Ziekteverzuimbeleid & verzuimprotocol

Ziekteverzuimbeleid & verzuimprotocol 2013-2016

Inhoudsopgave .................................................................................................................................................... 1 1 INLEIDING............................................................................................................................. 3 2 UITGANGSPUNTEN ............................................................................................................... 4 2.1. Begripsomschrijving ...................................................................................................... 4 2.2. Verantwoordelijkheid .................................................................................................... 4 2.3. Aanspraken tijdens ziekte .............................................................................................. 6 2.4. Sancties ......................................................................................................................... 7 2.5. De arbodienst ................................................................................................................ 7 2.6. Rechten van de medewerker ......................................................................................... 8 2.7. Privacy........................................................................................................................... 8 3. PREVENTIEF BELEID ................................................................................................................. 9 3.1. Signaleren en bespreken ............................................................................................... 9 3.2. Inzet .............................................................................................................................. 9 3.3. Voorlichting ................................................................................................................... 9 3.4. Verzuimgesprek............................................................................................................. 9 3.5. Frequent verzuim .......................................................................................................... 9 5. BUDGETERING .................................................................................................................... 10 6 AANBEVELINGEN EN SPEERPUNTEN VOOR DE PERIODE 2012-2015.................................... 11 6.1 Resultaten ................................................................................................................... 11 6.2 Speerpunten voor de komende jaren; Vitaliteit en re-integratie .................................. 11 7. VERZUIMPROTOCOL ........................................................................................................... 13 Artikel 1 Ziekmelding ...................................................................................................... 13 Artikel 2 Arbeidsconflict .................................................................................................. 13 Artikel 3 Bereikbaarheid ................................................................................................. 13 Artikel 4 Contact met de arbodienst ............................................................................... 13 Artikel 5 Contact met de werkgever................................................................................ 13 Artikel 6 Spreekuur ......................................................................................................... 14 Artikel 7 Medisch onderzoek .......................................................................................... 14 Artikel 8 Probleemanalyse en advies ............................................................................... 14 Artikel 9 Plan van aanpak ............................................................................................... 14 Artikel 10 Aangepast werk ................................................................................................ 14 Artikel 11 Inzet interventies/re-integratietrajecten ........................................................... 14 Artikel 12 Re-integratiedossier en WIA-aanvraag .............................................................. 14 Artikel 13 Minimaal elke 6 weken contact met zieke medewerker onderhouden.............. 15 Artikel 14 Herstel ............................................................................................................. 15 Artikel 15 Vakantie ........................................................................................................... 15

2

1

INLEIDING

“In het onderwijs zijn mensen bepalend voor het succes of het falen van de organisatie. Omdat de menselijke factor doorslaggevend is voor het succes van de organisatie, is het belangrijk dat die optimaal inzetbaar is en blijft” Personeelsbeleid RSG Magister 2011-2015 Het realiseren van de doelstellingen van de school door het geven van goed onderwijs en het bieden van adequate onderwijsondersteuning, valt en staat met kwalitatief goed en gemotiveerd personeel. Het personeelsbeleid van de RSG beoogt dan ook om op school een klimaat te creëren, waarin het personeel zich thuis voelt, zich verder kan ontwikkelen en zich gewaardeerd en gerespecteerd weet. Het ziekteverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het personeelsbeleid van de RSG en draagt bij aan het scheppen van een optimaal werkklimaat in overeenstemming met de Arbowet, de Wet Verbetering Poortwachter, de ZAVO (ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregeling voortgezet onderwijs) en overige relevante wet- en regelgeving. Het ziekteverzuimbeleid heeft als doel: · arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen; · ziekteverzuim tot een minimum te beperken; · de wetgeving op dit gebied na te leven. Het ziekteverzuimbeleidsplan bestaat uit vier onderdelen: § preventief beleid, ter verbetering van de verdeling tussen werkbelasting en belastbaarheid van personeel; § registratie en administratie; § aanbevelingen en speerpunten; § het verzuimprotocol. In het verzuimprotocol leggen werkgever en werknemer de spelregels vast die gelden voor de interactie tussen de zieke medewerker en de werkgever. Deze spelregels zijn voor een groot deel gebaseerd op de Wet Verbetering Poortwachter. In die wet staan de richtlijnen voor de eerste twee jaar. Na twee jaar levert het Poortwachterproces het re-integratieverslag op dat voor het UWV de basis is voor keuring voor de WIA.

3

2

UITGANGSPUNTEN

2.1. Begripsomschrijving Voor de toepassing van het ziekteverzuimbeleid wordt verstaan onder: a. medewerker: de ambtenaar waarop krachtens besluit van de werkgever de CAO VO van toepassing is verklaard; b. leidinggevende: de direct leidinggevende van de medewerker of diens plaatsvervanger; c. arbeidsongeschiktheid: arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 18, eerste lid van de Wao en in de zin van artikel 4 en 5 van de WIA; d. passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de medewerker is berekend, tenzij aanvaarding om reden van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd; e. gangbare arbeid: algemeen geaccepteerde arbeid waartoe de werknemer met zijn kracht en bekwaamheid in staat is en waarmee hij kan verdienen f. arbodienst: een dienst als bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet; g. werkdag: een dag niet zijnde een zaterdag, zondag of een in de CAO VO genoemde algemeen erkende feestdag h. werktijdfactor: het gedeelte van de normbetrekking waarvoor de werknemer een dienstverband heeft; i. bezoldiging: de som van het salaris, de vakantie-uitkering en de overige in de CAO VO opgenomen toelagen en toeslagen en eindejaarsuitkeringen; 2.2. Verantwoordelijkheid De werkgever De werkgever spant zich in om de werknemer, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is zijn arbeid te verrichten, te re-integreren in zijn eigen functie, waarbij zo nodig technische aanpassingen van de werkplek, een andere groepering van taken of aanpassing van de werkomgeving wordt toegepast. Als re-integratie in de eigen functie niet mogelijk is, spant de werkgever zich in om de werknemer te re-integreren in een andere functie binnen de school. Hierbij geldt als uitgangspunt dat de functie zo veel mogelijk aansluit bij de werkervaring en de opleiding van de werknemer. Indien de werknemer aannemelijk maakt dat geen andere functie kan worden gecreëerd door een andere groepering van taken of een aanpassing van de werkomgeving, spant de werkgever zich in om re-integratie van de medewerker bij een andere organisatie mogelijk te maken. Hierbij kan gebruik gemaakt worden van een extern reintegratiebureau. De leidinggevende Leidinggevenden dienen zich te houden aan het verzuimprotocol. Zij zorgen tevens dat alle werknemers op de hoogte zijn van het verzuimprotocol. Hierbij kunnen zij gebruik maken van de folder Verzuimprotocol. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding. Hij/zij stelt in overeenstemming met de medewerker een plan van aanpak op. Het plan van aanpak wordt met medewerking van de medewerker regelmatig geëvalueerd (minimaal eens per zes weken), en zo nodig bijgesteld. Indien voor re-integratie in een andere functie bij de RSG her-, om-, of bijscholing noodzakelijk is, wordt in overleg met de medewerker een scholingsplan opgesteld. Scholing op grond van het scholingsplan vindt plaats op kosten van de RSG en in de tijd van de medewerker. De leidinggevende stimuleert de betrokkenheid van collega’s bij de situatie waarin de zieke zich bevindt. Telefoontjes, ziekenbezoek, bloemen en dergelijke worden aangemoedigd. Bij langdurig verzuim tracht de leidinggevenden vervreemding van het werk tegen te gaan, zodat re-integratie van de werknemer na zijn herstel voorspoedig verloopt. De leidinggevende houdt regelmatig (wekelijks) contact met de zieke; relevante

4

post en andere informatie van de school worden doorgestuurd. De leidinggevende ziet er op toe dat op gezette tijden een attentie wordt bezorgd. Personeelszaken Personeelszaken verzorgt de contacten met de arbodienst en zorgt voor een goede communicatie tussen de werkgever, de werknemer, de arbodienst en eventuele andere instanties. Hij/zij is verantwoordelijk voor het beheer van het re-integratiedossier (administratieve ondersteuning). De verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de medewerker zal te allen tijde bij de leidinggevende liggen. Personeelszaken rapporteert periodiek aan het MT over de stand van zaken met betrekking tot ziekteverzuim (verzuimrapportages; verzuimcijfers, frequent verzuim). Deze overzichten bevatten algemene, geen individuele, verzuimgegevens, die in de teamvergadering van de school worden besproken. De kengetallen van de eigen school worden regelmatig gespiegeld aan het landelijk gemiddelde. Verder voorziet de afdeling personeelszaken de leidinggevende per kwartaal van verzuimoverzichten (frequentverzuim en dreigend langdurig verzuim). Daarnaast kan de leidinggevende bij de medewerkers van personeelszaken terecht voor informatie en advies op het gebied van wet en regelgeving bij de begeleiding en de re-integratie van de zieke medewerker. Om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen moet een absentie door ziekteverzuim nauwkeurige geregistreerd worden. De verantwoordelijkheid voor het tijdig en volledig aanleveren van verzuimmutaties ligt bij de leidinggevenden. De medewerker De zieke medewerker werkt mee aan het maken, uitvoeren en evalueren van het Plan van Aanpak. De medewerker is verplicht zich te houden aan de adviezen van de arbodienst, uitvoering te geven aan gemaakte afspraken en mee te werken aan alle acties die het herstel en de re-integratie bevorderen en hij/zij onthoudt zich van acties die genezing in de weg staan. De zieke medewerker is verplicht in het eerste ziektejaar passende arbeid dan wel gangbare arbeid als bedoeld in artikel 11, lid c van de ZAVO te verrichten. Sociaal Medisch Team (SMT) Het hoofddoel van de sociaal-medische begeleiding, zowel voor de RSG Magister Alvinus als voor de arbodienst , is het in evenwicht houden van de balans belasting – belastbaarheid bij de medewerker vanuit gezondheidskundige oogpunt. Sociaal-medische begeleiding wordt breed opgevat en is niet alleen van toepassing op een ziekteperiode, maar ook op de periode daarvoor en daarna. De bewaking van de balans belasting - belastbaarheid kan het beste worden toevertrouwd aan de leidinggevenden. Zij maken de medewerkers dagelijks mee en praten regelmatig met hen over het werk. Zij hebben de meeste invloed op aanpassing in en/of verbetering van de schoolorganisatie. De leidinggevenden hebben hierbij ondersteuning nodig. Om deze ondersteuning te bieden en om permanente aandacht voor de sociaal-medische begeleiding te waarborgen, is het SMT ingesteld. Het SMT richt zich op de volgende aandachtsgebieden: a. het opstellen van beleidsvoorstellen gericht op het in evenwicht houden van de balans belastingbelastbaarheid. (bijvoorbeeld: arbeidsomstandigheden, advisering op basis van de uitkomsten van de RI&E, bespreken van verzuimindicatoren, preventieve maatregelen) b. de organisatie van de begeleiding van de zieke medewerker (bijvoorbeeld: het vaststellen en bewaken van procedures, opstellen van re-integratieplannen) c. het bespreken van individuele ziektegevallen.

5

Gemiddeld 4 keer per schooljaar komt het sociaal-medisch team bij elkaar voor overleg. Het team heeft een wisselende samenstelling, afhankelijk van de gespreksonderwerpen en de te bespreken (verzuimende)medewerkers. In grote lijnen bestaat het sociaal-medisch team uit de plv rector, de leidinggevende, de bedrijfsarts, de bedrijfsmaatschappelijkwerkster en de senior medewerker personeelszaken. Eventueel kan het overleg worden bijgewoond door deskundigen die daartoe worden uitgenodigd of door de betrokken zieke medewerker. 2.3. Aanspraken tijdens ziekte Aanspraak op bezoldiging De medewerker die wegens ziekte geheel of gedeeltelijk verhinderd is zijn arbeid te verrichten, behoudt gedurende een termijn van 12 maanden zijn volle bezoldiging. Vervolgens geniet de werknemer over de verlofuren wegens ziekte 70% van zijn bezoldiging tot het einde van de aanstelling. Perioden van ziekteverlof worden samengeteld als zij elkaar met een periode van minder dan vier weken opvolgen of wanneer zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten. Verlofberekening tijdens ziekte Het opbouwen van vakantiedagen tijdens ziekte is per 1 januari 2012 veranderd. Volgens de oude regeling bouwde een zieke werknemer de laatste zes maanden van ziekte vakantiedagen op bij volledige arbeidsongeschiktheid. Wanneer een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt was, bouwde hij alleen vakantie op voor de uren die hij werkzaam was en hoefde hij ook alleen vakantie op te nemen voor de uren die hij arbeidsgeschikt was. Dit gold zowel voor de wettelijke als de bovenwettelijke vakantiedagen. Bij schriftelijke overeenkomst kon voor de bovenwettelijke vakantiedagen van de regeling worden afgeweken, maar binnen het onderwijs gebeurde dat niet. Vanaf 1 januari 2012 is deze regeling veranderd. Nu bouwt de werknemer over maximaal de laatste 24 maanden van ziekte volledig wettelijke vakantiedagen op, ook als de werknemer maar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. De reden is dat de werknemer bij ziekte in ieder geval in staat moet zijn het minimale aantal vakantiedagen op te nemen (vier keer de arbeidsduur per week). OP-ers bouwen tijdens ziekte alleen de wettelijke vakantiedagen op, omdat er vanuit wordt gegaan dat zij in de schoolvakanties ook echt vakantie genieten. Ze worden dan vrijgesteld van de re-integratie. Voor de OOPers is het anders geregeld. In de CAO VO wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de wettelijke en de bovenwettelijke vakantiedagen. Over de laatste 24 maanden van ziekte bouwen OOP-ers volledig wettelijke vakantiedagen op en over de laatste zes maanden van ziekte bouwen zij volledig bovenwettelijke vakantiedagen op. Dit geldt dus voor zowel de volledig arbeidsongeschikte medewerker als de gedeeltelijk arbeidsongeschikt medewerker. Verlof opnemen tijdens ziekte Wanneer een medewerker op vakantie wil tijdens ziekte/arbeidsongeschiktheid heeft hij hiervoor schriftelijk toestemming nodig van zijn direct leidinggevende. Dit dient schriftelijk te worden vastgelegd en zal in personeelsdossier worden opgenomen. De werkgever moet de medewerker stimuleren om vakantieverlof op te nemen tijdens de re-integratieperiode. Als de werknemer op vakantie gaat tijdens de re-integratie, dient hij derhalve ook daadwerkelijk vakantieverlof op te nemen. Dit is de achterliggende gedachte bij volledige opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte.

6

2.4. Sancties Sancties voor de werkgever Als uit de poortwachtertoets blijkt dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen onvoldoende is nagekomen, leidt dit tot een sanctie. Het UWV kan dan de loondoorbetalingsplicht van de werkgever tijdens ziekte (die normaal 104 weken bedraagt) met maximaal 52 weken verlengen. In dat geval krijgt de werknemer (nog) geen recht op een uitkering op grond van de WIA. Sancties voor de medewerker Als de medewerker zich niet houdt aan de eisen die hem gesteld worden bij ziekte, kan de doorbetaling van de bezoldiging gestaakt worden. Ook kan een disciplinaire maatregel worden opgelegd. Wanneer de medewerker stelselmatig weigert medewerking te verlenen aan zijn re-integratie, kan ontslag worden verleend. Het UWV kan in dezelfde situatie kiezen de WIA-aanvraag van de medewerker te weigeren of de aangevraagde WIA-uitkering te korten. 2.5. De arbodienst Indien een ziekteperiode langer dan een week duurt (vijf werkdagen), meldt personeelszaken de zieke bij de arbodienst. De arbodienst roept de zieke in de derde ziekteweek op voor consult. Indien daartoe aanleiding bestaat, kan de leidinggevende personeelszaken vragen de zieke direct bij de arbodienst te melden en daarbij te vragen om een spoedconsult. In geval van herhaalde ziekmeldingen (drie meldingen binnen een jaar) kan de leidinggevende een medewerker -uit preventieoverwegingen- voor een consult door de bedrijfsarts laten opgeroepen. Een medewerker die op verzoek van de werkgever wordt opgeroepen voor het spreekuur van de arbodienst is verplicht hier te verschijnen. Als de medewerker een geldige reden voor verhindering heeft, moet hij dit tijdig met zijn leidinggevende bespreken en vervolgens de afspraak bij de arbodienst afzeggen. Arbeidsomstandighedenspreekuur Een medewerker kan ook zelf een afspraak maken met de arbodienst, voor het zogenaamde open (arbeidsomstandigheden)spreekuur. Het open spreekuur is een spreekuur bij de bedrijfsarts en is bedoeld voor medewerkers die niet of nog niet verzuimen. Het doel van het open spreekuur is het voorkomen van ziekteverzuim en/of het bespreken van problemen met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Bedrijfsmaatschappelijk werk Medewerkers kunnen te maken krijgen met stressklachten en overbelasting. Lang niet altijd komt dat door de werksituatie maar het werk wordt er vaak wel door beïnvloed. Medewerkers kunnen op eigen initiatief een afspraak maken met de bedrijfsmaatschappelijk werkster of zij kunnen worden doorverwezen door hun teamleider. Het doel van bedrijfsmaatschappelijk werk is om het welbevinden van werknemers in hun werksituatie te bevorderen. Psychosociale problemen kunnen goed en prettig functioneren behoorlijk belemmeren. In veel gevallen kan het tot verzuim leiden. Te denken valt aan privé-problematiek zoals: · relatieproblemen · financiële moeilijkheden · ernstige ziekte van de medewerker zelf of een van zijn naasten · moeilijk voor zichzelf op kunnen komen · last van onzekerheid en schuldgevoel Wat betreft werkproblemen: · hoge werkdruk · begeleiding bij een traumatische ervaring in de werksituatie (bedrijfsongeval, agressie, overval) · problemen in de omgang met collega’s Hoe eerder deze problemen worden gesignaleerd hoe effectiever ziekteverzuim kan worden voorkomen.

7

Ook wanneer iemand ziek thuis zit kan de inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk bijdragen om de verzuimduur korter te maken. Medewerkers worden geïnformeerd over de arbodienst, het arbeidsomstandighedenspreekuur en bedrijfsmaatschappelijk werk via intranet, de nieuwsbrief (agenda), folders en periodiek tijdens teamvergaderingen en/of individuele gesprekken met hun leidinggevende. 2.6.

1. 2. 3.

4.

Rechten van de medewerker De medewerker heeft recht op een zorgvuldige behandeling van zijn arbeidsongeschiktheid en recht op een vertrouwelijke behandeling van alle persoonlijke gegevens. De medewerker heeft recht op aandacht, ondersteuning en werkaanpassingen die de re-integratie in het arbeidsproces bevorderen. Als een medewerker het niet eens is met adviezen of uitspraken van de arbodienst of met voorstellen of activiteiten van zijn werkgever, kan hij een deskundigenoordeel (second opinion) aanvragen bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen). De medewerker heeft recht op consultatie van de bedrijfsarts. De medewerker heeft recht op inzage in het eigen dossier.

2.7. Privacy De RSG in het algemeen en de afdeling personeelszaken in het bijzonder ziet erop toe dat privacygevoelige gegevens optimaal worden beschermd tegen onbevoegden. In het privacyreglement van de RSG (verwerking gegevens personeel) is precies vastgelegd wie bepaalde gegevens mag inzien, hoe lang deze mag worden bewaard en hoe wordt voorkomen dat onbevoegde personen toegang krijgen tot deze informatie. De bedrijfsarts van de arbodienst heeft een geheimhoudingsplicht ten aanzien van de medische gegevens en andere bijzonderheden die de persoonlijke levenssfeer betreffen. Normaal gesproken zijn deze gegevens niet relevant voor een advies aan de werkgever over de mate en de duur van de arbeidsongeschiktheid, noodzakelijke behandelingen en eventuele aanpassingen die kunnen worden getroffen in het kader van de werkhervatting. In bepaalde situaties kan de bedrijfsarts het wenselijk achten bepaalde medische informatie aan de leidinggevende verstrekken, bijvoorbeeld om beperkingen aan te geven ten behoeve van de werkaanpassing. Acht de bedrijfsarts het wenselijk om deze gegevens te verstrekken, dan is daarvoor toestemming nodig van de betreffende medewerker. Uitzonderingsgevallen zijn denkbaar waarin zonder toestemming van de medewerker medische gegevens mogen worden verstrekt. In dergelijk geval moet aantoonbaar de gezondheid, veiligheid en het welzijn binnen de organisatie van de RSG in het geding zijn.

8

3. PREVENTIEF BELEID 3.1. Signaleren en bespreken Preventief beleid houdt in dat mogelijke oorzaken van verzuim worden gesignaleerd en dat maatregelen worden genomen om verzuim tegen te gaan. Dit gebeurt aan de hand van: · individuele gesprekken met medewerkers (functioneringsgesprekken, POP gesprekken en loopbaangesprekken); · overleg Sociaal medisch team (verzuim, welzijn en arbeidsomstandigheden worden besproken); · risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E), en Plan van aanpak; · voorlichting over het verzuimbeleid; · het aanbieden van een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO); · het aanbieden van een open spreekuur over arbeidsomstandigheden; · het aanbieden van bedrijfsmaatschappelijk werk; · aandacht voor vitaliteitsbeleid/seniorenbeleid. 3.2. Inzet De leidinggevenden van de school proberen het ziekteverzuim tot een minimum te beperken door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een prettig sociaal klimaat, een gepaste wijze van leidinggeven en voldoende aandacht voor de individuele werknemer. De werknemer draagt bij aan de preventie van verzuim door er een gezonde levenswijze op na te houden en problemen tijdig te onderkennen en te bespreken. Het beleid is er op gericht oorzaken van verzuim zo veel mogelijk uit te sluiten. Alleen als leidinggevenden én werknemers zich volledig inzetten voor beperking van het ziekteverzuim, is het beleid effectief. 3.3. Voorlichting In het teamoverleg komt het ziekteverzuim aan de orde en worden kengetallen vergeleken met het school- en het landelijk gemiddelde. De leidinggevenden geven regelmatig voorlichting over onderwerpen die gezondheid en arbeid aangaan, in het bijzonder de preventie van beroepsgebonden aandoeningen. Zij informeren de werknemers over het gehanteerde ziekteverzuimbeleid en de afspraken die hierover zijn gemaakt. Voorlichting is een essentieel onderdeel van de aanpak van ziekteverzuim. 3.4. Verzuimgesprek Tijdens het jaarlijks terugkerende functioneringsgesprek is het verzuim een vast punt op de agenda. Op deze manier kan systematisch worden geïnventariseerd of er en zo ja welke (werkgebonden) oorzaken voor het verzuim er zijn en kunnen werknemers op hun verzuimgedrag worden aangesproken als hier een noodzaak voor is. 3.5. Frequent verzuim De leidinggevende houdt met iedereen die heeft meer dan 3 maal heeft verzuimd binnen zes maanden een verzuimgesprek. Dit gesprek staat los van actueel verzuim en heeft als onderwerp de oorzaak van het individuele verzuimgedrag. Ook de gevolgen van het verzuim voor de school en eventuele wijzigingen in het werk tijdens de verzuimperiode komen tijdens het gesprek aan de orde. Uit het gesprek blijkt of verzuimd werd als gevolg van medische klachten, arbeidsomstandigheden of privéomstandigheden. Indien de oorzaak van het verzuim bekend is, proberen werkgever en werknemer tot een oplossing van de problemen te komen. Naar aanleiding van het verzuimgesprek kan worden overwogen om in voorkomende situaties de werkzaamheden tijdelijk aan te passen, dan wel een afspraak te regelen bij de Arbodienst.

9

5.

BUDGETERING

In de jaarlijkse begroting neemt de RSG Magister Alvinus een bedrag op voor de kosten van de reguliere verzuimbegeleiding door de arbodienst. Rondom het thema (ziekte)verzuim zal de RSG Magister Alvinus zich de komende jaren proactief opstellen en derhalve de volgende zaken verwerken in de begroting en de meerjarenraming; · kosten van de bedrijfshulpverlening en EHBO, uitvoering RI&E en invulling nieuwe Arbowet- en regelgeving; · realisering van het jaarlijkse Plan van aanpak voortkomend uit de RI&E; · reservering voor begeleiding in het kader van (individuele) voorkoming uitval en bij reintegratie(uitgewerkt in een re-integratiebeleid); · reservering voor verzuimpreventie (zie arbobeleid); · reservering voor kortdurende loopbaanbegeleiding; · reservering voor exit-trajecten. Kwaliteitsborging vindt plaats door middel van : · evaluaties, verslaglegging en conclusies van diverse activiteiten; · terugkoppeling bij medewerkers in het kader van begeleidings- en loopbaantrajecten, ook ten aanzien van prijs/kwaliteitsverhouding; · vastleggen van afspraken en voortgangsgesprekken bij omscholing; · het maken van afspraken met de MR met betrekking tot afname RI&E, het plan van aanpak en de daaruit volgende prioriteitenlijst; · het opstellen van de (Arbo)jaarplannen en de(Arbo)jaarverslagen.

10

6

AANBEVELINGEN EN SPEERPUNTEN VOOR DE PERIODE 2012-2015

6.1 Resultaten Op basis van de aanbevelingen en speerpunten uit het ziekteverzuimbeleid 2006-2009 is de laatste jaren een aantal maatregelen genomen, zoals intensievere inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk, aandacht voor verzuim en arbeidsomstandigheden in formele gesprekken (functioneringsgesprekken), intensievere ondersteuning bij casemanagement door PZ, structureel SMT, een goede verantwoordelijkheidsverdeling en training van leidinggevenden. Door de nieuwe intensievere aanpak wordt dreigend verzuim tijdig gesignaleerd. De direct leidinggevende staat in nauw contact met zijn medewerkers en is in die rol alert op het functioneren en op het welbevinden van medewerkers. Door duidelijker te communiceren over andere verlofvormen (calamiteitenverlof, zorgverlof) en door medewerkers te wijzen op eigen verantwoordelijkheid ‘verschuilen’ medewerkers zich minder snel achter ziekte. Door uit te gaan van wat een medewerker wél kan wordt met de medewerker naar oplossingen gezocht om volledige uitval te voorkomen. De maatregelen hebben een positief effect gehad op het ziekteverzuim. Het verzuimpercentage is in 2012 gedaald tot 4,1%. Daarmee komt de school onder het landelijk gemiddelde van 5,35% (cijfers 2012, Voion).

RSG

2008 Landelijk

7,10% 5,54% Tabel 1 Verzuimpercentage

RSG 6,46%

2009 Landelijk 5,40%

RSG 5,15%

2010 Landelijk 5,07%

RSG 4,10%

2011 Landelijk 5,35%

Door de integrale samenwerking van (direct) leidinggevenden, bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werk, en PZ is de betrokkenheid en kennis binnen de organisatie rondom verzuim gegroeid. Het verzuimpercentage en de kosten zijn gedaald. Een mooi resultaat. Hoe houden we deze gezonde trend vast en hoe voorkomen we dat de aandacht voor verzuim verslapt? Bestaande maatregelen worden gecontinueerd en krijgen een stevige basis binnen het personeelsbeleid. Vooral preventieve maatregelen blijken effectief. De invoering van de nieuwe gesprekkencyclus (2012/2013) zal bijdragen aan verzuimpreventie en kortdurend verzuim; door tijdens formele gesprekken (functioneringsgesprek) en informele gesprekken aandacht te besteden aan verzuim en arbeidsomstandigheden kan dreigend verzuim tijdig gesignaleerd worden. Door aandacht te besteden aan ontplooiingsmogelijkheden (POP-gesprek) wordt werk aantrekkelijker en neemt motivatie toe. Naast het verstevigen van inmiddels bestaande maatregelen zal een tweetal speerpunten expliciet aandacht krijgen in het schooljaar 2012/2013.

6.2 Speerpunten voor de komende jaren; Vitaliteit en re-integratie Vitaliteit Vitaliteitsbeleid richt zich op het zo lang mogelijk vitaal, gemotiveerd en inzetbaar houden van medewerkers gedurende alle fasen van de loopbaan. Hierbij wordt uitgegaan van een gedeelde verantwoordelijkheid: de leidinggevende coacht de medewerker en biedt faciliteiten om zich te ontwikkelen. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het gebruik maken van de aangeboden mogelijkheden en onderneemt het nodige om de eigen inzetbaarheid op peil te houden dan wel te verbeteren. In onze visie gaat vitaliteitsbeleid uit van competenties en kansen waarbij werken aan optimale inzetbaarheid wordt gezien als een continu proces.

11

De vitaliteit en gezondheid van de medewerker zijn van wezenlijk belang om inzetbaar te zijn én te blijven. Naarmate de medewerker ouder wordt, zal dit een belangrijker item worden. Tabel 2 toont aan dat de helft van het personeelsbestand van de RSG boven de 50 jaar is en 35% is boven de 55 jaar (peil datum juli 2012). Een bekend patroon in de Nederlandse beroepsbevolking is, dat met het stijgen van de leeftijd het percentage verzuim toeneemt én dat de verzuimduur toeneemt. Binnen het te ontwikkelen Vitaliteitsbeleid zal de nadruk dan ook komen te liggen op de oudere medewerker. Acties uit het vitaliteitsbeleid zijn; workshops en cursussen, stimuleren van de verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan, horizontale doorstroom stimuleren, inzichtelijk maken tijdelijke klussen, drempels voor loopbaanverandering in kaart brengen. De ontwikkeling van het vitaliteitsbeleid wordt in het najaar 2012 opgepakt door het GRIP (Overleg- en werkgroep P&O-ers Pompeblêdscholen)

Tabel 2 Personele leeftijdsopbouw Re-integratie Op handen zijnde wijzigingen in de wet- en regelgeving, zoals de modernisering van de Ziektewet (januari 2014) scheppen steeds meer nog meer verplichting voor de werkgever. Ook voor tijdelijke medewerkers die ziek uit dienst gaan en medewerkers die na een aanstelling bij de RSG ziek worden, wordt de school twaalf jaar lang verantwoordelijk voor de re-integratie! Het is dan ook van belang het verzuimbeleid en -protocol uit te breiden met verplichtingen van werkgever en werknemer als het gaat om re-integratie. Hoe zien de re-integratieactiviteiten eruit in de WGA/ZW-periode? Wat wordt van de werknemer verwacht en hoe blijft de werknemer ook na uitdiensttreding in beeld? Worden alle schadebeperkende maatregelen voor instroom in de WGA benut? In samenwerking met de Pompeblêdscholen wordt in het najaar van 2012 gestart met het ontwikkelen van nieuw beleid op dit gebied. Daarnaast wordt de RSG begeleid bij de re-integratie van medewerkers door de Arbo Unie en door de verzekeraar, waar de WGA wordt herverzekerda.

a De RSG heeft er voor gekozen het WGA-risico te verzekeren bij een particuliere verzekeraar. Hiervoor wordt een premie betaalt. De verzekeraar betaalt vervolgens de uitkeringen.

12

7.

VERZUIMPROTOCOL

Artikel 1 Ziekmelding Bij ziekte moet de medewerker zich op de eerste ziektedag vóór 07.15 uur telefonisch ziekmelden bij de roostermaker. Als de medewerker zelf niet in staat is zich ziek te melden, dan kan hij dit door iemand anders laten doen. Wordt een medewerker tijdens werktijd ziek, dan meldt hij zich persoonlijk af bij zijn direct leidinggevende. Artikel 2 Arbeidsconflict Indien de medewerker het eigen werk niet kan doen door een conflict op het werk, dan hoort hij zich in de eerste instantie niet ziek te melden. De medewerker overlegt met de plv rector of met een vertrouwenspersoon of hij een time-out voor conflictbemiddeling c.q. mediation kan krijgen om een oplossing te vinden voor het conflict. Is er naast het arbeidsconflict bij de medewerker ook sprake van ziekte waardoor hij het werk niet kan doen, dan zal hij zich wel kunnen ziekmelden. In dat geval zal personeelszaken direct de arbodienst informeren om vast te laten stellen of er inderdaad eveneens sprake is van ziekte naast het arbeidsconflict. Artikel 3 Bereikbaarheid Een verzuimende medewerker moet de eerste twee weken van het verzuim altijd tussen 10.00 uur en 14.00 uur bereikbaar zijn op het opgegeven (verpleeg)adres voor (onaangekondigd) contact met de werkgever of met de arbodienst. Verblijf op een ander adres, permanent of tijdelijk, moet altijd binnen 24 uur aan de leidinggevende en aan de arbodienst doorgegeven worden. Voor bezoek van bedrijfsarts, huisarts, fysiotherapeut of een andere medisch specialist mag het opgegeven adres verlaten worden. Ook voor werkhervatting of als er toestemming is van de leidinggevende mag de werknemer het adres verlaten. Artikel 4 Contact met de arbodienst Wanneer de arbodienst de medewerker vraagt om meer (medische) informatie over de reden van het verzuim, is de medewerker verplicht hieraan mee te werken. Is hij daar niet toe in staat, bijvoorbeeld door opname in een ziekenhuis, dan zal iemand anders de informatie moeten verstrekken. Deze informatie is uitsluitend bestemd voor de Arbo-dienst. Op de gegevens die de Arbo-dienst verzamelt zijn regels van toepassing zoals het beroepsgeheim, de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) en het Arbo-dienst Privacyreglement. Geen enkele organisatie ontvangt deze gegevens zonder schriftelijke toestemming van de medewerker. Een uitzondering hierop zijn de naam van werknemer en de verwachte hersteldatum. Artikel 5 Contact met de werkgever Naar aanleiding van de ziekmelding neemt de werkgever op de dag van ziekmelden contact op met de medewerker om te informeren naar diens situatie en om eventuele maatregelen te bespreken in verband met de afwezigheid. Hierbij kan gevraagd worden; · wat de aard van de klachten is (niet verplicht om te melden) en of deze verband hebben met het werk; · wat de vermoedelijke duur van het verzuim zal zijn; · wat de werkgever kan doen om te helpen; · op welk (verpleeg)adres en telefoonnummer de werknemer te bereiken is; · of er sprake is van een ‘vangnetsituatie’. Onder vangnetsituatie wordt verstaan: · arbeidsongeschiktheid ten gevolge van zwangerschap, als gevolg van structureel functionele

13

· · · · ·

beperkingen (vroeger arbeidsgehandicapt) of als gevolg van orgaandonatie (niet verplicht om te melden) welke werkzaamheden nog wel uitgevoerd kunnen worden; of er sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van een ongeluk waarvoor een derde aansprakelijk is.

Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over werkhervatting en over hoe vaak en op welke wijze er contact zal zijn tussen werkgever en medewerker. Artikel 6 Spreekuur Indien nodig ontvangt de medewerker een oproep voor het spreekuur van de arbodienst. Bij verhindering licht de medewerker de arbodienst (evt. via werkgever) zo spoedig mogelijk telefonisch in. Bij volledige werkhervatting hoeft de medewerker niet op het spreekuur te verschijnen, maar laat hij dit wel zo spoedig mogelijk telefonisch (evt. via werkgever) weten aan de arbodienst. De werkgever ontvangt een terugkoppeling van de Arbo-dienst van hetgeen is afgesproken tijdens het spreekuur. Artikel 7 Medisch onderzoek Als een medisch onderzoek noodzakelijk is om de arbeids(on)geschiktheid te beoordelen, is de medewerker verplicht mee te werken. Het medisch onderzoek wordt gedaan door of in opdracht van de bedrijfsarts van de arbodienst. Artikel 8 Probleemanalyse en advies Binnen zes weken na de ziekmelding maakt de arbodienst op basis van alle beschikbare informatie een probleemanalyse en geeft een advies aan werkgever en medewerker over het werkhervatting traject. Deze informatie wordt verstrekt aan zowel werkgever als medewerker. Uiteraard worden hierbij de regels over wie welke informatie ontvangt, in acht genomen. Artikel 9 Plan van aanpak Op basis van de probleemanalyse en het bijbehorende advies, stellen werkgever en medewerker samen een plan van aanpak op voor het bereiken van herstel. Zodra dit plan door beide partijen is vastgesteld ontvangt de afdeling personeelszaken hiervan een afschrift. Artikel 10 Aangepast werk Door middel van tijdelijk aangepaste werkzaamheden blijft de werknemer betrokken bij zijn werk en zal hij minder snel in de WGA belanden. Bovendien kan de schoolleiding gebruik blijven maken van de kennis en capaciteiten van de werknemer. De bedrijfsarts geeft in dit geval aan wat de mogelijkheden/beperkingen zijn van de werknemer. De werkgever bekijkt welke deeltaken van de functie kunnen worden aangeboden. Bij aangepast werk dan wel arbeidstherapeutisch werk moeten afspraken worden gemaakt over het doel, de aard, inhoud en duur van het werk. Aangepast of therapeutisch werk is nooit een doel op zich, maar leidt tot hervatting van het oorspronkelijke werk binnen een bepaalde termijn. Dit laatste geldt ook als uitgangspunt voor het re-integratietraject. Artikel 11 Inzet interventies/re-integratietrajecten Afhankelijk van de beperkingen van de medewerker kunnen interventies worden ingezet en bij langdurige verzuimgevallen kunnen re-integratietrajecten worden voorgesteld. Alles met tot doel de verzuimduur van de medewerker te verkorten en het herstel te bespoedigen. Artikel 12 Re-integratiedossier en WIA-aanvraag De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgevers en de arbodienst om alle inspanningen die zijn

14

ondernomen om te komen tot een succesvolle werkhervatting, in het re-integratiedossier vast te leggen. Dit kunnen gespreksverslagen zijn, maar ook terugkoppelingen van(evaluatie)spreekuren en bijstellingen van het vastgestelde plan van aanpak, evenals van de eerstejaarsevaluatie. Het verzuimdossier wordt beheerd door en bewaard op de afdeling personeelszaken. In een zeer klein percentage van alle verzuimgevallen is terugkeer naar het werk binnen twee jaar niet mogelijk. In dat geval krijgen werkgever, werknemer en de arbodienst te maken met een WIA-aanvraag. Artikel 13 Minimaal elke 6 weken contact met zieke medewerker onderhouden Werkhervatting is gemakkelijker naarmate de zieke medewerker beter contact heeft gehouden met de werkplek. Hou daarom als leidinggevende regelmatig, maar tenminste elke zes weken, contact met de zieke medewerker over de voortgang (voortgangs- of evaluatiegesprekken). Tijdens het herstelproces en de reintegratieactiviteiten hebben de medewerker en de de arbodienst ook regelmatig contact. Daarnaast heeft de arbodienst ook regelmatig contact met de leidinggevende om te kijken wat er gedaan kan worden aan de terugkeer van de medewerker op het werk. Artikel 14 Herstel De bedrijfsarts adviseert over de mogelijke datum waarop de medewerker het werk kan hervatten. Is de medewerker niet in staat om op de afgesproken dag weer aan het werk te gaan, dan: · licht de medewerker onmiddellijk de direct leidinggevende in; · licht leidinggevende zo spoedig mogelijk personeelszaken in. Zodra de medewerker weer in staat is om te werken, dan meldt hij zich beter bij zijn direct leidinggevende. Bij gedeeltelijke werkhervatting is overleg met de bedrijfsarts gewenst. Artikel 15 Vakantie Wanneer een medewerker op vakantie wil tijdens arbeidsongeschiktheid, heeft hij hiervoor toestemming nodig van zijn van direct leidinggevende. Deze kan zich baseren op het advies van de arbodienst. Artikel 16 Inwerkingtreding en citeertitel De regeling is vastgesteld door de directie op 4 december 2012 en kan aangehaald worden als ziekteverzuimbeleid 2013-2016. De regeling treedt in werking op 1 januari 2013.

Indien en voor zover een bepaling in dit document niet of niet langer verenigbaar is met de wettelijke voorschriften, treedt die bepaling met onmiddellijke ingang buiten werking

15