Werknemersvertegenwoordiging in Europa Verschillen en gelijkenissen
© ETUI Education 2012 European Trade Union Institute Bd du Roi Albert II, 5 1210 Brussels www.etui.org
ETUI geniet financiële steun van de Europese Unie
Werknemersvertegenwoordiging in de bedrijven in Europa Inleiding
Deze presentatie over de systemen voor werknemersvertegenwoordiging in de bedrijven van de landen in de Europese Economische Ruimte (EUR) heeft tot doel om de belangrijkste verschillen tussen deze systemen te belichten. De ervaring met de Europese ondernemingsraden heeft ons geleerd dat efficiënte en hechte samenwerking tussen vertegenwoordigers van de diverse landen alleen maar mogelijk is als deze vertegenwoordigers over een basiskennis beschikken van het wettelijke kader en de overeenkomstenregelingen die de verwachtingen en de werkmethodes van de collega’s uit andere landen bepalen. Deze presentatie wil bijgevolg de vinger leggen op deze verschillen. Ze richt zich tot vakbondsmensen en alle anderen die betrokken zijn bij de Europese ondernemingsraden en de vertegenwoordigingsorganen van de EO (Europese ondernemingen). Nogmaals: deze presentatie maakt geen aanspraak op een grondige bespreking van de organen voor personeelsvertegenwoordiging in elk land van de Europese Economische Ruimte. Ze wil alleen maar enkele fundamentele verschillen belichten om de werknemersvertegenwoordigers die betrokken zijn bij dit soort transnationale instanties voor te bereiden op een betere cohesie, zodat zij beter gewapend zijn tegen werkgevers die zouden kunnen proberen om de werknemers van een bepaalde vestiging of een bepaald land uit te spelen tegen collega’s van andere vestigingen en landen. De structuren, systemen en voorrechten van de diverse organen voor werknemersvertegenwoordiging in elk EU-land worden uitgebreider beschreven (in het Engels, Frans en Duits) op de website van ETUI: In het Frans: http://fr.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations In het Engels: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations In het Duits: http://de.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations
Slide 2: Cultuurverschillen inzake vertegenwoordiging De diversiteit van de vertegenwoordigingsculturen blijkt onder andere uit de grote verschillen in bevoegdheden, samenstelling en rol van de vertegenwoordigingsinstanties die nochtans op het eerste gezicht een overeenstemmende naam hebben. De Nederlandse term “Europese Ondernemingsraad” heeft een tegenhanger in verscheidene talen van de EU:
in in in in
het het het het
Engels: “European Works Council” Frans: “Comité d’entreprise européen” Duits: “Europäischer Betriebsrat” Deens: “Europæiske samarbejdsudvalg”
1|Pag.
om slechts enkele voorbeelden te noemen. Een Nederlandstalige vertegenwoordiger is geneigd om ervan uit te gaan dat een “Europese ondernemingsraad” op Europees niveau de weerspiegeling van de “ondernemingsraad” in Vlaanderen en Nederland is en ook ongeveer hetzelfde functioneert, maar dan op transnationaal niveau. Toch stemt deze ene term overeen met sterk verschillende realiteiten en praktijken in beide landen. Een Duitse collega denkt dan weer dat deze instantie op Europees niveau dezelfde rol vervult als zijn nationale “Betriebsrat”. Maar een “Betriebsrat” en een “ondernemingsraad” zijn instanties met vrij grote verschillen inzake bevoegdheden, wijze van verkiezen en samenstelling. Hetzelfde geldt voor de “samarbejdsudvalg” of Deense samenwerkingscomités.
Slide 3: Een minimaal gemeenschappelijk kader inzake informatie en raadpleging Ondanks deze verschillen mag men niet uit het oog verliezen dat de Europese wetgever door middel van richtlijn 2002/14/EG een gemeenschappelijk minimumkader heeft opgelegd dat op alle ondernemingen uit de EER van toepassing zou moeten zijn, zowel overheids- als privébedrijven, zowel in de profit- als in de non-profitsector. De lidstaten kunnen er zelf voor kiezen om deze informatie- en raadplegingsprocedure verplicht te maken, hetzij op bedrijfsniveau vanaf 50 medewerkers, hetzij op het niveau van verscheidene vestigingen, vanaf 20 medewerkers. Bij deze informatieprocedure moet(en) de beslissingnemer(s) van de directie betrokken worden.
Slide 4: De definitie van informatie en raadpleging “De informatieverstrekking gebeurt op een bepaald ogenblik, op een aangepaste manier en met een geschikte inhoud. Dit moet de werknemersvertegenwoordigers onder andere in staat stellen om een aangepast onderzoek in te stellen en eventueel de raadpleging voor te bereiden” (Artikel 4.3). De raadpleging geschiedt: a) op een tijdstip, met middelen en met een inhoud die passend zijn; b) op het relevante niveau van directie en vertegenwoordiging, afhankelijk van het te bespreken onderwerp c) op basis van door de werkgever te verstrekken informatie en van het advies dat de werknemersvertegenwoordigers kunnen uitbrengen” (Artikel 4.4)
2|Pag.
Slide 5: Informatie, raadpleging en akkoord? De overlegprocedure moet ook (d) “de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen om met de werkgever samen te komen en een met redenen omkleed antwoord op hun advies te krijgen, e) met het doel een akkoord te bereiken over beslissingen die onder de bevoegdheden van de werkgever vallen” (Artikel 4.4) Richtlijn 2002/14/EG legt geen wijzigingen op aan bepalingen over de informatie en raadpleging in verscheidene landen zoals Frankrijk, Duitsland, België en Nederland, omdat de wetgeving in deze landen reeds aan de voorwaarden beantwoordde. Toch mag men het belang van deze wijzigingen niet onderschatten. Dit neemt niet weg dat de wijzigingen aan de bestaande wetgeving bij de omzetting van deze richtlijn in landen zoals het Verenigd Koninkrijk, Polen en de Tsjechische Republiek niet enthousiast werden begroet door de vakbondsorganisaties, omdat ze soms indruisen tegen de bestaande tradities en structuren. Als het om multinationale bedrijven gaat, zouden deze lokale instanties voor informatie en raadpleging natuurlijk in relatie moeten staan met de respectieve Europese ondernemingsraden of vertegenwoordigingsorganen van de EO.
Slide 6: De thema’s van informatie en raadpleging Informatie en raadpleging behelzen: a) informatie over de recente en de waarschijnlijke ontwikkeling van de activiteiten en de economische situatie van de onderneming of vestiging; b) informatie en raadpleging over de situatie, de structuur en de waarschijnlijke ontwikkeling van de werkgelegenheid binnen de onderneming of vestiging, alsmede over eventuele geplande anticiperende maatregelen met name in geval van bedreiging van de werkgelegenheid; c) informatie en raadpleging over beslissingen die ingrijpende veranderingen voor de arbeidsorganisatie of de arbeidsovereenkomsten kunnen meebrengen, met inbegrip van die welke vallen onder de bepalingen van het Gemeenschapsrecht1 (Artikel 4.2)
1
Richtlijn 98/59/EG betreffende het collectief ontslag en Richtlijn 2001/23/EG betreffende de overgang van ondernemingen
3|Pag.
Vertrouwelijke informatie (Artikel 6) 1. De lidstaten bepalen met inachtneming van de voorwaarden en beperkingen van de nationale wetgeving, dat de werknemersvertegenwoordigers en deskundigen die hen bijstaan, informatie die hun in het legitieme belang van de onderneming of de vestiging uitdrukkelijk als vertrouwelijk is verstrekt, niet aan werknemers noch aan derden bekend mogen maken. Deze geheimhoudingsplicht blijft ook gelden na het verstrijken van hun mandaat, ongeacht waar zij zich bevinden. Een lidstaat kan werknemersvertegenwoordigers en eenieder die hen bijstaat wel toestaan vertrouwelijke informatie door te geven aan werknemers en derden mits dezen aan de geheimhoudingsplicht gebonden zijn. 2. De lidstaten bepalen dat de werkgever in specifieke gevallen en met inachtneming van de voorwaarden en beperkingen van de nationale wetgeving niet tot informatie of raadpleging gehouden is, wanneer die informatie of raadpleging volgens objectieve criteria de onderneming of vestiging ernstig in haar functioneren zou belemmeren, dan wel zou schaden.
Slide 7: Ondernemingsraad ≠ vakbondsvertegenwoordiging Als men de vertegenwoordigingssystemen analyseert vanuit het standpunt van het recht op informatie en raadpleging, dan kan men het geval nemen van een bedrijf of een instelling met bijvoorbeeld ongeveer 150 medewerkers. In verscheidene landen wordt het recht op informatie en raadpleging vrijwel uitsluitend uitgeoefend via het kanaal van de vakbondsvertegenwoordiging(en). Historisch gezien betekent dit, dat als de werknemers niet in een vakbond zijn georganiseerd, er geen enkele vertegenwoordigende instantie is om hun rechten te waarborgen. In sommige landen vindt men naast de vakbondsvertegenwoordiging een instantie die onder andere het recht op informatie en raadpleging vrijwaart: de ondernemingsraad in België en Nederland, het “comité d’entreprise” in Frankrijk, de “Betriebsrat” in Duitsland en Oostenrijk, enz. Men kan in dit verband spreken over een dubbel vertegenwoordigingskanaal. Maar welke relaties bestaan er tussen deze instantie en de vakbondsvertegenwoordiging(en)? Zoals wij gezien hebben in slides 3-6 zouden dergelijke instanties krachtens richtlijn 2002/14 eigenlijk aanwezig moeten zijn in alle instellingen of bedrijven die geen vakbondsvertegenwoordiging hebben.
4|Pag.
Slide 8: Enkelvoudig of dubbel kanaal? De kaart op deze slide geeft natuurlijk een sterk vereenvoudigd beeld van de diverse vormen van vertegenwoordiging. Ze wil alleen maar de verschillen doen uitkomen tussen wat men mag verwachten op basis van de wetgeving enerzijds en anderzijds de praktijk, die niet altijd overeenstemt met de wetgeving. In Griekenland bepaalt een wet uit 1989 bijvoorbeeld dat er ondernemingsraden moeten worden ingevoerd. Maar deze bestaan slechts in enkele bedrijven, omdat de lokale vakbonden zich over het algemeen tegen de invoering ervan verzetten. Deze lokale vakbonden van het eerste niveau zijn het belangrijkste orgaan voor werknemersvertegenwoordiging. De belangen van de werknemers in een bepaalde vestiging kunnen in principe verdedigd worden via één enkel kanaal, met name de aanwezige vakbond(en). Waar dit het geval is, hangt de manier van verkiezen of aanstellen van de vakbondsvertegenwoordigers af van de vakbonden in kwestie: zij kunnen ervoor kiezen om deze vertegenwoordigers door hun leden te laten verkiezen of om ze op een andere manier aan te stellen. In dit geval zijn de vakbondsorganisaties en hun vertegenwoordigers de enige organen die de belangen van de werknemers verdedigen. Deze vertegenwoordiging kan steunen op een nationale wet, waardoor de werkgevers verplicht zijn de vakbonden te erkennen, of op een collectieve arbeidsovereenkomst of gewoon op het machtsevenwicht dat de vakbondsorganisaties afdwingen, zoals in Zweden, Roemenië, Portugal en IJsland.
De ondernemingsraad of de eventuele tegenhanger ervan kan gewoon de weerspiegeling zijn van alle vakbondsorganisaties die in het bedrijf aanwezig zijn, of het kan een orgaan zijn dat door een collectieve arbeidsovereenkomst werd ingevoerd en door alle werknemers wordt verkozen. Elke vakbondsorganisatie heeft een bepaald aantal zetels in de Raad, die ook of uitsluitend een orgaan voor informatie en samenwerking kan zijn. In dit laatste geval ontslaat het bestaan van een ondernemingsraad de werkgever niet van zijn verplichting om te onderhandelen met de vakbondsvertegenwoordigers. Het gemeenschappelijke kenmerk van deze organen, die bestaan in Spanje, Polen, België, Noorwegen, Finland, Denemarken en Italië, is dat dit soort instanties meer een aanvullend forum voor informatie en raadpleging voor de vakbondsvertegenwoordigingen op bedrijfsniveau is.
5|Pag.
De ondernemingsraad kan naast de vakbondsvertegenwoordigingen bestaan, waarbij elke instantie zijn eigen functies en bevoegdheden heeft. De vakbondsorganisaties oefenen een zeer belangrijke invloed uit op de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad. In Frankrijk hebben de erkende vakbondsorganisaties bijvoorbeeld het monopolie op het indienen van kandidaten voor de eerste ronde van de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad. Bij de tweede ronde mogen er alleen lijsten met onafhankelijke kandidaten worden ingediend als de vakbondslijsten minder dan 50% van de stemmen behaalden. In Hongarije, de Slowaakse Republiek en Slovenië kunnen ondernemingsraden worden beschouwd als organen die het werk van de vakbondsorganisaties van het bedrijf aanvullen. Deze groep landen is het meest heterogeen. Het recht op informatie en raadpleging wordt ofwel uitgeoefend door een vakbondsvertegenwoordiging, ofwel door een instantie die door alle werknemers wordt verkozen, maar met het risico dat bij veel activiteiten beide mogelijkheden afwezig zijn. In verscheidene landen proberen de regeringen om een wetgeving in te voeren die de rechten van de vakbondsvertegenwoordigingen beperken, daar waar zij aanwezig zijn, om vervolgens beperktere bevoegdheden toe te kennen aan de ondernemingsraad of zijn equivalent. Deze mogelijke spreiding van vertegenwoordigingsorganen vinden wij terug in het Verenigd Koninkrijk, Ierland, Estland, Litouwen, Letland, de Tsjechische Republiek en Bulgarije. De ondernemingsraad of zijn equivalent (“Comité d’entreprise”, “Betriebsrat”, enz.) kan ook het belangrijkste orgaan zijn om de werknemers te vertegenwoordigen op bedrijfsniveau. Deze raad wordt verkozen door alle werknemers op basis van lijsten die door om het even welke groep werknemers kan worden ingediend, ongeacht of zij al dan niet lid zijn van een vakbond. De ondernemingsraad heeft ruime bevoegdheden, die soms zelfs het medebeslissingsrecht omvatten (Duitsland, Oostenrijk, Nederland). Het belang van de vakbondsvertegenwoordiging binnen deze organen hangt natuurlijk af van de capaciteit van de vakbondsorganisaties om lijsten met kandidaten in te dienen, waaruit hun leden bij verkiezingen kunnen kiezen. In de grote Duitse en Oostenrijkse bedrijven wordt de ondernemingsraad bijvoorbeeld meestal gedomineerd door vertegenwoordigers die lid zijn van vakbondsfederaties die op hun beurt zijn aangesloten bij een nationale vakbondsconfederatie. Maar deze ondernemingsraden oefenen hun bevoegdheden op bedrijfsniveau uitsluitend uit binnen thema’s die door de wetgeving strikt afgebakend zijn van de bevoegdheden van de vakbondsorganisaties.
6|Pag.
Slide 9: Het voorzitterschap van een ondernemingsraad Een “comité d’entreprise” naar Frans recht wordt voorgezeten door de werkgever, terwijl de secretaris een soort “voorzitter” is van de groep die de werknemers vertegenwoordigt. Een Duitse ondernemingsraad (“Betriebsrat”) wordt echter voorgezeten door een werknemer die werd verkozen door alle werknemers van het bedrijf of de instelling. Deze praktijk werd trouwens overgenomen in de Europese ondernemingsraden die steunen op de respectieve rechtsstelsels van deze landen.
Slide 10: Het voorzitterschap van de ondernemingsraden en de lokale vakbondsvertegenwoordigingen Er bestaan weliswaar verschillen in het voorzitterschap van de ondernemingsraden of hun equivalenten, maar de loutere vakbondsorganen worden natuurlijk voorgezeten door een werknemer die bij een vakbond is aangesloten.
Slide 11: Vertegenwoordiging van de werknemers in de raden van bestuur of van toezicht Bij sommige vertegenwoordigingssystemen hebben de werknemers de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op de strategische beslissingen van hun bedrijf of groep door de aanwezigheid van hun vertegenwoordigers in de raden van bestuur of van toezicht.
Slide 12: Vertegenwoordiging van de werknemers in de raden van bestuur of van toezicht (2) Sommige systemen voorzien ook in de vertegenwoordiging van werknemers in de strategische beslissingsorganen van het bedrijf, bijvoorbeeld in de raad van bestuur of de raad van toezicht. Dit type vertegenwoordiging is mogelijk wanneer het aantal werknemers 7|Pag.
bepaalde drempels overschrijdt. De drempel verschilt sterk van het ene tot het andere land (25 in Zweden, 500 in Duitsland). Het kan gaan om een minderheidsvertegenwoordiging van werknemersvertegenwoordigers of, zoals in Duitsland, om een vrijwel paritaire vertegenwoordiging in bedrijven of groepen met meer dan 2000 werknemers. De werknemers kunnen vertegenwoordigd zijn in de raden van bestuur of van toezicht van bedrijven in alle sectoren, zowel privé als bij de overheid. Dit is het geval in Duitsland, Oostenrijk, Zweden, Finland, Noorwegen, Denemarken, Nederland, Luxemburg, Frankrijk, Roemenië, Hongarijen, Slovenië, de Slowaakse Republiek en de Tsjechische Republiek. De werknemersvertegenwoordigers kunnen rechtstreeks verkozen worden of benoemd worden door de bestaande vertegenwoordigers. Zij kunnen een stem hebben of gewoon het statuut van waarnemer hebben. Het is redelijk om aan te nemen dat de werknemers, aangezien ze vertegenwoordigd zijn in de bestuursorganen, toegang tot de informatie hebben vóór het bedrijf strategische beslissingen neemt. Zij hebben bijgevolg ook meer mogelijkheden om invloed uit te oefenen op deze beslissingen. Dit soort vertegenwoordiging kan ook voorbehouden zijn aan de openbare sector of aan semi-overheidsbedrijven, dat wil zeggen bedrijven die ooit staatseigendom waren, maar sindsdien gedeeltelijk of volledig werden geprivatiseerd. Tegenwoordig spreekt men eerder over “het openstellen van het kapitaal van het bedrijf” dan van privatisering, zoals in Polen, Portugal, Spanje, Frankrijk, Italië, Griekenland, Ierland en Litouwen. Er is geen sprake van vertegenwoordiging in de bestuursorganen van het bedrijf in Zwitserland, Bulgarije, Roemenië, Estland, België, het Verenigd Koninkrijk en IJsland.
Slide 13: Centraal vertegenwoordigingsorgaan, centrale ondernemingsraad – comité van de groep Een bedrijf of groep kan in één bepaald land verscheidene productievestigingen hebben. Bovendien kan een groep in een bepaald land verscheidene bedrijven controleren. Voor de coördinatie van de werknemersvertegenwoordiging is het belangrijk om te weten of de werknemers van de verschillende vestigingen alle met dezelfde gecoördineerde vertegenwoordiging ten opzichte van de werkgever zijn vertegenwoordigd. Als er internationale samenwerking bestaat tussen de werknemers van verschillende landen of van verschillende bedrijven die door dezelfde groep in een bepaald land worden gecontroleerd, dan
8|Pag.
is het waarschijnlijk dat deze gezamenlijke vertegenwoordigingsorganen een beslissende rol kunnen spelen in het verspreiden van informatie tussen alle werknemersvertegenwoordigers.
Slide 14: Centraal orgaan voor informatie & raadpleging op nationaal niveau Centrale vertegenwoordiging op bedrijfsof groepsniveau Frankrijk, Nederland
Duitsland,
Oostenrijk,
Luxembourg,
Centrale vertegenwoordiging op bedrijfsniveau en soms op groepsniveau Spanje, Italië, Griekenland, Denemarken, Tsjechische Republiek, Hongarije, Slovenië.
Zweden,
Finland,
Noorwegen,
In deze landen hangt het af van het initiatief van lokale instanties of van nationale vakbondsorganisaties of er al dan niet een centrale vertegenwoordiging op bedrijfs- of groepsniveau bestaat. Geen centrale vertegenwoordiging op bedrijfsniveau Portugal, Bulgarije, Roemenië, Slowaakse Republiek, Polen, Estland, Litouwen, België, IJsland, het Verenigd Koninkrijk, Ierland.
Slide 15: Welke types vakbondsorganisaties? Het Scandinavische systeem wordt hier vertegenwoordigd door Zweden. De werknemers zijn er georganiseerd op basis van hun sociaaleconomisch statuut: handarbeiders zijn er aangesloten bij de industriële federaties van LO, een confederatie die nauwe banden heeft met de Zweedse sociaaldemocraten; witteboordenwerkers en middenkaderleden zijn eerder lid van federaties van TCO; personeel met een lange universiteitsopleiding is meestal aangesloten bij federaties die lid zijn van SACO. In Zweden (72%) en in de andere Scandinavische landen is de syndicalisatiegraad zeer hoog. Het “Angelsaksische” systeem (Verenigd Koninkrijk en Ierland) wordt hier vertegenwoordigd door het Verenigd Koninkrijk. In dit systeem behoort 90% van de vakbondsleden tot een vakbond die aangesloten is bij TUC. Maar het is mogelijk dat in een bepaalde organisatie verscheidene TUC-federaties vertegenwoordigd zijn en soms elkaar beconcurreren om leden te werven.
9|Pag.
Meestal zijn deze federaties eveneens georganiseerd op basis van de beroepscategorie van de werknemers. Het groeiend aantal fusies tussen federaties heeft onder andere tot doel om de opsplitsing in de vakbondsrangen te verminderen. Het “Germaanse” systeem wordt hier vertegenwoordigd door Oostenrijk. De grote meerderheid van de werknemers die bij een vakbond zijn aangesloten, behoort hier tot de sectorfederaties van ÖGB. De aansluiting bij een vakbond komt in Oostenrijk eerder tot uitdrukking in een federatie dan in een confederatie. Een voorbeeld: een werknemer zal er zich eerder voorstellen als lid van PROGE dan als lid van de confederatie ÖGB. Ondanks een zekere daling van de syndicalisatiegraad die door de vakbonden wordt gevreesd, zijn de federaties die lid zijn van ÖGB nog steeds sterk vertegenwoordigd in de raden van bestuur van de grote Oostenrijkse bedrijven. Het “Latijnse” systeem van “vakbondspluraliteit” wordt hier vertegenwoordigd door Frankrijk. De voornaamste eigenschap van dit systeem is het feit dat de werknemers vrij hun vakbond kiezen op basis van hun politieke of soms hun godsdienstige overtuiging. Er zijn vijf officieel erkende confederaties, terwijl een minderheid van de werknemers is aangesloten bij een reeks vakbondsorganisaties op basis van werknemerscategorieën – onafhankelijke of ten gevolge van bedrijfsafscheidingen. Maar het zou van simplisme getuigen om de Franse vakbondsorganisaties naar representativiteit proberen te rangschikken door ze te vergelijken met de syndicalisatiegraad in de diverse landen. Men kan hun evolutie integendeel beter inschatten door te kijken naar hun resultaten bij de verkiezingen voor diverse vertegenwoordigingsorganen, zoals de arbeidsrechtbanken (“conseils de prud’hommes”) en de ondernemingsraden, of hun capaciteit om werknemers te mobiliseren tijdens periodes van sociale onrust. Men zal verder noteren dat vakbondspluraliteit eerder de regel dan de uitzondering is in Centraal-Europese en Oost-Europese landen, zoals bijvoorbeeld in Hongarije. De Tsjechische en Slowaakse Republiek verschillen van hun buren door hun opmerkelijke eenheid en hun vrij hoge syndicalisatiegraad.
Slide 16: Vakbondspluraliteit , eerder de regel dan de uitzondering Deze kaart biedt een andere manier om het niveau van vakbondspluraliteit te beoordelen. Ze toont de nationale confederaties die zijn aangesloten bij het Europees Vakverbond (EVV). Hierbij valt op dat Europa wordt gedefinieerd als een geografisch geheel en dat de EVV-leden uit 35 landen afkomstig zijn. In 2011 bedroeg het aantal confederaties 83. Het spreekt vanzelf dat vanuit het standpunt van de vakbondssamenwerking rond de Europese ondernemingsraden deze diversiteit van de organisaties problemen kan opleveren. Als bijvoorbeeld een Oostenrijkse vertegenwoordiger verneemt dat
10 | P a g .
zijn groep filialen heeft in Hongarije of Spanje en hij met vertegenwoordigers uit deze landen contact wil opnemen voor de oprichting van een Europese ondernemingsraad, via welke organisaties moet hij dan te werk gaan?
Slide 17: De syndicalisatiegraad in Europa Er heerst in Europa niet alleen een zeer grote diversiteit in vertegenwoordigingssystemen, maar ook de syndicalisatiegraad (het aantal werkenden dat bij een vakbond is aangesloten) verschilt enorm van land tot land, van 90% in IJsland, via de Scandinavische landen (60-75%) tot minder dan 9% gemiddeld in Frankrijk. Sinds verscheidene decennia is de algemene trend dalend. In Centraal- en Zuid-Europa valt op dat België, Malta en Cyprus zich duidelijk onderscheiden van hun buren. Maar zoals reeds werd gezegd, mag men niet de fout begaan om de slagkracht van de vakbondsorganisaties alleen af te meten aan hun aantal leden. In de zogeheten “duale” vertegenwoordigingsystemen (systemen met een dubbel kanaal) kunnen de werknemers een vakbondsorganisatie steunen zonder er lid van te worden. Zij kunnen dan immers kiezen voor de kandidaten van een bepaalde vakbond bij sociale verkiezingen. In dergelijke configuraties hangt de kracht van de vakbondsorganisaties ook af van hun capaciteit om werknemers te mobiliseren.
Slide 18: De dekkingsgraad van de collectieve arbeidsovereenkomsten De heterogeniteit van de vertegenwoordigingssystemen wordt ook geïllustreerd door de sterke diversiteit van de dekkingsgraad van de collectieve arbeidsovereenkomsten, d.w.z. het aandeel van de werknemers van elk land waarvoor akkoorden over de arbeidsvoorwaarden (loon, arbeidsduur, sociale voordelen, enz.) werden gesloten met de vakbondsorganisaties. In verscheidene landen – zoals Frankrijk, België en Oostenrijk – ligt de dekkingsgraad van deze overeeenkomsten veel hoger dan alleen de werknemers die bij een vakbond zijn aangesloten. De vakbondsorganisaties hebben daar reeds eerder wetten afgedwongen die de overeenkomsten bindend maken voor alle werknemers van de betrokken sectoren.
Slide 19: Conflictbevordering door de diverse vertegenwoordigingssystemen Organisaties zoals ILO en Eurostat publiceren regelmatig statistieken over het aantal “verloren” arbeidsdagen wegens conflicten op de arbeidsmarkt (stakingen en lock-outs). De grafiek
11 | P a g .
toont het gemiddeld aantal “verloren” arbeidsdagen per 1000 werknemers in de Europese landen tijdens de jaren 90, in vergelijking met het voorgaande decennium. Men stelt niet alleen vast dat de diversiteit tussen de landen zeer groot is, maar ook dat er een algemene trend naar “pacificatie” van de arbeidsrelaties lijkt te zijn. Bepaalde systemen leggen een “verplichte sociale vrede” tijdens de toepassingsduur van een collectieve arbeidsovereenkomst in een bepaalde sector op. De vakbondsorganisaties gaan dan bij het ondertekenen van de collectieve arbeidsovereenkomst de verbintenis aan om tijdens de looptijd ervan geen maatregelen te nemen die tot een conflict leiden.
Slide 20: Koppeling van de Europese ondernemingsraad en de lokale vertegenwoordigingen Richtlijn 94/45/EG “Onverminderd het bepaalde in artikel 8 van de richtlijn informeren de leden van de Europese ondernemingsraad de werknemersvertegenwoordigers van de vestigingen of van de ondernemingen van een concern met een communautaire dimensie, of bij ontstentenis daarvan, alle werknemers over de inhoud en de resultaten van de informatie- en raadplegingsprocedure die overeenkomstig het bepaalde in deze bijlage heeft plaatsgevonden.“ Bijlage §5 Richtlijn 2009/38 “Hoe de informatieverstrekking aan en raadpleging van de Europese ondernemingsraad en de nationale werknemersvertegenwoordigingsorganen aan elkaar worden gekoppeld, wordt bepaald bij de in artikel 6 bedoelde overeenkomst. Die overeenkomst geldt onverminderd de nationale rechtsbepalingen en/of gebruiken inzake informatie en raadpleging van de werknemers.” 12 :2 “De leden van de Europese ondernemingsraad informeren de werknemersvertegenwoordigers van de vestigingen of ondernemingen van een concern met een communautaire dimensie of, bij ontstentenis daarvan, alle werknemers over de inhoud en de resultaten van de informatie- en raadplegingsprocedure die overeenkomstig deze richtlijn heeft plaatsgevonden.” 10 :2
Slide 21: Meer weten? Ga voor meer informatie naar de website: In het Frans: http://fr.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations In het Engels: http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations In het Duits: http://de.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations
12 | P a g .
Bijlage: manier van aanduiden van vertegenwoordigers in de Bijzondere Onderhandelingsgroep (BOG), de Europese ondernemingsraden (EOR) en/of de vertegenwoordigingsorganen in de Europese ondernemingen Land
Wie duidt in de eerste plaats de leden aan van de BOG, voor de EOR en de Europese ondernemingen
België Bulgarije
Ondernemingsraad Personeel (algemene vergadering), maar de benoeming kan worden overgedragen aan de vakbonden Vakbond aanwezig op de werkplek Samenwerkingscomité (hoofdzakelijk door vakbonden bemand orgaan) Ondernemingsraad Alle werknemers (verkiezing tijdens een vergadering) Personeel (niet-specifieke wetgeving) Vakbonden op basis van de resultaten bij de verkiezingen voor de ondernemingsraden Vakbond aanwezig op de werkplek Ondernemingsraad Alle werknemers (verkiezing) Vakbonden en unitaire vakbondsvertegenwoordiging Alle werknemersvertegenwoordigers (al dan niet aangesloten bij een vakbond) Vakbond aanwezig op de werkplek – alleen ondernemingsraad als er geen vakbond aanwezig is Ondernemingsraad (werknemersafvaardiging) Alle werknemers (geheime stemming) Ondernemingsraad Alle werknemers voor de BOG van de EOR en de vakbonden aanwezig op werkplek voor de BOG van de Europese onderneming Ondernemingsraad Vakbond aanwezig op de werkplek Vakbonden in samenwerking met de ondernemingsraad Vakbond aanwezig op de werkplek – andere werknemersvertegenwoordigers als er geen vakbond is Alle werknemers (geheime stemming tijdens een vergadering) Alle werknemersvertegenwoordigers (vakbond en ondernemingsraad) Vakbonden die de meerderheid hebben in de ondernemingsraad Alle werknemersvertegenwoordigers (vakbond en ondernemingsraad) Alle werknemers (geheime stemming), behalve als er reeds een raad is die zelf door geheime stemming werd verkozen Vakbonden waarmee het bedrijf onderhandelt
Cyprus Denemarken Duitsland Estland Finland Frankrijk Griekenland Hongarije Ierland Italië Letland Litouwen Luxemburg Malta Nederland Noorwegen Oostenrijk Polen Portugal Roemenië Slovenië Slowakije Spanje Tsjechische Republiek Verenigd Koninkrijk Zweden
13 | P a g .
