White paper
In 4 stappen naar Talent Performance ! © 2014 PRiMAN BV
Talent Performance Alignment is the key to succes. • Talent Performance is ontwikkeld vanuit de visie dat mensen het meest gemotiveerd, effectief en succesvol zijn in werk dat het dichtst bij hun ware aard ligt. Talent Performance is een management filosofie gericht op het verbeteren van de resultaten door een betere afstemming tussen natuurlijke, voorkeursgedrag van mensen (Talenten) en het gewenste gedrag dat door een organisatie van mensen wordt gevraagd (Performance). • PRiMAN hanteert en implementeert Talent Performance op basis van de TMA® methode, een online instrumentarium waarmee zowel de talenten als de performance op objectieve en transparante wijze kunnen worden gemeten en beheerst vanuit een management dashboard.
Bill Gates
Bewezen Performance Return on investment • In Nederland zijn afgelopen jaren tientallen bedrijven en organisaties overgestapt op de Talent Performance management filosofie. Allemaal met een positieve return on investment en een gerapporteerde stijging van de productiviteit van 3-10%. • De Talent Performance management filosofie heeft zich bewezen als prettig voor de leidinggevenden, beter voor de medewerkers en goed voor de aandeelhouders.
Warren Buffet
De basis Always build on solid ground.
1. Het begint met talent 2. Pragmatisme is een talent (en nog 43) 3. Performance gaat over gedrag 4. Performance is geen KPI
Albert Einstein
Het begint met talent Talent is the desire to practice. • Talent is vaak latent. Medewerkers en leidinggevenden weten meestal niet goed wat de drijfveren van henzelf en hun medewerkers zijn. Belangrijke beslissingen over de loopbaan, benoemingen en opleidingen worden daardoor vaak genomen op grond van intuïtie, observatie en ervaring. Deze gaan voorbij aan de ware aard van de mensen en leiden daardoor vaak tot tegenvallende prestaties en teleurstellingen. • Mensen die vaardigheden ontwikkelen die in lijn liggen met hun talenten zijn vaak veel succesvoller dan mensen die vooral blijven voortborduren op eerder gemaakte keuzes en ervaringen. Voor iedereen is het de kunst om buiten je comfort zone te stappen (nieuwe omgeving) maar daarbij je talenten niet te verloochenen. Je talenten zijn sterk ontwikkelde drijfveren die je aanzetten tot gedrag waarvan het je moeite kost om dit niet te laten zien.
Malcolm Gladwell
Pragmatisme is een talent (en er zijn nog 43 andere) How I hire? I focus on personality. • Als je talent hebt voor pragmatisme ben je nauwelijks geïnteresseerd in de onderbouwing van iets en heb je altijd de neiging te focussen op het nut en de toepassing. Beland je in een situatie waarin het vereist is om ergens wel helemaal in te duiken, dan kost je dat veel energie. Commerciële vaardigheden kun je daardoor veel makkelijker ontwikkelen dan onderzoekende vaardigheden. • De kans dat je succesvol zal zijn in een bedrijf is daardoor groter dan bij de overheid of op een universiteit. Als pragmatisme je talent is gaat een overstap van de ene sector naar een heel ander bedrijf je veel beter bevallen dan binnen je expertise domein de overstap te maken naar bijvoorbeeld de overheid.
Richard Branson
Performance gaat over gedrag Winning is not the goal, but victory can be the result of a good play. • Iemand kan alles goed doen en toch de wedstrijd verliezen. Dat lijkt oneerlijk maar is nu eenmaal realiteit. Het wordt pas echt oneerlijk als zo iemand door oorzaken die hij niet in de hand heeft zaken misloopt waar hij puur op grond van zijn eigen performance wel recht op zou hebben. • Sporters die hier niet mee om kunnen gaan kiezen vaak voor solosporten. In het professionele leven is die keuze niet zo makkelijk. Niemand kan meer iets alleen tot stand brengen. De afhankelijkheid van anderen om tot prestaties te komen is een gegeven. Om iemand daar individueel op te beoordelen moet je daarom wel naar het individuele gedrag kijken en niet naar het gezamenlijke resultaat.
Johan Cruyff
Performance is geen KPI The issue of money has to be off the table. • Een key performance indicator lijkt meestal een relatief eenvoudig en objectief meetbaar getal dat iets zegt over de performance van iemand. Het is een indicator, niet meer. En niet minder. Soms zijn KPI's zo goed gekozen dat ze daadwerkelijk iets zeggen over de performance van het individu. Meestal is er een groter verband met de prestaties van het gehele team, ontwikkelingen in de markt en bij de concurrentie. • KPI's of targets waar bonussen aan gekoppeld zijn, leiden vaak tot suboptimaal gedrag. Zonder de focus op de bonus zou het bedrijf waarschijnlijk een beter resultaat hebben behaald. Daar hoort natuurlijk wel een adequate en passende beloning voor tegenover te staan.
Dan Pink
De implementatie How to achieve high performance?
1. Competentie management 2. Talent management 3. Zelf management 4. Performance management
frequently asked question
Implementatie Talent Performance Performance Management.
Beoordelen
Kunnen
Moeten Norm Profiel
! Performance Monitor
Ontwikkelen
Competentie Management.
Zoeken Talenten Portfolio
Persoonlijk Actie Plan
Doen
Talent Management.
Willen Zelf Management.
Selecteren
1. Competentie management HR has written them down in a booklet. • Competenties zijn afgeleid van missie en visie van de organisatie en beschrijven de kennis,vaardigheden en houding die nodig zijn, wil iemand een bepaalde functie succesvol kunnen uitoefenen. Een gemiddelde organisatie kan goed uit de voeten met een bibliotheek van 20-30 verschillende competenties waarvan er per functie of rol steeds 5-7 worden geselecteerd. • Het is de kunst voor een functie/rol steeds die competenties te selecteren die echt het verschil maken. Een tweede succesfactor is acceptatie. Niet de 'experts' maar verantwoordelijk leidinggevenden moeten betrokken worden bij de toewijzing van competenties aan functies/rollen, opdat ze er ook daadwerkelijk op gaan sturen. • Competenties worden geoperationaliseerd met gedragsindicatoren. Deze moeten een direct verband hebben met de taken en verantwoordelijkheden binnen de functie. Door competenties aan rollen te koppelen is het mogelijk om met beperkte variaties veel individueel maatwerk te realiseren.
average manager
2. Talent management A talent is someone who hasn’t achieved a lot. ! • Iedereen heeft talent, alleen niet voor elke functie. Talenten zijn sterke of zwak ontwikkelde drijfveren. De behoefte om juist omgevingsgericht gedrag te vertonen is soms wel handig en noodzakelijk, maar geen talent. Drijfveren zijn vaak onbewust en talenten latent. • Vanuit observatie het moeilijk om talenten te achterhalen. Dit vergt vaak een lange periode van samenzijn of -werken. Onder stress laten mensen hun talenten vaak wel goed zien omdat er dan meer instinctief en vanuit onbewuste drijfveren wordt gehandeld. • Iemand die zijn/haar talenten goed kwijt kan in een functie is intrinsiek gemotiveerd. Bonussen of stevig management zijn dan niet nodig om de persoon tot grootste prestaties aan te zetten. Talent is echter geen garantie op een goede performance. Ergens talent voor hebben betekent dus vooral dat iemand gemotiveerd is om zich de voor de taak benodigde kennis en vaardigheden snel eigen te maken. • Het talent portfolio kan voor iedereen snel en doelmatig in kaart worden gebracht met een talent en motivatie analyse. Op basis hiervan is het mogelijk de talenten te matchen aan de benodigde competenties en zo het ontwikkelpotentieel vast te stellen.
dr. Phil
3. Zelf management lead yourself before you can lead others. ! • Een plan is het verschil tussen droom en realisatie. Een plan helpt mensen de goede voornemens van vandaag morgen daadwerkelijk uit te voeren. Iedere organisatie heeft daarom mensen met een plan nodig. Een persoonlijk actie plan helpt mensen niet alleen om hun eigen functioneren te verbeteren, maar ook om de hele organisatie op een hoger niveau (plan!) te brengen. • De drijfveren van mensen vertalen zich in verschillende leerstijlen: creatief of gestructureerd, en met een focus op de praktijk of juist de theorie. De voorkeuren voor managementstijl (hoe mensen graag leiding willen ontvangen) is ook sterk afhankelijk van de individuele drijfveren: behoefte aan zelfstandigheid, aanzien en ontzag verschilt bij ieder individu. Ook de effectieve communicatiestijl is afhankelijk van de individuele drijfveren. De behoefte aan luisteren naar en contact met anderen verschilt sterk bij mensen, ook als in dezelfde functie zitten. • Juist omdat iedereen anders is moet iedereen zijn/haar eigen plan maken. Wat werkt voor de één, werkt immers bijna per definitie niet voor de ander. Wel belangrijk daarbij is dat zowel medewerker als manager worden geïnspireerd met aansprekende en op de situatie en persoon toegespitste suggesties en tips. Het proces waarin zo’n plan kan worden gemaakt is wel generiek. Het beste werkt het als leidinggevende en ondergeschikte asynchroon bilateraal „sparren” via een online omgeving. En een plan moet natuurlijk altijd SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch & Tijdgebonden) zijn opgesteld.
Zelf Management.
Nelson Mandela
4. Performance management Honest feedback is your best guide on the path to performance. ! • De functionerings- en beoordelingscyclus: het verworven recht van de medewerker maar een gruwel voor de meeste managers. Maar onvermijdelijk omdat iedereen het er wel over eens is dat het goed is om de performance van medewerkers regelmatig te evalueren en dit ijkmoment te gebruiken om aanpassingen in de taak of functie of condities door te voeren. • Het idee dat alleen de direct leidinggevende zicht heeft op de performance van de medewerker is achterhaald. Sterker nog in toenemende mate (het nieuwe werken) heeft de leidinggevende daar helemaal geen goed zicht meer op. Simpelweg afrekenen op meetbare output en gerealiseerde targets leidt vrijwel altijd tot suboptimale resultaten en veronderstelt een wel heel instrumentele kijk op de medewerker als productiefactor. • Een beoordelingsproces gebaseerd op het 360º principe met meerdere feedbackgevers vanuit de omgeving (collega’s, klanten, leveranciers, ondergeschikten, leidinggevende en medewerker zelf) verdient daarom de voorkeur. Medewerker en leidinggevende hoeven dan niet te discussiëren over het waarheidsgehalte van de uitkomsten, maar kunnen zich concentreren op de vertaling ervan in verbeterpunten en concrete acties. • Bij de invoering van 360º performance reviews is het belangrijk de feedbackgevers te vragen naar hun waarnemingen en niet naar hun meningen. Omdat er (kostbare) tijd wordt gevraagd van de feedbackgevers is het essentieel gebruik te maken van een online omgeving met voorgeprogrammeerde gedragsindicatoren en dat resultaten automatisch worden samengevoegd in een rapport.
@PRiMANnetje
Performance matrix performance = prestatie
Talent = aanleg.
Managen op performance The true measure of the value of any !business leader is performance. • Benutten en versterken De aanleg voor deze competentie heeft ertoe geleid dat deze voldoende tot goed is ontwikkeld. Zowel qua houding, kennis als vaardigheden laat de medewerker zien deze competentie goed te beheersen. Hoe meer en vaker de medewerker deze competentie kan inzetten hoe succesvoller de organisatie zal zijn. • Investeren en ontwikkelen Ondanks dat er aanleg is voor de competentie is deze niet voldoende ontwikkeld. Qua houding zit de medewerker goed maar op het niveau van kennis en vaardigheden is ontbreekt de ervaring nog. Mits de medewerker goed wordt begeleid is dit in principe een kwestie van tijd, de medewerker is intrinsiek gemotiveerd om zich verder te ontwikkelen. • Risico’s beheersen De medewerker laat zien qua kennis en vaardigheden de competentie te beheersen. Vanzelf gaat het echter niet: de medewerker moet hier fors in gemotiveerd worden cq. achter de broeke gezeten. De medewerker is niet intrinsiek gemotiveerd en zal bij wegvallen van de sturing snel zaken vergeten of over het hoofd zien. Daardoor kans op fouten. Ook zal de medewerker eerder in een burnout situatie geraken als er veel competenties in dit kwadrant scoren. • Omheen managen De medewerker presteert op deze competenties zowel qua houding als kennis en vaardigheden ondermaats. Ondanks stevig management of een excellente bonus regeling. Als er veel competenties in dit kwadrant scoren is het niet de medewerker maar de verantwoordelijk manager die gefrustreerd kan raken. En opleiding of een training is in deze situatie geen oplossing, maar eerder een bron van nieuwe frustratie en geldverspilling.
Brian Tracy
Management Dashboard x%
x%
x%
x%
x%
Binden en behouden
Intensief managen, geen wonderen verwachten.
x%
Verwacht goed rendement op opleiding en kennis overdracht.
Begeleiding nodig vanuit seniors, coaching on the job.
Functieaanpassing of coaching.
x%
x%
x%
x%
Opleiding en coaching on the job.
x%
x%
3 kritische succesfactoren In the long run character is the most !decisive factor. •
M
aatwerk voor iedere medewerker
Hoe beter het referentieprofiel aansluit op de daadwerkelijke taken van de medewerker hoe bruikbaarder de resultaten. Het is niet de bedoeling dat bij mismatches het referentieprofiel ter discussie wordt gesteld. Door de competenties aan rollen in plaats van aan functieprofielen te koppelen is het mogelijk met een beperkt aantal rollen tientallen verschillende referentieprofielen te maken en zo de complexiteit beheersbaar te houden.
•
V
erantwoordelijkheid delegeren naar de medewerker
Niet de manager maar de medewerker is verantwoordelijk voor het genereren van feedback op zijn/haar functioneren. De medewerker is immers ook zelf verantwoordelijk voor de eigen carriere! De taak van de manager is -naast het zijn van feedbackgever- de resultaten te bespreken en conclusies te trekken.
•
O
ntwikkelactiviteiten baseren op de talenten van de medewerker
Voor een gemiddelde medewerker zijn op een totaal meer dan 50 maar 5-7 competenties makkelijk ontwikkelbaar, Dat is dus maar 10%-20% die bovendien voor iedereen weer uit verschillende competenties bestaat. Het beste rendement van de opleidingsactiviteiten ontstaat door hier rekening mee te houden.
Theodore Roosevelt
Talent Performance Partner The client is not always right….except for ours ;-) ! • PRiMAN BV is volledig gespecialiseerd in advisering over en implementatie van de Talent Performance management filosofie op basis van de TMA Methode. • Onze talent performance dienstverlening loopt van advisering tot complete implementatietrajecten. • U kunt ook bij ons terecht voor selectie assessments, competentiescans, ontwikkelassessments, talentenscans, mobiliteit assessments, coachingstrajecten & trainingen.
Sturen op talenten: +3,4% / jaar Financiële prikkels zijn uit intrinsieke motivatie is in.
Managers hebben There! meer aandachtisvoor an ! hun iPhone dan App! voor medewerkers.
for that!
PRiMAN.nl
Partner in performance
•
[email protected]
• @PRiMANtalent
• www.priman.nl
• 010 3409955
PRiMANtalent @PRiMANnetje
