ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY ZAMĚSTNANOSTI VE STŘEDOČESKÉM KRAJI

STEM - Středisko empirických výzkumů, Sabinova 3, 130 02 Praha 3

ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY ZAMĚSTNANOSTI VE STŘEDOČESKÉM KRAJI

Součást projektu “Třetí kariéra“ zaměřeného na podporu celoživotního vzdělávání a na zlepšení podmínek na trhu práce pro cílovou skupinu 50+

Praha, duben 2006

Obsah

I.

Shrnutí _____________________________________________________________ 3

II.

Úvod _______________________________________________________________ 4

1.

Pracovní síla_________________________________________________________ 5

2.

Zaměstnanost________________________________________________________ 6 2.1 Odvětvová struktura __________________________________________________ 8 2.2 Věková struktura zaměstnaných ________________________________________ 10 2.3 Vzdělanostní struktura zaměstnaných____________________________________ 11 2.4 Mzdy _____________________________________________________________ 12 2.5 Cizinci na trhu práce _________________________________________________ 12

3.

Nezaměstnanost _____________________________________________________ 14 3.1 Registrovaná míra nezaměstnanosti a počet nezaměstnaných _________________ 14 3.2 Volná pracovní místa ________________________________________________ 16 3.3

Struktura uchazečů o zaměstnání ____________________________________ 16

4.

Ohrožené mikroregiony Středočeského kraje ____________________________ 19

5.

Problematika zaměstnávání osob starších 50 let ve světle výzkumů __________ 20

III.

Závěr ______________________________________________________________ 22

IV.

Přílohy_____________________________________________________________ 23 Literatura Úloha politiky zaměstnanosti při motivaci zaměstnavatelů zaměstnávat uchazeče obtížně umístitelné na trhu práce

Studie je součástí projektu “Třetí kariéra“, jenž je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky.

Studii zpracovala: Jaromíra Kotíková

2

I.

SHRNUTÍ

Evropská strategie zaměstnanosti si klade za cíl dosažení plné zaměstnanosti pomocí zvýšení míry zaměstnanosti v souladu se stanovenými lisabonskými a stockholmskými hodnotami. Nejenže těchto hodnot Česká republika jako celek nedosahuje (v roce 2004 - 64,2 %), ale rok od roku se od nich vzdaluje. Lisabonské hodnoty v oblasti zaměstnanosti z pohledu krajů splňují pouze 2 kraje - hl. město Praha s celkovou mírou zaměstnanosti 70,3 % a kraj Středočeský (67,2 %). I zde ale dochází k nebezpečnému poklesu této míry – např. Středočeský kraj zaznamenal meziroční pokles o 0,9 % !!!, který byl zapříčiněn snížením míry zaměstnanosti mužů. Vývoj jednotlivých věkových kohort zaměstnanců Středočeského kraje odráží nejen demografické vlny, ale i prodlužující se délku vzdělávání – klesá počet zaměstnanců do 25 let a naopak roste počet těch, jejichž věk přesáhl hranici 50-ti let. Na druhou stranu ale počet zaměstnanců, kteří již dovršili 64 let, v desetiletém srovnání poklesl o 1,6 tis. osob (v meziročním ovšem došlo k nárůstu). V porovnání se situací v rámci ČR je ve Středočeském kraji sledován vyšší podíl osob bez vzdělání a se vzděláním základním a výrazně nižší se vzděláním vysokoškolským (zřejmý vliv blízkosti hl. města Prahy!!! – odliv pracovní síly). Nicméně můžeme ve Středočeském kraji sledovat pozitivní trend poklesu počtu osob se základním vzděláním a bez a nárůst počtu zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním. Míra nezaměstnanosti Středočeského kraje se dlouhodobě pohybuje pod celorepublikovým průměrem. Průměrný věk uchazečů o zaměstnání ve Středočeském kraji byl k 31.12. 2005 v podstatě shodný s celorepublikovým průměrem 38,6 roku. Stejně je tomu i v případě věkové struktury. Uchazeči ve věku do 40 let v obou případech tvoří více jak polovinu registrovaných nezaměstnaných (53,7 %). Počet pracovních příležitostí ve Středočeském kraji je vzhledem k silné vyjížďce za hranice kraje velmi nízký. Intenzita se pohybuje kolem 80 % průměru ČR, což je nejméně ze všech krajů. Relativně nejhůře, a to i v celostátním měřítku, jsou na tom okresy Praha-západ, Praha-východ a Kladno. Naopak okres Mladá Boleslav představuje jediný středočeský okres, který zaměstnává více lidí, než má sám ekonomicky aktivních obyvatel. Míra nezaměstnanosti skupiny osob starších 50 let je obecně podstatně nižší, než celková míra nezaměstnanosti. Z toho je patrné, že si zaměstnavatelé starších zkušených pracovníků s dobrou pracovní morálkou váží. Pokud jsou však tyto osoby uvolněny ze zaměstnání, je velmi obtížné je znovu zařadit do pracovního procesu. Praxe ukazuje, že možnost pracovního umístění osob vyššího věku je závislá na kvalifikaci a schopnosti adaptovat se na současné požadavky trhu práce. Vývoj na trhu práce ve Středočeském kraji bude v nejbližším období pravděpodobně probíhat bez výraznějších změn. Míra nezaměstnanosti je a bude závislá na stavu české ekonomiky, její hodnota by se ale měla pohybovat pod hodnotami celorepublikového průměru.

3

II.

ÚVOD

Středočeský kraj patří svou velikostí, počtem obcí a obyvatel mezi největší kraje České republiky - svou rozlohou zabírá téměř 14 % území. Rozloha kraje je (bez Prahy) cca 1,8 krát vyšší než je průměrná hodnota rozlohy zbývajících 13 vyšších územně-správních celků.

Středočeský kraj zahrnuje celkem 12 okresů (nejvíce mezi novými kraji ČR), které se dohromady skládají z 53 spádových obvodů pověřených obecních úřadů a 1 vojenského újezdu – Brdy v okrese Příbram. Specifikou kraje je, že ve svém středu uzavírá samostatný kraj - hlavní město Prahu. Vazba celého kraje na hlavní město je obecně velmi silná - kraj je pro Prahu významným zdrojem pracovních sil, doplňuje pražský průmysl, zásobuje Prahu potravinami, poskytuje metropoli svůj rekreační potenciál. Počtem obcí a rozlohou jsou největšími okresy Středočeského kraje Mladá Boleslav, Benešov a Příbram. Z pohledu počtu obyvatel s přehledem vede okres Kladno s cca 150 tis. obyvateli. Hranici 100 tis. obyvatel překračují i okresy Mladá Boleslav a Příbram. Naopak nejméně lidnatým okresem v rámci Středočeského kraje je Rakovník s cca 54 000 obyvateli.

• • • • • • •

1

Mezi silné stránky kraje, tak jak je vidí experti trhu práce1, patří: příznivá geografická poloha ve středu republiky a blízkost Prahy, velká hustota dálnic, silnic i rychlostních komunikací, dobré spojení s Prahou, a to jak soukromou tak veřejnou dopravou z většiny míst kraje, široká síť vysokoškolských pracovišť, existence rozvojových ploch pro podnikání (v současné době např. Kolín – zóna pro výstavbu závodu pro výrobu osobních automobilů), tradice průmyslové výroby, oborová různorodost, existence několika silných firem celostátního významu (chemický a automobilový průmysl),

Úřad práce v Příbrami: „Zpráva o stavu a vývoji trhu práce Středočeského kraje – 1. pololetí 2005“. 4

• •

• • • •

diverzifikovaná ekonomika s potenciálem tvorby pracovních míst, dlouhodobě nižší nezaměstnanost ve vztahu k ostatním regionům. Naopak za slabé stránky z pohledu zaměstnanosti experti považují: odliv mladé pracovní síly do Prahy a jejího těsného zázemí, zejména pak té kvalifikované, rozdíly v rozložení ekonomických subjektů a výkonnosti ekonomiky, nerovnoměrné rozmístění průmyslu v regionu, nedostatečná kvalita průmyslových a informačních služeb.

1. Pracovní síla Podle údajů z Výběrových šetření pracovních sil (VŠPS) celkový počet obyvatelstva České republiky v poslední letech stále mírně klesal a v roce 2002 představoval 10 205,0 tisíc osob. Změnu trendu přinesl až rok 2003, kdy byl zaznamenán meziroční nárůst o 6,1 tis. osob. Ve Středočeském kraji byl tento pozitivní směr sledován již v roce 1999 - v roce 2004 průměrný počet obyvatel tohoto kraje činil 1 138,9 tis., přičemž 966,5 tis. jich bylo ve věku 15 a více let. Ve Středočeském kraji byla zjištěna v posledním období i výrazně lepší situace ve vývoji počtu pracovní síly (zaměstnaní + nezaměstnaní). Zatímco celorepublikový průměr v období 1999 - 2004 postupně klesal, ve Středočeském kraji je od roku 1999 zaznamenán nárůst (v roce 2004 se jednalo o celkový nárůst o 10,1 tis. osob). Stav průměrného počtu pracovní síly v roce 2004 ukazuje Graf 1 – pracovní síla v ČR celkem k uvedenému datu činí 5 132,5 tis. Graf 1 Pracovní síla v ČR dle krajů -NUTS 3 (průměr roku 2004)

Moravskoslezský Zlínský Olomoucký Jihomoravský Vysočina Pardubický Královéhradecký

Zaměstnaní v NH Nezaměstnaní

Liberecký Ústecký Karlovarský Plzeňský Jihočeský Středočeský hl.m. Praha

0

100

200

300

Zdroj: ČSÚ - VŠPS

5

v tis.

400

500

600

700

2. Zaměstnanost V roce 2004 činil průměrný počet zaměstnaných ve všech sférách našeho národního hospodářství 4 706,6 tisíc. Ženy se na celkové zaměstnanosti v tomto období podílely 43 %. Pokles zaměstnanosti a růst nezaměstnanosti v ČR se v 90. letech dotkl všech regionů. Srovnání situace v posledních pěti letech, tedy v letech 1999 – 2004 ukazuje, že zaměstnanost v uvedeném období nejvíce vzrostla právě ve Středočeském kraji. Naopak, v kraji Moravskoslezském a v hlavním městě Praha došlo k velmi výraznému poklesu. Tabulka 1

Zaměstnanost v NH dle krajů v tis.

kraje

1999

2000

2001

2002

2003

2004

rozdíl 04-99

hl. město Praha Středočeský Jihočeský Plzeňský Karlovarský Ústecký Liberecký Královéhradecký Pardubický Vysočina Jihomoravský Olomoucký Zlínský Moravskoslezský

621,0 523,0 296,9 264,1 148,0 352,7 201,2 258,0 237,4 232,0 525,8 290,0 271,6 542,6

613,4 520,7 299,7 266,4 150,8 348,5 201,9 263,5 228,9 239,3 521,3 278,6 268,3 530,5

607,5 529,8 299,5 266,0 147,8 361,4 202,3 260,6 232,5 239,3 507,9 279,5 265,5 528,1

608,3 548,1 298,7 267,8 145,8 357,8 205,5 263,8 233,6 239,8 509,1 286,8 263,4 536,5

608,0 547,0 296,9 263,3 146,9 353,1 201,5 257,4 233,3 237,8 509,1 285,9 268,7 524,3

601,3 547,2 296,6 263,3 142,8 358,1 204,3 251,0 230,0 237,9 509,1 275,0 267,3 522,7

-19,7 24,2 -0,3 -0,8 -5,2 5,4 3,1 -7,0 -7,4 5,9 -16,7 -15,0 -4,3 -19,9

ČR celkem Pramen: ČSÚ - VŠPS

4764,1

4731,6

4727,7

4764,9

4733,2

4706,6

-57,5

Evropská strategie zaměstnanosti si klade za cíl dosažení plné zaměstnanosti pomocí zvýšení míry zaměstnanosti v souladu se stanovenými lisabonskými a stockholmskými hodnotami2. Nejenže těchto hodnot Česká republika jako celek nedosahuje (v roce 2004 64,2 %), ale rok od roku se od nich vzdaluje. Lisabonské hodnoty v oblasti zaměstnanosti z pohledu krajů splňují pouze 2 kraje - hl. město Praha s celkovou mírou zaměstnanosti 70,3 % a kraj Středočeský (67,2 %). I zde ale dochází k nebezpečnému poklesu této míry – např. Středočeský kraj zaznamenal meziroční pokles o 0,9 % !!!, který byl zapříčiněn snížením míry zaměstnanosti mužů. Největší odstup, již tradičně, si udržuje kraj Moravskoslezský (57,8 %). Podle postavení zaměstnaných v národním hospodářství byli i v roce 2004 v ČR nejpočetnější skupinou zaměstnanci včetně členů produkčních družstev - jejich podíl činil 83,1 % z celkové zaměstnanosti. Podíl podnikatelů bez zaměstnanců představoval 12,2 % a podnikatelů se zaměstnanci 4,0 %. Jak ukazuje níže uvedená Tabulka 2, Středočeský kraj, v porovnání s ostatními kraji vyjma specifického hl. města Prahy, měl v roce 2003 nejvyšší jak relativní tak i absolutní počet zaměstnavatelů (25,8 tis., 4,8 %) a pracujících na vlastní účet (79,9 tis. a 14,8 %). Přesně naopak, logicky, tomu bylo v případě podílu zaměstnanců včetně členů produkčních družstev. 2

Lisabonské a stockholmské cílové hodnoty: (v průměru za EU – věk. kategorie 15 - 64 )

pro celkovou míru zaměstnanosti - 67 % v roce 2005 70 % v roce 2010 pro ženy - 57 % v roce 2005 60 % v roce 2010 6

Tabulka 2

Postavení zaměstnaných v národním hospodářství v roce 2004 zaměstnanci včetně zaměstnapracující členů produkvatelé na vlastní kraje čních družstev účet hl. město Praha 78,5% 4,5% 16,4% Středočeský 79,5% 4,8% 14,8% Jihočeský 82,4% 4,6% 12,3% Plzeňský 85,1% 3,4% 11,0% Karlovarský 84,9% 3,6% 11,3% Ústecký 85,4% 3,7% 9,7% Liberecký 82,8% 3,8% 12,5% Královéhradecký 82,6% 4,5% 12,3% Pardubický 85,5% 3,7% 10,1% Vysočina 86,1% 3,2% 10,3% Jihomoravský 82,8% 4,1% 12,6% Olomoucký 85,4% 3,6% 10,4% Zlínský 81,8% 4,3% 13,2% Moravskoslezský 87,2% 3,3% 9,2% ČR celkem 3891,8 tis. 187,5 tis. 573,2 tis.

Pramen: ČSÚ - VŠPS

Registr ekonomických subjektů evidoval ve Středočeském kraji celkem 264,4 tis. subjektů (1. čtvrtletí 2005). Nejvíce jich bylo zaznamenáno v okresech Kladno (30,1 tis.), Praha-východ (27,5 tis.) a Praha-západ (26,3 tis.). V meziročním porovnání se počet subjektů v tomto kraji zvýšil o téměř 4,5 tis. subjektů (tj. o 1,7 %). Tabulka 3 Počet subjektů zapsaných v RES ve Středočeském kraji a jeho okresech k 31.3.2005 Počet zaměstnanců

Kraj celkem

Neuvedeno 0 1 -5 6-9 10 - 19 20 - 24 25 - 49 50 - 99 100 - 199 200 - 249 250 - 499 500 - 999 1 000 - 1 499 1 500 - 1 999 2 000 - 2 499 2 500 - 2 999 3 000 - 3 999 4 000 - 4 999 5 000 - 9 999 10 000 Celkem

v tom okresy: BE

BN

KL

KO

KH

ME

MB

NB

PY

PZ

PB

RA

76 778

6 177

5 110

8 964

5 641

4 312

6 375

7 457

5 553

8 243

8 105

7 305

3 536

152 683

14 810

10 539

17 262

11 804

9 995

12 639

14 335

9 178

15 206

15 023

15 400

6 492

25 541

1 662

1 487

2 717

2 153

1 165

2 124

1 711

4 205

3 013

2 231

2 171

902

3 255

221

232

410

294

153

246

290

214

379

345

308

163

2 901

226

181

346

232

167

267

262

182

328

312

276

122

701

44

42

76

45

39

61

71

44

69

92

68

50

1 295

125

91

130

111

71

115

110

96

137

116

129

64

712

48

36

86

60

44

52

82

58

80

57

87

22

285

26

22

33

26

20

13

25

25

33

23

29

10

76

9

7

10

4

3

3

9

4

6

8

9

4

106

4

13

14

12

6

3

17

9

9

9

5

5

35

6

5

9

1

-

2

7

-

3

1

1

1

14

1

-

2

1

1

3

1

1

1

1

1

6

1

1

-

1

1

-

1

-

1

-

-

-

3

-

-

-

-

-

-

-

-

3

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

-

-

1

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

-

-

-

1

-

-

0

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

0

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

1

-

-

-

-

-

-

1

-

-

-

-

-

264 394

23 360

17 766

30 059

20 385

15 977

21 903

24 379

19 569

27 512

26 324

25 789

11 371

Pramen: ČSÚ – VŠPS 7

Největší podíl z hlediska právní formy připadal na fyzické osoby nezapsané v obchodním rejstříku (73,0 % z celkového počtu). Samostatně hospodařících rolníků nezapsaných v obchodním rejstříku bylo 10 112 tj. 3,8 % (loni ve stejném období 4,6 %) všech ekonomických subjektů. Ve Středočeském kraji bylo dále registrováno 18 670 společností s ručením omezeným, 1 039 akciových společností, 926 družstev, 87 státních podniků, 8 461 zahraničních osob. Ve srovnání se stejným obdobím minulého roku došlo k největšímu absolutnímu pohybu u fyzických osob nezapsaných v obchodním rejstříku, kde se celkový počet zvýšil o více jak 2 tisíce, což představuje 1,2 %. Relativně nejvyšší nárůst zaznamenaly zahraniční osoby (10,6 %) a společnosti s ručením omezeným (7,1 %). Tabulka 4 Nejvýznamnější zaměstnavatelé na území kraje počet Název firmy zaměstnanců 21200 ŠKODA AUTO a.s. 3234 DELVITA a.s. 2104 AERO VODOCHODY a.s. 1538 KAVALIER a.s. Sázava 1300 AUTOMOBILE GROUP A.S. 1287 SELLIER a BELLOT a.s. 1253 KOSTAL CR, spol. s r.o. 1179 Nemocnice Kladno 1175 VALEO AUTOKLIM s.r.o. 1147 SPOLANA a.s. Neratovice 1091 KAUČUK Kralupy a.s. 1075 VDO Česká republika, s.r.o. 1067 České dráhy 1019 RAKO a.s. 1013 Oblastní nemocnice Příbram a.s. 1000 AHOLD Czech Republik, a.s. 872 BUZULUK Komárov, nástupnická a.s. 868 SKLÁRNY BOHEMIA a.s.

okres Mladá Boleslav Praha-západ Praha-východ Benešov Praha-západ Benešov Beroun Kladno Rakovník Mělník Mělník Praha-východ Kolín Rakovník Příbram Praha-východ Beroun Nymburk

Pramen: Úřad práce v Příbrami: „Zpráva o stavu a vývoji trhu práce Středočeského kraje - rok 2003“.

2.1 Odvětvová struktura Pro Středočeský kraj je charakteristická rozvinutá průmyslová i zemědělská výroba. Stěžejními průmyslovými odvětvími jsou strojírenství, chemie a potravinářství. Dominantní postavení má automobilka Škoda Mladá Boleslav, na kterou je napojena celá řada dalších subdodavatelů. Několika významnějšími podniky je zastoupeno i sklářství, keramika a polygrafie. Ústup zaznamenaly dříve tradiční obory: těžba uhlí, ocelářství a kožedělný průmysl. Podíl stavebnictví a služeb je na celkové zaměstnanosti nižší - oblast služeb však vykazuje v posledních letech progresivní růst. Zemědělská výroba těží z příznivých přírodních podmínek v severovýchodní části kraje – kraj vyniká hlavně rostlinnou výrobu, pěstováním pšenice, ječmene, cukrovky, ovoce a zeleniny. Z pohledu jednotlivých odvětví bylo v roce 2004 nejvíce osob zaměstnáno ve zpracovatelském průmyslu (téměř 30 % tj. 140 tis. osob) dále v obchodě, opravnách motorových vozidel a spotřebního zboží (80,1 tis., 12,4 %) a v dopravě, skladování a spojích (téměř 10 %, 53,5 tis. osob). Z níže uvedené Tabulky 5 je patrný, v porovnání s ostatními kraji, výrazně vyšší podíl služeb a naopak nízký podíl průmyslu. 8

Tabulka 5

Zaměstnanost v NH dle odvětví a sektorů v jednotlivých krajích (2004)

Pramen: ČSÚ – VŠPS

Graf 2 Zaměstnanost v jednotlivých odvětvích NH ve Středočeském kraji (1994 – 2004) Zemědělství, myslivost a související činnosti

180

Lesní hospodářství, rybolov, chov ryb 160

Dobývání nerostných surovin Zpracovatelský průmysl

140

Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody

v tis. osob

120

Stavebnictví Obchod, opr. motor. vozidel a spotřebního zboží Pohostinství a ubytování

100

80

Doprava, skladování, pošty a telekomunikace Peněžnictví a pojišťovnictví

60 Nemovitosti, pronáj., služ. pro podniky, výzkum a vývoj Veřejná správa; obrana; sociální zabezpečení Školství

40

20 Zdravotnictví, veter. a sociální činnosti Ost. veřejné, sociální a osobní služby

0 1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Zdroj: ČSÚ – VŠPS

Vývoj zaměstnanosti v jednotlivých odvětvích Středočeského kraje v posledních 10 letech zachycuje graf 2. Je z něj patrný významný pokles počtu osob zaměstnaných ve zpracovatelském průmyslu a v zemědělství a naopak nárůst v oblasti „Obchod, opravy motorových vozidel a spotřebního zboží“, „Nemovitosti, pronájem, služby pro podniky, výzkum a vývoj“ a ve stavebnictví. Z územního hlediska ve sledovaném období nejvíce přibylo zaměstnanců v okrese Praha-západ a Kolín. Naopak k nejvyššímu úbytku zaměstnanců došlo v okrese Kutná Hora a Příbram. 9

2.2 Věková struktura zaměstnaných V ČR v roce 2004 bylo v průměru 22,2 % zaměstnaných (1044,1 tis. osob) ve věku 15 – 29 let. Téměř shodný podíl zastoupení vykazovali věkové kohorty 30 – 40 let (38,0 %, 1 788,8 tis. osob) a 45 – 59 let (36,2 %, 1 705,4 tis. osob). Zaměstnaní ve věku 60 a více let se na zaměstnanosti podíleli 3,6 % (169,1 tis. osob). Porovnání Středočeského kraje s ostatními kraji České republiky ukazuje Tabulka 5. Tabulka 5

Věková struktura zaměstnaných dle krajů (2004)

Pramen: ČSÚ – VŠPS

Vývoj jednotlivých věkových kohort zaměstnanců Středočeského kraje odráží nejen demografické vlny, ale i prodlužující se délku vzdělávání – klesá počet zaměstnanců do 25 let a naopak roste počet těch, jejichž věk přesáhl hranici 50-ti let. V posledních 10 letech došlo ve věkové kohortě 50-64 let k nárůstu zaměstnanců o 54,2 tis. osob. Na druhou stranu ale počet zaměstnanců, kteří již dovršili 64 let, v desetiletém srovnání poklesl o 1,6 tis. osob (v meziročním ovšem došlo k nárůstu). Graf 3 Věková struktura zaměstnaných ve Středočeském kraji (1994 – 2004) 90

80

70 15 až 19 let

60

20 až 24 let

v tis. osob

25 až 29 let 30 až 34 let

50

35 až 39 let 40 až 44 let 40

45 až 49 let 50 až 54 let 55 až 59 let

30

60 až 64 let 65 a více let

20

10

0 1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

Pramen: ČSÚ – VŠPS

10

2001

2002

2003

2004

2.3 Vzdělanostní struktura zaměstnaných V roce 2004 bylo v ČR téměř 50 % zaměstnaných, kteří nedosáhli maturitu. Naopak, vysokoškolský diplom „vlastnilo“ 14 % zaměstnaných v národním hospodářství. Hodnoty podílů ve Středočeském kraji se od celorepublikových čísel lišily zejména v případě zaměstnanců bez vzdělání a vysokoškolsky vzdělaných osob. V obou případech se však jednalo o nepříznivé zjištění, neboť byl sledován vyšší podíl osob bez vzdělání a se vzděláním základním a výrazně nižší se vzděláním vysokoškolským (zřejmý vliv blízkosti hl. města Prahy!!! – viz Úvod - slabé stránky kraje). Tabulka 6

Vzdělanostní struktura zaměstnaných dle krajů (2004)

Pramen: ČSÚ – VŠPS

Nicméně můžeme ve Středočeském kraji sledovat pozitivní trend poklesu počtu osob se základním vzděláním a bez vzdělání - v posledních deseti letech se jejich počet snížil téměř o 41 tis. osob - a nárůst počtu zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním – za uvedené období se jejich počet zvýšil o necelých 25 tis. osob. Graf 4 Vzdělanostní struktura zaměstnaných ve Středočeském kraji (1994 – 2004) 300

250

v tis. osob

200

150

100

50

0 1994

1995

1996

1997

základní vzdělání a bez vzdělání

1998

1999

střední bez maturity

Pramen: ČSÚ – VŠPS

11

2000

2001

2002

střední s maturitou

2003

vysokoškolské

2004

2.4 Mzdy Při sledování výše mezd v jednotlivých krajích je vidět značný rozestup mezi hlavním městem Prahou a ostatními kraji, který je do značné části ovlivněn odlišnou strukturou zaměstnanosti. tedy vyšší úrovní mezd v odvětvích, kde je požadována vyšší odborná kvalifikace a která jsou ve větším rozsahu umístěna v hlavním městě, jako je např. bankovnictví, pojišťovnictví, centrální úřady a také vyšším podílem podnikatelských subjektů se zahraniční kapitálovou účastí. Tabulka č. 7 Mzdy zaměstnanců za rok 2004 v třídění podle krajů Hl. m. Praha Středočeský kraj Jihočeský kraj Plzeňský kraj Karlovarský kraj Ústecký kraj Liberecký kraj Královéhradecký kraj Pardubický kraj Vysočina Jihomoravský kraj Olomoucký kraj Zlínský kraj Moravskoslezský kraj

Průměr 26 972 20 324 18 533 19 359 18 070 19 120 18 826 18 394 17 979 18 360 19 154 18 908 18 642 19 100

Medián 22 010 18 133 16 715 17 589 16 094 17 244 16 883 16 429 15 932 16 361 16 672 16 589 16 539 17 380

Pramen: ČSÚ – VŠPS

Středočeský kraj, jehož trh práce je do jisté míry spojen s hlavním městem, v roce 2004 svou průměrnou mzdou 20 324 Kč obsadil hned příčku druhou – jeho 3 okresy převyšují průměrnou mzdu za republiku: Mladá Boleslav, Praha-východ a Praha-západ. Odlišné mzdové úrovně se promítají i do rozdělení mezd: v Praze jen 4,7% zaměstnanců pobíralo mzdu nižší než 10 000 Kč, zatímco v ostatních krajích je to 9,8%. Na druhé straně mzdu vyšší než 40 000 Kč mělo 11,6% pražských zaměstnanců, ale v ostatních krajích činil tento podíl pouhých 3,2%. Nejčastější mzdy byly v Praze okolo 20 tisíc korun, v ostatních krajích jen okolo 15 tisíc Kč.

2.5 Cizinci na trhu práce Trh práce je podle potřeby doplňován cizími státními příslušníky pracujícími zde na základě povolení vydaného úřady práce. Středočeský kraj je v zastoupení zahraničních pracovníků na trhu práce nad celorepublikovým průměrem. Nejvíce pracovníků přichází z Ukrajiny, Polska a Bulharska. K 30. 6. 2005 bylo takto úřady práce Středočeského kraje registrováno 5 784 cizinců (mimo občany EU a EHP). Ke stejnému datu úřady práce evidovaly 17 182 občanů Evropské unie a 2 049 občanů z EHP.

12

Občanů z Evropské unie nejvíce zaznamenal ÚP Mladá Boleslav (6 661 občanů). Celkově nejvyšší počty zahraničních zaměstnanců bez občanů Evropské unie působí na trhu práce v okrese Kladno, kde pracuje 876 cizinců. Druhý nejvyšší počet cizinců vykazuje okres Praha-východ, zde úřad práce registruje 863 cizinců. Naopak nejméně cizinců eviduje Úřad práce v Kutné Hoře (192 cizinců) – zde je nejvyšší míra nezaměstnanosti z okresů Středočeského kraje (viz dále). Většina cizinců vykonává pouze pomocné práce. Hlavním zdrojem pro práci žen je textilní průmysl, pro muže strojírenský průmysl, stavebnictví a zemědělství. Tabulka 8 Zaměstnávání cizinců, občanů EU, EHP a Švýcarska ve Stč. kraji

stav k 30. 6. 2005

Zaměstnanost cizinci

- pracovní povolení - informace § 98 písm. a) až e), j), k)

občané EU občané EHP (Norsko, Island, Lichtenštejnsko) občané Švýcarska

5784 1962 17182 2049 5

Pramen: Úřad práce v Příbrami: „Zpráva o situaci na trhu práce Středočeského kraje – I.pololetí 2005“

13

3. Nezaměstnanost Měření nezaměstnanosti se potýká s problémem poskytnutí zcela věrného obrazu skutečnosti. Současné dva základní zdroje dat - VŠPS a data úřadů práce (registrovaná nezaměstnanost) do roku 2002 vykazovaly stejnou základní tendenci vývoje nezaměstnanosti, rozdíl byl však v počtu nezaměstnaných osob. V letech 1993 až 1998 data Českého statistického úřadu udávala nepatrně vyšší absolutní počty nezaměstnaných. Od roku 1999 se situace obrátila a na ÚP je registrováno každoročně, z pohledu skrze roční průměry, více nezaměstnaných, než vypovídají výsledky VŠPS. Průměrné roční hodnoty pořizované z obou zdrojů se přitom rok od roku rozcházejí stále více. Ve Středočeském kraji rozdíl v registrované míře nezaměstnanosti a míře z VŠPS dosahuje 1,2 procentního bodu – průměrná registrovaná míra nezaměstnanosti v roce 2004: 6,6 % a průměrná míra nezaměstnanosti za rok 2004 udávaná Českým statistickým úřadem: 5,4 %. Ekonomové a experti trhu práce se shodně domnívají, že zjištěný rozdíl je způsoben zejména účastí některých registrovaných nezaměstnaných osob v šedé ekonomice.

3.1 Registrovaná míra nezaměstnanosti a počet nezaměstnaných Registrovaná míra nezaměstnanosti Středočeského kraje se dlouhodobě pohybuje pod celorepublikovým průměrem. Její vývoj kopíruje republikovou tendenci – od roku 1997 dochází po období několikaleté stagnace k postupnému růstu míry nezaměstnanosti a k prohlubování rozdílů mezi jednotlivými okresy. Průměrná míra registrované nezaměstnanosti středočeských okresů za rok 2005 kolísala od 2,65% (Praha-západ) až po 9,48 % (Kutná Hora). Problém nezaměstnanosti se nejméně ukazuje v okresech Praha-západ, Praha-východ a Mladá Boleslav. Naopak okres Kutná Hora svou mírou nezaměstnanosti, jako jediný okres Středočeského kraje, svou hodnotou převyšoval republikový průměr – průměrná míra nezaměstnanosti ČR v roce 2005 představovala 8,96 %. Míra nezaměstnanosti vyšší než 8 % je pak sledována i v okresech Kladno, Nymburk a Kolín. Úřady práce v okresech středočeského kraje registrovaly k 31.12. 2005 celkem 40 751 uchazečů. Podíl žen představoval 54,6 %. Nejvyšší absolutní počet uchazečů vykázaly úřady práce Kladno (7 401), Příbram (4 769), Mělník (4 349) a Kolín (4 102). Naopak nejnižší počet sledovali v okrese Praha-západ (1 469). Počet pracovních příležitostí ve Středočeském kraji je vzhledem k silné vyjížďce za hranice kraje velmi nízký. Intenzita se pohybuje kolem 80 % průměru ČR, což je nejméně ze všech krajů. Relativně nejhůře, a to i v celostátním měřítku, jsou na tom okresy Praha-západ, Prahavýchod a Kladno. Naopak okres Mladá Boleslav představuje jediný středočeský okres, který zaměstnává více lidí, než má sám ekonomicky aktivních obyvatel.

14

Tabulka 9

Setřídění okresů ČR podle průměrné registr. míry nezaměstnanosti za rok 2005 míra míra pořadí okres nezaměstpořadí okres nezaměstnanosti nanosti 1 Most 22,00 40 Tachov 8,24 2 Karviná 19,03 41 Liberec 8,23 3 Jeseník 16,50 42 Kolín 8,20 4 Chomutov 16,17 43 Zlín 8,10 5 Teplice 16,08 44 Cheb 8,08 6 Bruntál 16,05 45 Ústí nad Orlicí 8,03 7 Ostrava-město 15,57 46 Písek 7,97 8 Děčín 15,04 47 Mělník 7,90 9 Hodonín 14,32 48 Klatovy 7,85 10 Louny 13,04 49 Příbram 7,74 11 Znojmo 13,04 50 Uherské Hradiště 7,71 12 Ústí nad Labem 13,04 51 Strakonice 7,28 13 Frýdek-Místek 12,92 52 Semily 7,25 14 Třebíč 12,79 53 Náchod 7,23 15 Sokolov 12,51 54 Jablonec nad Nisou 7,02 16 Přerov 12,09 55 Brno-venkov 6,90 17 Šumperk 11,88 56 Jindřichův Hradec 6,83 57 Jihlava 6,82 18 Litoměřice 11,84 19 Kroměříž 11,54 58 Pardubice 6,80 20 Nový Jičín 11,31 59 Rokycany 6,73 21 Svitavy 11,17 60 Rakovník 6,55 22 Opava 11,11 61 Rychnov nad Kněžnou 6,55 23 Břeclav 10,58 62 Prachatice 6,39 24 Vsetín 10,55 63 Domažlice 6,38 25 Karlovy Vary 10,06 64 Hradec Králové 6,36 26 Olomouc 9,72 65 Havlíčkův Brod 6,19 27 Český Krumlov 9,58 66 Plzeň-město 5,92 28 Brno-město 9,53 67 Tábor 5,83 29 Kutná Hora 9,48 68 Plzeň-sever 5,63 30 Vyškov 9,20 69 Beroun 5,37 31 Prostějov 9,02 70 Pelhřimov 5,00 32 Jičín 8,83 71 Plzeň-jih 4,84 33 Žďár nad Sázavou 8,67 72 Benešov 4,47 34 Kladno 8,60 73 České Budějovice 4,24 35 Trutnov 8,44 74 Mladá Boleslav 3,91 36 Nymburk 8,40 75 Praha 3,45 37 Blansko 8,39 76 Praha-východ 3,07 38 Česká Lípa 8,27 77 Praha-západ 2,65 39 Chrudim 8,27 Celkem ČR 8,96

Pramen: MPSV – SSZ

15

3.2 Volná pracovní místa Přestože v České republice mají zaměstnavatelé ze zákona povinnost hlásit úřadům práce volná pracovní místa, ve velké míře se tomu tak neděje. Praxe ukazuje velké rozdíly v jednotlivých okresech – experti odhadují počet nahlášených volných pracovních míst od 20 % až po 80 % jejich skutečného počtu. Ke konci prosince 2005 bylo ve Středočeském kraji úřadům práce nahlášeno celkem 7 049 volných pracovních míst. Na jedno pracovní místo k uvedenému datu tak připadalo 6 uchazečů – v rámci celé ČR připadá na jednoho hlášené volné pracovní místo 10 evidovaných uchazečů o zaměstnání. Více jak polovina těchto míst je určena uchazečům bez vzdělání či se vzděláním základním. Z pohledu počtu evidovaných uchazečů o zaměstnání na jedno hlášené volné pracovní místo je nejtíživější situace sledována v okresech Kutná Hora (14), Mělník (13), Nymburk (11) a Kladno (10). Naopak v okresech Praha-východ (1), Beroun (2), Praha-západ a Mladá Boleslav (shodně 3) je situace, i z pohledu celé ČR, bezproblémová (odhlédneme-li od nesouladu struktury). Z hlediska vzdělání bylo ve Středočeském kraji evidováno nejvíce volných pracovních míst pro uchazeče se středním odborným vzděláním s výučním listem a základním vzděláním, naopak nejméně míst evidovaly úřady práce pro uchazeče s neúplným základním vzděláním a úplným středním vzděláním. Celkově došlo oproti roku 2004 k nárůstu pracovních příležitostí, který se odrazil jak v počtu nabízených volných pracovních míst úřady práce tak i na nezaměstnanosti. Bohužel se opakuje situace z předchozích let – tj. problémy s obsazováním dlouhodobě nahlášených volných pracovních míst. Mezi hlavní důvody patří např. směnnost, špatná dopravní obslužnost, zvýšený fyzický výkon spojený často s malým výdělkem. Především monotónnost práce u montážních linek a ve vícesměnných provozech je důvodem poměrně vysoké fluktuace pracovníků.

3.3 Struktura uchazečů o zaměstnání Průměrný věk uchazečů o zaměstnání ve Středočeském kraji byl k 31.12. 2005 v podstatě shodný s celorepublikovým průměrem 38,6 roku. Stejně je tomu i v případě věkové struktury. Uchazeči ve věku do 40 let v obou případech tvoří více jak polovinu registrovaných nezaměstnaných (53,7 %). Výraznější rozdíly ve struktuře nejsou sledovány ani na úrovni jednotlivých okresů středočeského kraje (vyjma okresu Praha-východ). Z pohledu věkové kohorty 50 a více let je situace nejpříznivější v okrese Kladno – podíl této věkové skupiny na všech evidovaných uchazečích představuje 23,3 %, čemuž odpovídá i snížení průměrného věku na 38 let. Naopak ÚP Praha-východ sleduje 34,4 % podíl uvedené věkové kategorie – průměrný věk evidovaných uchazečů o zaměstnání se tak zvýšil na hodnotu 40,2.

16

Graf 5 Věková struktura nezaměstnaných v okresech Středočeského kraje k 31.12. 2005 100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0% BN

BE

KL

do 19

KO

20-29

KH

ME

30-39

MB

NB

40-49

PY

50-54

PZ

PB

55-59

RK

60-64

Stč. kraj

ČR

nad 65

Zdroj: MPSV – SSZ

Průměrný věk uchazečů o zaměstnání ve Středočeském kraji má vzestupnou tendenci a za posledních 5 let vzrostl o 3,5 roku: rok 2000 35,2 roku 2001 35,3 roku 2002 35,8 roku 2003 36,3 roku 2004 37,1 roku 2005 38,7 roku.

Z pohledu nejvyššího dosaženého vzdělání převažují ve Středočeském kraji, stejně jako v ČR celkem, uchazeči se základním vzděláním vč. bez vzdělání (32 %) a uchazeči se středním vzděláním bez maturity (43 %).

17

Graf 6 Vzdělanostní struktura nezaměstnaných Středočeského kraje k 31.12. 2005 doktor. vzděl. bez vzdělání

bakalářské vzděl.

neúpl zákl. vzděl.

VŠ

vyšší odb. vzděl. ÚSO s mat. bez výuč.

zákl. vzděl. ÚSO s vyuč. a mat. ÚSV

nižší stř. vzděl.

stř. a stř. odb. bez mat. a výuč. listu

stř. odb. vzděl. s výuč. listem

nižší střed. odb. vzděl.

Převažují zejména uchazeči řazeni (podle klasifikace zaměstnání – KZAM) jako pomocní a nekvalifikovaní pracovníci. Se značným odstupem jsou co do počtu dále zastoupeni provozní pracovníci ve službách a v obchodě (15,4 %) a řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři (13,6 %) Průměrná délka evidence vyřazených uchazečů z úřadů práce středočeského kraje k 31.12. 2005 činila 223 dní – je tak o 55 dní kratší, než je tomu v případě celé republiky. Ke stejnému datu byla průměrná doba evidence nezaměstnaných osob v kraji 507 dní (téměř 17 měsíců!!!). Jedná se však opět o hodnotu, která je pod úrovní celorepublikového průměru – ten představoval 610 dnů (tedy více jak 20 měsíců). Znepokojující je opětovný nárůst dlouhodobě nezaměstnaných osob (více než 12 měsíců) – v roce 2001 došlo po strmém nárůstu k velmi mírnému poklesu, který se však rokem 2002 zastavil. K 31.12.2005 podíl dlouhodobě nezaměstnaných ve Středočeském kraji dosáhl hranice 34,9 %, přičemž jejich podíl v ČR dosáhl 41,7 %. Z pohledu jednotlivých okresů středočeského kraje je nejnižší podíl dlouhodobě nezaměstnaných sledován v okrese Praha-západ (17,4 %), Praha-východ (17,9 %) a Benešov (19,3 %), Naopak, nejvyšší podíl vykázaly úřady práce Kladno (44,2 %), Kutná Hora (42,3 %) a Nymburk (36,8 %).

18

Graf 7 Podíl dlouhodobě neumístěných uchazečů ve Středočeském kraji 55%

50%

Benešov

45%

Beroun Kladno

40%

Kolín 35%

Kutná Hora Mělník

30%

Mladá Boleslav 25%

Nymburk Praha-východ

20%

Praha-západ Příbram

15%

Rakovník 10%

Středočeský kraj Celkem ČR

5%

0% 1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Zdroj: MPSV – SSZ

4. Ohrožené mikroregiony Středočeského kraje Středočeské okresy lze z pohledu vývoje trhu práce rozdělit zhruba do třech skupin. První skupina je tvořena okresy, kde situace na trhu práce je velmi příznivá a to nejen v rámci kraje, ale i z hlediska ČR – okresy Praha-západ, Praha-východ, Benešov a Mladá Boleslav. Na straně druhé stojí okresy, kde registrovaná nezaměstnanost je vyšší nebo rovna celkové míře za ČR - Kutná Hora, Kladno a Nymburk. Přestože není situace na trhu práce v těchto okresech vyloženě kritická, lze považovat současný stav za vážný, vyžadující zvýšenou pozornost, neboť právě v těchto okresech se vyskytují mikroregiony, které nezaměstnanost postihuje ve Středočeském kraji nejvýrazněji. Určitou perspektivu lze vidět v již probíhající výstavbě závodu na výrobu osobních automobilů, která svou realizací bude mít příznivý vliv na nezaměstnanost především v okresech Kolín, Kutná Hora a Nymburk. Ohrožené mikroregiony: Týnec nad Labem – okres Kolín: Jedná se o zemědělskou oblast s minimálním zastoupením ostatních sfér a odvětví. • Rožmitálsko – okres Příbram: Důvodem vysoké nezaměstnanosti je malý počet pracovních příležitostí, v oblasti chybí větší zaměstnavatel. Na zvýšení nezaměstnanosti se podílely v roce 2003 také dislokační změny v AČR zrušením vojenských útvarů. V této oblasti značná část obyvatel využívá sezónních pracovních příležitostí, které vytvářejí zejména lesní závody a lomy. • Zlonicko – okres Kladno: Mikroregion trpí nedostatečnou poptávkou po pracovní síle a zhoršenou dopravní obslužností. •

19

•

•

Kutnohorsko – okres Kutná Hora: Situace v mikroregionu Kutnohorsko je poznamenána dlouhodobou stagnací podniků oděvního, hutního a strojírenského průmyslu, stavebnictví, spotřebního průmyslu i zemědělských subjektů. Problémem mikroregionu je i nízká vzdělanost uchazečů, nedostatek profesí pro hutní a strojírenský průmysl. Uchazeči o profese nemají zájem především z důvodu nízké mzdy, fyzické zátěže a směnného provozu. Milovice – okres Nymburk: V mikroregionu převládá zemědělství, především jeho zelinářské odvětví s vysokými nároky na ruční práci a časovou flexibilitu, kterou doplňuje nízká motivace.

5. Problematika zaměstnávání osob starších 50 let ve světle výzkumů V roce 2000 byl ve Výzkumném ústavu práce a sociálních věcí proveden rozsáhlý výzkum rizikových skupin na trhu práce3, jehož součástí byla i skupina osob starších 50 let Zněj mimo jiné vyplynulo: Část Definované skupiny z pohledu služeb zaměstnanosti: … „Míra nezaměstnanosti této skupiny osob je podstatně nižší, než obecná míra nezaměstnanosti, a v porovnání s ostatními pětiletými věkovými kategoriemi vůbec nejnižší. Z toho je patrné, že si zaměstnavatelé starších zkušených pracovníků s dobrou pracovní morálkou váží. …. Pokud jsou občané v této věkové kategorii uvolněni ze zaměstnání, je velmi obtížné je znovu zařazovat do pracovního procesu. Obtíže při jejich zaměstnávání vyplývají mj. z toho, že mezi těmito uchazeči je nemalý podíl nekvalifikovaných, zdravotně postižených, nebo těch, jejichž profese je na trhu práce málo žádaná.“ Uchazeči v tomto věku mají sníženou adaptibilitu na nové požadavky trhu práce, malý zájem o rekvalifikaci, kterou jim ostatně ÚP nabízejí jen v malé míře vzhledem k malé pravděpodobnosti její úspěšnosti. Tato věková kategorie, která má většinou silnou pracovní motivaci, vžitý životný a pracovní rytmus, pocit pracovní odpovědnosti, velmi tíživě nese ztrátu zaměstnání, což ohrožuje jejich fyzické a psychické zdraví. Zvláště nepříznivá je situace u žen samoživitelek, které se pohybují na hranici životního minima a cítí se existenčně, finančně i osobně velmi ohrožené. Pozornost těmto uchazečům je třeba věnovat především z hlediska sociálního, společenského. Vzhledem k malé míře jejich nezaměstnanosti je však nutné věnovat pozornost skupinám dlouhodobou nezaměstnaností více ohroženým, s vyšším podílem na celkové nezaměstnanosti“. .… „Jak ukazuje praxe, zaměstnavatelé při přijímaní nových pracovníků dávají přednost mladším věkovým skupinám. Důvodů je hned několik. Ze strany zaměstnance jsou např. předpokládány vyšší mzdové nároky na platové zařazení vyplývající z délky dosavadní praxe. Naopak ze strany zaměstnavatele zvýšené požadavky na práci s moderní technikou, znalost jazyků a nižší flexibilita v pracovním zařazení předpokládaná u těchto osob. Lidé starší věkové kategorie mají často nežádoucí návyky dosažené během celoživotní pracovní kariéry. Celoživotní setrvání v jediné profesi, na jednom pracovním místě, mnohdy způsobilo (i přes dlouhodobou praxi) omezené pracovní dovednosti a zkušenosti. U těchto osob jsou častěji sledovány zdravotní problémy znamenající omezení v možnostech jejich pracovního zařazení. Praxe úřadů práce ukazuje, že možnost pracovního umístění osob vyšší věkové kategorie je závislá na kvalifikaci a schopnosti adaptovat se na současné požadavky trhu práce 3

Karpíšek a kol.: Úloha politiky zaměstnanosti při motivaci zaměstnavatelů zaměstnávat uchazeče obtížně umístitelné na trhu práce, VÚPSV 2000 20

– nesoulad jejich kvalifikace se strukturou pracovních příležitostí. Zároveň je sledován trend, kdy se vzrůstajícím věkem uchazeče o zaměstnání klesá jeho adaptabilita“. Část Definované skupiny z pohledu psychologa: … „Uchazeči o zaměstnání nad 50 let věku patří k nejobtížněji umístitelným skupinám nezaměstnaných. Tato riziková skupina vykazuje silnou pracovní motivaci, má vžitý pracovní rytmus, pocit pracovní odpovědnosti. Velmi tíživě doléhá na jejich psychiku strach z budoucnosti a nemožnosti vlastní realizace. Ztrátou zaměstnání se dostávají do sociální izolace, která ovlivňuje jejich fyzické a psychické zdraví. Dochází k ohrožení základních hodnot jedince, rozvíjení pocitů podřadnosti, ztrátě sebedůvěry, objevuje se nespokojenost a snížené sebevědomí. Mezi hlavní rizikové faktory patří zdravotní problémy, snížená adaptabilita na nové podmínky a profesi, nižší kvalifikace, nižší flexibilita, dojíždění a věkový faktor. Nejsložitější situace je u uchazečů, kteří pracovali celý život v jedné profesi a někteří i u jednoho zaměstnavatele. V případě, že se jedná o profesi nepříliš frekventovanou na trhu práce, je takovýto uchazeč téměř nezaměstnatelný. Kritická je situace i u žen samoživitelek, které se pohybují na hranici životního minima a cítí se existenčně, finančně i osobně velmi ohrožené. Někteří uchazeči se seberealizují v náhražkových a okolní společností vysoce hodnocených aktivitách jako péče o domácnost, hlídání a výchova dětí, práce v různých organizacích. Někteří uchazeči ukončují evidenci na úřadu práce až při vzniku nároku na předčasný starobní důchod“. Část Definované skupiny z pohledu zaměstnavatelů: …. „Zaměstnavatelé dnes obecně osoby starší 50 let považují za méně flexibilní, neochotné se vzdělávat. Obecně odmítají jakékoliv změny. Tito lidé mívají také často vyšší mzdové požadavky než mladší lidé, což vyplývá z délky praxe. Mohou mít také nežádoucí návyky získané v předchozí pracovní kariéře. Chybí jazykové znalosti a často jsou přítomny zdravotní problémy. Z těchto důvodů dávají zaměstnavatelé mnohdy přednost mladším věkovým ročníkům, které bývají přizpůsobivější a lépe disponované k dalšímu vzdělávání. Zajímavé přitom je, že v řadě případů jsou lépe zaměstnatelní občané v důchodovém věku než občané ve věku mezi 50 a 60 lety. To je způsobeno tím, že důchodci často požadují nižší mzdu, mají vysokou pracovní motivaci, jsou spolehliví. V oblasti zaměstnávání důchodců také čile funguje nelegální zaměstnávání (práce bez pracovní smlouvy a tudíž bez placení pojistného a daní) a tímto způsobem jsou jiné osoby vytlačovány z trhu práce. Řešení problému zaměstnávání starších osob je obtížné. Částečně lze využít předčasné odchody do důchodu. Možné by také bylo stimulovat vhodné adepty k podnikání, nicméně právě vzhledem k nižší flexibilitě těchto osob se bude jednat jen o zlomek nezaměstnaných nad 50 let“.

21

III. ZÁVĚR Trh práce sám o sobě nemůže zabránit vzniku disproporcí mezi nabídkou a poptávkou po práci. Určitá míra jeho usměrnění je však nezbytná. Tomu slouží státní politika zaměstnanosti, která v ČR dle zákona „směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, k produktivnímu využití zdrojů pracovních sil a k zabezpečení práva občanů na zaměstnání. Politiku zaměstnanosti chápeme jako součást celkové politiky ekonomické (na makroekonomické úrovni zejména spolu s politikou měnovou, finanční, cenovou, mzdovou, průmyslovou apod.) a sociální (spolu s politikou rodinnou, důchodovou apod.). Řešení problémů spojených s nezaměstnaností vyžaduje nesporně účinnější politiku zaměstnanosti. Přes nesporný význam veřejných služeb zaměstnanosti (Správy služeb zaměstnanosti MPSV a úřadů práce) a jejich systému aktivních opatření k podpoře pracovního uplatnění občanů (tj. aktivních opatření politiky trhu práce) je zřejmé, že východiskem je celkový ekonomický růst ekonomiky. Tj. účinnost politiky zaměstnanosti je dána především opatřeními k podpoře podnikání, která přináší nová pracovní místa, tj. prorůstovou daňovou, investiční, proexportní průmyslovou apod. politikou. Tj. prioritní je zvýšení poptávky po práci, a to především opatřeními na makroekonomické úrovni. Současně je ovšem třeba usměrnit a zkvalitnit i nabídku pracovní síly. Vývoj na trhu práce ve Středočeském kraji bude v nejbližším období pravděpodobně probíhat bez výraznějších změn. Míra nezaměstnanosti je a bude závislá na stavu české ekonomiky, její hodnota by se ale měla pohybovat pod hodnotami celorepublikového průměru.

22

IV. PŘÍLOHY Literatura: Buchtová, B., 2003. Zpráva o výzkumu dlouhodobě nezaměstnaných v České republice. In Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: FSS MU. Jírová, H., 2001. Deformace na českém trhu práce. Praha: VŠE. Karpíšek, Z., 1999. Úloha služeb zaměstnanosti při uplatňování státní politiky zaměstnanosti, uplatňování politiky zaměstnanosti v souladu s potřebami trhu práce. Praha: VÚPSV. Kotíková, J., 2000. Definované skupiny z pohledu služeb zaměstnanosti. In Úloha politiky zaměstnanosti při motivaci zaměstnavatelů zaměstnávat uchazeče obtížně umístitelné na trhu práce. Praha: VÚPSV. Kotíková, J., 2000. Úloha politiky zaměstnanosti v oblasti pracovně profesního poradenství při zprostředkování zaměstnání. Praha: VÚPSV Kotíková, J., 2003. Rizikové skupiny uchazečů o zaměstnání z pohledu úřadů práce. In Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: FSS MU. Kotíková, J., Polívka, M., 2001. Vstup ČR do EU a trh práce. Praha: VÚPSV. Kuchař, P., 2003. Dlouhodobá nezaměstnanost jako životní styl. In Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: FSS MU. Mareš, P., 1998. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. Mareš, P.,Vyhlídal, J., Sirovátka, T., 2002. Nezaměstnaní na trhu práce – dopady nezaměstnanosti, hledání zaměstnání, faktory marginalizace a úspěchu na trhu práce. Brno: VÚPSV. Národní akční plán zaměstnanosti na rok 2003. Praha: Správa služeb zaměstnanosti. Sirovátka, T., 1997. Marginalizace na pracovním trhu. Brno: MU. Sirovátka, T., Mareš, P., 2003. Podpory v nezaměstnanosti a materiální deprivace nezaměstnaných. In Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: FSS MU. Večerník, J., 2003. Hodnoty práce a flexibilita zaměstnání. In Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: FSS MU. Zpráva o stavu a vývoji trhu práce Středočeského kraje – 1. pololetí 2005. Příbram: ÚP Data ČSÚ: Registr ekonomických subjektů Výběrové šetření pracovních sil Data MPSV ČR: Měsíční statistiky nezaměstnanosti 23

ÚLOHA SLUŽEB ZAMĚSTNANOSTI PŘI UPLATŇOVÁNÍ STÁTNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI, UPLATŇOVÁNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V SOULADU S POTŘEBAMI TRHU PRÁCE

2. ETAPA

ÚLOHA POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI PŘI MOTIVACI ZAMĚSTNAVATELŮ ZAMĚSTNÁVAT UCHAZEČE OBTÍŽNĚ UMÍSTITELNÉ NA TRHU PRÁCE I. SOUHRNNÁ ZPRÁVA

VÚPSV Praha 2000

Obsah:

strana

Úvod

4

2.1. Definování uchazečů o zaměstnání obtížně umístitelných

na trhu práce

5

2.2. Definované skupiny z pohledu zaměstnavatelů

9

2.3. Definované skupiny z pohledu služeb zaměstnanosti

12

2.4. Definované skupiny z pohledu psychologa

16

2.5. Definované skupiny z pohledu odborů

19

2.6. Analýza dosavadního vývoje

23

2.7. Motivace definovaných skupin

24

2.8. Řešení užívaná ve státech Evropské unie

27

2.9. Řešení užívaná a navrhovaná ve Slovenské republice

30

2.10. Sekundární analýza projektů PALMIF zaměřených na definované skupiny

33

2.11. Důsledky zaměstnávání zahraničních pracovníků

34

Závěry a náměty na opatření

37

2

Výzkumný úkol je 2. etapou grantového projektu „Úloha služeb zaměstnanosti při uplatňování státní politiky zaměstnanosti,uplatňování politiky zaměstnanosti v souladu s potřebami trhu práce“. Tato souhrnná zpráva shrnuje jednotlivé kapitoly, které jsou uvedeny v části II, která je označena jako Podrobná zpráva. Obě zprávy spolu tvoří jeden nedílný celek .

3

Úvod Česká republika se s přechodem od socialistického řízení národního hospodářství k tržní ekonomice setkala v relativně krátké době s novým jevem, kterým je nezaměstnanost. Tento jev byl řadou ekonomů porevolučního období vítán jako jev pozitivní, který přiměje lidi, v důsledku konkurence na trhu práce, lépe pracovat, zvyšovat produktivitu práce, pracovat kvalitněji a tím přispěje přímo a jaksi samočinně k rozvoji celé ekonomiky. Tyto představy se neukázaly jako reálné a v poměrně krátkém čase narazily na ekonomickou bariéru. Česká ekonomika měla v porovnání s ostatními transformujícími se státy výhodnější startovní postavení. Měla vyšší objem hrubého domácího produktu na jednoho obyvatele, vyšší zaměstnanost v průmyslu a zemědělství a nedostatečně rozvinutou úroveň služeb. Sektor služeb měl tak dlouhodobě možnost absorbovat přebytky pracovních sil, ke kterým docházelo především restrukturalizací průmyslu, případně úplným zastavením některých výrobních organizací. V důsledku rozsáhlých organizačních změn v národním hospodářství, ne zcela správně provedené privatizace, neschopnosti vedení některých podniků pružně reagovat na novou situaci a s tím souvisejícími odbytovými potížemi došlo počínaje rokem 1997 k poklesu objemu domácí produkce. To nemohlo zůstat bez vlivu na celkovou úroveň zaměstnanosti a tak nezaměstnanost v České republice brzy překročila míru, která je považována v našich podmínkách za přijatelnou. V současné době, tedy koncem roku 1999, přesahuje nezaměstnanost již 9 % a přitom zatím není výrazný předpoklad zastavení jejího dalšího růstu. V celkově nepříznivém ekonomickém klimatu našeho státu, kdy se míra nezaměstnanosti trvale zvyšuje, musí zákonitě dojít ke zvýraznění problematiky těch skupin osob, které mají na trhu práce specifické postavení. Jedná se o skupiny osob, které jsou obtížně umístitelné na trhu práce a kterým je proto třeba věnovat z pozice úřadů práce trvale vyšší pozornost. Jejich definice je obsahem následující kapitoly.

4

2.1. Definování uchazečů o zaměstnání obtížně umístitelných na trhu práce

Obtížně umístitelní uchazeči jsou definováni v zákoně o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. v platném znění v § 9 jako uchazeči, jimž se při zprostředkování zaměstnání věnuje zvýšená péče. Jsou to: • občané se změněnou pracovní schopností, • mladiství po skončení povinné školní docházky, kteří nepokračují v další přípravě na povolání, • absolventi středních a vysokých škol při prvním nástupu do zaměstnání, • těhotné ženy, občané pečující o dítě do 15 let věku, nebo o dlouhodobě těžce zdravotně postiženého člena rodiny, který vyžaduje mimořádnou péči, • uchazeči o zaměstnání starší padesáti let věku a ti, kteří byli uvolněni ze zaměstnání v důsledku strukturálních změn, organizačních nebo racionalizačních opatření uskutečňovaných na základě programů vlády a ústředních orgánů, • uchazeči o zaměstnání, kteří jsou vedeni v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než šest měsíců, • občané, kteří potřebují zvláštní pomoc, • občané společensky nepřizpůsobení. Zařazení

jednotlivých uchazečů do uvedených skupin vychází ze společného znaku

negativně ovlivňujícího možnost jejich zařazení do pracovního procesu. Jednotliví uchazeči mohou mít těchto negativních znaků více a obtížnost jejich umístění je pak násobena kombinací znaků. Nejnepříznivější kombinací může pak být např. umístění uchazeče se zdravotním postižením, který nemá kvalifikaci nebo nemůže ze zdravotních důvodů svoji původní kvalifikaci vykonávat, pečuje o děti ve věku do 15 let nebo o člena rodiny s TZP, je starší čtyřiceti let a je dlouhodobě nezaměstnaný. Že se nejedná jen o teoretickou úvahu lze doložit i skutečnostmi, že z celkového počtu uchazečů se zdravotním postižením ( k 30. 6. 1999 ) má 44,1 % jen základní vzdělání, 69,8 % je starších čtyřiceti let, 68 % vstoupilo do evidence úřadu práce více než jedenkrát, 30 % je v evidenci úřadu práce déle než rok a polovinu z uchazečů tvoří ženy, z nichž mnohé pečují o děti do 15 let.

5

K jednotlivým skupinám obtížně umístitelných uchazečů o zaměstnání Občané se změněnou pracovní schopností Občan se změněnou pracovní schopností je ten, který : • pro dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav je schopen vykonávat soustavné zaměstnání jen zcela nepřiměřeně jeho dřívějším schopnostem a společenskému významu dosavadního zaměstnání, • je poživatelem částečného invalidního důchodu, • byl uznán částečně invalidním, i když mu nevznikl nárok na částečný invalidní důchod Problém nezaměstnanosti občanů se zdravotním postižením byl řešen VÚPSV v samostatném výzkumném úkolu v listopadu 1997, a proto je uveden v tomto grantu pouze pro úplnost, aniž by byl podrobně analyzován. Mladiství po skončení povinné školní docházky Podle § 274 odst. 2 zákoníku práce je mladistvým uchazeč o zaměstnání mladší 18 let. Šetření VŠPS však sleduje skupinu mladistvých ve věkovém rozmezí 15 až 19 let, stejně jako statistika MPSV - SSZ. Pro definování a možnost analýzy bude proto tato skupina uváděna ve věku 19 let. Vývoj nezaměstnanosti této věkové skupiny obyvatel je od roku 1995 trvale velmi nepříznivý. Míra nezaměstnanosti je výrazně nejvyšší ze všech věkových skupin, o čemž svědčí údaj, že v 1. čtvrtletí 1999 překročila již 30 %.Ještě vážnějším společenským problémem je dlouhodobá nezaměstnanost této skupiny osob, neboť z celkového počtu nezaměstnaných v této věkové skupině je více než 20 % nezaměstnáno déle než jeden rok. Tito mladí občané nezískali žádné pracovní návyky, nemají motivaci k práci, nemají zkušenost s ekonomickou nezávislostí a láká je život podle jejich naivních představ. Se zvyšující se dobou nezaměstnanosti u nich narůstá riziko sociálně patologických aktivit jako jsou drogová závislost, kriminalita, prostituce a alkoholismus. Každý rok končí základní školu nemalý počet mladistvých bez další přípravy na povolání, kteří nemají předpoklady pro absolvování střední školy nebo učiliště, nebo trpí nezájmem rodičů o jejich další vzdělání pro nedostatky ve výchově apod. Tato skupina mladistvých je za současné situace na trhu práce v podstatě nezaměstnatelná a bez pomoci společnosti je jejich společenský a sociální vývoj značně ohrožený.

6

Absolventi středních a vysokých škol Absolvent školy je uchazeč o zaměstnání, jehož celková doba zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru, nedosáhla po úspěšném ukončení studia dvou let, přičemž se do této doby nezapočítává vojenská základní služba, náhradní civilní služba, mateřská a další mateřská dovolená. Dynamika vývoje této skupiny uchazečů je za současné situace na trhu práce velmi znepokojivá. I když v průběhu roku dochází ke kolísání jejich počtu, s vědomím, že někteří si prodlužují poslední prázdniny nebo překlenují dobu do nástupu na vojenskou službu, je jejich umisťování do odpovídajícího zaměstnání stále náročnější. Tito uchazeči nemají žádnou praktickou zkušenost ve vystudovaném oboru, požívají „ nešťastné“ právní ochrany a to zvyšuje problémy s jejich umístěním do zaměstnání. Nejobtížněji jsou na trhu práce uplatnitelní absolventi gymnázií, kteří bez pokračování studia na vyšší nebo vysoké škole v podstatě neprošli přípravou na povolání. Větší obtíže se získáním zaměstnání mají též absolventi odborných škol a absolventi učilišť s maturitou. K hlavním obtížím při jejich umisťování patří především nedostatek zkušeností, nedostatek potřebných pracovních návyků a často nesoulad mezi jejich kvalifikací a požadavkem trhu práce. Uchazeči pečující o děti do 15 let nebo TZP člena rodiny Tato kategorie zahrnuje ženy končící mateřskou dovolenou nebo další mateřskou dovolenou a vstoupily do evidence uchazečů o zaměstnání příslušného úřadu práce, uchazeči a uchazečky pečující o děti do 15 let nebo o těžce zdravotně postiženého člena rodiny, který je odkázán na trvalou péči. Statistika MPSV-SSZ počty těchto uchazečů nesleduje, je však možné jejich strukturu zjistit v evidenčním systému OK práce. Tyto uchazečky, jedná se především o ženy, se k 30. 6. 1999 podílely na celkovém počtu uchazečů 14 %. Převážná část z nich ( 86 % ) byla ve věku 20 až 39 let. Tyto uchazečky měly nadprůměrnou vzdělanostní úroveň, neboť většina z nich (70,8%) měla středoškolské vzdělání. Obtížnost jejich zaměstnání se projevila v jejich delší době evidování úřadem práce. Déle než 6 měsíců bylo těchto uchazeček v evidenci 56 % z celkového počtu uchazečů této skupiny a déle než 12 měsíců jich bylo v evidenci 32 %. Příčinami obtížného zaměstnávání těchto uchazeček jsou především požadavky na zkrácenou či jinak upravenou pracovní dobu, obtíže s dojížděním do zaměstnání, ztráta kvalifikace a pracovních návyků za dobu mateřské a další mateřské dovolené, vyšší absence z důvodů péče o dítě a požadavek na odměnu za práci výrazněji vyšší, než jsou jejich sociální příjmy. Podle názorů specialistů ÚP více než čtvrtina těchto uchazeček nemá zájem o práci, ale pouze o výplatu sociálních dávek.

7

Uchazeči o zaměstnání starší padesáti let Počet uchazečů této věkové kategorie se od června 1995 do června 1999, tedy za čtyři poslední roky, zvýšil více než třikrát. Dynamika růstu jejich počtu byla rychlejší než celkový růst nezaměstnanosti, a proto se mírně zvýšil i jejich podíl na celkovém počtu, a sice ze 14,2% na 14,5%. Přes tento nepříznivý vývoj si zaměstnavatelé starších zkušených pracovníků s dobrou pracovní morálkou váží. Je to patrné z jejich velmi nízké míry nezaměstnanosti, která ke 30. 6. 1999 dosahovala pouze 5,3 % a byla ze všech věkových kategorií nejnižší. Pokud však jsou občané této věkové kategorie uvolněni ze zaměstnání, je velmi obtížné je znovu zařadit do pracovního procesu. Obtíže s jejich zaměstnáváním zvyšuje skutečnost, že mezi nimi je nemalý podíl nekvalifikovaných uchazečů, uchazečů se zdravotním postižením a uchazečů s kvalifikaci, která je na trhu práce málo žádána. Tito uchazeči mají sníženou adaptabilitu na nové požadavky trhu práce a zpravidla i malý zájem o rekvalifikaci vzhledem k tomu, že její úspěšné dokončení je málo pravděpodobné. Tato věková kategorie, která má většinou silnou pracovní motivaci, vžitý životní a pracovní rytmus a pocit pracovní odpovědnosti, velmi tíživě nese ztrátu zaměstnání, která může ohrožovat i jejich fyzické a psychické zdraví. Zvláště nepříznivá situace je u žen samoživitelek, které se pohybují na hranici životního minima a cítí se existenčně, finančně i osobně velmi ohrožené. Pozornost těmto uchazečům je třeba věnovat především z hlediska sociálního a společenského. Nekvalifikovaní uchazeči o zaměstnání Jako nekvalifikovaní jsou označeni uchazeči bez vzdělání, se základní školou nebo nedokončenou přípravou na povolání. Počet nekvalifikovaných uchazečů se za poslední čtyřleté období zvýšil 2,3 krát, míra jejich nezaměstnanosti se zvýšila z 9,6 % v roce 1995 na 19,3 % v roce 1999. Nekvalifikovaní uchazeči jsou spíše starší ( 46 % z nich mělo více než 40 let ). V porovnání s věkovou strukturou všech uchazečů je mezi nekvalifikovanými uchazeči větší podíl mladistvých do 19 let a starších 40 let. Zájem o zaměstnání je u této skupiny uchazečů velmi nízký. 46 % z nich má zájem jen o finančně a pracovně výhodné místo, ostatní mají zájem o všechny formy sociální pomoci, nejlépe pak o příjmy ze šedé ekonomiky doplněné o sociální dávky. O obtížnosti s umisťováním nekvalifikovaných uchazečů vypovídá i struktura uchazečů podle délky nezaměstnanosti. Více než 60 % těchto uchazečů bylo v evidenci déle než šest měsíců a 38 % déle než jeden rok. 8

Nekvalifikovaní uchazeči o zaměstnání mají problémy nejen se získáním zaměstnání, ale i s dlouhodobějším setrváním v něm. Opakovaně, třikrát a vícekrát, vstoupilo do evidence úřadů práce 43 % z celkového počtu nekvalifikovaných uchazečů. Často opakovaný vstup těchto uchazečů do evidence úřadů práce je důsledkem jejich malého zájmu o práci a z toho důvodu i malého zájmu zaměstnavatelů o jejich zaměstnávání. Při posuzování problematiky nezaměstnanosti nekvalifikovaných uchazečů je třeba mít v patrnosti i skutečnost, že z jejich celkového počtu je 14,9 % se zdravotním postižením a 12 % pečuje o děti do 15 let nebo o TZP člena rodiny. Obtíže s umisťováním nekvalifikovaných uchazečů do zaměstnání jsou z toho důvodu mnohem komplikovanější. Rizikové skupiny Do rizikové skupiny jsou zařazeni uchazeči společensky nepřizpůsobení, opakovaně trestaní, často měnící zaměstnání a uchazeči se špatnou pracovní morálkou. Počet těchto uchazečů je statisticky sledován teprve od roku 1998, kdy jejich počet dosáhl v polovině roku 6849 uchazečů. O rok později se jejich počet zvýšil na 7182 uchazečů, přitom podíl žen dosáhl 32 %. Za současné situace na trhu práce jsou tito uchazeči prakticky nezaměstnatelní. Bližší informace o jejich věkové struktuře a kvalifikaci nejsou dosud sledovány. Po vyhodnocení všech obtížně umístitelných skupin, jejich významu a váhy a s přihlédnutím k hodnocení specialistů na úřadech práce bylo rozhodnuto, že výzkumný úkol bude v dalších kapitolách zaměřen na tyto problémové skupiny: • absolventi škol • mladiství, kteří nedokončili povinnou školní docházku, • uchazeči pečující o děti ve věku 15 let nebo těžce zdravotně postiženého člena rodiny, • uchazeči nekvalifikovaní

2.2. Definované skupiny z pohledu zaměstnavatelů

Ke zjištění názorů podnikatelů na definované skupiny bylo provedeno rozsáhlé šetření, kde se k uvedené problematice vyjádřilo 270 podniků z devíti okresů, dále rozhovory s odborníky Svazu průmyslu a Hospodářské komory. Obtížně zaměstnatelní občané jsou velice heterogenní skupinou osob, přesto mezi nimi zaměstnavatelé jen velmi obtížně rozlišují. Výjimkou jsou občané se ZPS, kteří však nejsou tímto výzkumem řešeni. Přestože z pohledu zaměstnavatelů jsou hranice mezi 9

jednotlivými obtížně umístitelnými skupinami osob velice neostré, charakterizujeme postoje zaměstnavatelů ke každé skupině zvlášť. Pro zaměstnávání obtížně umístitelných osob jsou naprosto určující základní postoje zaměstnavatelů k pracovní síle, které jsou zásadně ovlivněny povahou vnějšího prostředí: • obecným cílem většiny organizací je maximalizace zisku • konkurenční prostředí se přitvrzuje • hospodářský růst se jen velice zvolna oživuje • roste nezaměstnanost První tři charakteristiky způsobují, že podnikatelé v současné době musí při získávání pracovníků především měřit náklady a výnosy. Čtvrtá charakteristika pak zásadně ovlivňuje fakt, ža zaměstnavatelé jsou oproti uchazečům o zaměstnání ve výhodě, neboť si mohou skutečně vybírat mezi větším počtem uchazečů o zaměstnání. Osoby s jakýmkoliv hendicapem jsou pak pro podnikatele větším či menším rizikem. Naopak zaměstnavatelé uplatňují zvýšené nároky na pracovní sílu, a to často i na pozice, které kvalifikaci ve skutečnosti nevyžadují. Zvýšeným nárokům však často neodpovídá nabízená mzda, která často v konkurenci sociálních dávek neobstojí. Absolventi škol Absolventi škol jsou dnes patrně nejsledovanější

skupinou mezi definovanými

skupinami, přitom jsou skupinou, o kterou zaměstnavatelé přece jenom projevují určitý zájem. Absolventi škol sice s sebou nesou velké riziko, protože nemají žádné pracovní zkušenosti, ale současně jsou pro zaměstnavatele také perspektivní, neboť mohou být využiti k přirozené věkové obměně pracovníků. Rovněž cenná je jejich schopnost reagovat na nové pracovní postupy, technologie a trendy. Náhled na problém zaměstnávání absolventů škol mají zaměstnavatelé v zásadě stejný. Hlavními příčinami obtížného přechodu ze školy do praxe, jsou skutečnosti, které se často vzájemně prolínají a které proto nelze oddělit. Jedná se o: • nedostatek vhodných pracovních míst, • nulová pracovní zkušenost, absence praxe, • nesoulad mezi profesní strukturou nabídky a poptávky absolventů, • nedostatečný kontakt škol a učilišť s praxí. Poslední dva body by mohly nalézt řešení v účinné dělbě výchovy mezi školami a praxí. Školy by se podle názoru zaměstnavatelů měly starat především o poskytování všeobecných vědomostí, rozvíjení písemného a ústního projevu, výuku cizích jazyků a výchovu ochoty se učit. Naproti tomu úlohou zaměstnavatelů je poskytování odborných

10

kurzů, rozvíjení smyslu pro hospodárnost, rozvíjení smyslu pro péči o bezpečnost a zdraví při práci a rozvoj profesních dovedností. Mladiství uchazeči Nezájem zaměstnavatelů o tyto uchazeče vyplývá z rizika, že mladiství nemají kvalifikaci, postrádají pracovní návyky a dovednosti a vzhledem k relaci mezi výší nabízených mezd a sociálními dávkami obvykle nemají zájem pracovat. Zaměstnavatelé dávají přednost dospělým uchazečům s praxí i proto, že mohou převzít hmotnou odpovědnost. V souboru 270 dotazovaných podniků bylo zaměstnáno pouze 86 mladistvých. Z odpovědí zaměstnavatelů v šetření vyplývá, že rozhodující pro zaměstnávání mladistvých vidí ve zlepšení vnějších ekonomických podmínek, především v rozvoji jejich regionu a že nemají žádný zájem podílet se na trvalejším řešení problému zaměstnávání mladistvých. Je proto třeba u zaměstnavatelů probudit zájem o zaměstnávání mladistvých novými motivacemi, případně tuto činnost daňově zvýhodnit. Řešením by mohlo být zavedení funkce asistenta, který by na mladistvého, případně na několik mladistvých po dobu jeho úplného zapracování, případně do doby plnoletosti dohlížel a za něj zodpovídal. Jeho mzda by byla dotována nebo navýšena úřadem práce. Mladiství by praxi vykonávali bezplatně s tím, že by byli vedeni v evidenci úřadu práce a dostávali zvýšené hmotné zabezpečení stejně jako v případě rekvalifikace. Uchazeči pečující o děti do 15 let nebo o TZP člena rodiny Zaměstnavatelé mají především zájem o takovou pracovní sílu, která bude schopna a ochotna pracovat s plným nasazením, někdy dokonce i v práci přesčas nebo na směny. Tomuto kritériu však v žádném případě nevyhovuje skupina uchazečů pečující o děti. Tyto osoby naopak často potřebují vhodnou úpravu pracovní doby, práci bez přesčasových hodin a většinou i zaměstnání bez nutnosti dojíždění, což je na trhu práce výrazně znevýhodňuje. Tyto intuitivní a obecně známé skutečnosti potvrdily i odpovědi v šetřených 270 podnicích. V nich se uvádí, že největší obavu mají zaměstnavatelé z vyšší míry absence způsobené nemocí dětí a neochoty práce ve směnách. Situace je opět ztížena celkovým ekonomickým útlumem a vysokou nabídkou pracovních sil, což způsobuje, že zaměstnavatel, který má možnost volby, se rozhodne pro výběr bezrizikového uchazeče. U žen po mateřské dovolené a především po další mateřské dovolené se připojují ještě problémy spojené s technologickým pokrokem, k němuž došlo za dobu jejich nepřítomnosti v zaměstnání. Z pohledu zaměstnavatelů lze zvýšit atraktivitu zaměstnávání této skupiny osob jen různými formami finančních zvýhodnění nebo dotací pro zaměstnavatele, které by 11

vyvážily zmíněná rizika. Dalšími náměty, které však nemají zdaleka takovou četnost, jsou finanční podpora dojíždění za prací, podpora výstavby a provozu zařízení umožňující souběh zaměstnání a péče o děti a podpora samostatné výdělečné činnosti těchto osob. Nekvalifikovaní uchazeči o zaměstnání Všechny dostupné prameny potvrzují skutečnost, že špatné postavení nekvalifikovaných uchazečů na trhu práce vyplývá především z nedostatku vhodných pracovních míst a zejména z výrazného poklesu jejich počtu v průběhu devadesátých let. V této době se totiž důsledkem restrukturalizace výrazně snížil podíl nekvalifikované práce v podnicích a počet takových míst dále klesá. Na dalším místě mezi důvody obtížné zaměstnatelnosti této definované skupiny je nízká výkonnost a špatná pracovní morálka a na posledním místě pak vytlačování nekvalifikovaných pracovníků levnou zahraniční pracovní silou. Co se týče posledně jmenovaného důvodu, převažuje názor, že zahraniční pracovní síla nemá koho vytlačovat, protože tuzemští nekvalifikovaní uchazeči se převážně o zaměstnání neucházejí, neboť štědré sociální dávky k jejich výraznější motivaci nepřispívají. Podle názoru zaměstnavatelů by ke zvýšení zaměstnanosti nekvalifikovaných uchazečů nejvíce přispělo zpřísnění podmínek pro přiznávání sociálních dávek. Jasně to dokumentuje dnes již obecně uznávaný fakt, že u této skupiny osob funguje dávková past, kdy se často nevyplatí za nabízenou mzdu pracovat, protože v lepším případě se výše čisté mzdy vyrovná se sociální dávkou. Osoby starší 50 let Zaměstnavatelé dnes tuto skupinu osob považují za méně flexibilní, neochotnou se vzdělávat a měnit pracovní návyky. Tito lidé mívají často vyšší mzdové nároky, což je podloženo jejich delší praxí. Chybí jazykové znalosti a často se vyskytují i zdravotní problémy. Zajímavé přitom je, že mnohem lépe zaměstnatelní než občané po 50 letech jsou důchodci, kteří se často spokojí s nižší mzdou, mají vysokou pracovní motivaci a jsou spolehliví. Při zaměstnávání důchodců se také vyskytuje jejich nelegální zaměstnávání, práce bez pracovní smlouvy a tudíž neodvádění sociálního a zdravotního pojištění, což jejich konkurenceschopnost dále zvyšuje. 2.3. Definované skupiny z pohledu služeb zaměstnanosti

Pro získání názoru služeb zaměstnanosti na definované skupiny je považován za representativní názor specialistů, převážně ředitelů vybraných úřadů práce. Přitom úřady byly vybrány tak, aby reprezentovaly všechny kategorie úřadů a mohly tak dát 12

charakteristický obraz za celou Českou republiku. Rozdílnost okresů přitom byla dána velikostí okresu, mírou nezaměstnanosti v okrese, alokací okresu, zda se jedná o okres příhraniční nebo vnitrostátní, hospodářským zaměřením okresu, zda jde převážně o průmyslový nebo zemědělský okres apod. Po diskusi byly vybrány následující okresy: • Ostrava • Uherské Hradiště • Břeclav • Český Krumlov • Olomouc • Děčín • Most • Litoměřice Na uvedených úřadech práce byly uspořádány řízené diskuse formou kulatých stolů, a to za účasti pracovníků úřadů práce, školského úřadu , státní správy a vedoucích pracovníků některých podniků v okrese. Všeobecně, bez ohledu na regionální rozdílnosti soustřeďují úřady práce pozornost především na občany se zdravotním postižením, mladistvé a absolventy škol, nekvalifikované uchazeče, na vyšší věkové kategorie uchazečů, uchazeče pečující o děti do věku 15 let a na osoby bydlící v okrajových částech okresu s omezenou dopravní obslužností. Pořadí obtížné umístitelnosti je odvislé od regionu, resp. od celkové ekonomické situace v dané oblasti, míře nezaměstnanosti těchto definovaných skupin a jejich absolutních počtech. V této souvislosti je dobré zmínit i skutečnost, že v definovaných skupinách často hraje velkou roli návyk na nezaměstnanost. Největší problémy jsou s umisťováním uchazečů, u nichž se jednotlivé handicapy kumulují. Jedná se především o vyšší věk a nevyhovující zdravotní stav, vyšší věk a nedostatečná kvalifikace anebo dokonce vyšší věk, nízká kvalifikace a zdravotní omezení. Absolventi Mladí lidé po ukončení školy často nemají vyhraněný názor na žebříček životních hodnot, jsou snadněji ovlivnitelní, rychle přizpůsobiví a snadno si zvyknou na život bez pravidelné docházky do zaměstnání. Veškeré tyto negativní jevy se sice plně projeví až v budoucnosti, kdy budou nuceni převzít sami odpovědnost za zabezpečení vlastní rodiny, přesto je třeba vzniku těchto jevů předcházet. S prodlužující se dobou nezaměstnanosti hrozí a narůstají mnohé nežádoucí důsledky. Jako příklad lze uvést ztrátu pracovních návyků, vzrůstající apatii a ztrátu sebedůvěry, snížení uplatnitelnosti

13

na měnícím se trhu práce zastaráváním nabytých odborných a teoretických znalostí a nebezpečný vzor pro ostatní vrstevníky. Mezi hlavní příčiny nezaměstnanosti absolventů patří jednak nesoulad mezi jejich profesní strukturou a potřebami trhu práce, jednak logicky i nedostatek praktických zkušeností. Absolventi mají často nereálné požadavky na finanční ohodnocení své práce, nedokáží reálně zhodnotit své vlastní schopnosti , často se přeceňují a je u nich sledována i nechuť přijmout místo pod úrovní svého vzdělání. Absolventi, kteří přicházejí na úřad práce jsou většinou velice dobře seznámeni s možnostmi i výhodami, které s sebou evidence přináší. Hmotné zabezpečení, které je přiznáno velké většině absolventů, je stejné nebo i vyšší než příjem z prázdninové brigády a hlavně bezpracné. Možnosti pobírání hmotného zabezpečení se snaží využít i absolventi středních škol před pokračováním v dalším studiu. Přes výše uvedené skutečnosti vykazují absolventi v porovnání s jinými skupinami nezaměstnaných nejnižší průměrnou délku nezaměstnanosti. Mladiství Tato skupina je charakterizována jako nejmladší skupina uchazečů bez kvalifikace, bez pracovních návyků a zkušeností, často poznamenaná sociálním postavením rodičů, s neochotou hledat jakékoli zaměstnání a dáváním přednosti sociálním dávkám před pracovním příjmem. Mladiství jsou ve většině případů neschopni samostatného řešení své situace a spoléhají zejména na vnější pomoc. Často kladou nereálné požadavky na druh práce, úpravu pracovní doby, pracovního režimu a na odměnu za práci. Tyto osoby navíc nemohou převzít hmotnou odpovědnost, a proto nemohou vykonávat některé práce. Jejich možnosti na znovunavrácení do školy jsou velmi sporadické, dílem jejich nezájmem, dílem omezenými možnostmi školského systému. Zaměstnavatelé nejeví o tuto skupinu obecně zájem, muži mají před vojnou, u žen se předpokládá v nedlouhém časovém horizontu odchod na mateřskou dovolenou. Dávají proto přednost zapracovanému a zkušenému zaměstnanci s širším rozsahem znalostí. Uchazeči pečující o děti do věku 15 let nebo těžce zdravotně postiženého občana Tato skupina definovaných osob požaduje zásadně pracovní místo se zvláštní úpravou pracovní doby a pracovního režimu. Těchto míst je však obecně nedostatek. Zaměstnavatelé tyto osoby odmítají zaměstnávat především z důvodů časté absence nebo z důvodu, že jim nejsou schopni povolit úpravu pracovní doby. Svou nezanedbatelnou roli hraje i skutečnost, že nemohou vykonávat práci přesčas a že je pro ně většinou 14

nepřijatelné zaměstnání náročné na dojíždění. přijmout práci ve vícesměnném provozu.

Tyto osoby pouze ojediněle mohou

Z uvedeného je patrné, že bez podpory zaměstnávání této skupiny osob se stávají tito uchazeči dlouhodobě nezaměstnanými, a to často i přes dosaženou vysokou kvalifikaci. Ve snaze získat zaměstnání za každou cenu mnohdy uchazeči této skupiny přijímají zaměstnání vyhovující z hlediska možnosti úpravy jejich pracovní doby případně zkráceného pracovního závazku bez ohledu na jejich dosažené vzdělání či kvalifikaci.Takové zaměstnání jim sice vyhovuje vzhledem k péči o rodinného příslušníka, nevytváří jim však předpoklady pro další odborný růst. Proto zaměstnání po určité době opouštějí a vracejí se zpět do evidence. U žen po mateřské dovolené je problém o to tíživější, že dlouhodobá nepřítomnost v práci jim snižuje sebevědomí a dále je hendikepuje. Nekvalifikovaní uchazeči o zaměstnání Tato skupina v sobě zahrnuje osoby v evidenci úřadů práce, které mají nízkou kvalifikaci spojenou s nedostatečnými zkušenostmi. Je logické, že podíl i počet této skupiny se snižuje v závislosti na jejich zvyšujícím se věku. U této skupiny je časté spoléhání se na vnější pomoc, neschopnost samostatného řešení osobních problémů a nereálné mzdové požadavky, především v případech, kdy měly dlouhodobě relativně kvalitní pracovní místo. Tyto osoby, díky špatně nastavenému sociálnímu systému , dávají často přednost sociálním dávkám před uplatněním se na trhu práce. Ze strany zaměstnavatelů je patrný předsudek o nízké kvalitě a motivaci této pracovní síly a přijímají proto raději i na tato pracovní místa vyučence. Mnozí z této skupiny osob nacházejí uplatnění v černé ekonomice. Řešení problémů definovaných skupin Všechna v současné době používaná opatření aktivní politiky zaměstnanosti mají své použití v podpoře zaměstnávání obtížně umístitelných osob. Jejich dokonalému a plnému využívání nebrání ani tak omezený objem finančních prostředků jako skutečnost, že zaměstnavatelům se zdají uvedené finanční příděly nízké a vyžadují příděl maximálních částek, které jsou pro jednotlivé nástroje stanoveny příslušnou právní normou. I v případě poskytnutí maximálních zákonných částek zaměstnavateli zůstává jako rozhodující neochota přijímat jakékoli problémové uchazeče do pracovního poměru. Celá aktivní politika zaměstnanosti by měla být více realizována ve vazbě na poradenské aktivity a zohledňovat individuální charakteristiku uchazečů. Bohužel úřady práce při vysokém počtu uchazečů o zaměstnání a minimálním počtu volných pracovních míst narážejí na bariéru nezvládnutí individuálních přístupů a poradenství u všech obtížně 15

umístitelných uchazečů. Postrádají rovněž chybějící propojení aktuální databáze volných pracovních míst v okolních regionech, případně v rámci celé republiky. Pro obtížně umístitelné občany je správné více využívat tzv. job kluby, které mají za cíl lépe je orientovat v situaci na trhu práce a formou edukativních a terapeutických metod jim napomoci k nalezení zaměstnání. Podle názoru zástupců služeb zaměstnanosti nelze pro jednu skupinu obtížně umístitelných osob definovat pouze jeden vhodný nástroj aktivní politiky zaměstnanosti. Většinou je pro individuální řešení jednotlivých uchazečů vhodná a potřebná jejich vzájemná kombinace, jak je uvedeno v podrobné zprávě. 2.4. Definované skupiny z pohledu psychologa

Ztráta zaměstnání a následný propad do nezaměstnanosti a chudoby je vážným společensko ekonomickým problémem, který v sobě současně zahrnuje i individuální lidské dimenze. Svědčí o tom i skutečnost, že mezi klienty psychologických poraden a na psychologických pracovištích se objevují čím dál více občané, kteří ztratili zaměstnání. Přitom výrazně nejvyšší problémy se dotýkají skupiny dlouhodobě nezaměstnaných osob, kde důsledky mají pro určité jedince i celé sociální skupiny vedle nepříznivých ekonomických dopadů i silné negativní sociální, psychologické a zdravotní dopady. Proto je nezbytné, jak mimo jiné vyplývá i z Národního plánu zaměstnanosti, věnovat zvýšenou pozornost především definovaným skupinám obtížně umístitelným na trhu práce. Jedním z nástrojů, které by mohly a měly napomoci zaměstnanosti obtížně umístitelných osob jsou i bilančně diagnostická pracoviště, která mají vzniknout na úřadech práce. Stěžejní role v této oblasti by jim měla připadnout především proto, že právě jejich pracovníci se stále častěji setkávají s klienty, kteří z nejrůznějších důvodů potřebují pro své znovuuplatnění na trhu práce pomoc psychologa. Z hlediska psychologického je důležité, že za dobu posledních dvou let se prudce změnila struktura nezaměstnaných osob. Zatímco dříve mezi nezaměstnanými převažovali uchazeči, kteří snad ani pracovat nechtěli, dnes upadá do nezaměstnanosti stále více těch, kteří pracovat mohou a chtějí. Většina z nich si ještě v loňském roce myslela, že se jich tento problém netýká, a myšlenka, že by jím byli sami postiženi, byla pro ně nemyslitelná a degradující. Současné statistiky dokládají, že se kromě celkových počtů nezaměstnaných zvyšuje i jejich kvalifikační struktura a profesní odbornost a způsobilost, a to dokonce i v těch místech, kde ještě nedávno byla nezaměstnanost marginálním problémem. Ve shodě se zahraničními výzkumy se i v naší republice stává nucená ztráta zaměstnání pro stále více občanů silným traumatických zážitkem, který je umocněn i tím, že v posledních padesáti letech nebyly u nás s tímto jevem žádné zkušenosti. Důvodem je zejména psychické napětí, stres, vyšší emocionální nestabilita spojená s nárůstem 16

negativních, mnohdy ponižujících zkušeností. Tím je ohrožena psychická rovnováha nezaměstnaného, pozorujeme vyšší výskyt depresí, poruch spánku a celou řadu dalších psychických problémů a onemocnění. Psychická labilita spojená s finančními obavami negativně ovlivňuje i fyzické zdraví postižených osob. Důsledky těchto potíží se často odrážejí v konfliktech v rodině, partnerských vztazích, ve výchově dětí, ve zvýšené konzumaci alkoholu, drogové závislosti, kriminalitě, ale i ve zvyšujícím se počtu sebevražedných pokusů. Stav nezaměstnanosti není prožíván všemi postiženými stejně. Charakter a intenzita prožitku, postoje a chování nezaměstnaných je determinováno • motivací uchazeče skutečně pracovat, skutečnou snahou získat a vykonávat legální zaměstnání, • osobními charakteristikami uchazeče, věkem, pohlavím, vzděláním, zdravotním stavem, úrovní aspirace, zkušenostmi z předchozího zaměstnání a mírou jeho finančního zajištění, • příslušností ke společenské sociální skupině, jíž je uchazeč nedílnou součástí. Reakce na nucenou ztrátu zaměstnání, jejich změny a vývoj, lze obecně shrnout do pěti fází. Nejprve se jedná o fázi šoku, posléze fázi vystřízlivění, relativního uklidnění, fázi optimismu a nakonec fázi rezignace. Průběh a délka těchto fází je u jednotlivých osob rozdílná v závislosti na individuálních zvláštnostech, osobnostním typu i zvoleným strategiím řešení. Změny postojů a reakcí je možné pozorovat u jednoho člověka jako postupný proces. Informační poradenství je nedílnou součástí politiky zaměstnanosti, má interdisciplinární charakter a jeho služby jsou přístupny všem uchazečům o zaměstnání, jejich využití je dobrovolné. Psychologické poradenství je třeba chápat jako odbornou, specializovanou činnost orientovanou na vymezené okruhy problémů s využitím individuálního nebo skupinového přístupu. Přes individuální zvláštnosti reagují některé skupiny uchazečů o zaměstnání obdobně. Viděno pohledem psychologa se jedná o skupiny osob, které byly definovány jako obtížně umístitelné. Příslušníci těchto sociálních skupin mají obdobné bariéry přístupu na trh práce i obdobné adaptační strategie. Úkolem psychologa je zjistit u nich tato specifika a podle toho volit směr, obsah, četnost a délku psychologické intervence. Práce s uvedenými skupinami, převážně v job klubech, směřuje zejména k zjištění schopností a dovedností uchazečů, tréninku aktivit nutných k hledání zaměstnání (životopis, prezentace ap.) a poskytnutí určitého schematického návodu k řešení situace. Pro realizaci psychologického poradenství na úřadech práce hovoří minimálně dva důvody:

17

• zvyšující se počet kvalifikovaných, aktivních, pracovně motivovaných uchazečů, kteří cítí potřebu informací a sami vyhledávají odbornou pomoc a radu, • současný nárůst dlouhodobě nezaměstnaných s vážnými psychickými problémy mající bezprostřední příčinu ve ztrátě zaměstnání. • Poradenství na úřadech práce neplní v současné době v dostatečné míře svoji úlohu. Úroveň informačně poradenských služeb není na jednotlivých ÚP stejná. V praxi existují výrazné rozdíly v personálním, metodickém i materiálním vybavení jednotlivých úřadů. Zejména stav pracovníků poradenství stagnuje, snižuje se, někde jsou tyto úseky dokonce rušeny. Po stránce personální není situace lepší ani na úseku zprostředkování práce. Často pracovně přetížený zprostředkovatel přistupuje k stresovanému uchazeči s běžnou úřední rutinou formální evidence. Tento přístup nepomáhá řešení jednotlivých případů a zhoršuje důvěru v instituci úřadu práce. Místo psychologa není na ÚP systemizováno jako samostatná funkce. Pokud je psycholog na ÚP zaměstnán, bývá jeho funkce kumulována s funkcí vedoucího úseku, což v praxi znamená omezení odborně poradenských činností. Některé úřady práce nezaměstnávají psychologa vůbec. Zkušenosti z praxe ukazují, že přítomnost psychologa na úřadu práce, rozsah a podpora jeho odborných aktivit je často v přímé souvislosti s typem vzdělání ředitele úřadu. Vzhledem k uvedeným skutečnostem lze doporučit, aby pro účinnější umisťování uchazečů o zaměstnání bylo maximálně využíváno informačně poradenských služeb. Stav nezaměstnanosti je dnes už třeba chápat jako interdisciplinární problém, jehož řešením by se měli společně zabývat ekonomové, psychologové, sociologové, právníci a lékaři. Proto je žádoucí zpracovat celostátní koncepci funkčního uspořádání poradenských útvarů a personálně posílit stavy těchto útvarů. Na všech úřadech práce vytvořit systemizované místo psychologa. Ve větších a zvláště ohrožených spádových oblastech soustředit více odborníků, zejména poradce na specializované druhy problémů. V této souvislosti bude nezbytné zajistit profesionální úroveň a erudovanost poradců formou uceleného systému doškolování, nejlépe formou pravidelných seminářů. Současně však bude nezbytné zajistit i adekvátní odbornou připravenost zprostředkovatelů tak, aby byli schopni návrhy a závěry psychologických vyšetření vyhodnocovat. Efektivnějšímu zprostředkování zaměstnání na úřadech práce by nesporně pomohla i pružná spolupráce s ošetřujícím lékařem a to tak, aby v případě deklarovaných zdravotních potíží předkládali pouze pozitivní pracovní rekomandaci. Realizace tohoto opatření by si však vyžádala stanovení subjektu, který by byl povinen uhradit náklady za vypracování lékařského posudku. Bariérou umisťování nezletilých uchazečů o zaměstnání je nezájem jejich zákonných zástupců o zapojení jejich potomků do aktivit úřadů práce. Řešením by bylo stanovení 18

povinnosti zákonným zástupcům účinně spolupracovat s úřadem práce. Korespondující sankcí při neplnění této povinnosti by bylo zastavení výplaty některé sociální dávky. Navrhovaným řešením by měla předcházet analýza stavu informačně poradenských útvarů na úřadech práce, a to z hlediska materiálního vybavení, personálního obsazení, realizovaných prioritních činností a prokazatelných výsledků práce. Současný stav by si rovněž vyžádal zpracování systemizace informačně-poradenského útvaru úřadu práce ve vztahu k míře nezaměstnanosti a specifikám příslušného regionu. 2.5. Definované skupiny z pohledu odborů Tato kapitola posuzuje angažovanost odborů při podpoře zaměstnanosti skupin občanů obtížně umístitelných na trhu práce. Takové zaměření je v rámci doposud provedených šetření a výzkumů v oblasti problematiky zaměstnanosti velmi specifické a ojedinělé. Tématická výlučnost v daném odborném kontextu je dána už tím, že tradičně nejvlastnější doména odborů – vedle oblasti mzdové ochrana stability pracovních poměrů a úsilí o zkvalitnění pracovních podmínek – je sféra v zásadě vymezená existencí již navázaného pracovního vztahu resp. uzavřeným pracovním poměrem. Z hlediska státní politiky zaměstnanosti představují tedy odbory sice významný a nezastupitelný faktor spolupráce především ve smyslu předcházení nezaměstnanosti, který však na situaci a vývoj na trhu práce působí nepřímo – prostřednictvím svého vlivu na chování a postoje zaměstnavatelů a zaměstnavatelských organizací a participací na legislativním procesu. Metodicky je kapitola založena na analýze programových a některých dalších odborových dokumentů a na rozboru příslušných ujednání a závazků z platných kolektivních smluv vyššího stupně, jakož i uzavřených podnikových kolektivních smluv. Hlavním odborovým dokumentem je materiál „Charakteristika vývoje trhu práce v období ekonomické transformace a přístupy ČMKOS k řešení problematiky nezaměstnanosti“ schválený Sněmem ČMKOS v měsíci březnu 1999. Uvádí celkovou strategii odborů v oblasti zaměstnanosti založenou na principech podpory ekonomického rozvoje přinášejícího efekt v zaměstnanosti, prosperitě a stabilitě všem, které odbory zastupují. Důvody rostoucí nezaměstnanosti shledává program v „samotných základech neúspěšného pokusu o ekonomickou transformaci v ČR. Byla to právě nepodařená privatizace – v první řadě kupónová, jejíž důsledky přivedly většinu českých firem na pokraj ekonomického zhroucení. Propouštění z práce je pak v těchto podmínkách … spíše posledním sebezáchovným opatřením před vlastním krachem, nežli výsledkem promyšlené restrukturalizace a revitalizace podniku.“ Ve vztahu k definovaným skupinám je uveden rostoucí podíl nezaměstnaných žen, vysoký podíl uchazečů o zaměstnání se základním vzděláním nebo vyučených. Jako „ohrožená kategorie“ jsou v programu uvedeni občané se změněnou pracovní schopností. 19

V souvislosti s posouzením vhodnosti částečných a zkrácených pracovních úvazků z pohledu odborů jsou zmíněny ženy pečující o děti. Důležitou oblastí pojednávající o otázkách zaměstnanosti definovaných skupin je však problematika různých forem diskriminace na trhu práce. Uvádí se diskriminace žen s malými dětmi, diskriminace z důvodu zdravotního stavu, věku, diskriminace související s povinnostmi k rodině (zmiňují se ženy samoživitelky). Odbory se vedle své role při prosazování protidiskriminačních principů do českého pracovního práva zaměřují rovněž na podporu péče o nezletilé děti poskytované oběma rodiči. Dále se hodlají zasazovat o lepší podmínky pro návrat žen z mateřské dovolené do pracovního procesu, a to formou organizace nebo spolupořadatelství různých účelových programů včetně prohlubování a zvyšování kvalifikace již v průběhu mateřské dovolené. Přijaly rovněž úkol podpořit integraci zdravotně postižených – připomíná se již dříve formulovaný požadavek ČMKOS na zpracování a přijetí státní koncepce politiky zdravotně postižených občanů. Program pojmenovává rovněž opatření pro zlepšení pozice některých definovaných skupin, a to na úrovni odborových svazů i základních organizací odborů, a opírá se přitom hlavně o již zavedené „ochranné standardy“ kolektivních smluv sjednávané pro případ rozvolňování pracovních poměrů. Na základě zhodnocení této společné programové platformy většiny odborů, je v oblasti speciálních otázek zaměstnanosti třeba zdůraznit zejména následující poznatky: • odbory jsou schopny kvalifikovaně identifikovat fenomén obtížné umístitelnosti určitých skupin občanů na trhu práce • cítí se být osloveny problematikou zaměstnanosti těchto skupin, přičemž potřeba angažovanosti odborů ve prospěch občanů zařazených do definovaných skupin není nijak věcně zdůvodňována, nýbrž je přijímána jako samozřejmost, • přijatá programová opatření na podporu zaměstnanosti těchto skupin osob jsou formulována: 1. v rovině kladení požadavků a uplatňování nároků a to hlavně na státní správu – např. ve vztahu k využívání a alokaci prostředků, tvorbě programů, koncepcí ke zřizování nových institutů zaměstnanosti, posílení a reorientaci kontrolní činnosti v oblasti pracovněprávní a v oblasti zaměstnanosti, 2. v oblasti legislativní (při podpoře implementace vybraných směrnic EU a při prosazování větší regulace využívání některých institutů, např. přesčasové práce, sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, apod.), 3. v rámci vlastní iniciativy odborů nebo spoluúčastí při organizování a vyvíjení aktivit v oblasti celoživotního vzdělávání, 4. v oblasti kolektivního vyjednávání, tvorby a uzavírání kolektivních smluv; Žádné nové, konkrétní cíle a úkoly ve vztahu k definovaným skupinám si však odbory do budoucna nestanovily. 20

Pro charakteristiku odborových přístupů a stanovisek

k definovaným skupinám na

úrovni odborových svazů, byly vedle některých dalších, dílčích programových dokumentů posouzeny rovněž stanovy odborových svazů, některé specifické odborové aktivity a dále všechny kolektivní smlouvy vyššího stupně uložené na MPSV. Pokud jde o stanovy odborových svazů, je zakotvení povinnosti obhajovat zájmy některých definovaných skupin určitým standardem (přestože zdůrazňovány – logicky bývají zájmy celosvazové). Např. Odborový svaz pracovníků dřevozpracujících odvětví, lesního a vodního hospodářství ve svých stanovách přijatých v roce 1999 vymezil kromě „ochrany a obhajování práv svých členů“ i „oblast rovného přístupu k pracovním příležitostem žen a mužů, mládeže, včetně její přípravy k výkonu povolání, zdravotně postižených a případně dalších“. Tato skutečnost ukazuje na posun směrem k větší kompatibilitě s pojetím uplatněným v Národním plánu zaměstnanosti a v citovaném programu ČMKOS. Lze tedy usuzovat, že podpora zaměstnanosti osob náležejících do definovaných skupin se bude ze strany odborů nadále méně opírat o zdůrazňovaná profesní specifika těchto občanů a namísto toho využije společensky spíše akceptovatelnou, v našem prostředí zatím neotřelou argumentaci na principu rovných příležitostí. Uvedený odborový svaz rovněž vyvinul a pro potřeby své členské základny od r. l996 uplatňuje pozoruhodný a v současné době v rámci odborových struktur zcela výjimečný institut odborové solidarity – „Zajišťovací fond OS DLV“. Z fondu, který je tvořen procentem z vybraných a odvedených členských příspěvků, je majetkem členů a spravuje ho výkonná rada svazu, je možno kromě dávek pro podporu v nezaměstnanosti, příspěvku při narození dítěte, podpory při živelných pohromách, stávkové podpory a dalších typů dávek hradit rovněž podporu při dlouhodobé pracovní neschopnosti člena, podporu při přiznání částečného invalidního důchodu v souvislosti s pracovním úrazem, jakož i podporu při přiznání invalidního důchodu v souvislosti s pracovním úrazem. Poslední tři druhy dávek mají – byť volně – věcný vztah ke skupině zdravotně postižených osob (zaměstnanců), pro něž mohou v určitých případech znamenat významnou pomoc. Příklad odborového zajišťovacího fondu dokládá, že odbory nejsou při sledování vytčených cílů vždy odkázány jenom na to, klást nároky a vznášet požadavky na jiné subjekty, ale že jsou schopny zabezpečit zájmy svých členů samofinancováním, a to do určité míry též v oblasti definovaných skupin. Nejmarkantnějším a nejúčinnějším projevem přístupů a stanovisek odborových svazů k definovaným skupinám jsou však nepochybně některé typy závazků a ustanovení, sjednaných v kolektivních smlouvách, a to i přesto, že odborový partner je samozřejmě 21

pouze jednou ze smluvních stran a nelze tedy u těchto ujednání bezprostředně, paušálně vyvozovat „odborovou provenienci“, stejně jako jejich neexistence v kolektivní smlouvě nevypovídá automaticky např. o nečinnosti odborového svazu vzhledem k dané definované skupině. Vycházíme-li z frekvence výskytu ustanovení týkajících se definovaných skupin v kolektivních smlouvách vyššího stupně (dále také „KSVS“) a postupujeme-li od nejmenší četnosti, je nejmenší počet sjednaných závazků věnován absolventům středních a vysokých škol, a to jde ještě o ustanovení obecná a proklamativní. Obdobná pozornost je věnována kategorii osob starších 50 let věku. Některé KSVS zaručují této kategorii určitý minimální standard v oblasti preventivní zdravotní péče a penzijního nadlepšení a vymezují také opatření pro podporu stability jejich pracovních poměrů. Z pohledu obecného hodnocení nelze považovat výsledky kolektivního vyjednávání na úrovni odborových svazů pro postavení této skupiny osob v pracovním procesu za zásadní. Z hlediska konkrétních osob, v jejichž prospěch byly závazky sjednány, je však možné hovořit o nezanedbatelných výhodách. Skupina mladistvých je v rámci KSVS traktována velmi často – zmiňují se o nich téměř všechny platné smlouvy. Příslušná ujednání usilují převážně o vyšší ochranu mladistvým v pracovním procesu. Lze říci, že spolu s některými dalšími kategoriemi zaměstnanců s ohroženým postavením na trhu práce, kterým jsou tyto závazky věnovány (např. matkami a ženami pečujícími o děti ), na sebe skupina mladistvých váže typické odborové „ochranné“ postoje a vytváří tak určité standardy kolektivního vyjednávání. Přestože reálný význam pro náročnější nastavení úrovně pracovních podmínek mladistvých lze přisoudit pouze menšímu počtu sjednaných závazků, nabízí se otázka, zda tato ujednání jako celek nesměřují spíše, ať už záměrně nebo nevědomky, fakticky k omezování zaměstnanosti mladistvých. Další poměrně frekventovanou skupinou na dané úrovni kolektivního vyjednávání jsou zaměstnanci se změněnou pracovní schopností. Závazky uvádějí omezení pro uplatnění nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, vymezují právo na projednání a informace ze strany odborů a stanoví také povinnosti zaměstnavatele při rušení příslušných pracovních míst. Jejich velmi častý výskyt však dokládá, že pro postoj odborů jsou tato ujednání typická, i když z hlediska reálných dopadů a praktického významu je zřejmě nelze přeceňovat. Zdaleka nejfrekventovanějším předmětem závazků KSVS v oblasti definovaných skupin jsou osoby pečující o dítě do 15 let věku nebo o dlouhodobě těžce zdravotně postiženého člena rodiny. Obsahově jsou ujednání týkající se této skupiny osob orientována na závazky v oblasti pracovního volna s náhradou nebo bez náhrady mzdy, úpravy pracovní doby včetně nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, práce přesčas, noční práce a práva odborů na projednání. Zejména v oblasti pracovního volna jde v řadě případů o nezanedbatelné výhody, avšak i z hlediska celkového je možno 22

hovořit o reálném významu KSVS pro zlepšení pracovních podmínek této definované skupiny. Podnikové kolektivní smlouvy nevnášejí do celkové charakteristiky změny zásadního významu. Samozřejmě problematika těchto kolektivních smluv je odlišná a počet uzavřených smluv je tak vysoký, že nebylo možné věnovat se jim pro potřeby této studie v celém rozsahu. Rozhodující však je, že podstatně rozšiřují a prohlubují dopad sjednaných závazků v praxi, mj. také proto, že jsou daleko dostupnější jejich prioritním uživatelům – zaměstnancům, kterých se uzavřené kolektivní smlouvy především týkají. 2.6. Analýza dosavadního vývoje definovaných skupin Analytické posouzení dosavadního vývoje v zaměstnanosti definovaných skupin dokazuje, že potíže, které vznikly s jejich zaměstnáváním nejsou nové, ale trvají už v podstatě od doby vzniku nezaměstnanosti. Míra nezaměstnanosti posuzovaných čtyř definovaných skupin ve všech sledovaných letech převyšuje sice výrazně průměrnou míru nezaměstnanosti , v dynamice však neukazuje žádné katastrofické trendy. Absolventi Počet absolventů všech typů škol se v naší republice rok od roku zvyšuje a dosáhl v roce 1998 již více než 145 tis. osob. Souběžně s tím se však zvyšují potíže s jejich umisťováním, což dokumentuje míra nezaměstnanosti v této kategorii, která kolísá okolo jedné čtvrtiny. Zatímco v září, kdy absolventi přicházejí na trh práce, tuto úroveň převyšuje, později v průběhu roku se dostává pod ni. Je to patrné především u vysokoškoláků a středoškoláků, kteří se neprodleně po ukončení studia nebo nejpozději po posledních prázdninách evidují u úřadů práce, čímž počet neumístěných stoupne, aby se později, úspěšnou prací úřadů práce, postupně snižoval. Mladiství Podle zákoníku práce patří do skupiny mladistvých všechny osoby se základní školní docházkou, s neukončenou přípravou na povolání a s nižším středním vzděláním, jejichž věk nepřesáhl 18 let. Věková struktura je bohužel statistikou Českého statistického úřadu i statistikou úřadů práce sledována v pětiletých věkových skupinách, tedy v rozmezí 15 až 19 let, a neodpovídá proto definici zákoníku práce. Přestože ve sledovaném období 1993 až 1999 v počtech zaměstnaných této věkové kategorie došlo k jejich snížení o více než 150 tis osob, počty nezaměstnaných v této kategorii ve stejném období vzrostly o více než 4 tis. osob. Tomu koresponduje více než dvojnásobné zvýšení míry nezaměstnanosti, která z 11,8 % v roce 1993 vystoupala na 23

25,1 % v roce 1998, přičemž zásadního negativního vývojového skoku bylo dosaženo právě v roce 1998, kdy došlo ke zvýšení míry nezaměstnanosti meziročně o téměř 9 procentních bodů. Uchazeči pečující o děti do 15 let nebo TZP člena rodiny Tito uchazeči ( jde zejména o ženy ) nejsou sledováni statistikou MPSV SSZ, přesto lze jejich počty nově vysledovat v evidenčním systému OK práce. Tento systém nám nabízí rovněž věkovou strukturu těchto uchazečů, vzdělanostní strukturu a evidenci podle délky nezaměstnanosti. Věkové složení těchto uchazeček má nulové hodnoty v kategoriích do 19 let a nad 50 let. Nejvyšší podíl těchto uchazeček ( 76 % ) je ve věkové kategorii 25 - 39 let, dále 40 - 54 let ( 14 % ) a 20 - 24 let (10 % ). Ve vzdělanostní struktuře převažují uchazečky - absolventky středních škol bez maturity ( 45 % ) před skupinou absolventek SO s maturitou a základních škol ( obě skupiny po 26 % ) a vysokoškolačky s podílem 3 %. Podle délky evidence je nejvíce uchazeček (44 % ) evidováno do 6 měsíců, 24 % od 6 do 12 měsíců, 20 % déle než rok a 12 % déle než dva roky. Nekvalifikovaní uchazeči o zaměstnání Počet této skupiny uchazečů o zaměstnání, kam jsou zařazeni uchazeči bez vzdělání, se základní školou a s neukončenou přípravou na povolání, se sice ve sledovaném období trvale zvyšoval, jejich podíl na celkové zaměstnanosti však měl opačný trend. Zatímco míra nezaměstnanosti této skupiny se za období 1995 - 1999 zvýšila téměř dvojnásobně ( ke 30. 6. 1999 20,8 % ), jejich podíl na celkové nezaměstnanosti se snížil o plných 10 procentních bodů na 30,1. 2.7. Motivace definovaných skupin Vazby mezi příjmy a nezaměstnaností jsou mnohostranné. Existují především relace na makroekonomické úrovni; změny úrovně nezaměstnanosti ovlivňují celkový rozsah příjmů sektoru domácností. Motivační působení příjmů na nezaměstnané osoby je rovněž několikeré. Jde jednak o příjmové vazby motivující nezaměstnané, resp. potenciálně nezaměstnané k přijetí zaměstnání (resp. k udržení existujícího zaměstnání), jednak o vztahy příjmů působící k udržení kontaktů s trhem práce a k jejich podmíněnosti pracovní aktivitou. Makroekonomické působení pohybu nezaměstnanosti na rozsah příjmů domácností lze přibližně charakterizovat modely pracujícími s různou podrobností vazeb. 24

Jednoduchý model vyjadřuje vztahy průměrného počtu osob v domácnosti (z toho počet osob ekonomicky aktivních a osob závislých), průměrných celkových příjmů průměrné domácnosti (z toho příjmy ze zaměstnání [ekonomické aktivity], sociální příjmy a ostatní příjmy), míry poklesu průměrných příjmů průměrné domácnosti při různých věcných a časových variantách nezaměstnanosti. Jednoduchý model naznačuje, že jedno procento nezaměstnanosti ovlivňuje rozsah souhrnného objemu příjmů domácností o cca 0,2 až 0,25 procenta; plyne z toho, že (podle údajů za rok 1998) činí pokles příjmů průměrné domácnosti v prvních šesti měsících nezaměstnanosti • osoby v čele domácnosti (tj. zpravidla mužů) v průměru o 26 %, • druhé dospělé osoby (tj. zpravidla žen) o 12 %. Modely pracující s podrobnějšími vztahy (rozložení příjmů, velikostní složení domácností, časové etapy nezaměstnanosti, popř. další faktory) výsledky jednoduchého modelu zpřesňují v nevelkých řádech. Úlohou preventivního působení příjmů je vytvářet hmotnou motivaci nezaměstnaných k převzetí těch zaměstnání, která jsou nabízena na pracovním trhu; tato motivace se utváří prostřednictvím celkové úrovně příjmů a vzájemných proporcí pracovních (výdělečných) a sociálních příjmů a to především na nízkých příjmových hladinách (včetně marginálně nejnižších). Podstata motivace je založena na tom, že pracovní příjmy, a to i (a zejména) na nízkých příjmových hladinách, zajišťují výrazně vyšší (motivačně dostatečný) reálný příjem než ty sociální příjmy, které chrání před hlubokými pásmy chudoby. Takové příjmové proporce zajišťují, že nezaměstnaní aktivně hledají východisko v zaměstnání; mizí, respektive se minimalizuje sklon k „sociální nezaměstnanosti„ spočívající v parazitickém žití ze sociálních dávek. Sociálně jde o vyhnutí se pasti chudoby, tj. situaci, při níž určitá nezanedbatelná část populace ztrácí motivaci k výdělečné činnosti a spoléhá na sociální příjmy nebo je vyhledává jako hlavní a dlouhodobý zdroj obživy. Motivační příjmové kalkuly nezaměstnaných jsou diferencované podle řady faktorů, zejména podle společenského, rodinného, ekonomického a příjmového statusu nezaměstnaného před vznikem nezaměstnanosti, úrovní příjmu (mzdy) v nově nabízeném (přijímaném) zaměstnání, vztahem nabízeného příjmu a oficiálního životního minima aj. V rovině normativních hodnot jsou pro motivaci nezaměstnaných k zaměstnání určující vztahy mezi oficiální minimální mzdou a oficiálním životním minimem. K zajištění příjmové motivace vyžadují vazby těchto marginálních příjmových veličin, aby a) disponibilní příjem plynoucí z oficiální minimální mzdy (čistá oficiální minimální mzda) dostatečně převyšoval disponibilní příjem plynoucí z oficiálního životního minima (garantovaného minimálního příjmu) jednotlivce. Míra tohoto převýšení závisí na mnoha faktorech (rozložení celkových příjmů na osobu v domácnosti, resp. jejich hodnot přepočtených podle spotřební ekvivalence, rozložení mezd zaměstnanců); v 25

západoevropských státech činí v současné době (počátkem druhé poloviny devadesátých let) obvykle sto a více procent. V České republice v polovině roku 1999 je čistá minimální mzda nižší než životní minimum jednotlivce (činí cca 83 %). Tento stav, který vyplývá z několikaleté realizace (1992 až 1998) vládní politiky krajně nízké minimální mzdy, znamená, že oficiální minimální mzda je z motivace nezaměstnaných k zaměstnání plně vyloučena; sociální dávky odvozené z oficiálního životního minima jsou v této situaci faktickou subvencí nízkých mezd. Postup revitalizace motivačních vztahů normativních minimálních hodnot je dlouhodobý, sociálně – ekonomicky značně náročný proces. Počet příjemců mezd, jejichž úroveň je blízká minimální mzdě a kteří jsou (při relativně vysoké úrovni příjmů z garantovaného životního minima) ohroženi pastí sociální nezaměstnanosti a parazitismu, se pohybuje okolo 750 tisíc. Úroveň minimální mzdy musí mít současně určitý přiměřený odstup od středních mzdových hladin, resp. průměrných mezd. Je to nutné jak proto, aby se úrovni oficiální minimální mzdy mohla plynule (bez otřesů) přizpůsobit celá struktura (hierarchie) mzdových úrovní a vztahů, tak proto, že přiblížení oficiálního mzdového minima středním mzdovým hodnotám vede k omezování mzdových nákladů a z toho plynoucího růstu nezaměstnanosti. Koridor racionální (optimální) úrovně oficiální minimální mzdy daný příjmovým odstupem mezi oficiálním životním minimem jednotlivce a střední (průměrnou) mzdovou úrovní je v současné době v České republice relativně úzký a pohyblivý (v závislosti na pohybu těchto dvou veličin; ten má u každé z nich rozdílné impulsy a míru). b) disponibilní příjem plynoucí z oficiální minimální mzdy se postupně přibližoval úrovni disponibilního příjmu z oficiálního životního minima typické čtyřčlenné zaměstnanecké domácnosti. Tento vztah by měl být výslednicí změn obou marginálních veličin. Na straně oficiální minimální mzdy jde o proces její revitalizace (viz odst. a). Poznatky z fungování oficiálního životního minima z průběhu devadesátých let naznačují, že jeho úroveň u domácností s větším počtem osob v nich žijících umožňuje relativně vyšší spotřebu než u domácností máločetných. Míra „množstevní redukce„, tj. úspora spotřebních výdajů plynoucí z většího počtu osob v domácnosti není do konstrukce oficiálního životního minima dostatečně promítnuta; revize by vedla ke sblížení obou veličin. c) byly respektovány zvláštní pozice specifických skupin nezaměstnaných (zejména mladiství, absolventi škol, invalidé - zejména příjemci částečných invalidních důchodů) jak na trhu práce, tak v kalkulu motivační úrovně a vztahů příjmů. V průběhu nezaměstnanosti je motivační působení příjmů, které jsou poskytovány jako kompenzační a sociálně ochranné, účelné v maximální míře spojovat s aktivitou nezaměstnaných, a to 26

•

v oblasti rekvalifikace,

• v oblasti dočasné a dílčí pracovní aktivity. Vzhledem k rostoucí úrovni nezaměstnanosti sílí impulsy k vícestupňovému utváření kompenzačních a sociálně ochranných příjmů motivující ke spojení s pracovním trhem i s náhradními, dočasnými a omezenými pracovními aktivitami spojenými s pracovním příjmem. 2.8. Řešení užívaná ve vybraných státech Evropské unie

Opatření členských států ke snížení nezaměstnanosti neobsahují pouze kurativní akce, ale výrazně se zaměřují na prevenci. Proto záměrem, který stojí nad všemi ostatními, je zvyšování zaměstnatelnosti všech lidí, tedy nikoli pouze definovaných ohrožených skupin. Tento inovovaný termín obsahuje v sobě myšlenku aktivity nezaměstnaných osob včetně osob potenciálně nezaměstnaných, především nízkokvalifikovaných. Celou politikou zaměstnanosti se ve státech EU prolíná odklon od pasivního vyplácení dávek k zařazování do programů aktivní politiky zaměstnanosti a k aktivnímu přístupu jednotlivce. A to oboustranně, jak aktivního přístupu nezaměstnaného, tak aktivního přístupu příslušného úředníka úřadu práce. Vůbec nástroj poradenství je propojován se všemi ostatními nástroji a je využíván pro všechny skupiny nezaměstnaných. Ke zvýšení aktivity má přispět především školení, pracovní praxe, aktivita od 1. dne nezaměstnanosti, specielní dávky k motivaci k přijetí místa, smlouvy se zaměstnavateli o zvyšování kvalifikace. Další z hlavním myšlenek národních politik států EU je nový start, neboli včasné podchycení tvořícího se problému nezaměstnanosti, který je v různých zemích různě podporován řadou nástrojů. Velká Británie zavedla přímo sérii nazvanou New Deal pro jednotlivé definované skupiny, jako jsou mladiství, rodiče pečující o děti nebo dlouhodobě nezaměstnaní. K řešení problematiky obtížně umístitelných osob nelze volit jeden nástroj. Každá kategorie uchazečů o zaměstnání z definovaných skupin je něčím jedinečná, často navíc dochází ke kumulaci hendikepů. Výrazná je podpora celoživotního vzdělávání. V zemích EU je v souvislosti s nezaměstnaností používán širší termín výcvik, jehož součástí je i samotná rekvalifikace uchazeče o zaměstnání. Výcvik a spolu s ním zvyšování či upřesňování kvalifikace jsou nástroji používanými ve prospěch všech obtížně umístitelných skupin. Tzn. v jisté podobě se jedná o výcvik či zapracování mladistých, v jiné podobě se jedná o udržení stávající kvalifikace nebo rekvalifikaci ve prospěch dlouhodobě nezaměstnaných. Rodičům, především matkám po mateřské dovolené se dostává asistence formou výcviku v informačních technologiích, případně obnovení kvalifikace tak, aby odpovídala 27

technickému pokroku v jejich oboru. Stejně obvyklé je poskytování jisté formy výcviku i osobám se zdravotním postižením. Zároveň je důležitá motivace zaměstnavatelů, kteří pro nezaměstnané vytvoří potřebné pracovní místo nebo poskytnou prostor při jeho výcviku nebo rekvalifikaci. Tato motivace se vede různými způsoby, nicméně nejčastěji užívaným způsobem je snížení daňových odvodů a odvodů na sociální zabezpečení. Je to účinnější a administrativně jednodušší než dotační politika, kterou však rovněž nelze vyloučit. Vzhledem k omezeným finančním možnostem institucí státní politiky zaměstnanosti jsou však dotace využívány v menším měřítku kupř. na podporu nových míst pro zdravotně postižené. Ke zlepšení umístitelnosti na trhu práce má přispět rovněž změna pohledu na částečné úvazky ve smyslu jejich zrovnoprávnění s úvazky plnými pro účely pracovně právní a účely sociálního zabezpečení. I když národní plány členských zemí EU netřídí obtížně zaměstnatelné občany do obdobných definovaných skupin, přesto lze jisté analogie vystopovat. Mladí lidé a absolventi Skupina mladých lidí a absolventů je označována za velmi rizikovou především proto, že zanedbání integrace mladých do pracovního procesu by v budoucnu vedlo k nutnosti dovážet pracovní sílu ze třetích zemí a k devastaci vlastní mladé pracovní síly. Již druhým rokem je řešení nezaměstnanosti na prvním místě mezi směrnicemi pro zaměstnanost. Ačkoliv se evropské státy potýkají s různě vysokou nezaměstnaností mladých lidí a mají v této oblasti různé problémy, na jednom se shodnou. A to na tom, že jedním z nejpodstatnějších nástrojů je včasné podchycení problémů, individuální jednání s mladým člověkem a s tím související informovanost a poradenství, vštípení pracovních návyků a v neposlední řadě úlevy zaměstnavatelům určené na usnadnění vstupu absolventa na trh práce. Výraznou akci na snížení nezaměstnanosti mladých provedla nová vláda v Německu, která při svém nástupu přislíbila umístit 100 tis. mladých lidí a koncem dubna 1999 již bylo umístěno 113 tis. mladých a absolventů. Stejný úkol si dala Velká Británie, a to rovněž sto tisíc mladých v rámci programu "New Deal for Young People“ a Francie. Dlouhodobě nezaměstnaní Pro skupinu dlouhodobě nezaměstnaných má většina států připraveny individuální plány, které jsou zpracovávány preventivně, s co možná největším předstihem. Umístění uchazečů o zaměstnání je podporováno dotacemi i zaměstnavatelskými úlevami. Hlavní je co možná nejrychlejší návrat těchto osob do pracovního života. Pracovní místa jsou nejčastěji vytvářena v sociální oblasti a využívány jsou též veřejně prospěšné práce. 28

Osoby v předdůchodovém věku Nezaměstnané osoby v předdůchodovém věku nejsou v současné době ve státech EU považovány za obtížně umístitelné. Jedním z možných důvodů je jistě i to, že v těchto zemích je již delší dobu kladen důraz na celoživotní vzdělávání. Ve směrnicích pro rok 1999, konkrétně ve směrnici č. 4, je nově zmíněn tzv. koncept aktivního stárnutí, který si klade za cíl udržet schopnost starších pracovníků pracovat. K tomu se pojí důraz na celoživotní vzdělávání zmíněný již výše, dále flexibilní formy práce a součtem těchto opatření je aktivní participace na pracovním životě. Na druhé straně je dobré připomenout, že často voleným řešením v boji s nezaměstnaností byl v řadě evropských zemí v nedávné době předčasný odchod do starobního důchodu, což způsobilo značné finanční tlaky na důchodové systémy. V současné době je příklon ke zpřísňování podmínek odchodu do předčasného důchodu a ke zvyšování hranice pro odchod do důchodu. Dá se proto předpokládat zvýraznění problémů zaměstnávání osob v předdůchodovém věku. Osoby pečující o děti a závislé členy rodiny Na usnadnění návratu do práce po mateřské dovolené, případně sladění rodinného a pracovního života této skupiny osob je v zemích EU používáno několik opatření. Přitom je třeba upozornit na skutečnost, že jednotlivé členské státy se velmi odlišují ve výchozích podmínkách a tím je také ovlivněna odvaha k zavádění jednotlivých opatření. Někde je teprve zaváděna legislativa na uzákonění mateřské dovolené, jinde se mluví o nutnosti flexibilní pracovní doby všude tam, kde je to možné, spojené s právní ochranou a vyšším sociálním statutem případných částečných úvazků. Osobám, které pečují o závislé v domácnosti je především umožňována flexibilní pracovní doba a zpřístupňovány částečné úvazky, obojí doprovázené souběhem pracovních a sociálních příjmů v prvních měsících po nástupu do zaměstnání. Prostor pro tvorbu nových míst se opět otevírá v sociální ekonomice na lokální úrovni. Lidem, kteří vstupují na trh práce po nějaké přestávce chybí zpravidla aktuální vzdělání; ke zvýšení jejich uplatnitelnosti tedy pomáhají nejrůznější reintegrační školící programy. Zaměstnavatelé dostávají na zaměstnávání osob z registru dohodnuté dotace. Osoby se zdravotním postižením Stejně jako u ostatních definovaných skupin i u osob se zdravotním postižením, resp. se sníženou pracovní schopností je nejdůležitější aktivizace těchto osob samotných, k čemuž má pomoci individuální poradenství a dobrá informovanost, a to nejen jejich, ale i široké veřejnosti. Některé země volí kvóty na zaměstnávání lidí s postižením, jinde 29

zaměstnavatelé dostávají dotaci, či mají daňové úlevy. Chráněné dílny samozřejmě existují, ale umístění v nich je až na posledním místě za ostatními opatřeními. Mezi nástroji k zaměstnávání obtížně umístitelných osob, především pak zdravotně postižených, najdeme na jednom z prvních míst sociálně pracovní rehabilitaci a školení či rekvalifikace. Pro všechny definované skupiny je stěžejním problémem tvorba nových vhodných pracovních míst. Ve státech EU hledají možnosti na tvorbu nových míst především v nekomerčním sektoru sociální ekonomiky na místní úrovni, především v péči o staré lidi a o děti. Podle situace v regionu lze při vytvoření volného místa využít i dotací z veřejných zdrojů nebo redukci odvodů na sociální pojištění. Rakousko vedle toho klade důraz i na pracovní uplatnění v nových informačních technologiích a v ekologii. Rozvoj informačních technologií se stává postupně programem většiny nejvíce rozvinutých států Evropské unie. 2.9. Řešení užívaná a navrhovaná ve Slovenské republice

Dnešní nástroje aktivní politiky zaměstnanosti používané ve Slovenské republice mají kořeny v zákoně o zaměstnanosti 1/1991 Sb., který byl společný ještě v době jednotného státu. Několikrát se sice nástroje upravovaly, ale nikdy nešlo o zásadní změny. Od roku 1997 je v platnosti nový zákon NR SR č.387/1996 o zaměstnanosti, který na první pohled významně mění podobu aktivní politiky zaměstnanosti, ve skutečnosti však změny nejsou až tak rozsáhlé. Vznik nového zákona předcházela mohutná diskuse. Přípravy probíhaly po dvou liniích, když souběžně připravovaly své návrhy jak Fond zaměstnanosti, tak i Ministerstvo práce, sociálních věcí a rodiny. Zvítězila sice verze ministerstva, ale již v době vstoupení v platnost někteří slovenští odborníci poukazovali na nedostatky nového zákona, především v oblasti nástrojů APZ. Více než dva roky jeho působení jim podle dostupných analýz daly za pravdu a dnes i představitelé ministerstva, vzhledem k špatným zkušenostem se současnými nástroji, jsou ochotni připustit zásadní změny. V současné době proto autority v oblasti zaměstnanosti a trhu práce zpracovávají koncepci nových nástrojů, které by měly začít fungovat počátkem roku 2001. Organizační struktura politiky trhu práce v SR Již od roku 1994 byla organizační struktura slovenské politiky zaměstnanosti zásadně odlišná od české reality. V tomto roce vznikl Fond zaměstnanosti, který z vybraného pojistného na pojištění v nezaměstnanosti financoval všechny aktivity v rámci politiky zaměstnanosti, ať aktivní či pasivní a aparát Fondu. Provozní náklady úřadů práce byly však stále hrazeny z rozpočtové kapitoly ministerstva. Financování politiky zaměstnanosti 30

bylo tak do značné míry odděleno od státního rozpočtu. Ministerstvu zůstala pouze odpovědnost v oblasti koncepční a metodické. Počínaje rokem 1997 s platností již zmíněného zákona o zaměstnanosti se organizační struktura dále změnila. Byl vytvořen Národní úřad práce, který převzal část činností ministerstva - Správy služeb zaměstnanosti, Fondu zaměstnanosti a okresních a krajských úřadů práce. NÚP má dnes na starosti kompletní provádění politiky zaměstnanosti a její financování včetně výběru pojistného a plateb sociálního a zdravotního pojištění za evidované nezaměstnané. Národní úřad práce je sice stejně jako dřívější Fond zaměstnanosti veřejnoprávní institucí, vzhledem k tomu však, že si stát ponechal rozhodující personální pravomoci - např. předsedou představenstva je ministr práce - ,je veřejnoprávní charakter instituce výrazně zpochybněn. Je však zřejmé, že se tímto krokem zdokonalila „odluka“ od státního rozpočtu a ještě více zprůhlednily toky peněz, což je pozitivní. Z příjmů Národního úřadu práce se však dnes již hradí také provoz všech úřadů práce, a to jak v oblasti provozní, tak investiční a vzhledem k tomu, že příjmová část rozpočtu NÚP je v podstatě shodná s objemem prostředků bývalého Fondu zaměstnanosti, zbývá na politiku zaměstnanosti a zde především na její aktivní složku, podstatně méně prostředků. Aktivní politika zaměstnanosti přišla o část finančních prostředků i tím, že novým zákonem se uvolnila některá pravidla pro poskytování podpory v nezaměstnanosti, především doba jejího poskytování u některých skupin nezaměstnaných. Státní rozpočet do financování celého systému ze zákona zasáhne pouze v případě, že příjmy Národního úřadu práce nepostačí na krytí výplat podpor v nezaměstnanosti, které jsou obligatorní a to formou poskytnutí návratné půjčky. Tyto změny se velmi výrazně projevily v možnostech čerpání prostředků na APZ. Zatímco v letech 1995 a 1996 se podíl prostředků na APZ pohyboval nad 50 %, po uplatnění nového zákona prudce poklesl na 28 % v roce 1998 a pouhých 6,5 % v prvním pololetí 1999. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti Až do roku 1996 byl ve Slovenské republice používán stejný soubor nástrojů jako v České republice. Novým zákonem se sice jejich počet rozšířil, ale lze doložit, že se jedná o rozšíření spíše iluzorní. Z deseti sledovaných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti se totiž ve větší míře využívá pouze nástrojů pět. Přitom právě nové nástroje jsou využívány pouze okrajově. Před vyjmenováním platných nástrojů je třeba ještě uvést, že míra nezaměstnanosti na Slovensku v současné době dlouhodobě stoupá. Poslední údaj ke konci července 1999 uvádí již míru 19,19 %, což představuje přibližně 511 tis. nezaměstnaných. Obecně se dnes uznává, že nárůst míry nezaměstnanosti v posledních dvou letech je způsoben z velké části právě zneužíváním nového zákona 31

zejména v oblasti poskytování podpor. Odborný odhad z NÚP hovoří o tom, že až 30 % nezaměstnaných je evidovaných jen proto, že je to ekonomicky výhodné. Jak bylo uvedeno, je výčet nástrojů aktivní politiky používaných ve Slovenské republice širší než seznam českých nástrojů. Pořadí použitelnosti slovenských nástrojů aktivní politiky byl podle šetření provedeného k 30.6.1997 následující: nástroj APZ podíl na vytvořených místech v % • dohodnutá veřejně prospěšná místa

47,09

• dohodnutá pracovní místa u zaměstnavatele

14,35

• podpora podnikatelských projektů zaměstnanosti

14,35

• dohodnutá pracovní místa na samozaměstnání

8,25

• rekvalifikace

5,83

• chráněné dílny a pracoviště

4,71

• dohodnuté speciální pracovní místo

2,42

• dohodnutá pracovní místa pro absolventy a mladistvé

1,62

• dohodnutá pracovní místa na dobu určitou

1,15

• podpora udržení pracovních míst

0,23

Z uvedeného sestavení vyplývá, že nejvíce používaným nástrojem APZ byly dohody o vytváření veřejně prospěšných míst, které se na úspěších v počtech vytvořených nových míst podílely téměř jednou polovinou. Akcentování tohoto nástroje není nejšťastnější, neboť co se týká dopadu na míru nezaměstnanosti, jedná se o nástroj s krátkodobou povahou. Velká část účastníků VPM se obvykle vrací do evidence úřadů práce a situaci v nezaměstnanosti vlastně trvale neřeší. Odborníci z NÚP hovoří o 90 % případů. Průměrný náklad na jedno vytvořené místo činil ve Slovenské republice v uvedeném období 51.407 Sk, a to v rozmezí od 8.929 Sk u podpory podnikatelských projektů zaměstnanosti do 70.294 Sk u dohodnutých pracovních míst na samozaměstnání. Připravovaná nová právní úprava APZ Uvedené číselné údaje ukazují, že nástroje APZ na Slovensku jsou dosti jednostranné a navíc některé prakticky nevyužívané. Národní úřad práce je s tímto stavem nespokojen a připravuje proto podobu nových nástrojů, případně jejich modifikaci. I když dosud neexistují žádné dokumenty, které by jednoznačně naznačily směr, kterým se změny vydají, ze stanovisek expertů NÚP některé základní myšlenky vyplývají. Experti současným nástrojům vytýkají zejména , že: • používání všech nástrojů APZ je dnes v rukou úředníků, kteří rozhodují o druhu opatření i o jeho výši, především se jedná o vytváření pracovních míst u zaměstnavatelů, což může být zdrojem korupcí, 32

• použití nástroje APZ pro jednu skupinu osob devalvuje konkurenční prostředí, např. tím, že vytváření pracovních míst pro absolventy nebo mladistvé zvýhodňuje tuto skupinu oproti ostatním zájemcům na trhu práce, • není možné jako dřív poskytovat poměrně hojně používaný systém návratné pomoci. V současné době jsou práce pouze na začátku, takže lze uvést jen něco málo z filozofie nových nástrojů. Ty by měly především reflektovat na výše uvedenou kritiku. To znamená, že by měly existovat alespoň nějaké nástroje, které budou při prokazatelném splnění nárokové, nezávislé na posouzení úředníka. Jako zjednodušený příklad možno uvést, že kdokoli zaměstná ohroženou osobu, bude mít možnost získat podporu. Spekuluje se i s tím, že by nešlo jako dnes pouze o příspěvek na mzdu, ale třeba i o příspěvek na materiál nebo o kombinaci těchto možností. Proti názoru odborníků, a to i z českého trhu práce, kteří jsou přesvědčeni, že uvedené opatření by bylo finančně značně náročné, je třeba postavit jednak možnost střízlivého a uvážlivého nastavení podmínek, jednak i možnost použít tohoto nástroje pouze na regionální úrovni a tím podpořit žádoucí hospodářský rozvoj této oblasti. 2.10. Sekundární analýza projektů PALMIF zaměřených na definované

skupiny Možnosti a formy motivace podnikatelů k vytváření nových pracovních míst pro obtížně zaměstnatelné občany, včetně jejich rekvalifikace nebo zaškolení byly jednou z hlavních aktivit Národního vzdělávacího fondu realizovaných v letech 1993 až 1998 s využitím projektů dotovaných fondem PALMIF. Sekundární hodnocení projektů je určeno k získání poznatků a zkušeností z projektů zaměřených na podporu vzniku a rozvoje malých a středních firem. V této oblasti bylo v uvedeném období uskutečněno celkem 56 projektů, na jejichž realizaci bylo z fondu PALMIF uvolněno 78,5 mil. Kč. Výstupem bylo pak vytvoření 1602 pracovních míst. Většina zaměstnanců přijatých na tato místa byla zaškolena na nové práce, resp. rekvalifikována na novou profesi. V této sekundární analýze je pojednáno 13 nejvýznačnějších projektů, ve kterých bylo vytvořeno 924 nových pracovních míst s jejich stručnou charakteristikou, zhodnocením poznatků a možných doporučení pro motivaci zaměstnavatelů k zaměstnávání uchazečů z definovaných skupin. Z uvedených poznatků uvádíme ty, které je možno zobecnit: K zahájení podnikatelské činnosti stačí obvykle počáteční finanční vklad, který umožní návazně získání dalších půjček potřebných k uskutečnění podnikatelského záměru. Důležitým předpokladem je podpoření projektu nenávratnou dotací z prostředků 33

PALMIF, která je na vybrané projekty poskytována zpravidla do výše 50 tis. EURO. Předložené žádosti o dotaci jsou po posouzení místně příslušným okresním úřadem práce hodnoceny Poradní komisí PALMIF, která po vyhodnocení předepsaných kritérií stanoví pořadí projektů podle dosaženého počtu bodů. Dotace PALMIF bývá brána jako dostatečná záruka pro dlouhodobější činnost podniku nebo provozovny a představuje proto účinnou garanci pro banky, které jsou žádány o poskytnutí úvěru. Podmínkou je současně i dobrý výběr projektů zaručujících odpovídající prosperitu a dlouhodobější úspěšnou činnost. Dotace poskytované úřadem práce za vytvořená nová pracovní místa jsou ohrožovány skutečností, že bývalí zaměstnanci „dodaní“ úřadem práce mají špatnou pracovní morálku, vysokou absenci, špatnou technologickou kázeň a odmítají práce na směny, což vede často k problémům s proplácením dotací. Nedostatek zkušeností v podnikání se u některých projektů projevil ve zpoždění jejich realizace, v nutnosti změn projektovaných záměrů, ve zvýšení náběhových provozních nákladů a snížení jejich počáteční efektivnosti. V řadě mikroregionů jsou časté problémy s dopravní obslužností. V některých případech nedostatek dopravních spojů a výrazné zvýšení cestovních tarifů odrazuje uchazeče od přijmutí třeba i zajímavého zaměstnání. Dobrou aktivní pomocí v těchto případech je zajištění domácích prací. Výhodou umístění projektu do oblasti s útlumem zemědělské činnosti je zpravidla dostatek volných nevyužitých provozních budov, jejichž využití mohou náklady na zahájení výroby snížit. Na druhé straně je třeba počítat s tím, že v těchto oblastech jsou mezi uchazeči převážně občané vyššího věku s minimální nebo žádnou kvalifikací. Často dochází k paradoxní situaci, že i v okresech s vysokou nezaměstnaností je někdy obtížné zabezpečit výrobu v nové provozovně takovými uchazeči o zaměstnání, kteří by byli ochotni pracovat v náročných podmínkách, které vyžadují dobrou pracovní kázeň a vyšší pracovní nasazení. Příčiny tohoto jevu nebyly analyzovány. 2.11. Důsledky zaměstnávání zahraničních pracovníků Zahraniční pracovní síla patří k neodmyslitelné součásti trhu práce všech vyspělých zemí. Mezi ně se dnes řadí i Česká republika, kde v současnosti pracují občané z více než 170 zemí z celého světa. Míra nezaměstnanosti však roste a vývoj na trhu práce vyvolává obavy odborníků i laické veřejnosti, zda cizinci nevytěsňují určitou část domácí pracovní síly, především pak obtížně umístitelné definované skupiny. Česká republika je už dlouhodobě zemí s aktivním saldem zahraniční pracovní migrace, neboť dováží více pracovní síly, než vyváží. Tato skutečnost byla pouze krátkodobě narušena bezprostředně po změně společenského zřízení, kdy byla zrušena platnost smlouvy o zaměstnávání vietnamských pracovníků, čímž se jejich počet v republice, který byl v té době dominantní, výrazně snížil a naopak, podepsány dohody se 34

Spolkovou republikou Německo umožňující výhodné pracovní možnosti pro naše občany v této zemi. Uvolněný prostor na trhu práce v České republice byl v krátké době objeven a obsazen pracovníky ze států z bývalého Sovětského svazu, především pak z Ukrajiny. Vzhledem k nízké míře nezaměstnanosti a poměrně vysokému tempu růstu hrubého domácího produktu nebyly přílivu cizinců do konce roku 1996 kladeny výrazné administrativní překážky. Zájem o zahraniční pracovní sílu byl ze strany podnikatelů vysoký, a to jednak z důvodů ekonomických, jednak i proto, že o některé nekvalifikované a málo placené práce neměli tuzemští pracovníci zájem. Kromě toho je třeba připomenout i skutečnost, že zahraniční pracovníci prokazují vysokou ochotu pracovat i ve směnovém provozu, v přesčasech, případně o sobotách, nedělích a svátcích. Současné změny na trhu práce, kdy dochází k výraznému zvýšení míry nezaměstnanosti, doprovází i celkový útlum ve všech typech zaměstnanosti zahraničních pracovníků. Zejména došlo ke snížení počtů cizinců pracujících s povolením k zaměstnání v závislém pracovním poměru. Přispělo k tomu m.j. i uzavření bilaterálních dohod se zeměmi, z nichž přichází na trh práce nejvíce cizinců. Bylo přijato opatření, které zaměstnávání zahraničních pracovníků částečně, avšak velmi nepatrně zdražuje, neboť za povolení zaměstnávat cizince platí dnes zaměstnavatel jednorázově částku 2.000 korun, bez ohledu na dobu a počet zaměstnaných cizinců. V novele zákona o zaměstnanosti je zaměstnávání zahraničních pracovníků dále omezeno, např. tím, že mohou být zaměstnáni v České republice nepřetržitě pouze po dobu tří let a poté musí svůj pracovní pobyt přerušit. Nástroje určené k regulaci počtu zahraničních pracovníků jsou účinné. Dopomohly, jistě i spolu s poklesem výkonnosti naší ekonomiky, k tomu, že počínaje rokem 1998 se začal počet zahraničních pracovníků v naší zemi snižovat. Poklesl počet individuálních povolení k zaměstnání i počet pracovních povolení vydaných v rámci smluv o dílo mezi českou a zahraniční firmou, čímž se zvýšila možnost regulace počtu povolení k zaměstnání cizinců. Klesá počet pracovních povolení vydávaných na dělnické profese, zejména nekvalifikované, a naopak roste počet pracovních povolení pro vysoce kvalifikované profese vyžadující vysokoškolské vzdělání. Restriktivní opatření přijatá v posledních letech k regulaci počtu cizinců s povolením k zaměstnání se promítají do zvýšeného zájmu cizinců o získání povolení k trvalému pobytu, kdy již není povolení k zaměstnání zapotřebí. Cizinci s povolením k trvalému pobytu v ČR mají totiž na trhu práce stejná práva a povinnosti jako občané České republiky. Mohou při vyhledávání zaměstnání využívat služeb úřadů práce, přihlásit se do evidence uchazečů o zaměstnání a pobírat dávky v nezaměstnanosti, případně i jiné dávky sociální pomoci. Restriktivní opatření zavedená vůči cizincům s povolením k zaměstnání se v minulých letech odrazila ve zvýšeném zájmu cizinců o podnikání. Mezi ně patří cizinci 35

s živnostenským oprávněním a cizinci, kteří založili v České republice obchodní společnost. Příliv zahraničních podnikatelů nepodléhá restrikcím, na vydání živnostenského oprávnění je právní nárok. U této formy činnosti je obzvláště potřeba kontrola úřadů práce, zda zde nedochází ke skrývání zaměstnanců. Podnikatelské aktivity nejsou totiž mnohdy v souladu s právními předpisy České republiky. Někteří kvazi podnikatelé vykonávali ve skutečnosti závislou pracovní činnost, nikoli činnost živnostenskou. Přestože nedošlo k legislativnímu omezení podnikání cizinců, jsou současné počty cizinců s živnostenských oprávněním nižší než v roce 1997. Zvláštní kategorii cizinců na českém trhu práce představují občané Slovenské republiky. Jejich zaměstnávání a pobyt se řídí mezivládní dohodou mezi oběma státy uzavřenou v roce 1993, která stanoví zvláštní režim pro vzájemné zaměstnávání občanů obou států. Podle této dohody nepotřebují slovenští občané ke svému zaměstnání povolení od úřadu práce, stačí jim pouze, když je zaměstnavatel, především kvůli statistické evidenci, zaregistruje. Počet slovenských občanů na trhu práce v České republice není a ani nemůže být nijak omezován či regulován, přesto postupně od roku 1997 klesá. I když se jedná o velice citlivou a politickou otázku, bylo by pro lepší ochranu trhu práce účelné možnost regulace přílivu těchto pracovníků připustit. Česká republika se stejně jako ostatní vyspělé evropské státy bez cizinců na trhu práce neobejde ani v budoucnosti. Už dnes jsou některé profese nebo i celá odvětví ( např. stavebnictví ), jejichž činnost si lze bez účasti zahraniční pracovní síly jen velmi těžko představit. Je však třeba dohlížet na regulérnost zaměstnávání a podnikání a na rovný přístup k pracovním příležitostem. Na základě výsledků empirických šetření nelze prokázat, že cizinci vytěsňují domácí pracovní sílu. Právě naopak, rostoucí nezaměstnanost vede k vytěsňování cizinců ze závislého zaměstnání a k jejich přesunu do oblasti podnikání. Zde cizinci nemohou tuzemskou pracovní sílu vytěsnit, spíše mohou jejich podnikatelské aktivity podpořit tvorbu nových pracovních míst. Je však třeba dbát na dodržování zákonných pravidel a předpisů a provádět účinnou kontrolu, protože skutečnou hrozbou pro trh práce je nelegální zaměstnanost. Řešení zaměstnanosti obtížně umístitelných skupin uchazečů o zaměstnání nelze tedy hledat v zamezení přístupu cizinců na tuzemský trh práce. Je však třeba sledovat dodržování rovných podmínek na trhu práce, především dohled na rovnost v odměňování za stejný pracovní výkon, dodržování pracovní doby a pracovního volna, dodržování bezpečnostních předpisů, ubytování a stravování. Budou-li dodržena shodná pravidla hry, bude pak pro zaměstnavatele jediným kritériem volby mezi zahraničním nebo tuzemským pracovníkem jeho kvalita a výkonnost.

36

Závěry a náměty na opatření Definované skupiny osob zůstanou jistě, stejně jako dosud, ještě dlouhou dobu středem pozornosti úřadů práce a přesto nelze očekávat výrazné snížení jejich míry nezaměstnanosti. O důvodech, které tuto skutečnost potvrzují , pojednává tato výzkumná zpráva. Ke zlepšení současného stavu by mohly přispět náměty na opatření, které jsou uvedeny v závěru zprávy: • usnadnit zaměstnání uchazečům pečujícím o děti do 15 let motivací zaměstnavatelů k jejich přijímání na zkrácenou dobu nebo k přijímání více zaměstnanců na jedno místo daňovými úlevami nebo úlevami v pojistném. Jako řešení lze rovněž uvažovat s tím, že by tato skupina osob byla zařazena do obdobného režimu jako osoby se ZPS, • finančně motivovat zaměstnavatele, zejména fyzické osoby, které dnes nárok na příspěvek nemají, ke zřizování středisek praktického vyučování , • zavést u zaměstnavatelů funkci asistenta mladistvých, jehož mzdu by buď zcela nebo zčásti hradil úřad práce, který by na mladistvého nebo skupinku mladistvých odborně i výchovně dohlížel a zodpovídal za ně až do doby jeho nebo jejich úplného zapracování nebo dosažení plnoletosti, • zrušit zákaz uzavírání pracovního poměru absolventů na dobu určitou použít institut zkušební doby,

a umožnit

• zapracovat do zákona o zaměstnanosti povinnost zákonných zástupců nezletilých poskytovat potřebnou součinnost úřadu práce při veškerých aktivitách vedoucích ke zlepšení zaměstnatelnosti jejich potomků, • sjednotit podmínky zaměstnávání cizinců v České republice včetně občanů Slovenské republiky úpravou nebo zrušením mezivládní dohody o vzájemném zaměstnávání českých a slovenských občanů, • zpoplatnit pro tuzemské podnikatele zaměstnávání cizinců ve všech formách měsíční částkou ve výši odpovídající průměrné měsíční dávce v nezaměstnanosti, • zavést lékařské vstupní prohlídky pro cizince hrazené zaměstnavateli podmínku pro vydání povolení k zaměstnání úřadem práce,

jako

• připravovat, obdobně jako země EU, zavedení registru otisků prstů osob ze třetích zemí majících povolení k zaměstnání nebo osob podnikajících na živnostenský list, • připravovat u nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti nárokovost finančních příspěvků za zřízení společensky účelných pracovních míst nebo absolventských míst, při současném stanovení daných podmínek • ke zvýšení úrovně kolektivních smluv založit v rámci MPSV disponibilní databázi závazkových standardů (modelových řešení konkrétních zásadních otázek zaměstnanosti prostředky kolektivního vyjednávání), 37

• zavázat úřady práce spoluúčastí při projednávání kolektivních smluv rozhodujících zaměstnavatelů v okrese s cílem ovlivnit zaměření kolektivních smluv i na definované skupiny, • projednat z úrovně MPSV s Českomoravskou komorou odborových svazů využití institutu kolektivních smluv vyšších stupňů k podpoře zaměstnanosti definovaných skupin.

38