Wie is verantwoordelijk voor werknemer bij re-integratie tweede spoor?

Wie is verantwoordelijk voor werknemer bij re-integratie tweede spoor? Vraag: Mijn werkneemster is langdurig ziek. Onze casemanager geeft aan dat ik passend werk moet aanbieden, maar dat heb ik niet. Ik kan haar wel plaatsen in de onderneming van mijn broer. Wie moet dan haar salaris betalen en is verantwoordelijk voor arbozaken? Antwoord: U bent als werkgever inderdaad verplicht om passend werk aan te bieden. Heeft u dat zelf niet voorhanden, dan kunt u buiten uw onderneming zoeken. Dit heet ook wel re-integratie tweede

spoor. Als u uw werkneemster laat re-integreren in de onderneming van uw broer, dan blijft u haar loon doorbetalen. U blijft dit doen zo lang zij arbeidsongeschikt is voor het werk dat zij bij u deed, met een maximumtermijn van 104 weken. Ook de begeleiding vanuit de arbodienst blijft onder uw verantwoordelijkheid vallen. U kunt met uw broer een detacheringovereenkomst aangaan. In deze overeenkomst spreekt u af dat voor de duur van detachering uw broer opdrachten mag geven aan uw werkneemster en toezicht houdt op de uitvoering daarvan. Ook kunt u afspraken maken over de vergoeding die u ontvangt voor de verrichte arbeid. U kunt de periode van detachering beëindigen als uw werkneemster het werk in uw onderneming weer kan hervatten. Mocht werkhervatting bij u niet mogelijk zijn, dan stopt de detachering op een door u en uw broer gekozen moment. Na 104 weken ziekte eindigt in principe uw verplichting tot loondoorbetaling aan uw zieke werkneemster. Hopelijk is de detachering dan goed bevallen en kan definitief aan de slag bij uw broer.

uw

werkneemster

Jeroen Vluggen, trainer/consultant bij Enkwest Opleiding en Advies © BG magazine

Kan ik mijn medewerker laten re-integreren in een tijdelijke functie? Vraag: Bij ons bedrijf is Karel zo’n 10 maanden geleden uitgevallen. Karel kan niet terugkeren naar zijn eigen werk, maar is wel geschikt is voor ander passend werk. Passend werk is bij zijn huidige werkgever niet beschikbaar en dit wordt ook niet op kortere dan wel langere termijn verwacht. Nu doet zich een tijdelijke arbeidsmogelijkheid voor doordat een collega een jaar onbetaald verlof heeft aangevraagd. Stel dat wij Karel in deze functie laten re-integreren, wat betekent dat op termijn? Antwoord: Het lijkt verleidelijk om Karel op deze tijdelijke klus in te zetten. De werkgever is geholpen en Karel doet ervaring op in werk dat bij hem past. Alleen, over een jaar staat Karel weer met lege handen als de vaste werknemer weer terugkeert. Als er dan bij de toetsing van het re-integratieverslag door UWV duidelijk wordt dat Karel weliswaar gewerkt heeft maar nu weer

met lege handen staat, dan is de kans op een loonsanctie levensgroot. Er is immers niet gere-integreerd in een structurele functie. Bij re-integratie moet men altijd koersen op arbeid met een duurzaam karakter. Tijdelijk werk is iets anders. De werkgever kan Karel dit werk wel laten doen terwijl hij parallel een degelijk tweede spoortraject volgt. Maar het tijdelijke werk mag niet in de weg staan dat Karel aan zijn toekomst kan werken bij een andere werkgever. Tijdelijk werk kan gevaarlijk zijn omdat het risico bestaat dat het een werknemer afleidt van het werkelijke doel, namelijk een vaste baan elders. Er blijft mogelijk valse hoop bestaan dat er toch nog wel iets zal komen bij de oude werkgever. Maar ook bij UWV kan het idee ontstaan dat zo’n tijdelijke oplossing best tot een definitieve oplossing kan worden omgebogen. Goede afspraken maken dus. Ad van Lieshout, directeur/eigenaar van L&M sociale zekerheid © BG magazine

Re-integreren na kanker is topsport! Re-integratie na kanker is te vergelijken met topsport! Werknemer, werkgever, bedrijfsarts en casemanager spelen een spel conform de regels van de Wet verbetering Poortwachter. Vooral de werknemer wordt uitgedaagd om op meerdere fronten een topprestatie te leveren. Winnen lijkt alleen mogelijk te zijn als alles meezit… Taxichauffeur Tom is al langer futloos en in oktober 2011 krijgt hij de diagnose ziekte van Kahler. Genezing van deze vorm van kanker is niet mogelijk. Zijn levensverwachting is beperkt tot enkele jaren. Als behandeling krijgt hij een intensieve chemotherapie met een stamceltransplantatie. Die moet ervoor moet zorgen, dat

zijn gezondheid zo lang mogelijk stabiel blijft. Gerelateerd aan deze ziekte is dat Toms nieren slechts voor 30 procent functioneren. Na de behandelingen en de revalidatie worden in december 2012 afspraken gemaakt voor de re-integratie.

De wet van de sterkste? De wereld van Tom staat aardig op zijn kop. Ondanks grote onzekerheid over wat hij aankan, hoopt hij wel weer te kunnen terugkeren naar zijn werk. De bedrijfsarts geeft aan om voorzichtig op te bouwen door eerst wat uurtjes op de telefooncentrale te draaien. Maar dit werk is te hectisch voor Tom, hij kan zich onvoldoende concentreren. Men besluit toch om taxiritten te gaan rijden, maar alleen korte ritten en vaste routes in de ochtend. Het taxiziekenvervoer leent zich hier uitstekend voor. In tegenstelling tot wat de bedrijfsarts voorschrijft, laat de werkgever Tom meer dan het dubbel aantal uren draaien en hij moet ook ’s nachts werken. De werkgever vindt namelijk dat Tom ook een steentje bij moet dragen aan de kosten. Tom mag niks hier over vertellen aan de bedrijfsarts. Omdat hij zijn baan niet op het spel wil zetten, gaat hij hierin mee. Maar na enkele weken spreekt hij zijn twijfels uit in een gesprek met zijn werkgever. Die dreigt om hem niet te betalen en Tom tegen te werken als hij slechts gedeeltelijk arbeidsgeschikt is na de WIA-keuring. Tom hoeft er dan niet op te rekenen dat hij dan nog werk voor hem heeft. Wie bepaalt nu hoe je de re-integratie concreet invult? In hoeverre wordt de werknemer daarbij voldoende gehoord? Een werknemer na kanker is vaak in eerste instantie volgend. Ook voor Tom was dit spel nieuw en ging een groot deel van zijn

beperkte energie op aan het vechten voor een rustige reintegratie.

De casemanager en bedrijfsarts: medespelers of officials? Tom is behoorlijk geschrokken en hij durft zijn situatie niet meer ter sprake te brengen bij zijn werkgever. Na lang tobben, besluit hij toch de bedrijfsarts in vertrouwen te nemen. Deze geeft aan dat Tom en zijn werkgever er zelf uit moeten komen. Voor hem is daarmee de kous af. De casemanager kan hem ook niet helpen. Tom zit in een tweestrijd: kiezen uit wat is goed voor behoud van zijn baan of kiezen voor zijn gezondheid. Hij overweegt om een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen. Het is voor iedere betrokken verzuimprofessional duidelijk dat de gezondheid van Tom erg fragiel is en dat hij psychisch lijdt onder de ziekte en de situatie op het werk. Maar niemand onderneemt actie om iets aan dat psychische deel te doen. Dat gebeurt pas als de casemanager met een verpleegkundige achtergrond een te hoge bloeddruk en een gezwollen gezicht constateert en Tom dringend doorverwijst naar de oncoloog. Pas dán wordt de re-integratie onderbroken. Om te komen tot een succesvolle re-integratie dient u goed te kijken wat de werknemer nodig heeft. Pas daarna kijkt u naar de procedures. Dit vraagt om een flinke inspanning om te komen tot een goede onderbouwing om – ogenschijnlijk – af te mogen wijken van de procedures of spelregels.

UWV als scheidsrechter Tom merkt dat betrokken professionals hem niet echt helpen en vraagt uiteindelijk een deskundigenoordeel aan bij UWV. Zo gauw de werkgever en zijn professionals dit vernemen,

schakelen ze snel een arbeidsdeskundige in. Die concludeert, mede op basis van de bevindingen van de bedrijfsarts, dat terugkeer naar eigen functie niet passend c.q. passend te maken is. Een tweedespoortraject is het advies. Nu Tom voor zichzelf is opgekomen, merkt hij dat de onderlinge contacten steeds zakelijker en voorzichtiger worden. Toms gedrag wordt als “dwars” gezien en hij komt nog meer alleen te staan. Twee maanden later komt de uitslag van UWV. Die adviseert niet zoals Tom had gehoopt. Het advies gaat alleen over zijn belastbaarheid, niet over hoe lastig het hem wordt gemaakt. UWV adviseert om het werk te hervatten met 3 x 2 uur per week en een eventuele urenuitbreiding na verloop van tijd. Deze uitspraak zet de casemanager en bedrijfsarts opnieuw op scherp en zij volgen dit advies. Maar zij vertalen dit zodanig dat Tom na drie weken al op 5 x 2 uur per week aan rijuren zit. Tom wordt hier schriftelijk over geïnformeerd, gaat er vanuit dat hij geen keus heeft en volgt het schema. Door deze uren te draaien, gaat hij behoorlijk over zijn grenzenm krijgt lichamelijke klachten revalidatieactiviteiten.

en

schrapt

zelfs

zijn

Op het moment dat er twijfel ontstaat of men juist gehandeld heeft in het kader van de Wet verbetering Poortwachter, gaat het snel alleen maar over het voorkomen van een sanctie. De kwetsbaarheid van de werknemer heeft dan nog weinig prioriteit.

Vanaf het begin al verloren Inmiddels zijn wij gevraagd Tom te begeleiden voor een tweedespoortraject. Om te ervaren wat hij nu kan en wat zijn potentie zou kunnen zijn, hebben wij ons eerst gericht op zijn belastbaarheid en alles wat daarop van invloed was en is.

We hebben geconstateerd dat door dit moeizame reintegratietraject Tom in feite een aantal stappen heeft teruggezet in plaats van vooruit. De onzekerheid en onrust zijn flink toegenomen en hebben remmend gewerkt op zijn belastbaarheid. Het schema van 5 x 2 uur was te zwaar, maar ook een reductie naar 3 x 2 uur was in de betreffende context ook te zwaar. Twee maanden hebben we Tom nauwgezet kunnen volgen en hebben daardoor voldoende input gekregen over zijn belastbaarheid ten behoeve van de WIA-keuring. We zijn ook meegegaan naar de keuring. Na een half uur was het voor UWV overduidelijk dat Tom gedurende het komende jaar überhaupt niet kan werken, dat hij waarschijnlijk nooit meer kan werken… Enkele weken later bleek dat de gezondheid van Tom nog meer verslechterd was. Verschillende spelers met verschillende meningen. Men is in deze casus vooral bezig met de interpretatie van de Wet verbetering Poortwachter. Re-integratie na kanker is lastig. Een fors deel van de re-integratietijd gaat bijvoorbeeld op aan behandelingen en herstel. De tijdsdruk die ontstaat, zorgt ervoor dat het minder gaat over de mens, maar meer en meer over de oplossing van een financieel probleem. Hugo Lemmens is directeur en coach bij Stichting Do Some Good, specialist bij kanker en werk © BG magazine

Loonsanctie bij gedeeltelijke loonstop? Als een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, verliest hij dan zijn recht op zijn volledige loon, of alleen het recht op loon over de uren die hij volgens de bedrijfsarts zou moeten kunnen werken? Recent hebben twee Gerechtshoven hierover meer duidelijkheid gegeven. Tijd voor een update.

Wet niet duidelijk, hakt knoop door

rechtspraak

De wet (artikel 7:629 lid 3 sub c BW) bepaalt niet expliciet of de werknemer zijn recht op loon volledig of gedeeltelijk verliest als hij weigert passende arbeid te verrichten.

Ook de wetgever heeft bij de invoering van deze bepaling geen duidelijkheid geschept. In de literatuur en in de rechtspraak waren de meningen verdeeld. Uiteindelijk heeft het Gerechtshof Amsterdam in 2005 de knoop doorgehakt en beslist dat de werknemer die weigert passende arbeid te verrichten slechts zijn loon verliest over de uren dat hij volgens de bedrijfsarts zou moeten kunnen werken. Een gedeeltelijke loonstop dus.

Onduidelijkheid weer terug De uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam is in eerste instantie door de meeste kantonrechters gevolgd. Maar, in 2012 besliste de kantonrechter in Amsterdam – opvallend genoeg – weer anders. Hij oordeelde in afwijking van zijn “eigen” Gerechtshof, dat het systeem van de wet meebrengt dat het alles is of niets. Werkt de werknemer niet mee aan zijn re-integratie, dan heeft hij helemaal geen recht op loon. Een algehele loonstop dus.

Onzekerheid en potentieel risico voor werkgevers Met de uitspraak van deze kantonrechter was de discussie weer terug. Hoewel wij als kantoor het juridisch het meest overtuigend vinden als een werknemer, die weigert passende arbeid te verrichten, zijn recht op het volledige loon verliest, werden wij hier tot voor kort maar ten dele in bevestigd. Het vervelende van deze situatie is dat werkgevers niet weten waar ze aan toe zijn. Extra vervelend is dat werkgevers een potentieel risico lopen op een loonsanctie van UWV. Tot de re-integratieverplichting van de werkgever behoort namelijk ook de verplichting om de werknemer te dwingen – indien nodig middels een loonstop – mee

te werken aan zijn re-integratie. Laat de werkgever dat na, dan kan UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met één jaar verlengen (de loonsanctie).

Pleit nu definitief beslecht? Gelukkig hebben het Gerechtshof Den Bosch en het Gerechtshof Leeuwarden in juli jl. de nodige duidelijkheid gegeven. Beide gerechtshoven concluderen dat de hoofdregel is dat een werknemer zijn recht op het volledige loon verliest als hij weigert passende arbeid te verrichten. Dit kan slechts anders zijn als een volledige loonstop naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Dat zal echter niet snel het geval zijn, zeker niet als de werkgever de werknemer duidelijk en herhaaldelijk heeft opgeroepen om de passende arbeid te verrichten en ook duidelijk heeft gewaarschuwd voor de gevolgen als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. Hoewel de uitspraken van de gerechtshoven duidelijk zijn, is het pleit natuurlijk pas definitief beslecht als de Hoge Raad zich hierover heeft uitgelaten. Tot die tijd moeten we dus nog een kleine slag om de arm houden, maar zal als hoofdlijn gelden dat de werknemer die niet meewerkt aan zijn re-integratie zijn recht op het volledige loon verliest. Een volledige loonstop dus.

Tips Bied een zieke werknemer met arbeidsmogelijkheden passende vervangende arbeid aan. Laat altijd door een bedrijfsarts vaststellen of de aangeboden arbeid passend is. Bij twijfel kan een deskundigenoordeel van UWV worden aangevraagd.

Roep de werknemer schriftelijk op om de aangeboden passende arbeid te verrichten. Weigert de werknemer de passende arbeid, leg dit dan schriftelijk vast en vermeld daarbij ook dat de werknemer zijn volledige recht op loon verlies als hij de passende arbeid blijft weigeren. Zet, in lijn met de meest recente rechtspraak, de loondoorbetaling aan de werknemer volledig stop als de werknemer blijft weigeren de aangeboden passende arbeid te verrichten. Let op: UWV kan de werkgever een loonsanctie opleggen als hij nalaat om de werknemer middels een loonstop te dwingen mee te werken aan zijn re-integratie. Pascal Willems, Willems & Van Ommeren Advocaten en Mediators © BG magazine

Hoe ver reikt de loonsanctie bij weigering passend werk? Niet alle wetsbepalingen zijn even helder. Een goed voorbeeld daarvan is de loonsanctie die een werkgever kan opleggen aan een werknemer die weigert passend werk te verrichten. Twee kantonrechters hebben ieder een andere mening over de reikwijdte van de loonsanctie. De vraag is of de loonsanctie alleen ziet op de uren die de werknemer weigert passend werk te verrichten, of op het volledige loon.

Kantonrechter Amsterdam De kantonrechter te Amsterdam beantwoordt die vraag als volgt: Artikel 7:629 lid 3 BW noemt zes situaties waarin geen recht op loon bestaat tijdens ziekte, waaronder de loonsanctie. In vijf gevallen begint de tekst met “Voor de tijd gedurende welke …”. Met het woord “tijd” wordt telkens bedoeld de periode waarin een bepaald omschreven gedrag van de werknemer plaatsvindt. De tekst van lid 3 sub c kan ook anders geïnterpreteerd worden, maar dan geef je in één van de vijf gevallen een andere uitleg aan het woord “tijd”. Daarnaast frustreert een werknemer die passend werk weigert, zijn re-integratie. Daardoor wordt de verplichting van de werkgever om loon door te betalen tijdens ziekte verlengd. De kantonrechter oordeelt dat de loonsanctie ziet op het volledige loon.

Kantonrechter Enschede De kantonrechter te Enschede oordeelt echter anders. De

loonsanctie ziet volgens deze rechter alleen op de uren gedurende welke de werknemer niet werkt maar daartoe wel in staat is. De loonsanctie dient naar het oordeel van de kantonrechter zo begrepen te worden, dat een werknemer aanspraak houdt op (in dit geval) 100 procent van het loon over de tijd waarvoor zij niet in staat is (passend) werk te verrichten.

Conclusie De achterliggende gedachte bij de loonsanctie is het bevorderen van de re-integratie van de werknemer. Indien een werknemer zijn passende arbeid weigert, dan bevordert hij zijn re-integratie niet. Op basis van de wettekst en de toelichting in de wetshistorie is de hoofdregel, dat de loonsanctie ziet op het volledige loon. Dat vindt ook bevestiging in de literatuur. Maar zoals natuurlijk wel vaker voorkomt, is de jurisprudentie verdeeld. T. van Liempd, Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat. Bron: Voorzieningenrechter kantonrechter Amsterdam d.d. 12 november 2012, JAR 2012/280; Voorzieningenrechter kantonrechter Enschede d.d. 12 november 2012, JAR 2012/281 © BG magazine

De praktijk arbeidsdeskundige

van

de

Bij het toekennen van een IVA-uitkering, hanteert UWV de norm dat herstel 100 procent uitgesloten moet zijn. Als je de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) er op naslaat, dan blijkt dat niet te kloppen. Gelukkig maar voor Henk… De P&O-adviseur van een van mijn klanten – een logistiek bedrijf – nodigt mij uit om te praten omdat hij zich zorgen maken over de inzetbaarheid van een van zijn medewerkers: Henk, 59 jaar oud, heeft beperkingen in zijn handen. Hij heeft bijna geen grijp- en knijpkracht meer en kan diverse grepen niet meer uitoefenen.

Het werk van Henk is in de afgelopen jaren al een aantal keren in overleg met de bedrijfsarts aangepast om die reden. Omdat hij geen orders meer kan verzamelen, heeft de werkgever hem ander werk aangeboden.

De situatie Henk wordt ingezet bij het repareren van kunststof pallets. In deze pallets kunnen scheuren ontstaan die met een bepaalde substantie moeten worden gevuld. Deze substantie wordt met een föhn vloeibaar gemaakt en in de scheuren aangebracht. De pallets staan buiten. Normaal gesproken wegen ze 25 kilo, maar als het heeft geregend zijn ze aanzienlijk zwaarder, want de scheuren vullen zich met regenwater. In een gesprek met Henk zie ik dat zijn handen dik en opgezwollen zijn. Hij vertelt uit zichzelf dat hij ernstige artrose in zijn handen heeft en een paar jaar geleden al een kunstgewricht in zijn hand heeft gekregen. Ik ben blij dat hij dit vertelt, want hij hoeft dit natuurlijk niet te doen in verband met zijn privacy, maar het maakt mij veel duidelijk. Het blijkt voor Henk heel moeilijk te zijn het huidige, aangepaste werk te kunnen doen. Hij heeft veel pijn in zijn handen en het vasthouden van de föhn gedurende een aantal minuten is bijna niet te doen. Kort geleden zijn er foto’s gemaakt van zijn handen en die wijzen volgens de bedrijfsarts inderdaad op ernstige beperkingen in de handen.

Het advies In overleg met de bedrijfsarts heb ik besloten dat Henk de aangepaste werkzaamheden niet langer kan uitvoeren. Aan de hand van de beperkingen die in de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) staan die de bedrijfsarts heeft

gemaakt, ben ik vervolgens naar ander werk voor hem gaan zoeken. Maar het lukt mij niet om drie functies te vinden die Henk nog zou kunnen uitvoeren. Dat betekent dat hij arbeidsdeskundig gezien “volledig arbeidsongeschikt” is. Omdat de kans op herstel volgens de bedrijfsarts niet aanwezig tot gering is, heb ik Henk geadviseerd een WIA met verkorte wachttijd aan te vragen. Dit is een optie als iemand arbeidsdeskundig gezien volledig arbeidsongeschikt is en er geen tot geringe kans op herstel is. Iemand is arbeidsdeskundig gezien volledig arbeidsongeschikt wanneer hij minder dan 20 procent van zijn loon van vóór zijn arbeidsongeschiktheid kan verdienen en/of er geen drie functies te duiden zijn die iemand met zijn beperkingen nog kan uitoefenen. UWV geeft op haar website aan dat de kans op herstel uitgesloten moet zijn, maar dat stemt niet overeen met de Wet WIA artikel 4: “Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is hij die als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling duurzaam slechts in staat is om met arbeid ten hoogste 20 procent te verdienen van het maatmaninkomen per uur. In het eerste lid wordt onder duurzaam verstaan een medisch stabiele of verslechterende situatie. Onder duurzaam wordt mede verstaan een medische situatie waarbij op lange termijn een geringe kans op herstel bestaat.” Omdat ik voor Henk geen drie functies meer kan vinden die hij met zijn beperkingen kan uitoefenen, is hij dus volledig arbeidsongeschikt. Omdat volgens de bedrijfsarts er geen kans op herstel bestaat, heeft Henk dus recht op een IVAuitkering, waarbij twee jaar ziekte niet hoeft te worden afgewacht.

De uitslag Vorige week kreeg ik de uitslag van de WIA-keuring: Henk heeft een IVA-uitkering gekregen van 75 procent van zijn laatstverdiende loon. Zijn werkgever hoeft dus niet twee jaar het loon van de medewerker uit te betalen. Maar die kiest ervoor om Henks salaris toch twee jaar aan te vullen tot 100 procent. Het loont de moeite om met een deskundige contact op te nemen of de beperkingen van een medewerker dusdanig ernstig zijn, dat wellicht niet de volledige wachttijd van twee jaar loon doorbetaling bij ziekte moet worden doorlopen. Wanneer er medisch geen mogelijkheden meer zijn, zoals bij terminale ziekte, duurzame opname in een instelling of duurzame bedlegerigheid, kan de bedrijfsarts aangeven dat er geen duurzaam benutbare mogelijkheden zijn. In andere gevallen dient een register arbeidsdeskundige te onderbouwen dat er arbeidsdeskundig gezien sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid. Tineke Visser is register arbeidsdeskundige (SKO gecertificeerd) en mede-eigenaar van Rivad, www.rivad.nl, [email protected] De naam van gefingeerd. © BG magazine

de

medewerker

is

vanwege

privacyredenen

UWV als Rupsje Nooitgenoeg? De arbeidsmarkt voor ouderen functioneert al jaren problematisch. Naarmate de leeftijd van werknemers stijgt, neemt de kans op arbeidsmobiliteit af. Het is echter nog problematischer om oudere werknemers met een beperking terug te brengen naar de arbeidsmarkt. Theoretisch gezien zijn er wellicht kansen, maar de praktijk wijst vaak anders uit.

Re-integratietraject investering?

zinloze

Het is echt niet voor niets dat werkgevers weinig fiducie hebben in de goede afloop van een re-integratietraject voor een oudere werknemer met beperkingen. Het wordt vaak als

kostbaar en kansloos ervaren. Sommige werkgevers zijn daarom niet of schoorvoetend bereid om deze – in hun ogen – zinloze investering te doen. Voor een niet meer intern te herplaatsen werknemer met beperkingen, die nog wel benutbare mogelijkheden heeft, is tijdige investering in het tweede spoor wel een must. UWV legt de werkgever anders een loonsanctie op. Geeft een tijdige investering in het tweede spoor de werkgever de garantie dat er geen loonsanctie wordt opgelegd? Helaas, UWV – als poortwachter voor de toegang tot de WIA – stelt hoge eisen aan werkgevers. Soms zijn de eisen van het UWV te gortig.

De loonsanctie Recent kwam een dergelijke zaak in een beroepsprocedure bij de Rechtbank in Amsterdam op de rol (LJN: BN3006, Rechtbank Amsterdam). Het gaat om mevrouw Jansen, geboren in 1949. Zij werkt al jaren in een horecaonderneming, in haar laatste functie als hoofd bediening. In maart 2007 meldt zij zich ziek met knieklachten én psychische klachten. Na twee jaar ziekte vraagt de werkgever een WIAuitkering aan bij UWV. Dat levert geen WIA-uitkering, maar wel een loonsanctie op voor de werkgever: het derde jaar loondoorbetaling. Volgens UWV is er sprake van onvoldoende reintegratieinspanningen tweede spoor. De werkgever gaat in beroep. Hij meent er juist alles aan te hebben gedaan om mevrouw Jansen extern te re-integreren. Maar liefst vier reintegratiebedrijven schakelt hij in, zonder succes overigens. Onderaan het artikel de bevindingen van de vier reintegratiebedrijven. De rechter concludeert dat er in dit geval niet gezegd kan worden dat er geen benutbare arbeidsmogelijkheden zijn. De

rechtbank moet daarom beoordelen of UWV terecht heeft gesteld dat er onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. Het staat vast dat terugkeer bij de eigen werkgever onmogelijk is.

Arbeidsmarktmogelijkheden De bezwaarverzekeringsarts van UWV rapporteert dat mevrouw Jansen zeker geen doemdenker is. Zij is tot werken gemotiveerd en tast – in samenwerking met bedrijfsarts en werkgever – de mogelijkheden af. Wel stelt de UWV-arts dat Jansen zich rond de re-integratie zou hebben laten remmen door pijnklachten en angst voor definitieve beschadigingen. Uit de rapportage van de bezwaararbeidsdeskundige van UWV blijkt dat er, gedurende de twee jaar wachttijd, perioden zijn geweest waarin door medische behandelingen re-integratie onmogelijk is geweest. Voor en na de medische ingrepen zijn er echter wél perioden geweest waarin werkgever en werknemer uit hadden kunnen proberen wat de arbeidsmarktmogelijkheden waren. Weliswaar zijn meerdere re-integratiebedrijven ingeschakeld, maar zonder concrete resultaten. Zolang er sprake is van arbeidsmogelijkheden, zal iemand tot aan de pensioengerechtigde leeftijd moeten werken. Daarom is UWV van mening dat de mogelijkheden voor ander passend werk in onvoldoende mate zijn geëxploiteerd.

Ondeugdelijk Tijdens de zitting verwijt de gemachtigde van UWV dat de werkgever mevrouw Jansen niet onder druk heeft gezet – door stopzetten van het loon – om mee te werken aan de reintegratieactiviteiten tijdens de perioden dat zij, volgens UWV, wel goed in staat was haar werk te doen.

De rechtbank stelt vast, dat het onvoldoende onder druk zetten van mevrouw Jansen door de werkgever niet in het loonsanctiebesluit van UWV was opgenomen. Hierdoor wordt het besluit van UWV als “ondeugdelijk” gemotiveerd. De WIA – artikel 25, negende lid – bepaalt, dat de motivatie van een UWV-besluit tot het opleggen van een loonsanctie zo concreet moet zijn, dat het voor de werkgever duidelijk moet zijn waaruit zijn tekortkomingen ten aanzien van de re-integratieinspanningen bestaan. Alleen dan kan de werkgever die tekortkomingen herstellen. De rechtbank is van oordeel dat de motivering van het bestreden besluit niet aan de geformuleerde eisen van de Centrale Raad voldoet. Al om die redden dient het besluit van UWV te worden vernietigd. De werkgever voert verder aan dat hij álles wat in zijn vermogen lag, heeft gedaan om mevrouw Jansen te re-integreren bij een andere werkgever. Voorafgaand aan het loonsanctiebesluit werden diverse arbeidsdeskundigen meerdere re-integratiebureaus geraadpleegd.

en

De rechtbank oordeelt, dat niet gezegd kan worden dat werkgever in onvoldoende mate haar verantwoordelijkheid ten aanzien van de re-integratie heeft genomen. Het beroep wordt gegrond verklaard en de loonsanctie vernietigd.

Rupsje Nooitgenoeg Ondanks de slechte arbeidsmarktpositie van oudere werknemers met beperkingen, wordt door UWV meer verlangd dan alleen het investeren in een re-integratietraject. UWV wil concrete reintegratieresultaten. Maar kun je het de werkgever verwijten als na uitvoerig onderzoek wordt vastgesteld, dat er geen reintegratiemogelijkheden zijn? Indien een werknemer door reële pijnklachten en angst voor verdere beschadigingen wordt

belemmerd om full speed een extern re-integratietraject in te gaan, dan ziet UWV het stopzetten van de loonbetaling als een geode actie. Alsof dat de pijn verzacht en de angst vermindert en “kansloos” vertaalt naar “kansrijk”! In het gelijknamige prentenboek ontwikkelt het vraatzuchtige Rupsje Nooitgenoeg zich uiteindelijk nog tot een prachtige vlinder. Het is te hopen dat de ‘vraatzucht’ van UWV richting re-integratieresultaat zich ook vertaalt naar iets moois. Wat dacht u van een meer realistische kijk op de mogelijkheden van oudere en beperkte werknemers op de arbeidsmarkt. Zou dat ook niet prachtig zijn?

Bevindingen van de integratiebedrijven

vier

re-

Elabo Doet onderzoek en rapporteert, dat door de beperkingen, leeftijd, eenzijdige werkervaring, opleidingsniveau en onduidelijke prognose ten aanzien van (verbetering van) de belastbaarheid, er zeer beperkte kansen zijn op werk. Advies: intake doen voor een trajectbemiddeling.

Fourstar Maakt trajectbemiddelingsplan met als conclusie dat het onmogelijk lijkt om Jansen te begeleiden naar ander werk gezien de klachten, de leeftijd en eenzijdige werkervaring. Het is onduidelijk wanneer Jansen genoeg hersteld zal zijn om succesvol mee te kunnen doen aan een re-integratietraject.

USG Restart Onderzoekt nogmaals de re-integratiemogelijkheden en adviseert een transitietraject uit te voeren. Conclusie in de eindrapportage is dat Jansen lichamelijk en psychisch nog niet

zo ver lijkt te zijn, dat zij zich open kan stellen voor nieuwe uitdagingen in een ander beroep. Toeleiding naar werk wordt niet realistisch geacht.

Aob Compaz Na onderzoek ziet Aob geen mogelijkheden voor het inzetten van een spoor twee traject. Naast de ernstige lichamelijke en geestelijke klachten, maken leeftijd, eenzijdige werkervaring en opleiding de kansen op de arbeidsmarkt nihil. Ad van Lieshout, L&M Advies, uw partner op het gebied van sociale zekerheid © BG magazine