PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY Mgr. Michal VRAJÍK, Randl Partners, člen Ius Laboris
KONKLUDENTNÍ DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. srpna 2014, sp. zn. 21 Cdo 3165/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) Soudy v první řadě nevzaly náležitě v úvahu, že žalobkyně, která sice jinak s rozvázáním pracovního poměru dohodou souhlasila, požadovala oproti návrhu žalované změnu v obsahu dohody o rozvázání pracovního poměru. Projev vůle žalobkyně v tomto směru tak neznamenal „pouhé“ neuzavření dohody o rozvázání pracovního poměru v písemné formě. Protože přijetí návrhu v sobě obsahovalo změny, projev vůle žalobkyně učiněný při jednání účastníků dne 16. října 2009 představoval ve skutečnosti odmítnutí návrhu žalované ve smyslu ustanovení § 44 odst. 2 věty první občanského zákoníku, které mělo za následek, že návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru zanikl podle ustanovení § 43b odst. 1 písm. c) občanského zákoníku, a současně „nový“ návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, který žalovaná nepřijala. Vzhledem k tomu, že návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru učiněný v písemné formě uvedeným způsobem zanikl, bylo už z tohoto důvodu vyloučeno, aby ho žalobkyně (posléze) mohla přijmout „konkludentním způsobem“. Na uvedeném závěru nic nemění ani to, že žalobkyně souhlasila s rozvázáním pracovního poměru účastnic dohodou a že k neshodě mezi účastnicemi došlo jen ohledně uvedení důvodů rozvázání pracovního poměru. I když údaj o důvodech rozvázání pracovního poměru není podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru a i když se účastnice (jinak) shodly na podstatných náležitostech dohody, je tu rozhodující, že žalobkyně uvedením údaje o tom, že „plný invalidní důchod jí byl přiznán na základě pracovního úrazu“, podmínila uzavření dohody (jako celku) a že tedy z tohoto důvodu návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru (jako celek) odmítla. Se soudy lze souhlasit v tom, že žalobkyně dne 16. října 2009 „po předání výstupního listu J. V., ve kterém bylo uvedeno trvání pracovního poměru od 12. února 2001 do 9. října 2009, 58
Z aktuální judikatury obešla pracoviště, která vystavují na výstupní list potvrzení“, že se zavázala vrátit služební byt do 31. prosince 2009 a že vrátila „ochranné oděvy i čip“, nicméně z těchto úkonů lze dovodit pouze to, že žalobkyně souhlasila s rozvázáním pracovního poměru účastnic, avšak nic nevypovídají o tom, že a proč (z jakého důvodu) odmítla návrh žalované na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru; pouhou „ochotu“ (připravenost) účastníka uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru nelze zaměňovat za (již uskutečněné) uzavření dohody.
Komentář V tomto rozhodnutí se Nejvyšší soud zabýval dohodou uzavřenou konkludentně (tedy mlčky, faktickým jednáním). Tentokrát šlo o dohodu o rozvázání pracovního poměru za následujících okolností: zaměstnankyně nemohla dále vykonávat pro zaměstnavatele práci z důvodu invalidity. Strany se proto shodly na ukončení pracovního poměru dohodou. Neshoda však nastala ohledně samotného textu dohody – zaměstnankyně trvala na uvedení toho, že dohoda je uzavírána z důvodu invalidity v důsledku pracovního úrazu; zaměstnavatel toto uvést odmítal (zřejmě aby se vyhnul povinnosti vyplatit zaměstnankyni vysoké odstupné stanovené pro tento případ zákoníkem práce). Přestože dohoda podepsána nebyla, zaměstnankyně odevzdala zaměstnavateli pracovní pomůcky, převzala si zápočtový list a přihlásila se jako nezaměstnaná na Úřadu práce. Nejvyšší soud v tomto případě dovodil, že nebyla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, a to ani konkludentně. Konkludentní projev vůle (zaměstnankyně přestala docházet do zaměstnání, odevzdala pracovní pomůcky, klíče atp.) totiž nemůže nikdy převážit nad výslovným projevem vůle, kterým bylo odmítnutí návrhu dohody o rozvázání pracovního poměru ve znění navrhovaném zaměstnavatelem. Jinými slovy – pokud zaměstnanec s určitým návrhem vyjádří výslovný nesouhlas, tak nelze jen z jeho následného chování dovozovat, že s takovým návrhem vlastně souhlasil.
PŘECHOD PRÁV A POVINNOSTÍ A ZKUŠEBNÍ DOBA Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 3046/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) V posuzovaném případě dohoda o „ukončení platnosti frančízingové smlouvy č. ČSBL/0706/21T-3 ze dne 14. října 2009 o provozování centra krásy v IGY České Budějovice“, na základě níž žalovaný převzal od společnosti EBELA s. r. o., která „centrum krásy“ podle uvedené frančízingové smlouvy provozovala, prostory, v nichž se „centrum krásy“ nacházelo, spolu s veškerým vybavením, zařízením a zásobami potřebnými k provozování tohoto centra, nepochybně představuje – spolu s tím, že žalovaný bez přerušení (ode dne následujícího po ukončení frančízingové smlouvy) začal provozovat „centrum krásy“ namísto společnosti EBELA s. r. o. – právní skutečnost, s níž je ve smyslu ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce spojen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců společnosti EBELA s. r. o., kteří u ní dosud pracovali při výkonu této její činnosti (úkolů) a jejichž pracovněprávní vztahy do té doby ještě neskončily, na žalovaného. (…) Ze zákazu sjednat zkušební dobu v případě, že pracovní poměr již vznikl, vyplývá, že zkušební doba nemůže být sjednána při přechodu práv a povinností z (již vzniklého) pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele. Přestože k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce dochází – jak vyplývá z výše uvedeného – bez nut59
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015 nosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem, je v souladu se zákonem a odpovídá zásadě autonomie vůle stran pracovněprávních vztahů i takový postup, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě pracovní poměr mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem skončí sjednaným dnem a k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, mezi nímž a zaměstnancem vznikne nový pracovní poměr, nedojde. V pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a přejímajícím zaměstnavatelem mohou být nově (nezávisle na pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem) sjednány podmínky pracovního poměru, a tedy i zkušební doba. Jestliže by však účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností z pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele proto, aby přejímající zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, kterou při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nelze sjednat, bylo by ujednání o zkušební době neplatné, neboť by se za těchto okolností příčilo dobrým mravům.
Komentář Přechody práv a povinností jsou případy, kdy ze zákona přechází pracovní poměry zaměstnanců k jinému zaměstnavateli, aniž by k tomu byl potřeba jejich souhlas, dodatek k pracovní smlouvě apod. Ani v projednávané věci tomu nebylo jinak – ačkoliv však došlo k přechodu práv a povinností, strany tuto skutečnost ignorovaly a zaměstnankyně u jednoho zaměstnavatele pracovní poměr skončila dohodou a u druhého zaměstnavatele jej od následujícího dne znovu navázala. V nové pracovní smlouvě měla zaměstnankyně novou zkušební dobu a v té byl pracovní poměr zrušen. Zaměstnankyně se proto soudila, že zrušení ve zkušební době je neplatné. Nejvyšší soud rozhodl poměrně nečekaně, neboť přístup zaměstnavatelů posvětil a dokonce připustil, aby byla v nové pracovní smlouvě sjednána zkušební doba. Je třeba nicméně vždy zkoumat, zda nebyla sjednána v rozporu s dobrými mravy. S tímto názorem se nelze ztotožnit, protože úplně pomíjí podstatu věci – pokud zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele v jeden den s prací skončí a z důvodu přechodu práv a povinností u druhého v následující den pracovat začne, pak musí být oba pracovní poměry považovány za jeden trvající pracovní poměr, skončení a znovunavázání pracovního poměru je nadbytečné1), a tedy nemůže být vůbec možné sjednat zkušební dobu.2) Nadto je tento názor zřejmě v rozporu s evropským právem.3) Názor Nejvyššího soudu je nicméně třeba znát a být na něj připraven, zvláště proto, že se jedná již o druhé podobné rozhodnutí.4) Zatímco pro zaměstnavatele je tento postup poměrně
1)
2)
3)
4)
60
Jak ostatně Nejvyšší soud již dříve správně rozhodl v rozsudku ze dne 14. ledna 2010, sp. zn. 21 Cdo 3945/2008. Obdobně se posuzují například prodloužení či obnovení pracovního poměru na dobu určitou u jednoho zaměstnavatele. Pokud na sebe takové pracovní poměry navazují, považují se za jeden trvající pracovní poměr. Viz například rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ve věci Daddy’s Dance Hall ze dne 10. února 1988, sp. zn. C-324/86, nebo stanovisko generálního advokáta Albera ve věci Martin a ostatní ze dne 17. června 2003, sp. zn. C-4/01. V odborné literatuře srov. RANDLOVÁ, N., SUCHÁ, B. Nové rozhodnutí Nejvyššího soudu k přechodu práv a povinností – přelom, či slepá ulička? Práce a mzda, 2014, č. 5, s. 9 a násl. Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. listopadu 2013, sp. zn. 21 Cdo 2911/2012.
Z aktuální judikatury výhodný, zejména zaměstnanci by při přechodu práv a povinností neměli souhlasit se skončením pracovního poměru dohodou, ale měli by trvat na tom, aby jejich pracovní poměr přešel. Jedině tak si uchovají jak jistotu svého pracovního místa, tak všechny benefity vyplývající z jejich pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy či vnitřních předpisů.5) Do budoucna si lze jen přát, aby se tato problematika z českých soudů dostala v podobě předběžné otázky také před Soudní dvůr Evropské unie, který by mohl a měl nesprávný názor Nejvyššího soudu zvrátit.
OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU PRO DLOUHODOBÉ PORUŠOVÁNÍ POVINNOSTÍ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. října 2014, sp. zn. 21 Cdo 1822/2013 (dostupný na www.nsoud.cz) V posuzovaném případě nebylo – jak vyplývá z odůvodnění rozsudku odvolacího soudu – pochyb o tom, že žalobce svým jednáním, které mu bylo vytknuto v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 1. března 2011, zaviněně porušil jednu ze základních povinností zaměstnance plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy, vyplývající z ustanovení § 301 písm. a) zákoníku práce. S odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že jednání žalobce bylo „nepřípustné a neomluvitelné“. Přisvědčit však nelze názoru, že za situace, nebylo-li toto „nepřípustné a neomluvitelné“ jednání ojedinělé a trvalo-li naopak „po řadu měsíců předtím“, bylo možno dovodit, že by další zaměstnávání žalobce „ještě alespoň po dobu výpovědní doby mohlo být pro žalovaného oproti předchozímu období nějak zvlášť problematické“. Z uvedeného totiž vyplývá implicitně (nesprávný) závěr, že dopouští-li se zaměstnanec porušování svých povinností vztahujících se k jím vykonávané práci v míře označené odvolacím soudem, je intenzita tohoto jednání zmirňována, dopouští-li se ho přes ústní a písemné výtky opakovaně a dlouhodobě. Vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení povinností žalobcem došlo, měl však odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že žalobce svým jednáním spočívajícím v opakovaném nerespektování pokynu zaměstnavatele, který se týkal výkonu práce žalobce podle pracovní smlouvy a který byl vydán v souladu s právními předpisy, úmyslně porušoval povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele, která pro něj vyplývá z pracovního poměru a která patří mezi základní atributy závislé práce vykonávané v pracovněprávním vztahu. Za okolnost snižující intenzitu porušení pracovní povinnosti žalobce nelze pokládat (a vykládat v neprospěch zaměstnavatele) ani odvolacím soudem akcentovanou skutečnost, že se žalovaný snažil opakovaně působit na žalobce, aby svůj přístup k plnění pracovních povinností změnil. Ukáže-li se taková snaha bezúspěšná, skutečností – k níž přísluší také přihlédnout – zůstává, že z hlediska pověsti žalovaného jako podnikatele provozujícího převážně zájezdovou dopravu, je jednou z klíčových podmínek, aby své služby provozoval v nezatuchlých, čistých a příjemných prostorách odpovídajících standardním požadavkům na tento typ přepravy. Za tohoto stavu je zřejmé, že z hlediska požadavku vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (tedy pro právní závěr, zda žalobce zvlášť hrubým způsobem porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci), nelze úvahu odvolacího soudu vzhledem k okolnostem případu považovat za úplnou a správnou.
5)
S ohledem na zaměření tohoto článku se nelze tématu věnovat do dostatečné hloubky, bude o něm však pojednáno v samostatném článku v některém z dalších čísel časopisu.
61
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 1–2/2015
Komentář V tomto rozsudku se Nejvyšší soud zabýval případem řidiče autobusu, který po skončení směny odstavoval svěřený autobus špinavý, zakouřený a nevětraný. Zaměstnavatel mu toto chování nějakou dobu vytýkal a usiloval o jeho nápravu, ale marně. Zaměstnavatel proto se zaměstnancem okamžitě zrušil pracovní poměr. V rámci soudního sporu vznikla otázka, zda mělo porušení povinností dostatečnou intenzitu, aby mohl zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru.6) Obecně totiž platí, že okamžité zrušení pracovního poměru má místo tam, kde po zaměstnavateli nelze spravedlivě chtít, aby zaměstnance zaměstnával ještě po výpovědní dobu. V popsaném případě se však zaměstnavatel několik měsíců snažil, aby se zaměstnanec polepšil, a až pak přistoupil k okamžitému zrušení. Odvolací soud byl na základě uvedeného přesvědčen, že zaměstnavatel mohl porušování povinností ještě po výpovědní dobu „vydržet“, a vyhověl proto zaměstnanci. Nejvyšší soud se k tomuto názoru nepřiklonil. Je totiž třeba rozlišovat případy, kdy zaměstnavatel jednání zaměstnance toleruje, od případů, kdy se zaměstnavatel snaží porušení povinností odstranit. Zatímco v prvním případě se intenzita porušení povinností jednoznačně snižuje (u zaměstnance vzniká určité legitimní očekávání, že zaměstnavatel toto konkrétní porušení povinností neřeší), ve druhém případě se naopak dokonce zvyšuje, protože zaměstnanec k původnímu porušení přidává porušení nové – nerespektuje pokyny zaměstnavatele k nápravě. Nejvyšší soud pak ještě připomněl, že nerespektováním pokynů k nápravě zaměstnanec porušil svou nejzákladnější povinnost, tedy konat závislou práci podle pokynů zaměstnavatele.7) Ačkoliv tedy Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení, mezi řádky lze vyčíst, že Nejvyšší soud by posoudil okamžité zrušení za této situace spíše jako platné.
6)
7)
62
K posuzování intenzity a jednotlivým hlediskům srov. podrobněji HŮRKA, P., NOVÁK, O., VRAJÍK, M. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem. Olomouc: ANAG, 2012, s. 75–76. K nerespektování pokynů obecně srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. března 2014, sp. zn. 21 Cdo 1271/2013, a komentář k němu v VRAJÍK, M. Z aktuální judikatury: Okamžité zrušení pracovního poměru pro nesplnění pokynu. Mzdová účetní, 2014, č. 7–8, s. 47–48.
