I.
S ohledem na to, že je těhotenství stav, který se týká výhradně žen, nepříznivé zacházení založené na těhotenství je přímou diskriminací z důvodu pohlaví. Pro učinění závěru o diskriminaci v pracovněprávních vztazích není nutné těhotnou zaměstnankyni s kýmkoliv srovnávat.
II.
Obětí diskriminace založené na pohlaví (těhotenství) může být i zaměstnankyně, která není těhotná, ale podstupuje léčbu zdravotních
III.
Při rozhodování o propouštění z důvodu nadbytečnosti v návaznosti na organizační změny zaměstnavatel musí respektovat zákaz diskriminace. V případě, že zaměstnavatel zruší pracovní místo zaměstnankyně, která podstupuje gynekologickou léčbu, tato skutečnost budí podezření, že k organizační změně došlo pouze účelově.
V Brně dne 11. ledna 2013 Sp. zn.: 35/2012/DIS/JKV
Zpráva o šetření ukončení pracovního poměru zaměstnankyně podstupující léčbu neplodnosti A. Obsah podnětu Dne 6. února 2012 se na veřejného ochránce práv obrátila paní I. B. s prosbou o pomoc. Uvedla, že v práci dostala výpověď a domnívá se, že se tak stalo v důsledku diskriminace. Paní I. B. pracovala od 1. září 2009 u společnosti B. na pozici asistentka, pokladní v pracovním poměru na dobu neurčitou. Uvedla, že v říjnu 2011 podstoupila gynekologickou operaci, při níž byly zjištěny zdravotní komplikace, které jí znemožňují přirozeně otěhotnět. Součástí následného léčebného procesu byla i lázeňská léčba, kterou měla nastoupit dne 28. února 2012. Již na počátku roku 2012 paní I. B. svého zaměstnavatele informovala o svém zdravotním stavu a dne 27. ledna 2012 mu oznámila, že nastoupí lázeňskou léčbu. Zaměstnavatel tuto skutečnost nejprve akceptoval bez výhrad, ale následně dne 31. ledna 2012 si paní I. B. zavolal a oznámil jí, že si za ni najde náhradu. Zaměstnavatel vyjádřil obavu, že po lázeňské léčbě paní I. B. otěhotní, nastoupí pracovní neschopnost z důvodu rizikového těhotenství a on by pak stejně musel hledat někoho nového. Po tomto rozhovoru jí předal písemnou výpověď. Zaměstnavatel dodatečně vyhotovil rozhodnutí o zrušení pracovního místa paní I. B. s datem 27. ledna 2012. Paní I. B. následně oznámil, že na její místo nebude přijat nový zaměstnanec či zaměstnankyně. Paní I. B. uvedla, že rozhodnutím o organizační změně bylo zrušeno pouze pracovní místo asistentky, zatímco ona byla přijata i na pozici pokladní. Po ukončení léčebného lázeňského pobytu paní I. B. nastoupila pracovní neschopnost. B. Skutková zjištění Ochránce ve věci zahájil šetření, v rámci něhož oslovil jednatele společnosti B. k vyjádření a vysvětlení situace.
Právní zástupce společnosti B., Mgr. Ing. T. H. ve vyjádření ze dne 1. června 2012 uvedl, že podstatou organizační změny ze dne 27. ledna 2012 bylo zrušení pracovního místa asistentky jednatele. Pracovní náplň, jež byla s touto pracovní pozicí spojena, převzal do své agendy přímo jednatel, ve zbytku byla rozdělena mezi ostatní zaměstnance a zaměstnankyně. U společnosti dle jeho vyjádření neexistovala bezprostředně před přijatou organizační změnou žádná další stejná či obdobná pozice a žádná taková nebyla vytvořena ani po předmětné organizační změně. Důvodem přijetí organizační změny byla nutnost ekonomicky zefektivnit chod společnosti. Vedle zrušení pracovní pozice asistentky jednatele společnost neprodloužila pracovní poměry i s dalšími zaměstnanci, kteří byli zaměstnáni na dobu určitou. V důsledku zrušení pracovního místa se paní I. B. stala pro společnost nadbytečnou, a proto s ní byl rozvázán pracovní poměr. K vymezení druhu práce „asistentka, pokladní“ právní zástupce uvedl, že Mgr. I. B. nárazově v případech náhlé provozní potřeby zastupovala jinou zaměstnankyni, která pozici pokladní v sídle společnosti v Z. u B. „zastávala stabilně“. Tato činnost byla po organizační změně přenesena na ekonoma společnosti. Právní zástupce dále uvedl, že společnost přijala novou zaměstnankyni na pozici pokladní, a to na částečný pracovní úvazek, avšak tato zaměstnankyně byla přijata jako budoucí výpomoc pokladní v provozovně v S., neboť tamní pokladní zamýšlela v budoucnu požádat o zkrácení pracovního úvazku. Nejedná se o náhradu za Mgr. I. B. Zdůraznil, že Mgr. I. B. byla trvale zařazena k výkonu práce do sídla společnosti v Z. u B., zatímco nová zaměstnankyně byla přijata na místo do provozovny v S. Ohledně zdravotního stavu paní I. B. právní zástupce sdělil, že jeho klient „považuje informace o zdravotním stavu svých zaměstnanců a zaměstnankyň za součást jejich privátní sféry, do níž nehodlá bezdůvodně zasahovat. Informace o zdravotním stavu zaměstnanců a zaměstnankyň tak požaduje pouze v rozsahu nutném pro zjištění, že zaměstnanec či zaměstnankyně jsou způsobilí vykonávat práci sjednaného druhu“. Jednateli společnosti dle vyjádření právního zástupce nebyla „známa informace, že by Mgr. I. B. trpěla zdravotním postižením“. Právní zástupce společnosti byl následně požádán o upřesnění vztahující se k informacím o zdravotním stavu zaměstnankyně. Právní zástupce následně uvedl: „Mgr. I. B. doručila společnosti B. rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti vystavené MUDr. J. T. ze dne 5. 10. 2011. Její pracovní neschopnost byla ukončena dne 21. 10. 2011. Z obsahu hlášení zaměstnavateli o vzniku dočasné pracovní neschopnosti ani z rozhodnutí o jejím ukončení nevyplývá žádný konkrétní důvod této pracovní neschopnosti. Mgr. I. B. sama společnost B. o příčině své pracovní neschopnosti nevyrozuměla a můj klient, už jen s ohledem na druh zařízení, která rozhodnutí o vzniku a ukončení pracovní neschopnosti vydala, nepovažoval za vhodné se jí na podobné věci přímo dotazovat.“ Pokračoval sdělením: „To, že Mgr. I. B. absolvovala lékařský zákrok a tento měl povahu gynekologické operace, se můj klient hodnověrně dozvěděl až z dopisu veřejného ochránce práv ze dne 3. 7. 2012.“ Rozhodnutí o následné dočasné pracovní neschopnosti vystavila dne 23. 2. 2012 MUDr. V. H., praktická lékařka v R. Ani z tohoto rozhodnutí dle vyjádření právního zástupce neplyne důvod pracovní neschopnosti. Jaký byl její důvod či jakého byla druhu, není dle jeho slov společnosti známo. Toto rozhodnutí bylo společnosti doručeno až v průběhu výpovědní doby. Závěrem uvedl, že „Společnosti B. dosud nebylo nic známo o tom, že by Mgr. I. B. měla podstupovat jakoukoliv dlouhodobou 2
léčbu; tuto informaci se můj klient dozvídá až z dopisu veřejného ochránce práv ze dne 3. 7. 2012.“ V doplnění z počátku června 2012 paní I. B. uvedla, že jí ke dni 30. června 2012 byla ukončena dočasná pracovní neschopnost a ke stejnému datu jednatelům společnosti sdělila, že nemá zájem na pokračování pracovního poměru. V doplnění ze dne 2. listopadu 2012 paní I. B. uvedla, že její bývalý zaměstnavatel zaměstnává pana M. V., jehož pracovní náplň je mimo jiné i kontrolní činnost, což bylo i náplní její práce.1 Je přesvědčena, že pan M. V. vykonává práci z velké části shodnou s tou, kterou vykonávala ona na pozici, která byla zrušena. C. Právní hodnocení Zákaz diskriminace v oblasti pracovněprávních vztahů upravuje již ustanovení § 16 a 17 zákoníku práce,2 který odkazuje na zvláštní úpravu v antidiskriminačním zákoně.3 Diskriminací se v návaznosti na tyto předpisy rozumí jednání (včetně opomenutí), při němž se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází, zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě zakázaného důvodu, mezi něž patří i zdravotní postižení a pohlaví. Zákaz diskriminace z důvodu pohlaví přitom zahrnuje i zákaz diskriminace založené na těhotenství či mateřství.4 1. Posouzení možné diskriminace založené na zdravotním postižení Zdravotním postižením se pro účely antidiskriminačního zákona rozumí tělesné, smyslové, mentální nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblasti zaměstnání (mimo jiné). Přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.5 Za nemoc lze naproti tomu považovat dočasné zhoršení zdravotního stavu člověka, přičemž uvedené zhoršení má podle poznatků lékařské vědy pominout, budou-li použity správné léčebné postupy. Zdravotní postižení se tedy liší od nemoci zejména pravděpodobností dlouhodobého trvání, případně nemožností odstranění (léčby) určitého omezení.6 Nemoc není antidiskriminačním zákonem uvedena jako zakázaný důvod rozdílného zacházení, nicméně i určité nemoci, jejichž trvání má být dlouhodobé by mohly být zahrnuty pod pojem zdravotního postižení. Propuštění z důvodu nemoci by tak mohlo představovat diskriminaci založenou na zdravotním postižení pouze tehdy, pokud by skutečnou příčinou propuštění nebyla nemoc samotná, ale dlouhodobá či trvalá omezení z ní vyplývající. Vztáhneme-li výše uvedené k posuzovanému případu, jeho zhodnocení je odvislé od skutečnosti, zda je možné zdravotní komplikace, které mají vliv na 1
Viz internetové stránky společnosti http://www.druhotnesuroviny.cz/kontakt/telefonni-seznam.htm. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 3 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). 4 Ustanovení § 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona. 5 Ustanovení § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona. 6 Blíže např. v rozsudku Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. července 2006 ve věci C-13/05, Sonia Chacón Navas v. Eures Colectividades SA. 2
3
plodnost považovat za zdravotní postižení. Z medicínského hlediska se nepochybně jedná o zhoršení zdravotního stavu, které lze napravit vhodnými léčebnými postupy. Současně se s velkou pravděpodobností jedná o stav dlouhodobý s nejistou prognózou. Pro antidiskriminační právo je však stěžejní tzv. sociální model zdravotního postižení, tj. skutečnost, že se jedná o poškození zdravotního stavu, které může bránit v uplatnění práva na rovné zacházení. V tomto případě nelze diagnózu paní I. B. považovat za zdravotní postižení ve smyslu antidiskriminačního zákona, neboť důvodem jejího možného znevýhodnění nebyla diagnóza samotná, ale to, k čemu směřovala její léčba, tj. podpora reprodukční schopnosti. Proto se v tomto případě nemůže jednat o diskriminaci založenou na zdravotním postižení. Zdravotnické úkony spojené s reprodukční schopností žen přitom nelze ze sociálního pohledu považovat za léčbu, neboť těhotenství a mateřství není nemoc. Naopak, jedná se o přirozenou, ačkoliv ne samozřejmou, součást života žen.7 2. Posouzení možné diskriminace založené na pohlaví V souladu s výše uvedenou právní úpravou je v pracovněprávních vztazích zakázána jakákoliv diskriminace založená na pohlaví. Pojem pohlaví je přitom rozšířen i na těhotenství, mateřství nebo otcovství. Podle ustálené judikatury Soudního dvora Evropské unie je těhotenství důvodem, který přímo souvisí s pohlavím zaměstnankyň.8 Z toho důvodu není při posuzování možné diskriminace v těchto případech rozhodující srovnání vůči někomu, ale těhotenství žen je bráno jako naprosto specifická situace. V návaznosti na ustanovení § 2 odst. 5 antidiskriminačního zákona se za diskriminaci považuje rovněž jednání, kdy je s někým zacházeno nepříznivě na základě domnělého důvodu. I přesto, že paní I. B. nebyla v době, kdy dostala výpověď těhotná, mohla se stát obětí diskriminace založené na pohlaví (těhotenství), protože v té době podstupovala léčbu, jejímž výsledkem mohlo být těhotenství, i když prognóza tohoto výsledku byla značně nejistá. Protože se těhotenství, jakož i léčba případných zdravotních překážek, pojí výhradně s ženským pohlavím, znevýhodnění související s léčbou reprodukčních schopností představuje diskriminaci založenou na pohlaví. 3. Zhodnocení případu V posuzovaném případě proti sobě stojí rozporná tvrzení paní I. B. a tvrzení jejího bývalého zaměstnavatele tlumočeného právním zástupcem společnosti B. Ekonomický zájem na zefektivnění chodu společnosti je sám o sobě legitimní. Není nicméně možné k jeho dosažení účelově zrušit pracovní místo, na němž pracovala zaměstnankyně, o níž zaměstnavatel mohl předpokládat, že v budoucnu bude 7
Obdobně SDEU v rozsudku ze dne 14. července 1994 ve věci C – 32/93, Carole Louise Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd., došel k závěru, že pro oblast pracovněprávních vztahů nelze těhotnou zaměstnankyni srovnávat s dlouhodobě nemocným mužem a propuštění z důvodu těhotenství je proto přímou diskriminací založenou na pohlaví. 8 Viz např. rozsudek SDEU ze dne 8. listopadu 1990 ve věci C – 177/88, Elisabeth Johanna Pacifica Dekker proti Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV – Centrum) Plus, a rozsudek SDEU ze dne 14. července 1994 ve věci C – 32/93, Carole Louise Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd.
4
plánovat založení rodiny. Zrušení pracovního místa právě takovéto zaměstnankyně budí podezření, že bylo ke konkrétní organizační změně přistoupeno účelově. Pokud zaměstnavatel na podporu svých tvrzení uvádí, že z úsporných důvodů nebyl jiným zaměstnancům prodloužen pracovní poměr na dobu určitou, situace těchto zaměstnanců není zcela srovnatelná. Závěr o tom, zda v tomto případě došlo, či nedošlo k diskriminaci, by mohl učinit pouze soud. Bylo by třeba především prokázat či vyvrátit, že zrušení pracovního místa bylo pouze účelové a nejednalo se tedy o nutnou ekonomickou potřebu. Dále by bylo třeba důkazně podpořit skutečnost, že zaměstnavatel, resp. jednatel společnosti, byl informován o zdravotním stavu paní I. B. a na základě těchto informací mohl činit konkrétní rozhodnutí. Tyto skutečnosti zůstaly v posuzovaném případě sporné. D. Závěr S ohledem na to, že je těhotenství stav, který se týká výhradně žen, nepříznivé zacházení založené na těhotenství je přímou diskriminací z důvodu pohlaví. Pro učinění závěru o diskriminaci v pracovněprávních vztazích není nutné těhotnou zaměstnankyni s kýmkoliv srovnávat. Obětí diskriminace založené na pohlaví (těhotenství) může být i zaměstnankyně, která není těhotná, ale podstupuje léčbu zdravotních komplikací, která směřuje ke zvýšení pravděpodobnosti v budoucnu otěhotnět. V rámci propouštění z důvodu nadbytečnosti v návaznosti na organizační změny zaměstnavatel musí respektovat zákaz diskriminace. V případě, že zaměstnavatel zruší pracovní místo zaměstnankyně, která podstupuje gynekologickou léčbu, tato skutečnost budí podezření, že k organizační změně došlo pouze účelově. V rámci šetření se nepodařilo prokázat ani vyvrátit podezření na diskriminaci založenou na pohlaví. Tímto mé šetření končí. Zprávu o šetření zasílám stěžovatelce i jejímu bývalému zaměstnavateli. Záleží na paní I. B., zda se rozhodne předložit věc soudu (podá žalobu na diskriminaci), aby učinil konečný závěr o tom, zda k diskriminaci došlo, či nikoliv.
JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý v. r. veřejný ochránce práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem)
5
