Základy pracovného práva pre poradcov v školstve Mária Mrvová CARGO Slovakia, a.s.
Úvod Pracovnoprávnymi predpismi sa na účely pracovnoprávnych vzťahov rozumejú predovšetkým: Zákonník práce, ďalšie pracovnoprávne predpisy (upravujúce pracovnoprávne vzťahy napr. pri výkone prác vo verejnom záujme, pri výkone štátnej služby), mzdové predpisy a právne normy na úseku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a tiež predpisy o zamestnanosti. Jedným z hlavných prameňov pracovnoprávnych vzťahov je Ústava Slovenskej republiky (zákon č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov) a Listina základných práv a slobôd, ktoré sú súčasťou ústavného poriadku Slovenskej republiky. Ďalšími prameňmi pracovnoprávnych vzťahov sú medzinárodné zmluvy o ľudských právach a základných slobodách ratifikované Slovenkou republikou a vyhlásené v Zbierke zákonov. Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce, ktoré vykonávajú výlučne fyzické osoby pre právnické alebo fyzické osoby (majúce status zamestnávateľa) a tiež upravuje kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Predmetom úpravy ZP sú pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú najskôr od momentu uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Pod pojmom individuálne pracovnoprávne vzťahy chápe ZP právne vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom ako individuálnymi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu. Pod kolektívnymi pracovnoprávnymi vzťahmi ZP chápe vzťahy, v ktorých aspoň na jednej strane vystupuje kolektívny právny subjekt (napr. zástupcovia zamestnancov). V ZP je upravená iba časť týchto vzťahov, podstatná časť kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je upravená v zákone o kolektívnom vyjednávaní. (z. č. 2/1991 Zb. v znení neskorších predpisov). Zásadné myšlienky, ktoré vyjadrujú základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov, sú vyjadrené v Základných zásadách Zákonníka práce. Ide o 11 zásad, ktoré vychádzajú najmä z článkov 35 až 38 Ústavy Slovenskej republiky, v ktorých sú zakotvené základné a neodňateľné práva občana vrátane práva na prácu, slobodnú voľbu povolania, práva na slobodné podnikanie a inú zárobkovú činnosť a ďalšie práva, ktoré vznikajú pri výkone pracovnoprávnych vzťahov (kolektívne pracovnoprávne vzťahy – právo kolektívne vyjednávať, právo združovať sa na ochranu svojich záujmov). Do základných zásad a následne aj do celej právnej úpravy pracovných vzťahov sú premietnuté aj ustanovenia dohovorov MOP (Medzinárodná organizácia práce), predovšetkým tých, ktoré SR ratifikovala a tiež smerníc Európskej únie.
1. Zákonník práce a jeho zmeny v uplynulom období V súčasnosti platí v slovenskom právnom poriadku Zákonník práce, ktorý verejnosť pracujúca s normami pracovného práva pozná ako „Magvašiho zákonník“. Tento zákon bol uverejnený v zbierke zákonov v roku 2001 pod číslom 311/2001, avšak jeho účinnosť bola 106
posunutá na 1. apríl 2002. Obdobie medzi vyhlásením v Zbierke zákonov SR a nadobudnutím jeho účinnosť sa malo využiť na oboznámenie celej širokej verejnosti s touto právnou normou a jej uvedením do života. Pred týmto dátumom platil v právnom poriadku SR (a predtým aj v celej ČSFR) zákon č. 65/1965 Zb., ktorý bol počas svojej účinnosti 35 krát novelizovaný a popri ňom platili desiatky ďalších právnych noriem, ktorými sa tento zákon vykonával (vládne nariadenia, vyhlášky ministerstiev) a zákony upravujúce konkrétne situácie: zákon o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku, zákon o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru, zákon upravujúci vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi – spolu 25 právnych predpisov, ktoré boli prijatím z. č. 311/2001 Z. z. zrušené. Zákon č. 311/2001 Z. z. bol do dnešných dní 14 krát novelizovaný, z toho 2x pomerne rozsiahlymi úpravami. Za najrozsiahlejšiu novelu sa považuje tzv. „Kaníkova“ novela, ktorá priniesla cca 120 zmien. (z. č. 210/2003 Z. z.) a od 1. septembra 2007 nadobudol účinnosť z. č 348/2007 Z. z. vo verejnosti známy ako „Tomanovej novela“. Je nepopierateľným faktom, že aktuálna politická situácia na Slovensku ovplyvňuje vývoj pracovnoprávnej legislatívy (a nielen jej) a nová kvalita základnej pracovnoprávnej normy akou ZP nepochybne je, je poznačená tým, kto riadi rezort práce, sociálnych vecí a rodiny. V súvislosti s pracovnoprávnymi predpismi je potrebné spomenúť existenciu ďalších dôležitých právnych noriem a to: Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (z. č. 124/2006 Z. z.) Zákon o inšpekcii práce (z. č. 125/2006 Z. z.) a Zákon o verejnom zdravotníctve (z. č. 126/2006 Z .z.). 1.1 Na čo a komu slúži zákonník práce? Tak ako každá iná oblasť nášho života, aj vzťahy v práci musia byť upravené určitými pravidlami, normami, aby nedochádzalo k svojvoľnému výkonu práv a rôznemu výkladu povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. Tieto normy majú pôsobnosť na celom území Slovenskej republiky a vzťahujú sa na všetkých zamestnávateľov a zamestnancov. Kto sa považuje za zamestnávateľa je definované v § 7 ZP a definícia pojmu zamestnanec je obsiahnutá v § 11 ZP. Keďže pracovný pomer (ako druh zmluvného vzťahu) je založený na princípe podriadenosti a nadriadenosti, teda jeden účastník tohto zmluvného vzťahu (zamestnávateľ) vydáva pokyny na realizáciu nejakých úloh a druhý (zamestnanec) je povinný tieto úlohy plniť a vykonávať prácu podľa príkazov za podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve, je pochopiteľné, že zamestnávateľ má uložených viac povinností pri realizácii pracovnoprávneho vzťahu a naopak, zamestnanec požíva väčšiu právnu ochranu. Nie každá situácia sa dá obsiahnuť vo všeobecne záväznom právnom predpise a tiež ZP nerieši všetky udalosti, ktoré môžu pri výkone pracovnoprávnych vzťahov vzniknúť. Preto pri jeho aplikácii je potrebné poznať aj príslušné ustanovenia Občianskeho zákonníka a tam, kde v ZP chýba konkrétna právna úprava, je potrebné použiť Občiansky zákonník (subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka). Filozofia ZP je obsiahnutá v základných zásadách, ktoré sú rozpracované do 11 článkov (do 31.8. 2007 ich bolo 10). V týchto základných zásadách sú v súlade s Ústavou SR podrobnejšie rozpracované garantované práva občanov na prácu, na slobodnú voľbu povolania, prípravu naň, právo podnikať a vykonávať zárobkovú činnosť. Zákon tiež zabezpečuje zamestnancom právo na odmenu za vykonanú prácu, ktorá je dostatočná na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň, ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu, proti
107
diskriminácii podľa pohlavia, rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, vierovyznania, politického zmýšľania, odborovej činnosti, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. Zákon ďalej garantuje zamestnancom ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, právo slobodne sa združovať na ochranu svojich sociálnych a hospodárskych záujmov, právo na kolektívne vyjednávanie, právo na informácie, právo na rovnaké zaobchádzanie. V základných zásadách sú tiež obsiahnuté základné povinnosti zamestnávateľov – robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov v práci, povinnosť poskytovať zvýšenú ochranu mladistvým, tehotným ženám a zamestnancom na materskej alebo rodičovskej dovolenke, ďalej povinnosť rešpektovať súkromie zamestnanca a konkrétne ustanovenia obsahujúce zákaz zhromažďovať také údaje o zamestnancoch, ktoré nesúvisia s výkonom práce. Zákonník práce je potrebné chápať ako zákon miním, čo znamená, že garantuje minimálne nároky zamestnancov (minimálna mzda, základná výmera dovolenky, odstupné pri skončení pracovného pomeru a pod) a maxím (napr. maximálnu dĺžku pracovnej zmeny, týždenného pracovného času, maximálny limit nadčasovej práce, pohotovosti na pracovisku atď.). Jedným z hlavných princípov ZP je, ako sme už spomenuli, princíp nadriadenosti a podriadenosti, čo znamená, že na rozdiel od iných typov zmlúv, napr. v obchodnom alebo občianskom zákonníku, kde majú obe strany rovnaké postavenie, v pracovnoprávnom zmluvnom vzťahu nie sú obe strany rovnocenné, pretože jeden pokyny vydáva a druhý podľa nich vykonáva prácu a má obmedzené možnosti brániť sa, ak sú tieto príkazy napríklad nad rámec dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy. Z tohto pohľadu je aj potrebné chápať iniciatívu, ktorú vyvinuli zástupcovia zamestnancov (odborári) pri ostatnej novele ZP, kde sa snažili dostať do zákonnej úpravy čo najviac ustanovení, ktoré by chránili slabší článok vo vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec. Je nesporné, že zraniteľnejším v tomto vzťahu je zamestnanec a preto požíva väčšiu právnu ochranu ako zamestnávateľ. Na vyjadrenie myšlienok o posilnení práv zástupcov zamestnancov (najmä odborových orgánov) nemáme v tomto príspevku priestor, preto sa obmedzíme na konštatovanie, že ostatná novela rozšírila ich práva a zastabilizovala ich pôsobenie u zamestnávateľov, ktorí sú povinní vytvárať im podmienky pre ich pôsobenie (poskytovanie pracovného voľna, bezplatné poskytovanie miestnosti pre nevyhnutnú prevádzkovú činnosť s nevyhnutným vybavením, ako aj hradenie nákladov spojených s ich údržbou). Poznámka: pod pojmom zástupcovia zamestnancov nechápeme iba odborový orgán, ale aj zástupcov zamestnancov pre BOZP a zamestnaneckú radu alebo zamestnaneckého dôverníka.
2. Štruktúra zákonníka práce Okrem 11 základných zásad ZP obsahuje všeobecné ustanovenia a osobitné ustanovenia rozdelené systematicky do 11 častí a v konkrétnych ustanoveniach sú definované práva a povinnosti zmluvných strán pri výkone závislej činnosti. Prvá časť Všeobecné ustanovenia Druhá časť Pracovný pomer Tretia časť Pracovný čas a doba odpočinku Štvrtá časť Mzda a priemerný zárobok Piata časť Prekážky v práci Šiesta časť Ochrana práce Siedma časť Podniková sociálna politika Ôsma časť Náhrada škody
108
Deviata časť
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Desiata časť Kolektívne pracovnoprávne vzťahy Jedenásta časť Prechodné a záverečné ustanovenia Prvá časť obsahuje všeobecné ustanovenia ako je definícia závislej práce, vysvetľuje pojmy zamestnanec, zamestnávateľ, zástupcovia zamestnancov, určuje, ako postupovať pri riešení sporov vzniknutých v rámci pracovného pomeru, pri prechode práv a povinností z pracovných právnych vzťahov, podrobne rieši otázku doručovania písomností a obsahuje výklad niektorých pojmov (napr. kto sa považuje za osamelého zamestnanca, za mladistvého zamestnanca, kto je zákonný zástupca mladistvého, kto sa považuje sa rodinného príslušníka, ďalej obsahuje definíciu tehotnej a dojčiacej zamestnankyne pre účely tohto zákona a tiež zamestnanca so zdravotným postihnutím). ZP vo všeobecnej časti upravuje iba niektoré ustanovenia, ktoré sú špecifické pre oblasť pracovného práva. V ostatných ustanoveniach, kde chýba konkrétna právna úprava, platí subsidiárne (podporne) pôsobnosť Občianskeho zákonníka, čo znamená, že pri aplikácii ZP je potrebné používať aj Občiansky zákonník, napr. úprava neplatnosti právnych úkonov. V druhej časti je v §§ 41 až 84 riešené všetko o vzniku, zmenách a skončení pracovného pomeru a tiež o povinnostiach zamestnancov a vedúcich zamestnancov. Tretia časť v §§ 85 až 117 obsahuje úpravu pracovného času a doby odpočinku, pracovnej pohotovosti, práce nadčas, nočnej práce a dovolenky. V štvrtej časti - §§ 118 až 135 je upravené všetko, čo súvisí s odmeňovaním za prácu, je tu uvedená definícia mzdy, minimálne mzdové nároky, minimálne nároky za prácu nadčas, prácu v noci, kompenzácie za sťažený výkon práce, mzda a náhrad mzdy za sviatok a tiež definícia priemerného zárobku na pracovnoprávne účely. Piata časť od § 136 po § 145 upravuje situácie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu z rôznych dôvodov a zamestnávateľ je povinný takúto neprítomnosť v práci ospravedlniť a poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, alebo iba ospravedlniť bez náhrady mzdy. V tejto časti sú upravené aj prekážky v práci na strane zamestnávateľa, to znamená situácie, kedy zamestnávateľ z objektívnych príčin nemôže zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy. V šiestej časti sú §§ 146 až 150 definované povinnosti zamestnávateľa, práva a povinnosti zamestnancov a upravený je tu spôsob kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov jednak zo strany odborových orgánov a tiež inšpekciou práce. Z. č. 125/2006 Z. z.. V tejto časti bola niekedy upravená aj problematika ochrany práce – BOZP, ktorá však bola neskôr riešená samostatným zákonom a dnes je upravená z. č. 124/2006 Z. z. v znení zákona 309/2007 Z. z. Siedma časť v §§ 151 až 176 obsahuje úpravu pracovných a životných podmienok zamestnancov od otázky stravovania, vzdelávania zamestnancov, ich zabezpečenia pri dočasnej práceneschopnosti cez pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti, upravuje podmienky výkonu práce pre určité kategórie zamestnancov, ktoré priamo zo zákona požívajú určitú zvýšenú ochranu – matky, tehotné a dojčiace ženy a mladiství. V ôsmej časti - §§ 177 až 222 - sú podrobne upravené otázky náhrady škody vznikajúcej pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s ním. Ide o otázky zodpovednosti zamestnanca sa škodu pri výkone povolania (napr. za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, za stratu zverených predmetov a iné škody, ktoré porušením pracovných povinností môžu vzniknúť.) Tiež je tu upravená zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi napr. zodpovednosť za škodu pri pracovnom úraze a chorobe z povolania. a ďalšie situácie, kedy zamestnávateľ má povinnosť nahradiť zamestnancovi škodu.
109
Deviata časť upravuje podmienky výkonu práce na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru - §§ 223 až 228a. dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti, ktorá bola ostatnou novelou „vrátená“ do Zákonníka práce. V desiatej časti sú v §§ 229 až 250 riešené otázky účasti zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch, zástupcov zamestnancov, podmienky pôsobenia odborových organizácii u zamestnávateľov, ich práva a povinnosti a rovnako povinnosti zamestnávateľa voči nim pri uplatňovaní práv vyplývajúcich z kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Jedenásta časť obsahuje prechodné a záverečné ustanovenia - §§ 251 až 256. Pre obmedzený rozsah tohto príspevku sa nemôžeme podrobne venovať všetkým častiam ZP a preto sa budeme venovať aspoň v praxi najrozšírenejším udalostiam, z ktorých zamestnancom vyplývajú práva a povinnosti a to je vznik, zmena a zánik pracovného pomeru a všetko čo s tým súvisí. V závere spomenieme aspoň niektoré najpodstatnejšie zmeny oproti úprave platnej do 31.8.2007.
2. Prehľad najdôležitejších ustanovení ZP 2.1 Pracovný pomer Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného práva. Obsahom pracovného pomeru je súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcich povinností na strane druhého účastníka. Zamestnávateľa (ako jeden z účastníkov tohto zmluvného vzťahu) je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, pracovnou zmluvou alebo ak u neho pôsobí odborová organizácia, kolektívnou zmluvou. Zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a v dohodnutom mieste a dodržiavať pracovnú disciplínu. Zákonník práce pozná viac druhov pracovných pomerov a to: pracovný pomer na neurčitý čas pracovný pomer na určitú dobu - § 48 pracovný pomer na kratší pracovný čas - § 49 Aj keď ZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť uzavrieť pracovnú zmluvu v písomnej forme, jej nedodržanie nemá za následok neplatnosť takýmto spôsobom založeného pracovného pomeru. Teda platný je aj pracovný pomer, ktorý vznikne na základe ústnej dohody, avšak v praxi môže spôsobovať problémy domáhať sa plnenia podľa dohody, ktorá nemala písomnú formu. Založenie pracovného pomeru znamená zmluvne dohodnúť podmienky, za akých sa bude pracovný pomer vykonávať a platne založiť pracovný pomer je možné aj niekoľko týždňov alebo mesiacov pred skutočným vznikom pracovného pomeru.
Príklad: 15. januára 2007 sa fyzická osoba dohodne s budúcim zamestnávateľom a uzatvorí písomnú pracovnú zmluvu, v ktorej bude uvedený (okrem iných podstatných náležitostí) aj deň nástupu do práce 1. február 2007. Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý je uvedený ako deň nástupu do práce, aj keď platne je založený dňom, ktorý mu predchádza, teda v tomto prípade 15. januára. Dátum založenia pracovného pomeru má vplyv na plnenia zo strany zamestnávateľa vyplývajúce
110
zamestnancovi z tohto pracovného pomeru, aj keby z objektívnych dôvodov do práce v deň dohodnutý ako deň nástupu do práce, nenastúpil. Napríklad cestou do zamestnania si zlomil nohu a nemohol nastúpiť do práce. Túto skutočnosť je však povinný zamestnávateľovi oznámiť. Pracovný pomer platne vznikol dňom 1. februára 2007 a zamestnanec má nárok na všetky plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru, v tomto prípade najmä na hmotné zabezpečenie počas dočasnej práceneschopnosti.
Vzniku pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy predchádzajú tzv. predzmluvné vzťahy upravené v § 41 ZP, ktorý ukladá zamestnávateľovi dodržanie určitých povinnosti najmä čo sa týka zákazu vyžadovania takých informácií o zamestnancovi, ktoré nesúvisia s výkonom práce, o ktorú sa fyzická osoba uchádza. Pracovná zmluva, ak sa uzatvára písomne, musí obsahovať tieto podstatné náležitosti: druh práce na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto) deň nástupu do práce mzdové podmienky, ak nie sú uvedené v kolektívnej zmluve. Okrem týchto podstatných náležitostí sa v pracovnej zmluve uvádzajú ďalšie náležitosti a to napr. výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby. V pracovnej zmluve je možné dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a nemožno je dodatočne predlžovať. Musí sa dohodnúť písomne a najneskôr v deň nástupu do práce, inak je neplatná.
2.2
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Počas trvania pracovného pomeru je možné dohodnutý obsah pracovnej zmluve meniť len vtedy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ na jeho zmene dohodnú. Ak je pracovná zmluva písomná aj dohoda o zmene jej obsahu musí mať písomnú formu. (§ 54 ZP). Najčastejšími dôvodmi na zmenu obsahu pracovnej zmluvy je preradenie na inú prácu. Zákon rozlišuje situácie, kedy je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu - ide najmä o dôvody ochrany jeho zdravia, napr. tehotnú ženu alebo ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku - a vtedy tak môže urobiť aj bez súhlasu zamestnanca, alebo keď sa zmluvné strany dohodnú na zmene pracovnej zmluvy z iných dôvodov. Preložiť zamestnanca do iného miesta výkonu práce než aké bolo dohodnuté v pracovnej zmluve nie je možné jednostranným úkonom zo strany zamestnávateľa. V týchto prípadoch sa vždy vyžaduje písomná dohoda o zmene obsahu pracovnej zmluvy. 2.3 Skončenie pracovného pomeru Pracovný pomer možno skončiť: Dohodou, Výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe. 2.3.1 Dohoda - § 60 ZP Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. Nedodržanie tejto formy však nemá za následok jej neplatnosť. Ak zamestnanec trvá na uvedení dôvodov skončenia pracovného pomeru, alebo ak sa pracovný
111
pomer končí dohodou z dôvodov organizačných zmien (nadbytočnosti zamestnanca) zamestnávateľ je povinný tieto dôvody do dohody uviesť. Zamestnávateľ nemá povinnosť písomne odpovedať na žiadosť zamestnanca o skončenie pracovného pomeru dohodou. Ak by zamestnanec svojvoľne nenastúpil do práce po dni, ku ktorému žiadal skončenie pracovného pomeru dohodou a zamestnávateľ na túto žiadosť nereagoval, to znamená, že neakceptoval tento návrh, ide o neplatné skončenie pracovného pomeru a zamestnávateľ má právo vymáhať od zamestnanca škodu, ktorá mu vznikla z titulu neplatného skončenia PP. 2.3.2 Výpoveď - § 61 ZP Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Podmienkou jej platnosti je vždy dodržanie písomnej formy a doručenie druhému účastníkovi zmluvného vzťahu, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 ZP. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Výpovedný dôvod nie je možné dodatočne meniť. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu (§ 67). Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Príklad: Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa 4 roky bola doručená výpoveď dňa 14.1.2007. Výpovedná doba začne plynúť dňom 1. februára a uplynie 31. marca.
V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť aj inú dĺžku výpovednej doby, nemôže však byť kratšia ako dva mesiace. Výpoveď daná zamestnávateľom - § 63 Ako je uvedené vyššie, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov výslovne uvedených v § 63. Prvou skupinou výpovedných dôvodov sú tzv. organizačné zmeny, v dôsledku ktorých sa zamestnanec stáva nadbytočným a zamestnávateľ objektívne stráca možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ide o dôvody uvedené v odseku 1 písm. a) zrušenie zamestnávateľa zrušenie jeho časti premiestnenie zamestnávateľa premiestnenie jeho časti a písm. b) kedy je daný výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o: zmene jeho úloh zmene technického vybavenia
112
znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce iných organizačných zmenách. Pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa písm. a) a b) je zamestnávateľ povinný najskôr ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, inak je výpoveď neplatná. Túto ponukovú povinnosť nemá zamestnávateľ, ak bude zrušený celý bez právneho nástupcu a tiež ak sa premiestňuje ako celok alebo jeho časť. Druhá skupina výpovedných dôvodov má pôvod v osobe zamestnanca: písm. c) týka sa zdravotného stavu zamestnanca a ochrany jeho zdravia. Dôvodom výpovede je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, kedy je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď, avšak predtým je povinný ponúknuť mu inú vhodnú prácu. písm. d), obsahuje štyri skutkové podstaty, kedy zamestnanec: nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce (napr. kvalifikačné predpoklady, strata vodičského oprávnenia) prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP (voľba alebo menovanie do funkcie podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa) nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise (rôzne interné skúšky, jazykové znalosti, strata oprávnení a spôsobilostí napr. zváračský kurz, elektrotechnické skúšky) neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. písm. e) tvoria prípady, keď zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Zákonník práce ponecháva na zamestnávateľovi, či pri porušení pracovnej disciplíny závažným spôsobom skončí s ním pracovný pomer okamžite, alebo uplatní výpoveď. Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny je zamestnávateľ povinný písomne zamestnanca upozorniť na možnosť výpovede v posledných šiestich mesiacoch.. Ide o hmotnoprávnu podmienku výpovede, avšak nedodržanie písomnej formy nemá za následok neplatnosť. V prípadnom súdnom konaní o neplatnosti výpovede by však zamestnávateľ musel dokázať, že takúto výzvu smerom k zamestnancovi urobil. ZP neobsahuje definíciu menej závažného a závažného porušenia pracovnej disciplíny. Preto konanie zamestnanca je vždy posudzované individuálne s ohľadom na všetky okolnosti daného prípadu. Je vhodné ak zamestnávateľ definíciu týchto pojmov uvedie v pracovnom poriadku . Pri uplatnení výpovedných dôvodov podľa písm. e) zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť. Uplatniť ich môže iba do uplynutia tzv. prekluzívnych (prepadných) lehôt, t.j. v lehote dvoch mesiacov, odo dňa keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota) alebo najneskôr do jedného roka keď dôvod výpovede nastal (objektívna lehota), bez ohľadu na to, kedy sa zamestnávateľ o ňom dozvedel. (napr. pri dlhodobom pobyte zamestnanca v cudzine). V § 63 sú upravené aj ďalšie povinnosti zamestnávateľa a okolnosti, ktoré je potrebné zohľadňovať pri daní výpovede zamestnancovi. Spomenieme aspoň poslednú uvedenú v odseku 5 – ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. Zákaz výpovede - § 64
113
vymedzuje prípady, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď (tzv. ochranná doba). V prípade ochrannej doby je dôležitá existencia zákonom stanovenej skutočnosti (napr. dočasná práceneschopnosť, tehotenstvo zamestnankyne, materská alebo rodičovská dovolenka.) Tento zákaz výpovede sa vzťahuje iba na zamestnávateľa, zamestnanec môže dať výpoveď aj v čase svojej práceneschopnosti alebo v čase keď je dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie. Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnávateľom z dôvodov porušenia pracovnej disciplíny a z dôvodu zrušenia zamestnávateľa. 2.3.3 Okamžité skončenie pracovného pomeru Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa - § 68 Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec: a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin b) porušil závažne pracovnú disciplínu. K písmenu a) Zamestnávateľ môže tento dôvod použiť len výnimočne v prípade právoplatného odsúdenia zamestnanca pre úmyselný trestný čin. Nie je rozhodujúci druh a výmera uloženého trestu, (niekdajšia právna úprava obsahovala ustanovenie, že muselo ísť o trestný čin v súvislosti s výkonom povolania), ale skutočnosť, že rozsudok, ktorým súd uznal zamestnanca za vinného, musí byť právoplatný. Rovnako ako pri výpovedi, aj pri okamžitom skončení pracovného pomeru zákon chráni určité kategórie zamestnancov, s ktorými nie je možné okamžite skončiť pracovný pomer - tehotné ženy, zamestnankyne na materskej dovolenke, zamestnanci (teda aj muži) na rodičovskej dovolenke, osamelí zamestnanci, ak sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnanci, ktorí sa osobne starajú o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím. V určitých prípadoch však je možné aj s týmito osobami skončiť pracovný pomer, ak sú naplnené dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru, ale iba výpoveďou. Voči zamestnankyni na materskej dovolenke a zamestnancom na rodičovskej dovolenke však nemôže uplatniť ani výpoveď. Zamestnávateľ môže takto skončiť pracovný pomer v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. (Do 31.8. platil jeden mesiac). Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca - § 69 Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak: a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať dohodnutú prácu bez vážneho poškodenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej práceneschopnosti, alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti c) je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca. Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Táto lehota je prekluzívnou lehotou, to znamená, ak si zamestnanec svoje právo neuplatní v rámci tejto lehoty, lehota prepadne.
114
Príklad: U zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, teda nemá uzatvorenú kolektívnu zmluvu, v ktorej by mal dohodnutý výplatný termín, ani so zamestnancom nemá takýto termín dohodnutý v pracovnej zmluve a nemá ho ani upravený vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ nevyplatil mzdu za mesiac marec ani do konca apríla, to znamená, že 15 dňová lehota pri ktorej je zamestnanec oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer, začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom mala byť vyplatená mzda – teda 1. májom. V čase od 16. mája do 15. júna môže zamestnanec platne skončiť pracovný pomer okamžite. Ak by s doručením prejavu svojej vôle – teda okamžitým skončením pracovného pomeru váhal a podal by ho až napr. 18. júna, okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, pretože sa neurobilo v rámci jednomesačnej lehoty, ktorá márne uplynula (zamestnanec ju nevyužil).Rovnako neplatným by bolo aj okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu nevyplatenia mzdy,, ak by zamestnanec takéto podanie zamestnávateľovi doručil napr. 5. mája, lebo neuplynula 15 dňová lehota od uplynutia splatnosti mzdy. (Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodne inak - § 129). V prípade, že výplatný termín je dohodnutý, zamestnávateľ je v omeškaní vždy, ak na výplatu mzdy (jej časti) nedodrží 15 dňovú lehotu. Až po jej uplynutí môže zamestnanec platne okamžite skončiť pracovný pomer a má na to jeden mesiac.
Zamestnanec má v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru z dôvodov, ktoré sú uvedené vyššie nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. (Nemýliť si s odstupným!)
3. Čo priniesla novela ZP Z dôvodu pretrvávajúcich problémov v praxi, kedy veľa zamestnávateľov „nútilo“ zamestnancov, aby si zriadili živnosť na výkon dohodnutej práce a pracovali pre zamestnávateľa ako samostatne zárobkovo činné osoby, teda nie v pracovnoprávnom vzťahu, vznikla potreba definovať závislú prácu v ZP. V úvode sme už spomínali, že typickým znakom pre pracovnoprávne vzťahy je princíp podriadenosti a nadriadenosti. Tento znak obsahuje aj nová definícia závislej práce. Druhým znakom je výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa (teda nie je možná zastupiteľnosť), práca vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa, v mene zamestnávateľa, na zodpovednosť zamestnávateľa, na jeho náklady, jeho výrobnými prostriedkami, v pracovnom čase, ktorý určuje zamestnávateľ a to všetko za mzdu alebo odmenu (pri dohodách mimo pracovného pomeru). Ďalším znakom závislej práce je, že pozostáva prevažne z opakovaných činností. Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu (dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti). Závislou prácou nie je iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. ZP po novom upravil aj pracovný pomer na dobu určitú. V ustanovení § 48 je zakotvené, že pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie PP na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak PP na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. PP na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri toky. PP na určitú dobu možno predlžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov iba jedenkrát. Teda stručne: PP je vždy uzatvorený na neurčitý čas, ak nebola splnená niektorá z podmienok:
115
v pracovnej zmluve nebola výslovne určená doba jeho trvania alebo v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie PP na určitú dobu PP na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
Príklad: Dňa 1.1.2007 bol medzi zamestnávateľom a zamestnancom uzatvorený PP na určitú dobu do 31.12.2007. Zmluvné strany sa 1.11.2007 písomným dodatkom k PZ dohodli na predĺžení PP do konca roka 2008. Ďalším dodatkom k PP už nie je možné predĺžiť PP inak ako na neurčitý čas. Uzavretie nového PP na dobu určitú je možné až po šiestich mesiacoch, teda najskôr 1.7.2009. (Opätovné dohodnutie PP na určitú dobu).
Podľa novej právnej úpravy pracovného pomeru na určitú dobu platí, že predĺžiť alebo opätovne dohodnúť PP na určitú dobu v rámci troch rokov je možné iba raz! Z tohto zákazu platia výnimky uvedené v § 48 odsek 4 až 6 (zastupovanie zamestnanca, vykonávanie prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku, sezónnych prácach, z iných dôvodov uvedených v KZ). Vypúšťa sa odsek 4 v § 71, podľa ktorého bolo možné PP na určitú dobu okamžite skončiť aj bez udania dôvodu. V takomto prípade mal zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za celú dobu, po ktorú mal PP trvať. Upravený je tiež pracovný pomer na kratší pracovný čas a to hlavne čo do rozsahu – namiesto 20 hodín týždenne je 15 hodín a výpovedná doba namiesto 15 dní je 30 dní. a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď. Na tento druh pracovného pomeru sa nevzťahujú určité ustanovenia ZP a sú uvedené v § 49 odsek 7. Zavádza sa nový pojem – telepráca. Ide o pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje. Ide o určitú formu domáckeho zamestnanca. Vypúšťa sa § 65, podľa ktorého pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšou prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku bol zamestnávateľ povinný zabezpečiť tomuto zamestnancovi nové vhodné zamestnanie. V týchto prípadoch sa výpovedná doba skončila až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť splnil. Ustanovenie bolo vypustené, pretože zamestnávateľovi sa nemôže ukladať povinnosť zabezpečiť nové vhodné zamestnanie, táto povinnosť patrí podľa zákona o službách zamestnanosti do pôsobnosti príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny.
Odstupné
Nová právna úprava pripúšťa súbeh výpovednej doby a odstupného pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa - § 63 odsek 1 písm. a) alebo b) a tiež zdravotné dôvody. Do 31.8. zamestnanec mohol buď počas výpovednej doby zotrvať u zamestnávateľa a vtedy mu odstupné nepatrilo, alebo požiadať o skončenie PP pred začiatkom plynutia výpovednej doby a vtedy mu zamestnávateľ vyplatil odstupné. Výška odstupného zostala nezmenená a zamestnancovi patrí odstupné vo výške najmenej dvojnásobku jeho priemerného zárobku a ak odpracoval najmenej päť rokov u zamestnávateľa, vo výške najmenej trojnásobku jeho priemerného zárobku. Odstupné sa poskytuje len pri skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
116
Ak zamestnávateľ skončí PP výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, pre ktoré zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí zamestnancovi odstupné v sume desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Pracovný čas
Otázky pracovného času a doby odpočinku, jeho organizovania, určovanie prestávok v práci, otázky súvisiace s výkonom nočnej práce, pracovnej pohotovosti a nadčasovej práce, podliehajú prerokovaniu alebo dohode so zástupcami zamestnancov.
Dovolenka
Podľa predchádzajúcej právnej úpravy zamestnávateľ nemohol preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú časť dovolenky, resp. mohol tak urobiť iba v jednom prípade, ak zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru a v tom prípade mu poskytol náhradu mzdy za nevyčerpanú časť dovolenky. Podľa novej právnej úpravy je možné za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktoré nemohol zamestnanec vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, poskytnúť náhradu mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.
Dôležité osobné prekážky v práci
Za dôležitú osobnú prekážku v práci sa opäť považuje aj svadba zamestnanca, kedy mu zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na vlastnej svadbe. Pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne zamestnancovi na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca.
Stravovanie
Kým bývalá právna úprava neurčovala výšku hodnoty jedla pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov formou stravných poukážok (gastrolístkov), v novele sa ustanovila minimálna hodnota stravovacej poukážky, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi zabezpečiť a ktorá predstavuje cenu jedla. Hodnota tejto poukážky musí predstavovať najmenej 75% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Takýmto osobitným predpisom je zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách a opatrenie MPSVaR SR, ktorým sa stanovujú sumy stravného pri pracovných cestách. Tiež sa odstránila diskriminácia zamestnancov, ktorí majú odborným lekárom určenú špeciálnu diétu (diabetici, bezlepková diéta) a ktorým zamestnávateľ nemôže zabezpečovať stravovanie v pracovnej zmene. Týmto zamestnancom sa poskytuje finančný príspevok.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného
pomeru: dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti, dohodu o brigádnickej práci študentov,
117
ak ide o prácu, ktorá je stanovená výsledkom, alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ uzatvoriť, ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu sa započítava aj práca vykonávaná na základe inej dohody u toho istého zamestnávateľa. Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Na základe tejto dohody nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru musia mať písomnú formu, inak sú neplatné. Za výkon práce na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru patrí zamestnancom odmena v dohodnutej výške, nie mzda.
118
