Zkušenost žen a mužů se šikanou na pracovišti: Tematická analýza

Masarykova universita Fakulta sociálních studií Katedra psychologie

Diplomová práce Obor psychologie

Zkušenost žen a mužů se šikanou na pracovišti: Tematická analýza

Vypracovala: Bc. Marta Břeňová

Vedoucí práce: Mgr. Kateřina Zábrodská, Ph.D.

Brno 2012

Prohlašuji, ţe jsem práci vypracovala samostatně a ţe jsem všechny pouţité informační zdroje uvedla v seznamu literatury.

.............................................. Marta Břeňová

Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Kateřině Zábrodské, Ph.D. za cenné rady a připomínky. Díky také patří mým blízkým, kteří mě ve studiu podporovali a Mgr. Elišce Poláčkové za pomoc se závěrečnou korekturou.

OBSAH I.

Úvod....................................................................................................................................6

II.

Teoretická část ....................................................................................................................8

1.

Mobbing ..............................................................................................................................8 1.1

Definice a znaky mobbingu ........................................................................................9

1.2

Vývoj konceptu: historie mobbingu ......................................................................... 11

1.3

Výskyt a typy mobbingu ........................................................................................... 11

1.4

Proces mobbingu.......................................................................................................13

1.5

Konceptuální rámec šikany na pracovišti: předpokládané příčiny vzniku ...............14

1.5.1

Individuální zdroje mobbingu .............................................................................15

1.5.2

Organizační faktory ............................................................................................18

1.5.3

Sociální zdroje mobbingu: perspektiva sociálního interakcionismu ..................20

1.5.3.1

Norma reciprocity ........................................................................................20

1.5.3.2

Vnímaná nespravedlnost .............................................................................20

1.6

Následky mobbingu ..................................................................................................21

1.7

Copingové strategie ..................................................................................................23

1.8

Sexuální obtěţování ..................................................................................................26 Sexuální obtěţování v ČR: současný výzkum ....................................................28

1.8.1

Mobbing v ČR: současný výzkum ............................................................................29

1.9 2.

Genderové aspekty mobbingu a agrese ............................................................................32 2.1

Gender a sociální konstrukcionismus .......................................................................34

2.2

Teorie agresivity z pohledu genderu .........................................................................35 Agrese a gender: současné přístupy ....................................................................36

2.2.1

2.2.1.1

Teorie sociálních rolí a agresivity................................................................36

2.2.1.2

Teorie sociálních reprezentací a agresivity ..................................................37

2.2.1.3

Vliv provokace na agresivitu .......................................................................37

Genderové rozdíly ve vztahu k mobbingu ................................................................38

2.3 2.3.1

Odlišné strategie agrese muţů a ţen ...................................................................38

2.3.1.1 2.3.2

Přehled výzkumných zjištění ..............................................................................40

2.3.2.1 3.

Subjektivní posouzení pravděpodobných důsledků: effect/danger ratio .....39 Příklady výzkumů ........................................................................................41

Shrnutí teoretické části......................................................................................................45

III. Výzkumná část ..................................................................................................................47 1.

Výzkumný záměr a otázky ...............................................................................................47

2.

Výzkumný soubor .............................................................................................................48

3.

2.1

Výběr výzkumného souboru .....................................................................................48

2.2

Etické aspekty výzkumu ...........................................................................................48

2.3

Popis participantů a participantek .............................................................................49

Pouţité metody .................................................................................................................54 3.1

Metoda sběru dat .......................................................................................................54

3.2

Metoda analýzy dat ...................................................................................................56 Konkrétní provedení analýzy a ukázky postupu .................................................57

3.2.1 3.3 4.

Validita a reliabilita ...................................................................................................60

Výsledky ...........................................................................................................................61 Zkušenost ţen se šikanou na pracovišti ....................................................................61

4.1

5.

4.1.1

Rozpoznání mobbingu ........................................................................................62

4.1.2

Průběh mobbingu ................................................................................................65

4.1.3

Osobní šikana ......................................................................................................67

4.1.4

S prací související šikana ....................................................................................71

4.1.5

Typy rezistence ...................................................................................................72

4.1.6

Pracovní prostředí ...............................................................................................78

4.1.7

Osobnost původce ...............................................................................................82

4.1.8

Následky mobbingu ............................................................................................84

4.2

Shrnutí analýzy rozhovorů se ţenami .......................................................................86

4.3

Zkušenost muţů se šikanou na pracovišti .................................................................87

4.3.1

Rozpoznání mobbingu ........................................................................................88

4.3.2

S prací související šikana ....................................................................................90

4.3.3

Osobní šikana ......................................................................................................93

4.3.4

Typy rezistence ...................................................................................................95

4.3.5

Pracovní prostředí ...............................................................................................99

4.3.6

Osobnost původce .............................................................................................102

4.3.7

Následky mobbingu ..........................................................................................104

4.4

Shrnutí analýzy rozhovorů s muţi ..........................................................................105

4.5

Zkušenost ţen a muţů se šikanou na pracovišti .....................................................106

Diskuze výsledků ............................................................................................................107

IV. Závěr ............................................................................................................................... 112 V.

Literatura ......................................................................................................................... 114

I.

Úvod Konflikty na pracovišti patří do profesního ţivota kaţdého člověka. Od neškodných

nedorozumění, jednorázových situací či ráznějších manaţerských technik, které mohou zvyšovat produktivitu, je však třeba odlišit ty závaţné a dlouhodobé, které s sebou nesou závaţné následky. Šikanou na pracovišti se začali výzkumníci a výzkumnice systematicky zabývat v devadesátých letech minulého století (Leymann, 1990, 1996). Od té doby se výzkum stále posouvá a rozrůstá – do nových zemí, s novými tématy a otázkami. Vzrůstající pozornost k mobbingu můţe souviset s ekonomickou a sociální změnou. Průmysl je konfrontován s neustálým tlakem na udrţení konkurenceschopnosti ve vzrůstající globální ekonomice. Zaměstnancům je dáváno více práce v prostředí pracovní nejistoty. Tato nejistota vede k tomu, ţe se v pracovním prostředí zvyšuje riziko interpersonálního konfliktu a šikany. Mobbing však není novým fenoménem, existoval vţdy. Souvisel se vztahem zaměstnavatel – zaměstnanec, s procesem vedení lidí. Doposud studie dokumentovaly existenci a negativní důsledky tohoto problému, většinou z pohledu individuální šikanované osoby a organizace. Dle získaných dat se lze domnívat, ţe 5‒20% zaměstnanců je v průběhu své pracovní dráhy vystaveno systematickému šikanování a zneuţívání (Hoel, Salin, 2003). Šikana má individuální vliv na psychologickou, fyzickou a behaviorální stránku zaměstnance. Pro organizaci to znamená zvýšení absencí, sníţení produktivity, kreativity, ztrátu morálky a další (Einarsen a kol., 2003). Mnoho šikanovaných osob popisuje šikanu sociálním vyloučením jako psychologické utonutí (psychological drowning) nebo také jako sociální smrt (social death) (Williams, 1997). Z evolučního hlediska se pravděpodobně jedná o základní obavu všech lidských bytostí, kdy přeţití jednotlivce závisí na integraci v dobře fungující sociální skupině (Baumeister, Tice, 1990). Vystavení takovémuto druhu šikany proto zcela logicky přináší extrémní úzkost, depresi a zhroucení základních psychologických procesů, v některých případech i psychotické reakce. Dle Williamse (1997) ohroţuje sociální izolace základní sociální potřeby: deprivuje jedince ve smyslu potřeby patřit k ostatním, ohroţuje sebehodnocení jedince, kterému připadá, ţe je nehodný lásky a náklonnosti. Ohroţuje sebepojetí, pocit vlastních schopní a hodnoty jedince. Sociální izolace také sniţuje moţnost komunikace a tudíţ i moţnost se aktivně vyloučení bránit. Výzkumy posledních let naznačují existující rozdíly v mobbingu u muţů a ţen. Většina těchto výzkumů pracuje s kvantitativními 6

daty a zabývá se prevalencí a formami šikany na pracovišti. Méně výzkumů se pak zaměřuje na rozdíly mezi ţenami a muţi ve vnímání a proţívání mobbingu. Výsledky v této oblasti jsou zatím nejednotné (Aquino, Thau, 2009) a je potřeba těmto tématům věnovat další pozornost. To je také důvod, proč jsem se zaměřila na tuto otázku, a to formou kvalitativního výzkumu, který poskytuje komplexnější vhled do problematiky genderových aspektů mobbingu. Důvodem zvolení tohoto tématu je také jeho všudypřítomnost a závaţnost následků, které s sebou tento celospolečenský problém přináší. Motivuje mne moţný přínos rozšíření poznání genderových aspektů mobbingu, jehoţ výzkum je, v zahraničí i v České republice, na počátku. Cílem mé práce je na základě tematické analýzy rozhovorů se šikanovanými osobami identifikovat genderové aspekty této formy negativního chování na pracovišti. Analýza se zaměřuje na to, zda jsou ţeny a muţi vystaveni odlišným formám mobbingu, jak ţeny a muţi mobbing proţívají, zda se ve svém proţívání liší a zda na něj reagují odlišně. Předloţená diplomová práce je rozdělena na dvě části. V první, teoretické části, představím koncept mobbingu, jeho historii, výskyt, předpokládané příčiny vzniku, následky a výzkumy tohoto fenoménu. Seznámím také s výzkumy zabývajícími se genderovou podstatou mobbingu a s doposud zjištěnými rozdíly mezi muţi a ţenami. Druhá, metodologická část, je věnována výzkumu. Na základě kvalitativní tematické analýzy třinácti rozhovorů se šikanovanými osobami identifikuji genderové vzorce proţívání šikany. V závěrečné části práce diskutuji výsledky vzhledem k předchozím výzkumům genderových aspektů mobbingu a navrhuji doporučení pro budoucí výzkum.

7

II.

Teoretická část

1. Mobbing V úvodu teoretické části představím koncept mobbingu, jeho definice a znaky. Soustředím se také na výskyt, typy mobbingu a na proces a průběh mobbingových situací. Zaměřím se i na předpokládané příčiny vzniku mobbingu, které jsou prezentovány ve výsledcích dosavadních studií. Mobbing je slovo převzaté z anglického slovesa „to mob“, coţ můţeme přeloţit jako „vulgárně vynadat“, „vrhnout se na“, „dotírat“, „obtěţovat“ nebo „hromadně napadnout“. Za jeho významem se skrývá systematické šikanování, terorizování a poškozování osoby na pracovišti. Toto agresivní jednání směřuje k tomu, aby postiţený zaměstnanec, šikanovaná osoba, ukončil pracovněprávní vztah (Wagnerová a kol., 2011). V obecné rovině mobbing zahrnuje útoky na schopnost jedince komunikovat, udrţovat sociální kontakty, plnit pracovní povinnosti a útoky na osobní reputaci a zdraví (Leymann, 1996). Jde o systematické špatné zacházení s podřízeným, kolegou nebo nadřízeným, které, pokud pokračuje, můţe šikanované osobě způsobit sociální, psychologické a psychosomatické problémy (Einarsen et al., 2003). Výzkumy zkoumající dlouhodobé vystavení agresivnímu chování bez fyzického a sexuálního podtextu pracovaly v minulosti s různými označeními pro šikanu na pracovišti: emoční zneuţívání (emotional abuse), obtěţování na pracovišti (harassment at work), šikana na pracovišti (bullying at work), špatné zacházení (mistreatment) a viktimizace na pracovišti (victimisation at work). Základním předpokladem všech těchto označení je chování, které je nechtěné a potenciálně škodlivé pro jeho příjemce. I kdyţ mohou existovat nuance vyskytující se mezi jednotlivými výzkumníky, všechny tyto termíny lze vymezit v rámci širšího pojetí šikany na pracovišti (Aquino, Thus, 2009). V české terminologii se šikany na pracovišti nejčastěji týká pojem mobbing, zatímco bullying dominuje v anglosaské jazykové oblasti (Wagnerová a kol., 2011). Ve svém výzkumu pracuji s termíny „mobbing“ či „šikana na pracovišti“ a pouţívám je jako vzájemně zastupitelné. Po vzoru Zábrodské a Květona (2011) jsem se rozhodla výraz „šikanovaná osoba“ pouţít jako alternativu k pojmu „oběť šikany“ (bullying victim), který je běţně pouţíván v anglo-americké literatuře. Výraz „oběť“ by mohl mít negativní konotace a evokovat tak pasivitu a neschopnost se bránit. Pro nositele negativních aktů na pracovišti pouţívám výraz „původce“, „aktér“ či „šikanující osoba“. 8

1.1 Definice a znaky mobbingu Definic mobbingu nalezneme v literatuře bezpočet, jednotná definice však zatím neexistuje. Jak ukáţi níţe, výzkumníci se rozcházejí v šíři pojetí mobbingu, zda existuje hranice mezi mobbingem a jinými formami agresivního chování na pracovišti, liší se v četnosti i délce trvání. Pro empirické výzkumy se ukázala být vhodná operacionální definice Einarsena a kol. (2003), která je v současné době nejpouţívanější, jelikoţ jasně definuje kritéria, která musí negativní chování splňovat, aby je bylo moţné označit za mobbing. Stanovená kritéria nemusí nutně odpovídat všem případům mobbingu, neměla by proto být chápána dogmaticky (Zábrodská, Květon, 2012). Z této definice vycházím ve své práci i já, její znění je následující: „Šikana na pracovišti znamená obtěţování, uráţení, sociální vylučování osoby nebo negativní ovlivňování výkonu práce této osoby. Aby bylo moţné označit určitou aktivitu, interakci nebo proces za šikanu (nebo mobbing), musí se takové jednání vyskytovat opakovaně a pravidelně (např. jednou týdně) a po určitý časový úsek (např. po dobu šesti měsíců). Šikana na pracovišti je eskalující proces, v jehoţ průběhu je napadená osoba zatlačena do podřízené pozice a stává se terčem systematických negativních aktů. Konflikt nemůţe být označen za šikanu, pokud se jedná o ojedinělý incident nebo pokud konflikt vzniká mezi dvěma stranami přibliţně stejné síly“ (Einarsen a kol., 2003, s. 15). Šikana na pracovišti zahrnuje osobní útoky jako poniţování, zastrašování, vyhroţování, dále sociální ignorování a další hostilní jednání. Nejedná se o jednorázové události, ale o pravidelně se opakující útoky (např. jednou týdně), které trvají po určitý časový úsek. Leymann (1996) striktně stanovil tento časový úsek na 6 měsíců. Toto kritérium řada výzkumníků ve svých studiích respektuje (např. Einarsen, Skogstad, 1996; Vartia, 1996). Kritérium šesti měsíců slouţilo pro odlišení mezi vystavením sociálnímu stresu a šikanou. Ukazuje se, ţe šikana na pracovišti skutečně není krátkodobou záleţitostí. Výsledky výzkumů v tomto ohledu mnohdy hranici šesti měsíců daleko překračují. Například Leymann (1996) uvádí průměrnou dobu trvání mobbingu 15 měsíců. Mobbing tedy označuje opakované praktiky, které jsou vedené proti jednomu či více 9

zaměstnancům, mohou být vědomé i nevědomé, způsobují poníţení a úzkost. Zasahují do pracovní činnosti nebo způsobují nepříznivé pracovní prostředí (Einarsen, Raknes, 1997). Je hostilní či jako hostilní vnímané příjemcem (Leymann, 1990; Einarsen, Skogstad, 1996). Někteří z výzkumníků (např. Leymann, 1996; Zapf a kol., 1996) zahrnují do své kategorizace i fyzické násilí, všichni se ale shodují, ţe chování zahrnující šikanu na pracovišti je spíše psychologické neţli fyzické. „Mobbing je agresivní chování, i kdyţ se zřídka setkáváme s mobbováním oběti prostřednictvím fyzického napadení. Častěji se jedná o psychický útok, jako je slovní napadání oběti, slovní potyčky, uráţky“ (Wagnerová, 2011, s. 131). Například Nielsen a kol. (2009) uvádí mezi nejčastějšími útoky zadávání podřadné práce (49%), zadrţování informací pro práci důleţitých (45,3%) a opomíjení pracovníkova názoru (33%). Fyzické napadení a výhruţky uvedlo 2,6% respondentů. Centrálním rysem šikany je také mocenská asymetrie (Einarsen a kol., 1994; Zapf a kol., 1996). Mocenskou asymetrii často zrcadlí formální struktura organizace. V mnoha případech jde o vedoucího, jehoţ agresivnímu chování se šikanovaná osoba často podřídí. Na druhou stranu můţe jít o skupinu kolegů. Alternativně můţe být zdrojem asymetrie, která není zaloţená na formální struktuře organizace, ale je zaloţená na znalostech a zkušenostech (Hoel, Cooper, 2000) nebo můţe jít o sociální, fyzickou, ekonomickou nebo psychologickou závislost šikanované osoby na původci. Sporným znakem mobbingu je jeho záměrnost, úmysl poškodit druhou osobu. Björkqvist, Österman, Hjelt-Back (1994) povaţují záměrnost za základní sloţku mobbingu, bez které se o mobbing nejedná. V tomto kontextu je vhodné odlišovat instrumentální a afektivní agresi. Zatímco samotné negativní akty (instrumentální agrese) mohou být zcela úmyslné, samotný záměr ublíţit (afektivní agrese) můţe chybět (Einarsen a kol., 2003). Z výše uvedeného vyplývá, ţe mobbing je interpersonální fenomén, zahrnující interakci nejméně dvou stran. Liefooghe a Mackenzie Davey (2001) uvádí, ţe koncept můţe odkazovat i k „systémové“ nebo „institucionální“ šikaně, kde je namísto interpersonální interakce v popředí nepřímá interakce mezi jednotlivcem a vedením organizace. „Organizační mobbing odkazuje na situace, ve kterých jsou organizační praktiky a procedury vnímány jako despotické a poniţující, jsou opakující se a trvalé a mnoho zaměstnanců se cítí viktimizováno“ (Einarsen a kol., 2003, s. 13). Simpson a Cohen (2004) upozorňují na neostrou hranici mezi „silnými“ manaţerskými praktikami a mobbingem. Například strategie jako excesivní kontrola nebo nadměrná pracovní zátěţ jsou některými zaměstnanci vnímány jako součást legitimních manaţerských praktik zvyšující pracovní výkonnost, zatímco jinými jako zneuţívání moci. 10

Zda takové praktiky budou označeny za mobbing, či nikoliv, pak můţe záviset na tom, zda se jedná o zvýšenou pracovní zátěţ v důsledku systémových změn, nebo o zátěţ motivovanou snahou poškodit konkrétního jedince (Simpson, Cohen, 2004).

1.2 Vývoj konceptu: historie mobbingu V osmdesátých letech se začala věnovat pozornost šikaně a emocionálnímu zneuţívání na pracovišti. Evropské výzkumy tohoto problému začaly ve Skandinávii (Leymann, 1996) a v devadesátých letech byly dále rozšiřovány do západní Evropy, USA a Austrálie (např. Baron, Neuman, 1996; Zapf, 1999). Na rozdíl od sexuálního a rasového obtěţování se do popředí dostala primárně šikana nefyzické povahy. Uţ v roce 1976 publikovala americká psychiatrička Carroll Brodsky zprávu o šikaně na pracovišti s názvem The harassed worker, práce však měla dopad aţ mnohem později (Einarsen a kol., 2003). Koncept mobbingu byl do pracovního prostředí uveden Heinzem Leymannem na počátku 80. let 20. století (Leymann, 1996), který pracoval jako rodinný terapeut, měl zkušenosti s rodinnými konflikty a rozhodl se zkoumat přímé a nepřímé formy konfliktu na pracovišti. Inspiroval se studiem agresivního chování u školních dětí. Stal se průkopníkem systematického studia různých typů chování na pracovišti (Einarsen a kol., 2003). Jeho první kniha vyšla v roce 1986 Mobbing – Psychological Violence at Work. Pod stejným názvem, tentokrát v Německu, publikoval Leymann knihu v roce 1993. Zájem o mobbing se tak rozšířil ze Skandinávie do dalších evropských zemí – Rakouska, Nizozemí, Maďarska a Itálie (Einarsen a kol., 2003). V USA se první koherentní práce o šikaně na pracovišti objevila v devadesátých letech díky Loraleigh Keashly. Keashly aplikovala termín „emočního zneuţívání“ (emotional abuse) a zdůraznila tak spojení dlouhodobého emočního utrpení s konceptem šikany na pracovišti (Einarsen a kol., 2003).

1.3 Výskyt a typy mobbingu Hoel a Salin (2003) uvádějí, ţe podle dosavadních výzkumů se terčem šikany se stane 5‒20% pracující populace v závislosti na tom, jak přísná definice mobbingu byla ve výzkumech pouţita. Studie Nielsena a kol. (2009) na reprezentativním vzorku norských

11

zaměstnanců uvádí, ţe terčem šikany se dle různých výzkumů stalo 2‒14,3% respondentů/tek, a to v závislosti na pouţitých nástrojích měření. 2‒4,6% respondentů/tek označilo sebe sama za šikanované. Dle toho, jaké pravidlo bylo pouţito pro četnost negativních aktů (alespoň dvakrát týdně, alespoň jedenkrát týdně), bylo šikanovaných 6,3‒14,3% respondentů/tek. Hoel, Cooper, Faragher (2001) ve své studii z Velké Británie uvádějí, ţe z jejich reprezentativního vzorku zaměstnanců veřejného, soukromého a dobrovolnického sektoru 10,6% respondentů uvedlo, ţe byli šikanováni v průběhu posledních šesti měsíců. Komparativní studie z USA uvádí, ţe se čísla pohybují dokonce v rozmezí 28‒36%. Přes 80% pracujících zároveň uvádí, ţe byli během své dosavadní pracovní kariéry svědky mobbingu (Lutgen-Sanvik, 2006). Salin (2001) a Hoel a Cooper (2000) uvádějí vyšší frekvenci šikany ve veřejném sektoru, neţ v sektoru soukromém. Nejvíce se šikana objevuje v oblastech administrativy, v sociálním a zdravotním sektoru. Dle výzkumů je vysoká prevalence i v náboţenských organizacích (Leymann, Gustafsson, 1996) a vzdělávacím sektoru (Zapf, 1999). Leymann (1990) uvádí nejniţší výskyt mezi psychology a univerzitními zaměstnanci. Zapf (1999) uvádí dále nejniţší riziko šikany v dopravním sektoru, hotelnictví a stavebním průmyslu.

Typy mobbingu Einarsen a Hoel (2001, cit. dle Einarsen a kol., 2003) rozlišují dvě hlavní oblasti šikany: s prací související šikana (work-related bullying) a osobní šikana (personal bullying). První zahrnuje dávání neodůvodněně krátkých termínů odevzdání, nadměrné monitorování práce nebo přidělování bezvýznamné práce. Osobní šikana obsahuje uráţející poznámky, šíření pomluv, přetrvávající kritiku, vtipy. Mnohé z nich se vyskytují v pracovním prostředí často, pokud jsou však opakovaně a trvale směrovány k jedné osobě, mohou být označeny za extrémní sociální zdroj stresu. Stigmatizující efekt těchto aktivit, jejich eskalující frekvence a intenzita způsobují, ţe je šikanovaná osoba méně schopna zvládat své kaţdodenní úkoly. Zapf (1999) rozlišuje pět hlavních typů mobbingu: 1. na práci zaměřená šikana, která zahrnuje změny a znesnadňování práce 2. sociální izolace a vyčleňování ze skupiny 3. personální útoky na osobní ţivot, zesměšňující a uráţející poznámky 4. verbální hrozby, kritizování na veřejnosti 5. šíření pomluv a pověstí

12

S touto kategorizací se shodují i další výzkumníci (např. Zapf a kol., 2003), někteří navíc zahrnují i fyzické násilí (Einarsen, Raknes, 1997). Leymann (1996) odlišuje mezi pěti kategoriemi strategií mobbingu, podle toho, na jaké úrovni mobbing probíhá, příčemţ se ukazuje, ţe jednotlivé kategorie spolu souvisejí. Pokud je člověk vystaven šikaně na pracovišti, velmi často zakusí velké mnoţství šikanujícího chování z různých kategorií: 1. útoky na reputaci, úctu a váţnost 2. útoky na moţnost komunikace s kolegy 3. útoky na sociální vztahy 4. útoky na kvalitu pracovního a osobního ţivota 5. útoky na zdraví

1.4 Proces mobbingu Pro mobbing je typické, ţe se s postupem času jeho intenzita stupňuje. Bassman (1992) uvádí, ţe uráţlivé chování můţe mít různé sekvence a na základě jedné události lze předpokládat další průběh. „Oběť, které chybí moţnost uniknout dané sociální situaci, a tak i svému trýzniteli, je vystavena eskalujícímu trýznění, které vede ke ztrátě sebeúcty a k neustále se stupňujícímu psychickému utrpení“ (Björkqvist, Österman, Hjelt-Bäck, 1994, s. 175). Einarsen (1999) identifikoval čtyři stádia vývoje šikany: 1. agresivní chování 2. šikana 3. stigmatizace 4. těţké trauma Zpočátku je obtíţné se agresivnímu chování postavit ‒ protoţe je často nepřímé a skryté, můţe být těţké je rozpoznat. Později se objevují přímé akty mobbingu. Šikanované osoby jsou izolovány a obcházeny, poniţovány a kritizovány na veřejnosti. Ve stádiu stigmatizace je jiţ velmi těţké se bránit. V konečné fázi můţe být uţito i fyzického násilí. Leymann (1990) hovoří o posledním stádiu jako o stádiu „vyhoštění“. Zaměstnanec 13

můţe být vyhoštěn přímo na základě výpovědi či z důvodu nadbytečnosti, nebo můţe jít o nepřímé vyhoštění, kdy je zaměstnanec donucen sám podat výpověď a odejít z organizace. Leymann (1990) v tomto kontextu hovoří o „konstuktivní výpovědi“. Model stupňovaného konfliktu Model stupňovaného konfliktu dle Glasla (1982) ukazuje jak se mobbing můţe vyvinout z interpersonálního konfliktu. Glasl popisuje proces ve třech fázích: 1. V první fázi se obě strany snaţí vyřešit konflikty týkající se pracovních úkolů. Obě strany pociťují interpersonální tenzi, soustředí se však primárně na zadaný úkol. 2. V druhé fázi je jiţ zadaný úkol vyřešen, konflikty však přetrvávají. Nastávají otázky, kde je problém, v kom je problém? Obě strany hledají podporu u ostatních. Velmi se koncentrují na udrţení své reputace, nechtějí „ztratit tvář“. Svého oponenta začnou vnímat jako nemorálního s personálním deficitem. Ztrácí se respekt, důvěra a rozvíjí se hostilita. Interakcím dominují hrozby a neskrývané agresivní chování. 3. V poslední fázi jsou konfrontace stupňující se a destruktivní, dokud není oponent zničen i za cenu zničení svého vlastního blaha. Zapf a Gross (2001) uvádí, ţe hranice mezi konfliktem a šikanou je mezi druhou a třetí fází. Aţ 50% šikanovaných osob popisuje eskalaci konfliktu v souladu s Glaslovým modelem.

1.5 Konceptuální rámec šikany na pracovišti: předpokládané příčiny vzniku Šikana na pracovišti bývá dávána do souvislosti s různými individuálními i interpersonálními aspekty ţivota. Einarsen (1999) například diskutuje situační kontext vzniku mobbingu. Odkazuje k dravé šikaně (predatory bullying), kde šikanovaná osoba není na vině vzniku šikany, nechová se provokativně. Útoky jsou neodůvodněné a často se vyskytují v situacích, kdy chce šikanující zvýraznit svou moc nebo šikanovanou osobu oslabit. Druhá situace, ze které můţe mobbing pocházet, je se sporem související šikana (dispute-related). Jde o šikanu, která se projeví jako výsledek vystupňovaného interpersonálního konfliktu. Rozdíl mezi konfliktem a šikanou nespočívá v tom, co nebo jak bylo uděláno, ale jak často se to děje a jak dlouho to trvá a zda mají obě strany moţnost se bránit.

14

Jak píše Neuman a Baron (2003), mobbing se často vysvětluje skrze tři modely. Mobbing představuje komplexní proces, ve kterém by se měly vţdy zváţit všechny tyto tři sloţky (Zapf, 1999). Jedná se o: 1. Model zaměřující se na osobnostní charakteristiky původce a šikanované osoby. 2. Model zaměřující se na faktory mezilidské interakce v rámci organizace. 3. Model zaměřující se na organizaci. Diskutují se zejména role situačních a kontextuálních faktorů. Neexistuje tedy jednostranné a monokauzální vysvětlení. Je třeba vzít v potaz široké pole potenciálních příčin vzniku mobbingu, které můţe být mezi organizací, původcem, sociální psychologií pracovní skupiny a také šikanovanou osobou (Einarsen, 1999; Zapf, 1999). Jednotlivé modely nyní představím podrobněji.

1.5.1 Individuální zdroje mobbingu V následující kapitole představím individuální zdroje mobbingu, tedy osobnostní charakteristiky původce a šikanované osoby. Aquino a Lamertz (2004) zkoumali osobnostní charakteristiky a uvádějí čtyři archetypální vztahové role, které se mohou v organizacích objevit. Na straně původce jimi jsou role dominantního původce a role reaktivního původce. Na straně šikanované osoby je to role submisivní šikanované osoby a role provokativní šikanované osoby. Autoři teoretizují, ţe spojení zaměstnanců, kteří odpovídají těmto rolím, tedy spojení dominantního původce a submisivní šikanované osoby, nebo spojení reaktivního původce s provokativní šikanovanou osobou, můţe vést k tomu, ţe se jeden či druhý vnímají jako šikanovaní. Nyní představím dosavadní výzkumná zjištění individuálních zdrojů mobbingu. Šikanovaná osoba Dosavadní výzkumy zabývající se individuálními příčinami mobbingu nedospěly k jednotným závěrům (Aquino, Thau, 2009), ale identifikovaly celou řadu faktorů na straně šikanované osoby, které mohou přispět k vzniku mobbingu, mohou ovlivňovat jeho průběh a další eskalaci (Zapf, Einarsen, 2003). Terčem mobbingu se jedinec stane tehdy, kdyţ není schopen se z nějakého důvodu bránit nebo není schopen dané situaci uniknout z důvodu závislosti, která můţe být sociální, fyzické, ekonomické nebo psychologické povahy. 15

Zapf a Einarsen (2003) identifikovali mechanismy, ve kterých charakteristiky šikanované osoby dominují při rozvoji šikany na pracovišti. Většinou se jedná o exponované postavení šikanované osoby, např. lidé vyčlenění ze zbytku skupiny (outsideři) i třeba, jak uvádí Wagnerová (2011), jediná ţena v čistě maskulinním prostředí. To koresponduje s teorií sociální identity Tajfela a Turnera, podle které jsou lidé mimo naši skupinu vnímáni jako „oni“, nikoli „my“, coţ můţe vést k přesunutí agrese na tyto jedince (Aronson, Wilson, Akert, 2010). Některé studie (např. Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994; Vartia 1996) zkoumaly vliv nízkého sebehodnocení na vznik mobbingu. Tyto studie ukázaly, ţe zaměstnanci s nízkým sebehodnocením byli vystaveni mobbingovým situacím více, neţ zaměstnanci s vysokým sebehodnocením. Dalšími charakteristikami, které byly identifikovýny u šikanovaných osob, jsou sníţená sociální kompetence, dosaţení nečekaně dobrých výsledků a konflikty se skupinou (Zapf, Einarsen, 2003). Coyne, Seigne a Randall (2000) srovnávali na základě osobnostního dotazníku 60 šikanovaných osob s 60 nešikanovanými osobami. Výsledky ukázaly, ţe šikanovaní jedinci byli méně nezávislí, extrovertní a stabilní a oproti nešikanovaným jedincům byli svědomitější. I kdyţ osobností faktory hrají roli v rozvoji šikany na pracovišti, nemění to nic na zodpovědnosti manaţerů a zaměstnavatelů v prevenci a řešení tohoto problému (Zapf, Einarsen, 2003). Kauzalita vztahu sebehodnocení a mobbingu, stejně jako ostatních osobnostních charakteristik, je však nejistá (Aquino, Thau, 2009). Nyní představím výzkumy, které se věnují pracovnímu postavení jedince v organizaci. Moreno-Jiménez a kol. (2008) na základě dotazníkového šetření mezi španělskými zaměstnanci zjistili, ţe nejvíce jsou šikanováni jedinci, kteří jsou v organizaci kratší dobu a mají niţší status v organizační hierarchii. Dále uvádí, ţe zaměstnanci se základním vzděláním byli více šikanováni neţ zaměstnanci se středoškolským či vysokoškolským vzděláním. Další studie, zabývající se vztahem mezi šikanou a organizační pozicí (např. Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994; Hoel, Cooper, Faragher, 2001; Salin, 2001), potvrzují předpoklad, dle kterého mobbing souvisí s mocenskou organizační asymetrií. Tedy, ţe níţe postavení zaměstnanci byli více šikanováni neţ zaměstnanci na vyšších pozicích. Na rozdíl od těchto výzkumů jiné studie nezjistily signifikantní rozdíly napříč formální organizační hierarchií (Einarsen, Raknes, 1997; Aquino, Douglas, 2003 cit. dle Aquino, Thau, 2009). Opakem je výzkum mezi zaměstnanci/kyněmi vládní kanceláře Lamertz a Aquina (2004), který ukázal, ţe zaměstnanci na manaţerských pozicích byli vystaveni mobbingu více neţ zaměstnanci 16

postavení níţe. Dále se zaměřím na osobnostní charakteristiky a pracovní pozici původce mobbingu. Původce mobingu Stejně jako u osobnostních charakteristik šikanovaných osob, ani u osobnostních charakteristik původce neexistuje obecná shoda. O osobnostních charakteristikách původců je navíc velmi těţké získat validní informace, jelikoţ velká část dostupných informací pochází z výpovědí šikanovaných osob. Huberová (1999) dělí původce na strůjce, náhodné pachatele a spoluúčastníky. Strůjci jsou ti, kteří mobbingové strategie vymýšlejí. Náhodní pachatelé jsou ti, u nichţ se mobbing vyvinul z nevyřešeného konfliktu a oni v něm získali převahu. Spoluúčastníci mobbingové situace přehlíţejí, nebo se na nich aktivně podílejí. Zapf a Einarsen (2003) popsali jednání, které je typické pro původce mobbingu. Jedná se o chování a procesy, které mají ochránit sebehodnocení původce. Dále jde o jednání vzhledem k mikropolitice dané organizace, tedy o uplaťňování individuálních či skupinových zájmů pomocí formálních i neformálních struktur. Zejména jde o jednání, která mají ochránit či zajistit původci pracovní pozici v organizaci. Na vzniku mobbingu má vliv i nedostatek sociálních kompetencí na straně původce. Jedná se o nedostatek emoční kontroly a nedostatek sebereflexe (Zapf, Einarsen, 2011). Ve studii zaměstnanců norských odborů Einarsena a kol. (1994, cit. dle Zapf, Einarsen, 2011) 5% respondentů přiznalo, ţe šikanovalo své kolegy na pracovišti. Tito jedinci se v několika ohledech odlišovali od ostatních kolegů. Popisovali se jako úzkostní, s nízkým sebevědomím a nízkými sociálními kompetencemi, s vysokou mírou agresivity, zejména vůči provokativnímu chování. Pracovnímu postavení šikanujících osob byla v minulosti věnována větší pozornost, neţli pracovnímu postavení šikanovaných osob. Výsledky variují napříč zeměmi: výzkumy ze Skandinávie (např. Einarsen, Skogstad, 1996) uvádějí rovnocenné zastoupení původců moggingu ve skupinách nadřízených a kolegů (stejně postavených pracovníků). Naopak ve výzkumech z Velké Británie (např. Rayner, 1997) převaţují aktéři z řad nadřízených. Jak píší Zábrodská a Květon (2012), uvedené výsledky výzkumů korespondují s kulturními rozdíly: v zemích rovnostářsky orientovaných, s nízkou mírou organizační hierarchie, kde je zneuţití moci autoritou silně sankcionováno (USA, Kanada, Skandinávie), udávají respondenti/ky za původce mobbingu své spolupracovníky. Ve Velké Británii je naopak vyšší míra mocenské asymetrie mezi nadřízenými a podřízenými.

17

1.5.2 Organizační faktory Mobbing je komplexní a dynamický proces a organizační faktory hrají v procesu mobbingu také svoji roli (např. Zapf, 1999). Jak uvádějí Salin a Hoel (2011), situační faktory mohou zvýšit zranitelnost šikanovaných osob a ovlivňují, jakým způsobem na mobbing reagují. Organizační faktory, které se mohou podílet na vzniku mobbingu, dělím do pěti oblastí. Jednotlivé oblasti rozděluji pro přehlednost, nicméně spolu souvisejí a vzájemně se ovlivňují. Jsou jimi: typ a organizace práce, organizační kultura a klima, typy vedení, systém odměňování a organizační změny (Salin, Hoel, 2011). Nyní stručně představím kaţdou z těchto oblastí. Typ a organizace práce Mobbing je často dáván do souvislostí se stresovým prostředím (Einarsen a kol., 1994; Leymann, 1996). Výzkumy dále uvádějí, ţe mobbing souvisí s konfliktem/nejednoznačností pracovních rolí, případně s malou kontrolou nad vlastní prací (Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994) či nejednoznačností prácovních úkolů (Jennifer, Cowie, Ananiadou, 2003; MorenoJiménez a kol., 2009). Jde tedy o prostředí, kde nejsou jednoznačně stanovená pravidla a komptence jednotlivých pracovníků, zaměstnanci/kyně neví, co mohou od práce očekávat. Zvyšení hostility na pracovišti bývá dávano do spojistosti také s pracovními podmínkami, jako jsou hluk a extrémní teploty, zima či chlad (např. Einarsen and Skogstad, 1996). Organizační kultura a klima Řada výzkumů zabývajících se kvalitou pracovního prostředí a mobbingem se shoduje na tom, ţe negativní pracovní prostředí pozitivně s mobbingem koreluje (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994; Vartia, 1996; Zábrodská, Květon, 2012). Atmosféra na pracovištích, kde se mobbing vyskytoval častěji, byla popisována jako hašteřivá, mrzutá, napjatá a konkurenční (Vartia, 1996). Kvalitou pracovního prostředí se zabývali i Zábrodská a Květon (2012). Ve svém výzkumu mezi zaměstnanci českých univerzit zjistili, ţe „k mobbingu zaţívanému našimi respondenty/kami docházelo na univerzitních pracovištích, (…) kde zaměstnanci/kyně neměli moţnost komunikovat, necítili podporu ze strany vedení, a kde byly pracovní vztahy poznamenané rivalitou, vytvářením soupeřících táborů, nedostatkem respektu, proteţováním a zastrašováním“ (Zábrodská, Květon, 2012, s. 661). V tomto smyslu dále hovoří o „toxické organické kultuře“ jako o kultuře „s nízkými etickými standardy, která 18

explicitně či implicitně podporuje kontraproduktivní chování a vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti“ (Zábrodská, Květon, 2012, s. 659). Typy vedení Dalším organizačním faktorem ovlivňujícím výskyt mobbingu je typ vedení. Vartia (1996) ve svém výzkumu, který se uskutečnil ve Finsku, uvádí, ţe mobbing se vyskytl tam, kde převládalo direktivní a autoritativní řízení a problémy se řešily z pozice moci. V takovém prostředí také panoval stach a bylo zde málo prostoru pro komunikaci. Naopak v prostředí, kde převládal demokratický styl vedení a problémy se řešily diskuzí, se mobbing neobjevoval. Systém odměňování a konkurence Salin a Hoel (2011) zvaţují v této souvislosti roli motivace a očekávání zaměstnanců, kteří se do mobbingového procesu zapojují. Zmiňují také koncept „strategické šikany“, který předpokládá pozitivní následky pro původce mobbingu a dokonce i pro organizaci (Ferris, Zinko, Brouer, Buckley, Harvey, 2007, cit. dle Salin, Hoel, 2011). Tato kontroverzní studie předpokládá pozitivní dopad pro organizaci v podobě odchodu neproduktivních zaměstnanců, kteří ve stresovém prostředí nevydrţí. Vyšší výskyt mobbingu nalezneme také tam, kde je podporováno soupeření mezi zaměstnanci (Vartia, 1996). Zapf, Knorz a Kulla (1996) uvádějí, ţe větší výskyt mobbingu je v prostředí, kde je vyţadována větší kooperace s ostatními. Toto stanovisko podporují i Aquino a Thau (2009), kteří uváději, ţe mobbing se častěji vyskytuje tam, kde spolu zaměstnanci častejí interagují a jsou při své práci na sobě závislí. Organizační změny Mezi organizační změny, které bývají dávány do souvislosti s mobbingem, patří změny ve vedení (Neuman, Baron, 1996; Hoel, Cooper, 2000) a změny v zadání práce (Rayner, 1997). Tyto změny ovlivňují zejména skupiny, které se teprve formují a nemají stabilní zázemí a rozdělení práce (Salin, Hoel, 2011). V této kapitole jsem představila hlavní organizační faktory, které byly zkoumány v souvislosti s mobbingem a které, jak se ukázalo, s ním úzce souvisejí. Jak jsem psala v úvodu této kapitoly, mobbing je komplexní proces a jednotlivé faktory jsou vzájemně propojeny.

19

1.5.3 Sociální zdroje mobbingu: perspektiva sociálního interakcionismu V předchozích kapitolách jsem diskutovala individuální a organizační faktory mobbingu. Důraz je často kladen na vzájemné propojení těchto faktorů. Sociální interakcionismus nabízí pohled, ve kterém sledujeme toto propojení. Mobbing na pracovišti zahrnuje opakující se akty interpersonální agrese zahrnující interakci původce, šikanované osoby a situačních faktorů (Neuman, Baron, 2011). Interakce ve společnosti je usměrňována společenskými normami. Fakt, ţe přihlíţející spolupracovníci nezasáhnou ani v případě přímého, neskrývaného mobbingu, naznačuje, ţe normy, které regulují agresi na pracovišti jsou odlišné od norem regulujících agresi obecně. Základní otázkou z pohledu sociálního interakcionismu proto je: proč se neuplatní, nebo pouze málo, společenské normy proti šikaně na pracovišti? V čem se odlišuje šikana na pracovišti od agresivního chování v jiných situacích? (Neuman, Baron, 2003). Podle definice autorek Mummendey a Otten (1989) je agrese záměrné ubliţování, při kterém dochází k porušování situačně relevantních sociálních norem. Nyní představím normu reciprocity a vnímanou nespravedlnost, tedy normy, na základě kterých lze pohledem sociálního interakcionismu interpretovat přítomnost agrese a mobbingu na pracovišti. 1.5.3.1 Norma reciprocity Pokud jsou lidé vyzváni, aby popsali situaci, která je rozčílila, nejčastější uváděnou příčinou je to, co někdo jiný udělal nebo řekl. Norma reciprocity je nepsaná norma, která upravuje interakci mezi jednotlivci. Na základě ní mají lidé tendenci vracet druhým to samé, co od nich dostali. Norma popisuje různé sociální chování jako altruismus či vzájemnou pomoc na jedné straně a agresi a násilí na straně druhé (Neuman, Baron, 2003). Na základě prostého „oko za oko, zub za zub“ můţeme říci, ţe cítí-li se člověk ohroţen, často odpoví útokem se srovnatelnou silou. Jak napsal Simmel (1950, cit. dle Neuman, Baron, 2003), veškerá sociální interakce závisí na rovnosti dávání a přijímání v sociální směně.

1.5.3.2 Vnímaná nespravedlnost V pracovním prostředí je snaha udrţet rovné podmínky pro všechny, ať uţ jde o výběr zaměstnanců, jejich ohodnocení, povýšení, ale i kvalitu pracovního prostředí nebo sociální 20

podporu. Výzkumy se věnují tomu, jak souvisí vnímání nespravedlivých podmínek jednotlivcem na pracovišti a snaha o obnovu rovnováhy s agresí. Neuman a Baron (1998, cit. dle Neuman, Baron, 2003) shrnuli čtyři faktory, které se podílejí na tom, ţe je situace vnímaná jako nespravedlivá. Patří mezi ně porušování norem, přítomnost frustrace a stresu, vyvolání negativních emocí a ohroţení důstojnosti a sebehodnocení jednotlivce. Člověk, který vnímá nespravedlivé podmínky či jednání vůči své osobě, je deprivován, a tento stav jej nutí se vzniklou situací něco dělat. Často se jedná o neakceptovatelné jednání agresivní povahy (Neuman, Baron, 2003). Neuman a Baron (2003) dále uvádějí, ţe vznikne-li nespokojenost zaměstnanců na základě faktorů, které můţe ovlivnit celá organizace (např. výše mzdy), agrese se obrátí proti celé společnosti. Příkladem takového jednání můţe být zvýšení počtu krádeţí zaměstnanci jako následek sníţení mzdy (Greenberg, 1990). Pokud má však zaměstnanec pocit, ţe je s ním nespravedlivě zacházeno konkrétní osobou (svým nadřízeným), obrací se agrese proti jednotlivci. Protoţe je však velmi nebezpečné útočit na svého nadřízeného, můţe dojít k přemístění agrese na někoho jiného (displacement of aggression). Sociální interakcionismus předpokládá vzájemné propojení faktorů na straně původce, šikanované osoby a prosředí. Norma reciprocity a vnímaná nespravedlivost jsou normy, které upravují mimo jiné i vztahy na pracovištích a lze skrze ně nahlíţet na přítomnost agresivního chování v organizacích.

1.6 Následky mobbingu V následující kapitole se zaměřím na následky mobbingu, které mají různé podoby. Zkoumání následků mobbingu má svá úskalí. Výzkumným designům vyuţívajícím pouze dotazníkovou metodu, která zachycuje psychologické a psychosomatické problémy, jeţ jsounásledkem vystavení šikaně, bývá vytýkáno, ţe nezachycují, jak moc mobbing poškodil mentální a fyzické zdraví jedince (Einarsen, Mikkelsen, 2003). Nemusí být také jisté, zda vyskytující se problémy nevznikly z jiných, přidruţených ţivotních situací, jako je rozvod, úmrtí v rodině nebo nehoda. Mikkelsen a Einarsen (2002) zkoumali v Dánsku 118 šikanovaných osob. Výzkumníci zjistili, ţe mnoho z nich současně proţilo některou z výše uvedených situací. 80,5% respondentů/tek uvedlo, ţe ţádná z těchto proţitých událostí je negativně neovlivnila tolik, jako proţitý mobbing. Další výzkumy zaloţené na kvalitativní 21

analýze rozhovorů ukazují, ţe šikanované osoby atribuují své zdravotní problémy předchozímu vystavení agresivnímu chování na pracovišti (Einarsen, Mikkelsen, 2003). Výzkumy zabývající se následky mobbingu se stále rozrůstají, zaměřují se na následky pro jednotlivce i pro organizace. Existují různá dělení, všechny studie se však shodují na tom, ţe čím častější je vystavení mobbingu, tím větší jsou následky. Glomb (2001, cit. dle Einarsen a kol., 2003) rozdělil následky mobbingu do čtyř kategorií. Jedná se o rozsáhlé narušení funkcí osobních (psychologických, kognitivních i fyzických), interpersonálních (agresivní jednání, manţelské a rodinné konflikty), pracovních (spokojenost, fluktuace zaměstnanců) i organizačních (produktivita, závazek ke společnosti). Zábrodská s Květonem (2012) diskutují také celospolečenské dopady mobbingu v podobě zvyšujících se nákladů na zdravotní a sociální systém. Barling (1996) doporučuje rozdělení výzkumů na měření přímých a nepřímých efektů. Za přímé následky vystavení mobbingu povaţuje: negativní náladu (zlost, úzkost, deprese), kognitivní rozptýlení (poruchy pozornosti a koncentrace, rušivé obrazy) a strach. Nepřímé efekty jsou výsledkem zejména dlouhodobého působení mobbingu. Patří sem: sníţení psychického zdraví (deprese, sníţené sebehodnocení, PSTD), nemoci, poruchy spánku, bolesti hlavy a sníţené funkce attachmentu k organizaci (závazek, absentérství, výpovědi). Mezi další nepřímé efekty patří emoční vyčerpání a nehodovost. Následkem vystavení mobbingu bývá sníţený pocit pohody, sníţené pracovní uspokojení, stresové symptomy zahrnující sníţené sebevědomí, problémy se spánkem, úzkost, problémy s koncentrací, únava, zlost, deprese a různé somatické problémy (Brodsky, 1976; Vartia, 1996; Einarsen, Raknes, 1997; Einarsen, Mikkelsen, 2003). Další hrozbou je posttraumatická stresová porucha (PSTD). Mikkelsen a Einarsen (2002) ve výzkumu šikanovaných osob v Dánsku zjistili, ţe 76% jedinců, kteří se označlili za šikanované, líčilo symptomy odpovídající PSTD. Některé šikanované osoby také pociťují sebenenávist a mohou trpět suicidálními myšlenkami (Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994). Leymann (1996) uvádí, ţe kaţdá šestá z oficiálně zaznamenaných sebevraţd ve švédských statistikách můţe být zapříčiněna právě mobbingem. Mobbing můţe vést po určité době k váţným rodinným krizím či narušení přátelství. Lewis a Orford (1995) píší o tom, jak interpersonální následky mobbingu zpětně ovlivňují copingové strategie, nazývají to efekt vlnění (ripple effect). Osoby mimo pracovní prostředí jsou často těmi, kdo poskytují podporu a porozumění. Dlouhodobé pracovní problémy však mohou tyto mimopracovní vztahy narušit a to zpětně ovlivňuje schopnost se negativním útokům bránit, zvyšuje se zranitelnost šikanované osoby.

22

Následky šikany pro organizaci Výzkumy ukázaly na relativně silnou negativní asociaci mezi vystavením mobbingu a sníţenou pracovní spokojeností (např. Hoel, Cooper, 2000). Není překvapením, ţe vystavení trvalému negativnímu jednání můţe mít významný dopad na šikanovanou osobu, které ji činí konstantně méně schopnou zvládat pracovní úkoly a potřebnou pracovní kooperaci (Hoel, Einarsen, Cooper, 2003). Mobbing je také spojován s negativními kognitivními efekty jako problém s koncentrací, dále s nejistotou a nedostatkem iniciativy (O'Moore a kol., 1998, cit. dle Hoel, Einarsen, Cooper, 2003). Tyto reakce šikanovaných osob na mobbing vedou k negativním následkům pro celou organizaci, vztahujícím se ke ztrátě motivace a kreativity, vzrůstá počet chyb a nehod. Mají spojitost s absentérstvím, fluktuací pracovníků, produktivitou a skupinovým výkonem (Hoel, Einarsen, Cooper, 2003). Studie z Velké Británie autorů Hoela, Sparks a Coopera (2001) upozornila na souvislost mezi mobbingem a produktivitou práce. 25% zaměstnanců, kteří přiznali, ţe jsou v současnosti šikanovaní, vykazovalo produktivitu o 7% niţší neţ ti, kdo udávali, ţe nebyli šikanovaní a ani nebyli svědky mobbingu. Na úrovni pracovního kolektivu vede mobbing k destruktivnímu mikro-politickému chování, zhoršení sociálních vztahů a minimalizaci spolupráce a toku informací (Zapf, 1999). Práce v prostředí stresu, který mobbingové situace přinášejí, ovlivňuje zaměstnance, jejich pracovní výkon a samozřejmě i vztahy na pracovišti. V této kapitole jsem představila, jak váţné následky můţe mobbing mít pro jednotlivce i pro organizaci. V následující kapitole se zaměřím na to, jakým způsobem zaměstnanci na mobbing reagují a jak se s ním vypořádávají. Přestavím copingové strategie a formy rezistence vůči mobbingu.

1.7 Copingové strategie V rámci této kapitoly představím výzkumy zabývající se zvládáním mobbingu na pracovišti, modely a teorie shrnující různé formy rezistence. Jako první předtavím Model Lazaruse a Folkman (1984), který dělí coping zaměřený na emoci a na problém. Dalé představím práci autorky Lutgen-Sandvik (2006), která se věnuje formám rezistence. Niedl (1996, cit. dle Einarsen, Mikkelsen, 2003) v rozhovorech

se zaměstnanci

zdravotního sektoru zjistil, ţe čím déle mobbing trvá, tím méně se šikanované osoby brání. Většina ze zkoumaných osob pouţila konstruktivní copingovou strategii na začátku. Mezi ně 23

patřilo promluvení s vedením a nadřízeným. Pokud tato strategie selhala, alternativní strategií bylo zvýšení loajality k organizaci a tvrdší práce. Pokud ani to nepomohlo, následovalo opomíjení problému a vyčkávání, co se stane dál. Došlo-li ke zhoršení situace, klesl pocit závazku k organizaci a k opuštění pracovního místa. Zapf a Gross (2001) také uvádí, ţe šikanované osoby uţívají konstruktivní strategie na počátku (např. hledání podpory od okolí). Následně strategii několikrát mění a často to končí opuštěním organizace. Ve výzkumu mobbingu u pracujících studentů Keashly, Trott, MacLean (1994) uvádějí, ţe 13,6% šikanovaných osob nakonec opustilo práci. Do souvislosti se zvádáním mobbingu na pracovišti bývá dáván Tradiční transakční model stresu od Lazaruse a Folkman (1984). Model rozlišuje mezi copingem zaměřeným na problém (problem-focused coping strategies) a copingem zaměřeným na emoci (emotionfocused coping strategies). Cílem strategie zaměřené na problém je změna situace eliminací zdroje stresu. Cílem strategie zaměřené na emoci je regulace emočního stavu, který byl vyvolán působením stresu. Tato strategie pomáhá dosáhnout rovnováhy a sniţuje negativní dopady mobbingu (Aquino, Thau, 2009). Coping zaměřený na problém Tato strategie můţe obsahovat agresivní i neagresivní obrany. Mezi agresivní patří pomsta, jejímţ cílem je potrestání původce mobbingu nebo demonstrování vůle a ochoty se útokům bránit (Glomb, 2002 cit. dle Aquino, Thau, 2009). Zapf a Gross (2001) zjistili, ţe 9% lidí z jejich vzorku uvedlo bránění sebe sama jako doporučenou strategii copingu. Odchod z organizace doporučovalo 22%. Olafsson a Jóhannsdóttir (2004 cit. dle Aquino, Thau, 2009) uvádějí, ţe muţi ochotněji konfrontují původce mobbingu a méně hledají podporu u nadřízených, neţli je tomu u ţen. Mezi neagresivní strategie patří uniknutí ze situace, které můţe obsahovat výpověď nebo převedení na jiné pracoviště v rámci organizace (např. Čech, 2011). Dále můţe jít o zvýšenou absenci (např. Zapf, Knorz, Kulla, 1996). Dalším typem neagresivní strategie zaměřené na problém je hledání pomoci u organizace, rodiny a přátel (např. Lewis, Orford, 2005). Zapf a Gross (2001) zkoumali efektivitu jednotlivých strategií. Jako jediná strategie, která sidnifikantně zlepšila současnou situaci šikanovaných osob, se ukázala být změna pracovního místa. Strategie zahrnující aktivní obranu (útoky zpět na původce, promluvení s původcem mobbingu) situaci naopak zhoršily. Jak píší Aquino a Thau (2009) ukazuje se, ţe strategie zahrnující konfrontující a agresivní odpovědi na mobbing eskalují do reciproční, 24

stále se opakující agrese. Coping zaměřený na emoci K minimalizaci negativních emočních a psychologických konsekvencí bývá uţíváno několika strategií. Jednou z nich je pouţívání humoru. Keashly, Trott a MacLean (1994) ve své studii mobbingu u pracujících studentů uvádějí, ţe 40% respondentů pouţilo humor jako strategii zvládnutí negativních pracovních událostí. Grandey, Dickter a Sin (2004) zkoumali, jakým způsobem reagují zaměstnanci na agresivní chování záklazníků. Na základě výzkumu zaměstnanců call center identifikovali dvě strategie. Jednalo se o povrchové jednání (surface acting), které zahrnuje modifikaci jednání na základě potlačení či předstírání projevů, a hluboké jednání (deep acting), které zahrnuje změnu smýšlení a zaměření se na pozitiní věci. Mezi strategie zaměřené na emoci bývá řazeno i zneuţívání alkoholu. Aquino, Tripp a Bies (2006), kteří zkoumali typy obrany, zahrnuli mezi strategie zvládání také odpuštění. Odpuštění je definováno jako úsilí šikanované osoby překonat negatiní emoce a myšlenky o původci mobbingu a nahradit je myšlenkami neutrálními či pozitivními. Tématem rezistence (termín „rezistence“ se v mnohém překrývá s termínem „coping“, který pouţívají např. Zapf, Gross, 2001) se zabývá Lutgen-Sandvik (2006). Autorka je přesvědčena, ţe ačkoli je moc na pracovišti rozdělena nerovnoměrně, v moderních organizacích neexistuje moc absolutní. Šikanované osoby nevidí jako pasivní jedince, ale předpokládá jejich aktivní úsilí o obranu. Naproti tomu Zapf a Gross (2001) uvádějí, ţe v některých případech pouţívají šikanované osoby i pasivní formy obrany (např. vyčkávání, aţ se konfliktní situace uklidní). Pasivní formy rezistence uţívají především jedinci s nedostatkem síly a kontroly nad situací. Lutgen-Sanvik zároveň nevidí problém mobbingu na individuální či dyadické úrovni, ale vidí jej jako sdílenou sociální zkušenost celé pracovní skupiny. Rezistenci tedy definuje „jako jakékoli chování a jednání, které brání a vzdoruje mobérovi, nebo narušuje mobérův plán či potřeby, či symbolickou bázi vlivu“ (LutgenSandvik, 2006, s. 411). Na základě sémantické analýzy definovala Lutgen-Sandvik (2006) pět základních strategií rezistence: 1.

Opuštění vykonávané práce (exodus) Můţe jít o odchod z organizace, ale i převedení pracovníka na jiné oddělení. Autorka sem zahrnuje i samotné hovoření o odchodu z práce a podporování k odchodu.

2.

Kolektivní sdílení a) Vzájemná obhajoba – ujištění od kolegů, ţe se jedná o mobbing, jejich podpora a 25

diskuze o tom, jak dál postupovat. b) Nakaţlivý hlas – jedinec podporuje ostatní k tomu, aby promluvili, společně plánují nebo jednají proti aktérovi mobbingu. 3.

Změna diskurzu a) Přijetí negativního označení – zaměstnanci, kteří se rozhodnou promluvit, mohou být označení jako problémoví či neukáznění. b) Navazování vlivných spojenství – hledání podpory nadřízených, rady od externích profesionálů jak proti původci „bojovat“, hledání podpory v literatuře (výzkumy, novinové články, webové stránky). c) Stíţnost – formální i neformální stíţnosti manaţerům, personálnímu oddělení, odborům. d) Dokumentace – vedení záznamů o mobbingových situacích (datum, čas, zúčastněné osoby).

4.

(Ne)poslušnost a) Sníţení pracovního úsilí – dělání pouze toho, co je vyţadováno, vzdávání se, sníţení kreativity a schopnosti řešit problémy. b) Snaha ovládnout situaci – přebrat situaci do svých rukou. c) Vyhnutí se původci mobbingu – vyhýbání se mluvit s původcem, zadrţování informací. d) Odplata – hostilní pomluvy, fantazijní debaty o zranění/zabití původce

5.

Konfrontace Přímá konfrontace původce mobbingu, veřejně zesměšňování a parodování původce.

1.8 Sexuální obtěžování Vzhledem k tomu, ţe se ve své práci zaměřuji na genderové aspekty mobbingu, povaţuji za důleţité se zmínit o sexuálním obtěţování na pracovišti a jeho spojitosti s mobbingem. Také se budu zabývat tím, jak je problematika sexuálního obtěţování vnímána v rámci šikany na pracovišti a jak ji vnímám já. Jak uvádí Zábrodská (2011) u některých autorů a autorek se setkáme se širší definicí mobbingu, která zahrnuje také sexuálně a etnicky motivované obtěţování (Hoel, Sparks, Cooper, 2001; McCarthy, Rylance, 2001). U jiných vidíme rozlišování mezi nezdvořilostí či hru-

26

bostí na pracovišti (incivility), sexuálně a etnicky motivovaným obtěţováním, mobbingem a fyzickým násilím (Simpson, Cohen, 2004). Simpson a Cohen (2004) jsou striktně proti obecným všezahrnujícím definicím šikany na pracovišti. V souladu s McMahon (2000) oddělují šikanu na pracovišti od ostatních forem obtěţování (harassment). Důleţitým rozdílem je, ţe šikana na pracovišti je zneuţívání moci, spíše psychologické neţli fyzické povahy. Můţe zahrnovat verbální zastrašování či shazování profesionality šikanované osoby. Na druhou stranu obtěţování se orientuje na určitou skupinovou charakteristiku, jako je pohlaví, rasa či náboţenství. Zábrodská dále uvádí, ţe jeden z rozdílů mezi „sexuálním obtěţováním a mobbingem spočívá v tom, ţe zdrojem mobbingu je obvykle interpersonální konflikt, který funguje jako spouštěč (tzv. spouštěcí incident) následné stigmatizace a exkluze šikanované osoby ze strany stále se rozrůstajícího počtu osob, coţ neodpovídá dynamice sexuálního obtěţování“ (Zábrodská, 2011, s. 334). Jak píší Smetáčková a Pavlík (2011, s. 366) „v současné době se v nejširším vymezení povaţuje za sexualní obtěţovaní takové chování, které splňuje následující dvě podmínky: a) chovaní má sexuální povahu nebo se týka skutečnosti, ţe daný člověk je ţenou, či muţem, b) chování je nevyţádané a nechtěné.“ Aaron, Isaksen (1993, cit. dle Wagnerová, 2011) označují za sexuální obtěţování stav, kdy dochází k jakékoli formě verbálního, neverbálního nebo fyzického jednání sexuální povahy, a to v místě, kde je práce konána, jehoţ záměr či důsledek vede k porušení důstojnosti osob nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, poniţující, uráţející či zneklidňující prostředí. Aktér sexuálního obtěţování překračuje hranici, jiţ oběť stanovila, a oběť je ve chvíli, kdy se k určitému návrhu nebo činu kriticky vyjádří či jej odmítne, vystavena negativním následkům. Ve svém výzkumu tedy vnímám sexuální obtěţování a mobbing jako dva odlišné jevy, které však mají řadu společných rysů a mohou být vzájemně provázány (Einarsen a kol., 2003). Obtěţování můţe zahrnovat prvky šikanujícího chování, stejně tak mobbing můţe zahrnovat napadání skupinových charakteristik. Tuto neostrou hranici mezi mobbingem a sexuálním obtěţováním se Simpson a Cohen (2004) snaţí určit za pomocí tendencí (nikoli přesných charakteristik), které se k jednotlivému chování vztahují: Mobbingové tendence

Tendence sexuálního obtěžování

- skrze moc v organizaci

- skrze moc danou pohlavím

- zaloţeno na individuálních charakteristikách

- zaloţeno na charakteristice skupiny

- pracovně orientovány

-

orientovány

skupinovými

charakteristikami 27

- klíčový organizační kontext:

- klíčový organizační kontext:

změna, redukce, psychologický kontext

pohlaví, genderová hierarchie, fyzický

kontext Pryor (1995) zjistil dvě moţné reakce ţen na obtěţování. První zasahuje jejich osobní ţivot, druhá je relevantní k profesnímu ţivotu. Záţitek sexuálního obtěţování bývá povaţován za formu pracovního stresu. Dlouhodobé vystavení stresovým faktorům můţe mít kumulativní efekt. Z tohoto pohledu je sexuální obtěţování povaţováno za velmi škodlivé a můţe mít za následek dlouhodobé zdravotní potíţe. Ukazuje se spojení sexuálního obtěţování s psychologickými problémy, jako jsou PTSD, úzkosti, deprese a zneuţívání alkoholu (Glomb a kol., 1997).

1.8.1 Sexuální obtěžování v ČR: současný výzkum Jak uvádí Smetáčková a Pavlík (2011), problematika sexuálního obtěţování je v českém kontextu relativně nové téma. Systematičtější teoretický a výzkumný zájem je zaznamenán aţ v několika posledních letech. Níţe představím dva výzkumy sexuálního obtěţování, oba se zaměřily na vysoké školy. V obou pracují autoři s upravenou formou standardizovaného dotazníku SEQ (Sexual Experience Questionnaire) od Luisy Fitzgerald. Oba výzkumy ukázaly, ţe sexuální obtěţování v prostředí vysokých škol nepatří k ojedinělým jevům. Sexuální obtěžování na vysoké škole – Vohlídalová, 2009 Výzkum se zaměřil především na zkušenosti studujících s různými formami obtěţujícího chování ze strany vyučujícího, na charakteristiky obtěţovaných i obtěţujících a také na subjektivní vnímání sexuálního obtěţování u studujících. Dotazníkového šetření, které zkoumalo tři hlavní oblasti (sexuální nátlak, nevítanou sexuální pozornost a genderové obtěţování) se zúčastnilo 700 studujících, z toho 464 ţen. Výsledky ukázaly, ţe „některou z forem genderového obtěţování zaţilo přibliţně 66% studujících, přes 18% má zkušenost s nevítanou sexuální pozorností a kolem 9% se jich setkalo se sexuálním nátlakem“ (Vohlídalová, 2009, s. 22). Nejčastější formou obtěţování (47% respondentů), se kterou se studující setkali, byly zesměšňující poznámky o muţích a ţenách, jejich vzhledu, schopnostech a vlohách k určitým 28

povoláním. Další formou bylo okukování, se kterým mělo zkušenost 28% procent dotázaných studentek. Vyprávění eroticky nebo sexuálně laděných vtipů nebo příběhů při výuce uvedlo 23% studentek a 27% studentů. Celkem 12 dívek a 1 chlapech uvedli, ţe se s nimi během jejich studia na vysoké škole pokoušel jejich vyučující navázat intimní vztah. Muţi více neţ ţeny uvedli, ţe se cítili být znevýhodněni na základě svého pohlaví (Vohlídalová, 2009). Vohlídalová dále zjistila, ţe představy studujících o sexuálním obtěţování se liší od představ a definic autorů, kteří se touto problematikou zabývají. Studenti označují za sexuální obtěţování především těţší formy (pokus o tělesný kontakt přes odmítnutí, pokus o znásilnění). Naopak tolerantní jsou k měkčím formám obtěţování (lechtivý materiál při výuce, zvýhodnění/znevýhodnění na základě pohlaví, poznámky a vtipy směrované k jednomu z pohlaví). Sexuální obtěžování na vysokých školách – Smetáčková, Pavlík, 2011 Cílem výzkumu bylo zjistit, jak jsou rozšířené zkušenosti se sexuálním obtěţováním ze strany vyučujících mezi studenty/kami českých vysokých škol. Jak studenti tomuto pojmu rozumí, jak jej vnímají. Výzkumníky zajímalo také proţívání a hodnocení jednotlivých situací. Výzkum zahrnoval dotazníkové šetření a hloubkové rozhovory. Dotazováno bylo 832 studujících (z toho 70% ţen). Rozhovory byly učiněny se čtyřiceti respondenty (z toho 33 ţen) (Smetáčková, Pavlík, 2011). Výsledky dotazníkového šetření ukázaly, ţe 75% studujících se alespoň jednou setkalo s chováním, které lze klasifikovat jako sexuální obtěţování, tj. „chování, které nepatřičně vyzdvihuje pohlavní příslušnost zúčastněných osob, vyuţívá genderové stereotypy, vstupuje do intimního ţivota a vyţaduje sexuální sblíţení, a to vše v konstelaci mocensky asymetrického vztahu mezi vyučujícími a studujícími“ (Smetáčková, Pavlík, 2011, s. 377). Nejčastějším takovým chováním bylo: nevhodné a zesměšňující poznámky o ţenách a muţích, odlišné zacházení kvůli tomu, ţe je člověk ţenou či muţem a vyprávění sexuálně laděných příběhu nebo vtipů o sexu. Sexuálnímu nátlaku, dle definice, kterou si výzkumníci stanovili (nabízení výhod za sblíţení či naznačování trestu za odmítnutí apod.), bylo vystaveno 6% studujících. Pouze 3% studujících však uvádí, ţe byli sexuálně obtěţováni. Autoři tedy poukazují na rozdíly v subjektivní a objektivní perspektivě jako na hlavní téma současného vývoje teoretického konceptu sexuálního obtěţování.

1.9 Mobbing v ČR: současný výzkum Jak vyplývá z předchozího, výzkum a měření mobbingu není snadná záleţitost a závisí 29

na tom, jak často se mobbing v organizacích vyskytuje. Záleţí také na tom, jak si výzkumník operacionalizuje pojem, s jakou definicí pracuje. Měření je ovlivněno tím, jak pojem chápeme. Většina výzkumníků měří subjektivní šikanu jednou ze dvou metod, optimálně volí obě dvě: a) vnímané vystavení šikanujícímu chování – měření pseudo-objektivní šikany Vychází z výzkumů Leymanna (1990). Jedná se o dotazníkovou metodu, kdy je respondentům předkládán inventář s negativním chováním (celkem 45 poloţek), které je identifikováno jako šikana. Šikanovaná osoba je taková, která alespoň na jednu poloţku odpoví „nejméně jedenkrát týdně“ s dobou trvání „nejméně šest měsíců“. b) vnímaná viktimizace šikany na pracovišti – subjektivní proţívání šikany Druhá metoda vychází z výzkumů šikany mezi dětmi, kdy je prezentována zvolená definice šikany následovaná otázkami ohledně frekvence a trvání vystavení takovému záţitku, který vychází z předloţené definice. Na rozdíl od rozkvětu výzkumu mobbingu ve Skandinávii a západoevropských zemích jsou v České republice výzkumy prevalence mobbingu zatím na počátku. „Nedostatek informací o mobbingu v českém prostředí se odráţí také v absenci formálních opatření zacílených na prevenci a intervenci šikany na pracovišti. V západoevropských státech takových opatření existuje celá řada (např. mediace, úřad podnikových ombudsmanů, komunikační protokoly atd.). […] Relativně nízké povědomí o mobbingu a absence formálních mechanismů k jeho řešení indikují, ţe zaměstnanci/kyně, kteří se stanou terčem šikany, mají jen velmi limitované moţnosti, jak se této formě negativního chování bránit“ (Zábrodská, Květon, 2012, s. 644). Výzkum šikany na pracovišti v prostředí českých univerzit – Zábrodská, Květon, 2012 V České republice se tématu mobbingu věnují Zábrodská a Květon (2012), kteří se zaměřili na problematiku mobbingu v univerzitním prostředí. V rámci projektu, který zahrnoval dotazníkové šetření za pouţití NAQ-R dotazníku, realizované na třech českých veřejných univerzitách v akademickém roce 2010/2011 a navazující rozhovory, si stanovili dva cíle: získat informace o míře mobbingu na vybraných českých univerzitách, o jeho formách, původcích, a předpokládaných příčinách a identifikovat organizační faktory, které 30

jsou s mobbingem v tomto pracovním sektoru spojeny (Zábrodská, Květon, 2012. Výsledky dotazníku ukázaly, ţe 13,6% respondentů/ek bylo na svém pracovišti terčem alespoň jednoho negativního aktu jedenkrát týdně a častěji, a splňovalo tedy definici šikanované osoby. Mezi nejčastěji uváděné formy negativních aktů patřilo přidělování práce pod

úrovní

kvalifikace,

vystavování

nezvladatelné

pracovní

zátěţi

a

ignorování

respondentových názorů a stanovisek. V rámci sebeposuzovací strategie zahrnuté v NAQ-R předloţili Zábrodská a Květon (2012) respondentům/kám operacionální definici mobbingu, podle které „mobbing označuje situaci, ve které jedinec opakovaně po delší dobu vnímá, ţe je terčem negativního jednání ze strany jedné či více osob, přičemţ shledává obtíţným se tomuto jednání bránit“ (Zábrodská, Květon, 2012, s. 652). Na základě této definice celkem 19,4% respondentů/tek uvedlo, ţe se někdy v průběhu své pracovní dráhy stali terčem mobbingu. Zábrodská a Květon v českém výzkumu mobbingu v univerzitním prostředí uvádějí jako nejčastější předpokládanou příčinu mobbingu osobnost šikanujícího (65,9%), která byla ve volných výpovědích popisována jako „sebestředná“, „narcistická“, „agresivní“ či „labilní“. Za příčinu mobbingu byly dále označovány organizační faktory, zejména „nezvládnutý management“. Mobbing v prostředí základních škol – Čech, 2011 Mobbingem a bossingem mezi pedagogy základních škol se zabýval Tomáš Čech (2011). Ve výzkumu, který měl tři fáze, bylo hlavním cílem zjistit míru výskytu mobbingu, analyzovat povědomí a zkušenosti učitelů, dále se zabýval formami mobbingu a mechanismy obrany proti mobbingu. Se záměrem získat reprezentativní vzorek respondentů bylo ze všech základních škol v ČR náhodným výběrem osloveno 140 škol, po deseti z kaţdého kraje ČR. Konečný výzkumný vzorek byl 1103 respondentů. Na základě nestandardizovaného polostrukturovaného dotazníku se ukázalo, ţe reálnému šikanování na pracovišti bylo vystaveno 18,4% pedagogů, z toho s projevy mobbingu 9,3% ze všech respondentů reprezentujících učitelskou populaci v České republice. S bossingem se setkalo 14,3% všech učitelů, zkušenost s oběma jevy uvedlo 5,3% pedagogů. Mezi nejčastější formy útoků patřilo nedocenění výkonu práce, neustálá kritika práce, zesměšňování a pomlouvání, zadávání nesmyslných úkolů, popř. nezadávání ţádných, dále ignorování jedince (Čech, 2011).

Mezi zjištěné formy obrany proti mobbingu patřilo nejčastěji hledání opory u některého ze svých kolegů, rozhovor s agresorem a případná snaha konflikty urovnat. Další nejčastější obranou jsou úvahy o odchodu ze zaměstnání a nechání si problému pro sebe (pasivní forma rezistence). 31

V kvalitativní části byly uskutečněny rozhovory se 13 respondenty. Za příčinu vzniku mobbingu označovali respondenti osobnost původce (arogantní, narcistická a panovačná), vzájemné antipatie, šikanovanou osobu, která se vymyká davu, a nedostatečně věrohodné výběrové řízení. V reakcích na mobbing pozoroval Čech počáteční omlouvání jednání agresora, snahu problém potlačit a vydrţet. Šikanované osoby se s mobbingem také často vyrovnávaly humorem nebo absolutním nereagováním. V situaci, která se nezlepšovala, uvaţovali respondenti o odchodu z pracoviště nebo za začali bránit (hledali informace o situaci, podávali stíţnosti,…), většina z nich však nakonec své pracoviště opustila. Pouze ve třech případech odešel původce mobbingu (jeden za lepší pracovní nabídkou, dva do důchodu). Sebeúcta mužů a žen v souvislosti s genderovou identitou a mobbingem – Tomková, 2010 Jelikoţ výzkumů věnujících se mobbingu je v České republice velmi málo, rozhodla jsem se, i vzhledem k zaměření výzkumu, zapojit studii Tomkové, která se na Slovensku zabývala tím, jak mobbing souvisí se sebeúctou a jinými sloţkami osobnosti a za jakých okolností má člověk větší šanci se ubránit psychickým újmám, které mobbing způsobuje. Tomková stavěla na předpokladu, ţe sebeúcta je u muţů a ţen ohrozitelná jinými zdroji a ţe muţi a ţeny pouţívají jiné copingové strategie. Cílem práce bylo zjistit, jaké situace ohroţují sebeúctu nejvíce (mobbing na pracovišti či šikana v domácnosti) a autorka přitom předpokládala genderové odlišnosti. Výzkumu se zúčastnilo 172 respondentů. Tomková zjistila, ţe vnímaná pozice v práci je nejvýznamějším prediktorem sebeúcty muţů, pro ţeny je to rovnoměrně pozice v rodině a pozice v práci. Ukázalo se, ţe mobbingu ovlivňuje sebeúctu ţen, mnohem větší rozdíly byly ale zjištěny v sebeúctě mobovaných a nemobovaných muţů (Tomková, 2010).

2. Genderové aspekty mobbingu a agrese Zkoumání mobbingu jako samostatného fenoménu nemá dlouhou historii, nicméně to neznamená, ţe by se před jeho pojmenováním v devadesátých letech minulého století tento jev na pracovištích nevyskytoval. Mobbing zahrnuje útoky agresivní povahy a byl proto studován v rámci teorie agrese. Spojení s teorií agresivity a případně s teorií stresu je patrné dodnes. Stručně tedy představím základní teorie agresivity, podrobněji poté teorii agresivity v souvislosti s genderovými aspekty. Teorie agresivity z obecného pohledu byla jiţ v minulosti zpracována řadou 32

výzkumníků. Ve své práci vedle základního dělení a definice zpracovávám zejména dosavadní poznatky v oblasti agresivity z perspektivy sociálního interakcionismu a problematiky genderu v agresivním jednání. Agrese zahrnuje velkou škálu projevů. Můţe nabývat mnoha významů, negativních i pozitivních, je proto velmi těţké přijít s jednotnou všezahrnující definicí. „Agrese pak můţe být chápána jako násilné narušení práv jiného člověka, jako ofenzivní jednání nebo procedura, ale také jako asertivní jednání“ (Čermák, 1999, s. 9). Agrese se nejčastěji rozděluje na instrumentální a emocionální. Instrumentální agrese je prostředkem k dosaţení vnějšího cíle. Je zaloţena na předem připraveném plánu s úvahami o moţných variantách průběhu jednání. Je-li někdo v průběhu zraněn, jedná se o sekundární efekt. Emocionální agrese (hněvivá, zlostná, afektivní nebo hostilní) je cílem sama o sobě, přičemţ je přítomna silná negativní emoce (Čermák, 1999). Bývá obtíţné rozlišit mezi čistě intrumentální nebo emocionální agresí, protoţe lidské chování, včetně mobbingu, je často vyvolané smíšenými motivy (Neuman, Baron, 2011). Z praktického hlediska rozlišuje Čermák (1999) agresi přímou – nepřímou a verbální – fyzickou a na základě Busse (1961) doplňuje rozdělení aktivita – pasivita. Kombinací těchto dimenzí vznikne osm druhů agrese: Tabulka č. 1: Druhy agrese (dle Čermák, 1999)

Příklad chování

Druhy agrese 1 fyzická aktivní přímá

bití

2 fyzická aktivní nepřímá

najmutí vraha

3 fyzická pasivní přímá

fyzické bránění někomu v dosahování jeho cílů

4 fyzická pasivní nepřímá

odmítnutí splnění požadavků

5 verbální aktivní přímá

urážení, znevažování

6 verbální aktivní nepřímá

rozšiřování pomluv

7 verbální pasivní přímá

odmítnutí s někým mluvit, odpovídat

8 verbální pasivní nepřímá

nezastání se někoho

Kaţdý pokus o definování agrese vyvolá řadu otázek a námitek. Čermák (1999) proto navrhuje namísto snahy vytvořit všezahrnující, vţdy platnou definici, pouţít základní definiční kostru, kterou lze pouţít jako vodítko. „Lidskou agresi je moţné definovat jako záměrné jednání, jehoţ cílem je ublíţit jinému člověku“ (Čermák, 1999, s. 14). Ke zváţení je vţdy rozdílné hledisko šikanované osoby, agresora a pozorovatele. Stejně tak můţe být 33

studium agresivního chování ovlivněno samotným výzkumníkem.

2.1 Gender a sociální konstrukcionismus Vzhledem k tomu, ţe se ve své práci zabývám zkušenostmi muţů a ţen s mobbingem a cílem práce je také zhodnotit odlišnosti, které se mezi muţi a ţenami projeví, povaţuji za nutné na tomto místě stručně představit koncept genderu. „Být ţenou, nebo naopak být muţem, to je jedno ze základních celoţivotních určení, jeţ rozhoduje o tom, jak se cítíme, jak chápeme svět a svou existenci v něm, jak jednáme, z čeho se radujeme, v co doufáme a čím se trápíme.“ (Janošová, Říčan, 2005, s. 579). Gender totiţ determinuje a formuje interpersonální vztahy mezi muţi a ţenami, jejich společenské pozice a sociální statut a utváří genderově specifickou sociální realitu (Wyrobková, 2005). Na výzkum a analýzu pohlíţím skrze sociálně konstrukcionistické hledisko,

následně tedy představím

teorie sociálního

konstrukcionismu z pohledu genderu. Gender v řečtině znamená „rod“. Dnes se do češtiny nejčastěji překládá z anglického jazyka. Dělení na muţe a ţeny je dnes ve společnosti všudypřítomné, gender je povaţován za nejdůleţitější sociální charakteristiku spolu s etnicitou, vzděláním a profesí (Výrost, Slaměník, 2008) a za jeden z nejvýznamnějších znaků naší identity, který spoluutváří sociální svět na mnoha rovinách (Gjuričová, Kubička, 2009). „Pojem gender poukazuje na to, jak je muţská a ţenská identita různorodě proţívána a konstruována, jaká očekávání se s ní pojí, jaké má muţství či ţenství role“ (Gjuričová, Kubička, 2009, s. 51). Pohlaví slouţí jako biologický základ, na němţ je konstruován gender jako společenská kategorie a to vţdy v daném společenském, kulturním a historickém kontextu (Burr, 1998). Jak uvádí Gjuričová (1999), dítě se rodí s ţenským či muţským pohlavím, ale osobou s ţenskou či muţskou identitou se stává. Je to soubor sociálních očekávání (rolí), přičemţ respektování tohoto souboru sociálních očekávání je společností odměňováno a nedodrţování naopak sankcionováno (Vágnerová, 2005). Pojem gender není univerzální, význam se proměňuje v konkrétním kontextu ţivota. Je to lidmi vytvořená realita, sociální konstrukt (Gjuričová, 1999). „Polarita ţena – muţ a z ní odvozené vlastní, individuálně proţívané ţenství či muţství jsou pro kaţdého z nás trvale aktuální, nelze z nich zcela vystoupit ani zestárnutím, ani celibátem […]“ (Janošová, Říčan, 2005, s. 580). Gender zahrnuje pojmy femininita a maskulitnita, které představují osobnostní rysy, fyzické atributy, rolové chování, postoje, zájmy, hodnoty, atd., které povaţujeme za 34

přirozené, příznačné, ţádoucí a normativní pro muţe a ţenu (Wyrobková, 2005). Jak uvádí Wyrobková (2005) dále, identita jedince je vţdy genderovaná, kultura a společnost vytváří tak sloţité komplexy významů vztahujících se k genderu, ţe nelze genderové hledisko ignorovat. Jak uvádí Zábrodská (2009) z perspektivy diskurzivní a konstrukcionistické „genderová identita je utvářena dočasnými identifikacemi subjektu s diskurzy a praktikami operujícími ve specifickém socio-historickém kontextu. Je nestálým, kontradiktorickým, zčásti ne-vědomým a neracionálním procesem, v němţ je subjekt opakovaně konstituován jako sociálně rozpoznatelný ve vztahu k normativním genderovým kategoriím“ (Zábrodská, 2009, s. 85). Genderová identita tedy ovlivňuje to, jak situace (nejen mobbingové) vnímáme a proţíváme, jaký význam jim přikládáme a jakým způsobem o nich vypovídáme. Koncept genderu můţeme nahlíţet i z hlediska sociálního konstrukcionismu. Berger a Luckman diskutují koncept sociální konstrukce ve své knize The social construction of reality z roku 1966. Realita není něco, co je na nás nezávislé, pozorování a hodnocení nemají univerzální význam. Naopak, představy nebo vyjádření reality si lidé vyrábějí, tvoří ji lidské společenství – jsou produktem jejich společenského ţivota a vzájemných interakcí mezi lidmi. Skrze sociální interakce se vytváří a udrţuje realita a poznání. To, co je povaţováno za pravdivé, je ovlivněno celoţivotní zkušeností jedince v jeho kulturním kontextu.

Teorie odmítá

hodnotově neutrální poznání – zpochybňuje právo nárokovat si konečnou pravdu a autoritu v poznávání a poznání záleţitostí světa (Bačová, 2009). „Posláním sociálních věd – včetně psychologie – je zkoumat procesy, kterými si svoji realitu vytváříme a udrţujeme“ (Berger, Luckmann, 1999, cit. dle Bačová, 2009). „Sociální konstruktivismus tvrdí, ţe významy pojmu muţ a ţena nejsou věcné a neměnné, ţe se tyto pojmy vţdy vytvářejí či konstruují v určitém kulturním a společenském kontextu a jejich obsah se proměňuje, a sice vţdy ve vzájemném vztahu“ (Gjuričová, 1999, s. 77). Sociální konstrukcionisté tvrdí, ţe vědění o světě, jak si je lidé sdělují, vznikalo mezi lidmi v jejich společenstvích, zabývají se tedy tím, jak lidé o zkušenostech komunikují (sdělují, domlouvají se, dojednávají), nikoli tím, co si lidé myslí a nekomunikují, nebo co se děje mimo svět komunikace. Tím, jak lidé situace reflektují, se tyto konstrukce mění a ztrácejí normativní charakter (Gjuričová, Kubička, 2009).

2.2 Teorie agresivity z pohledu genderu V povědomí lidí panuje názor, ţe muţi jsou agresivnější neţ ţeny. Pokud limitujeme 35

agresi pouze na fyzické strategie, tak muţi jsou jistě agresivnější neţli ţeny, alespoň v západních společnostech (Björkqvist, 1994). Ve starších pracích se při vysvětlování agrese kladl důraz zejména na biologické faktory, přičemţ se zkoumaly rozdíly mezi muţi a ţenami na fyziologické a biochemické úrovni. Zkoumal se například vliv hormonu testosteronu a jeho spojení s agresivitou. Jak píše Björkqvist (1994), toto spojení je velmi problematické. Zatímco některé studie moţné propojení potvrzují, jiné je vyvracejí. Potvrzení nacházíme v datech, kde se pracuje se zvířaty. Při zkoumání lidské agresivity hraje roli spousta proměnných, jako např. sociální a kognitivní mechanismy. V následujících kapitolách se zaměřím na současné přístupy zabývající se genderovými aspekty agrese. Představím teorii sociálních rolí a agresivity, teorii sociálních reprezentací a agresivity a vliv provokace na agresivitu. Skrze tyto teorie chci zdůraznit genderové aspekty agrese a tyto aspekty dále vztáhnout na mobbingovou zkušenost.

2.2.1 Agrese a gender: současné přístupy 2.2.1.1 Teorie sociálních rolí a agresivity Novější přístupy věnují podstatně větší pozornost sociálním činitelům agrese, zejména působení genderových a sociálních rolí, ale i kulturních norem na agresivní chování (Baumgarntner, 2003). Genderové role jsou sociálně vytvořená očekávání maskuliního a femininího chování. Genderové role a vztahy variují napříč kulturami a komunitami, nejsou univerzální (Singhal, 2003). „Normativní sloţka kaţdé role s sebou nese také společenský tlak na přijetí poţadavků, které z ní vyplývají. Váţí se k ní sankce, jejich přísnost je dána mírou demokracie a pluralizace příslušné společnosti“ (Janošová, 2008, s. 41). Role determinuje, které jednání je od dětství u jednotlivce rozvíjené nebo naopak utlumované. Muţům bývá připisována aktivita, element úspěchu a agrese, zatímco ţenské genderové role agresi potlačují (např. Doyle, 1985). Ligtdale a Prentice (1994) zkoumaly rozdíly v agresivním chování muţů a ţen při absence sociálních rolí. Absence sociálních rolí dosáhly za pomocí deindividuace. „Deindividuace se dává do přímého vztahu s proţíváním relativní anonymity, tj. stavem, kde je člověk přesvědčený, ţe jako člen nějakého seskupení není identifikovatelný jako jedinec (Lovaš, 2008, s. 278). Jak autorky předpokládaly, v podmínkách deidnividuace se neprojevily rozdíly v agresivním chování mezi muţi a ţenami. Autorky tedy potvrdily vliv sociálních rolí 36

na agresivní chování.

2.2.1.2 Teorie sociálních reprezentací a agresivity Sociální reprezentace jsou často charakterizovány jako jedna komponenta sociální kognice. Jsou to soubory poznatků o okolním světě, nejsou neutrální, ale mají svoji sloţku afektivní a hodnotící (Moscovici, 1984, cit. dle Campbell, Muncer, Coyle, 1992). Autoři Campbell, Muncer a Coyle (1992) se ve svém výzkumu zaměřili na studium sociálních reprezentací agrese a našli významné rozdíly mezi pohlavími. Zatímco ţeny vnímali agresi jako selhání a ztrátu sebekontroly, muţi se dívali na agresi jako na projev sebekontroly a výzvu pro zachování a posilnění sebeúcty. Uvedené rozdíly korespondují s rozdíly mezi expresivní a instrumentální agresí. Pohled muţů na agresi byl pozitivnější, vnímali agresi jako prostředek k dosaţení cíle (např. nastolení pořádku), coţ odpovídá instrumentální agresi. Pohled ţen byl negativní. Z pohledu ţen byla agrese známkou ztráty sebekontroly, coţ odpovídá spíše expresivnímu pojetí agrese (Campbell, Muncer, Coyle, 1992). Astin, Redston a Campbell (2003) také potvrdili rozdíly mezi pohlavími u sociální reprezentace agrese. Respondentům předloţili příběh, v němţ jedna postava udeřila druhou (v různých kombinacích: ţena ţenu, muţ muţe, ţena muţe, muţ ţenu. Poté si respondenti měli sebe same představit v roli útočníka. Zaznamenávali přitom své pocity do dotazníku, který obsahoval obě škály – instrumentální i expresivní. Dle očekávání výsledky ukázaly, ţe ţeny skórovaly na instrumentální škále méně neţ muţi.

2.2.1.3 Vliv provokace na agresivitu Bettencourt a Miller (1996) ve své studii zkoumali předpoklad, ţe rozdíly v agresivním chování se u muţů a ţen zmenšují v přítomnosti provokace. Stavěli na základě předpokladů, ţe provokace obecně vede ke zvýšeným projevům agrese, kde na základě normy reciprocity provokace poskytuje oprávnění pro agresi. Jejich výsledky potvrdily, ţe přítomnost provokativních stimulů sniţuje efekt genderových očekávání a norem, rozdíly v agresivním chování muţů a ţen byly v tom případě nepatrné. Výzkumníci zároveň poukázali na fakt, ţe muţi mají větší tendenci interpretovat působící podněty (zejména podněty ambivalentní či nejednoznačné) jako provokativní. 37

2.3 Genderové rozdíly ve vztahu k mobbingu Vztahu genderu a mobbingu byla v minulosti ve výzkumu věnována malá pozornost. Dosavadní výzkumy ukazují, ţe genderové aspekty ve studiu mobbingu hrají podstatnou roli (např. Salin, 2003; Simpson, Cohen, 2004; Lewis, Orford, 2005) a je třeba jim věnovat další pozornost, jelikoţ zatím nebyla vytvořena komplexní teorie genderových vlivů na mobbing. Některé výzkumy se věnovaly rozdílům genderu v otázce prevalence a forem mobbingu (např. Einarsen, Skogstad, 1996), malá pozornost však byla věnována vlivu, který gender na tyto rozdíly má a otázce, proč se tyto rozdíly mezi muţi a ţenami objevují (Salin, 2003). Lee (2002) poukazuje na to, ţe při studiu mobbingu nelze opomenout genderové hledisko. Samotná organizační kultura je totiţ genderovaná. Halford a Leonard (2001, cit. dle Lee, 2002) diskutují tři klíčové aspekty v organizační struktuře a designu, které přispívají k nerovnostem mezi ţenami a muţi. Patří mezi ně samotné vybírání a přijímání pracovníků. Uvádí také, ţe ţenám je na rozdíl od muţů znesnadněn kariérní postup. Třetím aspektem je pracovní doba – poloviční pracovní úvazek umoţňuje ţenám zůstat na pracovním trhu. Tyto pracovní úvazky však většinou s kariérním postupem nepočítají. Studium mobbingu a genderu můţe být uskutečňováno na několika úrovních. Na úrovni organizačního prostředí a kontextu, v termínech sociální interakce nebo na úrovni individuálního vnímání a proţívání. Při zkoumání genderových rozdílů mobbingu je třeba dbát na to, ţe zkoumané osoby nejsou pouhými pozorovateli. Vţdy je výpověď ovlivněna vnímáním a interpretací daného jedince. Samotné rozdíly mohou být například i v tom, jakým způsobem je daná situace popsána. Muţi a ţeny hovoří o svých zkušenostech odlišně. Stejně tak sociální kontext a kulturní pozadí můţe být odlišné (Salin, 2003).

2.3.1 Odlišné strategie agrese mužů a žen Výzkumy naznačují, ţe se ţeny a muţi liší ve způsobech agresivního chování. Těmto rozdílům se věnuje Kaj Björkqvist. Ve svých výzkumech (např. Björkqvist, Österman, Lagerspetz, 1994; Björkqvist, 1994) se zaměřuje na typy agresivního chování. Tato výzkumnice formulovala teorii, dle které se agresivní chování vyvíjí od dětství aţ po dospělost. V dětství, kdy je nedostatečně rozvinuta schopnost verbálního vyjadřování, převaţuje přímá fyzická agrese, která se postupně vyvíjí do přímé verbální agrese. K nepřímé 38

agresi je zapotřebí rozvinutí jak verbálních, tak sociálních schopností a rozvíjí se kolem 11 let (Björkqvist, 1994). Nakonec jako forma agresivního chování převaţuje, u muţů i u ţen. Zapf a kol. (2003) uvádějí, ţe ţeny více vyuţívají nepřímé útoky jako pomluvy a strategie více napadající komunikaci, sociální vztahy a reputaci, zatímco muţi preferují napadání práce šikanované osoby, kritizování a hrozby. Tam, kde šikana přichází od nadřízeného, je s prací související šikana nejčastější formou (Hoel, Cooper, 2000). Na rozdíly v agresivním chování ţen a muţů lze nahlíţet skrze subjektivní posouzení pravděpodobných důsledků. Teorii, na jejímţ základě ţeny a muţi posuzují důsledky svého jednání, nyní představím. 2.3.1.1 Subjektivní posouzení pravděpodobných důsledků: effect/danger ratio Björkqvist, Österman a Lagerspetz (1994) vysvětlují vyvinutí nepřímé agrese na základě hodnocení efektu/nebezpečí (effect/danger ratio). Jedná se o subjektivní posouzení pravděpodobných důsledků agresivního jednání. Agresor vţdy zvaţuje, jaké následky pro něj bude jeho konání mít. Fyzická agrese se ukazuje jako vysoce efektivní, zároveň však velmi riskantní. Čím je agresor od své šikanované osoby dál, tím se sniţuje riziko odhalení a zpětného útoku. Björkqvist, Österman a Lagerspetz (1994) zkoumaly přímé a nepřímé agresivní chování v pracovním prostředí. Dále uvádějí, ţe není důvod domnívat se, ţe jsou ţeny méně agresivní neţ muţi. Protoţe jsou ale fyzicky slabší a riziko pouţití fyzické agrese je pro ně velké, musely si vyvinout jinou, úspěšnou strategii, totiţ nepřímou a skrytou formu agrese. Přiklonění muţů k agresi podmiňuje i to, ţe muţi v menší míře neţli ţeny vnímají potenciální negativní důsledky, jako je pocit viny nebo obava ze zapříčiněné újmy či ublíţení jiným anebo sobě (Čermák 1999; Baumgartner, 2003). Jak píší Björkqvist, Österman a Kaukiainen (1992, cit. dle Baumgartner, 2003), lze rozlišit dva druhy nepřímé agrese: 1. sociální manipulace 2. racionálně působící agrese Sociální manipulace „představuje ubliţování, které se uskutečňuje bez přímého osobního kontaktu. Útočník usiluje o poškození jiné osoby pomocí manipulace a zavázaní si jiných osob. Sám chce zůstat neidentifikovaný a vyhýbá se bezprostřední interakci s obětí“ (Baumgartner, 2003, s. 122). Příkladem jsou pomluvy či zamezování komunikace ostatních s šikanovanou osobou. Racionálně působící agrese je „ubliţování maskované racionální 39

argumentací. Jeví se a prezentuje se v takové podobě, jako by vůbec nešlo o projev agrese. Oběť však toto jednání vnímá a proţívá jako poškozující a neférové“ (Baumgartner, 2003, s. 122). Příkladem je přehnaná kritika vůči určité osobě, její zpochybňování či kladení překáţek. Björkqvist, Österman a Lagerspetz (1994) zjistily, ţe muţi i ţeny, vyuţívají v dospělosti více druhé formy nepřímé agrese, tedy racionálního působení. Výzkumnice si tento fakt vysvětlují pomocí posouzení efektu a hrozícího nebezpečí pro útočníka. Na rozdíl od sociální manipulace lze totiţ útok lépe usměrňovat a zároveň je zde větší odstup od šikanované osoby. Podíváme-li se na obě formy nepřímé agrese jednotlivě, sociální manipulaci vyuţívají signifikantně více ţeny neţ muţi, zatímco u racionálně působící agrese je tomu naopak.

2.3.2 Přehled výzkumných zjištění Na tomto místě představím dosavadní výzkumná zjištění. Jak jsem jiţ uváděla, výsledky výzkumů jsou nejednotné (Moreno-Jimenéz a kol., 2008; Aquino, Thau 2009). Mnoho výzkumů genderových aspektů se totiţ potýká s řadou omezení. Většina výzkumů zabývajících se rozdílnými

zkušenostmi

muţů a ţen s

mobbingem

pracuje s

nereprezentativním vzorkem, přičemţ vyuţívá jako participanty/ky pouze ty, kteří se stali šikanovanými. Prostředí, ve kterém výzkumy probíhají, je většinou velmi specifické. Moţnost zobecnění na populaci je tedy zatím omezená. Výzkumy zabývající se výskytem mobbingu uvádějí větší viktimizaci na straně ţen neţ muţů (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994; Zapf, Knorz, Kulla, 1996; Salin, 2001; Moreno-Jiménez a kol., 2008), v jiných studiích je tomu naopak (např. Jennifer, Cowie, Ananiadou, 2003). V některých výzkumech, především ze Skandinávie (např. Einarsen, Skogstad, 1996; Leymann, 1996) a z Velké Británie (Hoel, Cooper, 2000), je výskyt mobbingu u ţen a muţů vyrovnaný. Vartia (1996) nezjistil ţádnou korelaci mezi pohlavím a výskytem mobbingu. Většina výsledků výzkumů je zkreslena faktem, ţe autoři/ky zkoumali prostředí, kde dominovaly ţeny, například oblast sociálních sluţeb nebo zdravotnický sektor. Při prozkoumání celkového vzorku tedy zjistíme, ţe i poměr celkového počtu účastníků je ve prospěch ţen (Pryor, Fitzgerald, 2003). „Konečně, mobbing je často proces shora‒dolů (topdown) neţ naopak. Ţeny jsou často v podřízených pozicích, coţ také můţe přispět ke zvýšení rizika, ţe se stanou šikanované“ (Zapf, a kol., 2003, s. 112). 40

Naopak co se týče původců mobbingu, většina studií ukazuje, ţe mezi původci mobbingu jsou spíše muţi, zejména jedná-li se o přímou agresi. Einarsen a Skogstad (1996) shrnuli výsledky 14 různých studií norských zaměstnanců. Tyto studie za pomoci dotazníkového šetření zkoumaly prevalenci a formy mobbingu ve veřejném a soukromém sektoru. Autoři uvádějí, ţe ve 49% případů je původcem muţ, ve 30% případů ţena a ve 21% všech zkoumaných případů byli mezi aktéry muţi i ţeny. Rayner (1997) zjistil ve svém výzkumu 1137 studentů pracujících na poloviční úvazek, ţe dvě třetiny šikanujících osob jsou právě muţi. Další studie se věnují pracovnímu postavení původce/ů mobbingu. Vartia a Hyyti (2002, cit. dle Aquino, Thau, 2009) uvádí, ţe ţeny jsou častěji šikanovány svými spolupracovníky, zatímco muţi svými spolupracovníky i nadřízenými ve stejné míře. Salin (2003) zjistila, ţe muţi jsou typicky šikanováni svými nadřízenými, zatímco ţeny nadřízenými i kolegy ve stejné míře. Mnoho výzkumníků (Einarsen, Skogstad, 1996; Hoel, Cooper, 2000; Hoel, Cooper, Faragher, 2001) se shoduje na tom, ţe šikana většinou probíhá na úrovni stejného pohlaví. Ţeny jsou častěji šikanovány jinými ţenami, stejně tak muţi jinými muţi. Ţeny bývají někdy šikanovány muţi, zejména jedná-li se o rozloţení pracovní moci, tedy na pracovištích, kde jsou muţi spíše v nadřízených pozicích, zatímco ţeny v pozicích podřízených (Zábrodská, Květon, 2012). Výsledky, které shrnuji v této kapitole, většinou pochází ze studií, kde muţské či ţenské pohlaví bylo pouze jednou z proměnných. Vzhledem k zaměření mé diplomové práce na genderové aspekty mobbingu jsem se rozhodla v rámci následující kapitoly představit některé studie podrobněji. Jedná se o výzkumy, kde byly genderové aspekty primárním zájmem autorů/rek. 2.3.2.1 Příklady výzkumů Z výzkumů, které se zabývají genderovými aspekty mobbingu, jsem se rozhodla představit výzkum Denise Salin, která se zaměřila na výskyt, formy a vnímání mobbingu, a výzkum autorek Simpson a Cohen, které zkoumaly proţívání, následky mobbingu a formy rezistence. Z výzkumů, které podrobně mapovaly zkušenost ţen s mobbingem jsem vybrala výzkum autorů Lewis a Orforda a výzkum McIntosh a jejích kolegyň, které popsaly jednotlivé fáze mobbingového procesu.

41

Výzkum prevalence, forem a vnímání mobbingu – Denise Salin Salin (2003) se ve svém výzkumu zabývala spojením mezi genderem, mocí, organizacemi a viktimizací v souvislosti s mobbingem. Konkrétně popsala genderové rozdíly v prevalenci a formách mobbingu, které se vyskytují v sociální interakci a dále vnímání šikany na pracovišti – do jaké míry je genderované. Výzkum měl dvě části. První, dotazníkovou, kde zkoumané osoby vybíraly ze seznamu negativních aktů. Druhou, ve které se měly na základě definice označit za šikanované osoby. Dále měly moţnost vlastními slovy popsat svoji zkušenost. 11,6% ţen a 5% muţů uvedlo, ţe se stali terčem mobbingu v posledních dvanácti měsících. Ţeny uvedly, ţe byly šikanovány nadřízeným a kolegy ve stejné míře, jedna čtvrtina z nich potom svým podřízeným. Muţi uvedli, ţe byli šikanováni spíše svými nadřízenými, nikdo z nich svým podřízeným (Salin, 2003). Na základě psaných výpovědí zkoumala Salin (2003) vnímání a vysvětlení mobbingu. Ukázalo se, ţe muţi i ţeny mají velmi široké pole toho, co povaţují za mobbing. Ţeny se však více soustředily na negativní jednání zahrnující sociální vyloučení, ignorování, kritiku osobního ţivota, pomluvy. Situace popisovaly ze svého pohledu, z pohledu šikanované osoby, spíše neţ z pohledu pozorovatele. Muţi naopak popisovali mobbing z pohledu pozorovatele, jen někteří z nich se označili za šikanovanou osobu a popisovali tak šikanu ze svého pohledu. Popisované akty se zaměřovaly čistě na pracovní záleţitosti. Jiní psali o negativních aktech jako o vtipech. Zatímco muţi zdůrazňovali při reakci na mobbing konfrontaci původce, ţeny častěji vyhledávaly pomoc u svých nadřízených, firemních lékařů nebo z organizace odešly (Salin, 2003). Při vysvětlení příčin mobbingu, muţi velmi silně připisovali šikanované osobě vlastnosti jako přecitlivělost, nejistota a nekompetentnost a označovali tyto vlastnosti za moţnou příčinu mobbingu. Někteří muţi zmínili vliv stresu na pracovišti. Osobnost původce (ţárlivá a závistivá) označovaly jako hlavní příčinu vzniku mobbingu ţeny. Ve větším rozsahu neţ muţ, označovaly mobbing za úmyslný ţeny. Obě skupiny dále zmiňovaly skupinovou dynamiku jako moţnou příčinu (Salin, 2003). Salin (2003) svůj výzkum provedla v prostředí, kde silně dominují muţi, kde jsou ţeny postaveny apriori do pozic outsiderů, a s větší pravděpodobností tedy budou vystaveny negativním aktům. Ţeny samy se vnímaly jako více bezmocné, jejich příběhy byly postaveny na genderových stereotypech a očekáváních. Neváhaly, na rozdíl od muţů, označit své zkušenosti za šikanu a sebe za šikanovanou osobu. Pro muţe toto označení mělo silné konotace s osobním selháním. K výsledkům je třeba přistupovat s tímto omezením. Nicméně 42

v některých kategoriích (zejména v reakci na mobbing a vysvětlení jeho příčin) se navzdory tomu ukázaly signifikantní rozdíly mezi pohlavími. Výzkum proţívání a následků mobbingu a copingových strategií – Ruth Simpson, Claire Cohen Simpon a Cohen (2004) také zkoumaly, jak variují formy mobbingu napříč pohlavím. Současně zkoumaly i následky mobbingu a odlišné zkušenosti muţů a ţen se šikanou na pracovišti, motivaci aktéra a pouţité copingové strategie. V několika fázích (také rozdělených na dotazníkové a rozhovorové) zjistily několik signifikantních rozdílů mezi pohlavími. Ţeny výrazně více neţ muţi zaţívaly situace, kdy jejich pracovní rozhodnutí bylo změněno. Jako následek mobbingu muţi více neţ ţeny zmiňovali sníţení sebedůvěry, nevolnosti, depresi, ztrátu chuti k jídlu a poruchy spánku. Ţeny naopak zmiňovaly více bolesti hlavy, úzkost a poruchy paměti. Ţeny popisovaly zkušenost s mobbingem osobněji neţ muţi, z autobiografického hlediska, více vkládaly do popisu emoce. Muţi více neţ ţeny proţívali mobbing jako součást manaţerského stylu vedení, někteří dokonce existenci mobbingu v organizaci popřeli (Simpson, Cohen, 2004). Simpson a Cohen (2004) dále zjistily, ţe muţi se zabývali mobbingem velmi pohotově, vyuţívali jako copingovou strategii konfrontaci původce. Ţeny, které více neţ muţi vyuţívaly pomoci mimo organizaci, se potýkaly se šikanou dlouhodobě, i několik let. Zkušenost ţen s mobbingem ‒ Sian E. Lewis, Jim Orford Lewis a Orford (2005) zkoumali zkušenosti ţen se šikanou na pracovišti, přičemţ se zaměřili hlavně na sociální hlediska a procesy. Za pomoci zakotvené teorie identifikovali hlavní kategorie sociálních procesů, které se mobbingu účastní. Ukázali, ţe sociální podpora je klíčovým faktorem pro zvládnutí mobbingu. Důleţitá se pro ţeny ukázala být přítomnost kvalitního posluchače. Někoho mimo pracovní prostředí, někoho, kdo věří v šikanovanou osobu, naslouchá a akceptuje. Dlouhodobé pracovní problémy však mohou tyto mimopracovní vztahy narušit, a to zpětně ovlivňuje schopnost se negativním útokům bránit, je zvýšena zranitelnost šikanované osoby. Lewis a Orford (2005) to označují za efekt vlnění (ripple effect). Výzkum stádií mobbingu – Judith MacIntosh a kol. MacIntosh a kol. (2010) zkoumaly mobbing čistě z perspektivy ţen, jak ţeny negativní chování na pracovišti proţívají, jaké jsou jejich copingové strategie. Na základě rozhovorů, se 43

36 ţenami pojmenovaly 4 stádia, kterými ţeny zaţívající šikanu na pracovišti procházejí. Centrálním problémem pro jednotlivé ţeny se ukázal být fakt, ţe nedokáţou pracovat tak, jako tomu bylo dřív. A to i navzdory tomu, ţe se mnohé z nich povaţovaly za velmi schopné a kompetentní. MacIntosh a kol. (2010) proto pojmenovaly proces čtyř stádií jako Pracovat odlišně (Doing Work Differently). Dalšími následky mobbingu, které MacIntosh a kol. (2010) identifikovaly ve svém výzkumu, byly zejména: bolesti hlavy, poruchy spánku a chuti k jídlu, úzkost, poruchy koncentrace a deprese. Při dlouhodobém vystavení mobbingu se objevovala PTSD. Zkoumané ţeny byly v 70% šikanovány další ţenou, z nichţ 72% bylo v nadřízené pozici. 30% ţen bylo šikanováno muţem, z nich 82% bylo v nadřízené pozici. Čtyři stádia mobbingu dle MacIntosh a kol. (2010) Respondentky se ve chvíli uskutečnění rozhovoru nacházely v různých stádiích. Ve všech stádiích hrála rozhodující roli podpora rodiny, přátel, kolegů, profesionálů, dále finanční podmínky a zdravotní stav. 1. Fáze smířlivosti (Being Conciliatory) Ţeny se snaţí porozumět negativnímu chování nebo se mu vyhnout se snahou pokračovat ve své práci. Často samy sebe neidentifikují jako šikanovanou osobu. Ţeny, které mají více podpory okolí (rodiny, kolegů atd.), si více důvěřují a mají více naděje situaci zvládnout. Tyto ţeny projdou první fází rychleji k fázi druhé. a) Omlouvání ţeny pouţívají jako racionalizaci proběhlých situací. b) Snaţí se přizpůsobit. Mění svůj přístup k práci ve snaze vyhovět a vyhnout se původci šikany. Ve chvíli, kdy ţeny označí chování za nepřijatelné a začínají je vnímat jako šikanu, nastává posun do fáze druhé. Čím déle zůstávaly ţeny v této fázi, tím větší zdravotní následky to pro ně mělo. 2. Fáze přehodnocování (Reconsidering) a) V této fázi ţeny hledají potvrzení od okolí pro to, co vnímají jako šikanu, zajímají je názory a rady. Některé ţeny se otevřeně obrátí na personální oddělení. b) Hledání strategií jak mobbing redukovat nebo zastavit. Nejčastěji je zvaţována přímá konfrontace původce a konzultace s odborníkem. 44

Pokud ţenám chyběla podpora od okolí či měly finanční nebo zdravotní problémy, které limitovaly jejich moţnosti vypořádat se se situací, zůstávaly ve druhé fázi déle. 3. Fáze redukce mobbingu (Reducing Interference) Na základě předchozí fáze hledání vyuţívají ţeny tří strategií: a) Vytrvalou naději vyuţívají ţeny, které se nebrání aktivně. Doufají, ţe mobbing časem odezní. Můţe se objevit i naučené ignorování mobbingu. Objevuje se u ţen, které vidí změnu pracovního místa jako nemoţnou, a tam, kde je malá podpora okolí. b) Vyuţití zdrojů, zejména pomoci odborníků (lékařů, psychologů), hraje v této fázi klíčovou roli. Některé ţeny vyuţily i nemocenské dovolené, během které mohly promyslet následující kroky. Ţeny, které se rozhodly přímo konfrontovat původce, uspěly různě, v ţádném z případů si však neulehčily situaci, zejména z dlouhodobého hlediska. c) Vyhnutí se situacím, buď krátkodobě (nemoc, dovolená) nebo permanentně, se změnou pracovního místa. Rozhodnutí opustit stávající pozici bylo těţké pro ţeny, které na práci závisely finančně, nebo hodnotily své sociální postavení skrze práci či sociální aspekty práce. 4. Fáze obnovení rovnováhy (Redeveloping Balance) Jedná se o redefinování vztahu k práci a pracovnímu prostředí a snahu harmonizovat práci s rodinou a sociálním ţivotem. Mnohdy tato fáze trvá i několik let. a) Stanovením závazku ţeny reflektovaly, kolik energie, úsilí a času jsou ochotny investovat do práce. Ţeny, které práci opustily, vypovídaly o změně svého chování a vystupování v novém zaměstnání. Některé ţeny změnily ţivotní styl. b) Uzavření a nechání celé situace za sebou usnadnilo ţenám pohnout se vpřed. To se podařilo zejména těm, které nebyly šikanovány po dlouhou dobu. c) Nový přístup k práci, míru komfortu a akceptace našly ţeny ve stávajícím i novém zaměstnání. Tento pozitivní přístup byl často podpořen pomocí profesionálů.

3. Shrnutí teoretické části Jak jsem nastínila v teoretické části této práce, mobbing je tématem, který jistě má své místo v psychologickém výzkumu. I přesto, ţe výzkumů stále přibývá a výzkum se rozšiřuje do dalších zemí, stále jsou oblasti, které v rámci studia šikany na pracovišti nejsou definitivně objasněny. Jednou z těchto oblastí jsou i genderové aspekty mobbingu. 45

Ve své práci jsem tento koncept představila. Zaměřila jsem se na výskyt, formy, předpokládané příčiny, formy rezistence i následky mobbingu. Svá zjištění jsem podloţila výsledky výzkumů z devadesátých let, kdy zájem o toto téma započal, ale i výsledky výzkumů ze současnosti. Shrnula jsem také dosavadní výzkum mobbingu v České republice. Ve všech kapitolách jsem kladla důraz na genderové aspekty mobbingu a agresivního jednání. Představila jsem současné přístupy ke zkoumání genderových aspektů agrese, tedy teorii sociálních rolí, teorii sociálních reprezentací a souvislost mezi provokací a agresivitou. Zmapovala jsem také genderové rozdíly ve vztahu k mobbingu s ukázkami konkrétních výsledků dosavadních výzkumů. Výzkumy zaměřující se na genderové aspekty šikany na pracovišti naznačují rozdíly mezi ţenami a muţi. Tyto rozdíly se týkají oblastí prevalence, druhů mobbingu, forem rezistence, ale i samotného proţívání mobbingu. Výsledky však zatím nejsou jednotné, coţ motivuje mne a jistě i další výzkumníky, k dalšímu a hlubšímu prozkoumání. Na základě znalostí teoretických výstupů předloţených studií jsem provedla tematickou analýzu třinácti rozhovorů se šesti ţenami a sedmi muţi. S podrobným popisem průběhu výzkumu seznámím čtenáře v druhé, výzkumné části, této diplomové práce.

46

III.

Výzkumná část

1. Výzkumný záměr a otázky Jak vyplývá z teoretické části diplomové práce, výzkumných zjištění týkajících se genderových aspektů mobbingu je velmi málo. Ve většině výzkumů nebyly genderové rozdíly primárním záměrem autora/rů a pohlaví bylo pouze jednou z několika proměnných. Navíc, jak ukázali Aquino a Thau (2009) ve své komparativní studii dosavadních zjištění, výsledky v této oblasti jsou nejednotné. V českém prostředí chybí úplně. Se záměrem hlubšího proniknutí do dané problematiky jsem pro svůj výzkum zvolila kvalitativní design, který mi umoţnil lepší vhled do dosud málo prozkoumanému tématu a jeho důkladné porozumění. Cílem mé práce bylo zjistit, co charakterizuje zkušenost ţen a muţů se šikanou na pracovišti, zda muţi a ţeny proţívají mobbing odlišně a co případně charakterizuje tuto odlišnost. Přičemţ se mimo úrovně individuálního vnímání a proţívání zaměřuji i na úroveň organizačního prostředí a kontextu a na oblast sociální interakce. Na analýzu přitom nahlíţím optikou sociálního konstrukcionismu (Burr, 1998, Bačová 2009), jejţ jsem představila v rámci teoretické části. Abych dopředu nepředpokládala genderové rozdíly v proţívání šikany, rozhodla jsem se provést samostatně analýzu zkušeností ţen a samostatně analýzu zkušeností muţů, nikoliv tedy hledat primárně genderové rozdíly. Předpokládám, ţe se v analýze objeví témata, u kterých se zkušenosti budou odlišovat, ale také témata, která budou pro ţeny a muţe shodná. Nakonec budu diskutovat rozdíly a shody mezi ţenami a muţi a své výsledky porovnám s výsledky dosavadních výzkumů v této oblasti. Ve svém výzkumu jsem si poloţila následující výzkumné otázky: Výzkumná otázka č. 1: Co charakterizuje zkušenost žen se šikanou na pracovišti? Výzkumná otázka č. 2: Co charakterizuje zkušenost mužů se šikanou na pracovišti? Výzkumná otázka č. 3: Jaké jsou shody a rozdíly ve zkušenosti žen a mužů se šikanou na pracovišti?

47

2. Výzkumný soubor 2.1 Výběr výzkumného souboru Od samého začátku, v prvotních úvahách o výzkumném designu, jsem měla jasno, ţe se nespokojím se statistickými údaji několika dotazníků, ale ţe si toto téma ţádá jít do hloubky. Zajímaly mne okolnosti mobbingu a konkrétní osobní zkušenosti. Nabízelo se proto uskutečnit rozhovory s jedinci, kteří zaţili mobbing na vlastní kůţi. Jelikoţ se ale jedná o velmi citlivé téma a najít osoby, které by splňovaly zadaná kritéria a byly ochotné poskytnout mi rozhovor, je obtíţné, ráda jsem vyuţila nabídky své školitelky Mgr. Kateřiny Zábrodské, Ph.D. vyuţít rozhovory, které uskutečnila v rámci svého grantového projektu GA ČR P407/10/P146 (Šikana a mobbing v terciárním vzdělávání: kvalitativní metodologie jako výzkumný a intervenční nástroj; 2010‒2012), který se věnoval šikaně na pracovišti v prostředí vysokých škol. Rozhovory byly uskutečněny na základě dotazníkového šetření tří veřejných univerzit (viz kapitola 1.9). Dotazník vyplnilo celkem 1558 osob, po vyřazení dotazníků, které nemohly být pro nekompletnost pouţity, byl konečný vzorek 1533 osob. Respondenti/ky měli moţnost na konci dotazníku uvést svůj email v případě zájmu o další informace. Na základě těchto kontaktů školitelka mé práce realizovala celkem 41 rozhovorů s participanty/kami, jeţ byli někdy vystaveni mobbingu. Školitelka mé práce vybrala 13 z těchto rozhovorů a poţádala respondenty/ky o souhlas s pouţitím dat k mé diplomové práci. Kritériem výběru rozhovorů byla bohatost dat. Vzhledem k zaměření mé diplomové práce na genderové aspekty mobbingu bylo zvoleno 7 rozhovorů s muţi a 6 rozhovorů se ţenami tak, aby poměr muţů a ţen ve výzkumném vzorku byl pokud moţno co nejvíce vyrovnaný.

2.2 Etické aspekty výzkumu Téma šikany na pracovišti je tématem velmi citlivým, dbala jsem tedy na etické aspekty a dodrţení etiky ve výzkumu. Respondenti/ky byli poţádáni o informovaný souhlas se zpracováním dat v rámci grantového projektu GA ČR P407/10/P146, o samostatný souhlas bylo poţádáno i pro zpracování dat v rámci mé diplomové práce. Pro

zachování

anonymity

participanti/ky,

vystupují

v mém

výzkumu

pod

pseudonymem, který nemá ţádnou spojitost s jejich pravým jménem; stejně tak, pokud se o nich hovoří, jsou zaměněna i jména kolegů, případně pracovišť. Jelikoţ je téma mobbingu velmi citlivé a respondenti/ky popisují svoji zkušenost do hloubky, včetně detailů 48

z organizace a popisu spolupracujících osob, rozhodla jsem se nepřikládat ke své práci přepisy jednotlivých rozhovorů. Pracoviště, kde se mobbing odehrával, jsou často velmi úzkoprofilová a zveřejněním celého obsahu rozhovorů by mohlo dojít k odhalení identity respondentů/tek. Uvědomuji si moţné následky tohoto kroku, coţ reflektuji v rámci analýzy dat snahou o detailní popis kaţdého kroku analýzy, a dále v diskuzi. Aby měl čtenář lepší představu o respondentech/kách, všechny nyní krátce představím.

2.3 Popis participantů a participantek Výzkumu pro účely této diplomové práce se účastnilo celkem 13 osob, z toho 7 muţů a 6 ţen, ve věku od 27 do 62 (průměrný věk 36 let). Všichni participanti/ky byli v době realizace rozhovorů zaměstnanci veřejných

univerzit (v případě lékařských fakult

afiliovaných fakultních nemocnic) nebo studenti doktorandského studia, kteří se však současně podíleli na výuce a výzkumu. Přehled základních demografických charakteristik participantů a participantek uvádím v tabulce č. 2.

49

Tabulka č. 2: Základní demografické údaje participantů a participantek

Pseudonym

Věk1

Gabriela

32

Jana

28

Lenka

30

Michaela

35

Sabina

44

Tereza

27

David

33

Ivan

62

Jakub

32

Josef

27

Martin

38

Mirek

37

Pavel

44

Ženy

Muži

Současná pozice Odborná pracovnice (humanitní vědy) Doktorské studium (medicína) Vědecká pracovnice (přírodní vědy) Vědecká pracovnice (humanitní vědy)

Pracoviště, kde došlo k mobbingu Minulé pracoviště v soukromé firmě Současné pracoviště ve fakultní nemocnici Minulé pracoviště na univerzitě Minulé pracoviště na univerzitě

Odborná pracovnice a Minulé pracoviště ve fakultní nemocnici lékařka (medicína) Doktorské studium (humanitní vědy) Odborný pracovník (sociální vědy) Odborný pracovník (sociální vědy) Vědecký pracovník (přírodní vědy) Doktorský student (přírodní vědy) Vědecký pracovník (přírodní vědy) Odborný pracovník (humanitní vědy) Odborný pracovník (humanitní vědy)

Minulé pracoviště v neziskovém sektoru Současné pracoviště na univerzitě Minulé pracoviště na univerzitě Současné pracoviště na univerzitě Předchozí doktorské studium na jiné univerzitě Současné pracoviště na univerzitě Předchozí pracoviště ve státní instituci a na univerzitě Současné pracoviště na univerzitě

Gabriela Gabriela se setkala se šikanou na svém předchozím pracovišti v soukromé firmě. Byla součástí jednoho z týmů a její přímá nadřízená, vedoucí týmu, ji opakovaně uráţela, shazovala a znesnadňovala výkon práce. Tyto útoky osobního i pracovního charakteru vedly k

1

Věk v době konání rozhovorů

50

váţným zdravotním následkům. Gabrielu na tomto pracovním místě drţel zejména strach ze ztráty zaměstnání. Po vyeskalování problému, kdy se situace nezlepšovala a pracovní atmosféra byla neustále negativní, se Gabriela se svojí kolegyní setkala s vedoucím firmy, který se postavil na jejich stranu. Situace se vyřešila odchodem Gabrieliny nadřízené z firmy. Gabriela se nicméně po relativně krátké době rozhodla z pracoviště rovněţ odejít, coţ vedlo k otevřenému konfliktu s nadřízeným.

Jana Lékařka Jana začala být vystavována mobbingu ve chvíli, kdy nastoupila na doktorské studium. Vedoucí lékař jednoho z oddělení, kde Jana působila, opakovaně kritizoval a shazoval její práci a zesměšňoval ji před ostatními pracovníky. Jednalo se o zejména o administrativní záleţitosti: neustálé vracení zpráv, vyhledávání malicherností. Nejhůře Jana nesla fakt, ţe spousta výtek probíhala veřejně, před ostatními lékaři, nebo dokonce pacienty. Vracela se z práce velmi vyčerpaná, proţívala aţ depresivní stavy. Vše skončilo jejím odchodem na jiné oddělení.

Lenka Lenka se setkala s mobbingem od vedoucího výzkumu, který vystavoval zejména své zaměstnankyně neúnosnému pracovnímu tempu, kdy pracovala i 14 hodin denně, včetně víkendů, a to za minimální mzdu, která neodpovídala odpracované době. Setkávala se i s tím, ţe nebylo přiznáno její autorství na publikacích či přednáškách na konferencích. Lenka pociťovala na pracovišti výrazně nerovné podmínky pro ţeny a muţe, její práce byla často veřejně shazována. Po několikaletém stresu Lenka přímo konfrontovala svého vedoucího, začala otevřeně říkat, co se jí nelíbí, coţ nakonec vedlo k eskalaci problému a nekonstruktivním hádkám. Situaci Lence nakonec pomohl vyřešit vedoucí paralelního týmu, který jí sehnal jiné pracovní místo.

Michaela Michaela zaţila mobbing také v rámci svého doktorského studia. Její školitelka měla zprvu výhrady ne k vykonané práci, ale k osobnímu chování a postojům nesouvisejícím s jejím studiem, zejména postojům týkajících se „ţenské role“. Poté jí začala klást překáţky v jejím studiu. Odmítala jí vypisovat zkoušky, měnila jí témata a podmínky studia. Michaela vyuţívala podpory studijního oddělení, kde si zjišťovala reálné podmínky. Michaela nakonec poţádala jiného nadřízeného, aby jí dělal školitele její dizertační práce. Kdyţ to vypadalo, ţe 51

její bývalá školitelka bude u obhajoby její práce, napsala ţádost děkanovi, který jí vyhověl, a bývalá školitelka u obhajoby nebyla.

Sabina Sabina zaţila šikanu ve zdravotnickém zařízení na lékařské fakultě. Její vedoucí a jeho ţena, která byla spíše v pozadí, vystavoval své zaměstnance denně hrubým uráţkám a shazování. V extrémně stresovém prostředí s negativní atmosférou pracovala Sabina 8 let. Pokud si někdo stěţoval, vedoucí jej poslal na ambulanci, kde byl člověk vystaven nezvladatelnému pracovnímu tempu, aţ nakonec sám odešel, stejně tak pokud někdo dosáhnul dalšího vzdělání, byl poslán na ambulanci. Sabině po dosaţení doktorátu bylo tedy nabídnuto pouze místo na ambulanci, tedy o dva stupně vědecky níţ. Napsala stíţnost na ředitelství, kde jí odpověděli, ţe pro ni nemohou nic udělat. Sabina tedy podala výpověď.

Tereza Tereza se setkala se šikanou v neziskové organizaci. Její přímá nadřízená opakovaně shazovala Terezinu práci. Tereza svoji nadřízenou konfrontovala, její vedoucí však nenaslouchala, naopak se těmto dizkusím vyhýbala, nakonec se vyhýbala i Tereze. Tereza si stěţovala vedoucímu celého pracoviště, který však se situací nic neudělal a její nadřizenou omlouval. Kdyţ se rozhodla odejít z tohoto pracoviště, dlouho se odhodlávala říci to své nadřízené, jelikoţ uţ poté spolu téměř nekomunikovaly. Kdyţ nakonec dala výpověď, vedoucí ji lstí přiměla k tomu, ţe tam dál pracovala půl roku na částečný úvazek.

David David je zaměstnanec katedry, má na starosti výuku a výzkum. Po změně ve vedení univerzity byl vydán nový metodický pokyn, který zakazoval do té doby běţné aktivity [z důvodů zachování anonymity neuvádím, o jaké aktivity se jednalo] a znevýhodňoval některé zaměstnance univerzity. Nátlak na dodrţování tohoto předpisu však nebyl učiněn plošně, jednalo se o Davida a několik jeho dalších kolegů. David popisoval, jak na katedře existuje úzce semknutá skupina, která má rozhodovací pravomoce. David se setkal i s mobbingem od kolegů, kteří jej anonymně udávali osobám, se kterými spolupracoval. David zvaţoval odchod na jiné pracoviště, mezitím však došlo k další změně ve vedení univerzity a situace se uklidnila. Na pracovišti tedy setrval, avšak stále ţije v obavách z nového zhoršení své situace.

52

Ivan Ivan popisoval šikanu na dvou univerzitních pracovištích. Jednalo se o malou a poté o velkou katedru na univerzitě, kde působil na poměrně vysoké pozici. V obou případech se jednalo o konflikty s dalšími vysoce postavenými osobami. Ivan důvody šikany přičítal obavám svých spolupracovníků o jejich funkce a soupeření o moc. V obou případech Ivan viděl jediné východisko: z pracoviště co nejrychleji odešel.

Jakub K rozvoji šikany došlo, kdyţ Jakub nastoupil jako zaměstnanec katedry. Vedoucí konkurenčního projektu Jakubovi opakovaně vyhroţoval, kdyţ nepřistoupí na určitou nabídku [z důvodů zachování anonymity neuvádím povahu této nabídky]. Postupně si Jakub všimnul opakujících se situací. Mobbing vůči jeho osobě byl především nepřímý: byla mu odňata výuka, byl přesunut do horší kanceláře neodpovídající jeho postavení, opakovaně mu byly komplikovány zahraniční cesty. Ve chvíli, kdy otevřeně říkal, co se mu nelíbí, situace se ještě zhoršila. Oznámil proto rozhodnutí z pracoviště odejít, coţ situaci uklidnilo. Na pracovišti zůstal i nadále, má však obavy z nového zhoršení situace.

Josef Josef se se šikanou na pracovišti setkal v rámci svého doktorského studia. Z počátku byl svým školitelem dáván ostatním za příklad výborného výzkumníka. Útoky na Josefa souvisely především s jeho prací a pozicí na univerzitě. Začaly v momentě, kdy se Josef odmítl politicky angaţovat, coţ mu jeho školitel opakovaně doporučoval. Josef byl poté stíhán za nedodrţování pracovní doby a byly na něj kladeny výrazně vyšší pracovní nároky, neţ odpovídalo jeho formální pozici doktoranda. Následně mu byl doručen dopis oznamující, ţe byl ze studia vyloučen. Josef se odvolal k vedení fakulty, které nereagovalo. Případ začal být prošetřován, aţ kdyţ se Josef odvolal k rektorovi univerzity. Rektor Josefovi argumenty uznal a vyloučení ze studia zrušil. Vzhledem k negativní atmosféře na pracovišti však Josef nakonec z univerzity odešel a svůj doktorát dokončuje na jiné univerzitě.

Martin Martin se s mobbingem setkal na katedře, kde pracuje jako výzkumný pracovník. Po svém nástupu byl favorizován nadřízeným, který současně zastával vysokou pozici ve vedení univerzity. Situace se zhoršila po konfliktu s jiným spolupracovníkem na katedře, který byl také vyzvihován nad ostatní pracovníky. Jejich konflikt se Martin snaţil konzultovat přímo 53

s nadřízeným, který však situaci odmítl řešit. Celý incident se pro Martina nepochopitelným způsobem rozšířil po celé katedře a od této chvíle s Martinem velká část katedry vůbec nekomunikovala. Pracovníci mu neodpovídali na pozdrav, vyhýbali se mu, na katedře zůstal izolován. Nikdo ze spolupracovníků mu své chování nevysvětlil. Tato situace takto pokračovala přibliţně 2 roky, pozvolna se však vracela k původnímu stavu. Martin zvaţoval odchod do zahraničí, nakonec však na katedře zůstal. Přestoţe jiţ není izolován, stále ţije v obavách ze zhoršení situace.

Mirek Mirek popisoval tři situace, se kterými se setkal. V první se stal svědkem mobbingu v okresním archivu, kde pracoval ještě při studiích. Vedoucí archivu shazoval především Mirkovy kolegyně. Za jeho přítomnosti byla atmosféra na pracovišti velmi negativní. Mirkův nadřízený často měnil zadání úkolů, dával nesplnitelné termíny apod. Mirek viděl v jeho jednání zejména genderový aspekt. Ve druhém případě vedoucí organizace v oblasti humanitních věd sniţoval práci odborných pracovníků na administrativní úkony, k zaměstnancům se choval hrubě. Na svém současném pracovišti se Mirek dostal do konfliktu se zaměstnankyní, která neplnila své pracovní povinnosti. Ta nakonec po několika letech sama odešla. Mirek se domnívá, ţe zaměstnankyně mohla jeho chování povaţovat za šikanu, avšak on sám jej povaţoval za legitimní reakci na její nízký pracovní výkon.

Pavel Pavel je zaměstnaný na katedře v oblasti humanitních věd. Setkal se zejména s velmi negativní atmosférou na pracovišti, s nedostatkem kontaktu mezi zaměstnanci, se špatnou organizací práce. Pavlova zkušenost popisuje především systémovou (a nikoliv na jedince zaměřenou) šikanu, kdy vedení vyjadřuje naprostý nezájem o rozvoj zaměstnanců, o to, jakým způsobem vykonávají svoji práci, nepodporuje habilitaci pracovníků, nezohledňuje zpětné vazby od studujících, atp. Problém vidí Pavel v nedostatečné komunikaci, generačních neshodách a podfinancování humanitních oborů.

3. Použité metody 3.1 Metoda sběru dat Metodou sběru dat byl polostrukturovaný rozhovor s narativními prvky. Rozhovory se uskutečnily v prostorách Psychologického ústavu AVČR, v.v.i. v Praze a v Brně. Realizovaly 54

se v klidném prostředí kanceláře Psychologického ústavu bez rušivých elementů za přítomnosti tazatelky (školitelky této práce) a participanta/ky. Délka rozhovorů se pohybovala mezi 1,5 aţ 3 hodinami, s průměrnou délkou okolo 2 hodin. Rozhovory byly nahrané na diktafon a následně přepsány do písemné podoby. Tazatelka měla připravenou strukturu, která se v průběhu rozhovoru upravovala dle potřeby, nicméně při odklonění rozhovoru od tématu jej usměrňovala tak, aby všichni participanti/ky odpovídali na stejné otázky. Participant/ka vţdy dostal/a dostatek času se k tématu vyjádřit. Tazatelka kladla doplňující otázky tak, aby posléze nedošlo k dezinterpretaci řečeného. Kaţdý z rozhovorů začínal dotazem na pochopení a znalost termínů šikana na pracovišti a mobbing, na rozdíly mezi nimi. Po té participanti/ky popsali pracoviště, na kterém došlo k šikaně, včetně jeho struktury a své pracovní pozice. Následně byl/a participant/ka vyzván/a k tomu, aby vyprávěl/a svůj příběh, jak šikana začala a jak probíhala. Konkrétní znění instrukce bylo následující: Popište mi, prosím, svou zkušenost se šikanou a okolnosti, které se k ní podle vašeho názoru vztahovaly. Pokuste se formulovat příběh, ze kterého by si mohl člověk, který o vás nic neví, udělat určitý obrázek o tom, jak to začalo, probíhalo, a jaká je vaše situace v současnosti. V této formulaci bylo vyuţito narativního přístupu k výzkumnému rozhovoru. Oproti strukturovaným i polostrukturovaným rozhovorům typu otázka‒odpověď, kde hlavní vliv na to, o jakých tématech se hovoří, má výzkumník, v narativním přístupu „je zodpovědností výzkumníka být dobrý posluchač a dotazovaný je spíše vypravěč, neţli respondent“ (Hollway, Jefferson, 2000, s. 31). Jak Hollway a Jefferson (2000) píší dál, ţe vyprávění příběhu je přirozeným způsobem, jak jedinec organizuje své zkušenosti. Takto zjistíme, kterým událostem vypravěč dává význam, můţe být prostředkem lepšího poznání vypravěče. „Jde tedy o to, pomoci dotazovanému vhodnými otázkami, doplňky, naráţkami, komentáři atd., aby se nám pokusil vyprávět o jevu, který nás zajímá. (…) Cílem je získat co nejvíce autentický materiál, u kterého předpokládáme, ţe způsob, jakým jej vypravěč strukturoval, dělil a časoval jednotlivé části, zdůraznil, či naopak upozadil určité pasáţe atd., je důleţitý a nese v sobě velmi cenné informace o vypravěči samotném, o jeho ţivotě a zkušenostech“ (Miovský, 2006, s. 158). Po této fázi následovaly otázky směřující k doplnění vyprávění. Tazatelka se ptala po příčinách mobbingu, jak se respondenti s mobbingem vyrovnávali, zda a kdo je podporoval a jak by si představovali fungující opatření proti šikaně na pracovišti. 55

3.2 Metoda analýzy dat Pro analýzu přepsaných rozhovorů jsem se rozhodla pouţít metodu tematické analýzy. Kvalitativní data jsou velmi rozmanitá, komplexní, s jemnými nuancemi a tematická analýza se zdá být jako vhodný nástroj k postihnutí všech těchto nástrah. Tematická analýza bývá široce vyuţívána, často však nebývá přesně uchopena. Brau a Clarke (2006, s. 79) ji označují za „metodu identifikace, analýzy a odkazování ke vzorům (tématům) v datech“. Za její benefit označují její flexibilitu. Je moţné ji pouţít, vycházíme-li z nějaké teorie. V teoretickém přístupu k tematické analýze máme předem stanovenou výzkumnou otázku. Stejně tak můţe být tematická analýza vhodná pro na teorii nezávislé postupy (induktivní tematická analýza), kde se výzkumná otázka objeví aţ při samotné analýze (Braun, Clarke, 2006). Jelikoţ neaspiruji na vytvoření komplexní teorie, spíše na identifikaci genderových vzorců v tématu mobbingu, rozhodla jsem se pro teoretický přístup k analýze, tedy zvolení výzkumné otázky dopředu. Dle uvedených autorek můţe předchozí nastudování odborné literatury pomoci při analýze, protoţe výzkumník/ice neopomene či nepřehlédne důleţité aspekty zkoumaných dat. Jak píší autorky Braun a Clarke (2006), flexibilita tematické analýzy přináší řadu výhod, ale samozřejmě také ohroţení. Nejvíce zdůrazňují roli výzkumníka jakoţto aktivního prvku, který přemýšlí o datech, hledá v nich spojení a svým způsobem jim rozumí a interpretuje je. „Často se pohled jednoho člověka neobjevuje druhému, i kdyţ pozorují ty samé informace, události a situace“ (Boyatzis, 1998, s. 1). Je tedy velmi důleţitý proces zprůhlednění analýzy; výzkumník musí vţdy vědět, co dělá, proč a kam směřuje, přičemţ v průběhu analýzy činí řadu důleţitých rozhodnutí. Příkladem je stanovení si, co je tématem, co hledá, zároveň však být otevřený změnám a přehodnocení, vyţaduje-li to situace. Aby byl proces analýzy co nejvíce zprůhledněn, navrhují Braun a Clarke (2006) v šesti bodech její postup, přičemţ analýza zahrnuje neustálé vracení se k předchozím bodům a následný postup vpřed.

1.

Seznámení se s daty

Seznámení se s daty zahrnuje minimálně jedno přečtení celého souboru podkadů pro analýzu. Výzkumník k datům přistupuje aktivně, hledá významy, vzorce, tvoří první kódy. Zejména pokud se výzkumník nezúčastnil sběru dat, doporučuje se strávit seznámením více času. 56

2.

Generování počátečních kódů

Počáteční seznam zajímavých rysů, konkrétních kódů v datech (kódy jsou většinou konkrétnější, uţší neţ témata). Výzkumník/ice hledá opakující se vzorce.

3.

Hledání témat

Třídění a porovnávání kódů do potenciálních témat. Kódy mezi tématy se nesmí překrývat, je nutné rozhodnout, kam který kód zařadit. Doporučuje se uţití tabulek a mentálních map.

4.

Přezkoumání témat

Ujasňování si hranic mezi tématy. Znovupročtení jednotlivých extraktů (text, kterému byl přidělen kód). Zvaţování validity jednotlivých témat vůči celému souboru – celý soubor je znovu přečten, zda nebyl opomenut nějaký důleţitý aspekt.

5.

Definování a pojmenování témat

V této fázi jsou témata definována, hledá se esence kaţdého z nich, o čem které téma je. Zvaţuje se kaţdé téma zvlášť a jejich vzájemné propojení. V tématech se mohou objevit různá subtémata.

6.

Sepsání zprávy

Na základě konečných témat vypracování finální analýzy a psaní závěrečné zprávy.

3.2.1 Konkrétní provedení analýzy a ukázky postupu V průběhu analýzy jsem důsledně dbala pokynů autorek Braun a Clarke (2006), jelikoţ jsem reflektovala své menší dosavadní zkušenosti s analýzou rozhovorů. Nechtěla jsem v analýze nic přehlédnout, proto jsem následovala kaţdý krok a některé z nich opakovala i několikrát. V první fázi jsem se seznámila s daty. Jelikoţ jsem nebyla přítomna pořizování rozhovorů, musela jsem této fázi věnovat o to větší pozornost. Nejprve jsem tedy všechny rozhovory přečetla, nejprve se ţenami, potom s muţi. Jelikoţ je mi příjemnější delší texty číst v papírové formě, všechny rozhovory jsem si vytiskla. V rozhovorech byl patrný narativní aspekt, nicméně některé z rozhovorů nedodrţovaly přímou linii příběhu, měly hodně odboček 57

a připomínek k vyjasnění okolností. Konkrétní linie příběhu v některých rozhovorech pro mne nebyla zprvu čitelná. Proto jsem některé rozhovory rovnou přečetla dvakrát. Během čtení jsem si přímo do textu barevně označovala pro mne zajímavé pasáţe, kaţdý extrakt jsem vţdy označila prvními třemi písmeny respondenta a číslem, přičemţ čísla narůstala 2 , aby bylo moţné je zpětně dohledat. Po stranách textu jsem si psala první kódy. Tabulka č. 3: Ukázka tvorby kódů

EXTRAKT/VÝROK "Pak to přešlo zase do další fáze, kdy jsem si říkala, tak seš asi fakt úplně blbá, nemožná a nemáš tady co dělat a prostě bude lepší, když ten postgraduál prostě skončíš a jako pudeš si někam do praxe, nevím co dělat, překladatelku dělat, letušku, a je to úplně jedno." "A ono se to teda potom ještě zlepšovalo tím způsobem, že jsme začly zjišťovat, že nás po firmě pomlouvá, protože vždycky byly porady vedoucích těch oddělení a my jsme tam měly v době, kdy jsem tam začínala, tři oddělení, čtyři, čtyři, a jedna ta vedoucí nám občas říkala jako ‒ Holky, Katka si na vás strašně stěžuje, prý vůbec nic neděláte." „Vždycky se dá něco dělat. Dá se přijít za tím člověkem a natvrdo říct, co si o něm myslím. Jenže na druhou stranu, jenže to můžete dělat, když máte nějakou alternativu. Jenže když živíte hypotéku, rodinu, teda máte ten příjem, tak ta vaše pozice je hodně omezená. Asi kdybych neměl zodpovědnost za rodinu a hypotéku, asi bych si dovoloval víc.“

2

AUTOR KÓD

LEN40

Pochybnosti o sobě, o kvalifikaci

GAB16

Šíření pomluv

DAV33

Nejistota, strach o práci/konfrontace

Např. při kódování rozhovoru s Janou, mělo označení kódu tuto formu: JAN1, JAN2, JAN3, atd.

58

Všechny označené pasáţe (extrakty) jsem poté převedla do programu MS Excel, který mi nabízel lepší manipulaci s extrakty, jejich přejmenovávání, přeskupování a spojování. Spojením datových extraktů vznikala první témata. Mnohé extrakty jsem musela dělit, jelikoţ obsahovaly více témat. Pro jasnější uvědomění si, kam zařadit jednotlivé kódy, pro spojování jednotlivých výroků a tvorbu témat mi pomáhaly mentální mapy. Mentální mapa č. 1: Ukázka tvorby témat

Vytvořená témata jsem znovu přezkoumala. Přečetla jsem všechny extrakty a porovnávala, zda odpovídají tématu. Následně jsem se vrátila na začátek a všechny rozhovory znovu pročetla. Tento krok byl pro mne cenný, jelikoţ jsem jiţ byla seznámena dopodrobna se všemi z nich a měla jsem základní představu o tématech. Tento krok vedl k tomu, ţe jsem si témata utvrdila, doplnila a dokonce objevila nové aspekty, kterým jsem předtím nevěnovala pozornost. Témata jsem finálně pojmenovala, stejně tak jsem pojmenovala subtémata, která se vytvořila v rámci témat. V rámci pojmenování témat a subtémat jsem buď vyuţila existující termíny, které pouţili vyzkumníci/ice přede mnou a byly pro moje témata a subtémata vystihující. Takovým příkladem je termín Exodus, který pouţila ve svém výzkumu LutgenSandvik (2006). Nebo jsem témata a subtémata pojmenovala tak, aby název byl vystihující pro všechny kódy, které jsem do něj zařadila.

59

3.3 Validita a reliabilita V kvalitativním výzkumu je klíčové reflektovat kritéria validity a reliability specifická pro práci s kvalitativními daty. Ve své práci vycházím z prací konstruktivisticky zaměřených metodologů Lincolna a Guby (1985, 1994, cit. dle Hendl, 1995), kteří navrhli alternativní pojetí validity a reliability v kvalitativních výzkumech. Podle nich se výzkum ve společenských vědách musí vyrovnat se čtyřmi problémy: výzkum musí mít pravdivostní hodnotu (truth value), upotřebitelnost (applicability), konzistenci (consistency) a neutralitu (neutrality). Autoři dále uvádějí, ţe pojmy validita a reliabilita jsou v kvalitativním výzkumu nerelevantní a navrhují náhradní koncepty kvalitativnímu výzkumu vyhovující. Dobrý výzkum tedy musí splňovat tato kritéria: důvěryhodnost (credibility), přenositelnost (transferability), spolehlivost (dependability) a potvrditelnost (confirmability). Na základě Hendla (2005) tato kritéria dále rozvinu a představím a zároveň uvedu, jak jsem se s těmito kritérii vyrovnala. Důvěryhodnost je paralelou vnitřní validity. Cílem je dokázat, ţe předmět zkoumání byl přesně identifikován a popsán. Důvěryhodnost lze zajistit konzultací a diskuzí s osobou, jeţ se výzkumu přímo neúčastní. Svoji práci a postup analýzy jsem opakovaně konzultovala se svojí školitelkou, která patří mezi přední výzkumníky/ice mobbingu v českém prostředí. Ke zvýšení důvěryhodnosti teoretické části jsem vyuţila triangulaci, tedy hledání více zdrojů pro potvrzení teoretických východisek. Kritérium přenositelnosti odpovídá vnější validitě v kvantitativním výzkumu. Jedná se o „moţnost vyuţít závěry z daného případu pro jiný případ, který se mu podobá“ (Hendl, 2005, s. 339). Výsledky mého výzkumu v mnohém potvrdily výsledky předchozích studií, které se zabývaly tématem zkušenosti muţů a ţen s mobbingem, shodu lze pozorovat zejména v oblasti forem mobbingu a rezistence vůči mobbingu. Dalším kritériem, které musí být splněno, je spolehlivost. Týká se „vnitřní provázanosti dat, umoţňující na základě podrobného seznámení se s výzkumnou zprávou replikovat jednotlivé kroky“ (Miovský, 2006, s. 262). Analýzu jsem provedla na základě postupu, který navrhly Braun a Clarke (2006). Od navrţeného postupu jsem se neodchýlila, naopak jsem některé klíčové kroky provedla vícekrát, neţ autorky explicitně navrhují. Svůj konkrétní postup jsem podrobně popsala i s ukázkami kódování a tvorby témat. Posledním kritériem je potvrditelnost, která je analogií objektivity v kvantitativních studiích, ale nejená se o objektivitu badatele, ale o objektivitu samotné studie. Potvrditelnost odkazuje k posouzení adekvátnosti získaných poznatků. Na kritérium potvrditelnosti jsem 60

myslela zejména při sepisování závěrečné zprávy z analýzy. Vzhledem k tomu, ţe není moţné v rámci dodrţení etických aspektů přikládat přepisy jednotlivých rozhovorů, kaţdé téma a subtéma jsem vţdy podloţila adekvátními výpověďmi participantů/ek. Mým cílem bylo dokázat, ţe výsledná témata nejsou ojedinělá, ale ţe se jedná o shodu napříč rozhovory.

4. Výsledky Jak bylo uvedeno výše, k rozhovorům jsem přistupovala odděleně, analyzovala jsem zvlášť rozhovory se ţenami a zvlášť rozhovory s muţi. V obou případech jsem identifikovala témata, která se objevovala napříč rozhovory. V rozhovorech se ţenami jsem pomocí postupů tematické analýzy identifikovala 8 základních témat, v rozhovorech s muţi 7 základních témat. Nejprve představím výsledky analýzy rozhovorů se ţenami.

4.1 Zkušenost žen se šikanou na pracovišti Za pomoci tematické analýzy jsem analyzovala 6 rozhovorů se ţenami. Všechny ţeny v mém výzkumu byly vystaveny mobbingu ze strany nadřízeného. Vţdy se jednalo o jednu osobu, v jednom případě, v příběhu Sabiny, označila participantka další osobu, která stála v pozadí a původce ovlivňovala. Původci byli ve třech případech muţi, ve třech případech ţeny. V rámci zkušeností, které měly ţeny v rámci šikany na pracovišti, jsem identifikovala 8 témat, která se objevovala napříč rozhovory. Jedná se o témata, která jsou společná zkušenosti všech ţen nebo jejich většině. V tématech je zachyceno, jakým druhům mobbingu byly ţeny vystavovány, jak situace proţívaly a jakým způsobem se jim bránily. V analýze se objevuje i vnímání příčin vzniklých situací a následky, které mobbing způsobil. Následující tabulka shrnuje všechna témata a subtémata identifikovaná v rozhovorech. Následně představím kaţdé z témat podrobněji.

61

Tabulka č. 4: Zkušenost ţen se šikanou na pracovišti

TÉMA Rozpoznání mobbingu Průběh mobbingu

Osobní šikana

SUBTÉMA Sebeobviňování Omlouvání Navázání vztahu Gradace Pomluvy Shazování Zneužívání osobních informací Veřejné kritizování

S prací související šikana

Typy rezistence

Pracovní prostředí

Osobnost původce

Následky mobbingu

Exodus Odstup od situace Vyjádření nesouhlasu Změna pracovního tempa Hledání podpory Organizace práce Genderované prostředí Negativní atmosféra Ochrana sebehodnocení Strach o pozici Rodinné zázemí Zdravotní potíže Strach

4.1.1 Rozpoznání mobbingu První téma jsem pojmenovala „rozpoznání mobbingu“. Toto téma odkazuje k procesu mobbingu. Zahrnuje popisy prvních útoků a jejich proţívání participantkami. Centrálním rysem tohoto tématu je časový úsek, v němţ došlo k uvědomění si nestandardnosti vzniké situace a důleţitost, kterou ţeny tomuto uvědomění přiznaly. Subtémata identifikovaná v tomto tématu jsou „sebeobviňování“ a „omlouvání“. Tato subtémata shrnují pro participantky typické procesy, které byly součástí fáze rozpoznání mobbingu. Participantky hledaly vinu na své straně a omlouvaly původce mobbingu. Níţe kaţdé z těchto subtémat představím blíţe. 62

„Uvědomit si to[problémovou situaci]. Jako první je si to vůbec uvědomit, ţe tohlencto není fyziologický, jak můj partner říká, ţe ano, kritika dobrý, ale potom uţ je to, přesně, uţ je to šikana.[…] Ale tam nejtěţší je říct si, ano, tohlencto uţ není normální. A poznat to, nebejt moc citlivka, ale nebejt moc jako teda drsná sama k sobě, ţe jo, tohlencto jako ještě snesu. Třeba má pravdu. Ne.“ (Lenka)

Samotné rozpoznání mobbingu, uvědomění si, ţe něco není v pořádku, hrálo pro ţeny podstatnou roli. Ţeny si přitom většinou situace pro sebe neoznačovaly za šikanu či mobbing, samy sebe neoznačovaly jako oběť šikany, klíčové pro ně bylo situaci rozpoznat, říct si: ano, toto není v pořádku, aby bylo moţné se tomu nějak postavit. „To vlastně to vyjasnění spočívalo v tom, ţe jsem měla něco v nepořádku, kdyţ tak proţívám takový jako věci, který maj bejt běţný.“ (Tereza)

Některé z ţen konzultovaly svoji situaci s blízkými a kolegy. Všechny také zmiňovaly určitou hranici a normu, která odlišuje konflikt a druh manaţerského stylu vedení od mobbingu, bylo pro ně těţké si tuto hranici uvědomit. Sabina popisovala, jak se v prostředí jejího pracoviště posunulo společné vnímání toho, co je únosné, co je norma. Ve velmi negativním prostředí pracovala 8 let, přičemţ situaci na pracovišti nepřikládala vinu za zhoršení svého zdravotního stavu. Ve chvíli, kdy si problémy na pracovišti uvědomila, jednala velmi rychle. „No protoţe člověk někam nastoupí, je to neznámý prostředí, a takovým tím pomalým, plíţivým, zjišťuje, ţe v tom ţijou všichni a přijme to jako normu. Kdyţ uţ to začne přerůstat přes tu normu… jenţe člověk si vlastně neuvědomuje, co je norma.[…] A to je asi tak podprahový, takţe si to člověk neuvědomuje, aţ to dovede k těmhle důsledkům, i zdravotním…“ (Sabina)

Gabriela měla problém situaci rozpoznat, protoţe to bylo její první zaměstnání a terpve si ujasňovala, co je v pracovním kolektivu normálně běţné a co uţ není. „Takţe asi aby si ten šikanový člověk uvědomil, ţe to není jeho chyba a ţe jako to nic nemluví o tom, ţe by si to zaslouţil, jo, ţe prostě by ta šikana byla oprávněná, protoţe já si myslím, ţe šikana není nikdy oprávněná.“ (Gabriela)

V rámci fáze rozpoznání mobbingu jsem identifikovala dva procesy, které byly mým participantkám společné. Tyto procesy nyní představím.

Sebeobviňování Během procesu rozpoznávání situace, ujasňování si co je normální a co uţ překročilo pomyslnou hranici, bylo pro všechny participantky společné, ţe proţily fázi, kdy hledaly chyby na své straně. Pochybovaly o svých schopnostech či kvalifikaci, obviňovaly samy sebe 63

za vzniklou situaci. Zvaţovaly, zda reakce původců nejsou adekvátní, ţe moţná je pravda na jejich straně. Některé participantky si tyto úvahy nechávaly pro sebe, jiné je probíraly se svými blízkými či kolegy, kteří jim pomáhali se v situaci orientovat, případně jim zprostředkovávali svoji zkušenost pro srovnání. U některých participantek tyto myšlenky rychle vymizely, některé z ţen se s nimi trápily velmi dlouho. „I jsem měla zpočátku pocit, ţe jim křivdím, tu chybu jsem hledala v sobě. Říkam: blbec. Ne není, tak on třeba má pravdu, člověk by měl víc studovat. Já ale opravdu přišla z tý práce a učila jsem se do jedný do rána a pořád jsem studovala.“ (Jana)

Gabriela reaguje na otázku tazatelky, co si myslí, ţe je nejobtíţnější pro někoho, kdo se stane terčem mobbingu. „No, připustit si, ţe to není jejich chyba. Protoţe já jsem se taky zabývala myšlenkou, ţe to je moje jako nedostatečnost, ţe jako musím se sebou něco dělat.[…] Moţná aj ten první rok, dva mně to trvalo, neţ jsem si uvědomila tady nějaké věci, ţe prostě jako to opravdu není moje vina.“ (Gabriela)

Proces sebeobviňování, hledání chyby u sebe a zvaţování své nedostatečnosti byl patrný u všech participantek v mém výzkumu. U některých z nich se jednalo pouze o záblesk myšlenky, kterou rychle odloţily stranou. Nicméně i tento záblesk se v rozhovorech objevil, participantky jej povaţovaly za významnou součást mobbingového procesu. Omlouvání Omlouvání původce je dalším subtématem, které jsem identifikovala v rámci tématu „rozpoznání mobbingu“. Omlouvání původce a jeho jednání mělo vliv na rychlost uvědomění si a rozpoznání, ţe se na pracovišti skutečně něco negativního děje. Omlouvání původcova jednání bylo patrné v rámci tři rozhovorů s participantkami, u Sabiny, Terezy a Michaely. Omlouvání mělo různé podoby. V jednom rozhovovoru, se Sabinou, bylo patrné omlouvání skrze organizační faktor, kterým byl styl vedení a řízení lidí. V rozhovoru s Michealou se objevil motiv omlouvání nadřízené na základě jejího nefungujícího či na psychiku náročného rodinného zázemí. Tereza popisovala, jak na jejím pracovišti docházelo ke kolektivnímu omlouvání. Všichni spolupracovníci omlouvali a tolerovali jednání nadřízené. Sabina si jednání svého nadřízeného vysvětlovala tak, ţe se jedná o manaţerské techniky, které mají ji a její kolegy motivovat k lepším výkonům. „Ţe nás takovou zvláštní metodou šponuje k vyšším výkonům. Ţe to samozřejmě není pozitivní motivace, ţe je to ta šikana nebo ten mobbing, takhle jsem si to omlouvala. Ale pak jsem zjistila, ţe to tímhle nebude.“ (Sabina)

64

Michaela ze začátku omlouvala svoji školitelku skrze rodinné problémy. „[…] na její obhajobu musím říct, ţe měla teda velikej problém doma. Jejímu muţ [měl zdravotní problémy – jejich povaha anonymizována] a měla opravdu veliký osobní starosti. Jo, do toho starý rodiče, taky různě nemocný, jo, prostě ţádná legrace, ale myslím si, ţe je stejně rozdíl mezi tím, ţe třeba by byla podráţděná a nejednala se mnou hezky, ale tady uţ mně připadalo, ţe mi normálně skutkově škodí. Jo, ţe prostě vynakládá úsilí na to, aby mně se vedlo špatně. A to pro mne uţ byl naprosto klíčovej rozdíl…“ (Michaela)

Nadřízenou Terezy omlouvali její kolegové, a dokonce i vedoucí organizace. Kdyţ mu nakonec řekla, ţe jsou zaměstnanci nespokojení, dostalo se jí odpovědi, ţe o této situaci ví, ale ţe se to tak prostě musí brát. „A on říkal ‒ no ty to nechápeš, víš, to je takový sloţitý s ní, vona neměla lehkej ţivot, jí nějak umřel nějakej snoubenec nebo co, kdyţ byla mladá, kdyţ nastoupila do té [jméno firmy anonymizováno], pak se z toho tak dlouho sbírala a tady ti ostatní, co tam jsou tak dlouho, tak ji tak nějak jako berou, ţe se o ni musí nějak pečovat nebo co…“(Tereza)

Omlouvání původce se objevilo ve třech rozhovorech. Všechny participantky, které hovořily o omlouvání původce a jeho jednání, vypovídaly nakonec o tom, jak tyto myšlenky ve svém uvaţování zavrhly, coţ jim usnadnilo další rozpoznávání mobbingu a jeho pojmenování. Ve fázi rozpoznávání mobbingu jsem identifikovala subtémata sebeobviňování a omlouvání. Jak sebeobviňování, tak i omlouvání se ukázalo být klíčové v procesu rozpoznání a uvědomění si problému. Ujasnění si, ţe nedostatky nejsou na jejich straně, umoţnilo participantkám posunout se v řešení situace dále.

4.1.2

Průběh mobbingu V tématu „průběh mobbingu“ jsem identifikovala dvě subtémata, která se objevovala

napříč rozhovory se ţenami. Jsou jimi „navázání vztahu“ a „gradace“. V tomto tématu se věnuji zejména počátkům pracovního vztahu participantek a počátkům mobbingových situací, které participantky v rozhovorech zdůrazňovaly. V subtématu „navázání vztahu“ lze pozorovat, jak ţeny popisují pracovní vztah s nadřízenou/ým, který samy označují nějakým způsobem za nestandardní. V subtématu „gradace“, jehoţ obsah se objevil ve všech rozhovorech se ţenami, je patrné, jak mobbingové situace v průběhu času eskalovaly. Nyní popíši obě subtémata podrobněji. 65

Navázání vztahu Pro tři participantky (Terezu, Michaelu a Lenku) byl začátek pracovního vztahu idylický. Všechny tři popisovaly, jak si se svým nadřízeným na v počátku vybudovaly vztah, který v mnohém překračoval hranice vymezující pracovní spolupráci. Následně participantky popisovaly, jak se vztah v průběhu času měnil. Tereza měla málo pracovních zkušeností, proto uvítala, kdyţ se jí její nadřízená věnovala a pomáhala jí. Tereza k ní vzhlíţela a obdivovala její rozhodnost. O své nadřízené začala hovořit jako o „mamce“, která na ní dohlíţí. Jejich pracovní vztah měl propojení i do osobních záleţitostí. Později si Tereza uvědomila, ţe jejich vztah je velmi jednostraný a z pracovního hlediska špatně vymezený. „[…] tak začalo probíhat něco takovýho jako nestandardního, a to ţe ona mi jako začala dělat takovou mámu. Ona jako nikdy neměla děti a ani partnera nemá, protoţe prostě je takovej typ ţenský, takovej jako silnej a dominantní a nařizující, takovej má i typ vedení tý její práce je… Ale ona mi začala tak dělat mámu, třeba kdyţ jsem byla dvakrát nemocná během měsíce v zimě, tak si mě jako vzala a hodinu mi jako mluvila do duše, a co jím, a ţe bych měla prostě na sebe dbát, na tu ţivotosprávu, ţe to zaměstnání jako je sloţitý a ţe teda musím o sebe pečovat, ale nějakej stereotyp a mně se to jako hrozně líbilo, ţe se takhle o mne stará, doma jsem to jako říkala, mamka.“ (Tereza)

Michaelu a její školitelku spojoval jejich společný zájem, kterým byla vykonávaná práce. Dohromady pracovaly na slovníku, Michaela ke své školitelce vzhlíţela, viděla v ní spoustu zkušeností, povaţovala ji za skvělou profesorku, chtěla se jí podobat a vyrovnat. Jejich vztah začal idylicky, Micheala označovala svoji školitelku za „velkou sestru“, se kterou se budou perfektně doplňovat. „Tak mi to připadalo teda poměrně, poměrně idylické s tím, ţe ta moje velká sestra prostě nade mnou drţí ruku a ţe spolu něco velkého dokáţeme a ţe to bude prostě strašně prima, protoţe já mám tu sílu a ona zase má ty zkušenosti.“ (Michaela)

Lenka brala první dva roky svého vedoucího jako „šéfa snů“. Společně s kolegy s ním trávili čas mimo pracovní dobu. Vztah překročil pracovní hranici. „To opravdu bylo ‒ ty dva roky předtím my jsme s ním chodili do hospody, my jsme za ním chodili na noční sluţby, kdyţ měl třeba svátek, tak jsme mu koupili dárek a přišli jsme ho překvapit na noční sluţbu. On z toho byl odvázanej a měl fakt radost jak malý děcko […] A všude nás bral sebou, fakt prostě nás vysloveně propagoval a bylo to perfektní. A věděli jsme, ţe třeba i se soukromejma problémama můţeme za ním jít a on nám třeba poradí, protoţe on byl starší, tak nám poradil ‒ Hele, jako jste mladý, vyvětrejte to z kebule, to se utřepe. Nebo říkal ‒

66

Jo, hele, tohlencto uţ je problém, a já si myslím, ţe bys měla udělat tohle…“ (Lenka)

Participantky zpočátku kvitovaly, ţe jejich vztah s nadřízeným/ou má i osobní rovinu. Viděly v tomto přístupu klady, které mohou v mnohém zpříjemnit pracovní činnost. Nakonec však, kdyţ došlo k obratu ve vztahu a mobbing začal gradovat, označily participantky osobní rovinu vztahu na pracovišti za problematickou. Osobní vztah narušil hranice, které by měly v pracovním vztahu být přítomné. Dalším subtématem je „gradace“. Toto subtéma nyní představím.

Gradace Výzkumníci/ce (např. Einarsen a kol., 2003) se shodují na tom, ţe gradace a stupňování agresivních útoků na pracovišti je jedním procesů, který je pro mobbing typický. Gradující průběh mobbingu se objevoval ve všech příbězích participantek mého výzkumu. Průběh mobbingu byl u všech participantek podobný. Všechny ţeny popisovaly útoky ze začátku jako nenápadné, plíţivé, které v počátcích ani nezaregistrovaly, nebo jim nepřikládaly váhu. Tyto útoky časem gradovaly. „No a pak do toho vstupovaly takový jemný nepříjemnosti, asi jsem na to byla strašně málo senzitivní, jo, pak uţ zřejmě jí jsem připadala čím dál nesnesitelnější, ale… ale mně to pořád připadalo, ţe to pořád připadalo, ţe je to vlastně taková legrace.“ (Micheala) „…a navíc teda musím říct, ţe se to časem stupňovalo. Ţe kdyţ jsem nastoupila do té práce, tak to nebylo ještě nějak jako… ţe mně to přišlo, ţe jsou tam lidi v pohodě. A po té době, co jsem tam teda trávila, tak se to stupňovalo a bylo to čím dál horší.“ (Gabriela)

V tématu „průběh mobbingu“ jsem identifikovala dvě subtémata, která byla pro zkušenost ţen se šikanou na pracovišti klíčová. Jsou jimi „navázání vztahu“ a „gradace“. Zatímco gradování a eskalování agresivních útoků je pro mobbing typické, navázání osobního vztahu s přímým nadřízeným lze označit za nestandardní motiv mobbingové zkušenosti, nicméně v mém výzkumu se ukázal být velmi důleţitým. O navázání vztahu, který překračoval hranice vztahu pracovního, vypovídala polovina ţen z mého vzorku.

4.1.3 Osobní šikana

67

Následující dvě témata jsem pojmenovala „osobní šikana“ a „s prací související šikana“. Témata jsem se rozhodla pojmout poměrně široce, přestoţe v tématu „osobní šikana“ jsem identifikovala celkem čtyři subtémata. Důvodem, proč jsem zvolila pro témata název, který můţe zahrnovat široké spektrum jevů je, ţe v rozhovorech nebyla dostatečná shoda mezi tématy, o kterých ţeny hovořily. Nemohla jsem tedy témata pojmenovat konkrétněji. Nyní se budu věnovat samostatně oběma tématům, „osobní šikaně“ a „s prací související šikaně“. S osobní šikanou na pracovišti se setkaly všechny participantky v mém výzkumu. Osobní šikanu odděluji od s prací související šikanou na základě Einarsena a Hoela (2001, cit. dle Einarsen a kol., 2003). Osobní šikana podle těchto autorů obsahuje uráţky a shazování, šíření pomluv, trvající kritiku a zneuţívání osobních informací. V tématu „osobní šikana“ jsem identifikovala čtyři subtémata. Jsou jimi: „pomluvy“, „shazování“, „zneuţívání osobních informací“ a „veřejné kritizování“. Subtémata shrnují jednotlivé typy osobní šikany, kterým byly participantky na pracovištích vystaveny. Jednotlivá subtémata nyní představím samostatně.

Pomluvy Se šířením pomluv na svém pracovišti se setkaly tři participantky. Gabrielina vedoucí pomlouvala své podřízené na poradách s vedením, kde o nich říkala, ţe málo pracují, coţ vedlo k tomu, ţe při rozdělování finančních odměn nedostaly Gabriela ani její kolegyně ţádné peníze navíc. „A ono se to teda potom ještě zlepšovalo tím způsobem, ţe jsme začly zjišťovat, ţe nás po firmě pomlouvá, protoţe vţdycky byly porady vedoucích těch oddělení a my jsme tam měly v době, kdy jsem tam začínala, tři oddělení, čtyři, čtyři, a jedna ta vedoucí nám občas říkala jako ‒ Holky, Katka si na vás strašně stěţuje, prý vůbec nic neděláte.“ (Gabriela)

Vedoucí Michaely se za pomocí pomluv snaţila proti ní poštvat i jiné nadřízené. „[…] a ještě to začala schovávat za to, ţe mě nenávidí ostatní učitelé […]. A kdyţ mně řekla, ţe profesor Novák vás nesnáší, protoţe nesnáší takové ty moderní ţeny, nebo nové ţeny, nebo jak ona to…“ (Michaela)

Sabina popisovala, jak její vedoucí sbíral za zády svých zaměstnanců informace o výkonu jejich práce, přičemţ mu bylo jedno, zda jsou tyto informace pravdivé. „Nestandardním způsobem sbíral informace, prostě pomluvy. Kdyţ jde za sestrou, jestli ten doktor píše vizitu… […] Takţe to byla pomluva, ale pro něj směrodatný. Takţe svým podřízeným musel člověk podstrojovat, aby oni, kdyţ se na něj on zeptá, dali dobrý reference…“ (Sabina)

68

Polovina participantek zaţila na pracovišti šíření pomluv ze strany své/ho nadřízené/ho. Cíle, kterých měly pomluvy dosáhnout, však byly odlišné. V případě Gabriely a Michaely vidím za pomluvami snahu jejich nadřízených spiknout se proti nim ještě s dalšími nadřízenými a kolegy, snahu sehnat si podporu pro své jednání. Sníţení hodnoty Gabireliny práce, coţ mělo za následek sníţené finanční ohodnocení, vidím spíše jako sekundání dopad. V případě Sabiny si nadřízený za pomoci sbírání informací chtěl potvrdit svoji pozici a moc a zajistit tak, aby jej nikdo neohrozil. Shazování Dalším subtématem identifikovaným v rámci tématu „osobní šikana“ je „shazování“. Všechny participantky se na svém pracovišti setkaly se shazováním a poniţováním. Útoky směřovaly většinou k jejich práci a pracovnímu výkonu. Objevily se i naráţky na nedostatečnou kvalifikaci participantky. Tereza se setkala se shazování své práce. Stejně tak Lenka, jejíţ nadřízený vţdy smetl ze stolu výsledky výzkumů, které prezentovali ona a její kolegové. „[…] nicméně vţdycky se to dělo podle ní a vţdycky mně prostě smetla to, co jsem si já připravila a vlastně sprdla za to, ţe to dělám špatně a vlastně celý ten třičtvrtě rok byl o takovým jako absolutním zadupávání mne jako do země, tý mý práce. Toho co dělám, toho jak jsem drzá, jak jsem přecitlivělá, jak to nezvládám, jak nezvládám její styl vedení…“ (Tereza)

S nejhrubšími uráţkami se na svém pracovišti setkala Sabina. Sabinu a její kolegy veřejně velmi hrubě uráţel její nadřízený. Těmito uráţkami velmi shazoval pozici, kterou měli mít Sabina a její kolegové při výuce mediků. „A pak mi hrozně vadilo strašný poniţování těch vědeckých kolegů před studentama a těma niţšíma pracovníkama. Takţe pak člověk těţko dosáh nějaký autority, aby mohl učit, nějak ty lidi vést, kdyţ předtím slyšeli, jak s náma jednal ten vedoucí pracovník“ (Sabina)

Shazování a poniţování se objevilo ve všech rozhovorech. Domnívám se, ţe cílem shazování, které participantky popsaly, mělo být zvýraznění a připomenutí hierarchie pozic na pracovišti. Zneužívání osobních informací Dalším subtématem identifikovaným v rámci tématu „osobní šikana“ je „zneuţívání osobních informací“. Tři participantky (Lenka, Tereza, Sabina) se setkaly s tím, ţe jejich 69

nadřízený zneuţíval osobní informace. U Lenky a Terezy můţeme pozorovat souvislost zneuţívání osobních informací se vztahem, který se zformoval na počátku pracovní spolupráce. Obě participantky měly se svým nadřízeným/ou na počátku bliţší vztah. Informace, které jejich nadřízený/á následně zneuţili, se dozvěděli právě na počátku jejich pracovní spolupráce. „Veškerý soukromý údaje, který od nás měl, tak pouţíval proti nám, nedokáţeme si představit prostě jako, kdy byl ten zlom. Ţe začal zneuţívat naše výsledky, začal propagovat jenom sebe, jenom sebe, jenom sebe, všechnu zodpovědnost házel na nás, ale potom výsledky prezentoval on, vysloveně ‒ on začal lízat smetanu, a nic práce […] Protoţe fakt jsme věděli, a měli jsme to kaţdej udělal tu zkušenost, ţe to vytáhl na tom sedánku ve středu a prostě rozmázlo se to tam. A člověk opravdu nemá jako problém, jo jako ‒ no Lenka se asi teď neměla čas na to soustředit, protoţe má problémy s přítelem.“ (Lenka)

Sabinin vedoucí se zaměřoval hlavně na slabosti svým podřízených, aby je mohl pouţít proti nim. Sabina pociťovala, ţe z toho vedoucí má radost a ţe můţe tyto informace kdykoli v budoucnu pouţít jako zbraň proti nim. „Nedivim se, ţe někteří kolegové to řešili nějakejma antidepresivama nebo alkoholem. Coţ u něj bylo kvitováno s povděkem, on potom měl argument proti nim, protoţe věděl, ţe pijou na pracovišti. Naopak, kdyţ tam někdo měl problém, tak byl v oblibě, protoţe on měl nějakou zbraň proti němu.“ (Sabina)

Na Sabinině případě je patrné, ţe zneuţívání informací mělo podobu útoků, které ovlivňovaly práci. Její vedoucí tedy měl snahu docílit toho, ţe sebe vyzdvihne, zatímco své podřízené shodí. V Terezině a Lenčině případě byly útoky podstatně osobnějšího charakteru, coţ opět můţe souviset s původním nastavením jejich pracovního vztahu. Veřejné kritizování Dalším subtématem identifikovaným v rámci tématu „osobní šikana“ je „veřejné kritizování“. Jana, Sabina, Michaela a Lenka se na pracovišti setkaly s tím, ţe výtky a kritika proti jejich osobě byly prezentovány veřejně, před ostatními kolegy a zaměstnanci. Pro některé participantky (Janu, Sabinu) mělo věřejné kritizování zejména dopad na jejich práci, jelikoţ si obě potřebovaly udrţet autoritu a svoji pracovní pozici. Sabina měla na starosti vzdělávání mediků, Jana potom měla problémy se zdravotními sestrami. Janu kritizoval její vedoucí dokonce i před pacienty. „Ale bylo blbý, ţe to bylo řešeno před těmi niţšími pracovníky, kde bylo třeba, aby tam fungovala nějaká autorita, třeba i přátelská.“ (Sabina)

70

Jana uvádí příklad, jak konkrétně veřejné kritizování v jejím případě probíhalo. „Ţe třeba on seděl, tam je chodba a takový výklenek a počítače. Tam u těch počítačů on seděl na křesle a začal vykřikovat, to není moţný, uţ jste tady dost dlouho na to, abyste uměla psát závěrečný zprávy, tohle já číst nebudu. A začal s tím i házet na stůl. A tam byli minimálně dva další kolegové a plus sestřičky, plus rodiče pacientů. To mě sráţí úplně dolů.“ (Jana)

Všechny participantky zaţily na svém pracovišti osobní šikanu. Napříč rozhovory se ţenami jsem identifikovala čtyři subtémata, která jsem výše představila. Všechny participantky také na svém pracovišti zaţily s prací související šikanu, kterou budu diskutovat níţe.

4.1.4 S prací související šikana Všechny participantky v mém výzkumu se na svém pracovišti setkaly s nějakou formou šikany, která souvisela s prací. Einarsen a Hoel (2001, cit. dle Einarsen a kol., 2003) zahrnují do s prací související šikany zadávání neodůvodněně krátkých termínů odevzdání, nadměrné monitorování práce nebo přidělování bezvýznamné práce. Napříč rozhovory se ţenami se neukázala shoda v typu mobbingu, který by odkazoval k práci. Jelikoţ ale v kaţdém z rozhovorů hrála s prací související šikana význanou roli, shrnu na tomto místě mobbingové situace, se kterými se ţeny setkávaly. Sabina a Lenka popisovaly ve své zkušenosti nezvladatelné pracovní tempo, kterému byly vystaveny. Sabina popisovala práci na ambulanci, na kterou byli posíláni lékaři, kteří se znelíbili vedoucímu, jednalo se tedy o velmi náročnou práci za trest. Lenčin vedoucí zase vyuţíval prestiţe svého ústavu a poţadoval po zaměstnancích stoprocentní nasazení bez chvilky oddechu. Lenka navíc za svoje úsilí nebyla adekvátně finančně odměňována. „Proč se bavíme o tý ambulanci, proč je to tak strašný, tam bylo 250 lidí za den a na to byl jeden doktor. A to jste byla furt jednou nohou v kriminále. Tam se za normálních okolností točili dva doktoři na dopoledne a jeden na noc. Kdyţ vás tam dal trvale na měsíc, to bylo o to, ţe vás zavřou. Jeden člověk nemohl ustát tolik pacientů, aby jim dal adekvátní péči. Kvůli třiceti banalitám třeba přehlídnul jednu věc, která byla zásadní.“ (Sabina)

Gabriela a Jana se setkaly s tím, ţe v jejich práci vedoucí hledali malicherné chyby a nutili je i několikrát práci přepracovat. 71

„Ona mně potom vytkla kaţdou tečku, kaţdou blbost a kdyţ jsem ji jednou upozornila, ţe mně napsala jako chybu něco, co jsem měla dobře, tak kolem toho půl hodiny mluvila, ţe jako prostě to není její chyba, ţe to tak vypadalo […]“ (Gabriela)

Michaelina školitelka jí kladla překáţky v jejím studiu. Zpomalovala a znesnadňovala jeho průběh. Začalo to tím, ţe jí odmítla vypisovat zkoušky, které potřebovala. Na samotných zkouškách ji jako jediná z komise nepodpořila. „[…] a jediný, kdo dělal problémy a dával mi otázky a jako dával najevo, ţe je nespokojen s mými odpověďmi byla moje školitelka a... ale měla jsem pocit, ţe pořád nějak o nic nejde. Ţe je to taková jako akademická diskuse, a nemůţu ani říct, ţe jí šlo o to, abych tu zkoušku neudělala, to snad ne. […] No, ale přišlo mi to zvláštní, ţe teda někdo, kdo je tam se mnou jako můj školitel, tak ţe mi to dělá těţší…“ (Michaela)

Tereza v závěru svého působení v neziskové organizaci byla nucena dělat práci pod úrovní své kvalifikace. S prací pod úrovní kvalifikace nebo s prací úplně mimo pracovní náplň se setkala i Sabina. „Takţe to potom dopadlo tak, ţe celý tři měsíce […] dva a půl dne v tejdnu chodila, jak jsem neměla ţádný klienty, dělala jsem takovou práci jak… jak stáţistka, nějaký kraviny úplný jsem tam dělala…“ (Tereza)

Se šikanou, která souvisela s prací, se setkaly všechny ţeny. Některé z nich byly vystaveny nezvladatelnému pracovnímu tempu, jiné nebyly adekvátně za svou práci ohodnoceny. Participantky se setkaly i s kladením překáţek či hledáním a opravováním malicherných chyb. Dvě participantky se setkaly i s prací pod úrovní kvalifikace. V dalším tématu shrnu typy rezistence, které mé participantky v mobbingových situacích vyuţívaly.

4.1.5 Typy rezistence Dalším tématam, které jsem identifikovala napříč rozhovory se ţenami je téma „typy rezistence“. Participantky vyuţívaly různé strategie rezistence. Tyto strategie dále prezentuji v subtématech. V rámci tématu „typy rezistence“ jsem identifikovala pět subtémat. Jsou jimi: „exodus“, „odstup ze situace“, „vyjádření nesouhlasu“, „změna pracovního tempa“ a „hledání podpory“.

Exodus 72

V tomto subtématu představím jednu z forem rezistence, a sice „exodus“, skrze který se ţeny vyrovnávaly se vzniklou situací. V tomto případě jsem pouţila termín, který ve své práci představila Lutgen-Sandvik (2006) ‒ jedná se o opuštění vykonávané práce. Důvodem, proč jsem si vypůjčila tento termín, bylo, ţe autorka v něm zahrnuje i samotné hovory o odchodu z pracoviště či vzájemné podporování k odchodu. U některých participantek (Sabina, Lenka, Tereza, Jana) se totiţ ukázal být klíčový samotný fakt, ţe se rozhodly z pracoviště odejít nebo dokonce, ţe si uvědomily, ţe mohou z pracoviště odejít. Všechny participantky nakonec změnily své pracoviště či vedoucího. Pro Sabinu vyvrcholila situace ve chvíli, kdy dosáhla dalšího postgraduálního studia a jediná práce, kterou jí její vedoucí nabídnul, byla o několik stupňů níţe. Kdyţ napsala stíţnost na ředitelství, bylo jí řečeno, ţe pro ni nic nemohou udělat. Přistoupila tedy na okamţitou dohodu a odešla ze dne na den. Po rozhodnutí odejít pocítila obrovskou úlevu. „Takţe ten odchod byl balzám, ţe tu končím.“ „Obrovská úleva, já jsem zjistila, ţe ať půjdu pracovat kamkoliv, uţ to nikdy horší nebude.“ (Sabina)

Lenka se rozhodla ukončit pracovní poměr na ústavu a postgraduální studium si dodělávala externě. V odchodu viděla jediné moţné východisko ze vzniklé situace. „Já jsem věděla, ţe i kdybych prostě ten postgraduál neměla dokončit, tak prostě já musím pryč. Takţe tam já bych řekla, ţe uţ ne […] Mně to bylo jedno. Mně to bylo fakt jedno všechno a řekla jsem, já to chci hlavně doklepat a končím.“ (Lenka)

Tereza se také rozhodla ze svého pracoviště odejít. V jejím případě to nebylo ze dne na den. Bále se to své nadřízené, která se jí navíc vyhýbala, říci. Nakonec poté, co jí dala svou výpověď, donutila ji její vedoucí ještě po nějakou dobu docházet na poloviční úvazek. Pro Terezu představovalo podání výpovědi také velikou úlevu. „[…] něco co zapadlo do toho zámku a klíče a najednou jsem mohla odemknout a uvědomit si, ţe tam fakt nemusím bejt a to bylo rozhodně poprvý, kdy jsem si uvědomila, ţe odtud můţu odejít. Ţe to nebude nějaký selhání, ţe prostě se to tak stává, kdyţ mně někde je blbě, tak ţe odtud můţu odejít. […] a najednou se otevřela ta moţnost, ţe se toho vůbec nemusím účastnit!“ (Tereza)

Michaela udělala závěrečné zkoušky a rozhodla se pro svou dizertaci změnit školitele. „[…] no a mně nějak fakt asi něco osvítilo, na chodbě jsem říkala tomu [nový školitel], ţe nechci dělat ţádný nepříjemnosti, ţe ale s paní doktorkou XY, ţe to vypadá, ţe je fakt problém, ţe byl dlouho třeba odbornej, ale ţe teď mně připadá, ţe uţ je i osobní a ţe nevím, jak z toho ven a ţe koneckonců to viděl tadyhle s konáním týhle zkoušky a ţe kdyby náhodou to bylo ještě horší, jestli by mi nedělal školitele.“ (Michaela)

Jana přešla na jiné oddělení. Pro Gabrielu skončil mobbing odchodem původce, její 73

nadřízené. Bylo to poté, co si na ni Gabriela stěţovala majiteli. Sama odešla o dva měsíce později. „Byla jsem tam ty tři měsíce, a kdyţ jsem měla končit, přišel primář a říkal, ţe bych si měla doplnit ty stáţe k atestaci. Coţ pro mě bylo vysvobození, ţe jsem šla na jiné oddělení a tam to bylo úplně jiné. Jiná organizace práce, lepší…“ (Jana)

Exodus lze identifikovat ve všech rozhovorech se ţenami. V rozhovorech je patrný motiv samotného rozhodnutí odejít, případně připuštění a uvědomění si této moţnosti jako jedné z variant řešení mobbingové situace. Ve všech případech také exodus zlepšil situaci participantek.

Odstup od situace Další subtématem identifikovaným v rámci tématu „typy rezistence“ je „odstup od situace“. Jedná se o reakci, kterou participantky také zmiňovaly ve svých zkušenostech. Do tohoto subtématu jsem zařadila jak fyzické vyhýbání se původci, tak ignorování, které některé participantky povaţovaly za druh odstupu, který je mohl ochránit. S tématem výhýbání se původci se setkáme i v práci Lutgen-Sandvik (2006) nebo v práci McIntosh a jejích kolegyň (2010). V obou případech měly autorky na mysli zejména fyzické vyhýbání se původci ve formě omezení kontaktu na pracovišti, nebo ve formě nemocenské dovolené. Já jsem se rozhodla do tohoto subtématu zařadit i ignorování, protoţe o něm participantky vypovídaly jako o psychickém odstupu od situace, který sniţoval riziko konfliktu. Některé participantky (Jana, Gabriela) zmiňovaly fyzické vyhýbání se původci. Jana povaţovala za uniknutí situaci svoji studijní stáţ. „Myslím si, ţe tam se moţná to dá poznat, ţe opravdu toho člověka nepouštět si k tělu. V okamţiku, kdy zjistím, ţe někdo má tady ty tendence si na mne vytahovat triko a ţe má tendence mít pořád pravdu, tak si ho fakt nepustit k tělu […] Takţe jako teďka si říkám, tydlety lidi, kdyţ to u někoho poznám, tak si je fakt nepustím k tělu. Nasadím debilní úsměv číslo 3, pozdravím a odejdu.“ (Gabriela)

Některé participantky (Gabriela, Tereza, Lenka) zmiňovaly ve své zkušenosti i ignorování jako formu psychického odstupu od situace. „My jsme to nechávaly být tak nějak, jako já jsem se s ní nechtěla dostat do konfliktu, protoţe já jsem tu práci potřebovala, potřebovala jsem mít nějaké peníze a říkala jsem si, ţe dělám práci, na kterou jsem jako vystudovala a docela mě to aj bavilo, takţe prostě… jo, chtěla jsem si udrţet práci“ (Gabriela)

74

V danou chvíli povaţovaly participantky odstup ze situace za vhodnou formu obrany, a to zejména v krátkodobém měřítku. Odstup ze situace sniţoval riziko pracovního konfliktu. Vyjádření nesouhlasu Třetím subtématem v rámci tématu „typy rezistence“ je subtéma „vyjádření nesouhlasu“. Do tohoto subtématu jsem se rozhodla zařadit situace, ve kterých participantky reagovaly na vzniklou situaci a vyjádřily s ní nesouhlas. Zařadila jsem sem proto přímou konfrontaci původce (Tereza, Lenka), rozhovor s vedoucím (Gabriela, Tereza) a písemnou stíţnost (Sabina, Michaela). Toto dělení koresponduje s fází redukce mobbingu, kterou popsaly McIntosh a kol. (2010). Autorky tyto formy obrany řadí společně do oblasti, kterou nazvaly „vyuţití zdrojů“. Tereza a Lenka přímo konfrontovaly původce. Tereza svoji nadřízenou, Lenka svého vedoucího. Lenka popisovala, jak na počátku konfrontace přinesla úspěch a vedoucí uznal její zásluhy, následně se však situace opět zhoršila. Tereza začala být na svou vedoucí drzá, stěţovala si, ţe veškeré její pracovní rozhodnutí a výkony jsou shazovány. „A já jsem jí začala říkat, ţe teda vidím nějakou změnu v tom chování, ţe ten rok prostě to fungovalo nějak dobře, ale ţe poslední dobou prostě se ke mně chová, ţe mě za nic neocení, všechno dělám prostě špatně, ţe mám prostě pocit, ţe jsem prostě úplně špatnej jako pracovník, ţe jsem špatnej terapeut, ţe vlastně všechno, co udělám s těma klientama, tak mě za to prostě buzeruje a ve všem vidí problém, i kdyţ prostě […]“ (Tereza)

Pro případy Terezy a Lenky je dále společné, ţe konfrontace postupně gradovaly. Terezina vedoucí s ní odmítala dále diskutovat. Lenka a její vedoucí se dostali do situace, kdy jejich rozhovory naprosto postrádaly konstruktivní účel. „A to uţ jsem na ni... jednou jsem dostala totální záchvat a ječela jsem na ni ještě mnohem hůř neţ ona, ţe prostě mně nebude takhle tady buzerovat, ţe prostě dělám co můţu, ţe jí tady dělám pucfleka a dělám prostě kaţdou špinavou práci, kterou mi hodí a ţe mi toho dává na stůl tolik, ţe prostě jsem tady přes čas, stejně to nestihám, ale nestihám vůbec hlavně dělat tu práci, kterou mám dělat kontinuálně, za kterou na mne teď řve, ţe ji nedělám. Tak ať mi laskavě prostě řekne, co mám teda dělat. A uţ jsem fakt na ni byla jako drzá, i jsem do toho myslím brečela, no to byla hrozná scéna.“ (Tereza)

Lenka popisuje, jak se po vygradování situace zhoršila. „Takţe tam to vlastně vygradovalo, kdy já jsem mu jasně řekla, ţe ne, a od tý doby prostě průser. To jsem byla černá ovce, černá ovce…“ (Lenka)

Gabriela a Tereza vyjádřily svůj nesouhlas v rozhovoru s nadřízeným. Tereza si stěţovala řediteli firmy aţ ve chvíli, kdy z ní odešla. To se však nesetkalo s úspěchem, jelikoţ 75

ředitel její nadřízenou omlouval. Gabriela popisuje, jak se se svojí kolegyní odhodlaly a začaly situaci řešit s vedoucím, coţ se ukázalo jako dobrý krok. Vedoucí totiţ neměl zásadní informace, které změnily jeho pohled na situaci. Gabrielin vedoucí nakonec se postavil na jejich stranu „A potom uţ teda musím říct, ţe to bylo opravdu neúnosné do té míry, ţe kdyţ se začlo zase bavit o penězích a my jsme zjistily, ţe nám šéf nepřidal, tak jsme se nakonec rozhodly, ţe se vykašleme na Martu a ţe si s ním promluvíme samy. Takţe jsme s ním sešly v zasedačce a řekly jsme mu, ţe bysme chtěly přidat víc a on byl strašně udivený a říkal, proč byste měly? Jako, máte brát míň neţ jazykáři, protoţe ti to mají těţší a my mu říkáme: Ale to není ţádná pravda, a navíc my máme obě dvě státnice z češtiny. Coţe? Vy máte státnice? Říkáme, ano, máme na to diplom.“ (Gabriela)

Sabina a Michaela vyuţily formálních struktur a podaly písemnou stíţnost. Sabina napsala oficiální stíţnost na ředitelství a na Českou lékařskou komoru. Z ředitelství se jí dostalo odpovědi, ţe s její situací nemohou nic dělat, z lékařské komory se vůbec neozvali. V případě Michealy se studijní oddělení postavilo na její stranu a přimělo její vedoucí vypsat jí termín zkoušky. Michaela vyuţila i moţnosti poslat ţádost přímo děkanovi, který ji také vyhověl tak, ţe se její bývalá školitelka nakonec obhajoby její dizertace neúčastnila. „A tak jsem chodila na studijní a ptala jsem se, jestli mi uţ vypsali termín nebo tak, a uţ jsem jim i řekla, jak to bylo a oni říkali, heleďte, tak todleto není normální… Já jsem se přišla zeptat, za jak dlouho, kdyţ student řekne, ţe chce skládat zkoušku, tak třeba se musí vypsat termín. A oni říkali, no musí, musí, to asi nikde napsáno není, ale… ale tak do šesti týdnů zpravidla to bývá. A u mne to vypadalo, ţe prostě tenhle rok to nebude, jo. No a, tak říkali, no tak ale, jestli vám to nevystaví, tak to… víte co, to my asi paní doktorce XY řeknem, ţe kdyţ vám nevystaví termín, tak ţe zajdeme za proděkanem pro vědu, ţe tohleto je šikana.“ (Michaela)

Přímá konfrontace přinesla krátkodobé zlepšení, nicméně následně se situace opět zhoršila a vyeskalovala, takţe z dlouhodobého hlediska o zlepšení hovořit nelze. Promluvení si s nadřízeným a stejně tak i podání stíţnosti zlepšilo situaci vţdy v jednom ze dvou případů. Změna pracovního tempa Dalším subtématem a zároveň formou rezistence se ukázala být „změna pracovního tempa“. Subtéma odkazuje ke dvěma moţnostem, kterými jsou zvýšení či sníţení pracovního tempa. Své pracovní tempo sníţily Tereza, Gabriela a Lenka. Ve chvíli, kdy Gabriela překonala výkon své nadřízené, se její situace rapidně zhoršila. Cíleně tedy kontrolovala své výsledky, aby se vyhnula podobné situaci v budoucnu. 76

„[…] To jsem si potom tak hlídala, abych měla zhruba tu průměrnou produktivitu, protoţe to nestálo za to […] takţe já jsem si potom hlídala, abych měla svoji produktivitu, tak jak měla být a… a nechtěla jsem se hádat.“ (Gabriela)

Tereza sníţila své pracovní tempo ve chvíli, kdy s ní její nadřízená odmítla komunikovat. Lenka měla ze své práce pocit, ţe ať ji udělá dobře nebo špatně, výsledek bude stejný, jejímu vedoucímu se stejně líbit nebude. „Takţe kdyţ to přesáhlo tuhlectu nějakou únosnou mez, tak jsem si tam vţdycky chodila, a říkala jsem si, nemá cenu ty papíry dělat nějak precizně, protoţe on buď bude mluvit úplně o něčem jiným anebo mi to stejně strhá.“ (Lenka)

V některých situacích participantky (Gabriela a Sabina) hovořily o tom, ţe snaţily naopak své tempo zvyšovat. Kdyţ Gabriele její nadřízená pohrozila, ţe ji nahradí někým jiným, kdo bude moci chodit do práce více neţ na poloviční úvazek, přehodnotila svoje priority a vzala na sebe více práce. „A já jsem opravdu o tu práci nechtěla přijít, takţe já jsem si radši škrtla přednášky a chodila jsem do práce teda víc, ale s vyvalenýma očima.“ (Gabriela)

Sabina se snaţila dokázat vedoucímu lékaři, ţe je více neţ schopná. Dělala si atestace a postgraduální studium. „Protoţe ono to člověka pořád ţene k lepším výkonům, dokázat tomu šéfovi, ţe nejsem tak špatnej, ţe ho podceňuje, ţe si udělám ty atestace, ţe si udělám PhD.“ (Sabina)

Ţeny v mém výzkumu sniţovaly své pracovní tempo ve chvíli, kdyţ věděly, ţe jejich pracovní úsilí stejně situaci na pracovišti nezmění. S Terezou její nadřízená nekomunikovala a Lenka měla pocit, ţe její hodnocení není na vykonané práci závislé. Gabriela se sníţením pracovního tempa chtěla vyhnout dalšímu konfliktu. Některé ţeny naopak své pracovní tempo zvyšovaly. Dělo se tak v případech, kdy chtěly své/mu nadřízené/mu dokázat, ţe mají moţnosti a schopnosti vykonávat danou práci. Hledání podpory Posledním subtématem v rámci tématu „typy rezistence“ je subtéma „hledání podpory“. Toto subtéma je společné všem ţenám v mém výzkumu. Všechny participantky v mém výzkumu hledaly nějakým způsobem sociální podporu. Některé z nich na více úrovních, jak mezi blízkými (rodinnými příslušníky), tak i mezi kolegy. Podporující hráli klíčovou roli v různých fázích mobbingvého procesu. Pro Janu hrála kolegyně důleţitou roli ve fázi rozpoznávání problému. „Byla tam jedna stáţistka, která nebyla kmenově na našem pracovišti. S tou jsme to probíraly a

77

ta mi nastavovala jakési zrcadlo: Tohle se u nás neděje. Tak jsem začala sbírat nějako vnitřní sílu, ţe musim něco udělat.“ (Jana)

V dalších fázích mobbingového procesu většina blízkých lidí povzbuzovala ţeny k nějakému řešení, nejčastěji k odchodu. „Vlastně to jako díky příteli, kterej viděl, jak se tam trápím, tak ten mě jako podporoval v tom, ţe bych se na to mohla vykašlat, ale doma a tak to jako nikdo nějak moc nevěděl. Asi jsem taky se styděla říkat jako všechno, co mi ta Renata dělá… ale přítel jako mě v tom podpořil.“ (Tereza) Tazatelka: „A ještě jste, myslím, v tom dotazníku zmiňovala, ţe jste to řešila jakoby s rodinou, s přáteli, ţe jste to takhle jako probírali…“ Jana: „Jo, jo, a všichni říkali, prosím tě, hlavně z tý fildy uţ vypadni“ (Michaela) „Důleţitá je opora. Třeba ten přítel, on pro mě oporu představoval. Ale sám byl v situaci, ţe se s tím setkal, já jsem to na něj chrlila, ale on to ještě neměl zpracovaný. Rodina, opora, ţe to je důleţitý.“ (Jana)

Ve fázi, kdy se participantky odhodlávaly k odchodu z pracoviště, jim často pomohl někdo z kolegů. Tereza si s kolegyní ujišťovala, ţe její rozhodnutí odejít je správné. V Lenčině příběhu sehrál zásadní roli vedoucí paralelního týmu, který si sám od sebe všimnul, ţe se něco děje. Nakonec Lence pomohl i tím, ţe jí našel jiné pracovní místo. „A potom s tím druhým šéfem, ale říkám, to uţ byla ta úplně úplně poslední fáze, kdy jsem řekla, tak jako, stalo se tam to, to a to, a já uţ nemůţu dál. No, on řekl ‒ Jo, chápu to a pomůţu ti.“ (Lenka)

I Jana povaţovala oporu ve vedoucím pracovníkovi za velmi důleţitou. „Pak mít oporu v nějakým vedoucím pracovníkovi, který má sílu a moc, coţ je těţký, protoţe se to děje z vrchu dolů, ten mobbing nebo šikana…“ (Jana)

Sociální podpora, ať uţ od blízkých osob, od kolegů či nadřízených, hrála důleţitou roli nejen ve fázi konkrétního řešení problému, ale i po celou dobu, kdy mobbingová situace trvala. 4.1.6 Pracovní prostředí Dalším tématem identifikovaným napříč rozhovory se ţenami je téma „pracovní prostředí“. V rámci tématu „pracovní prostředí“ jsem v rozhovorech se ţenami identifikovala tři subtémata, která odkazovala ke kvalitě a vlastnostem daného pracovního prostředí. 78

Subtémata jsou následující: „organizace práce“, „genderované prostředí“ a „negativní atmosféra“. Organizace práce V rámci tohoto subtématu participantky akcentovaly zejména nedostatečně vymezené pracovní pozice, kdy nebylo jasně dané, co je přesně náplní práce. Nebylo jasné uspořádání pozic, zároveň nebyly dostatečně nastavené hranice zodpovědnosti, kdo má co na starosti, komu co přísluší, chybělo také objektivní hodnocení zaměstnanců/kyň. Tento popis organizačních faktorů odpovídá konceptu konfliktu pracovních rolí (např. Einarsen, Raknes, Matthiesen, 1994) či konceptu nejednoznačnosti pracovních úkolů (např. Jennifer, Cowie, Ananiadou, 2003). Některé z participantek (Jana, Sabina, Michaela a Tereza) vznik mobbingu explicitně přičítaly částečně i organizačnímu nastavení. Ze situací, kdy si pravidla kaţdý vysvětloval po svém, vznikaly konflikty. „Já si myslím, ţe by tam měly být jasně dané pozice, jasně definované úkoly, a aby byla skupina lidí, která to kontroluje, aby to nebyl jednotlivec, ale skupina, aby tam byla podporována diskuze a vzájemný respekt, jako člověka, ne nutně jen pracovní pozice.“ (Jana) „No určitě. Myslím, ţe by bylo dobrý, kdyby spolu… kdyby všichni věděli, co kdo dělá. A kdyby… kdyby tam existovala nějaká... nějaký objektivní hodnocení…“ (Michaela)

Sabina se dokonce setkala s tím, ţe neměla přesně stanovenou pracovní dobu. Pracovala dle potřeby, nemohla si pracovní úkony předem naplánovat. Sabina: „Další problém byl, ţe kdyţ se nikdo nepřihlásil, tak on si vybral. A to byl další problém, protoţe já jsem věděla, ţe mám třeba lístky do divadla a nebo musim pro děti... Na jednu stranu člověk chtěl operovat a nebo byl vybrán, tak nemohl mít vůbec ţádnej osobní ţivot, protoţe nikdy nevěděl, jestli bude nominovanej na sál, a nemohl si podle toho udělat ani dopředu program. […]“ Tazatelka:“Takţe jste nevěděli pracovní dobu?“ Sabina: „Vůbec. Já mohla bejt celej den na oddělení a dělat papíry nebo bejt na sále, já si nemohla objednat pacienta na ambulaci, přijďte za mnou v deset na kontrolu po operaci…“

Ţeny akcentovaly potřebu jasně stanovených pravidel na pracovišti a přítomnost kontrolujícího orgánu, který by byl ideálně seskupením více osob, aby byl proces kontroly zprůhledněn.

79

Genderované prostředí Dalším subtématem identifikovaným v rámci tématu „pracovní prostředí“ je subtéma, které jsem nazvala „genderované prostředí“. Autoři/rky uvádějí (např. Wagnerová, 2011), ţe postavení šikanovaných osob je často nějakým způsobem exponované, můţe se jednat například o jedinou ţenu mezi muţi. V tomto smyslu lze porozumět příběhům Sabiny a Jany, které pracovaly jako lékařky v nemocnici, kde byly apriori postaveny do pozice někoho, kdo je na obtíţ. V rozhovoru s Lenkou ale tento předpoklad neplatí, naopak pracovala spíše v ţenském kolektivu. Shodou, kterou jsem identifikovala v těchto rozhovorech, bylo zdůraţňované rozdělení prostředí na muţské a ţenské standardy (případně i rozdělení na skupiny podle pohlaví), z čehoţ vyplývaly různé podmínky pro ţeny a muţe, tím pádem toto prostředí dávalo vzniknout mobbingu. „Zrovna v tý nemocnici je to hodně vidět, protoţe vlastně ty primáři jsou téměř výhradně chlapi a ty se chovají takhle, jo. To prostě, to tak je. Těm doktorkám to je prostě, to je… doktorka je přítěţ. Protoţe pokud je mladá, tak otěhotní, tak nebudeme do ní tady nalejvat nějaký znalosti, protoţe ona si odejde na mateřskou a zblbne, jo, takţe to nemá cenu, no a doktor, no tak jo, tak do něj investujeme, protoţe ten si udělá atestaci, ten bude slouţit, ten nebude mít nemocný děcka a takhle. Takţe zrovna nemocnice je takový opravdu hezký modelový prostředí jak to funguje! Protoţe tam ty doktoři jsou bozi, doktorky jsou takový… jako přítěţ a sestřičky jsou banda slepic.“ (Sabina)

Lenka popisuje různé podmínky pro muţe a ţeny, které se na jejím pracovišti vyskytly. „Tam jestliţe šéf něco po nich [po skupině muţů] chce, třeba přesčas nebo sluţbu o víkendu na těch experimentech, tak jim to prostě fakt jako regulérně zaplatí. Kdeţto my [ţeny] to máme, nebo oni to mají v tom paušálním platu ty holky, a prostě, to ţe tam strávěj 14 hodin, to je jejich problém. Jo, jako podívejte se na ty kluky, ty prostě jsou tady 8 hodin denně. No bodejť by ne, kdyţ maj ty jednoduchý.“ (Lenka)

Michaela, která pracovala ve vesměs ţenském kolektivu, se snaţila proniknout do pracovního kolektivu s vybudovanými hranicemi, které bylo těţké překonat. Povaţovala za důleţitou i roli generačního konfliktu. „Viděla jste malou čarodějnici? Ten večerníček? […] Jak se… tam je prostě taková, ţejo, taky se chce dostat mezi ty velký a teď se na ni jako ty čarodějnice všechny sesypou a říkají ‒ Ona si troufla jít na ples! Já jsem si fakt, kdyţ jsem nedávno tuhletu pohádku četla svojí dceři, tak jsem si strašně vzpomněla na svůj doktorát. [smích] Ţe to přesně jako takhle bylo, kdyţ oni… ji tak jako, já nevím co, oškubou jí koště nebo co, aby nemohla domů, jo. Sesypou se na ni, protoţe se cpe někam, kam nemá. Ţe je to pro ty velký a starý a zaslouţilý [...] ‒ Tu musíme zničit, ta uţ si tady neškrtne.“ (Michaela)

80

V rámci subtématu „genderované prostředí“ participantky popisovaly pracovní prostředí, ve kterých hrály primární roli genderové aspekty. Vykonávání práce Sabiny a Jany bylo ovlivněno pouze tím faktem, ţe jsou ţeny, zkušenosti tedy odkazují k nějakému exponovanému postavení. Lenka se v převáţně ţenském kolektivu setkala s tvořením skupin na základě pohlaví a vytvoření odlišných kritérií pro hodnocení práce muţů a ţen. Michaela popisovala, jak se v jejím pracovním prostředí utvořila skupina ţen, do níţ bylo obtíţné proniknout. Negativní atmosféra Poslední subtéma v tématu „pracovní prostředí“ jsem nazvala „negativní atmosféra“. Řada výzkumů zabývajících se kvalitou pracovního prostředí a mobbingem se shoduje na tom, ţe negativní pracovní prostředí pozitivně s mobbingem koreluje (např. Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994). V mém výzkumu negativní atmosféru popisovaly participantky jako následek zhoršení vztahů na pracovišti. Negativní atmosféra však přetrvávala a znovu, cirkulárně zhoršovala situaci a plodila další konflikty. Negativní atmosféru na svém pracovišti popisovaly čtyři participantky, a sice Lenka, Tereza, Sabina a Gabriela. „[…] a to bylo teda hlavně ten poslední rok, já jsem nikdy nevěřila, ţe to je moţný, kdyţ otevřete dveře, tak ţe vás břinkne negativní energie. Ona seděla sama v kanceláři, já jsem otevřela dveře, ona tam seděla nasupená, buď mně na pozdrav neodpověděla vůbec, nebo procedila ‒ Ahoj. A teďka kolem ní se šířily takový negativní vlny a mne to úplně mlátilo do zad. Jako opravdu to nedokáţu popsat jinak, neţ ţe člověk tam sedí a teďka si říká ‒ jeţkovy voči, já bych šla radši někam jinam, protoţe to bylo tak strašně nepříjemné prostředí…“ (Gabriela)

Lenka popisovala, jak se prostředí na pracovišti během týdne měnilo podle toho, kdy na schůzi prezentovali své výsledky práce vedoucímu. V den, kdy bylo po setkání s vedoucím, se atmosféra na pracovišti uvolnila. Negativní atmosféra se stupňovala, jakmile se blíţil termín další schůze. „A to přišla ta středa, kdy byl ten týdenní míting, a jako to bylo prostě vidět, jak máme všichni strhaný ksichty, kruhy pod vočima, slzy na krajíčku a někdy uţ to bylo vyhrocený tak, ţe fakt ty holky, co chodily třeba po jednou, po dvou potom jakoby ty osobní schůzky k němu, tak chodily s červenejma očima, s kapesníkem v ruce, protoţe fakt jim tam dával sodu.“ (Lenka)

Ve čtyřech rozhovorech jsem identifikovala subtéma týkající se negativní atmosféry na pracovišti. Participantky, které o zhoršené atmosféře mluvily, popisovaly, jak pro ně bylo

81

obtíţné v tomto prostředí pokračovat ve své práci a jak to negativně ovlivnilo jejich pracovní výkon. V rámci tématu „pracovní prostředí“ jsem identifikovala tři výše uvedená subtémata. Tato subtémata měla vliv na vznik mobbingových situací a byla ţenami označována za jednu z příčin mobbingu na pracovišti.

4.1.7 Osobnost původce Participantky označovaly kromě pracovního prostředí jako příčinu i osobnost původce. Ţeny popisovaly osobnost původce jako „zlou“, „s nějakou diagnózou“. Označení osobnosti původce za příčinu šikany na pracovišti se objevilo ve všech rozhovorech, došlo ke shodě napříč rozhovory. Přisuzované příčiny jsem rozdělila do tří subtémat: původce šikanoval z důvodu „ochrany seběvědomí“ nebo z důvodu „strachu o pozici“. Pět ţen označilo za důvod původcova chování také špatné „rodinné zázemí“. Ochrana sebehodnocení Ochrana sebehodnocení byla jednou z příčin vzniku mobbingu, kterou ţeny označily u osobnosti původce. Participantky označily původce za osobu s nízkým sebevědomím a potřebou si něco dokazovat. Dále je označily za osoby, které pociťují nespokojenost se sebou samým nebo se svojí prací. Lenka popisovala, jak má na šikanu na pracovišti vliv nízké sebevědomí. „Nízký sebevědomí […], jakmile se někdo chová takhle nadřazeně, tak on si tím pádem potřebuje budovat uměle nějakej piedestal, na kterým prostě bude sedět a bude rozkazovat těm ostatním. [...] Takţe podle mne je to opravdu většinou ta šikana od lidí, který maj absolutně nízký sebevědomí.“ (Lenka)

Stejné důvody pro přítomnost mobbingu popisovala i Jana. „Myslím, ţe to souvisí s nespokojeností těch lidí se sebou samými, s nedostatkem sebevědomí, tedy jejich, to jsou ty základní aspekty. […] Myslím, ţe to, ţe jsou nespokojení se sebou samými, ţe nemají pocit, ţe dostatečně kariérně vyrostli.“ (Jana)

Tereza vnímala nespokojenost své nadřízené ve srovnání s ostatními kolegy, kteří si postupem času doplnili své vzdělání, zatímco ona nikoli. „Nějakej takovej pocit, ţe, ţe prostě jako je nedostačivá, si myslím, ţe moţná má, jo […] A dodělávala to asi šest let [magisterské studium] prostě dálkově, a pak se na to vykašlala. Tak

82

tohle v ní muselo jako taky určitě zanechat takovej jako pocit, ţe prostě selhala a ty ostatní kolem ní jsou mladší a všechno a jsou podřízený a dovedli to, takţe prostě můţe mít nějaký takový pocity méněcennosti.“ (Tereza)

Všechny participantky se shodly na tom, ţe jednou z příčin vzniku mobbingu je snaha o ochranu sebehodnocení u původce mobbingu. Participantky popisovaly původce jako jedince s nízkým sebevědomím, jedince, kteří jsou nespokojení sami se sebou nebo nedosáhli vytyčeného cíle.

Strach o pozici Dalším subtématem, které jsem identifikovala v rámci tématu „osobnost původce“ je subtéma „strach o pozici“. Strach o pozici na straně původce ţeny také zmiňovaly jako moţnou příčinu vzniku mobbingu. Ve svých zkušenostech ţeny popisovaly chování původce, které mělo bránit současnou pozici. Toto chování se projevovalo soupeřením, dáváním najevo své dominance a uplatňováním svých (individuálních) zájmů. „No, protoţe jsme zvířátka. Proto existuje furt snaha nějakýho jedince bejt dominantní, asi je to daný těma různejma temperamentama i geneticky, jsme furt ty zvířátka, tak ty dominantní maj tendence ty slabší si nějak podrobovat […]“ (Sabina)

Michaela viděla za chováním své školitelky její strach, ţe by Michaela mohla být lepší neţ ona. „[…] tady celkem nemohlo jít o peníze, protoţe brali všichni málo, šlo o to, šlo o nějakou prestiţ, ţejo. Kdo se udrţí v jakým křesle.“ (Michaela)

Tereza uţ při přijímacím pohovoru zachytila náznaky, ţe se její nadřízená chce nad ni vyvyšovat a ukázat jí své postavení. Tehdy si z toho pouze dělala legraci. „[…] ale na tom výběrovým řízení bylo takový jako legrační, ţe jsme se pak strašně smáli jako, co to je za ţenskou, ţe cokoli jsem jako řekla, na co se mě ptali, a člověk se nějak snaţí prodat nebo si vzpomenout na všecky moţný zkušenosti, který měl, tak ona vţdycky na to reagovala tak srandovně, jako ţe mě nějak přebila [jinou, vlastní zkušeností].“ (Tereza)

Strach o pozici povaţovaly participantky za motiv agresivního chování u svých nadřízených. V jednotlivých úryvcích jsem představila konkrétní projevy chování, ve kterých bylo patrné, ţe jednání nadřízené/ho je poháněno strachem o svoji pozici. Rodinné zázemí Třetím subtématem, které jsem pojmenovala v rámci tématu „osobnost původce“, je subtéma „rodinné zázemí“. Toto subtéma také odkazuje, stejně jako dvě předchozí, k příčinám 83

vzniku

mobbingu.

Moţný

důvod

původcova

jednání,

spatřovaly

participantky

v neuspokojivém rodinném zázemí původce nebo v jeho neuspokojivém osobním ţivotě. Sabina popisovala rodinné zázemí původce. Moţný vliv spatřuje jiţ od samého dětství, kdy v dětech není podporována jejich individualita a jsou tlačeny do pozice, kterou si samy nepřály. „A opravdu z mý zkušenosti to je, ţe jsou to děti, který nebyly chválený, který nebyly prostě fakt podporovaný, tlačený, ano udělal´s to dobře, i kdyţ to stálo za prd, je to skvělý, nebo ne, ne, nepovedlo se ti to, ale příště to uděláme takhle, bude to hezký. Protoţe to jsou děcka, který fakt měly to těţký doma, většinou to jsou celý famílie těch doktorů a vlastně, i kdyby ten člověk chtěl bejt malíř pokojů, tak nemůţe, protoţe tatínek je doktor, dědeček je doktor, pradědeček je doktor, tak on musí bejt taky doktor. A i kdyţ na to absolutně ten člověk nemá, tak on si vydřel tu medicínu, je tím doktorem.“ (Sabina)

Tereza popisovala nespokojenost v osobním ţivotě své nadřízené. „[…] asi je to přirozený, ona nějak není jako zlá, nebo ţe by to dělala úmyslně, […] protoţe… protoţe taková je a protoţe je nešťastná ve svým osobním ţivotě a prostě je… neumí se postarat o to, aby spokojená…“ (Tereza)

Rodinné zázemí a jeho vliv na chování původce označily v rozhovorech čtyři participantky. Některé z nich popisovaly současný stav, nespokojenost v partnerském vztahu, některé viděly příčinu hlouběji v minulosti aţ v dětství.

4.1.8 Následky mobbingu Posledním tématem, které jsem identifikovala v rámci analýzy rozhovorů se ţenami, je téma „následky mobbingu“. Participantky v mém výzkumu popisovaly váţné následky, jejichţ projevy přisuzovaly proţitému mobbingu na pracovišti. Participantky mělý váţné přímé i nepřímé následky (Barling, 1996). Mezi přímé patřili strach, vyčerpání, z nepřímých participantky zmiňovaly bolesti hlavy, problémy se spánkem, úbytek váhy a další. Jelikoţ ale následky variovaly napříč rozhovory, rozhodla jsem se je ve své analýze dále dělit na „následky zdravotní“ a pociťování „strachu“, jeţ byly všem ţenám společné.

Zdravotní následky 84

Zdravotní následky, které participantky přisuzovaly proţitému mobbingu, nabývaly různých podob. Některé z participantek popisovaly, jak mobbingové situace a vůbec pracovní prostředí ovlivňovaly jejich aktuální stav. Jednalo se o stavy vyčerpání a únavy, poruchy koncentrace. Některé z participantek vyprávěly, jak se na nich projevilo dlouhodobé působení opakovaných mobbingových útoků. V tomto kontextu zmiňovaly následky, které se projevily aţ po nějaké době a kterým v počátcích nevěnovaly pozornost. Spojitost s mobbingem si uvědomily aţ později. Následky dlouhodobého vystavení mobbingovým vlivům byly poruchy spánku, deprese, úbytek váhy a s ním spojené narušení menstruačního cyklu, poruchy příjmu potravy, zhoršení ekzémů, zvýšená nemocnost a emoční nevyrovnanost. „Já skončila tak, ţe jsem zhubla hrozně moc a přestala jsem menstruovat na tři roky. Aţ dneska zpětně vim, ţe to bylo z toho, ţe člověk jde spát a vstává s tím, co zase bude. A kdyby pracoval na 150procent, tak to nebude nikdy dobrý, protoţe někdo uplatňuje tu moc nad váma. ale mně to třeba otevřelo oči, ţe jsem myslela, ţe kdyţ jsem to dotáhla k těm atestacím a ono to bylo ještě horší… to mi konečně otevřelo oči…“ (Sabina)

Gabriele se zhoršil zdravotní stav natolik, ţe se shoršeným ekzémem byla hospitalizovaná. „No, s ekzémama mám problémy doteď […] ale teda jako v téhle míře, ţe bych musela do špitálu, to se mně stalo poprvé aţ vlastně v dospělém věku, aţ jako hodně postpubertálním.“ (Gabriela)

Některých problémů si ţeny nevšimly hned, ale byli to jejich blízcí, kteří je začali na změny upozorňovat. Například Lenku na změny upozornil její přítel. „No a pak prostě, to byla taková ta fáze, kdy opravdu jsem uţ měla ty psychosomatický potíţe, měla poruchy příjmu potravy a další takovýhle a já jsem jako bojovnice, to prostě, já tohlencto nevzdám a navíc přítel uţ si toho taky všimnul, ţe uţ prostě jsem vynervovaná přes nějakou rozumnou hranici.“ (Lenka)

Další subtéma, které jsem zařadila do tématu „následky mobbingu“, je subtéma „strach“. Toto subtéma přiblíţím níţe.

Strach Všem ţenám bylo společné proţívání strachu. Někdy se jednalo o strach, který měl jasnou příčinu, například účast na pravidelných schůzích, strach před zkouškou, strach před dalším pracovním týdnem nebo strach ze ztráty zaměstnání. Někdy bylo pro ţeny obtíţné přiřadit strachu nějakou příčinu. Jednalo se o neurčitý strach, který se objevoval v případech, 85

kdy ţeny vyčkávaly, co přijde. „Nejsem člověk, kterej by si hodně bral věci k srdci. Já dost vydrţím, jak psychicky, tak fyzicky. To bylo tak postupný a kdyţ se ráno vzbudil v půl šestý, tak se mu udělalo špatně, kdyţ si představil, co zase bude.“ (Sabina)

Tereza dokonce označila proţívaný strach za permanentní stav. „Takţe to jako potom začal bejt takovej permanentní stav, ţe prostě se jako bojím, já jsem se vţdycky tak úplně jako třásla, jako jakej to bude… dycky ta cesta do práce byla tak hrozná, úplně staţený ţaludek a... a čekání na to, jakou bude mít náladu [...] to bylo tak hrozný, ty cesty do práce! A kdyţ jsem viděla, ţe tam třeba nemá auto, tak mi spadl takovej kámen ze srdce! (Tereza)

V rámci tématu „následky mobbingu“ jsem identifikovala dvě subtémata, ve kterých jsem shrnula „zdravotní následky“ a „strach“. Tato subtémata byla společná všem participantkám a ukazují, jakým způsobem se u nich vystavení mobbingu projevilo. V následující kapitole shrnu výsledky analýzy rozhovorů se ţenami.

4.2 Shrnutí analýzy rozhovorů se ženami Napříč rozhovory se ţenami jsem identifikovala celkem 8 témat. Pro ţeny se ukázalo být zásadní rozpoznání problematické situace, aby mohly zaujmout konkrétní postoj a se situací se nějak vypořádat. Proces uvědomění si problému byl v danou chvíli vědomý i nevědomý. Všechny ţeny v průběhu rozpoznávání situace hledaly mimo jiné i chybu na své straně. Některé z participantek v počátku původcovo jednání omlouvaly. Některé z ţen si vytvořily na začátku se svou/ým nadřízenou/ým vztah, který v mnohém překračoval hranice pracovního vztahu. Všechny ţeny popisovaly mobbingovou situaci jako postupnou a eskalující. Ţeny v mém výzkumu byly obecně více vystaveny osobním útokům neţli útokům, které souvisely s jejich prácí. Mezi nejčastější formy osobní šikany patřiyi pomluvy, shazování, zneuţívání osobních informací a veřejné kritizování. Všechny ţeny byly také vystaveny některé z forem na práci zaměřené šikany. Na mobbingové situace ţeny reagovaly různě. Pro všechny byla společná změna pracoviště či odchod z pracoviště a snaha o udrţení si odstupu ze situace. Odstup si ţeny udrţovaly buď fyzickým vyhýbání se původci, nebo ignorováním. Některé ţeny vyjádřily svůj nesouhlas, ať uţ přímou konfrontací původce mobbingu či stíţností k vedení. Některé ţeny reagovaly na situaci změnou pracovního tempa. Pro všechny byla v průběhu mobbingu 86

důleţitá sociální podpora, která se ukázala být klíčová jak na počátku, kdy pomáhala uvědomit si problém, tak ve fázi řešení mobbingu. Ţeny atribuovaly vznik mobbingu v pracovním prostředí. Některé z nich pracovaly v genderovaném prostředí, které apriory přinášelo nerovnosti mezi pohlavími. Všechny ţeny akcentovaly chybějící strukturu a stanovaná pravidla napříč organizací. Negativní atmosféra byla výsledkem mobbingových útoků, cirkulárně se však na dalších podílela. Za příčinu vzniku mobbingu označovaly ţeny také osobnost původce. Důraz kladly především na nízké sebevědomí a snahu o jeho ochranu, obranu jeho pozic a nevyhovující rodinné či osobní zázemí. Participantkám přinesl mobbing váţné následky v podobě zdravotních problémů a strachu.

4.3 Zkušenost mužů se šikanou na pracovišti Ve své práci jsem analyzovala sedm rozhovorů s muţi, kteří popisovali svoji zkušenost s mobbigem. Všichni muţi se setkali se šikanou ze strany nadřízeného, jeden muţ, Martin, navíc i se šikanou ze strany kolegů. Ve všech případech byl v roli původce muţ. Dva muţi, Pavel a David, se setkali se systémovou šikanou, tedy s nepřímými útoky ze strany vedení organizace. Napříč rozhovory s muţi jsem identifikovala 7 hlavních témat. V rámci těchto témat a přidruţených subtémat jsou zachyceny hlavní motivy, které byly muţům v jejich zkušenosti společné. Témata obsahují druhy mobbingu, kterému byli muţi vystaveni, formy rezistence, které proti útokům pouţili a proţívání vzniklé situace. V tématech je také zachyceno, co muţi označili za příčiny vzniku šikany na pracovišti. Souhrn identifikovaných témat představí následující tabulka. Následně se budu kaţdému z témat samostatně věnovat.

87

Tabulka č. 5: Zkušenost muţů se šikanou na pracovišti

TÉMA Rozpoznání mobbingu

SUBTÉMA Zjišťování informací Systémová šikana

S prací související šikana

Kladení překážek Změna zadání

Osobní šikana

Pomluvy Ostatní Exodus

Typy rezistence

Odstup od situace Konfrontace Hledání podpory Hierarchie a rozdělení moci

Pracovní prostředí

Negativní atmosféra Konkurenční prostředí Komunikace na pracovišti

Osobnost původce

Ochrana sebehodnocení Strach o pozici

Následky mobbingu

4.3.1 Rozpoznání mobbingu Prvním tématem, které nyní představím je téma „rozpoznání mobbingu“. Toto téma odkazuje k procesu mobbingu. Jeho centrálním rysem je časový úsek, v němţ došlo k uvědomění si nestandardnosti vzniké situace. V rámci tohoto tématu jsem identifikovala subtéma „zjišťování informací“. Toto subtéma shrnuje, jakým způsobem participanti proţívali fázi rozpoznání mobbingu a jakým způsobem shromaţďovali informace, které jim napomohly k rozpoznání problému. Muţi v mém výzkumu označili rozpoznání mobbingu za klíčový moment. Uvědomění si váţnosti situace, případně její přímé pojménování (označení za šikanu či mobbing), usnadnilo muţům se k situaci postavit. „Jako pojmenování toho problému, to je přece jenom jako zásadní první krok k jeho řešení. Byť

88

to řešení můţe jako poměrně nekonečné, ale jako stejně…“ (Martin)

Rozpoznání mobbingu muţi popisovali jako překročení nějaké pomyslné hranice. Často bylo pro participanty těţké mobbing přímo pojmenovat, protoţe kaţdý má tuto pomyslnou hranici nastavenou jinak. „[…] takţe ten pojem mobbing mně byl známý a ono je to občas těţký rozpoznat, ţe jo, protoţe ono jako mezilidský vztahy jsou sloţitý a ať uţ... co ještě je takový jako běţný... stav a co uţ moţná překračuje tu hranici.“ (Jakub)

Kdyţ si muţi uvědomili, ţe situace dospěla do fáze, kdy tato individuální hranice byla překročena, jednali. Kaţdý odlišně. Někteří zareagovali na situaci velmi rychle (Josef, Ivan), ostatní zvaţovali svoje moţnosti. „Pokud to ani nevíte, ţe jste v takovýhle situaci, ani vás nenapadne s tím něco dělat. A kdyţ to rozpoznáte… dám najevo, ţe ten člověk si s váma nemůţe dělat co chce a myslim, ţe i ten dotyčnej dá pokoj, nevim.“ (David)

Ve fázi rozpoznání mobbingu pomáhaly participantům informace, na základě kterých si muţi třídili a utvrzovali myšlenky. Subtéma „zjišťování informací“ představím níţe. Zjišťování informací Ve fázi uvědomění si, ţe na pracovišti probíhá něco nestandardního, se Martin, Josef, David a Jakub rozhodli vyhledat si nějaké informace. David a Jakub hledali na internetu definice mobbingu. David si díky tomu pomohl uvědomit, ţe situace, ve které se nachází, uţ nějakou dobu trvá. Na situaci se podíval s odstupem. „Tam jde o to, jestli to člověk nějak rozpozná. Já jsem se koukal na internet, jak je definovanej mobbing, tak jsem si řikal, kurňa, jo nebo co? Jde o to, jak si to člověk uvědomí tu atmosféru na tom pracovišti. Ţe to není jednorázová věc a ţe to trvá nějakou delší dobu. Pak kdyţ si to uvědomí, tak se s tím dá něco dělat. Já myslím, ţe jak je těch lidí hodně, tak úplně ztratíte ten přehled, jak jste v tom, tak se na to nekoukáte s odstupem […]“ (David)

Martinova zkušenost byla odstartovaná konfliktem s kolegyní. Konflikt probíhal přes emailovou poštu a Martin měl tak moţnost se ke komunikaci vrátit. Vyuţil názoru své známé, psycholoţky, aby se ujistil, ţe způsob komunikace jeho kolegyně není běţný. „Jakoby odbornou, ano, s tou svojí známou psycholoţkou jsem jakoby projel jakoby ty maily, abych jako si ujasnil, jak moc viny v tom bylo a ona mě jako ubezpečovala, ţe jako z jejího úhlu pohledu opravdu tam ta agrese primární byla od tý dívčiny a já jsem to minimálně zpočátku docela jako ustával, pak samozřejmě uţ jsem to neustával […]“ (Martin)

Josefův konflikt s jeho školitelem započal ve chvíli, kdy se Josef odmítl politicky 89

angaţovat. Následne na něj byly kladeny výrazně vyšší pracovní nároky, neţ odpovídalo jeho formální pozici doktoranda. Josef si v zákonech vyhledal informace, které jej ujistily, ţe má pravdu. Zákony si připravil k ukázce školiteli, aby dokázal, ţe jeho pozice na katedře je nestandardní. „Já jsem si na tu schůzi přines s sebou v šanonu opravdu vytisklý všechny zákony, co se týkají doktorantskýho studia, protoţe jsem nechtěl, abych se nepřeřekl, takţe jsem to všechno nastudoval, tady ty zákony.“ (Josef)

Pro participanty byla fáze „rozpoznání mobbingu“ velmi důleţitá. Uvědomění si problému na pracovišti jim umoţnilo se k němu postavit a rozmyslet si další postup. Subtématem, které jsem v této fázi identifikovala, je subtéma „zjišťování informací“. Muţi ve zjišťovaných informacích hledali potvrzení pro své pocity.

4.3.2 S prací související šikana Většina muţů se na svém pracovišti setkávala především se šikanou zaměřenou na jejich práci. Dělení na osobní a s prací související šikanou volím dle Einarsena a Hoela (2001, cit. dle Einarsen a kol., 2003). Mobbingové útoky jim znesnadňovaly a znepříjemňovaly výkon práce. V rámci na práci zaměřené šikany jsem u participantů idenfikovala tři subtémata. Jsou jimi „systémová šikana“, „změna zadání“ a „kladení překáţek“. Nyní se budu těmto subtématům věnovat jednotlivě. Systémová šikana Motivem, který se objevil u tří participantů, je „systémová šikana“. V popředí systémové šikany stojí nepřímá interakce mezi jednotlivcem a vedením organizace. Jedná se o organizační praktiky, které nejsou namířeny proti jednotlivci, ale postihují více zaměstnanců, kteří se cítí viktimizováni (Einarsen a kol., 2003). Pavel, David a Mirek se na svém pracovišti s touto formou šikany setkali. Pavel popisoval svoji zkušenost z katedry, kde působil. Vedení neprojevovalo absolutně ţádný zájem o dění na katedře, neprobíhala zde snaha o organizaci práce. Katedra nepodporovala další vzdělávání svých zaměstnanců a nedodávala dostatečné podklady pro výuku. Vedení katedry svým zaměstnancům neposkytovalo dostatečné materiální zajištění s argumenty, ţe má katedra nedostatek peněz. Pavel popisoval, jak na pracovišti vládla extrémní kolektivní 90

apatie. „[…] všecko, co není naše povinnost dělat nebudeme. A i ty povinnosti ještě vobčuráme. Jo a paradoxně teda, ţe vlastně kdo vyvíjí nějakou aktivitu, tak pravděpodobně bude chtít nějaký peníze, tak ten je nebezpečnej. Jo jako my jsme jako nějak tím systémem nuceni, abychom vůbec nic nedělali.“ (Pavel)

Pavlova iniciativa nad rámec jeho pracovních povinností byla vedením zastavena. Důvodem byl nedostatek financí. „[…] tak jsme tady budovali knihovnu pro nevidomý, jo, jakoby zvukovou i textovou. Jo, měli jsme na to granty, řekl bych fakultu jsme tím úspěšně ţivili, ale tu knihovnu jsme vybudovali, jo. [telefon] Jo a do toho, jednou jsme to nedostali, ačkoli ta knihovna téměř nic nestojí v provozu, tak se zrušila a já jsem říkal, no pane děkane, prosím vás, jako to je svým způsobem poklad a kapitál, kterej tady máme a on říkal, nemáme na to peníze, tak to zrušíme.“ (Pavel)

Po zvolení nového děkana byl na katedře, kde pracoval David, vydán nový metodický pokyn, který zakazoval do té doby běţné aktivity [z důvodů zachování anonymity neuvádím, o jaké aktivity se jednalo] a znevýhodňoval některé zaměstnance univerzity. Kromě Davida to zasáhlo i další jeho kolegy. „Najednou tohle začalo vadit a začal se po fakultě šířit jakejsi dokument, který se můţu domnívat, ţe pocházel od toho děkana, kde byl jakoby vnitřní metodický pokyn, ţe příslušní vedoucí kateder mají pátrat po tom, [po konkrétních aktivitách zaměstnanců]. Takţe já jsem byl z ničeho nic pozvanej na kobereček mým kolegou z katedry.“ (David)

Motiv systémové šikany se objevil i na jednom z pracovišť, která popisoval Mirek. Pod záminkou hodnocení zaměstnanců vedení donutilo k odchodu několik zaměstnanců, nebo byla jejich pozice převedena na neodbornou administrativní činnost. „A on [nadřízený] dospěl k závěru, ţe tahle ţenská ho chce odstranit. Přitom otevřeně deklarovala, dokonce v mojí přítomnosti, ale oficiálně, ţe mu drţí místo. Ale jemu pak ruplo v bedně a začal jí pronásledovat, zachoval se k ní ošklivě a pak jí vyhodil, kdyţ to převzal. A to nebyl jediný případ. To by nebylo signifikantní. Všichni ty lidi, co tam přišli se mnou, buď se jim podařilo odejít, anebo se jim stalo, ţe zničehonic je najednou povolali k nějaké evaluaci, na té evaluaci prostě prohlásili, ţe jsou k ničemu a došlo to tak, ţe tam do měsíce skončil, jeho pozice byla převedena do čistě administrativní, ţe tam měl přepisovat takovéhle nahrávky třebas. Stěţovalo si mi tolik lidí…“ (Mirek)

V případě Pavla a Davida se v rámci systémové šikany jednalo o druh plošného omezování a znesnadňování práce, které souviselo s chybějící podporou nadřízených. U Mirka docházelo k tomu, ţe velké mnoţství lidí bylo nepřímo, skrze záminku evaluace, 91

převedeno na podřadnou práci nebo donuceno k odchodu z pracoviště. Kladení překážek Dalším subtématem, které jsem identifikovala v rámci tématu „s prací související šikana“, je subtéma, které jse nazvala „kladení překáţek“. Do tohoto subtématu jsem zahrnula způsoby, kterými byla muţům znesnadňována jejich práce. Společné těchto způsobů byla určitá forma útoků, které v konečném důsledku bránily kariérnímu postupu participantů. Jakubovi a Josefovi bylo znemoţňováno vedení výuky na katedře. Pro Jakuba to byla důleţitá podmínka kariérního postupu, pro Josefa jako pro doktoranta byla důleţitá také, jelikoţ je to jedna z podmínek doktorantského studia. Pavel ze začátku povaţoval mobbingové útoky za náhodu, která vyplynula ze situace. Tyto „náhody“ se postupem času kumulovaly. Při rozdělování výuky na katedře na Pavla opakovaně ţádná nezbyla. „Ţe třeba kdyţ se rozdělovala výuka, coţ ţejo je poměrně citlivá záleţitost, přece jenom jako ţejo člověk pro nějaký ten kariérní postup občas nějakou tu přednášku musí učit, protoţe ţejo, aby byl speciálně ţejo, na tý univerzitě je to dost jako důleţitá věc, a kdyţ člověk povede jenom cvičení, tak kariérní postup se zastaví. Tak prostě na mne nevyšla.“ (Jakub)

Josefovi bylo bráněno ve výuce pod záminkou jeho nezkušenosti. „My jako doktoranti jsme povinni učit. […] Příklad, kdyţ jsem byl na [anonymizováno] univerzitě, tak tam to bylo tak, ţe P. zakázal v prváku, ţe jsme nesměli učit, ţe jsme mladý, nezkušený, bla bla bla, takţe ţádný cvičení dělat nesmíme, moţná v druháku začneme anebo spíš ve třeťáku…“ (Josef)

David a Mirek se na svém pracovišti setkali s kladením překáţek v publikační činnosti, která měla mít vliv na zvýšení jejich kvalifikace. David se setkal s mobbingem od kolegů, kteří jej anonymně udávali osobám, se kterými spolupracoval. Mirkův vedoucí bránil zaměstnancům v jejich publikační činnosti tím, ţe jim dával nesplnitelné termíny pro vypracování článku. Mirek v tomto jednání viděl jasný záměr vedoucího tyto zaměstnance poškodit. „[…] a on [vedoucí] dokonce tak nějak bránil, aby se této aktivitě [publikáční činnosti] věnovali [zaměstnanci]. Ne oficiálně, to on si dával pozor, aby nenechával nějaké stopy, ale třeba dával neskutečně krátké lhůty k napsání článku. Oni třeba chtěli v práci prostor na to, aby ty výstupy nějak shrnuli, a on jim řekl, dobře, máte na to čtyři dny. Se vším všudy, s výzkumem…“ (Mirek)

S kladením překáţek ve výkonu práce se setkali čtyři participanti. Jednalo se o zamezování ve vedení výuky a omezování či bránění publikační činnosti, tedy činnosti, které byly pro výkon práce zásadní. Dalším subtématem je „změna zadání“. 92

Změna zadání Posledním subtématem v rámci tématu „s prací související šikana“ je subtéma „změna zadání“. S touto formou mobbingu se na pracovišti setkali tři participanti. Do tohoto subtématu jsem zařadila buď přímou změnu zadání práce, nebo změnu pravidel, která byla předem v organizaci nastavena. Participanti takové situace vnímali velmi negativně. Mirek popisoval, jak pro něj bylo těţké vykonávat svoji práci, kdyţ nevěděl, zda ji vykonává správně, nebo nevěděl, kdy dojde ke změně zadání. „Mně to ztěţovalo situaci v práci, […] já jsem věděl, ţe on [vedoucí] mi sice hned něco řekne, ale nebylo to relevantní, příští týden on na to měl jiný názor.“ (Mirek)

Josef a David se na pracovišti setkali se změnami předem nastavených pravidel, kdy existovala nepsaná dohoda s nadřízeným, která upravovala výkon jejich práce. Tato dohoda však v průběhu výkonu práce přestala platit. „[školitel:] No já jsem koukal do tý knihy odchodů, za minulých 14 dní to je v průměru nějakých 41 hodin, dohodli jsme se na 42, takţe vám beru pátky volný… říkám, pane profesore, to nemůţete, dohoda byla taková, já si klidně ty dvě hodiny odpracuju, ale pátky… nenene, pátky vám beru a budete tady 8,5 hodiny.“ (Josef)

V rámci tématu „s prací související šikana“ jsem představila tři subtémata, a to subtémata „systémová šikana“, „kladení překáţek“ a subtéma „změna zadání“. Muţi v nich popisovali, jak vedení organizace omezovalo výkon jejich práce. Toto omezení nebylo vedeno proti jednotlivci a odkazovalo k systémové šikaně. Vedoucí dále muţům kladli překáţky v jejich práci, a to zejména takové překáţky, které zabraňovaly jejich kariérnímu postupu. Participanti se ve svých zkušenostech setkali i se změnami zadání práce a předem nastavených pravidel. V následujícím tématu představím, s jakými formami osobní šikany se muţi na pracovišti setkávali.

4.3.3 Osobní šikana Muţi v mém výzkumu zaţívali především mobbing směrovaný na jejich práci, s takovým druhem mobbingu se setkali všichni muţi v mém výzkumu. S osobní šikanou se setkali někteří z nich. Martin, Jakub, David a Josef popisovali různé zkušenosti s osobní 93

šikanou na pracovišti. Mezi nejčastější formu osobní šikany na pracovišti patřilo šíření pomluv, coţ je zároveň prvním subtématem. Do dalšího subtématu s názvem „ostatní“ jsem zařadila další formy osobní šikany, se kterou se participanti setkali.

Pomluvy Se šířením pomluv na pracovišti se setkali tři participanti. David se setkal s pomluvami, které k němu pronikaly různými informačními kanály. Nejhorší pro něj bylo to, ţe nikdy nevěděl, kdy a z jaké strany se k němu pomluvy dostanou. „[…] pak se různejma kanálama dostávaly ke mně nějaký informace, který o mně někdo šíří, který mi není schopen říct do očí, a tak z různejch stran, kdyţ uţ si člověk myslí, ţe uţ je to v pohodě, tak zase příjde ta ťafka. A zase od někoho jinýho.“ (David)

Mobbing byl v Martinově případě odstartován konfliktem, který měl s kolegyní. Situaci se snaţil řešit a rozhodl se promluvit si s nadřízeným. Přestoţe tato diskuze probíhala za zavřenými dveřmi, informace se pro Martina neznámými kanály roznesly po katedře. „[…] no a kdyţ jsem přišel v pondělí [pár dní po konfliktu] na tu katedru, tak přestoţe naše diskuse proběhla v soukromí, de facto, krom toho, ţe teda někdo z toho slyšel 2 sekundy, tak se ukázalo, ţe nějakým způsobem byla celá katedra velmi dobře informována o tom, k čemu došlo…“ (Martin)

Josefa pomluvy zasáhly aţ ve chvíli, kdy opustil pracoviště. Vzhledem k tomu, ţe předmět jeho zájmu je velmi specifický, komunita, která se tématu věnuje (i napříč různými univerzitami), je propojená. Tyto pomluvy ovlivňují Josefovy bývalé kolegy, občas se nějaká informace dostane i na současné Josefovo pracoviště. „Prof. P. nedostal ţádnej grant a na schůzích, kaţdý úterý se propírá moje jméno, ţe já jsem vinen za to, ţe prof. P. nemá ţádnýho doktoranta, ţe nemá ţádnej grant, a co je nejhorší, ţe jsem narušil vnitřní klima katedry a ţe katedra nemá ţádný peníze, tudíţ se bude rušit. Za to jsem vinen já. Takhle to je propíráno na schůzi a jak se říká, stokrát opakovaná leţ se stává pravdou, takţe ti lidi tomu začínají lehce věřit.“ (Josef)

Šíření pomluv bylo u muţů v mém výzkumu nejčastější formou osobní šikany, kterou jsem identifikovala. Pomluvy ovlivňovaly práci participantů. Participanti referovali o znejistění, které bylo následkem šíření pomluv. V dalším subtématu, který jsem nazvala „ostatní“ shrnu další formy osobní šikany. Ostatní Z dalších forem osobní šikany na pracovišti se muţi v mém výzkumu setkali se 94

sociální izolací a vyhroţováním. Martin zaţil na svém pracovišti sociální izolaci. Po konfliktu s děkanem s ním část jeho kolegů přestala komunikovat. Neodpovídali na pozdrav, při setkání na něj nijak nereagovali. Tato situace trvala dva roky, postupně ustupovala. „Ale opravdu neštěstí to bylo, kdyţ jsem prostě potkal na chodbě své bývalé přátele, jako pozdravil jsem je, tak prostě odpověď nepřišla, ţejo. Nebo prostě kdyţ jsem je potkal v nějakým gangu, tak jsem tak nějak jako moc neexistoval…“ (Martin)

Jakub se setkal s výhrůţkami ve chvíli, kdy nastupoval na katedru jako zaměstnanec. Vedoucí konkurenčního projektu Jakubovi opakovaně vyhroţoval, kdyţ nepřistoupí na určitou nabídku (z důvodů zachování anonymity neuvádím povahu této nabídky). „To mi prostě řekl [vedoucí konkurenčního projektu]. To mi řekl, nebo to řekl takovým tím stylem, uvědomte si, ţe pokud budete působit tímhletím směrem, tak jsou lidé, kteří by mohli říct todleto, todleto, a to vám v budoucnosti zabrání udělat todleto a todleto…“ (Jakub)

Muţi se setkali s osobní šikanou v podstatně menší míře neţ s prací související šikanou. Mezi druhy osobní šikany, které participanti uváděli, patřilo šíření pomluv, sociální izolace a vyhroţování. V následující kapitole, která se zabývá typy rezistence, představím, jakým způsobem participanti na agresivní útoky reagovali.

4.3.4 Typy rezistence Dalším tématem, které jsem identifikovala v rozhovorech s muţi, je téma „typy rezistence“. Muţi se se vzniklou situací na pracovišti vyrovnávali odlišně. Napříč rozhovory jsem identifikovala čtyři formy rezistence. Nyní představím jednotlivá subtémata, kterými jsou „exodus“, „odstup od situace“, „konfrontace“ a „hledání podpory“.

Exodus Stejně jako v rozhovorech se ţenami, i na tomto místě jsem pouţila termín „exodus“, který i v případě muţů plně vystihuje obsah subtématu a jen těţko bych hledala výstiţnější název. Motiv exodu se objevuje ve většině rozhovorů, pokaţdé v jiném kontextu. Na situaci na pracovišti nejrychleji a jednoznačně reagovali Ivan a Josef. Oba dva se rozhodli poměrně rychle pracoviště opustit. Josef se rozhodnul dokončit svůj doktorát na jiné univerzitě pod vedením nového školitele. Ivan v obou případech, které popisoval, viděl jediné moţné východisko: z pracoviště co nejrychleji odešel. Tazatelka: „Vy jste v obou případech podal abdikační dopis.“

95

Ivan: “Tím se to vyřešilo. Velice rychle, ale ne dobře pro ty lidi. Ten Milan musel odejít, protoţe ho nezvolili a Marek, ţe ho chytili na ten plagiát. Ostuda jako hrom.“ Tazatelka: „A nikdy vás nemrzelo, ţe jste takhle odešel?“ Ivan: „Ţe jsem odešel z tý první univerzity to jsem šel na lepší. Ta XX univerzita [velká státní], já jsem si polepšil, sice šéfa ze mě udělali aţ za rok. “ (Ivan)

Pro ostatní participanty bylo zásadní samotné rozhodnutí odejít z pracoviště. Jakub byl rozhodnutý odejít, povaţoval to za nejlepší moţnou variantu. Ve chvíli jeho významného pracovního úspěchu se však situace uklidnila, a tak Jakub na svém pracovišti zůstal. „A tak jsem se rozhodl, ţe změním pracoviště, a jen tak, v nějaký okamţik, kdy uţ… kdy jsem poměrně uspěl na poli vědy a zároveň uţ bylo jasné, ţe jsem pevně rozhodnutý odejít, tak todleto ustalo, a v současné době mám přímo ideální podmínky a nemám si na co stěţovat.“ (Jakub)

O odchodu uvaţovali i David s Martinem. Martin měl připravený plán pro odchod do zahraničí. Na Davidově pracovišti byl zvolen nový děkan a vedení dále zaměstnance neomezovalo v jejich aktivitách, takţe David na svém pracovišti setrval. U Martina se situace zlepšovala postupně. Oba odchod povaţovali za dobré řešení. „Já jako jsem měl evakuační plán v podstatě, jo, coţ pro mne není takovej jako velkej problém, nebo v tej době nebyl, já nevím, jak by to vypadalo teďkon, ale v tej době nebyl, ale ţe prostě jakoby ty lidi venku by mě tam jako vzali v podstatě na jakoby… fakt jako během dne nebo tejdne…“ (Martin)

Ivan s Josefem opustili pracoviště velmi rychle. Pro Davida, Martina a Jakuba bylo zvaţování odchodu také formou rezistence proti mobbingovým útokům. Nakonec se však situace z různých důvodů uklidnila a všichni tři se rozhodli na pracovišti zůstat. Všichni tito tři participanti se shodli na tom, ţe odchod z pracoviště můţe být dobrým a úspěšným řešením. U těchto tří participantů jsou také patrné obavy, které po uklidnění situace zůstaly, obavy, ţe se situace opět zhorší. Další strategií, kterou muţi pouţili jako reakci na šikanu na pracovišti je „odstup od situace“.

Odstup od situace Dalším subtématem, které jsem identifikovala v rámci tématu „typy rezistence“, je subtéma „odstup od situace“. Motiv odstupu od situace můţeme pozorovat u čtyř participantů. Ve všech případech (Josef, Martin, Mirek, Jakub) se jednalo o snahu fyzicky se vyhnout původci mobbingu. Odstup od situace si udrţovali skrze snahu nepotkat původce na pracovišti. Martin například popisoval, ţe ve chvíli, kdy slyšel někoho na chodbě, počkal, aţ dotyčný odejde, aby se s kolegy nepotkal. Mirek popisoval spolupráci se svým nadřízeným 96

jako velmi náročnou, proto se jí snaţil apriori vyhnout. Snahou bylo nedat záminku pro vyvolání konfliktu. Josef odpovídá na otázku tazatelky, zda se snaţil svému školiteli vyhýbat. „Jo, to jako samozřejmě jsem se mu trošku vyhýbal, abychom nepřišli jako přímo, takţe kdyţ jsem byl třeba na schůzi, tak jsem seděl se sklopenýma očima a… prostě jsem si to odseděl tu schůzi.“ (Josef)

Jakub se snaţil být pasivní a nevyvolávat konflikt. „Jako, já jsem jako ţejo po tom návratu jsem se snaţil asi být co nejpasivnější, jako snaţit se vyhýbat nějakým vyloţeně otevřeným konfliktům.“ (Jakub)

Z krátkodobého hlediska odstup, který si participanti udrţovali, pomohl situaci uklidnit. Z dlouhodobého hlediska však odstup od situace nebyl řešením.

Konfrontace Dalším subtématem je „konfrontace“. V této souvislosti konfrontace koresponduje s formou rezistence dle Lutgen-Sandvik (2006), která do ní zahrnuje přímou konfrontaci původce mobbingu. Pět participantů, Josef, Ivan, Jakub, Martin a David přímo konfrontovali aktéra mobbingu tím, ţe vyjádřili svůj nesouhlas nebo chtěli situaci s původcem řešit. „[…] načeţ se otevřely deře, přišel pan prof. P. a řval tam na nás, ţe to si v ţivotě tady to k němu nikdo nedovolil, ţe nás měl za slušný kluky a ţe to teda budede řešit na schůzi. Já říkám, budu se těšit, budeme to řešit, já si to obhájím.“ (Josef)

David s Martinem také chtěli situaci otevřeně řešit se svým nadřízeným. Jejich vedoucí jim však odpověď neposkytli. „[…] potom za ním jakoby šel, za tím proděkanem [nadřízený], no k večeru, abych si to teda vyjasnil, protoţe mně to jako bylo i jako nejasný vlastně, co z toho plyne nebo neplyne, prostě jestli musí moji hosti prostě mluvit na tom semináři, co organizovala ta Jolana nebo prostě někde jinde, nebo prostě jako byl jsem z toho trošku jako zmatenej, takţe jsem jako chtěl to nějak jako racionálně probrat, nicméně k tomu moc nedošlo…“ (Martin)

Kdyţ se Jakub opakovaně ptal na to, co je špatně, situace se zhoršila. „No myslím si, ţe to [konfrontace] spíš tu situaci vyeskalovalo. Tam zhruba v tu chvíli jsem začal otevřeně říkat, todle se mi nelíbí, todle bych… todle mi přijde, ţe je nefér, to kdyţ todle já a on ne, takţe od tý chvíle ta situace se začala zhoršovat.“ (Jakub)

Nepřímé konfrontace, a sice vyjádření nesouhlasu v podobě stíţnosti, vyuţil Josef. Poté, co mu přišel dopis, ţe je vyloučen ze studia, napsal odvolání. Na základě tohoto

97

odvolání byly nakonec uznány jeho argumenty a vyloučení ze studia bylo zrušeno. Josef vyuţil mimo jiné i nepřímého vyjádření nesouhlasu, primárně ale muţi v mém výzkumu vyjadřovali svůj nesouhlas přímo. Obrátili se přímo na svého nadřízeného a chtěli o vzniklém problému diskutovat nebo vyjádřit svůj nesouhlas. V ţádném z těchto případů přímá konfrontace situaci nezlepšila ba naopak, ve většině případů začala situace gradovat. Hledání podpory Dalším subtématem je „hledání podpory“. Participanti zdůrazňovali roli sociální podpory. Pět muţů v mém výzkumu nějakým způsobem vyhledávalo sociální podporu. Podporující hráli klíčovou roli v různých fázích mobbingového procesu, jak na počátku, při rozpoznávání a pojmenovávání mobbingu, tak i v dalších fázích. Nabízeli moţná řešení, jak se k situaci postavit. Někteří hledali pochopení u svých blízkých, jiní potřebovali podporu od svých kolegů. Ivan, který velmi rychle reagoval odchodem z pracoviště, popisoval podporu, kterou mu poskytovali kolegové. Tazatelka: „A od těch kolegů jste cítil podporu…“ Ivan: „Velmi. My jsme diskutovali a já prostě nemůţu mít vytýkací dopis [který mu jeho nadřízený sepsal]. To bych se fakt šel soudit. Ale nakonec jsem věděl, jak to udělat, a děkan na to šel.“ (Ivan)

Pro Jakuba znamenala sociální podpora jeho kolegů komunikační kanál, skrze který mohl ventilovat své pocity. „Jo, já jsem taky jako, ţejo, si o těchhlenctěch věcech jako povídal jenom jako s málo opravdu blízkými kolegy, protoţe člověk se potřebuje vypovídat, ţejo, nebo aspoň já. Protoţe na mne to jako působilo dost těţce a... a zase jsem se tolik… tolik o tom jako nechtěl šířit, nebo já nevím, prostě…“ (Jakub)

Podpora od kolegů v ţádném z případů neprobíhala veřejně. Nikdo veřejně nevystoupil proti původci a šikanovaného se nezastal, coţ si muţi vysvětlovali obavami o své místo. „Ale jako pragmaticky jsem jí jako rozuměl, protoţe přece jenom kdyţ někdo má rodinu, tak jako postavte se veřejně, ţejo jako proti nadřízenému, kdyţ vlastně vy nemáte ţádný problém.“ (Jakub)

Sociální podpora ať uţ od blízkých osob či od kolegů, hrála důleţitou roli nejen ve fázi konkrétního řešení problému, ale i po celou dobu, kdy mobbingová situace trvala.

98

4.3.5 Pracovní prostředí Za moţnou příčinu mobbingu označovali muţi samotné pracovní prostředí. Muţi vnímali své pracovní prostředí jako prostředí s jasně danou a nepřekročitelnou hierarchií, s jasným rozdělením moci. Muţi také popisovali negativní atmosféru na pracovišti a více konfliktů tam, kde byla větší konkurence mezi pracovníky. V pracovním prostředí byla nedostatečná komunikace mezi pracovníky. V rámci tématu „pracovní prostředí“ jsem tedy identifikovala následujcící tři subtémata: „hierarchie a rozdělení moci“, „negativní atmosféra“ a „konkurenční prostředí“. Nyní představím kaţdé subtéma zvlášť. Hierarchie a rozložení moci Participanti v mém výzkumu velmi silně vnímali nastavenou hierarchii na pracovišti. Původ mobbingu viděli vţdy jako proces shora‒dolů, tedy proces, který začínal od nadřízeného směrem k podřízeným. Muţi často ctili hierarchické rozloţení, popisovali, jak se pozice na začátku vyjasňují, kaţdý si hledá své místo. Následně toto rozloţení respektovali a vypovídali o jeho nepřekročitelnosti, nemoţnost se odvolat, stěţovat si. I při přímé konfrontaci muţi vnímali nastavené pozice a s tímto vědomím k situaci přistupovali. Muţi také vnímali generační rozdíly v nastavené hierarchii. „Protoţe to tak vţdycky bejvá, člověk se dostane na nějaký nový místo a ze začátku se tam ta hierarchie musí jako udělat, jakmile se tam nějaká zaběhne, tak uţ je to v pohodě. Ale kdyţ jsem viděl, ţe to nekončí, tak jednat jo.“ (Josef)

U Martina na pracovišti se pevně nastavená hierarchie překročila tím, ţe si Martin se svým nadřízeným tykal. Po prvním konfliktu mu však přišlo, ţe tykání odstranilo pomyslnou hranici, která by ve vztahu nadřízený – podřízený, měla být. Měl pocit, ţe komunikace nadřízeného směrem k Martinovi postrádá úctu, která je v pracovním vztahu třeba. Martin tedy začal znovu svému nadřízenému vykat. „[…] my jsme si tykali [s nadřízeným], čehoţ jsem jakoby litoval, protoţe samozřejmě pak to je, kde se domluvíme jako jednodušejc, takţe první věc, taky kterou jsem udělal potom… po té hádce, já jsem začal jako vykat. […] on teda jako musel se tomudle přizpůsobit, coţ byla jako minimální forma vymezení, ţejo prostě, ale tak jako fungovalo to. A od tý doby si jako vykáme a on se teda jako musí teda trošku snaţit…“ (Martin)

V rozhovoru s Ivanem byl patrný motiv nepřekročitelnosti nastavené pracovní hierarchie. Moţnost, ţe by se Ivan postavil proti svému nadřízenému, označil za neetické chování. 99

„Myslim, ţe jsem udělal dobře, ţe jsem z toho neudělal konflikt. Co se doma upeče, má se i sníst. Pokud mě někdo nemá rád do té míry, ţe mě tam nechce, tam mu perspektivně vyhovím a jdu pryč. To je dobrý řešení. Vyvolávat konflikty a tahat to na senát…, proti svýmu děkanovi jít, to je podle mě neetický chování.“ (Ivan)

V rozhovorech s Josefem, Ivanem, Martinem a Jakubem byl patrný motiv armády. Motiv armády jsem zařadila do tohoto subtématu z důvodu, ţe jej muţi pouţívali k popisu situace na pracovišti. Společným prvkem vztahů v armádě a na pracovišti je právě rozdělení moci, jasné ohraničení jednotlivých pozic či hodností. Muţi také přirovnávali svoji situaci na pracovišti k nějaké formě boje či války. „To je jakoby jako běţný na pracovišti, do určitý jako meze. Taková ta šikana… to třeba na univerzitě něco mám podobnýho jo – seš prvák, tak koukej mazat na podatelnu – přišel tam balík. Kdyţ uţ jsem druhák, tak uţ tam můţu poslat někoho niţšího. Něco jako na vojně, ale to je taková ta uměřená šikana, kdy vlastně není ublíţeno ani mně, ani to je prostě takový, ţe kdyţ je někdo línej, tak tam pošle někoho jinýho.“ (Josef)

V rozhovorech s participanty bylo patrné, ţe svá pracoviště popisovali jako jednoznačně hierarchicky a mocensky vymezená. Vzniklé konflikty popisovali jako konflikty v procesu shora‒dolů, řešily se z pozice moci. Někteří participanti zároveň hovořili o nepřekročitelnosti těchto hranic, o jejich nastavení a upevňování, případně o důleţitosti jejich existence v pracovním vztahu. Negativní atmosféra Dalším subtématem je „negativní atmosféru“. Atmosféru na pracovišti, která byla negativní a nepodporovala komunikaci, popisovalo pět participantů, a sice Pavel, Jakub, Mirek, Martin a David. Participanti popisovali, jak se negativní atmosféra stala trvalým znakem pracoviště. Někteří (David a Martin) hovořili o tom, jak nepříjemné bylo, ţe nemohli odhadnout, jak se situace vyvine. Komunikace na pracovišti byla dle participantů nedostačující. Muţi uváděli, ţe problémy nastaly ve chvíli, kdy se vzniklé konflikty neřešily. Mirek hovořil o tom, jak se atmosféra vyvíjela podle toho, zda byl na pracovišti přítomný vedoucí. V jeho nepřítomnosti byla atmosféra uvolněná a příjemná. Jak popisoval dále Mirek, s příchodem nadřízeného se atmosféra na pracovišti změnila v otrávenou a toxickou. Tazatelka: „Ale tohle jste tam pozoroval. Máte ale dojem, ţe ta atmosféra…“ Mirek: „To je objektivní, ta otrávená atmosféra tam byla, taková toxická.“ (Mirek)

Pavel popisoval, jak jeho snahu a iniciativu ovlivnila negativní atmosféra na 100

pracovišti. „Je tady spíš taková negativní ta, ţe vlastně vás nikdo v ničem nepodpoří a to, co jsem třeba já uţ za tu delší dobu zaţil jako, ţe kdyţ se o něco snaţíte, tak pak stačí, abyste jednou ten projekt nedostal, a vlastně sám vidíte, jak to jde celý do háje. Ţe to vlastně vůbec nikoho nikdy nezajímalo…“ (Pavel)

Na nedostatečnou komunikaci narazil i Martin. Jeho vedoucí mu naznačil, ţe má vůči němu spoustu výhrad. Kdyţ to chtěl Martin řešit a výhrady se dozvědět, vedoucí ho velmi razantně vyprovodil ze své kanceláře. „[…] jak jsme se bavili a on mi na to řekl ‒ to bylo dobrý ‒ ţe má výhrady ke mně taky. Já jsem říkal, no tak to je zajímavý. Tak to bych teda rád věděl teda ţejo. To je pro mne nelogický… to jsem neřekl. Já jsem řekl, ţe bych rád věděl a on mi řekl, ţe má spoustu práce. Takţe výhrady vůči sobě jsem se jako nedozvěděl, coţ jako je taky opravdu jako správný způsob vedení komunikace. (Martin)

Josef také popisoval komunikaci na katedře, kde působil. Popisoval, jak se jeho vedoucí záměrně snaţil uţ tak narušenou komunikaci na pracovišti ještě více znesnadnit. Cíleně vyvolával mezi svými podřízenými konflikty. „[…] jo a on totiţ prof. P. je i trošku psycholog, nevím, jestli to je naočkovaný od prof. K. [osoba v pozadí, se kterou se vedoucí radil], nebo sám, a on vţdycky dělal to, ţe se snaţil vrazit klín i mezi ty dvě techničky, jo ony to byly velký kamarádky a takový ty věci, a on vţdycky jako řekl jedný, ţe ta druhá o ní řekla něco jinýho. A snaţil se je rozvrátit, protoţe v chaosu se nejlíp vládne…“ (Josef)

Participanti popisovali, jak negativní prostředí na pracovišti ovlivnilo jejich pracovní výkon a jak pro ně bylo obtíţné se v takovém prostředí soustředit na práci. Negativní atmosféra se postupně stala trvalým znakem pracoviště. Komunikaci na pracovišti označili muţi za nedostatečnou, konflikty na pracovišti se neřešily. Na potlačené a nedořešené problémy se nabalovaly problémy další. Konkurenční prostředí Dalším subtématem, které jsem identifikovala v rámci tématu „pracovní prostředí“ je subtéma „konkurenční prostředí“. V tomto subtématu muţi shrnuli, co je podle nich jednou z příčin mobbingu. Za příčinu označují konkurenční prostředí. Jedná se o prostředí, které podporuje konkurenci mezi zaměstnanci, jejich soutěţivost. Participanti hovořili o tom, ţe konflikt není tam, kde spolu lidé nemusí spolupracovat a kaţdý si pracuje na svém projektu. Martin, který byl na začátku favorizován svým nadřízeným před ostatními, vnímal, ţe 101

si k němu ostatní vybudovali díky tomu odstup. Mobbingová situace byla odstartována konkurenčním bojem. „Jsem to vůbec jako nechtěl, tak jsem se snaţil tomu trošku vyhejbat, takţe jako v průběhu, já nevím, půl nebo tři čtvrtě roku, se tam jako vybudoval takový jako… takové napětí mezi určitými lidmi a mnou, a jedním z těch lidí byla prostě jedna dívčina, která tam byla prostě za hvězdu, a teď já jsem se vrátil a ono to zřejmě začlo nějak skřípat trošku, protoţe ona uţ jako nebyla ta jediná hvězda.“ (Martin)

Vliv konkurence mezi zaměstnanci na vztahy na pracovišti můţeme pozorovat i v rozhovorech s Josefem, Ivanem a Mirkem. Josef popisuje výhody toho, kdyţ má kaţdý svůj úkol. „Navíc ten dělá brambory, ten mrkev, ten dělá obilí. Horší je kdyţ dva dělaj to samý. To vidim u toho novýho doktoranta, uţ si začal dost vyskakovat. Já ho budu muset asi brzo usadit, protoţe on jak se začal vozit po těch bakalářích…“ (Josef)

Participanti hovořili o tom, jak konkurenční prostředí umoţňuje vzniknout konfliktům. Povaţovali za výhodnější, kdyţ má kaţdý na starosti svoji oblast a nemusí s kolegy soupeřit. V rámci tématu „pracovní prostředí“ jsem představila tři subtémata: subtéma „hierarchie a rozloţení pracovní moci“, které odkazovalo k pevně daným a nepřekročitelným hranicím na pracovišti. Dále subtéma „negativní atmosféra“. V rámci tohoto subtématu muţi zmiňovali atmosféru na pracovišti jako nepříjemnou aţ toxickou. Jedním ze znaků této atmosféry byla nedostatečná komunikace. V posledním subtématu s názvem „konkurenční prostředí“ muţi zdůrazňovali konkurenci a soupeřivost mezi zaměstnanci jako jednu z příčin vzniku konfliktů. 4.3.6 Osobnost původce Participanti označovali kromě pracovního prostředí jako příčinu i osobnost původce. Akcentovali zejména původcovu snahu o ochranu sebehodnocení a strach o pozici. Šlo o metodu, kterou si původci zajišťovali své postavení a udrţovali tak nastavenou hierarchii. V rámci tématu „osobnost původce“ jsem tedy diskutovala dvě subtémata: subtéma „ochrana sebehodnocení“ a subtéma „strach o pozici“. Ochrana sebehodnocení Jednou z příčin, kterou muţi označili za moţnou příčinu, byla snaha původce o 102

ochranu svého sebehodnocení. Muţi označovali za původce osobu s nízkým sebevědomím, která je nějakým způsobem nespokojená sama se sebou, se svým ţivotem. Osoba, která se snaţí něco dokázat sobě nebo někomu druhému. „Mám zkušenost, ţe takovýmhle způsobem se chovaj lidi, kterýjsou svým způsobem sami nějak zamindrákovaný.“ (David)

Martin konzultoval svoji situaci s kolegou, shodli se na tom, ţe původce mobbingu má komplex z nedostatku odborného uznání. „Mně ten můj teoretickej vedoucí říká, ţe ho velmi překvapilo, jak jako silnej komplex tenhleten člověk má z hlediska toho, jak jako není uznanej. […] Tak jako údajně ten můj šéf si myslí, ţe je to takhle, já s tím do velké míry jako souhlasím, zdá se to, byť je to jakoby nelogický, tak jako ty indicie nasvědčujou, ţe to asi tak jako bude.“ (Martin)

Mirek popisoval svého vedoucího jako jedince, který není spokojený se svým ţivotem. „Ţe on ţil celkem hroznej ţivot, sám, rozveden a ţe ho to frustrovalo. V podstatě nešťastný člověk. Ale kaţdý člověk tenhle pocit řeší jinak, někdo útočí na sebe a někdo na své okolí.“ (Mirek)

Celkem pět participantů uvedlo příčinu vzniku mobbingu ve snaze původce ochránit své sebehodnocení. Své nadřízené/původce mobbingu popisovali jako osoby s nízkým sebevědomím či komplexem, jako osoby, které jsou nespokojené. Druhým subtématem, které jsem identifikovala v tématu „osobnost původce“ je subtéma „strach o pozici“.

Strach o pozici Dalším subtématem je „strach o pozici“. Jako další příčinu vzniku šikany označovali všichni participanti v mém výzkumu strach původce o svoji pozici, která se projevovala snahou o oslabení konkurence. Participanti popisovali chování původce, které si pro sebe odůvodňovali snahou původce o potvrzení své dominance a své moci a pozice v pracovní hierarchii. „Podle mě je to obava toho kdo mobuje o tu svojí pozici, ţe by ho tam mohli vystřídat. Nic jinýho tam nevidim. Jestli tam můţou bejt nějaký osobní antipatie… Kdyţ člověk pracuje s lidma, tak musí zkousnout i ty, který mu třeba neseděj. Spíš vidim tu obavu o dominantní postavení na tom pracovišti.“ (David)

Ivan vnímal situaci tak, ţe původce chtěl oslabit jedince kolem sebe, zejména ty, kteří na něj věděli příliš mnoho informací. Na svoji pozici se totiţ původce nedostal stoprocentně 103

regulérním způsobem. „Myslím, ţe Markovi mohlo vadit, ţe na něj moc vím. Jak to bylo s doktorátem, jak to bylo s habilitací, co předloţil v habilitačním spisu, to mu mohlo začít vadit, protoţe začal likvidovat i profesory, kteří seděli v komisi, a potom ve vědecký radě, a hlasovali jsme pro něho. Šup a ven z fakulty. Tobě neprodlouţím úvazek a nazdar. [...] Byli jsme na stejný lodi s těma profesorama, protoţe jsme věděli, jak se dostal nahoru.“ (Ivan)

Strach o pozici označili všichni participanti jako motiv, který vedl jednání původce mobbingu. Původce si svým agresivním chováním chtěl zajistit svoje místo v hierarchii organizace. Konkrétně se snaţil oslabit případnou konkurenci. V tématu „osobnost původce“ jsem identifikovala dvě subtémata, která odkazovala k motivům jednání původců. Těmito motivy byla ochrana sebehodnocení a strach o pozici. Strach o pozici označili všichni participanti jako jednu z příčin, která se na vzniku mobbingu na pracovišti podílela. Nyní představím poslední téma „následky mobbingu“.

4.3.7 Následky mobbingu S posledním tématem jsem velmi otálela, zda je zařadit. Téma „následky mobbingu“ se totiţ objevilo pouze u tří participantů. Nakonec jsem se rozhodla téma na tomto místě uvést, jelikoţ se v něm objevoval náznak genderových aspektů mobbingu. V rozhovorech s Martinem, Jakubem a Davidem bylo patrné, ţe mobbing měl pro ně váţné následky. Martin s Davidem popisovali zejména strach v podobě nejistoty, sevřeného ţaludku. Syndromy se dostavovaly při pomyšlení na práci, cestou na pracoviště. Strach tedy souvisel s pracovními záleţitostmi. Jakub uvedl, ţe mobbing měl vliv zejména na jeho koncentraci, coţ vedlo ke sníţení jeho pracovního výkonu. „Kdyţ se vrátím do toho období [období trvající 4 měsíce], tak to mě docela fakt drtilo. To má člověk stavy, ţe ráno nechce jít na to pracoviště, nebo do té práce, ale ono je to to pracoviště. To jsem na tom byl dost blbě, ale pak jsem se nějak oklepal […] Spíš kdyţ člověk ráno vstával, ta představa, ţe máte jít do té budovy, do toho kanclu a potkávat tam ty lidi, to bylo fakt blbý.“ (David)

Jakub hovoří o tom, jak mobbing narušil jeho koncentraci. Popisuje, jak nedokázal situaci pustit z hlavy, neustále se k ní vracel a chtěl ji řešit. Tyto myšlenky jej odváděly od práce a jeho soustředění bylo rozptýlené. 104

„[…] mám snahu věci řešit. Ţe kdyţ nastane problém, tak tu věc chci vyřešit a jít dál. A kdyţ nastal problém, tak jsem přemýšlel, jak ho řešit, místo toho, abych dělal vědu.“ (Jakub)

Následky mobbingu v rozhovoru diskutovali pouze tři participanti. Muţi v mém výzkumu zmiňovali zejména strach, který provázel jejich myšlenky na pracovní záleţitosti. Jeden participant v rozhovoru uvedl, ţe mu mobbing způsobil poruchy koncentrace. V následující kapitole shrnu výsledky analýzy s muţi. Následně se zaměřím na identifikování rozdílů a shod v rozhovorech se ţenami a muţi, kteří se účastnili mého výzkumu.

4.4 Shrnutí analýzy rozhovorů s muži V rozhovorech s muţi jsem identifikovala 7 základních témat. Pro muţe se ukázalo být klíčové rozpoznání situace. Rozpoznání mobbingu umoţnilo muţům se situaci postavit a čelit jí. Nejčastěji byla šikana na pracovišti směrována k jejich práci. Někteří participanti se na svém pracovišti setkali se systémovou šikanou ze strany vední. Dalšími způsoby narušení jejich práce bylo kladení překáţek a změny v zadání práce. Naopak osobní šikaně byli vystaveni muţi méně. Nejčastější formou osobní šikany bylo šíření pomluv. Mezi dalšími byla sociální izolace a vyhroţování. Formy rezistence se lišily napříč rozhovory. Jednalo se o exodus, přičemţ odchodem ze situace vyřešili problém dva participanti. U ostatních se ukázalo být rozhodující samotné rozhodnutí pracoviště opustit. Muţi dále reagovali na mobbing odstupem ze situace, zejména přímé vyhnutí se původci mobbingu. K dalším formám rezistence patřila konfrontace, přičemţ se většinou jednalo o přímou konfrontaci původce. Muţi také hledali podporu u svých blízkých a kolegů. Muţi v mém výzkumu vnímali vztahy na pracovišti jako zásadní činitel vzniku konfliktů. Akcentovali rozloţení moci napříč hierarchií organizace a nepřekročitelnost organizační struktury. Konflikty dále souvisely s atmosférou na pracovišti, kvalitou komunikace a mírou konkurence mezi jednotlivci. Jako další příčinu vzniku mobbingu označili muţi osobnost původce, kterou popisovali jako osobnsot s nízkým sebehodnocením či vlastní nespokojeností a obavami o svoji pozici v organizaci. Nejčastějšími následky mobbingu byl strach, nepříjemné pocity a sníţení koncentrace.

105

4.5 Zkušenost žen a mužů se šikanou na pracovišti V rozhovorech se ţenami a muţi jsem identifikovala hlavní témata. V rozhovorech se ţenami 8 témat, s muţi poté 7 hlavních témat. Výsledky nelze skrze velikost a způsob výběru participantů zobecnit na populaci, nicméně v mém vzorku analýza naznačila rozdíly a shody ve zkušenosti muţů a ţen. Na tomto místě tyto shody a rozdíly shrnu, výsledky budu dále diskutovat v následující kapitole. V obou skupinách probíhal mobbing ze strany nadřízeného, jen jeden muţ vypovídal o mobbingu i ze strany kolegů. U muţů probíhal mobbing na úrovni stejného pohlaví, původci byli vţdy muţi. Tři ţeny zaţily mobbing ze strany muţe, tři ze strany ţeny. Ţádný z mých participantů nebyl vystaven šikaně ze strany podřízeného. Pro obě skupiny v mém výzkumu bylo klíčové v procesu mobbingu rozpoznání signálů, které naznačovaly, ţe něco není v pořádku. Rozpoznání mobbingu umoţnilo oběma skupinám se k situaci postavit. Všem ţenám bylo společné, ţe v procesu rozpoznávání situace proţily fázi, ve které pochybovaly samy o sobě. Některé z ţen hledaly pro původce mobbingu omluvu. V rozhovorech s muţi ţádný z mých respodentů nevinil sám sebe ze vniklé situace. Ţádný z participantů původcovo chování neomlouval. Tři ţeny z mého vzorku vypověděli, ţe po nastoupení na pracovní místo si se svým nadřízeným vybudovaly vztah, který v mnohém překračoval hranice pracovního vztahu. Ačkoli dva muţi uvedli, ţe byli na začátku pracovního poměru favorizováni svým nadřízeným na úkor ostatních zaměstnanců, vztah nikdy nepřerostl do osobní roviny. Ţeny se na pracovišti mnohem více setkávaly s osobní šikanou, byly vystaveny pomluvám, shazování, zneuţívání osobních informací a kritizování, přičemţ akcentovaly skutečnost, ţe mnoho kritických výtek k jejich osobě bylo učiněno veřejně, před ostatními kolegy. Muţi se naopak ve svých zkušenostech více setkávali se šikanou, která byla zaměřená na jejich práci. Muţi se setkávali se systémovou šikanou, jejich nadřízení jim kladli překáţky, které jim znesnadňovaly výkon práce, a setkávali se také se změnami zadání práce. Osobní šikaně byli vystaveni jen někteří z nich, nejčastěji se jednalo o šíření pomluv. Obě skupiny, muţi i ţeny, povaţovali odchod z pracoviště za vhodné řešení. Všechny ţeny z pracoviště nakonec odešly. Ze skupiny muţů pracoviště opustili tři, ostatní odchod zvaţovali, ale nakonec z různých důvodů na pracovišti zůstali. Muţi spíše neţ ţeny přímo konfrontovali původce, z ţen se přímo postavily původci jen dvě. Ostatní ţeny vyuţily jiných strategií vyjádření nesouhlasu – promluvení si s nadřízeným či písemnou stíţnost. Pro obě skupiny byla důleţitá sociální podpora, od blízkých či kolegů. 106

Prostředí,

kde

pracovaly

ţeny,

popisovaly

participantky

jako

pracoviště

s nedostatečnou organizací práce, kde byla nejasně definovaná pravidla a náplň práce. Na pracovišti vládla negativní atmosféra. Některé z ţen také označily prostředí za genderované, kde se skupiny dělily podle pohlaví, coţ přispívalo ke vzniku mobbingu. Muţi v mém výzkumu akcentovali hierarchické rozloţení moci a vedení, zejména pak neprostupnost jednotlivých pozic, a také, stejně jako ţeny, uváděli na svém pracovišti negativní atmosféru. Prostředí s nedostatkem komunikace, kde je velká konkurence mezi zaměstnanci, bylo muţi označováno jako potenciální příčina mobbingu. Jako příčinu mobbingu označily obě skupiny shodně osobnost původce. Obě skupiny přisuzovaly důvod jednání původce ochraně sebehodnocení a obavám o svoji pracovní pozici. Ţeny navíc uváděly jako příčinu rodinné zázemí původce. Pět ţen uvádělo zdravotní následky, jejichţ původ přisuzovaly mobbingu. Všechny participantky uváděly strach. Jen tři muţi uvedli následky mobbingu, jednalo se o proţívání strachu a poruchy koncentrace. V následující kapitole budu diskutovat výzkumná zjištění vzhledem k předchozím výzkumům.

5. Diskuze výsledků Cílem mého výzkumu bylo zjistit, jakým formám mobbingu jsou muţi a ţeny vystavovány na pracovišti, jakým způsobem jej proţívají a zda se ve svém proţívání liší. Zajímalo mne také, jak muţi a ţeny na mobbing reagují. Na tomto místě porovnám svá výzkumná zjištění s předchozími výzkumy, které se těmito tématy zabývaly. V rámci analýzy jsem identifikovala 8 témat v rozhovorech se ţenami a 7 témat v rozhovorech s muţi. V obou skupinách jsem identifikovala témata rozpoznání mobbingu, z forem mobbingu osobní šikanu a s prací související šikanu. V tématu typy rezistence jsem analyzovala, jak muţi a ţeny na mobbing reagují. Předpokládané příčiny mobbingu jsem shrnula v tématech osobnost původce a pracovní prostředí. V obou skupinách jsem se také zaměřila na následky mobbingu. Téma, které jsem identifikovala pouze u ţen, bylo téma vztahující se k průběhu mobbingu. Dvanáct ze třinácti mých participantů/ek bylo vystaveno mobbingu na pracovišti ze strany nadřízeného. Jeden participant se setkal s mobbingem jak ze strany nadřízeného, tak ze

107

strany kolegů. Mobbing tedy v mém výzkumu souvisel s hierarchií a rozloţením moci napříč organizací. Tyto výsledky korespondují s výsledky výzkumů ze zemí, kde je výšší míra mocenské asymetrie, tedy s výzkumy z Velké Británie a zemí střední Evropy (Rayner, 1997; Zapf a kol., 2003). Někteří výzkumníci uvádějí (Einarsen, Skogstad, 1996; Hoel, Cooper, 2000; Hoel, Cooper, Faragher, 2001), ţe mobbing probíhá na úrovni stejného pohlaví, v mém výzkumu byl původcem mobbingu v deseti případech muţ, tři ţeny uvedly mobbing ze strany nadřízené ţeny. Leymann (1996) uvádí, ţe muţi jsou častěji šikanováni muţi, zatímco ţeny jsou šikanovány muţi i ţenami, coţ s mými výsledky koresponduje. Tento rozdíl si vysvětluji tím, ţe ţeny jsou často v podřízených pozicích (Zapf a kol., 2003), a fakt, ţe ţeny v mém výzkumu byly šikanovány rovnoměrně ţenami a muţi, dávám do souvislosti s rozloţením pracovní moci v organizacích. Rozpoznání mobbingu hrálo zásadní roli pro obě skupiny. Rozpoznání a uvědomění si situace umoţnilo participantům zváţit další kroky. Dva muţi v mém výzkumu jednali velmi rychle, a to odchodem z pracoviště. Ostatní situaci řešili v řádu měsíců i let. Pohotovější jednání na straně muţů můţeme pozorovat ve výzkumu Simpson a Cohen (2004). Zajímavým motivem, který se objevil u všech ţen a u ţádného z muţů, bylo sebeobviňování a pochybnosti o sobě. Omlouvání původce se objevilo u tří ţen a u ţádného z muţů. Muţi naopak zjišťovali různým způsobem informace o mobbingu. Motivem omlouvání se zabývaly McIntosh a kol. (2010), které jej shodně s mými výsledky identifikovaly v rámci fáze rozpoznání mobbingu a označily tím snahu o racionalizaci proběhlých událostí. Omlouvání původce identifikoval ve svém výzkumu také Čech (2011) jako formu potlačení problému. Ţeny v mém výzkumu zaţívaly ve větší míře osobní šikanu neţli šikanu zaměřenou na práci. Zkušenost všech muţů v mém výzkumu zahrnovala na práci orientovanou šikanu. Osobní šikanu popisovali jen někteří z nich. Tyto výsledky korespondují se zjištěním Salin (2003), která se zabývala rozdíly ve formách mobbingu mezi pohlavími. Obě skupiny, muţi i ţeny, povaţovali odchod z pracoviště za vhodné řešení. Pro obě skupiny jsem pouţila termín Exodus, který jsem si půjčila od Lutgen-Sandvik (2006), která kromě samotného opuštění organizace pracovala i se zvaţováním odchodu. Samotné zvaţování opuštění organizace se ukázalo klíčové pro mé participanty/ky. Uvědomění si moţnosti odchodu znamenalo pro mnohé znich velkou úlevu a moţnost se na situaci podívat s odstupem. Nakonec všechny ţeny pracoviště opustily. Ze skupiny muţů pracoviště opustili tři, ostatní odchod zvaţovali, ale nakonec z různých důvodů na pracovišti zůstali. Zapf a Gross (2001) povaţují odchod z pracoviště za jedinou strategii, která zlepší situaci 108

šikanovaného. Muţi, kteří z pracoviště neodešli, uvedli, ţe odchod z pracoviště zvaţovali a pokud by se situace nezlepšila, organizaci by opustili. Muţi spíše neţ ţeny přímo konfrontovali původce, z ţen se přímo postavily původci jen dvě. Zatímco Lutgen-Sandvik (2006) rozděluje formy rezistence na přímou konfrontaci a dále podání formální či neformální stíţnosti, v analýze respondetek jsem obě strategie spojila dohromady pod téma vyjádření nesouhlasu. Ţeny, které přímo nekonfrontovaly původce, vyuţily promluvení si s nadřízeným či písemnou stíţnost. To ţe muţi spíše přímo konfrontovali původce, zatímco ţeny vyuţily jiné moţnosti vyjádření nesouhlasu, můţeme najít i ve studiích Salin (2003) a Simpson a Cohen (2004) nebo Olafsson a Jóhannsdóttir (2004 cit. dle Aquino, Thau, 2009). Obě skupiny zdůraznily důleţitost sociální podpory. Participanti aktivně vyhledávali podporu blízkých či kolegů. To koresponduje s výsledky studií Lewise a Orforda (2005) i McIntosh a kol. (2010). Za předpokládané příčiny vzniku mobbingu označily obě skupiny osobnost původce a pracovní prostředí. To není překvapivé, osobnost původce a organizační vlivy bývají často dávány do spojitosti s mobbingem (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back, 1994; Zapf, Einarsen, 2003). Obě skupiny povaţovaly za příčinu snahu původce ochránit své sebehodnocení a obavy původce o pracovní pozici. Zajímavým motivem, který se objevil u participantek, je, ţe ţeny přisuzovaly příčinu původcova chování jeho rodinnému zázemí. Ať ze současnosti – problémy s partnerem či rodiči ‒ nebo z dětství. Za předpokládanou příčinu vzniku mobbingu označily obě skupiny také organizační vlivy. Shodně označili za příčinu negativní prostředí na pracovišti, coţ odpovídá zjištěním studií, které se věnovaly organizačnímu klimatu a kultuře, ţe negativní atmosféra na pracovišti pozitivně koreluje s výskytem mobbingu (Björkqvist, Österman, Hjelt-Back , 1994; Neuman, Baron, 2003; Vartia, 1996; Zábrodská, Květon, 2012). Ţeny na rozdíl od muţů zdůrazňovaly vliv špatné organizace práce, nejednotnost pravidel a rolí. Označení špatné organizace práce za předpokládanou příčinu mobbingu najdeme i v pracech Einarsena, Raknes a Matthiesena, 1994 či Jennifer, Cowie, Ananiadou, 2003. Za další organizační vlivy ţeny označily genderované prostředí, které vytvářelo odlišné standardy pro muţe a ţeny a umoţňovalo tak vznik mobbingových situací. Muţi naopak viděli příčinu v hierarchickém rozdělení pozic na pracovišti, v prostředí s větší konkurencí, coţ koresponduje s výsledky z Finska, kde bylo zjištěno, ţe mobbing se více vyskytuje tam, kde se problémy řeší z pozice moci (Vartia, 1996). Zajímavým motivem, který jsem identifikovala u muţů, byl motiv nepřekročitelnosti hierarchického rozloţení v organizaci a pouţívání vojenských metafor pro popis pracoviště. 109

Ţeny více neţ muţi uváděly následky mobbingu ve formě zdravotních potíţí a strachu. Ve studii Simpson a Cohen (2004) jako následek mobbingu muţi více neţ ţeny zmiňovali sníţení sebedůvěry, nevolnosti, depresi, ztrátu chuti k jídlu a poruchy spánku. Ţeny naopak zmiňovaly více bolesti hlavy, úzkost a poruchy paměti. To se v mém výzkumu, vzhledem k velikosti vzorku, ani nepotvrdilo ani nevyvrátilo. Téma, které jsem identifikovala pouze ve skupině ţen, bylo téma průběhu mobbingu. Tři ţeny v mém vzorku si na začátku pracovního vztahu vytvořily silné pouto ke svému nadřízenému. Ţeny hovořily o své nadřízené jako o „mamce“ nebo „velké sestře“. Jedna ţena si vztah, který překračoval pracovní rovinu, vytvořila ke svému nadřízenému. Téma navázání a proměnlivosti pracovních vztahů by si zaslouţilo další prozkoumání. Limity výzkumu a podněty pro budoucí výzkum Nedostatkem výzkumu je velikost a povaha vzorku. Zařazení dalších participantů/ek by přineslo utvrzení a prohloubení získaných poznatků, případně jejich podrobnější diferencování. Také by se mohla objevit další témata, které se v mém vzorku neobjevila, nebo se objevila pouze v ojedinělých případech. Rozšíření vzorku by přineslo saturaci dat, ke které takto nedošlo. Příkladem ojedinělého tématu je narušení vztahů mimo pracoviště. Vztahy a sociální podpora jsou důleţité pro zvládnutí mobbingu. Narušení těchto vztahů, tzv. efekt vlnění (ripple effect), popsali Lewis a Orford (2005). Tento efekt se objevil v jednom případě, u Jany, která popisovala, jak sdílení informací z pracoviště negativně ovlivnilo její vztah s přítelem. Velikost vzorku omezovala také zkoumání genderových aspektů na straně původců mobbingu. Pouze ve třech případech byla původcem mobbingu ţena. V literatuře lze najít rozdíly ve strategiích agresivních útoků, které pouţívají ţeny a muţi. Toto hledisko je v mém výzkumu zohledněno méně, přesto v mnoha ohledech naznačovalo zajímavé aspekty. Například v subtématu „zneuţívání osobních informací“, které je součástí tématu „osobní šikana“ v rozhovorech se ţenami, jsou to ve dvou případech ze tří muţi, kteří osobní informace sbírají a následně pouţívají ve svůj prospěch. Tyto aspekty by si také zaslouţily hlubší prozkoumání. Předchozí výzkumy naznačují rozdíly i v samotném popisování mobbingových situací: například Simpson a Cohen (2004) zjistily, ţe ţeny popisují situace s emocionálním nádechem, zatímco muţi uţívají spíše deskriptivní styl. Vzhledem k tomu, ţe jsem se sama rozhovorů neúčastnila, je v tomto směru můj výzkum ochuzen. Tematická analýza se nicméně ukázala být hodnotným nástrojem při hledání 110

opakujících se vzorců napříč rozhovory. Vzhledem k důleţitosti role výzkumníka mohla být analýza ovlivněna mými menšími zkušenostmi, nicméně se domnívám, ţe výsledky přinesly zajímavé a hodnotné informace. Můj výzkum naznačil, ţe se k pracovním vztahům a pracovnímu prostředí ţeny staví jinak neţ muţi, stejně tak výzkum naznačil, ţe se muţi a ţeny odlišují ve strategiích souvisejících s rozpoznáním mobbingu. Do budoucna bych proto navrhla rozšíření výzkumu o další participanty/ky. Další výzkumy by mohly prohloubit otázku průběhu mobbingu z pohledu muţů a ţen. Moje práce je první na území České republiky, která se genderovým aspektům mobbingu systematicky věnuje a naznačila výskyt zajímavých témat. Doporučovala bych však pro další analýzu genderových aspektů mobbingu zúţit okruh zájmu, zaměřit se například na genderové aspekty rezistence, coţ by mohlo být samostatným tématem.

111

IV.

Závěr Cílem výzkumu bylo zjistit, jaká je zkušenost muţů a ţen se šikanou na pracovišti.

V teoretické části jsem představila koncept mobbingu a související teorie, stejně tak i poznatky z praxe, z dosavadních výzkumů. Na základě metody tematické analýzy jsem provedla analýzu 13 rozhovorů. Analyzovala jsem šest rozhovorů se ţenami a sedm rozhovorů s muţi. Napříč rozhovory jsem identifikovala opakující se vzorce a témata. V rozhovorech se ţenami jsem identifikovala osm témat, v rozhovorech s muţi témat sedm. Výsledná témata ze samostatně provedených analýz rozhovorů se ţenami a muţi jsem vzájemně porovnala. Na základě toho jsem identifikovala shody a rozdíly mezi ţenami a muţi, které se v proţité zkušenosti mých participantů/ek objevily. Pro muţe i ţeny v mém výzkumu bylo klíčové samotné rozpoznání mobbingu. Rozdílem mezi participanty a participantkami se ukázaly být procesy sebeobviňování a omlouvání původce, které byly charakteristické pro zkušenost ţen. U participantů se ani jeden z těchto procesů neobjevil. Pro některé ţeny v mém výzkumu bylo na počátku pracovního vztahu charakteristické vytvoření osobního, hranici pracovního vztahu překračujícího, pouta. Ţádný z muţů ve své zkušenosti nepopisoval takový druh vztahu. Rozdílným se u mých participantů/ek ukázal být typ mobbingu, kterému byli na pracovišti vystaveni. Ţeny v mém výzkumu byly vystaveny spíše osobní šikaně, konkrétně šíření pomluv, shazování, zneuţívání osobních informací a veřejnému kritizování. Pro muţe byla typická spíše na práci zaměřená šikana. Muţi se na svém pracovišti setkali zejména s kladením překáţek v jejich práci, se změnou zadání práce a také se systémovou šikanou. Participanti/ky shodně přisuzovali příčiny vzniku mobbingu osobnosti původce a organizačním vlivů. Muţi i ţeny v mém výzkumu shodně označili snahu o ochranu sebehodnocení a strach o pozici jako hlavní motivy pro agresivní chování původců. Ţeny navíc za motiv označily i vliv rodinného zázemí. Z organizačních vlivů muţi vyzdvihovali zejména rozloţení pracovní moci v organizaci a vliv konkurenčního prostředí, ţeny naopak viděly příčinu v nedostatečné organizaci práce a definování pravidel na pracovišti, roli přisuzovaly i genderovanému prostředí. Pro participanty i participantky byla zásadní formou rezistence moţnost opuštění organizace. Muţi v mém výzkumu spíše neţ ţeny přímo konfrontovali původce, zatímco ţeny v mém výzkumu vyuţily mimo příme konfrontace i ostatních forem vyjádření nesouhlasu, a to stíţnosti nadřízenému. Obě skupiny zdůrazňovaly důleţitost sociální podpory. 112

Výsledky analýzy jsem diskutovala s předchozími výzkumy. Některá zjištění se ukázala shodná s předchozími výzkumy, zároveň otevřela nové otázky pro budoucí výzkum.

113

V.

Literatura

Anderson, C. A., Anderson, K. B., & Deuser, W. E. (1996). Examining an affective aggression framework: Weapon and temperature effects on aggressive thoughts, affect, and attitudes. Personality and Social Psychology Bulletin, 22 (4), 366‒376.

Aronson, E., Wilson, T. D., & Akert, R. M. (2010). Social psychology. Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.

Aquino, K., & Lamertz, K. (2004). A Relational Model of Workplace Victimization: Social Roles and Patterns of Victimization in Dyadic Relationships. Journal of Applied Psychology, 89(6), 1023‒1034.

Aquino, K., & Thau, S. (2009). Workplace Victimization Aggression from the Target’s Perspective. Annual Review of Psychology 60, 717‒741.

Aquino, K., Tripp, T. M., & Bies, R. J. (2006). Getting even or moving on? Power, procedure justice and types of offense as predictors of revenge, forgiveness, and avoidance in organizations. Journal of Applied Psychology, 91(3), 653‒668.

Astin, S., Redston, P., & Campbell, A. (2003). Sex Differences in Social Representations of Aggression: Men Justify, Women Excuse? Aggressive Behavior, 29, 128‒133.

Bačová, V. (2009). Súčasné smery v psychológii : hľadanie alternatív pozitivizmu. Bratislava: VEDA, vydavateľstvo Slovenskej akadémie ved. Baron, R. A., & Neuman, J. H. (1996). Workplace Violence and Workplace Aggression: Evidence on Their Relative Frequency and Potential Causes. Aggressive Behavior, 22 (3), 161–173.

Bassman, E. (1992). Abuse in the workplace: management remedies and bottom line impact. Westport, CT: Quorum Books. 114

Barling. J. (1996). The prediction, psychological experience, and consequences of workplace violence. In G. VandenBos, & E. Q. Bulatao (Eds.), Violence on the job: Identifying risks and developing solutions (pp 29‒50). Washington, DC: American Psychological Association.

Baumeister, R. F., & Tice, D. M. (1990). Anxiety and social exclusion. Journal of Social and Clinical Psychology, 9 (2), 165‒195. Baumgartner, F. (2003). Problematika rodu (gender) v štúdiu agresívneho správania. In I. Čermák, M. Hřebíčková, & P. Macek, (Eds.), Agrese, identita, osobnost (pp 117‒133). Tišnov: Sdruţení SCAN.

Bettencourt, B. A., & Miller, N. (1996). Gender differences in aggression as a function of provocation: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 119, 422‒447. Björkqvist, K. (1994). Sex Differences in Physical, Verbal, and Indirect Aggression: A Review of Recent Research. Sex roles, 30 (3/4), 177‒188. Björkqvist, K., Österman, K., & Hjelt-Back, M. (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behavior, 20, 173‒184. Björkqvist, K., Österman, K., & Kaukiainen, A. (1992). The development of direct and indirect aggressive strategies in males and females. In K. Björkqvist, & P. Niemelii (Eds.), Of Mice and Women: Aspects of Female Aggression (pp 5l‒64). San Diego: Academic Press. Björkqvist, K., Österman, K., & Lagerspetz, K. M. J. (1994). Sex differences in Covert Aggression among Adults. Aggressive Behavior, 20, 27‒33.

Boyatzis, R. E. (1998). Transforming qualitative information: Thematic analysis and code development. Thousand Oaks, CA: Sage.

Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3 (2), 77‒101.

115

Brodsky, C. M. (1976). The harassed worker. Toronto: Lexington Books, DC Heath and Company.

Burr, V. (1998). Gender and social psychology. London: Routledge

Buss, A. H. (1961). The Psychology of Aggression. New York: Wiley.

Campbell, A., Muncer, S., & Coyle, E. (1992). Social representation of aggression as an explanation of gender differences: A preliminary study. Aggresive Behavior, 18, 95‒108.

Coyne, I., Seigne, E., & Randall, P. (2000). Predicting workplace victim status from personality. European Journal of Work nad Organizational Psychology, 9 (3), 335‒349. Čech, T. (2011). Mobbing jako negativní fenomén v prostředí základních škol. Brno: Masarykova univerzita. Čermák, I. (1999). Lidská agrese a její souvislosti. Ţďár nad Sázavou: Fakta.

Doyle, J. A. (1985). Sex and gender. The human experience. Dubuque: Wm. C. Brown Publishers. Lovaš, L. (2008). Agrese. In J. Výrost, & I. Slaměník (Eds.), Sociální psychologie, 2., přepracované a rozšířené vydání (pp 267‒284). Praha: Grada. Duffy, M., & Sperry, L. (2007). Workplace mobbing: Individual and family health consequences. The family Journal, 15, 398‒404.

Einarsen, S. (1999). The nature and couses of bullying at work. International Journal of Manpower, 20 (1/2), 16‒27.

Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior: A Review Journal, 4, 371‒401.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work. In

116

S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice (pp 3‒30). London: Taylor a Francis.

Einarsen, S., & Mikkelsen. E. G. (2003). Individual Effects of Exposure to Bullying at Work. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practice (pp 127–144). London: Taylor & Francis.

Einarsen, S., & Raknes, B. I. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12 (3), 247‒263.

Einarsen, S., Raknes, B. I., & Matthiesen, S. M. (1994). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality – an exploratory study. European Work and Organizational Psychologist, 4 (4), 381‒401.

Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 185‒202. Gjuričová, Š. (1999). Konstrukce gender: Maskulinita a femininita z odlišných perspektiv. In E. Věšínová – Kalivodová, H. Maříková (Eds.), Společnost ţen a muţů z aspektu gender (pp 69‒81). Praha: Open Society Fund.

Gjuřičová, Š., Kubička, J. (2009). Rodinná terapie: systematické a narativní přístupy. Praha: Grada Publishing.

Glasl, F. (1982). The process of conflict escalation and role of third parties. In G. B. J. Bomers, & R. Peterson (Eds.), Conflict management and industrial relations (pp 119‒140). Boston: Kluwer-Nijhoff.

Glomb, T. M., Richman, W. L., Hulin, C. L., Drasgow, F., Schneider, K. T., & Fitzgerald, L. F.

117

(1997). Ambient sexual harassment: An integrated model of antecedents and consequences. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 71 (3), 309‒328.

Grandey, A. A., Dickter, D. N., & Sin, H-P. (2004). The customer is not always right:customer aggression and emotion regulation of service employees. Journal of Organizational Behavior, 25, 1‒22.

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75 (5), 561‒568.

Hendl, J. (2005). Kvalitativní výzkum. Základní metody a aplikace. Praha: Portál.

Hoel, H., Einarsen, S., & Cooper, C. L. (2003). Organizational effects of bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practice (pp 145–161). London: Taylor & Francis.

Hoel, H., & Cooper, C. L. (2000). Destructive Conflict and Bullying at Work. Manchester School of Management: UMIST.

Hoel, H., Cooper, C. L., & Faragher, B. (2001). The experience of bullying in Great Britain: The impact of organisational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 443‒465.

Hoel, H., & Salin, D. (2003). Organisational Antecedents of Workplace Bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practice (pp 203–218). London: Taylor & Francis.

Hoel, H., Sparks, K., & Cooper, C. L. (2001). The Cost of Violence/Stress at Work and the Benefits of a Violence/Stress-Free Working Environment. Geneva: International Labour Organization.

118

Huberová, B. (1995). Psychický teror na pracovišti. Martin: Neografia. Janošová, P. (2008). Dívčí a chlapecká identita: vývoj a úskalí. Praha: Grada Publishing. Janošová, P., Říčan, P. (2005). Psychologické aspekty polarity ţena – muţ. Československá psychologie, 49 (6), 579‒589. Jennifer, D., Cowie, H., & Ananiadou, K. (2003). Perceptions and Experience of Workplace Bullying in Five Different Working Populations. Aggressive Behavior, 29, 489‒496.

Keashly, L. (2001). Interpersonal and systemic aspects of emotional abuse at work: The target's perspective. Violence and Victims, 16 (3), 233‒268.

Keashly, L., Trott, V., & MacLean, L. M. (1994). Abusive behavior in the workplace: A preliminary investigation. Violence and Victims, 9 (4), 341‒357.

Lamertz, K. & Aquino, K. (2004). Social power, social status and perceptual similarity of workplace victimization: A social network analysis of stratification. Human relations, 57 (7), 795‒822.

Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York: Springer.

Lee, D. (2002). Gendered workplace bullying in the restructured UK Civil Servise. Personnel Review, 31 (1/2), 205‒227.

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5 (2), 119‒126.

Leymann, H. (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology 5 (2), 165–184.

Leymann, H., & Gustafsson, A. (1996). Mobbing at work and the development of posttraumatic stress disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 251‒276.

119

Lewis, S. E., & Orford, J. (2005). Women's Experiences of Workplace Bullying: Changes in Social Relationships. Journal of Community & Applied Social Psychology, 15, 29‒47.

Liefooghe, A., & Davey, K. M. (2001). Accounts of Workplace Bullying: The Role of the Organization. European Journal of Work and Organizational Psychology 10 (4), 375–392.

Lightdale, J. R., & Prentice, D. A. (1994). Rethinking Sex Differences in Aggression: Aggressive Behavior in the Absence of Social Roles. Personality and Social Psychology Bulletin, 20 (1), 34‒44. Lutgen-Sandvik, P. (2006). Take This Job and … : Quitting and Other Forms of Resistance to Workplace Bullying. Communication Monographs, 73 (4), 406‒433.

Lutgen-Sandvik, P., Namie, G., & Namie, R. (2009). Workplace Bullying: Causes, Consequences, and Corrections. In P. Lutgen-Sandvik, & B. D. Sypher (Eds.), Destructive Organizational Communication. Processes, consequences, & constructive ways of organizing (pp 27–52). New York: Routledge.

McCarthy, P., & Rylance, J. (2001). The Bullying Challenge. In P. McCarthy, J. Rylance, R. Bennett, & H. Zimmermann (Eds.), Bullying. From Backyard to Boardroom. Sydney: Federation Press.

McIntosh, J., Wuest, J., Gray, M. M., & Aldous, S. (2010). Effects of Workplace Bullying on How Women Work. Western Journal of Nursing Research, 32 (7), 910‒931.

McMahon, L. (2000). Bullying and Harassment in the workplace. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 12 (6), 384‒387.

Mikkelsen, G. E., & Einersen, S. (2001). Bullying in Danish work-life: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 393‒413.

Mikkelsen, E. G., & Einarsen, S. (2002). Basic assumption and and symptoms of posttraumatic stress among victims of bullying at work. European Journal of Work and 120

Organizational Psychology, 11 (1), 87‒111. Miovský, M. (2006). Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. Moreno-Jiménez, B. Muñoz, A. R., Salin, D., & Benadero, M. E. M. (2008). Workplace bullying in Southern Europe: Prevalence, forms and risk groups in a Spanish sample. International Journal of Organizational Behaviour, 13 (2), 95–109.

Namie, G., & Namie, R. (2000). The bully at work: What you can do to stop the hurt and reclaim your dignity on the job. Naperville, IL: Sourcebooks.

Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2003). Social antecedents of bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practice (pp 185–202). London: Taylor & Francis.

Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2011). Social Antecedents of Bullying: A Social Interactionist Perspective. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (pp 201‒226). London: Taylor & Francis. Nielsen, M. B., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Glasø, L., Aasland, M. S., Notelaers, G., & Einarsen, S. (2009). Prevalence of Workplace Bullying in Norway: Comparisons across Time and Estimation Methods. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18 (1), 81–101.

Pryor, J. B. (1995). The psychosocial impact of sexual harassment on women in the US Military. Basic and Applied Social Psychology, 17 (4), 581‒603.

Pryor, J. B., Giedd, J. L., & Williams, K. B. (1995). A social psychological model for predicting sexual harassment. Journal of Social Issues, 51 (1), 69‒84.

Rayner, C. (1997): The incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, 199‒208.

Pryor, J. B., & Fitzgerald, L. F. (2003). Sexual harassment research in the United States. In S. 121

Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice (pp 79‒102). London: Taylor a Francis.

Richman, J. A., Rospenda, K. M., Nawyn, S. J., Flaherty, J. A., Fendrich, M., Drum, M. L., & Johnson, T. P. (1999). Sexual harassment and generalized workplace abuse among university employees: Prevalence and mental healt correlates. American Journal of Public Health, 89 (3), 358‒363.

Rogers, K. A., & Kelloway, E. K. (1997). Violence at work: Personal and organizational outcomes. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 63‒71.

Salin, D. (2001). Prevalence and Forms of Bullying among Business Professionals: A Comparison of Two Different Strategies for Measuring Bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology 10 (4), 425–441.

Salin, D. (2003). The Significance of Gender in the Prevalence, Forms and Perceptions of Workplace Bullying. Nordiske Organisasjonsstudier, 5 (3), 30‒50.

Salin, D., & Hoel, H. (2011). Organisational Causes of Workplace Bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (pp 227‒244). London: Taylor a Francis.

Simpson, R., & Cohen, C. (2004). Dangerous Work: The Gendered Nature of Bullying in the Context of Higher Education. Gender, Work and Organization, 11 (2), 163‒186.

Singhal, R. (2003). Women, Gender and Development: The Evolution of Theories and Practice. Psychology & Developing Societies, 15 (2), 165‒185. Smetáčková, I., & Pavlík, P. (2011). Sexualní obtěţovaní na vysokých školách: Teoretické vymezení, metodologický přístup, výzkumné výsledky. Sociologický časopis, 47 (2), 361‒386. Tomková, J. (2010). Sebaúcta muţov a ţien optikou symbolického interakcionizmu. Jej súvis 122

s rolovými identitami a mobbingom. Československá psychologie, 54 (1), 58‒73. Vartia, M. (1996). The sources of bullying – psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 203‒214. Vohlídalová, M. (2009). Sexuální obtěţování na vysoké škole. V ČR neexistující problém? Gender, rovné příleţitosti výzkum, 10 (2), 20‒29. Výrost, J., Slaměník, I. (2008). Sociální psychologie. Praha: Grada.

Wagnerová, I. (Ed.). (2011). Psychologie práce a organizace. Nové poznatky. Praha: Grada.

Williams, K. (1997). Social ostracism. In R. M. Kowalski (Ed.), Aversive interpersonal behaviors (pp 133‒171). New York: Plenum Press. Wyrobková, A. (2005). Femininita a maskulinita v sociálně-psychologických teoriích a výzkumu. Československá psychologie, 49 (6), 540‒553. Zábrodská, K. (2009). Variace na gender. Praha: Academia. Zábrodská, K. (2011). Mobbing ve vysokoškolském prostředí: zkušenosti ze zahraničního výzkumu. Československá psychologie, 55 (4), 332‒344. Zábrodská, K., & Květon, P. (2012): Šikana na pracovišti v prostředí českých univerzit: výskyt, formy a organizační souvislosti. Sociologický časopis, 48 (4), 641‒668.

Zapf, D. (1999). Organisational, work group related and personal cause of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20 (1/2), 70‒85.

Zapf, D., S. & Einarsen (2003). Individual antecedents of bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practice (pp 164–184). London: Taylor & Francis.

123

Zapf, D., S. & Einarsen (2011). Individual Antecedents of Bullying: Victims and Perpetrators. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (pp 177‒200). London: Taylor & Francis.

Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H. & Vartia, M. (2003). Empirical Findings on Bullying in the Workplace. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International Perspectives in Research and Practice (pp 103–126). London: Taylor & Francis.

Zapf, D., & Gross, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 497‒522.

Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors and job content, the social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 215‒237.

124