříznivou situaci propouštěných cizinců si připouští i stát, který v této souvislosti navrhuje některá opatření, se kterými se lze ztotožnit. Mezi tato opatření náleží i návrh vymezit okruh prací, které agentury práce nebudou moci zprostředkovávat formou dočasného přidělení k výkonu práce. Jak je deklarováno, výsledkem takového postupu by mělo být upřednostnění zaměstnání v přímém pracovním poměru, a tedy i větší ochrana zaměstnance před možným zneužíváním ze strany agentury práce.186

183 Srov. zpráva MV ČR „Propouštění zahraničních pracovníků v důsledku hospodářské krize – rizika a možné dopady na bezpečnostní situaci v České republice“, předložená ministerstvem vnitra členům vlády pro informaci. 184 Blíže viz materiál MV ČR „Zajištění bezpečnostní situace České republiky v souvislosti s propouštěním zahraničních pracovníků v důsledku hospodářské krize“ ze dne 21. 1. 2009. 185 Blíže viz Čižinský, P.: Problematická místa a odpovídající pozměňovací návrhy k novele zákona o zaměstnanosti a zákona o pobytu cizinců, Poradna pro občanství, občanská a lidská práva a Multikulturní centrum Praha, op. cit. 186 Viz materiál MV ČR „Zajištění bezpečnostní situace České republiky v souvislosti s propouštěním zahraničních pracovníků v důsledku hospodářské krize“, op. cit., z něhož dále vyplývá, že vláda může podle §64 zákona o zaměstnanosti svým nařízením omezit možnost zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k jiné právnické nebo fyzické osobě).

88

Zvýšení právních jistot agenturního zaměstnance Agenturní zaměstnávání má povahu tzv. prekérního zaměstnání,187jelikož míra právních jistot agenturního zaměstnance je výrazně oslabena oproti zaměstnancům ve standardním pracovním poměru. Ačkoliv toto agenturní zaměstnávání nelze označit výslovně za závadné, jelikož této povahy zaměstnání jsou si všechny tři strany (zaměstnanec, agentura i uživatel) vědomy, bylo by nepochybně žádoucí více akcentovat požadavek na to, aby míra nejistoty zaměstnance byla přiměřená. Flexicurita,188chápaná ve smyslu rovnováhy mezi pružným pracovním trhem a sociálním zabezpečením,189není za současných podmínek u agenturního zaměstnávání cizích státních příslušníků naplněna.

Navrácení dávek odvedených do systému sociálního pojištění Nikoliv bezpředmětná je také otázka, zda nepřistoupit (pokud nedojde k zakotvení možnosti cizince využívat služeb zaměstnanosti) k zavedení refundace alespoň určitého procenta z celkového objemu financí, které jeden každý zaměstnaný cizinec odvedl v minulosti do systému sociálního pojištění resp. na státní politiku zaměstnanosti v České republice, jakožto motivačního faktoru spojeného a následovaného bezprostředním návratem cizince do země původu. Jak je patrné z terénního šetření, je to právě vysoká zadluženost dotčených osob, která jim brání v návratu a nutí je pracovat i ve ztížených a mnohdy vykořisťujících podmínkách. V této souvislosti je zapotřebí akcentovat, že dluhy řádově dosahují částek tisíců USD, tudíž nelze předpokládat, že by finanční motivační prvek ve výši 500 USD,190o němž uvažují relevantní státní orgány, byl pro tuto cílovou skupinu zajímavý a hrál jakoukoliv roli pro jejich rozhodování. Důležitým faktorem ke zvážení je, že zákon o pobytu cizinců váže povolení k pobytu na trvání účelu. Pokud má tedy cizinec povolený pobyt za účelem zaměstnání a o zaměstnání přijde, ztratí tím zároveň nárok na prodloužení pobytu, což mj. znamená, že i kdyby teoreticky splňoval nárok na hmotné zabezpečení v nezaměstnanosti, nebude mít k němu přístup. Jinými slovy, nastává situace, kdy cizinec musí po dobu výkonu zaměstnání platit příspěvky na státní politiku zaměstnanosti, ze kterých je systém zabezpečení v nezaměstnanosti financován, ale následně nemůže být úřadem práce registrován jako nezaměstnaný a dávka mu není a nemůže být vyplácena. Výše navrhované řešení refundace jím vynaloženým prostředků se tudíž jeví jako vhodnější a spravedlivější, a to i s ohledem na skutečnost, že by bylo zřejmě spojeno s určitými, ne však neodstranitelnými problémy souvisejícími s jeho aplikací.

187 Viz Kotíková, J., Šubrt, B. : Rozbor problematiky agenturního zaměstnávání v ČR, op.cit., str. 10. 188 K pojmu blíže Sdělení Komise Evropskému parlamentu Radě, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a Výboru regionů - Směrem k společným principům flexicurity: Větší počet a vyšší kvalita pracovních míst prostřednictvím flexibility a jistot, dostupné jako senátní tisk č.k. 041/06 na http://www.senat.cz/prezentace/historieHandler.do?op=prepare&id=1224. 189 Nikoliv tedy s důrazem na flexibilizující část principu, umožňující liberalizaci pracovního práva s cílem dosáhnout pro zaměstnavatele možnosti okamžitého propouštění, ale vyváženě s požadavky na sociální ochranu poskytované pracovníkům. Podrobněji článek „Flexicurita je složitá mozaika vztahů“, Týdeník pro sociální otázky č. 27/2007 ze dne 12. 7. 2007,viz http://www.tydenik-sondy.cz/verze2006/index.php?tid=n&cislo=200727&clanek=2007270101. 190 Viz materiál MV ČR „Zajištění bezpečnostní situace České republiky v souvislosti s propouštěním zahraničních pracovníků v důsledku hospodářské krize“, op. cit.

89

Zvýšení právního povědomí cizinců na území Důraz by měl být kladen i na zvýšení právního povědomí cizinců – co musí být ve smlouvě, jaká práva a povinnosti se vážou s oprávněním k pobytu za účelem podnikání a za účelem zaměstnání, jaké jsou prostředky nápravy, kde a jak mohou vyhledat pomoc. Tuto činnost poskytují zpravidla nevládní organizace, jejichž finanční zdroje a personální obsazení je však v současné době zcela nedostačující, tudíž i při sebevětším úsilí nemohou svými službami zajistit pomoc pro všechny cizince na území České republiky, kteří se nacházejí v obtížném postavení. Bylo by vhodné zajistit poskytování pomoci obětem protizákonného jednání ať již ze strany zprostředkovatelských agentur či konkrétních uživatelů. Jako stěžejní se jeví umožnit cizincům účinně se bránit a vymáhat nápravu soudní cestou, a to nikoliv jen teoreticky. Do úvahy připadá i zřízení krizových informačních linek, kde by se cizincům dostalo rychlé a účinné rady jak řešit obtížnou situaci. Včasná intervence může napomoci ke skutečně efektivnímu využití všech zákonných prostředků, které k ochraně zaměstnanců nabízí český právní řád. Součástí návrhů na zlepšení stavu věci je tudíž i doporučení směrem ke státu k větší podpoře neziskového sektoru, který svou každodenní činností doplňuje a leckde supluje roli státu, a to s ohledem na současné požadavky státem na tyto organizace kladené191 ve smyslu asistence cizincům v oblasti pracovního práva.

Shrnutí Závěry, vyplývající z jednotlivých terénních rozhovorů,192 jsou vysoce znepokojující a lze předjímat, že ani změny legislativy, účinné od 1. ledna 2009, uspokojivě nevyřeší množství problémů, které je s agenturním zaměstnáváním spojeno a které svědčí o konstantním porušování relevantních právních předpisů. Agenturní zaměstnávání, byť podle zákona legální, se z právního pohledu výhodnosti a stability pro samotné cizince jeví za současných podmínek jako vysoce rizikové a – dovedeno do extrému – by stálo za to zvážit i takovou možnost, že bude zákonem výslovně zakázáno. Agenturním zaměstnancům konkurují na jedné straně zaměstnanci kmenoví (přičemž tato konkurence je mnohdy umocněna diskriminačním rozlišováním – čeští občané či občané jiných než konkrétně vietnamské národnosti mají dle získaných poznatků nesrovnatelně lepší podmínky a stabilnější zaměstnání – minimálně pokud jde o otázky výpovědi, náhrady mzdy či jiných skutečností (pracovní úrazy apod.). Na straně druhé pak agenturním zaměstnancům konkurují zcela evidentně nelegální migranti, kteří snižují úroveň vyplácených mezd zaměstnavatelem, který za tyto osoby neodvádí povinné zdravotní a sociální pojištění – cena práce je pak v konkrétních případech výrazně nižší a pro zaměstnavatele výhodnější, byť i za okolností, kdy riskují postih za porušení předmětných zákonných ustanovení.

191 Viz rozhovor s PhDr. Tomášem Haišmanem, ředitelem Odboru azylové a migrační politiky MV ČR v pořadu Zaostřeno na cizince, Český rozhlas, 20. 1. 2009, viz http://www.rozhlas.cz/default/default/rnp-player.html?id=00850623&br=48&s=. 192 Podobné závěry vyplývají ostatně i ze zkušenosti některých nevládních organizací, jako například Sdružení pro integraci a migraci (Poradny pro uprchlíky), Organizace pro pomoc uprchlíkům či Poradny pro občanství, občanská a lidská práva.

90

Agenturní zaměstnanci jsou tak v pozici levné pracovní síly, která vykazuje pod tlakem okolností vyšší výkonnost, ochotu tvrdě pracovat i za ztížených podmínek193 či za podmínek jednoznačně nerovných ve srovnání s českými zaměstnanci stejné firmy a závislost na zaměstnavateli až otrockého typu. Tato závislost je očividně zapříčiněna řadou faktorů, ať už snahou co nejrychleji splatit dlužnou částku (často zatíženou vysokým úrokem), kterou tito cizinci vynaložili výměnou za možnost působení na českém trhu práce či obavou ze ztráty zaměstnání s následnými negativními konsekvencemi. Ruku v ruce s tím lze pak identifikovat i snižování standardů zaměstnaneckých práv jak cizích, tak i českých pracovníků,194s tím související nárůst xenofobie, dále rozmach trestné činnosti, včetně tak závažných deliktů jako je například obchodování lidmi a jiné v demokratickém státě nepřijatelné způsoby chování jednotlivých subjektů. Ačkoliv platné právní předpisy teoreticky upravují možnost obrany zaměstnanců v případě protiprávního jednání ze strany zaměstnavatelů, je třeba si uvědomit, že to co v praxi platí a je dosažitelné pro českého zaměstnance (a dokonce i zde s určitými výhradami), u cizích státních příslušníků, v tomto případě konkrétně vietnamské státní příslušnosti, neplatí vůbec. Tito zahraniční zaměstnanci zpravidla nedisponují dostatečným právním povědomím, jazykovými znalostmi, objektivními informacemi a pravděpodobně ani vzděláním potřebným k tomu, aby svá práva mohli účinně hájit sami a jejich pozice je tak silně ztížená. I pokud by se jim odborné právnické pomoci dostalo, závislost na agentuře práce, která tvoří pro tyto zaměstnance alfu a omegu jejich legálního pobytu na území a přístupu na trh práce, je pravděpodobně odradí od snah využít ochranné mechanismy dané českým právním řádem. Obtížná vymahatelnost práva a dlouhé čekání na výsledek soudních sporů v oblasti pracovního práva zde také hrají signifikantní roli, umocněnou v případech dotčených cizinců ještě dalším rozhodujícím faktorem, a sice omezenou dobou trvání povolení k zaměstnání a oprávnění k pobytu. Průzkum tak jednoznačně prokázal obavy zahraničních dělníků bránit svá práva,195 a v zásadě i jejich oprávněnost. Tato zjištění pak nutně vedou k úvahám, které se dotýkají samotného smyslu a funkčnosti systému agenturního zaměstnávání v rámci tuzemského trhu práce.

193 Ukázka z rozhovoru č. 20: „Podle toho co vím, tak bychom měli dostat extra peníze za víkendy a za noční směnu, ale my tady dostáváme čistého 68 korun za hodinu bez ohledu na to, jestli jsme pracovali ve dne nebo v noci nebo přesčas….práce je náročná, jsme v práci 12 hodin“, z rozhovoru č. 2: „ Ne, my nepracujeme 8 hodin denně…pracovala jsem 12 hodin denně, někdy i 16 hodin denně a občas i v sobotu.“ 194 Srov. ukázka z rozhovoru č. 6: „…firma má nedostatek pracovníků a přijímají Vietnamce, a to se nelíbí českým pracovníkům, neboť když chtějí stávkovat kvůli vyšší mzdě a udělat nátlak z nedostatků pracovníků, tak se jim to nepodaří, na volná místa se obsazují Vietnamce a skončí neúspěšně. Někteří byli naštvaní, že do firmy přišli Vietnamci, a proto oni nemohli žádat o větší mzdu, tak nám udělali naschvály, abychom dostali vyhazov. Zpočátku jsem nevěděl, jak se to mohlo stát, nevěřil jsem, že to může udělat ten český kamarád, neboť se tvářil moc přátelsky a mile.“ 195 V současné době se nepodařilo dohledat případy, kdy by se agenturní zaměstnanec domáhal svých práv, za výjimku snad může být považováno šetření Veřejného ochránce práv v případě dodržování pracovních podmínek polských dělníků, viz http://www.ochrance.cz/dokumenty/dokument.php?doc=1096.

91