Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků

Úloha personální práce v podniku Organizování g procesu p změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami,, které jsou p j dány y požadavky p y ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky p yp pracovníků. Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. p

Výběr a rozmístění pracovníků  plánování, resp. zjišťování potřeby vhodných

pracovníků,  zajištění, výběr a pracovní nasazení vhodných p pracovníků, ,  hodnocení práce,  zvyšování š á ík kvalifikace lifik a rekvalifikace, k lifik  postup, sestup, převod, uvolnění pracovníků,  systémy odměňování,  pracovní podmínky zaměstnanců a personální záležitosti.

Plánování pracovníků Cílem je Cíl j stanovit t it potřebu tř b zaměstnanců, ě t ů popř. ř potřebu tř b externí t í kooperace pro budoucí činnost firmy, resp. její dílčí organizační části. Má čtyři y základní dimenze:  profesní  kvalifikační  časová  organizačně-místní Výsledkem je plán potřebných pracovníků.

Plán potřebných pracovníků Slouží jako podklad pro:  nábor áb pracovníků, íků  regulaci zaměstnanosti,  zabezpečení kvalifikační přípravy nebo rekvalifikace určitých skupin pracovníků, pracovníků  odhady nákladů na mzdy, poskytované sociální služby, l žb zvyšování š á í kvalifikace k lifik a rekvalifikace, k lifik y a zaměstnanci o kolektivních  jjednání s odbory smlouvách.

Zajištění a výběr pracovníků Interní výběr

Externí nábor

Po náboru budoucích pracovníků následuje jejich příprava p p a praktické p nasazení do p plánovaného pracovního zařazení.

Hodnocení pracovníků Posláním je znát a racionálně využít profesní kvalifikaci zaměstnanců, vhodně rozvíjet jejich pracovní kariéru, motivovat je a přispět ke spravedlivému odměňování odměňování. Je důležité i pro:  kvalifikované posouzení zvládnutí některých úkolů jednotlivými lidmi,  jmenování do vyšších funkcí,  změnu pracovního zařazení,  převedení na jiná pracoviště,  zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, rekvalifikace  ukončení pracovního poměru.

Druhy hodnocení Hodnocení mohou provádět:  interní odborné útvary – specialisté personálního útvaru nebo centra hodnocení pracovníků,  vedoucí pracovníci firmy – nadřízení,  externí specialisté. Jedním z primárních důsledků hodnocení pracovníků je kvalitní posouzení nezbytného zvyšování kvalifikace, popř. rekvalifikace pracovníků.

Fáze zvyšování kvalifikace 1) Stanovení cílů a reálné potřeby zvyšování kvalifikace 2) Zajištění realizace 3) Vyhodnocení výsledků a závěry

Formy zvyšování kvalifikace 

Š Školení v rámci pracovního procesu

 Školení mimo pracovní proces  Kombinované formy školení  Samostatné zvyšování kvalifikace

Změna pracovního zařazení  Postup (povýšení)

 Sestup

Změna pracovního zařazení  Převod (přesun)  Uvolnění (skončení pracovního poměru)

Odměňování pracovníků Odměna je formou kompenzace výsledků úsilí pracovníků, kteří se podílejí na činnostech firmy. Má silnou korelační vazbu na motivaci lidí pracovat pro firmu i na jejich odváděný výkon. Odměny lze rozdělit na: 1) Hmotné odměny a výhody:  přímé odměny ve finančním vyjádření,  nepřímé odměny a výhody ve finančním vyjádření,  nepřímé odměny a výhody v nefinančním vyjádření. 2) Nehmotné odměny a výhody.

Mzdový systém podniku Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci. Mzdový systém podniku tvoří: 1) tarifní soustava:  katalogy prací,  stupnice mzdových (platových) tarifů,  příplatky tarifní povahy. 2) mzdové formy:  časová mzda,  úkolová mzda,  podílová mzda,  doplňkové formy mezd.

Katalog prací Obsahuje všechny typické profese a specializace pracovníků pracovníků. Pro každou práci zařazenou do určitého tarifního stupně, uvádí kvalifikační charakteristiky y ((požadované znalosti, schopnosti, způsobilosti) a současně jsou zde uvedeny příklady typických prací. Např. podle Katalogu prací TUL je vymezen docent, samostatný pracovník vědy a výzkumu následovně: Ve vzdělávací činnosti převážně přednášky, zkoušení, výuka v seminářích a cvičeních. Vedení diplomových a disertačních prací. S Samostatné é tvůrčí ů čí řešení ř š í vědeckých ěd ký h úkolů úk lů v oblasti bl i základního ákl d íh a aplikovaného výzkumu a vývoje. Publikační a sebevzdělávací činnost. Kvalifikační požadavky: docent Mzdová třída: A4

Mzdový (platový) tarif

Sazba v korunách za jjednu odpracovanou p časovou jednotku (hodina, měsíc, rok) v daném tarifním stupni, která přísluší pracovníkovi za normální (průměrný) výkon. ý

Příplatky p y tarifní povahy p y Vyplývající ze zákona:  za práci přesčas  za práci v sobotu a v neděli  za práci ve svátek,  za práci ve ztíženém pracovním prostředí  za práci v noci  za vedení (pouze k platu)

Vyplývající V lý jí í ze mzdového d éh předpisu ř d i organizace i a kolektivní smlouvy, např.:  za vedení d í a výkon ýk ffunkce, k  osobní,  za směnný provoz. provoz Mzdový tarif + příplatky = zaručená mzda.

Časová mzda Základem výpočtu je skutečně odpracovaný čas. Nejjednodušším příkladem je časová mzda prostá, která se vypočte čt jako: j k

Vm  t h . H Vm th H

měsíční výdělek v Kč, hodinový ý mzdový ý tarif, počet skutečně odpracovaných hodin v měsíci.

Výpočet úkolové mzdy n

Vm   Q i . U i i 1 1

Qi Ui

počet odevzdaných výrobků i-tého druhu [m.j.], úkolová sazba pro i-tý výrobek [Kč/m.j.]:

Ui  Nč . t h Nč Nm th

nebo

th Ui  Nm

norma času [Nh/m.j.], norma množství [m.j./hod.], [m j /hod ] mzdový tarif [Kč/hod.].

Podílová mzda

Pracovníci jsou odměňováni určitou procentní sazbou z peněžně vyjádřených výkonů (obratu) (obratu). Často se kombinuje s časovou mzdou. Použití: např. obchodní činnost.

Doplňkové mzdové formy  Prémie

 Odměna  Podíly na hospodářském výsledku (zisku)