Yorinde Zomer,

Eenonder zoeknaardesamenhangvanwer kdr ukenper soonl i j ke hul pbr onnenmetst r esseni nhoever r est r essver vol genssamenhangtmet vei l i ghei dsgedr agvanbouwvakker s

Yorinde Zomer, 2430940

- Eleanor Everet

Een onderzoek naar de samenhang van werkdruk en persoonlijke hulpbronnen met stress en in hoeverre stress vervolgens samenhangt met veiligheidsgedrag bij bouwvakkers

Enschede, 23 mei 2014 Saxion Hogeschool Deventer Toegepaste Psychologie 1e beoordelaar: F.J. De Goede 2e beoordelaar: W. Huismans

SAMENVATTING Aanleiding Per jaar gebeuren er 16.700 ongevallen per 100.000 werknemers in de bouw. Factoren die hierbij een rol spelen zijn technische- en organisatorische voorzieningen, beschermingsmiddelen en de medewerker zelf. Opvallend is dat 97% van de ongelukken gebeurt binnen iemands controle. Werkdruk en stress spelen hierin een belangrijke rol. Mensen die veel werkdruk ervaren en hierdoor gestrest zijn, zijn minder oplettend op veilig gedrag, doordat het te verrichten werk alle aandacht en energie opeist. Stress wordt dan ook gezien als een grote risicofactor van onveilig gedrag. Verondersteld wordt dat mensen die effectief omgaan met werkdruk en stress, veiliger gedrag zullen vertonen. Hoe zij hiermee om gaan hangt onder andere af van hun persoonlijke kenmerken, zoals hun self-efficacy (in welke mate is iemand overtuigd van de haalbaarheid van zijn eigen gedrag), locus of control (schrijft iemand ongelukken toe aan zichzelf (intern) of aan anderen en het lot (extern) ) en optimisme (positieve verwachtingen ten opzichte van het leven). Dit worden ook wel persoonlijke hulpbronnen genoemd. Het huidige onderzoek richt zich op de vraag in welke mate werkdruk en persoonlijke hulpbronnen samenhangen met stress, en in welke mate deze stress samenhangt met veiligheidsgedrag. Dit wordt onderzocht op basis van het Job Demands-Resources model, dat veronderstelt dat hoge taakeisen en weinig hulpbronnen leiden tot meer stress, en meer stress zal leiden tot negatieve arbeidsuitkomsten. RAAK PRO Veiligheid op de Werkvloer speelt in op de genoemde factoren die ongelukken tot gevolg hebben om veiligheid op de werkvloer te verhogen. Centraal hierin staat de vraag hoe de veiligheid verhoogd kan worden door middel van technische voorzieningen en op het gebied van het bevorderen van veilig gedrag. Johannes de Boer onderzoekt welke menselijke factoren er ten grondslag liggen aan (on)veilig gedrag om bedrijven handvatten te geven welke interventies geschikt zijn voor het bevorderen van veilig gedrag. Deze inzichten worden gebruikt om een interventietoolkit op te zetten voor bedrijven. De interventietoolkit dient om de juiste interventie aan te laten sluiten op het juiste probleem. Om de interventietoolkit aan te laten sluiten bij de doelgroep is het van belang inzichten te krijgen of deze persoonlijke hulpbronnen invloed hebben op stress en daarmee op het veiligheidsgedrag. Methode Om dit in kaart te brengen is er een kwantitatief onderzoek uitgevoerd bij 50 bouwvakkers. Hiervoor is een vragenlijst opgesteld waarin de variabelen werkdruk, self-efficacy, locus of control, optimisme, stress en veiligheidsgedrag worden gemeten. Voor het meten van deze variabelen is gebruik gemaakt van betrouwbare en valide meetinstrumenten. Voor zover de beschikbaarheid van de vragenlijsten dit toe liet, is er gebruik gemaakt van verkorte lijsten om zo de belasting te beperken met betrekking tot het invullen van de lijsten. Resultaten Er blijkt een verband te bestaan tussen de ervaren werkdruk en de mate van stress bij bouwvakkers op het Enka terrein te Ede. Ook blijkt er een samenhang te bestaan tussen locus of control en stress. Self-efficacy en optimisme toonden echter geen samenhang met stress. Optimisme en werkdruk bleken samen te hangen. Locus of control en self-efficacy vertoonden geen samenhang met werkdruk. Tussen stress en veiligheidsgedrag is geen significant verband gevonden. Conclusie en aanbevelingen Bouwvakkers die een hoge werkdruk ervaren, blijken ook meer stress te ervaren. Bouwvakkers die in mindere mate een interne locus of control hebben, blijken een hogere mate stress te ervaren. Er is echter geen significante samenhang gevonden tussen stress en veiligheidsgedrag. Dat betekent dat er geen evidentie is voor de hypothese dat een hogere mate van stress een lagere mate van veilig gedrag tot gevolg heeft. Het onderzoek heeft een aantal beperkingen, waardoor er niet met zekerheid te zeggen is of er daadwerkelijk geen samenhang bestaat tussen stress en veiligheidsgedrag. Aanbevolen wordt een volgend onderzoek met meer respondenten uit te voeren en hierbij rekening te houden met de kenmerken van de doelgroep bouwvakkers, zoals het aanpassen van de vragen op het leesniveau van de bouwvakkers. Op het gebied van de interventietoolkit zijn aanbevelingen gedaan voor trainingen om persoonlijke hulpbronnen te verhogen, en hiermee de invloed van werkdruk en stress op veiligheidsgedrag te reduceren.

4

VOORWOORD Deze scriptie, 'For safety is not a gadget, but a state of mind,' is het laatste onderdeel van mijn studie Toegepaste Psychologie. Ik heb mij in de afgelopen vier jaar ontwikkeld op persoonlijk en professioneel gebied en heb met plezier toegewerkt naar dit moment. Ik wil in de eerste plaats Johannes de Boer bedanken dat ik mijn afstudeeropdracht bij het Kenniscentrum Design en Technologie af mag ronden. Speciaal mijn dank voor zijn begeleiding, tips en feedback gedurende mijn afstudeerperiode. Ferdi de Goede wil ik bedanken voor zijn feedback en adviezen als eerste begeleider, waardoor ik ideeën heb opgedaan om mijn scriptie tot een hoger plan te tillen. Ook Wim Huismans wil ik bedanken voor zijn ondersteuning en feedback als tweede begeleider. Daarnaast wil ik BAM Woningbouw en hun werknemers bedanken voor hun medewerking, waardoor ik 50 ingevulde vragenlijsten heb mogen ontvangen voor mijn onderzoek. Mijn dank gaat tevens uit naar mijn medestudenten, in het bijzonder de steun vanuit het themateam voor afstuderen. Ik wil hen en de docenten bedanken voor de leerzame bijeenkomsten en feedback waar ik mijn voordeel mee heb kunnen doen. Ten slotte bedank ik mijn naaste vrienden en familie die ieder op hun eigen manier mij steun hebben geboden bij het schrijven van mijn scriptie. Yorinde Zomer Enschede, mei 2014

5

INHOUDSOPGAVE Samenvatting .......................................................................................................................................................... 4 Voorwoord .............................................................................................................................................................. 5 Inhoudsopgave ........................................................................................................................................................ 6 Hoofdstuk 1

Inleiding........................................................................................................................................ 8

§1.1 Aanleiding.................................................................................................................................................... 8 §1.2 Doel- en probleemstelling ......................................................................................................................... 11 §1.3 Opbouw van de tekst ................................................................................................................................ 11 Hoofdstuk 2

Theoretisch Kader ...................................................................................................................... 12

§2.1 Veiligheidsgedrag ...................................................................................................................................... 12 §2.2 Job-Demands Resources model ................................................................................................................ 13 §2.3 Werkdruk Relatie tussen taakeisen (werkdruk) en stress ......................................................................... 14 §2.4 Relatie tussen persoonlijke hulpbronnen en stress .................................................................................. 15 §2.4.1 Self-Efficacy ........................................................................................................................................ 15 §2.4.2 Locus of control .................................................................................................................................. 16 §2.4.3 Optimisme .......................................................................................................................................... 17 §2.4 De relatie tussen persoonlijke hulpbronnen en werkdruk ........................................................................ 17 §2.5 Stress en uitkomstmaten .......................................................................................................................... 18 §2.6 Conceptueel model ................................................................................................................................... 18 Hoofdstuk 3

Methode .................................................................................................................................... 19

§3.1 Onderzoeksopzet ...................................................................................................................................... 19 §3.2 Steekproef ................................................................................................................................................. 19 §3.3 Onderzoeksprocedure ............................................................................................................................... 20 §3.4 Operationalisering van de variabelen ....................................................................................................... 20 §3.3.1 Veiligheidsgedrag ............................................................................................................................... 20 §3.3.2 stress .................................................................................................................................................. 20 §3.3.3 Werkdruk............................................................................................................................................ 20 §3.3.4 Persoonlijke hulpbronnen: self-efficacy, locus of control en optimisme ........................................... 20 §3.4 Analyse ...................................................................................................................................................... 21 Hoofdstuk 4

Resultaten ................................................................................................................................... 22

§4.1 Verloop en respons van het onderzoek .................................................................................................... 22 §4.2 Beschrijvende maten en betrouwbaarheid ............................................................................................... 22 §4.3 Resultaten ................................................................................................................................................. 23 §4.4 Opvallende resultaten ............................................................................................................................... 23 Hoofdstuk 5

Conclusie ..................................................................................................................................... 24

§5.1 Bevindingen hypotheses ........................................................................................................................... 24

6

§5.2 Discussie .................................................................................................................................................... 25 §5.3 Conclusie ................................................................................................................................................... 27 Hoofdstuk 6

Aanbevelingen ........................................................................................................................... 28

§6.1 Aanbevelingen voor vervolgonderzoek ..................................................................................................... 28 §6.1.1 Aanbeveling met betrekking tot de doelgroep .................................................................................. 28 §6.1.2 Aanbeveling met betrekking tot vervolgonderzoek ........................................................................... 28 §6.2 Aanbeveling met betrekking tot de interventietoolkit ............................................................................. 29 §6.2.1 Interventie één: Van extern naar intern ............................................................................................ 29 §6.2.2 Interventie twee: Verhogen van self-efficacy .................................................................................... 30 §6.3 Overzicht interventies met betrekking tot de kosten en baten ................................................................ 32 Literatuurlijst ......................................................................................................................................................... 34 Bijlage 1: Begeleidende brief ................................................................................................................................ 39 Bijlage 2: Vragenlijst .............................................................................................................................................. 40 Bijlage 3: Onderzoeksplan ..................................................................................................................................... 42

7

HOOFDSTUK 1

INLEIDING

Dit hoofdstuk omvat ten eerste de aanleiding van het huidige onderzoek. In de tweede paragraaf zal de doelen probleemstelling aan de orde komen. In de laatste paragraaf wordt de opbouw van het onderzoeksverslag beschreven.

§1.1 AANLEIDING Drie jaar geleden liep ik door de supermarkt, die 200 meter van ons huis gelegen is. Ik loop vaak even heen en weer voor wat kleine boodschappen. Zo ook op 11 juli 2011, een doorsnee dag waarop ik brood ging halen. Er heerste een ongemakkelijke onrust in de winkel, en toen ik achteraan in de winkel kwam bekroop mij een raar gevoel. Er werden telefoontjes gepleegd - niet gebruikelijk onder werktijd - en er waren geschrokken gezichten, waar de angst van af te lezen was. Ik had geen idee wat er aan de hand was tot ik bij de kassa kwam om af te rekenen. Het dak van de Grolsch Veste dat op dat moment in aanbouw was, was ingestort. De man van een medewerker van de supermarkt was er slecht aan toe. Diezelfde dag verscheen er nog een krantenbericht op internet en ook het NOS journaal besteedde aandacht aan het ongeluk. Twee doden en veertien gewonden, werd er vermeld. De medewerkster van de supermarkt is op die dag haar man verloren aan dit tragische ongeluk. Ongeveer een jaar en vele onderzoeken later verscheen er een bericht op RTV Oost: 'Niet inzien van de risico's heeft geleid tot het instorten van het dak van de Grolsch Veste'. De woordvoerder heeft laten weten dat er verschillende onderliggende oorzaken ten grondslag lagen aan dit probleem. De oorzaken lagen in zowel de coördinatie, de afstemming, het ontbreken van onderdelen als de tijdsdruk. De belastbaarheid van de constructie zou niet gecontroleerd zijn en er werden vele dakplaten op de constructie gelegd. Daarnaast hing er een achtduizend kilo zware tv aan de constructie en waren er op het moment van instorten tien werknemers op het dak. De draagkracht werd te veel: het dak stortte in (“Niet inzien risico’s oorzaak instorten dak Grolsch Veste,” 2012). Dit ongeval is slechts één van de 16.700 ongevallen per 100.000 werknemers in de bouwnijverheid. Dit is 9,4% van het totaal aandeel werknemers in Nederland met een ongeval. De bouw staat hiermee bijna bovenaan in de lijst wat betreft het aantal ongevallen. Alleen de bedrijfstak horeca vertegenwoordigt een groter percentage aan ongevallen in het totaal aandeel ongevallen in bedrijven, namelijk 11,3%. Na een arbeidsongeval in de bouwnijverheid verzuimt 5.4% tenminste vier dagen en heeft 7.4% last van lichamelijk letsel (“CBS StatLine Arbeidsomstandigheden werknemers; bedrijfstakken (SBI2008),” 2013). Niet alleen de werknemer die het ongeluk heeft ondervonden heeft hier persoonlijk leed van, maar ook werkgevers, de privéomgeving en de maatschappij ondervinden de gevolgen van arbeidsongelukken (Van Ladesteyn, 2008). De kosten van verzuim ten gevolge van arbeidsongevallen in de bouw in 2012 bedroegen 54 miljoen euro. De werkelijke kosten zouden zelfs nog hoger liggen (Holtackers & Frijters, 2013). Het is mogelijk dat een werkgever zijn werknemer verliest door arbeidsongeschiktheid of overlijden. Hierdoor zullen bijvoorbeeld de kosten voor vervanging betaald moeten worden, zoals de kosten voor het werving- en selectieproces voor een nieuwe- of vervangende werknemer. Wanneer de werknemer vervangen moet worden, kan dit naast de vervanging ook nog de kosten van re-integratie met zich meebrengen (De Jong, Maks, Thio, & Oude Wansink, 2005). Ook kan een ongeval zorgen voor schade of verlies van het bedrijfsimago, wat negatieve gevolgen kan hebben voor verwerving van opdrachten, werknemers en aandeelhouders (Hartman, Kartopawiro, & Jansen, 2010). De oorzaken van deze ongevallen lopen uiteen: er zijn verschillende factoren die een rol kunnen spelen bij arbeidsongevallen. Voorbeelden zijn organisatorische voorzieningen, technische voorzieningen en beschermingsmiddelen (Afrian & Corten, 2010). Bij inspecties op de bouwplaats wordt er uitvoerig gecontroleerd op deze vlakken om vast te kunnen stellen in hoeverre een werkplek veilig is (De Arbeidsinspectie, 2008). Zo moet er vanuit organisatorisch oogpunt een heldere planning zijn met duidelijke deadlines en uitloopmogelijkheden in de uitvoeringsfase. Dit kan de werk- en tijdsdruk voorkomen op de bouwplaats (Onos, Meijer, Leenders, & Elders, 2008a). Een voorbeeld van een technische voorziening is een afzuigsysteem bij gereedschap dat stof produceert. Door middel van deze maatregel ademt de gebruiker van het gereedschap minder stof in (Onos, Meijer, Leenders, & Elders, 2008b). Voorbeelden van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn een veiligheidsbril, een veiligheidshelm en gehoorkleppen. Van belang is niet alleen

8

het dragen van deze beschermingsmiddelen, maar ook de staat waarin deze verkeren. De middelen moeten dus goed gecontroleerd worden op bruikbaarheid en tijdig vervangen worden (Onos et al., 2008b). Van alle werknemers op de bouwplaats die als gevolg van een arbeidsongeval hebben verzuimd, gaf 73% van de ondervraagden aan dat de technische, organisatorische en beschermingsvoorzieningen goed in orde waren (Holtackers & Frijters, 2013). Van de ondervraagden gaf 10% aan dat de technische voorzieningen, organisatorische voorzieningen of beschermingsmiddelen niet in orde waren. Het ligt dan ook in veel gevallen niet aan deze voorzieningen dat er ongelukken gebeuren. Maar liefst 97% van de ongelukken gebeurt binnen iemands controle en is dus te wijten aan de medewerker zelf (De Boer, Teeuw, & Heylen, 2013). De ongelukken zijn vaak te wijten aan bijvoorbeeld de manier waarop mensen omgaan met de gegeven richtlijnen en de aanwezige risico's (De Boer et al., 2013). Ook werkdruk en stress spelen een grote rol op het gebied van veiligheid. Gestreste werknemers zouden minder opletten, waardoor er sneller fouten worden gemaakt (Leung, Chan, & Yu, 2012; Rundmo, Hestad, & Ulleberg, 1998; Sampson, DeArmond, & Chen, 2014). Dit komt samen in de titel van het huidige onderzoek: 'For safety is not a gadget, but a state of mind'. Dat het gedrag van de werknemer één van de grootste oorzaken is van ongelukken is ook gebleken uit onderzoek van Heinrich, Petersen, Roos, en Hazlett (1980). In dit onderzoek werden de oorzaken van 75.000 ongevallen onderzocht. Hieruit bleek dat 88% van de ongelukken te wijten was aan menselijke gedragingen, 10% door onveilige situaties en 2% door oorzaken die onder geen van voorgenoemde vallen. De dominotheorie die Heinrich heeft opgesteld over de oorzaken van ongelukken is nog steeds een belangrijke theorie (Seo, 2005). Deze theorie veronderstelt dat eventuele schade (5e domino) komt door een ongeluk (4e domino), deze wordt veroorzaakt door onveilige handelingen van een persoon (3e domino). Deze onveilige handelingen zouden voorafgegaan worden door de schuld van een persoon (2e domino), de afkomst van de persoon en de sociale omgeving (1e domino). Heinrich en collega's (1980) concluderen dan ook op basis van zijn onderzoek en de theorie dat de 3e domino, onveilig handelen, de meest effectieve factor is om te verhelpen. Het onveilig handelen heeft namelijk het meeste effect op het voorkomen van ongelukken. Het is dus van groot belang om in te spelen op het gedrag van werknemers om zo veilige gedragingen te bevorderen en ongelukken te voorkomen (Choudhry, 2014; Duff & Robertson, 1994). In het RAAK PRO project Veiligheid op de Werkvloer wordt het bevorderen van veiligheid vanuit twee perspectieven bekeken, namelijk 'meten is weten' en 'gedragsbeïnvloeding'. Bedrijven die zich aangesloten hebben bij Veiligheid op de Werkvloer hebben interesse in alternatieve mogelijkheden voor het oplossen van problemen. Er zijn al veel mogelijkheden en oplossingen, maar de aangesloten bedrijven willen ook op een andere manier naar veiligheidsgedrag kijken naast de bestaande Arboregelingen. Zij investeren bijvoorbeeld door tijd vrij te maken voor onderzoek door onderzoekers de mogelijkheid te geven om vragenlijsten af te nemen onder werktijd bij het desbetreffende bedrijf. Door deze samenwerking ontstaat er een wisselwerking tussen het bedrijvenleven in Twente en Saxion Hogeschool. De stroming meten is weten is vooral gericht op het technische ontwikkelwerk op het gebied van ICT en materialen in de werkomgeving (Teeuw, 2012). Gezien het kader van dit onderzoek wordt er verder niet ingegaan op de stroming meten is weten en de daarbij behorende voorzieningen, maar ligt de nadruk op de stroming gedragsbeïnvloeding. Binnen de stroming gedragsbeïnvloeding staat centraal wat er gedaan kan worden op gedragsniveau om de veiligheid te verhogen (Teeuw & De Boer, 2011). Johannes de Boer is promovendus binnen het Kenniscentrum Design en Technologie en is opdrachtgever van het huidige onderzoek. Hij doet binnen de stroming gedragsbeïnvloeding onderzoek om op basis van dit onderzoek een interventietoolkit op te zetten voor bedrijven in de bouwsector. De toolkit heeft als doel bedrijven inzicht te geven in de verschillende interventies die ingezet kunnen worden voor bepaalde veiligheidsproblemen. De vier vlakken waar deze interventietoolkit zich op richt zijn het beïnvloeden van attitude, taken, omgeving (technologisch) en van de persoon. Bij het ontwikkelen van interventies zijn er volgens Brug, Assema, en Lechner (2007) verschillende valkuilen waardoor een interventie mogelijk niet effectief kan zijn. Één valkuil is het inspringen op de verkeerde onderliggende factoren op individueel niveau of omgevingsniveau die bijdragen aan het tot stand komen of in stand houden van gedrag, waardoor de interventie niet effectief is (Brug et al., 2007). Het tot stand komen van gedrag komt volgens Schaufeli en Taris (2013) doordat psychologische kenmerken bepalen hoe mensen omgaan met werkdruk en stress. Dit heeft invloed op het uiteindelijke gedrag en de uitkomsten hiervan (Schaufeli & Bakker, 2013; Xanthopoulou, Bakker, Demenrouti, & Schaufeli, 2007). In hun model worden deze psychologische kenmerken persoonlijke hulpbronnen genoemd. Ook Judge, Bono, en Locke

9

(2000) bevestigen de rol van bepaalde psychologische kenmerken bij het omgaan met situaties op het werk. Schaufeli en Taris (2013) stellen dat de persoonlijke hulpbronnen iemand in staat kunnen stellen om met taakeisen zoals werkdruk om te gaan en zo de stress te reduceren. Dit heeft als gevolg dat de bevlogenheid en arbeidsprestaties toenemen. Bij gebrek aan deze persoonlijke hulpbronnen zal er minder effectief om worden gegaan met taakeisen waardoor er meer stress ontstaat wat kan resulteren in negatieve arbeidsprestaties en burn-out. Ter aanvulling op bovenstaande bevindingen is er in het kader van het huidige onderzoek op 18 februari een bezoek gebracht aan het Enka terrein te Ede. Hier wordt momenteel gewerkt aan een grootschalig bouwproject. Hoofdaannemer BAM woningbouw bouwt hier in samenwerking met verschillende onderaannemers en ZZP'ers een woonwijk. Uit de gesprekken met de hoofduitvoerder die ter plaatse was bleek dat de werkdruk een grote rol speelt in de bouw. De planning voor de bouw werd op een groot scherm op het kantoor weergegeven en bijgehouden. Ook bij slechte weersomstandigheden moeten de gestelde deadlines nog steeds gehaald worden binnen de gestelde termijn. De werkdruk gaat hierdoor omhoog, wat volgens Schaufeli en Taris (2013) kan leiden tot stress en negatieve arbeidsprestaties. Behalve deze informatie vanuit de praktijk is ook gebleken uit onderzoek van Leung en collega's (2012) dat deze stress een belangrijke oorzaak is van de vele arbeidsongevallen in de bouw. Om de interventie op het gebied van de persoon goed te laten aansluiten bij de doelgroep is het van belang om inzichten te verkrijgen in de psychologische kenmerken van bouwvakkers die samenhangen met stress. Er zal onderzocht worden of er een samenhang bestaat tussen de psychologische kenmerken die individuen bezitten en de invloed hiervan op de ervaren stress als zij blootgesteld worden aan werkdruk, en welke invloed deze stress vervolgens heeft op veiligheidsgedrag. Deze inzichten kunnen vervolgens gebruikt worden om gerichte interventies in de toolkit te plaatsen op het gebied van gedragsbeïnvloeding van de persoon. De samenhang tussen de variabelen zal getoetst worden op basis van het Job Demands-Resources (JD-R) model. Het JD-R model wordt veel gebruikt om de werkkenmerken en werkuitkomsten te onderzoeken (Schaufeli & Taris, 2013). Bij dit model wordt uitgegaan van het uitputtingsproces en een motivatieproces. Het uitputtingsproces gaat uit van hoge taakeisen waar niet genoeg hulpbronnen tegenover staan, zoals feedback, sociale steun of persoonlijke hulpbronnen. Dit heeft stress of uiteindelijk burn-out tot gevolg, dat negatieve invloed heeft op arbeidsprestaties, in tegenstelling tot mensen met veel hulpbronnen. Zij zijn gemotiveerder en zijn beter in staat om te gaan met de taakeisen, waardoor zij beter presteren (Schaufeli & Taris, 2013). Uit een meta-analyse van twintig studies blijkt dat de relaties in het model die verondersteld worden samen te hangen door nagenoeg alle studies bevestigd worden (Schaufeli & Bakker, 2013). Ook blijkt het model inzetbaar te zijn voor alle beroepsgroepen, omdat het model flexibel is en de onderdelen toegespitst kunnen worden op de doelgroep (Bakker & Demerouti, 2007). Dit model wordt daarom gezien als betrouwbare basis voor dit onderzoek. In het model kunnen verschillende psychologische kenmerken geplaatst worden die iets zeggen over iemands weerbaarheid (Bakker, 2009). Deze psychologische kenmerken worden in het model persoonlijke hulpbronnen genoemd. De term persoonlijke hulpbronnen wordt in de rest van het huidige onderzoek gehanteerd. Vanwege de beperkte tijd die staat voor het huidige onderzoek konden niet alle bestaande hulpbronnen onderzocht worden. Er is daarom gekozen om drie persoonlijke hulpbronnen te meten, tevens om de lengte van de vragenlijst voor de doelgroep niet te beperken. Om een selectie te maken voor drie persoonlijke hulpbronnen is er in verschillende onderzoeken gekeken welke persoonlijke hulpbronnen het sterkst samen lijken te hang met stress en de arbeidsprestatie veiligheidsgedrag. Twee hulpbronnen die vaak in verband zijn gebracht met stress en de arbeidsprestatie veiligheidsgedrag zijn optimisme en self-efficacy. Self-efficacy is de verwachting die mensen hebben over hun eigen vermogen om bepaald gedrag te kunnen uitvoeren (Bandura, 2001). Uit verschillende onderzoeken komt naar voren dat self-efficacy een van de belangrijkste lagere orde-eigenschappen is die gedrag voorspelt (Bandura, 2001; Conner, 2010). Mensen met een hoge self-efficacy zijn beter bestand tegen stressvolle omstandigheden op het werk en zijn gericht op het voorkomen van stressvolle situaties. Mensen met een lage self-efficacy maken zich vooral zorgen om de stressoren, maar pakken dit niet actief aan (Jex & Bliese, 1999). Mensen met een hogere self-efficacy kunnen vaak beter met stress om gaan en maken zich meer zorgen over veiligheid en gezondheid (Geller & Wiegand, 2005).

10

Optimisme is de neiging van mensen om positieve verwachtingen te hebben met betrekking tot gebeurtenissen in hun leven. Dit is niet alleen cruciaal voor het welbevinden in het algemeen, maar juist ook in werksituaties (Xanthopoulou et al., 2009). Optimisme stelt iemand in staat (werk)doelen te halen en hangt samen met bevlogenheid en betere arbeidsprestaties. Dit optimisme is zeer wenselijk, omdat optimistische mensen minder stress ervaren en beter presteren. Hierdoor bekommeren zij zich meer om veiligheid (Geller & Wiegand, 2005). Tevens bleek dat de manier waarop mensen met gebeurtenissen om gaan een sterke invloed heeft op het welzijn en het gedrag. Locus of control (beheersingsoriëntatie) is de mate waarin mensen de dingen die gebeuren in hun leven toeschrijven aan zichzelf of aan anderen en het lot: externe oorzaken (Hunter, 2002) Judge en collega's (2000) noemen in hun onderzoek het belang van locus of control met betrekking tot werksituaties en de reactie op die situaties. Mensen met een interne locus of control pakken stressvolle situaties actief aan en verminderen zo de stressoren die in de weg staan, waardoor zij beter kunnen presteren op het werk (Bakker, 2009; Judge et al., 2000; Kalbers & Cenker, 2008). Door de actieve aanpak en het uitoefenen van controle op de omgeving om stress te verminderen worden volgens Forcier, Walters, Brasher, en Jones (2012) ongelukken voorkomen.

§1.2 DOEL- EN PROBLEEMSTELLING Het doel van het huidige onderzoek is inzichten creëren in hoeverre werkdruk en persoonlijke hulpbronnen samenhangen met stress en in hoeverre stress samen hangt met veiligheidsgedrag. Dit is gebaseerd op het Job Demands-Resources model, dat veronderstelt dat taakeisen een negatieve invloed hebben op het welzijn en daardoor stress reacties veroorzaken, met name als er te weinig hulpbronnen aanwezig zijn. Deze stressreacties hebben dan een negatief effect op de arbeidsprestatie. In het huidige onderzoek staat centraal welke invloed persoonlijke hulpbronnen hebben op de taakeisen, stress en het veiligheidsgedrag. De verkregen inzichten worden gebruiken voor het opzetten van een interventietoolkit op het gebied van veiligheid voor bouwbedrijven. Het opzetten van deze interventie is onderdeel van het RAAK PRO project Veiligheid op de Werkvloer. Door middel van de toolkit kan bekeken worden op welk gebied de interventie moet worden ingezet en welke factoren op elk specifiek gebied een rol spelen. Op het gebied van de persoon is het belangrijk te weten welke persoonlijke kenmerken van invloed zijn op het gedrag. Wanneer daar een duidelijk beeld over bestaat, zal de interventie naar alle waarschijnlijkheid meer effect hebben (Brug et al., 2007). Om dit te onderzoeken is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: "In welke mate hangen werkdruk en persoonlijke hulpbronnen samen met stress, en in welke mate hangt stress vervolgens samen met veiligheidsgedrag van bouwvakkers die werkzaam zijn op het Enka terrein te Ede?"

§1.3 OPBOUW VAN DE TEKST In het eerste hoofdstuk is de aanleiding van het huidige onderzoek beschreven. Hoofdstuk 2 omvat het theoretisch kader, waarbij de belangrijkste theorieën voor dit onderzoek beschreven zullen worden aan de hand van wetenschappelijke literatuur. Belangrijke factoren van dit onderzoek en hun onderlinge samenhang worden hier besproken en leiden toe naar de hypotheses. De hypotheses zijn in de laatste paragraaf schematisch weergegeven in het conceptuele model. Vervolgens zal in hoofdstuk 3 de methode van het onderzoek beschreven worden. Hierin wordt de keuze voor de onderzoeksmethode onderbouwd en wordt de steekproef beschreven. Tevens komt elk meetinstrument aan de orde dat voor dit onderzoek is gebruikt. In hoofdstuk 4 wordt het verloop van het onderzoek beschreven en worden de onderzoeksresultaten weergegeven. De interpretatie van de onderzoeksresultaten en het verbinden van conclusies aan deze resultaten komt in hoofdstuk 5 aan de orde, waarin rekening wordt gehouden met eerdere onderzoeken, literatuur en de beperkingen van het huidige onderzoek. Het laatste hoofdstuk omvat de aanbevelingen naar aanleiding van het huidige onderzoek. De aanbevelingen zijn gericht op vervolgonderzoek en op het inrichten van de interventietoolkit.

11

HOOFDSTUK 2

THEORETISCH KADER

In dit hoofdstuk zal als eerste het begrip veiligheidsgedrag beschouwd worden. Vervolgens wordt het gebruikte model voor dit onderzoek beschouwd en zullen de keuzes op basis van dit model verantwoord worden. Het hoofdstuk sluit af met het conceptuele model van dit onderzoek, waarin de relaties en hypotheses schematisch zijn weergegeven.

§2.1 VEILIGHEIDSGEDRAG In het project Veiligheid op de Werkvloer wordt met veiligheidsgedrag het beïnvloeden van het menselijk gedrag op het gebied van veiligheid bedoeld. Er is echter geen eenduidige definitie van veiligheidsgedrag te vinden, wat ook bevestigd wordt door Christian en Bradley (2009). In de hierop volgende alinea's zal daarom een aantal theorieën beschouwd worden om tot een definitie te komen van veiligheidsgedrag dat voor het huidige onderzoek gebruikt zal worden. Onder veiligheidsgedrag vallen volgens Burke, Sarpy, Tesluk, en Smith-Crowe (2002) handelingen of gedragingen die individuen vertonen om de gezondheid en veiligheid te bevorderen van werknemers, klanten, het milieu en de algemene veiligheid. Veiligheidsgedrag kan volgens Christian en Bradley (2009) verklaard door verschillende factoren, namelijk door situationele factoren (zoals de werkomgeving), persoonlijke verschillen en attitudes. Ajzen en Fishbein (1977) hebben onderzoek gedaan naar de relaties tussen attitudes en gedrag. Attitude is de houding die mensen aannemen ten aanzien van onderwerpen (Brug & Lenthe, 2006). Er werd onderzocht wanneer er wel of niet gesproken kan worden van attitude als voorspeller van gedrag. Er worden naar aanleiding van dit onderzoek vier factoren genoemd die bepalen hoe voorspelbaar de attitude is voor gedrag. De eerste factor betreft de actie tot de attitude en het gedrag. Hoe dichter de persoon bij de actie is waarvoor de attitude en het gedrag voorspelt wordt, hoe groter de kans is dat de attitude daadwerkelijk invloed heeft op het gedrag. Als tweede heeft het meer effect als er doelgericht naar een attitude gevraagd wordt. Zo zal de attitude over veiligheidsgedrag op het werk gedrag beter te voorspellen zijn dan de attitude over veiligheid in het algemeen, zoals in het verkeer of op gezondheidsniveau. Ten derde is het van belang in welke context de attitudes bekeken worden. Wanneer er onderzocht wordt welke attitude iemand heeft over veiligheidsgedrag op het werk zal het ook op die werkplek in die context onderzocht moeten worden. Als laatste is het tijdsbestek tussen de attitude en het gedrag belangrijk. Dit houdt in dat attitudes uit het verleden een minder voorspellende waarde hebben over huidig gedrag, dan huidige attitudes over het te vertonen gedrag (Ajzen & Fishbein, 1977; Glendon, Clarke, & McKenna, 2006). Attitudes zouden volgens Fazio en Williams (1986) de mate voorspellen waarin de veiligheidsregels worden nageleefd (McGovern et al., 2000) of juist het breken daarvan (Fogarty & Shaw, 2010). Echter wordt attitude als voorspeller van gedrag met voorzichtigheid benaderd door Fazio en Williams (1986), omdat het uiteindelijk vertoonde gedrag afhankelijk is van meerdere factoren dan alleen de attitude. Ajzen en Fisbein (1977) noemen naast attitude namelijk nog de factoren self-efficacy en subjectieve normen. Subjectieve normen omvatten andermans ideeën over bepaald gedrag. Dit houdt in dat er sancties verwacht worden op bepaald gedrag als er geen gehoor wordt gegeven aan de verwachtingen van de sociale omgeving. Het gedrag dat door iemand vertoond wordt hangt dus onder andere af van de mate waarin de sociale omgeving een mening heeft over bepaald gedrag en hoeveel de persoon in kwestie zich daar iets van aan trekt. Of het gedrag daadwerkelijk uitgevoerd wordt, is daarnaast ook afhankelijk van de overtuiging van het individu in hoeverre hij denkt in staat te zijn het gedrag te vertonen. Toch zijn er veel onderzoeken die het belang van attitude als voorspeller van veiligheidsgedrag benadrukken. Uit het onderzoek van Isla Díaz en Díaz Cabrera (1997) en Donald en Canter (1994) bleek dat er een samenhang bestaat tussen het aantal ongelukken binnen een bedrijf en veiligheidsattitudes. Er bleek meer veiligheid en minder ongelukken te bestaan bij bedrijven waarbij een hogere veiligheidsattitude werd gemeten. Uit onderzoek van Marcus (1988) bleek dat een veiligheidsinterventie om positieve attitudes ten opzichte van veiligheid te verhogen tot gevolg had dat er drie keer zo weinig menselijke fouten werden gemaakt. Daarnaast werkten de werknemers niet alleen veiliger, maar steeg ook de productiviteit. Dit komt overeen met de bevindingen van de Workplace Safety Scale, waaruit blijkt dat een hogere veiligheidsattitude leidt tot veiliger gedrag (Llobet, 2010). Ondanks dat er meerdere factoren van invloed zijn op het gedrag naast de attitude, speelt attitude dus een belangrijke rol met betrekking tot het voorspellen van gedrag. Volgens Isla Díaz en Díaz

12

Cabrera (1997) wordt de rol van attitudes bij het voorspellen van (veiligheids)gedrag dan ook steeds belangrijker, omdat veel onderzoeken sterke verbanden vinden tussen attitude en veiligheidsgedrag en dat de attitude het veiligheidsgedrag voor een groot gedeelte kan voorspellen. Llobet (2010) heeft de Work Safety Attitude Scale (WSA) ontworpen om door middel van attitudes gedrag te voorspellen. Deze vragenlijst meet de individuele houding ten opzichte van veiligheid, risicogeneigdheid, het voorkomen van ongelukken en aantrekkingskracht tot onveilig gedrag. In de handleiding zijn onderzoeken opgenomen waarin de betrouwbaarheid en validiteit van de WSA onderzocht wordt bij onder andere warenhuismedewerkers en productiemedewerkers. Uit deze onderzoeken blijkt dat werknemers die hoog scoorden op deze lijst, ook door hun leidinggevenden beter werden gewaardeerd op het naleven van veiligheidsregels. Uit deze onderzoeken blijkt dat een hoge score samen hangt met veiliger gedrag op de werkvloer. Werknemers die laag scoren op deze lijst, blijken zich in de praktijk ook minder veilig te gedragen dan de werknemers die hoog scoren. Er wordt dan ook gesteld in de handleiding dat het vertoonde gedrag waarschijnlijk veiliger is naarmate de score hoog is, en onveiliger is wanneer de score laag is. Ook Christian en Bradley (2009) stellen dat een positievere attitude ten opzichte van veiligheid zou leiden tot veiliger gedrag. Samengevat heeft attitude onder ideale omstandigheden (actie, doel, context, tijd) een goede voorspellende functie voor gedrag, zoals ook gebleken is uit verschillende onderzoeken (Ajzen & Fishbein, 1977; Christian & Bradley, 2009; Glendon et al., 2006; Llobet, 2010). In het huidige onderzoek wordt aan de vier genoemde voorwaarden door Ajzen & Fisbein (1977) voldaan en zal volgens de genoemde veronderstelling dus de veiligheidsattitude een goede voorspellende functie hebben voor het veiligheidsgedrag. Op basis van bovenstaande onderzoeken en theorieën is voor het huidige onderzoek de volgende definitie opgesteld voor veiligheidsgedrag: 'Veiligheidsgedrag komt voort uit sterke of zwakke attitudes over veilig gedrag. Werknemers met een sterke attitude ten opzichte van veilig gedrag, gedragen zich ook op een veiligere, gewetensvollere manier. Op deze manier voorkomen zij negatieve gevolgen, zoals ongelukken en letsel. Dit in tegenstelling tot werknemers met een zwakke attitude ten opzichte van veilig gedrag: zij zullen zich waarschijnlijk minder veilig gedragen met alle gevolgen van dien.'

§2.2 JOB-DEMANDS RESOURCES MODEL Het Job-Demands-Resources (JD-R) model wordt veel gebruikt om de relatie tussen werkkenmerken en werkuitkomsten te verklaren. Het model gaat uit van twee stromingen die de arbeidsprestaties beïnvloeden, namelijk een motivationeel proces en een uitputtingsproces. Hierin wordt gesteld dat het beschikken over veel hulpbronnen leidt tot hogere motivatie en productiviteit; het motivationele proces (Schaufeli & Taris, 2013). Omdat het onderzoek zich richt op de ervaren werkdruk en het al dan niet aanwezig zijn van persoonlijke hulpbronnen en de invloed hiervan op stress, zal het motivationele proces verder niet behandeld worden. Het uitputtingsproces houdt in dat stress en burn-out het gevolg zijn van te hoge taakeisen en te weinig hulpbronnen. Taakeisen zijn te leveren inspanningen, wat zowel fysieke als mentale belasting kan zijn. Fysieke belasting is bijvoorbeeld het zwaar moeten tillen van voorwerpen. Voorbeelden van mentale belasting zijn werkdruk, baanonzekerheid of conflicten op het werk (Schaufeli & Dijkstra, 2010). Voor stress zijn verschillende definities, die afhangen van de situatie waarin dit begrip wordt gebruikt (Schaufeli & Bakker, 2013). In het JD-R model wordt stress gezien als de uikomst van te hoge taakeisen en te weinig hulpbronnen. Deze stress heeft vervolgens invloed op de arbeidsprestatie: hoe hoger de stress, hoe hoger de negatieve arbeidsuitkomsten. Bij hoge taakeisen en het ontbreken van hulpbronnen zal de ervaren stress hoger zijn ten opzichte van hoge taakeisen en veel hulpbronnen (Bakker & Demerouti, 2007). Doordat bouwvakkers relatief laag in de hiërarchie van het bedrijf staan, hebben zij over het algemeen weinig of minder hulpbronnen, zoals regelmogelijkheden en inbreng, in hun werk. Hierdoor zijn zij vatbaarder voor stress dan bijvoorbeeld hun leidinggevenden, die meer regelmogelijkheden hebben (Buyens, Van Dijk, Dewilde, & De vos, 2009). Wanneer mensen constant werken onder stressvolle omstandigheden en weinig persoonlijke- en werkgerelateerde hulpbronnen hebben, kan emotionele stress zich uiten in vermoeidheid, emotionele uitputting en aan verlies van toewijding aan werktaken (Leung et al., 2012). Door de stress vermindert de aandacht van de werknemer, waardoor deze veiligheidsregels negeert. Het negeren van veiligheidsregels is een van de belangrijkste oorzaken van letsel en (fatale) ongevallen (Leung, Chan, & Yuen, 2010). In het huidige onderzoek worden de werkgerelateerde hulpbronnen niet meegenomen, maar wordt de aandacht gevestigd op het uitputtingsproces. Dat wil zeggen

13

de ervaren werkdruk en het aanwezig zijn of ontbreken van de persoonlijke hulpbronnen en in hoeverre deze invloed hebben op de mate waarin stress ervaren wordt. Het omschreven proces is schematisch weergegeven in Figuur 1. Het uitputtende proces is met rood geaccentueerd en het motiverende proces is groen geaccentueerd. De persoonlijke hulpbronnen zijn nog niet officieel opgenomen in het model, omdat er geen vaste plek bestaat in het model waar deze geplaatst kunnen worden. Met betrekking tot het huidige onderzoek zijn de persoonlijke hulpbronnen in het originele model geplaatst om weer te geven hoe deze zich kunnen verhouden in het complete model. In paragraaf 2.4 worden de persoonlijke hulpbronnen nader behandeld. In het weergegeven JD-R model is veiligheidsgedrag als arbeidsprestatie opgenomen. Er zijn twee manieren om naar deze arbeidsprestaties te kijken, namelijk de inhoudelijke kant en de kant waar gekeken wordt hoe iets gebeurt (Schaufeli & Bakker, 2013). In het huidige onderzoek gaat het om hoe iets gebeurt: hoe veilig gedraagt iemand zich op het werk. Dit wordt onderzocht door te kijken in hoeverre werkdruk en persoonlijke hulpbronnen samen hangen met stress, en in welke mate stress samen hangt met veiligheidsgedrag, ofwel het uitputtingsproces.

Figuur 1 Het JD-R model met daarin opgenomen persoonlijke hulpbronnen (Bakker & Demerouti, 2007)

§2.3 WERKDRUK RELATIE TUSSEN TAAKEISEN (WERKDRUK) EN STRESS González, Cockburn en Irastorza (2010) vonden in hun onderzoek dat strakke deadlines, hoge tijdsdruk en werken in een hoog tempo oorzaken zijn van werkdruk. Door werkdruk kunnen sommige werknemers de werkeisen niet aan, waardoor de werkdoelen niet worden behaald. Dit komt overeen met de definitie van werkdruk die in de bouw wordt gebruikt, namelijk het onder tijdsdruk een hoge productie moeten halen. Dit effect is vooral sterk wanneer er geen hulpbronnen aanwezig zijn in de werksituatie (Schaufeli & Taris, 2013). Stress wordt door veel onderzoekers gezien als het gevolg van werkdruk (Foot, Hook, & Reijnders, 2009; Schaufeli, 2000). Taakeisen zoals werkdruk zijn echter niet per definitie de veroorzaker van stress. Taakeisen kunnen namelijk ook een positief effect hebben, zoals het hebben van een uitdaging in je werk en zelfontwikkeling (Schaufeli & Dijkstra, 2010). Er is sprake van een negatief effect, een oorzaak van stress, als de taakeisen te hoog en te zwaar zijn en er te weinig hulpbronnen zijn (Karasek & Theorodell, 1990). Een taakeis is te zwaar als iemand continu veel moeite moet doen om het werk te realiseren, omdat de tijdsdruk te hoog is en er te weinig hulpbronnen tegenover staan (Schaufeli & Dijkstra, 2010). In het huidige onderzoek wordt werkdruk als taakeis gemeten, met stress als uitkomstmaat. Er wordt verwacht dat de ervaren stress hoger zal zijn naarmate de werkdruk hoog is.

14

Uit onderzoek blijkt dat bijna 40% van de werknemers in de bouw onder hoge tijdsdruk moet werken. Daarnaast geeft bijna 50% van de werknemers aan vaak of altijd teveel werk te moeten doen (Hupkens & Van den Bossche, 2006). Door deze werkdruk kan stress ontstaan, waardoor mensen minder oplettend werken en daardoor meer ongelukken veroorzaken (Cox, Griffiths, & Rial-González, 2000). Op basis van bovenstaande literatuur en onderzoeken is de volgende hypothese opgesteld: Hypothese 1: "Er is een positieve relatie tussen werkdruk en stress"

§2.4 RELATIE TUSSEN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN EN STRESS In de eerste plaats waren er in het JD-R model alleen de eerdergenoemde werkgerelateerde hulpbronnen opgenomen. Echter wordt er verondersteld dat niet alleen werkgerelateerde hulpbronnen invloed hebben op de arbeidsprestatie, maar dat menselijk gedrag het resultaat is van de interactie tussen de persoon en de (werk)omgeving. Dat betekent dat niet alleen werkgerelateerde hulpbronnen invloed hebben op stress en arbeidsprestaties, maar dat de manier waarop mensen kijken naar de werksituaties en hoe zij hier mee om gaan mede bepalend is voor het gedrag en de uiteindelijke arbeidsprestatie (Schaufeli & Taris, 2013). Zij spreken hier van de invloed van persoonlijke hulpbronnen op het arbeidsproces. Persoonlijke hulpbronnen zijn positieve zelfevaluaties die iets zeggen over de weerbaarheid van mensen. Deze persoonskenmerken zijn kneedbaar en dus veranderbaar (Bakker, 2009). Deze eigenschappen zouden door de kneedbaarheid dus zo getraind kunnen worden dat het positief uitpakt voor de te leveren arbeidsprestatie (Hargie, 2010). Er bestaat geen vaste plek in het model voor de persoonlijke hulpbronnen, omdat deze op verschillende plekken kunnen worden opgenomen (Schaufeli & Taris, 2013). Zo hebben persoonlijke hulpbronnen volgens Schaufeli en Taris (2013) een direct effect op stress en welbevinden, maar kunnen zij ook het effect van werkkenmerken op stressreacties en welbevinden modereren. Dat betekent dat de persoonlijke hulpbronnen de negatieve effecten van de werkkenmerken, zoals taakeisen, kunnen verminderen. Daarnaast zouden de persoonlijke hulpbronnen de positieve uitkomsten van de energiebronnen juist versterken. Xanthopoulou en collega's (2007) concludeerden in hun onderzoek dat de beschikbaarheid van werkgerelateerde hulpbronnen leidt tot meer persoonlijke hulpbronnen, wat leidt tot hogere bevlogenheid met betere arbeidsprestaties als gevolg. Ook zouden persoonlijke hulpbronnen tot meer beschikking van werkgerelateerde hulpbronnen leiden. Er bestaat dus een wederkerige relatie tussen werkgerelateerde- en persoonlijke hulpbronnen. Daarnaast zouden persoonlijke hulpbronnen ook persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren en helpen zij werkdoelen te realiseren. In het huidige onderzoek gaat het om de plaats in het model die de directe samenhang tussen persoonlijke hulpbronnen en stress beoogt. Deze plaats van persoonlijke hulpbronnen in het model is onderzocht door Llorens, Bakker, Schaufeli en Salanova (2006). Hierin wordt gesteld dat de persoonlijke hulpbronnen invloed hebben op het welbevinden en de stressreacties van mensen. Mensen die beschikken over persoonlijke hulpbronnen beschikken ondervinden hiervan een positief effect op bevlogenheid. Mensen die niet beschikken over persoonlijke hulpbronnen zullen meer stressreacties ervaren en minder goed presteren. Het onderzoek van Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, en Schaufeli (2009b) heeft uigewezen dat persoonlijke hulpbronnen niet alleen direct bijdragen aan de stressbestendigheid van mensen, maar dat persoonlijke hulpbronnen ook bevlogenheid kunnen voorspellen. Uit hun onderzoek is gebleken dat de mate van persoonlijke hulpbronnen de bevlogenheid en stress kon voorspellen van scholieren, zelfs anderhalf jaar nadat de persoonlijke hulpbronnen gemeten waren. In dit onderzoek zal getoetst worden of persoonlijke hulpbronnen negatief samenhangen met stress, zoals Xanthopoulou en collega's (2007) veronderstellen. Hoe minder persoonlijke hulpbronnen mensen bezitten, hoe meer stress zij zullen ervaren en vice versa. In de hierop volgende paragrafen zullen de drie persoonlijke hulpbronnen van het huidige onderzoek beschreven worden in hun relatie tot stress. Er wordt, gebaseerd op het JD-R model, uitgegaan van negatieve correlaties: hoe meer hulpbronnen, hoe minder stress. Dit principe geldt voor alle hulpbronnen die onderzocht worden, namelijk self-efficacy, optimisme en locus of control. In de hierop volgende deelparagrafen zal de relatie tussen elke hulpbron en stress toegelicht worden. §2.4.1 SELF-EFFICACY Self-efficacy is volgens Bandura (2001) de overtuiging van een persoon dat degene mogelijkheden heeft en controle uit kan oefenen op bepaalde gebeurtenissen in zijn leven. Deze overtuiging beïnvloedt de acties van iemand om zijn doelen na te streven, hoeveel moeite zij doen om deze doelen te halen en hoelang zij

15

volhouden bij belemmeringen en falen. Daarnaast is het van belang of de denkpatronen van iemand degene hinderen, of juist helpen in bepaalde situaties. Het gaat hier ook om hoeveel stress en depressie iemand ervaart door zijn denkpatronen bij het omgaan met belastende omstandigheden (Bandura, 2001). Er wordt in de literatuur onderscheid gemaakt in twee soorten self-efficacy, namelijk specific self-efficacy (SSE) en general self-efficacy (GSE) (Chen, Gully, & Eden, 2001). Het begrip self-efficacy zoals door Bandura ontwikkeld, is specifiek gericht op gedragingen in bepaalde omstandigheden. Deze vorm wordt daarom gezien als specific self-efficacy. De GSE is een algemenere vorm van self-efficacy. De GSE is iemands overtuiging over het uitoefenen van controle op verschillende gebeurtenissen (Judge, Erez, & Bono, 1998). Verschillende onderzoekers stellen dat SSE een motivationele toestand is en dat GSE een motiverende eigenschap is. Beiden zeggen dus wat over iemands vermogen om de gewenste resultaten te bereiken. De constructen verschillen echter op het gebied van de toepasbaarheid, namelijk algemeen of specifiek. Doordat de GSE in het algemeen toepasbaar is, en SSE niet, is GSE beter bestand tegen kortstondige invloeden (Chen et al., 2001). Dit conflicteert met de bevindingen van Bandura (1997). Hij stelt dat de GSE geen theoretische of praktische bijdrage levert aan het voorspellen van specifieke situaties of gedrag. Echter zou dit ten eerste verklaard kunnen worden door het feit dat de SSE in een hoge mate specifiek is en ook al specifiek is toegespitst op wat het meet. Volgens Chen en collega's (2001) maakt dit de uitkomsten van de SSE voorspelbaar en zou GSE een betere voorspeller zijn voor algemene situaties en dat SSE een betere voorspeller is voor specifieke situaties. Tot slot is er een correlatie gevonden tussen SSE en GSE, die erop duidt dat de algemene overtuiging door kan werken in specifieke situaties (Xanthopoulou et al., 2007). Naar aanleiding van bovenstaande bevindingen is ervoor gekozen in dit onderzoek GSE te meten, omdat het een eigenschap is die beter tegen kortstondige invloeden kan, in tegenstelling tot SSE dat wordt gezien als motivationele toestand (Chen et al., 2001). Iemand met een hoge GSE gelooft sterk in zijn eigen kunnen, wat kan leiden tot zichzelf waarmakende voorspellingen. Dat betekent dat iemand die van zichzelf overtuigd is dat hij een bepaalde gedraging kan waarmaken, een grotere kans heeft iets daadwerkelijk te kunnen dan iemand die niet van zichzelf overtuigd is (Judge et al., 1998). Werknemers met een hogere self-efficacy hebben daarnaast minder psychische klachten. Zij hanteren een oplossingsgerichte aanpak bij problemen. Dit in tegenstelling tot mensen met een lagere selfefficacy. Mensen met een hoge self-efficacy zijn gericht op factoren die stress voorkomen. Werknemers met een lage self-efficacy proberen juist het hoofd te bieden aan stress en twijfel (Vrught, 2004). Uit onderzoek van Jex en Bliese (1999) is gebleken dat overbelasting op het werk geen invloed had op de psychische toestand van de werknemers met een hoge self-efficacy. Zij waren in staat om hun werk zo te doen dat het, ondanks de belastende factoren, geen psychische belasting zou vormen voor hen. Werknemers met een hogere selfefficacy zouden ook meer bevlogen zijn en minder stress ervaren volgens Xanthopoulou en collega's (2007). In het huidige onderzoek wordt de directe samenhang getoetst tussen self-efficacy en stress, gebaseerd op de theorie van Bandura (2001). Hierin wordt gesteld dat een lage mate van self-efficacy stressreacties veroorzaakt, doordat mensen met een lage self-effiacy zichzelf niet in staat achten om te kunnen gaan met stressoren en eisen. Mensen met een hoge self-effiacy denken van zichzelf dat zij wel om kunnen gaan met de stress en eisen, waardoor zij minder stress ervaren. De hypothese luidt: Hypothese 2: "Er is een negatieve relatie tussen self-efficacy en stress" §2.4.2 LOCUS OF CONTROL Hoewel er beweerd wordt dat self-efficacy en locus of control (LOC) op elkaar lijken, zit er toch een verschil tussen deze twee begrippen. Self-efficacy richt zich op de overtuiging of iemand zich op een bepaalde manier kan gedragen, terwijl LOC zich meer richt op het in staat zijn om uitkomsten te beïnvloeden (Judge et al., 1998). Mensen hebben vaak een idee over hun eigen vermogen om gebeurtenissen te beïnvloeden. In de ene situatie zal iemand zich mogelijk zekerder voelen dan in een andere. Iemand zou dus meer intern of extern gericht zijn in verschillende situaties, maar dit verschilt volgens Rotter (1966) nauwelijks per situatie omdat locus of control relatief stabiel is. Mensen die een interne LOC hebben, zullen prestaties vooral toeschrijven aan hun eigen bekwaamheden, risicogeneigdheid en inspanningen. Dit in tegenstelling tot mensen met een externe LOC, zij zullen dingen die gebeuren eerder toeschrijven aan het lot, geluk of aan de invloed van anderen. Mensen die in het (nood)lot geloven, denken niet dat zij zelf een bijdrage kunnen leveren aan de oorzaak van een ongeval. Ook denken zij niet dat zij controle uit kunnen oefenen over veiligheid (Forcier et al., 2012). Mensen met een externe LOC gaan passief om met stress. Zij gaan er vanuit dat wat zij doen, geen verschil zal maken op de situatie. Als zij

16

iets onaangenaams ervaren zullen zij dus niet snel geneigd zijn actie te ondernemen. Dit kan hun ongemakkelijke gevoelens vergroten (Cardwell & Flanagan, 2003). Judge en collega's (2000) stellen dat mensen met een interne LOC beter in staat zijn om doelen te halen en beter bestand zijn tegen falen. Ook stellen Cardwell & Flanagan (2003) dat mensen met een interne LOC beter bestand zijn tegen stress en dat zij minder door stress uit evenwicht gebracht worden. Negatieve arbeidsuitkomsten zoals burn-out komen vaker voor bij mensen met een externe LOC. Schaufeli en Bakker (2013) spreken hier van een positieve samenhang. Positieve uitkomsten komen vaker voor bij intern georiënteerde mensen, ofwel er bestaat hier een negatieve samenhang tussen locus of control en stress. Op basis van bovenstaande tekst wordt de volgende hypothese opgesteld: Hypothese 3: "Er is een negatieve relatie tussen locus of control en stress." §2.4.3 OPTIMISME Optimisme wordt door Scheier, Carver, Bridges en Chang (2001) gedefinieerd als een algemene verwachting van positieve ervaringen en uitkomsten in iemands leven, waardoor stressvolle situaties in een positiever licht komen te staan. Een hogere mate van optimisme hangt samen met een beter subjectief welzijn in perioden van tegenspoed. Dat wil zeggen dat van twee mensen die dezelfde tegenspoed mee maken degene die het meest optimistisch is meer welzijn ervaart dan de minder optimistische persoon. Optimisme wordt geassocieerd met het nemen van proactieve stappen om de gezondheid te beschermen, zowel op mentaal als fysiek gebied (Carver, Scheier, & Segerstrom, 2010). Pessimisme wordt daarentegen geassocieerd met schadelijk gedrag voor de gezondheid. Ook blijkt dat mensen met weinig optimisme en gebrek aan zelfvertrouwen meer stress ervaren en een passievere aanpak hebben in stressvolle gebeurtenissen (Scheier et al., 2001). Zij verwachten een negatievere uitkomst voor gebeurtenissen dan optimisten. Zij voelen hierbij eerder boosheid, angst en depressie (Mäkikangas & Kinnunen, 2003). De relatie tussen stressreacties die leiden tot burn-out en optimisme is onderzocht door Riolli en Savicki (2003) en Carver en collega's (2010). Zij vonden in hun onderzoek dat de werking van hulpbronnen bij burn-out alleen optrad bij medewerkers die hoog scoorden op optimisme. Dit komt doordat optimisten mogelijk actiever zijn in het aanpakken van deze situaties. Xanthopoulou en collega's (2007) vonden in hun onderzoeken een directe relatie tussen optimisme en stressreacties en welbevinden. Dat betekent dat een hogere mate van optimisme minder stressreacties tot gevolg heeft. Een lagere mate van optimisme heeft dus meer stressreacties tot gevolg (Bakker, 2009). Volgens Geller & Wiegand (2005) kan dit positief uitpakken voor de veiligheid, omdat minder gestreste mensen zich meer bekommeren om veiligheid (Geller & Wiegand, 2005). Naar aanleiding van bovenstaande informatie is de volgende hypothese opgesteld: Hypothese 4: "Er is een negatieve relatie tussen optimisme en stress"

§2.4 DE RELATIE TUSSEN PERSOONLIJKE HULPBRONNEN EN WERKDRUK Uit het onderzoek van Xanthopoulou en collega's (2007) bleek dat persoonlijke hulpbronnen invloed hebben op de ervaren werkstress. Dit komt volgens Bandura (1997) doordat de waargenomen eigen competentie (selfefficacy) van mensen de manier bepaalt waarop mensen naar hun omgeving kijken en daarop reageren. De manier waarop de werksituatie, in dit onderzoek werkdruk, waargenomen wordt, is ook afhankelijk van de manier waarop we onszelf evalueren (Judge et al., 2000). Zij stellen dat dit onder andere afhankelijk is van selfefficacy, locus of control en de emotionele stabiliteit van mensen. Naast de genoemde persoonlijke hulpbronnen is ook optimisme belangrijk in relatie tot werkdruk (Xanthopoulou et al., 2007). Mensen die optimistischer zijn hebben positievere verwachtingen van de uitkomsten, wat de kans op een goede uitkomst verhoogt en hen beter in staat stelt om te gaan met moeilijkheden (Scheier et al., 2001). Samengevat zullen mensen met weinig van de bovengenoemde persoonlijke hulpbronnen meer werkdruk ervaren en hierdoor meer stress, wat uiteindelijk leidt tot burn-out en negatieve arbeidsprestaties (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005; Xanthopoulou et al., 2007). In het huidige onderzoek worden de voorgaande persoonlijke hulpbronnen gemeten, te weten self-efficacy, locus of control en optimisme. De volgende hypothese is hier dan ook op gebaseerd: Hypothese 5a: "Er is een negatieve samenhang tussen werkdruk en self-efficacy." Hypothese 5b: "Er is een negatieve samenhang tussen werkdruk en locus of control." Hypothese 5c: "Er is een negatieve samenhang tussen werkdruk en optimisme."

17

§2.5 STRESS EN UITKOMSTMATEN Samengevat wordt een evenwichtige verhouding tussen taakeisen en hulpbronnen gezien als een motiverend proces dat leidt tot bevlogenheid en goede arbeidsprestaties. Stress wordt gezien als oorzaak van een onevenwichtige verhouding tussen de taakeisen en hulpbronnen, wat minder gunstige arbeidsomstandigheden- en uitkomsten als gevolg kan hebben (Schaufeli & Taris, 2013). Stress kan de manier veranderen waarop iemand denkt, zich voelt en de manier waarop iemand zich gedraagt (Cox et al., 2000). Zo kan iemand die lang blootgesteld staat aan stress lichamelijke klachten ervaren zoals hoofdpijn en rugpijn. Ook geestelijke klachten zoals uitputting, vermoeidheid en frustratie kunnen het gevolg zijn van stress. De gevolgen die ontstaan door het blootstaan aan stress kunnen leiden tot het minder goed uitvoeren van taken (Leung et al., 2012). Uit onderzoek blijkt dat 80% van de werkgevers werkstress ziet als het grootste arbeidsrisico dat veilig werken kan bemoeilijken (Cox et al., 2000; González et al., 2010). Het gebrek van (persoonlijke) hulpbronnen zal het stressniveau verhogen, wat het veilig werken bemoeilijkt (Cox et al., 2000). Dit komt volgens Leung en Chan (2011) doordat de stress de aandacht afleidt van veiligheid, doordat het te verrichten werk alle energie opeist. Hierdoor wordt de kans op ongevallen en letsel verhoogd. Naar aanleiding van bovenstaande analyse van literatuur is de volgende hypothese opgesteld: Hypothese 6: "Er is een negatieve relatie tussen stress en veiligheidsgedrag. Het veiligheidsgedrag zal lager zijn naarmate de stress hoger is."

§2.6 CONCEPTUEEL MODEL Op basis van de voorgaande paragrafen is gekomen tot het onderstaande conceptuele model. In het conceptuele model (Figuur 2) worden deze variabelen en de hypotheses schematisch weergegeven. Dit is een deel van het JD-R Model, zoals genoemd in paragraaf 2.2.

Figuur 2 Conceptueel Model gebaseerd op het JD-R Model (Bakker & Demerouti, 2007)

18

HOOFDSTUK 3

METHODE

In dit hoofdstuk zal de methode van onderzoek beschreven worden. Het hoofdstuk begint met de opzet en de procedure van het onderzoek. Vervolgens zullen de variabelen geoperationaliseerd worden. Daarna zal er in worden gegaan op de uit te voeren analyses.

§3.1 ONDERZOEKSOPZET Om gegevens te verzamelen over de doelgroep wordt er een kwantitatief survey onderzoek opgezet. Er is voor survey-onderzoek gekozen, omdat dit type onderzoek geschikt is om grotere groepen mensen te ondervragen. Daarnaast zijn vragenlijsten, in tegenstelling tot kwalitatief onderzoek, niet aan intervieweffecten onderhevig. Doordat de respondent de gegevens anoniem in kan vullen, is hij daardoor eerder geneigd tot eerlijk in vullen in plaats van sociaal wenselijke antwoorden te geven (Nederhoed, 2000). In dit onderzoek is er sprake van een doelgerichte steekproef. Een doelgerichte steekproef wordt gebruikt om de respondenten te selecteren die relevant zijn voor het onderzoek (Saunders, Lewis & Thornhill, 2004). De doelgroep bestaat uit bouwvakkers vanuit het hele land, die werkzaam zijn op het Enka Terrein te Ede, waar BAM woningbouw de hoofdaannemer is. De BAM woningbouw werkt mee met het project Veiligheid op de werkvloer. Om de interventies vanuit dit project goed aan te laten sluiten op de doelgroep, is daarom ook het onderzoek bij deze doelgroep verricht. De doelgroep bestaat uit medewerkers van bouwbedrijf BAM woningbouw, ZZP'ers en onderaannemers en bouwvakkers die onder geen van deze drie categorieën vallen. De vragenlijsten worden schriftelijk afgenomen door middel van pen en papier. De keuze voor het schriftelijk afnemen van de vragenlijsten is praktisch van aard. Ten eerste is er op het bouwterrein geen ruimte beschikbaar voor laptops. Tablets zouden qua ruimte wel mogelijk zijn, maar het regelen van grote aantallen tablets is erg lastig. Daarnaast zijn de bouwvakkers niet behendig op het gebied van ICT. Dit heeft de opdrachtgever ervaren, maar dit blijkt ook uit literatuur. De bouwvakkers zijn over het algemeen laag opgeleid, en laagopgeleiden zijn vaak beperkt actief op het gebied van computergebruik (Ingen, Haan & Duimel, 2007). Voor de schalen in de vragenlijst is zoveel mogelijk geprobeerd gebruik te maken van (ver)korte lijsten, op aanraden van de opdrachtgever. Uit ervaring van de opdrachtgever is gebleken dat lange vragenlijsten minder bruikbare gegevens opleveren bij deze doelgroep dan korte vragenlijsten. Dit vanwege de bereidwilligheid om mee te doen aan de vragenlijst (J. de Boer, persoonlijke communicatie, 13 oktober 2013) en beschikken over beperkte leesvaardigheden (Ingen et al., 2007). De gebruikte schalen zijn zoveel mogelijk geselecteerd op betrouwbaarheid, validiteit, lengte en leesbaarheid.

§3.2 STEEKPROEF Op het Enka terrein te Ede waren op de dag van de afname 53 bouwvakkers werkzaam. Drie van hen gaven aan de vragenlijst niet in te willen vullen, waardoor de respons N = 50 is. Alle respondenten zijn man, wat iets meer is dan de werkzame beroepsbevolking in de bouw (94%). De jongste respondent is 18 jaar en de oudste respondent is 62 jaar. De gemiddelde leeftijd is 42 jaar (SD=15). 62% van de respondenten is jonger dan 45 jaar, wat overeenkomt met de werkende beroepsbevolking in de bouw. Hiervan is 60% jonger dan 45 jaar (De Munnink & Pilgram, 2012). Van de respondenten heeft 94% een Nederlandse nationaliteit (N=47) en twee respondenten hebben een Duitse nationaliteit. Één respondent heeft geen nationaliteit ingevuld. Van de respondenten is 62% opgeleid op vmbo niveau (N=31). 18% van de respondenten heeft alleen basisonderwijs genoten (N=9). 20% van de respondenten (N=10) heeft een mbo opleidingsniveau. Van werkzame beroepsbevolking in de bouw is 80% laag tot middelbaar opgeleid en is 19% hoog opgeleid (De Munnink & Pilgram, 2012). De huidige steekproef laat echter geen hoogopgeleiden zien, maar een oververtegenwoordiging in de laag opgeleiden. Dat betekent dat de steekproef niet geheel overeen komt met de werkende beroepsbevolking in de bouw wat betreft geslacht en opleidingsniveau. De steekproef is hierdoor minder geschikt is om te generaliseren. 60% van de respondenten is werkzaam bij een onderaannemer (N=30). Van de respondenten is 32% werkzaam bij de BAM (N=16). 6% van de respondenten is ZZP'er (N=3) en één respondent valt niet onder de eerder genoemde categorieën. De werkervaring van de respondenten loopt uiteen van één jaar tot 51 jaar. Het gemiddelde aantal jaren werkervaring is 25 (SD = 12).

19

§3.3 ONDERZOEKSPROCEDURE Alle aanwezige bouwvakkers op het Enka terrein zullen op de hoogte gesteld worden door de werkvoorbereider dat er op korte termijn een enquête zal worden afgenomen. De respondenten mogen de vragenlijsten onder werktijd invullen, om zo de drempel voor het invullen van de lijst lager te maken en zo de respons te verhogen. De afname wordt gedaan in groepen van ongeveer acht personen. Bij het invullen van de vragenlijst zal de begeleidende brief (Bijlage 2) mondeling worden doorgenomen alvorens het invullen van de vragenlijsten. De vragenlijsten worden na het invullen direct ingeleverd. De gegevens zullen worden ingevoerd in het statistische programma SPSS, waarmee daarna de analyses zullen worden uitgevoerd over de verkregen data.

§3.4 OPERATIONALISERING VAN DE VARIABELEN De vragenlijst is opgesteld door middel van verschillende schalen die de variabelen meten. Voor het meten van de variabelen is zoveel als mogelijk gebruik gemaakt van betrouwbare en valide vragenlijsten en/of schalen. In de hierop volgende subparagrafen zullen de variabelen uit dit onderzoek geoperationaliseerd worden. §3.3.1 VEILIGHEIDSGEDRAG Veiligheidsgedrag wordt gemeten door middel van de Work Safety Attitude (WSA). Validiteitsonderzoeken die opgenomen zijn in de handleiding wijzen uit dat hoe hoger de score is op de WSA, hoe hoger de veiligheidsattitude is en hoe veiliger zij zich waarschijnlijk gedragen. De werknemers die laag scoren, gedragen zich waarschijnlijk op een minder gewetensvolle- en veilige manier (Llobet, 2010). De WSA bestaat uit 20 vragen en heeft een Cronbach's Alpha van .71 en is op basis daarvan betrouwbaar te noemen. De vragenlijst bestaat uit twintig vragen met een 5-keuze likertschaal van "Helemaal mee oneens" tot "Helemaal mee eens". Een voorbeeld item is: 'Het is moeilijk om arbeidsongevallen te voorkomen'. §3.3.2 STRESS De waargenomen stress zal gemeten worden met een stressvragenlijst Workplace Stress Scale (WSA). Deze vragenlijst is opgezet door de Marlin Company voor een onderzoek van The American Institute of Stress (Harris Interactive, 2001). Deze vragenlijst meet hoeveel stress er aanwezig is bij de persoon op het werk en hoe de persoon hiermee om gaat. Er zijn veel (grote) onderzoeken gedaan met behulp van deze vragenlijst. Zo heeft Harris Interactive, een onderzoeksbureau, een onderzoek gedaan met deze vragenlijst bij 751 bouwvakkers in Noord Amerika (Harris Interactive, 2001). In de onderzoeken waarin deze vragenlijst zijn gebruikt, zijn Cronbach's Alpha's gevonden van .69, .86 en .75 (Saini, Kaur, & Das, 2011; Thompson, 2008; Xiao & Liu, 2009), wat betrouwbaar te noemen is. De vragenlijst bestaat uit 8 items die worden beantwoord op een 5-keuze likertschaal van "nooit" tot "altijd". Een voorbeeld van een item: ' Ik heb te veel werk te doen en / of te veel onredelijke deadlines.' De vragenlijst is alleen in de Engelse taal beschikbaar. Daarom is er een native speaker geraadpleegd. De vragen zijn van Engels naar Nederlands vertaald en vervolgens door de native speaker van het Nederlands weer naar het Engels terug vertaald. Drie vertaalde vragen kwamen exact overeen met de terugvertaling van de native speaker. De overige vijf vragen kwamen qua woorden niet exact overeen, maar waren qua betekenis niet veranderd. §3.3.3 WERKDRUK De ervaren werkdruk zal in kaart worden gebracht door de schaal 'Psychological demands' uit de Job Content Questionaire (JCQ). De schaal 'Psychological Demands' bestaat uit 5 items met een likert 5 puntsschaal (Bakker et al., 2013). Een voorbeeld item: 'Mijn baan verplicht mij erg hard te werken'. Uit onderzoek van Karasek en collega's (1998) blijkt dat de JCQ een voldoende betrouwbare vragenlijst is en relevante uitkomsten voorspelt (α= .60). §3.3.4 PERSOONLIJKE HULPBRONNEN: SELF-EFFICACY , LOCUS OF CONTROL EN OPTIMISME De eigen-effectiviteit wordt gemeten met behulp van de General Self Efficacy Scale. Dit instrument is in 23 landen getest met een gemiddelde Cronbach's Alpha van .80. Deze schaal bestaat uit 10 items en heeft een 4punts likertschaal, van "Volledig juist" tot "Volledig onjuist" (Scholz, Doña, Sud & Schwarzer, 2002). Via Arnold Bakker is een verkorte schaal verkregen, bestaande uit 4 items met een Cronbach's Alpha van .78 wat een

20

goede betrouwbaarheid suggereert (Tims, Bakker & Xanthopoulou, 2011). Een voorbeeld van een item: 'Als ik in een benarde situatie zit, weet ik wat ik moet doen'. De locus of control wordt gemeten door middel van de korte versie van de Locus of Control schaal van Rotter (Lumpkin, 1985). Deze schaal bestaat uit 6 items en heeft een Cronbach's Alpha van .68 wat voldoende betrouwbaar is. Een hogere score op deze schaal duidt op een grotere mate van interne oriëntatie. De items worden gescoord op een 5-punts likertschaal van "Helemaal mee oneens"tot "helemaal mee eens." Een voorbeeld item: 'Wat mij overkomt, heb ik aan mezelf te wijten/danken'. Optimisme wordt gemeten door middel van een verkorte versie van de Life Orientiation Test. Deze schaal bestaat uit 6 items, met een Cronbach's Alpha van .79 (Carver, 2013). De schaal met vier items blijkt een hogere betrouwbaarheid (α = .83) te hebben dan de 6-punts schaal (Gooty, Gavin, Johnson, Frazier & Snow, 2009). Via Arnold Bakker is de verkorte versie van deze schaal verkregen met 4-items met een Cronbach's alpha van .78, wat duidt op een goede betrouwbaarheid (Tims et al., 2011). Voorbeeld van een item: 'Ik ben altijd optimistisch over mijn toekomst'. De vragen worden beantwoord op een likert-5 schaal, van "Sterk mee oneens" tot "Helemaal mee eens".

§3.4 ANALYSE De analyses over de verzamelde data worden uitgevoerd door middel van het statistische programma SPSS. Om te toetsen of er een samenhang bestaat tussen de variabelen zoals die verondersteld zijn in de hypotheses zal de Spearman correlatiecoëfficient uitgevoerd worden. Er is gekozen voor Spearman in plaats van Pearson, omdat Spearman rekening houdt met de scheef verdeelde data van het huidige onderzoek, in tegenstelling tot Pearson. De Spearman's rangcorrelatiecoëfficient kan variëren van -1 tot +1 , waarin -1 een perfect negatief verband weergeeft en +1 een perfect positief verband. Wanneer de rho nul is, bestaat er geen verband tussen de twee gemeten variabelen.

21

HOOFDSTUK 4

RESULTATEN

Dit hoofdstuk geeft het verloop en de respons van het onderzoek weer. Vervolgens worden de beschrijvende maten en de betrouwbaarheid van de gebruikte schalen weergegeven. Als laatste zullen de resultaten van de data-analyses gepresenteerd worden.

§4.1 VERLOOP EN RESPONS VAN HET ONDERZOEK Er werken gemiddeld tussen de 50 en 100 werknemers op het Enka terrein te Ede. Op de dag van de vragenlijstafname waren ongeveer 53 werknemers aanwezig. Drie hiervan hebben ervoor gekozen de vragenlijst niet in te vullen, wat een respons geeft van N = 50. De aanwezige bouwvakkers zijn gevraagd om de vragenlijst in te vullen in de koffiepauze. Dit waren ongeveer vijf groepen van tien personen. Per groep werd de begeleidende brief (Bijlage 2) kort doorgenomen ter instructie voor het invullen van de lijst. De afname is goed verlopen en de lijsten zijn direct na het invullen weer ingenomen. §4.2 BESCHRIJVENDE MATEN EN BETROUWBAARHEID In Tabel 1 worden de gemiddelden, standaarddeviaties en de samenhang weergegeven tussen de variabelen die onderzocht worden in het huidige onderzoek. Voor deze berekend konden worden, zijn een aantal items omgepoold en weggelaten. Een hogere score op de schaal werkdruk staat voor een hogere mate van ervaren werkdruk. De items 4, 5 en 6 zijn omgepoold om aan dit criterium te voldoen. Op de schaal 'stress' waren er positief en negatief geformuleerde items. De items 6, 7 en 8 zijn omgepoold zodat een hogere score op de schaal stress voor een hogere mate van ervaren stress staat. Een hogere score op de WSA staat gelijk aan veiligere attitudes. Hiervoor moesten alle items, behalve de items 4, 7, 8, 11, 12 en 16 worden omgepoold. De schaal locus of control (LOC) bevat drie items die interne LOC meten en drie items die externe LOC meten. Een hogere score op deze schaal staat voor een hogere mate van interne oriëntatie. Om aan dit criterium te voldoen, werden de externe LOC items omgepoold (items 4,5 en 6). De schalen self-efficacy en optimisme hoefden niet worden omgepoold, de items van deze schalen waren allen al positief geformuleerd. Van de schaal 'Werkdruk' is item 3 weggelaten, omdat dit item na de betrouwbaarheidsanalyse niet bleek samen te hangen met de andere items. De Cronbach's Alpha was hierdoor erg laag (α = .42). Na het verwijderen van het item werd er een Cronbach's alpha gevonden van .50. De Cronbach's alpha van de schaal 'stress' was eveneens laag (α = .45). Om de betrouwbaarheid te verhogen zijn de items 1 en 8 weggelaten. Deze items vertoonden nauwelijks samenhang met de andere items van deze schaal. Van de WSA schaal is item 4 weggelaten, omdat deze negatief correleerde met de andere items. Na het omschalen en verwijderen van items is de Cronbach's Alpha voor elke schaal berekend. Deze zijn achter elke schaal weergegeven in Tabel 1. Werkdruk, locus of control en stress hebben laten een matige betrouwbaarheid zien, ondanks het verwijderen van items (α = < .60). De overige schalen hebben een gewenste minimale Cronbach's alpha van .60 of hoger, wat een voldoende tot goede betrouwbaarheid suggereert.

Tabel 1 Gemiddelden, Standaarddeviaties, Betrouwbaarheid (Cronbach's alpha's op de diagonale lijn) en correlaties van de variabelen (N=50)

1. Werkdruk 2. Self-efficacy 3. Optimisme 4. Locus of control 5. Stress 6. Work Safety Attitude

Gem.

SD

1

2

3

4

5

6

3.16 3.21 3.70 3.00 2.44 3.21

0.56 0.63 0.58 0.46 0.44 0.38

(0.50) -.07 -.31* -.13 .29* -.35*

(0.83) .17 .07 -.10 .32*

(0.75) .26* -.14 .10

(0.51) -.35* .37*

(0.52) -.18

(0.72)

Noot: *p < .05

22

§4.3 RESULTATEN Voor het toetsen van de hypotheses is gebruik gemaakt van de Spearman's rangcorrelatie. De resultaten van deze analyse zijn te vinden in Tabel 1. In de tabel zijn ook de gemiddelde scores per schaal en de standaarddeviatie per schaal opgenomen. Als eerste is getoetst of er een samenhang bestaat tussen de ervaren werkdruk en de ervaren stress van de respondenten. Uit de analyse blijkt dat er een positieve samenhang bestaat tussen de ervaren werkdruk en de mate van ervaren stress (rs =.20; p < .05). Daarna is de samenhang getoetst tussen de aanwezige persoonlijke hulpbronnen en de mate waarin de respondenten stress ervaren. Tussen self-efficacy en stress is geen significante samenhang gevonden (rs = -.10; p=.27). Ook optimisme en de ervaren stress bleken niet significant samen te hangen (rs = -.14; p=.16). Er blijkt een negatieve samenhang te bestaan tussen de locus of control en de ervaren stress van de respondenten (rs = -.35; p < .05). Vervolgens is getoetst of persoonlijke hulpbronnen samenhangen met de ervaren werkdruk. Uit analyse blijkt dat er een negatieve samenhang bestaat tussen werkdruk en optimisme (rs = -.31; p < 0.05). Tussen werkdruk en self-efficacy is geen significante samenhang gevonden (rs = -.07; p =.32). Ook is er geen significant verband gevonden tussen werkdruk en locus of control (rs = -.13; p = .19). Als laatste is getoetst of er een samenhang bestaat tussen de ervaren stress en het veiligheidsgedrag. Tussen deze variabelen blijkt geen significant verband te bestaan (rs = -.18; p = .10). In het Figuur 3 zijn de verbanden schematisch weergegeven in het conceptuele model.

Figuur 3 Samenhang tussen de Gemeten Variabelen,* p = < .05

§4.4 OPVALLENDE RESULTATEN Tussen self-efficacy en veiligheidsgedrag blijkt een positief verband te bestaan (rs = .32; p < .05). Ook tussen locus of control en veiligheidsgedrag is een positieve samenhang gevonden (rs = .37; p <.05).

23

HOOFDSTUK 5

CONCLUSIE

In dit hoofdstuk worden conclusies getrokken over de gevonden resultaten die behoren tot de opgestelde hypotheses. Vervolgens zal er in de discussie in worden gegaan op de beperkingen van het huidige onderzoek. Hierin worden mogelijke verklaringen genoemd voor de uitkomsten van de hypotheses. In de laatste paragraaf wordt de conclusie van het onderzoek besproken, waarna de onderzoeksvraag beantwoord wordt. In het project Veiligheid op de Werkvloer wordt zowel op technologisch gebied als op gedragsgebied gewerkt aan het ontwikkelen van veiligheidsinterventies. Zoals genoemd in hoofdstuk 1 ontwikkelt Johannes de Boer een interventietoolkit voor bouwbedrijven. Deze toolkit kan worden ingezet om te bepalen op welk gebied interventies moeten worden ingezet. Dit kan zijn op omgevingsniveau (technologisch), attitude, de persoon of de taken op het werk. Om te bepalen op welk gebied de interventies worden ingezet, is het van belang inzichten te hebben in factoren die op deze gebieden een rol spelen. Op het gebied van de persoon en zijn gedrag is dit onderzoek opgezet, om te onderzoeken welke samenhang er bestaat tussen de persoonlijke hulpbronnen en werkdruk van bouwvakkers en het veiligheidsgedrag. Schaufeli en Taris (2013) veronderstellen hierin dat de aanwezigheid van persoonlijke hulpbronnen van invloed is op de ervaren taakeisen en stress, die vervolgens invloed hebben op de arbeidsprestatie. Het huidige onderzoek is gericht op het toetsen van de mogelijke samenhang van werkdruk en persoonlijke hulpbronnen met stress, en de samenhang tussen stress en veiligheidsgedrag van bouwvakkers.

§5.1 BEVINDINGEN HYPOTHESES Werkdruk en stress In de eerste hypothese werd verondersteld dat een hogere mate van werkdruk een hogere mate van stress tot gevolg heeft. Bijna 40% van de werknemers in de bouw geeft aan dat zij onder hoge tijdsdruk moeten werken en 50% van de werknemers geeft aan dat zij vaak of altijd teveel werk moeten doen (Hupkens & Van den Bossche, 2006). Deze hoge werkdruk zou, vanuit het JD-R model bezien, een hogere mate van stress tot gevolg hebben. Er is in het huidige onderzoek een positief verband gevonden tussen de ervaren werkdruk van de bouwvakkers en de mate waarin zij stress ervaren, wat de hypothese ondersteunt. Persoonlijke hulpbronnen en stress Self-efficacy (hypothese 2) en optimisme (hypothese 4) bleken beide geen significante samenhang te vertonen met stress. Dat betekent dat er geen evidentie is voor de veronderstelde hypotheses, waarin gesteld wordt dat bouwvakkers die een hogere self-efficacy hebben, of meer optimistisch zijn, minder stress ervaren. Dit is echter in tegenstelling met de verwachtingen op basis van onderzoek waarin deze samenhang wel gevonden wordt (Mäkikangas & Kinnunen, 2003; Xanthopoulou et al., 2007). Optimistische mensen zouden beter in staat zijn om taken te voltooien, omdat zij positiever tegen de taken aan kijken en beter om kunnen gaan met tegenslagen (Aspinwall & Taylor, 1997; Scheier & Carver, 1985). Ook self-efficacy blijkt uit andere onderzoeken wel samen te hangen met de ervaren stress. Mensen met een hoge self-efficacy zijn beter bestand tegen stress omdat zij meer van zichzelf overtuigd zijn dat zij iets aan de stressoren kunnen doen (Jex & Bliese, 1999; Schaufeli & Taris, 2013), waardoor zij minder stress ervaren. Zoals verondersteld in de derde hypothese, bleek er een negatieve samenhang te bestaan tussen locus of control en stress. Dat betekent dat de mate van stress hoger is naarmate de bouwvakkers minder intern georiënteerd zijn. Het verband dat gevonden is komt overeen met onderzoeken waaruit blijkt dat intern georiënteerde werknemers beter kunnen omgaan met stress (Wang, Bowling, & Eschleman, 2010) en hierdoor beter in staat zijn hun werkprestatie te leveren. Dit in tegenstelling tot extern georiënteerde mensen (Cardwell & Flanagan, 2003; Judge et al., 2000). Deze hypothese wordt dan ook ondersteund. Werkdruk en persoonlijke hulpbronnen De vijfde hypothese bestaat uit drie delen (a, b, c) die ieder toetsen of er een samenhang bestaat tussen een persoonlijke hulpbron en werkdruk. Deze samenhang is van belang, omdat werkdruk vooral stress te weeg brengt bij afwezigheid van (persoonlijke) hulpbronnen (Schaufeli & Taris, 2013). Twee van de drie persoonlijke hulpbronnen bleken in het huidige onderzoek niet samen te hangen, te weten self-efficacy (5a) en locus of control (5b). Dit is tegenstrijdig met de verwachtingen en andere onderzoeken. Er werd verwacht dat bouwvakkers met een lage mate van self-efficacy meer werkdruk zouden rapporteren, omdat self-efficacy en

24

locus of control de manier beïnvloeden waarop naar werkdruk gekeken wordt (Judge et al., 2000). Het huidige onderzoek geeft geen evidentie voor deze veronderstelde verbanden. Zoals verondersteld in hypothese 5c, is er wel een negatief verband gevonden tussen optimisme en werkdruk. Bouwvakkers met een hoge score op optimisme, hadden een lagere score op werkdruk. Dit betekent dat bouwvakkers die een hoge mate van optimisme hebben, minder werkdruk ervaren. De negatieve relatie tussen optimisme en stress werd ook gevonden door Xanthopoulou en collega's (2007). Het gevonden verband ondersteunt hypothese 5c. Stress en veiligheidsgedrag Er is geen significant verband gevonden tussen stress en veiligheidsgedrag (hypothese 6). Het niet vinden van een significant verband betekent dat er geen evidentie is voor hypothese 6, wat tegenstrijdig is met de verwachtingen. Zo wees onderzoek van Leung en collega's (2012) uit dat er tussen stress en veiligheidsgedrag een significante samenhang bestaat. Daarnaast wees hun onderzoek niet alleen een samenhang uit, maar zou stress ook een voorspellende factor zijn van veiligheidsgedrag. Cox en collega's (2000) noemen stress zelfs een van de belangrijkste onderwerpen waar het Europees Agentschap zich in het kader van gezondheid en veiligheid op het werk op richt, vanwege de samenhang van stress met gezondheid en veiligheid.

§5.2 DISCUSSIE Voor een aantal hypotheses kon geen evidentie worden gevonden. Self-efficacy en optimisme bleken niet samen te hangen met stress. Self-efficacy blijkt ook niet significant samen te hangen met werkdruk, evenals dat er geen samenhang is gevonden tussen de locus of control en werkdruk. Tevens is tussen stress en veiligheidsgedrag geen significant verband gevonden. Een mogelijke verklaring voor de niet gevonden significante verbanden is de aansluiting van de vragen op het niveau van de respondenten. Tijdens de afname viel op dat de respondenten veel tijd nodig hadden voor het lezen van de vragen en het beantwoorden daarvan. De verwachte tijd voor het invullen lag op acht minuten. De respondenten mochten de vragenlijst in de koffiepauze invullen, die een kwartier duurt. De meeste respondenten hadden bijna de hele pauze nodig, op een enkele uitzondering na die er korter of langer over deed dan de pauze. Dat zij er zo lang over deden kan te maken hebben met hun leesvaardigheid. Aangenomen wordt dat leesvaardigheid en het omgaan met informatie sterk afhangt van het genoten onderwijs (Ingen et al., 2007). De vragen zijn mogelijk te moeilijk voor de respondenten, omdat het merendeel alleen basisonderwijs (18%) of vmbo (62%) heeft voltooid. Ook was er wat weerstand tegen het invullen van de lijst. Redenen hiervoor waren dat dit de 'zoveelste' lijst was of dat zij liever rustig pauze wilden. De moeilijkheid van de lijst, het moment van de afname en de weerstand kunnen alle drie geleid hebben tot het niet consistent invullen van de lijst. De spreiding van de antwoorden was hierdoor groot, met als gevolg dat de Cronbach's Alpha's op bijna alle schalen lager uit vallen, waarvan drie schalen onvoldoende betrouwbaar bleken in het huidige onderzoek. Door de grotere spreiding is er moeilijker een samenhang te vinden, omdat de resultaten minder helder en eenduidig zijn. Bij alle veronderstelde hypotheses is er wel een trend in de goede richting zichtbaar zoals deze verondersteld werden in de hypotheses, maar deze waren niet allemaal significant. Mogelijk zijn deze verbanden wel significant wanneer de vragen beter aansluiten bij de doelgroep, zodat de lijsten consistenter worden ingevuld en de spreiding hierdoor minder groot is. Daarnaast kan ook de grootte van de steekproef van invloed zijn op het feit dat niet alles significant is. De steekproef van het huidige onderzoek is relatief klein (N=50) in vergelijking met andere onderzoeken waarin het model getoetst werd. Zo werden twee van deze onderzoeken uitgevoerd met meer dan 1000 respondenten (Nielsen, Mearns, Matthiesen, & Eid, 2011; Xanthopoulou et al., 2007) tot zelfs 1400 respondenten (Wall, Jackson, Mullarkey, & Parker, 1996). Met een grotere steekproef kunnen er zekerdere uitspraken gedaan worden. Daarnaast kan de specifieke taak van elke bouwvakker ook een rol hebben gespeeld in de manier waarop de vragenlijst is ingevuld. Volgens het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten zijn functies in de bouw wel een verhoogd risico voor burn-out. Echter is ook af te lezen op hun website dat dit per specifieke functie in de bouw kan verschillen. Zo stellen zij dat een dakdekker relatief simpel werk heeft, wat geestelijk niet erg inspannend is. Terwijl een timmerman wel geestelijk inspannend en interessant werk heeft (Bakker, Moeijes, & Daams, n.d.). Mogelijk zullen zij ook de vragenlijst verschillend hebben ingevuld, waardoor er een grotere spreiding ontstaat waardoor de resultaten niet helder genoeg waren om hier significante verbanden uit te halen.

25

Wat op viel in de analyses, was dat er een positief significant verband blijkt te bestaan tussen self-efficacy en veiligheidsgedrag. Bouwvakkers die overtuigd zijn van hun eigen kunnen om de omgeving op een positieve manier te beïnvloeden, hebben een hogere score op veiligheidsgedrag. Hoe hoger de self-efficacy is, hoe waarschijnlijker dat de bouwvakker veilig gedrag vertoont. Dit gegeven wordt bevestigd door het onderzoek van Chengcheng en Naiwen (2010), waaruit blijkt dat self-efficacy als voorspeller kan fungeren van veiligheidsgedrag. DeJoy (1996) deed onderzoek naar de rol van self-efficacy bij het nemen van zelfbeschermende maatregelen op het werk. Zelfbescherming heeft volgens DeJoy betrekking op de prestaties op basis van voorgeschreven regels en wetten met betrekking tot veiligheid op de lange termijn. Door deze lange termijn moeten werknemers vertrouwen hebben in hun eigen vermogen om dit voorgeschreven veiligheidsgedrag te daadwerkelijk vertonen op de lange termijn (DeJoy, 1996). Tevens blijkt er uit de analyses van het huidige onderzoek ook een directe relatie te bestaan tussen locus of control en veiligheidsgedrag. Bouwvakkers met een meer interne locus of control hadden een hogere score op veiligheidsgedrag. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat locus of control invloed heeft op het verantwoordelijkheidsgevoel voor de eigen veiligheid en het ondernemen van stappen om ongelukken te voorkomen, zoals bleek uit het onderzoek van Forcier, Walters, Brasher en Jones (2012). De onderzoeksresultaten duiden erop dat meer interne oriëntatie samen blijkt te hangen met een hogere mate van veilig gedrag. In Figuur 4 is de directe relatie weergegeven in het model dat voor het huidige onderzoek gebruikt is.

Figuur 4 Directe relatie tussen Persoonlijke Hulpbronnen en Veiligheidsgedrag Dat self-efficacy en locus of control een directe samenhang vertonen met veiligheidsgedrag kan ook te maken hebben met een ontbrekende factor in het onderzoek dat een mediator effect van persoonlijke hulpbronnen verklaart. Verondersteld wordt dat veel werkgerelateerde hulpbronnen leiden tot meer persoonlijke hulpbronnen wat vervolgens een positief effect heeft op de arbeidsprestatie. Zo zou bijvoorbeeld de aanwezigheid van veel werkgerelateerde hulpbronnen de self-efficacy van bouwvakkers kunnen verhogen, wat vervolgens een positieve invloed heeft op veiligheidsgedrag. Echter zijn deze werkgerelateerde hulpbronnen niet gemeten, dus kan er niet gezegd worden of self-efficacy direct verband heeft met veiligheidsgedrag, of dat er sprake is van een mediator effect. Vervolgonderzoek zal moeten uitwijzen of er sprake is van een directe relatie tussen de persoonlijke hulpbronnen en veiligheidsgedrag, zoals gevonden in het huidige onderzoek of dat er mogelijk sprake is van een ontbrekende variabele. Schematisch weergegeven ziet dit er uit zoals in onderstaande figuren weergegeven. Figuur 5 laat zien dat persoonlijke hulpbronnen invloed kunnen hebben op de taakeisen en werkgerelateerde hulpbronnen en daarmee indirect stress en veiligheidsgedrag beïnvloeden.

Figuur 5 Het Mediator Effect van Persoonlijke Hulpbronnen, opgenomen in het Conceptuele Model

26

§5.3 CONCLUSIE Hoewel er op alle variabelen een trend in de goede richting te zien is, zijn er niet voor alle hypotheses significante verbanden gevonden. De mate van self-efficacy lijkt niet van invloed op de mate waarin stress ervaren wordt. Ook of iemand optimistisch is lijkt niet van invloed op de ervaren stress. Met betrekking tot de ervaren werkdruk is er geen verband gevonden tussen self-efficacy en locus of control. Of de bouwvakkers veen hoge mate van self-efficacy hebben en of zij een interne of externe locus of control hebben lijkt niet van invloed op de ervaren werkdruk. Werkdruk en stress blijken wel samen te hangen met elkaar. Bouwvakkers die een hoge werkdruk ervaren, blijken ook meer stress te ervaren. Ook de persoonlijke hulpbron locus of control lijkt samen te hangen met stress. Dat betekent dat bouwvakkers die in mindere mate een interne oriëntatie hebben in een hogere mate stress te ervaren. Er is echter geen significante samenhang gevonden tussen stress en veiligheidsgedrag. Dat betekent dat er geen evidentie is voor de veronderstelling dat een hogere mate van stress een lagere mate van veilig gedrag tot gevolg heeft. Zoals besproken in de discussie heeft het onderzoek een aantal beperkingen, waardoor er niet met zekerheid te zeggen is of er daadwerkelijk geen samenhang bestaat tussen de variabelen zoals die verondersteld zijn. De onderzoeksvraag: "In welke mate hangen werkdruk en persoonlijke hulpbronnen samen met stress, en in welke hangt stress vervolgens samen met veiligheidsgedrag van bouwvakkers die werkzaam zijn op het Enka terrein te Ede?" wordt op basis van bovenstaande conclusies als volgt beantwoord: Zowel werkdruk als de persoonlijke hulpbron locus of control hangen samen met stress; werknemers met een hoge werkdruk ervaren meer stress, evenals werknemers met een externe locus of control. Echter is er geen evidentie voor de veronderstelling dat de mate van stress samenhangt met veiligheidsgedrag.

27

HOOFDSTUK 6

AANBEVELINGEN

In dit hoofdstuk zullen aanbevelingen worden gedaan aan de opdrachtgever op basis van de conclusies en theorie die in het huidige onderzoek naar voren zijn gekomen. De aanbevelingen worden gedaan op twee gebieden, namelijk voor vervolgonderzoek en aanbevelingen voor de interventietoolkit.

§6.1 AANBEVELINGEN VOOR VERVOLGONDERZOEK In deze paragraaf worden twee aanbevelingen gedaan voor vervolgonderzoek. De eerste aanbeveling omvat aanbevelingen met betrekking tot de doelgroep bouwvakkers en vervolgonderzoek. De tweede aanbeveling richt zich op de interventietoolkit §6.1.1 AANBEVELING MET BETREKKING TOT DE DOELGROEP In het huidige onderzoek is ervaring op gedaan bij de doelgroep bouwvakkers. Een aantal zaken kunnen de onderzoeksresultaten beïnvloed hebben, zoals besproken in de discussie. In het vervolgonderzoek zijn daarom de volgende zaken van belang om de beïnvloeding van de resultaten te beperken. Vragenlijst en doelgroep op elkaar aan laten sluiten Voor het afnemen van de vragenlijst is het van belang dat de vragen goed aansluiten bij de leesvaardigheid en het niveau van de respondenten. Mogelijk kan er, voor er definitief bepaald wordt welke vragen er gebruikt worden, een 'moeilijkheidsscan' worden uitgevoerd over de vragen. Dit zou kunnen door bij een aantal bouwvakkers te peilen of de betekenis die zij geven aan de vragen overeenkomen met wat de vragen dienen te meten. Eerst kunnen de vragen afgenomen worden bij een kleine groep zodat er kwantitatieve gegevens zijn. Vervolgens zou er na de afname van de vragenlijst per individu gevraagd kunnen worden om uit te leggen wat er met de vragen bedoeld wordt. Deze kwalitatieve en kwantitatieve gegevens kunnen dan geanalyseerd worden door deze te vergelijken met wat de vragenlijst beoogt te meten. Als er een groot verschil lijkt te bestaan in de betekenis die bouwvakkers aan de vraag geven ten opzichte van wat de vraagt beoogt te meten, kan er overwogen worden of de beoogde vragen wel geschikt zijn en wat dit betekent voor het onderzoek. De vragen zouden dan vereenvoudigd kunnen worden. Echter moet er hierbij rekening gehouden worden dat dit ten koste kan gaan van de betrouwbaarheid van de vragen. Moment van afname van de vragenlijst In overleg met het desbetreffende bedrijf kan de afspraak gemaakt worden dat de bouwvakkers de lijst niet op een 'gehaast' moment in hoeven vullen. In het huidige onderzoek was dit de koffiepauze, waar de bouwvakkers zich toch aan hechten. Mogelijk wilden zij hierdoor snel door de lijst heen zijn en vulden zij het gehaast in om nog wat van de pauze over te houden. Een optie kan bijvoorbeeld zijn dat de bouwvakkers een kwartier extra 'pauze' krijgen om de lijst in te vullen. De respondenten hebben zo meer tijd om de vragen te lezen, deze te interpreteren en in te vullen. Dit brengt wel kosten voor zich mee voor het bedrijf, maar dit kan wel de betrouwbaarheid van het onderzoek verhogen. Grootte van de onderzoeksdoelgroep De verbanden in het huidige onderzoeken volgden de goede trend, maar waren niet allemaal significant. Dit is waarschijnlijk te wijten aan het aantal respondenten (N=50). Voor vervolgonderzoek is het daarom van belang dat er een grotere groep bouwvakkers onderzocht wordt, om zo mogelijk tot zekerdere uitspraken te komen. Dit zou bewerkstelligd kunnen worden door bijvoorbeeld naast de BAM woningbouw ook andere bouwbedrijven en onderaannemers te benaderen via RAAK PRO Veiligheid op de Werkvloer. §6.1.2 AANBEVELING MET BETREKKING TOT VERVOLGONDERZOEK In het huidige onderzoek is het JD-R model gebruikt en waarin wordt uitgegaan dat werkdruk en persoonlijke hulpbronnen samenhangen met stress, en dat de stress samenhangt met veiligheidsgedrag. In het JD-R model wordt wel verondersteld dat persoonlijke hulpbronnen een directe relatie hebben met stress en burn-out, maar er wordt geen directe relatie verondersteld met de arbeidsprestatie. Dit is in het model namelijk de uitkomst van de stress of burn-out. Echter bleek er een directe samenhang te bestaan tussen self-efficacy en veiligheidsgedrag en locus of control en veiligheidsgedrag. Vervolgonderzoek moet dan uit gaan wijzen op welke manier de persoonlijke hulpbronnen samenhangen met veiligheidsgedrag, namelijk: 1. Directe relatie persoonlijke hulpbronnen en veiligheidsgedrag Bestaat er inderdaad een directe relatie tussen persoonlijke hulpbronnen en veiligheidsgedrag of is er sprake

28

van een mediator effect. In het huidige onderzoek is er een direct verband aangetoond en geen verband via stress. Mogelijk heeft dit te maken met factoren die niet gemeten zijn, maar het kan ook zijn dat er inderdaad een directe relatie bestaat tussen de persoonlijke hulpbronnen en veiligheidsgedrag. 2. Mediërende rol van persoonlijke hulpbronnen Verondersteld wordt dat veel werkgerelateerde hulpbronnen leiden tot meer persoonlijke hulpbronnen wat vervolgens een positief effect heeft op de arbeidsprestatie. Het JD-R model veronderstelt dat werkgerelateerde hulpbronnen, zoals feedback, sociale steun en coaching door leidinggevende, de werknemer in staat stellen adequater om te gaan met werkdruk. Hierdoor nemen de bevlogenheid en prestaties op het werk toe (Bakker, 2009). Mogelijk spelen de persoonlijke hulpbronnen hierin en mediërende rol. Zo zou bijvoorbeeld de aanwezigheid van veel werkgerelateerde hulpbronnen de self-efficacy van bouwvakkers kunnen verhogen, wat vervolgens een positieve invloed heeft op veiligheidsgedrag. 3. Zowel direct als indirect Kunnen de hulpbronnen zowel een directe relatie vertonen met veiligheidsgedrag (punt 1) als mediërende (punt 2) invloed hebben. In paragraaf 6.3 is een overzicht weergegeven wat betreft de kosten en baten van het onderzoek, de uitvoerders en de investeringen.

§6.2 AANBEVELING MET BETREKKING TOT DE INTERVENTIETOOLKIT Naar aanleiding van de resultaten zullen er aanbevelingen worden gedaan voor de interventietoolkit. Dit bestaat uit twee losse aanbevelingen, die eventueel gecombineerd kunnen worden tot één interventie. De eerste interventie richt zich op locus of control en de tweede interventie richt zich op self-efficacy. §6.2.1 INTERVENTIE ÉÉN : VAN EXTERN NAAR INTERN In het huidige onderzoek is zowel tussen locus of control en stress, als tussen locus of control en veiligheidsgedrag een relatie gevonden. Bouwvakkers die gebeurtenissen eerder aan zichzelf toeschrijven als aan een ander of het lot, vertoonden minder stress en een hogere score op veiligheidsgedrag. Werknemers met een externe locus of control zijn over het algemeen minder goed in staat om te springen met stress. Voorbeelden zijn het verschuiven van externe oriëntatie naar interne oriëntatie of het vergroten van de interne oriëntatie (McCloskey & Bulechek, 2002). Er zijn echter geen bestaande trainingen gevonden op dit gebied. Wel zijn er algemene voorbeelden gevonden om de interne locus of control te verhogen. Dit kan bijvoorbeeld door een training over het inzetten van hulpbronnen en hulpmiddelen op het werk of een training over effectief werken. Effectief werken Wanneer er duidelijk is hoe er effectief en veilig gewerkt kan worden is de kans groter dat iemand het idee heeft dit waar te kunnen maken (Hunsaker & Van Minnen, 2010). Hierdoor groeit het zelfvertrouwen, wat positief kan werken op situaties die steeds terugkeren. Deze worden dan gezien als bekend in plaats van bedreigend of onbekend. Werknemers die een onbekende situatie tegemoet gaan zijn hierin waarschijnlijk minder zelfverzekerd en kunnen hierdoor minder effectief handelen dan werknemers die bekend zijn met de situatie. Inzetten van hulpbronnen en hulmiddelen Wanneer mensen leren beschermende factoren op een effectiever manier in te zetten, kan iemand op deze manier een interne locus of control ontwikkelen: degene heeft dan het besef en het gevoel dat hij gebeurtenissen kan beïnvloeden (Emck, 1998). Op de bouw gericht zou dit heel praktisch kunnen zijn, bijvoorbeeld hoe de hulpmiddelen voor verschillende problemen toegepast kunnen worden. Denk aan fysieke hulpmiddelen, maar ook de hulp van collega's, zoals feedback geven over veilig handelen. Samengevat kan door middel van effectief werken en het inzetten van hulpbronnen kan de omgeving beter worden beïnvloed, waardoor de doelen gemakkelijker worden behaald. Iemand zal zo meer van zichzelf overtuigd raken, waardoor de kans iets te halen groter is. De stress zal op deze manier gereduceerd worden en de interne oriëntatie zal zo verhoogd worden (Emck, 1998; Hunsaker & Van Minnen, 2010). Mogelijk zou deze training ook gecombineerd kunnen worden met de training van self-efficacy. De locus of control training kan zich richten op het verplaatsen van extern naar intern, om vervolgens de self-efficacy te verhogen en zo

29

mensen bewust te maken van hun eigen kunnen om iets daadwerkelijk te verrichten. Een Toegepast Psycholoog is opgeleid om dergelijke trainingen voor te bereiden, te ontwerpen en ook uit te voeren door de praktische opleiding. Zij zijn opgeleid om een analyse te maken van de beoogde trainingsgroep, in dit geval bouwvakkers, om de training te laten aansluiten bij de kenmerken van de doelgroep. Omdat de bouwvakkers veel praktisch en fysiek bezig zijn, is het bijvoorbeeld logisch om de training niet puur theoretisch op te zetten, omdat dit niet past bij de werkwijze van de doelgroep. Naar aanleiding van de bevindingen over de trainbaarheid van locus of control is in Tabel 2 een globaal beeld geschetst van een training. Dit is een voorbeeld hoe een training eruit zou kunnen zien. Hierin zijn de verschillende losse onderdelen verwerkt en de tabel laat voorbeelden zien hoe dit in de context van bouwvakkers toegepast zou kunnen worden. Tabel 2 Training Locus of Control: van Extern naar Intern Trainingsonderdeel Methode

Doel

1. Wat doe jij aan veiligheid?

Groepsdiscussie over de bijdrage aan veiligheid (met een positieve insteek)

Bewustwording wat ieder zelf bijdraagt aan veiligheid

2. Inzetten hulpbronnen en hulpmiddelen op het werk:

Praktische workshop over de bestaande hulpbronnen en de toepassingen hiervan. http://www.arbovriendelijke hulpmiddelen.nl/

Het leren van het inzetten van hulpbronnen en hulpmiddelen om zo het gevoel van interne controle te vergroten

En ook de hulpbronnen zoals feedback en steun van leidinggevenden en collega's 3. Effectief werken in de bouw

Hoe kan werk effectief en veilig gedaan worden in de bouw. Concrete handvatten geven op de gebieden waar nog veel (bijna) ongelukken gebeuren voor het goed verrichten van werk.

Kennis verhogen en bewustzijn creëren dat werknemers zelf invloed hebben op de veiligheid, en vooral hoe dit bewerkstelligd kan worden

4.Vervolg: training selfefficacy

Training self-efficacy

Na bewustwording eigen bijdrage in veiligheid en het verhogen van de interne locus concreet ingaan op de overtuiging van mensen dat zij dit zelf kunnen waarmaken en hier concrete handvatten voor geven

§6.2.2 INTERVENTIE TWEE : VERHOGEN VAN SELF-EFFICACY Uit het huidige onderzoek blijkt self-efficacy direct samen te hangen met veiligheidsgedrag. Dit betekent dat iemand die in hoge mate van zijn eigen kunnen overtuigd is, een hogere score op veilig gedrag vertoont. Ook andere onderzoeken het belang van self-efficacy, met zowel betrekking tot de mate van stress (Bakker, 2009) als het bevorderen van veiligheidsgedrag (Grau, Martínez, Agut, & Salanova, 2002) bevestigd. Er zijn geen bestaande trainingsprogramma's voor het verhogen van de self-efficacy van bouwvakkers. Toch zijn er een aantal bronnen om self-efficacy te verhogen, waarop een training gebaseerd zou kunnen worden. Bandura (1986) spreekt van vier bronnen die de self-efficacy kunnen verhogen, namelijk: 1. Zelfverrichte, succesvolle handelingen 2. Plaatsvervangende ervaring 3. Mondelinge overtuiging 4. Lichamelijke en affectieve staat die iemand bij zichzelf waarneemt

30

Zelfverrichte, succesvolle handelingen Van belang is om de werknemer succeservaringen op te laten doen op het gebied waar dit gewenst is. Dit kan bereikt worden door haalbare doelen te stellen, die stap voor stap bereikt worden. Hierin is de terugkoppeling naar de werknemer belangrijk, omdat feedback en bekrachtiging effectieve methodieken zijn voor het bewerkstelligen van het veranderen van factoren die gedrag beïnvloeden. Positief aanmoedigen bevordert hierin het vertonen van het gewenste gedrag (Bandura, 1986). Ook handelingen die niet succesvol zijn of mislukken zijn belang voor het leerproces. Deze handelingen kunnen gebruikt worden om naar mogelijkheden te zoeken die wel succesvol zijn. Plaatsvervangende ervaring Het leren door te observeren en te leren van rolmodellen werkt self-efficacy verhogend (Bandura, 1986). Dit kan op verschillende manieren, zoals via een video of 'live' op de werkvloer. Belangrijk hierin is de combinatie tussen observeren en doen en hier feedback op krijgen. Mondelinge overtuiging Zoals bij de manieren hiervoor al aan de orde is gekomen, is het geven van feedback en bekrachtiging van goed gedrag erg belangrijk. Deze informatie kan komen van de werkgever of bijvoorbeeld van collega's. Ook wanneer handelingen niet succesvol blijken, is het belangrijk iemand aan te blijven moedigen en te helpen, zodat het vertrouwen in de self-efficacy wel behouden wordt. Het is van belang dat deze feedback wordt gegeven en niet te laat komt, omdat er anders onzekerheid kan ontstaan over het te vertonen gedrag (Evers & Tomic, 2000). Lichamelijke en affectieve staat die iemand bij zichzelf waarneemt Vooral in stressveroorzakende omgevingen en bij taken die stress veroorzaken is het belangrijk welke lichamelijke informatie wordt ontvangen, zodat hierop gereageerd kan worden. Dit kan zijn bloeddruk, hartritme, ademhaling maar ook je gevoel over het verloop van een gedragsactiviteit (Evers & Tomic, 2000). Voordat deze onderdelen tot een gehele training of interventie kunnen worden opgezet, moet er bijvoorbeeld bepaald worden welke video's er gebruikt kunnen worden, welke gedragingen veilig en onveilig zijn en ook de volgorde waarin de verschillende genoemde bronnen aangeboden worden. Toegepaste Psychologen (TP'ers) kunnen hierin verschillende rollen vervullen. Momenteel bestaat er nog geen interventie voor bouwvakkers waarin de voorgaande onderdelen verwerkt zijn om de self-efficacy te verhogen. TP'ers zijn opgeleid om zowel een interventie te ontwerpen als uit te voeren. Hierin kunnen zij de rol van trainer of coach aan nemen, om zo het beoogde trainingsdoel te bereiken. Bij het opzetten van de training is het van belang dat het beoogde doel behaald wordt (self-efficacy verhogen ter bevordering van veilig gedrag), maar vooral hoe dit behaald wordt. Een training waarin de bronnen die Bandura (2001) noemt verwerkt kunnen worden, zou er globaal uit kunnen zien zoals in Tabel 3 weergegeven. Hierin zijn de bronnen verwerkt met betrekking tot de context van de bouw. Een expliciete uitwerking van een training zou gedaan kunnen worden door een Toegepast Psycholoog. Een Toegepast Psycholoog is tevens opgeleid om zulke trainingen te leiden of te ondersteunen. Tabel 3 Voorbeeld Training Self-Efficacy Trainingsonderdeel

Methode

Doel

1. Belang van veiligheid aan de orde brengen

Door middel van plaatsvervangende ervaring, zoals een video over een ongeluk, bewustwording bewerkstelligen over onveilig gedrag

Bewustwording waarom veilig gedrag belangrijk is

2. Veilig en onveilig gedrag op de werkvloer aan de kaak stellen en vastleggen

Op basis van de ervaringen van bouwvakkers, dus vanuit zelfverrichte handelingen veilig en onveilig gedrag filteren.

Succesvolle (voorbeeld) handelingen aandacht geven zodat dit op de werkvloer (meer) uitgevoerd kan worden

31

3. Een compliment per dag

Werknemers bewust stil laten staan bij het goed en veilig verrichten van werk door middel van feedback en complimenten, maar ook tips geven voor handelingen die veiliger kunnen

Stimuleren om elkaar te attenderen op (on)veilig gedrag, zodat hierdoor een leersituatie ontstaat en veilig gedrag door leidinggevenden en collega's bevorderd wordt

4. SaxShirt: Dit is een shirt met sensoren dat kan functioneren als technologieplatform. Het shirt reageert op de omgeving en brengt deze informatie over op de drager van het shirt of leidinggevende. Wanneer de drager van het shirt in gevaar dreigt te komen wordt er een signaal gestuurd, waardoor de drager of leidinggevende in actie kan komen.

Werknemers laten kennismaken met het SaxShirt en uitleggen wat de signalen van het saxshirt betekenen voor de veiligheid. Hierdoor kunnen ook fysieke signalen van onveilig gedrag opgepikt worden en waardoor ongelukken kunnen worden voorkomen.

Lichamelijke staat waarnemen ter preventie van ongelukken

§6.3 OVERZICHT INTERVENTIES MET BETREKKING TOT DE KOSTEN EN BATEN In Tabel 4 zijn de kosten en baten van vervolgonderzoek weergegeven. In Tabel 5 en 6 zijn de twee interventies weergegeven op het gebied van de interventies met betrekking tot de kosten, baten, investeringen en uitvoerders. De Toegepast Psycholoog kan een belangrijke rol vervullen in het ontwikkelen en uitvoeren van de beoogde training of interventie. Omdat de omschreven trainingen niet bestaan en deels afhankelijk zijn van de afnemer is er een algemeen beeld geschetst. Er zijn geen concrete gegevens beschikbaar over de kosten in euro's en investering in tijd. Tabel 4 Overzicht Aanbeveling voor Vervolgonderzoek Aanbeveling voor onderzoek Doel Uitvoering door Investering tijd Investering kosten

Resultaat en opbrengst

Plaats en functie van persoonlijke hulpbronnen nogmaals toetsen m.b.t. veiligheidsgedrag. (Afstudeer)student van Hogeschool of Universiteit, onderzoeker verbonden aan RAAK PRO Veiligheid op de werkvloer Afhankelijk van uitvoerder en kostenindicatie  Kosten voor de bedrijven waar de vragenlijsten worden afgenomen in de zin van tijd voor het invullen door de werknemers.  Kosten voor de onderzoeker; vergoeding of loonkosten Aanvulling en betrouwbare gegevens op het gebied van het JD-R model met betrekking tot bouwvakkers. Hierdoor kan de interventietoolkit effectiever worden ingericht

Tabel 5 Aanbeveling voor de Interventie op het gebied van Self-Efficacy Aanbeveling voor interventietoolkit Doel Interventie Uitvoering door Investering tijd Investering kosten Resultaat en opbrengst

Self-efficacy verhogen Zie voorbeeldtraining zoals beschreven in paragraaf 6.2.1 Leiding en medewerkers van het betreffende bedrijf, met coaching en training van Toegepast Psycholoog Afhankelijk van de grootte en wensen van het bedrijf Kosten van de begeleiding van een van bovengenoemde professionals Een hogere mate van self-efficacy en hierdoor een hogere mate van veilig gedrag

32

Tabel 6 Interventie op het Gebied van Locus of Control Aanbeveling voor interventietoolkit Doel Interventie Uitvoering door

Investering tijd Investering kosten Resultaat en opbrengst

Locus of control: interne oriëntatie verhogen Zie voorbeeldtraining zoals beschreven in paragraaf 6.2.2 Leiding en medewerkers van het betreffende bedrijf, mogelijk onder begeleiding van een Toegepast Psycholoog, Human Resource medewerker of een Arbeidsdeskundige Afhankelijk van de grootte en wensen van het bedrijf Kosten van de begeleiding van een van bovengenoemde professionals Een interne locus of control en hierdoor een lagere mate van stress en een hogere mate van veilig gedrag

33

LITERATUURLIJST Afrian, K., Corten, I. W. (2010). Monitor Arbeidsongevallen in de bouw 2009 (pp. 1–37). ARBOUW voor gezond en veilig werken. Retrieved from http://www.arbouw.nl/media/1183/monitor-arbeidsongevallen-bouw2012.pdf Ajzen, I., & Fishbein, M. (1977). Attitude-behavior relations: A theoretical analysis and review of empirical research. Psychological Bulletin, 84(5), 888–918. doi:10.1037//0033-2909.84.5.888 Aspinwall, L. G., & Taylor, S. E. (1997). A stitch in time: Self-regulation and proactive coping. Psychological Bulletin, 121(3), 417–436. doi:10.1037/0033-2909.121.3.417 Bakker, A. B. (2009). Bevlogen van beroep. Den Haag: Basement Graphics. Retrieved from http://www.leoschrijft.nl/wp-content/uploads/2011/06/Bevlogen-van-beroep-A-B-Bakker-2009.pdf Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Current Directions in Psychological Science, 20(4), 265–269. doi:10.1177/0963721411414534 Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. doi:10.1108/02683940710733115 Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 170–80. doi:10.1037/1076-8998.10.2.170 Bakker, A. B., Oerlemans, W. G. M., Van Vuuren, C. V., Van Veldhoven, M. J. P. M., Van Bekkeum, P. W. J., Van Lith, P. M. P., Wichers-Van Alst, M. G. R. M. (2013). Multidisciplinaire Richtlijn Werkdruk. Utrecht: Kwaliteitsbureau NVAB. Bakker, J., Moeijes, F., & Daams, J. (n.d.). Risicofactoren per beroep. Retrieved April 30, 2014, from http://www.beroepsziekten.nl/content/risicofactoren-beroep Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: a social cognitive theory (p. 617). Prentice-Hall. Retrieved from http://books.google.com/books?id=HJhqAAAAMAAJ&pgis=1 Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: W.H. Freeman and Company. American Psychological Association, 23, 604. Bandura, A. (2001). International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences (pp. 13815–13820). Elsevier. doi:10.1016/B0-08-043076-7/03806-7 Brug, J., Assema, P., & Lechner, L. (2007). Gezondheidsvoorlichting en gedragsverandering. Houten: Van Gorcum. Retrieved from http://books.google.com/books?id=5DMWG-Wrs1QC&pgis=1 Brug, J., & Lenthe, F. J. van. (2006). De omgeving als determinant van gezond gedrag. Gedrag En Gezondheid, 34(1), 26–32. doi:10.1007/BF03087971 Burke, M. J., Sarpy, S. A., Tesluk, P. E., & Smith-Crowe, K. (2002). General Safety Performance: a Test of a Grounded Theoretical Model. Personnel Psychology, 55(2), 429–457. doi:10.1111/j.17446570.2002.tb00116.x Buyens, D., Van Dijk, H., Dewilde, T., & De vos, A. (2009). The aging workforce: perceptions of career ending. Journal of Managerial Psychology, 24(2), 102–117. doi:10.1108/02683940910928838 Cardwell, M., & Flanagan, C. (2003). Psychology AS: The Complete Companion (p. 256). Nelson Thornes. Retrieved from http://books.google.com/books?id=Tif6b05umW8C&pgis=1 Carver, C. S. (2013). Life Orientation Test-Revised (LOT-R). Measurement Instrument Database for the Social Science. doi:dx.doi.org/10.13072/midss.533 Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C. (2010). Optimism. Clinical Psychology Review, 30(7), 879–89. doi:10.1016/j.cpr.2010.01.006 CBS StatLine - Arbeidsomstandigheden werknemers; bedrijfstakken (SBI2008). (2013). Retrieved February 14, 2014, from http://statline.cbs.nl/StatWeb/publication/?DM=SLNL&PA=81633NED&D1=30-38&D2=0,2,45,8-13,16-19&D3=l&HDR=G2,T&STB=G1&VW=T Chen, G., Gully, S. M., & Eden, D. (2001). Validation of a new general self-efficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1), 62–83. doi:10.1177/109442810141004 Chengcheng, L., & Naiwen, L. (2010). The relation among coalminer’s self-efficacy, safety attitude and risktaking behavior. Procedia Engineering, 7, 352–355. doi:10.1016/j.proeng.2010.11.056 Choudhry, R. M. (2014). Behavior-based safety on construction sites: A case study. Accident; Analysis and Prevention, 70C, 14–23. doi:10.1016/j.aap.2014.03.007 Christian, M., & Bradley, J. (2009). Workplace safety: a meta-analysis of the roles of person and situation factors. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1103–1127. doi:10.1037/a0016172 Conner, M. (2010). Handbook of Behavioral Medicine. In A. Steptoe (Ed.), (pp. 19–31). New York: Springer New York. doi:10.1007/978-0-387-09488-5

34

Cox, T., Griffiths, A., & Rial-González, E. (2000). Research on Work-related Stress. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. De Arbeidsinspectie. (2008). Arbeidsrisico ’ s op bouwplaatsen. Retrieved March 14, 2014, from http://www.inspectieszw.nl/images/bouwplaatsen_tcm335-312364.pdf De Boer, J., Teeuw, W., & Heylen, D. (2013). Applying the Behavior Grid for Improving Safety in Industrial Environments. Saxion University of Applied Sciences. Retrieved from http://ceur-ws.org/Vol-973/dc5deBoer.pdf De Jong, P., Maks, H., Thio, V., & Oude Wansink, M. (2005). Kosten en baten van arbeids-veiligheidstrajecten. Vasa. Den Haag. Retrieved from http://medcontent.metapress.com/index/A65RM03P4874243N.pdf De Munnink, R., & Pilgram, K. (2012). Brancheschets Bouw. Retrieved May 21, 2014, from http://www.overijssel.nl/publish/pages/133434/brancheschets_bouw_2012.pdf DeJoy, D. M. (1996). Theoretical models of health behavior and workplace self-protective behavior. Journal of Safety Research, 27(2), 61–72. doi:10.1016/0022-4375(96)00007-2 Donald, I., & Canter, D. (1994). Employee attitudes and safety in the chemical industry. Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 7(3), 203–208. Retrieved from http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0950423094800677 Duff, A., & Robertson, I. (1994). Improving safety by the modification of behaviour. Construction Management and Economics, 12, 67–78. Retrieved from http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/01446199400000008 Emck, C. (1998). Stress management training voor jongeren met psychotische stoornissen. Leuven: Acco. European Agency for Safety and Health at Work. (2002). Working on Stress. Magazine of the European Agency for Safety and Health at Work, 5. Retrieved from https://www.google.nl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CDAQFjA A&url=https%3A%2F%2Fosha.europa.eu%2Fen%2Fpublications%2Fmagazine%2F5&ei=dBMsU8r6AoiUh QfnrIH4BQ&usg=AFQjCNHJPqJl5hlnfLvR6OETqkxNfBx8xA&sig2=3WNc8rjJ9JJMd8YRbvGeaw&bvm=bv.629 22401,d.ZG4 Evers, W. J. G., & Tomic, W. (2000). Preventie en bestrijding van burnout bij leraren. Een haalbaarheidsstudie. Heerlen: OpenUniversiteitNederland. Fazio, R. H., & Williams, C. J. (1986). Attitude accessibility as a moderator of the attitude-perception and attitude-behavior relations: an investigation of the 1984 presidential election. Journal of Personality and Social Psychology, 51(3), 505–14. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/3761146 Fogarty, G. J., & Shaw, A. (2010). Safety climate and the Theory of Planned Behavior: Towards the prediction of unsafe behavior. Safety Climate: New Developments in Conceptualization, Theory, and Research, 42(5), 1455–1459. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.aap.2009.08.008 Foot, M., Hook, C., & Reijnders, M. (2009). Human resource management: een inleiding. Amsterdam: Pearson Education. Forcier, B. H., Walters, A. E., Brasher, E. E., & Jones, J.W. (2012). Creating a safer work environment through psychological assessment: a review of a measure of safety consciousness. In A. F. Stuhlmacher & D. F. Cellar (Eds.), Workplace Safety: Individual Differences in Behavior (Vol. 2012, pp. 53–59). Chicago: Hayworth Press. Retrieved from http://books.google.com/books?id=S2ApvsmX128C&pgis=1 Geller, E. S. (2003). People-Based Safety; The Psychology of Actively Caring. Professional Safety, 33. Geller, E. S., & Wiegand, D. M. (2005). People-Based Safety: Exploring the role of personality in injury prevention. Professional Safety. Retrieved from http://www.asse.org/professionalsafety/pastissues/050/12/021205as.pdf Glendon, A. I., Clarke, S., & McKenna, E. (2006). Human Safety and Risk Management. London: Chapman & Hall. González, E., Cockburn, W., & Irastorza, X. (2010). European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks: Managing safety and health at work. Bilbao. Retrieved from http://repository.tudelft.nl/view/tno/uuid:279d7451-f8e3-4368-bd8a-75f321206beb/ Gooty, J., Gavin, M., Johnson, P. D., Frazier, M. L., & Snow, D. B. (2009). In the Eyes of the Beholder: Transformational Leadership, Positive Psychological Capital, and Performance. Journal of Leadership & Organizational Studies, 15(4), 353–367. doi:10.1177/1548051809332021 Grau, R., Martínez, I. M., Agut, S., & Salanova, M. (2002). Safety attitudes and their relationship to safety training and generalised self-efficacy. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics : JOSE, 8(1), 23–35. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11895580 Hargie, O. (2010). Skilled Interpersonal Communication: Research, Theory and Practice, 5th Edition. London: Routledge.

35

Harris Interactive. (2001). Attitudes in the American Workplace VII (pp. 1–11). Wallingford. Retrieved from http://americaninstituteofstress.org/wp-content/uploads/2011/08/2001Attitude-in-the-WorkplaceHarris.pdf Hartman, H., Kartopawiro, J., & Jansen, F. (2010). Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In De Nederlandse economie (pp. 173–187). Den Haag/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Retrieved from http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/2F38959A-361A-42AC-9377-9984FA7C426D/0/2009p19p173art.pdf Heinrich, H. W., Petersen, D. C., & Roos, N. R. (1980). Industrial Accident Prevention: A Safety Management Approach. New York: McGraw-Hill. Henning, J. B., Stufft, C. J., & Payne, S. C. (2009). The influence of individual differences on organizational safety attitudes. Safety Science, 47(3), 337–345. doi:10.1016/j.ssci.2008.05.003 Holtackers, D. M., & Frijters, A. C. P. (2013). Monitor arbeidsongevallen in de bouw 2012. Harderwijk: Stichting Arbouw. Hunsaker, P. L., & Van Minnen, R. (2010). Managementvaardigheden. Amsterdam: Pearson Education. Hunter, D. R. (2002). Development of an aviation safety locus of control scale. Aviation, Space, and Environmental Medicine, 73(12), 1184–8. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/12498546 Hupkens, C., & Van den Bossche, S. (2006, June). Weinig animo om door te werken tot 65e. Webmagazine CBS. Retrieved from http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/levensloop/publicaties/artikelen/archief/2006/2006-1974-wm.htm Ingen, E. Van, Haan, J. de, & Duimel, M. (2007). Achterstand en afstand. Digitale vaardigheden van lager opgeleiden, ouderen, allochtonen en inactieven. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau. Retrieved from http://www.scp.nl/Publicaties/Alle_publicaties/Publicaties_2007/Achterstand_en_afstand Isla Díaz, R., & Díaz Cabrera, D. (1997). Safety climate and attitude as evaluation measures of organizational safety. Accident; Analysis and Prevention, 29(5), 643–650. Jex, S. M., & Bliese, P. D. (1999). Efficacy beliefs as a moderator of the impact of work-related stressors: a multilevel study. The Journal of Applied Psychology, 84(3), 349–61. Retrieved from http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10380416 Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85(2), 237–249. doi:10.1037//0021-9010.85.2.237 Judge, T. A., Erez, A., & Bono, J. E. (1998). The power of being positive: The relation between positive selfconcept and job performance. Human Performance, 11(2/3), 167–187. Retrieved from http://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/08959285.1998.9668030 Kalbers, L., & Cenker, W. (2008). The impact of exercised responsibility, experience, autonomy, and role ambiguity on job performance in public accounting. Journal of Managerial Issues, 20(3), 327–347. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/40604614 Karasek, R., Brisson, C., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): An instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology, 3(4), 322–355. doi:10.1037/10768998.3.4.322 Karasek, R., & Theorodell, T. (1990). Healthy Work. New York: Basic Books. Lanting, L. C., & Hoeymans, N. (2008). Let op letsels Preventie van ongevallen, geweld en suïcide. Bilthoven. Retrieved from http://www.rivm.nl/bibliotheek/rapporten/270102001.pdf Leung, M., Chan, I. Y. S., & Yu, J. (2012). Preventing construction worker injury incidents through the management of personal stress and organizational stressors. Accident; Analysis and Prevention, 48, 156– 66. doi:10.1016/j.aap.2011.03.017 Leung, M., Chan, Y.-S., & Yuen, K.-W. (2010). Impacts of Stressors and Stress on the Injury Incidents of Construction Workers in Hong Kong. Journal of Construction Engineering and Management, 136(10), 1093–1103. doi:10.1061/(ASCE)CO.1943-7862.0000216 Leung, M. Y., & Chan, I. Y. S. (2011). Impact of stress on injury incidents among construction workers. In Procs 27th Annual ARCOM Conference (pp. 229–238). Bristol. Retrieved from http://hub.hku.hk/handle/10722/160903 Llobet, J. M. (2010). Workplace Safety Attitude. Administrator’s Manual. Retrieved from http://www.hrdirect.com/offers/Pages/TestingManuals/pdfs/T0068DL.pdf Llorens, S., Bakker, A. B., Schaufeli, W., & Salanova, M. (2006). Testing the robustness of the job demandsresources model. International Journal of Stress Management, 13(3), 378–391. doi:10.1037/10725245.13.3.378

36

Lumpkin, J. (1985). Validity of a brief locus of control scale for survey research. Psychological Reports, 655–659. Retrieved from http://www.amsciepub.com/doi/pdf/10.2466/pr0.1985.57.2.655 Mäkikangas, A., & Kinnunen, U. (2003). Psychosocial work stressors and well-being: self-esteem and optimism as moderators in a one-year longitudinal sample, 35, 537–557. Marcus, A. A. (1988). Implementing Externally Induced Innovations: A Comparison of Rule-Bound and Autonomous Approaches. Academy of Management Journal, 31(2), 235–256. doi:10.2307/256547 McCloskey, J. C., & Bulechek, G. M. (2002). Verpleegkundige interventies. Maassen: Elsevier Gezondheidszorg. McGovern, P. M., Vesley, D., Kochevar, L., Gershon, R. R. M., Rhame, F. S., & Anderson, E. (2000). Factors affecting universal precautions compliance. Journal of Business and Psychology, 15(1), 149–161. Retrieved from http://download.springer.com/static/pdf/38/art%253A10.1023%252FA%253A1007727104284.pdf?auth6 6=1392819740_61bac152a48a0fbba1cb9a084d7f03cb&ext=.pdf Neal, A., & Griffin, M. a. (2004). Safety climate and safety at work. In The psychology of workplace safety (pp. 15–34). Washington DC: American Psychological Association. Retrieved from http://psycnet.apa.org/index.cfm?fa=buy.optionToBuy&uid=2003-88217-002 Nederhoed, P. (2000). Helder rapporteren: een handleiding voor het schrijven van rapporten, scripties, nota’s en artikelen in wetenschap en techniek. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Nielsen, M. B., Mearns, K., Matthiesen, S. B., & Eid, J. (2011). Using the Job Demands-Resources model to investigate risk perception, safety climate and job satisfaction in safety critical organizations. Scandinavian Journal of Psychology, 52(5), 465–75. doi:10.1111/j.1467-9450.2011.00885.x Niet inzien risico’s oorzaak instorten dak Grolsch Veste. (2012). Rtv Oost. Retrieved February 21, 2014, from http://www.rtvoost.nl/nieuws/default.aspx?nid=146816 Onos, T., Meijer, R., Leenders, C., & Elders, L. Bouwproces Ontwerpfase (2008). Retrieved from http://www.arbokennisnet.nl/images/dynamic/Dossiers/Bouwproces/D_Bouwproces_ontwerpfase.pdf Onos, T., Meijer, R., Leenders, C., & Elders, L. Bouwproces Uitvoeringsfase (2008). Retrieved from http://www.arbokennisnet.nl/images/dynamic/Dossiers/Bouwproces/D_Bouwproces_ uitvoeringsfase.pdf Riolli, L., & Savicki, V. (2003). Optimism and Coping as Moderators of the Relation Between Work Resources and Burnout in Information Service Workers. International Journal of Stress Management. doi:10.1037/1072-5245.10.3.235 Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied, 80(1). Retrieved from http://psycnet.apa.org/journals/mon/80/1/1/ Rundmo, T. (1996). Associations between risk perception and safety. Safety Science, 24(3), 197–209. doi:10.1016/S0925-7535(97)00038-6 Rundmo, T., Hestad, H., & Ulleberg, P. (1998). Organisational factors, safety attitudes and workload among offshore oil personnel. Safety Science, 29(2), 75–87. Saini, R., Kaur, S., & Das, K. (2011). Assessment of stress and burnout among intensive care nurses at a tertiary care hospital. Journal of Mental Health and Human Behaviour, 16(1), 43–48. Retrieved from http://www.ipsnz.org/journal_march_2011/pg43-48_orgarticle4.pdf Sampson, J., DeArmond, S., & Chen, P. (2014). Role of safety stressors and social support on safety performance. Safety Science, 64, 137–145. doi:10.1016/j.ssci.2013.11.025 Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2011). Methoden en technieken van onderzoek (5th ed.). Amsterdam: Pearson Education. Schaufeli, W. B. (2000). Werkstress: een veelkoppig monster. In Het meten van werkstress. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Retrieved from http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/140.pdf Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2013). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Schaufeli, W. B., & Dijkstra, P. (2010). Bevlogen aan het werk. Zaltbommel: Thema. Schaufeli, W. B., & Taris, T. (2013). Het Job Demands-Resources model: overzicht en kritische beschouwing. Gedrag & Organisatie, 26(2), 182–204. Retrieved from http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/401.pdf Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4(3), 219–247. doi:10.1037/0278-6133.4.3.219 Scheier, M. F., Carver, C. S., Bridges, M. W., & Chang, E. C. (2001). Optimism, pessimism, and psychological wellbeing. In E. C. Chang (Ed.), Psychological WellBeing (p. 189). American Psychological Association. doi:10.1037/10385-009

37

Scholz, U., Doña, B. G., Sud, S., & Schwarzer, R. (2002). Is general self-efficacy a universal construct? Psychometric findings from 25 countries. European Journal of Psychological Assessment, 18(3), 242–251. Seo, D. (2005). An explicative model of unsafe work behavior. Safety Science, 43(3), 187–211. doi:10.1016/j.ssci.2005.05.001 Siebens, H. (1996). Stress op het werk. Leuven/Apeldoorn: Garant. Simbula, S., Guglielmi, D., & Schaufeli, W. B. (2011). A three-wave study of job resources, self-efficacy, and work engagement among Italian schoolteachers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(3), 285–304. doi:10.1080/13594320903513916 Teeuw, W. (2012). Update Projectplan Fase 2: Veiligheid op de werkvloer (pp. 12–17). Enschede. Teeuw, W., & De Boer, J. (2011). Influencing behaviour for safe working environments. Enschede: Saxion Research Centre for Design & Technology. Thompson, E. (2008). RACS Employees’ Overall Stress Levels. Washington and Lee University, Washington DC. Tims, M., Bakker, A. B., & Xanthopoulou, D. (2011). Do transformational leaders enhance their followers’ daily work engagement? The Leadership Quarterly, 22(1), 121–131. doi:10.1016/j.leaqua.2010.12.011 Van Ladesteyn, N. (2008, June). Arbeidsveiligheid. Veiligheid op de werkvloer. Advisie, 23–25. Retrieved from http://www.arbeidsdeskundigen.nl/downloads/download.php?file=03_08_arbeidsveiligheid.pdf Vrught, A. (2004). Perceived Self-efficacy and work motivation. In P. S. Serge (Ed.), Advances in Psychology Research, Volume 31 (pp. 147–171). Nova Publishers. Retrieved from http://books.google.com/books?id=BDisMH0IpFcC&pgis=1 Wall, T. D., Jackson, P. R., Mullarkey, S., & Parker, S. K. (1996). The demands-control model of job strain: A more specific test. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69(2), 153–166. doi:10.1111/j.2044-8325.1996.tb00607.x Wang, Q., Bowling, N. a, & Eschleman, K. J. (2010). A meta-analytic examination of work and general locus of control. The Journal of Applied Psychology, 95(4), 761–8. doi:10.1037/a0017707 Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demenrouti, E., & Schaufeli, W. B. (2007). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International Journal of Stress Management, 14(2), 121–141. Retrieved from http://www.beanmanaged.com/doc/pdf/arnoldbakker/articles/articles_arnold_bakker_155.pdf Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009a). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74(3), 235–244. doi:10.1016/j.jvb.2008.11.003 Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009b). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(1), 183–200. doi:10.1348/096317908X285633 Xiao, W., & Liu, W. (2009). Working Hours and Stress in Different Satisfaction Situations: A Study of 180 Merchandising Staff in Hong Kong Wenling. Journal of Textile and Apparel, Technology and Management, 6(1). Retrieved from http://ojs.cnr.ncsu.edu/index.php/JTATM/article/download/596/404

38

BIJLAGE 1: BEGELEIDENDE BRIEF Beste medewerker, Je staat op het punt om een vragenlijst in te vullen over het verbeteren van veiligheid op de werkvloer. Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 10 minuten. Ik wil je alvast heel erg bedanken voor de moeite! Elke ingevulde vragenlijst is van groot belang om inzicht te krijgen in de oorzaken en het voorkomen van ongelukken op de werkvloer. De gegevens zijn anoniem en vertrouwelijk. De vragenlijsten zijn op geen enkele manier naar jou te herleiden. De vragenlijsten worden uitsluitend voor dit onderzoek gebruikt. Ze worden dus ook niet bij de werkgever onder ogen gebracht! Vul alle vragen eerlijk in. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Probeer dus zo eerlijk mogelijk antwoord te geven, hoe jij erover denkt. Als er geen antwoord is dat volgens jou past, vul dan het antwoord in dat het dichtst in de buurt komt van wat jij denkt. Rust tijdens invullen Overleg tijdens het invullen van de lijst niet met collega's, het gaat om jouw eigen antwoorden. Je mag natuurlijk wel je vraag aan ons stellen als je er zelf niet uit komt. Graag onderstaande gegevens invullen:

Leeftijd:_____________________________________________________________________ Aantal jaren werkervaring in de bouw:___________________________________________ Nationaliteit:________________________________________________________________ Opleidingsniveau:  Basisonderwijs

 vmbo

 havo/vwo

mbo 3

 mbo 4

 hbo/wo

Waar ben je werkzaam: Onderaannemer BAM

 mbo 1

ZZP'er

39

 mbo 2

 Overig

BIJLAGE 2: VRAGENLIJST

Sterk mee oneens

De antwoordmogelijkheden lopen van 1 (sterk mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens)

1 1 1 1

9. Wanneer ik plannen maak, ben ik er bijna zeker van dat ze zullen slagen. 10. Slagen in de wereld is een kwestie van hard werken, geluk hebben heeft er weinig of niets mee te maken. 11. Wat mij overkomt, heb ik aan mezelf te wijten/danken . 12. Veel vervelende dingen in iemands leven zijn gedeeltelijk te wijten aan pech. 13. Soms heb ik het gevoel, dat ik niet voldoende in de hand heb welke kant mijn leven op gaat. 14. Een goede baan krijgen doe je vooral door op het juiste moment op de juiste plaats te zijn.

2 2 2 2

Volledig juist

4 4 4 4

Helemaal mee eens

Enigszins juist

4 4 4 4

Eens

Niet eens / niet oneens 3 3 3 3

3 3 3 3

5 5 5 5

Helemaal mee eens

In onzekere tijden verwacht ik meestal het beste. Ik ben altijd optimistisch over mijn toekomst. Ik sta achter de uitspraak: “Achter de wolken schijnt de zon”. Over het algemeen ga ik ervan uit dat mij meer positieve dingen zullen overkomen dan vervelende.

2 2 2 2

Niet eens / niet oneens

5. 6. 7. 8.

Sterk mee oneens

De antwoordmogelijkheden lopen van 1 (sterk mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens)

1 1 1 1

Oneens

Ik vertrouw erop dat ik onverwachte gebeurtenissen doeltreffend aanpak. Dankzij mijn vindingrijkheid weet ik hoe ik in onvoorziene situaties moet handelen. Als ik in een benarde situatie zit, weet ik wat ik moet doen. Wat er ook gebeurt, ik kom er wel uit.

Oneens

1. 2. 3. 4.

Eens

Volledig onjuist

Nauwelijks juist

De volgende stellingen gaan over uw houding tegenover het leven. Omcirkel per stelling het getal dat het beste bij u past De antwoordmogelijkheden lopen van 1 (volledig onjuist) tot 4 (volledig juist)

1 1

2 2

3 3

4 4

5 5

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

1

2

3

4

5

15. 16. 17. 18. 19.

Mijn baan verplicht mij erg snel te werken. Mijn baan verplicht mij erg hard te werken. Van mij wordt niet verlangd dat ik een extreme hoeveelheid werk op mij neem. Ik heb voldoende tijd om mijn werk gedaan te krijgen. Ik heb geen last van conflicterende beslissingen van anderen

40

1 1 1 1 1

2 2 2 2 2

3 3 3 3 3

4 4 4 4 4

Helemaal mee eens

Eens

Niet eens / niet oneens

Sterk mee oneens

De antwoordmogelijkheden lopen van 1 (sterk mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens)

Oneens

De volgende stellingen gaan over uw werkdruk. Omcirkel per stelling het getal dat het beste bij u past

5 5 5 5 5

Nooit

Soms

Regelmatig

Vaak

Altijd

De volgende vragen gaan over de mate van stress die je ervaart door je werk. Omcirkel per stelling het getal dat het beste bij u past De antwoordmogelijkheden lopen van 1 (nooit) tot 5 (altijd)

20. De omstandigheden op het werk zijn onaangenaam of soms zelfs onveilig.

1

2

3

4

5

21. Ik heb het gevoel dat mijn werk een negatieve invloed heeft op mijn fysieke of emotionele welzijn.

1

2

3

4

5

22. Ik heb te veel werk te doen en / of te veel onredelijke deadlines.

1

2

3

4

5

23. Ik vind het moeilijk om mijn meningen of gevoelens over mijn werkomstandigheden aan mijn leidinggevenden te uiten.

1

2

3

4

5

24. Ik heb het gevoel dat werkdruk invloed heeft op mijn familie of privé leven

1

2

3

4

5

25. Ik heb genoeg controle of inbreng over mijn werktaken

1

2

3

4

5

26. Ik ontvang passende erkenning of beloningen voor goede prestaties.

1

2

3

4

5

27. Ik ben in staat om, voor zover dit mogelijk is, mijn vaardigheden en talenten te gebruiken in op mijn werk.

1

2

3

4

5

47.

41

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

1 1 1 1 1 1 1 1

2 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5

1

2

3

4

5

Helemaal mee eens

Eens

39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46.

Arbeidsongevallen kunnen niet worden vermeden. De meeste werknemers zijn wel eens betrokken bij een arbeidsongeval. Het is soms moeilijk om door te werken als ik niet gemotiveerd ben. Ik ben voorzichtiger dan sommige collega’s Bij sommige banen is het onmogelijk om arbeidsongevallen te vermijden. Ik word soms boos als dingen niet gaan op mijn manier. Mijn veiligheidsrecord is perfect Ik heb nog nooit een leugen verteld om negatieve gevolgen te voorkomen. Het is moeilijk om arbeidsongevallen te voorkomen. De meeste van mijn collega's zijn saaier en voorzichtiger dan ik. De meeste arbeidsongevallen kunnen worden voorkomen, ongeacht welke baan je hebt. Ik vermijd risico’s eerder dan dat ik ze opzoek. Het komt wel eens voor dat ik aan mijn capaciteiten twijfel. Het nemen van gevaarlijke risico's op het werk leidt tot succes. Gevaarlijke situaties op het werk zijn opwindend voor mij. Als ik moest kiezen, zou ik altijd kiezen voor veiligheid boven gevaar. Soms kost het veel moeite om je aan de regels te houden. Ik ben het soms niet eens met de mening van mijn manager/uitvoerder. Het is geen probleem om zo nu en dan regels te veranderen, zolang je ze meestal maar opvolgt. Voordat ik nadenk over het proberen van iets dat gevaarlijk kan zijn, laat ik anderen het eerst proberen.

Niet eens / niet oneens

28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38.

Oneens

De antwoordmogelijkheden lopen van 1 (sterk mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens)

Sterk mee oneens

De volgende stellingen gaan over veiligheid op het werk. Omcirkel per stelling het getal dat het beste bij u past.

BIJLAGE 3: ONDERZOEKSPLAN Hoofdstuk 1 Inleiding §1.1 Aanleiding Wat is het probleem Uit het gesprek met Johannes de Boer(J. de Boer, persoonlijke communicatie, 9 oktober 2013) bleek dat er veel ongelukken gebeuren in de industrie (Veiligheid Op De Werkvloer, z.j.). In het project Veiligheid op de Werkvloer worden de huidige technologische ontwikkelingen en kennis van Ambient Intelligence , Industrieel & Product Design en Smart Materials gecombineerd en toegepast om de veiligheid op de werkvloer te verhogen (De Boer et al., 2013). Wie heeft het probleem Van zowel de ongevallen op het werk waarna een medische behandeling nodig is, als de ongevallen met een dodelijke afloop, gebeuren de meeste ongelukken in de bouw en de horeca (Lanting & Hoeymans, 2008). In de bouw is dit respectievelijk 9% van het totaal aandeel werknemers met ongeval. Dit zijn minder ongevallen dan in de horeca, maar het verzuim na een ongeluk in de bouw ligt gemiddeld 3% hoger dan in de horeca (“CBS StatLine - Arbeidsomstandigheden werknemers; bedrijfstakken (SBI2008),” 2013) Deze arbeidsongevallen hebben vaak (ernstige) gevolgen, voor zowel werkgever, werknemer als de privé situatie. Dit kunnen sociale, economische en zelfs maatschappelijke gevolgen zijn. Waarom is het een probleem De kosten ter gevolge van de ongevallen komen te liggen bij het bedrijf, de werkgever, de werknemer en de maatschappij. Er zou heel wat geld bespaard kunnen worden door te investeren in veiligheidsgedrag. Minder ongevallen betekent lager verzuim, en lager verzuim betekent minder kosten. Wanneer een gemiddelde werknemer ongeveer twee weken thuis blijft, kost de werkgever dit al gauw 910 euro (Hartman et al., 2010). Het is mogelijk dat een werkgever zijn werknemer verliest door arbeidsongeschiktheid of overlijden. Hiervoor zullen bijvoorbeeld de kosten voor vervanging betaald moeten worden. Denk hierbij ook aan de werving- en selectieproces voor een nieuwe- of vervangende werknemer. Wanneer de werknemer vervangen moet worden, kan dit naast de vervanging ook nog de kosten van re-integratie met zich meebrengen (De Jong et al., 2005) Hoe ontstaat het probleem Bij ongevallen spelen factoren mee zoals technische voorzieningen, organisatorische voorzieningen en beschermingsmiddelen (Afrian & Corten, 2010). Hierop wordt ingesprongen door het combineren en toepassen van de huidige technologische ontwikkelingen en kennis van Ambient Intelligence , Industrieel & Product Design en Smart Materials, om zo een bijdrage te leveren aan het verhogen van de veiligheid op de werkvloer (De Boer et al., 2013). Echter speelt de mens als factor bij veiligheid een grote rol: maarliefst 97% van de ongelukken is een ongeval dat binnen iemands controle heeft afgespeeld, waarvan er veel plaats vonden door het gedrag dat mensen vertoonden (De Boer et al., 2013) Veiligheid op de werkvloer Johannes de Boer is promovendus binnen het kenniscentrum Design en technologie. Het kenniscentrum Design en Technologie houdt zich bezig met vragen vanuit (MKB-) bedrijven in de regio. Hier spelen zij op in door RAAK PRO 'Veiligheid op de Werkvloer', waarin centraal staat hoe de veiligheid op de werkvloer met behulp van ambient technology bevorderd kan worden (Veiligheid Op De Werkvloer, z.j.). Johannes de Boer houdt zich binnen Veiligheid op de Werkvloer bezig met de gedragsbeïnvloeding op het gebied van veiligheid. Hij is de opdrachtgever van dit onderzoek. Vanuit het perspectief dat gedrag een grote rol speelt, wil de opdrachtgever weten welke invloed persoonlijke eigenschappen hebben op het veiligheidsgedrag om zo binnen Veiligheid op de Werkvloer inzichten te krijgen op het gebied van gedragsbeïnvloeding. Momenteel is er namelijk alleen sprake van literatuuronderzoek.

42

Deze persoonlijke kenmerken en veiligheidsgedrag worden in kaart gebracht door middel van het Job Demands-Resources model. Bij dit model wordt uitgegaan van het uitputtingsproces en een motivatieproces. Het uitputtingsproces heeft stress of uiteindelijk burn-out tot gevolg, dat negatieve invloed heeft op arbeidsprestaties. Dit uitputtingsproces is bijvoorbeeld het gevolg van een hoge werkdruk (demands, wat leidt tot stress en ongezondheid. Dit in tegenstelling tot mensen met veel werkgerelateerde en/of persoonlijke hulpbronnen. Zij zijn gemotiveerder en zijn beter in staat om te gaan met de taakeisen, waardoor zij beter presteren (Schaufeli & Taris, 2013). Het Job Demands-Resources model is dan ook gekozen als basis voor het onderzoek, omdat juist de individuele kenmerken in het model opgenomen zijn (persoonlijke hulpbronnen). Het onderzoek richt zich op de invloed van werkdruk en persoonlijke hulpbronnen op stress, omdat stress samenhangt met minder goede arbeidsprestaties (Schaufeli & Taris, 2013). Vanuit de stress wordt dan gekeken in hoeverre dit samen hangt met veiligheidsgedrag. §1.2 Doel- en probleemstelling Het doel van dit onderzoek is inzicht krijgen in de invloed van werkdruk persoonlijke hulpbronnen op veiligheidsgedrag. Dit wordt onderzocht op basis van het JD-R model, dat veronderstelt dat taakeisen een negatief effect hebben op de arbeidsprestatie en persoonlijke hulpbronnen een positief effect hebben op de arbeidsprestatie. Dit onderzoek richt zich op de specifieke doelgroep bouwvakkers, om te kijken of de bestaande theorieën vanuit het JD-R model ook opgaan en hoe deze factoren zich bij deze specifieke doelgroep verhouden. De inzichten die verworven worden door middel van dit onderzoek kunnen gebruikt worden in het overkoepelende onderzoek Veiligheid op de Werkvloer. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek zullen aanbevelingen geschreven worden richting de opdrachtgever wat betreft de relatie tussen persoonlijke hulpbronnen, het uitputtingsproces en veiligheidsgedrag bij bouwvakkers. De centrale onderzoeksvraag luidt: "Welke invloed hebben werkdruk en persoonlijke hulpbronnen op stress, en welke invloed heeft stress vervolgens op het veiligheidsgedrag van bouwvakkers werkzaam op het Enka terrein te Ede?" §1.3 Theoretisch kader §1.3.1 Veiligheidsgedrag De verschillen tussen mensen in hun attitude kunnen het vermogen van een werknemer om zich veilig te gedragen op de werkplek beïnvloeden (Henning, Stufft, & Payne, 2009). Deze attitudes zijn van essentieel belang om gedrag te voorspellen, en in het bijzonder bij veiligheidsgedrag (Donald & Canter, 1994). Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat de veiligheidsattitude van de werknemer ten opzichte van de veiligheid, betrekking heeft op veilig gedrag op de werkplek (Henning et al., 2009). Deze attitude kan volgens verschillende onderzoeken veiligheidsgedrag op de werkplek kan voorspellen (Neal & Griffin, 2004; Torbjørn Rundmo, 1996). Daarnaast zou de veiligheidsattitude ook gerelateerd zijn aan het naleven van de veiligheidsregels (McGovern et al., 2000), of juist het breken van de veiligheidsregels (Fogarty & Shaw, 2010). Door middel van de Work Safety Scale (WSA) wordt de attitude ten opzichte van veiligheid gemeten. Hieronder valt het risicogedrag, ongelukpreventie en de aantrekkingskracht richting gevaarlijke situaties(Llobet, 2010). De WSA ondersteunt de mogelijkheid om onderscheid te maken tussen de werknemers die veiligheidsbewust zijn, en degene die zich waarschijnlijk op een minder gewetensvolle- en veilige manier gedragen. Het is gebleken dat de WSA een accurate voorspeller is van de veiligheidsgerichtheid van de werknemers. Een hoge score op de WSA geeft aan dat de werknemer waarschijnlijk gedrag vertoont dat indicatief is voor de attitude en persoonlijkheid die de schaal meet. Kortom, hoe hoger het bewustzijn van de veilige attitude, hoe hoger de kans op veiligheidsgedrag. Dit instrument wordt dan ook gebruikt ter assessment bij selectieprocedures om werknemers aan te nemen die attitudes hebben die overeenkomen met een veilige werkprestatie (Llobet, 2010).In dit onderzoek zal er dan van dit principe uit worden gegaan: de mate van attitude voorspelt de mate van veiligheidsgedrag. Een hoge bewustzijnsattitude voorspelt een hoge kans op veilig gedrag et vice versa.

43

§1.3.2 Job Demands-Resources Model Job Demands-Resources (JD-R) model gaat uit van twee stromingen die de arbeidsprestaties beïnvloeden. Dit zijn taakeisen en hulpbronnen. In dit onderzoek wordt 'veiligheidsgedrag' gezien als de arbeidsprestatie. De taakeisen zijn te leveren inspanningen, zoals werkdruk en fysieke- en mentale belasting. Werkgerelateerde hulpbronnen kunnen zowel fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten zijn. Deze kunnen taakeisen en de daaraan gekoppelde psychologische, maar ook fysieke kosten reduceren. In dit onderzoek wordt 'werkdruk' onderzocht als taakeis. Daarnaast zijn hulpbronnen functioneel in het bereiken van werkgerelateerde doelen, maar zijn daarnaast ook stimulator voor persoonlijke groei, actief leergedrag en zelfontplooiing (Schaufeli & Bakker, 2013). Afhankelijk welke taakeisen en hulpbronnen aanwezig zijn, heeft dit ofwel een positief effect ofwel een negatief effect op de arbeidsprestatie (Schaufeli & Bakker, 2013). Het model stelt dat allerlei soorten taakeisen en energiebronnen kunnen interacteren en tot (verminderde) negatieve uitkosten kunnen leiden (Schaufeli & Bakker, 2013). Zo stelt dit model dat hoge taakeisen kunnen leiden tot gereduceerde gezondheid en stressreacties, dit wordt het uitputtingsproces genoemd. Daar tegenover staat dat het hebben van veel hulpbronnen leidt tot hogere motivatie en productiviteit en indirect naar betere prestaties. Dit wordt ook wel het motivationele proces genoemd (Bakker & Taris, 2013). Ook Xanthopoulou en collega's (2007) hebben aangetoond dat persoonlijke hulpbronnen een bijdrage leveren in het uitputtingsproces en de bevlogenheid, in combinatie met de taakeisen en hulpbronnen. Er is nog niet veel onderzoek gedaan naar de rol van persoonlijke hulpbronnen met betrekking tot het JDR model. Echter constateren Schaufeli en Bakker (2013) dat er aanwijzingen zijn dat persoonlijke energiebronnen een rol vervullen met betrekking tot de arbeidsprestatie. Onder persoonlijke hulpbronnen verstaan zij ontwikkelbare aspecten van een persoon die helpen met stressvolle situaties om te gaan. Voorbeelden hiervan zijn optimisme, eigen- effectiviteit en autonomie (Bakker en Demerouti, 2001). Volgens hen is het hebben van werkgerelateerde- en persoonlijke hulpbronnen de grootste voorspeller van bevlogenheid en daarmee ook arbeidsprestaties. Xanthopoulou en collega's (2007) concludeerden uit hun onderzoek dat de beschikbaarheid van job resources leidt tot persoonlijke hulpbronnen en dus tot hogere bevlogenheid, wat leidt tot betere werkprestaties. In dit onderzoek is gekozen voor drie persoonlijke hulpbronnen. Dit vanwege de tijd en omvang van het onderzoek. Verschillende onderzoeken zijn geraadpleegd om vast te stellen welke persoonlijke hulpbronnen het meeste samen lijken te hangen met arbeidsprestaties en veiligheid (Simbula, Guglielmi, & Schaufeli, 2011; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009a). Op basis daarvan is gekozen om onderstaande persoonlijke hulpbronnen te onderzoeken. Eigen-effectiviteit is de verwachting die mensen hebben over hun eigen vermogen om bepaald gedrag te kunnen uitvoeren (Bandura, 2001). In verschillende bronnen wordt vermeld dat eigen-effectiviteit een van de belangrijkste lagere orde eigenschappen is die gedrag voorspelt (Bandura, 2001; Conner, 2010). Beheersingsoriëntatie is de mate waarin mensen de dingen die gebeuren in hun leven toeschrijven aan zichzelf of aan externe oorzaken (Hunter, 2002). Deze variabele zal ook als persoonlijke hulpbron gemeten worden. De beheersingsoriëntatie wordt meegenomen in het onderzoek omdat deze volgens Kalbers & Cenker (2008) invloed op de stress ervaring op het werk en de arbeidsprestaties. Daarnaast zou de beheersingsoriëntatie invloed hebben op het verantwoordelijkheidsgevoel voor hun veiligheid en het ondernemen van stappen om ongelukken te voorkomen (Forcier, Walters, Brasher, & Jones 2012). Als laatste hulpbron is er gekozen voor optimisme. Optimisme is niet alleen cruciaal voor het welbevinden in het algemeen, maar ook juist in werksituaties (Xanthopoulou et al., 2009a). Door dit welbevinden zijn werknemers meer betrokken (Bakker, 2011) en meer bevlogen, waardoor zij beter presteren op het werk en beter in staat zijn controle uit te oefenen op de omgeving (Xanthopoulou et al., 2009a).

44

Hoofdstuk 2 Onderzoeksmethode §2.1 Het onderzoeksontwerp Er wordt gebruik gemaakt van kwantitatief survey onderzoek. Deze gegevens, verkregen uit de opgestelde vragenlijst, worden ingevoerd en worden met behulp van statistische toetsen geanalyseerd. Er zullen 100 respondenten benaderd worden, om mee te doen aan de enquête. Deze kan onder werktijd schriftelijk worden ingevuld. De enquête wordt afgenomen op het Enka terrein te Ede, waar de BAM aan een grootschalig project werkt. De keuze voor het schriftelijk afnemen van de vragenlijsten is praktisch van aard. De respondenten mogen de vragenlijsten onder werktijd invullen, om zo de drempel tot het invullen van de lijst lager te maken en zo de respons te verhogen. Op het bouwterrein is er geen ruimte beschikbaar voor laptops, en dit zal met een aantal laptops voor 100respondenten ook veel afname tijd kosten. Daarom is de keuze gemaakt de vragenlijsten door middel van pen en papier af te nemen, ondanks dat dit met het invoeren van de gegevens meer tijd kost dan via internet. De mensen zijn ook niet behendig met het invullen van digitale vragenlijsten door middel van de computer/tablet. §2.2 Beschrijving onderzoeksgroep Er is sprake van een selecte steekproef, waarin de onderzoeksgroep is gedefinieerd op basis van de eigenschap 'beroep', in dit onderzoek bouwvakkers. Onder bouwvakkers worden de buitenwerkers verstaan: mensen die daadwerkelijk buiten aan het werk zijn op de bouw. Het betreft hier ongeveer100 werknemers die op de betreffende dag aanwezig zijn op de bouwplaats op het Enka terrein te Ede. §2.3 Begripsafbakening Veiligheidsgedrag Onder veiligheidsgedrag wordt verstaan het gedrag dat vertoond wordt vanuit de veiligheidsattitude. Er is sprake van een veiligheidsattitude wanneer de houding van de werknemer overeenkomt met een gewetensvolle en veilige werkprestatie, wat gemeten wordt door middel van de Work Safety Scale (WSA) (Llobet, 2010). Binnen deze schaal staat de attitude, het risico nemen, ongelukpreventie en de aantrekkingskracht voor gevaarlijk situaties centraal (Llobet, 2010). Deze specifieke attitudes worden gebruikt als predictoren van het veiligheidsgedrag. Taakeisen: Ervaren werkdruk De taakeisen bij bouwvakkers zijn vooral werkdruk en tijdsdruk gerelateerd, wat bleek uit het gesprek met J. de Boer. Deze werkdruk ontstaat onder andere door de opdrachtgever, die hoge eisen stelt binnen beperkte tijd (J. de Boer, persoonlijke communicatie, 9 oktober 2013). Daarnaast bestaat werkdruk volgens González, Cockburn, & Irastorza (2010) uit het werken met strakke deadlines, hoge tijdsdruk en werken in een hoog tempo. De hoge werkdruk die door de genoemde factoren kan ontstaan, kost veel energie. De lichamelijke en geestelijke gevolgen van werkdruk kunnen uiteindelijk tot een burn-out leiden. Ook kan het leiden tot het niet aan kunnen van de werkeisen waardoor de werkdoelen niet worden behaald. Dit effect is vooral sterk wanneer er geen energiebronnen zijn op het werk, zoals feedback van leidinggevenden of steun van collega's (Schaufeli & Taris, 2013). Hypothese: Werkdruk hangt positief samen met stress Persoonlijke hulpbronnen: Eigen-effectiviteit, beheersingsoriëntatie en optimisme In verschillende bronnen wordt vermeld dat eigen-effectiviteit (Self-efficacy) een van de belangrijkste lagere orde eigenschappen is die gedrag voorspelt (Schaufeli & Bakker, 2013; Brug, Assema & Lechner, 2008). Eigeneffectiviteit is de verwachting die mensen hebben over hun eigen vermogen om bepaald gedrag te kunnen uitvoeren. Eigen-effectiviteit ontwikkelt zich met betrekking tot bepaalde taken. Volgens Schaufeli en Bakker (2007) zal het gevoel van eigen-effectiviteit dus toenemen naarmate de ervaring met bepaalde taken meer is. Naar aanleiding van bovenstaande informatie is daarom voor de persoonlijke hulpbron gekozen om de eigeneffectiviteit te meten met betrekking tot het JDR-model en de arbeidsprestatie veiligheidsgedrag.

45

Hypothese: Alle hulpbronnen (Eigen-effectiviteit, beheersingsoriëntatie en optimisme) hangen negatief samen met stress. Gereduceerde gezondheid: stress Stress is een gevoel naar aanleiding van een situatie waarin iemand zich heel onzeker voelt over de eisen waaraan hij moet voldoen, maar dat hij zich niet aan die eisen kan onttrekken (Siebens, 1996). Met betrekking tot werk kan stress gedefinieerd worden als een patroon van emotionele, cognitieve, gedragsmatige en fysiologische reacties op negatieve en schadelijke aspecten. Deze schadelijke aspecten kunnen op verschillende gebieden plaats vinden: op werk inhoud, de organisatie van het werk en de werkomgeving (European Agency for Safety and Health at Work, 2002). In het JDR model wordt stress gezien als een onevenwichtige verhouding tussen de taakeisen en energiebronnen wat minder gunstige arbeidsomstandigheden- en uitkomsten als gevolg kan hebben (Schaufeli & Taris, 2013). Uit onderzoek van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk (2008) blijkt dat 80% van de werkgevers werkstress ziet als het grootste arbeidsrisico dat veilig werken kan bemoeilijken (González et al., 2010). Hypothese: Stress hangt negatief samen met veiligheidsgedrag §2.4 Operationalisatie van variabelen Veiligheidsgedrag De WSA vragenlijst (Workplace Safety Attitude) wordt afgenomen bij de respondenten om het veiligheidsgedrag in kaart te brengen. Deze vragenlijst heeft een betrouwbaarheid van 0.71 en is beschikbaar in het Nederlands, Engels en Duits. Deze vragenlijst bestaat uit twintig vragen met een likert 5 puntsschaal van "Helemaal mee oneens" tot "Helemaal mee eens". Uit onderzoek bleek dat er een samenhang is tussen de WSA en arbeidsprestaties. Respondenten die hoog scoorden op de WSA, vertoonden een hoge mate van veiligheidshouding- en gedrag dan mensen die laag scoorden op de WSA (Llobet, 2010). Taakeisen: Ervaren werkdruk De ervaren werkdruk zal in kaart worden gebracht door de schaal 'Psychologic demands' van de Job Content Questionaire (JCQ). De schaal 'Psychologic Demands' bestaat uit 5 items met een likert 5 puntsschaal en is beschikbaar in het Engels. Uit onderzoek van Karasek en collega's (1998) blijkt dat de JCQ een betrouwbare vragenlijst en relevante uitkomsten voorspelt. Gereduceerde gezondheid: stress De gereduceerde gezondheid zal gemeten worden met een stressvragenlijst Workplace Stress Scale. Deze vragenlijst is opgezet door de Marlin Company voor een onderzoek van The American Institute of Stress. Deze vragenlijst meet hoeveel stress er aanwezig is bij de persoon op het werk. De vragenlijst bestaat uit 10 items en worden beantwoord op een likert-5 schaal van "nooit" tot "altijd". Er zijn veel (grote) onderzoeken gedaan met behulp van deze vragenlijst. Zo heeft Harris Interactive, een onderzoeksbureau, een onderzoek gedaan met deze vragenlijst bij 751 bouwvakkers in Noord Amerika (Harris Interactive, 2001). Daarom is ondanks de ontbrekende gegevens toch gekozen deze vragenlijst af te nemen, gezien de doelgroep van dit onderzoek ook bouwvakkers betreft. De vragen zijn duidelijk en relatief eenvoudig te beantwoorden. Dit op aanraden van de opdrachtgever in verband met het niveau van de doelgroep. Persoonlijke hulpbronnen: Eigen-effectiviteit, beheersingsoriëntatie en optimisme Voor de schalen is zoveel mogelijk geprobeerd gebruik te maken van verkorte lijsten op aanraden van de opdrachtgever. Uit ervaring van de opdrachtgever is gebleken dat lange vragenlijsten minder bruikbare gegevens opleveren bij deze doelgroep dan korte vragenlijsten (J. de Boer, persoonlijke communicatie, 13 oktober 2013). De eigen-effectiviteit wordt gemeten met behulp van de General Self Efficacy Scale. Dit instrument is in 23 landen getest met een gemiddelde Cronbach's Alpha van 0.80. Deze schaal bestaat uit 10 items en heeft een likert 4 punts antwoordschaal, van "Volledig juist" tot "Volledig onjuist". De lijst is in de Nederlandse en Engelse taal verkrijgbaar (Scholz et al., 2002). Via Arnold Bakker is deze schaal verkregen, bestaande uit 4 items met een Cronbach's Alpha van 0.78, wat een betrouwbare interne consistentie suggereert (Tims et al., 2011).

46

De beheersingsoriëntatie (locus of control) wordt gemeten door middel van de verkorte versie van de Locus of Control schaal van Rotter (Lumpkin, 1985). Deze schaal bestaat uit 6 items en heeft een Cronbach's Alpha van .68. De items worden beantwoord door middel van een likert-5 schaal van "Helemaal mee oneens"tot "helemaal mee eens." Optimisme wordt gemeten door middel van een verkorte versie van de Life Orientiation Test. Deze schaal bestaat uit 6 items waarvan de Cronbach's Alpha .79 is, wat een betrouwbare interne consistentie suggereert. De vragen worden beantwoord op een likert-5 schaal, van "Sterk mee oneens" tot "Helemaal mee eens". §2.5 Conceptueel model In onderstaand conceptueel model zijn de bestaande relaties opgenomen van het JDR model, met hieraan toegevoegd de persoonlijke hulpbronnen die gebaseerd zijn op de hypotheses uit paragraaf 3.

Figuur 1 Conceptueel model

47