Zaměstnávání občanů ČR v jiných členských státech EU

Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta

Jan Kaigl

Zaměstnávání občanů ČR v jiných členských státech EU Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce: JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. Katedra: Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum vypracování práce (uzavření rukopisu): 20. 7. 2010

Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracoval/a samostatně za použití zdrojů a literatury v ní uvedených. Dále bych chtěl JUDr. Petru Hůrkovi,Ph.D., poděkovat za jeho pomoc a vstřícnost při tvorbě této diplomové práce V Praze dne

Podpis

Obsah Úvod....................................................................................................................... 5 I.část

Svoboda volného pohybu osob.................................................................... 7

1. Primární právo EU .............................................................................................. 8 1.1

Primární beneficienti - Pojem pracovník..................................................... 8

1.2

Smlouva o ES ............................................................................................ 11

1.2.1 Primární oprávnění a zákaz diskriminace ............................................... 11 1.2.2 Sekundární oprávnění.............................................................................. 12 1.2.3 Komplementární oprávnění..................................................................... 13 1.2.4 Výjimky ze svobody pracovníků ............................................................ 13 1.3

Sekundární beneficienti ............................................................................. 17

2. Sekundární právo EU........................................................................................ 18 2.1

Nařízení o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství ..................... 19

2.1.1 Úprava v českém právním řádu............................................................... 19 2.1.2 Přístup k zaměstnání ............................................................................... 19 2.1.3 Rovnost zacházení a zákaz diskriminace ................................................ 20 2.1.4 Důvody pro odmítnutí uchazeče o zaměstnávání.................................... 21 2.1.5 Práva rodinných příslušníků primárních beneficientů ............................ 22 2.2

Směrnice o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků volně se

pohybovat a pobývat na území členských států................................................... 22 2.2.1 Právo vstupu............................................................................................ 23 1

2.2.2 Právo na opuštění území ......................................................................... 25 2.2.3 Právo pobytu ........................................................................................... 25 2.2.4 Pobyt kratší než 3 měsíce ........................................................................ 25 2.2.5 Pobyt delší než 3 měsíce ......................................................................... 26 2.2.6 Trvalý pobyt ............................................................................................ 28 2.2.7 Právo rodinných příslušníků na trvalý pobyt .......................................... 29 2.2.8 Vyhoštění ................................................................................................ 30 II.část Přechodné období....................................................................................... 32 3. Důvody zavedení přechodných opatření ......................................................... 33 4. Vývoj přechodných opatření ............................................................................ 34 5. Základní úprava v Aktu o přistoupení ............................................................ 34 6. Princip komunitární přednosti......................................................................... 35 7. Jednotlivé etapy přechodného období ............................................................. 36 7.1

První a druhá etapa .................................................................................... 36

7.2

Třetí etapa .................................................................................................. 38

III.část Zaměstnávání občanů ČR v Německu ..................................................... 39 8. Základní postup získání pracovního povolení ................................................ 39 9. Udělení pracovního oprávnění.......................................................................... 40 10. Další možnosti zaměstnávání pracovníků z ČR............................................ 40 10.1 Uchazeči s vysokoškolským vzděláním .................................................... 40 10.2 Sezónní pracovníci .................................................................................... 41 10.3 Přeshraniční pracovníci ............................................................................. 42 2

10.4 Stážisté....................................................................................................... 43 10.5 Au-Pair ...................................................................................................... 44 10.6 Pomocníci v domácnostech s osobou vyžadující péči............................... 45 10.7 Pracující studenti ....................................................................................... 46 11. Pracovněprávní předpisy a základní instituty německého pracovního práva ................................................................................................................................. 46 11.1 Pracovní smlouva ...................................................................................... 47 11.2 Zkušební doba ........................................................................................... 48 11.3 Výpovědní doba......................................................................................... 48 11.4 Pracovní doba ............................................................................................ 49 11.5 Dovolená.................................................................................................... 50 11.6 Minimální mzda......................................................................................... 50 IV.část Zaměstnávání občanů ČR v Rakousku.................................................... 51 12. Základní postup pro získání pracovního povolení ....................................... 52 13. Zjednodušená forma pracovního povolení.................................................... 53 14. Zaměstnávání na základě bilaterálních dohod ............................................. 54 14.1 Dohoda „o zaměstnávání stážistů“ ............................................................ 54 14.2 Dohoda „o zaměstnávání pendlerů“ .......................................................... 56 15. Zaměstnávání studentů ................................................................................... 57 16. Zaměstnávání bez nutnosti pracovního povolení.......................................... 57

3

Závěr.................................................................................................................... 59 Seznam zkratek .................................................................................................. 61 Literatura............................................................................................................ 62 Resumé ................................................................................................................ 66

4

Úvod Svoboda volného pohybu pracovních sil představuje jeden ze „základních stavebních kamenů“ Evropské unie. Jejím obsahem je zákaz a odstranění jakékoli diskriminace občanů z jednotlivých členských států EU na základě národnosti, pokud jde o jejich zaměstnávání, odměňování a jiné pracovní podmínky.1 Prvního května 2004 se tedy se vstupem České republiky do EU pro české občany ucházející se o práci v jiných členských státech otevřely zcela nové možnosti. K odstranění rozdílů při zaměstnávání občanů z různých členských států bohužel nedošlo úplně. Původní země EU-15 dostaly možnost chránit vlastní pracovní trhy před „nájezdy levné pracovní síly“ z nových přistoupivších zemí. Řada z nich tohoto práva také zavedením tzv. přechodného období využila. V současné době uplatňují omezení vůči českým pracovníkům již pouze dva státy EU, Spolková republika Německo a Rakousko. To se v praxi projevuje vyžadováním pracovního povolení. Diplomová práce je rozdělena do čtyř částí, které se zabývají obecnou úpravou volného pohybu pracovníků v EU, tzv. přechodnými obdobími, úpravou ve Spolkové republice Německo a v Rakousku. První část práce se věnuje obecnému vymezení svobody volného pohybu osob a pracovníků a výkladu primárních a sekundárních předpisů komunitárního práva, které tuto problematiku upravují. Při definování základních pojmů souvisejících se svobodou volného pohybu osob je přihlédnuto k judikatuře Evropského soudního dvora, která je pro praktickou aplikaci cílů a zásad obsažených v primárních a sekundárních pramenech nepostradatelná. V první kapitole je rozebrána základní úprava svobody volného pohybu osob, primárních, sekundárních a komplementárních oprávnění, možné výjimky z této svobody a okruh adresátů. Jedná se o úpravu obsaženou ve Smlouvě o Evropských společenstvích (SES). Zvláštní důraz je kladen na definování pojmů

1

Smlouva o založení Evropského společenství, čl.39/2 SES, Úřední věstník C 325 ze dne 24. 12. 2002

5

pracovník a pracovní poměr, které jsou pro tuto oblast klíčové. Druhá kapitola se věnuje sekundárním pramenům komunitárního práva, které danou problematiku upravují, konkrétně nařízení Rady č. 1612/68 a směrnici č.2004/28/ES. Ve druhé části se práce zaměřuje na tzv. přechodná období, které představují konkrétní omezení svobody volného pohybu pracovníků v rámci EU. V jednotlivých kapitolách jsou popsány důvody, které vedly jednotlivé státy k jejich zavedení, jejich vývoj a jednotlivé fáze, ze kterých se přechodná období zavedená v roce 2004 skládají. Práce se v této části zabývá i úpravou obsaženou v Aktu o přistoupení a jeho příloze č. 5, která se vztahuje na Českou republiku. Na závěr jsou uvedeny státy, které v současné době přechodná období uplatňují a určitá zvýhodnění pro konkrétní skupiny zaměstnanců pocházejících ze zemí EU-8. Třetí a čtvrtá část pojednává o konkrétních možnostech českých pracovníků, pokud se rozhodnou odejít za zaměstnáním a působit na německém či rakouském pracovním trhu. V jednotlivých kapitolách jsou rozebrány konkrétní požadavky, které jsou kladeny na uchazeče o zaměstnání. Kromě základního postupu udělování pracovního povolení se diplomová práce věnuje i různým zvláštním skupinám osob, po kterých buďto pracovní povolení není vůbec požadováno, nebo proces jeho vydávání probíhá odlišným způsobem. Ve třetí části jsou navíc definovány základní instituty německého pracovního práva, jako jsou pracovní smlouva, zkušební doba, výpověď atd., jejichž znalost je pro českého pracovníka v Německu stěžejní. Cílem této práce je právní rozbor problematiky svobody volného pohybu osob a pracovníků v rámci EU, rozbor a zhodnocení zavedení tzv. přechodných období, které omezují volný pohyb pracovní síly v EU a popis požadavků kladených na české pracovníky, kteří se rozhodnou odejít do Spolkové republiky Německo a do Rakouska a „legálně zde působit“ na jejich pracovních trzích.

6

I.část

Svoboda volného pohybu osob Volný pohyb osob tvoří společně s volným pohybem zboží, volným pohybem

služeb a volným pohybem kapitálu základní svobody, které byly zavedeny a jsou garantovány Smlouvou o založení Evropského společenství (dále „SES“). Každý občan EU má právo se usazovat a pohybovat na území jiného členského státu. Jedná se o základní právo, na kterém je Evropská unie postavena a bez kterého by postrádala svůj význam. „Občanství Unie přiznává každému občanu Unie základní a osobní právo svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států s výhradou omezení a podmínek stanovených ve Smlouvě a v opatřeních přijatých k jejímu provedení.“2 Občanství unie bylo poprvé upraveno ve Smlouvě o Evropské unii z roku 1992. „Základem svobody pohybu je oprávnění k určité činnosti v jiném členském státě: u pracovníků se jedná o právo uzavírat námezdní (pracovní) poměr a vykonávat práci podle pokynů zaměstnavatele, u osob samostatně výdělečně činných (podnikatelů a podniků) je tímto právem právo podnikat (tj. zahajovat a provádět samostatnou výdělečnou činnost neboli právo usazování).“3 Toto oprávnění se nazývá tzv. primárním oprávněním. Z toho vyplývá, že svoboda volného pohybu osob má rozdílný obsah pro osoby samostatně výdělečně činné a pracovníky. Aby mohlo být v konkrétním případě aplikováno komunitární právo týkající se svobody pohybu osob, musí existovat tzv. komunitární aspekt. Daný skutkový stav musí mít poměr minimálně ke dvěma členským státům. Tento přeshraniční prvek je dán pokud se např. zaměstnanec z jednoho členského státu uchází o zaměstnání v jiném členském státě. Kromě primárního oprávnění rozeznáváme ještě oprávnění sekundární (neboli doprovodná) jako jsou právo na vstup a opuštění členského státu, právo pobytu a oprávnění komplementární, jako je právo na vzdělání, bydlení atd. K výkladu těchto

2

Směrnice č. 2004/38/ES, preambule, odst. 1, ze dne 29. 4. 2004, Úřední věstník L 158/77

3

Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R.: Evropské právo, 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2006, 928

str., str. 463

7

oprávnění se vrátím v kapitole o sekundárních pramenech práva volného pohybu pracovníků. Svoboda volného pohybu osob je kromě primárních pramenů (SES čl. 39-48) upravena především právem sekundárním. Konkrétně se jedná o směrnici č.2004/28/ES o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států, která sjednotila dříve dosti nepřehlednou úpravu a rozšířila rozsah působnosti svobody z pracovníků a osob samostatně výdělečně činných (dále „OSVČ“) i na jejich rodinné příslušníky a některé další osoby, bez ohledu na jejich státní občanství a nařízení Rady č. 1612/68 o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství. Velice důležitou roli hraje i judikatura Evropského soudního dvora (dále „ESD“). Výše zmíněnými prameny se budu zabývat v následujících kapitolách diplomové práce

1. Primární právo EU Svoboda volného pohybu pracovníků je upravena ve článcích 39-42 SES. Článek 39 obsahuje vymezení věcné působnosti svobody volného pohybu pracovníků i možné výjimky z této svobody, které jsou uvedeny ve třetím odstavci čl. 39 SES.

1.1

Primární beneficienti - Pojem pracovník Pracovníci tvoří společně s osobami samostatně výdělečně činnými, studenty a

důchodci (bývalými pracovníky nebo podnikateli) první skupinu subjektů, takzvaných primárních (originálních) beneficientů. Na tyto osoby se vztahuje svoboda volného pohybu osob. Jak již název „svoboda volného pohybu pracovníků“ napovídá, hlavní subjekty primárních, sekundárních a komplementárních oprávnění jsou v tomto případě pouze pracovníci. Vymezení a upřesnění definice pracovníka se věnuje několik rozhodnutí ESD.

8

Podle rozsudku 53/81 Levin je třeba výklad pojmu pracovník podrobit komunitárnímu právu a nikoli právu jednotlivých členských států.4 Článek 39 odst. 3 písm. c), d) SES stanoví, že svoboda volného pobytu pracovníků se vztahuje nejen na osoby, které jsou v pracovním poměru v jiném státě EU, ale i na ty, které v jiném členském státě po skončení zaměstnání zůstávají. V rozhodnutí 66/85 Lawrie-Blum ESD vymezuje základní znaky pracovního poměru. „Nejdůležitější znak pracovního poměru spočívá v tom, že pracovník během určité doby provádí plnění podle příkazů druhého, za které dostává odměnu.“5 Skutečnost, že pracovník je vázán příkazy a pokyny jiné osoby, je pro definování pracovního poměru velice podstatná, protože tímto způsobem je od sebe možné odlišit osobu samostatně výdělečně činnou a pracovníka. Zatímco pracovník požívá svobody volného pohybu podle čl. 39-42 SES, která v sobě zahrnuje oprávnění ucházet se o pracovní místo v jiném členském státě, za tímto účelem se pohybovat a pobývat na území těchto států a v daném státě zůstat i po skončení zaměstnání, na osoby samostatně výdělečně činné se vztahují ustanovení o volném pohybu služeb (čl. 49-55 SES) a svobody usazování (čl. 43-48 SES). Co se týká odměňování a výše odměny pracovníka, není podstatné, je-li odměna placena přímo zaměstnavatelem nebo prostřednictvím třetí osoby, například nositelem pojištění.6 Odměna může být vyplácena i ve formě věcných plnění, jako je např. strava nebo bydlení.7 Ani výše odměny není rozhodná pro určení, zda se jedná o pracovní poměr či nikoliv, nemusí odpovídat výši existenčního minima stanovené na území daného členského státu8 a pracovník tak může vedle mzdy samotné pobírat i různé

4


str., str. 480 5

Tichý, L. a kol., Dokumenty ke studiu evropského práva. 3. přepracované vydání, Praha: Linde, 2006, 912 str Praha: Linde 2006, str. 640

6

Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R.: Evropské právo, 3. vydání, Praha: C. H. Beck,2006, 928

str., str. 482 7

Rozsudek ESD ve věci 196/87 Udo Steymann proti Staatssecretaris van Justitie, z 5. 10. 1988

8

Rozsudek ESD ve věci 58/81 D. M. Levin proti Staatssecretaris van Justitie, z 23. 3. 1982

9

podpory a výpomoci z veřejných prostředků státu jeho bydliště.9 ESD považuje za pracovníky dokonce i dobrovolníky, kteří za svoji činnost nedostávají žádnou odměnu. I když dobrovolníci a praktikanti nedostávají za svoji činnost zaplaceno, je jim poskytována např. strava nebo ubytování. Tyto jsou podle komunitárního práva chápány jako odměna a proto se i v tomto případě jedná o pracovní poměr.10 Jako pracovní činnost ovšem nemůže být posuzována přátelská výpomoc nebo pomoc poskytovaná čistě na základě příbuzenského vztahu mezi oběma stranami. Pro posouzení toho, zda se jedná o pracovní poměr a pracovníka, není rozhodná ani délka pracovního poměru, nebo zda je práce trvalého či příležitostného charakteru. Vyžaduje se pouze, aby práce měla stanovený týdenní rozsah, a aby byla činnost na základě celkového posouzení pracovního poměru považována vnitrostátními orgány za skutečnou a efektivní. Judikatura považuje za pracovníka i toho, kdo je nezaměstnaný a hledá si nové zaměstnání11, kdo skončil pracovní poměr výpovědí12, či kdo ztratil zaměstnání nezávisle na svojí vůli. Všeobecně uznávaná lhůta, během které je nezaměstnaný považován komunitárním právem za pracovníka, je 6 měsíců.13 Za zaměstnance jsou považováni i studenti a žáci, zejména co se týče přístupu ke studiu a volnému pohybu, ačkoli podle primárního práva ES mezi ně řazeni nejsou. Toto vyplývá z rozhodnutí ESD 109/92 Stephan Max Wirth proti Landeshauptstadt Hannover ze dne 7. 12. 2003. Jak jsem se již dříve zmínil, svoboda volného pohybu je v rámci Evropského společenství upravena jak právem primárním, především SES, tak i právem sekundárním.

9

Rozsudek ESD ve věci 139/85 R. H. Kempf proti Staatssecretaris van Justitie, z 3. 6. 1986

10

Rozsudek ESD ve věci 13/76 Gaetano Donà proti Mario Mantero, z 14. 7. 1976

11

Rozsudek ESD ve věci 39/86 Sylvie Lair proti Universität Hannover, z 21. 6. 1988

12

Rozsudek ESD ve věci 171/95 Recep Tetik proti Land Berlin, z 23. 1. 1997

13

Rozsudek ESD ve věci 292/89 The Queen proti Immigration Appeal Tribunal, ex parte Gustaff Desiderius

Antonissen, 26. 2. 1991

10

1.2

Smlouva o ES Svoboda volného pohybu pracovníků je upravena v čl. 39-42 SES. Základním

článkem je čl. 39 SES, kde je vymezen obsah této svobody, primární a sekundární oprávnění a možná omezení svobody odůvodněná veřejným pořádkem, veřejnou bezpečností a ochranou zdraví.

1.2.1 Primární oprávnění a zákaz diskriminace Primární oprávnění vyplývají ze čl.39/2 SES, který uvádí, že „volný pohyb pracovníků zahrnuje odstranění jakékoli diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti, pokud jde o zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky“. Právo na zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky jsou zaručeny pro všechny zaměstnance, ať tuzemské či migrující. Obě skupiny jsou postaveny sobě na roveň. Podle tohoto článku je zakázána jak skrytá tak zjevná diskriminace. Tento zákaz ovšem není absolutní. Podle čl. 39/3 SES mohou být výjimky ze zákazu odůvodněny potřebou ochrany veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku nebo ochrany zdraví. Další oprávněnou výjimkou může být omezování zaměstnávání migrujících pracovníků ve funkcích veřejné správy. Pro určité profese, pro které je to bezpodmínečně nutné, je možné požadovat na uchazečích o zaměstnání jazykové znalosti či další, například odborné, předpoklady.14 Těmito omezeními svobody volného pohybu pracovníků se budu blíže zabývat v některém z následujících odstavců. ESD v rozhodnutí 36/74 Walrave a Koch ze dne 12. prosince 1974 prohlásil, že zákaz diskriminace založené na státní příslušnosti se vztahuje nejen na právní akty orgánů členských států, ale i na jiná opatření osob soukromého práva, které obsahují kolektivní úpravu v oblasti výkonu práce a poskytování služeb. Těmito osobami jsou zaměstnavatelé a odbory. Jak již bylo řečeno, zákaz diskriminace se vztahuje na obsah

14


str., str. 485

11

pracovního poměru. Nerovné zacházení ohledně migrujících zahraničních pracovníků zahrnuje jejich přijímání a propouštění, jejich odměňování, včetně používání tarifů, rozsahu práv a povinností z pracovního poměru, pracovněprávní ochrany daní a sociálního pojištění, členství v odborech, pojištění pro případ nezaměstnanosti, výkonu zaměstnaneckých práv ve vztahu k zaměstnavateli, přístupu k soudům apod. 15 Základem volného pohybu pracovníků podle čl. 39/2 SES je tedy stejné zacházení se všemi pracovníky bez ohledu na to, zda jsou tuzemští občané či migrující osoby. Pokud se na konkrétní případ nevztahuje výjimka ze zákazu diskriminace, mají všichni pracovníci stejná práva a povinnosti.

1.2.2 Sekundární oprávnění Další skupinou oprávnění jsou takzvaná sekundární oprávnění, která jsou úzce spjata s oprávněními primárními (především s právem být zaměstnán) a napomáhají k jejich realizaci. Podle čl. 39 odst. 3 SES se jedná o: • právo ucházet se o skutečně nabízená pracovní místa, • právo pohybovat se za tím účelem volně na území členských států, • právo pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání a • právo zůstat na území členského státu po skončení zaměstnání.

Každý pracovník z jednoho státu může svobodně bez jakéhokoli omezení vstoupit na území jiného členského státu, pokud má platný cestovní pas nebo průkaz totožnosti. Judikatura ESD zakazuje ukládat migrujícímu pracovníkovi povinnost poskytovat informace týkající se stavu jeho finančních prostředků, účelu a doby

15


str., str. 485

12

pobytu16, stejně jako po něm požadovat vízum. S právem ucházet se o skutečně nabízená pracovní místa souvisí i právo setrvávat přiměřenou dobu na území jiného členského státu za účelem hledání zaměstnání.

1.2.3 Komplementární oprávnění Poslední skupinou jsou komplementární oprávnění. Tato zahrnují právo na vzdělání, bydlení, sdružování se v odborech a sociální zabezpečení. Komunitární úprava sociálního zabezpečení je pro volný pohyb pracovníků velice důležitá. Bylo třeba harmonizovat systémy v jednotlivých členských státech, jak to předpokládá čl. 42 SES, aby nedocházelo ke zhoršení postavení migrujícího pracovníka oproti postavení obdobného pracovníka, pracujícího pouze v jednom členském státě.17 Pro pracovníka, který se vydává za prací do jiného státu, je podstatné, aby se pro účely vzniku, zachování a výpočtu výše sociálních dávek započítávaly všechny doby, které odpracoval, i když v různých členských státech. Pokud by tomu tak nebylo, znamenalo by to výrazné znevýhodnění, které by zajisté silně ovlivnilo rozhodnutí potenciálního uchazeče o zaměstnání v zahraničí. Stejné platí i o vyplácení dávek těmto osobám majícím bydliště na území společenství. Realizací sociálního zrovnoprávnění nastíněného v SES se zabývá sekundární zákonodárství EU, konkrétně např. nařízení č. 883/2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení.

1.2.4 Výjimky ze svobody pracovníků Čl. 39 odst. 3 SES dovoluje v určitých případech členským státům omezit svobodu volného pohybu pracovníků a stanovuje tím určité hranice této svobody. Členské státy mohou pracovníkům odepřít právo ucházet se o pracovní místa, pohybovat se za tímto účelem po území členských států, pobývat v některém z

16

Rozsudek ESD ve věci 68/89 Komise Evropských společenství proti Nizozemskému království, 30. 5. 1991

17

Rozsudek ESD ve věci 27/71 August Keller proti Caisse régionale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés

de Strasbourg, 10. 11. 1971

13

členských států za účelem výkonu zaměstnání a zůstat na území členského státu po skončení zaměstnání (tedy sekundární oprávnění), pokud existují odůvodněné obavy, že výkon těchto oprávnění by ohrozil veřejný pořádek, veřejnou bezpečnost nebo ochranu zdraví. Co se týče primárních oprávnění, práva na zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky dle čl. 39 odst. 2 SES, tato omezení se na ně zásadně nevztahují. Kromě těchto třech výjimek je volný pohyb pracovníků omezen ještě v oblasti výkonu veřejné moci a ve veřejné správě, které jsou vyhrazeny pouze pro státní příslušníky domovského státu. Právě díky těmto výjimkám existuje stále rozdíl při zacházení s vlastním občanem a občanem z jiného členského státu. Migrujícímu pracovníkovi může být zakázán vstup na území státu, popřípadě může být vyhoštěn, což u vlastních občanů nepřichází v úvahu.18 Opatření, přijatá z důvodů veřejného pořádku nebo veřejné bezpečnosti musí být užívána přiměřeně a musí být založena výlučně na osobním chování dotyčné osoby.19 Použití výjimky je podmíněno odůvodněním členského státu. To se musí zakládat na konkrétním chování dotyčné osoby, které představuje aktuální, skutečné, reálné a dostatečně závažné ohrožení některého základního zájmu státu. Z tohoto důvodu není možné uplatňovat výjimky jako generální prevenci, která by danému státu mohla sloužit jako záminka pro diskriminování cizích státních příslušníků. Stejně tak nemůžou být výjimky užívány čistě k hospodářským účelům. Primární (SES) i sekundární právo upravují podmínky pro omezování svobody volného pohybu jen velice obecně, proto významnou roli při výkladu těchto pojmů převzala judikatura ESD. Výjimka z důvodu veřejného pořádku a veřejné bezpečnosti V rozsudku ve věci 41/74 Yvonne Van Duyn ze dne 4. 12. 1974 ESD poskytuje výklad článku 46 SES. Nizozemské občance Van Duyn byl odepřen vstup na území

18


str., str. 473 19

Směrnice č. 2004/38/ES, čl. 27, ze dne 29. 4. 2004, Úřední věstník L 158/77

14

Velké Británie, protože byla členkou Scientologické církve. Toto členství prý ohrožovalo veřejný pořádek. Podle výše zmíněných právních předpisů ES musí příslušné orgány vždy posuzovat osobní chování konkrétní osoby, o jejíchž právech rozhodují. Členství v určité skupině odráží účast na činnosti daného orgánu nebo organizace i ztotožnění se s jejími cíli a záměry a tedy může být považováno za dobrovolný akt dotčené osoby a být součástí jejího osobního chování. V tomto rozsudku ESD rozhodl, že ohrožení veřejného pořádku musí být „skutečné a dostatečně závažné". Při rozhodování o uplatnění opatření proti určité osobě je nutné zabývat se jejím osobním chováním. Samotné členství v organizaci, která je sice v konkrétním členském státě považována za společensky škodlivou nikoli však zakázanou, nemůže být pokládáno za její osobní chování.20 Tento rozsudek má zásadní význam pro výklad základních pojmů, které mohou omezovat volný pohyb pracovníků, totiž veřejný pořádek, veřejnou bezpečnost a ochranu zdraví, jak jsou obsaženy v čl. 39 a 46 SES. Podstatná je argumentace ESD, která odpovídá na otázku, zda může členský stát z důvodu veřejného pořádku, bezpečnosti a zdraví omezit volný pohyb osob – cizinců ES, i když vlastním občanům žádná omezení neukládá.21 Omezení týkající se ochrany veřejného pořádku, veřejné bezpečnosti nebo ochrany zdraví musejí být aplikována vždy striktně a s přihlédnutím ke konkrétnímu případu. V opačném případě by mohla být zneužívána členskými státy k neoprávněné ochraně jejich trhu a diskriminaci migrujících pracovníků z jiných členských států. Výjimka z důvodu ochrany zdraví Aby mohl členský stát aplikovat výjimku z důvodu ochrany zdraví, je zapotřebí, aby konkrétní osoba trpěla některou z nemocí s epidemickým potenciálem definovanou odpovídajícími akty Světové zdravotnické organizace nebo jinou nakažlivou nemocí a nakažlivou parazitickou nemocí, pokud se na ně vztahují ochranná opatření používaná na státní příslušníky hostitelského členského státu. Jen výše uvedené nemoci

20

Rozsudek ESD ve věci 41/74 Yvonne Van Duyn v. Home office, 4. 12. 1974

21

Tichý, L. a kol., Dokumenty ke studiu evropského práva. 3. přepracované vydání, Praha: Linde, 2006, 912 str.

15

odůvodňují užití tohoto opatření.22 Jednotlivé členské státy mohou vyžadovat od osob s právem pobytu, aby se podrobily bezplatné lékařské prohlídce, kterou by bylo zjištěno, zda netrpí některou z nemocí odůvodňujících výjimku z důvodu ochrany zdraví, a to až po dobu tří měsíců po jejich příjezdu. Pro takovéto jednání musí existovat závažné důvody a prohlídky nemůžou představovat běžnou praxi, nemůžou být automaticky vyžadovány na každém migrujícím pracovníkovi nebo jeho rodinném příslušníkovi. I v případě, že postižená konkrétní osoba některou z výše uvedených nemocí trpí, nemůže být vyhoštěna, pokud se nemoc vyskytla až po uplynutí tří měsíců od příjezdu. Omezení zaměstnávání ve veřejné správě Druhou kategorii výjimek představuje možnost členského státu omezit výkon určitých povolání ve veřejné správě nebo činností, které souvisejí s výkonem veřejné moci. Volný pohyb pracovníků, který je zaručen čl. 39 SES, se nevztahuje na zaměstnání ve veřejné správě.23 Protože SES ani nařízení neobsahují žádné vymezení toho, o která konkrétní zaměstnání se jedná, rozhodující úlohu sehrála opět judikatura ESD. Každý členský stát by totiž mohl chápat zaměstnávání ve veřejné správě různým způsobem, což by v konečném důsledku vedlo k omezení svobody pohybu pracovníků. Z rozhodnutí ESD ve věci149/79 Komise proti Belgickému království vyplývá, že členský stát může aplikovat tuto výjimku ze základní svobody volného pohybu pracovníků jen tehdy, jestliže jde o přímou či nepřímou účast na výkonu veřejné moci a na funkcích, které mají chránit obecné zájmy státu nebo jiných právnických osob veřejného práva.24 Činnosti veřejné správy, na které je možné omezení použít, jsou policie, ozbrojené síly, soudnictví, diplomacie a další. To znamená činnosti sloužící základním zájmům státu a související s vykonáváním vrchnostenských oprávnění. Zaměstnávání ve veřejné správě je komunitární pojem. Je ho třeba vykládat restriktivně a aplikovat přiměřeným způsobem jen k účelům, které jsou nezbytně nutné. Pro určení, zda můžeme konkrétní činnost kvalifikovat jako veřejnou správu, není podstatné, zda je

22

Směrnice č.2004/38/ES, čl 29, ze dne 29. 4. 2004, Úřední věstník L 158/77

23

Smlouva o založení ES, Úřední věstník C 321 (konsolidované zněni), čl.39 odst.4

24

Rozsudek ESD ve věci 149/79 Komise Evropských společenství proti Belgickému království, 26. 5. 1982

16

vykonávána v zařízení nebo organizaci veřejné správy nebo zda je pracovník zaměstnancem státním nebo civilním.25 Aby se tedy jednalo o činnost veřejné správy, musí pracovník vykonávat suverénní pravomoc při plnění obecných cílů státu. Podle rozhodnuti ESD ve věci 307/84 Komise v. Francie ze dne 3. 6. 1986 musí být obě tyto podmínky splněny současně. Svoboda volného pohybu se nevztahuje ani na činnosti, které jsou v příslušném státě spjaty, i když jen příležitostně , s výkonem veřejné moci, jak je uvedeno v čl. 45 SES. ESD rozhodl, že členské státy nemohou zakázat přístup k nezávislé profesi jako celku jen proto, že obsahuje některé aktivity, které souvisejí s příležitostným výkonem veřejné moci. Konkrétně se jednalo o činnost advokáta, který svým jednáním ovlivňoval soud jako státní orgán ve věci 2/74 Jean Reyners proti Belgickému státu. Podle ESD sice činnost advokáta obsahuje veřejné prvky ale převládají prvky soukromé. Proto se na její výkon čl. 45 SES nevztahuje.26

1.3

Sekundární beneficienti Druhou skupinou oprávněných subjektů jsou tzv. sekundární, nebo také

odvození, beneficienti. Odvození proto, že jejich oprávnění jsou odvozována od oprávnění primárních beneficientů, se kterými jsou v „rodinném vztahu“. Na rozdíl od primárních, kteří jsou nositelé všech oprávnění, mohou sekundární beneficienti požívat zejména sekundární a koplementární práva. Pokud by svoboda rodinných příslušníků primárních beneficientů nebyla zaručena, došlo by k omezení svobody volného pohybu pracovníků. Odchod pracovníka do jiného členského státu EU za účelem výkonu zaměstnání by totiž znamenal omezení

25


str., str. 490 26

Rozsudek ESD ve věci 2/74 Jean Reyners proti Belgickému státu, 21. 6. 1974 ,

17

nebo dokonce zpřetrhání rodinných vazeb, což by zaručeně odporovalo základním myšlenkám Evropského společenství. Sekundární a komplementární (odvozená) práva proto zahrnují též právo na rovné zacházení s rodinnými příslušníky při jejich zaměstnávání, vzdělávání dětí a sociální práva. Rodinnými příslušníky podle evropského práva jsou manžel, partner, potomek, závislá osoba a člen domácnosti. Aby mohl manžel primárního beneficienta svá odvozená práva uplatňovat, musí v rozhodné době manželství trvat a být platné. Není možné se práv dovolávat, pokud již manželství neexistuje. Partnerem je osoba, která je zaregistrována jako partner občana EU na základě práva členského státu za předpokladu, že hostitelský členský stát považuje podle svého právního řádu registrované partnerství za rovnocenné s manželstvím. Rodinným příslušníkem je i přímý potomek občana EU, buď mladší 21 let, anebo závislý na jeho výživě či výživě jeho manžela nebo partnera.27 Pod definici rodinného příslušníka spadá ještě závislá osoba, člen domácnosti občana EU nebo osoba, která je závislá na péči občana EU kvůli vážným zdravotním důvodům.

2. Sekundární právo EU Jak jsem napsal v předchozích odstavcích, svobodě volného pohybu pracovníků se věnuje kromě Smlouvy o ES (primárního pramene) také sekundární legislativa. Pro účely této práce jsem k výkladu zvolil Nařízení Rady (EHS) č. 1612/68 o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství a Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2004/38/ES o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států, které představují základní úpravu celé problematiky, definují věcnou a osobní působnost svobody volného pohybu a stanovují možné výjimky a tím konkretizují a rozšiřují dosti úzkou úpravu SES. Směrnice 2004/38/ES byla v roce 2007 plně transponována do českého právního řádu. V prosinci 2008 Evropská Komise přijala zprávu, ve které hodnotila uplatňování této směrnice.

27


str., str. 470

18

Konstatovala, že ačkoliv všechny členské státy přijaly zákony k ochraně práva volného pohybu a pobytu občanů EU a jejich rodinných příslušníků, celková transpozice směrnice má v praxi různé nedostatky. Komise také zjistila, že existují členské státy, ve kterých občané EU a jejich rodiny požívají vyšší úroveň ochrany, než jakou směrnice vyžaduje.28

2.1

Nařízení o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství Prvním pramenem sekundárního práva je Nařízení (EHS) č.1612/68 o volném

pohybu pracovníků uvnitř Společenství. Skládá se ze tří částí. Z hlediska rozsahu a zaměření moji práce se budu věnovat výkladu pouze části první nařízení: Zaměstnávání rodiny a pracovníků. Zbylé dvě části upravují podmínky zprostředkovávání zaměstnání a orgány pro zajištění spolupráce mezi členskými státy v oblasti volného pohybu pracovníků. Nařízení o volném pohybu pracovníků bylo přijato za účelem sjednocení pravidel rovného zacházení se zaměstnanci z různých států EU. Dalším jeho smyslem je ochrana rodiny migrujícího pracovníka před jejím rozdělením.

2.1.1 Úprava v českém právním řádu Ačkoliv je nařízení ve všech členských státech přímo aplikovatelné, je kvůli přehlednosti rovnost postavení státních příslušníků členských států EU a jejich rodin a občanů ČR upravena také v českém právním řádu, konkrétně v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

2.1.2 Přístup k zaměstnání Základním ustanovením, které zaručuje primární oprávnění pracovníků a zákaz jejich diskriminace je, kromě čl. 39 SES, čl. 1 tohoto nařízení. Každý státní příslušník

28

Odbor 13, Směrnice 2004/38/ES o právu občanů EU na volný pohyb, Ministerstvo práce a sociálních věcí, 4. 5.

2009

19

členského státu má právo na přístup k zaměstnání a na jeho výkon na území jiného členského státu. Toto právo mu náleží bez ohledu na jeho bydliště a vztahují se na něho stejné právní a správní předpisy upravující zaměstnávání občanů tohoto státu. Národní právní předpisy tedy nesmí omezovat cizí státní příslušníky ucházející se o zaměstnání ani omezovat poptávku a nabídku práce. Jedná se převážně o předpisy, které požadují pro cizí státní příslušníky zvláštní postup při zaměstnávání, omezují nabídku zaměstnání nebo ji podmiňují požadavky na zveřejnění v tisku nebo jiným způsobem, a které neplatí pro zaměstnavatele vykonávající činnost na území tohoto členského státu.29

2.1.3 Rovnost zacházení a zákaz diskriminace Stát rovněž nemůže vyžadovat od cizinců pro konkrétní zaměstnání nic jiného, než co by vyžadoval po svých vlastních občanech. Například nemůže podmínit jmenování cizince z jiného státu EU do určité pozice jeho usídlením na území tohoto státu, pokud tento požadavek není založen na objektivních důvodech bez ohledu na národnost zaměstnance či uchazeče. V opačném případě by se jednalo o diskriminaci na základě jeho státní příslušnosti. Nepřímou diskriminaci představuje jakékoli užití právních nebo správních předpisů nebo správních postupů, které, ačkoli se používají bez ohledu na státní příslušnost, mají za výlučný nebo hlavní cíl nebo účel znemožnit státním příslušníkům jiných členských států přístup k nabízenému zaměstnání. Dále není možné, aby byly

procentuelně nebo jinak omezovány počty

zaměstnaných cizinců a to jak na úrovni státu, tak v regionech, oborech nebo podnicích. Pokud je zvýhodňování podniků podmíněno zaměstnáním minimálního procenta tuzemských pracovníků, jsou za vlastní pracovníky považováni i občané jiných členských států EU. 30 Článek 7 nařízení rozšiřuje výše uvedené zákazy pod sankcí neplatnosti i na jednotlivá ustanovení kolektivních či individuálních smluv, které se týkají přístupu k

29

Nařízení Rady č. 1612/68/EHS, čl. 3, ze dne 15. října 1968, Úřední věsník. L 257

30

Nařízení Rady č. 1612/68/EHS, čl. 3,4, ze dne 15. října 1968, Úřední věsník. L 257

20

zaměstnání, výkonu zaměstnání, odměňování a jiných pracovních podmínek nebo podmínek skončení pracovního poměru.

2.1.4 Důvody pro odmítnutí uchazeče o zaměstnávání I pro oprávnění svobodného přístupu k zaměstnání a jeho výkonu ovšem existují důvody, pro které může být občan jiného členského státu ucházející se o zaměstnání odmítnut, aniž by se jednalo o jeho diskriminaci. Kromě obecných důvodů pro odmítnutí uchazeče uvedených v předchozím výkladu31 zavádí nařízení možnost podmiňovat přijetí uchazeče prokázáním jeho odborné a jazykové způsobilosti. Článek 3 umožňuje zaměstnavateli žádat na uchazeči z jiného členského státu úspěšné složení odborné zkoušky. Tato podmínka ovšem nemůže být zaměstnavatelem uplatňována obecně. Tento požadavek musí být výslovně uchazeči sdělen při předložení konkrétní pracovní nabídky. Pokud povaha pracovního místa vyžaduje určité jazykové znalosti, je možné v souladu s evropským právem odepřít pracovníkovi možnost toto místo získat, pokud neprokáže dostatečnou jazykovou vybavenost. Vždy ovšem musí být zkoumány znalosti konkrétního jedince a nesmí být tudíž vyčleněno určité povolání pouze pro domácí pracovníky. Nelze proto zaměnit jazykové schopnosti se státní příslušností. Protože je často dosti složité stanovit rozsah potřebných znalostí tak, aby odpovídal potřebám konkrétní pracovní pozice, bylo zapotřebí, aby se k této problematice vyjádřil ESD ve své judikatuře. V rozhodnutí C-379/87 Groener ze dne 28. 11. 1989 se ESD přiklonil na stranu irského státu, jež odmítl udělit definitivu holandskému učiteli, který nesložil zkoušku z irštiny. Soud prohlásil, že přednášející na universitě by měl ovládat první úřední jazyk, i když pro výuku jeho předmětu vůbec není třeba. Podle ESD tak může být odůvodněním specifických jazykových požadavků nejen ryze praktický význam znalosti jazyka pro výkon profese, ale i širší kontext jazykové politiky.

31

Důvody ochrany veřejného pořádku, veřejného zdraví, veřejné bezpečnosti a výkon veřejné moci a veřejné správy

21

2.1.5 Práva rodinných příslušníků primárních beneficientů Na závěr první části nařízení vymezuje práva rodinných příslušníků, tzv. odvozených beneficientů. Rodinní příslušníci primárního beneficienta jsou oprávněni k přístupu k jakémukoli zaměstnání na celém území tohoto státu, i když oni sami nejsou občany žádného členského státu. Podobně jsou upraveny i podmínky pro přístup dětí těchto pracovníků ke vzdělání. Mají-li potomci bydliště na území příslušného státu, mohou se vzdělávat za stejných podmínek jako vlastní občané, což potvrdil ESD několika rozhodnutími, například rozsudkem ve věci 9/74 Casagrande.32 Konkrétně se jednalo o žalobu syna italského zaměstnance žijícího v Mnichově. Kvůli jeho italskému občanství mu bylo zamítnuto poskytnutí stipendia. Podkladem pro rozhodnutí ESD ve prospěch žalobce byl zákaz diskriminace potomku státních příslušníků ze členského státu EU, kteří pracují nebo pracovali na území jiného členského státu EU podle čl. 12 nařízení (EHS) 1612/68. Tato zásada má přímý účinek a lze ji proto použít na všechna opatření, která mohou usnadňovat účast na výuce včetně sociální podpory. ESD tímto rozhodnutím potvrdil právo potomků zahraničních pracovníků navštěvovat vzdělávací instituce a účastnit se výuky v hostitelském státě za stejných podmínek jako domácí občané.

2.2

Směrnice o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků volně se

pohybovat a pobývat na území členských států Druhým zásadním pramenem týkajícím se svobody volného pohybu je směrnice 2004/38/ES o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků volně se pohybovat a pobývat na území členských států. Přijetí této směrnice mělo za následek zrušení devíti směrnic, které doposud tuto problematiku upravovaly. Nadále došlo ke sjednocení celé

32

Rozsudek ESD 9/74 ve věci Donato Casagrande proti Landeshauptstadt München, z 3. 7.1974

22

právní úpravy do jediného předpisu, což zajisté vedlo ke zprůhlednění a zpřehlednění sekundárního práva v této oblasti.33 Rozsah své působnosti vymezuje směrnice 2004/38/ES v čl. 1. Konkrétně se jedná o úpravu: • podmínek výkonu práva volného pohybu a pobytu na území členských států občany Unie a jejich rodinnými příslušníky; • práva trvalého pobytu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků na území členských států; • omezení práv uvedených v písmenech a) a b) z důvodu veřejného pořádku, veřejné bezpečnosti nebo ochrany veřejného zdraví.34 Právo volného pohybu a pobytu v sobě zahrnuje právo na vstup, pobyt a opuštění území členského státu.

2.2.1 Právo vstupu Všichni občané členských států EU mají právo vstoupit na území jiného členského státu EU, pokud u sebe mají platný cestovní pas nebo občanský průkaz. Podle směrnice náleží stejné oprávnění i jejich rodinným příslušníkům, kteří jsou občany třetích států, pokud mají platný cestovní pas, popřípadě cestovní vízum, je-li toto daným členským státem pro přístup občanů z konkrétního třetího státu požadováno. V tomto případě mají členské státy povinnost poskytnout těmto osobám všechny prostředky, aby jim usnadnily získání nezbytných víz, která se udělují bezplatně, zrychleným postupem v nejkratší možné lhůtě.35 Tato úprava velmi pozitivně ovlivňuje rovné postavení občanů všech členských států EU bez ohledu na jejich státní příslušnost, neboť jim

33


str., str. 462 34


35


23

umožňuje zachování rodinných vazeb a rodinného soužití, pokud se rozhodnou cestovat za prací po Evropském společenství. S ohledem na tuto úpravu směrnice 2004/38/ES definuje v čl. 2, kdo je rodinným příslušníkem. Jedná se o sekundární beneficienty, jak již bylo vymezeno v dřívějším výkladu.36 V případě, že občan Unie nebo rodinný příslušník ze třetího státu nemá potřebné cestovní doklady nebo nezbytná víza, musí mu hostitelský stát umožnit získání těchto dokladů, a to v přiměřené lhůtě. Konkrétní subjekt musí dostat možnost doložit či jinak prokázat, že se na něj právo volného pohybu a pobytu vztahuje. Z výše uvedeného vyplývá, že členské státy mají chránit a podporovat oprávněné osoby, i když z jakéhokoli důvodu nesplňují podmínky pro vstup na jejich území. Vlastnictví cestovního pasu nebo občanského průkazu, popřípadě víza, může tedy být jedinou podmínkou pro vstup pracovníků a osob samostatně výdělečně činných a jejich rodinných příslušníků na území jiného členského státu. Požadovat jakékoli jiné formality je přísně zakázáno. Hostitelský členský stát může v souladu s čl. 5 směrnice od dotyčné osoby vyžadovat pouze, aby v přiměřené a nediskriminační lhůtě ohlásila svou přítomnost na jeho území. Jedná se čistě o jakousi informativní povinnost, a tudíž není možné, aby tato osoba současně s ohlášením musela splnit ještě nějaké další podmínky. Pokud tento požadavek nesplní, může podléhat přiměřeným a nediskriminačním sankcím. Právem vstupu se zabýval i ESD ve své judikatuře. V případu C-363/89 Roux rozhodoval o oprávnění vstupu francouzské občanky do Belgie. Argumentem belgických úřadů pro vykázání Daniele Roux bylo, že v době posuzování její žádosti nebyla zaregistrována v belgickém systému sociálního zabezpečení. ESD prohlásil, že na tomto základě není možné odmítnout vstup a pobyt na území členského státu. Při

36

Jedná se o manžela; partnera, se kterým občan Unie uzavřel registrované partnerství na základě právních předpisů

členského státu; potomky v přímé linii mladší 21 let nebo vyživované občanem EU nebo jeho manželem či partnerem; předky v přímé linii vyživované občanem EU nebo jeho manželem či partnerem

24

rozhodování, zda vstup a pobyt dané osoby povolit, by se příslušné úřady měly řídit pouze tím, zda bude žadatel v daném státě vykonávat ekonomickou aktivitu. Ostatní faktory by pro rozhodnutí neměly být relevantní. Požadavky na vstup a pobyt občanů Unie jsou začleněny do příslušných ustanovení komunitárního práva a jsou taxativně vymezeny. Orgány členských států tudíž mohou požadovat pouze ty doklady, které příslušné právní předpisy Společenství výslovně předpokládají.37

2.2.2 Právo na opuštění území Podobné jako pro právo vstupu platí i pro právo opuštění členského státu. Občané EU a jejich rodinní příslušníci ze třetích zemí mohou kdykoli opustit území hostitelského státu, pokud mají platný občanský průkaz nebo cestovní pas. Díky „Schengenu“ odpadly kontroly na vnitřních hranicích Evropského společenství, což výrazně urychlilo a zjednodušilo cestování mezi jednotlivými státy EU.

2.2.3 Právo pobytu Co se týká práva pobytu, směrnice rozlišuje pobyt nepřesahující tři měsíce, pobyt delší než tři měsíce a trvalý pobyt.

2.2.4 Pobyt kratší než 3 měsíce Pokud se občan členského státu EU nebo jeho rodinný příslušník, „neobčan“, rozhodnou pobývat na území hostitelského státu EU po dobu kratší než tři měsíce, nepodléhají žádným formalitám ani podmínkám. Jediné, co po nich může být spravedlivě požadováno, je stejně jako u předchozích oprávnění vlastnictví průkazu totožnosti nebo cestovního pasu u občanů a cestovního pasu u „neobčanů“.

37

Rozsudek ESD ve věci C-363/89 Danielle Roux proti Belgickému státu, z 5.2.1991

25

2.2.5 Pobyt delší než 3 měsíce Přesáhne-li doba pobytu na území hostitelského státu tři měsíce, má zde každý občan EU a jeho rodinný příslušník ze třetího státu právo nadále pobývat, pokud splní podmínky, které směrnice stanovuje v čl. 7. Občan musí: • být v hostitelském členském státě zaměstnanou osobou nebo osobou samostatně výdělečně činnou nebo • mít pro sebe a své rodinné příslušníky dostatečné prostředky, aby se po dobu svého pobytu nestal zátěží pro systém sociální pomoci hostitelského členského státu, a být účastníkem zdravotního pojištění, které kryje v hostitelském členském státě všechna rizika nebo • být zapsán u soukromého či veřejného subjektu, akreditovaného nebo financovaného hostitelským členským státem v souladu s jeho právními předpisy nebo správní praxí z prvotního důvodu studia, včetně odborné přípravy a současně být účastníkem zdravotního pojištění, které kryje v hostitelském členském státě všechna rizika, a prohlášením nebo jiným podobným prostředkem podle své volby musí ujistit příslušný vnitrostátní orgán, že má pro sebe a své rodinné příslušníky dostatečné prostředky, aby se po dobu svého pobytu nestal on nebo jeho rodina zátěží pro systém sociální pomoci hostitelského členského státu nebo • být rodinným příslušníkem doprovázejícím nebo následujícím občana Unie, který splňuje předchozí podmínky. Pro rodinného příslušníka občana členského státu EU, který sám má státní občanství třetího státu, platí právo na pobyt delší než tři měsíce, pokud doprovází nebo následuje občana Unie v hostitelském členském státě za předpokladu, že tento občan Unie splňuje některou z výše uvedených podmínek. Právo pobytu v hostitelském členském státě může požívat občan EU, i když už není zaměstnancem ani osobou samostatně výdělečně činnou, a to pokud se jedná o jeho 26

nedobrovolnou nezaměstnanost. Jedná se o případy, kdy není dočasně schopen pracovat v důsledku nemoci nebo úrazu, pokud zahájí odbornou přípravu k zaměstnání38, nebo kdy je řádně zapsán jako nedobrovolný nezaměstnaný poté, co byl zaměstnán více než jeden rok a je řádně zaregistrován u příslušného úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání nebo je řádně zapsán jako nedobrovolný nezaměstnaný po skončení pracovní smlouvy na dobu určitou kratší jednoho roku nebo poté, co se během prvních dvanácti měsíců stal nedobrovolně nezaměstnaným, a je zaregistrován u příslušného úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. V tomto posledním případě je za pracovníka považován ještě minimálně šest měsíců.39 Ve všech výše uvedených případech se tedy jedná o nezaměstnanost nedobrovolnou. Podle mého mínění je tato úprava velmi prospěšná, protože rozlišuje mezi pracovníky, kteří by pracovat chtěli, ale z nejrůznějších důvodů nemohou (pro nemoc, úraz, ztrátu místa a neúspěšné hledání nového atd.) a pracovníky, kteří pouze čerpají sociální pomoc. Další důležitou podmínkou je vedle nedobrovolnosti ještě dočasnost. Tyto dvě podmínky musí být splněny kumulativně. Je sice pravda, že nepracující a nezaměstnaní znamenají zátěž pro sociální systém hostitelského státu, ovšem u takovýchto osob se dá s vysokou pravděpodobností předpokládat, že opět začnou pracovat a stanou se tak opět ekonomicky aktivními. U pobytu, jehož délka přesahuje tři měsíce, mohou hostitelské státy od občanů EU požadovat, aby se zaregistrovali u příslušných orgánů pod pohrůžkou přiměřených a nediskriminačních sankcí. Zda bude tato registrace vyžadována, záleží čistě na uvážení konkrétního členského státu. Příkladem je Německo, které požaduje získání povolení k pobytu.

38

pokud není nedobrovolně nezaměstnaný, může si postavení pracovníka ponechat, jen když se odborná příprava

vztahuje k jeho předchozímu zaměstnání 39


27

2.2.6 Trvalý pobyt Poslední možností pobytu občanů EU a jejich rodinných příslušníků na území hostitelského státu, kterou směrnice upravuje, je trvalý pobyt. Pokud se občan členského státu nebo jeho rodinný příslušník, „neobčan EU“, rozhodnou zůstat a pobývat na území hostitelského státu, náleží jim toto právo po pěti letech. Podmínkou ovšem je, že musí na území pobývat legálně a nepřetržitě. Nepřetržitost nemůžeme chápat jako absolutní, sama směrnice v čl. 16 uvádí, kdy nemá nepřítomnost vliv na běh lhůty pro nabytí práva trvalého pobytu. Nepřetržitost pobytu není dotčena dočasnou nepřítomností po dobu nepřesahující celkem šest měsíců v roce, nepřítomností delšího trvání z důvodu plnění povinné vojenské služby, ani souvislou nepřítomností po dobu nejvýše dvanácti měsíců z důležitých důvodů, jako je například těhotenství nebo narození dítěte, vážná nemoc, studium či odborná příprava nebo vyslání do jiného členského státu nebo třetí země zaměstnavatelem.40 Ani minimální pětiletá doba pobytu není absolutní. I zde platí výjimky, kdy mohou oprávněné osoby nabývat práva pobytu dříve. Zaměstnancům nebo osobám samostatně výdělečně činným postačí, pokud v hostitelském členském státě pracovali alespoň předcházejících dvanáct měsíců a přitom zde nepřetržitě pobývali déle než tři roky a dosáhli důchodového věku. Pokud právo hostitelského členského státu nepřiznává některým skupinám OSVČ právo na starobní důchod, postačí, když dotyčná osoba dosáhne věku šedesáti let. Podobné platí, pokud pracovníci nebo OSVČ pobývají na území hostitelského státu déle než dva roky a přestali pracovat z důvodu pracovní neschopnosti. Podmínka délky pobytu se neuplatní, pokud je pracovní neschopnost způsobena úrazem nebo nemocí z povolání a poškozený je oprávněn pobírat plný nebo částečný důchod v hostitelském členském státě. Dále se zkrácená doba týká pracovníků nebo OSVČ, kteří po třech letech nepřetržitého zaměstnání a pobytu v hostitelském

40


28

členském státě pracovali v jiném členském státě a zároveň se vraceli do svého bydliště v hostitelském členském státě každý den nebo alespoň jednou týdně.41 I když už oprávněné osoby právo trvalého pobytu získali, mohou o něj přijít, pokud po dobu delší než dva po sobě jdoucí roky nebudou přítomni na území hostitelského členského státu.

2.2.7 Právo rodinných příslušníků na trvalý pobyt Pro rodinné příslušníky primárního beneficienta, kteří s ním pobývají na území hostitelského státu, platí, že nabývají právo trvalého pobytu ve stejnou chvíli, jako zaměstnanec či OSVČ. Směrnice upravuje i situace, kdy primární beneficient zemře dříve, než získal nárok na trvalý pobyt. Rodinný příslušník takového občana, pobývající s ním na území hostitelského státu, má právo na získání trvalého pobytu, buď pokud pracovník nebo OSVČ nepřetržitě pobývali na území tohoto členského státu po dobu dvou let, nebo příčinou jejich smrti byl pracovní úraz nebo nemoc z povolání atd. Čl. 24 směrnice, který zakotvuje stejné zacházení s vlastními občany daného členského státu a občany jiného státu EU popřípadě s jejich rodinnými příslušníky, připouští možnost hostitelského státu nepřiznat nárok na sociální pomoc v prvních třech měsících pobytu jiným než zaměstnaným osobám, osobám samostatně výdělečně činným, osobám ponechávajícím si takové postavení a jejich rodinným příslušníkům, to znamená ekonomicky neaktivním osobám. Stát není rovněž povinen těmto osobám před nabytím práva trvalého pobytu přiznat stipendia nebo různé půjčky na studium.

41


str., str. 465

29

2.2.8 Vyhoštění S právem pobytu velmi úzce souvisí problematika vyhoštění, protože se jedná o jakousi sankci uplatňovanou v případě, že dotčená osoba nesplnila podmínky potřebné pro získání oprávnění pobývat na území hostitelského státu EU. Vyhoštění představuje krajní řešení, proto je v zájmu Evropského společenství přísné vymezení jeho podmínek. Je třeba přesně stanovit, kdy mohou členské státy k tomuto prostředku přistoupit, aby z jejich strany nedocházelo k ohrožení svobody volného pohybu osob z ryze ekonomických důvodů. Vyhostit konkrétní osobu je možné pouze z důvodu veřejného pořádku, veřejné bezpečnosti nebo veřejného zdraví. O těchto důvodech jsem se již zmiňoval v předchozích kapitolách. Směrnice se vymezení ochrany před vyhoštěním věnuje v čl. 28. Dříve než hostitelský členský stát může rozhodnout o vyhoštění z důvodů veřejného pořádku nebo veřejné bezpečnosti, musí vzít v úvahu délku pobytu dotyčné osoby na jeho území, věk, zdravotní stav, rodinné a ekonomické poměry, společenskou a kulturní integraci v hostitelském členském státě a intenzitu vazeb na zemi původu. To znamená, že konkrétní stát musí rozhodnout vždy jen v konkrétním případě o „dalším osudu“ konkrétní dotčené osoby. Přísněji jsou vymezeny důvody pro vyhoštění občanů EU a jejich rodinných příslušníků bez ohledu na jejich státní příslušnost, pokud mají právo trvalého pobytu. Tyto osoby je možné vyhostit pouze v naléhavých případech ohrožení veřejného pořádku a bezpečnosti definovaných daným hostitelským státem. Stejné platí i pro občany EU, kteří posledních deset let pobývali v hostitelském členském státě, nebo kteří jsou osobami nezletilými, pokud to podle Úmluvy OSN o právech dítěte není v jejich nejlepším zájmu. Pokud příslušný orgán hostitelského členského státu uzná, že existují objektivní důvody pro vyhoštění konkrétní osoby, které neodporují komunitárnímu právu, vydá písemné rozhodnutí o vyhoštění. Není-li to v rozporu se zájmy bezpečnosti státu, jsou dotyčné osoby přesně a úplně informovány o důvodech vyhoštění, na nichž je

30

rozhodnutí založeno.42 Písemné vyhotovení rozhodnutí musí dále obsahovat informace o možném opravném prostředku, označení soudu nebo správního orgánu, u kterého může dotyčná osoba opravný prostředek podat, lhůtu k jeho podání a popřípadě lhůtu, kterou má osoba na opuštění území členského státu. Osobě, která je vyhoštěna, musí být umožněn přístup k soudnímu nebo správnímu opravnému řízení za účelem přezkumu rozhodnutí. Pokud by její přítomnost mohla závažně narušit veřejný pořádek nebo bezpečnost, může jí příslušný orgán zabránit osobně vystoupit na svou obhajobu. Jinak jí musí po dobu obhajoby na své území vpustit a její pobyt strpět. Došlo-li k změně okolností, které odůvodňovaly rozhodnutí o zákazu pobytu, může dotčená osoba žádat o zrušení zákazu pobytu. Lhůta pro takovouto žádost je maximálně tři roky od vykonání pravomocného rozhodnutí. Jedná se tedy o další opravný prostředek. Celou tuto proceduru poněkud komplikuje skutečnost, že po dobu posuzování žádosti, nemá vyhoštěná osoba právo vstoupit na území dotyčného členského státu. S problematikou vyhoštění úzce souvisí povinnost členského státu, který vydal vyhoštěné osobě cestovní pas nebo průkaz totožnosti, umožnit jí volný návrat na své území. Tato povinnost je velmi důležitá, protože v případě jejího nedodržení by mohlo dojít k situaci, že se vyhoštěná osoba nebude mít kam vrátit.

42


31

II.část

Přechodné období

Díky členství České republiky v Evropské Unii, ke kterému došlo v květnu roku 2004, přísluší jak právo svobodného pohybu osob, tak právo svobodného pohybu pracovníků i občanům ČR. Jak jsemjiž dříve uvedl, smyslem volného pohybu pracovníků na území EU by mělo být srovnání nabídky a poptávky po pracovních místech v důsledku zrušení národních hranic. Výsledkem tohoto procesu by měl být integrovaný evropský pracovní trh s volným přesunem pracovních sil mezi jednotlivými členskými státy.43 Bohužel v praxi je tato základní myšlenka silně narušena tím, že si „ staré“ členské státy vymohli možnost na určitou dobu svobodu volného pohybu pracovníků pro občany z „nových“ členských států omezit, což do značné míry fungování jednotného evropského trhu ovlivňuje. Jedná se o takzvaná přechodná období. Česká republika nakonec po složitých jednáních o podmínkách přistoupení do EU s jejich použitím souhlasila. Přechodná období týkající se České republiky jsou upravena v Příloze č. V Aktu o podmínkách přistoupení České republiky, Estonské republiky, Kyperské republiky, Lotyšské republiky, Litevské republiky, Maďarské republiky, Republiky Malta, Polské republiky, Republiky Slovinsko a Slovenské republiky a o úpravách smluv, na nichž je založena EU. Důsledkem přechodných opatření je pozastavení svobody pohybu pracovníků z nově přistoupivších států (nevztahují se na Maltu a Kypr). To znamená, že pracovníci z těchto osmi států musí mít platné pracovní povolení, aby mohli pracovat v členském státě, který přechodná opatření zavedl. Přechodné období bylo rozděleno na tři etapy s celkovou dobou trvání nejvýše sedm let.

43

Vavrečková, J.: Sledování migračního pohybu českých občanů do států EU-15 s důrazem na země s otevřeným

trhem práce pro české občany, VÚPSV Praha, 2006, str. 4

32

Přechodná období uplatněná v Přístupové smlouvě se týkají pouze přístupu občanů EU a jejich rodinných příslušníků na trh práce v jiných členských státech EU. Nevztahují se tedy na OSVČ, na studenty ani na důchodce. Nevztahují se ani na přístup do sociálního systému, tedy systému sociálního pojištění, státní sociální podpory, sociální

péče, dávek

v nezaměstnanosti

nebo zdravotní

péče. Uplatňováním

přechodného období nelze bránit migraci občanů ostatních členských států EU, je možné pouze regulovat jejich vstup na domácí trh práce.44

3. Důvody zavedení přechodných opatření Důvodem zavedení přechodných opatření jsou obavy „starých“ členských států EU ( EU-15) z přílivu nových pracovníků na jejich pracovní trhy. 1. 5. 2004 došlo k již pátému rozšíření EU, tentokrát o deset států. Kromě Malty a Kypru, na které se přechodná opatření od začátku nevztahovala, bylo zbývajících osm zemí státy ze střední a východní Evropy (EU-8). Hlavním iniciátorem zavedení omezení bylo Německo a Rakousko, které toto zdůvodňovaly bezprostředním sousedstvím se státy EU-8. Základním argumentem států EU-15 byla rozdílná ekonomická vyspělost „starých a nových“ zemí, veliké rozdíly v příjmech obyvatel a obava před možným zneužíváním sociálních dávek. Z těchto důvodů se obávaly masového přílivu pracovníků z „východu“. Všechny tyto obavy se později ukázaly jako neopodstatněné. Díky dřívějšímu zákazu a jazykovým bariérám nemá cestování za zaměstnáním v Evropě takovou tradici jako například ve Spojených státech Amerických. Evropané spíše spoléhají na sociální systém svého státu. Než aby v případě ztráty zaměstnání hledali práci v nějakém ze sousedních států, dávají přednost pobírání různých sociálních podpor ve své domovské zemi.

44

Přechodné období pro volný pohyb pracovníků, zprava MPSV, Odbor 13, aktualizace 9. 3. 2010,

http://www.mpsv.cz/cs/1282

33

4. Vývoj přechodných opatření V roce 2004 nebyla přechodná opatření použita poprvé. K jejich prvnímu zavedení došlo při druhém a třetím rozšiřování EU o Řecko a Španělsko s Portugalskem v osmdesátých letech. Při tomto tzv. jižním rozšíření si jejich zavedení z již dříve popsaných důvodů, prosadily tehdejší členské státy EU. Po uplynutí pětileté lhůty se ovšem ukázalo, že počet migrujících pracovníků z Řecka, Španělska a Portugalska se proti původním očekáváním snížil.45 Dokázalo se tedy, že zavedení přechodných opatření bylo zbytečné a že se není třeba bát nějakého mohutného přílivu pracovníků z nových zemí, i když o dost chudších. Přesto se ovšem v roce 2004 tyto obavy objevily znovu a většina členských státu EU-15 k tomuto prostředku ochrany svých trhů práce sáhla. K těmto opatřením nepřistoupily pouze Velká Británie, Irsko a Švédsko, které tak pracovníkům z nově přistoupivších členských států povolily přístup na svůj trh práce.

5. Základní úprava v Aktu o přistoupení Úprava Přechodných opatření je obsažena v přílohách V-XV Aktu o podmínkách přistoupení, na Českou Republiku se vztahuje příloha č. 5. Po dobu uplatňování omezení členské státy neuplatňují čl. 1 až 6 nařízení (EHS) č. 1612/68, které upravují svobodný přístup k zaměstnání. Stávající členské státy46 mohou ale nadále uplatňovat svá národní opatření nebo opatření, která vyplývají z dvoustranných dohod upravujících přístup českých státních příslušníků na domácí pracovní trhy. Čeští státní příslušníci, kteří legálně pracují ve stávajícím členském státě ke dni přistoupení ČR k EU, a je jim umožněn vstup na trh práce tohoto členského státu na nepřerušenou dobu 12 měsíců nebo delší, mají přístup na trh práce tohoto členského státu. Ne však na trhy práce ostatních členských států uplatňujících národní opatření. Stejných práv požívají čeští státní příslušníci, kterým byl na nepřerušenou dobu 12 měsíců nebo delší umožněn

45


trhem práce pro české občany, VÚPSV,Praha, 2006, str. 6

34

vstup na trh práce stávajícího členského státu až po přistoupení. Toto právo přestanou čeští občané požívat, jestliže dobrovolně opustí trh práce příslušného státu.47 Stejné ustanovení je obsaženo i v čl. 2 ostatních příloh, týkajících se dalších nově přistoupivších států. Nejen staré státy EU-15 mohly zavést pro nově přistupující země přechodné období, ale stejné reciproční oprávnění náleželo i státům novým, a to jak vůči zemím původním, tak i mezi sebou navzájem. Této možnosti ovšem žádný ze států EU-10 nevyužil. Svobodu volného pohybu pracovníků podle čl. 1 až 6 nařízeni (EHS) č. 1612/68 mohou konkrétní členské státy omezit i v případě, že přechodné opatření doposud neužívaly nebo ho již přestaly uplatňovat a to v případě, je-li vážně narušen jejich trh práce nebo je takové narušení očekáváno. Narušení nebo ohrožení musí být způsobilé vážně ohrozit životní úroveň obyvatelstva nebo úroveň zaměstnanosti v dané oblasti nebi profesi. O možném částečném nebo úplném pozastavení uplatňování článků 1 až 6 nařízení (EHS) č. 1612/68 a délce tohoto opatření rozhoduje Komise na základě žádosti dotčeného členského státu. Každý členský stát má lhůtu dva týdny na to, aby požádal Radu o zrušení nebo změnu tohoto rozhodnutí Komise. V naléhavých a výjimečných případech může o omezení nebo pozastavení svobody volného pohybu pracovníků rozhodnout i členský stát sám a Komisi toto rozhodnutí pouze oznámit.48 Vymezení „naléhavých a výjimečných případů“ se ovšem nikde nevyskytuje, záleží tedy na individuálním posouzení Komise.

6. Princip komunitární přednosti Ačkoli uplatňování přechodných opatření uzavírá svobodný vstup na pracovní trh pro pracovníky z nových přistupujících států, jsou ve výhodnějším postavení než občané nečlenských států EU díky zavedení takzvaného principu komunitární přednosti.

47

Akt o podmínkách přistoupení, příloha V, odstavec 2, Úřední věstník L 236 ze dne 23. 9. 2003

48

Akt o podmínkách přistoupení, příloha V, odstavec 7, Úřední věstník L 236 ze dne 23. 9. 2003

35

Ten znamená, že rozhodl-li původní členský stát uplatňovat přechodné opatření, mají pracovníci z nových zemí při obsazování volného pracovního místa v daném státě přednost před občany z tzv. třetích (nečlenských) zemí. Tímto je také zaručeno, že se podmínky pro přístup pracovníků ze zemí EU-8 v průběhu přechodného období nezhorší ve srovnání s těmi, které platily před 16. dubnem 2003, tedy před datem podpisu Smlouvy o přistoupení.49

7. Jednotlivé etapy přechodného období

7.1

První a druhá etapa Základní přechodné období trvalo 2 roky po vstupu těchto zemí do EU, tedy do

30. 4. 2006 a mohlo být za splnění určitých podmínek prodlouženo o další 3 roky (tj. do 30. 4. 2009). Každý členský stát musel před 30. 4. 2006 oznámit Evropské komisi, že hodlá nadále užívat národní opatření vůči pracovníkům z nových zemí EU, a že i nadále nebude postupovat podle evropského práva. Po skončení prvního dvouletého období vydala Komise zprávu, ve které zhodnotila dosavadní trvání přechodných opatření, „účinnost“ jejich zavedení, jejich dopad a ovlivnění jednotlivých trhů práce. Obsahovala také doporučení ohledně jejich dalšího uplatňování. Z této zprávy vyplývá, že se obavy „starých členských států“ ukázaly jako neopodstatněné, protože k žádné hromadné „migraci z východu za prací“ nedošlo. Nedošlo ani ke zvýšení nezaměstnanosti a tím zatížení sociálních systémů v jednotlivých členských státech. V některých byla dokonce míra zaměstnanosti občanů ze států EU-8 vyšší než míra zaměstnanosti vlastních státních příslušníků.

49


trhem práce pro české občany, VÚPSV, str. 5

36

Zavedení přechodných opatření vedlo k tomu, že příslušníci ze zemí EU-8 hledali jiné způsoby pro výkon ekonomické aktivity v členských státech EU-15. To se projevilo výrazně vyšším přílivem vyslaných pracovníků nebo pracovníků, kteří se prohlašovali za OSVČ. Další negativní důsledek, který zavedení přineslo, bylo rozšíření práce „načerno“. Kvůli omezení legálního přístupu na trh práce začalo mnoho uchazečů předstírat samostatně výdělečnou činnost a fiktivní poskytování služeb nebo subdodavatelství. Neuplatňování

omezení

s sebou

tedy

nese

řešení

problému

černého

zaměstnávání pracovníků ze zemí EU-8 a „legalizaci“ jejich zaměstnávání. Státy, které přechodná opatření nezavedly (Velká Británie, Irsko, Švédsko) byly přesvědčeny o tom, že toto jejich rozhodnutí bylo správné, a že migrující pracovníci ze zemí EU-8 měli pozitivní vliv a přínos pro jejich národní ekonomiky. O práci v členském státě EU-15 projevili zájem hlavně mladí, vzdělaní a kvalifikovaní lidé ze zemí EU-8, kteří pomohli zaplnit profese, o které v daném členském státě nebyl příliš veliký zájem. Komise proto doporučila, aby členské státy pečlivě zvážily, zda je s ohledem na situaci na jejich trzích práce a na důkazy uvedené v této zprávě další zachování těchto omezení nutné.50 Pokud konkrétní členský stát sdělil Evropské Komisi před 30. 4. 2006, že chce i nadále vůči pracovníkům ze zemí EU-8 používat národní opatření, které omezuje svobodu volného pohybu pracovníků, vstoupil do takzvané druhé, tříleté etapy.

50

Zpráva o působení přechodných ustanovení stanovených ve smlouvě o přistoupení z roku 2003 (období od 1.

května 2004 do 30. dubna 2006), ze dne 8. 2. 2006, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2006:0048:FIN:CS:PDF

37

7.2

Třetí etapa V případě, že se členské státy i po pěti letech od vstupu států EU-8 do EU a

zavedení přechodného období nadále obávaly o své pracovní trhy, mohly zavést po 30. 4. 2009 ještě poslední dvouleté období. Toto opatření je už poslední možností ochrany vnitřního trhu, takže nejpozději k 1. 5. 2011 bude v celé EU zaveden volný pohyb pracovníků. Občané ze všech členských států, tedy i z Česka, tak budou moci pracovat ve všech ostatních členských státech bez jakýchkoli omezení.51 Jestli členské státy přechodná období zavedou či nikoli, je čistě jejich rozhodnutí a toto omezení vstupu občanů z nových osmi států EU probíhá na základě vnitrostátních právních předpisů. Pokud už členský stát omezení aplikuje, může jej kdykoli zrušit a svůj pracovní trh tak otevřít. V současné době, tj. ve třetí etapě, přechodná období uplatňuje pouze Německo a Rakousko. Oba tyto státy alespoň přístup na svůj trh práce pro pracovníky ze zemí EU-8 alespoň zjednodušily. Rakousko od ledna 2008 uvolnilo určité profese, pro jejichž výkon je získání pracovního povolení snazší (viz následující kapitola). Od 1. 1. 2009 uvolnilo Německo svůj trh práce pro absolventy vysokých škol. V následující kapitole se budu věnovat konkrétním možnostem českých zaměstnanců pracovat u německých a rakouských zaměstnavatelů, jejich pracovním podmínkám a konkrétním omezením vyplývajícím z aplikace přechodných opatření.

51

Přechodné období pro volný pohyb pracovníků, zprava MPSV, Odbor 13, aktualizace 9. 3. 2010,

http://www.mpsv.cz/cs/1282

38

III.část

Zaměstnávání občanů ČR v Německu

Ačkoli pracovníci z nových členských států EU mohou i nadále vykonávat zaměstnání na území SRN pouze na základě příslušného povolení, jako tomu bylo před přistoupením těchto států k EU, mají na rozdíl od pracovníků ze třetích, nečlenských zemí, dosti zjednodušenou pozici. Do SRN mohou přicestovat a na jejím území pobývat bez víza pouze s platným cestovním pasem nebo občanským průkazem. Není u nich požadován žádný pobytový titul, tzv. Aufenthaltstitel.52 Při délce jejich pobytu více než 3 měsíce jim příslušný cizinecký úřad vystaví potvrzení o právu na pobyt, tzv. Bescheinigung über das gemeischaftliche Aufenthaltsrecht. Podmínkou udělení je bydliště na území SRN. Další výhodou pro pracovníky z nových zemí EU je aplikace tzv. principu komunitární přednosti, o kterém podrobněji pojednává předchozí kapitola. Pracovněprávní vztah mezi cizím zaměstnancem a německým zaměstnavatelem na území SRN se řídí předpisy německého pracovního práva, komunitární právem a mezinárodními dohodami.

8. Základní postup získání pracovního povolení Aby mohl být český uchazeč o práci v Německu úspěšný, musí získat pracovní povolení EU, tzv. Arbeitserlaubnis-EU. O vydání žádá zaměstnavatel, pro kterého má být v budoucnu konkrétní pracovník práci vykonávat. Povolení jsou vydávána místně příslušnými německými úřady práce, tzv. Agentur für Arbeit, podle místa sídla zaměstnavatele. Pro úspěšné vyřízení žádosti nepostačuje pouhá dohoda mezi zaměstnavatelem a potenciálním uchazečem z ČR, který má zájem o práci v Německu, ale je zapotřebí dodržet stanovený administrativní postup. Agentura práce v každém konkrétním případě prověřuje, zda by potenciální zaměstnání cizince nemělo nepříznivý vliv na trh práce, a zda nejsou na německém pracovním trhu pracovníci, kteří mají

52

Např. vízum, povolení k pobytu, trvalý pobyt

39

dostat přednost. Jedná se o německé občany, státní příslušníky zemí EHS, Švýcarska a cizince, kteří jsou právně rovni německým pracovníkům. Zaměstnání občana nového členského státu na úkor těchto výše uvedených by podle zákona o pobytu mohlo přinést negativní ovlivnění pracovního trhu. Proto je třeba posuzovat každý případ individuálně s ohledem na region, hospodářské odvětví a strukturu zaměstnanosti v Německu.53 Dalším důležitým předpokladem pro získání povolení je, aby neměl pracovník z nového členského státu nevýhodnější pracovní podmínky než německý pracovník na srovnatelné pozici.

9. Udělení pracovního oprávnění Agentura práce uděluje pracovní povolení vždy na dobu jednoho roku. Po 12 měsících zaměstnání u německého zaměstnavatele vzniká pracovníkovi nárok na získání pracovního oprávnění EU na dobu neurčitou, tzv. Arbeitsberechtigung-EU, které ho opravňuje k neomezenému přístupu na německý pracovní trh.54

10. Další možnosti zaměstnávání pracovníků z ČR Kromě „základního postupu“ pro získání pracovního povolení, jak je popsáno v předchozích odstavcích, existuje několik dalších možností, jak může český pracovník působit na německém trhu práce. Jedná se o zvláštní případy, kdy bude procedura vyžádání a vydání pracovního povolení probíhat odlišně, nebo nebude pracovní povolení k výkonu činnosti od uchazečů o zaměstnání vůbec vyžadováno.

10.1 Uchazeči s vysokoškolským vzděláním Od 1. 1. 2009 se „základní postup“ netýká uchazečů o zaměstnání s vysokoškolským vzděláním, kteří chtějí pracovat ve svém oboru. Nadále pro ně sice platí povinnost obdržet pracovní povolení, ale místní agentura práce již nepřezkoumává,

53

§39 - §41 Aufenthaltsgesetz, http://www.aufenthaltstitel.de/aufenthaltsg.html

54

Zaměstnanec může libovolně měnit pracovní místo i zaměstnavatele bez nutnosti přezkoumávání a povolení

Agentury práce

40

nemůže-li být dané místo obsazeno pracovníkem, který má dostat přednost. Jedinou podmínkou pro získání povolení tedy zůstává kvalifikace a zaručení srovnatelných pracovních podmínek.55 Toto opatření, tzv. akční plán, má sloužit k přilákání kvalifikovaných zahraničních pracovníků do Německa. Jedná se o selektivní migraci. Zvýhodňuje určitou malou skupinu odborníků před ostatními občany, neboť jim umožňuje jednodušší přístup k práci v zahraničí. Dochází tedy k tzv. „odlivu mozků“, kdy vysoce kvalifikovaní odborníci odcházejí do „ vyspělejších“ zemí EU za vidinou lepšího finančního ohodnocení nebo jiných pracovních podmínek. Podle mého názoru je takovýto způsob zvýhodňování pouze určitých žadatelů o pracovní povolení diskriminační a jeho uplatňování považuji za nevhodné.

10.2 Sezónní pracovníci K vykonávání sezonních prací je sice pracovní povolení potřeba, ale pro jeho udělení není vyžadováno žádné odborné vzdělání. V nařízení o zaměstnávání, tzv. Beschäftigungsverordnung56 je stanovena maximální doba sezónního zaměstnávání 6 měsíců v kalendářním roce. Minimální rozsah práce je 30 hodin týdně a průměrně 6 hodin na jeden pracovní den. Sezónní zaměstnávání se týká pouze některých, v nařízení vyjmenovaných, profesí: • zemědělské a lesní hospodářství, • pohostinství a hoteliérství, • zpracování ovoce a zeleniny, • zpracování dřeva na pilách. Místně příslušná agentura práce rozhoduje o žádosti o přijetí sezónního zaměstnance na návrh zaměstnavatele. Ten musí k žádosti doložit pracovní smlouvu a

55

Snadnější přístup na německý trh práce pro vysokoškoláky, zpráva MPSV ,aktualizace 20. 2. 2009,

http://www.mpsv.cz/cs/6304 56

Beschäftigungsverordnung, http://www.aufenthaltstitel.de/beschv.html#38

41

vlastnoručně podepsaný příslib přijetí. Spolková agentura práce zašle povolení do České republiky, kde si ho uchazeč o zaměstnání může vyzvednout na místně příslušném úřadu práce.57 Nařízení počítá mezi sezónní zaměstnávání i pomocné práce při stánkovém prodeji, tzv. Schaustellergehilfe. Maximální doba pomocných stánkařů je prodloužena na měsíců 9 v kalendářním roce.

10.3 Přeshraniční pracovníci Další skupinou jsou přeshraniční pracovníci, tzv. Grenzgänger, neboli pendleři. Jedná se o zaměstnávání zvláštních skupin pracovníků, kteří mají trvalé bydliště v blízkosti hranic a za prací do Německa tedy „dojíždějí“. Tento způsob v sobě kombinuje výhody vyšších příjmů v zahraničí a nižších výdajů v domovském státě. To, jestli se pracovník rozhodne dojíždět za prací do Německa či nikoli, závisí vždy na konkrétních podmínkách a konkrétní situaci. Proti výhodě vyššího finančního ohodnocení stojí totiž zpravidla finanční a časová náročnost dojíždění, náklady na ubytování a stravu v zahraničí. Další výhodou může být zachování rodinných a přátelských vazeb, protože nedochází k trvalému odchodu za prací, pouze k pravidelnému dojíždění. Zájem o výkon zaměstnání tímto způsobem je přímo úměrný mzdovým rozdílům a rozdílům v míře zaměstnanosti mezi oběma státy. Myslím si, že postupem času spolu s vyrovnáním platových hladin „starých a nových“ členských států EU poklesne i rozsah této migrace. Další podmínkou pro to být zaměstnán jako přeshraniční pracovník je kromě trvalého bydliště pravidelné vracení se do domovského státu. Není vyžadováno každodenní cestování za prací, zaměstnanec zpravidla pobývá pracovní týden v Německu a potom se vrací do země svého trvalého bydliště. Díky sousedství ČR a SRN je tento způsob zaměstnávání u obyvatel z příhraničních oblastí velmi oblíben. Nejčastější destinací, kterou volí čeští pracovníci, je Bavorsko. Některé spolkové země

57

Německo, Integrovaný portál MPSV Eures, http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/nemecko/

42

požadují, aby bylo k žádosti o pracovní povolení přiloženo potvrzení o tom, že místně příslušný úřad práce v ČR nemá námitky, aby uchazeč pracoval jako pendler na území Německa. Jedná se o tzv. Potvrzení pro udělení pracovního povolení českému občanovi jako přeshraničnímu pracovníkovi. V souvislosti s přeshraničními pracovníky je třeba zmínit problematiku sociálního zabezpečení, která je upravena v nařízení Rady EHS č. 1408/71 o aplikaci soustav sociálního zabezpečení na osoby zaměstnané, samostatně výdělečně činné a jejich rodinné příslušníky pohybující se v rámci Společenství. Přeshraniční pracovník je pojištěn v zemi zaměstnání.58 Co se týká nemocenského pojištění a pojištění v mateřství, může si pendler vybrat, jestli chce tyto dávky pobírat v členském státě, ve kterém bydlí, nebo v členském státě, kde pracuje. Možnost volby zaniká spolu s odchodem do důchodu, kdy mu zůstává právo na zdravotní péči pouze v zemi trvalého bydliště.

10.4 Stážisté Zaměstnávání občanů za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí, tzv. stážistů je upraveno bilaterální dohodou mezi SRN a ČR o vzájemném zaměstnávání československých a německých občanů za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí. Podobné dohody uzavřela ČR i s některými ostatními státy, např. s Rakouskem (viz následující kapitoly) a Švýcarskem. Dohoda se vztahuje na občany ČR nebo SRN ve věku mezi 18 a 40 lety, kteří mají ukončené odborné vzdělání a zájem o další rozšíření svých jazykových a odborných znalostí. Počet těchto míst je každoročně omezen. Kvóta byla stanovena na 1 400 stážistů. V případě, že jedna ze stran maximální počet uchazečů nevyčerpá, zbylá volná místa propadají. Není tedy možné je převádět do následujících období.

58

nařízení Rady EHS 1408/71, Čl. 13 odst. 2, ze dne 15. října 1968, Úřední věsník. L 257

43

Podle nařízení o zaměstnávání je maximální doba zaměstnávání stážistů na základě bilaterální dohody 18 měsíců.59 Český uchazeč podává žádost vyplněnou v německém jazyce na příslušný úřad práce v ČR. Ta dále putuje přes Ministerstvo práce a sociálních věcí až na Centrálu pro zprostředkování práce v Bonnu, kde rozhodnou o udělení nebo zamítnutí pracovního povolení. Pokud je zamýšlený pracovní poměr v Bonnu schválen, obdrží žadatel prostřednictvím Ministerstva a příslušného úřadu práce v ČR schválený pracovní příslib.60

10.5 Au-Pair Další možností zaměstnávání určitých skupin občanů představuje práce Au-Pair. Žadatel z ČR musí mít alespoň základní znalosti německého jazyka a být mladší než 25 let. Vykonávat práci Au-Pair může pouze v rodině, ve které je němčina mateřskou řečí. Pokud splňuje všechny požadované předpoklady, může příslušná agentura práce udělit souhlas k zaměstnání na dobu minimálně 6 měsíců a maximálně 1 roku.61 Délka pracovní doby je obecně stanovena na 30 hodin týdně a neměla by přesáhnout 6 hodin denně. Konkrétně ale bývá dohodnuta až s hostitelskou rodinou. Pracovník Au-Pair nedostává za svoji práci mzdu, ale kapesné. To je v současné době stanoveno na 260 € měsíčně a není závislé na délce pracovní doby. Kromě této odměny mají Au-Pair navíc nárok na bezplatné ubytování a stravu, o které se stará hostitelská rodina. Každý pracovník má možnost ve svém volném čase navštěvovat jazykové kurzy, čemuž by také měla být přizpůsobena jeho pracovní doba. Po celou dobu trvání pobytu Au-Pair má hostitelská rodina povinnost platit pojištění pro případ nemoci, úrazu, těhotenství a mateřství. V pojištění je zahrnuto

59

§40 Beschäftigungsverordnung, http://www.aufenthaltstitel.de/beschv.html#38

60

Náležitosti pro žádost o pracovní povolení v Německu, Integrovaný portál MPSV Eures,

http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/bilateralni_dohody/srn_nalezitosti.pdf 61


44

veškeré ošetření u lékaře, standardní ošetření v nemocnici i první pomoc. Nevztahuje se na optika, alergologa nebo zubaře, pokud se nejedná o ošetření akutních zubních případů.62 Pro potřeby žadatelů o práci Au-Pair vydala německá Bundesagentur für Arbeit elektronickou brožuru, která obsahuje veškeré potřebné údaje a informace.63

10.6 Pomocníci v domácnostech s osobou vyžadující péči Český

občan

může

dále

v Německu

vykonávat

činnosti

pomocníka

v domácnosti. Jedná se o práci na plný úvazek, jejíž náplní je pomoc v domácnostech s osobou, která vyžaduje péči. Maximální délka pomoci je stanovena na 3 roky.64 Pokud je český žadatel o práci pomocníka v domácnosti předem domluven na pracovním poměru s německým zaměstnavatelem, jedná se o tzv. adresné zprostředkování. Zaměstnavatel podává na místně příslušném německém úřadu práce dvojjazyčný Příslib zaměstnání pro pomocníka v domácnosti/ Pracovní smlouvu mezi zadavatelem a poskytovatelem domácí péče. Úřad příslib zašle Centrále pro zprostředkování práce v Bonnu (dále „ZAV“), která jej předloží Správě sociálního zabezpečení v ČR k potvrzení. Žadatel si tento příslib může posléze vyzvednout u svého příslušného úřadu práce v ČR. Není-li

český

žadatel

domluven

na

pracovním

poměru

s žádným

zaměstnavatelem, neznamená to ještě nepřekonatelnou překážku. V tomto případě přichází v úvahu tzv. neadresné zprostředkování. Žadatel může zaslat tzv. spekulativní žádost společně se svým životopisem v němčině přímo ZAV do Bonnu na elektronickou adresu ZAV, ta se pro něho pokusí vhodné pracovní místo najít.

62

Náležitosti pro žádost o pracovní povolení v Německu, Integrovaný portál MPSV Eures,

http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/bilateralni_dohody/srn_nalezitosti.pdf 63

Arbeitsagentur, Au-pair bei deutschen Gastfamilien, http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-

Content/Veroeffentlichungen/Sonstiges/Au-pair-Info-bei-dt-Gastfam.pdf 64


45

10.7 Pracující studenti Čeští studenti mohou během svého studijního pobytu v Německu pracovat až 3 měsíce bez nutnosti získat pracovní povolení, jak vyplývá z nařízení o pracovním povolení.65 Tato doba se skládá z 90 úplných pracovních dnů, které je možno rozdělit na 180 půldní. Podmínka 90 dnů není vázána na jediného zaměstnavatele ani na zaměstnání pouze na plný, popřípadě částečný úvazek. Je možná různá kombinace úplných dnů a půldnů. Za půlden se považuje, pokud student pracuje méně než 4 hodiny. Osvobození od povinnosti získání pracovního povolení pro výkon zaměstnání se vztahuje i na studenty z jiných států, kteří se sice neúčastní studijního pobytu v Německu, ale přijíždí buď na maximálně šestiměsíční odborné praktikum, nebo tříměsíční prázdninovou brigádu, které jsou zprostředkovávány ZAV.66

11. Pracovněprávní předpisy a základní instituty německého pracovního práva Jak jsem již uvedl na začátku této kapitoly, vztahuje se německá právní úprava pracovního práva na všechny pracovníky zaměstnané na území SRN, tedy i na ty z ČR. Proto v následujících odstavcích stručné popíši prameny a základní instituty pracovního práva v Německu. Na rozdíl od české úpravy, kdy je většina pracovněprávní problematiky obsaženo v jednom zákoníku, je situace v Německu jiná. Úprava je roztříštěna v několika předpisech, což ji činí dosti nepřehlednou. Základním právním předpisem německého pracovního práva je občanský zákoník- BGB, kde jsou upraveny základní instituty, jako pracovní smlouva, zkušební doba a výpověď. Vedle BGB hrají důležitou

65

§ 9 č. 9 Arbeitsgenehmigungsverordnung, http://www.aufenthaltstitel.de/argv.html

66

§ 9 č. 9, č. 15 Arbeitsgenehmigungsverordnung, http://www.aufenthaltstitel.de/argv.html

46

roli další zákony, jako např. zákon o pracovní době- Arbeitszeitgesetz, zákon o ochraně před výpovědí- Kündigungsschutzgesetz, zákon o ochraně zdraví při práciArbeitsschutzgesetz, zákon o tarifních smlouvách- Tarifvertragsgesetz zákon o rovném zacházení - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz a řada dalších a také tarifní smlouvy (v ČR tzv. kolektivní), které jsou prohlášeny za všeobecně platné. Zákony obsahují obecný minimální rámec, který je následně konkretizován právě v tarifních smlouvách. Ty pak upravují vznik, ukončení, obsah pracovních poměrů nebo jejich konkrétní organizaci v jednotlivých podnicích, protože kromě tarifních smluv mezi odborovými svazy existují i smlouvy mezi určitými zaměstnavateli a některým ze svazů. Konkrétně může být tarifní smlouvou upravena pracovní doba, mzda, výpovědní lhůty, délka dovolené, různé prémie, neplacené volno atd. Podnik je automaticky vázán tarifní smlouvou, pokud je členem odborového svazu zaměstnavatelů.

11.1 Pracovní smlouva Pracovní

poměr

vzniká

uzavřením

pracovní

smlouvy

mezi

zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva může být uzavřena buď písemně, nebo ústně. V druhém případě je zaměstnavatel povinen do jednoho měsíce od smluveného začátku pracovního poměru doručit zaměstnanci písemný zápis o všech podstatných náležitostech smlouvy. Jedná se o provedení Směrnice Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru67. Německá právní úprava v zákoně o „potvrzení pracovního poměru“, tzv.

Nachweisgesetz, je v tomto případě přísnější než směrnice, protože

zaměstnavatelům stanovuje pouze měsíční lhůtu ke splnění povinnosti, na rozdíl od dvouměsíční obsažené ve směrnici. V §2 zákona jsou uvedeny náležitosti, které musí „potvrzení“ obsahovat. Jedná se o jména a adresy smluvních stran, druh práce a stručný popis pracovní náplně, datum nástupu do práce, délka pracovní doby, délka zkušební doby, místo výkonu práce, složení a výše odměny, nárok na dovolenou, výpovědní doby pro rozvázání pracovního poměru a další údaje. Některé náležitosti mohou být také

67

Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o

podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, Úřední věstník, L 288

47

uvedeny odkazem na konkrétní kolektivní smlouvu.68 Nesplnění zaměstnavatelovy povinnosti neznamená neplatnost pracovní smlouvy, pouze zakládá jeho odpovědnost za škodu, která by vnikla zaměstnanci v souvislosti s prodlením zaměstnavatele (§ 280 BGB). Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírá pracovní smlouvu na dobu určitou, musí být pod hrozbou neplatnosti uzavřena písemně. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou je možné maximálně na 2 roky. Pokud zaměstnanec pokračuje po 2 letech nadále v pracovní činnosti s vědomím zaměstnavatele, automaticky se pracovní poměr mění na poměr na dobu neurčitou.69 Pracovníci zaměstnaní na dobu určitou nesmí být znevýhodňováni z důvodu časového omezení jejich zaměstnaneckých poměrů vůči pracovníkům, kteří jsou zaměstnáni na dobu neurčitou. To je možné pouze v případech, kdy pokud pro různé zacházení existují věcné důvody.70

11.2 Zkušební doba Při sjednávání pracovního poměru může být dohodnuta zkušební doba s maximální délkou trvání 6 měsíců.71 Pokud není v kolektivní smlouvě stanovena výpovědní doba ve prospěch zaměstnance delší, trvá podle §622 BGB dva týdny.

11.3 Výpovědní doba Výpovědní doba pro ukončení pracovního poměru je v občanském zákoníku určena různě v závislosti na délce pracovního poměru. Základní minimální výpovědní doba je 1 měsíc. Nejdelší trvá 7 měsíců a to v případě, že zaměstnanec pro zaměstnavatele pracoval déle než 20 let. Do délky pracovního poměru se nezapočítává doba, kterou zaměstnanec u zaměstnavatele odpracoval před dosažením věku 25 let. Výpovědní doby lze prodloužit i zkrátit kolektivní smlouvou. Výše uvedené doby platí

68

§2 Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz -

NachwG), 20. 7. 1995, http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/nachwg/gesamt.pdf 69

§625 BGB

70

§4 zákona o kratší pracovní době a pracovních poměrech na dobu určitou( Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete

Arbeitsverträge- TzBfG), 21. 12. 2000, http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/index.html 71

Výjimečně může být sjednána delší, pokud s tím jak zaměstnanec tak zaměstnavatel souhlasí

48

v případě, že výpověď podal zaměstnavatel. Pokud ji podal zaměstnanec, je pracovní poměr ukončen vždy s výpovědní dobou 4 týdnů. Podle §623 BGB musí být výpověď pod hrozbou neplatnosti vždy v písemné formě. Je vyloučena elektronická forma. V Německu platí zákon na ochranu před výpovědí, tzv. Kündigungsschutzgesetz, který obsahuje důvody, pro které může zaměstnavatel podat výpověď (výpověď musí být tzv. sociálně odůvodněná). Má-li zaměstnanec pocit, že je výpověď neoprávněná, může se proti ní bránit u pracovního soudu příslušného podle sídla zaměstnavatele. Lhůta na podání je 3 týdny od doručení písemné výpovědi.

11.4 Pracovní doba Stanovená týdenní pracovní doba je různá pro jednotlivé obory. Konkrétně se řídí pracovní smlouvou nebo kolektivními smlouvami. Průměrná týdenní pracovní doba je 40 hodin. Základním zákonem definujícím pracovní dobu, přestávky, odpočinek, noční práci, práci přesčas, práci ve dnech pracovního klidu a další, je zákon o pracovní době, tzv. Arbeitszeitgesetz. Pracovní doba zaměstnance za jeden pracovní den nesmí být delší než 8 hodin. Může být prodloužena až na 10 hodin, jestliže průměrná denní pracovní doba nepřekročí během 6 měsíců nebo během 24 hodin hranici 8 hodin.72 Pokud zaměstnanec odpracuje 6 hodin, musí mu být poskytnuta jedna přestávka v délce 30 minut, nebo dvě 15 minutové. Po 9 hodinách práce se minimální doba přestávky prodlužuje na 45 minut, ta může být opět rozdělena. Přestávky se nezapočítávají do placené pracovní doby. Po skončení denní pracovní doby musí mít zaměstnanec nepřetržitý odpočinek nejméně 11 hodin.73 Noční prací je každá práce, jejíž výkon zasahuje alespoň 2 hodinami do noční doby, která je vymezena mezi 23. a 6. hodinou (v pekárnách a cukrárnách mezi 22. a 5. hodinou). Zákon vymezuje skupiny zaměstnanců, kteří jsou z noční práce vyloučeni, např. mladiství.

72

§3 zákona o pracovní době (Arbeitszeitgesetz-ArbZG), 6. 6. 1994, http://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/

73

§5 zákona o pracovní době (Arbeitszeitgesetz-ArbZG), 6. 6. 1994, http://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/

49

11.5 Dovolená Pokud není v kolektivních smlouvách stanovena delší doba dovolené, má každý zaměstnanec nárok na 24 pracovních dní za rok. Za pracovní dny jsou považovány všechny kalendářní dny kromě nedělí a svátků. Plný nárok na čerpání dovolené vzniká zaměstnanci až po 6 měsících trvání pracovního poměru.74

11.6 Minimální mzda Na rozdíl od úpravy v českém zákoníku práce, není minimální mzda v právních předpisech německého pracovního práva stanovena. Výše mzdy tedy závisí na konkrétních kolektivních smlouvách, kterými se pracovní poměry řídí a na konkrétní dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Mzda stanovená v kolektivní smlouvě tedy pro konkrétní dohodu představuje minimální mzdu.

74

§3, §4 zákona o minimální dovolené (Bundesurlaubsgesetz-BUrlG), 8. 1. 1963, http://www.gesetze-im-

internet.de/bundesrecht/burlg/gesamt.pdf

50

IV.část

Zaměstnávání občanů ČR v Rakousku

Druhou a v současné době už také poslední zemí EU, která uplatňuje přechodné období pro volný pohyb pracovních sil, je Rakousko. Díky své poloze vůči ČR je často vyhledávanou destinací českých uchazečů o práci. Původním hlavním důvodem, který vedl Rakousko k zavedení a v současné době k udržení omezení vyplívajících z přechodného období je obava před levnou pracovní silou „z východu“, ze zemí, které přistoupily k EU po 1. 5. 2004. Jak jsem uvedl v kapitole č. 7 (jednotlivé etapy přechodného období), byla po skončení prvního dvouletého období zjištěna neopodstatněnost těchto obav. Proto další uplatňování těchto omezení lze chápat spíše jako výsledek značné populistické politiky rakouských představitelů. Až do 1. 5. 2011 tedy pro české občany kteří chtějí pracovat v Rakousku platí, povinnost získat pracovní povolení. I přes tyto obtíže došlo v průběhu trvání přechodných opatření ke zjednodušení přístupu pro určité skupiny zaměstnanců na rakouský trh práce. Od 1. 1. 2006 jsou realizovány dvě bilaterální dohody o zaměstnávání českých občanů v Rakousku a k 1. 1. 2008 byl vydán pozitivní seznam profesí, pro které platí zjednodušený postup pro vydávání pracovního povolení. Stejně jako v případě SRN se i v Rakousku řídí pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem cizincem a rakouským zaměstnavatelem rakouskými pracovněprávními předpisy a mezinárodními dohodami. Základním právním předpisem upravujícím zaměstnávání cizinců je zákon o zaměstnávání cizinců, tzv. Ausländerbeschäftigungsgesetz. Podle § 12a tohoto zákona je pro rakouský pracovní trh stanoveno omezení počtu zaměstnaných a nezaměstnaných cizinců, tzv. Bundeshöchstzahl. „Nejvyšší spolkové číslo“ je 8% celkové pracovní síly

51

v Rakousku.75 Stejná procentuelní omezení mohou být užita v jednotlivých spolkových zemích. Určuje je vždy na následující rok Spolkové ministerstvo hospodářství a práce Rakouské republiky, pokud o to požádá spolková země nebo zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů z této země nebo pokud je to potřeba pro zajištění Bundeshöchstzahl. Tyto limity se nazývají Landeshöchstzahlen.76

12. Základní postup pro získání pracovního povolení Žádost o pracovní povolení podává stejně jako v SRN potencionální rakouský zaměstnavatel a nikoli český uchazeč. Místně příslušný je Servis trhu práce, tzv. Arbeitsmarktservice (dále „AMS“), v jehož obvodu má zaměstnavatel sídlo. Pracovní povolení k zaměstnání cizince na konkrétním pracovním místě může být uděleno, jen pokud nemůže být obsazeno rakouským nezaměstnaným, který je vedený v evidenci uchazečů AMS nebo cizím pracovníkem, který v Rakousku trvale žije. Druhou podmínkou pro udělení povolení je dodržení platných mzdových podmínek podle platných kolektivních smluv, které se na konkrétní pracovní poměr vztahují, a platných pracovně-právních předpisů při sjednávání pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. O udělení pracovního povolení rozhoduje po přezkoumání konkrétní situace na trhu práce v daném regionu tzv. poradní sbor Servisu trhu práce, který se skládá ze zástupců AMS, odborů a komor zaměstnavatelů.77 Stejně jako v případě SRN platí i v Rakousku pravidlo preference občanů ze členských států EU před občany tzv. třetích zemí, zemí mimo EU. V neposlední řadě ovlivňují rozhodování poradního sboru o udělení povolení i výše zmíněné maximální procentní limity, Bundeshöchstzahl a Landeshöchstzahlen. Rozhodování o vydání pracovního povolení zpravidla trvá 6 týdnů.

75

§ 12a zákona o zaměstnávání cizinců (Ausländerbeschäftigungsgesetz-AuslBG), vydáno,

http://www.jusline.at/Auslaenderbeschaeftigungsgesetz_%28AuslBG%29_Langversion.html# 76

§ 13 zákona o zaměstnávání cizinců (Ausländerbeschäftigungsgesetz-AuslBG), vydáno,

http://www.jusline.at/Auslaenderbeschaeftigungsgesetz_%28AuslBG%29_Langversion.html# 77

Rakousko, Integrovaný portál MPSV Eures, http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/rakousko

52

Z výše uvedeného vyplývá, že pro výkon práce na území Rakouska je zapotřebí získat jedno ze tří druhů pracovního povolení. Základním pracovním povolením je tzv. Beschäftigungsbewilligung, které je udělováno na dobu maximálně 12 měsíců. Jedná se o povolení k zaměstnání konkrétního cizího zaměstnance na konkrétním pracovním místě u konkrétního zaměstnavatele. Po prověření situace na trhu práce je uděluje poradní sbor AMS. Pro určité profese, tzv. klíčové pracovní síly, Schlüsselkräfte, je pracovní povolení vydáváno automaticky, jedná se o vysoce kvalifikované odborníky. Jediným omezením je minimální výše měsíční mzdy, která pro rok 2010 činí 2466 €. Pokud český zaměstnanec legálně pracuje na základě Beschäftigungsbewilligung na rakouském trhu práce, může po uplynutí 12 měsíců požádat příslušnou pobočku AMS o udělení tzv. Freizügigkeitsbestätigung. Jedná se o povolení umožňující i časově neomezený přístup na rakouský trh práce. Stejnou možnost mají i rodinní příslušníci (manžel/ka či dítě do 21 let) žadatele.78

13. Zjednodušená forma pracovního povolení V roce 2008 byla zavedena zjednodušená forma pracovního povolení pro určité skupiny zaměstnanců pocházejících ze zemí EU-8, Rumunska a Bulharska. Jedná se o tzv. Fachkräfte - Zulassung, povolení pro kvalifikovanou pracovní sílu. Na rozdíl od základního

pracovního

povolení

(Beschäftigungsbewilligung)

je

udělováno

automaticky, není-li možné nalézt pracovníky v příslušné profesi na rakouském trhu práce. Žádost o pracovní povolení podává rakouský zaměstnavatel na místně příslušné pobočce AMS, přiloží kopii pasu či OP a úředně ověřený překlad dokumentu, dokládajícího vzdělání uchazeče v příslušném oboru nebo oprávnění.79 Seznam profesí se nachází na internetových stránkách AMS, jedná se například o profese: automechanik,

dlaždič,

elektrikář,

informační

technik se

středoškolským

a

vysokoškolským vzděláním, instalatér, izolatér, sochař, kovář, kuchař, montér

78


79


53

automobilů, oční optik, pokrývač, řidič motorových vozidel, servisní pracovník s odpovídající praxí, servisní technik technik se středoškolským a vysokoškolským vzděláním, sklenář, soustružník, stavební klempíř, výrobce kávy a jiných potravin, zedník, zpracovatel plastů, zprostředkovatel pojištění a obchodní zástupce a další.80 Z výše uvedeného seznamu vyplývá, že se většinou jedná o řemeslné profese, které zaměstnanci vykonávají na základě výučního listu. Není to ovšem pravidlem, protože zjednodušenou formu pracovního povolení mohou získat i uchazeči s vysokoškolským nebo středoškolským vzděláním, např. informační technik. Podobně jako v případě „Akčního plánu“ v Německu, i zde se jedná o způsob selektivní migrace, jen zaměřený na jiný okruh profesí a zaměstnanců.

14. Zaměstnávání na základě bilaterálních dohod Od 1. 1. 2006 jsou realizovány dvě dohody mezi Českou republikou a Rakouskem, které usnadňují vzájemné zaměstnávání vybraných skupin zaměstnanců. Jedná se o Dohodu o výměně zaměstnanců za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí, tzv. Dohodu o stážistech a Dohodu o zaměstnávání pracovníků v příhraničí z okresů přímo sousedících s Rakouskem.

14.1 Dohoda „o zaměstnávání stážistů“ Dohoda o výměně zaměstnanců za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí umožňuje zjednodušené zaměstnávání stážistů. Ve smyslu této dohody se stážisty rozumí zaměstnanci, kteří: • jsou občany České republiky s trvalým pobytem v České republice nebo občany Rakouské republiky s trvalým pobytem v Rakouské republice, • mají ukončené odborné vzdělání nebo prokáží praxi v příslušném oboru,

80

Fachkräfte-Zulassung für neue EU-Bürger/innen, zpráva Arbeitsmarktservice,

http://www.ams.at/sfa/14104_13758.html

54

• za účelem zdokonalení odborných a jazykových znalostí vykonávají přechodné zaměstnání v druhém státě (dále jen „hostitelský stát“) a • při nástupu do zaměstnání nejsou mladší 18 let a starší 35 let.81 Vyplněná žádost o stáž v německém jazyce podává uchazeč u příslušného úřadu práce podle místa svého bydliště a přiloží k ní doklad o dosaženém odborném vzdělání, popř. o odborných a jazykových znalostech s německým překladem, kopii cestovního pasu nebo občanského průkazu a příslib přijetí nebo pracovní smlouvu od rakouského zaměstnavatele.82 Úřad práce žádost zašle MPSV a to žádost postoupí rakouské AMS, která o povolení rozhodne. Příslib přijetí nebo pracovní smlouva nesmí odporovat rakouským pracovněprávním a mzdovým předpisům a předpisům o sociálním zabezpečení. V opačném případě AMS žádost zamítne. Stážista může podat žádost i v případě, že nemá předem zajištěnou žádnou práci u rakouského zaměstnavatele. AMS se pokusí podle jeho profese a preferencí nějaké vhodné pracovní místo najít. Délka praxe se řídí dobou potřebnou k rozšíření a zlepšení jazykových a odborných znalostí, trvá nejméně šest měsíců a nejdéle jeden rok. Ze závažných důvodů, pokud to vývoj na pracovním trhu dovoluje, může být povolení prodlouženo maximálně na 18 měsíců. V současné době je povolení udělováno včetně prodloužení maximálně na 50 týdnů.83 Počet každoročně udělovaných povolení k zaměstnání pro stážisty je stanoven na 300 za jeden kalendářní rok. V případě, že není tento limit naplněn, nesmí být nevyužitá pracovní místa převedena do následujícího roku. Prodloužení doby zaměstnání se nepovažuje za nové přijetí stážisty. Povolení k zaměstnávání stážistů se

81

Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Rakouské republiky o výměně zaměstnanců za účelem rozšíření

jejich odborných a jazykových znalostí, 69/2005 Sb.m.s., čl. 1 82

Administrativní postup pro provádění dohody mezi vládou Rakouské republiky a vládou České republiky o výměně

zaměstnanců za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí (Dohoda o stážistech), Integrovaný portál MPSV Eures http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/rakousko/#02 83

Formulář žádosti o povolení působit jako stážista, Integrovaný portál MPSV Eures,

http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/rakousko/#02

55

započítávají do maximálních kvót pro zaměstnávání cizinců v Rakousku, tzv. Bundeshöchstzahl a Landeshöchstzahlen.

14.2 Dohoda „o zaměstnávání pendlerů“ Druhou dohodou upravující zaměstnávání určitých skupin zaměstnanců je Dohoda o zaměstnávání pracovníků v příhraničí z okresů přímo sousedících s Rakouskem (pendlerů). Ze samotného názvu vyplývá, že se dohoda vztahuje pouze na zaměstnance s trvalým pobytem v určitých okresech, které sousedí přímo s Rakouskem. Příhraniční pracovník, tzv. Grenzgänger, je podle této dohody osoba, která má minimálně 1 rok trvalý pobyt v příhraničních okresech sousedících s Rakouskem a pracuje v příhraničních okresech v Rakousku. Jedná se o okresy Břeclav, Znojmo, Jindřichův Hradec, České Budějovice, Český Krumlov a Prachatice. Podmínkou pro to být zaměstnán jako příhraniční pracovník je každodenní návrat do svého bydliště. Okresy v Rakousku, ve kterých může pendler práci vykonávat, jsou Gänserndorf, Gmünd, Hollabrun, Horn, Mistelbach, Waidhofen/Thaya, Freistadt, Rohrbach, UrfahrUmgebung. Uchazeč o zaměstnání podá žádost společně s potřebnými přílohami u příslušného úřadu práce, který ji pošle rakouské AMS, aby rozhodla.84 Podmínky pro udělení povolení, tzv. Grenzgängerbewilligung, a průběh povolovacího procesu je obdobný jako v případě stážistů. Pokud nemá příhraniční pracovník příslib rakouského zaměstnavatele, pokusí se AMS pro něj vhodné pracovní místo najít. Povolení k zaměstnání příhraničního pracovníka může být uděleno s platností až na jeden rok. Je možné ho prodloužit vždy maximálně o jeden rok85 a podmínkou je příslib dosavadního zaměstnavatele zaměstnance nadále zaměstnávat nebo předložení nového příslibu od jiného zaměstnavatele (pokud má dojít ke změně zaměstnavatele ve stejném oboru). Po odpracování 12 měsíců u rakouského zaměstnavatele může pendler

84

Formulář žádosti o povolení působit jako stážista, Integrovaný portál MPSV Eures,

http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/rakousko/#02 85

Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Rakouské republiky o zaměstnávání občanů v příhraničních

oblastech,70/2005 Sb.m.s., čl. 4

56

požádat AMS o tzv. Freizügigkeitsbestätigung opravňující ho k neomezenému přístupu na trh práce. Maximální počet každoročně udělovaných povolení k zaměstnání příhraničního pracovníka je stanoven na 500.86

15. Zaměstnávání studentů Čeští studenti, kteří chtějí pracovat v Rakousku, nejsou osvobozeni od povinnosti získat pracovní povolení. Není rozhodné, zda v Rakousku studují nebo sem přijíždějí pouze na prázdniny jako sezónní pracovníci. Pro výkon zaměstnání mají dvě možnosti. První je získání sezónního povolení v oblastech turismu a zemědělství, tzv. Saisonbewilligung, které je udělováno maximálně na 3 měsíce. Druhou možností je práce na základě pracovního povolení, tzv. Beschäftigungsbewilligung, které je možné udělit, pokud na dané místo není kvalifikovaná pracovní síla vedená v seznamu AMS. Podmínkou pro zaměstnávání studentů je dodržení maximální výše hrubé měsíční mzdy, která je pro rok 2010 stanovena na 366,33 €.87

16. Zaměstnávání bez nutnosti pracovního povolení Další skupinou zaměstnanců, jejichž přístup na rakouský trh práce je upraven odlišně jsou pracovníci Au-pair a umělci. Pro výkon jejich činnosti není požadováno pracovní povolení. V případě Au-pair má hostitelská rodina povinnost nahlásit výkon této činnosti AMS. Úprava výkonu této činnosti je obdobná jako v Německu. Pracovní doba je většinou stanovena na 20 hodin týdně, maximálně 6 hodin denně a záleží na konkrétní domluvě s hostitelskou rodinou. Au-pair nedostává mzdu ale kapesné, které činí cca 366,33 € měsíčně. Kromě této odměny má ještě nárok na bezplatné ubytování, stravu a pojištění.

86

z toho 300 osob do příhraničnícho okresů Dolního Rakouska a 200 osob do příhraničních okresů Horního

Rakouska 87

Informationen zur Ausländerbeschäftigung Ausländische Studenten und Studentinnen, dokument

Arbeitsmarktservice, http://www.ams.at/_docs/Studenten_08.pdf

57

Ani umělci pocházející z České republiky, kteří chtějí vykonávat uměleckou činnost v Rakousku, nepotřebují získat pracovní povolení a postačí pouhé jejich nahlášení AMS organizátorem akce. Podmínkou je, že doba trvání výkonu umělecké činnosti nepřesáhne 4 týdny.88

88


58

Závěr Diplomová práce se věnuje rozboru komunitární právní úpravy svobody volného pohybu pracovníků, popisu a zhodnocení institutu přechodného období a nastínění možných eventualit, které mají čeští pracovníci, rozhodnou- li se odejít za prací do Německa či Rakouska. Tyto dvě země v současné době jako poslední uplatňují vůči pracovníkům ze zemí, které přistoupily k EU v roce 2004 a 2007, přechodné období. Uplatňování přechodných období se projevuje v povinnosti získat pracovní povolení, které Německo a Rakousko požadují pro vstup na svůj pracovní trh. Proces vydávání probíhá v obou zemích obdobně. Rozhodnutí konkrétních úřadů, zda povolení udělit či nikoliv, záleží na posouzení řady kritérií, jako jsou například nemožnost obsazení místa domovským pracovníkem, riziko nebo ohrožení pracovního trhu zaměstnáním konkrétního cizího občana a další. V Rakousku jsou navíc stanoveny kvóty pro maximální počet každoročně zaměstnaných zahraničních pracovníků. Konečné rozhodnutí v procesu vydávání pracovních povolení závisí na uvážení konkrétního úředníka místně příslušného úřadu, který všechna kritéria posuzuje a vyhodnocuje, což celý proces dosti znevažuje a znejišťuje. Při splnění všech podmínek a požadavků by dle mého názoru měl zahraničnímu pracovníkovi vzniknout nárok na získání povolení. Práce se dále zabývá zhodnocením přínosů a negativního působení přechodných období. Stěžejní otázkou zůstává, proč Německo a Rakousko nadále uplatňují přechodná období i ve třetí etapě, když se neprokázala ohrožení, kterých se státy EU-15 před rozšířením EU v roce 2004 obávaly. Podle mého názoru se spíše jedná o jakousi dlouhotrvající zášť a předsudky, kterými trpí občané i politici těchto dvou zemí vůči státům tehdejšího východního bloku, mezi které patří i ČR. Mnoho převážně starších německých a rakouských občanů má ještě v současné době vůči pracovníkům z východní Evropy určitý despekt a často nás dokonce staví na roveň tureckým a asijským přistěhovalcům, kteří v obou zemích představují závažný sociální problém. Do jisté míry proto může být pochopitelné, že se političtí představitelé obávají provedení radikálnějších kroků pro zrovnoprávnění pracovníků ze všech zemí unie. Je totiž 59

pravděpodobné, že by se takovýto přístup nesetkal s příliš kladnými ohlasy ze strany mnoha jejich voličů. Pokud by oba státy dostaly příležitost uplatňovat přechodná období i nadále, jsem přesvědčen, že by tak učinily. Tento přístup Německa a Rakouska je dle mého názoru v rozporu se základními myšlenkami a idejemi Evropského Společenství, které do značné míry v očích občanů poškozuje. Původní představy a sliby „propagátorů evropské integrace“, že se z ČR stane plnohodnotný partner ostatních států EU, a že naši občané budou mít rovnocenné postavení s těmi ze západních zemí, vzaly za své. V myslích řady obyvatel zemí bývalého východního bloku to podpořilo značnou nedůvěru v myšlenku jednotné Evropy. Z vlastní zkušenosti mohu potvrdit, že v častých případech jsou čeští, polští, slovenští, maďarští a další pracovníci z východu považováni našimi západními sousedy za druhořadé a „koukají na ně skrze prsty“. Nepředpokládám proto, že by se po 1. 5. 2011 masivně zvýšil počet pracovníků valících se do Německa a Rakouska za prací, neboť pouhým odstraněním formálních překážek (pracovní povolení) nedojde ještě ke změně přístupu tamních obyvatel a zaměstnavatelů. Jak jsem již poznamenal, Německo a Rakousko se rozhodlo jít odlišnou cestou než ostatní země EU-15 a na rozdíl od úplného otevření svého pracovního trhu zvolilo postupné uvolňování pro určité profese a skupiny pracovníků, tzv. selektivní migraci. Jedná se o dosti nešťastné a diskriminační řešení, které vede k migraci pouze určitých kvalifikovaných pracovních sil a tím poškozuje pracovní trh domovského státu a vůbec zájmy celé EU. V současné éře evropské integrace by individuální zájmy dvou konkrétních států měly jít stranou a podřídit se nadnárodním zájmům celé EU, mezi které nepochybně zrovnoprávnění všech pracovníků ze zemí EU patří. Obecně ovšem platí, že občané ČR mají mnoho možností pracovat v zahraničí. Ve většině států EU mohou již dnes působit bez pracovního povolení a jejich možnosti se v polovině příštího roku ještě rozšíří. Překážky odchodu za prací do některého ze západních států tak budou nadále představovat pouze jazyková bariéra, obavy z nového neznámého prostředí a rodinné vazby.

60

Seznam zkratek

SES

Smlouva o založení Evropského společenství

EU

Evropská unie

OSVČ

Osoba samostatně výdělečně činná

ESD

Evropský soudní dvůr

ES

Evropské společenství

OSN

Organizace spojených národů

EU-15

Belgie, Dánsko, Finsko, Francie, Irsko, Itálie, Španělsko, Lucembursko, Německo, Nizozemsko, Portugalsko, Rakousko, Řecko, Švédsko, Velká Britanie

EU-8

Česká republika, Estonsko, Litva, Lotyšsko, Maďarsko, Polsko, Slovensko, Slovinsko

EU-10

EU-8, Malta, Kypr

SRN

Spolková republika Německo

ZAV

Centrála pro zprostředkování práce (Zentralstelle für Arbeitsvermittlung)

BGB

občanský zákoník-Bürgerliches Gesetzbuch

AMS

Servis trhu práce- Arbeitsmarktservice

OP

Občanský průkaz

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

61

Literatura České prameny: Tichý, L., Arnold, R., Svoboda, P., Zemánek, J., Král, R.: Evropské právo, 3. vydání, Praha: C. H. Beck, 2006, 928 s. Tichý, L. a kol., Dokumenty ke studiu evropského práva- 3. přepracované vydání, Praha: Linde, 2006, 912 s. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, 572 s. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání, Praha: C. H. Beck, 1084 s. Judikatura Evropského soudního dvora, 6. ročník, číslo 5/2009, Wolters Kluwer ČR Německé prameny: Gutmann, Rolf, Rechte für Ausländer – 1. Auflage, Bund-Verlag, 2008, 285 s. Bürgerliches Gesetzbuch - 65. Auflage, DTV, 2010, 778 s. Evropské prameny: Smlouva o založení Evropského společenství, Úřední věstník C 325 ze dne 24. 12. 2002 (konsolidované zněni) Smlouva o přistoupení České republiky, Úřední věstník L 236 ze dne 23. 9. 2003 Nařízení Rady 1612/68 ze dne 15. října 1968 o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství, Úřední věstník L 257/2, 19. 10. 1968 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2004/38/ES ze dne 29. 4. 2004 o právu občanů Unie a jejich rodinných příslušníků svobodně se pohybovat a pobývat na území členských států, Úřední věstník L 158/77, 30. 4. 2004 62

Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, Úřední věstník, L 288 Zpráva komise o působení přechodných ustanovení stanovených ve smlouvě o přistoupení z roku 2003 (období od 1. 5. 2004 do 30. 4. 2006), KOM (2006)/48 Akt o podmínkách přistoupeni, Úřední věstník L 236 ze dne 23. 9. 2003 Zprávy Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV): Vavrečková, J.: Sledování migračního pohybu českých občanů do států EU-15 s důrazem na země s otevřeným trhem práce pro české občany, VÚPSV Praha, 2006 Vavrečková, J. a kol.: Migrace odborníků do zahraničí a potřeba kvalifikovaných pracovních sil, VÚPSV Praha, 2006 Vavrečková, J. Možnosti zaměstnávání pro české občany ve vybraných státech EU a nabídkové programy pro získání kvalifikované pracovní síly ze zahraničí, VÚPSV Praha, 2005 Vavrečková, J.: Riziko odchodu českých odborníků z podnikatelského výzkumu a vývoje za prací do zahraničí, Rodina a práca, 2/2008, str. 5-38 Bilaterální dohody: Dohoda mezi vládou České a Slovenské federativní republiky a vládou Spolkové republiky Německo o vzájemném zaměstnávání československých a německých občanů za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalosti, 23. Dubna 1991, 366/1991 Sb. m. s. Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Rakouské republiky o zaměstnávání občanů v příhraničních oblastech, 70/2005 Sb. m. s.

63

Dohoda mezi vládou České republiky a vládou Rakouské republiky o výměně zaměstnanců za účelem rozšíření jejich odborných a jazykových znalostí, 69/2005 Sb. m. s. Internetové zdroje: Ministerstvo práce a sociálních věci - www.mpsv.cz Ministerstvo zahraničních věci - www.mzv.cz Ministerstvo průmyslu a obchodu - www.mpo.cz Výzkumný úřad práce a sociálních věci - www.vupsv.cz Evropská komise: Zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti – ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=cs právo EU - eur-lex.europa.eu/cs/index.htm Agentura práce - www.arbeitsagentur.de německé právní předpisy- www.gesetze-im-internet.de německé právní předpisy- www.aufenthaltstitel.de AMS - http://www.ams.at/ Internet: Obecné informace o zaměstnávání v Německu, portál zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí Eures, http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/nemecko/ Brožura německého úřadu práce, http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/nemecko/merkblatt_7.pdf

64

Obecné informace o zaměstnávání v Rakousku, portál zaměstnanosti Ministerstva práce a sociálních věcí Eures- http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/rakousko/ Zaměstnávání cizinců, oficiální stránky AMS, http://www.ams.at/sfu/14098.html Au-pair bei deutschen Gastfamilien( Au-pair v Německé rodině), portál německé Agentury práce, stav k lednu 2010, http://www.arbeitsagentur.de/zentralerContent/Veroeffentlichungen/Sonstiges/Au-pair-Info-bei-dt-Gastfam.pdf

65

Resumé Beschäftigung von tschechischen Bürgern in anderen Mitgliedstaaten der EU Das Recht auf Freizügigkeit stellt eine der wichtigsten Säulen der Europäische Union vor, ohne das die EU einen Sinn verlieren würde. Das Recht auf Freizügigkeit hat jeder EU-Bürger, was in dem Vertrag über die Europäische Union beinhaltet ist. Vor dem Beitritt der neuen 10 Länder im Jahr 2004 hat der Angst der alten EUMitgliedsstaaten vor Emigranten verdicht. Sie haben sich vor billigen und „unterentwickelten“ Arbeitskräften aus den Ländern ehemaliger Ostblock gefürchtet. Darum haben sie sich noch vor der Eintritt einige Massnahmen für die Verteidigung irher Arbeitsmärkten durchgeführt, sogenannter Übergangszeitraum. Wenn ein Staat der Übergangszeitraum erhoben hat, konnte die Arbeitnehmerfreizügigkeit beschränken . Die Arbeitsnehmer von neuen EU-Staaten konnten in Alten EU-15 nur dann arbeiten, wenn sie ein Arbeitserlaubnis-EU erworben haben. Ubergangsraum konnten auch neue Staaten EU-8 gegen die alten einführen, sie hatten so gleiche Möglichkeit, aber keiner von ihnen hat diese Möglichkeit ausgenutzt. Der Übergangszeitraum war in drei Etappen nach dem Model 2+3+2 Jahre geteilt. Nach jeder Etappe sollte jeder Staat die Notwendigkeit der weiteren Fortsetzung mit Anwendung der Massnahmen für Verteidigung seines Arbeitsmarktes bewerten. Jetzt befinden wir uns schon in der dritten zweijährigen Etappe. In dieser Zeit führen mit Anwendung des Übergangszeitraums nur Deutschland und Österreich fort. In diesen Staaten müssen weiter die tschechischen Arbeitsnehmer ein Arbeitserlaubnis gewonnen, um dort arbeiten zu können. Beide Staaten haben für einige Berufe und Arbeitsnehmergruppen mildere Regeln festgelegt. Es handelt sich vor Allem um die hochqualifizierten Professione oder um die Berufe mit dem Mangel der Bewerber. Diese Gruppen können entweder ohne Arbeiterlaubnis arbeiten, oder das Erwerbungsprozess der Erlaubniserteilung verläuft für sie einfächer. Das bildet sgn. selektive Migration, die die ganze Freizügigkeit von Arbeitsnehmern und EU negativ

66

beeinflusst und beschädigt. Selektive Migration führt zum Braindrain aus neuen Staaten. Meiner Meinung nach stellt diese Praxis die Diskriminierung vor. Diese Arbeit ist in vier Teilen geteilt. Die erste beschäftigt sich mit der Rechtsanalyse der Arbeitnehmerfreizügigkeit nach EU-Rechtquellen. Konkret handelt sich um den Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, die Verordnung (EWG) Nr.1612/68 und die Richlinie 2004/38/EG, die ganze Problematik regeln. Wichtige Rolle spielt auch Judikatur des Europäischen Gerichtshofes, die ganze Regelung präzisiert. Im zweiten Teil ist Übergangszeitraum, seine Entwicklung, die Gründen zur Einführung analysiert. Die Arbeit beinhaltet auch das Nachdenken über die Brauchbarkeit der Einschränkungen. Letzte zwei Teile beschreiben die Situation auf dem deutschen und österreichischen Arbeitsmarkt und die Arbeitsmöglichkeiten der tschechischen Bürger in diesen zwei Ländern. Hier ist der Erteilungsprozess des Arbeitserlaubnisses mit allen Bewertungskriterien beschrieben.89 Die Arbeit widmet sich auch den besonderen Arbeitsnehmergruppen, für die andere Regelung aus dem deutschen Recht oder aus den Bilateralen Abkommen hervorgeht. Am Ende des dritten Teils werden die deutschen arbeitsrechtlichen Begriffe erklärt. Über alle Begrenzungen, die mit dem Übergangszeitraum zusammenhängen, kann man generell sagen, dass die Möglichkeiten der tschechischen Arbeitsnehmer in EU zur Zeit sehr breit sind. In meisten EU-Staaten brauchen kein Erlaubnis. Ab 1. 5. 2010 müssen auch Deutschland und Österreich den Übergangszeitraum aufheben. Das bedeutet, dass die Tschechen endlich „vollwertige EU-Bürger“ mit allen unbegränzten

89

Das eventuelle Arbeitsverhältnis kann nicht den Arbeitsmarkt stören oder bedrohen, kann nicht Gefährdung des

Lebensstandards oder des Beschäftigungsstandes in einem bestimmten Gebiet oder Beruf mit sich bringen. Es stellt man auch fest, ob kein eigener Bürger für die konkrete Arbeitsstelle ist. Erst danach kann das Arbeitserlaubnis-EU dem Arbeitsnehmer aus dem neuen Staat erteilt werden. In Österreich gelten auch Höchstzahlen für Beschäftigung der Ausländer und die können nicht überschritten werden

67

Freiheiten werden. Einmalige Hindernisse der Migration werden weiterhin nur Angst vor der neuen und unbekannten Umgebung und die Sprachbarriere vorstellen.

Klíčová slova: pracovní právo, Evropská unie (EU), přechodné obdobé Schlagwörter: das Arbeitsrecht, die Europäische Union (EU), der Übergangszeitraum Keywords: labor law, European union, transitional arrangements

68

Zaměstnávání občanů ČR v jiných členských státech EU

Recommend Documents