Vývoj mezd ve Zlínském kraji

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav podnikové ekonomiky

Vývoj mezd ve Zlínském kraji Bakalářská práce

Vedoucí práce:

Autor:

Ing. Jaroslava Zichová

Jitka Kovaříková

Brno 2008

Zadání bakalářské práce

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně pod vedením vedoucí a s použitím literatury uvedené v seznamu.

V Brně dne 7.5.2008

……………………………………

Poděkování Ráda bych poděkovala Ing. Jaroslavě Zichové za odbornou pomoc a trpělivost při vypracování bakalářské práce. A velké poděkování za podporu při studiu patří také mé rodině.

Abstract Kovaříková, J. Earnings trends in Zlin region. Bachelor thesis. Brno, 2008.

This Bachelor thesis is focused on earnings trends in Zlin region compared to earnings trends in Czech Republic during the years 2000 – 2006. This work is divided into two parts. In the theoretical part, there are explained systems and testaments, which are related to this problem. In the practical part, there are processed data, which were obtained from Czech Statistical Office. In conclusion is assessed trend of earnings in Zlin region to trend of earnings in Czech Republic.

Key words: average earnings, earnings testament, region Zlin, Czech Republic.

Abstrakt Kovaříková, J. Vývoj mezd ve Zlínském kraji. Bakalářská práce. Brno, 2008.

Bakalářská práce je zaměřena na vývoj mezd ve Zlínském kraji v porovnání s vývojem mezd v České republice v letech 2000 – 2006. Práce je rozdělena na dvě části. V teoretické části jsou vysvětleny systémy a zákony spojené s řešenou problematikou. Ve vlastní práci jsou zpracovány údaje získané z Českého statistického úřadu. V závěru je zhodnoceno, jak se mzdy ve Zlínském kraji vyvíjely ve srovnání s ČR.

Klíčová slova: průměrná mzda, zákon o mzdě, Zlínský kraj, Česká republika.

Obsah 1

ÚVOD ............................................................................................................................................. 7

2

LITERÁRNÍ REŠERŠE ....................................................................................................................... 9

2.1

DOKONALE KONKURENČNÍ TRH PRÁCE...................................................................................... 9

2.2

MZDOVÝ SYSTÉM PODNIKU ..................................................................................................... 10

2.2.1

Mzdový systémve velkém podniku ...................................................................................... 10

2.2.2

Mzdové formy..................................................................................................................... 12

2.3

MZDA, PLAT A JINÉ ODMĚNY ................................................................................................... 15

2.3.1

Mzda a odměna za pracovní pohotovost ............................................................................ 15

2.3.2

Plat a odměna za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech ......................................................................................................................... 19

2.4 3

VYBRANÉ MZDOVÉ UKAZATELE .............................................................................................. 23 CÍL A METODIKA PRÁCE ............................................................................................................... 25

3.1

CÍL PRÁCE ............................................................................................................................... 25

3.2

METODIKA PRÁCE ................................................................................................................... 25

4

VLASTNÍ PRÁCE ............................................................................................................................ 26

4.1

ZLÍNSKÝ KRAJ ......................................................................................................................... 26

4.2

ROZDÍLY MEZI MZDOVÝM ŠETŘENÍM ČESKÉHO STATISTICKÉHO ÚŘADU A INFORMAČNÍM SYSTÉMEM O PRŮMĚRNÉM VÝDĚLKU (ISPV)........................................................................... 28

4.3

TABULKY A GRAFICKÉ ZNÁZORNĚNÍ CÍLŮ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE .............................................. 31

4.3.1

Průměrná měsíční mzda fyzických osob v ČR.................................................................... 31

4.3.2

Srovnání průměrných mezd podnikatelské a nepodnikatelské sféry................................... 32

4.3.3

Srovnání průměrných mezd ČR a Zlínského kraje ............................................................. 33

4.3.4

Postavení Zlínského kraje v ČR za rok 2006...................................................................... 35

4.3.5

Srovnání průměrných mezd v zemědělství v ČR a Zlínském kraji ...................................... 36

4.3.6

Srovnání průměrných mezd v průmyslu v ČR a Zlínském kraji.......................................... 37

4.3.7

Srovnání průměrných mezd ve stavebnictví v ČR a Zlínském kraji.................................... 39

5

SHRNUTÍ A ZÁVĚR ........................................................................................................................ 41

6

SEZNAM LITERATURY ................................................................................................................... 43 Ostatní zdroje ................................................................................................................................... 43 Internetové zdroje............................................................................................................................. 43

7

SEZNAM OBRÁZKŮ, TABULEK A GRAFŮ ........................................................................................ 46

7.1

SEZNAM OBRÁZKŮ .................................................................................................................. 46

7.2

SEZNAM TABULEK ................................................................................................................... 46

7.3

SEZNAM GRAFŮ ....................................................................................................................... 46

8

PŘÍLOHY ....................................................................................................................................... 47

1 Úvod Práce je prokletím pijácké třídy. Oscar Wilde [2]

Práce je specifický výrobní faktor. Jeho specifičnost je dána tím, že je určen mimoekonomickými faktory (biologickými, demografickými atd.). Cena faktoru je vyjádřena mzdou, která je na dokonale konkurenčním trhu ovlivňována stejně jako v případě ostatních výrobních faktorů nabídkou a poptávkou.

Mzda, jako cena práce, se dotýká všech subjektů působících v tržním systému, a to podniků, domácností i státu. Pro podnik představuje mzda náklady na odměňování pracovníků za odvedenou práci, pro zaměstnance představuje mzda zdroj příjmů a obživy. Mzdou se musí také zabývat stát, v kontextu zhodnocení úrovně života v dané společnosti.

Z pohledu ekonomiky podniku je mzda důležitý ukazatel. Podnik se musí udržet na konkurenčním trhu a proto musí přicházet s kvalitními výrobky a službami. Tyto výrobky a služby zajišťují zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou. Mzdy představují pro podnik také velké náklady, proto musí přijímat zaměstnance rozvážně, aby nevydával zbytečné náklady, které mohou podnik zatěžovat a způsobovat určité finanční problémy. Proto podniky zvažují kolik vzít zaměstnanců a jakou mzdu jim nabídnout. Podnik ale nemůže nabídnout nízkou mzdu, protože je omezen minimální mzdou a zákonem o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a dále zákoníkem práce. V roce 2007 došlo v oblasti těchto zákonů ke změně a zákony o mzdě a o platu byly zrušeny jako samostatné normy a staly se součástí zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

Pro zaměstnance znamená mzda příjem peněz za odpracovanou práci. Tuto částku ale nedostávají zaměstnanci celou. Zaměstnanci jsou odměňováni hrubou mzdu, avšak po zákonné úpravě dostanou čistou mzdu. Výpočet z hrubé mzdy na čistou mzdu se neustále mění. Také v roce 2008 došlo ke změnám ve výpočtu čisté mzdy.

7

Z pohledu státu je velmi diskutovaným pojmem průměrná hrubá měsíční mzda, kterou zjišťuje Český statistický úřad ČR i Ministerstvo práce a sociálních věcí. Tímto ukazatelem se blíže zabývám v dalších částech bakalářské práce.

8

2 Literární rešerše Před samotným splněním cílů bakalářské práce je potřeba vysvětlit základní vlivy, které ovlivňují výši mzdy zaměstnance. V první části práce, literární rešerši, tedy budou vysvětleny tyto vlivy z hlediska dokonale konkurenčního trhu práce, z hlediska vedení podniku a jeho mzdového systému, ale také z hlediska zákonů, které jsou stanovené státem.

2.1 Dokonale konkurenční trh práce Mzdu na dokonale konkurenčním trhu práce ovlivňuje nabídka a poptávka. Dokonale konkurenční trh práce je takový, na kterém je dostatečný počet zájemců o práci i zaměstnavatelů, takže nikdo nemá možnost výrazně ovlivnit cenu práce, tj. výši mezd. [1]. Ale s dokonale konkurenčním trhem se v běžném životě většinou nesetkáme, protože dokonale konkurenční trh vylučuje existenci odborů a monopolu.

Poptávka po práci - není chápána jako zájem pracovníků pracovat, ale jako zájem zaměstnavatelů zaměstnat (poptávka po pracovnících). Poptávka po práci je určena mezním produktem práce. [1] Mezní produkt práce se zvýší, když mají pracující k dispozici lepší kapitálové statky, tzn. že se bude lépe pracovat s emailem než s poštovním holubem. Zadruhé mezní produktivita zkušenějších a vzdělanějších pracovníků bude obecně vyšší než produktivita pracujících s menším „lidským kapitálem“, tzn. že je potřeba mít hustou síť silnic, tratí a komunikačních spojení, velké množství podniků a vybavení každého pracovníka a dostatečné zásoby náhradních dílů. Ještě důležitější jsou obrovská zlepšení v technologii ve srovnání s postupy dřívějších dob. Dalším faktorem, který celkovou úroveň mezd určuje, je kvalita vstupu práce – gramotnost, vzdělání, praxe. [2]

Nabídka práce - nepředstavuje nabídku pracovních míst ze strany zaměstnavatelů, ale nabídku práce (schopnosti pracovat) ze strany domácností či jednotlivců, ochotných pracovat. Míní se tím počet hodin odpracovaných při jakékoliv činnosti. Nabídka je především určena počtem obyvatelstva (práceschopného obyvatelstva), respektive demografickými faktory, délkou pracovní doby. Nabídka práce závisí na mezních

9

nákladech domácnosti (respektive jednotlivce) na „produkci“ práce. Ochota pracovat je dána poznáním, že efekt z vynaložené práce (mzda) je stejný nebo větší než náklady spojené s jejím konáním. [1]

Trh práce je ovlivňován nabídkou a poptávkou, ale podnik je ovlivňován také mzdovým systémem podniku.

2.2 Mzdový systém podniku Zaměstnavatel při vedení podniku musí dodržovat určité pravidla a metody, které zajistí stejnost i odstupňování při poskytování mezd zaměstnancům. Tyto pravidla, metody a formy se souhrnně nazývají mzdový systém podniku a tento systém má být v souladu se záměry podniku a také má motivovat zaměstnance k výkonům, které zajistí splnění záměrů podniku.

2.2.1 Mzdový systém ve velkém podniku Mzdový systém ve velkém podniku oceňuje faktory, kterými jsou [4]: a) hodnota práce, b) mimořádné okolnosti při výkonu práce, c) pracovní výkon a jednání, d) cena práce na trhu.

a) Hodnota práce - charakterizuje míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jedné práce ve srovnání s ostatními pracovními činnostmi v podniku. Určuje se pomocí metod hodnocení práce. Může být vyjádřena pořadím, body nebo tarifním stupněm. Zatřídění práce do tarifního stupně platí tak dlouho, dokud se nezmění obsah práce, např. díky změnám technologií, pracovních postupů, výrobního zařízení apod. Tarifní stupeň je oceněn mzdovým tarifem, což je sazba v Kč za jednotku času (hodinu, měsíc i rok) poskytována zaměstnanci za to, že je zařazen na pracovní místo, splňuje jeho požadavky a odvede alespoň normální (průměrný) pracovní výkon. Stupnice tarifních stupňů, k nimž jsou přiřazeny mzdové tarify, se označuje jako tarifní stupnice. Tradičně

10

se stává předmětem kolektivního vyjednávání. Trendem přitom je, že mzdové tarify vykazují pouze pohyb směrem vzhůru; jde o tzv. mzdové vzlínání.

Vedení podniku rozhoduje o tarifní stupnici, resp. výši a relacích individuálních mzdových tarifů. Na jeho rozhodnutí mají vliv: - použitelné mzdové prostředky, - mzdy a benefity konkurentů na vnějším trhu práce, - minimální mzdové tarify, - kolektivní smlouva vyššího stupně a podniková kolektivní smlouva.

Stupnice minimálních mzdových tarifů je v ČR vyhlášena na základě zákona o mzdě a je závazná pro všechny podnikatelské subjekty, u nichž nepůsobí odborová organizace a není uzavřena kolektivní smlouva, nebo odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu, ale není v ní sjednána mzdová část. Vláda stanoví nařízením výši těchto tarifů. V ČR může Ministerstvo práce a sociálních věcí vyhlásit určitou kolektivní smlouvu vyššího stupně jako závaznou pro všechny zaměstnavatele v oboru. Zaměstnavatel je pak povinen dodržovat tarifní stupnici v této smlouvě, a to i v případě, že u něho odborová organizace nepůsobí. Mzdové tarify v podnikové kolektivní smlouvě nesmí klesnout pod tarifní stupnici příslušné kolektivní smlouvy vyššího stupně.

b) Mimořádné okolnosti při výkonu práce - zahrnují zátěžové požadavky pracovního místa, které znamenají zvýšené náklady na reprodukci pracovní síly. Zahrnují atypické pracovní režimy, např. vícesměnovou práci, negativní vlivy pracovního prostředí a pracovních postupů, které jsou rizikové pro bezpečnost práce a zdraví zaměstnance. Zaměstnavatel poskytuje za výkon práce v mimořádných podmínkách příplatky. Mohou být stanoveny např. procentem ze mzdového tarifu, průměrného výdělku, nebo absolutní sazbou v Kč za odpracovanou hodinu. Zaměstnavatel je povinen podle zákona o mzdě vyplácet příplatek za práci přesčas, za práci ve svátek, za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci. V kolektivní smlouvě je možné zvýšit u uvedených případů minimální zákonné sazby, stejně jako rozšířit okruh příplatků přiznávaných podle specifických okolností či potřeb organizace. Záleží na tradici v oboru a zvyklostech zaměstnavatele, zda vyplatí i jiné příplatky či zvýhodnění, např. aby ocenil věrnost zaměstnance nebo jeho sociální charakteristiky, např. počet vyživovaných dětí. Nároky, jež vznikají zaměstnanci vůči zaměstnavateli podle zásad 11

tarifního systému, musejí být uspokojeny i v případě špatných hospodářských výsledků podniku. Proto se součtu mzdového tarifu s příplatky říká zaručená mzda.

c) Pracovní výkon a jednání - je hodnocen pomocí norem spotřeby práce, technickohospodářských norem, ukazatelů finančního řízení, systému hodnocení zaměstnance aj. Nadstandardní pracovní výkon je stimulován příslibem poskytnutí pohyblivé složky mzdy, která je určena pomocí mzdové formy. Někdy je tato část mzdy označována jako výkonová mzda. Uplatnění určité formy mzdy závisí na obsahu práce, specifických podmínkách pracoviště, organizaci práce, organizační struktuře podniku a oboru činnosti. Pohyblivá mzda není zaručena a nemusí být vyplacena, nevytvoří-li zaměstnavatel dostatečný objem mzdových prostředků. Výkonovou mzdu je vhodnější stanovit procentem ze mzdového tarifu (tarifní mzdy či základní mzdy) než absolutní částkou, aby se i během střednědobého období zachoval poměr mezi zaručenou a pohyblivou mzdou. Podíl nezaručené mzdy v celkovém výdělku závisí na míře ovlivnitelnosti výsledku zaměstnancovým úsilím, záměru stimulovat k pracovnímu výkonu, postavení pracovní funkce v hierarchii řízení i efektivním prostoru pro skutečné využití pohyblivé mzdy. Proto se liší podle okruhů zaměstnanců, tj. relativně malý podíl existuje u manuální a administrativních činností, vyšší podíl se doporučuje pro zaměstnance v obchodních útvarech a u vedoucích zaměstnanců má růst směrem k vrcholu pyramidy řízení.

d) Cena práce na trhu - je výslednicí nabídky a poptávky po práci určitého druhu, a to na lokálním, národním či širším trhu práce. Ve stabilizované ekonomice nebývá oceněna samostatnou složkou mzdy a promítá se do výše mzdových tarifů, resp. základních mezd, příplatků a mzdových forem.

2.2.2 Mzdové formy Účelem mzdových forem je dotvářet tarifní mzdu, resp. základní mzdu, v závislosti na pracovním výkonu a jednání zaměstnance. Rozlišujeme mzdové formy základní a doplňkové, a to podle toho, zda složka určuje zaměstnanci pevnou část mzdy nebo pohyblivou část.

12

Rozlišujeme mzdové formy: a) základní - časová mzda, úkolová mzda, podílová mzda, smíšená mzda, b) doplňkové - osobní ohodnocení, prémie, bonus, provize, odměna, účast na výsledku.

a) Základní mzdové formy Časová mzda - slouží k odměňování manuálních činností (ve výrobních i pomocných a obslužných procesech) a technickohospodářských funkcí. Je-li mzdový tarif v Kč/hod., pak se mzda vypočítá jako součin mzdového tarifu a skutečně odpracované doby v hodinách. Je-li mzdový tarif měsíční, pak je přímo úměrná skutečně odpracovanému počtu dnů v měsíci. [4]

Úkolová mzda - se používá k odměňování manuálních činností ve výrobě. Předpokládá, že jsou stanoveny normy spotřeby práce, předem určeny technologické a pracovní postupy, zajištěny předpoklady pro plynulý průběh pracovního procesu, není ohrožena bezpečnost práce a zdraví zaměstnance a funguje kontrola jakosti práce. Úkolová mzda od kusu vychází z úkolové sazby, což je peněžní sazba za jednotku odvedeného výkonu. Výdělek se vypočítá jako součin úkolové sazby a množství skutečně odvedených kvalitních jednotek. [4]

Podílová (provizní) mzda - se uplatňuje v obchodních činnostech či v některých službách. Odměna pracovníka je zcela nebo zčásti závislá na prodaném množství nebo poskytnutých službách. V prvním případě jde o přímou podílovou mzdu, ve druhém případě má pracovník garantovaný základní plat a k němu dostává provizi za prodané množství nebo poskytnuté služby (podílová mzda s garantovaným základem). Další variantou je tzv. zálohovaná podílová mzda. Pracovník dostává měsíční zálohu, která je pak odečtena od jeho provize. Výhodou podílové mzdy je přímý vztah odměny k výkonu. Nevýhodou je, že ji mohou ovlivnit faktory, které pracovník nemá pod kontrolou, např. výrobek, který prodává, je náhle nahrazen lepším a levnějším konkurenčním výrobkem, změní se hospodářská situace, preference zákazníků atd.. [12]

Smíšená mzda – smíšenou mzdou nazýváme různé kombinace mzdy časové a úkolové nebo mzdy časové a podílové. Smyslem je zmírnit jednostranné působení úkolové mzdy nebo jednostrannou závislost výdělku na úkolové nebo podílové mzdě. [11] 13

b) Doplňkové mzdové formy Osobní ohodnocení – v podnikatelské i nepodnikatelské sféře může zaměstnavatel ohodnotit zaměstnance osobním ohodnocením. V nepodnikatelské sféře upravuje tuto možnost nařízení vlády. Osobní ohodnocení slouží k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků vykonávané práce zaměstnancem. [7]

Prémie - doplňuje základní mzdovou formu, např. prémie za výkon, za úsporu nákladů aj. Má stimulovat k plnění těch aspektů v práci, které neoceňuje jiná forma mzdy. Je poskytována za pracovní výsledky, které jsou kvantifikovatelné, zaměstnancem ovlivnitelné a pravidelně se opakují ve skladbě pracovních úkolů. [4]

Odměna - je přiznávána za periodické hodnocení zaměstnance podle hodnotitelných kritérií (osobní ohodnocení) nebo se jedná o ocenění jednorázových či mimořádných pracovních aktivit a výsledků, např. za dosažení dohodnutého cíle, k pracovnímu výročí aj.. [4]

Účast na výsledku (někdy označována i jako bonus) - je podílem zaměstnanců podniku na lepším než plánovaném výsledku hospodaření. Účast může být vyplacena v hotovosti, formou benefitu či zaměstnaneckými akciemi. [4]

Mzdové formy mohou být – s výjimkou časové mzdy a osobního ohodnocení – použity jako individuální i kolektivní. Zásady pro uplatnění mzdových forem jsou plně v pravomoci zaměstnavatele a mohou být upraveny ve vnitřním předpisu. [4]

Zaměstnavatel může uplatnit jakýkoliv mzdový systém, ať již s tarifní mzdou nebo bez ní, různé formy mzdy (časovou, úkolovou, podílovou, smíšenou z různých forem atd.) a může zavést různé složky čili části mzdy (prémie, odměny, tzv. 13. a 14. mzdu aj.), ale je také ovlivněn zákony, a to zákony o mzdě, zákonem o minimální mzdě a zákonem o platu.

14

2.3 Mzda, plat a jiné odměny Od roku 1992 je odměňování za práci zaměstnanců v pracovním poměru upraveno dvěma samostatnými zákony, které rozlišují pojmy „mzda“ a „plat“. A to zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších zákonů a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších zákonů. Zaměstnanci státu, územních samosprávných celků (krajů a obcí), státních fondů a příspěvkových organizací jsou odměňováni podle zákona o platu a příslušných nařízení vlády, proto se odměna za práci nazývá plat. Zaměstnanci ostatních zaměstnavatelů se řídí zákonem o mzdě, proto se hovoří o mzdě. Pokud zaměstnanci dostávají jiné požitky, ať již peněžité nebo peněžité hodnoty (naturální hodnoty), které nejsou poskytovány za práci, ale jen v souvislosti se zaměstnáním, nejde o mzdu ani plat. Zákony o mzdě a o platu upravují také poskytování odměny za pracovní pohotovost, která však není mzdou ani platem, protože nepřísluší za práci, ale za dobu pracovní pohotovosti. Také různé podnikové odměny tzv. benefity, například při pracovních a životních výročích, nejsou mzdou. Za práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr náleží zaměstnanci odměna.

2.3.1 Mzda a odměna za pracovní pohotovost Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci mzda. Mzdou se podle zákona o mzdě rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

podle

obtížnosti

pracovních

podmínek,

pracovní

výkonnosti

a dosahovaných pracovních výsledků. Za mzdu se nepovažují další plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo dluhopisů a odměna za pracovní pohotovost. Mzda se především sjednává v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel může také pravidla pro poskytování mzdy stanovit ve vnitřním mzdovém předpisu. Mzda přísluší nejméně ve výši a za podmínek stanovených zákonem o mzdě a zákoníkem práce. Zaměstnavatel musí podle zákona o mzdě respektovat pravidlo, že za stejnou práci a za práci stejné hodnoty přísluší zaměstnanci

15

stejná mzda. Zákon se tím snaží zabránit diskriminaci žen a nerovnosti v odměňování mezi zaměstnanci. [6]

Minimální mzda - mzda nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí, za práci v noci a ve svátek. Výše minimální mzdy je stanovena nařízením vlády. [5] Nižší částky jsou stanoveny pro nástupní mzdu zaměstnanců ve věku 18 až 21 let a dále pro mladistvé a invalidní osoby. Nedosáhne-li mzda zaměstnance výše minimální mzdy, náleží mu doplatek do minimální mzdy. V ČR byla minimální mzda poprvé zavedena v roce 1991. Stanovení minimální mzdy od 1. ledna 2007 je patnáctou změnou této mzdové veličiny od jejího zavedení. [13] Vývoj minimální mzdy v ČR je zobrazen v příloze 1.

Minimální mzdový tarif - pojem minimální mzdový tarif se neshoduje s pojmem minimální mzda. V případě, kdy není uzavřena kolektivní smlouva nebo mzda není v kolektivní smlouvě sjednána, nesmí být mzda nižší než příslušný minimální mzdový tarif. Vláda stanoví nařízením minimální mzdové tarify odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce a vyjádřené tarifními stupni, popřípadě podmínky pro určení minimálních mzdových tarifů a jejich výše. Zaměstnanci se pro účely těchto tarifů zařazují do jednoho z dvanácti příslušných tarifních stupňů podle charakteristiky tarifních stupňů a příkladů prací. Tyto charakteristiky jsou uvedeny v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 333/1993 Sb.. Zákon o mzdě stanovuje, že do mzdy pro účely hodnocení, zda mzda není nižší než-li minimální mzdový tarif, se nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci. Dále se do mzdy pro tyto účely nezahrnují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost, která se nepovažují za mzdu. V příloze 2 je uvedený přehled výše minimálních mzdových tarifů pro rok 2006. [6]

Mzda a náhradní volno za práci přesčas - za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na čerpání náhradního volna místo příplatku. [6] Od 1.1.2001 ale musí být v takovém případě současně dohodnut 16

maximální rozsah práce přesčas, který je ve mzdě zaplacen, a to v rámci limitů pro nařízení práce přesčas. Do mzdy tak lze zahrnout 8 hodin práce přesčas týdně, nejvýše 150 hodin ročně. [5]

Mzda a náhrada mzdy za svátek - za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci na prvním místě náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, tzn. že pokud zaměstnanec ve svátek musí pracovat poté si vybere volno v rozsahu odpracovaných hodin. Za dobu náhradního volna má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud si zaměstnanec nevybere náhradní volno, může se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku (100 %) namísto náhradního volna. Jestliže zaměstnanec v důsledku svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den, nepracuje, přísluší mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud mu mzda v důsledku svátku ušla (při hodinové mzdě). U zaměstnanců s měsíční mzdou se v praxi tento den bere jako odpracovaný a mzda se nekrátí. Do roku 2000 bylo pořadí opačné, tzn. že první dostávali zaměstnanci příplatky a poté si vybírali náhradní volno. [6]

Svátky pro pracovněprávní účely jsou jak státní svátky (1. leden – Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad), tak i ostatní svátky (1.leden – Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen, 24., 25. a 26. prosinec). [8]

Mzda za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí - při práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek za podmínek stanovených nařízením vlády, který činí od 1.1.2004 nejméně 6 Kč za hodinu práce v tomto prostředí. Před rokem 2004 činil tento příplatek 5,40 Kč/hod. Vymezení ztíženého a zdraví škodlivého pracovního prostředí je uvedeno v příloze č. 2 k nařízení vlády č. 333/1993 Sb.. Podle zvláštních právních předpisů zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a vyhlášky č. 432/2003 Sb., o kategorizaci prací je vymezena práce riziková, která není totožná s prací ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, ale překrývají se. [6]

17

Mzda za práci v noci - za práci mezi 22. a 6. hodinou je příplatek ve výši 6 Kč/hod. Tyto příplatky příslušejí i tehdy, je-li práce konána jen po část hodiny, tzn. příplatek za práci v noci přísluší za 0,5 hodiny, jestliže směna začíná v 5:30 hod. [6]

V kolektivní smlouvě lze stanovit jinou výši příplatku za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí a příplatku za práci v noci. Nelze však změnit podmínky pro jejich poskytnutí. [6]

Mzda při výkonu jiné práce - je-li zaměstnanec převeden na jinou práci, než je uvedena v pracovní smlouvě a za tuto práci pobírá nižší mzdu, přísluší mu po dobu převedení ke mzdě doplatek do výše jeho průměrného výdělku. Důvody pro doplatek ke mzdě jsou ohrožení nemocí z povolání, karanténa, odvrácení živelní události a prostoje. Tyto důvody lze v kolektivní smlouvě rozšířit o další důvody převedení na jinou práci a pro tyto další důvody lze sjednat jinou výši doplatku ke mzdě. [6]

Mzda při vadné práci - vyrobí-li zaměstnanec zaviněně svou vadnou prací zmetek (vadný výrobek), nepřísluší mu za práci na něm mzda. Lze-li zmetek opravit a provede-li zaměstnanec tuto opravu sám, přísluší mu mzda za práci na tomto výrobku, nikoliv však mzda za provedení opravy. Jestliže zaměstnanec zmetek nezavinil, přísluší mu mzda jako za práci bez zmetku. Obdobně jako u zmetků se postupuje také při vadném provádění montáží, oprav, úprav a stavebních prací. [6]

Naturální mzda - zaměstnanci lze poskytovat část mzdy s výjimkou minimální mzdy naturální formou. Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za dohodnutých podmínek. Jako naturální mzdu lze poskytovat výrobky, výkony, práce a služby. Není dovoleno poskytovat naturální mzdu ve formě lihovin nebo jiných návykových látek. Za naturální mzdu se nepovažuje jízdné (tarifní sleva) pro zaměstnance dopravce. Naturální mzda se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala obvyklé ceně za srovnatelné výrobky, kterou zaměstnavatel účtuje ostatním odběratelům. [6]

Odměna za pracovní pohotovost - zaměstnanci přísluší za hodinu pracovní pohotovosti odměna nejméně ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku při pracovní pohotovosti na pracovišti nebo 10 % průměrného hodinového výdělku při 18

pracovní pohotovosti mimo pracoviště. Tato odměna přísluší zaměstnanci pokud není odměna sjednána v kolektivní smlouvě nebo pracovní smlouvě. [6]

2.3.2 Plat a odměna za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech [7] Zaměstnavatelem v tomto případě je Česká republika (stát), příspěvková organizace jejíž výdaje na platy jsou zabezpečovány jejím finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele, státní fond, územní samosprávný celek nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí. Zaměstnanci přísluší za vykonanou práci plat. Platem se rozumí peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Plat nesmí být nižší než minimální mzda. Za plat se nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, cestovní náhrady a odměna za pracovní pohotovost. Stejně jako v zákoně o mzdě je i v tomto zákoně stanovené pravidlo za stejnou práci přísluší zaměstnanci stejný plat. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci plat podle zákona o platu, zákoníku práce, prováděcího předpisu vydaného podle § 23 a v jejich rámci podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle vnitřního předpisu. Vnitřní platový předpis musí být vydán písemně a musí být v souladu s právními předpisy. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucí organizační složky státu určuje plat orgán, který ho do funkce jmenoval nebo ustanovil. Vzniká-li pracovní poměr volbou, určuje plat zaměstnanci orgán, který ho do funkce zvolil nebo kterému tato povinnost vyplývá ze zvláštního zákona.

Platové třídy a minimální platové tarify Platové tarify jsou kombinací platové třídy a platového stupně: Platová třída - do platové třídy je zaměstnanec zařazen na základě nejsložitější práce, kterou po něm zaměstnavatel vyžaduje a podle dosaženého stupně vzdělání. Zařazení práce do platové třídy se provádí podle katalogu prací, kde je také předepsaný dosažený stupeň vzdělání. Do 31.12.2003 bylo 12 platových tříd a od 1.1.2004 je počet platových tříd zvýšen na 16. Charakteristiky platových tříd jsou uvedeny v příloze k zákonu č. 143/1992 Sb.. V příloze 4 jsou uvedeny kvalifikační předpoklady pro platové třídy.

19

Platový stupeň - je určený podle délky započitatelné praxe. Minimální výši platového tarifu stanoví zákon. Tarify jsou rozděleny do 4 stupnic. Je to jednak obecná stupnice a dále zvýšená stupnice pro pedagogické, sociální, výzkumné a vývojové a některé jiné pracovníky; dále pro zdravotnické pracovníky, vojáky a další zaměstnance státu a některé veřejné instituce a územní samosprávní celky. Od 1.1.2005 je samostatná stupnice zvýšených tarifů pro příslušníky bezpečnostních sborů – policisty a hasiče, celníky a další. Do 31.8.2005 bylo 5 stupnic. V příloze 3 jsou uvedeny minimální platové tarify.

Příplatky a další složky platu Příplatek za vedení - vedoucímu zaměstnanci v organizační složce státu přísluší podle stupně řízení a náročnosti řídící práce příplatek za vedení, a to pevnou měsíční částkou.

Příplatek za zastupování - v případě, že zaměstnanec zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení a zastupování není součástí jeho pracovní smlouvy, přísluší mu od prvého dne zastupování příplatek ve výši určené zaměstnavatelem. Přísluší-li vedoucímu zaměstnanci příplatek za zastupování, jeho příplatek za vedení mu po dobu zastupování nepřísluší.

Příplatek za noční práci - zaměstnanci přísluší za práci mezi 22. a 6. hodinou příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli - za každou hodinu práce v sobotu nebo v neděli přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.

Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah - tato složka platu je platná od 1.1.2005 a stanovuje pedagogickému pracovníkovi za hodinu přímé pedagogické činnosti, kterou vykonává nad rozsah stanovených hodin příplatek ve výši dvojnásobku (200 %) průměrného hodinového výdělku.

20

Hodnostní příplatek - náleží příslušníkům ozbrojených sil a bezpečnostních sborů a služeb ve služebním poměru, příslušníkům orgánů celní správy a Hasičského záchranného sboru ČR. Příplatek je stanoven pevnou měsíční částkou.

Práce přesčas - za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci pevný plat a příplatek za práci přesčas. Pevný plat se zjistí jako součet části platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a jeho poměru připadající na jednu hodinu práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná. Dále příplatek za práci přesčas je stanoven ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu. Tyto příplatky se poskytují pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení nebo hodnostní příplatek, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Po překročení 150 hodin přesčas bude zaměstnanci další práce přesčas placena obecným způsobem.

Zvláštní příplatek - za vykonávání činností, při nichž je riziko ohrožení života nebo zdraví zaměstnance, činností spojených s jinými závažnými riziky při ochraně zájmů státu, činností při zabezpečování obrany nebo činností s mimořádnou psychickou zátěží, se poskytne zvláštní příplatek stanovený nařízením vlády. Zvláštní příplatek se poskytuje také za práci ve směnném a nepřetržitém pracovním režimu. Zaměstnanci ozbrojených sil a bezpečnostních sborů vyslaném mimo území České republiky se příplatek poskytne v jiné než české měně. Po dobu poskytování tohoto příplatku mu nenáleží příplatek za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, za práci přesčas, za dělenou směnu, za práci ve svátek a za pracovní pohotovost.

Příplatek za dělenou směnu - rozdělenou směnou se rozumí podle zákona o platu směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň dvě hodiny. Zaměstnanci se při práci ve směnách rozdělených na dvě nebo více částí poskytuje příplatek ve výši 20 Kč za každou takto rozdělenou směnu.

21

Osobní příplatek - slouží k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných kvalitních výsledků vykonávané práce zaměstnancem. Podmínky a maximální výši stanoví nařízení vlády.

Odměny - zaměstnanci lze poskytnout odměnu za splnění mimořádných nebo zvlášť významných pracovních úkolů, za jiné mimořádné pracovní zásluhy, za poskytnutí osobní pomoci v mimořádných případech, při významných pracovních a životních výročích, za dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce a za službu v ozbrojených silách a bezpečnostních sborech a službách ve služebním poměru.

Práce ve svátek - v případě, kdy svátek připadne na obvyklý pracovní den a zaměstnanec z tohoto důvodu nepracuje, se plat nekrátí. Pokud zaměstnanec pracuje ve svátek, který připadne na obvyklý pracovní den, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku (100 %) za hodinu práce ve svátek místo náhradního volna. Do roku 2001 bylo pořadí obrácené – prioritu měl příspěvek.

Plat při výkonu jiné práce - je-li zaměstnanec převeden na jinou práci a za tuto práci mu přísluší nižší plat, má nárok po dobu převedení k platu doplatek do výše jeho průměrného výdělku. Důvody pro doplatek k platu jsou ohrožení nemocí z povolání, karanténa, odvrácení živelní události a prostoje. Tyto důvody lze v kolektivní smlouvě rozšířit o další důvody převedení na jinou práci a pro tyto další důvody lze sjednat jinou výši doplatku k platu.

Odměna za pracovní pohotovost - v případě odměny za pracovní pohotovost, jde o obdobný postup jako u odměny za práci přesčas. Pracovní pohotovost se rozlišuje podle toho, zda je na pracovišti nebo mimo pracoviště. Za hodinu pracovní pohotovosti na pracovišti mimo pracovní dobu zaměstnance přísluší zaměstnanci odměna ve výši 50 % a jde-li o den pracovního klidu, ve výši 100 % poměrné části platového tarifu, osobního příplatku a zvláštního příplatku, připadající na jednu hodinu práce v kalendářním měsíci, na který připadla pracovní pohotovost. Za hodinu pracovní pohotovosti mimo pracoviště mimo pracovní dobu zaměstnance přísluší zaměstnanci 22

odměna ve výši 15 % a jde-li o den pracovního klidu, ve výši 25 %. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci plat. V takovém případě mu odměna za pracovní pohotovost nepřísluší. Podle dřívější úpravy mohlo být do roku 2001 poskytováno neplacené náhradní volno za pracovní pohotovost na pracovišti.

Při poskytování příplatku za noční práci, za práci v sobotu a v neděli a za práci ve svátek sčítá zaměstnavatel veškerou dobu příslušné práce, kterou zaměstnanec odpracoval v kalendářním měsíci a po sečtení poskytne příplatek pouze za celé hodiny. Obdobně se postupuje při poskytování platu za práci přesčas a odměny za pracovní pohotovost.

Další plat - do konce roku 2004 byl zaměstnancům poskytován další plat, který byl vyplácen dvakrát ročně jako 50%-ní měsíční plat a plnil funkci 13. a 14. platu. Ale od roku 2005 je další plat zrušen.

2.4 Vybrané mzdové ukazatele V této části jsou vysvětleny vybrané ukazatele, které se vyskytují v oblasti mezd a budou použity v praktické části bakalářské práce.

Nominální mzda - která představuje sumu peněžních prostředků, které mzda obsahuje. [1]

Reálná mzda - která vyjadřuje, kolik zboží a služeb si může příjemce mzdy koupit (kupní síla mzdy), závisí na výši nominální mzdy a úrovni cenové hladiny. [1]

Z tohoto pohledu zaměstnance více zajímá reálná mzda, protože pomocí reálné mzdy dokáže určit, co si může koupit.

Průměrná hrubá měsíční mzda – představuje podíl mezd bez ostatních osobních nákladů připadající na jednoho zaměstnance evidenčního počtu za měsíc. Do mezd se zahrnují základní mzdy a platy, příplatky a doplatky ke mzdě nebo platu, prémie a odměny, náhrady mezd a platů, odměny za pracovní pohotovost a jiné složky mzdy

23

nebo platu, které byly v daném období zaměstnancům zúčtovány k výplatě. Jedná se o hrubé mzdy, tj. před snížením o pojistné na všeobecné zdravotní pojištění a sociální zabezpečení, zálohové splátky daně z příjmů fyzických osob a další zákonné nebo se zaměstnancem dohodnuté srážky. Průměrná mzda není ukazatelem, který vypovídá o dosažených mzdách

většiny zaměstnanců, průměrná mzda vypovídá o celkové

mzdové úrovni dosažené v národním hospodářství. Používá se zejména v časovém srovnání (vývoj proti předchozímu období), resp. v mezinárodním srovnání po přepočtech na stejnou měnu. Za průměrnou mzdu však nepracuje převážná část zaměstnanců, protože

podprůměrně placených zaměstnanců je vždy více než

zaměstnanců s nadprůměrnými mzdami. Dosažená skutečnost podprůměrně placených zaměstnanců se pohybuje okolo

dvou

třetin všech zaměstnanců. Do celostátní

průměrné mzdy se dále promítají také rozdíly mezi profesemi, vzděláním, věkem, pohlavím, podnikatelskou a nepodnikatelskou sférou, regiony a podobně. [9]

Evidenční počet zaměstnanců - zahrnuje osoby v pracovním, služebním nebo členském poměru k zaměstnavateli. [9]

Průměrný evidenční počet zaměstnanců ve fyzických osobách - je vypočten jako aritmetický průměr z měsíčních průměrných počtů (vypočítávají se jako součet denních stavů dělený počtem kalendářních dnů v měsíci). [9]

Průměrný evidenční počet zaměstnanců přepočtený - je přepočtem průměrného evidenčního počtu zaměstnanců ve fyzických osobách podle délky jejich pracovních úvazků na zaměstnavatelem stanovenou (plnou) pracovní dobu. [9]

V případě hrubých mezd v Kč na fyzické osoby a na přepočtené osoby jsou mzdy na přepočtené osoby vyšší, z důvodu toho, že stejné množství peněz je rozděleno mezi menší počet zaměstnanců.

24

3 Cíl a metodika práce 3.1 Cíl práce Cílem bakalářské práce je zjistit, zda se Zlínský kraj, z hlediska hrubých mezd, vyvíjel v letech 2000 až 2006 na stejné úrovni jako celá Česká republika. Dalším cílem je zjistit, zda se vybraná odvětví soukromého segmentu ve Zlínském kraji vyvíjela stejně jako v ČR. Pouze okrajově se bakalářská práce zabývá postavením Zlínského kraje mezi ostatními kraji ČR a srovnáním podnikatelské a nepodnikatelské sféry v ČR a rozdílem v hrubých mzdách a systému hrubých mezd v těchto sférách. Protože čisté mzdy nelze srovnávat, je obsahem bakalářské práce pouze srovnání vývoje hrubých mezd.

3.2 Metodika práce Prvním úkolem pro pochopení problematiky mezd bylo nutné se seznámit s tímto tématem z teoretického hlediska a nastudovat samotné fungování trhu práce, mzdový systém podniku, ukazatele spojené s mzdovou problematikou a také související zákony. Informace jsem čerpala z literatury a zákonů, které jsou uvedené v seznamu literatury. Dalším úkolem pro splnění cílů práce bylo najít údaje o vývoji mezd pro ČR a Zlínský kraj z internetových stránek Českého statistického úřadu. Problémem bylo najít soubory, které mají shodný systém sestavování výkazů. V oblasti sestavování výkazů je velká různorodost podle toho jaké kritéria jsou brána v úvahu. Výkazy mohou být sestaveny na fyzické osoby nebo na přepočtené osoby, dále mohou zahrnovat podniky do 20 zaměstnanců a také je velká různorodost v dělení národního hospodářství do samostatných částí atd. Proto bylo zdlouhavé najít soubory se shodnými údaji. Dalším problémem byl fakt, že Zlínský kraj vznikl v této územní podobě v roce 2000, proto je časová osa bakalářské práce pouze sedm let. Získané údaje byly zpracovány do přehledných tabulek a grafů a výsledky byly slovně okomentovány. Na závěr bylo shrnuto, zda byly splněny cíle bakalářské práce a jaký byl zjištěn výsledek.

25

4 Vlastní práce Cílem práce je porovnání vývoje mezd ve Zlínském kraji a České republice. Na začátek vlastní práce je proto potřeba uvést základní informace o Zlínském kraji. Části na které se pro bližší seznámení zaměřuji jsou charakteristika kraje, ekonomická situace kraje, obyvatelstvo a obce, školství, průmysl, zemědělství a nerostné bohatství.

4.1 Zlínský kraj Obr. 1 Mapa Zlínského kraje

Zdroj: http://www.zlinskykraj.net/cleneni.php

Charakteristika kraje - kraj jako vyšší územní samosprávný celek České republiky vznikl v roce 2000. Mezi lety 1949-1959 patřilo celé jeho území ke kraji Gottwaldovskému, který byl podstatně větší než současný Zlínský kraj. Patřilo k němu také celé území okresu Hodonín a okrajové oblasti okresu Přerov. V roce 1960 pak byl Gottwaldovský kraj zrušen, a jeho území rozděleno mezi Jihomoravský kraj (většina území) a Severomoravský kraj (okres Vsetín a několik obcí v přilehlých částech okresu Přerov). Roku 2000 pak z částí Jihomoravského kraje (okresy Zlín, Kroměříž a Uherské Hradiště) a Severomoravského kraje (okres Vsetín) vznikl dnešní Zlínský kraj. [20] Svou rozlohou 3 964 km2 je čtvrtým nejmenším krajem v republice. [10] 26

Ekonomická situace kraje - Zlínsko bývalo v minulosti plným právem považováno za ekonomicky silnou oblast s výraznou koncentrací velkých průmyslových podniků. Obuv, pneumatiky, stroje a letadla, to byly produkty tradičně spojované s centrem regionu. Přibližně od poloviny 90. let se hospodářsky stabilní pozice Zlína a celé východní Moravy začala otřásat v důsledku privatizace a restrukturalizace průmyslu. Negativní roli sehrála také špatná dopravní obslužnost území, odtržení od Slovenska, s nímž do té doby fungovaly významné obchodní vztahy a rovněž rozpad většiny zavedených vědecko-výzkumných pracovišť. Důsledkem je současná podprůměrná tvorba hrubého domácího produktu, třebaže je region nadále vnímán jako bohatá a dynamická oblast v rámci České republiky. [14]

Nejvíc lidí je zaměstnáno v průmyslu, ve stavebnictví, v dopravě, skladování a spojích, v oblasti obchodu, pohostinství, ubytovacích služeb a oprav motorových vozidel a v obchodu s nemovitostmi. [17]

Obyvatelstvo a obce - populace je z velké části tvořena venkovským obyvatelstvem. V kraji se nenachází žádné město s více než 100 000 obyvateli. Počet mladých lidí převyšuje počet důchodců, což oblasti poskytuje dostatek pracovních sil pro rozvoj v nejbližších letech. [16]

Má celkem 304 obcí (z toho 30 měst), ve kterých ke konci roku 2006 žilo 589 839 obyvatel. Hustota zalidnění 149 obyvatel/km2 výrazně převyšuje republikový průměr. Nejvyšší zalidněnost je v okrese Zlín (187 obyvatel/km2) a nejnižší v okrese Vsetín (127 obyvatel/km2). [10]

Školství - vrcholnou vzdělávací a vědecko-výzkumnou institucí v kraji je Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně (UTB). Byla ustavena k 1.1.2001 na základech někdejší Fakulty technologické, která ve Zlíně existovala od roku 1969 jako součást VUT v Brně. Pojmenována je po podnikateli Tomáši Baťovi, zakladateli obuvnické továrny ve Zlíně. Univerzita Tomáše Bati má pět fakult a ve školním roce 2006/2007 měla 10 158 studentů. [18]

Dále je ve Zlínském kraji soukromá vysoká škola, a to Evropský polytechnický institut v Kunovicích, která nabízí vzdělání především v ekonomických oborech. 27

Průmysl - dosavadní průmyslový potenciál kraje je založen na existenci dříve klíčových

strojírenských

výrobních

podniků.

Značný

význam

mají

závody

zpracovatelského průmyslu, zejména: obuvnického, dřevozpracujícího, kožedělného a dále chemie, gumárenství, potravinářství. Ty dosud patří k předním zásobovatelům spotřebního zboží na českém trhu. Nemají však potřebnou výkonnost - s výjimkou těch, do nichž vstoupil zahraniční investor. [17]

Zemědělství - region lze geograficky rozdělit do dvou základních částí. Jednu z nich tvoří nížinné oblasti převážně kolem toku Moravy, které nabízejí příhodné podmínky pro pěstování náročných zemědělských plodin, ovoce a zeleniny. Druhou oblast tvoří horská, dosud téměř nedotčená, území. Horské louky a pastviny včetně CHKO Bílé Karpaty a Beskydy poskytují možnosti pro specifické formy zemědělské produkce, například pastevectví a další aktivity, jež souvisí se zachováním svébytného rázu krajiny i kultury. [19]

Nerostné bohatství - kraj je znám zejména svými ložisky stavebních materiálů, z nichž nejvýznamnější místo zaujímají štěrkopísky (tato ložiska mají celorepublikový význam). Důležitá jsou rovněž naleziště stavebního kamene, vápence, cihlářské hlíny a v omezené míře také ropy a zemního plynu. [15]

4.2 Rozdíly mezi mzdovým šetřením Českého statistického úřadu a Informačním systémem o průměrném výdělku (ISPV) Údaje o vývoji hrubých mezd zjišťuje Český statistický úřad i Ministerstvo práce a sociálních věcí. Tyto instituce ale používají různé techniky zjišťování údajů. Proto jsou v tabulce uvedeny některé rozdíly mezi technikami zjišťování. Údaje, které jsou v bakalářské práci dále zpracovávány, byly získány z Českého statistického úřadu.

28

Tab. 1 Rozdíly mezi mzdovým šetřením ČSÚ a ISPV (MPSV) Oblast srovnání

Výkaznictví ČSÚ

ISPV (MPSV)

makroekonomické

analýzy mzdových rozdílů

ukazatele, mzda ČSÚ je

mezi kategoriemi

referenční hodnotou pro

zaměstnání, sledování

zákony a vyhlášky

mzdových složek

odvětví dle odvětvové

zaměstnání dle klasifikace

klasifikace ekonomických

zaměstnání – rozšířené

činností (OKEČ), velikost

(KZAM-R), kategorie

firmy, podnikatelská

vzdělání, věkové kategorie,

a nepodnikatelská sféra je

pohlaví, podnikatelská

určena dle sektorů

a nepodnikatelská sféra je

národních účtů

určena dle způsobu

Zaměření šetření

nejdůležitější třídění

odměňování Cílová populace šetření

statistický soubor

zaměstnanci v pracovním

zaměstnanci v pracovním

poměru v ČR

poměru v ČR

ekonomické subjekty (ES)

nefinanční podniky,

s počtem zaměstnanců

finanční a státní instituce

≥ 20; finanční a státní

z podnikatelské sféry

instituce bez ohledu na

s počtem zaměstnanců

počet zaměstnanců

≥ 10, ES nepodnikatelské sféry bez ohledu na počet zaměstnanců

typ šetření

plošné šetření

ES s 10 až 249 zaměstnanci z podnikatelské sféry jsou zastoupeny výběrově, ES s 250 a více zaměstnanci a celá nepodnikatelská sféra jsou zastoupeny plošně

29

Výdělkové ukazatele hodinový výdělek

průměrný hodinový

průměrný hodinový

výdělek není sledován

výdělek jako čtvrtletní charakteristika výdělku

hrubá měsíční mzda –

základní mzda, příplatky

mzda za práci (základní

definice

a doplatky, prémie

mzda, příplatky a doplatky,

a odměny, náhrady mzdy,

prémie a odměny

odměny za pracovní

vč. naturálních mezd),

pohotovost a naturální

náhrady mzdy a odměny za

mzdy (např. podíl z ceny

pracovní pohotovost; jedná

automobilu i pro soukromé

se o hrubou mzdu;

užití), které byly v daném

v případě

období zaměstnancům

nepodnikatelských

zúčtovány k výplatě; jedná

subjektů se jedná o plat za

se o hrubou mzdu

práci

hrubá měsíční mzda -

struktura mzdy se

struktura mzdy je

struktura

nesleduje

zjišťována (základní mzda, příplatky, odměny, náhrady)

Metody výpočtu hrubé měsíční mzdy průměrná hrubá měsíční

průměrná hrubá měsíční

mzda představuje podíl

mzda představuje podíl

součtu mezd a evidenční

součtu mezd a placené

doby všech zaměstnanců

doby jednotlivého

celého ekonomického

zaměstnance za období od

subjektu za aktuální

začátku roku (nezahrnuje

čtvrtletí (včetně

např. nemocné

nemocných zaměstnanců);

zaměstnance); lze počítat

lze počítat jen na

na zaměstnanecké úrovni

podnikové úrovni Zdroj: http://www.mpsv.cz/cs/1928

30

4.3 Tabulky a grafické znázornění cílů bakalářské práce Část tabulky a grafické znázornění cílů bakalářské práce je hlavní částí práce a zabývá se vlastními cíli práce. V této části je více podkapitol, kde každá podkapitola se zabývá určitým cílem. Cíl je vyjádřen slovním zhodnocením, číselnou tabulkou a grafickým znázorněním. Údaje jsou uvedeny v Kč na fyzickou osobu.

4.3.1 Průměrná měsíční mzda fyzických osob v ČR Předtím, než budou zjištěny výsledky všech cílů bakalářské práce je nejprve potřeba se podívat na vývoj průměrných měsíčních mezd v ČR. V této podkapitole jsou uvedené i údaje za rok 2007, protože v době zpracování práce již byly k dispozici. Jak vidíme z tabulky, mzdy v ČR měly rostoucí tendenci po celou dobu sledovaného období. Nejmenší meziroční rozdíl byl mezi lety 2004 a 2005, a to 951 Kč. Mezi dalšími lety 2005 a 2006 byl největší meziroční rozdíl, a to 1 215 Kč. Mezi posledními lety 2006 a 2007 byl opět vyšší rostoucí rozdíl, a to 1 485 Kč. Celkový nárůst mezd mezi lety 2000 až 2006 byl 6 593 Kč a mezi lety 2000 až 2007 byl nárůst 8 078 Kč.

Tab. 2 Průměrná měsíční mzda fyzických osob v ČR

Období

Nominální mzda v Kč

Meziroční nárůst mzdy v Kč

2000

13 614

-

2001

14 793

1 179

2002

15 866

1 073

2003

16 917

1 051

2004

18 041

1 124

2005

18 992

951

2006

20 207

1 215

2007

21 692

1 485

Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/pmz_cr; vlastní propočty autorky

31

Graf 1 Průměrná měsíční mzda fyzických osob v ČR

Nomimální mzda v Kč

Průměrná měsíční mzda fyzických osob v ČR 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Období Nominální mzda Zdroj: Vlastní práce autorky

4.3.2 Srovnání průměrných mezd podnikatelské a nepodnikatelské sféry Tato podkapitola splňuje jeden z cílů bakalářské práce, a to srovnání podnikatelské a nepodnikatelské sféry v ČR. I v této podkapitole jsou údaje za rok 2007. V tomto srovnání také vidíme, že mzdy mají rostoucí tendenci po celou dobu sledování. Mezi těmito sférami byl nejmenší rozdíl v 2003 pouze 151 Kč a největší rozdíl v roce 2000, a to 1 133 Kč. I když podnikatelská sféra má po celou dobu sledování vyšší mzdy než nepodnikatelská sféra, celkový nárůst mezd mezi lety 2000 až 2006 je vyšší u nepodnikatelské sféry, a to 7 053 Kč a u podnikatelské sféry to je 6 464 Kč. Také celkový nárůst mezd mezi lety 2000 až 2007 je vyšší u nepodnikatelské sféry, u niž to je 8 386 Kč a u podnikatelské sféry je nárůst 7 989 Kč.

32

Tab. 3 Srovnání průměrných mezd podnikatelské a nepodnikatelské sféry Podnikatelská

Nepodnikatelská

Rozdíl mezi

sféra

sféra

sférami

2000

13 864

12 731

1 133

2001

15 033

13 954

1 079

2002

16 017

15 342

675

2003

16 951

16 800

151

2004

18 124

17 762

362

2005

19 055

18 777

278

2006

20 328

19 784

544

2007

21 853

21 117

736

Období

Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/pmz_cr; vlastní propočty autorky

Graf 2 Srovnání průměrných mezd podnikatelské a nepodnikatelské sféry


Srovnání průměrných mezd podnikatelské a nepodnikatelské sféry 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

Období Podnikatelská sféra

Nepodnikatelská sféra

Zdroj: Vlastní práce autorky

4.3.3 Srovnání průměrných mezd ČR a Zlínského kraje Nyní přejdeme k jednomu z hlavních cílů bakalářské práce. Tabulky uvádějí hodnoty hrubých mezd za Českou republiku i za Zlínský kraj. Hodnoty za ČR jsou rozebrány v první podkapitole této části práce. Zde budou rozebrány údaje za Zlínský kraj a údaje budou porovnány s Českou republikou. Ve Zlínském kraji byl nejmenší meziroční

33

rozdíl mezi lety 2001 a 2002, a to 284 Kč. Za to největší meziroční rozdíl byl mezi lety 2005 a 2006, a to 1 660 Kč. Zlínský kraj byl v porovnání s ČR po celou dobu sledování pod celostátním průměrem. Nejmenší rozdíl mezi Zlínským krajem a ČR byl 1 470 Kč v roce 2000 a největší rozdíl 3 265 Kč v roce 2005. Ve Zlínském kraji byl tedy celkový nárůst mezd za sledované období 5 243 Kč, což je o 1 350 Kč méně než byl celkový nárůst za ČR.

Tab. 4 Srovnání průměrných mezd ČR a Zlínského kraje Nominální mzda v Kč

Meziroční

Období Zlínský kraj

ČR

nárůst ve ZK

Rozdíl mezi ČR a ZK

v Kč

2000

13 614

12 144

-

1 470

2001

14 793

13 148

1 004

1 645

2002

15 866

13 432

284

2 434

2003

16 917

14 133

701

2 784

2004

18 041

15 076

943

2 965

2005

18 992

15 727

651

3 265

2006

20 207

17 387

1 660

2 820

Zdroj: http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/pmz_cr; http://www.czso.cz/xz/redakce.nsf/i/casove _rady; http://www.czso.cz/xz/redakce.nsf/i/mezikrajove_srovnani; vlastní propočty autorky

Graf 3 Srovnání průměrných mezd ČR a Zlínského kraje


Srovnání průměrných mezd ČR a Zlínského kraje 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2000

2001

2002

2003

2004

Období ČR Zdroj: Vlastní práce autorky

34

Zlínský kraj

2005

2006

4.3.4 Postavení Zlínského kraje v ČR za rok 2006 Postavení Zlínského kraje mezi ostatními kraji je pouze dílčí cíl, a proto je toto postavení zkoumáno pouze za rok 2006. Z tohoto dílčího cíle vidíme, že Zlínský kraj má postavení mezi ostatními kraji na posledních příčkách. Nad celostátním průměrem je pouze kraj Praha, který měl oproti celostátnímu průměru vyšší hrubé mzdy v roce 2006 o 5 074 Kč. Zbylých 13 krajů je pod celostátním průměrem. Nejlepší kraj pod celostátním průměrem byl Středočeský kraj, který byl pod celostátním průměrem pouze o 395 Kč, ale rozdíl oproti Praze byl 5 469 Kč. Nejníže postavený kraj pod celostátním průměrem byl Karlovarský kraj, který měl rozdíl od ČR 3 209 Kč a rozdíl od kraje Praha o 8 283 Kč. Zlínský kraj byl mezi 14 kraji na 10. místě. Rozdíl oproti ČR byl 2 820 Kč, rozdíl od Prahy byl 7 894 Kč a rozdíl oproti poslednímu Karlovarskému kraji byl 389 Kč.

Tab. 5 Postavení Zlínského kraje v ČR za rok 2006 Území


ČR

20 207

Hlavní město Praha

25 281

Středočeský kraj

19 812

Plzeňský kraj

18 731

Moravskoslezský kraj

18 690

Jihomoravský kraj

18 356

Liberecký kraj

18 120

Ústecký kraj

18 097

Jihočeský kraj

17 732

Vysočina

17 622

Zlínský kraj

17 387

Královehradecký kraj

17 313

Pardubický kraj

17 269

Olomoucký kraj

17 087

Karlovarský kraj

16 998

Zdroj: http://www.czso.cz/xz/redakce.nsf/i/mezikrajove_srovnani

35

Graf 4 Postavení Zlínského kraje v ČR za rok 2006

30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0

H la v

ní m St ěs ře to ČR do P če r a M or P sk ha av lze ý sk ň s kr a Ji os ký j ho le k m zsk raj or a ýk Li vsk raj be ý r e kr a Ú cký j st k Ji eck raj ho ý če kr sk aj ý Vy kra Kr ál j s ov Zlí oč i n eh s na r a ký Pa de kra rd cký j O ubi kr lo ck aj m Ka ou ý kr rlo ck aj va ý k rs ra ký j kr aj


Postavení Zlínského kraje v ČR za rok 2006

Území Nominální mzda v Kč Zdroj: Vlastní práce autorky

V následujících třech podkapitolách budou rozebrány vybrané obory národního hospodářství - zemědělství, průmysl a stavebnictví za Zlínský kraj a Českou republiku.

4.3.5 Srovnání průměrných mezd v zemědělství v ČR a Zlínském kraji I když je Zlínský kraj pod celostátním průměrem a mezi ostatními kraji na nižších příčkách, v oblasti zemědělství byl kromě roku 2002 po celou dobu sledování nad průměrem zemědělství v ČR. V roce 2002 byla ČR o 191 Kč nad Zlínským krajem. V dalších letech měl Zlínský kraj vyšší průměrné hrubé mzdy. V roce 2001 byl nejmenší rozdíl mezi mzdami o 243 Kč a v roce 2005 byl největší rozdíl mezi mzdami, a to o 721 Kč. I v celkovém nárůstu mezd za sledované období převýšil Zlínský kraj Českou republiku, ale pouze o 53 Kč. Ve Zlínském kraji byl nárůst o 4 612 Kč a v ČR 4 559 Kč.

36

Tab. 6 Srovnání průměrných mezd v zemědělství v ČR a Zlínském kraji Nominální mzda v Kč

Období

Rozdíl mezi ČR

ČR

Zlínský kraj

a ZK

2000

10 284

10 661

- 377

2001

11 247

11 490

- 243

2002

11 640

11 449

191

2003

12 016

12 424

- 408

2004

13 140

13 706

- 566

2005

13 875

14 596

- 721

2006

14 843

15 273

- 430

Zdroj: http://www.czso.cz/csu/2007edicniplan.nsf/kapitola/3107-07-(1948___2006)-5000; http://www.czso.cz/xz/redakce.nsf/i/casove_rady; http://www.czso.cz/xz/redakce.nsf/i/mezikrajove_srovnani; vlastní propočty autorky

Graf 5 Srovnání průměrných mezd v zemědělství v ČR a Zlínském kraji


Srovnání průměrných mezd v zemědělství v ČR a Zlínském kraji 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Období ČR

Zlínský kraj

Zdroj: Vlastní práce autorky

4.3.6 Srovnání průměrných mezd v průmyslu v ČR a Zlínském kraji I když ve Zlínském kraji pracuje nejvíce obyvatel v průmyslu, je průměrná mzda v průmyslu ve Zlínském kraji pod průměrnou mzdou v průmyslu v ČR po celou dobu sedmi let. V roce 2001 byl nejmenší rozdíl 1 077 Kč mezi těmito mzdami a největší

37

rozdíl 2 036 Kč byl v roce 2005. V celkovém nárůstu mezd převýšila ČR Zlínský kraj o 491 Kč. V ČR byl nárůst 5 959 Kč a ve Zlínském kraji 5 468 Kč.

Tab. 7 Srovnání průměrných mezd v průmyslu v ČR a Zlínském kraji Nominální mzda v Kč

Období

Rozdíl mezi ČR

ČR

Zlínský kraj

a ZK

2000

13 589

12 359

1 230

2001

14 543

13 466

1 077

2002

15 368

14 094

1 274

2003

16 308

14 557

1 751

2004

17 532

15 575

1 957

2005

18 368

16 332

2 036

2006

19 548

17 827

1 721



Graf 6 Srovnání průměrných mezd v průmyslu v ČR a Zlínském kraji Srovnání průměrných mezd v průmyslu v ČR a Zlínském kraji 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2000

2001

2002

2003

2004


38

Zlínský kraj

2005

2006

4.3.7 Srovnání průměrných mezd ve stavebnictví v ČR a Zlínském kraji Stavebnictví je druhý obor národního hospodářství, ve kterém ve Zlínském kraji pracuje nejvíce obyvatel. I přes tuto skutečnost, je také stavebnictví ve Zlínském kraji celých sedm let pod státním průměrem mezd ve stavebnictví. Mezi těmito mzdami byl nejmenší rozdíl 971 Kč v roce 2000 a v roce 2005 byl největší rozdíl 3 175 Kč. Ve stavebnictví už byl rozdíl mezi celkovými nárůsty větší. V ČR byl nárůst 6 727 Kč a ve Zlínském kraji 4 701 Kč, tudíž rozdíl mezi nárůsty je 2 026 Kč

Tab. 8 Srovnání průměrných mezd ve stavebnictví v ČR a Zlínském kraji Období


Rozdíl mezi ČR

ČR

Zlínský kraj

a ZK

2000

13 531

12 560

971

2001

14 666

13 609

1 057

2002

15 695

13 189

2 506

2003

16 847

14 445

2 402

2004

18 055

15 173

2 882

2005

18 952

15 777

3 175

2006

20 258

17 261

2 997


39


Graf 7 Srovnání průměrných mezd ve stavebnictví v ČR a Zlínském kraji Srovnání průměrných mezd ve stavebnictví v ČR a Zlínském kraji 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 2000

2001

2002

2003

2004


40

Zlínský kraj

2005

2006

5 Shrnutí a závěr Cílem bakalářské práce bylo zjistit, zda se Zlínský kraj, z hlediska sledování hrubých mezd, vyvíjel v letech 2000 až 2006 na stejné úrovni jako celá Česká republika. Dalším cílem bylo zjistit, jak se mzdy soukromého sektoru ve vybraných odvětvích zemědělství, průmysl a stavebnictví ve Zlínském kraji vyvíjely ve srovnání s vývojem mezd v ČR. Pouze okrajově se bakalářská práce zabývala hodnocením vývoje mezd Zlínského kraje a ostatních krajů ČR, a to pouze v roce 2006 a dále se zabývala srovnáním podnikatelské a nepodnikatelské sféry. Čisté mzdy nebyly v práci sledovány.

Z výsledků práce vyplynulo, že mzdy v České republice měly rostoucí tendenci, ať už šlo o minimální mzdu, mzdu v celé ČR nebo konkrétně o dosaženou mzdu ve Zlínském kraji po celou dobu sledování. Celkový nárůst mezd byl v ČR za sedm let 6 593 Kč. Po srovnání dosažených mezd ve Zlínském kraji a ČR bylo konstatováno, že mzdy ve Zlínském kraji byly po celou dobu sledování pod celostátním průměrem. Růst nominální mzdy v letech 2000 až 2006 dosáhl ve Zlínském kraji výše 5 243 Kč, což znamená o 1 350 Kč méně ve srovnání s nárůstem nominálních mezd v ČR. Pod průměrem dosaženým v ČR v jednotlivých oborech byl rovněž průmysl a stavebnictví, i když to jsou obory, ve kterých pracuje nejvíce lidí ve Zlínském kraji. Rozdíl mezi celkovým nárůstem mezd ve Zlínském kraji a ČR byl výraznější ve stavebnictví než v průmyslu. Rozdíl ve stavebnictví byl 2 026 Kč a rozdíl mezi mzdami v průmyslu byl 491 Kč. Světlou výjimkou bylo zemědělství, které bylo po celou dobu sledování, kromě jednoho období, nad průměrem mezd dosažených v zemědělství ČR. Ale celkový nárůst mezd v zemědělství ve Zlínském kraji a v ČR byl rozdílný pouze o 53 Kč. Také postavení Zlínského kraje ve vývoji mezd a jeho srovnání s ostatními kraji ČR v roce 2006 nebylo významné. Zlínský kraj se nacházel na 10. místě ze 14 krajů a měl velké mzdové rozdíly mezi nejvýše postavením krajem Prahou a minimální rozdíly mezi nejníže postavením krajem, Karlovarským krajem. Rozdíl mezi Zlínským krajem a Prahou byl 7 894 Kč a rozdíl mezi Zlínským krajem a Karlovarským krajem byl pouze 389 Kč. Z hlediska naplnění dílčího cíle porovnání podnikatelské a nepodnikatelské sféry bylo zjištěno, že mzdy v podnikatelské sféře byly po celou dobu sledování nad průměrem nepodnikatelské sféry, ale celkový nárůst mezd za sledované období byl

41

vyšší u nepodnikatelské sféry. U nepodnikatelské sféry byl nárůst 7 053 Kč, u podnikatelské sféry byl nárůst 6 464 Kč.

Z těchto závěrů lze vyvodit, že i když vývoj mezd ve Zlínském kraji měl v letech 2000 až 2006 rostoucí tendenci, z hlediska srovnání s trendem ve vývoji mezd v ČR nebyl tento růst mezd na úrovni růstu průměrných mezd České republiky.

Tato skutečnost, nižší úroveň mezd, může být ovlivněna i geografickým postavením Zlínského kraje jako příhraniční oblasti. Dalším problémem Zlínského kraje je fakt, že ve Zlínském kraji jsou převážně menší obce, a to může být důvodem pro určité problémy při dopravě do zaměstnání, protože větší počet pracovních míst je soustředěn ve větších městech. S tím je rovněž spojen problém dopravní struktury ve Zlínském kraji, která není na dobré úrovni a bylo by potřeba tuto dopravní obslužnost zmodernizovat. S pracovními místy souvisí také výstavba průmyslových zón, které se ve Zlínském kraji teprve rozvíjí. Ve Zlínském kraji je také mnoho památek a přírodní turistiky, které by mohly být přínosem cestovního ruchu. V této oblasti lze vidět určité zlepšení, ale bude trvat ještě určitou dobu než budou vybudovány všechny cyklistické stezky a značení památek, ale také s tím spojené ubytování. I z těchto důvodů se může odvíjet nezaměstnanost ve Zlínském kraji a s tím spojená nízká úroveň mezd. Závěrem lze odvodit, že Zlínský kraj má řadu možností, kterými může zlepšit své postavení ve zvyšování hospodářské prosperity a tím také ve zlepšení vývoje hrubých mezd ve srovnání s vývojem České republiky.

42

6 Seznam literatury [1]

BLAŽEK, J. Základy ekonomie 1. 1. vyd. Brno: PF MU, 1996. 223 s. Edice učebnic PF MU v Brně. ISBN 80-210-1443-1.

[2]

SAMUELSON, P. A. -- NORDHAUS, W. D. Ekonomie : 18. vydání. 1. vyd. Praha: NS Svoboda, 2007. 775 s. ISBN 978-80-205-0590-3.3.

[3]

SPĚVÁČEK, V. Transformace české ekonomiky : politické, ekonomické a sociální aspekty. Praha: Linde, 2002. 525 s. ISBN 80-86131-32-7.2.

[4]

SYNEK, M. a kol. Podniková ekonomika. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2006. 475 s. ISBN 80-7179-892-4.

Ostatní zdroje [5]

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce

[6]

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku

[7]

Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech

[8]

Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu

Internetové zdroje [9]

Český statistický úřad. Průměrná mzda a evidenční počet zaměstnanců [online]. 2007,

[cit.

2008-02-05].

z .

43

Dostupné

[10]

Český statistický úřad – ZLÍN. Charakteristika [online]. 2008, [cit. 2008-04-12]. Dostupné z .

[11]

Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích – Katedra ekonomiky. Mzdové formy

[online].

2008,

[cit.

2008-04-03].

Dostupné

z .

[12]

Josef Koubek. Mzdové formy a zaměstnanecké výhody při odměňování pracovníků

[online].

2007,

[cit.

2008-03-30].

Dostupné

z .

[13]

Odbor 31 – Ministerstvo práce a sociálních věcí. Přehled o vývoji částek minimální

mzdy

[online].

2006,

[cit.

2008-02-05].

Dostupné

z .

[14]

Petr Zákutný.

Ekonomická situace kraje [online]. 2002, [cit. 2008-02-05].

Dostupné z

[15]

Petr Zákutný. Nerostné bohatství [online]. 2002, [cit. 2008-02-05]. Dostupné z .

[16]

Petr Zákutný. Obyvatelstvo [online]. 2002, [cit. 2008-02-05]. Dostupné z

[17]

Petr Zákutný. Struktura průmyslu [online]. 2002, [cit. 2008-02-05]. Dostupné z

44

[18]

Petr

Zákutný.

Školství

[online].

2002,

[cit.

2008-02-05].

Dostupné

z .

[19]

Petr Zákutný. Zemědělství [online]. 2002, [cit. 2008-02-05]. Dostupné z .

[20]

Wikipedia.

Zlínský

kraj

[online].

2008,

[cit.

2008-02-05].

z .

45

Dostupné

7 Seznam obrázků, tabulek a grafů 7.1 Seznam obrázků Obr. 1 Mapa Zlínského kraje

7.2 Seznam tabulek Tab. 1 Rozdíly mezi mzdovým šetřením ČSÚ a ISPV (MPSV) Tab. 2 Průměrná měsíční mzda fyzických osob v ČR Tab. 3 Srovnání průměrných mezd podnikatelské a nepodnikatelské sféry Tab. 4 Srovnání průměrných mezd ČR a Zlínského kraje Tab. 5 Postavení Zlínského kraje v ČR za rok 2006 Tab. 6 Srovnání průměrných mezd v zemědělství v ČR a Zlínském kraji Tab. 7 Srovnání průměrných mezd v průmyslu v ČR a Zlínském kraji Tab. 8 Srovnání průměrných mezd ve stavebnictví v ČR a Zlínském kraji

7.3 Seznam grafů Graf 1 Průměrná měsíční mzda fyzických osob v ČR Graf 2 Srovnání průměrných mezd podnikatelské a nepodnikatelské sféry Graf 3 Srovnání průměrných mezd ČR a Zlínského kraje Graf 4 Postavení Zlínského kraje v ČR za rok 2006 Graf 5 Srovnání průměrných mezd v zemědělství v ČR a Zlínském kraji Graf 6 Srovnání průměrných mezd v průmyslu v ČR a Zlínském kraji Graf 7 Srovnání průměrných mezd ve stavebnictví v ČR a Zlínském kraji

46

8 Přílohy Příloha 1 Vývoj minimální mzdy v ČR Příloha 2 Minimální mzdové tarify Příloha 3 Minimální platové tarify Příloha 4 Kvalifikační předpoklady

47

Vývoj mezd ve Zlínském kraji

Recommend Documents