Zn
alo
st
ek a p on oz om na ic tk kéh yz o pr pro ax st e ře dí
€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$ €$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$$€$€$€$€$€$€ $€$€$€$€$$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$$€$€$€$€ $€$€$€$€$€$€$$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$$€ $€$€$€$€$€$€$€$€$€$$€$€$€$€$€$€$€ $€$€$€$$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$$€$ €$€$€$€$€$€$€$€$€$$€$€$€$€$€$ €$€$€$€$€$$€$€$€$€$€$€$€$€$ €$€$$€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$ $€$€$€$€$€$€$€$€$€$€$$€ $€$€$€$€$€$€$€$€$€$$€ $€$€$€$€$€$€$€$€$€$ $€$€$€$€$€$€$€$€ $€$€$$€$€$€$€$ €$€$€$€$€$€$ $€$€$€$€$€ $€$€$€$€ $€$$€$ €$€$ €$
- základní předpoklad úspěšného kolektivního vyjednávání
Znalost ekonomického prostředí a poznatky z praxe - základní předpoklad úspěšného kolektivního vyjednávání
Kolektiv autorů: Vlasta Černochová Ing. Helena Čornejová Ing. Zdeněk Dobiáš Ing. Tomáš Pavelka, Ph.D. Ing. Hana Popelková Ing. Jan Martin Rolenc Jaroslav Souček Ing. Daniela Voráčková
Publikace zpracovaná v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
© Českomoravská konfederace odborových svazů www.cmkos.cz a Asociace samostatných odborů www.asocr.cz Praha 2010 ISBN: 978-80-87137-22-2
-2-
OBSAH
Kapitola I. Poslání a výstupy kolektivního vyjednávání ..................................... 5
1.1. Historie, rozsah a hlavní mezníky kolektivního vyjednávání ................................... 5 1.1.1. Vývoj kolektivního vyjednávání .................................................................................... 5 1.1.2. Rozšiřování závaznosti KSVS ......................................................................................... 6 1.2. Informační systém o pracovních a mzdových podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách ............................................................................................................ 7 1.3. On-line systém o rozsahu kolektivního vyjednávání .................................................. 7
Kapitola II. Znalost ekonomického prostředí ....................................................... 9
2.1. Makroekonomická úroveň .................................................................................................. 9 2.1.1. Hrubý domácí produkt .................................................................................................... 9 2.1.2. Nezaměstnanost ............................................................................................................ 12 2.1.3. Inflace ............................................................................................................................... 16 2.1.3.1 Mezinárodně srovnatelná míra inflace .................................................................. 21 2.1.4. Průměrná mzda ............................................................................................................. 22 2.2 Odvětvová (resortní) úroveň ............................................................................................. 28 2.2.1. Charakteristika odvětví ................................................................................................ 28 2.2.2. Produktivita práce ......................................................................................................... 30 2.2.3 Náklady práce .................................................................................................................. 31 2.3. Podniková úroveň ............................................................................................................. 35
Kapitola III. Kolektivní vyjednávání o mzdách ..................................................... 39
3.1. Kolektivní vyjednávání o mzdách, významné mezníky ........................................... 39 3.2. Koordinace kolektivního vyjednávání ........................................................................... 39 3.3. Právní rámec pro kolektivní vyjednávání o mzdách ................................................. 40 3.4. Důležitost kolektivní smlouvy při tvorbě mezd ......................................................... 42 3.4.1. Kolektivní vyjednávání o mzdách v době krize ....................................................... 42 3.5. Rozdíl mezi kolektivní smlouvou a vnitřním mzdovým předpisem zaměstnavatele ............................................................................................................................ 44 3.6. Minimální mzdová práva a podmínky, které musí kolektivní smlouva respektovat .................................................................................................................................... 45 3.7. Mzdové systémy sjednávané v kolektivních smlouvách ........................................ 48
Kapitola IV. Kolektivní vyjednávání o vybraných pracovních a sociálních podmínkách ...................................................................................... 51
4.1. Zdroje financování zaměstnaneckých výhod ............................................................. 51 4.1.1. Okruh zaměstnavatelů, kteří mají povinnost tvořit sociální fond ...................... 51 4.1.2. Okruh zaměstnavatelů, kteří mohou tvořit sociální fond dobrovolně .............. 52 4.2. Slaďování pracovního a rodinného života ................................................................... 54 -3-
4.3. Péče o děti ............................................................................................................................... 56 4.4. Náhrada mzdy v době pracovní neschopnosti zaměstnance ............................... 56 4.5. Kontrola zaměstnanců při dodržování režimu práce neschopného a prostor pro kolektivní vyjednávání ....................................................................................................... 59
Kapitola V. Příklady dobré praxe z jednotlivých OS ........................................... 61
5.1. Zkušenosti z kolektivního vyjednávání v rámci oborového svazu KOVO .......... 61 5.2. Příklad dobré praxe z kolektivního vyjednávání v působnosti ASO .................... 65 5.3. Příklady dobré praxe z Odborového svazu pracovníků potravinářského průmyslu a příbuzných oborů Čech a Moravy .................................................................. 69
-4-
Kapitola I. Poslání a výstupy kolektivního vyjednávání 1.1. Historie, rozsah a hlavní mezníky kolektivního vyjednávání Novodobá historie kolektivního vyjednávání začala v roce 1991 schválením zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Bezprostředně po jeho přijetí docházelo prakticky k plošnému uzavírání podnikových kolektivních smluv a postupně, jak vznikaly svazy zaměstnavatelů, i k uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně, které byly navíc rozšiřovány i na další zaměstnavatele. V letech 1991-1994 tak bylo kolektivními smlouvami, podnikovými i vyššího stupně (dále jen „KS“), chráněno kolem 80 % všech zaměstnanců (v některých resortech i více). Vedle možnosti úpravy pracovních a mzdových podmínek prostřednictvím kolektivních smluv právní předpisy však umožňovaly současně1 jejich úpravu i formou vnitřních předpisů a individuálních smluv, což se pochopitelně (zejména po zrušení mzdové regulace v polovině roku 1995) projevilo na postupném snižování počtu zaměstnanců chráněných kolektivními smlouvami. K poklesu docházelo postupně, a to až roku 2002, kdy došlo ke stabilizaci. Od té doby se celkový počet zaměstnanců chráněných kolektivními smlouvami pohybuje kolem 45 %. Podle ustanovení § 23 odst. 4 zákona č. 262/2006 sb., zákoník práce, dále jen „ZP“ mohou sociální partneři uzavírat dva typy kolektivních smluv, a to kolektivní smlouvy vyššího stupně (dále jen „KSVS“) a podnikové kolektivní smlouvy (dále jen „PKS“).
1.1.1. Vývoj kolektivního vyjednávání V původní koncepci na začátku 90. let se předpokládalo, že hlavní roly při sjednávání pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců (obdobně jako v západní Evropě) budou hrát KSVS a PKS budou závazky dohodnuté na úrovni odvětví (resortu) dále konkretizovat a doplňovat o specifika jednotlivých zaměstnavatelů. Bohužel, opak je pravdou. Dominantním vyjednáváním v ČR je kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni a tento trend se po celou dobu nepodařilo změnit. Je nutné zdůraznit, že v období let 1993 –1997 to (kromě zaměstnavatelů) byla zejména vláda, která se razantně zasazovala o to, aby vztahy mezi sociálními partnery nepřekračovaly rámec firmy. Odborům se tento trend nepodařilo zvrátit. V letech 2007 až 2010 bylo uzavíráno 22 až 24 KSVS. Pokud jde o jejich obsah, tak vymezují základní rámec, tj. spodní hranice nároků zaměstnanců s tím, že bližší podVýjimkou bylo velice krátké období, rok 2007 a první 3 měsíce roku 2008, kdy zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, upravil, že zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vnitřním předpisem stanovit mzdová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích pouze tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. 1)
-5-
mínky, vyšší a širší okruh práv je pak předmětem kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni. V první polovině 90. let byly KSVS uzavírány zpravidla na období jednoho roku. Později začalo být roční období účinnosti KSVS postupně nahrazováno obdobím víceletým, obvykle dvou až tříletým (existují však i KSVS uzavřené na 6 let)2. Mzdové části smluv jsou však nadále sjednávány na rok, nebo jsou každoročně vyjednávány změny. Jde o pozitivní trend, neboť v rámci víceletých kolektivních smluv mohou sociální partneři lépe uplatnit své dlouhodobé strategické záměry a vymezit stabilnější rámec pracovních podmínek zaměstnanců. Pokud jde o dobu potřebnou k vyjednávání a uzavření KSVS, tak v posledních 10 letech smluvní partneři věnovali sjednávání KSVS od 5 až do 52 týdnů, někdy dokonce i několik let. Například sociální partneři v odvětví pohostinství a cestovního ruchu se nemohli shodnout na odvětvové kolektivní smlouvě celých 8 let (od roku 1996 až do roku 2004), až pak došlo k dohodě. (Vyjednávání o uzavření KSVS, resp. dodatků ke KSVS na rok 2010 trvalo od 5 do 36 týdnů).
1.1.2. Rozšiřování závaznosti KSVS Rozšiřování závaznosti KSVS je institut, který zmocňuje MPSV rozšířit závaznost jednotlivých KSVS i na další zaměstnavatele (§ 7 a 7a zákona č. 2 /1991 Sb., o kolektivním vyjednávání). Návrh na rozšíření KSVS musí podat obě smluvní strany, přičemž podmínkou je, že alespoň jedna z nich musí v odvětví, na nějž se navrhuje rozšířit závaznost KSVS, reprezentovat největší počet zaměstnanců. Pokud jsou splněny podmínky stanovené zákonem, MPSV rozšíří (přímo ze zákona) závaznost dané KSVS na další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví označeném kódem Klasifikace ekonomických činností CZ-NACE, a to bez ohledu na to, zda u nich působí či nepůsobí odborová organizace. Po počátečním téměř plošném rozšiřování KSVS, bylo v průběhu let 1995 až 1998 rozšířeno pouze 5 KSVS, všechny v roce 1995. Ve větší míře se institut rozšiřování využíval v období let 1999 až 2003, kdy bylo rozšířeno celkem 21 KSVS. V roce 2004 se proces rozšiřování v důsledku rozhodnutí Ústavního soudu, který zrušil původní znění § 7 zákona o kolektivním vyjednávání, pozastavil. Nová právní úprava rozšiřování KSVS nabyla účinnosti 1. 7. 2005 a odborové svazy ji hodnotí vcelku pozitivně. V praxi se osvědčila a po technické stránce nepůsobí vážnější problémy. Problematický však zůstává pouze postoj zaměstnavatelů a pravicových vlád k tomuto institutu. To je také hlavní důvod, proč v posledních letech dochází k rozšiřování závaznosti pouze několika KSVS a v podstatě pro stejné odvětví, a to stavebnictví, textilní, oděvní a kožedělní průmysl, resort dopravy, papírenský průmysl, zemědělství, sklářský průmysl a odvětví výroby porcelánu. Přehled všech rozšířených KSVS je dostupný na webové stránce MPSV ČR. Stav v roce 2010 (u KSVS uzavíraných v působnosti ČMKOS) 4 KSVS uzavřeny s platností pouze pro rok 2010, 5 KSVS bylo uzavřených na období 2 let, 2 KSVS na období 3 let, 2 KSVS na období 4 let, 1 KSVS na 5 let a 4 KSVS byla uzavřeny na období 6 let.
2)
-6-
1.2. Informační systém o pracovních a mzdových podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách Již v průběhu přípravy zákona o kolektivním vyjednávání v roce 1991 si sociální partneři byly vědomi toho, že úspěšný start kolektivního vyjednávání a jeho další rozvoj, kromě znalosti právních předpisů a vyškolených vyjednávačů, bude výrazně závislý na dostupných a oběma stranami akceptovaných informacích. Generální dohoda na rok 1992 proto obsahovala závazek, který uložil MPSV ČR realizovat Informační systém o ceně práce, jehož součástí je i „Informační systém o pracovních podmínkách - pravidelné roční šetření o mzdových a pracovních podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách“ (dále jen „ISPP“). ISPP se postupně vyvíjel a dnes lze konstatovat, že ČR má zcela unikátní a komplexní zdroj informací o obsahu podnikových i vyšších kolektivních smluv. Výstupy systému poskytují vládě, sociálním partnerům a dalším institucím (ČNB, VÚPSV atd.) komplexní přehled o úrovni závazků dohodnutých v KS v podnikatelské sféře i ve sféře veřejných služeb a správě, a to v členění za ČR celkem, za OS a podle regionů. Systém dále umožňuje porovnání plnění závazků vyšších a podnikových kolektivních smluv. Výstupy jsou k dispozici na všech OS a na webové stránce MPSV ČR.
1.3. On-line systém o rozsahu kolektivního vyjednávání Zákon o kolektivním vyjednávání obsahuje pouze povinnost ukládat na MPSV uzavřenou KSVS. Evidence PKS zákon neupravuje. Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen ČMKOS“) si proto již v roce 1994 vytvořila vlastní systém sledování rozsahu kolektivního vyjednávání, pomocí kterého sleduje jak počty uzavřených PKS, tak počty zaměstnanců chráněných těmito smlouvami. Do konce roku 2009 byly údaje sbírány pomocí papírového formuláře a výstupy byly zpracovávány ručně. V roce 2009 se podařilo otázku sledování rozsahu kolektivního vyjednávání jako aktivitu pod názvem „On-line systém o rozsahu kolektivního vyjednávání“ zahrnout do projektu ČMKOS a ASO „Rozšiřování a zvyšování rozsahu a kvality poskytovaných služeb pro zaměstnance prostřednictvím sociálního dialogu a pomocí rozvoje lidských zdrojů sociálních partnerů“ (dále jen „Posilování sociálního dialogu-služby pro zaměstnance“). V průběhu roku 2010 byly vytvořeny elektronické dotazníky a jsou již k dispozici i první výstupy za rok 2010. Snahou je pomocí tohoto jednoduchého on-line systému zapojit do sběrů dat přímo základní (místní) odborové organizace a získat tak přímo od zdroje údaje o existenci KS a počtech zaměstnanců, na které se kolektivní smlouvy vztahují. Dále informace o sporech v souvislosti s uzavíráním KS, o délce kolektivního vyjednávání a další informace, které spolu s výstupy ISPP poskytují ucelený obraz o kolektivním vyjednávání v ČR. V souladu se schváleným zněním projektu ČMKOS a ASO vytvořily hodnotitelský tým ze zástupců odborových svazů sdružených v ČMKOS a ASO, který se podílí na zavádění i sběru dat. -7-
Součástí toho projektu je i tato publikace, která si klade za cíl pomoci odborovým organizacím lépe se orientovat ve statistických údajích a dalších ekonomických informacích nezbytných pro kolektivní vyjednávání. Její součástí jsou také příklady z praxe kolektivního vyjednávání.
-8-
Kapitola II. Znalost ekonomického prostředí Kolektivní vyjednávání je složitý proces, při kterém se hledají průsečíky mezi názory zaměstnatelů a zaměstnanců (zastoupených odborovou organizací) ohledně nastavení mzdových a ostatních práv zaměstnanců, včetně práv a povinností účastníků kolektivní smlouvy, na určité časové období. Bez ohledu na to, zda kolektivní vyjednávání probíhá mezi svazem zaměstnavatelů a odborovým svazem nebo zaměstnavatelem a odborovou organizací určitého podniku (organizace), je vždy nezbytné nejdříve zhodnotit situaci a zjistit, v jaké kondici se dané odvětví či podnik nachází. Žádný resort ani žádný podnik (či organizace) není osamoceným ostrůvkem v moři, ale jeho situace je vždy spojena se situací celého svého okolí, a proto hodnocení výchozí situace musí být komplexní. Tzn., vedle konkrétní situace daného resortu či podniku je nutné zhodnotit i situaci v regionu, do kterého daný podnik náleží, ale také i makroekonomickou situaci státu.
2.1. Makroekonomická úroveň Chování zaměstnavatelů i požadavky zaměstnanců jsou bezesporu ovlivňovány celkovou makroekonomickou situací země a kolektivní vyjednávání to musí brát v úvahu. Je rozdíl mezi kolektivním vyjednáváním za situace, kdy ekonomika je v recesi a existuje vysoký počet nezaměstnaných, a za situace, kdy je naopak ekonomika ve fázi expanze a zaměstnavatelé nejsou schopni nalézt nové zaměstnance z důvodu jejich nedostatku na trhu. Není snad třeba upozorňovat, že také výše míry inflace ovlivní požadavky zaměstnanců na růst mezd a na úroveň ostatních podmínek dohadovaných v kolektivních smlouvách. Dalším důležitým makroekonomickým ukazatelem ovlivňujícím kolektivní vyjednávání je vývoj průměrných mezd v daném povolání, v regionu, v odvětví i na celostátní úrovni. V rámci kolektivního vyjednávání jsou průměrné mzdy v určitém odvětví, podniku či přímo mzdy konkrétního zaměstnance často srovnávány s průměrnou mzdou v ekonomice. Z dalších ukazatelů jsou to pak vývoj hrubého domácího produktu, vývoj produktivity práce, které dotváří celkový obraz makroekonomického prostředí, ve kterém kolektivní vyjednávání probíhá. V dalších částech této kapitoly jsou jednotlivé ukazatele popsány, včetně jejich obsahu a významu pro kolektivní vyjednávání a zdrojů, kde je možné najít.
2.1.1. Hrubý domácí produkt Prvním klíčovým makroekonomickým ukazatelem, který zjednodušeně zachycuje vývoj celé ekonomiky, je hrubý domácí produkt. Přesněji lze hrubý domácí produkt definovat jako tržní hodnotu veškerých finálních statků a služeb vyprodu-9-
kovaných v dané ekonomice za dané časové období. Tržní hodnota znamená, že hrubý domácí produkt je vyjadřován v tržních cenách, tedy v cenách, kterými běžně platíme v obchodech, tzn. včetně daně z přidané hodnoty a nepřímých daní. Finální statky a služby jsou takové statky a služby, které nejsou meziproduktem, neboli se již dále nepoužívají ve výrobě, jsou určeny ke konečné spotřebě. Do hrubého domácího produktu jsou zahrnovány ty statky a služby, které jsou statisticky zachytitelné. V současnosti se již do hrubého domácího produktu započítávají i odhady stínové ekonomiky, např. odhady velikosti příjmů z prostituce, pašování, prodeje drog apod. Hrubý domácí produkt zachycuje ty statky a služby, které jsou vyrobeny na území daného státu, bez ohledu na to, zda byly vyrobeny výrobními faktory v držení rezidentů dané země (obyvatel či firem, které mají v dané zemi sídlo) nebo nerezidenty. Hrubý domácí produkt můžeme zjistit třemi metodami, a to výdajovou, výrobní a důchodovou metodou. Výdajová metoda nám říká, že si dané statky nebo služby někdo koupil. Pokud si někdo tyto statky a služby koupil, musely být také vyrobeny. To nám zachycuje výrobní metoda. A jakmile byly tyto statky a služby vyrobeny, musel být někdo za jejich výrobu odměněn. To nám zachycuje důchodová metoda. Podívejme se na všechny tyto tři metody podrobněji: • Výdajová metoda – touto metodou získáme hrubý domácí produkt tak, že sečteme výdaje domácností na spotřebu, investice firem, vládní nákupy a rozdíl mezi exportem a importem. Výdaje domácností na spotřebu tvoří běžně více jak 50 % hrubého domácího produktu. Jejich výši ovlivňuje zejména výše důchodu spotřebitelů. Investice, které se člení dále na fixní investice (budovy, stroje…) a zásoby, jsou velmi citlivé na kolísání ekonomiky. Česká ekonomika je malou otevřenou ekonomikou, tudíž její produkt je silně ovlivněn exportem a importem, který závisí nejen na měnovém kurzu, ale také na ekonomické situaci našich obchodních partnerů. V této souvislosti se často uvádí Německo jako náš největší obchodní partner. Pokud se bude situace německého hospodářství zlepšovat, bude to táhnout náš export a tudíž i náš hrubý domácí produkt. • Výrobní metoda - touto metodou získáme hrubý domácí produkt součtem přidaných hodnot jednotlivých odvětví ekonomiky (včetně nepřímých daní a odpisů). • Důchodová metoda – touto metodou získáme hrubý domácí produkt tak, že sečteme odměny vlastníků výrobních faktorů, tzn., sečteme mzdy, renty (nájemné), úroky, zisky firem a navíc i odpisy a nepřímé daně. Hrubý domácí produkt může v průběhu času výrazně kolísat. Důležité při tom je odlišit vývoj tzv. nominálního produktu od reálného produktu. Nominální produkt je vyjadřován v běžných cenách sledovaného roku. Reálný produkt je pak vyjadřován ve stálých cenách výchozího (základního) roku. Reálný produkt je tudíž očištěn o změnu cenové hladiny. A právě vývoj reálného hrubého domácího produktu nás zajímá zejména.
- 10 -
Graf č. 1: Vývoj reálného hrubého domácího produktu České republiky 8 6 4
%
2 0 -2 -4 -6 1997
1998
1999
2000
2001 2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009 2010
Pramen: ČSÚ, čtvrtletní národní účty (22. 11. 2010)
Vývoj reálného hrubého domácího produktu České republiky je zachycen na grafu. Jedná se o meziroční změny reálného hrubého domácího produktu v jednotlivých čtvrtletích. Z grafu je patrné, že Česká republika zažila pokles hrubého domácího produktu již v průběhu let 1997-1998. To bylo období zpřísnění politiky centrální banky, vládních balíčků tehdejší vlády a v podstatě i spekulačního útoku na českou korunu. Zatím nejvyššího růstu bylo dosahováno v období 2005-2007. Ke konci roku 2008 a v průběhu roku 2009 je již patrný dopad celosvětové recese. Údaje za první dvě čtvrtletí roku 2010 naznačují, že se situace začíná obracet k lepšímu. Kolísání ekonomiky, respektive kolísání hrubého domácího produktu, se označuje jako hospodářský cyklus. Hrubý domácí produkt může klesat a dostávat se tak do fáze recese, anebo může růst a dostávat se tak do fáze expanze. Podívejme se na obě fáze podrobněji. Při recesi se firmám v prvním kroku začínají hromadit zásoby, neboť klesá poptávka po jejich produkci. Firmy zpočátku omezují pracovní dobu a teprve časem začínají propouštět své zaměstnance. Zároveň omezují své investiční výdaje. Tím dochází k rozšiřování negativního vývoje v ekonomice. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou a nezaměstnaní mají nižší příjmy, a proto omezují své nákupy, čímž produkce firem dále klesá. Negativní vývoj produkce má dopad také na bankovní instituce, které pak zpřísňují své podmínky na poskytování úvěrů. Příčin recese může být celá řada. Buď jdou ze strany poptávky, např. růst úrokové míry centrální bankou, snížení vládních výdajů, negativní očekávání spotřebitelů a investorů, omezení odbytu na zahraničních trzích apod. Nebo příčiny mohou být ze strany nabídky, např. růst světových cen surovin (zejména ropy), růst ostatních nákladů na výrobu apod. Naopak při fázi expanze firmám roste poptávka po jejich produkci. Firmy zpočátku neví, zda jde o trvalé zlepšení, proto nejprve zavádí přesčasy, případně nají- 11 -
mají brigádníky a teprve později začnou zvyšovat zaměstnanost. Vyšší zaměstnanost znamená vyšší příjmy domácností, a tím i vyšší poptávku po produkci firem. Firmy zároveň obnovují svou investiční aktivitu. Také bankovní instituce uvolňují svou politiku a začínají více půjčovat. Příčiny expanze opět mohou jít ze strany poptávky, např. růst vládních výdajů, pokles úrokových sazeb, pozitivní očekávání spotřebitelů a investorů, rostoucí odbyt na zahraničních trzích apod. Nebo mohou jít ze strany nabídky, např. pokles cen surovin, pokles ostatních nákladů na výrobu apod. Popsali jsme, jak obecně vypadá fáze recese a fáze expanze. Žádné dvě recese ani žádné dvě expanze však nejsou nikdy zcela identické. Vždy dochází k určitým odlišnostem. Také příčiny mohou být různé, může docházet ke vzájemnému působení více příčin. Někdy je obtížné přesně určit, co bylo tou základní příčinou recese nebo expanze. Vztah ke kolektivnímu vyjednávání Jak se bude promítat vývoj hrubého domácího produktu do kolektivního vyjednávání? Je zřejmé, že pokud ekonomika roste, mohou zaměstnanci za jinak stejných podmínek požadovat rychlejší růst mezd a zlepšení dalších vyjednávaných podmínek. Za rostoucí ekonomiky budou na požadavky zaměstnanců „více“ slyšet i samotní zaměstnavatelé. Opačně tomu bude, pokud je ekonomika v recesi a existuje nejistota ohledně budoucího vývoje. Kde lze najít data?
Údaje o hrubém domácím produktu České republiky lze nalézt na stránkách Českého statistického úřadu (www.czso.cz) v sekci národní účty. Zde lze najít nejen údaje o růstu samotného hrubého domácího produktu, ale také jeho strukturu podle jednotlivých metod zjišťování. Údaje o vývoji reálného hrubého domácího produktu za členské státy Evropské unie lze najít v souhrnných tabulkách na stránkách Eurostatu (http://epp.eurostat. ec.europa.eu/).
2.1.2. Nezaměstnanost V průběhu hospodářského cyklu kolísá samozřejmě i nezaměstnanost a zaměstnanost. Jak je však patrné z předcházejících řádků, nezaměstnanost reaguje na kolísání hrubého domácího produktu vždy s určitým časovým zpožděním. Pokud nastává recese, firmy zpočátku neví, zda nejde pouze o dočasné zhoršení situace, proto spíše zpočátku omezují pracovní dobu, dávají neplacené volno. Teprve časem začnou propouštět zaměstnance. Pokud se naopak ekonomika dostává do své rostoucí fáze, zaměstnavatelé nejprve zvyšují hodiny přesčasů, případně nabírají brigádníky a teprve když vidí, že jde o déle trvající zlepšení situace, nabírají zaměstnance. Příčinou toho- 12 -
to časového zpoždění je, že propouštění a opětovné nabírání zaměstnanců není pro firmy „levný“ proces. Nejde jen o přímé finanční náklady, ale jistě jde i o produktivitu práce. Jinou produktivitu práce má nově nastoupivší pracovník a jinou pracovník, který již v podniku pracuje delší dobu.
Měření nezaměstnanosti Nezaměstnanost se spíše než v absolutním počtu nezaměstnaných vyjadřuje jako míra nezaměstnanosti. Míra nezaměstnanosti se vypočte jako podíl nezaměstnaných a ekonomicky aktivních obyvatel v procentech. Ekonomicky aktivní obyvatelstvo, neboli jinými slovy pracovní síla, je tvořeno osobami, které jsou zaměstnané, sebezaměstnané (podnikají) nebo nezaměstnané. Míra nezaměstnanosti se tedy nepočítá z celkového počtu obyvatelstva. Ekonomicky aktivní nejsou zejména děti do 15 let, studenti, penzisté apod. Podmínkou, aby byl jedinec vnímán jako nezaměstnaný, je také to, že aktivně hledá práci a je do určité doby schopen nastoupit do práce. Na grafu č. 2 je zachycena míra nezaměstnanosti v České republice v procentech. Jde o tzv. registrovanou míru nezaměstnanosti, kterou zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě údajů úřadů práce. Z grafu je patrné, že míra nezaměstnanosti v České republice začala narůstat od roku 1997. Tedy od roku, kdy se česká ekonomika potýkala s recesí. Následovný růst hrubého domácího produktu nebyl tak silný, aby stačil na pokles míry nezaměstnanosti. Ta dosáhla svého vrcholu v roce 2004, když činila 10,24 % (absolutně cca 570 tisíc nezaměstnaných). V souvislosti s naším vstupem do Evropské unie se změnila metodika výpočtu registrované míry nezaměstnanosti. V letech vysokého růstu hrubého domácího produktu míra nezaměstnanosti klesala. Nedávná hospodářská recese se však projevila opětovným růstem míry nezaměstnanosti.
7,98
8,13
8,97
6,62 5,45
6,08 4,28 3,08
2,99
4
3,25
6 2,95
%
8
9,19
9,9
9,15
8,54
8,54
10
9,02
12
10,24
Graf č. 2: Registrovaná míra nezaměstnanosti v České republice
2 0 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Pramen: ČSÚ
stará metodika
- 13 -
nová metodika
Graf č. 2 zachycuje registrovanou míru nezaměstnanosti v průměru za celou republiku. Registrovaná míra nezaměstnanosti se však sleduje každý měsíc podle okresů. Tabulka č. 1 obsahuje data o míře nezaměstnanosti k poslednímu říjnu roku 2010. V levém sloupci je pět okresů s nejvyšší mírou nezaměstnanosti, v pravém sloupci pět okresů s nejnižší mírou nezaměstnanosti. V průměru za celou Českou republiku dosahovala míra nezaměstnanosti 8,5 %. Tabulka č. 1: Míra nezaměstnanosti v regionech k 31. 10. 2010 Most 15,8 Praha - východ Bruntál 15,0 Praha Děčín 14,2 Praha - západ Jeseník 14,0 Mladá Boleslav Karviná 14,0 Benešov Pramen: MPSV ČR
3,8 4,0 4,0 4,7 5,2
Z dosavadního výkladu by se mohlo zdát, že míra nezaměstnanosti je způsobena pouze kolísáním hrubého domácího produktu. To však není pravda. Nezaměstnanost, která je spojena s kolísáním produktu, často označujeme za nezaměstnanost cyklickou. Vedle ní však existuje ještě nezaměstnanost frikční, strukturální a případně sezónní. Frikční nezaměstnanost je někdy označována jako vyhledávací. Je způsobena tím, že lidé mění svá místa, a to jim trvá určitou dobu. Strukturální nezaměstnanost vzniká z důvodu nesouladu mezi poptávkou po práci ze strany zaměstnavatelů a nabídkou práce ze strany zaměstnanců. Tento nesoulad může být kvalifikační nebo místní. A poslední, sezónní nezaměstnanost, je typická např. ve stavebnictví nebo v zemědělství v průběhu zimních měsíců.
Vztah ke kolektivnímu vyjednávání Jaký dopad má různě vysoká míra nezaměstnanosti na kolektivní vyjednávání? Obecně platí, že když je v ekonomice nízká míra nezaměstnanosti, firmy budou ochotné slyšet na růst mezd a případně zlepšení ostatních podmínek zaměstnanců. V případě vysoké míry nezaměstnanosti je situace samozřejmě opačná. Vedle celkové míry nezaměstnanosti je však při vyjednávání nutno vzít v úvahu, jak se vyvíjí nezaměstnanost v regionu, ve kterém daný podnik sídlí, a také výši nezaměstnanosti konkrétní profese. Obecná míra nezaměstnanosti Vedle registrované míry nezaměstnanosti se lze setkat ještě s tzv. obecnou mírou nezaměstnanosti. Tato míra nezaměstnanosti nevychází z údajů úřadu práce, ale vychází ze šetření mezi domácnostmi (Výběrové šetření pracovních sil). Obecnou míru nezaměstnanosti zveřejňuje čtvrtletně Český statistický úřad. Obecná a registrovaná míra nezaměstnanosti se od sebe zpravidla liší. Je to dáno jiným způsobem zjišťování - 14 -
a obecně jinou metodikou. V případě obecné míry nezaměstnanosti se používá jednotná metodika, a proto je využívána i pro mezinárodní srovnání. Graf č. 3 zachycuje obecnou míru nezaměstnanosti v jednotlivých státech Evropské unie v roce 2009. Česká republika má tradičně nižší míru nezaměstnanosti, než je průměr celé Evropské unie.
17,1 18,0 3,7 4,8 5,1 5,3 5,9 6,0 6,7 6,8 6,9 7,0 7,5 7,6 7,8 7,9 8,2 8,2 8,3 8,9 9,5 9,5 9,6 10,0 11,9 12,0 13,7 13,8
20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
Ni z R Lu a oze k ce o mí m us bu ko rs k Sl Ky o o Če v p sk D ins r á r á ko ep ns Bu ub ko l Ru lha ika m rsk un o Sp s oj en N Mako ě é m lta kr e ál ck ov o st Itá ví Be lie Finlgie P sko Šv olsk éd o s EU ko Ř 27 Po Fr eck rtu an o M gal cie aď sk ar o s Sl Ir ko ov sk en o sk Es Lit o to v Lo ns a Šp tyš ko an sk ěl o sk o
%
Graf č. 3: Míra nezaměstnanosti v Evropské unii v roce 2009
Pramen: Eurostat Kde lze najít data?
Registrovanou míru nezaměstnanosti zveřejňuje každý měsíc Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky na stránkách: http://portal.mpsv.cz Obecnou míru nezaměstnanosti zveřejňuje čtvrtletně Český statistický úřad ve své publikaci Zaměstnanost a nezaměstnanost v ČR podle výsledků Výběrového šetření pracovních sil, kterou lze najít online na stránkách Českého statistického úřadu (www.czso.cz) v sekci Práce, sociální statistiky. Mezinárodně srovnatelná data o míře nezaměstnanosti jsou zveřejňovány za členské státy Evropské unie na stránkách Eurostatu (http://epp.eurostat.ec.europa. eu/).
- 15 -
2.1.3. Inflace Při kolektivním vyjednávání, a zejména při vyjednávání o vývoji mezd na příští období, se vždy zohledňuje předpokládaný vývoj míry inflace. Nejdříve k samotnému pojmu míry inflace a k možným dopadům inflace. Inflace znamená růst všeobecné cenové hladiny. Nejde o růst ceny jednoho statku či jedné služby, ale jde o růst průměrné cenové hladiny, nejčastěji o růst průměru cen vybraného koše statků a služeb. Pro měření cenových hladin se používají tzv. cenové indexy. My se zde budeme podrobněji zabývat pouze jedním, a to indexem spotřebitelských cen. Tímto indexem změříme cenovou hladinu k určitému časovému okamžiku. Pokud ji porovnáme s cenovou hladinou k jinému časovému okamžiku, lze vypočítat změnu cenové hladiny. V případě růstu cenové hladiny mezi dvěma časovými okamžiky hovoříme o inflaci, v případě jejího poklesu hovoříme o deflaci. Míra inflace pak znamená růst průměrné cenové hladiny v procentech.
Index spotřebitelských cen Nejčastěji se lze setkat s mírou inflace, která je založena právě na indexu spotřebitelských cen (CPI). V rámci něho se měří cenová hladina na vybraném koši statků a služeb. Do tohoto koše je v současnosti zahrnuto celkem 713 statků a služeb (jsou označovány jako reprezentanty- reprezentují vždy určitou skupinu statků a služeb), které jsou členěny do dvanácti skupin. Tento koš byl vytvořen tak, že v určitém výchozím roce se provedlo detailní šetření mezi domácnostmi, za co utrácí svůj příjem. Navíc, podle toho, kolik z celkového příjmu bylo věnováno na daný statek či službu (skupinu), bylo každému statku a službě přidělena váha. V současnosti pracujeme s váhami z roku 2008. Složení aktuálního spotřebního koše, včetně počtu reprezentantů a jednotlivých vah je zachyceno v tabulce č. 2. Z tabulky je patrné, že největší váhu má skupina: Bydlení voda, energie, paliva a naopak nejmenší: Vzdělávání. Přesné složení spotřebního koše, včetně zahrnutých statků a služeb lze nalézt na stránkách Českého statistického úřadu. Tabulka č. 2: Spotřební koš české republiky od ledna 2010 Potraviny a nealkoholické nápoje Alkoholické nápoje a tabák Odívání a obuv Bydlení, voda, energie, paliva Bytové vybavení, zař. domácnosti, opravy Zdraví Doprava Pošty a telekomunikace - 16 -
počet reprezentantů 157 21 66 42 77 53 81 4
váhy (‰) 170,3 86,0 47,2 253,4 55,2 25,0 114,9 39,9
Rekreace a kultura Vzdělávání Stravování a ubytování Ostatní zboží a služby Celkem Pramen: ČSÚ
108 12 42 50 713
93,7 7,8 44,2 62,4 1000,0
Na grafu č. 4 je zachycena průměrná míra inflace vypočtená pomocí indexu spotřebitelských cen v České republice v období 1990 – 2009. Graf č. 4: Průměrná míra inflace v České republice 56,6
60 50
30
20,8
09
08
20
07
20
06
20
05
20
04
20
03
20
02
20
01
98
19
97
19
96
19
95
19
94
19
93
19
92
19
91
19
19
19
90
0
6,3 4,7 2,1 3,9 1,8 0,1 2,8 1,9 2,5 2,8 1,0
20
10,0 9,1 8,8 8,5 10,7
00
11,1
9,7
20
10
99
20
20
%
40
Pramen: ČSÚ
Nejvyšší míru inflace vykazovala Česká republika v roce 1991. To bylo zapříčiněno uvolněním do té doby státem stanovovaných cen a také devalvacemi československé koruny. V roce 1993 byla zavedena daň z přidané hodnoty, která jednorázově zvýšila ceny statků a služeb. Relativně vyšší míra inflace byla v roce 2008. Její výše byla ovlivněna opatřeními v rámci reformy veřejných financí, tzn. zvýšením snížené sazby DPH z 5 % na 9 %, zavedením regulačních poplatků ve zdravotnictví, ale také růstem cen elektřiny, deregulací nájemného a růstem světových cen potravin. Příčin inflace může být mnoho a někdy je obtížné přesně zjistit, jak se která příčina na inflaci podílela. Je totiž zcela běžné, že jednotlivé příčiny působí ve stejný okamžik souběžně. Obecně však můžeme příčiny inflace rozdělit na poptávkové a nabídkové. Mezi poptávkové příčiny zařazujeme růst některé ze složek národohospodářské poptávky. Např. dochází k růstu spotřeby domácností, investic firem, vládních nákupů nebo také čistého exportu. Zejména v situaci, kdy ekonomika pracuje blízko úrovně potenciálního produktu (při plném využití zdrojů), kdy existuje velmi nízká nezaměstnanost a výrobní kapacity jsou plně využité, zvýšení některé složky náro- 17 -
dohospodářské poptávky vede k silnému tlaku na růst cenové hladiny. Mezi často uváděné faktory se řadí také růst peněžní zásoby v ekonomice, která vede k poklesu úrokové míry a tím k růstu investic, spotřeby domácností, ale i výdajů vlády. Mezi nabídkové příčiny patří růst výrobních nákladů. Ten může být zapříčiněn růstem cen surovin (např. ropy, elektřiny), růstem nominálních mezd, přesněji růstem jednotkových pracovních nákladů (viz dále). Inflace však může být způsobena také znehodnocením domácí měny. Pokud znehodnotí měna, dovážené suroviny budou v korunovém vyjádření dražší. Na grafu č. 4 byla zachycena průměrná míra inflace v jednotlivých letech. Míra inflace založená na indexu spotřebitelských cen se však zveřejňuje každý měsíc. Tabulka č. 3 zachycuje míru inflace v České republice v jednotlivých měsících roku 2010. Z tabulky je zřejmé, že existují tři typy míry inflace: • Meziměsíční míra inflace – udává, jak se změnila cenová hladina v procentech mezi dvěma po sobě jdoucími měsíci. Např. v říjnu roku 2010 klesla cenová hladina oproti září téhož roku o 0,2 %. • Meziroční míra inflace – udává, jak se změnila cenová hladina v procentech v porovnání ke stejnému měsíci stejného roku. Např. v říjnu roku 2010 vzrostla cenová hladina oproti říjnu 2009 o 2 %. Tato míra inflace se používá např. pro propočet reálné úrokové míry. • Průměrná míra inflace – udává, jak se změnila cenová hladina za posledních dvanáct měsíců oproti cenové hladině v předcházejících 12 měsících. Např. v říjnu roku 2010 činila průměrná míra inflace 1,2 %. Právě tato míra inflace se používá pro výpočet reálné mzdy. Tabulka č. 3: Míra inflace v České republice v roce 2010 2010 1 2 3 4 5 6 meziměsíční míra inflace 1,2 0,0 0,3 0,3 0,1 0,0 meziroční míra inflace 0,7 0,6 0,7 1,1 1,2 1,2 průměrná míra inflace 0,9 0,8 0,7 0,6 0,6 0,6 Pramen: ČSÚ
7 8 9 10 0,3 -0,3 -0,3 -0,2 1,9 1,9 2,0 2,0 0,8 0,9 1,1 1,2
Dopady inflace Inflace, a zejména pokud dosahuje vyšších hodnot, přináší řadu negativních dopadů jednotlivým ekonomickým subjektům. Tyto negativní dopady však nemusí být pro všechny ekonomické subjekty stejné. Jak jsme si uvedli výše, míru inflace vypočítává Český statistický úřad nejčastěji na základě indexu spotřebitelských cen. Složení spotřebního koše v tomto indexu odpovídá výdajům průměrné domácnosti. Jednotlivé domácnosti se však samozřejmě mohou od tohoto průměru odlišovat. Některé domácnosti mohou spotřebovávat více statků a služeb, u kterých ceny rostou více, některé domácnosti naopak. Připomeňme, že inflace znamená růst průměrné cenové hladiny. Ceny některých statků mohou stagnovat nebo dokonce klesat, ale v průmě- 18 -
ru ceny v ekonomice rostou. V případě inflace je třeba také rozlišovat stav, kdy se inflace objeví náhle, to znamená, že s ní jednotlivé ekonomické subjekty nepočítají, a stav, kdy je míra inflace očekávaná. Je zřejmé, že větší negativní dopady určitě budou spojeny s neočekávanou mírou inflace. Pokud ekonomické subjekty inflaci očekávají, přizpůsobí jí své chování, zahrnou ji např. do uzavíraných smluv, a negativní dopady nebudou tak výrazné. Je třeba si také uvědomit, že negativní dopady inflace jsou přímo úměrně spojené s výší inflace. Mírná inflace v řádech jednotek procent jistě přináší nižší náklady (a někdy je dokonce hodnocena pozitivně), než míra inflace, která dosahuje desítky či stovky procent ročně.
Dopad na kupní sílu příjmu Kupní síla příjmu (mzdy, nájemného, úroků apod.) udává, kolik si za svůj příjem může daný jednotlivec koupit statků a služeb. Ukažme si jednoduchý příklad. Uvažujme jedince, který má ve výchozím období mzdu ve výši 10 000 Kč. Pokud v průměru určitý statek stojí 50 Kč, může si jedinec za svůj příjem koupit 200 kusů statku (10 000/50). Nyní cena statku vzroste o 10 % na 55 Kč. Za původní výši svého příjmu si může daný jedinec nyní koupit pouze cca 182 kusů (10 000/55). Je zřejmé, že růst cen vedl k poklesu kupní síly příjmu našeho jedince. Pokud by jeho příjem také vzrostl o 10 % na 11 000 Kč, může si koupit stejné množství statků jako ve výchozím období, tedy 200 kusů (11 000/55), kupní síla jeho příjmu se nezměnila. Pokud by jeho příjem vzrostl o více jak deset procent, mohl by si jedinec koupit nakonec více kusů statků, neboli kupní síla jeho příjmu by vzrostla. Pokud naopak jeho příjem vzroste o méně jak 10 %, jedinec si bude moc koupit menší množství statků, neboli kupní síla příjmu by klesla. Z uvedeného jednoduchého příkladu je vidět, jaký dopad má inflace neboli růst cenové hladiny na kupní sílu příjmu. V této souvislosti je třeba rozlišovat mezi nominálním a reálným příjmem. Nominální příjem je částka v peněžním vyjádření např. v korunách. Reálný příjem nám udává kupní sílu příjmu, tedy zohledňuje vývoj cenové hladiny. Uveďme si příklad výpočtu změny reálného příjmu. Předpokládejme, že zaměstnavatel zvýší nominální mzdy o 3 % a míra inflace bude činit 4 %. Pro přesný výpočet je třeba převést procenta na indexy, tzn. index nominální mzdy je 1,03 a index změny cenové hladiny je 1,04. Pro výpočet změny reálné příjmu lze použít vzorce: změna reálného příjmu= změna nominálního příjmu inflace A pro naše údaje tedy: změna reálného příjmu=
1,03 =0,99 → -1% 1,04
- 19 -
Reálný příjem by v našem případě klesl o 1 %. Jedinec si bude moci i přes zvýšení nominální mzdy o 3 % koupit o 1 % méně statků a služeb. Z uvedeného výkladu je zřejmé, že při kolektivním vyjednávání o výši mzdy je třeba (za normálních podmínek) požadovat minimálně takový nárůst nominálních mezd, aby nedocházelo k poklesu reálné mzdy. Jen dodejme, že to stejné, co jsme si uvedli u mzdy, platí také pro ostatní příjmy. Např. pro úrokovou míru (respektive úrok), nájemné z pronajaté nemovitosti apod.
Vliv daňového systému na vývoj mezd Můžeme předpokládat, že zvýšení nominální mzdy je takové, že vzroste (nebo zůstane stejná) reálná mzda. Růst reálné mzdy však nakonec nemusí znamenat, že si zaměstnanec bude moci koupit více zboží, nebo v případě stagnace reálné mzdy, že si bude moci koupit stejné množství zboží. Vysvětleme si proč. Jestliže totiž roste nominální mzda, zaměstnanec ve výsledku může zaplatit větší daně z příjmu. Předpokládejme svobodného a bezdětného jedince, který si uplatňuje pouze základní slevu na dani (v roce 2010 ve výši 2 070 měsíčně). V tabulce č. 4 jsou zachyceny tři hrubé mzdy: 12 000 Kč, 15 000 Kč a 20 000 Kč. Ve druhém sloupci je superhrubá mzda, ve třetím čistá mzda, ve čtvrtém záloha daně a v pátém podíl daně na hrubé mzdě. Z posledního sloupce je patrné, že čím vyšší hrubou mzdu bude mít zaměstnanec, tím větší procento odvede ve formě daní. Zaměstnanec si ve výsledku nepolepší tak, jak by se mohlo zdát pouze z vývoje reálné mzdy. Tabulka č. 4: Dopad inflace na odvedenou daň ze mzdy v roce 2010 super hrubá mzda hrubá mzda čistá mzda 12 000 16 100 10 335 15 000 20 100 12 405 20 000 26 800 15 850 Pramen: Vlastní výpočet, Zákon o dani z příjmu
daň (záloha) 345 945 1 950
daň/hrubá mzda (v %) 2,9 6,3 9,8
Dopad na přerozdělování bohatství Pokud se inflace objeví neočekávaně, dochází k přerozdělování bohatství od věřitelů k dlužníkům. Inflace neovlivní nominální výši splátky, věřitel, který ji obdrží, si ale za ni může koupit méně.
Ostatní dopady inflace Inflace (a opět spíše vysoká) má negativní dopad na ekonomickou aktivitu podnikatelů, zejména na jejich investiční aktivitu. To samozřejmě má sekundární dopady na zaměstnanost a potažmo na výši mezd. I když je míra inflace očekávaná, jsou s ní spojené náklady typu: náklady spojené s tisknutím nových ceníků, náklady (např. časové) spojené s častějším výběrem hotovosti v bankách či bankomatech apod. - 20 -
Uvedli jsme si jen některé hlavní negativní dopady inflace. V této souvislosti může vyvstat otázka: pokud inflace je negativní, není lepší mít opak inflace neboli deflaci? Odpovědí je, že v žádném případě. Dopady deflace jsou pro celou ekonomiku někdy mnohem horší než inflace. Pokud v ekonomice nastává deflace, ekonomika se zpravidla dostává do fáze poklesu či v lepším případě stagnace (včetně růstu nezaměstnanosti) a je velmi obtížné tuto situaci zlepšit. Lepší tedy je mít nějakou mírnou inflaci, to je patrné i z inflačních cílů centrálních bank. Např. Česká národní banka má za cíl udržet inflaci na 2 % (+/- 1).
Kde získat odhady míry inflace na příští období? Jak již bylo zmíněno v úvodu této podkapitoly, pro kolektivní vyjednávání je důležité nejen, jaká míra inflace skutečně byla či je v současném okamžiku, ale také, jakou lze očekávat míru inflace pro období platnosti kolektivní smlouvy. Odhady měr míry inflace na příští období (rok) zveřejňuje řada institucí. Ve většině případů vedle samotného odhadu míry inflace zveřejňují tyto instituce i zdůvodnění svého odhadu, neboli vyjmenovávají nejdůležitější faktory, které budou podle jejich názoru ovlivňovat v budoucím období míru inflace. • Českomoravská konfederace odborových svazů – pravidelně v září zveřejňuje svůj prvotní odhad míry inflace na příští rok. Informace lze najít na: www.cmkos.cz • Česká národní banka – zveřejňuje na svých webových stránkách (www.cnb.cz) aktuální prognózu míry inflace na příští období. Faktory, které podle ČNB budou ovlivňovat míru inflace, lze nalézt ve čtvrtletně vydávané Zprávě o inflaci. • Ministerstvo financí České republiky – výhled ekonomiky (včetně míry inflace) na příští období je zveřejňován ve čtvrtletně vydávaných Makroekonomických prognózách MF ČR, které lze nalézt na stránkách: www.mfcr.cz v sekci Ekonomika. • Další instituce – odhady inflace zveřejňují také např. jednotlivé banky v České republice. Ze zahraničních institucí lze zmínit Evropskou komisi, Světovou banku, OECD apod.
2.1.3.1 Mezinárodně srovnatelná míra inflace Vedle míry inflace založené na indexu spotřebitelských cen se lze setkat také s mírou inflace, která se používá pro srovnání mezi jednotlivými členskými státy Evropské unie. Tato míra inflace, kterou zveřejňuje Eurostat, je počítána na základě tzv. harmonizovaného indexu spotřebitelských cen (HICP). Tento index sice vychází z domácího indexu spotřebitelských cen, ale některé položky jsou z důvodu mezinárodní srovnatelnosti vynechány. Na grafu č. 5 je zachycena mezinárodně srovnatelná průměrná míra inflace u jednotlivých států Evropské unie v roce 2009. Jen upozorněme, že se míra inflace založená na harmonizovaném indexu spotřebitelských cen zcela běžně liší od míry inflace vypočtené na základě domácího indexu spotřebitelských cen. Z grafu je patrné, že Česká republika měla v roce 2009 nižší míru inflace, než byl průměr Evropské unie. Některé země byly ve stejném roce postiženy deflací. - 21 -
0,0 0,0 0,1 0,2 0,2 0,2 0,4 0,6 0,8 0,9 0,9 1,0 1,0 1,1 1,3 1,6 1,8 1,9 2,5 3,3 3,6 4,0 4,0 4,2
Po r t Ir Špuga sko -1,7 a ls Lu něl ko -0,9 ce B sk m el o -0,3 bu gie r Ně Fra sko m nci ec e ko Če Esto Ky sk Ra n pr á r ko sko ep us ub ko l Sl It ika o Sl vinálie ov s Ni ensko zo ko ze m Dá EU í n Ře sko Fincko sk Šv Mal o Sp Bu éd ta oj en L lharsko é ot sk kr yš o ál sk ov o M Po ství aď lsk ar o sk Lit o va
%
6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 -1,0 -2,0 -3,0
5,6
Graf č. 5: Průměrná míra inflace v Evropské unii v roce 2009
Pramen: Eurostat Kde lze najít data?
Míru inflace ve všech třech podobách, tzn. meziměsíční, meziroční a průměrnou, lze nalézt na stránkách Českého statistického úřadu (www.czso.cz), v odkaze Inflace. Zde je i podrobně vysvětleno, čím se jednotlivé míry inflace liší, a k jakému účelu se která míra inflace používá. Mezinárodně srovnatelnou míru inflace pro státy Evropské unie lze nalézt na stránkách Eurostatu (http://epp.eurostat.ec.europa.eu/). Zde lze hned na úvodní straně najít měsíční a roční míry inflace. Podrobnější údaje lze nalézt v statistické databázi v sekci Ekonomika a finance pod názvem Harmonizovaný index spotřebitelských cen (HICP).
2.1.4. Průměrná mzda Po stručném objasnění základních makroekonomických ukazatelů je potřeba v souvislosti s vyjednáváním o kolektivní smlouvě vysvětlit také ukazatel průměrné mzdy. Pravidla pro odměňování, výše mzdy a její vývoj je pravidelnou součástí kolektivní smlouvy. Často se stává, že jednotlivé strany se při vyjednávání odkazují na vývoj průměrné mzdy. Při interpretaci výše průměrné mzdy či jejího růstu však vzniká řada nedorozumění pramenících z jejího nesprávného chápání. Je potřeba jednak vědět, o čem průměrná mzda vypovídá. Je třeba rozlišovat mezi růstem reálné mzdy a růstem nominální mzdy. A v neposlední řadě je třeba se vyznat v meto- 22 -
dických odlišnostech různě vykazovaných průměrných mzdách. Průměrná mzda se sleduje několika způsoby. Nejprve si vysvětleme rozdíl mezi průměrnou mzdou a mediánem. Využijeme při tom následující tabulku č. 5, ve které jsou zachyceny platy 5 zaměstnanců. Čtyři z těchto zaměstnanců jsou např. dělnické profese a pátý zaměstnanec je vedoucí pracovník. Tabulka č. 5: Nominální mzdy - průměr a medián Zaměstnanec Mzda Průměrná mzda 1. 10 000 2. 10 500 3. 10 600 15 340 4. 10 600 5. 35 000
Medián
10 600
Průměrná mzda Průměrnou mzdu našich pěti zaměstnanců získáme součtem všech jejich mezd a vydělením pěti (76 700/5). Průměrná mzda činí 15 340 Kč. Je zřejmé, že většina (4 zaměstnanci) mají podprůměrnou mzdu, kdežto pouze jeden zaměstnanec má mzdu nadprůměrnou. Neboli jinými slovy, průměrná mzda je tažena směrem nahoru právě jednou extrémně vysokou mzdou. Pozor tedy při sledování statistik průměrné mzdy, do výpočtu jsou zahrnuty i nejvyšší mzdy, a i když je bere pouze velmi malá skupina zaměstnanců, způsobí jejich započítání růst průměru. V této souvislosti jde zmínit i vývoj průměrné mzdy v roce 2009. Průměrná mzda rostla i v období recese, kdy rostl počet nezaměstnaných. Vysvětlení této záhady je, že zaměstnavatelé více propouštěli zaměstnance s nižšími příjmy než s vyššími příjmy. Medián Medián je prostřední hodnota. Neboli platí, že nejméně 50 % hodnot je menších nebo rovno a nejméně 50 % hodnot je větších nebo rovno mediánu. Seřadíme naše mzdy od nejmenší po největší a prostřední hodnota je medián. V našem příkladu je medián 10 600 Kč. Uvedli jsme lichý počet čísel, takže vždy najdeme jednu prostřední hodnotu. Pokud bychom pracovali se sudým počtem čísel, ze dvou prostředních čísel by se udělal aritmetický průměr. Velkou výhodou mediánu oproti průměru je, že není ovlivněn extrémními hodnotami (v našem případě mzdou 35 000 Kč). Medián mezd je v našem případě menší než průměrná mzda. Tak tomu je většinou i u oficiálně zveřejňovaných údajů o průměrné mzdě v ekonomice. Je třeba si však uvědomit, že může nastat i opačná situace, tedy že medián bude větší než průměrná mzda. Může to nastat v případě výskytu extrémně nízké hodnoty mzdy, která by táhla průměr směrem dolů. - 23 -
Změna výše průměrné mzdy Průměrná mzda se zveřejňuje za jednotlivá čtvrtletí roku. V následující tabulce č. 6 jsou zachyceny údaje o výši nominální mzdy v jednotlivých čtvrtletích roku 2009 a 2010. Pokud chceme analyzovat vývoj nominální mzdy, je třeba vždy porovnávat stejná čtvrtletí jednotlivých roků (ve statistikách se uvádí ke stejnému období předcházejícího roku – SOPR). Např. ve druhém čtvrtletí roku 2010 vzrostla nominální mzda oproti druhému čtvrtletí roku 2009 o 542 Kč (23 513 – 22 971), případně vyjádřeno v procentech o 2,4 %. Neporovnávejme vývoj nominální mzdy po sobě jdoucích čtvrtletí, neboť v tomto případě jsou data zkreslena sezónními výkyvy. Např. ve čtvrtém čtvrtletí každého roku jsou nominální hrubé mzdy tradičně nejvyšší. Pokud bychom srovnali toto poslední čtvrtletí s prvním čtvrtletím následujícího roku, nemělo by nás překvapit, že nominální mzda tradičně klesne. Tabulka č. 6: Vývoj hrubé měsíční nominální mzdy 2009 I II III výše nominální mzdy 22 263 22 971 23 192 změna nom. mzdy v (%) SOPR = 100 2,9 3,2 4,6 míra inflace 2,1 1,4 0,1
2010 IV 25 565
I 22 754
II 23 513
5,2 0,4
2,2 0,7
2,4 1,2
změna reálné mzdy v % SOPR = 100 0,8 1,8 4,5 4,8 1,5 1,2 Pramen: ČSÚ (na přepočtené počty zaměstnanců v celém národním hospodářství)
Nominální a reálná průměrná mzda O obecném rozdílu mezi nominální veličinou a reálnou veličinou jsme již pojednali v části, která se týkala inflace. Zde si jen připomeňme, že důležitý je vývoj reálné mzdy. Neboť pokud nám sice nominální mzdy rostou, ale cenová hladina roste rychleji, zaměstnanci si za své mzdy mohou koupit méně zboží než v předcházejícím období. Kladný růst reálné mzdy umožňuje zaměstnancům naopak koupit si za své mzdy větší množství zboží. Při výpočtu tempa růstu reálné mzdy postupujeme následovně: Vypočteme si tempo růstu nominální mzdy, např. ve čtvrtém čtvrtletí roku 2010 vzrostla nominální mzda o 2,4 %, neboli index růstu mzdy byl 1,024. Míra inflace ve čtvrtém čtvrtletí roku 2010 byla 1,2 % (neboli index je 1,012). Index reálné mzdy je tedy 1,024/1,012 = 1,012, neboli 1,2 %. Jaké průměrné mzdy jsou zveřejňované? Existují v podstatě dva přístupy zjišťování průměrné mzdy. Při prvním vychází Český statistický úřad z podnikového výkaznictví. Při druhém se vychází ze struk- 24 -
turálních statistik a spolupracuje při něm Český statistický úřad, Ministerstvo práce a sociálních věcí a také Ministerstvo financí.
Průměrná mzda z podnikového výkaznictví Tuto průměrnou hrubou mzdu zveřejňuje Český statistický úřad čtvrtletně. Je vyjádřena na jednoho zaměstnance – vychází se z evidenčního počtu zaměstnanců, který zahrnuje osoby v pracovním, služebním nebo členském poměru k zaměstnavateli. Sleduje se u všech ekonomických subjektů alespoň s jedním zaměstnancem. Protože by existence kratších pracovních úvazků mohla průměrnou hrubou měsíční mzdu zkreslovat, vyjadřuje se na přepočteného zaměstnance (na plnou pracovní dobu). Hrubá měsíční mzda je sledována před odečtením sociálního a zdravotního pojištění a zálohy na daně z příjmu fyzických osob. Do této mzdy Český statistický úřad zahrnuje základní mzdy a platy, příplatky a doplatky ke mzdě a platu, náhrady mezd a platů, odměny za pracovní pohotovost, ale nezahrnuje se náhrada mzdy nebo platu za prvních 14 dní pracovní neschopnosti placené zaměstnavatelem. Struktura mzdy se v tomto případě nesleduje. Při tomto výpočtu průměrné hrubé měsíční mzdy se nezahrnují některé osoby a jejich mzdy, např. osoby ve veřejných funkcích (poslanci, senátoři), soudci, ženy na mateřské dovolené, osoby na rodičovské dovolené (které zároveň nejsou v pracovním poměru), učni apod. Tato průměrná hrubá měsíční mzda je sledována a zveřejňována: • na přepočteného zaměstnance (na plný úvazek), • na fyzickou osobu (tj. bez přepočtení na plný úvazek), • podle klasifikace ekonomických činností (CZ – NACE – podrobněji viz dále), • podle velikosti zpravodajské jednotky (podle počtu zaměstnanců, např. 0-19, 2049 atd.), • podle území (členěno podle CZ NUTS až na kraje), • podle institucionálního sektoru (podnikatelská sféra – nefinanční podniky, finanční instituce, domácnosti a nepodnikatelská sféra – vládní sektor, neziskové instituce sloužící domácnostem). Následující tabulka č. 7 zachycuje nominální průměrnou hrubou měsíční mzdu na přepočteného zaměstnance za druhé čtvrtletí roku 2010. Ke srovnání je zde uvedeno i stejné čtvrtletí předcházejícího roku. Změny jsou uvedeny jednak absolutně v korunách a jednak v procentech. Členění je navíc podle Klasifikace ekonomických činností (CZ –NACE).
- 25 -
Tabulka č. 7: Průměrná hrubá měsíční mzda na přepočteného zaměstnance (evidenční počet) 2. čtvtletí 2. čtvrtletí meziroční meziroční 2009 2010 změna změna (v Kč) (v%) Česká republika - celkem 23 513 22 971 542 2,4 A Zemědělství, lesnictví a rybářství 17 646 17 452 195 1,1 B Těžba a dobývání 29 437 26 663 2 774 10,4 C Zpracovatelský průmysl 22 792 22 080 711 3,2 D Výroba a rozvod elektřiny, plynu, 37 164 35 266 1 898 5,4 tepla a klimatiz. vzduchu E Zásobování vodou, odpady a sa22 492 22 036 457 2,1 nace F Stavebnictví 21 749 21 301 448 2,1 G VO, MO a opr. motor. vozidel 21 483 21 160 322 1,5 H Doprava a skladování 22 975 23 045 -70 -0,3 I Ubytování, stravování a pohos12 638 12 608 30 0,2 tinství J Informační a komunikační čin42 236 41 578 658 1,6 nost K Peněžnictví a pojišťovnictví 45 560 43 719 1 841 4,2 L Činnosti v oblasti nemovitostí 22 562 21 853 709 3,2 M Profesní, vědecké a technické 29 893 29 614 278 0,9 činnosti N Administrativní a podpůrné 15 967 15 879 88 0,6 činnosti O Veřej. správa a obrana; pov. soc. 26 689 26 303 386 1,5 zabezpečení P Vzdělávání 22 613 22 662 -50 -0,2 Q Zdravotní a sociální péče 23 976 22 861 1 115 4,9 R Kulturní, zábavní a rekreační 19 457 19 070 387 2,0 činnost S Ostatní činnosti 18 033 17 633 400 2,3 Pramen: ČSÚ, Evidenční počet zaměstnanců a jejich mzdy 1. až 2. čtvrtletí 2010
Průměrná mzda ze strukturální statistiky Při zjišťování průměrné mzdy ze strukturálních statistik spolupracuje Český statistický úřad s Ministerstvem práce a sociálních věcí a Ministerstvem financí. Dochází zde k získávání informací o mzdách jednotlivých zaměstnanců, ne o celkových objemech na úrovni podniků či organizací jako v případě podnikového výkaznictví. - 26 -
Data za podnikatelskou sféru jsou získávány Ministerstvem práce a sociálních věcí čtvrtletně v rámci Informačního systému o průměrném výdělku (ISPV), data za nepodnikatelskou sféru jsou zjišťovány Ministerstvem financí přes Informační systém o platu (ISP). Hrubé mzdy zde obsahují mzdy případně platy (a to opět v hrubém vyjádření), prémie, odměny a další platy (včetně naturálních mezd), veškeré náhrady za neodpracovanou dobu (např. dovolenou, svátky, překážky v práci atd.), odměny za pracovní pohotovost. Tato hrubá mzda je vydělena placenou dobou jednoho zaměstnance (odečítá se doba nemocí a neplacených nepřítomností v práci). Při zjišťování průměrné mzdy se nezahrnují zaměstnanci s nižším než 30 hodinovým úvazkem a v případě podnikatelské sféry jsou do šetření zahrnuti zaměstnavatelé s 10 a více zaměstnanci, v případě nepodnikatelské sféry jsou zahrnuti zaměstnavatelé bez ohledu na počet zaměstnanců. Tato průměrná hrubá mzda je sledována a zveřejňována: • jako průměrný hodinový výdělek nebo měsíční hrubý výdělek (mzda, plat), • podle Klasifikace zaměstnání (KZAM), • podle pohlaví, vzdělání, věku, podle doby zaměstnání u daného zaměstnavatele, • podle odvětví (CZ NACE), podle regionů (CZ NUTS), • je sledována i struktura mzdy (základní mzdy, odměny, náhrady, příplatky), • distribuce mzdy (podle decilů, včetně mediánu). V tabulce č. 8 jsou zachyceny nominální průměrné hrubé měsíční mzdy a mediány mezd členěné podle Klasifikace zaměstnání (KZAM) v roce 2009. Na posledním řádku jsou uvedeny oba údaje za celou Českou republiku. Všimněte si, že medián mezd je ve všech případech nižší než hrubá měsíční mzda. Vysvětlení této skutečnosti jsme podali výše. Tabulka č. 8: Průměrná hrubá měsíční mzda a medián mezd v roce 2009 průměrná mzda medián příslušníci armády 26 486 24 743 zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci 56 522 38 708 vědečtí a odborní duševní pracovníci 36 347 29 707 techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci 28 721 25 705 nižší administrativní pracovníci 21 084 19 542 provozní pracovníci ve službách a obchodě 16 318 14 559 kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a ryb. 17 587 16 720 řemeslníci, kvalifikovaní výrobci a zpracovatelé 21 278 20 286 obsluha strojů a zařízení 20 805 20 094 pomocní a nekvalifikovaní pracovníci 14 429 13 222 Celkem Česká republika 26 677 22 229 Pramen: ČSÚ, Struktura mezd zaměstnanců v roce 2009 - 27 -
Kde lze najít data?
Data o hrubé průměrné měsíční mzdě čerpané z podnikového výkaznictví lze nalézt na stránkách Českého statistického úřadu www.czso.cz, a to: • data jsou čtvrtletně zveřejňované v rychlých informacích • zpřesněná čtvrtletní data jsou zveřejňovaná v publikaci: Evidenční počet zaměstnanců a jejich mzdy (vždy za dané čtvrtletní) – online verze Data o hrubé průměrné měsíční mzdě čerpané ze strukturální statistiky lze nalézt: • na stránkách Českého statistického úřadu (www.czso.cz) v publikaci: Struktura mezd zaměstnanců (vždy za určitý rok) – online verze • na stránkách Informačního systému o průměrném výdělku (www.ispv.cz), a to vždy za dané čtvrtletí
2.2 Odvětvová (resortní) úroveň Vedle celkové makroekonomické situace je třeba při kolektivním vyjednávání zohlednit i situaci na odvětvové úrovni. V této části publikace se nejprve podrobněji zaměříme na to, jak lze ekonomiku členit na jednotlivá odvětví. Poté se budeme věnovat produktivitě práce a nákladům práce, vždy s členěním na jednotlivá odvětví.
2.2.1. Charakteristika odvětví Pokud zamýšlíme sledovat vývoj různých charakteristik podle jednotlivých odvětví, je třeba mít systém, který hospodářství člení na jednotlivá odvětví. Takovým systémem je členění hospodářství podle převažující ekonomické činnosti. Ekonomické činnosti jsou od 1. ledna 2008 členěny podle Klasifikace ekonomických činností – NACE (národní podoba CZ-NACE). Tato klasifikace nahradila dříve používané OKEČ (Odvětvová klasifikace ekonomických činností). OKEČ vycházelo z NACE před její revizí právě z ledna 2008. Některé sekce a další úrovně jsou v NACE srovnatelné s členěním původní OKEČ, některé jsou však v NACE nové. NACE (Nomenclature générale des Activités économiques dans les Communautés Européennes) je Klasifikací ekonomických činností Evropské unie, tudíž na ní založené statistiky jsou plně srovnatelné v rámci Evropské unie. CZ - NACE je tvořena 5 úrovněmi. První čtyři odpovídají mezinárodnímu NACE a případná pátá je národní úrovní, která je použita tam, kde je potřeba detailnějšího členění. Jednotlivé úrovně jsou: • sekce – značené písmenným kódem (A-U) – viz tabulka č. 2.9 • oddíly – značené dvoumístným číselným kódem • skupiny – značené trojmístným číselným kódem - 28 -
• třídy – značené čtyřmístným číselným kódem • podtřídy – značené pětimístným číselným kódem
Tabulka č. 9 zachycuje názvy jednotlivých sekcí Klasifikace ekonomických činností. Další členění je velmi podrobné a přesáhlo by zaměření této publikace (např. tříd je celkem 615). Uveďme si ale pro lepší představu, alespoň jeden příklad kompletního členění: Sekce A: Zemědělství, lesnictví a rybářství; Oddíl 01: Rostlinná a živočišná výroba, myslivost a související činnosti; Skupina 01.4: Živočišná výroba; Třída 01.49: Chov ostatních zvířat; Podtřída 01.49.1: Chov drobných hospodářských zvířat. Členění na sekce jsme již využili např. v tabulce č. 7, která zachycovala průměrnou hrubou měsíční mzdu na přepočteného zaměstnance. V této části publikace budeme členění na sekce hojně využívat. Tabulka č. 9: Sekce podle Klasifikace ekonomických činností (CZ-NACE) kód název A Zemědělství, lesnictví a rybářství B Těžba a dobývání C Zpracovatelský průmysl D Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu E Zásobování vodou, činnosti související s odpadními vodami, odpady a sanacemi F Stavebnictví G Velkoobchod a maloobchod; opravy a údržba motorových vozidel H Doprava a skladování I Ubytování, stravování a pohostinství J Informační a komunikační činnosti K Peněžnictví a pojišťovnictví L Činnosti v oblasti nemovitostí M Profesní, vědecké a technické činnosti N Administrativní a podpůrné činnosti O veřejná správa a obrana; povinné sociální zabezpečení P Vzdělávání Q Zdravotní a sociální péče R Kulturní, zábavní a rekreační činnosti S Ostatní činnosti T Činnosti domácností jako zaměstnavatelů; činnosti domácností produkujících blíže neurčené výrobky a služby pro vlastní potřebu U Činnosti exteritoriálních organizací a orgánů Pramen: ČSÚ, Klasifikace ekonomických činností (CZ-NACE) - 29 -
Kde lze najít data?
Podrobnější informace o celé struktuře Klasifikace ekonomických činností, včetně metodiky, lze nalézt v publikaci Klasifikace ekonomických činností (CZNACE), která je online k dispozici na stránkách Českého statistického úřadu www.czso.cz v sekci „Metodika“
2.2.2. Produktivita práce Produktivita práce obecně vyjadřuje produkci na jednotku pracovního vstupu. Produkce se může vyjadřovat buď ve fyzických jednotkách (např. v tunách), nebo v peněžním vyjádření. Pracovním vstupem je jeden zaměstnanec (případně přepočtený na plný úvazek) nebo odpracovaná hodina. Pokud bychom chtěli vypočítat makroekonomickou produktivitu práce, vydělíme hrubý domácí produkt ve stálých cenách počtem zaměstnanců. V případě produktivity práce pro jednotlivá odvětví podělíme přidanou hodnotu tohoto odvětví počtem zaměstnanců v témže odvětví. Přidanou hodnotu získáváme ze systému národního účetnictví. Jde vlastně o rozdíl mezi hodnotou produkce a hodnotou mezispotřeby (meziproduktu). Jistou komplikací je skutečnost, že přidané hodnoty jsou zveřejňované až s relativně dlouhým časovým zpožděním. Proto se někdy můžeme setkat s přibližným výpočtem produktivity práce pro jednotlivá odvětví, který vychází z tržeb, neboli se podělí tržby daného odvětví počtem zaměstnanců téhož odvětví. Místo absolutní hodnoty produktivity práce je výhodnější sledovat její změnu v čase, např. meziroční změny. Tabulka č. 10 zachycuje meziroční změny produktivity práce v procentech za některá odvětví (zde ČSÚ člení stále na OKEČ) v období 2005 – 2009. Produktivita práce zde byla vypočítána jako podíl přidané hodnoty daného odvětví a celkové zaměstnanosti v daném odvětví přepočtené na plné úvazky (z národního účetnictví). Z tabulky je patrné, že pokles produktivity práce ve stavebnictví proběhl v roce 2008, ve zpracovatelském průmyslu v roce 2009. Tabulka č. 10: Vývoj produktivity práce v jednotlivých odvětvích České republiky (v %) 2005 2006 2007 2008 2009 Zemědělství, myslivost, lesnictví 15,9 -14,3 -11,8 5,1 14,9 Zpracovatelský průmysl 10,4 12,0 7,3 7,1 -6,6 Stavebnictví -2,0 5,0 0,6 -3,4 2,3 Obchod, opravy motor. vozidel a spotř. zboží 16,9 10,4 6,9 3,2 -4,7 Peněžnictví a pojišťovnictví -5,5 6,6 21,5 0,9 2,2 Pramen: vlastní výpočet z národních účtů ČSÚ. Přidaná hodnota v cenách 2000, zaměstnanost přepočtená na plné úvazky. - 30 -
Produktivita práce je z pohledu vyjednávání o mzdách důležitým ukazatelem. Zjednodušeně lze říci, že růst mezd odpovídající růstu produktivity práce dodatečně nezhoršuje za jinak stejných podmínek konkurenceschopnost podniku (ekonomiky). Kde lze najít data?
Souhrnnou produktivitu práce za celé hospodářství lze nalézt na stránkách Českého statistického úřadu (www.czso.cz) v odkaze: hlavní makroekonomické ukazatele. Produktivita práce pro jednotlivá odvětví lze spočítat opět z údajů Českého statistického úřadu, a to tak, že v sekci národních účtů podělíme přidanou hodnotu (v cenách 2000) celkovou zaměstnaností v daném odvětví.
2.2.3 Náklady práce Na úrovni odvětví jsou vedle produktivity práce významným ukazatelem pro mzdová vyjednávání také náklady práce. Při růstu nákladů práce je však třeba brát na zřetel vnitřní strukturu nákladů práce. Náklady práce totiž nejsou pouze náklady spojené s vyplácenými mzdami a platy. Důležitou roli samozřejmě hraje i skutečnost, jak významné jsou náklady práce na celkových nákladech.
Úplné náklady práce Úplné náklady práce zveřejňuje každoročně Český statistický úřad na základě pravidelného šetření – údaje jsou k dispozici ke konci roku za předcházející rok. Šetření zahrnuje podniky od jednoho zaměstnance. Český statistický úřad člení úplné náklady práce na přímé a nepřímé. Přímé náklady práce se dále člení na: • mzdy a platy – včetně naturálních mezd, odměn, odměn za pracovní pohotovost apod. • náhrady mezd – např. za dovolenou, za svátky, za překážky v práci apod. Nepřímé náklady práce se dále člení na: • sociální požitky – např. příspěvky na bydlení, na stravování, služební vozy k soukromým účelům, sleva na nákup produkce, příspěvky do sociálních fondů apod. • sociální náklady a výdaje – povinné sociální a zdravotní pojištění, odstupné, nadstandardní sociální programy, vyrovnání za dobu nemoci placené zaměstnavatelem apod. • personální náklady – např. náklady na nábor pracovníků, na školení, na výchovu učňů, na dopravu do zaměstnání, na pracovní oděvy apod. • daně a dotace – které souvisí se zaměstnáváním zaměstnanců a vyplacením mezd. Vedle této struktury úplných nákladů práce za celé hospodářství je zveřejňováno i členění podle odvětví, velikosti zpravodajské jednotky a podle krajů. - 31 -
Tabulka č. 11 zachycuje úplné náklady práce za rok 2008 v členění podle odvětví, a to v korunách za měsíc na jednoho zaměstnance. Jelikož od ledna 2008 se nově používá pro třídění CZ-NACE, pro srovnatelnost dat s předcházejícími roky je zde uvedeno ještě členění podle OKEČ. Z údajů je patrné, že přímé náklady tvoří cca 70 % celkových nákladů na práci. Nejvyšší celkové náklady v roce 2008 vykazovalo finanční zprostředkování a nejnižší zemědělství. Sociální náklady také výrazně kolísají podle odvětví, ale je třeba si uvědomit, že je v nich zahrnuto povinné sociální a zdravotní pojištění placené zaměstnavatelem, které je úzce propojeno s výší mzdy. Vedle absolutní výše úplných nákladů práce je samozřejmě důležitý i jejich vývoj v čase. Tabulka č. 12 zachycuje meziroční změny úplných nákladů práce v procentech v období 2002-2008. Náklady práce je nutné hodnotit ze dvou pohledů, a to z pohledu adekvátnosti odměňování zaměstnanců a z pohledu konkurenceschopnosti firmy. Vždy je ale třeba posoudit situaci konkrétního podniku. Z tabulky je patrné, že existují značné rozdíly růstu nákladů práce mezi jednotlivými odvětvími. Zajímavé by byly jistě údaje za rok 2009, kdy byla Česká republika postižena světovou recesí, a mnohé firmy omezovaly náklady na zaměstnance. V době psaní této publikace však ještě údaje za rok 2009 nejsou k dispozici. Tabulka č. 11: Úplné náklady práce podle odvětví v roce 2008 – měsíční v Kč/ na 1 zaměstnance přímé náklady OKEČ
mzdy
nepřímé náklady
náhrady sociální mezd požitky
Celkové náklady
sociální personální daně náklady náklady a dotace
A
Zemědělství, myslivost, lesnictví
15 764
1 912
290
6 511
196
0
24 673
B
Rybolov a chov ryb
16 628
1 913
470
6 801
252
-70
25 994 42 754
C
Těžba nerostných surovin
26 023
3 791
724
11 893
393
-70
D
Zpracovatelský průmysl
19 223
2 441
407
7 921
433
-40
30 385
E
Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody
27 641
3 215
1 107
11 582
786
-5
44 326
F
Stavebnictví
20 915
2 323
363
8 168
359
-8
32 120
G
Obchod, opravy mot. vozidel ...
21 181
2 120
357
8 242
240
-1
32 139
H
Ubytování a stravování
13 590
1 323
127
5 256
233
-3
20 526
I
Doprava, skladování, spoje
22 275
2 608
643
9 143
506
-1
35 174
J
Finanční zprostředkování
40 897
4 234
1 412
15 307
1 305
20
63 175
K
Činnosti v oblasti nemovitostí ...
23 214
2 251
432
9 004
398
-95
35 204
L
Veřejná správa a obrana ...
23 689
2 669
1 496
9 608
1 112
-128
38 446
M
Vzdělávání
18 826
3 237
206
7 851
135
19
30 274
N
Zdravotní a sociální péče, veterinární činnosti
19 351
2 238
298
7 730
164
-89
29 692
O
Ostatní veřejné, sociální a osobní služby
17 766
1 912
403
7 001
180
-181
27 081
Pramen: ČSÚ, Úplné náklady práce za rok 2008, vlastní výpočet
- 32 -
Tabulka č. 12: Úplné náklady práce měsíční na 1 zaměstnance – meziroční změny (v %) 2002
2003
2004
2005
2006
2007
A
Zemědělství, myslivost, lesnictví
OKEČ
7,2
1,4
11,4
5,7
4,0
7,5
2008 8,2
B
Rybolov a chov ryb
5,1
1,6
10,5
1,1
3,9
8,9
1,6
C
Těžba nerostných surovin
6,9
4,6
6,0
3,3
10,7
5,4
14,3
D
Zpracovatelský průmysl
6,6
5,2
7,7
3,9
5,4
7,5
5,6
E
Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody
8,3
6,3
6,5
9,1
6,9
7,3
5,6
F
Stavebnictví
9,3
-0,6
10,2
2,5
7,6
5,1
11,6
3,7
0,0
17,1
3,6
-2,8
11,8
6,3
-2,8
3,0
7,7
4,6
-4,9
11,8
6,3
G
Obchod, opravy mot. vozidel ...
H
Ubytování a stravování
I
Doprava, skladování, spoje
8,8
5,0
5,3
3,9
5,5
5,9
6,2
J
Finanční zprostředkování
5,5
10,9
4,9
5,5
7,4
3,9
3,4
K
Činnosti v oblasti nemovitostí ...
-1,3
5,7
6,2
21,9
-7,4
8,5
0,6
L
Veřejná správa a obrana ...
9,8
11,8
4,2
7,9
4,2
5,8
4,3
M
Vzdělávání
11,0
12,7
8,0
6,6
4,5
8,5
2,9
N
Zdravotní a sociální péče, veterinární činnosti
14,5
7,7
0,0
4,1
11,5
0,5
6,2
O
Ostatní veřejné, sociální a osobní služby
-2,9
7,9
5,8
2,5
6,8
10,3
2,7
6,5
5,9
7,6
6,1
3,2
7,2
4,7
Česká republika - celkem
Pramen: vlastní výpočty z údajů ČSÚ, Úplné náklady práce v letech 1994 – 2008. Kde lze najít data?
Úplné náklady práce za jednotlivé roky lze najít na stránkách Českého statistického úřadu (www.czso.cz) v sekci Práce, sociální statistiky, a to ve dvou publikacích. Buď v publikaci, která se vždy týká jen jednoho konkrétního roku, nebo v publikaci, která zahrnuje vývoj úplných nákladů práce za určité období (poslední dostupná publikace je za období 1994-2008).
Náhrady zaměstnanců Vedle úplných nákladů práce definovaných výše existuje ještě druhé pojetí nákladů práce. Toto druhé pojetí vychází z metodiky národních účtů. Pracuje se zde s pojmem náhrady zaměstnancům. Ty se odlišují od výše zmiňovaných úplných nákladů práce jinou metodikou zjišťování a také svým rozsahem. V náhradách zaměstnanců nejsou např. započítány personální náklady a daně a dotace. Náhrady zaměstnancům zveřejňuje Český statistický úřad v rámci aplikace národní účty. Pro mezinárodní srovnání lze použít náhrady zaměstnancům, které pro jednotlivé členské státy Evropské unie zveřejňuje Eurostat. Náhrady zaměstnancům jsou sice využívány zejména na makroekonomické úrovni, ale jsou k dispozici i za jednotlivá odvětví. Pro účely kolektivního vyjednávání se nám však jeví jako výhodnější pracovat s úplnými náklady práce. Náhrady zaměstnanců se také využívají pro výpočet tzv. jednotkových nákladů práce. Jednotkové náklady práce jsou jedním z velmi důležitých ukazatelů na makroekonomické úrovni. Jejich růst (upravený o změnu cenové hladiny, např. defláto- 33 -
rem) vytváří nabídkové inflační tlaky, a proto jsou jednotkové náklady práce pozorně sledovány zejména centrální bankou. Zjednodušeně lze říci, že jednotkové náklady práce rostou, pokud mzdy rostou rychleji než produktivita práce. Jednotkové náklady práce zveřejňují různé instituce a jejich výpočet se mezi nimi může odlišovat. Např. Český statistický úřad zveřejňuje jednotkové pracovní náklady jako podíl náhrad zaměstnancům (plus smíšený důchod) a hrubého domácího produktu ve stálých cenách. Meziroční změnu v procentech takto pojatých jednotkových nákladů práce zachycuje graf č. 6. Graf č. 6: Jednotkové pracovní náklady České republiky (meziroční změna v %) 6,0
5,3
5,0
5,0
3,7
4,0
3,1
2,8
%
3,0 2,0
1,8
1,5
1,1
0,7
1,0 0,0 -1,0
-1,2
-2,0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Pramen: ČSÚ, hlavní makroekonomické ukazatele (20.11.2010)
Kde lze najít data?
Jednotkové pracovní náklady za celou Českou republiku lze nalézt na stránkách Českého statistického úřadu (www.czso.cz) v tabulce Hlavní makroekonomické ukazatele. Pro jednotlivá odvětví je třeba využít náhrady zaměstnancům z aplikace národních účtů opět na stránkách Českého statistického úřadu.
- 34 -
2.3. Podniková úroveň Poté co jsme si načrtli, jak zjistit, v jakém makroekonomickým prostředí bude kolektivní vyjednávání probíhat, a jak zjistit údaje o situaci v odvětví, je nutné zmapovat konkrétní situaci daného podniku. Může se samozřejmě stát, že ekonomika jako celek prochází fází expanze, kdy hrubý domácí produkt roste, klesá nezaměstnanost, rostou mzdy, a zároveň se pozitivně daří danému odvětví, přesto však může být situace konkrétního podniku zcela opačná. Podnik může vykazovat ztrátu, jejíž příčiny mohou různé. Za této situace musí odbory daného podniku detailně zvážit své požadavky, aby tak nepřispěly k zániku samotného podniku a tudíž ke ztrátě zaměstnání pro své členy a další zaměstnance. Ale situace může být i zcela opačná. I když se ekonomice jako celku nedaří, a dokonce i celé odvětví nevykazuje pozitivní vývoj, situace konkrétního podniku může být dobrá. Za této situace, samozřejmě s ohledem na možná rizika budoucího vývoje, mohou zaměstnanci požadovat svůj podíl a zlepšení svých podmínek (nejen mezd). Je ale zřejmé, že i zaměstnancům (odborům) jde vždy o stabilitu svého podniku, neboť ta umožňuje zaměstnanost a také odpovídající ohodnocení. Zhodnotit situaci konkrétního podniku, včetně možných rizik budoucího vývoje, není jednoduché a vyžaduje komplexní hodnocení řady ukazatelů. Na omezeném prostoru této publikaci se budeme věnovat pouze některým ukazatelům, které je třeba zhodnotit v případě kolektivního vyjednávání. Budeme při tom vycházet ze dvou klíčových souhrnných výkazů každého podniku – z rozvahy a výkazu zisku a ztrát.
Rozvaha Rozvaha je přehledem o majetku podniku (aktiva) a zdrojích jeho krytí (pasiva). Rozvaha zachycuje jednotlivé složky v peněžním vyjádření (např. v korunách), a to vždy k určitému datu. Samozřejmě platí, že v souhrnu se velikost aktiv a pasiv musí rovnat.
- 35 -
Tabulka č. 13: Rozvaha AKTIVA Dlouhodobý majetek - dlouhodobý nehmotný majetek - dlouhodobý hmotný majetek - dlouhodobý finanční majetek Oběžná aktiva - zásoby - pohledávky - krátkodobý finanční majetek
Časové rozlišení Aktiva celkem
PASIVA Vlastní kapitál - základní kapitál - kapitálové fondy - rezervní fondy - hospodářský výsledek minulých let - hospodářský výsledek běžného období Cizí zdroje - rezervy - dlouhodobé závazky - krátkodobé závazky - bankovní úvěry Časové rozlišení Pasiva celkem
Nejčastěji se rozvaha vyjadřuje v tzv. T podobě, neboli, na levé straně jsou aktiva a na straně pravé jsou pasiva. Zjednodušená podoba rozvahy je zachycena v tabulce č. 13. Na straně aktiv je jednak dlouhodobý majetek, který bude v podniku používán delší období. Oběžná aktiva slouží k zabezpečení plynulému procesu výroby. Na straně pasiv je pak jednak vlastní kapitál, který je vlastně tím, co patří majitelům. Cizí zdroje jsou v podstatě dluhem podniku. Použití cizích zdrojů je v mnoha případech pro podnik výhodnější než použití vlastních zdrojů. Vždy ale záleží na jejich podílu na celkových pasivech a také na jejich struktuře.
Výkaz zisků a ztrát Druhým klíčovým ukazatel je výkaz zisků a ztrát, neboli zkráceně výsledovka. Ta v podstatě ukazuje, jak úspěšný podnik je. Dává do vztahu výnosy podniku s jeho náklady. Výnosy jsou peněžní částky, které podnik získává ze své činnosti. Náklady jsou peněžní částky, které podnik vynakládá k dosažení výnosů. Důležité je si uvědomit, že výnosy a náklady se týkají daného účetního období, ale to neznamená, že byly skutečně v tomto období výnosy fakticky přijaty nebo náklady zaplaceny. Neboli jinými slovy, nelze ztotožňovat výnosy a náklady s hotovostními platbami. Zjednodušeně zisk, který zjistíme z výkazu zisků, a ztrát neznamená, že firma opravdu získala a drží hotovost. O toku hotovosti nám vypovídá výkaz Cash flow, kterému se však v tomto textu věnovat nebudeme. Samotný výkaz zisků a ztrát je poměrně rozsáhlý a jeho podoba je dána vyhláškou. My se zde zmíníme jen o některých položkách, které můžeme z výkazu zisků a ztrát získat. - 36 -
• Provozní výsledek hospodaření – je rozdíl mezi provozními výnosy a provozními náklady. Provozní výnosy jsou primárně tvořeny zejména tržbami firmy, ale pozor, provozní výnosy mohou být tvořeny např. i tržbami z prodeje dlouhodobého majetku a zásob, což může výrazně ovlivnit provozní výsledek. Provozní náklady v sobě mimo jiné zahrnují spotřebu materiálu a energie, odpisy a také osobní náklady (mzdové náklady, náklady na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění apod.) • Finanční výsledek hospodaření – je rozdíl mezi finančními výnosy a finančními náklady. Finančními výnosy jsou mimo jiné výnosy z finančního majetku, cenných papírů vkladů apod. Finanční náklady jsou např. náklady na finanční majetek, úroky apod. • Výsledek hospodaření za běžnou činnost – je součtem provozního výsledku hospodaření a finančního výsledku hospodaření. • Mimořádný výsledek hospodaření – je rozdíl mezi mimořádnými výnosy a mimořádnými náklady. Pokud od výsledků hospodaření odečteme daně, získáváme výsledky hospodaření po zdanění. Po stručném vysvětlení rozvahy a výkazu zisků a ztrát zaměříme naší pozornost na některé hlavní ukazatele, které je vhodné sledovat při kolektivním vyjednávání. Jednotlivé položky těchto ukazatelů získáme právě z rozvahy nebo výkazu zisků a ztrát. Již na začátku si je třeba uvědomit, že se nesmíme soustředit na hodnoty těchto ukazatelů pouze za jedno období (rok), je třeba vždy sledovat vývoj v čase (např. za posledních 5 let), protože to nám vypovídá o tom, zda se situace podniku zlepšuje, či zhoršuje. Dále si je třeba uvědomit, že nelze vyvozovat nějaké závěry pouze z vývoje jednoho ukazatele. Navíc i tyto ukazatele nejsou v žádném případě vševypovídající. Vždy je třeba se na situaci konkrétního podniku dívat komplexně. Přidaná hodnota na pracovníka:
přidaná hodnota počet pracovníků
Je zřejmé, že pokud roste přidaná hodnota na pracovníka, vzniká, za jinak stejných podmínek, prostor pro růst mezd (případně další výhody). Mzdové náklady z celkových nákladů: mzdové náklady počet pracovníků
Je třeba najít vhodný vztah podílů mzdových nákladů na celkových nákladech podniku, tak aby zaměstnanci byli adekvátně odměňováni a současně byl podnik konkurenceschopný.
- 37 -
Přidaná hodnota k osobním nákladům: přidaná hodnota osobní náklady
Pokud se tento podíl zvyšuje, vzniká opět za jinak stejných podmínek prostor pro růst osobních nákladů, tedy i mezd. Rentabilita aktiv (ROA):
zisk aktiva
Za zisk se v tomto ukazateli dává tzv. EBIT neboli zisk před úroky a zdaněním. Rentabilita aktiv nám vypovídá efekt činnosti podniku bez ohledu na změnu zdanění a bez ohledu na to, zda aktiva byla financována z vlastních nebo cizích zdrojů. Pokud rentabilita aktiv v čase roste, vzniká prostor pro vyjednávání lepších mzdových a ostatních podmínek pro zaměstnance. Rentabilita vlastního kapitálu (ROE):
zisk vlastní kapitál
I zde se za zisk dává tzv. EBIT neboli zisk před úroky a zdaněním. Rentabilita vlastního kapitálu nám udává výnosnost kapitálu, který patří vlastníkům. Pokud rentabilita vlastního kapitálu roste, opět vzniká prostor pro vyjednávání lepších mzdových a ostatních podmínek pro zaměstnance.
- 38 -
Kapitola III. Kolektivní vyjednávání o mzdách 3.1. Kolektivní vyjednávání o mzdách, významné mezníky Novodobá historie kolektivního vyjednávání je vymezená nabytím účinnosti nového zákona o kolektivním vyjednává v roce 1991. Jde však o procesní normu, která upravuje pouze postup při uzavírání KS, včetně řešení sporů mezi účastníky, jehož cílem je uzavření KS. Pokud hodnotíme vývoj kolektivního vyjednávání o mzdách, tak je nutné uvést, že prostor pro vyjednávání o mzdách se otevíral postupně. Centrální systémy odměňování v podnikatelské sféře byly zrušeny již počátkem roku 1992 (zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě), avšak prakticky okamžitě, z důvodů zvládnutí procesu liberalizace cen, byla zavedena mzdová regulace. Takže plnohodnotné kolektivní vyjednávání, včetně vyjednávání o mzdách, se naplno rozeběhlo až v druhém pololetí roku 1995 (po zrušení právních předpisů o mzdové regulaci). Dalšími faktory, které zásadním způsobem ovlivňovaly a ovlivňují kolektivní vyjednávání o mzdách, jsou restrukturalizace průmyslu, pokračující globalizace a s tím spojený přesun výroby do zemí s nižšími náklady práce (v rámci Evropy ale zejména do Asie) a ekonomické krize (národní v letech 1997-1999) a celosvětová od roku 2008. Nezanedbatelný vliv má i růst individualizmu a neoliberalizmu. Solidarita typická pro Evropu po druhé světové válce a bezprostředně po pádu komunizmu v roce 1989 se postupně vytrácí, a to má za následek neochotou lidí sdružovat se a společně obhajovat svá práva. Zejména v období hospodářské krize, ve snaze zachovat pracovní místa se kolektivní vyjednávání o mzdách stává čím dále tím komplikovanější a náročnější na čas i znalosti.
3.2. Koordinace kolektivního vyjednávání Proces koordinace kolektivního vyjednávání probíhá ve třech vzájemně propojených rovinách: 1. Na úrovni Evropské odborové konfederace (EOK), prostřednictvím Výboru pro koordinaci kolektivního vyjednávání. EOK vyhlašuje pro příslušný kalendářní rok Rezoluce pro koordinaci kolektivního vyjednávání. (Je k dispozici na webové stránce ČMKOS). V současnosti je hlavním cílem, pokud jde o kolektivní vyjednávání o mzdách v rámci EU, dosáhnout, aby nedocházelo k sociálnímu dumpingu a ke zmrazování a snižování mezd. 2. Na úrovni ČMKOS a ASO. Např. ČMKOS provádí koordinaci kolektivního vyjednávání prostřednictvím cílů vyhlašovaných každoročně Sněmem ČMKOS. Pro rok 2011 nabádá OS jejich základní i místní odborové organizace, aby se kolektivní vyjednávání o mzdách odvíjelo od konkrétní ekonomické situace odvětví nebo podniku. Cílem je nepřipustit, aby docházelo ke zmrazování či snižování mezd zaměstnanců - 39 -
pouze na základě obecných tvrzení o probíhající hospodářské krizi. Mzdový vývoj dohodnutý v kolektivních smlouvách musí odrážet skutečnou hospodářskou situaci odvětví, resp. firmy. Pokud v případě nutnosti dojde, např. z titulu kratší pracovní doby ke snižování mezd, nabádá se, aby taková opatření byla přijímána pouze jako dočasná a pominou-li důvody, které vedly k jejich zavedení, budou nároky zaměstnancům uspokojovány opět v plné výši. Dalším cílem je dosáhnout, aby jak růst mezd tak komplexní úprava pravidel pro odměňování byly součástí kolektivní smlouvy (zejména v období krize posiloval trend utváření mezd kombinaci všech nástrojů uvedených v zákoníku práce, tj. kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a individuální smlouvou). 3. Koordinace v rámci působnosti odborových svazů. Formy koordinace v rámci jednotlivých OS jsou různé. Např. jsou zpracované vzorové PKS, přičemž základem pro kolektivní vyjednání na podnikové úrovni je uzavření KSVS. Koordinace probíhá prostřednictvím koordinačních výborů, které jsou zřízeny v nosných firmách a dále se na koordinaci podílejí regionální manažeři a specialisté OS, a to formou konsultací či přímou účastí při vyjednávání. Každoročně je zpracována podrobná analýza PKS, jejíž výsledky jsou prezentovány v rámci školení funkcionářů OS. Dále část OS vydává metodické pomůcky pro kolektivní vyjednávání PKS, které obsahující doporučení a praktické příklady, které pomáhají základním organizacím lépe se orientovat v makroekonomickém prostředí, ve kterém vyjednávání probíhá. V posledních letech jde hlavně o koordinaci pomoci při řešení důsledků ekonomické krize. Jedná se např. o pomoc při sjednávání sociálních plánů při hromadném propouštění, při hodnocení mzdového vývoje v souvislosti s možným snížením základny pro výpočet mzdového vývoje pro daný rok vlivem kratší pracovní doby, příp. částečné nezaměstnanosti atd. Část OS zpracovává před kolektivním vyjednáváním o PKS ekonomickou analýzu podniků na základě rozvahy a výkazu zisku a ztráty s doporučením, jak při vyjednávání postupovat.
3.3. Právní rámec pro kolektivní vyjednávání o mzdách Do konce roku 2006 se kolektivní vyjednávání o mzdách odvíjelo od úpravy stanovované zákoníkem práce a zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě a příslušných nařízení vlády. Od ledna 2007 určujícím právním předpisem pro kolektivní vyjednávání o mzdách je zákon č. 260/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a na něj navazující nařízení vlády. Zákoník práce obsahuje komplexní úpravu odměňování za vykonanou práci, pro všechny typy pracovněprávních vztahů.3 Tzn., definuje základní principy odměňování, stanoví formy odměny, způsob jejího utváření a také definuje konkrétní mzdové práva zaměstnanců. Základními pracovněprávními vztahy (§ 3 zákoníku práce) jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
3)
- 40 -
Základní principy odměňování dané zákoníkem práce (§ 109): • za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody. (Výjimky z tohoto principu může stanovit pouze zákon, např. § 121 odst. 2 ZP – stálá mzda při uplatňování konta pracovní doby), • výkon práce bez odpovídající odměny je v pracovněprávním vztahu nepřípustný, • za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Nebo jinak řečeno, zákoník práce stanoví povinnost utvářet odměňování za vykonanou práci výhradně: podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, a dále podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků,4 • při sjednávání, stanovení a určování mzdy (platu) musí být respektován princip rovného zacházení a zákaz diskriminace (§ 16 a §17). Tento výčet základních principu odměňování je nutné doplnit ještě o jeden zásadní princip definovaný v § 300 ZP, který vymezuje povinnosti zaměstnavatele při určování množství a pracovního tempa. Právě probíhající ekonomická krize odhalila, že snahy ušetřit náklady vedou k porušování tohoto ustanovení. Při stanovení množství a tempa práce nejsou brány v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a není respektován čas na přirozené potřeby zaměstnance. Bohužel ani kolektivní smlouvy nevěnují této oblasti odpovídající pozornost. Pokud jde o právo na konkrétní složky mzdy, tak zákoník práce definuje právo zaměstnance na: mzdu a příplatky za práci přesčas, ve svátek, v noci, v sobotu a neděli, ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a mzdu při uplatnění konta pracovní doby (§§ 109 až 121 ZP). Dále stanoví obecné zásady pro splatnost a výplaty mzdy a určuje pořadí srážek ze mzdy (§§ 141 až 150), odměnu při výkonu jiné práce (§ 139) a odměnu za pracovní pohotovost. Stanoví rovněž podmínky pro výčet průměrného výdělku (§§ 351 až 362). Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci, která nejsou podložena výkonem práce, nejsou mzdou ani platem ani odměnou z dohody, např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměny za pracovní pohotovost, ale mzdou nebo platem nejsou rovněž příspěvky z fondu kulturních a sociálních potřeb či sociálního fondu. Pro zaměstnavatele, kteří odměňují platem je realizace tohoto principu zajištěna 16stupňovou soustavou platových tarifů a závazným katalogem prací. Zaměstnavatelé, kteří odměňují mzdou, se řídí definicí jednotlivých kritérií pro utváření mzdy uvedených v § 110 zákoníku práce.
4)
- 41 -
3.4. Důležitost kolektivní smlouvy při tvorbě mezd V souladu s ustanovením § 113 odst. 1 zákoníku práce se mzda sjednává v kolektivní nebo v pracovní či jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Z hlediska práv zaměstnanců jsou všechny výše uvedené formy rovnocenné, tj. všechny zakládají právo zaměstnance na mzdu ve sjednané nebo určené výši a povinnost zaměstnavatele takto sjednanou nebo stanovenou mzdu zaměstnanci poskytovat. Zákoník práce neurčuje, která z uvedených forem má být u zaměstnavatele aplikována, pouze stanoví vzájemný vztah mezi nimi (§ 307).5
Kolektivní smlouva Priorita kolektivní smlouvy jako nejvhodnějšího nástroje pro tvorbu mezd vyplývá z ustanovení § 113 zákoníku práce, který ji pro účely tvorby mezd uvádí hned na prvním místě. Kolektivní smlouva je zákoníkem práce definovaná jako instrument, ve kterém je především možné upravit mzdová (platová) a ostatní práva zaměstnanců (§ 23 odst.1 ZP). Uzavřená kolektivní smlouva se vztahuje na všechny zaměstnance (bez ohledu na jejich členství v odborech - § 24 odst. 1 ZP). Mzdová práva jednotlivých zaměstnanců, daná kolektivní smlouvou, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovních poměrů (§ 25 odst. 4 ZP), tzn. v případě porušení je lze vymáhat jako ostatní práva dle zákoníku práce, tj. soudně. Ovšem, pokud jde o závazky kolektivní povahy (např. celkový mzdový růst), v případě porušení musí smluvní strany použít postup podle zákona o kolektivním vyjednávání. Právo uzavírat kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Z výstupu ISPP vyplývá, že oblast odměňování je každoročně pravidelnou součástí více než 95 % PKS.
3.4.1. Kolektivní vyjednávání o mzdách v době krize Přinos kolektivních smluv, především pro zaměstnance pobírající mzdu na úrovni průměrné mzdy a nižší, potvrzují i výstupy Informačního systému o průměrném výdělku MPSV ČR (dále jen „ISPV“)6. Systém umožňuje srovnat vývoj mezd u zaměstnavatelů, kde byla uzavřena kolektivní smlouva, a u zaměstnavatelů, kde kolektivní smlouva uzavřena nebyla. Následující tabulky ukazují vývoj průměrných mezd a mezd na úrovni mediánu u zaměstnavatelů s KS a bez KS v roce 2008 a 2009.
Zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a § 136 ZP) právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný. Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí. 6) ISPV je statistické šetření MPSV, které pravidelně monitoruje výdělkovou úroveň zaměstnanců a pracovní doby v České republice. 5)
- 42 -
Podnikatelská sféra - hrubé měsíční mzdy u zaměstnavatelů s kolektivní smlouvou a bez ní celkem a v členění podle pohlaví rok 2008 Průměrná mzda v Kč Kolektivní smlouva Celkem Celkem 26 349 Kolektivní smlouva ano 26 469 Kolektivní smlouva ne 26 990 Neuvedeno 24 476 Rozdíl (KS ano-KS ne) (v Kč) - 521 Rozdíl (KS ano/KS ne) (v %) 98,07
Medián v Kč
Muži 29 628 29 091 30 667 28 390
Ženy 21 939 22 000 21 741 22 143
Celkem 22 217 22 685 21 064 22 938
Muži 24 447 24 582 23 703 25 910
Ženy 19 380 19 482 17 586 21 525
- 1 576
+ 259
+ 1 621
+ 879
+ 1 896
94,86
+ 101,01 + 107,7
Variační koeficient mezd 0,86 0,82 0,99 0,49
+ 103,71 + 110,78
rok 2009 Průměrná mzda v Kč Kolektivní smlouva Celkem Kolektivní smlouva ano Kolektivní smlouva ne Neuvedeno Rozdíl (KS ano-KS ne) (v Kč) Rozdíl (KS ano/KS ne) (v %)
Celkem 26 677 27 093 26 562 25 783 +531 101,99
Zdroj: ISPV – šetření MPSV ČR
Muži Ženy Celkem 29 953 22 414 22 229 29 616 22 628 22 646 30 492 21 429 20 421 29 865 23 435 24 019 -876 +1 199 +2 225 97,13 105,59 110,89
Medián v Kč Muži 24 158 24 276 22 914 27 178 1 362 105, 94
Ženy 19 797 19 813 17 363 22 604 2 450 114,11
Variační koeficient mezd 7 0,97 0,93 1,16 0,52
V období krize byl vývoj mezd v podnicích s kolektivní smlouvou zejména v roce 2009 příznivější než vývoj mezd v podnicích, kde kolektivní smlouva uzavřena nebyla. Takový vývoj byl naposledy zaznamenán v roce 2004. Průměrná mzda celkem v podnicích s KS byla o 2 % (resp. 531 Kč) vyšší než v podnicích bez KS. Stejně tak průměrná mzda žen v podnicích s KS byla o 5,6 % (resp. 1 199 Kč) vyšší než v podnicích bez KS. Pouze průměrná mzda mužů v podnicích s KS byla v roce 2009 o 2,9 % (resp. o 876 Kč) nižší než v podnicích bez KS. Ještě výraznější byly rozdíly ve mzdách na úrovni mediánu:8 medián mezd celkem v podnicích s KS byl o 10,9 % (resp. 2 225 Kč) vyšší než v podnicích bez KS, medián mezd mužů v podnicích s KS byl o 5,9 % (resp. 1 362 Kč) vyšší než v podnicích Variační koeficient – nástroj na měření celkové diferenciace mezd (čím nižší číslo, tím menší diferenciace). Medián je hodnota uprostřed vzestupně uspořádané řady hodnot sledovaného znaku, polovina hodnot (výdělku) je nižší než medián a druhá polovina je vyšší než medián. Nebo jinak, medián je mzda prostředního zaměstnance. 7) 8)
- 43 -
bez KS a medián mezd žen v podnicích s KS byl dokonce o 14,1 % (resp. 2 450 Kč) vyšší než v podnicích bez KS. Šetření ukazuje, že existence kolektivní smlouvy ve firmách v době krize pozitivně (a to ještě výrazněji než v době růstu) ovlivňuje výdělkovou úroveň zaměstnanců, a to především zvyšováním mezd zaměstnanců v nízkých a středních příjmových kategoriích (pásmech).
3.5. Rozdíl mezi kolektivní smlouvou a vnitřním mzdovým předpisem zaměstnavatele Pravidla pro vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatele jsou upravena v ustanovení § 305 zákoníku práce. Vnitřní předpis je nástroj, kterým může zaměstnavatel jednostranně určit mzdová, platová nebo další práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Právě rozsah možných úprav vypovídá o určitých styčných bodech vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy. Jinak je ovšem právní i faktická povaha vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy značně odlišná. Zatímco kolektivní smlouva je dvoustranným právním úkonem s normativními účinky, vnitřní předpis je jakýmsi vnitropodnikovým „zákonem“ zaměstnavatele. Jak už ze samotného vymezení vyplývá, je to jednostranný akt zaměstnavatele. Ohledně právní povahy vnitřních předpisů neexistuje v teorii pracovního práva jednoznačná shoda, neboť se lze setkat s názorem, podle nějž je vnitřní předpis zaměstnavatele právní úkon. Podle našeho názoru ovšem vnitřní předpis zaměstnavatele právním úkonem není a je třeba na něj pohlížet spíše jako na jakýsi normativní akt svého druhu. Původní právní úprava obsažená § 305 odst. 1 zákoníku práce, počítala s tím, že tyto vnitřní předpisy, stanovící jednostranným způsobem mzdová, platová a další práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, bude zaměstnavatel vydávat jen tehdy, jestliže u něj nepůsobí odborová organizace. Pokud u něj odborová organizace působí, pak jen tehdy, obsahuje-li kolektivní smlouva zmocnění k vydání vnitřního předpisu. Záměrem této právní úpravy bylo upřednostnit před jednostranným normováním práv zaměstnanců zaměstnavatelem kolektivní vyjednávání a tím v pracovním právu posílit prvky smluvní svobody a zdůraznit důležitost utváření pracovněprávních podmínek na smluvním základu. Uvedená právní úprava (část první věty a věta druhá § 305 odst. 1 zákoníku práce) byla ovšem zrušena nálezem Ústavního soudu, který nabyl účinnosti dnem jeho vyhlášení ve Sbírce zákonů (nález byl vyhlášen 14. dubna 2008 pod číslem 116/2008 Sb.). Ústavní soud totiž vyhověl návrhu na zrušení části ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce, když přisvědčil argumentaci obsažené v návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce, podle které byla touto právní úpravou vydávání vnitřních předpisů omezena autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem. - 44 -
Od data účinnosti zmíněného nálezu Ústavního soudu na základě nového znění § 305 odst. 1 zákoníku práce může vnitřní předpis stanovící mzdová, platová či jiná práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích vydat i zaměstnavatel, u nějž odborová organizace působí, aniž by k tomu bylo nutné zmocnění v kolektivní smlouvě. Beze změny nadále platí povinnost zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 287 odst. 2 písm. d) a g) projednat vnitřní předpis s odborovou organizací. Rovněž popsaná změna nijak nezasahuje do práva odborových organizací kolektivně vyjednávat a navrhovat v rámci kolektivního vyjednávání jednání o mzdových, platových a jiných právech zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel v žádném případě nemůže vyjednávání o těchto otázkách odmítnout s poukazem na to, že v této oblasti vydal vnitřní předpis. Platí ovšem, že chce-li odborová organizace vyjednávat o právech zaměstnanců, nemůže se tak, jako před účinností uvedeného nálezu Ústavního soudu, spoléhat na to, že s ní zaměstnavatel bude jednat automaticky, a je nutné, aby využila nástrojů upravených v zákoně o kolektivním vyjednávání. Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu upravuje ustanovení § 307 odst. 2 zákoníku práce, podle nějž platí, že obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí. Komentář je převzat z publikace „Sociální dialog v České republice“ zpracované kolektivem autorů ČMKOS a ASO, kde je možno najít rovněž podrobný výklad jednotlivých forem sociálního dialogu včetně kolektivního vyjednávání.
3.6. Minimální mzdová práva a podmínky, které musí kolektivní smlouva respektovat Zákoník práce stanoví určitý okruh mzdových práv jako nejméně nebo nejvýše přípustné, která musí být respektována bez ohledu na formu tvorby mzdy. Tzn., jsou závazná i pro kolektivní vyjednávání. V oblasti odměňování jde zejména o následující práva: 1) Právo na minimální mzdu. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu, tzn., že mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. V kolektivní smlouvě lze dohodnout minimální mzdu vyšší, než stanoví nařízení vlády. Výši minimální mzdy stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů. - 45 -
Základní sazba minimální mzdy pro 40 hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobu činí 8 000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby (než 40 hodin) se hodinová sazba minimální mzdy zvyšuje úměrně zkrácení týdenní pracovní doby. Do mzdy (platu) se pro tento účel nezahrnuje mzda (plat) za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Příklady zvýšení základní a dalších sazeb minimální mzdy podle délky stanovené týdenní pracovní doby9 Minimální mzda v Kč / hodina Týdenní pracovní doba v hodinách 100 % 90 % 80 % 75 % 50 % 40 48,10 43,30 38,50 36,10 24,10 38,75 49,70 44,70 39,80 37,30 24,90 37,5 51,30 46,20 41,00 38,50 25,70 Při kratší sjednané pracovní době nebo neodpracované pracovní době se sazba minimální mzdy snižuje úměrně odpracované době. Nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody stanovenou výši minimální mzdy, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci rozdíl doplatit, a to bez ohledu na jeho nižší výkonnost (zaviněnou či nezaviněnou), tj. i zaměstnanec odměňovaný úkolovou mzdou, pokud odpracuje stanovenou týdenní pracovní dobu, má nárok na tento doplatek. Poznámka: Kromě minimální mzdy zákoník práce stanoví i nejnižší úroveň zaručené mzdy (§ 112). Zaručenou mzdou je mzda (plat), na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu mzdového (platového) výměru. Tato zaručená mzda ochraňuje zaměstnance před neúměrně nízkými mzdami u zaměstnavatelů, u nichž z různého důvodu nebyla uzavřena kolektivní smlouva nebo KS uzavřena byla, ale neobsahuje ujednání o mzdách. Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou podle platného znění nařízení vlády č. 567/2006 Sb. odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, takto: Skupina Skupina prací Kč/hodina Kč/ měsíc prací Kč/hodina Kč/měsíc 1 48,10 Kč 8 000 Kč 5 71,50 Kč 12 000 Kč 2 53,10 Kč 8 900 Kč 6 78,90 Kč 13 200 Kč 3 58,60 Kč 9 800 Kč 7 87,10 Kč 14 600 Kč 4 64,70 Kč 10 800 Kč 8 96,20 Kč 16 100 Kč 9) Vzor propočtu výše minimální mzdy pro jinou než 40 hod. pracovní dobu, např. pro 37,5 hod.: koeficient propočtu: 40/37,5 = 1,0667. Hodnota minimální mzdy při stanovené týdenní pracovní době 37,5 hod.: 48,10 x 1,0667 = 51,308, zaokrouhleno = 51,30 Kč/hod.
- 46 -
Minimální mzda a zaručená mzda při omezeném pracovním uplatnění zaměstnance Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance stanoví i snížené sazby minimální a nejnižší úroveň zaručené mzdy, a to: • 90 %, jde-li o první pracovní poměr nebo obdobný pracovní vztah zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru nebo obdobného pracovního vztahu, • 80 %, jde-li o mladistvého zaměstnance. Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let (§ 350 odst. 2 zákoníku práce), • 75 %, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, • 50 %, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně. 2) Právo na příplatky ke mzdě: Nejnižší hodnota příplatku nebo právo na náhradní Název příplatku volno Příplatek za práci přesčas nejméně 25% průměrného výdělku nebo dohoda se (§ 114) zaměstnancem na náhradním volnu místo příplatku Příplatek za práci ve svátek náhradní volno nebo dohoda na příplatku místo ná(§115) hradního volna, nejméně 100 % průměrného výdělku za práci ve ztíženém praza každý ztěžující vliv nejméně 10 % základní sazby micovním prostředí (§ 117) nimální mzdy (tj. 4,81 Kč/hod. nebo 800 Kč/měsíc)
V kolektivní smlouvě lze dohodnout pouze vyšší sazbu. Tzn., pokud zaměstnanec konal u zaměstnavatele práci za výše vymezených podmínek, musí mu zaměstnavatel příslušný příplatek poskytnout, a to ve výši stanovené zákoníkem práce nebo ve vyšší hodnotě, je-li dohodnutá v KS. Poznámka: Kromě výše uvedených příplatků zákonek práce stanoví právo na další dva příplatky, a to: příplatek za noční práci nejméně 10 % průměrného výdělku, není-li v kolektivní (§116) smlouvě sjednáno jinak příplatek za práci v sobo- nejméně 10 % průměrného výdělku, není-li v kolektivní tu a neděli (§ 118) smlouvě sjednáno jinak U těchto příplatků, jak je uvedeno v tabulce, lze v kolektivní smlouvě sazbu danou zákoníkem práce navyšovat, ale lze dohodnout i nižší hodnotu, nebo stanovit hodnotu příplatku jiným způsobem, např. v Kč za hodinu práce v daných podmínkách.
- 47 -
3) Právo na mzdu při uplatnění konta pracovní doby Uplatňuje-li se u zaměstnavatele konto pracovní doby (§ 86 a 87 ZP), přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (dále jen „stálá mzda“), sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě lze sjednat pouze vyšší stálou mzdu. Stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v příslušném kalendářním měsíci a přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu zaměstnanci nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, kterou ale zaměstnanec neodpracoval, stálá mzda nepřísluší (§ 121 a 122 ZP). 4) Právo na odměnu za pracovní pohotovost Pracovní pohotovost je čekání na práci, a proto zaměstnanci za tuto dobu nepřísluší mzda. Zaměstnanec má právo na odměnu a zákoník práce stanoví, že nejnižší hodnota odměny za pracovní pohotovost musí činit nejméně 10 průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě lze sjednat pouze odměnu vyšší.
3.7. Mzdové systémy sjednávané v kolektivních smlouvách V kolektivních smlouvách jsou využívány všechny dostupné mzdové systémy (formy) avšak na základě výstupu Informačního systému o pracovních podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách (ISPP) víme, že většina KS používá tarifní systém odměňování a že v roce 2010 cca 59 % KSVS a cca 30 % PKS mělo sjednán 12 třídní tarifní systém. Mzdové tarify jsou sjednávány jako měsíční nebo hodinové, nebo jsou sjednány oboje a jejich hodnota je sjednávána jako minimální a nepodkročitelná. V ISPP je dále zvlášť sledováno užití úkolové mzdy, které bylo v roce 2010 sjednáno v 15,7 % PKS. Z údajů za poslední roky je patrný meziroční nárůst o cca 2 % (v roce 2009 bylo užití úkolové mzdy upraveno v 14,3 % PKS, v roce 2008 ve 12,2 % PKS, v roce 2007 v 9,2 % PKS). Konkretizace postupu pro zavedení norem spotřeby práce dle § 300 ZP je však bohužel sjednána pouze v některých KS (v roce 2010 pouze v 6,8 % PKS a v roce 2009 v 8,2 % PKS). Další složky mzdy sjednané v kolektivních smlouvách lze rozdělit zhruba do 4 skupin: • režimové příplatky, tj. příplatky za práci přesčas, v noci, za práci o sobotách a nedělích, za práci ve svátek, za dělené směny apod., • příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a za práce v nestandardních podmínkách, tj. příplatky za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, příplatky za práci ve výškách, příplatky za práci ve vynucených polohách apod., • pobídkové složky mzdy: prémie, různé druhy odměn nebo bonusů, osobní hodnocení, apod., - 48 -
• ostatní mzdová plnění, tj. další mzda (13. mzda, 14. mzda), ocenění dlouhodobé výkonnosti, odměny při příležitosti životního, pracovního jubilea zaměstnance a prvního odchodu do důchodu atd.
Mzdový vývoj Formy kolektivního vyjednávání o mzdovém vývoji lze podle četnosti jejich použití seřadit následovně: • Dohoda o vývoji průměrné nominální mzdy. V převážně většině jde o dohodu o zvyšování průměrných nominálních mezd, pouze v době krize se vyskytovaly dohody o stagnaci průměrné nominálních mezd na úrovni skutečnosti předchozího roku. Dále část kolektivních smluv vyjednává o růstu průměrných nominálních mezd bez mezd managementů. • Dohoda o zvýšení mzdových tarifů je realizovaná buď formou zvýšení tarifní mzdy o určité procento, nebo zvýšení formou absolutní částky, tj. navýšením v Kč. Jde o osvědčený a přehledný způsob, který garantuje navýšení mzdy přímo jednotlivých zaměstnanců. • Udržení reálné mzdy tj. nárůst průměrných mezd o inflaci. U této formy navýšení mezd je důležité vyjednat, zda se budou mzdy zvyšovat o skutečnou inflaci v předchozím roce nebo o předpokládanou (očekávanou) výši inflace v běžném roce. Předpokládaná výše inflace se může u různých institucí lišit, proto je vhodné dojednat, prognóza které instituce bude brána v potaz. • Zvýšení celkového objemu mzdových prostředků, část kolektivních smluv obsahuje dohodu o nárůstu objemu mzdových prostředků s vyloučením finančních prostředků na mzdy managementů. • Dohoda o zvýšení průměrné reálné mzdy. Část KS používá kombinaci všech výše uvedených forem mzdového růstu.
- 49 -
- 50 -
Kapitola IV. Kolektivní vyjednávání o vybraných pracovních a sociálních podmínkách 4.1. Zdroje financování zaměstnaneckých výhod Možnosti financování zaměstnaneckých výhod 1) Fond kulturních a sociálních potřeb (dále jen „FKSP“). Tento zdroj je rozhodující pro státní podniky a jeho tvorba a čerpání je upravena vyhláškou č. 310/2005 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů. Pokud jde o výši, tak FKSP se tvoří základním přídělem, který činí 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy, náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost.10 2) Sociální fond, resp. zisk po zdanění. Zaměstnavatele, kteří k financování zaměstnaneckých výhod používají sociální fond, lze rozdělit do dvou skupin, a to: na zaměstnavatele, kteří mají povinnost tvořit sociální fond, zaměstnavatele, kteří mohou sociální fond tvořit dobrovolně.
4.1.1. Okruh zaměstnavatelů, kteří mají povinnost tvořit sociální fond • Zdravotní pojišťovny. Tvorbu sociálního fondu stanoví § 4 vyhlášky č. 418/2003 Sb., kterou se stanoví podrobnější vymezení okruhu a výše příjmů a výdajů fondů veřejného zdravotního pojištění zdravotních pojišťoven, podmínky jejich tvorby, užití, přípustnosti vzájemných převodů finančních prostředků a hospodaření s nimi, limit nákladů na činnost zdravotních pojišťoven krytých ze zdrojů základního fondu včetně postupu propočtu tohoto limitu, ve znění pozdějších předpisů. Sociální fond se tvoří základním přídělem ve výši maximálně 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy a náhrady mzdy, které byly zúčtovány s provozním fondem, tvořeny převodem finančních prostředků z provozního fondu. V souladu s cit. vyhláškou se sociální fond zdravotní pojišťovny používá k zabezpečení kulturních, sociálních a dalších potřeb ve prospěch zaměstnanců zdravotní pojišťovny, případně dalších osob v souladu s vnitřním předpisem zdravotní pojišťovny. Rozsah plnění poskytovaných ze sociálního fondu vyhláška neupravuje, lze jej dohodnout v KS. • Veřejné vysoké školy. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, v ustanovení § 18 odst. 6 písm. f) ukládá veřejné vysoké škole povinnost vytvářet sociální fond. Dále v ustanovení § 18 odst. 12 stanoví, že sociální fond je tvořen základním přídělem V příslušných právních předpisech je dále uvedeno, že FKSP se tvoří z „odměny a ostatních plnění za práci vykonávanou v rámci odborného výcviku na produktivních činnostech žákům učilišť.“ Dikce tohoto ustanovení vycházela ze školského zákona č. 29/1984 Sb. 1. 1. 2005 nabyl účinnosti nový školský zákon č. 561/2004 Sb., kterým byl zákon č. 29/1984 Sb. zrušen. Nový školský zákon již názvy střední odborné učiliště a učiliště nezná, zná pouze název střední škola a studenti středních škol. Tzn., že ustanovení, která umožňovala zahrnovat odměny žáků učilišť do základu pro tvorbu FKSP a poskytovat jim plněni, již nelze v praxi aplikovat.
10)
- 51 -
na vrub nákladů veřejné vysoké školy do výše 2 % z ročního objemu nákladů veřejné vysoké školy zúčtovaných na mzdy, náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost. Rozsah plnění poskytovaných ze sociálního fondu zákon neupravuje, lze dohodnout v KS. • Veřejné výzkumné instituce. Povinnost tvořit sociální fond stanoví § 23 odst. 1 písm. d) zákona č. 341/2005 Sb., o veřejných výzkumných institucích. Zdrojem sociálního fondu je základní příděl na vrub nákladů veřejné výzkumné instituce ve výši 2 % z ročního objemu nákladů veřejné výzkumné instituce zúčtovaných na mzdy, náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost (§ 27 cit. zákona.) Jeho užití se řídí pravidly pro hospodaření s fondy veřejné výzkumné instituce (§ 18 odst. 2 písm. d) a § 20 odst. 1 písm. e) cit. zákona). Pro účely vymezení uznaných nákladů ve výzkumu a vývoji se sociální fond veřejné výzkumné instituce považuje za fond kulturních a sociálních potřeb (§ 27 odst. 2 citovaného zákona). Rozsah plnění poskytovaných ze sociálního fondu zákon neupravuje, lze dohodnut v KS. • Akciová společnost České dráhy. Podle § 11 zákona č. 77/2002 Sb., o akciové společnosti České dráhy, státní organizaci Správa železniční dopravní cesty a o změně zákona č. 266/1994 Sb., o dráhách, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů, zřizuje společnost sociální fond, který se používá ve prospěch zaměstnanců k zabezpečení kulturních, sociálních a dalších potřeb. Sociální fond je tvořen přídělem ve výši 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na mzdy a náhrady mzdy. Rozsah plnění poskytovaných ze sociálního fondu zákon neupravuje, lze dohodnut v KS. • Veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Zákon č. 245/2006 Sb. o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních (§ 16 odst. písm. d) ukládá veřejnému zdravotnickému zařízení tvořit sociální fond. Zdrojem sociálního fondu je základní příděl na vrub nákladů veřejného zdravotnického zařízení ve výši 2 % z ročního objemu nákladů veřejného zdravotnického zařízení zúčtovaných na mzdy, náhrady mzdy a odměny za pracovní pohotovost (§ 20 cit. zákona). Rozsah plnění poskytovaných ze sociálního fondu zákon neupravuje, lze dohodnut v KS.
4.1.2. Okruh zaměstnavatelů, kteří mohou tvořit sociální fond dobrovolně Mezi zaměstnateli, kteří mohou tvořit sociální či obdobný peněžní fond dobrovolně, patří: obchodní společností, tj. např. akciové společnosti, společnosti s ručením omezeným. Dobrovolně mohou sociální či obdobný fond (dále jen „sociální fond“) tvořit také územně samosprávné celky (obce, kraje), zaměstnavatelé soukromé vysoké školy, občanská sdružení, politické strany atd.
- 52 -
Zdroj sociálního fondu Zdrojem sociálního fondu je buď zisk po zdanění (akciová společnost, společnost s ručením omezením) nebo se sociální fond tvoří ze zdrojů k tomu určených, např. ÚSC v souladu s § 5 zákona č. 250/2000 Sb., tvoří sociální fond z rozpočtu obce, kraje. Pokud zaměstnavatel tvoří sociální fond ze zisku po zdanění, tak musí respektovat ustanovení týkající se nakládání s čistým ziskem, stanovené zákonem č. 513/1991Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „obchodní zákoník“). Příklad: Pro rozdělování čistého zisku u akciové společnosti obchodní zákoník stanoví: • o rozdělení zisku rozhoduje valná hromada, do působnosti které náleží i schválení roční účetní závěrky (§ 187 písm. f), • povinnost z čistého zisku vytvářet rezervní fond (§ 67), • stanovy společnosti musí obsahovat způsob rozdělení zisku a úhrady ztráty (§ 173 odst. 1 písm. i). Tzn., akciová společnost nemůže přistoupit ke tvorbě sociálního fondu dříve než o rozdělení zisku společnosti a naplnění sociálního fondu rozhodla valná hromada a než byl odpovídajícím způsobem naplněn rezervní fond. V průběhu roku lze sociální fond tvořit nebo doplňovat pouze z nerozděleného zisku minulých let. Pokud společnost nemá k dispozici nerozdělený zisk z minulých období, může sociální fond tvořit až po schválení roční účetní závěrky a rozhodnutí o použití zisku valnou hromadou. Obdobně postupuje i společnost s ručením omezeným – podle § 125 odst. 1 písm. b) obchodního zákoníku o rozdělení zisku rozhoduje nejvyšší orgán společnosti, tj. valná hromada, která schvaluje i roční účetní závěrku. Pak podle § 67 má společnost povinnost z čistého zisku vytvářet rezervní fond a teprve poté může přistoupit k tvorbě sociálního fondu.
Poznámka: Zákon č. 248/1995 Sb., o obecně prospěšných společnostech a o změně a doplnění některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, v ustanovení § 2 odst. 1 písm. c) stanoví, že hospodářský výsledek (zisk) veřejně prospěšné společnosti nesmí být použit ve prospěch zakladatelů, členů jejích orgánů nebo zaměstnanců a musí být použit na poskytování obecně prospěšných služeb, pro které byla obecně prospěšná společnost založena. Hospodářský výsledek po zdanění, vykázaný ke konci účetního období, převádí obecně prospěšná společnost v celé výši do rezervního fondu. (§ 17 odst. 3 zákona č. 248/1995 Sb.). Tzn. veřejně prospěšná společnost, nemůže tvořit sociální fond.
- 53 -
Kritéria pro příděl do sociálního fondu Vzhledem k tomu, že jde o dobrovolnou tvorbu sociálního fondu, lze kritéria (základnu) pro tvorbu sociálního fondu zvolit libovolně. Z výstupu ISPP vyplývá, že nejčastěji používanou základnou, od které se v těchto případech tvorba sociálního fondu odvíjí, jsou: • vyplacený objem mzdových prostředků; • zisk po zdanění, vytvořeného v předchozím kalendářním roce; a dále se fond tvoří: • absolutní částkou na kalendářní rok, • absolutní částkou na jednoho zaměstnance. Čerpání sociálního fondu Pro čerpání prostředků ze sociálního fondu neexistuje žádný obecně závazný právní předpis, a to bez ohledu na to, zda je sociální fond tvořen povinně nebo dobrovolně. Použití sociálního fondu (při respektování obecně platných právních předpisů, jakými jsou např. zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů, zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění a zákoník práce zejména ustanovení § 16 a § 17 upravující zákaz diskriminace při poskytování plnění z fondu) je předmětem kolektivního vyjednávání a součástí (přílohou) kolektivní smlouvy, nebo se stanoví vnitřním předpisem zaměstnavatele. Zdaňování plnění poskytovaných z FKSP a sociálního fondu Příspěvky na kulturní a sociální potřeby poskytované zaměstnavatelem zaměstnanců (dalším vymezeným osobám) z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů upravuje ustanovení § 6 odst. odst. 9 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o daních z příjmů v žádném případě neřeší otázku rozsahu plnění poskytovaných ze sociálního fondu či na vrub nedaňových výdajů, pouze taxativně stanovuje, která plnění jsou na straně zaměstnance osvobozena od daně z příjmů fyzických osob a v jakém rozsahu a která ne.
4.2. Slaďování pracovního a rodinného života V českých rodinách jsou nejčastěji zaměstnáni oba rodiče, většinou na plné úvazky. Oproti jiným evropským zemím je v ČR téměř minimálně využívána práce na zkrácené pracovní úvazky,11 což je mimo jiné dáno její finanční nevýhodností. Rodiče často řeší problém, jak zvládnout současně pracovní a rodinné povinnosti, aniž by museli rezignovat buď na rodičovství, nebo na profesní realizaci. Je proto nutné vytvářet podmínky, aby zaměstnanci mohli zakládat rodiny a vychovávat děti, aniž by 11)
Jedním z důvodu tohoto stavu je i značný počet osob pracujících jako osoby samostatně výdělečné - 54 -
museli současně omezovat nároky na výkon svého povolání, na udržení své profesní kvalifikace či její růst. Tento problém se netýká pouze rodičovství, ale i péče o jiné členy rodiny, které tuto péči vyžadují, např. nemocné rodiče, osoby zdravotně postižené atd. Jedním z poslání kolektivního vyjednávání je napomoci k tomu, aby se v podnicích vytvořila prorodinně orientovaná atmosféra. V kolektivní smlouvě lze v rámci opatření ke sladění pracovního a rodinného života dojednat např.: • kontakt s rodiči po dobu rodičovské dovolené, včetně školení, které umožní snadnější návrat po jejím skončení, • opatření vedoucí ke snížení rozdílu v odměňování mužů a žen a opatření proti jakékoliv diskriminaci z titulu péče o děti a další závislé osoby, • možnost sjednání práce na zkrácený úvazek rodičům pečujícím o malé děti či jiné členy rodiny či využívání jiných forem práce, např. práce z domova atd., • přizpůsobení pracovní doby potřebám rodiče, pečujícího o malé dítě či jinou závislou osobu, která vyhovuje rodičům, popř. umožnit pružnou pracovní dobu, • závazek, že při rozpisu čerpání dovolené bude zaměstnavatel přihlížet k potřebám rodičů pečujících o děti předškolního věku a věku povinné školní docházky, • dojednat zřízení odpočinkové místnosti pro těhotné zaměstnankyně, ženy krátce po porodu a ženy, které kojí, a rozsah činností, které nesmějí těhotné zaměstnankyně a matky do 9. měsíce po porodu vykonávat; nárok na přestávky ke kojení jsou zaručeny zákoníkem práce, • okruh zaměstnanců, kterým nelze nařídit práci přesčas - práci přesčas nemůže zaměstnavatel podle zákona nařídit těhotné ženě a rodičům pečujícím o dítě mladší než 1 rok, v kolektivní smlouvě lze dojednat širší okruh osob, na které se omezení vztahuje, • opatření pro usnadnění návratu do zaměstnání pro zaměstnance po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Může se jednat např. o vzdělávací kurzy, resp. další vzdělávání již po návratu z rodičovské dovolené nebo v jejím průběhu, • poskytnutí delšího volna při důležitých osobních překážkách v práci nad rámec právní úpravy, lze dojednat i náhradu mzdy za toto volno, např.: při narození dítěte manželce (družce) zaměstnance, při doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče, při úmrtí rodinného příslušníka, při vlastní svatbě, popř. další volno podle potřeb zaměstnanců, k obstarání nezbytných záležitostí na úřadech aj., • poskytování příspěvku na rodinnou rekreaci, na kulturní a sportovní akce atd.
- 55 -
4.3. Péče o děti Nedostatek míst ve veřejných předškolních zařízeních péče o děti komplikuje návrat rodičů z rodičovské dovolené do zaměstnání. Je proto přínosné vytvářet dobré podmínky pro rodiče, které jim umožní sladit pracovní povinnosti s povinnostmi k rodině a ulehčí rodičům návrat z rodičovské dovolené do zaměstnání. V kolektivní smlouvě je možno sjednat konkrétní podmínky umožňující zaměstnancům pečujícím o nezaopatřené děti lépe sladit pracovní a rodinný život. Jde v podstatě o projev sociální odpovědnosti podniku. V kolektivním vyjednávání se může např. jednat o: • zřízení podnikových jeslí či školek, o způsobu hrazení nákladů na jejich provoz, včetně úpravy podmínek přijímání dětí zaměstnanců do těchto zařízení, • poskytování příspěvku zaměstnavatele na provoz obecnímu či jinému zařízení péče o děti v blízkosti zaměstnavatele na dítě zaměstnance umístěné v tomto zařízení, • poskytování příspěvku zaměstnanci např. při nařízené práci přesčas či pracovní cestě na úhradu nákladů za hlídání dětí, popř. dalších osob, o něž zaměstnanec pečuje, • sjednat širší okruh chráněných zaměstnanců (nad rámec zákoníku práce-viz výše), kterým zaměstnavatel nemůže nařídit práci přesčas. Například lze upravit, že zaměstnanců pečujícím o dítě do 3 let věku nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit, • vytvoření podmínek pro možnost zaměstnání formou sdílení pracovního místa, což je určitá forma práce na zkrácený úvazek, práci doma či práci z domova při péči o malé dítě či při péči o nemocné dítě, • poskytnutí volna v dohodnutém rozsahu (např. 5 dní ročně) na péči o nemocné dítě, • poskytnutí dalšího volna po skončení rodičovské dovolené rodiči, který osobně celodenně pečuje o dítě do 4 let věku dítěte, a to po dobu jednoho roku, • poskytnutí pracovního volna rodiči, který pečuje o dítě do 15 let, např. po dobu uzavření školy během školních prázdnin atd., • poskytnutí volna při svatbě, narození dítěte a úmrtí rodinného příslušníka nad minimální rozsah daný zákoníkem práce.
4.4. Náhrada mzdy v době pracovní neschopnosti zaměstnance Úprava v právních předpisech Od roku 2009 je povinnost kompenzovat ztrátu na výdělku za prvních 14 dní pracovní neschopnosti přenesena na zaměstnavatele, což na jedné straně otevírá možnosti pro sjednání vyšší náhrady (než stanoví zákon) v kolektivní smlouvě, avšak na druhé straně (zejména v době krize) jsou zaměstnanci z obavy o ztrátu zaměstnání - 56 -
často nuceni přecházet nemoci, či po dobu nemoci čerpat řádnou dovolenou. Podle ustanovení § 192 zákoníku práce náleží zaměstnanci, který je uznán dočasně neschopným k výkonu svého dosavadního zaměstnání, náhrada mzdy. Náhrada mzdy se vyplácí za pracovní dny a svátky, za které podle mzdových předpisů náleží mzda nebo náhrada mzdy. Vyplácí se však pouze za ty pracovní dny (směny), které zaměstnanec z důsledku pracovní neschopnosti neodpracoval, a to za počet hodin plánované (avšak zameškané) směny.
Výše náhrady mzdy Náhrada mzdy náleží ve výši 60 % průměrného výdělku12 redukovaného obdobně jako u nemocenského,13 a to: • od 4. pracovního dne při dočasné pracovní neschopnosti. První tři dny je tzv. karenční doba, po kterou zaměstnanci nenáleží žádná náhrada ušlého příjmu, • od prvního pracovního dne nařízené karantény. Možnosti kolektivního vyjednávání V rámci kolektivního vyjednávání může být dohodnuto (nebo tak může učinit i zaměstnavatel vnitřním předpisem) zvýšení náhrady mzdy nad zákonem danou výši nebo poskytování náhrady mzdy i za prvé tři dny, kdy ze zákona náhrada nenáleží. Zvýšená náhrada mzdy však nesmí přesáhnout průměrný výdělek zaměstnance (§ 192 odst. 3 ZP). Zatímco v roce 2010 poskytoval zaměstnavatel náhradu mzdy po dobu prvních 14 dnů nemoci, od roku 2011 až do roku 2013 vyplácí zaměstnavatel náhradu mzdy po dobu 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zaměstnance. Tím se otevírá větší prostor pro kolektivní vyjednávání o poskytování vyšší náhrady mzdy. Vhodným vodítkem, jak vysokou náhradu mzdy v rámci kolektivního vyjednávání po zaměstnavateli žádat, může být např. porovnání pojistného zaměstnavatele v původní výši (tj. 3,3 %) a očekávaného objemu prostředků vynaložených na náhradu mzdy. Lze tak zjistit „úsporu“ zaměstnavatele ze snížení povinných odvodů na nemocenské pojištění. Pokud zaměstnavatelé podle zákona neměli povinnost platit zaměstnancům náhradu mzdy, odváděli 3,3 % jako pojistné na nemocenské pojištění. S povinností poskytovat náhradu mzdy se zaměstnavatelům snížil povinný odvod na nemocenské pojištění na 2,3 %. Ušetřené prostředky ve výši 1 % vyměřovacího základu na pojistné v porovnání s očekávaným objemem prostředků na výplatu náhrady mzdy (při zohlednění úrovně nemocnosti u zaměstnavatele) tak v podstatě dávají prostor pro kolektivní vyjednávání o možném navýšení náhrady mzdy v době Průměrným výdělkem se pro tyto účely rozumí výdělek stanovený podle § 351 a násl. zákoníku práce. Zjišťuje se průměrný hrubý hodinový výdělek dosažený v předcházejícím kalendářním čtvrtletí. Jedná se o stejný průměrný výdělek, který se využívá při stanovení např. náhrady mzdy za dovolenou. 13) Průměrný hodinový výdělek se započte z 90 % do první redukční hranice, z 60 % z části mezi první a druhou redukční hranicí, z 30 % z části mezi druhou a třetí redukční hranicí, k části průměrného výdělku nad třetí redukční hranicí se nepřihlíží. Redukční hranice pro rok 2011 činí 144,38 Kč (1. hranice), 216,48 Kč (druhá) a 432,95 Kč (třetí hranice). 12)
- 57 -
pracovní neschopnosti. Je však nezbytné v propočtech zohlednit jak delší dobu poskytování náhrady mzdy (21 kalendářních dnů), tak i skutečnost, že ta část náhrady mzdy, která podléhá odvodu pojistného na straně zaměstnance, je současně zahrnuta i do vyměřovacího základu pro odvod pojistného zaměstnavatele. Tím se zaměstnavateli dojednaná vyšší náhrada mzdy v podstatě „prodražuje“. Uvedený možný postup však neznamená, že náhrada mzdy může být zvýšena pouze do výše této „úspory“ na pojistném zaměstnavatele. Kolektivnímu vyjednávání o výši náhrady mzdy je ponechána naprostá volnost. Záleží tak pouze na finanční situaci a přístupu zaměstnavatele i jeho ochotě jednat o vyšší náhradě mzdy.
Malí zaměstnavatelé Zvláštní podmínky jsou od 1. 1. 2011 umožněny pro malé zaměstnavatele (do 26 zaměstnanců). Ty mají možnost odvádět vyšší pojistné na nemocenské pojištění (3,3 %) a po té jim bude polovina vyplacené náhrady mzdy refundována z veřejného systému. V takovém případě nelze při kolektivním vyjednávání argumentovat úsporou prostředků oproti původním odvodům na pojistné, která je naznačena v předchozím textu. Rozdílný přístup k pracovní neschopnosti při běžné nemoci a při karanténě Zákon rozlišuje důvod pracovní neschopnosti, zda pracovní neschopnost nastává z důvodu nemoci zaměstnance nebo zda se jedná o nařízenou karanténu. Podmínky náhrady mzdy nejsou v obou těchto případech stejné, je proto nezbytné obě situace rozlišit. Náhrada mzdy při pracovní neschopnosti z důvodu nemoci Náhrada mzdy při pracovní neschopnosti z důvodu nemoci zaměstnance náleží podle zákona až od 4. dne pracovní neschopnosti. Přestože za první tři dny pracovní neschopnosti podle zákoníku práce náhrada mzdy nenáleží, lze ji v kolektivní smlouvě sjednat. Zákon neupravuje formu dojednané náhrady mzdy ani způsob, jakým bude stanovena, zda bude dojednána za pracovní dny nebo dokonce za kalendářní dny. Je zde ponechán prostor pro kolektivní vyjednávání. Zákoník práce však určuje maximální výši náhrady mzdy, podle níž nesmí být sjednaná náhrada mzdy vyšší než průměrný výdělek. Vyšší náhradu mzdy lze tedy sjednat: • po karenční dobu - procentuální výší např. z průměrného výdělku, - pevnou částkou; • od 4. do 21. kalendářního dne pracovní neschopnosti - procentuální výší např. z průměrného výdělku, - pevnou částkou. - 58 -
Náhradu mzdy lze sjednat jak za kalendářní dny, tak pouze za dny pracovní. Vyšší náhradu mzdy lze sjednat jen např. pouze pro případ karenční doby a nikoli pro další dny dočasné pracovní neschopnosti, kdy již ze zákona náleží náhrada mzdy, nebo ji lze sjednat pro oba případy. Od prvního dne pracovní neschopnosti je tak možno v kolektivní smlouvě dojednat náhradu mzdy v procentuální částce, např. ve výši 50 % (nebo 80 % či jiné, maximálně však ve výši 100 %) průměrného výdělku. Podle ISPP je procentuální způsob stanovení vyšší náhrady mzdy v kolektivní smlouvě nejčastěji využíván. Stejně tak lze dojednat náhradu mzdy v absolutní částce, např. 500 Kč nebo 1 000 Kč za den (odpracovanou směnu) atd. Pokud by však byla v kolektivní smlouvě dojednána vyšší náhrada mzdy v absolutní částce, bylo by nutné sledovat, zda u konkrétního zaměstnance tato částka nebude vyšší než průměrný výdělek tohoto zaměstnance, což by bylo v rozporu se zákonem. Od čtvrtého dne pracovní neschopnosti, kdy již zaměstnanci ze zákona náleží náhrada mzdy, lze v kolektivní smlouvě obdobným způsobem dojednat vyšší náhradu mzdy. I v tomto případě však platí, že zvýšená náhrada mzdy nesmí přesáhnout průměrný výdělek.
Náhrada mzdy při nařízené karanténě V případě nařízené karantény přísluší náhrada mzdy již od prvního dne nařízené karantény. V takovém případě lze v kolektivní smlouvě sjednat vyšší náhradu mzdy nad zákonem stanovenou úroveň. Formy pro sjednání vyšší náhrady mzdy v případě nařízené karantény jsou stejné jako v případě nemoci zaměstnance, obdobně platí zákonem dané omezení pro maximální výši dojednané vyšší náhrady mzdy, a to výší průměrného výdělku zaměstnance. Daňový režim Zákonem daná výše náhrady mzdy nepodléhá zdanění ani z ní není odváděno pojistné, avšak náhrada mzdy poskytnutá během karenční doby a část náhrady mzdy, která je sjednána nad základní výměru, je předmětem daně z příjmu a odvádí se z ní i pojistné.
4.5. Kontrola zaměstnanců při dodržování režimu práce neschopného a prostor pro kolektivní vyjednávání Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda práce neschopný zaměstnanec dodržuje v období prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného (§ 192 odst. 6 zákoníku práce). Je však oprávněn kontrolovat pouze to, zda se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek, nesmí však kontrolovat dodržování léčebného režimu. Zaměstnanec je povinen kontrolu zaměstnavateli umožnit a musí prokázat při kontrole součinnost. To je umožnit zaměstnavateli zkontrolovat, že se zaměstnanec sku- 59 -
tečně zdržuje v místě, které sdělil ošetřujícímu lékaři jako místo svého pobytu v době pracovní neschopnosti, že dodržuje rozsah povolených vycházek. Zde se nachází vhodný prostor pro kolektivní vyjednávání. V kolektivní smlouvě lze sjednat např. způsob provádění kontroly dodržování povinností práce neschopného zaměstnance, jakými zaměstnanci bude kontrola prováděna, což je nezbytné zejména ve velkých podnicích. Může to být vhodná ochrana zaměstnance před perzekucí. Zaměstnavatel také může k provedení kontroly zmocnit jinou fyzickou nebo právnickou osobu. V takovém případě je vhodné, aby zaměstnavatel o způsobu provádění kontroly zaměstnance předem seznámil. Tuto situaci je možné upravit v kolektivní smlouvě, včetně např. povinnosti pro osobu, která bude kontrolu provádět, prokázat se dohodnutým způsobem, např. speciálním průkazem s fotografií, pověřením ke kontrole atd. Vzhledem k tomu, že v tomto případě provádí kontrolu pracovníci jiné organizace, kteří většinou nejsou práce neschopným zaměstnancům známi, pokládáme tuto oblast za velice důležitou i z hlediska bezpečnosti nemocných zaměstnanců.
Porušení režimu práce neschopného Jestliže zaměstnanec poruší v období prvních 21 kalendářních dnů (v roce 2010 14 kalendářních dnů) dočasné pracovní neschopnosti povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného (zdržovat se v místě pobytu, dodržovat čas a rozsah povolených vycházek), může zaměstnavatel podle závažnosti porušení těchto povinností zaměstnanci náhradu mzdy snížit nebo neposkytnout (§ 192 odst. 6 zákoníku práce). A to za celou dobu trvání pracovní neschopnosti, bez ohledu na to, v kterém dni bylo zaměstnavatelem zjištěno, že zaměstnanec se nezdržuje na uvedeném místě. Zákon přesně nestanoví výši, o jakou může zaměstnavatel náhradu mzdy snížit, ani v jakých případech ji lze zcela odebrat. Zaměstnavatel by měl přihlédnout při rozhodování o postihu zaměstnance k závažnosti porušení, je proto nezbytné, aby také zjistil důvod, pro který nebyl zaměstnanec v době kontroly doma. Je možno v kolektivní smlouvě stanovit kritéria pro postup zaměstnavatele při porušení stanoveného režimu zaměstnancem a následně na to stanovit pravidla pro snížení, resp. odejmutí náhrady mzdy. Vhodné je také dojednat podmínky, za kterých je možno snížit či odebrat náhradu mzdy i se zpětnou platností, tj. před zjištěním porušení stanoveného režimu atd. V kolektivní smlouvě lze sjednat i projednání případů porušení povinností práce neschopného zaměstnance s odborovou organizací, včetně projednání případného snížení náhrady mzdy nebo její neposkytnutí.
- 60 -
Kapitola V. Příklady dobré praxe z jednotlivých OS 5.1. Zkušenosti z kolektivního vyjednávání v rámci oborového svazu KOVO V rámci Odborového svazu KOVO došlo v období posledních 5 let ke změnám v oblasti kolektivního vyjednávání kolektivních smluv vyplývajícím z postupující globalizace a probíhající krize, která zasáhla některá odvětví v působnosti tohoto svazu silou, kterou většina reprezentantů odborů na úrovni podniků, ale i centrály nezažila od dob velké privatizace v první polovině 90. let. Je třeba uvést, že velká část těchto změn je negativních a dobrých příkladů je podstatně méně. Pro větší objektivitu bude správné, když seznámíme čtenáře s výčtem úskalí, která na současné vyjednavače v řadách odborů při kolektivním vyjednávání číhají a přidáme i příklady pozitivních řešení, která se podařila. Začněme přípravou na kolektivní vyjednávání. Tady záleží na několika faktorech: Pokud jde o novou firmu, tzv. „na zelené louce“ nebo o nového vlastníka firmy, je první kolektivní vyjednávání delší o potřebu vymezení mantinelů na obou stranách, akceptování vyjednávacích skupin a struktury vyjednávané KS. Tato přípravná fáze bývá poměrně dlouhá hlavně v případech, kdy firma skrytě či otevřeně nechce akceptovat odbory jako reprezentanty zaměstnanců a sjednávat KS. Jedná se většinou o střední a menší firmy, které sondují ochotu zaměstnanců akceptovat takovýto postup firmy z obavy o možnou ztrátu zaměstnání. V těchto firmách dochází k aktivizaci odborů v kolektivním vyjednávání až ve chvíli, kdy pracovní a mzdové podmínky výrazně zaostávají za regionálním průměrem, nebo intenzita práce a její množství se dostává na hranici fyzických a psychických sil zaměstnanců. Vždy však záleží na osobní statečnosti těch, kteří se vedení odborové organizace ujmou. Zaměstnavatel vůči nim totiž většinou ihned začne uplatňovat skrytou diskriminaci a snaží se je od „odborařiny“ odvrátit, nebo je propustit. Nejlepší výsledky jsou ve firmách, kde odbory vedou přirozené autority v pracovním kolektivu v kombinaci s tím, že při strukturování odborové organizace spolupracují s našimi pracovišti v regionech a konzultují s nimi přípravu návrhů KS a následný průběh vyjednávání. První KS v těchto firmách je většinou obrovským náporem na odborové vyjednavače, kteří jsou téměř vždy pro svou funkci neuvolněni a za pochodu musí zvládnout základy legislativy, znát názory členské základny a zaměstnanců a ustát argumenty a fígle profesionálů na straně firmy. Navíc se při sjednávání této první KS chtě nechtě utvářejí vztahy mezi oběma stranami pro kolektivní vyjednávání v dalších obdobích. Podle našich zkušeností jsou nejlepší výsledky tam, kde specialisté z našich Regionálních pracovišť mají svůj osvědčený postup pro tyto případy a odboroví předáci mají přirozenou inteligenci, schopnost a ochotu se rychle učit a osobní odvahu nenechat se zastrašit zaměstnavatelem. - 61 -
Pokud jde o zaběhlou firmu, kde se obě strany kolektivního vyjednávání znají z dřívějšího vyjednávání, pak jde o to, v jaké situaci se firma nachází. Je-li v dobré kondici, má dostatek zakázek s dobrou ziskovostí, chce v dané lokalitě dále působit a váží si svých kvalifikovaných zaměstnanců, pak se kolektivní vyjednávání většinou točí kolem meziročního nárůstu mezd, případně vylepšování benefitů pro zaměstnance. I přes tyto dobré vztahy však může vyjednávání trvat mnoho kol a může vrcholit protestními akcemi zaměstnanců. Jde však o klasické střety v kolektivním vyjednávání bez extrémních přístupů zaměstnavatele. V poslední době se však kolektivní vyjednávání dostává i v těchto firmách pod velký tlak. Již před nástupem krize hledali zaměstnavatelé způsoby, jak zflexibilnit a zlevnit lidskou práci. Tehdy to byl rozmach agenturní práce, ke které byli najímáni jak čeští občané, tak cizinci. S tím, jak krize částečně odeznívá, znovu vzrůstá snaha zaměstnavatelů využít ke zflexibilnění a zlevnění práce původní i nové formy tzv. rizikového zaměstnávání. Tak, jak se snižuje počet kmenových zaměstnanců a pracovních poměrů na dobu neurčitou, snižuje se také účinnost KS na osoby, které u zaměstnavatele pracují a vytváří mu zisk. OS KOVO doporučuje prostřednictvím každoročně vydávané publikace – „Metodická pomůcka pro sjednávání PKS v působnosti OS KOVO“, jak se snažit v KS omezit tyto rizikové formy zaměstnávání. Tam, kde působí silné odborové organizace, s podporou členské základny se to daří poměrně úspěšně, v těch ostatních zatím bohužel nikoli. Znovu je třeba zdůraznit, že podle oficiálního hodnocení OECD patří Česká republika spolu se Slovenskem a Maďarskem k zemím, které mají vysokou flexibilitu pracovního trhu v kombinaci s malou ochranou zaměstnanců před ztrátou pracovního místa. Zaměstnanci v těchto třech zemích jsou na tom nejhůře z celé EU! (Údaje za Rumunsko a Bulharsko zatím nejsou k dispozici.) Dobré zkušenosti nám ukazují, že úspěšnost kolektivního vyjednávání je dána mnoha faktory: Vyplácí se znalost protistrany, tedy zaměstnavatele. Jejich představitelů, aktuální úspěšnost u zákazníků, samozřejmě ekonomických výsledků a také předpoklad pokračování ve výrobě v dané lokalitě. Při krizi je vhodné (pokud je to samozřejmě možné) vědět, zda firma má rezervy a požadavky na KV tomu přizpůsobit. Máme zkušenosti, že firmy působící v ČR tlačí na zredukování své informační povinnosti zveřejňovat své výsledky (údajně kvůli konkurenceschopnosti a snižování administrativní zátěže), což snižuje možnost pro odbory připravit reálné požadavky pro kolektivní vyjednávání především u nadnárodních firem. Pomocí „služeb“ od mateřské společnosti či pomocí firemního účetnictví, které je zajišťováno třetími firmami s povinným nákupem drahého materiálu či subdodávek od mateřské firmy a zpětným levným odkupem finálního výrobku z české dceřiné společnosti pro matku, jsou některé české dceřiné společnosti léta ve ztrátě. Argumentace zaměstnavatelů je jasná – firma ve ztrátě nemůže přidávat mzdy a poskytovat benefity. A to přes to, že odbory v řadě firem souhlasily se zavedením kont pracovní doby, případně tolerují vyšší míru - 62 -
přesčasů, zaměstnanci mají vyšší výkonnost než v mateřské firmě a životní náklady rostou a ještě podstatně růst budou. Velmi důležitým faktorem je dále kvalita, zkušenosti a osobní vlastnosti členů vyjednávacího týmu. Kvalitou rozumíme schopnost orientovat se v pracovněprávní legislativě a vhodně ji využívat při kolektivním vyjednávání. Dále umět reagovat při sjednávání mzdové části KS a dalších benefitů z návrhu příslušné KS. Zkušenosti se dají těžko nahradit, a kdo vyjednává poprvé, ten se při sebelepší kvalitě nepropracuje k nejlepšímu výsledku. Kvalita a zkušenosti se však dají budovat postupně – vzděláváním a účastí při KV. Osobní vlastnosti se však vyvíjejí velmi těžce. Ty v sobě vyjednavač buď má, nebo nikoli. Spočívají ve schopnosti čelit zaměstnavateli za cenu ohrožení jeho pracovního místa, případně ohrožení pracovních míst dalších členů rodiny, pokud pracují u stejného zaměstnavatele. Dále schopnosti komunikovat s členskou základnou a ovlivnit její názor ve prospěch prosazení požadavků v kolektivním vyjednávání. Je to odhodlání průběžně informovat zaměstnance o dosavadním postupu kolektivního vyjednávání, třeba i ve třech směnách, pokud jsou u zaměstnavatele zavedeny, a získávat podporu pro další kroky ve vyjednávání. V případě, kdy se chystá redukce pracovních míst, je to schopnost stmelit zaměstnance pro podporu sjednání nadstandardního odstupného, které se v prostředí ČR jeví jako jediná reálná možnost, jak hmotně zabezpečit propouštěného zaměstnance pro období, kdy bude hledat novou práci. Systém rekvalifikací, který byl rovněž obsahem některých KS, se ukazuje v prostředí ČR jako neefektivní, protože počet uchazečů na jedno pracovní místo je až 15, v některých krajích ještě vyšší. Přitom se portfolio pracovních míst rychle mění, takže chybí jistota získání pracovního místa po absolvované rekvalifikaci. OS KOVO také využívá kontakty s odboráři v mateřské firmě u nadnárodních firem pomocí Evropské federace kováků, jejímž jsme členem. Buď je to prostřednictvím výměny informací v kolektivním vyjednávání přes webovou stránku Eucob@n, do které přispívají všechny členské organizace EMF, nebo se naše mezinárodní oddělení kontaktuje přímo na odbory příslušné firmy, nebo centrálu, která v příslušné firmě působí. Osvědčilo se předání návrhu KS ze strany odborů zaměstnavateli, opačný postup může odborům způsobit zbytečné problémy, zvláště pokud chce zachovat dosavadní strukturu KS. Při očekávaných, či dokonce avizovaných potížích při kolektivním vyjednávání je velmi vhodné zvolit zahájení vyjednávání v dostatečném předstihu před skončením účinnosti aktuální KS bez ohledu na stanovisko zaměstnavatele, pokud je záměr odborů prosadit své návrhy do KS s využitím prostředků dle zákona o kolektivním vyjednávání (zprostředkovatel, rozhodce nebo stávka). Skončení účinnosti aktuální KS a současná neexistence nové KS je ideální stav pro zaměstnavatele, aby začal jednostranně vydávat vnitřní předpisy. Z obdobných zkušeností také vyplývá, že na začátku KV je vhodné sjednat termínový kalendář na několik vyjednávacích kol dopředu, minimálně pak termín následujícího kola vyjednávání. - 63 -
Pokud je snaha na straně zaměstnavatele o zdržovací taktiku, je nutné ji důrazně odmítat. V případě potřeby požádat vlastníka (i zahraničního) firmy o jmenování kompetentního vyjednávacího týmu, který může v kolektivní vyjednávání rozhodnout, v krajním případě jít i do vyhlášení sporu o uzavření KS. Některé nadnárodní firmy mají nyní tendenci minimalizovat kompetence managementu v českých dceřiných společnostech pro kolektivní vyjednávání. Dokonce úkolují tento management, aby přes dobré ekonomické výsledky české dceřiné společnosti nezvyšoval mzdové či jiné standardy v KS pro české zaměstnance, protože tím je česká dcera levnější, než ostatní dcery v jiných zemích a výroba tu bude zachována – ale pouze pod touto podmínkou. Ukazuje se, že je vhodné reagovat na aktuální přístup zaměstnavatele, který může být objektivně způsoben vnějšími okolnostmi mimo firmu. V tom případě je však třeba žádat zaměstnavatele, aby odboráře seznámil se všemi potřebnými informacemi. Přechodně lze akceptovat úsporná opatření s tím, že budou pravidelně vyhodnocována a v případě zlepšení situace zaměstnavatele bude neprodleně jednáno o jejich ukončení a dalším zlepšení nároků zaměstnanců, včetně případného splátkového kalendáře. Dostatek objektivních informací zejména ekonomických, které umožní zjistit, jaké je „finanční zdraví“ firmy je pro úspěch kolektivního vyjednávání a zejména pro sjednání odpovídajícího mzdového nárůstu zásadní. Tyto údaje jsou uváděny v účetních výkazech – v rozvaze, ve výkazu zisku a ztrát a poskytování těchto údajů se proto snažíme sjednat v KS. Zkušenosti z našich organizací ukazují, že ne všichni zaměstnavatelé jsou ochotni tyto a další potřebné ekonomické údaje odborům pravidelně poskytovat. Proto naše ZO využívají služeb a znalostí našeho specialisty – ekonoma, který podle jejich požadavků zpracuje na základě údajů z účetní závěrky, kterou jsou firmy povinny poskytnout do sbírky listin obchodního rejstříku, finanční analýzu firmy a to za období několika posledních let. Tento specialista se v případě potřeby účastní KV přímo ve firmě, jejíž analýzu zpracoval. Rovněž provádíme pravidelné hodnocení uzavřených podnikových KS, což v našem svazu představuje údaje z více než 600 KS. Výsledky tohoto rozboru jsou k dispozici všem našim Regionálním pracovištím a jsou také cenným východiskem pro kolektivní vyjednávání na další období. Využíváme samozřejmě i Informační systém MPSV o průměrném výdělku a o pracovních podmínkách, který zpracovává společnost TREXIMA. Již více než 10 let získáváme v našem odborovém svazu podrobné údaje o struktuře mzdy, výši vyplácených mzdových složek a o používaných mzdových formách, ve firmách, kde působíme. Tyto údaje zjišťujeme pravidelně 2x do roka a vzhledem k tomu, že je nelze získat z žádných jiných zdrojů, jsou jedním z nejdůležitějších podkladů pro vyjednávání o mzdách na podnikové úrovni. Pro vyjednávání na odvětvové úrovni také získáváme podklady rozdělené podle klasifikace CZ-NACE a podle regionů. Jde o výsledky ve vývoji počtu zaměstnanců, - 64 -
produktivitě práce a výši průměrné mzdy. Tyto neoficiální údaje nám zpracovává ve čtvrtletní periodě ČSÚ a jsou nám k dispozici pro naši interní potřebu při kolektivním vyjednávání. Pokud zaměstnavatel zásadně odmítá poskytovat reálné informace o situaci firmy, které je možné využít pro korektní podklady v kolektivním vyjednávání, jeví se jako nejúčinnější žádat ve spolupráci s Regionálními pracovišti o nápravu příslušnou inspekci práce, jsou-li porušována naše práva daná zákonnými předpisy. Medializace případných problémů při kolektivním vyjednávání může být velmi účinným nástrojem pro posílení vyjednávací pozice odborů. S médii je však třeba pracovat průběžně a „vnucovat“ jim naše informace. Téma kolektivního vyjednávání má jen občas charakter adrenalinového sportu – v případě stávkové pohotovosti či stávky, nebo při pozdním vyplácení mezd. Průběžné budování vazeb se zástupci médií přináší ovoce právě v mezních situacích. Je třeba respektovat jejich termíny pro vydávání zpráv či článků – aby byla zachována aktuálnost. Formou tiskových zpráv předávaných na okruh ČTK informovat jak o aktualitách, tak o možném budoucím vývoji při KV či již přímo ve sporu o uzavření KS. Při podávání informací je třeba předávat co nejpřesnější údaje a pokoušet se o co nejlepší odhad budoucího vývoje. Při příznivé konstelaci (velké město, velká firma, nadnárodní firma, strategická výroba, nedodržování legislativy ze strany firmy apod.) předávat médiím informace pravidelně včetně protiakcí odborů. Dodržení citovaných postupů dobré praxe přispělo při vyjednávání podnikových KS v rámci OS KOVO v minulých obdobích ke sjednání např. těchto závazků: • dvojciferný nárůst mezd meziročně • až 6 týdnů dovolené • pracovní doba 37,5 hod./týden pro všechny zaměstnance • odstupné ve výši až 24 násobků průměrné mzdy v případě rušení výrob atd.
5.2. Příklad dobré praxe z kolektivního vyjednávání v působnosti ASO Je více společností, kde kolektivní vyjednávání probíhá v rámci spolupráce a korektního přístupu ze strany zaměstnavatele, ale chtěli bychom dát do popředí společnost, se kterou vyjednáváme již 15 let a naše KS je na velice dobré úrovni a v rámci ASO je hodnocená jako jedna z nejlepších - Kraft Foods CR s.r.o. Valašské Meziříčí. Nejdříve něco o společnosti a její historií: • v roce 1905 Arnošt Dadák zakládá ve Valašském Meziříčí továrnu na zpracování kávy, čaje a koření • rok 1948 - Dadákova továrna je znárodněná a do roku 1990 je spravována státním podnikem balírny • rok 1990 továrna je navrácena do rukou rodiny Dadáků • rok 1993 získává pražírnu a balírnu kávy ve Valašském Meziříčí společnost Kraft Jacobs Suchard, která vlastní v ČR ještě obchodní sekci v Praze, zakládá Jacobs Suchar Dadák a.s. - 65 -
• rok 1995 továrna na kávu Jacobs Suchard Dadák a.s. ve Valašském Meziříčí se spojuje s pražskou kanceláří Kraft Jacobs Suchard s.r.o. a vytváří jeden právní subjekt • rok 1998 pražírna kávy ve Valašském Meziříčí získává jako první provoz svého druhu v ČR certifikát podle mezinárodní normy pro řízení kvality ISO 9002 • rok 2000 Kraft Jacobs Suchard s.r.o., mění svůj název v souladu s celoevropským konceptem společnosti na Kraft Foods CR s.r.o. • rok 2007 se divize trvanlivého pečiva společnosti skupiny Danone Group stala součástí skupiny Kraft Foods • rok 2009 probíhá integrace společnosti Kraft Foods a Opavia LU • rok 2010 společnost Kraft Foods je od února majitelem britské čokoládovny Cadbury. Kraft Foods Česká republika je 100% vlastněn Kraft Foods International Inc. se sídlem v New Yorku, USA. Celkem má společnost Kraft Foods více než 200 závodů v 70 zemích světa na všech kontinentech. Tolik o historii společnosti a nyní o historii kolektivního vyjednávání. V roce 1995 odchází do důchodu předseda odborové organizace a závodní výbor se rozpadá a odborová organizace přestává plnit svou funkci. Postupně se začal formovat nový závodní výbor a nové vedení společnosti uvítalo tuto iniciativu. Naše motto znělo: „žádné rekreace a kolekce na Vánoce, ale úprava mezd a stabilizace zaměstnanců, kteří budou hrdí, že pracují v prosperující firmě.“ Nový závodní výbor v čele s profesionální pracovnicí OSPZV – ASO ČR si vzal nelehký úkol, a to: • přesvědčit zaměstnance, že základem úspěchu je kvalitní práce; komunikace mezi zaměstnanci, otevřená a upřímná výměna názorů a myšlenek, což přispívá k atmosféře vzájemných respektů mezi zaměstnanci, • oblasti zaměstnanosti se snažit o co nejmenší fluktuaci zaměstnanců. Společnost v té době měla 80 zaměstnanců a řadila se mezi malé společnosti. Kolektivní vyjednávání nebylo jednoduché, ale našli jsme s vedením společnou řeč – nejdříve povytáhnout mzdy, aby kvalitní zaměstnanci neodcházeli za lépe placenou práci v regionu. Ovšem na straně odborů bylo, aby pomohla vedení společnosti v komunikaci se zaměstnanci a bojovat společně proti v té době rozšířenému nešvaru-maximální využívání pracovní doby, dodržování přestávek, kouření jen ve vymezených prostorách, rozkrádání výrobků. Toto se zpočátku zdálo, jako největší problém, s těmi, kteří filosofii firmy nechtěli pochopit, jsme se museli rozloučit. Někteří zaměstnanci nám vytýkali, že máme tzv. “kapitalistickou KS“ bez sociálního programu, ale mzdový nárůst, který jsme upřednostňovali, začal převažovat. Stabilizace členů závodního výboru, kteří svou funkci vykonávali v podstatě několik volebních období, byla na komunikaci se zaměstnanci znát. Z původně malé společnosti o 80 zaměstnanci se stala společnost s více než 300 - 66 -
zaměstnanci. Postupně se počet zaměstnanců stabilizoval, také jejich fluktuace je minimální. Neustálou angažovaností závodního výboru odborové organizace byly vytvořeny solidní vztahy jak mezi představiteli odborů a vedení firmy, tak mezi vedením firmy a zaměstnanci. Všechny aktivity firmy v oblasti sociální a charitativní, ať již na vnitrofiremní úrovni nebo pro veřejnost jsou prováděny v součinnosti s odbory. Odbory si zde za posledních 15 let vydobyly pozici sociálního partnera, který je brán vážně. O tom svědčí, mimo jiné, i PKS, která je v rámci celé OS PZV ASO ČR hodnocena mezi nejlepšími. Každým rokem vedení firmy uzavírá s odborovou organizací podnikovou kolektivní smlouvu. Za celou dobu působnosti u firmy jsme nezaznamenali ze strany vedení společnosti, že nebylo ochotno spolupracovat a komunikovat. Podklady pro kolektivní vyjednávání jako výroční zprávy, účetní uzávěrky a zprávy auditora jsme dostali bez problému. Samozřejmě, že při vyjednávání o KS se vždy najdou problémy, které je nutno si prodiskutovat a někdy zchladit horké hlavy, ale současná kolektivní smlouva, která je dílem několikaleté práce a kterou nám závidí ostatní společnosti, mluví sama za sebe. V kolektivní smlouvě je dohodnuta řada závazků vedení společnosti, které jsou skutečně plněny: • každým rokem je dohodnut nárůst mezd • průměrná mzda zaměstnanců firmy v dělnických profesích je větší než průměrná mzda vykazovaná Českým statistickým úřadem za celou ČR • příplatky ke mzdě vyšší než stanoví nařízení vlády, tzn. např. za práci v noci více než 3 krát vyšší, příplatky za odpolední směnu • navýšení odstupného podle délky zaměstnání • vyšší procenta při překážkách v práci na straně zaměstnavatele • rozšíření překážek na straně zaměstnance • délka dovolené prodloužena o 1 týden • kolektivní smlouva obsahuje i benefity, např. každý zaměstnanec má možnost čerpat částku na různé permanentky • kromě standardních preventivních prohlídek jsou zajištěny nadstandardní lékařské prohlídky pro zaměstnance od 45 let věku • příspěvky na penzijní připojištění • příspěvky na životní pojištění • příplatek za 15 dnů pracovní neschopnosti • naturální forma mzdy, kdy zaměstnanci dostávají balíčky s výrobky firmy • stravování formou teplé i chlazené stravy pro noční směny • nápojové a jídelní automaty • konzumace kávy a kávových specialit na denních místnostech • zvyšování kvalifikace zaměstnanců, jazykové kurzy ve firmě Takto vypadá naše současná kolektivní smlouva. - 67 -
Filosofie vztahu se zaměstnanci je – Kraftu záleží na tom, aby ke svým zaměstnancům přistupovala s péčí a respektem. Dobrý zaměstnavatel, za kterého je společnost Kraft Foods CR s.r.o. z pohledu Odborového svazu pracovníků zemědělství a výživy-Asociace svobodných odborů České republiky považována - vůči veřejnosti vystupuje zodpovědně, stejně tak vůči svým zaměstnancům. Lze uvést: • Enviromentální programy, • pomoc dětským domovům, • rozšíření pracovních pozic v regionu, • velmi dobrá spolupráce s odbory, • v rámci regenerace sil-permanentky na masáže, bazény, • nadstandardní preventivní prohlídky, • společné sportovní odpoledne pro zaměstnance, • rodinný den, • příspěvky občanskému sdružení Člověk člověku, • regenerace parku u hospice Citadela, • příspěvek na pomůcky pro ženy po onkologické operaci, • projekt na podporu pohybové aktivity u seniorů, • podpora denního centra pro lidi trpící mozkovou disfunkcí, • pořádán den zdraví pro širokou veřejnost, • Kraft Arboreto - vzdělávací a odpočinková zóna, • prevence metabolického syndromu-proběhlo testování zaměstnanců. Komunikace se zaměstnanci je otevřená, odbory společně s vedením společnosti pořádají briefingy a workshopy a schůzky mistrů. Zde jsou seznámeni s kolektivním vyjednáváním a kolektivní smlouvou, novinkami v oblasti pracovního práva. Diskuze se zástupci vedení firmy bývá velice široká a každý má možnost se vyjádřit jak k práci vedení, tak i odborové organizace. Zaměstnanci mají přístup na intranet, kde si každý zaměstnanec může nalézt všechny aktuální informace o dění ve společnosti na lokální i celosvětové úrovni, k nalezení jsou zde i novinky týkající se nových produktů a odborová organizace zde může presentovat průběh kolektivního vyjednávání a seznam akcí, které pořádá. Bezpečnost práce je ve firmě považována za velmi důležitou. Společně s odborovou organizací probíhají jedenkrát měsíčně prověrky bezpečné práce na pracovištích, neustále společně s vedením společnosti zlepšujeme pracovní i sociální zázemí. Pracovní postupy a výrobní procesy splňují normy bezpečné práce, je důsledně vyžadováno, aby zaměstnanci znali požadavky bezpečné práce. V současné době je společnost již skoro 2 roky bez pracovního úrazu. Školení všech zaměstnanců organizuje externí firma. Každé čtvrtletí je vyhodnocen nejlepší zaměstnanec směny. Společnost má velký handicap, je situovaná do staré zástavby a v okolí je spousta rodinných domů a nemá již možnost se dále rozšiřovat. Proto v součinnosti s vedením - 68 -
řeší odbory neustálý nedostatek místa pro sociální zázemí zaměstnanců a vliv firmy na okolí a životní prostředí. Aby se omezila co možná nejvíc hlučnost a prašnost, byly vybudovány speciální násypníky, ze kterých se suroviny přečerpávají do kontejneru během dopoledních a odpoledních hodin, aby se zamezilo rušení obyvatel v nočních hodinách. V celé firmě vládne příkladný pořádek ve všech prostorách. Kromě těchto aktivit je zástupce odborové organizace členem EWC (Evropský výbor společnosti Kraft), pravidelně se zúčastňuje jednání zástupců firem Kraft z celé Evropy v Bruselu. Je svoláno 1 krát ročně, zástupce se má možnost vyjádřit ke všem otázkám týkajících se firmy a zaměstnanců. Společně s vedením Kraft Foods CR se odborová organizace OS PZV ASO ČR dohodla na podpoře neziskových organizací zaměřených na děti. Ve Valašském Meziříčí jsou 2 dětské domovy, kojenecký ústav a domov pro děti, které opustí dětské domovy. Pravidelně na vánoční, velikonoční svátky a den dětí se předávají balíčky s výrobky firmy. V roce 2005 byla financována výstavba dětského hřiště pro širokou veřejnost, což bylo veřejností velice kladně přijato a odborová organizace zde organizovala soutěže pro děti. Zaměstnanci se zodpovědně chovají ke svěřeným hodnotám na pracovišti, což nebylo v počátcích působení společnosti vůbec samozřejmé. Tato politika se budovala postupně společně s vedením společnosti a odborové organizace a postupně se také měnila atmosféra v pracovním kolektivu a vztah zaměstnanců ke společnosti i naopak. Rozvinulo se zlepšovatelské hnutí, směny mezi sebou soutěží o co nejvíce dnů bez úrazů a nemocnosti. Kolem firmy dbají na životní prostředí a toto přenášejí i do okolí svých domovů. V loňském roce se kolektivní vyjednávání přestěhovalo na půdu vedení společnosti do Prahy. Bylo nutné sladit dvě naprosto odlišné kolektivní smlouvy Kraft Foods CR z Valašského Meziříčí a Opavia LU. Ukázalo se, že jednání bude hodně problematické ne ze strany vedení firmy, ale domluvy mezi odboráři. Po 3 měsících jednání došlo konečně k dohodě a kolektivní smlouva byla uzavřena. Na rok 2011 již máme dojednány hlavní body, i když současná situace není příznivá. Mzdový nárůst a zachování benefitů máme dojednány.
5.3. Příklady dobré praxe z Odborového svazu pracovníků potravinářského průmyslu a příbuzných oborů Čech a Moravy Svaz pracovníků potravinářského průmyslu a příbuzných oborů Čech a Moravy pokrývá velmi různorodé obory potravinářského průmyslu. Tato různorodost od počátku vyžadovala rozdílný přístup k požadavkům a potřebám našich členů při kolektivním vyjednávání. Co je možné v jednom oboru snadno dojednat, to v jiném oboru představuje velký úspěch. V rámci samotných oborů existují mezi podniky výrazné rozdíly, a proto přistupujeme ke každému kolektivnímu vyjednávání individuálně. Pro individuální přístup jsou však nezbytné informace, a tak se od počátku snažíme - 69 -
vytvořit databázi, která by zahrnovala informace o mzdovém a ekonomickém vývoji těchto podniků.
Mzdová databáze jako nezbytná součást podkladů pro kolektivní vyjednávání Pro sběr informací o mzdové úrovni nám dlouhá léta sloužila mzdová část výkazu Českého statistického úřadu (dále jen ČSÚ) P3-04, která zahrnovala údaje o počtu zaměstnanců i o počtu manuálně pracujících zaměstnanců, údaje o objemu mzdových prostředků včetně OON i údaje o počtu odpracovaných hodin u manuálně pracujících zaměstnanců. Tento výkaz byl čtvrtletní a měl čtyři mutace (b, bd, c, d) dle velikosti podniku a OKEČ (odvětvová klasifikace ekonomických činností). Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé byli povinni tento výkaz vyplňovat pro ČSÚ, nebyl již takový problém poslat jeho kopii na centrálu odborového svazu ať už přímo, či prostřednictvím odborové organizace. V průběhu let se nám podařilo vytvořit stálou databázi respondentů, kterým jsme po skončení každého čtvrtletí zasílali výstupy z této databáze v zakódované podobě tak, aby viděli výši výdělků v ostatních podnicích svého oboru či regionu, ale nemohli zjistit, o jaký podnik se konkrétně jedná, neboť tyto informace lze považovat za citlivé a my jsme se při sběru dat zavázali, že jména respondentů nebudou zveřejňována. Nicméně každý podnik měl své vlastní údaje v sestavě zatržené, aby mohl sledovat vývoj mezd ve svém podniku a tuto informaci pak případně použít při kolektivním vyjednávání zejména tam, kde se rozevíraly nůžky mezi celkovými mzdami a mzdami manuálně pracujících zaměstnanců. Výstupy totiž obsahovaly výsledky konkrétního období – tedy průměrnou mzdu, ale i index nárůstu (poklesu) nominální a reálné mzdy ve vztahu ke stejnému období předchozího roku. V průběhu let docházelo ze strany ČSÚ k postupným změnám tohoto výkazu. Od roku 2007 přestal sledovat počet manuálně pracujících zaměstnanců včetně jejich objemu mzdových prostředků a odpracovaných hodin. Od roku 2009 byly údaje o mzdách pro část subjektů sledovány měsíčně ve výkazu Prům 1-12 a pro ostatní ve čtvrtletním výkazu P3-04. Bohužel tyto výkazy sledují pouze počet zaměstnanců a mzdy bez ostatních osobních nákladů. Tyto změny si vynutily vytvoření vlastního formuláře v obdobné struktuře, jakou měl před rokem 2007 výkaz P3-04 s tím, že požadované údaje sledujeme za pololetí, abychom neúměrně nezatěžovali jak předsedy základních organizací, tak i zaměstnavatele samotné. V podnikových kolektivních smlouvách, při formulaci požadavků na informace ze strany zaměstnavatele, je potom tento výkaz přímo uveden. Zároveň jsme pro usnadnění umožnili vyplňovat dotazník přímo na našich webových stránkách, čímž se celý proces přenosu informací zrychlil a snížily se náklady na straně respondentů. Přístupy zaměstnavatelů k těmto požadavkům se pohybují od naprosto odmítavého stanoviska („mzdy jsou věcí obchodního tajemství“) po absolutně souhlasné. Obecně se dá říci, že čím větší je zaměstnavatel, tím vstřícnější je přístup k zakotvení v podnikové kolektivní smlouvě a k vyplnění formuláře. - 70 -
Vzor výkazu:
Pololetní mzdový výkaz pro NOS PPP IČO CZ-NACE
pololetí
Název a sídlo (adresa) zpravodajské jednotky
Jméno a příjmení
Výkaz sestavil:
Telefon Fax E-mail
Zaměstnanci a mzdy Průměrný evidenční počet zaměstnanců ve fyzických osobách Průměrný evidenční počet zaměstnanců přepočtený Mzdy - bez ostatních osobních nákladů (v tis. Kč) Počet odpracovaných hodin zaměstnanci v evidenčním počtu
Manuálně pracující zaměstnanci Průměrný evidenční počet manuálně pracujících zaměstnanců ve fyzických osobách Průměrný evidenční počet manuálně pracujících zaměstnanců přepočtený Mzdy manuálně pracujících zaměstnanců bez ostatních osobních nákladů (v tis. Kč) Počet odpracovaných hodin manuálně pracujícími zaměstnanci
Dalším zdrojem srovnání mezd a mzdového vývoje jsou údaje získané z Informačního systému o průměrném výdělku. Jedná se o pravidelné výběrové statistické zjišťování mzdové úrovně zaměstnanců v České republice. Se čtvrtletní periodicitou monitoruje údaje o vyplacených mzdách a odpracované době jednotlivých zaměstnanců vybraných podniků podnikatelské sféry. Regionální statistika ceny práce (RSCP) pak monitoruje mzdovou úroveň zaměstnanců v krajích a doplňuje šetření ISPV. Jejich - 71 -
údaje zpracováváme jednak v běžné podobě tak, jak jsou zveřejňovány v jejich publikacích a na webových stránkách, ale zároveň jsme požádali o pravidelné pololetní zpracování výběrového zjišťování jen za potravinářský průmysl. Tyto výsledky pak porovnáváme s výsledky konkrétního podniku při přípravě strategie kolektivního vyjednávání. Pravidelným zdrojem informací o mzdách je rovněž publikace ČSÚ – Evidenční počet zaměstnanců a jejich mzdy. Bohužel, v posledních letech se neustále mění struktura vykazovaných údajů včetně velikosti sledovaných subjektů, takže je velmi obtížné vytvořit časové řady. Nicméně i zde jsme si pro naše potřeby vyžádali specifické šetření pro potravinářský průmysl v členění dle CZ-NACE, které nahradilo původní OKEČ. ČSÚ sleduje mzdy rovněž na regionální úrovni, ale i zde se situace změnila a sledování výdělkové úrovně dle jednotlivých okresů bylo nahrazeno sledováním pouze na úrovni krajů, což se nám jeví jako nedostatečné. Veškeré výše uvedené informace o mzdách a výdělcích jsou jedenkrát ročně zpracovány do publikace „Ekonomické podklady ke kolektivnímu vyjednávání“ tak, aby mohly našim členům sloužit jako pomůcka i zdroj informací při kolektivním vyjednávání. Poměrně novou zkušeností je pro nás snaha zejména nadnárodních společností používat při vyjednávání o mzdách výsledků společnosti Hay Group. Jedná se o mediány dle profesních skupin u vybraného okruhu podniků. Vzhledem k finanční náročnosti výstupů z těchto šetření bude nutné nalézt optimální cestu k řešení mzdových otázek v kolektivních smlouvách.
Ekonomické informace jako nezbytná součást podkladů pro kolektivní vyjednávání V oblasti hospodaření podniku každoročně sledujeme a vyhodnocujeme ekonomické výsledky jednotlivých podniků. K tomuto sledování nám slouží účetní výkazy – Rozvaha a Výkaz zisku a ztráty. Tyto výkazy získáváme ze sbírky listin v Obchodním rejstříku (dále jen OR), kde mají podniky povinnost tyto informace zveřejňovat (bohužel ne všichni tak činí, byť mohou být sankce dosti vysoké). Pozitivní informací je, že by se měla ze strany finančních úřadů zvýšit kontrola týkající se právě zveřejňování těchto informací v OR. Pokud výše zmíněné listiny v OR nenalezneme, obracíme se na odborovou organizaci s požadavkem, aby zajistila výroční zprávu (jejíž nedílnou součástí rozvaha a výkaz zisku a ztráty jsou) nebo přímo doklady samotné. Z těchto podkladů potom zpracováváme přehled dle jednotlivých oborů potravinářského průmyslu, a to především: • Tržby a jejich srovnání s předchozím rokem • Provozní hospodářský výsledek – jako výsledek výrobní činnosti podniku • Hospodářský výsledek – jako odraz celkového hospodaření podniku • dále vypočítáme: - 72 -
• Osobní náklady/přidaná hodnota – podíl osobních nákladů na nově vytvořené hodnotě • Přidaná hodnota/počet zaměstnanců – produktivita práce měřená přidanou hodnotou • Cizí zdroje/pasiva – podíl cizích zdrojů na celkových pasivech • Likvidita II. stupně – schopnost podniku dostát svým závazkům • Rentabilita vlastního jmění – výnosnost vloženého kapitálu Zmíněný přehled má formu tabulky a je rovněž součástí roční publikace „Ekonomické podklady ke kolektivnímu vyjednávání“. Kolektivní vyjednavači tak mají k dispozici základní srovnatelné údaje. Vzhledem k tomu, že analýza ekonomiky podniku je komplikovaná a vyžaduje zohlednění i ostatních položek účetních výkazů, zpracováváme u podniků, kde je kolektivní vyjednávání obtížnější, komplexní analýzu ekonomiky včetně doporučení cílů pro kolektivní vyjednávání. Dalším zdrojem informací o ekonomické úrovni odvětví jsou údaje ČSÚ ve formě čtvrtletní publikace „Ekonomické výsledky nefinančních podniků“, která je rovněž přístupná elektronicky na www.czso.cz. Vzhledem k tomu, že i zde došlo v posledních letech k velkému omezení zveřejňovaných údajů, byli jsme nuceni opět požádat o výběrové šetření přímo pro potřeby našeho svazu, kdy jsme nadefinovali, o jaké položky máme zájem. Soubor je členěn dle CZ – NACE (čtyři místa) a pouze za podniky s 50 a více zaměstnanci, neboť jiné třídění v požadované struktuře není dle sdělení ČSÚ možné. Tyto údaje, rovněž ve formě srovnávacích tabulek, publikujeme ve výše zmíněné roční publikaci. Je to tedy další zdroj možného porovnání výkonnosti podniků. Významnou součástí publikace je dále analýza kolektivních smluv. Každoročně je v našem svazu uzavíráno kolem 130 až 150 kolektivních smluv. Tyto kolektivní smlouvy jsou vyhodnocovány prostřednictvím programu firmy Trexima a představují významný přehled o pracovních podmínkách. V publikaci „Ekonomické podklady ke kolektivnímu vyjednávání“ jsou výstupy členěny jednak podle oborů potravinářského průmyslu, a také podle regionů. Každoročně pořádáme, před začátkem většiny kolektivních vyjednávání na podnikové úrovni, pravidelné semináře v jednotlivých regionech, kde veškeré výsledky vyhodnocujeme a informujeme o předpokládaném vývoji celé ekonomiky. Součástí těchto seminářů je rovněž opakované vysvětlování základních ekonomických a mzdových pojmů tak, aby informace v publikaci obsažené byly našim členům opravdovou pomocí a cenným zdrojem informací. Součástí seminářů je rovněž porovnání obsahu kolektivních smluv uzavřených v našem svazu s kolektivními smlouvami uzavřenými v ostatních svazech. V průběhu celého roku slouží našim členům jako zdroj informací také svazové webové stránky, kde jsou k dispozici pravidelné měsíční informace o vývoji inflace, o vý- 73 -
voji nezaměstnanosti a o cenách průmyslových výrobců, čtvrtletně pak informace o vývoji mezd. Závěrem lze říci, že výše uvedené informace jsou jenom jednou částí zdárného kolektivního vyjednávání. Druhou částí je dobrý vyjednávací tým, který umí všechny informace zúročit a nepostrádá schopnost komunikace.
- 74 -
- 75 -
Vydal: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail:
[email protected] listopad 2010 Náklad: 8 000 výtisků
www.socialnidialog.cz
