WORKSHOP VROEGER NADENKEN OVER LATER

WORKSHOP

VROEGER NADENKEN OVER LATER

Inhoud INLEIDING..................................3 VOORBEREIDEND WERK..............7 PRAKTISCHE ORGANISATIE........11 PROGRAMMA...........................14 INSPIRING PRACTICES...............17 DANKWOORD...........................25 OVER BUSINESS & SOCIETY.......26

2

inleiding

Context In 2012 hebben de sociale partners de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) 104 afgesloten over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers. Deze maatregel kadert in de doelstelling die België zich – in uitvoering van de Europa-2020-strategie – heeft opgelegd om tegen 2020 een participatiegraad van 50% voor oudere werknemers van 55 tot 65 jaar te bereiken. Zo moet elke onderneming met meer dan 20 werknemers voortaan een actieplan opstellen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Vandaar de noodzaak om binnen het bedrijf een constructieve dialoog aan te gaan en te polsen wat de noden en verwachtingen zijn bij werknemers om tot aan hun pensioengerechtigde leeftijd gemotiveerd aan de slag te blijven.

Het project In het kader van deze CAO 104 hebben een aantal leden van Business & Society het idee opgevat om de succesvolle, door de Europese Commissie gelauwerde workshop ‘Your Third Career’ van de Deen Poul-Erik Tindbaek aan te passen aan onze Belgische context en in een handige toolkit te gieten.

4

Deze toolkit is een hulpmiddel en een inspiratiebron voor bedrijven om binnen hun organisatie de workshop ‘Vroeger nadenken over later’ op touw te zetten. Het biedt een handig kader om in open dialoog te treden met de werknemers en na te denken over hun toekomst. Wat zijn hun drijfveren en interesses? Welke acties kunnen er binnen het bedrijf ondernomen worden om ‘met goesting’ aan de slag te blijven? En wat na hun pensioen? Hoe kunnen zij hun talenten, kennis en kunde op een zinvolle manier inzetten voor de maatschappij? De workshop omvat verschillende thema’s/modules die los van elkaar kunnen behandeld worden: budgettering, talentontwikkeling, jobkeuze, fysiek en mentaal welzijn, enzovoort. Dit modulair pakket geeft bedrijven de mogelijkheid om zelf een workshop samen te stellen met die thema’s die voor het bedrijf en zijn oudere werknemers het meest relevant zijn. Voor HR-managers zal Business &Society een train-the-trainer opleiding voorzien om hen optimaal voor te bereiden op het geven van de workshop. Het staat elk bedrijf natuurlijk vrij om een professionele trainer in te schakelen. De concrete uitwerking van dit project kwam tot stand dankzij de steun van de Koning Boudewijnstichting in het kader van haar campagne ‘Vroeger nadenken over later’.

5

Doelstellingen workshop Voor het bedrijf • CAO 104 • Actieplan opstellen voor oudere werknemers (HR) - Langer werken én gemotiveerd blijven - Na pensioen: talenten inzetten voor de maatschappij • HR-noden herbekijken • Skills zo goed mogelijk aanwenden binnen het bedrijf • Fysieke en mentale gezondheid bewaken/verbeteren

Voor de deelnemers aan de workshop • Je drijfveren bepalen om gemotiveerd aan het werk te blijven • Nadenken over hoe je, na je pensioen, je talenten kan inzetten voor de maatschappij • Je bewust worden van je sterktes en competenties • Een op maat gemaakt actieplan opstellen

6

voorbereidend werk

Een goede voorbereiding draagt ongetwijfeld bij tot het succes van de workshop. We raden aan om vooraf te brainstormen over een aantal punten.

Context Wat is de huidige situatie binnen het bedrijf? Maakt het bedrijf een groei door of moet er eerder bezuinigd worden (mogelijke ontslagen, gespannen werksfeer, …)? In het laatste geval is het aangewezen om hiermee rekening te houden bij het opstellen van de uitnodiging en tijdens de workshop zelf. Een transparante communicatie over de doelstellingen van deze workshop en een luisterend oor naar de mening van de deelnemers betreffende de huidige (crisis) situatie waarin het bedrijf zich bevindt, zijn van primordiaal belang voor het welslagen van de workshop.

Doelstellingen Stel je vooraf een aantal cruciale vragen over wat je wilt bereiken door het organiseren van deze workshop. Wat is de HR-strategie van het bedrijf? Welke personeelsnoden kent het bedrijf op korte, middellange en lange termijn? Hoe ziet de leeftijdspiramide van het bedrijf eruit? Welke noden bestaan er bij de oudere werknemers? Hoe speelt het huidige HR-beleid hierop in? Welke mogelijkheden/ voordelen bestaan er al voor oudere werknemers (sociaal beleid, flexibiliteit, training, …)? Wordt er hierover specifiek met deze doelgroep gecommuniceerd?

8

Stel duidelijke doelstellingen voorop, gelinkt aan het HR-beleid en rekening houdend met de betrokken actoren: directie, kaderleden, bedienden, arbeiders en vakbond. Kies vervolgens de thematische modules van de workshop die hierbij aansluiten. Communiceer de doelstellingen en het programma in de uitnodiging voor de workshop. Zo weten deelnemers al van meet af aan wat het opzet is en creëer je niet nodeloos verkeerde verwachtingen. Zorg voor een duidelijke, coherente boodschap.

Doelpubliek Wat is je doelpubliek voor deze workshop? Hanteer je een minimumleeftijd (45+, 50+, …)? Hoeveel jaar moeten deze werknemers nog werken? Zijn ze bijna pensioengerechtigd of niet? Zijn de deelnemers binnen hetzelfde departement werkzaam of komen ze uit verschillende departementen? Gaat het om arbeiders en/of bedienden? Zijn er verschillende hiërarchische niveaus binnen de groep? Nemen zij vrijwillig of verplicht aan deze workshop deel? Hou steeds je doelstellingen voor ogen: als je oplossingen wilt vinden om oudere werknemers langer actief te houden, organiseer dan de workshop in functie van hun leeftijd. Let wel: de leeftijd is niet bepalend voor de levensfase waarin werknemers zich bevinden: sommigen hebben nog kinderen of ouders om voor te zorgen, een lening die moet afbetaald worden, … Vermijd eveneens het woord ‘oud’ tijdens de workshop. Velen voelen zich nog heel jong! Het is ook perfect mogelijk om eerst de oudere werknemers te benaderen en dan de workshop uit breiden voor het hele bedrijf, ongeacht de leeftijd.

9

Wens je dieper in te gaan op thema’s die eigen zijn aan een bepaald departement? Nodig dan enkel werknemers uit van dat specifieke departement. Indien het de bedoeling is om zicht te krijgen op de aspiraties van de werknemers binnen heel het bedrijf, is het belangrijk om de deelnemersgroep zo divers mogelijk te maken: mannen, vrouwen, verschillende hiërarchische niveaus en een vertegenwoordiging vanuit de belangrijkste departementen. Daarnaast is het ook ten zeerste aan te raden om werknemers op vrijwillige basis te laten deelnemen aan de workshop.

Follow-up Het is belangrijk om de workshop door de werknemers te laten evalueren, zowel vlak na de workshop als na enkele maanden. Informeer hen ook over de verdere opvolging van de workshop: peerto-peer opvolging van het actieplan, inschakeling HR Business Partner, …

10

praktische organisatie

De toolkit kan modulair gebruikt worden. Je kan dus zelf je eigen workshop samenstellen. Kies de modules die het meest relevant zijn binnen de context van je bedrijf en die beantwoorden aan je objectieven. Niet alle thema’s moeten noodzakelijkerwijs aan bod komen. Refereer ook zoveel mogelijk naar de reeds bestaande HR-tools binnen je bedrijf. De ervaring leert dat werknemers hierover onvoldoende geïnformeerd zijn of door de bomen het bos niet meer zien. Een gestructureerde communicatie rond deze complexe materie kan verhelderend werken.

Deelnemers • Hou het aantal deelnemers beperkt om de interactiviteit te verhogen: maximum 10 à 12 personen. • Organiseer de workshop in de moedertaal van de deelnemers (NL of FR). • Informeer je over de achtergrond van de deelnemers. Sommige onderwerpen liggen misschien gevoelig (ziekte, handicap, …).

Sprekers • Integreer enkele getuigenissen van experten of collega’s. Deelnemers die ervaring hebben met bepaalde thema’s (pensioen, gezondheid, …) kunnen optreden als gastspreker. • Kies bij voorkeur een ervaren ‘senior’ spreker/trainer.

12

Logistiek • Een ruime zaalopstelling in U-vorm • Minstens twee kleinere break-out rooms voor de oefeningen • Twee flipcharts of een white board • Bij voorkeur paperless werken. Slides dus niet printen, maar wel voldoende kladpapier en materiaal voor oefeningen voorzien (post-its e.d.) • Duurzame catering (cfr. website B&S: duurzame cateringfiche)

Evaluatie en follow-up • Zorg voor een HR-medewerker als ‘observator’ tijdens de workshop. Er zullen wellicht tal van ideeën naar boven komen die misschien geïntegreerd kunnen worden binnen het HR-beleid. • Besteed voldoende zorg aan een grondige evaluatie van de workshop. Hoe heeft de deelnemer de workshop ervaren? Wat kan er verbeterd worden? • Follow-up op korte en lange termijn (HR, werkgroepen, …)

De toolkit omvat een voorbeeld-evaluatieformulier.

13

PROGRAMMA

14

Het programma kan modulair gebruikt worden. Elke module heeft bepaalde doelstellingen en kernboodschappen die uitgebreid toegelicht worden tijdens de train-the-trainersessie.

Inleiding en kennismaking - Het bedrijf en de deelnemers delen hun verwachtingen over de workshop - Leer je buurman kennen

Loopbaantypes en engagement - Citroenloopbaan / Flexibele loopbaan - Tevredenheid / Engagement - Maatschappelijke betrokkenheid na je pensioen

HR-beleid - Voorstelling van het bestaande HR-pakket - Brainstorm: wat kan het bedrijf doen om de betrokkenheid van zijn werknemers te verhogen en wat kan de werknemer doen om in te spelen op bepaalde behoeften

Budgettering - Huidig aanbod binnen HR - Mindset: je bewust worden van het belang van financiële planning

15

Well-being Mentaal: - Energiegevers vs. energienemers - Positieve vs. negatieve stress - Stress vs. burnout - Hoe stress op de werkvloer verminderen Fysiek: - Huidig aanbod binnen het bedrijf op het vlak van gezondheid en welzijn (beweging, ontspanning, voeding, ergonomie, …) - Sensibilisering rond fysieke gezondheid. Brainstorm rond nieuwe initiatieven op de werkvloer.

Talentontwikkeling - Identificeren wat de deelnemers (niet) graag doen / waar ze (niet) goed in zijn - Talent vs. competentie

Jobkeuze - Levensfasedenken - Je ideale job samenstellen

Persoonlijk actieplan - De deelnemers stellen een persoonlijk actieplan op en denken na over de stappen die ze moeten ondernemen om dit actieplan daadwerkelijk uit te voeren.

Wrap-up - Feedback over de workshop / evaluatie

De toolkit omvat templates voor het opstellen van een persoonlijk actieplan. 16

INSPIRING PRACTICES

Ontdek alvast enkele inspirerende praktijkvoorbeelden, geordend per module.

LOOPBAANTYPES EN ENGAGEMENT GDF SUEZ Lifelong HR Management De groep GDF SUEZ ontwikkelde voor haar medewerkers een coherent programma op het vlak van carrièrebeheer, onder andere door de inschakeling van HR Partners binnen de verschillende filialen. Elke werknemer heeft een aangepast HR-pakket, afhankelijk van de levensfase waarin hij of zij zich bevindt. Zo hebben alle kaderleden de mogelijkheid om in het midden van hun loopbaan een evaluatiegesprek aan te vragen. Tijdens dit gesprek maakt HR een balans op van de tot dan toe verworven competenties en wordt er samen besproken wat de verwachtingen zijn voor de tweede carrièrehelft. Kaderleden die bepaalde competenties wensen in te zetten die in hun huidige job niet gevaloriseerd worden, kunnen zich onder begeleiding van HR heroriënteren via een opleidings- en/of mobiliteitsprogramma. Daarnaast wordt aan sommige oudere werknemers de mogelijkheid geboden om op een innovatieve manier langer actief te blijven binnen de onderneming. Zo wordt bijvoorbeeld het vrijwilligerswerk van oudere werknemers aangemoedigd. Zij kunnen hun competenties inzetten binnen partnerverenigingen van het bedrijf, hetgeen de professionalisering van deze organisaties alleen maar ten goede komt.

18

HR-BELEID BELGACOM Diversiteitsprogramma rond levenscyclus In 2006 startte Belgacom een diversiteitsprogramma, waarbij sinds 2010 de klemtoon wordt gelegd op leeftijdsdiversiteit. De plannen voor vervroegde pensionering die in het verleden door Belgacom werden voorgesteld, stemden immers niet meer overeen met de sociaal-economische realiteit (langer werken). Het resultaat hiervan is dat de onderneming nu medewerkers tewerk stelt die gemiddeld ouder zijn dan in andere Belgische ondernemingen. De onderneming besliste om te ageren op negen domeinen: ergonomie, gezondheidsprogramma’s, permanente opleiding, loopbaanplanning, regeling van het loopbaaneinde, aanpassing van de werktijden en van de werkplek, werkorganisatie, werkhervatting na langdurige afwezigheid en bedrijfscultuur. Nadien volgde eveneens een analyse van de behoeften van alle levensfasen (nestverlaters, volwassenen zonder kinderen, volwassenen met kinderen, …) om hier binnen het HR-beleid op in te kunnen spelen.

19

BUDGETTERING RANDSTAD RandstadPlus De leeftijdsgroep van 45-plussers zou tegen 2020 kunnen groeien tot 25%. Een lange anciënniteit in de onderneming gaat helaas soms gepaard met een hoge mate van specialisatie die de omscholing afremt. Loopbaanbeheer en persoonlijke ontwikkeling krijgen dan ook een prominente plaats in het programma RandstadPlus, de 45-pluspijler van het diversiteitsbeleid van Randstad. Het programma werd opgezet op participatieve wijze (panelgesprekken en focusgroepen). Dit proces toonde aan dat 45-plussers zich verder willen blijven ontwikkelen, maar daarbij wel meer flexibiliteit willen genieten. Ze willen ook meer informatie over het wetgevingskader rond het loopbaaneinde en de financiële implicaties. Aan het programma is een sectie op het intranet van de onderneming gewijd en nieuwe 45-plussers worden uitgenodigd op een jaarlijkse informatiebijeenkomst.  

20

WELL-BEING BMW Een aangepaste werkplek, op maat van oudere werknemers Sinds enkele jaren werkt BMW aan het project ’Vandaag voor morgen’. Daarmee wil de constructeur inspelen op de vergrijzing van de beroepsbevolking. Oudere werknemers zijn even efficiënt als hun jongere collega’s en leveren betere kwaliteit af. Zo luidde de conclusie van de Duitse autogigant na een experiment met oudere werknemers in de fabriek in het Duitse Dingolfing. De werkomgeving werd er volledig aangepast: een houten ondergrond om de rug te sparen, speciale schoenen, ergonomische stoelen en grotere beeldschermen. Het project is inmiddels ook in andere BMW-vestigingen ingevoerd. BMW bouwt gestaag verder op het idee dat de vergrijzing niet tot een concurrentienadeel mag leiden. In februari 2011 nam BMW in Dingolfing nog een nieuwe fabrieksruimte in gebruik, speciaal ontworpen op maat van oudere werknemers met de bedoeling deze waardevolle, meer ervaren werkers actief in dienst te houden. Ergonomische bureaustoelen, betere belichting, fitnessruimte, relaxatiekamers én een gezond aanbod in de refter zijn voorzien.

21

Talentontwikkeling SODEXO In 2007 besluit Sodexo op actieve wijze iets te doen aan de demografische uitdaging en de schaarste aan geschoolde arbeidskrachten. Er komt een strategie en een actieplan om 55-plussers aan te trekken, vorming aan te bieden en hen gemotiveerd aan het werk te houden. Het actieplan omvat verschillende doelstellingen: de continuïteit van de diensten garanderen, geëngageerde medewerkers aan het werk houden, talenten aan het bedrijf binden, de overdracht van kennis en van ervaring bevorderen en de diversiteit van de klanten weerspiegelen in de leeftijdspiramide van de medewerkers, van wie meer dan 80% in direct contact staat met de klanten.  

22

JOBkeuze KBC Unieke eindeloopbaanbenadering met Minervaplan Uitgangspunten van het KBC Minerva-concept: Performantie & Ontwikkeling Studies tonen aan dat ook oudere werknemers sterke competenties (blijven) hebben: ze bouwen meer vakexpertise op dankzij ervaring, ze onderhandelen en bemiddelen beter en ze kunnen beter omgaan met onverwachte omstandigheden, conflicten, … Andere competenties kunnen evenwel dalen (bv. doelgerichtheid, creativiteit, veranderingsgezindheid, …). Bottomline: performantie en presteren zijn leeftijdsonafhankelijk. Het is eerder het ‘hoe’ dat evolueert. Zelfbeschikking De medewerker bepaalt de eigen loopbaan onder het motto:‘Wat ik graag doe, doe ik goed en waar ik bewust zelf voor kies, doe ik spontaan langer’. De I-deal De psychologische deal tussen medewerker en lijnmanager wordt geregistreerd in een I-deal tool, ter onderstreping van het wederzijds engagement en ter opvolging. Het concept van de I-deal vertrekt vanuit de stelling dat wat een medewerker zelf kiest, goed en graag doet, hij spontaan langer kan blijven doen. 23

HET MINERVA-MODEL KBC biedt zijn medewerkers 5 keuzes aan: • Track 1: Verder werken op dezelfde wijze en/of de carrière nog verder uitbouwen. • Track 2: Minder werken - de medewerker blijft op hetzelfde niveau functioneren maar kiest voor een vorm van arbeidsduurvermindering met het oog op een betere work/life-balans. • Track 3: Lichter werken - de arbeidsduur van de medewerker wijzigt niet, maar hij wenst te werken op een niveau met minder verantwoordelijkheid en/of een lagere complexiteit. • Track 4: Minder én lichter werken - een combinatie van track 2 en track 3. • Track 5: Van uit KBC in een andere organisatie gaan werken. Elders werken. KBC verwacht/adviseert een keuze van de medewerker waarbij er een evenwicht is op vier vlakken: (1) belangstelling & competenties; (2) functiezwaarte & complexiteit; (3) tijdsbesteding; (4) duurtijd van de keuze.

24

dankwoord

In naam van Business & Society willen wij graag de leden van de werkgroep bedanken. Het is dankzij hun expertise en professioneel advies dat de co-creatie van deze toolkit kon gerealiseerd worden. Speciale dank ook aan Annemie Salu en Bert Laurier van SD Worx die de leiding van dit project op zich genomen hebben. Tot slot een woord van dank voor de Koning Boudewijnstichting voor haar financiële steun en het vertrouwen in onze organisatie. Dit project kadert – samen met een dertigtal andere projecten – binnen de campagne ‘Vroeger nadenken over later’. Binnen de werkgroep zetelden volgende bedrijven: • AXA • Belgacom • Daoust • Delta Lloyd Life • HazelHaertwood • ING • KBC • Mensura • SD Worx

25

OVER BUSINESS & SOCIETY Business & Society is een bedrijvennetwerk met meer dan 85 ondernemingen en beroepsfederaties uit verschillende sectoren die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen. Samen met hun stakeholders en andere betrokkenen willen deze bedrijven een inclusieve, groene en verantwoordelijke economie ‘co-creëren’ als onderdeel van een duurzame maatschappij. Ravensteinstraat 4 1000 Brussel www.businessandsociety.be

COLOFON Redactie: An Puissant et Oriane De Vroey, Business & Society Belgium Vertaling: TxT-Ibis Layout: www.commsa.be Druk: Artoos V.U.: Oriane De Vroey, Business & Society Belgium, Ravensteinstraat 4, 1000 Brussel Oktober 2014

Met de steun van de Koning Boudewijnstichting in het kader van haar campagne ‘Vroeger nadenken over later’. 26

CONTACT Wenst u meer informatie over deze toolkit, wilt u deelnemen aan een train-the-trainer-sessie of bent u op zoek naar een ideale trainer om deze workshop bij u in het bedrijf te leiden? Neem dan contact op met [email protected] of [email protected].

De volledige toolkit bestaat uit: • Informatiebrochure • Powerpointpresentatie met notities voor de trainer • Template persoonlijk actieplan • Evaluatieformulier (voorbeeld)

27