Werken in de Dierhouderij. Een praktische gids voor de werkgever en de werknemer

Werken in de Dierhouderij

Colland Postbus 254 2700 AG Zoetermeer 0900 - 1 65 65 65 (€ 0,05 per minuut)

Een praktische gids voor

www.colland.nl

150898 012009

de werkgever en de werknemer

Colofon

Dit is een uitgave van Colland.

Coördinatie: Colland Bestuursbureau

i.s.m. Van den Hoven communicatie, Amsterdam

Teksten: Van den Hoven communicatie, Amsterdam Fotografie: Marcel Bekken, Breda Vormgeving: Heleen ten Voorde, Westzaan Druk:

Drukkerij: Thieme Media Services

Drukwerkbegeleiding: Achmea Studio, Zoetermeer Voor deze gids is onder andere informatie gebruikt van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daar waar werkgever/werknemer/hij staat, kan de lezer dit ook interpreteren als werkgeefster/werkneemster/zij.

Juni 2009 ISBN/EAN: 978-90-79788-05-7 Titel: Werken in de Dierhouderij Subtitel:

een praktische gids voor de werkgever en de werknemer

Colland is een samenwerkingsverband voor de agrarische en groene sociale regelingen en is ontwikkeld door o.a. CUMELA Nederland, LTO Nederland, Branchevereniging VHG, CNV BedrijvenBond en FNV Bondgenoten. De inhoud van deze gids is met de grootste zorg samengesteld. Aan de verstrekte informatie kunt u desondanks geen rechten ontlenen.

Werken in de Dierhouderij Een praktische gids voor de werkgever en de werknemer

Inhoud Voorwoord: alles overzichtelijk op een rij

01

5

Personeel en organisatie

1.1 Inleiding

7

1.2 Werving en selectie

8

1.3 Aannemen personeel

10

• Arbeidsovereenkomst

10

• Aanmelden nieuw personeel

11

• Parttime/fulltime

11

1.4 Beloning

12

• Wet minimumloon

12

• Beloning in de cao

13

• Gelegenheidsarbeid

15

1.5 Arbeidstijden

16

1.6 Functionerings- en beoordelingsgesprekken

18

1.7 Vakantie en verlof

20

• Vakantie

20

• Levensloopregeling

21

• Calamiteitenverlof

22

• Zorgverlof

22

• Zwangerschaps- en bevallingsverlof

23

• Kraamverlof

25

• Adoptieverlof

25

• Ouderschapsverlof

26

• Doorbetaald bijzonder verlof

27

1.8 Medezeggenschap

28

1.9 Seksuele intimidatie

30

1.10 Ontslag van personeel

32

• Ontslag via CWI

32

• Ontslag via de kantonrechter

33

• Opzegtermijnen

33

1.11 Cao

34

35

2

• Wet gelijke behandeling

• Uitleg cao-bepalingen

8

Inhoud

02

Arbeidsmarkt

2.1 Inleiding

36

2.2 Arbeidsomstandigheden

38

• Arbowet

38

• Bedrijfshulpverlening

39

• Persoonlijke beschermingsmiddelen

40

• Ondersteuning door Stigas

41

2.3 Werkloosheid (WW)

42

2.4 Scholing

43

2.5 Kinderopvang

44

03

Verzekeren

3.1 Inleiding

45

3.2 Loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren

48

• De wet

48

• De cao

48

• SAZAS tijdens de eerste twee ziektejaren

49

3.3 Inkomensituatie na de eerste twee ziektejaren

50

• De wet

50

• De cao

51

• SAZAS na de eerste twee ziektejaren

52

3.4 Overige verplichtingen rondom ziekteverzuim

• Wet verbetering poortwachter en verzuimbegeleiding

54

• Ziekteverzuimbegeleiding via SAZAS

56

3.5 WGA-eigenrisicodragersverzekering

58

3.6 Regres

58

3.7 AVAZ (Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen) 60

3.8 Colland Zorgverzekering

04

54

61

Pensioen

4.1 Inleiding

62

4.2 AOW

64

4.3 Nabestaandenuitkering

65

4.4 De pensioenregeling van het Bedrijfspensioenfonds

3

voor de Landbouw (BPL)

66

Inhoud

4.5 Afbouw VUT-regeling (SUWAS)

68

4.6 Spaar-VUT

68

4.7 Afbouw prepensioenregeling BPL Flex

69

4.8 Levensloopregeling

70

Trefwoordenregister

4

71

Inhoud

Voorwoord Alles overzichtelijk op een rij Wat staat er in een arbeidscontract? Hoe zorg ik voor een veilige en gezonde werkplek? Welke mogelijkheden heb ik om mezelf te scholen? En wanneer kan ik eigenlijk met pensioen?

Veel regels Voor werkgevers en werknemers gelden allerlei regels. Regels die duidelijkheid scheppen, bescherming bieden en kansen creëren. De regels zijn afkomstig van de overheid, staan in de cao of vloeien voort uit andere afspraken die werkgevers en werknemers in de agrarische sector met elkaar hebben gemaakt.

Agrarische sector: prachtige sociale regelingen Soms zien werkgevers en werknemers door de bomen het bos niet meer. Dat is niet gek; er is de laatste jaren veel veranderd. In deze gids staat alles overzichtelijk op een rij. Allereerst om helder te zijn. Daarnaast willen we graag laten zien dat de agrarische sector een flink aantal prachtige sociale regelingen kent. Denk aan de pensioenregeling, de regelingen voor loondoorbetaling tijdens ziekte en de scholingsregeling.

Colland Deze gids is bestemd voor werkgevers en werknemers in de Dierhouderij. Hij wordt u aangeboden door Colland, het gezicht van alle agrarische en groene sociale regelingen. Eén loket voor alles wat te maken heeft met pensioen, verzekeren en arbeidsmarktbeleid.

5

Voorwoord

6


01 Personeel en organisatie 1.1 Inleiding In dit hoofdstuk komt het werven, aannemen en ontslaan van personeel aan bod. Centraal staat de arbeidsovereenkomst die de werkgever en de werknemer aangaan. Daarnaast komen de belangrijkste richtlijnen en regels voor beloning, gelegenheidsarbeid en arbeidstijden aan de orde. U leest verder over onderwerpen als medezeggenschap, functionerings- en beoordelingsgesprekken en over vakantie en verlof. Informatie over gelijke behandeling en seksuele intimidatie vindt u ook in dit hoofdstuk.

Regels liggen vaak ergens vast. In de wet, in de cao of in bedrijfstakregelingen. Daarom staat aan het einde van elke paragraaf waar uitgebreide informatie of originele teksten zijn te vinden. Zowel voor de werkgever als de werknemer.

7

Inleiding

1.2 Werving en selectie

alleen stellen als daarvoor een goede reden is. Die reden moet duidelijk in de advertentie staan.

Iedereen heeft recht op gelijke behandeling en gelijke kansen.

De werkgever is verplicht om eigen

Ook op het werk en bij werving

de hoogte te stellen van interne va-

en selectie. De werkgever beschermt de werknemer

werknemers op tijd en duidelijk op catures. Dit geldt vooral voor tijdelijke werknemers; die kunnen dan solliciteren naar een vaste baan.

tegen discriminatie en intimidatie.

Bij sollicitaties mag de werkgever alleen vragen stellen die belangrijk zijn voor de functie. Vragen over privézaken zijn dat bijna nooit.

Wet gelijke behandeling Tijdelijke krachten hebben net zo

Hoe werkt het?

veel rechten als vaste krachten.

Mensen mogen niet ongelijk worden

Dit geldt voor oproepkrachten,

behandeld. Niet vanwege hun gods-

seizoens(hulp)krachten, vakantie-

dienst, levensovertuiging, politieke

krachten, thuiswerkers en stagiairs

overtuiging, ras, geslacht, nationa-

die een arbeidsovereenkomst hebben.

liteit, seksuele gerichtheid, burger-

Uitzendkrachten vallen daar niet

lijke staat, arbeidsduur (voltijd- of

onder.

deeltijdwerk), handicap of chronische ziekte, soort contract (vast of tijdelijk)

Medewerkers met een handicap

en leeftijd. Gelijke behandeling geldt

of chronische ziekte hebben recht

ook op het werk en bij werving en

op aanpassingen om hun werk te

selectie. De werkgever mag anderen,

kunnen doen. Denk aan het verwij-

uitzendbureaus bijvoorbeeld, ook

deren van drempels of aangepaste

geen opdracht geven tot het maken

werktijden. Een werknemer met een

van onderscheid.

handicap moet daar zelf om vragen, want de (potentiële) werkgever mag

In personeelsadvertenties horen

immers geen vragen stellen over de

alleen eisen thuis die van belang zijn

gezondheid. De aanpassing moet wel

voor het werk. Er moet duidelijk in

redelijk zijn. Sinds 1 januari 2006 is

staan dat zowel mannen als vrouwen

discriminatie van mensen vanwege

in aanmerking komen voor de functie.

hun handicap of chronische ziekte

Een leeftijdsgrens mag de werkgever

strafbaar.

8


De werkgever is verplicht te zorgen

Meer weten?

voor een goed werkklimaat. Dit be-

www.szw.nl (werk) met onder andere

tekent onder andere het voorkomen

de rechtvaardigingstoets voor het

van discriminatie en intimidatie

maken van onderscheid.

tussen werknemers onderling. Col-

Of bel met de informatietelefoon van

lega’s die bedreigende, beledigende

het ministerie van Sociale Zaken en

of smalende opmerkingen, grapjes

Werkgelegenheid: 0800 - 80 51.

en gebaren maken of voortdurend

www.cgb.nl van de Commissie

pesten, doen aan intimidatie. Er be-

Gelijke Behandeling.

staat geen enkele uitzondering op het

Of bel: 030 - 8 88 38 88.

verbod op intimidatie. De werkgever

www.cg-raad.nl van de Gehandicap-

moet ook optreden als een klant of

tenraad.

aannemer werknemers intimideert.

Of bel: 030 - 2 97 04 04.

Seksuele intimidatie komt in hoofd-

www.leeftijd.nl onder andere met

stuk 1.9 aan de orde.

een digitale checklist voor het opstellen van personeelsadvertenties.

En verder

Of bel: 030 - 2 66 20 00.

Soms mag de werkgever wel onderscheid maken. Bijvoorbeeld als hij gehandicapten wil aannemen om hun achterstand op de arbeidsmarkt te verminderen. Of als hij geen pensioenregeling biedt aan vakantiekrachten, omdat de administratieve en financiële lasten te zwaar zijn en de vakantiekracht in korte tijd amper pensioen kan opbouwen. Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt, kan naar de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) gaan. Deze commissie beoordeelt onafhankelijk of de wet goed is nageleefd. Een uitspraak is niet bindend.

9

Werving en selectie

1.3 Aannemen personeel

In een arbeidsovereenkomst kan verder iets staan over een pensioen regeling, concurrentiebeding, geheim

De werkgever en werknemer

houding, verbod van nevenwerkzaam-

leggen afspraken over een

heden en vergoedingen.

nieuwe baan vast in een

Een arbeidsovereenkomst geldt voor

arbeidsovereenkomst.

onbepaalde tijd of voor bepaald(e)

De werkgever meldt een nieuwe werknemer aan bij de Belastingdienst.

tijd/werk. De overeenkomst voor bepaald(e) tijd/werk loopt automatisch af. Dit type contract duurt maximaal 36 maanden. De werkgever kan in drie jaar maximaal drie tijdelijke over

Arbeidsovereenkomst

eenkomsten sluiten. Bij contracten die korter duren dan twee jaar of project-

Hoe werkt het?

(tijd)gebonden zijn, is de proeftijd

Een arbeidsovereenkomst is een

maximaal één maand. Bij een contract

contract waarin de werknemer

van twee jaar of langer, is de proeftijd

afspreekt dat hij werkt voor een

maximaal twee maanden.

werkgever die hem daarvoor betaalt. In een arbeidsovereenkomst staat:

Tijdelijke contracten die bij elkaar

• of het een vast of tijdelijk dienstver-

langer duren dan 36 maanden,

band is (met ingangs- en eventuele

worden automatisch omgezet in

einddatum);

een arbeidsovereenkomst voor

• de functie en de inschaling in de

onbepaalde tijd.

functiegroep; • het aantal uren dat wordt gewerkt;

En verder

• de proeftijd;

In de cao is afgesproken dat elke

• de arbeidstijd (van hoe laat tot hoe

werknemer een schriftelijke arbeids-

laat wordt er gewerkt);

overeenkomst moet hebben.

• het loon en de loonbetaling per week/maand/vier weken; • het aantal vakantiedagen; • afspraken over loonsverhogingen; • welke cao geldt; • de opzegtermijn; • de plaats waar gewerkt wordt.

10


Aanmelden nieuw personeel Meer weten? Hoe werkt het?

www.belastingdienst.nl (zakelijk,

Een werkgever die een nieuwe

loonheffingen)

medewerker aanneemt, doorloopt de volgende stappen: • Hij bewaart een kopie van het identiteitsbewijs van de nieuwe

Parttime/fulltime

werknemer in de loonadministratie. • Hij laat deze werknemer een

Hoe werkt het?

loonbelastingverklaring invullen en

In de Dierhouderij werken werk

bewaart deze in de administratie.

nemers met een volledige baan

• Hij neemt de werknemer op in de loonadministratie. • Hij neemt de gegevens van nieuwe

(fulltime) op jaarbasis tussen de 1983,6 uur (38 uur per week x 52,2 weken) en 2237 uur. Op verzoek

medewerkers op in de aangifte

van de werknemer mag het aantal

loonheffingen bij de Belastingdienst.

overeengekomen uren minder zijn

De werkgever meldt een werknemer

dan 1983,6 uur. Er is dan sprake van

met een nul-urencontract alleen aan

deeltijdwerk (parttime).

bij de Belastingsdienst als hij de eerste keer voor hem gaat werken.

En verder In de Dierhouderij bestaat een vol-

En verder

ledige werkweek uit (gemiddeld) 38

De opgaaf eerstedagsmelding is

uur. Werkt iemand parttime, dan is de

niet nodig voor uitzendkrachten. De

grootte van de baan het aantal uren

opgaaf geldt ook niet voor mensen die

gedeeld door 38. Werkt iemand 16

van functie veranderen zonder dat er

uur, dan heeft hij 16 / 38 = 0,42 baan.

sprake is van een nieuw dienstverband.

Die 0,42 heet ook wel de deeltijdfactor.

Als een werknemer vertrekt en later

Meer weten?

opnieuw bij de werkgever in dienst

Cao Dierhouderij op

komt, doet de werkgever opnieuw een

www.fnvbondgenoten.nl

eerstedagsmelding.

www.cnvbedrijvenbond.nl www.lto.nl

Sinds 1 januari 2006 hoeft de werkgever nieuwe medewerkers niet meer aan te melden bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en ook niet bij een zorgverzekeraar.

11

Aannemen personeel

1.4 Beloning Het loon van werknemers kan het wettelijke minimuminkomen zijn of het cao-loon. Het wettelijke minimuminkomen is alleen van toepassing op gelegenheidsarbeiders.

Wet minimumloon

gendienst, onregelmatige werktijden, wachtdienst en werkomstandigheden.

Hoe werkt het? Iedere werknemer heeft recht op

Sommige inkomsten tellen niet mee

een minimuminkomen. Voor werkne-

bij de bepaling van het minimum-

mers van 23 tot 65 jaar geldt het wet-

loon. Deze inkomsten komen dus bo-

telijke minimumloon. Werknemers

venop het minimum(jeugd)loon. Denk

jonger dan 23 jaar hebben recht op

aan geld verdiend met overwerk,

het minimumjeugdloon. Het mini-

vakantietoeslag, winst-, eindejaars-

mumloon wordt elk jaar in januari

of andere speciale uitkeringen, pen-

en juli aangepast aan de gemiddelde

sioen en spaarregelingen waaraan de

ontwikkeling van de cao-lonen in

werkgever bijdraagt en vergoedingen

Nederland.

voor kosten die de werknemer voor het werk heeft moeten maken.

De werkgever betaalt het loon uit over de afgesproken betalingster-

Tijdens de vakantie betaalt de werk-

mijn: per week, maand, of om de

gever het loon door. Daarnaast heeft

vier weken. In de betaling mag de

de werknemer recht op een mini-

werkgever geen onderscheid maken

mumvakantietoeslag. De werkgever

tussen mannen en vrouwen.

keert de vakantietoeslag ten minste eenmaal per jaar uit. In principe is

De werkgever geeft werknemers

dat in mei of juni. De werkgever ver-

een loonstrookje waarop het uit-

meldt de hoogte van het vakantiegeld

betaalde loon staat. Het wettelijke

bij de uitbetaling. De vakantietoeslag

minimum(jeugd)loon gaat uit van het

in de Dierhouderij bedraagt volgens

brutoloon bij een normale arbeids-

de cao 8,25% van het loon.

duur, dus zonder overwerk. Dit brutoloon kan zijn opgebouwd uit

En verder

toeslagen en beloningen. Denk hierbij

Werknemers van 65 jaar en ouder

aan toeslagen voor prestatie, ploe-

krijgen AOW en eventueel een aanvul-

12


lend pensioen. Ze hebben daarom

En verder

geen recht op minimumloon, maar

In de cao zijn vaste afspraken ge-

wel op de minimumvakantietoeslag.

maakt over de betaling van loon bij overwerk, meer-uren en werk op

Meer weten?

zon- en feestdagen. Ook voor zaken

www.szw.nl (loon)

als bereikbaarheid en reisafstand gelden vergoedingen. De werknemer die de functievolwassen

Beloning in de cao

leeftijd uit zijn loonschaal nog niet heeft bereikt, valt onder de leeftijds-

Hoe werkt het?

schaal. De werknemer gaat over

Werkgevers en werknemers spreken

naar de volgende leeftijdsschaal met

de beloningen af tijdens de cao-

ingang van de maand die volgt op zijn

onderhandelingen. De hoogte van

verjaardag.

het loon hangt samen met de leeftijd, ervaring, dienstjaren, functie en

Het loon voor een werknemer van 21

functiegroep van de werknemer. De

jaar en jonger wordt afgeleid van het

beloningen staan in de loontabellen.

loon voor een werknemer van 22 jaar en ouder volgens deze percentages:

Alle functies zijn ingedeeld in functiegroepen. Deze staan in het

15 jaar

45%

Functiehandboek. Dit Functiehand-

16 jaar

50%

boek maakt deel uit van de cao. Het

17 jaar

60%

Functiehandboek is op te vragen bij de

18 jaar

70%

cao-partijen. De functie-indeling geldt

19 jaar

80%

niet voor gelegenheidsarbeiders.

20 jaar

90%

21 jaar

100%

Bij elke functiegroep hoort een loonschaal. Deze staat vermeld in het arbeidscontract. De werkgever bepaalt

Meer weten?

in welke functiegroep de werknemer

Cao Dierhouderij en loontabellen:

wordt ingedeeld. De werknemer

zie blz. 11 voor websites cao-partijen.

kan daartegen bezwaar maken bij zijn eigen werkgever. Daarna kan hij desgewenst beroep aantekenen bij de Beroepscommissie Functiewaardering. In het Functiehandboek staat de procedure beschreven.

13

Beloning

14


Gelegenheidsarbeid

dezelfde werkgever werken. • De werknemer mag niet eerder

De agrarische sector heeft in piekpe-

een normaal dienstverband bij de

rioden tijdelijk extra personeel nodig

werkgever hebben gehad.

(gelegenheidsarbeiders). Om ervoor te zorgen dat een werkgever vol-

Voor gelegenheidsarbeiders geldt

doende personeel kan inzetten tegen

het wettelijke minimuminkomen.

een redelijk loon, is er een speciale

Vakantierechten worden bij het einde

regeling voor gelegenheidsarbeid.

van het contract afgerekend. Omdat

Deze regeling valt onder de Wet

gelegenheidsarbeiders geen premies

financiering sociale verzekeringen

afdragen voor het pensioenfonds en

(Wfsv).

andere bedrijfstakfondsen, komen ze ook niet in aanmerking voor pensioen

Hoe werkt het?

of een uitkering uit andere bedrijfs-

Een werkgever krijgt premievrijstel-

takfondsen.

ling en korting op bepaalde premies die hij voor een gelegenheidsar-

En verder

beider moet betalen. Zo geldt er

Als de werkgever de gelegenheids-

een lagere WW-wachtgeldpremie

arbeider na acht weken een geregeld

(0,8% en per 1 januari 2009 0,18%)

dienstverband wil aanbieden, dan

en premievrijstelling voor diverse

moeten er ten minste 31 kalenderda-

agrarische bedrijfstakfondsen. De

gen tussen zitten, anders zijn alsnog

premievrijstelling/-korting geldt niet

de normale premies verschuldigd

voor de premies werknemersverze-

over de periode waarin gelegen-

keringen WW, WIA/WAO en ZVW en

heidsarbeid is verricht.

voor een eventuele OR-heffing.

Meer weten? De lagere premie geldt voor de

www.colland.nl voor de gereduceerde

volgende gelegenheidsarbeiders:

premies

• scholieren en studenten die

www.lto.nl

volledig dagonderwijs of een leer-

Of bel de Colland Servicedesk:

werktraject volgen;

0900 - 1 65 65 65 (€ 0,05 per minuut).

• medewerkers met een leer-werkovereenkomst. Daarnaast gelden de volgende voorwaarden: • De werknemer mag maximaal acht weken aaneengesloten per jaar bij

15

Gelegenheidsarbeid

1.5 Arbeidstijden

In de Dierhouderij wordt gewerkt van maandag tot en met zaterdag tussen 6.00 en 19.00 uur. De arbeidstijd per

De werkgever en de werk

dag is in principe aaneengesloten. Dit

nemer leggen het aantal

geldt niet voor werkzaamheden als

uren, de dagen en de

ren of melken van dieren. Bij werk-

werktijden schriftelijk vast. In de Dierhouderij wordt de

het verzorgen, voederen, transportetijden buiten 6.00 en 19.00 uur, krijgt de werknemer volgens de cao een of meer extra vrije dagen per jaar.

arbeidsduur op jaarbasis overeengekomen.

De Dierhouderij kent een onderscheid tussen meer-uren en overwerk. Als de werknemer het

Hoe werkt het?

normale aantal uren maakt (7,6 uur),

De werkgever legt het werkrooster

maar deze uren vallen buiten het

schriftelijk vast. De Dierhouderij volgt

vastgestelde werkrooster, dan is er

de wettelijke regeling. Dit betekent

sprake van meer-uren. Als deze uren

dat de werkgever veranderingen in

tussen de 6.00 en 19.00 uur vallen,

het rooster minstens 28 dagen van te-

ontvangt de werknemer een toeslag

voren meldt aan de werknemer. Lukt

van 35%. De eerste 20% van de meer-

dat niet door de aard van het werk,

uren wordt afgerekend in de maand

dan moet de werknemer minstens

waarin de meer-uren zijn gemaakt. De

vier dagen van tevoren horen wanneer

overige meer-uren worden minimaal

hij moet werken.

een keer per jaar afgerekend. Over deze meer-uren betaalt de werkgever

De standaard werkweek telt gemid-

8,25% vakantietoeslag. Bij een full-

deld 38 uren. De uren worden ver-

time dienstverband is er sprake van

deeld over vijf dagen. In een week van

overwerk als de werknemer meer dan

zeven dagen moet de werknemer ten

7,6 uur op een dag werkt. Bij een part-

minste twee dagen aaneengesloten vrij

time dienstverband is er sprake van

zijn. De hoofdregel is dat er op zon-

overwerk als de werknemer meer dan

en feestdagen niet hoeft te worden

38 uur per week werkt. Als de parttime

gewerkt. De werkgever kan hierover

werknemer meer dan 50% van de con-

wel andere afspraken maken met de

tractueel overeengekomen uren werkt,

werknemer. Werken op zondag mag

is er sprake van meer-uren.

ook als er dringende werkzaamheden zijn die niet kunnen worden uitgesteld.

De werknemer heeft recht op pauze. Pauzes van minder dan 15 minuten

16


komen voor rekening van de werkge-

kinderen onder de 16 en jongeren van

ver. De pauze begint op het moment

16 en 17 jaar gelden aparte regels.

dat de werknemer in de kantine aankomt. De minimale pauzeregeling

Meer weten?

is te vinden in de Arbeidstijdenwet.

www.szw.nl (werk) Cao Dierhouderij op de websites van

En verder

bladzijde 11

De standaardregels gelden voor werknemers van 18 jaar of ouder. Voor

17

Arbeidstijden

1.6 Functionerings- en beoordelingsgesprekken

In een functioneringsgesprek praten de leidinggevende en de werknemer met elkaar over het werk en hoe de werknemer dat uitvoert. Een bedrijf gebruikt functioneringsgesprekken om de kwaliteit van producten en/of diensten te verbeteren en daarnaast de motivatie van medewerkers te stimuleren. Na een serie functioneringsgesprekken volgt de beoordeling.

Hoe werkt het? In een open gesprek overleggen de leidinggevende en de werknemer over de functie en alles wat daarbij direct of indirect van belang is.

• de communicatie, de informatie voorziening, de relatie met de leidinggevende en de collega’s; • factoren die het functioneren en de

Aandachtspunten zijn:

ontwikkeling in de functie belem-

• de aard van het werk, het niveau, de

meren, de benodigde kennis en

taakstelling, de omstandigheden, de verantwoordelijkheid, de begeleiding;

18

vaardigheden; • toekomstplannen. Personeel en organisatie

Tijdens het functioneringsgesprek is

kwaliteit ervan en de samenwerking

er sprake van tweerichtingsverkeer:

met collega’s aan de orde. Ook beant-

de leidinggevende en de werknemer

woordt hij de vraag of er wel of geen

stellen zich open voor de mening van

salarisverhoging volgt. Het verschil

de ander, geven opbouwende kritiek

met een functioneringsgesprek is

en zijn bereid deze te aanvaarden,

dat de leidinggevende nu een oordeel

ondanks verschil in positie en verant-

uitspreekt over de prestaties van de

woordelijkheid. In het gesprek is het

werknemer.

functioneren van de leidinggevende dus ook onderwerp van bespreking.

De beoordeling is een belangrijk

Het kan gaan over zijn functioneren,

moment voor het verloop van de loop-

zijn werkresultaten en zijn mogelijk-

baan van een werknemer. Het verslag

heden.

van het gesprek is een belangrijk document dat hij goed moet doorlezen

Het initiatief voor het gesprek

voordat hij het ondertekent. Later

kan uitgaan van beide partijen. De

kan het verslag namelijk ook worden

leidinggevende is ervoor verantwoor-

gebruikt om aan te tonen dat iemand

delijk dat het gesprek plaatsvindt.

niet langer geschikt is voor de functie. De werknemer kan eventuele bezwa-

Een functioneringsgesprek vindt

ren tegen de beoordeling het beste

minimaal één keer per jaar plaats en

schriftelijk indienen.

duurt minimaal een uur. Werknemer en leidinggevende maken afspraken

Voor de werknemer en de leidingge-

over de plaats, datum en duur van

vende is het belangrijk zich goed voor

het gesprek. De afdeling, groep of het

te bereiden. De werknemer bekijkt

team bekijkt in welke periode van het

welke punten hij wil bespreken. De

jaar deze gesprekken het beste kun-

leidinggevende wint informatie (feiten)

nen plaatsvinden. Het is verstandig

in over het functioneren van de werk-

om met nieuwe medewerkers vaker

nemer en stuurt hem ruim op tijd de

een functioneringsgesprek te plan-

agenda voor het gesprek toe.

nen; na drie en na negen maanden bijvoorbeeld, maar in elk geval na zes maanden.

En verder Aan het einde van het jaar maakt de leidinggevende de balans op en volgt het beoordelingsgesprek. Dan komen het afgeleverde werk, de

19

Functioneringsgesprekken

1.7 Vakantie en verlof

De werkgever bepaalt de vakanties op tijd en na overleg met de werk nemer. Hij houdt daarbij rekening met

Iedere werknemer heeft recht

het bedrijfsbelang en met de wensen

op vakantie met behoud van

van de werknemer. Een werknemer

loon. Voor andere vormen van verlof bestaan specifieke verlofregelingen. Daarnaast is er de levensloopregeling.

mag een vakantie van drie weken opnemen als het bedrijfsbelang dit toelaat. In overleg met de werkgever kan hij eens per twee jaar een vakantie van zeven weken opnemen. Een vakantie van zeven weken vraagt de werknemer minimaal een jaar van tevoren aan bij de werkgever.

Vakantie En verder Hoe werkt het?

Bij arbeidsongeschiktheid bouwt

Elke werknemer bouwt in de loop

een werknemer vakantierechten op

van een jaar recht op vakantiedagen

over de laatste zes maanden van de

op. Een werknemer met een volledig

arbeidsongeschiktheid.

dienstverband heeft recht op 25 vakan tiedagen per jaar. Parttimers krijgen

Bij het beëindigen van het dienstver-

vakantiedagen naar verhouding.

band kan de werknemer de resterende

Werknemers jonger dan 18 jaar met

vakantiedagen opnemen. Het dienst-

een volledig dienstverband hebben in

verband moet dan wel minimaal een

de Dierhouderij recht op 28 dagen per

maand hebben geduurd.

jaar. Werknemers die een deel van het jaar in dienst zijn (geweest), krijgen

Jongeren die vanwege de partiële

naar verhouding vakantiedagen.

leerplicht twee dagen naar school gaan, hebben buiten de onderwijsva-

Oudere werknemers krijgen extra

kantie recht op minimaal twaalf dagen

vakantiedagen. Werknemers die lan-

vakantie.

ger dan 10 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn, te rekenen vanaf 22-

Meer weten?

jarige leeftijd, krijgen ook extra dagen.

www.szw.nl (werk) Cao Dierhouderij: zie blz. 11 voor

Details over vrije dagen staan in de

websites van cao-partijen.

cao.

20


Levensloopregeling

laten zetten in geld voor de levensloop. Dat kan niet met wettelijke

Een werknemer kan via de levensloop-

vakantiedagen.

regeling sparen voor verschillende vormen van verlof. Met het gespaarde

De werkgever kan deelname aan de

bedrag kan de werknemer een periode

levensloopregeling niet weigeren.

van onbetaald verlof overbruggen.

Voor ouderschapsverlof en langdurig

Werknemers kunnen zo bijvoorbeeld

zorgverlof mag de werknemer het

een sabbatical, studieverlof, langdurig

verlof altijd opnemen. In alle overige

zorgverlof, ouderschapsverlof of verlof

gevallen heeft hij voor opname toe-

voorafgaand aan het pensioen opne-

stemming nodig van de werkgever.

men. De werknemer kan elk jaar opnieuw

Hoe werkt het?

kiezen of hij meedoet aan de levens-

Jaarlijks kan de werknemer maxi-

loopregeling of aan de spaarloonrege-

maal 12% van het brutoloon sparen.

ling. Hij mag niet in hetzelfde jaar aan

In totaal mag hij maximaal 210% van

beide regelingen meedoen.

zijn bruto jaarsalaris sparen. Op het gespaarde bedrag worden nog geen

De levensloopregeling komt ook aan

loonheffingen ingehouden; dat zijn

de orde in hoofdstuk 2.4 (over scho-

loonbelasting, premie volksver-

ling) en hoofdstuk 4.9.

zekeringen (AOW, Anw, AWBZ) en inkomensafhankelijke bijdrage voor

Meer weten?

de Zorgverzekeringswet. Wel zijn de

www.szw.nl (werk) Op de Levensloop-

gebruikelijke premies voor werkne-

wijzer kan een werknemer globaal

mersverzekeringen (zoals WW en

uitrekenen hoeveel hij kan sparen en

WIA) verschuldigd. De loonheffingen

hoe lang hij vervolgens met verlof kan.

worden pas ingehouden als de werknemer het tegoed opneemt. Werknemers die op 31 december 2005 51 jaar of ouder waren, maar nog geen 56 jaar, mogen per jaar meer sparen om sneller het maximum van 210% te bereiken.

En verder In overleg met de werkgever kan een werknemer ook gespaarde tijd om

21

Vakantie en verlof

Calamiteitenverlof

Zorgverlof

Hoe werkt het?

Hoe werkt het?

Soms moet iemand plotseling vrij

Kortdurend zorgverlof is bedoeld om

kunnen nemen. Bijvoorbeeld voor

de noodzakelijke verzorging te geven

ernstige zaken als een sterfgeval in

aan een thuiswonend ziek kind, een

de familie, het snel vinden van oppas

zieke partner of aan ouders. Voor-

voor een ziek kind, maar ook voor

waarde is wel dat de werknemer de

iets praktisch als het binnenlaten

enige is die de zieke op dat moment

van de loodgieter bij een gesprongen

kan verzorgen. Om zelf eerst de nood

waterleiding.

opvang te organiseren en de zorg aan iemand over te dragen, kan de

Calamiteitenverlof duurt zo lang als

werknemer een beroep doen op het

dat redelijk is. De ene keer is een paar

calamiteitenverlof.

uur voldoende, een andere keer heeft de werknemer een paar dagen nodig.

Een fulltime werknemer kan per twaalf maanden maximaal tien dagen

De werkgever betaalt het salaris

kortdurend zorgverlof opnemen. De

gewoon door. Hij kan de werknemer

werknemer hoeft het zorgverlof niet

niet ontslaan omdat hij door een

per se aaneengesloten op te nemen

noodgeval niet komt werken of direct

en regelt het zorgverlof in overleg met

weg moet. Ook niet als de werknemer

de werkgever. De werkgever moet

het verlof pas achteraf meldt of toe-

tijdens het verlof ten minste 70% van

licht bij terugkomst op het werk.

het salaris doorbetalen.

En verder

Het verlof stopt als de werknemer

De werkgever mag vragen of er echt

zelf ziek wordt.

sprake was van een calamiteit. De werkgever kan voorstellen het

De werkgever mag het kortdurend

calamiteitenverlof achteraf als vakan-

zorgverlof weigeren als het bedrijf

tie aan te merken. Het verlof mag dan

daardoor in ernstige problemen zou

alleen worden afgetrokken van opge-

komen. Hij moet daarvoor wel goede

spaarde dagen, niet van de wettelijke

argumenten hebben.

vakantiedagen. De werknemer moet daarmee uitdrukkelijk akkoord zijn.

En verder Langdurend zorgverlof kan de werk-

Meer weten?

nemer aanvragen als hij hulp biedt

www.szw.nl (werk)

aan een partner, kind of ouder als ze levensbedreigend ziek zijn. De rege-

22


ling geldt niet als het gaat om een schoonouder of bij chronische ziekten.

Zwangerschapsen bevallingsverlof

De werknemer kan in een aaneengesloten periode van twaalf weken voor

Een zwangere werkneemster heeft

de helft minder werken. Zo behoudt

recht op zwangerschapsverlof voor-

hij een deel van het inkomen en kan

afgaand aan de bevalling. Ook na de

hij arbeid en zorg combineren. In

bevalling heeft ze recht op verlof. Bij

overleg met de werkgever kan de

elkaar heeft ze recht op minstens

werknemer een andere spreiding

zestien weken zwangerschapsen

van het verlof (tot maximaal achttien

bevallingsverlof.

weken) kiezen. De werknemer vraagt langdurig zorgverlof minstens twee

Hoe werkt het?

weken van tevoren schriftelijk aan.

De werkneemster vraagt uiterlijk

De werkgever beslist binnen een

twee maanden voor de verwachte

week. Doet hij dat niet, dan gaat het

ingangsdatum het zwangerschaps-

verlof in zoals de werknemer dat had

verlof aan. Ze geeft de werkgever een

voorgesteld. Tijdens het langdurige

verklaring van een arts waarop de

zorgverlof betaalt de werkgever alleen

vermoedelijke bevallingsdatum staat.

het loon voor de gewerkte uren.

Deze heeft de werkgever nodig om het verlof uiterlijk twee weken van tevoren

Meer weten?

bij het Uitvoeringsinstituut Werkne-

www.szw.nl (werk)

mersverzekeringen (UWV) te melden. Vanaf zes weken, maar minimaal vier weken voor de dag van de geplande bevalling neemt de werkneemster zwangerschapsverlof op. Op welke dag het verlof ingaat, bepaalt ze zelf. Tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof krijgt ze 100% doorbetaald. De werkneemster heeft na haar bevalling recht op minstens tien weken verlof, ook als de baby later wordt geboren dan verwacht. Ze mag eerder aan de slag gaan, maar niet eerder dan na 42 dagen. De werkneemster blijft tijdens haar verlof vakantiedagen opbouwen.

23

Verlof

En verder Als de werkneemster vanwege de zwangerschap ziek is, heeft zij twee jaar lang recht op een ziektewetuitkering van maximaal 100% van haar ziektewetdagloon (zonder eigen risico). Als de ziekte niet door de zwangerschap is veroorzaakt, gelden de gebruikelijke regels. Als het kind later wordt geboren, heeft de moeder in totaal recht op meer dan zestien weken verlof. Bijvoorbeeld: De werkneemster stopt vier weken voor de verwachte bevalling met werken en haar kind wordt twee weken te laat geboren. De werkneemster heeft achttien weken verlof: het recht op zes weken verlof voor de bevalling, tien weken erna plus twee weken doordat het kind te laat is geboren.

Meer weten? www.verlofregelingen.szw.nl www.szw.nl (werk)

24


Kraamverlof

Adoptieverlof

Hoe werkt het?

Hoe werkt het?

De echtgenoot of partner die het

Een werknemer die een kind adop-

kind erkent, krijgt één dag of dienst

teert, krijgt twee dagen doorbetaald

kraamverlof plus de daarop volgende

adoptieverlof.

werkdag. De werknemer vraagt adoptieverlof

En verder

minimaal drie weken van tevoren aan.

De werknemer kan ervoor kiezen

Daaraan voegt hij officiële adoptie

kraamverlof direct te laten ingaan

documenten toe. Als de werknemer

na calamiteitenverlof of kortdurend

pas later weet wat het exacte tijdstip

zorgverlof.

van adoptie wordt, mag hij de aanvraag later indienen. De werkgever

Meer weten?

mag dit verlof niet weigeren.

www.szw.nl (werk)

En verder Als het kind al langer dan zestien weken in het gezin is opgenomen, geldt adoptieverlof niet meer. Als de werknemer meer kinderen tegelijk adopteert, kan hij slechts eenmaal verlof opnemen.

Meer weten? www.szw.nl (werk)

25

Verlof

Ouderschapsverlof

En verder De werknemer moet van tevoren goed

Hoe werkt het?

nadenken hoe hij het ouderschaps-

Een werknemer met kinderen tot

verlof wil opnemen, want verlof dat hij

acht jaar kan onbetaald ouderschaps

tussentijds afbreekt, kan hij later niet

verlof opnemen. Hij kan daardoor zijn

meer opnemen. Het resterende verlof

kinderen de nodige extra aandacht en

uit die periode is dan vervallen.

zorg geven die in de eerste jaren nodig

De werknemer heeft veel vrijheid voor

zijn. De werknemer moet minimaal

het opnemen van ouderschapsverlof,

een jaar in dienst zijn om dit verlof te

maar de werkgever kan aandringen

krijgen. De werknemer vraagt het

op andere verdelingen als er zwaar-

verlof minstens twee maanden van

wegende bedrijfs- en dienstbelangen

tevoren aan.

zijn.

Tijdens het ouderschapsverlof ont-

Meer weten?

vangt de werknemer geen salaris.

www.szw.nl (werk)

Voor de financiering van dit verlof kan de werknemer het opgebouwde tegoed van de levensloopregeling benutten. De levensloopregeling staat eerder in deze paragraaf beschreven. Hoe lang het ouderschapsverlof duurt, hangt af van het dienstverband. De standaardregeling is 13 x het aantal uur dat de werknemer per week werkt. De werknemer kan dat opnemen door zes maanden lang ten hoogste de helft van de werktijd per week te werken, dat is de regel. In overleg met de werkgever kan de werknemer een andere afspraak maken over de spreiding van de uren. De werknemer kan het ouderschapsverlof in maximaal drie perioden splitsen.

26


Doorbetaald bijzonder verlof

specialist als dit niet in de vrije tijd kan gebeuren.

Een werknemer kan om verschillende

• Scholingsverlof: voor cursussen die

redenen recht hebben op doorbetaald

de Stichting Colland Arbeidsmarkt-

bijzonder verlof.

beleid heeft erkend: tien dagdelen betaald verlof per jaar. Voor cursus-

Hoe werkt het?

sen van een vakbond: maximaal

• Bij overlijden van de echtgeno(o)t(e)*,

vijf dagen onbetaald verlof. Voor

inwonende (schoon)ouders, eigen

algemene agrarische cursussen die

inwonende kinderen en niet inwo-

door Colland zijn erkend: vijf dagen

nende (schoon)ouders voor zover de

onbetaald verlof. Over het volgen

werknemer hun zaken behartigde:

van andere scholing, al dan niet met

de dag van overlijden tot en met de

behoud van loon, kunnen werkgever

dag van de begrafenis of crematie.

en werknemer samen afspraken

• Voor de begrafenis of crematie van uitwonende kinderen, klein-

maken. • Prepensioneringsverlof voor

kinderen, aangehuwde kinderen,

werknemers in het jaar dat voor-

(schoon)ouders, grootouders, broers

afgaat aan vut/pensioen: vijf dagen

of zussen, zwagers of schoonzussen:

onbetaald verlof voor het volgen

één dag of dienst.

van een pensioencursus die de

• De werkgever moet een verzoek om

vakbeweging organiseert of van het

verlof voor stervensbegeleiding van

project Pensioen in Zicht. Er geldt

de partner, ouder of kind toestaan.

een gedeeltelijke verrekening met

Hiervoor kan de werknemer vakan-

seniorendagen.

tiedagen en andere verlofregelingen gebruiken. Ook het opnemen van onbetaald verlof is mogelijk. Dit

* Geldt ook bij geregistreerd partnerschap.

geldt ook voor rouwverlof na het verlies van de partner, ouder of kind. • Bij ondertrouw: één dag of dienst. Bij huwelijk: twee dagen of diensten.

Meer weten? Cao Dierhouderij: zie blz. 11 voor websites van cao-partijen.

• Bij huwelijk van een kind, broer, zuster, (schoon)ouder, zwager en schoonzus: één dag of dienst. • Bij het eigen 25- of 40-jarig huwelijk en dat van (schoon)ouders of grootouders: één dag of dienst verlof. • Bij verhuizing: één dag verlof. • Bezoek aan dokter, tandarts of

27

Verlof

1.8 Medezeggenschap Voor werknemers is de ondernemingsraad een krachtig middel om actief betrokken te zijn bij het bedrijf en invloed op het beleid uit te oefenen. De ondernemingsraad heeft daarvoor bijzondere bevoegdheden. Daarnaast kan de ondernemingsraad zelf initiatieven nemen en voorstellen doen. Op deze manier hebben werknemers medezeggenschap in het bedrijf. Voor de werkgever is overleg met de ondernemingsraad het middel om het draagvlak voor beslissingen te vergroten en het vertrouwen tussen de bedrijfsleiding en de werknemers te versterken.

Hoe werkt het?

beleid en de personeelsbelangen.

In bedrijven waar ten minste vijftig

Denk aan onderwerpen als werk-

personen werken, is de werkgever

overleg, zorg voor goede arbeidsom-

verplicht een ondernemingsraad in

standigheden, interne milieuzorg,

te stellen. Werken er tussen de tien

gelijke behandeling en inschakeling

en vijftig personen, dan kan de werkge-

van gehandicapte werknemers en

ver een personeelsvertegenwoordiging

allochtonen.

instellen. Deze personeelsvertegenwoordiging bestaat uit ten minste

De ondernemingsraad en de

drie personen. Zij worden gekozen

personeelsvertegenwoordiging heb-

door de werknemers. In bedrijven

ben instemmingsrecht, adviesrecht

met minder dan tien werknemers

en recht op informatie.

kan de werkgever ook een perso-

Instemmingsrecht geldt bij werktijden,

neelsvertegenwoordiging instellen.

veiligheid, gezondheid, welzijn en

Ook werknemers kunnen een perso-

ziekteverzuim. Adviesrecht geldt bij

neelsvertegenwoordiging in het leven

besluiten die belangrijke gevolgen

roepen.

hebben voor de werknemers. Informatie over de algemene gang van

De ondernemingsraad overlegt met

zaken en het sociale beleid moet de

de werkgever over het bedrijfs-

werkgever op tijd verstrekken.

28


Als het bedrijf wordt overgenomen,

woordiging krijgen ontslagbescherming.

fuseert of met andere ingrijpende

Voor ex-leden geldt een ontslagbe-

wijzigingen wordt geconfronteerd,

scherming van twee jaar. Zij kunnen

moet de werkgever de vakbonden

alleen worden ontslagen met weder-

en het medezeggenschapsorgaan

zijds goedvinden, bij bedrijfssluiting,

hierover op tijd inlichten. Er moet

bij ontslag op staande voet of als er

namelijk nog voldoende tijd zijn om

gewichtige redenen zijn waarmee de

te spreken over de positie van de

kantonrechter instemt.

werknemers. Vakbondsfaciliteiten. De werkgever De ondernemingsraad en perso-

stelt, na overleg, een betaalde be-

neelsvertegenwoordiging hebben

stuurder van FNV Bondgenoten en/of

ook initiatiefrecht. Ze mogen op eigen

CNV BedrijvenBond in de gelegenheid

initiatief voorstellen bij de werkgever

het bedrijf te bezoeken. FNV Bond-

indienen voor de sociale, organisato

genoten en/of CNV BedrijvenBond

rische, financiële en economische

kunnen een vakbondscontactpersoon

aspecten van de onderneming. De

aanwijzen. Voor de Dierhouderij geldt

werkgever overlegt in ieder geval één

hierbij als voorwaarde dat het gaat

keer met de ondernemingsraad of

om ondernemingen met vijf of meer

personeelsvertegenwoordiging voor-

medewerkers. De vakbondscon-

dat over het voorstel wordt beslist.

tactpersoon krijgt van de werkgever

Het besluit wordt schriftelijk en met

maximaal tien dagen onbetaald verlof

redenen omkleed kenbaar gemaakt.

om aan vakbondsactiviteiten deel te nemen. Voor het bijwonen van

En verder

vakbondsvergaderingen of congressen

Als in een bedrijf met 10 tot 50 werk

krijgen vakbondsleden vrij, zonder

nemers geen ondernemingsraad of

behoud van loon en mits het bedrijfs-

personeelsvertegenwoordiging is,

belang het toelaat. Vakbondsverga-

moet de werkgever personeelsver

deringen op het bedrijf vinden plaats

gaderingen houden. Minstens twee

buiten werktijd.

keer per jaar, in werktijd, als minimaal een kwart van de werknemers

Meer weten?

daarom vraagt. Ten minste een keer

www.szw.nl (werk)

per jaar bespreken werkgever en


werknemers de algemene zaken in

www.cnvbedrijvenbond.nl

het bedrijf en het sociale beleid. Leden en ex-leden van de onderne mingsraad en personeelsvertegen

29

Medezeggenschap

1.9 Seksuele intimidatie Seksuele intimidatie staat voor allerlei vormen van seksueel getinte aandacht die ongewenst, eenzijdig en opgelegd is. Dit loopt uiteen van intieme vragen over het privéleven, suggestieve opmerkingen en het betasten van het lichaam tot chantage, aanranding en zelfs verkrachting.

Hoe werkt het?

Het initiatief om beleid op te stellen

De werkgever moet ervoor zorgen

komt van de werkgever, omdat deze

dat werknemers niet te maken krij-

het beste in staat is de risico’s in te

gen met ongewenste intimiteiten en

schatten en het beleid daarop aan te

intimidatie. Dat geldt voor alle werk-

passen.

nemers, dus ook voor uitzendkrachten, stagiairs en leerlingen. Bovendien

In de praktijk kunnen eenvoudige

hoort de werkgever zijn mensen te

maatregelen soms al effect hebben.

beschermen tegen seksuele intimida-

Een extra lamp in een donkere gang,

tie door derden, zoals klanten.

een spiegel boven de fietsenstalling of het verwijderen van een dubieuze

Van de werkgever wordt verwacht

poster. Alleen het nemen van concrete

dat hij beleid voert om seksuele inti-

maatregelen is niet genoeg. Seksuele

midatie te voorkomen en bestrijden.

intimidatie duidt op een gebrek aan

Hij licht de werknemers voor over dat

respect, tolerantie en fatsoen. Als

beleid. Daarvoor bestaan geen gede-

seksuele intimidatie in het bedrijf

tailleerde richtlijnen. Er zijn enkele

voorkomt, moet de bedrijfscultuur

essentiële maatregelen voor goed

dus veranderen. Het moet elke

preventief beleid tegen seksuele inti-

werknemer duidelijk zijn dat seksuele

midatie. Bijvoorbeeld: het aanstellen

intimidatie niet wordt geaccepteerd.

van een vertrouwenspersoon en het instellen van een klachtenregeling. De

Met behulp van een meldings- en

werkgever kan hierbij ook de hulp van

registratiesysteem kan de werkgever

de arbodienst inroepen. Of hij maakt

gevallen van seksuele intimidatie

met branchegenoten afspraken over

vastleggen. Dat maakt het eenvou-

een gemeenschappelijke vertrou-

diger om er iets tegen te doen. Zo’n

wenspersoon en klachtencommissie.

registratiesysteem kan de werkgever

30


ook gebruiken om andere ongewenste omgangsvormen als agressie, geweld en pesten op het werk te registreren. De werkgever kan de arbodienst inschakelen om hem te helpen bij het opzetten van een klachtenprocedure en registratiesysteem.

En verder Op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staat een hulpmiddel voor het ontwikkelen van beleid; het zogenaamde 5W-stappenplan. Daarvan maken deel uit: • Voorlichting: werknemers moeten weten dat seksuele intimidatie niet wordt geaccepteerd. • Duidelijk maken dat er sancties staan op seksuele intimidatie: berisping, overplaatsing, schorsing of in ernstige gevallen ontslag. • Problemen bespreekbaar maken. • Daders op hun gedrag aanspreken. • Klachten over seksuele intimidatie goed opvangen en afhandelen. • Een klachtenprocedure opstellen; werknemers moeten weten waar ze terecht kunnen met hun klacht. • Een vertrouwenspersoon aanstellen en dat bekendmaken in de organisatie.

Meer weten? www.szw.nl (veilig werken)

31

Seksuele intimidatie

1.10 Ontslag van personeel

De procedure duurt meestal vier tot zes weken. Het kan langer duren als het ontslagdossier ingewikkeld is of

Ontslag kan op vier manieren

als een arbeidsmedisch advies van

plaatsvinden: van rechtswege,

het Uitvoeringsinstituut Werknemers-

met wederzijds goedvinden, via een procedure bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) of via de kantonrechter.

verzekeringen (UWV) nodig is. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan de procedure worden ingekort. De werkgever laat de werknemer een werknemersverklaring van geen bezwaar invullen. Dit heeft geen negatieve gevolgen voor de WWuitkering. De verklaring gaat met de ontslagaanvraag naar CWI die de stap

Ontslag via CWI

hoor en wederhoor en de gang naar de ontslagadviescommissie overslaat. CWI

Hoe werkt het?

toetst wel of het ontslag redelijk is.

De werkgever dient de ontslagaanvraag schriftelijk en goed

En verder

onderbouwd in bij CWI Juridische

Voor ontslag na twee jaar ziekte is

Zaken. De inhoud is afhankelijk van de

geen toestemming meer nodig als aan

reden van ontslag. Informatie over de

de zogenaamde poortwachtertoets is

onderbouwing en de procedure staat

voldaan. Werkgever en werknemer

in de CWI-folders Ontslag om bedrijfs-

moeten zich voldoende hebben inge-

economische redenen en Ontslag om

spannen om de werknemer weer aan

persoonlijke redenen.

passend werk te helpen. Alleen met wederzijds goedvinden kunnen werkgever en werknemer de arbeidsrelatie

CWI Juridische Zaken bekijkt de

stopzetten, anders moeten zij toch

gegevens in de ontslagaanvraag

naar CWI (of kantonrechter) gaan voor

en vraagt de werknemer om een

een ontslagprocedure.

schriftelijke reactie. Vanaf 1 oktober 2006 hoeft de werknemer niet meer

Meer weten?

te protesteren tegen zijn ontslag

www.werk.nl

om een WW-uitkering te krijgen. De ontslagcommissie adviseert over het verlenen van toestemming voor ontslag.

32


Ontslag via de kantonrechter

Meer weten? www.werk.nl

Hoe werkt het? De werkgever kan naar de kantonrechter stappen als er een opzeg-

Opzegtermijnen

verbod geldt; bijvoorbeeld vanwege arbeidsongeschiktheid of zwanger-

Hoe werkt het?

schap, als de procedure via CWI niet

In de proeftijd kunnen de werknemer

bevredigend is verlopen of bij onre-

en de werkgever, zonder opgaaf van

delijk ontslag. Bij onredelijk ontslag

reden, het dienstverband opzeggen.

is er sprake van gewichtige redenen: vervalste diploma’s, bedreigingen, het

De werkgever en de werknemer die

in gevaar brengen van de werkgever

een dienstverband willen beëindigen

of het niet nakomen van een afge-

in overleg en met wederzijds goed-

sproken geheimhoudingsplicht.

vinden, hebben geen toestemming nodig van CWI of kantonrechter.

De werknemer kan naar de kanton rechter stappen om ontslag te

De werkgever kan het contract

nemen bij bedreiging, belediging,

opzeggen zodra CWI of de kanton-

mishandeling of het te laat betalen

rechter de ontslagvergunning heeft

van zijn loon.

verleend. De werkgever moet daarbij een opzegtermijn in acht nemen. Deze

En verder

is afhankelijk van het aantal jaren dat

De werkgever hoeft zich bij ontslag via

de werknemer bij hem heeft gewerkt:

de kantonrechter niet aan de opzeg-

• korter dan vijf jaar in dienst:

termijn te houden. De kantonrechter

een maand opzegtermijn;

bepaalt die.

• vijf tot tien jaar in dienst:

De rechter hoeft zich bij het ontslag

• tien tot vijftien jaar in dienst:

twee maanden opzegtermijn; niet te houden aan het dienstjarenbe-

drie maanden opzegtermijn;

ginsel. Ook de afspiegeling van perso-

• vijftien jaar of langer in dienst:

neelsbestand in de leeftijdsopbouw is

vier maanden opzegtermijn.

niet van belang. In de cao voor de Dierhouderij geldt Bij een ontbindingsprocedure via de

een minimumopzegtermijn van drie

kantonrechter moet de werkgever

maanden voor werknemers ouder

vaak een ontslagvergoeding betalen

dan 50 jaar die een contract voor

aan de werknemer.

onbepaalde tijd hebben. De opzegtermijnen mogen met een

33

Ontslag

maand worden verkort als CWI een

1.11 Cao

ontslagvergunning heeft verleend. De resterende opzegtermijn moet een maand bedragen. Neemt de werknemer ontslag, dan

De sector Dierhouderij heeft een eigen cao (collectieve

geldt een opzegtermijn van een

arbeidsovereenkomst). Een

maand.

cao bevat afspraken tussen

In de Dierhouderij kan bij een vast dienstverband een contract de eerste twaalf maanden niet worden opgezegd. Opzeggen kan wel in of aan het

werkgeversorganisaties en vakbonden over onder anderen het arbeidscontract,

einde van de proeftijd, bij ontslag met

arbeidstijden, loon en toe

wederzijds goedvinden en bij ontslag

slagen, arbeidsomstandig-

op staande voet bijvoorbeeld vanwege diefstal, fraude of fysiek geweld.

En verder

heden, arbeidsongeschiktheid, vakantie en verlof.

Een contract voor bepaalde tijd eindigt op het afgesproken moment. Dat kan

Hoe werkt het?

een datum zijn, of het einde van de

Werkgevers en werknemers onder-

werkzaamheden.

handelen over de arbeidsvoorwaarden in de sector. De uitkomst daarvan

Meer weten?

leggen zij vast in een cao. Een cao

www.ontslag.nl

geldt voor een bepaalde periode. Voor de Dierhouderij heeft Land- en Tuinbouw Organisatie (LTO) Nederland samen met FNV Bondgenoten en de CNV BedrijvenBond de cao afgesloten. Werknemers kunnen de cao inkijken bij hun werkgever en online op de websites die vermeld staan op bladzijde 13. Werkgevers en werknemers die aan de cao gebonden zijn, moeten zich aan de gemaakte cao-afspraken houden.

34


En verder

Schakelt één van de partijen liever de

Cao-partijen kunnen tijdens de loop-

rechter in, dan is er voor de commis-

tijd van de cao nieuwe of aanvullende

sie geen taak. Als nadat de commissie

afspraken maken. De cao wordt dan

om een oordeel is gevraagd, alsnog de

tussentijds aangepast.

rechter ingeschakeld wordt, dan kan het advies van de commissie mogelijk

Omdat cao-teksten vaak lastig lees-

bij de oordeelsvorming van de rechter

bare, juridische teksten zijn, hebben de

een rol spelen.

cao-partijen een toegankelijke versie

Verzoeken om behandeling kunnen

uitgebracht.

schriftelijk en gemotiveerd ingediend

Een deel van de informatie uit deze

worden bij:

personeelsgids komt uit de cao.

• de Paritaire commissie dierhouderij: per adres Actor, Postbus 28, 2700

Uitleg cao-bepalingen Ontstaan in een relatie tussen werkgever en werknemer problemen over

AA Zoetermeer; • of per e-mail: [email protected]

de uitleg van de cao-bepalingen of de toepassing ervan, dan kan één van

Meer weten?

hen dit verschil van inzicht voorleggen

www.lto.nl

aan een commissie van cao-partijen.


De commissie doet uitspraak en geeft

www.cnvbedrijvenbond.nl

partijen een advies. Inschakeling

www.colland.nl

van de commissie is niet verplicht.

35

Cao

02 Arbeidsmarkt 2.1 Inleiding Dit hoofdstuk gaat in op de zorg voor een gezonde en veilige werkomgeving. Daarnaast leest u over de WW en mogelijke aanvullingen daarop. Ook scholing en kinderopvang komen aan de orde.

Regels liggen vaak ergens vast. In de wet, in de cao of in bedrijfstakregelingen. Daarom staat aan het einde van elke paragraaf waar uitgebreide informatie of originele teksten zijn te vinden. Zowel voor de werkgever als de werknemer.

36

37

Inleiding

2.2 Arbeidsomstandigheden De Arbowet verplicht de

neelsvertegenwoordiging hoe vaak het

werkgever te zorgen voor

onderzoek wordt herhaald en welke

een gezonde en veilige werk omgeving. In de agrarische en groene sector ondersteunt de Stichting Gezondheidszorg Agrarische Sectoren (Stigas) de werkgever hierbij.

werknemers kunnen deelnemen. Iedere werknemer mag een consult bij de Arbodienst of bedrijfsarts aanvragen. Tijdens dit consult kan hij vragen stellen over de arbeidsomstandigheden en problemen die daarmee samenhangen ter sprake brengen. Als dat nodig is, neemt de Arbodienst of bedrijfsarts vervolgens contact op met de werkgever.

Arbowet De werkgever wijst één van zijn

Hoe werkt het?

werknemers aan als preventiemede-

Elk bedrijf met personeel moet (laten)

werker. In een bedrijf met minder dan

onderzoeken of het werk gevaar kan

16 werknemers kan de werkgever zelf

opleveren voor de gezondheid van de

als preventiemedewerker fungeren.

werknemers of er schade aan kan

De preventiemedewerker heeft kennis

veroorzaken. Dit onderzoek heet risico-

van de arborisico’s binnen het bedrijf

inventarisatie en -evaluatie (ri&e). Na

en hij houdt zich bezig met de veilig-

afloop weet de werkgever wat hij als

heid en gezondheid op de werkvloer.

eerste moet aanpakken en wat nog

Hij geeft voorlichting over het onder

even kan wachten. Voor de Dierhoude-

houd van apparaten en het juiste ge

rij bestaat een speciale ri&e.

bruik van beschermingsmiddelen en geeft instructie over het gebruik van

Werknemers hebben de mogelijkheid

gevaarlijke stoffen.

een vrijwillig preventief medisch onderzoek (PMO) te ondergaan. De

Aanstellingskeuringen worden

bedrijfsarts bekijkt dan of er gezond-

verricht door de onafhankelijke

heidsproblemen zijn die worden ver-

bedrijfsarts. Een medische aanstel-

oorzaakt door de werkomstandighe-

lingskeuring is alleen toegestaan als

den. De werkgever bepaalt in overleg

de werkgever van plan is de sollicitant

met de Arbodienst of de bedrijfsarts

aan te nemen. Daarnaast moet er

én de ondernemingsraad of perso-

sprake zijn van zwaar lichamelijk

38

Arbeidsmarkt

werk, werk met veiligheidsrisico’s of

verlener moet binnen enkele minuten

werk met gevaarlijke stoffen.

snel en effectief kunnen optreden, tot het moment waarop de professionele

De werkgever zorgt ervoor dat zieke

hulpverlening zoals brandweer en

werknemers worden begeleid door de

ambulancediensten de taken van de

bedrijfsarts. Ziekteverzuimbegeleiding

bedrijfshulpverlener overneemt. Er

staat beschreven in hoofdstuk 3.2.

moeten altijd voldoende bedrijfshulpverleners aanwezig en beschikbaar zijn

En verder

en zij moeten over EHBO-middelen en

De ondernemingsraad of personeels-

brandblusapparatuur beschikken.

vertegenwoordiging moet met het arbeidsomstandighedenbeleid instem-

De verplichte ri&e is een goede basis

men. Is er geen ondernemingsraad of

voor de organisatie van bedrijfshulp

personeelsvertegenwoordiging, dan

verlening. In de ri&e moet het

overlegt de werkgever met de belang-

volgende zijn vastgelegd: de risico’s;

hebbende medewerkers.

wie de bedrijfshulpverleners zijn; de taakverdeling van de bedrijfshulpver-

Meer weten?

leners; welke officiële hulpverlenings-

www.szw.nl (veilig werken)

organisaties moeten worden gewaar-

www.servicepuntmkb.nl (medische

schuwd bij dreigende calamiteiten;

keuring)

een intern alarmeringsschema; een extern alarmeringsschema.

En verder Bedrijfshulpverlening

De werkgever overlegt voordat hij een of meer bedrijfshulpverleners

Als zich in het bedrijf een situatie

aanwijst, met de ondernemingsraad

voordoet die direct gevaar oplevert

of personeelsvertegenwoordiging.

voor de veiligheid en gezondheid van

Is er geen ondernemingsraad of

werknemers en derden, moeten de

personeelsvertegenwoordiging, dan

bedrijfshulpverleners letsel en schade

overlegt de werkgever met de belang-

zo veel mogelijk voorkomen.

hebbende medewerkers.

Hoe werkt het?

Meer weten?

De werkgever is verplicht één of meer


van zijn werknemers aan te wijzen als

www.stigas.nl of bel de Stigas

bedrijfshulpverlener (per 50 mede-

Servicedesk op 079 - 363 65 05.

werkers en bezoekers ten minste één bedrijfshulpverlener). De bedrijfshulp-

39

Arbeidsomstandigheden

Persoonlijke beschermingsmiddelen

Hoe werkt het? Persoonlijke beschermingsmiddelen worden ingezet als andere maat-


regelen onvoldoende bescherming

beschermen de werknemer tegen

bieden. Een voorbeeld: een verouderde

gezondheids- en veiligheidsrisico’s op

machine die veel lawaai maakt, kan

het werk. Voorbeelden zijn veiligheids-

worden vervangen. Is vervangen

helmen, oog- en gelaatsbeschermers,

niet mogelijk, dan kan de werkgever

gehoorbeschermers, adembescher-

geluidsisolatie aanbrengen. Is dat ook

mingsmiddelen en reflecterende

niet mogelijk, dan bekijkt de werkge-

kleding.

ver of de werknemer in een andere ruimte kan werken. Pas in laatste instantie schaft de werkgever een persoonlijk beschermingsmiddel aan. In dit geval: gehoorbescherming.

40

Arbeidsmarkt

De werkgever stelt persoonlijke

uur voor werkgevers en werknemers

beschermingsmiddelen gratis ter

die vragen hebben over gezondheid,

beschikking aan de werknemer.

maar niet ziek zijn. In de Arbowet wordt dit het consult bij Arbodienst of


bedrijfsarts genoemd.

moeten goed passen, bruikbaar en hanteerbaar zijn. Bovendien moeten

Het is mogelijk via Stigas een werk-

ze voorzien zijn van een CE-merk.

plekonderzoek te laten verrichten. Tijdens een werkplekonderzoek

Meer weten?

worden de gezondheidsrisico’s die


samenhangen met het werk in kaart

www.stigas.nl

gebracht. Daarna volgen de oplossingen om klachten te verhelpen of verkleinen.

Ondersteuning door Stigas

Ten slotte zijn er cursussen en workshops voor werkgevers en

Ziekteverzuim is vaak eenvoudig

werknemers op het gebied van

te voorkomen of terug te dringen.

arbo- en verzuimbeleid. Ook orga-

In de agrarische en groene sector

niseert Stigas voorlichtingsbijeen-

ondersteunt preventiedienst Stigas de

komsten en ‘toolboxmeetings’ over

werkgever en werknemer bij de zorg

gezondheid op de werkplek.

voor een gezonde en veilige werkomgeving. Het belangrijkste doel van

En verder

Stigas is de werkgever en werknemer

Voor de sector Dierhouderij is er een

bewust maken van werkomstandighe-

arbocatalogus online. Deze zal in de

den en veiligheid.

loop van 2009 te vinden zijn op www. agroarbo.nl. Hierin is alle informatie

Hoe werkt het?

te vinden op het gebied van veilig en

Stigas ondersteunt de werkgever bij

gezond werken voor deze sector.

de zorg voor goede arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Stigas helpt

Meer weten

bij de uitvoering van de verplichte

www.stigas.nl www.agroarbo.nl Stigas Servicedesk 079 - 363 65 05

risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e) én bij de uitvoering van het preventief medisch onderzoek. Daarnaast verzorgt Stigas cursussen voor preventiemedewerkers. Stigas organiseert ook het preventiespreek-

41


2.3 Werkloosheid Wanneer een werknemer zijn baan verliest, kan hij in aanmerking komen voor een WW-uitkering.

Hoe werkt het?

dat hij heeft gewerkt. De WW-uit-

Om voor WW in aanmerking te

kering duurt maximaal 38 maanden.

komen moet een werknemer aan de

De hoogte hangt af van hoeveel hij

volgende voorwaarden voldoen:

verdiende. De loongerelateerde WW-

• Hij is jonger dan 65 jaar.

uitkering bedraagt de eerste twee

• Hij verliest minimaal vijf arbeids

maanden 75% van het dagloon en

uren per week (of als hij minder dan

daarna 70% van het laatst verdiende

tien uren per week werkte, mini-

dagloon.

maal de helft van zijn arbeidsuren). • Hij krijgt de verloren uren niet doorbetaald. • Hij is beschikbaar om te gaan werken.

Voldoet de werknemer alleen aan de wekeneis, dan krijgt hij een kortdurende WW-uitkering. Deze uitkering duurt maximaal drie maanden en

• Hij is niet verwijtbaar werkloos.

bedraagt de eerste twee maanden

• Hij voldoet aan de jareneis. Dit be-

75% van het dagloon en daarna 70%

tekent dat hij in de voorgaande vijf

van het dagloon.

kalenderjaren ten minste vier jaren heeft gewerkt. Het jaar waarin hij

Aanvraagprocedure: Uiterlijk één

werkloos wordt, telt niet mee. Per

werkdag nadat de werknemer werk-

jaar moet hij minstens 52 weken

loos is geworden, schrijft hij zich in

loon hebben ontvangen.

als werkzoekende bij het Centrum

• En/of hij voldoet aan de ‘26 uit 36

voor Werk en Inkomen (CWI). Bin-

weken’-eis. Dit betekent dat hij in

nen een week nadat hij werkloos is

de 36 weken voor de eerste werk-

geworden, vraagt hij de WW-uitkering

loosheidsdag minimaal 26 weken

bij CWI aan. Het Uitvoeringsinstituut

in loondienst heeft gewerkt.

Werknemersverzekeringen (UWV) beoordeelt of hij ervoor in aanmerking

Voldoet de werknemer aan de we-

komt.

keneis én aan de jareneis, dan krijgt hij een loongerelateerde WW-uitke-

En verder

ring. Hoe lang deze WW-uitkering

In Nederland kan elke werknemer een

duurt, hangt af van het aantal jaren

overzicht van zijn arbeidsverleden, de

42

Arbeidsmarkt

arbeidsverledenbeschikking, terug-

onderhevig. Het aanbod van cursus-

vinden online. Deze worden niet meer

sen en trainingen neemt toe en de

verstuurd door het UWV. Hij moet deze

vraag naar scholing verandert. Was

beschikking zelf controleren en even-

in het verleden de scholing vooral

tueel corrigeren online. De gegevens

gericht op de productiekant van het

zijn van belang bij de berekening van

bedrijf, tegenwoordig komen daar

de uitkeringsduur. Inloggen kan via je

allerlei andere zaken bij. Zoals ma-

DigiD.

nagement, talen, automatisering en logistiek.

Meer weten? www.szw.nl (uitkeringen)

Het fonds Colland Arbeidsmarktbe-

www.uwv.nl (arbeidsverleden)

leid wil op deze behoefte ingaan door u en uw werknemer meer keuzevrijheid te geven en de administratieve rompslomp te verminderen. Dit heeft

2.4 Scholing

invloed op de vergoeding en de procedure. In de nieuwe scholingsregeling hebt u niet meer te maken met een cursus- of instellingenlijst. U bepaalt

Scholing is een belangrijk

zelf in overleg met uw werknemer

middel om bij te blijven.

welke cursus of training er wordt ge-

Het zorgt er bovendien

Cursussen worden ingedeeld in

voor dat werkgevers en werknemers het werk beter en met meer plezier kunnen doen. Colland Arbeidsmarktbeleid helpt bij de financiering.

volgd en bij welke scholingsinstelling. groepen op basis van aard en inhoud van de cursus. Per sector en per cursusgroep wordt de hoogte van de vergoeding vastgesteld als percentage van de cursuskosten. Er bestaat geen vergoeding meer voor reiskosten en loonverzuimkosten. Aanvraagprocedure. De werkgever maakt in overleg met de werknemer

Hoe werkt het?

een keuze uit het cursusaanbod en

Vanaf 1 april 2009 is de scholingsre-

vult het aanvraagformulier in. Werk-

geling aangepast voor werknemers

gever en werknemer ondertekenen dit

in de Dierhouderij, de Glastuinbouw

beiden. Het aanvraagformulier moet

en de Paddenstoelenteelt.

binnen drie maanden na het begin van

Bedrijfsscholing is aan verandering

de cursus in het bezit zijn van Colland

43

Werkloosheid en scholing

Arbeidsmarktbeleid.

2.5 Kinderopvang

Verder hoeft u alleen een factuur van de scholingsinstelling aan de administratie te sturen. Let u er wel op dat

De Dierhouderij kent geen

de naam van de cursist (uw werkne-

eigen regelingen voor

mer) en de naam van de cursus of de training op de factuur staat vermeld.

kinderopvang. Daarom geldt

Het aanleveren van cursusinformatie,

de Wet kinderopvang.

aanwezigheidgegevens en kopieën van diploma’s of certificaten is niet meer nodig.

Hoe werkt het? De wet zegt dat kinderopvang een

En verder

zaak is van ouders, werkgevers en

Werknemers kunnen via de

overheid. Ouders sluiten zelf een

levensloopregeling sparen voor ver-

overeenkomst met een kindercen-

schillende vormen van verlof, onder

trum of gastouderbureau en betalen

andere voor verlof om te studeren. De

maandelijks de rekening. De werk-

levensloopregeling staat beschreven in

nemer heeft recht op een toeslag.

hoofdstuk 1.7 (over vakantie en verlof)

Die bestaat uit een vast deel en een

en in hoofdstuk 4.9.

inkomensafhankelijk deel.

Meer weten?

Meer weten?

www.colland.nl (arbeidsmarktbeleid)

www.kinderopvang.net

44

Arbeidsmarkt

03 Verzekeren 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk staan de regels rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid centraal. Wat schrijft de wet voor? Welke verplichtingen hebben de werkgever en de werknemer? Wie ondersteunt hen hierbij? Wat is er afgesproken in de cao?

De overheid legt de verantwoordelijkheid voor ziekte en arbeidsongeschiktheid steeds meer bij de werkgever en de werknemer zelf neer. Dit brengt financiële risico’s met zich mee. Daarnaast zijn er in de cao aanvullende afspraken gemaakt.

Via SAZAS kunnen werkgevers in de agrarische sector zich verzekeren tegen de kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid van hun werknemers. SAZAS is een initiatief van Colland Verzekeren. De verzekering is ondergebracht bij Onderlinge Waarborgmaat-schappij SAZAS U.A. De meerderheid van de agrarische bedrijven is aangesloten bij SAZAS.

Het Totaalpakket van de SAZAS Verzuimverzekering bestaat uit een BASIS-pakket en een PLUS-pakket: • Het BASIS-pakket is bestemd voor werkgevers die verzekerd willen zijn tegen het risico van loondoorbetaling tijdens ziekte van werknemers. De werkgever kan een eigen risico nemen van één, twee, zes, dertien of zesentwintig weken. Dit

45

Inleiding

betekent dat hij tijdens die weken zelf het loon volgens de cao doorbetaalt. • Het PLUS-pakket is bestemd voor werknemers die de inkomensachteruitgang bij ziekte en arbeidsongeschiktheid tot een minimum willen beperken. Indien de werkgever deelneemt aan het BASIS-pakket dan bedraagt de premie 0,7%. De werkgever houdt de premie voor het PLUS-pakket in op het loon van de werknemer en draagt die af aan SAZAS. De werknemer kan ervoor kiezen niet deel te nemen aan een Individueel PLUS-pakket. Dit kan hij aangeven bij Colland. Sinds 1 januari 2009 is het voor de werknemer in deze sector mogelijk het PLUS-pakket bij SAZAS te verzekeren als de werkgever niet deelneemt aan het BASIS-pakket. De premie bedraagt in dat geval 0,9% en de werknemer betaalt de premie rechtstreeks aan SAZAS. Er kunnen in dit geval gezondheidswaarborgen worden gesteld. Colland Verzekeren kent naast de SAZAS Verzuimverzekering nog een aantal verzekeringen, zoals de WGA-eigenrisicodragersverzekering en de Colland Zorgverzekering. Ook deze verzekeringen staan in dit hoofdstuk beschreven. Regels liggen vaak ergens vast. In de wet, in de cao of in bedrijfstakregelingen. Daarom staat aan het einde van elke paragraaf waar uitgebreide informatie of originele teksten te vinden zijn. Zowel voor de werkgever als de werknemer.

46

Verzekeren

47

Kinderopvang Inleiding

3.2 Loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren Om te bepalen welke rechten en plichten de werkgever en de werknemer hebben tijdens de eerste twee jaren dat de werknemer ziek is, zijn de wet, de cao en voor veel werkgevers en werknemers ook SAZAS van belang.

Hoe werkt het?

integratieverplichtingen, betaalt de

De wet

werkgever 85% van het loon. Deze

De Wet uitbreiding loondoorbetaling

afspraken gelden voor alle werkne-

bij ziekte (Wulbz) schrijft voor dat

mers die op of na 1 januari 2006 ziek

de werkgever een zieke werknemer

zijn geworden.

twee jaar lang loon doorbetaalt. Dat is minimaal 70% van het loon. Slechts

In principe kan de werkgever de

in een beperkt aantal situaties hoeft

werknemer tijdens de eerste twee

de werkgever het loon niet door te

ziektejaren niet ontslaan. Maar

betalen, maar doet het Uitvoerings-

als de werknemer weigert mee te

instituut Werknemersverzekeringen

werken aan re-integratie kan de

(UWV) dit op grond van de Ziektewet

werkgever de aanvullingen en de

(bijvoorbeeld bij ziekte als gevolg van

wettelijke loondoorbetaling stoppen

zwangerschap of bevalling of in het

en vervolgens het dienstverband

geval van een herintredende WAO’er).

beëindigen. De werkgever moet de werknemer vooraf wel hebben

De cao

gewaarschuwd.

In de cao voor de Dierhouderij is afgesproken dat de werkgever de

In de cao is ook afgesproken dat

eerste 26 ziekteweken het loon

het dienstverband met de zieke

volledig doorbetaalt. In ziekteweek

werknemer na twee jaar kan worden

27 tot en met 52 betaalt hij 90% van

beëindigd als de werkgever volgens

het loon door. Als de werknemer na

UWV voldoende re-integratie-

een jaar nog ziek is, dan betaalt de

inspanningen heeft verricht. Is dat

werkgever in het tweede jaar 75%

niet het geval, dan zal hij zich een

van het loon. Als de werknemer

half jaar langer moeten inspannen en

voldoende meewerkt aan de re-

volgt de mogelijkheid tot ontslag pas

48

Verzekeren

Wettelijk

Verzekerd

SAZAS

door SAZAS

PLUS-pakket

BASIS-pakket

t/m week 26

70%

Cao

100%

100% / 85% / 70%

Week 27 t/m 52 70%

90%

100% / 85% / 70%

10%

Week 53 t/m 104 70%

75% / 85%*

85% / 70% / 70%

15%

na tweeënhalf jaar. Als de werkgever

aan de re-integratieverplichtingen

onvoldoende re-integratie-inspan-

volgens de Wet verbetering poort-

ningen heeft verricht kan UWV de

wachter dan betaalt de werkgever

verplichting tot loondoorbetaling met

85% van het loon door.

maximaal een jaar verlengen.

Meer weten? SAZAS tijdens de eerste twee

Over de wet:

ziektejaren

www.szw.nl (werk)

In de tabel hierboven is aangegeven:


• welke verplichtingen de werkgever


wettelijk heeft ten aanzien van


loondoorbetaling in de eerste twee

www.uwv.nl

ziektejaren;

Of bel: 0900 - 92 95 (werkgevers)

• welke verplichtingen hij volgens de cao heeft;

of 0900 - 92 94 (werknemers). www.werkennaarvermogen.nl

• wat verzekerd wordt door het SAZAS BASIS-pakket.

Over SAZAS:

Als de werknemer deelneemt aan het

www.sazas.nl

PLUS-pakket van SAZAS, ontvangt hij


vanaf de 27ste week tijdens de eerste

0900 - 1 65 65 65, optie 2 voor SAZAS

twee ziektejaren een aanvulling van

(€ 0,05 per minuut).

10% op het loon. * Volgens de cao bedraagt de loondoorbetalingsverplichting tijdens het tweede ziektejaar 75%. Als de werknemer voldoende meewerkt

49

Loondoorbetaling tijdens ziekte

3.3 Inkomenssituatie na de eerste twee ziektejaren Om te bepalen welke rechten en plichten de werkgever en de werknemer hebben na de eerste twee ziektejaren zijn de wet, de cao en voor veel werkgevers en werknemers ook SAZAS van belang.

Hoe werkt het?

aanmerking voor een WGA-uitkering

De wet

als hij door zijn ziekte ten minste 35%

Werknemers die langer dan twee

arbeidsongeschikt is.

jaar ziek zijn, komen in de WIA terecht. WIA staat voor Wet Werk en

IVA-uitkering: bij volledige en duur-

Inkomen naar Arbeidsvermogen en is

zame arbeidsongeschiktheid heeft

de opvolger van de WAO. De WIA geldt

de werknemer recht op een IVA-uit-

voor iedereen die op of na 1 januari

kering. Deze bedraagt 75% van het

2004 ziek is geworden.

laatstverdiende loon. Een werknemer is volledig en duurzaam arbeidsonge

Werk staat voorop. Werkgevers en

schikt als hij ten minste 80% arbeids-

werknemers worden gestimuleerd

ongeschikt is en ook niet meer beter

er alles aan te doen om gedeeltelijk

kan worden.

arbeidsgeschikten aan het werk te helpen of te houden. Als het de zieke

Een werknemer die door zijn ziekte

werknemer echt niet lukt weer aan de

na twee jaar minder dan 35% arbeids

slag te gaan, keurt UWV hem aan het

ongeschikt is, blijft in dienst bij zijn

einde van het tweede ziektejaar. Ook

werkgever. Hij wordt niet beschouwd

UWV kijkt eerst wat de zieke werkne-

als arbeidsongeschikt en valt niet

mer nog kan.

onder de WIA.

De WIA bestaat uit twee delen: de

De werkgever betaalt de volgende

regeling werkhervatting gedeeltelijk

premies.

arbeidsgeschikten (WGA) en de inko-

• Een vaste basispremie voor de WAO

mensvoorziening volledig arbeidson-

en WIA. Deze premie wordt nu nog

geschikten (IVA).

de WIA/WAO-premie genoemd. • Een gedifferentieerde WGA-premie.

WGA-uitkering: een werknemer die

Bij elke werknemer die in de WIA

meer dan twee jaar ziek is, komt in

terechtkomt, gaat deze premie om-

50

Verzekeren

hoog. Vanaf 2008 betaalt de werk-

minder dan 35% arbeidsongeschikt

gever ook een gedifferentieerde

is, na de eerste twee ziektejaren

IVA-premie.

nog vijf jaar lang 90% van het loon

Een werkgever die gedeeltelijk ar-

betaalt. Deze regel geldt zolang de

beidsgeschikten in dienst neemt, krijgt

werknemer bij hem in dienst is.

korting op de WIA- en WW-premies. De werkgever kan ervoor kiezen om

Voor werknemers die arbeidsonge-

WGA-eigenrisicodrager te worden.

schikt zijn geworden tussen 1 januari

Meer hierover in hoofdstuk 3.5.

2004 en 31 december 2005 en die op 1 januari 2006 recht hebben op een

De cao

uitkering volgens IVA of WGA, geldt

In de cao is afgesproken dat de

een overgangsregeling. Deze staat in

werkgever aan een werknemer die

de cao.

51

Inkomenssituatie na twee jaar ziekte

Vanaf 105de week

Wettelijke uitkering

Cao

Minder dan 35%

Geen uitkering

90% gedurende vijf jaar

Tijdelijk 80% tot 100%

Verschillende

Geen aanvullingen

arbeidsongeschikt of

uitkeringssituaties

35% tot 80% arbeids

mogelijk

arbeidsongeschikt

ongeschikt Langdurig 80% tot

Uitkering: 75% van het

100% arbeidsonge-

laatstverdiende loon

Geen aanvullingen

schikt of volledig arbeidsongeschikt

SAZAS na de eerste twee ziektejaren

Als de werknemer een WGA-uitke-

Als de werknemer minder dan

ring ontvangt, dan kan er al na een

35% arbeidsongeschikt is, dan is

half jaar een WGA-gat ontstaan. Dit

de werkgever die deelneemt aan

gebeurt op het moment dat de WGA-

het BASIS-pakket verzekerd tegen

loongerelateerde uitkering stopt en

de loondoorbetalingsverplichting

de WGA-vervolguitkering begint. Het

volgens de cao van 90% gedurende

inkomen van de werknemer gaat dan

vijf jaar. Dit betekent dat SAZAS deze

flink achteruit. Werknemers die deel-

verplichting van hem overneemt.

nemen aan het SAZAS PLUS-pakket

Daarnaast ontvangt de werknemer

zijn hiertegen verzekerd. Deze vult

die deelneemt aan het PLUS-pakket

aan tot het niveau van een loongerela-

een aanvulling op zijn loon van 10%.

teerde uitkering.

Is de werknemer na twee jaar nog steeds ziek (meer dan 35% arbeidsongeschikt), dan ontvangt hij een WIA-uitkering (IVA of WGA). Als de werknemer deelneemt aan het PLUSpakket van SAZAS, ontvangt hij vijf jaar lang een aanvulling van 10% op zijn IVA- of WGA-uitkering.

52

Verzekeren

Totale uitkering

Werkgever neemt deel

Werknemer neemt deel

aan SAZAS BASIS-pakket

aan SAZAS PLUS-pakket

90%

10%

100%

niet van toepassing

10%

Verschillende situaties mogelijk +10%

niet van toepassing

10%

85%

Meer weten? Over de wet: www.szw.nl (werk) Of bel met de informatietelefoon van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: 0800 - 80 51. www.uwv.nl Of bel: 0900 - 92 95 (werkgevers) of 0900 - 92 94 (werknemers). www.werkennaarvermogen.nl Over de cao en SAZAS: Cao Dierhouderij: zie blz. 11 voor websites van cao-partijen. www.sazas.nl Of bel de Colland Servicedesk: 0900 - 1 65 65 65, optie 2 voor SAZAS (€ 0,05 per minuut).

53

Inkomenssituatie na twee jaar ziekte

3.4 Overige verplichtingen rondom ziekteverzuim Om te bepalen welke overige rechten en plichten de werkgever en de werknemer rondom ziekteverzuim hebben, zijn de wet, de cao en voor veel werkgevers en werknemers ook SAZAS van belang.

Hoe werkt het?

Bij de verzuimbegeleiding gelden de

Wet verbetering poortwachter en

verplichtingen die hiernaast staan.

verzuimbegeleiding

Deze zijn bepaald door de Wet verbe-

De werkgever neemt maatregelen

tering poortwachter.

om ziekteverzuim te voorkomen. Is een werknemer ziek, dan doen de

De werknemer heeft geen recht op

werkgever en de werknemer er alles

loondoorbetaling als hij met opzet

aan om de werknemer zo snel moge-

arbeidsongeschikt is geraakt, niet

lijk op een verantwoorde manier weer

meewerkt aan controles, genezing

aan het werk te krijgen. Soms is het

belemmert of zonder deugdelijke

nodig daarvoor het werk, de werkplek

reden passende arbeid weigert.

of de werksituatie aan te passen. Op het moment dat een werknemer Sinds 1 juli 2005 zijn bedrijven niet

zich ziek meldt, legt de werkgever

meer verplicht aangesloten bij een

een re-integratiedossier aan. Hierin

arbodienst. De werkgever kan de

bewaart hij alle afspraken en corres-

arbodienstverlening binnen het bedrijf

pondentie die te maken hebben met

zelf organiseren of een externe arbo-

de zieke werknemer en de pogingen

dienst of -deskundige inschakelen.

hem weer aan het werk te krijgen.

Bij de verzuimbegeleiding van mede

Als het ziekteverzuim lang dreigt te

werkers is begeleiding door een

duren, stellen werkgever en werk-

bedrijfsarts verplicht. Hiervoor kan de

nemer samen een plan van aanpak

werkgever een contract met een arbo-

op. Uit het plan blijkt of en wanneer de

dienst afsluiten of een externe bedrijfs-

werknemer weer kan werken, in zijn

arts aanstellen. Voor de aanstelling

eigen functie of in aangepast werk. De

van een externe bedrijfsarts moet de

stappen om dit te bereiken staan in het

ondernemingsraad of personeelsver-

plan. Denk aan trainingen of werkplek-

tegenwoordiging toestemming geven.

aanpassingen.

54

Verzekeren

Moment

Wie

Verplichting

1e ziektedag De werknemer

meldt zich ziek bij zijn werkgever.

1e ziektedag De werkgever

meldt de werknemer ziek bij de arbodienst of bedrijfsarts en legt een re-integratiedossier aan.

6e week

De arbodienst of bedrijfsarts

maakt een probleemanalyse. Hierin staan ook de mogelijkheden tot herstel en re-integratie. In deze week moet het werkhervattingsplan worden opgesteld.

8e week

De werkgever en de werknemer

maken een plan van aanpak voor herstel en re-integratie en stellen een casemanager aan die de voortgang bewaakt. Dat kan de werkgever, de bedrijfsarts of iemand anders zijn. Het werkhervattingsplan moet ingestuurd.

13e week De werkgever sinds 1-1-’09 42e week

meldt de werknemer ziek bij het Uitvoerings instituut Werknemersverzekeringen (UWV).

week 48

De werkgever

stelt de eerstejaarsevaluatie op.

Regelmatig

De werkgever, evalueren de voortgang van het re-integratiede werknemer proces (minimaal eens per zes weken). en de arbodienst of bedrijfsarts

52ste week

De werkgever en vullen het evaluatieformulier van UWV in. de werknemer

20e maand

De werkgever en stellen een re-integratieverslag op. de werknemer

20e maand

De arbodienst of bedrijfsarts

91e week

De werkgever en vragen een WIA-uitkering aan bij UWV en de werknemer leveren het re-integratieverslag in.

104e week

UWV

55

stelt het medisch deel van het re-integratieverslag op.

verstrekt de WIA-uitkering als de werknemer tussen de 35 en 100% arbeidsongeschikt is.

Verplichtingen rondom ziekteverzuim

De werkgever en de werknemer

drie soorten verzuimmanagement:

schrijven in de 20e maand een

Verzuimmanagement Compleet,

re-integratieverslag. UWV beoordeelt

Verzuimmanagement Basis, Verzuim-

aan de hand van de uitkeringsaanvraag

management Eigen Regie.

en het re-integratieverslag of de werkgever en de werknemer voldoende

De werkgever die kiest voor Ver-

hebben gedaan om te voorkomen dat

zuimmanagement Compleet legt

de werknemer in de WIA terechtkomt.

de regie over het gehele proces van de verzuimbegeleiding bij de

Ziekteverzuimbegeleiding via SAZAS

arbodienst. Als er sprake is van

SAZAS heeft een collectief contract

fysieke klachten vindt er een werk-

gesloten met arbodienst Achmea

plekonderzoek plaats en wordt er een

Vitale B.V.. Deze arbodienst begeleidt

werkplekadvies gegeven. Interventies

de zieke werknemer bij verzuim en

die tot doel hebben de werknemer

herstel. De werkgever kan kiezen uit

voor het werk te behouden of weer

56

Verzekeren

aan het werk te laten gaan worden in

zijn uitkering. Als de werkgever zich

het eerste en tweede ziektejaar vol-

onvoldoende heeft ingespannen wordt

ledig vergoed.

de periode dat hij het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen

De werkgever die kiest voor Ver-

verlengd.

zuimmanagement Basis voert de eerste weken zelf de regie over de

Als de werkgever en werknemer na

verzuimbegeleiding. Hij meldt de

de twee ziektejaren van mening zijn

zieke werknemers binnen de regu-

dat zij langer de tijd nodig hebben

liere termijn ziek bij SAZAS, maar

om de werknemer te re-integreren,

er vindt geen (telefonische) intake of

binnen het bedrijf of bij een andere

huisbezoek plaats. De werkgever kan

werkgever, dan kan de werkgever bij

in die periode zelf contact opnemen

UWV verlenging van de loondoorbeta-

met de arbodienst. Na twee weken

ling aanvragen.

inventariseert de arbodienst of nadere ondersteuning is gewenst.

Meer weten? Over de wet:

Het pakket Verzuimmanagement

www.szw.nl (werk)

Eigen Regie is bedoeld voor grote


bedrijven die bereid en in staat zijn


om het verzuimbeleid volledig zelf


te regisseren. Dit zijn bedrijven die

www.uwv.nl

beschikken over een professionele

Of bel: 0900 - 92 95 (werkgevers)

stafafdeling en in staat zijn op

of 0900 - 92 94 (werknemers).

geautomatiseerde wijze inzicht te

www.werkennaarvermogen.nl

geven in het verloop van de verzuimbegeleiding. Verzuimmanagement

Over SAZAS:

Eigen Regie biedt alleen de wettelijk

www.sazas.nl

verplichte - vooral medische - taken


aan. De werkgever huurt overige

0900 - 1 65 65 65, optie 2 voor SAZAS

dienstverlening op verrichtingenbasis


in. Het pakket is geschikt voor bedrijven vanaf 100 medewerkers.

En verder Als UWV vindt dat een zieke werknemer onvoldoende zijn best heeft gedaan om weer aan het werk te komen, kan hij worden gekort op

57

Verplichtingen rondom ziekteverzuim

3.5 WGA-eigenrisico dragersverzekering

werknemers volledig over, inclusief de verplichte re-integratieactiviteiten.

(Colland Verzekeren)

Meer weten? Met de WGA-eigenrisico-

www.sazas.nl

dragersverzekering verzekert


de werkgever zich tegen de kosten van de WGA-uitkering van arbeidsongeschikte

0900 – 1 65 65 65, optie 2 voor SAZAS (€ 0,05 per minuut). www.werkennaarvermogen.nl/ risicowijzer

werknemers.

Hoe werkt het?

3.6 Regres

De WIA-premie bestaat uit een basis

(Colland Verzekeren - SAZAS)

premie en een gedifferentieerde WGA-premie. De basispremie is voor ieder bedrijf gelijk. De gedifferentieerde

SAZAS helpt de werkgever

premie hangt af van het aantal werk-

loonschade te verhalen op

nemers uit het bedrijf dat in de WIA

de verantwoordelijke partij

terechtkomt.

via regres.

Een werkgever krijgt van de overheid twee keer per jaar de kans om ‘eigenrisicodrager’ te worden. Hij

Hoe werkt het?

betaalt dan alleen de basispremie.

Werknemers die door toedoen van

Daar staat tegenover dat hij eventuele

een ander ziek of arbeidsongeschikt

WGA-uitkering(en) van een of meer

raken, zijn binnen het Nederlandse

van zijn werknemers tien jaar lang

rechtssysteem verzekerd van inko-

zelf moet betalen.

men. De kosten van het ziekteverzuim of het arbeidsongeschiktheidstraject

SAZAS kent een WGA-eigenrisico

komen vaak voor rekening van de

dragersverzekering. Daarmee

werkgever. De werkgever kan boven-

verzekert de werkgever zich tegen

dien zijn werknemer niet inzetten.

de kosten van de WGA-uitkering van

Ook dat kost geld.

arbeidsongeschikte werknemers. SAZAS neemt dan de kosten van de

Financiële schade die een derde ver-

uitkering van de arbeidsongeschikte

oorzaakt, is tot een bepaalde hoogte

58

Verzekeren

op die veroorzaker te verhalen. Dat

Wat wordt verhaald?

is minder eenvoudig dan het lijkt

SAZAS regelt dat de volgende kosten-

en vereist in ieder geval de nodige

posten worden verhaald:

juridische kennis. Zo kan alleen de

• wettelijke netto loon

werknemer de veroorzaker aanspra-

• vakantiegeld

kelijk stellen, moet de veroorzaker de

• loon over de eigenrisicoperiode

aansprakelijkheid erkennen en moe-

• eventuele aanvullingen op arbeids-

ten de verzekeringsmaatschappijen achter alle betrokken partijen het ook nog eens worden.

ongeschiktheidsuitkeringen • (waar mogelijk) de re-integratiekosten • schade die in het buitenland is

SAZAS verhaalt de kosten voor werk-

ontstaan

gevers via regres. SAZAS kan van A tot Z de aanvraag van regres regelen.

Is de tegenpartij niet bekend, dan

Want regres is makkelijker gezegd

wordt geprobeerd de schade te verha-

dan gedaan. Voordat een schadever-

len bij het Waarborgfonds.

goeding op een bankrekening wordt bijgeschreven, is er dikwijls een

Meer weten?

periode van juridisch en vaak ook

www.sazas.nl

medisch getouwtrek achter de rug. Er


moet namelijk wel onomstotelijk vast

0900 – 1 65 65 65, optie 2 voor SAZAS

staan dat de geleden schade door de

(€ 0, 05 per minuut).

tegenpartij is veroorzaakt. Via SAZAS wordt het hele regresproces uit handen genomen. Werkgevers krijgen pas kosten in rekening gebracht als de geleden loonsomschade wordt vergoed. Dat heet ‘no cure, no pay’. Waarom verhalen? Als door aanwijsbare schuld van een derde partij een werknemer is uitgevallen en de kosten zijn te verhalen, dan kan de werkgever ook de uitkering in de eigen risicoperiode terugkrijgen. En, ook belangrijk: dit verzuim telt NIET mee voor de premiestelling!

59

Verzekeringen

3.7 AVAZ

drie jaar af. Daarbij bepaalt hij zelf de

(Arbeidsongeschiktheidsver-

eigenrisicoperiode van één of twee

zekering voor zelfstandigen)

jaar. Na deze eigenrisicoperiode heeft de verzekerde recht op twee jaar

AVAZ verzekert de kosten van arbeidsongeschiktheid van agrarische zelfstandigen. Deze verzekering is in de plaats gekomen voor de WAZ (Wet Arbeidsonge schiktheidsverzekering

uitkering. Hij kan kiezen tussen een verzekerd bedrag van € 13.000,- en € 21.650,- per jaar. De hoogte van de uitkering is gekoppeld aan het arbeidsongeschiktheidspercentage. Als de zelfstandige een AVAZ-uitkering ontvangt, betaalt hij geen premie meer. De AVAZ-uitkering loopt door totdat de verzekerde 60 jaar wordt.

Zelfstandigen). AVAZ is een

Meer weten?

initiatief van Colland.


www.sazas.nl 0900 – 1 65 65 65, optie 2 voor SAZAS (€ 0, 05 per minuut)..

Hoe werkt het? Zelfstandigen in de agrarische sector en hun meewerkende echtgenoten kunnen zich verzekeren tegen de kosten van arbeidsongeschiktheid. SAZAS biedt daarvoor de verzekering AVAZ. Onder arbeidsongeschiktheid wordt verstaan: het niet meer kunnen uitvoeren van het eigen werk. De zelfstandige of meewerkende echtgenoot moet in de agrarische sector werken, niet ouder zijn dan 54 jaar en niet ziek zijn om een AVAZverzekering te kunnen afsluiten. AVAZ is een individuele verzekering. De zelfstandige en/of de meewerkende echtgenoot sluit(en) de verzekering individueel voor minimaal

60

Verzekeren

3.8 Colland zorgverzekering

Verzekeraars zijn verplicht iedereen te accepteren voor het basispakket. Colland heeft met Menzis afgesproken dat Menzis van 2009 t/m 2011 ook

Voor alle werknemers en

iedereen accepteert voor de aanvul-

werkgevers in de agrarische

lende (tandarts)verzekeringen.

en groene sector, alle

Iedereen betaalt een nominale pre-

agrarische gezinsbedrijven,

mie aan de verzekeraar en daarnaast

BPL-gepensioneerden en alle gezinsleden is er een collec tieve zorgverzekering: de Colland zorgverzekering. Deze verzekert tegen ziektekosten.

een inkomensafhankelijke bijdrage. Deze bijdrage wordt ingehouden op loon of uitkering. De werkgever vergoedt de inkomensafhankelijke bijdrage. Zelfstandigen en mensen met een uitkering (AOW, WW, WAO/ WIA en bijstand) betalen ook een inkomensafhankelijke bijdrage.

Hoe werkt het?

De basisverzekering kent een

Colland heeft voor de sector een col-

no-claimteruggaaf. Iemand die min-

lectief zorgcontract gesloten met

der dan 255 euro aan zorgkosten per

zorgverzekeraar Menzis. Het zorg-

jaar besteedt, krijgt het overgebleven

pakket is toegespitst op de wensen en

deel op de rekening teruggestort. Dit

behoeften van de agrarische en groene

is de no-claimteruggaaf. Wie dat wil,

sector.

kan naast de no-claim een vrijwillig eigen risico nemen. De verzekerde

Werknemers en werkgevers kunnen

betaalt dan een lagere premie.

op individuele basis gebruik maken van dit aanbod. Werkgevers kunnen

Meer weten?

de Colland zorgverzekering ook col

www.colland.nl (verzekeren)

lectief aanbieden aan hun werkne-


mers. De verzekerde kiest bij de Col-

0900 – 1 65 65 65, optie 4 voor Menzis

land zorgverzekering zelf de zorgver-


lener, huisarts, tandarts en specialist.

www.menzis.nl/colland

Menzis biedt iedereen binnen de sec-

Werkgevers met interesse in een col-

tor 7% korting op de Basisverzekering

lectief contract voor hun werknemers

en 10% korting op de Aanvullende

kunnen ook e-mailen naar:

verzekering. Kijk voor de speciale

[email protected]

kortingscode online.

61

Verzekeringen

04 Pensioen 4.1 Inleiding Iedereen die in Nederland woont of werkt (of heeft gewoond of gewerkt), krijgt vanaf 65 jaar van de overheid AOW. AOW is een basispensioen. Daarnaast spaart in de agrarische sector iedere werknemer van 21 jaar en ouder voor zijn pensioen via het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL).

Dit hoofdstuk legt uit wat de overheid regelt (AOW en Algemene nabestaandenwet) en wat het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw voor het pensioen van werknemers betekent.

De overheid wil dat werknemers zo lang mogelijk doorwerken en zorgt ervoor dat eerder stoppen onaantrekkelijk dan wel onmogelijk wordt. Daarom staat in dit hoofdstuk ook de afbouw van een aantal regelingen beschreven. Ten slotte komt de levensloopregeling aan bod.

Regels liggen vaak ergens vast. In de wet, in de cao of in bedrijfstakregelingen. Daarom staat aan het einde van elke paragraaf waar uitgebreide informatie of originele teksten te vinden zijn. Zowel voor werkgever als de werknemer.

62

Pensioen

63

Inleiding

4.2 AOW

(Algemene ouderdomswet)

De AOW regelt een

90% van het netto-minimumloon per

basispensioen voor iedereen

maand. Voor een gehuwde AOW-

vanaf 65 jaar.

gerechtigde met een partner die 65 jaar of ouder is, is het pensioen gelijk aan 50% van het netto minimumloon per maand. De AOW-gerechtigde die

Hoe werkt het?

getrouwd is of ongehuwd samenwoont

De AOW is gebaseerd op het

met een partner die nog geen 65 jaar

minimumloon: het maakt dus niet

is, heeft recht op een partnertoeslag.

uit hoeveel iemand heeft verdiend.

Let op. Deze partnertoeslag vervalt

De AOW wordt betaald uit premies.

in 2015.

Iedereen die in Nederland loonbelasting betaalt en jonger is dan 65 jaar,

En verder

betaalt eraan mee.

Het AOW-pensioen wordt niet automatisch uitgekeerd. De AOW moet

De woonsituatie en het aantal jaren

uiterlijk drie maanden voor de 65ste

dat er AOW is opgebouwd zijn wel

verjaardag worden aangevraagd bij de

van belang. Per jaar bouwt elke

Sociale Verzekeringsbank.

Nederlander die in Nederland woont en ouder is dan 15 jaar en jonger is

Meer weten?

dan 65 jaar 2% AOW op. Na 50 jaar

www.svb.nl

levert dat volledige AOW op. Per jaar dat

www.szw.nl (uitkeringen)

er geen AOW is opgebouwd – bijvoor-


beeld omdat iemand tijdelijk in het


buitenland woonde – gaat er 2% af.


De hoogte van het AOW-pensioen wordt afgeleid van het nettominimumloon en wordt maandelijks uitgekeerd. Een alleenstaande ontvangt een netto AOW-uitkering per maand die gelijk is aan 70% van het nettominimumloon per maand. Een AOWgerechtigde alleenstaande ouder met een kind jonger dan 18 jaar ontvangt

64

Pensioen

4.3 Nabestaandenuitkering

(Algemene nabestaandenwet)

De Anw is een financiële ondersteuning van de overheid na het overlijden van een partner of ouder(s). De regeling wordt namens de overheid uitgevoerd door de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De Anw-uitkering is bedoeld voor de partner en/of kinderen van de overledene.

Hoe werkt het?

verzekerd was voor de Anw. Het kind

Iedereen die in Nederland staat inge-

moet dan jonger zijn dan 16 jaar.

schreven, is verzekerd voor de Anw.

Meer weten? De Anw maakt geen onderscheid

www.svb.nl

tussen een huwelijk, geregistreerd

www.szw.nl (uitkeringen)

partnerschap of samenwonen: in


alle gevallen komt een partner in


aanmerking voor een Anw-uitkering.


De overledene moet op het moment van overlijden zijn verzekerd voor de Anw; de partner moet op dat moment jonger zijn dan 65 jaar en geboren zijn vóór 1950, of een kind hebben onder de 18 jaar, of voor ten minste 45% arbeidsongeschikt zijn. Een partner komt ook in aanmerking voor een Anw-uitkering als door het overlijden een kind jonger dan 18 jaar bij hem of haar komt wonen. Een kind komt in aanmerking voor een Anw-uitkering als beide ouders zijn overleden en de laatst overleden ouder op de datum van overlijden

65

AOW en nabestaandenuitkering

4.4 De pensioenregeling van het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL)

Iedere werknemer van 21 jaar en ouder in de Dierhouderij spaart voor zijn pensioen via het Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL). Voor de opbouw van het pensioen wordt regelmatig een bedrag apart gezet: de pensioenpremie.

Hoe werkt het?

De gegarandeerde uittreedleeftijd is

Elk jaar bouwt de werknemer een

63 jaar. De deelnemer moet dan wel

vast percentage van zijn loon aan

vanaf zijn 21ste hebben deelgenomen

pensioen op. Vanaf 2007 bedraagt dat

aan het BPL.

percentage 2%. Bij de opbouw van het pensioen wordt er al rekening mee

De werknemer heeft de mogelijkheid

gehouden dat de werknemer straks

om op de pensioendatum de opge-

AOW krijgt. Over dat deel van zijn

spaarde bedragen van het nabe-

inkomen - de franchise - hoeft hij dus

staandenpensioen (het partnerpen-

geen pensioen op te bouwen. In 2009

sioen plus het wezenpensioen) toe te

is de franchise € 12.182,00 per jaar

voegen aan het ouderdomspensioen.

(dagfranchise is afgerond € 46,00). Hoeveel pensioen een werknemer

Bij het overlijden van de werknemer

opbouwt, is afhankelijk van de hoogte

komt zijn partner, onder bepaalde

van het loon en van hoe lang hij mee-

voorwaarden, in aanmerking voor een

doet aan de regeling.

partnerpensioen en voor de reparatie van het Anw-gat. Zijn kinderen heb-

Het BPL kent een maximumloon

ben, ook onder bepaalde voorwaar-

waarover de werknemer pensioen

den, recht op wezenpensioen.

opbouwt. De grens is gebaseerd op het maximum dagloon voor sociale ver-

Meer weten?

zekeringen, dat jaarlijks opnieuw wordt

www.colland.nl (pensioen)

vastgesteld. Voor 2009 is dat € 183,15


voor elke dag dat de werknemer loon

0900 – 1 65 65 65, optie 1 (€ 0,05 per

ontvangt. Over het deel van het loon

minuut).

dat boven deze grens komt, bouwt de werknemer geen pensioen meer op.

66

Pensioen

67

Pensioenregeling BPL

4.5 Afbouw VUT-regeling (SUWAS)

4.6 Spaar-VUT

De VUT-regeling (SUWAS)

Deelnemers aan de

wordt afgebouwd.

VUT-regeling kunnen de VUT-uitkering uitstellen tot na de uittreedleeftijd. Als een

Hoe werkt het? Werknemers die op 1 januari 2005 jonger waren dan 55 jaar (dus zijn geboren op of na 1 januari 1950) kunnen geen gebruik meer maken van de VUT. Voor werknemers die tussen 1 januari

deelnemer nu later met de VUT wil dan worden de VUTuitkeringen die hij anders zou hebben gekregen opgespaard

1946 en 31 december 1949 zijn gebo-

en op een later moment

ren, geldt een overgangsregeling.

alsnog uitgekeerd.

Geboortejaar

Leeftijd op

Richtuitreed

1 januari 2006 leeftijd VUT

Hoe werkt het?

1946

59

60

Vanaf 1 januari 2006 is de uitkering

1947

58

60,5

hoger als de werknemer later stopt

1 948

57

61

1949

56

61,5

met werken.

En verder En verder

De VUT-uitkering kan nooit meer zijn

Om gebruik te kunnen maken van de

dan 100% van het laatste salaris.

overgangsregeling, moet het zo zijn dat de werknemer al voor 1 januari 2006

Meer weten?

recht had op een SUWAS-uitkering.

www.colland.nl (pensioen) Of bel de Colland Servicedesk:

SUWAS keert in beginsel uit tot de

0900 – 1 65 65 65, optie 1 (€ 0,05 per

65-jarige leeftijd.

minuut).

Meer weten? www.colland.nl (pensioen) Of bel de Colland Servicedesk: 0900 – 1 65 65 65, optie 1 (€ 0,05 per minuut).

68

Pensioen

4.7 Afbouw prepensioenregeling BPL Flex

Per 1 januari 2007 vervalt de prepensioenregeling BPL Flex.

pensioen in te kopen, kan hij pas later uittreden. Of hij ontvangt een lagere uitkering.

En verder Om gebruik te kunnen maken van de

Hoe werkt het?

overgangsregeling moet de werkne-

De prepensioenrechten die tot en met

mer tot aan de datum waarop hij met

31 december 2006 zijn opgebouwd,

pensioen gaat in dienst zijn bij een

blijven staan. De werknemer kan

werkgever die is aangesloten bij het

ze gebruiken om alsnog eerder te

BPL. Verder moet de werknemer op

stoppen met werken. De opgebouwde

31 december 2006 hebben deelgeno-

rechten kunnen ook worden omgezet

men aan de oude pensioenregeling

in een hoger ouderdomspensioen.

van het BPL en ook op 1 januari 2007 deelnemen aan de nieuwe regeling.

Voor werknemers die geboren zijn tussen 1 januari 1950 en 31 december

Meer weten?

1965 geldt een overgangsregeling.

www.colland.nl (pensioen)

Voor de werknemer wordt extra


pensioen ingekocht over het aantal

0900 – 1 65 65 65, optie 1 (€ 0,05 per

jaren dat hij tot 1 januari 2006 heeft

minuut).

deelgenomen aan het BPL. Daarvoor moet dan wel fiscale ruimte zijn. De pensioenuitvoerder kan de werknemer hierover informeren. De pensioenopbouw die via waardeoverdracht vanuit andere pensioenfondsen is overgeheveld naar het BPL telt ook mee bij het bepalen van de fiscale ruimte. Om gebruik te maken van de overgangsmaatregel moet de werknemer tot zijn pensioengerechtigde leeftijd blijven deelnemen aan het BPL. Als een deelnemer niet voldoende deelnemingsjaren heeft om extra

69

SUWAS, Spaar-VUT , BPL Flex

4.8 Levensloopregeling

Werknemers die op 31 december 2005 51 jaar of ouder waren, maar nog geen 56 jaar, mogen per jaar

Een werknemer kan via de levensloopregeling sparen voor verschillende vormen van verlof. Met het gespaarde bedrag kan de werknemer een periode van onbetaald verlof overbruggen. Werknemers

meer sparen om sneller het maximum van 210% te bereiken.

En verder In overleg met de werkgever kan een werknemer ook gespaarde tijd om laten zetten in geld voor de levensloop. Dat kan niet met wettelijke vakantiedagen.

kunnen zo bijvoorbeeld een

De werkgever kan deelname aan de

sabbatical, studieverlof,

Voor ouderschapsverlof en langdurig

langdurig zorgverlof, ouderschapsverlof of verlof voorafgaand aan het pensioen opnemen.

levensloopregeling niet weigeren. zorgverlof mag de werknemer het verlof altijd opnemen. In alle overige gevallen heeft hij voor opname toestemming nodig van de werkgever. De werknemer kan elk jaar opnieuw kiezen of hij meedoet aan de levens-

Hoe werkt het?

loopregeling of aan de spaarloonrege-

Jaarlijks kan de werknemer maxi-

ling. Hij mag niet in hetzelfde jaar aan

maal 12% van het brutoloon sparen.

beide regelingen meedoen.

In totaal mag hij maximaal 210% van zijn bruto jaarsalaris sparen. Op

De levensloopregeling komt ook aan

het gespaarde bedrag worden nog

de orde in hoofdstuk 1.7 (over vakantie

geen loonheffingen ingehouden; dat

en verlof) en 2.4 (over scholing).

zijn loonbelasting, premie volksverzekeringen (AOW, Anw, AWBZ) en

Meer weten?

inkomensafhankelijke bijdrage voor

www.szw.nl (werk) Op de Levensloop-

de Zorgverzekeringswet. Wel zijn de

wijzer kan een werknemer globaal

gebruikelijke premies voor werkne-

uitrekenen hoeveel hij kan sparen en

mersverzekeringen (zoals WW en

hoe lang hij vervolgens met verlof kan.

WIA) verschuldigd. De loonheffingen worden pas ingehouden als de werknemer het tegoed opneemt.

70

Pensioen

Trefwoordenregister Aannemen personeel

10

Adoptieverlof

25

AOW

64


38

Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

60

Arbeidsovereenkomst

10

Arbeidstijden

16

Arbowet

38

AVAZ

60

Bedrijfshulpverlening

39

Beloning

12

Beloning in de cao

13

Beoordelingsgesprekken

18

Bevallingsverlof

24

Calamiteitenverlof

22

Cao

34

Colland zorgverzekering

61

Doorbetaald bijzonder verlof

27

Fulltime

11

Functioneringsgesprekken

18

Gelegenheidsarbeid

15

Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten

50

IVA

50

Kinderopvang

44

Kraamverlof

25

Levensloopregeling

21, 70

Loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren

48

Medezeggenschap

28

Nabestaandenuitkering

65

Ontslag

32

Ontslag via CWI

32

Ontslag via de kantonrechter

33

Opzegtermijnen

33

Ouderschapsverlof

26

Parttime

11

Pensioenregeling Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw

66

Pensioenspaarregeling

67


40

Prepensioenregeling BPL Flex

69

71

Trefwoordenregister

Preventief Medisch Onderzoek (PMO)

42

Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten

50

Regres

58

SAZAS BASIS-pakket

53

SAZAS PLUS-pakket

53

SAZAS Totaalpakket

53

Scholing

43

Seksuele intimidatie

30

Spaar-VUT

68

Stigas

41

Vakantie Verlof

20 21-27

Verzuimbegeleiding

54

Verzuimmanagement Basis

57

Verzuimmanagement Compleet

56

Verzuimmanagement Eigen Regie

57

VUT-regeling

68

WAO

50

Werkloosheid

42

Werving en selectie Wet gelijke behandeling

8 8

Wet minimumloon

12

Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte

48

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

50

Wet verbetering poortwachter

54

WGA

50

WGA-eigenrisicodragersverzekering

58

WIA

50

Wulbz

48

WW

42

Zorgverlof

22

Zorgverzekering

60

Zwangerschapsverlof

23

72

Trefwoordenregister

Werken in de Dierhouderij

Colland Postbus 254 2700 AG Zoetermeer 0900 - 1 65 65 65 (€ 0,05 per minuut)

Een praktische gids voor

www.colland.nl

150898 012009

de werkgever en de werknemer

Werken in de Dierhouderij. Een praktische gids voor de werkgever en de werknemer

Recommend Documents