Werkbelevingsonderzoek 2013
voorbeeldrapport
Den Haag, 17 september 2014
Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer: NL 1901.09.506.B.02. Van Lanschot Bankiers: NL67 FVLB 0699061709.
INHOUDSOPGAVE 1. 1.1. 1.2. 1.3.
INLEIDING Toelichting op dit voorbeeldrapport Vragenlijst Analyse en rapportage
3 3 3 4
2. 2.1. 2.2.
RESPONS Responscijfers Achtergrondkenmerken respondenten
5 5 5
3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4.
WERKDRUK EN BELASTENDE OMSTANDIGHEDEN Algemeen beeld Verschillen tussen teams en afdelingen Gewenste veranderingen werkdruk en belastende omstandigheden Vergelijking met vorige meting (2011)
2
7 7 8 9 10
1.
INLEIDING
1.1.
Toelichting op dit voorbeeldrapport
Dit rapport is bedoeld als illustratie bij een offerte voor werkbelevingsonderzoek of medewerkertevredenheid. Het voorbeeld is samengesteld uit een aantal bestaande rapporten, uitgevoerd bij instellingen voor gehandicaptenzorg. Een aantal punten ter toelichting:
We hebben voor diverse instellingen onderzoek gedaan naar medewerkertevredenheid. De basis van deze onderzoeken is gelijk, maar er zijn wel telkens variaties; zowel in de gebruikte vragenlijst als in de wijze van afname (schriftelijk of online). In gevallen waar we meer maal achtereen een onderzoek hebben gedaan is vergelijking met voorgaande metingen mogelijk. Om de variaties in de onderzoeken (de diverse mogelijkheden of opties) te illustreren is ervoor gekozen in dit rapport een aantal onderzoeken samen te voegen. Alle verwijzingen naar namen van de instelling, adres, aantal medewerkers etc. zijn verwijderd uit het rapport. In tabellen en begeleidende tekst wordt in plaats van de werkelijke naam ‘Naam instelling’ gebruikt. Het rapport is na deze inleidende paragraaf opgebouwd zoals een ‘normaal’ onderzoeksrapport eruit ziet. Het is wel ingekort: hierna volgt een hoofdstuk over de respons en één resultatenhoofdstuk (werkdruk), terwijl dit in de oorspronkelijke rapporten 7 of 8 resultatenhoofdstukken zijn, afhankelijk van de uitgebreidheid van de vragenlijst. De vragenlijst bestaat uit diverse thema’s, en elk thema wordt beschreven in een apart resultatenhoofdstuk.
1.2.
Vragenlijst
De vragenlijst die in het onderzoek is gebruikt, is een standaard vragenlijst die door Ipso Facto is opgesteld ten behoeve van metingen Medewerkertevredenheid. De vragenlijst is in onderling overleg met Naam instelling aangepast. De vragenlijst bestaat uit 10 onderdelen: achtergrondkenmerken werkinhoud werkdruk, belastende omstandigheden werkomgeving arbeidsvoorwaarden ontplooiingsmogelijkheden leidinggeven cultuur/werkklimaat organisatie/communicatie tot slot 3
In het eerste onderdeel wordt een aantal vragen gesteld over de werksituatie van de respondent: aard van het dienstverband, werktijden etc. Vervolgens wordt per thema een aantal stellingen voorgelegd aan de respondent, waarop deze kan aangeven in hoeverre hij/zij het ermee eens is (op een 5-puntsschaal). Vervolgens kan per onderdeel worden aangegeven op welke punten verandering gewenst is, en hoeveel belang daaraan wordt gehecht (3-puntsschaal). Tot slot wordt gevraagd een rapportcijfer te geven aan het werken bij Naam instelling, wordt gevraagd of de respondent het afgelopen jaar wel eens overwogen heeft ander werk te zoeken, en is er ruimte voor een toelichting op eerdere antwoorden.
1.3.
Analyse en rapportage
In de analyse zijn van alle individuele vragen (stellingen) de verdelingen uitgedraaid. Om de resultaten makkelijker te interpreteren zijn daarbij de categorieën ‘helemaal eens’ en ‘eens’ samengevoegd, evenals ‘helemaal oneens’ en ‘oneens’. Om verschillen tussen teams zichtbaar te maken, zijn schaalscores berekend. Dit betekent dat de antwoorden op vragen bij elkaar opgeteld worden, waarbij ‘helemaal mee oneens’ de waarde 1 krijgt, ‘oneens’ de waarde 2, et cetera. Bij negatief geformuleerde vragen worden de waarden omgedraaid, en krijgt ‘helemaal mee oneens’ de waarde 5. Door de waarden op te tellen en het totaal te delen door het aantal vragen ontstaat een gemiddelde score die minimaal 1 en maximaal 5 bedraagt. De gemiddelde schaalscores zijn uitgesplitst naar functie en team. Eventuele verschillen tussen de gemiddelde scores per team (of afdeling) zijn statistisch getoetst; een hogere score op de schaal betekent dat een team meer tevreden is op het betreffende onderdeel of thema dan de andere teams (de overige medewerkers). Eventuele verschillen tussen de gemiddelde scores per functie kunnen ook getoetst worden, afhankelijk van het aantal medewerkers per functie. In deze rapportage wordt de volgorde van de onderdelen uit de vragenlijst gehandhaafd. Per hoofdstuk wordt één onderdeel beschreven door eerst een tabel met de verdeling van de antwoorden bij de stellingen weer te geven. Vervolgens wordt een overzicht van de gemiddelde scores op de betreffende schaal gepresenteerd (per functie en per team), en tot slot wordt ingegaan op de gewenste veranderingen.
4
2.
RESPONS
2.1.
Responscijfers
In totaal zijn 500 enquêtes volledig ingevuld en zijn 50 enquêtes onvolledig (maar nog wel bruikbaar) ingevuld, zodat het totaal aantal bruikbare enquêtes op 550 komt. De bruto-respons bedraagt daarmee ruim 55%, de netto-respons is 50%.
2.2.
Achtergrondkenmerken respondenten
Op basis van de achtergrondvragen die in het begin van de vragenlijst zijn gesteld, is onderzocht in hoeverre de groep respondenten representatief is voor de populatie. In de eerste plaats is gekeken naar de verdeling van de respondenten naar dienst. Deze wordt hieronder weergegeven, en vergeleken met de verdeling van alle medewerkers. Tabel 2.1. Verdeling naar dienst aantal medewerkers 50 100 600 250 1000
Directie, stafafdelingen Medische diensten Wonen Dagbesteding Totaal
aantal respondenten 40 56 264 170 530
respons % 80,0% 56,0% 44,0% 76,0% 53,0%
Zoals uit deze tabel blijkt is de respons bij alle afdelingen of diensten redelijk tot goed te noemen. Bij Wonen is de respons relatief laag. Bij de directie en overige stafdiensten en bij dagbesteding is de respons zonder meer goed te noemen. Hieronder wordt de verdeling van het aantal respondenten naar afdeling getoond. Uit de figuur blijkt dat de helft van alle respondenten werkzaam is bij ‘wonen’.
5
Hieronder wordt een aantal achtergrondkenmerken van de totale groep respondenten weergegeven: Tabel 2.2. Achtergrondkenmerken respondenten aantal respondenten Respondenten met vaste aanstelling Respondenten met tijdelijke aanstelling Contracturen tot en met 12 uur per week Contracturen van 12 tot en met 24 uur per week Contracturen tussen 25 en 36 uur per week Korter dan 2 jaar in dienst 2 tot 5 jaar in dienst 5 tot 10 jaar in dienst langer dan 10 jaar in dienst
% van totale respons 96,8% 3,2% 19,4% 41,9% 38,7% 12,9% 12,9% 32,3% 41,9%
De respondenten werken gemiddeld 24,4 uur per week. Het minimale aantal uur is 0, het maximale 38. Iets meer dan de helft van de respondenten werkt 24 uur of minder, de overigen meer dan 25 uur. Het meest voorkomende (vaakst geantwoord) is een werkweek van 32 uur (ruim 19%). Een grote meerderheid van de respondenten (82,5%) is tevreden met het aantal uur dat wordt gewerkt. Een heel kleine groep (4,6%) zou liever minder uren willen werken en een relatief grote minderheid (12,8%) zou graag meer uren willen werken. Op een aantal achtergrondkenmerken is de groep respondenten vergeleken met de populatie, zodat een indicatie van de representativiteit wordt verkregen. In onderstaande tabel worden de resultaten weergegeven: Tabel 2.3. representativiteit op een aantal achtergrondkenmerken respondenten Percentage medewerkers met een tijdelijk contract 8,0% Percentage medewerkers dat 5 jaar of langer in dienst is 65,5% Gemiddelde duur van werkweek 24,4u
populatie 17,6% 56,4% 22,2u
Uit de tabel blijkt dat de medewerkers met een tijdelijk contract wat zijn ondervertegenwoordigd in het onderzoek. De respondenten zijn gemiddeld ook wat langer in dienst en werken een uur meer dan het populatiegemiddelde. Op basis daarvan kan gesteld worden dat de groep die het meest ‘betrokken’ is bij Naam organisatie enigszins oververtegenwoordigd is: de mensen met een vast contract, die al lange tijd in dienst zijn en relatief veel werken. De verschillen ten opzichte van de populatie zijn echter klein, zodat niet te verwachten is dat dit van invloed is op de resultaten. Daarnaast kan gesteld worden dat de meest ‘betrokken’ medewerkers ook de groep is die het beste in staat is een afgewogen en onderbouwd oordeel te geven over het werken bij Naam organisatie.
6
3.
WERKDRUK EN BELASTENDE OMSTANDIGHEDEN
3.1.
Algemeen beeld
Dit onderdeel bestaat uit negen vragen die betrekking hebben op de werkdruk en belasting die medewerkers ervaren. Drie stellingen daarvan hebben specifiek betrekking op negatieve ervaringen met het werken met cliënten. In onderstaande tabel wordt de verdeling van de antwoorden weergegeven: Tabel 3.1. oordeel respondenten over werkdruk en belastende omstandigheden in % (n=500) (helemaal) niet eens, (helemaal) oneens niet oneens eens Ik heb voldoende tijd om mijn werk goed uit te voeren 25,0 5,0 70,0 Ik heb wel eens het idee dat mijn werk ten koste van 82,0 10,0 8,0 mijn privéleven gaat Ik vind mijn werk psychisch belastend 87,0 8,0 5,0 Ik heb te veel werk 7,0 38,0 55,0 Ik vind mijn werk lichamelijk zwaar 52,0 18,0 30,0 Ik ben tevreden over de werkdruk 30,0 22,0 48,0
Uit de tabel kan worden opgemaakt dat de medewerkers relatief vaak van mening zijn dat ze teveel werk hebben (ruim de helft is het hiermee eens). Ook wordt het werk door bijna een derde van de medewerkers lichamelijk zwaar gevonden. Psychisch belastend vinden de medewerkers het werk niet en ook de meeste medewerkers vinden niet dat het werk ten koste van het privéleven gaat. In onderstaande figuren is het resultaat grafisch weergegeven. We maken onderscheid tussen negatief en positief geformuleerde stellingen; bij de negatief geformuleerde stellingen is ‘(helemaal) oneens’ het positieve (groene) antwoord, terwijl bij positief geformuleerde stellingen het antwoord ‘(helemaal) eens’ als positief wordt geinterpreerd: figuur 3.1. oordeel respondenten over werkdruk en belastende omstandigheden in % (n=500)
7
Tabel 3.2. oordeel respondenten over incidenten in % (n=500) (helemaal) oneens Cliënten benaderen mij respectloos of intimiderend 87,0 Ik word bij Naam instelling goed opgevangen als ik iets vervelends heb meegemaakt met cliënten of 10,0 familieleden Ik voel me wel eens fysiek bedreigd door cliënten 50,0
niet eens, niet oneens 3,0
(helemaal) eens 10,0
5,0
85,0
18,0
32,0
Een derde van de respondenten voelt zich wel eens fysiek bedreigd voelt door cliënten (dat percentage is berekend over alle respondenten, ook de staffuncties). 10% van de medewerkers vindt dat ze respectloos of intimiderend worden benaderd door cliënten. Een even grote groep vindt daarnaast dat ze niet goed opgevangen worden door Naam organisatie als ze iets vervelends hebben meegemaakt. Hieronder worden de resultaten ook grafisch weergegeven: Figuur 3.2. oordeel respondenten over incidenten in % (n=500)
3.2.
Verschillen tussen teams en afdelingen
Om verschillen tussen teams zichtbaar te maken, zijn schaalscores berekend. Dit betekent dat de antwoorden op vragen bij elkaar opgeteld worden, waarbij ‘helemaal mee oneens’ de waarde 1 krijgt, ‘oneens’ de waarde 2, et cetera. Bij negatief geformuleerde vragen worden de waarden omgedraaid, en krijgt ‘helemaal mee oneens’ de waarde 5. Door de waarden op te tellen en het totaal te delen door het aantal vragen ontstaat een gemiddelde score die minimaal 1 en maximaal 5 bedraagt. Een hogere score betekent dat medewerkers vaker positief oordelen over dit aspect van het werk. De gemiddelde schaalscores zijn uitgesplitst naar functie en team. Bij de berekening van gemiddelde scores is onderscheid gemaakt in twee schalen: werkdruk/belasting (6 items) en incidenten (3 items over benadering door cliënten en opvang bij incidenten). In onderstaande tabel worden de resultaten weergegeven: 8
Tabel 3.3. Gemiddelde scores werkdruk en incidentennaar team (schaal 1-5) Team
Werkdruk
Directie, stafafdelingen 3,9 Medische diensten 4,1 Wonen 3,6* Dagbesteding 3,8 Overall gemiddelde (n=500) 3,7 * significant verschil ten opzichte van andere groepen
Incidenten 4,3* 4,0 3,7 3,9 3,8
Bij de vergelijking van de scores tussen de verschillende teams valt op dat de score van de medewerkers wonen wat lager uitvalt dan de score van de andere groepen. Dit verschil is statistisch significant. Met andere woorden: medewerkers Wonen zijn gemiddeld genomen wat minder vaak tevreden over de ervaren werkdruk dan de andere groepen. Met betrekking tot incidenten en opvang zien we dat de directie en stafafdelingen hierover relatief positief oordelen; de gemiddelde score van dit team is significant hoger dan die van de andere teams. Figuur 3.3. gemiddelde scores werkdruk en incidenten (schaal van 1 tot 5)
3.3.
Gewenste veranderingen werkdruk en belastende omstandigheden
In totaal gaven 200 respondenten (40%) aan een of meerdere veranderingen te wensen: Tabel 3.4. Gewenste veranderingen werkdruk/belasting belang daarvan (n=500, in%) verandering gewenst aantal beetje tamelijk (%) belangrijk belangrijk 1. De lichamelijke belasting van mijn werk 42 (8%) 5 (12%) 16 (38%) 2. De psychische belasting van mijn werk 106 (21%) 7 (7%) 44 (42%) 3. De balans tussen werk en privé 72 (14%) 2 (3%) 23 (32%) 4. Mijn werktijden of rooster 63 (13%) 3 (5%) 21 (33%) 5. De omgang met cliënten 28 (6%) 11 (39%) 6. De omgang met familieleden 26 (5%) 1 (4%) 12 (46%) 7. De opvang na incidenten cliënten/familie 44 (9%) 4 (9%) 13 (30%) 8. Anders 67 (13%) 2 (3%) 21 (31%)
9
heel belangrijk 21 (50%) 55 (52%) 47 (65%) 39 (62%) 17 (61%) 13 (50%) 27 (61%) 44 (66%)
Ter toelichting: in de tabel wordt eerst aangegeven hoeveel mensen een antwoord hebben gekozen (‘verandering gewenst’), en om welk percentage van het totaal aantal respondenten het gaat. Vervolgens is aangegeven hoe urgent de gewenste verandering is of wordt ervaren. Ook hier zijn absolute aantallen genoemd, en percentages van het aantal medewerkers dat het betreffende antwoord heeft aangekruist. Uit de tabel blijkt dat relatief veel mensen (een op de vijf medewerkers) de psychische belasting van het werk noemen als verbeterpunt. De helft van deze groep (ongeveer 11% van alle medewerkers) vindt het heel belangrijk dat daar iets aan verandert. Ook de balans tussen werk en privé, en de werktijden of het rooster zijn door meer dan 10% van de respondenten genoemd als verbeterpunt. Een op de acht medewerkers heeft iets ‘anders’ ingevuld. Ook hier geeft een tamelijk groot deel van de respondenten (30 medewerkers) aan dat ze op een of andere wijze werkdruk ervaren en dat ze graag willen dat de werkdruk aangepakt wordt. Antwoorden variëren van “de werkdruk is hoog”, tot “regelmatig te veel taken in een te korte tijd”. Naast het benoemen van verbeterpunten, komt een groot deel van de respondenten (ongeveer de helft van de medewerkers die ‘anders’ hebben ingevuld) met suggesties die kunnen leiden tot verbetering van de werkdruk. Deze kunnen als volgt worden samengevat: Ten eerste kan de werkdruk volgens verschillende medewerkers worden aangepakt door aanpassingen met betrekking tot tijdmanagement. Het gaat dan om aanpassingen in werktijden, meer of juist minder pauzes en meer tijd voor ondersteunende werkzaamheden of administratie. In de tweede plaats geven medewerkers aan dat werkdruk verbeterd kan worden door het verbeteren van de communicatie en samenwerking in de organisatie. Ten slotte wordt het verbeteren van de begeleiding van personeel gezien als manier om de werkdruk te verbeteren. Enerzijds gaat het daarbij om betere begeleiding/coaching door de leidinggevende en anderzijds is er vraag naar meer begeleiding/ondersteuning van collega’s (met scholing in psychiatrie) bij een aantal cliënten.
3.4.
Vergelijking met vorige meting (2011)
Om te bepalen in hoeverre de resultaten vergelijkbaar zijn met de resultaten van het vorige onderzoek (2011) is per stelling gekeken naar het percentage respondenten dat het (helemaal) mee eens is met de stelling. In onderstaande tabel worden de resultaten van 2013 en 2011 naast elkaar gepresenteerd:
10
Tabel 3.5 vergelijking antwoorden (helemaal) eens 2013 en 2011 2013
2011
1. Ik heb voldoende tijd om mijn werk goed uit te voeren
70
71
2. Ik heb wel eens het idee dat mijn werk ten koste van mijn privé-leven gaat
8
7
3. Ik vind mijn werk psychisch belastend
5
5
4. Ik heb teveel werk
55
66
5. Ik vind mijn werk lichamelijk zwaar
30
32
6. Ik ben tevreden over de werkdruk
48
38
Bij een aantal vragen of thema’s is het aandeel medewerkers dat positief antwoordt ongeveer gelijk gebleven (tijd, psychische en lichamelijke belasting), maar tegelijkertijd zien we dat medewerkers vaker positief zijn over de ervaren werkdruk en de hoeveelheid werk die ze moeten. Tot slot van dit hoofdstuk worden de meest gewenste (belangrijk gevonden) veranderingen in 2011 en 2013 vergeleken: Tabel 3.6. drie meest gewenste veranderingen (% ‘heel belangrijk’) in 2013 en 2011 2013 2011 1. Psychische belasting (10%) 1. Psychische belasting (12%) 2. Balans tussen werk en privé (9%) 2. Werktijden/rooster (11%) 3. Werktijden/rooster (7%) 3. Balans tussen werk en privé (8%)
De top-3 gewenste veranderingen is min of meer gelijk gebleven, alleen de volgorde is iets gewijzigd. Psychische belasting is zowel in 2013 als in 2011 de meest gewenste verandering.
11
