Werk-privé voorzieningen in collectieve arbeidsovereenkomsten Een onderzoek naar ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken Janneke Martens – 3924750 Bachelorproject ASW Universiteit Utrecht, 26 juni 2015 8350 woorden
Summary Since the past decades, interest in the work-life balance of employees has increased due to changes in labor, demography and care. The state, organizations and trade unions have implemented legislation and policies that support work-life balance. However, the role of trade unions and collective labor agreements in relation to work-life balance policies is unclear. Therefore, the role of the trade unions will be of central focus in this thesis. The question is how the presence of parental leave, long-term care and flexible working changed in collective labor agreements in the Netherlands in the period 2009-2014 and how this can be explained. Using quantitative techniques and the FNV CAO-database, the results show that during this period, the presence of parental leave arrangements remained stable. Long-term care and flexible working arrangements increased until 2013, only to decline in 2014. The presence of parental leave and flexible working arrangements differs across the public and private sector and is higher in sectors with a large proportion of women in that sector. Similar effects are not evident for long-term care. The findings also suggest that the size of the organization has a moderating effect in relation to parental leave and flexible working arrangements.
Keywords: work-life balance, collective labor agreements, parental leave, long-term care, flexible working arrangements
Inleiding Steeds meer werknemers moeten arbeid en zorg combineren (van Luijn en Keuzenkamp, 2004). Dit heeft te maken met veranderingen in werk, demografie en zorg. Ten eerste zijn de veranderingen in werk terug te vinden in de arbeidsparticipatie. Deze is gestegen van 64 procent in 1986 naar 79 procent in 2012 en kan worden verklaard door een stijging van het aantal vrouwen dat is toegetreden 1
tot de arbeidsmarkt (Vlasblom, van Echtelt en de Voogd-Hamelink, 2015). Ten tweede zorgen demografische veranderingen voor een toenemende noodzaak om arbeid en zorg te combineren. Door een hoge levensverwachting en de daarmee gepaard gaande ouderdomsziekten neemt het aantal mensen dat zorg behoeft toe, terwijl steeds minder mensen zorg kunnen verlenen door een daling van het aantal kinderen (Künemund, 2008; van Nimwegen en van Praag, 2012). Ten derde veranderen de zorgverplichtingen van mensen. Hulpbehoevenden dienen eerst in de eigen omgeving om hulp te vragen waardoor er een groter beroep wordt gedaan op mantelzorgers (Handelingen, 2004-2005). Tevens gaat het bij veranderingen in zorgverplichtingen ook om de zorg voor kinderen. Er is in gezinsbeleid steeds meer aandacht gekomen voor de gelijkheid tussen beide ouders in de zorgtaken voor kinderen (Veltkamp en Grunow, 2012). Door de veranderingen in werk, demografie en zorg moeten steeds meer werknemers arbeiden zorgtaken combineren (Josten en de Boer, 2015). Er zijn voorzieningen nodig die deze combinatie kunnen ondersteunen en hierbij zijn verschillende partijen betrokken. De overheid heeft bijvoorbeeld de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) ingevoerd (Handelingen, 1999-2000). Dit biedt echter vaak alleen minimum standaarden (Ravenswood, 2011). Daarnaast dient er altijd verder gekeken te worden dan enkel de rol van de overheid omdat “nadere regelingen en beleidsmaatregelen een heel ander (en gevarieerd) beeld opleveren” (Keune, 2011, p. 64). Naast de overheid spelen arbeidsorganisaties een rol. Zij zouden via formeel beleid voorzieningen kunnen treffen die ondersteunend zijn voor werk en privé (Peeters, de Jonge en Taris, 2014). Organisaties richten zich echter veelal op het verbeteren van business uitkomsten en het betreft hier vaak oplossingen op korte termijn (Ravenswood, 2011). Als laatst zouden vakbonden een rol kunnen spelen door middel van collectief onderhandelen. Werk-privé voorzieningen hebben een directe invloed op werknemers en het zijn de vakbonden die de belangen van deze werknemers behartigen (FNV, 2015). Deze rol is echter beperkt onderzocht. In dit bacheloronderzoek zal dan ook de rol van de vakbonden centraal staan. Onderzoek over de rol van de vakbonden ten aanzien van werk-privé voorzieningen laat tegengestelde resultaten zien (Budd en Mumford, 2004; Gregory en Milner, 2009; Ponzellini, 2006; Ravenswood, 2011; Schreuder, 2009). Enerzijds wordt gesteld dat vakbonden belangrijk zijn voor het verbeteren van arbeid- en zorgvoorzieningen van werknemers door middel van collectief onderhandelen en door werknemers bewust te maken van de voorzieningen die er bestaan om arbeid en zorg te combineren. Ook kunnen vakbonden de voorzieningen onder de aandacht brengen bij managers en werkgevers (Budd en Mumford, 2004; Gregory en Milner, 2009). Anderzijds wordt de rol van de vakbonden gezien als zeer beperkt. Een reden hiervoor is dat het combineren van arbeid en zorg vaak gezien wordt als een vrouwenissue, hetgeen in conflict lijkt te staan met vakbonden die vooral bestaan uit mannelijke leden (Gregory en Milner, 2009). Bovendien richten vakbonden zich nog vooral op het traditionele kostwinnersmodel, waar met name de mannelijke werknemer centraal staat (Ponzellini, 2006; Ravenswood, 2011). Hierdoor hebben werk-privé voorzieningen misschien minder prioriteit. Meer algemeen is de positie van de vakbonden in de afgelopen jaren afgezwakt. Dit 2
is te zien aan een afname in het aantal leden (CBS, 2014). Daarnaast zorgt de opkomst van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) voor een lager cao-bereik. Zij vallen niet onder een cao omdat zij niet werkzaam zijn bij een werkgever en dat zorgt voor minder invloed van een cao op de arbeidsvoorwaarden van werknemers (SER, 2013).
Vraagstelling Het blijkt dat onderzoek over de betrokkenheid van vakbonden ten aanzien van werk-privé voorzieningen beperkt is en tegengestelde resultaten laat zien, dit terwijl veel werk-privé voorzieningen tot stand komen in onderhandelingsprocessen tussen werkgevers en vakbonden (Schreuder, 2009). Daarnaast beperken veel onderzoeken zich tot het jaar 2009. Het is interessant de periode vanaf 2009 te bekijken omdat dit tevens het begin is van een periode van economische crisis die gepaard gaat met verschillende bezuinigingen. Dit zou de implementatie van werk-privé voorzieningen kunnen beïnvloeden (Been, den Dulk en van der Lippe, 2014; Gregory, Milner en Windebank, 2013). Voor zover bekend zijn er nog geen onderzoeken gedaan die gedetailleerd kijken naar veranderingen in werk-privé voorzieningen in cao’s in de afgelopen vijf jaar. Het doel van dit onderzoek is een bijdrage leveren aan de bestaande literatuur van werk-privé voorzieningen in cao’s. Hierbij staat de volgende onderzoeksvraag centraal: In welke mate zijn werk-privé voorzieningen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland veranderd in de periode 2009-2014 en hoe zou dit verklaard kunnen worden? Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden wordt in de theorie ingegaan op overheidsbeleid, organisatiebeleid en collectieve arbeidsovereenkomsten. Vervolgens zullen drie werk-privé voorzieningen centraal staan en een aantal factoren die de aanwezigheid van werk-privé voorzieningen in cao’s kunnen verklaren. Tevens is hierbij een aantal hypothesen opgesteld. Na de inleiding en theorie zal eerst het methoden deel aan bod komen. Daarna zullen bij de resultaten de hypothesen getoetst worden. Dit bacheloronderzoek zal worden afgesloten met een conclusie en discussie. Er zal gedurende het onderzoek een interdisciplinair perspectief centraal staan, waarbij psychologische en sociologische invalshoeken naar voren komen. Werk-privé voorzieningen zijn van belang voor individuele werknemers omdat het een balans tussen arbeid en zorg mogelijk maakt. Deze balans is belangrijk voor het psychologisch welzijn van werknemers (Peeters et al., 2014). Er wordt echter gekeken naar de rol van de vakbonden, een onderwerp dat in de sociologie veel terugkomt (Watson, 2012).
Theoretisch kader Werk-privé voorzieningen in beleid Eerder bleek al dat werk-privé voorzieningen op verschillende manieren tot stand komen, bijvoorbeeld via overheidsbeleid en via organisatiebeleid. De overheid heeft wettelijke kaders ontwikkeld omtrent arbeid en zorg (Yerkes en den Dulk, forthcoming). Zo is in 2001 de WAZO ingevoerd, welke gezien 3
werd als een belangrijke stap naar een nieuw evenwicht tussen arbeid en zorg (Handelingen, 19992000). Deze overkoepelende wet bevat adoptieverlof, calamiteitenverlof, kraamverlof, zwangerschapsen bevallingsverlof en ouderschapsverlof. Ook kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof vallen onder deze wettelijke regeling (Handelingen, 1999-2000). Naast de WAZO is de Wmo ingevoerd. De verandering van deze wet per 1 januari 2015 moet meer aandacht geven aan mantelzorgers. Er moet door gemeenten goed bekeken worden wat de draagkracht van een mantelzorger is, waardoor er mogelijk meer rekening wordt gehouden met de werk-privé balans (Rijksoverheid, 2015a). De Wmo wordt echter sterk bekritiseerd. De vraag is in hoeverre de overheid en gemeenten zorgverplichtingen kunnen opleggen aan burgers (van Houten, 2005). Naast de overheid kunnen ook organisaties de werk-privé balans van werknemers ondersteunen. Den Dulk en Peper (2006) beschrijven de typologie van Appelbaum waarin werk-privé beleid van organisaties wordt samengevat. Organisaties kunnen zorgtaken overnemen van werknemers door het aanbieden van kinderopvangregelingen. Daarnaast kunnen organisaties de autonomie van werknemers verhogen door flexibel werken mogelijk te maken. Het Nieuwe Werken (HNW) past hier bijvoorbeeld bij. Baane, Houtkamp en Knotter (2011) definiëren HNW in een brede context. Ten eerste betreft HNW tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Een tweede dimensie is het beoordelen van werknemers op resultaat en niet op aanwezigheid of op de uitvoering van de taken. Bovendien betekent het HNW volgens Baane et al. (2011) dat er een vrije toegang tot en gebruik is van kennis, ervaringen en ideeën. Als laatst bestaat HNW uit flexibele arbeidsrelaties. Er wordt gekeken naar de individuele werknemer, waarbij het gaat om een relatie die past bij de persoon. Dit kan aangepast worden op basis van ambitie, competentie of levensfase. Organisaties die deze dimensies aannemen gaan uit van zoveel mogelijk regelruimte voor de werknemer waarbij wederzijds vertrouwen de basis is (Baane et al., 2011). Hoewel dit een vrij optimistische definitie lijkt te zijn, is een kritische noot dat HNW niet geschikt is voor alle functies. Het zijn vooral de beroepen in de dienstensector waar kennis centraal staat waarbij dit geïmplementeerd kan worden (Baane et al., 2011; Bijl, 2009).
Collectieve arbeidsovereenkomsten Veel van de bovengenoemde werk-privé voorzieningen komen in Nederland tot stand in onderhandelingsprocessen tussen werkgevers en vakbonden in collectieve arbeidsovereenkomsten (Schreuder, 2009). Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) wordt gedefinieerd als een overeenkomst tussen werkgevers enerzijds en werknemers anderzijds waarin voornamelijk arbeidsvoorwaarden worden geregeld (Bakels, Bouwens, Houwerzijl en Roozendaal, 2013). Een cao kan afgesloten worden op sectorniveau of met één bepaalde organisatie, dit zijn bedrijfs-cao’s (Schreuder, 2009). In Nederland zijn er bijna 1.8 miljoen vakbondsleden, tegenover 8.3 miljoen werknemers in totaal (CBS, 2014; CBS, 2015). In Nederland bestaat de mogelijkheid om cao’s algemeen verbindend te verklaren, waardoor een veel groter deel van de werknemers onder een cao valt. Deze dekkingsgraad ligt ongeveer op 80 procent van de werknemers (Bakels et al., 2013; SER, 4
2013). Werknemers worden in Nederland vertegenwoordigd door verschillende vakbonden. Er kunnen drie vakcentrales onderscheiden worden, dit zijn overkoepelende organisaties van vakbonden. Dit is de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), het Christelijke Nationaal Vakverbond (CNV) en de Vakcentrale voor Professionals (VCP). De FNV is betrokken bij veruit de meeste cao’s en is tevens de grootste vakbond van Nederland met meer dan 1 miljoen leden (CBS, 2014). Binnen dit onderzoek zal de nadruk dan ook op de FNV liggen. Werk-privé voorzieningen in cao’s: huidig onderzoek In dit onderzoek zullen drie werk-privé voorzieningen onderzocht worden. Ten eerste zal in dit onderzoek ouderschapsverlof centraal staan. Het blijkt dat ouderschapsverlof tot het jaar 2009 op verschillende manieren is onderzocht (Schreuder, 2009; Yerkes en Tijdens, 2010). Onderzoek vanaf 2009 ontbreekt echter, daarom zal dit onderzoek een uitbreiding geven. Ten tweede wordt langdurend zorgverlof onderzocht omdat dit steeds belangrijker lijkt te worden door veranderingen in de zorgverplichtingen van mensen. Er wordt namelijk een groter beroep gedaan op mantelzorgers en langdurend zorgverlof zou dit kunnen ondersteunen. Tenslotte staat thuis- en telewerken centraal omdat dit een steeds grotere rol speelt op de werkvloer (Bijl, 2009). Er zijn ook praktische redenen om deze voorzieningen mee te nemen. Er wordt namelijk gebruik gemaakt van een uniek cao-databestand waar de betreffende voorzieningen in staan. Daarnaast is dit onderzoek beperkt in tijd, waardoor een beperkt aantal voorzieningen wordt meegenomen. De drie voorzieningen komen achtereenvolgens aan bod.
Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof is in Nederland opgenomen in de WAZO en is specifiek gericht op de zorg voor kinderen (Handelingen, 1999-2000). Er mag tijdelijk minder gewerkt worden zodat er meer aandacht kan worden besteed aan de kinderen. In de afgelopen jaren zijn er verschillende veranderingen doorgevoerd die de combinatie tussen arbeid en zorg moeten bevorderen. Ouderschapsverlof is bijvoorbeeld flexibeler geworden en mag in maximaal drie delen worden opgesplitst zodat het verlof opgenomen kan worden op momenten dat het de ouders het beste uitkomt (Handelingen, 1999-2000). De duur van het ouderschapsverlof is verlengd en bedraagt nu 26 keer het aantal uren dat er per week wordt gewerkt. In de meeste gevallen is ouderschapsverlof onbetaald (Rijksoverheid, 2015b). Nederland behoort wereldwijd gezien tot de landen die minder dan 15 maanden ouderschapsverlof aanbieden, terwijl in andere landen ouderschapsverlof wordt aangeboden tot een duur van drie jaar (Moss, 2013). Het betreft hier een vergelijking tussen hoofdzakelijk westerse landen. Tevens is ouderschapsverlof in dertien landen een regeling waarbij ouders de keuze hebben dit onderling te verdelen (Moss, 2013). Nederland hoort hier echter niet bij. Daarnaast worden in sommige landen ook vaders aangemoedigd ouderschapsverlof te gebruiken, door het bieden van bonussen (zoals extra verlofdagen). Dit geldt voor Scandinavische landen maar ook voor Duitsland en 5
Portugal (Moss, 2013). In Nederland heeft de partner van de moeder sinds 1 januari 2015 recht op drie dagen onbetaald ouderschapsverlof bij de geboorte van een kind (Rijksoverheid, 2015b).1 Hoewel het beleid van de overheid de wettelijke kaders van ouderschapsverlof bepaalt, mag in een cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen, ten voordele van de werknemers (van Essen, 2004). Het betreft vooral afspraken omtrent een verlenging van de duur van het verlof of het (gedeeltelijk) aanbieden van betaald verlof (den Dulk en Spenkelink, 2009). In de periode van 1995 tot 2009 lijkt het aantal van dergelijke bovenwettelijke aanvullingen in cao’s licht toegenomen te zijn. Toch is het slechts een klein deel van de cao’s waarin dit is geregeld. Dit percentage ligt ongeveer op 20 procent (Yerkes en Tijdens, 2010). Omdat de stijging gering is, is het onduidelijk of dit in de afgelopen vijf jaar heeft doorgezet. Daarom wordt er uitgegaan van een nulhypothese: Hypothese 1a: Het aantal ouderschapsverlofregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland is niet veranderd in de periode 2009-2014.
Langdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof is een regeling die het mogelijk maakt zorg te verlenen aan een ernstig zieke partner, kind of ouder (Rijksoverheid, 2015c). Binnen deze regeling is dus zowel zorg voor kinderen als mantelzorg voor ouderen mogelijk. Het is mogelijk om in één jaar tijd maximaal zes keer het aantal uren dat een werknemer per week werkt aan verlof op te nemen. Dit kan over maximaal 18 weken worden verdeeld. De werkgever is niet verplicht om het salaris tijdens deze verlofperiode door te betalen. In cao’s kunnen daar echter andere afspraken over gemaakt zijn (Rijksoverheid, 2015c). Deze zijn bindend en daarom zullen in dat geval de in de cao vastgelegde afspraken gelden. In 2007 is er een onderzoek gedaan naar het aantal cao’s waarin aanvullende afspraken zijn gemaakt ten aanzien van langdurend zorgverlof. Dit bleek in slechts 14 procent van de onderzochte cao’s het geval te zijn (Beeksma, van den Ameel en Machelis-van Es, 2007, zoals beschreven in den Dulk en Spenkelink, 2009). Het gaat vooral om aanvullende afspraken over de duur van het verlof en de eventuele vergoeding daarvan. Langdurend zorgverlof zal in de loop van het jaar 2015 worden uitgebreid waardoor het mogelijk is niet alleen aan directe familieleden zorg te verlenen maar bijvoorbeeld ook aan de buurvrouw. Tevens kan dan verlof worden opgenomen als iemand hulpbehoevend is en niet ernstig ziek (Rijksoverheid, 2015c). Deze herzieningen lijken aan te sluiten bij de genoemde veranderingen in de zorg waarbij mensen meer verantwoordelijkheid moeten dragen in de eigen omgeving. Dit zou ertoe kunnen leiden dat langdurend zorgverlof meer wordt opgenomen. Er is echter ook gevonden dat het aantal zorgverlofuren dat wordt opgenomen afneemt, bijvoorbeeld door flexibilisering van werktijden (de Meester en Keuzenkamp, 2011). Door deze tegenstellingen is er geen duidelijke verandering waar te nemen. Daarom wordt er, net zoals bij ouderschapsverlof, uitgegaan van een
1
Deze drie dagen voor partners staan los van de ouderschapsverlofregeling zoals hierboven beschreven.
6
nulhypothese: Hypothese 1b: Het aantal langdurend zorgverlofregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland is niet veranderd in de periode 2009-2014.
Het Nieuwe Werken In de meeste onderzoeken wordt HNW gedefinieerd als tijd- en plaatsonafhankelijk werken (Bijl, 2009; CBS, 2010; Peters, den Dulk en van der Lippe, 2009). Om praktische redenen zal hier tijdonafhankelijk werken buiten beschouwing worden gelaten. In dit onderzoek wordt namelijk gebruik gemaakt van de werk-privé voorziening thuis- en telewerken. Thuis- en telewerken betekent echter niet dat een werknemer zijn of haar eigen werktijden kan bepalen. Het betreft hier alleen onafhankelijkheid ten aanzien van de werkplaats, waarbij werknemers de mogelijkheid hebben om werktaken elders dan op de vaste werkplek uit te voeren (Bijl, 2009). Plaatsonafhankelijk werken wordt gezien als een mogelijke oplossing voor de moeilijkheden die er bestaan voor werknemers om arbeid en zorg te combineren. Om die reden wordt beleid ten aanzien van plaatsonafhankelijk werken aangemoedigd, zowel op Europees als op nationaal niveau (Peters, 2010). In 2002 zijn 27 Europese landen overeengekomen in een European Framework Agreement om telewerken te stimuleren. Dit leidde op nationaal niveau tot een advies van de Stichting van de Arbeid (StvdA) aan sociale partners om meer regelingen omtrent telewerken in cao’s op te nemen (Peters, 2010). Hierdoor is telewerken steeds belangrijker geworden in het beleid van vakbonden. In 2007 werden in zes procent van de onderzochte cao’s thuis- en telewerkregelingen genoemd en dit percentage is in 2009 gestegen naar 15 procent (Peters, 2010). De ontwikkelingen in de technologie en de toenemende interesse in thuis- en telewerken maken het aannemelijk dat dit percentage verder is gestegen in de afgelopen vijf jaar. Daarom is de volgende verwachting opgesteld: Hypothese 1c: Het aantal thuis- en telewerkregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland is toegenomen in de periode 2009-2014.
Verklarende factoren De aanwezigheid van ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken in cao’s hangt af van verschillende factoren, met name de sector (privaat/publiek), het aandeel vrouwen in een sector en de grootte van de organisatie. Het is belangrijk hier naar te kijken omdat er op deze manier ook wordt gekeken naar factoren die de aanwezigheid van de voorzieningen kunnen verklaren. De factoren zullen achtereenvolgens besproken worden.
Publieke en private sector Ten eerste lijken er verschillen te zijn tussen de publieke en private sector in de mate waarin werkprivé voorzieningen opgenomen zijn in cao’s. Dit komt omdat de twee sectoren andere doelen voor ogen hebben. Van Helden, Tasseron en Beunis (2012) stellen, in lijn met de institutionele theorie, dat 7
de publieke sector meer institutionele druk zou kunnen hebben om doelen te ontwikkelen die in lijn liggen met de normen en waarden van de maatschappij. De publieke sector zou een voorbeeld kunnen zijn, die de combinatie tussen arbeid en zorg voor werknemers mogelijk moet maken. Hierdoor zou het aantal werk-privé voorzieningen in cao’s in de publieke sector hoger kunnen liggen dan in de private sector. Het is echter ook mogelijk dat het aantal werk-privé voorzieningen in cao’s hoger ligt in de private sector maar dan om andere doelen te bewerkstelligen. De private sector gaat namelijk uit van een marktwerking en het maken van winsten waardoor het belangrijk is voorzieningen in cao’s op te nemen om zo werknemers te behouden en aan te trekken (Schreuder, 2009). In Nederland is de aanwezigheid van vijf voorzieningen (kinderopvang, ouderschapsverlof, parttime werk, vaderschapsverlof en zwangerschapsverlof) binnen de publieke en private sector onderzocht. Er zijn geen verschillen gevonden tussen de publieke en private sector in de mate waarin de werk-privé voorzieningen in cao’s opgenomen zijn (Schreuder, 2009). Bij een ander onderzoek is gekeken naar veranderingen in drie werk-privé voorzieningen (aanvullend ouderschapsverlof, kinderopvang subsidies, recht op parttime werk) over de periode 1995-2009 (Yerkes en Tijdens, 2010). Hieruit bleek dat cao’s in de publieke sector een groter aandeel van voorzieningen hadden wat betreft aanvullend ouderschapsverlof dan in de private sector. Kinderopvang subsidies en het recht op parttime werk bleken in de private sector meer aanwezig te zijn (Yerkes en Tijdens, 2010). De genoemde onderzoeken over de aanwezigheid van werk-privé voorzieningen in cao’s in de publieke en private sector laten tegenstellende resultaten zien. Er wordt daarom uitgegaan van een nulhypothese: Hypothese 2: De variabele sector zal niet van invloed zijn op de aanwezigheid van werk-privé voorzieningen in de cao’s.
Het aandeel vrouwen in een sector Ten tweede zou het aandeel vrouwen in een sector kunnen verklaren waarom een werk-privé voorziening aanwezig is in de cao’s of niet. Volgens de resource dependence theory zijn werkgevers afhankelijk van hun werknemers omdat zij de motor van de organisatie zijn (van Helden et al., 2012). Daardoor moeten werkgevers tot op zekere hoogte rekening houden met de verwachtingen van de werknemers. Vrouwen verlenen nog steeds de meeste zorg, zowel voor de kinderen als mantelzorg voor ouderen (CBS, 2013; SCP en CBS, 2014). Daardoor hebben vrouwen wellicht meer behoefte aan werk-privé voorzieningen. Als aan deze verwachtingen wordt voldaan, is de kans groter dat er in cao’s meer werk-privé voorzieningen opgenomen zijn wanneer het aandeel vrouwen hoog is. Werk-privé beleid kan dan gezien worden als een strategisch middel om vrouwen te behouden en aan te trekken. Volgens het business case model zullen werk-privé voorzieningen alleen geïmplementeerd worden wanneer de baten de kosten overstijgen, in dit geval wanneer het aantal vrouwelijke werknemers hoog is (Warmerdam, 2008). Om deze redenen is de volgende verwachting opgesteld:
8
Hypothese 3: Hoe hoger het aandeel vrouwen in een sector, hoe groter de kans dat werk-privé voorzieningen aanwezig zijn in de cao’s.
Grootte van de organisatie Naast de verschillen tussen de publieke en private sector en het aandeel vrouwen in een sector zou de grootte van de organisatie een verklarende variabele kunnen zijn. Dit is op twee manieren onderzocht. De grootte van de organisatie is in sommige onderzoeken als directe variabele meegenomen (den Dulk en Spenkelink, 2009; van Helden et al., 2012). Hieruit blijkt dat grote organisaties meer werk-privé voorzieningen geïmplementeerd hebben dan kleine organisaties. Dit geldt voor thuiswerken, langdurend zorgverlof en kinderopvang (den Dulk en Spenkelink, 2009). Het is voor grote organisaties voordeliger om werk-privé voorzieningen te implementeren dan voor kleine organisaties en bovendien hebben grote organisaties vaak afdelingen, zoals een HR-afdeling die hierin gespecialiseerd zijn (den Dulk en Spenkelink, 2009). De grootte van de organisatie is in ander onderzoek meegenomen als moderator variabele (Schreuder, 2009). Hier zijn geen significante verschillen in gevonden. Dit is het resultaat van één onderzoek waardoor het lastig is om uitspraken te doen over de invloed van de grootte van de organisatie als moderator variabele. Daarom zal dit in dit onderzoek nader onderzocht worden. Het is de vraag of en in hoeverre de grootte van de organisatie de relatie tussen de sector en het aandeel vrouwen in een sector enerzijds en de aanwezigheid van de werk-privé voorzieningen anderzijds beïnvloedt. De verklarende factoren met bijbehorende verwachte relaties staan samengevat in figuur 1. Sector (publiek/privaat) +/Aanwezigheid ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken in cao’s
+ Aandeel vrouwen in een sector
+/-
+/-
Grootte van de organisatie Figuur 1: Factoren die de aanwezigheid van de voorzieningen kunnen verklaren, met de grootte van de organisatie als moderator.
9
Data en methoden Data De onderzoeksvraag is beantwoord met behulp van een bestaande dataset, de FNV cao-databank, die is ontwikkeld door vakbondcentrale FNV in samenwerking met het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS). Deze databank bevat informatie over alle cao’s waarbij de FNV onderhandelaar is geweest. Lopende onderhandelingen zijn niet in de databank opgenomen. Het betreft een aanzienlijk aantal cases (±1825 cao’s). Kwantitatieve onderzoeksmethoden zijn hier het meest geschikt voor (Boeije, 2010). Het voordeel van een bestaande kwantitatieve dataset is dat er tijd bespaard wordt omdat er geen respondenten verworven hoeven te worden. Een nadeel is echter dat de variabelen in een bestaande dataset vaak niet overeenkomen met de variabelen die nodig zijn voor het onderzoek (Neuman, 2012). Daarnaast is er gekeken naar ethische kwesties. De databank is namelijk verkregen via de FNV en AIAS, dus het is belangrijk vertrouwelijk om te gaan met de data. Dit houdt in dat de databank niet is verspreid aan derden en dat de databank alleen is gebruikt voor de gestelde doeleinden. Dit is vastgelegd in een formulier dat ondertekend diende te worden alvorens het verkrijgen van de data.
Operationaliseren variabelen Afhankelijke variabelen In dit onderzoek staan drie afhankelijke variabelen centraal. Ten eerste werd er gekeken naar ouderschapsverlof. In de FNV cao-databank is de vraag of er een bovenwettelijke aanvulling aanwezig is in de cao’s of niet. Er is niet gespecificeerd naar de inhoud van de bovenwettelijke aanvulling, dus of het bijvoorbeeld betaald ouderschapsverlof betreft of een verlenging van het verlof. Ten tweede is langdurend zorgverlof onderzocht. Dit komt naar voren in de vraag of er een mantelzorgregeling getroffen is in de cao’s of niet. Ten derde is er gekeken naar thuis- en telewerken. Er is bekeken of hier afspraken over gemaakt zijn in de cao’s. Alle afhankelijke variabelen zijn beantwoord met ‘ja’ of ‘nee’. Dit is in SPSS vertaald waarbij ja de categorie ‘1’ heeft gekregen en nee de categorie ‘0’. Het betreft categorische variabelen en zijn daarmee van nominaal meetniveau.
Onafhankelijke variabelen In dit onderzoek stonden twee onafhankelijke variabelen centraal, de sector en het aandeel vrouwen in een sector. Eerder bleek al dat een bestaande dataset vaak niet overeenkomt met de doelen van het betreffende onderzoek. Dit was ook hier het geval. De variabelen staan namelijk niet in de originele FNV cao-databank en zijn handmatig aangemaakt op basis van andere indelingen en eerder onderzoek. Voor de eerste onafhankelijke variabele, het verschil tussen de publieke en private sector, is gebruik gemaakt van een sectorenindeling van de FNV naar bedrijfsgroepnummer (BG) met bijbehorend een indeling in de publieke of private sector. Deze staat weergegeven in bijlage 1. Op basis van het BG is dit bestand met de bestaande bestanden van de voorzieningen gekoppeld. Het resultaat is dat de cao’s 10
ingedeeld zijn in een publieke of private sector. Conform de indeling van de FNV hebben cao’s in de private sector de waarde ‘0’ gekregen en cao’s in de publieke sector de waarde ‘1’, waarbij de private sector de referentiecategorie is. Deze variabele is daarmee categorisch van aard. Voor de tweede onafhankelijke variabele, het aandeel vrouwen in een sector, is een aantal tussenstappen genomen. Het uitgangspunt is dat een SPSS bestand, dat de standaard bedrijfsindeling (SBI) van het CBS uit 1993 bevat, gekoppeld moet worden aan de meest actuele cijfers van het aandeel vrouwen in deze sectoren. Deze recente cijfers zijn echter gebaseerd op een vernieuwde SBI indeling uit 2008. De grootste wijziging is te vinden in de toevoeging van een informatie- en communicatie sector aan de oude sectorindeling uit 1993 (CBS, 2008). Om die reden is nauwkeurig bekeken welke sectoren overeenkomen en bij welke sectoren er veranderingen waar te nemen zijn. Dit is in overleg met de begeleider gebeurd. Sommige sectoren, zoals de sector ‘landbouw, bosbouw en visserij’, waren in 1993 twee aparte sectoren en zijn nu samengevoegd tot één sector. In andere gevallen is een sector in de indeling uit 1993 juist uit elkaar gehaald waardoor er twee afzonderlijke sectoren zijn ontstaan. Het bleek lastig te zijn om deze veranderingen te verbinden met de actuele cijfers. Om die reden is er gebruik gemaakt van een hoofdcategorieën indeling, waarbij sectoren samengevoegd worden tot één hoofdcategorie. De tien hoofdcategorieën indeling uit 2008 komt echter niet precies overeen met de SBI indeling uit 1993, terwijl juist voor deze laatste een SPSS bestand beschikbaar was. Wederom is in overleg met de begeleider gekeken naar de overeenkomsten en verschillen tussen de SBI indeling uit 1993 en de hoofdcategorieën indeling uit 2008. Er diende een eigen hoofdgroepen indeling gemaakt te worden. Daardoor zijn er ten opzichte van de hoofdcategorieën indeling van het CBS uit 2008 twee veranderingen ontstaan. De sectoren ‘handel, vervoer en horeca’ en ‘informatie en communicatie’ zijn samengevoegd, evenals de sectoren ‘verhuur, handel en onroerend goed’ en ‘zakelijke dienstverlening’. Zodoende komt de eigen indeling uit op acht hoofdgroepen. De sectoren uit 1993 zijn vervolgens getransformeerd naar een nieuwe variabele (recode into different variables), zodat ze ingedeeld zijn in de acht sectorgroepen. Deze indelingen staan weergegeven in bijlage 2. Een tweede stap is dat er een nieuwe variabele (compute variable) aangemaakt moest worden. Hier diende het aandeel vrouwen per sectorgroep berekend te worden. Dit is gedaan door het aantal werkende vrouwen in die hoofdgroep te delen door het totaal aantal vrouwelijke werknemers over alle hoofdgroepen heen. Voor de twee samengevoegde hoofdgroepen is het gemiddelde gebruikt. Uit een beschrijvende analyse bleek dat deze variabele niet normaal verdeeld is. Om tot een betere verdeling te komen is besloten deze variabele te categoriseren in drie groepen: categorie ‘1’ bevat de sectoren waar het aandeel vrouwen minder dan vijf procent is, categorie ‘2’ betreft de sectoren waar het aandeel vrouwen tussen de vijf en tien procent ligt en de derde categorie, de referentiecategorie, is bestemd voor de sectoren waar het aandeel vrouwen meer dan tien procent is. Deze variabele is van nominaal meetniveau. Tot slot is de variabele aangemaakt door te bekijken welke sectorgroep behoort tot welke
11
categorie aandeel vrouwen. In bijlage 3 staan zowel de berekeningen als de uiteindelijke indeling weergegeven.
Moderator variabele Tenslotte is gekeken naar de grootte van de organisatie als moderator variabele. Deze variabele staat niet in de data. Wel is er een proxy variabele, namelijk het aantal werknemers dat onder de betreffende cao valt. Een nadeel is dat deze variabele niet helemaal overeenkomt met de grootte van de organisatie. Dit is meegenomen als kritische noot in de discussiesectie. De variabele bleek niet normaal verdeeld te zijn en daarom is besloten de variabele te categoriseren in drie groepen. Categorie ‘1’ betreft de categorie met cao’s die 0 tot 150 werknemers hebben, categorie ‘2’ 150-500 werknemers en de laatste categorie ‘3’ meer dan 500 werknemers. Hierbij is de derde categorie de referentiecategorie. De variabele heeft met deze indeling een nominaal meetniveau.
Data-analyse De analyse is opgebouwd uit twee delen waarbij gebruik is gemaakt van SPSS. In het eerste deel werd gekeken naar veranderingen van ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken in de periode 2009-2014. Histogrammen geven weer voor hoeveel cao’s een waarde is ingevuld, met een splitsing naar de aanwezigheid en afwezigheid van de voorziening. Het totaal aantal cao’s verschilt per jaar en om een vergelijking tussen de jaren mogelijk te maken zijn er frequenties gebruikt. Daarnaast zijn er chi-kwadraat toetsen uitgevoerd. Hier is gekeken naar eventuele significante verschillen tussen de jaren 2009 en 2014. In het tweede deel van de analyse werden de verklarende factoren getoetst. Eerder kwam al naar voren dat de afhankelijke variabelen categorisch van aard zijn. Daarom is ervoor gekozen om logistische regressie analyses te gebruiken. Dit betekent dat er gekeken is naar de kans dat een werkprivé voorziening aanwezig is (Y=1) op basis van een aantal predictoren, in dit geval de publieke/private sector en het aandeel vrouwen in een sector. Dit werd berekend in termen van odds ratios (Field, 2013). Een waarde groter dan 1 houdt in dat de odds dat de werk-privé voorziening aanwezig is toenemen wanneer de predictor toeneemt. Een waarde kleiner dan 1 betekent dat als de predictor toeneemt, de odds dat een werk-privé voorziening aanwezig is afnemen (Schreuder, 2009). Tenslotte is bij de logistische regressies de grootte van de organisatie meegenomen als moderator variabele. Dit houdt in dat de relatie tussen de onafhankelijke variabelen en de afhankelijke variabelen wellicht veranderd is bij toevoeging van de moderator. Dit is bekeken met behulp van een interactieeffect.
Assumpties, betrouwbaarheid en generalisatie Voordat de analyses uitgevoerd konden worden, was het belangrijk stil te staan bij assumpties, betrouwbaarheid en generalisatie zodat bekeken kon worden of de data geschikt zijn. Ten eerste 12
benadrukt Field (2013) het gevaar op incomplete informatie, waardoor grote standaardfouten kunnen ontstaan. Over het algemeen betekent dit dat er voor een bepaalde combinatie te weinig informatie verzameld is. Voor thuis- en telewerken bleek dit het geval te zijn. De combinatie publieke sector geen afspraken over thuis- en telewerken bevat geen cao’s. Daardoor is het lastig om een logistische regressie uit te voeren. Besloten is om een chi-kwadraat toets uit te voeren, welke een significant verschil onderzoekt tussen de publieke en private sector op het aantal thuis- en telewerkregelingen. Een nadeel is dat hier geen interactie-effect opgenomen kon worden en dat een chi-kwadraat toets minder sterk is dan een logistische regressie (Field, 2013). Een tweede belangrijk punt betreft de betrouwbaarheid van de data. Het is niet mogelijk om betrouwbaarheidsanalyses uit te voeren omdat er geen schalen zijn gebruikt waarbij verschillende items één variabele representeren. Zodoende is de betrouwbaarheid niet statistisch onderbouwd. De cao-databank is echter wel opgezet door een wetenschappelijk instituut (AIAS), er mag dus vanuit worden gegaan dat dit bestand betrouwbaar is. Ten derde is er kort gekeken naar de mate van generalisatie. De cao-databank bevat ongeveer 92 procent van de cao’s in Nederland en heeft daardoor een hoog generalisatiegehalte. Tijdens de analyses werden echter niet alle cao’s gebruikt. Hoewel de steekproef vrijwel overal groter is dan 100, is de steekproef voor de voorzieningen langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken bij de veranderingen over tijd klein ten opzichte van het totaal aantal cao’s. Dit zal in de discussie meegenomen worden als kritische noot.
Resultaten De resultaten zijn ingedeeld conform de indeling van het theoretisch kader. Na de beschrijvende statistieken wordt er dus eerst gekeken naar veranderingen in de periode 2009-2014, waar de hypothesen 1a tot en met 1c zijn getoetst. Vervolgens zijn de verklarende factoren geanalyseerd (hypothesen 2 en 3), met daarbij de moderator variabele.
Beschrijvende statistieken In tabel 1 staat de grootte van de steekproeven weergegeven per voorziening, per jaar. De drie voorzieningen hebben ongeveer dezelfde waarden.
13
Tabel 1: Grootte van de steekproef voor ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken, per jaar. Bovenwet. aanvulling
Mantelzorgregeling
Thuis- en telewerken
N
1824
1826
1824
2009
129
129
129
2010
164
162
164
2011
266
265
266
2012
383
382
383
2013
506
505
506
2014
376
383
376
Veranderingen in de periode 2009-2014 In figuur 2 staat weergegeven hoe vaak ouderschapsverlofregelingen voorkomen in de cao’s in de periode 2009-2014. In deze periode heeft 12 procent van het totaal aantal cao’s een bovenwettelijke aanvulling, dit zijn ongeveer 114 cao’s (N=935). Het aantal cao’s dat een bovenwettelijke aanvulling bevat is toegenomen tot en met het jaar 2011. In de jaren daarna is dit aantal ongeveer gelijk gebleven, waarna het in 2014 daalt. Deze veranderingen zijn zoals verwacht zeer gering. Daarnaast blijkt uit de chi-kwadraat toets in tabel 2 dat de jaren 2009 en 2014 niet significant verschillen van elkaar (p=.430). Hypothese 1a, waarin verwacht werd dat het aantal ouderschapsverlofregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland niet is veranderd in de periode 2009-2014, wordt bevestigd.
300 250 200 Nee
150
Ja
100 50 0 2009
2010
2011
2012
2013
2014
Figuur 2: Aantal cao’s met wel/geen bovenwettelijke aanvulling in de periode 2009-2014 (N=935). Daarnaast stond langdurend zorgverlof centraal. Hier is bekeken hoeveel cao’s een regeling bevatten omtrent mantelzorg. In figuur 3 is te zien dat er in totaal voor 215 cao’s een waarde is ingevuld waarvan 200 cao’s een regeling bevatten ten aanzien van mantelzorg. Dit komt neer op ongeveer 93 procent van het totaal aantal cao’s. Ook is te zien dat het aantal cao’s waarin een mantelzorgregeling is opgenomen sterk toegenomen is. Dit aantal is in 2014 weer gedaald. Uit tabel 2 blijkt dat de 14
verschillen tussen de jaren 2009 en 2014 niet significant zijn (p=.793). Voor de onderzoeksvraag is het echter belangrijker om naar de gehele periode te kijken. Het histogram liet wel degelijk een verandering zien in deze periode. Daarom wordt hypothese 1b, waarin verwacht werd dat het aantal langdurend zorgverlofregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland niet is veranderd in de periode 2009-2014, verworpen.
80 70 60 50 40
Nee
30
Ja
20 10 0 2009
2010
2011
2012
2013
2014
Figuur 3: Aantal cao’s met wel/geen mantelzorgregeling (N=215). Tenslotte is er gekeken naar thuis- en telewerken. Voor 84 procent van de cao’s geldt dat er een thuisen telewerkregeling aanwezig is. Dit komt neer op 274 cao’s. Als er gekeken wordt naar een vergelijking tussen de jaren, is in figuur 4 te zien dat het aantal cao’s dat wel een regeling bevat omtrent thuis- en telewerken tot en met 2013 gestegen is. In 2014 is dit weer gedaald. De chi-kwadraat toets in tabel 2 laat echter niet zien dat de jaren 2009 en 2014 significant verschillen van elkaar (p=.106). Toch is het belang om naar de veranderingen in deze hele periode te kijken groter omdat dit in de onderzoeksvraag centraal staat. Daarom wordt hypothese 1c, waar de verwachting was dat het aantal thuis- en telewerkregelingen in collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland is toegenomen in de periode 2009-2014, grotendeels bevestigd.
15
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Nee Ja
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Figuur 4: Aantal cao’s met wel/geen regeling omtrent thuis- en telewerken (N=325).
Tabel 2: Chi-kwadraat die significante verschillen tussen de jaren 2009 en 2014 toetst. Bovenwet. aanvulling χ2 0.62 Sig. .430 N 263 *** α < .001, ** α < .01, * α < .05
Mantelzorgregeling 0.07 .793 63
Thuis- en telewerken 1.57 .106 89
Verklarende factoren Publieke en private sector Tabel 3 laat zien dat er significante verschillen te vinden zijn van de variabele sector op de aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling (p= <.001). De bijbehorende odds ratio laat zien dat er in de publieke sector een 4.466 grotere kans is op de aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling in een cao dan in de private sector. Bij mantelzorg is er geen significant verschil gevonden (p=.788). De variabele sector heeft dus geen invloed op het al dan niet aanwezig zijn van een mantelzorgregeling in de cao’s.
Tabel 3: Logistische regressies met sector als onafhankelijke variabele. Bovenwet. aanvulling Odds ratio Sig. Sector (ref = privaat) Publiek 4.466 (0.292) <.001*** *** α < .001, ** α < .01, * α < .05 De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
Mantelzorgregeling Odds ratio Sig. 0.745 (1.094)
.788
Voor thuis- en telewerken is een chi-kwadraat toets uitgevoerd. Uit tabel 4 blijkt dat er een significant verschil te vinden is tussen de publieke en private sector op het aantal thuis- en telewerkregelingen in de cao’s (p=.006). Dit betekent dat de publieke sector en private sector wel degelijk verschillen van elkaar in de aanwezigheid van thuis- en telewerkregelingen in de cao’s. Hypothese 2, waarin verwacht werd dat de variabele sector niet van invloed zou zijn op de aanwezigheid van werk-privé 16
voorzieningen in de cao’s, wordt alleen bevestigd voor langdurend zorgverlof. Voor ouderschapsverlof en thuis- en telewerken dient deze hypothese verworpen te worden.
Tabel 4: Chi-kwadraat toets die een significant verschil van de variabele sector op het aantal thuis- en telewerkregelingen toetst. Thuis- en telewerken Sector χ2 7.63 Sig. .006** N 312 *** α < .001, ** α < .01, * α < .05 Tenslotte is er in tabel 5 gekeken naar de grootte van de organisatie als moderator variabele. De hoofdeffecten van de variabele sector hangen nu ook af van de referentiecategorie van het aantal werknemers. In dit onderzoek staat echter het interactie-effect centraal, daarom zal daar de focus op liggen. Voor de aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling in de cao’s is geen significante interactie te vinden. Dit geldt voor cao’s in kleine bedrijven in de publieke sector in vergelijking met grote bedrijven in de private sector, maar ook voor bedrijven met een middel aantal werknemers (p=.768; p=.334). Er is dus geen moderator effect gevonden; de relatie van de sector op de aanwezigheid van een bovenwettelijke regeling in de cao’s hangt niet af van de grootte van de organisatie. Voor langdurend zorgverlof is het door een grote standaardfout niet mogelijk geweest om het interactie-effect te meten. Tenslotte is ook bij thuis- en telewerken geen moderator effect gemeten omdat hiervoor een chi-kwadraat toets is gebruikt.
Tabel 5: Hoofdeffecten en interactie-effecten van de variabelen sector en het aantal werknemers. Bovenwet. aanvulling Odds ratio Sig.
Mantelzorgregeling Odds ratio Sig.
Sector (ref = privaat) Publiek
4.799 (0.297)
<.001***
0.680 (1.108)
.727
Aantal werknemers (ref = > 500) Werknemers 0-150 Werknemers 150-500
1.406 (0.257) 1.548 (0.284)
.186 .124
0.386 (0.726) 0.472 (0.604)
.190 .214
Aantal werknemers*sector Werknemers(1)*Sector(1) 0.824 (0.658) .768 ..2 .. Werknemers(2)*Sector(1) 0.404 (0.940) .334 .. .. *** α < .001, ** α < .01, * α < .05 Werknemers 1 = 0-150 werknemers, werknemers 2 = 150-500 werknemers; sector 1 = publiek De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
2
Door een grote standaardfout is het niet mogelijk geweest een interactie-effect te bepalen voor de voorziening langdurend zorgverlof.
17
Het aandeel vrouwen in een sector In tabel 6 staat weergegeven wat de invloed is van het aandeel vrouwen in een sector op de aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling in de cao’s. Zo blijkt dat de kans dat in de categorie met het laagst aandeel vrouwen een bovenwettelijke aanvulling aanwezig is 0.627 keer kleiner is, in vergelijking met de categorie waarin het aandeel vrouwen het hoogst is. Specifiek houdt dit in dat de kans op aanwezigheid van een bovenwettelijke aanvulling in een cao groter is in de sector met een hoger aandeel vrouwen dan in de sector met een laag aandeel vrouwen. Dit verschil is significant (p=.049). Bij de tweede voorziening, de aanwezigheid van een mantelzorgregeling, is er bij beide categorieën geen significant effect te vinden, wanneer deze vergeleken worden met de categorie waarin het aandeel vrouwen het hoogst is. Het aandeel vrouwen in een sector is dus geen factor die invloed heeft op het al dan niet aanwezig zijn van een mantelzorgregeling in de cao’s. Tenslotte is er gekeken naar thuis- en telewerken. Net zoals bij de bovenwettelijke aanvulling is er bij thuis- en telewerken alleen een significant effect gevonden tussen de categorie met het laagste aandeel vrouwen en de referentiecategorie, het hoogst aandeel vrouwen (p=.014). De bijbehorende odds ratio van 0.314 laat zien dat de kans op een thuis- en telewerk regeling kleiner is in sectoren waar het aandeel vrouwen laag is dan in sectoren waar het aandeel vrouwen hoger ligt. Hypothese 3, waarin verwacht werd dat de kans op aanwezigheid van werk-privé voorzieningen in de cao’s groter is bij een hoog aandeel vrouwen in een sector, wordt bevestigd voor ouderschapsverlof en thuis- en telewerken. Voor langdurend zorgverlof dient deze hypothese verworpen te worden.
Tabel 6: Logistische regressies met het aandeel vrouwen in een sector als onafhankelijke variabele. Bovenwet. aanvulling Odds ratio Sig.
Mantelzorgregeling Odds ratio Sig.
Aandeel vrouwen (ref = boven 10%) Aandeel vrouwen 0.627 (0.237) .049* 0.711 (0.627) <5% Aandeel vrouwen 0.904 (0.316) .750 1.013 (0.794) 5-10% *** α < .001, ** α < .01, * α < .05 De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
Thuis- en telewerken Odds ratio Sig.
.587
0.314 (0.472)
.014*
.987
0.630 (0.569)
.417
Tenslotte is bij alle voorzieningen de moderator variabele meegenomen. De hoofdeffecten van de variabele aandeel vrouwen in een sector hangen nu ook af van de referentiecategorie van het aantal werknemers. Hier zullen alleen de interactie-effecten geïnterpreteerd worden. Uit tabel 7 blijkt dat de kans dat een bovenwettelijke aanvulling aanwezig is in de cao’s acht keer zo groot is wanneer een organisatie een laag aantal werknemers heeft en het aandeel vrouwen in een sector in de middelste categorie valt, vergeleken met grote organisaties en een hoog aandeel vrouwen in een sector (p=.004). Dit betekent dat een bovenwettelijke aanvulling minder vaak voorkomt bij bedrijven die een hoog aantal werknemers hebben en een hoog aandeel vrouwen in de sector waartoe ze behoren. Voor 18
mantelzorg is er geen effect gevonden. De relatie tussen het aandeel vrouwen in een sector enerzijds en de aanwezigheid van deze voorziening anderzijds wordt niet beïnvloed door het aantal werknemers. Voor thuis- en telewerken blijkt dat de kans dat de voorziening aanwezig is in de cao’s aanzienlijk groter is wanneer een organisatie een laag aantal werknemers heeft en het aandeel vrouwen in een sector laag is, in vergelijking met een hoog aantal werknemers en een hoog aandeel vrouwen (p=.039). Bij thuis- en telewerken is er tot slot ook een significant verschil gevonden tussen een gemiddeld aantal werknemers en een laag aandeel vrouwen wanneer vergeleken met een hoog aantal werknemers en een hoog aandeel vrouwen (p=.020). De odds ratio laat zien dat de kans op aanwezigheid van een thuis- en telewerkregeling groter is bij een gemiddeld aantal werknemers en een laag aandeel vrouwen dan bij een hoog aantal werknemers en een hoog aandeel vrouwen in de sector.
Tabel 7: Hoofdeffecten en interactie-effecten van de variabelen aandeel vrouwen in een sector en het aantal werknemers. Bovenwet. aanvulling Odds ratio Sig.
Mantelzorgregeling Odds ratio Sig.
Thuis- en telewerken Odds ratio Sig.
Aandeel vrouwen (ref = > 10%) Aandeel vrouwen <5% Aandeel vrouwen 5-10%
0.606 (0.238) 0.921 (0.317)
.036* .794
0.864 (0.652) 1.074 (0.802)
.823 .929
0.344 (0.476) 0.667 (0.574)
.025* .481
Aantal werknemers (ref = > 500) Werknemers 0-150 Werknemers 150-500
1.341 (0.253) 1.408 (0.278)
.246 .219
0.404 (0.733) 0.504 (0.622)
.217 .270
0.498 (0.420) 0.479 (0.400)
.097 .066
Aantal werknemers*aandeel vrouwen Werknemers(1)*Aandeel 1.541 (0.570) .448 5.022 (1.771) .362 15.867 (1.340) vrouwen(1) Werknemers(1)*Aandeel 8.668 (0.755) .004** 2.625 (1.529) .528 6.495 (1.361) vrouwen(2) Werknemers(2)*Aandeel 2.693 (0.626) .114 0.750 (1.952) .883 50.135 (1.678) vrouwen(1) Werknemers(2)*Aandeel 2.548 (0.926) .313 ..3 .. 5.014 (1.578) vrouwen(2) *** α < .001, ** α < .01, * α < .05 Werknemers 1 = 0-150 werknemers, werknemers 2 = 150-500 werknemers; aandeel vrouwen 1 = < 5%, aandeel vrouwen 2 = 5-10% De cijfers tussen de haakjes geven de standaardfouten weer
.039* .169 .020* .307
3
Door een grote standaardfout is het niet mogelijk geweest voor deze groepen een interactie-effect te bepalen voor de voorziening langdurend zorgverlof.
19
Conclusie en discussie In dit onderzoek is gekeken naar de mate waarin werk-privé voorzieningen veranderd zijn in cao’s in de periode 2009-2014 en hoe dit verklaard zou kunnen worden. Ouderschapsverlof, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken werken stonden hierbij centraal. De resultaten lieten zien dat voor ouderschapsverlof het aantal cao’s waarin een bovenwettelijke aanvulling is opgenomen vrijwel gelijk is gebleven. Voor langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken werken daarentegen is het aantal cao’s met een dergelijke regeling toegenomen tot en met het jaar 2013 en in 2014 weer gedaald. Ouderschapsverlof is dus in mindere mate veranderd in de periode 2009-2014, langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken zijn in grotere mate veranderd. Naast de veranderingen in de periode 20092014 stonden in de onderzoeksvraag verklarende factoren centraal. In dit onderzoek is het verschil tussen de publieke en private sector onderzocht evenals het aandeel vrouwen in een sector. Voor ouderschapsverlof is gebleken dat beide variabelen verklarende factoren zijn. Een bovenwettelijke aanvulling is eerder aanwezig indien een cao onder de publieke sector valt of de betreffende sector een hoog aandeel vrouwen heeft. Voor langdurend zorgverlof wordt de aanwezigheid ervan in cao’s niet verklaard door deze variabelen. Als laatst bleken bij thuis- en telewerken zowel de sector als het aandeel vrouwen in een sector verklarende factoren te zijn voor de aanwezigheid van deze regeling in de cao’s. Tenslotte is gekeken naar de grootte van de organisatie als moderator variabele. De aanwezigheid van ouderschapsverlof of een regeling ten aanzien van thuis- en telewerken in een cao komt vaker voor bij organisaties die een laag aantal werknemers hebben en bij sectoren waar het aandeel vrouwen laag is. Hier is er dus wel degelijk een moderator effect gevonden. Voor langdurend zorgverlof wordt de relatie tussen de sector en het aandeel vrouwen in een sector enerzijds en de aanwezigheid van deze regeling anderzijds niet beïnvloed door de grootte van de organisatie. Conform eerder onderzoek van Yerkes en Tijdens (2010), waaruit blijkt dat het aantal cao’s met een bovenwettelijke aanvulling van ouderschapsverlof relatief stabiel is gebleven tot aan het jaar 2009, blijkt dat deze trend zich heeft voortgezet vanaf 2009. Het aantal cao’s met een bovenwettelijke aanvulling is gering (12 procent). Dit zou verklaard kunnen worden doordat ouderschapsverlof in Nederland minder sterk ontwikkeld is dan andere werk-privé voorzieningen zoals parttime werk en kinderopvang, waardoor de aandacht omtrent ouderschapsverlof in cao’s wellicht minder groot is (NIDI, 2014; Yerkes en Tijdens, 2010). De stijging in de tweede voorziening, langdurend zorgverlof, lijkt verklaard te kunnen worden door de veranderingen in de zorgverplichtingen. De overheid verwacht van burgers in toenemende mate dat ze eigen verantwoordelijkheid nemen voor de omgeving waardoor de druk op de werk-privé balans toeneemt. De aandacht voor langdurend zorgverlof en mantelzorgregelingen lijkt daardoor groter geworden te zijn. Ook in rapporten uit 2012, 2013 en 2014 van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt veel aandacht besteed aan langdurend zorgverlof in cao’s en in het bijzonder aan mantelzorgregelingen (de la Croix et al., 2014; Kuiper, de la Croix en Machiels-van Es, 2013; Smits, de la Croix, Machiels-van Es en Junger-van Hoorn, 2013). Daarnaast wordt mantelzorg sinds 2009 steeds vaker genoemd in cao’s (Werk en 20
mantelzorg, 2012). Toch wordt deze toename gedeeltelijk genuanceerd omdat het aantal cao’s dat een mantelzorgregeling heeft in 2014 gedaald is. Er zouden andere voorzieningen kunnen zijn waar werknemers gebruik van maken om de werk-privé balans in evenwicht te houden, zoals de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit is conform eerder onderzoek van de Meester en Keuzenkamp (2011), waaruit bleek dat door flexibilisering van werktijden het aantal zorgverlofuren afneemt. De derde werk-privé voorziening die is onderzocht, thuis- en telewerken, laat inderdaad een vrij sterke toename zien van het aantal cao’s waarin een thuis- en telewerkregeling is opgenomen. Deze toename is tevens in eerder onderzoek bevestigd en past bij de ontwikkelingen in de technologie (Bijl, 2009; Peters, 2010). De bevindingen van de variabele sector op de aanwezigheid van regelingen ten aanzien van ouderschapsverlof en thuis- en telewerken laten zien dat de institutionele theorie mogelijk van toepassing is op de gevonden verschillen. De publieke sector is wellicht een voorbeeld en voelt de institutionele druk om werk-privé voorzieningen mogelijk te maken zodat voldaan kan worden aan de normen en waarden van de maatschappij. Dit onderzoek laat overtuigend zien dat een bovenwettelijke aanvulling vaker is opgenomen in een cao in de publieke sector dan in de private sector. Dit spreekt resultaten uit eerder onderzoek van Schreuder (2009) tegen. Bij thuis- en telewerken is door de analysemethode niet te bepalen in welke sector de regeling vaker voorkomt. Voor de tweede onafhankelijke variabele, het aandeel vrouwen in een sector, is de resource dependence theory uiteengezet (van Helden et al., 2012). Deze theorie, die een verklaring zou bieden voor de verwachting dat de aanwezigheid van werk-privé voorzieningen groter is als het aandeel vrouwen in een sector hoger ligt, is bevestigd. Dit geldt in ieder geval voor ouderschapsverlof en voor thuis- en telewerken. Vrouwen verlenen nog steeds de meeste zorg (SCP en CBS, 2014). De verwachtingen en behoeften van deze vrouwen uiten zich waarschijnlijk in het mogelijk maken van het verlenen van deze zorg, waardoor werk-privé voorzieningen eerder aanwezig zullen zijn bij een hoger aandeel vrouwen. Tot slot werd in dit onderzoek gesteld dat de economische crisis de implementatie van werkprivé voorzieningen zou kunnen beïnvloeden. Het aantal cao’s waarin de voorzieningen aanwezig zijn, is juist stabiel gebleven of toegenomen tot en met 2013. Voor deze periode lijkt er geen relatie te zijn met de economische crisis. Opvallend is wel dat er in 2014 een afname waar te nemen is. Wellicht is de impact van de economische crisis pas in deze periode zichtbaar geworden. Werkgeversvereniging AWVN (2013) stelt inderdaad dat het aantal afspraken over nieuwe onderwerpen als HNW en mantelzorg versoberd is vanwege een gebrek aan vertrouwen in de economie. De relatie tussen werkprivé voorzieningen en de economische crisis zou in toekomstig onderzoek nader onderzocht kunnen worden. De werk-privé voorzieningen moeten dus niet in isolatie bekeken worden. Enerzijds beïnvloeden ze elkaar, het aantal zorgverlofuren neemt bijvoorbeeld af wanneer flexibilisering van werktijden mogelijk is. Anderzijds hangt de totstandkoming van werk-privé voorzieningen nauw samen met de ruimte die wordt gegeven door de nationale regelgeving maar ook door Europees beleid, 21
werk-privé beleid van organisaties en de werk-privé cultuur van organisaties (Gregory en Milner, 2009; Peeters et al., 2014). Desalniettemin zijn het de vakbonden die de belangen van de werknemers behartigen en bovendien bieden cao’s vaak aanvullende voorwaarden waardoor de mogelijkheid om arbeid en zorg te combineren wordt vergroot. De rol van de vakbonden moet daarom niet achtergesteld worden aan die van de overheid en organisaties. Ze bestaan eerder naast elkaar: het gaat om het samenspel van de drie partijen die de combinatie van arbeid en zorg voor werknemers mogelijk maakt.
Reflectie en aanbevelingen voor praktijk en vervolgonderzoek Het doel van dit onderzoek was het verkrijgen van meer inzicht in de aanwezigheid van werk-privé voorzieningen in cao’s. Net zoals andere onderzoeken bevat dit onderzoek zowel sterke punten als beperkingen. Voor zover bekend is dit het eerste onderzoek dat gedetailleerd heeft gekeken naar veranderingen in werk-privé voorzieningen in cao’s in de afgelopen vijf jaar waarin tevens verklarende factoren onderzocht zijn. Daardoor is dit een uniek onderzoek en is daadwerkelijk een bijdrage geleverd aan de wetenschappelijke literatuur. Bovendien sluit het onderzoek aan bij de aandacht die er tegenwoordig is voor het combineren van arbeid en zorg, waardoor de relevantie van het onderzoek hoog is. Het onderzoek past bovendien bij de hedendaagse veranderingen op de werkvloer, zoals de mogelijkheid tot flexibel werken. Dit onderzoek heeft echter ook beperkingen. Ten eerste zijn de resultaten bij de veranderingen in de periode 2009-2014 bij langdurend zorgverlof en thuis- en telewerken gebaseerd op kleine steekproeven, in vergelijking met het totaal aantal cao’s in de data. Daardoor zouden de resultaten wellicht toe te wijzen zijn aan de grootte van de steekproef, wat minder betrouwbare resultaten oplevert. Een andere beperking ligt in de operationalisering van de verklarende factoren. Deze zijn handmatig aangemaakt en de keuzes die gemaakt zijn, bijvoorbeeld de splitsing in categorieën, zouden de resultaten kunnen beïnvloeden. Ook voor de moderator variabele, de grootte van de organisatie, is een proxy variabele gebruikt die niet exact overeenkomt met de variabele die gemeten moest worden. De manier waarop de variabelen geoperationaliseerd zijn heeft te maken met de omvang van het onderzoek doordat dit beperkt is in tijd en geld. De beperkingen van dit onderzoek roepen voor de praktijk en voor vervolgonderzoek enkele vragen op. Ten eerste zou in de praktijk meer aandacht besteed kunnen worden aan de FNV caodatabank, zodat voor alle cao’s gegevens worden ingevuld. Dit is van belang voor het onderzoeksveld omdat daardoor de steekproef groter wordt. Dit verhoogt de betrouwbaarheid en daarmee de generalisatie van het onderzoek. Ten tweede zou in het onderzoeksveld een vervolgstudie gedaan kunnen worden dat de operationalisering van de variabelen verder in detail uitwerkt en uitbreidt. Het is dan de vraag of zowel de significante als niet-significante resultaten toe te wijzen zijn aan de wijze waarop de variabelen geoperationaliseerd zijn. Bovendien zouden door een betere operationalisering grote standaardfouten uit kunnen blijven.
22
Relevantie voor onderzoeksveld en praktijk Dit onderzoek is relevant voor zowel het onderzoeksveld als voor betrokken partijen in het veld. Er is in de wetenschappelijke literatuur een gat opgevuld en tevens een begin gemaakt aan onderzoek ten aanzien van werk-privé voorzieningen in cao’s in de afgelopen paar jaar. Bovendien heeft dit onderzoek een begin gemaakt met het operationaliseren van verklarende factoren, dat zoals gezegd verder uitgebreid kan worden. Ook in dit opzicht is dit onderzoek relevant voor het onderzoeksveld. Daarnaast is dit onderzoek belangrijk voor verschillende betrokken partijen in het veld, zoals werknemers, werkgevers en overheid. Met dit onderzoek is namelijk bewustwording en inzicht gecreëerd in de mate waarin werk-privé voorzieningen aanwezig en veranderd zijn in de cao’s in de afgelopen periode. Dit is van belang voor werknemers zodat zij weten waar zij recht op hebben en daar ook gebruik van kunnen maken op momenten dat het nodig is. Het gebruik van deze werk-privé voorzieningen maakt een juiste werk-privé balans mogelijk en dit verhoogt het psychologisch welzijn (Peeters et al., 2014). Bovendien worden met dit onderzoek ook werkgevers bewust gemaakt van de werk-privé voorzieningen die er bestaan in de cao’s. Zoals gezegd zou dit kunnen samenhangen met eventuele implementaties van organisatiebeleid. Tenslotte zou dit inzicht belangrijk kunnen zijn voor de overheid. Als er in veel cao’s een bepaalde bovenwettelijke regeling vastgelegd staat, zou dit kunnen wijzen op het feit dat de minimum standaarden in de wettelijke regelgeving wellicht te beperkt zijn. Dan zouden wettelijke bepalingen eventueel verruimd kunnen worden. Dit onderzoek, in het perspectief van de vakbonden, komt dus ten goede aan verschillende partijen en heeft hopelijk een bijdrage geleverd aan zowel de wetenschap als aan de praktijk.
23
Literatuur AWVN. (2013). CAO-seizoen in 2013: twee werelden. Verkregen op 20 juni, 2015, van http://www.awvn.nl/actueel-site/Documents/Werkgeven%202014-1-Cao-seizoen%202013.pdf Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het Nieuwe Werken ontrafeld. Assen, Nederland: Uitgeverij van Gorcum. Bakels, H.L., Bouwens, W.H.A.C.M., Houwerzijl, M.S., & Roozendaal, W.L. (2013). Schets van het Nederlandse Arbeidsrecht. Deventer, Nederland: Kluwer. Been, W.M., den Dulk, L., & van der Lippe, T. (2014). Veranderingen in overwegingen van topmanagers over werk-privébeleid tijdens de economische crisis. Mens & Maatschappij, 89(4), 395-417. Bijl, D. (2009). Aan de slag met Het Nieuwe Werken. Zeewolde, Nederland: Par CC. Boeije, H. (2010). Analysis in qualitative research. London, UK: SAGE Publications. Budd, J.W., & Mumford, K.A. (2004). Trade unions and family-friendly policies in Britain. Industrial and Labor Relations Review, 57(2), 204-222. CBS. (2008). Informatie herziening Standaard Bedrijfsindeling. Verkregen op 2 juni, 2015, van http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/344BB003-6846-4FB0-B4DAA257FDDA9AA4/0/InformatieSBIherziening_20080422.pdf CBS. (2010). Tijd- en plaatsonafhankelijk werken in 2010: Op weg naar Het Nieuwe Werken? Verkregen op 6 maart, 2015, van http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/6CFC261D-EF63-4B04B092- F2256FA523B0/0/2012tijdplaatsonafhankelijkwerken2010art.pdf CBS. (2013). Persbericht: 220 duizend Nederlanders voelen zich zwaar belast door mantelzorg. Verkregen op 15 februari, 2015, van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/gezondheidwelzijn/publicaties/artikelen/archief/2013/2013-027-pb.htm CBS. (2014). Leden van Vakverenigingen; Geslacht en Leeftijd. Verkregen op 12 maart, 2015, van http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=80598ned&D1=a&D2=a &D3=a&D4=a&D5=a&HDR=T,G2,G1,G3&STB=G4&VW=T CBS. (2015). Werkzame Beroepsbevolking; Bedrijf. Verkregen op 6 maart, 2015, van http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=82807NED&D1=0&D2=a&D3=0 &D4=0-1,4-6,21-22,25-28,32-33,35,39,42-44,4852&D5=4,9,14,19,24,29,34,39,44,49,l&HDR=T,G4&STB=G1,G2,G3&VW=T De la Croix, J., Houtkoop, A., Junger-van Hoorn, E.C., Machiels-van Es, A.J., Smits, W., & Wiggers, G. (2014). Arbeid en (mantel)zorg 2014. Verkregen op 19 juni, 2015, van http://cao.minszw.nl/pdf/174/2014/174_2014_13_234195.pdf Den Dulk, L., & Peper, B. (2006). Werk-privé beleid binnen arbeidsorganisaties: op weg naar een win-win situatie? In L. den Dulk, T van der Lippe & J. Schippers (Eds.), Emancipatie als kwestie (p. 107-124). Amsterdam, Nederland: Dutch University Press. 24
Den Dulk, L., & Spenkelink, S. (2009). Werkgevers en de afstemming tussen werk en gezin. In opdracht van het Ministerie van Jeugd en Gezin, Utrecht University, Utrecht. Van Essen, M. (2004). De invloed van de Wet Arbeid en Zorg op verlofregelingen in cao’s. Doctoraal scriptie Nederlands Recht, University of Amsterdam. Field. A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. London, UK: Sage Publications. FNV. (2015). Onze missie. Verkregen op 30 april, 2015, van http://www.fnv.nl/over-fnv/onswerk/missie-en-visie/ Gregory, A., & Milner, S. (2009). Trade unions and work-life balance: Changing times in France and the UK? British Journal of Industrial Relations, 47(1), 122-146. Gregory, A., Milner, S., & Windebank, J. (2013). Work-life balance in times of economic crisis and austerity. International Journal of Sociology and Social Policy, 33(9-10), 528-541. Handelingen der Staten-Generaal, 1999-2000. II, 27207, 3. Handelingen der Staten-Generaal, 2004-2005. II, 30131, 3. Van Helden, D., Tasseron, M., & Beunis, T. (2012). Werk-privé beleid in Nederland: De invloed van bedrijfskenmerken en de attitude van de HR-manager op het werk-privé beleid binnen organisaties. Bachelorthesis, Utrecht University, Utrecht. Van Houten, D.J. (2005). Een kritiek op de wet maatschappelijke ondersteuning. Sociale Interventie, 3, 29-35. Josten, E., & de Boer, A. (2015). Concurrentie tussen mantelzorg en betaald werk. Den Haag, Nederland: SCP. Keune, M. (2011). Is het flexizekerheidsconcept (in) de beperking meester? In E. Sol en C. Nysten (Eds.), Wat is de zekerheid in flex en zeker? (53-71). University of Amsterdam, Amsterdam. Kuiper, N.Y., de la Croix, J., & Machiels-van Es, A.J. (2013). Mantelzorg 2012 : een onderzoek naar cao-afspraken met betrekking tot mantelzorg faciliteiten. Verkregen op 19 juni, 2015, van http://cao.minszw.nl/pdf/174/2013/174_2013_13_10899.pdf Künemund, H. (2008). Intergenerational relations within the family and the state. In C. Saraceno (Ed.), Families, Ageing and Social Policy (p. 105-122). Cheltenham, UK: Edward Elgar. Van Luijn, H., & Keuzenkamp, S. (2004). Werkt verlof? Het gebruik van regelingen voor verlof en aanpassing van de arbeidsduur. Den Haag, Nederland: SCP. De Meester, E., & Keuzenkamp, S. (2011). Verlof vragen: De behoefte aan en het gebruik van verlofregelingen. Den Haag, Nederland: SCP. Moss, P. (2013). International review of leave policies and related research 2013. Verkregen op 31 maart, 2015, van http://www.leavenetwork.org/fileadmin/Leavenetwork/Annual_reviews/2013_complete.6june. Pdf Neuman W. L. (2012). Understanding research. Boston, MA: Pearson Education, Inc. NIDI. (2014). Van voorloper tot achterblijver. Demos, 30(9), 1-8. 25
Van Nimwegen, N., & van Praag, C. (2012). Bevolkingsvraagstukken in Nederland anno 2012. Actief ouder worden in Nederland. Amsterdam, Nederland: Amsterdam University Press. Peeters, M.C.W., de Jonge, J., & Taris, T.W. (red., 2014). An Introduction to Contemporary Work Psychology. Malden, Nederland: Wiley-Blackwell. Peters, P. (2010). Telewerken: een overzicht van onderzoek, cao-ontwikkelingen en praktijkvoorbeelden. In G. Bruinsma (Ed.), De nieuwe werknemer: trends in arbeidsvoorwaardenbeleid (p. 141-159). Deventer, Nederland: Kluwer. Peters, P., den Dulk, L., & van der Lippe, T. (2009). Effecten van Tijd-Ruimtelijke Flexibliteit op de Balans tussen Werk en Privé. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 24(4), 341-362. Ponzellini, A. M. (2006). Work-life balance and industrial relations in Italy. European societies, 8(2), 273-294. Ravenswood, K., & Markey, R. (2011). The role of unions in achieving a family-friendly workplace. Journal of Industrial Relations, 53(4), 486-503. Rijksoverheid. (2015a). Veranderingen voor mantelzorgers en zorgvrijwilligers. Verkregen op 13 maart, 2015, van http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/mantelzorg/veranderingen-voormantelzorgers-en-zorgvrijwilligers Rijksoverheid. (2015b). Ouderschapsverlof. Verkregen op 13 maart, 2015 van http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/ouderschapsverlof Rijksoverheid. (2015c). Langdurend zorgverlof. Verkregen op 13 maart, 2015, van http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/verlof-en-vakantie/langdurend-zorgverlof Schreuder, K.P.A.B. (2009). Trade unions and the work-family balance. PhD Thesis, University of Amsterdam, Amsterdam. SER. (2013). Advies: Verbreding draagvlak cao-afspraken. Verkregen op 29 april, 2015, van http://www.tpast.nl/fileadmin/user_upload/documents/SER_advies_verbreding_draagvlak_CA O_afspraken.pdf SCP & CBS. (2014). Emancipatiemonitor 2014. Den Haag, Nederland: SCP. Smits, W., de la Croix, J., Machiels-van Es, A.J., & Junger-van Hoorn, L. (2013). Arbeidstijd- en plaatsonafhankelijk werken in cao’s van 2013. Verkregen op 19 juni, 2015, van http://cao.minszw.nl/pdf/174/2013/174_2013_13_10900.pdf Veltkamp, G., & Grunow, D. (2012). Zorgverdeling tussen vaders en moeders: de rol van gezinsprofessionals. Nederlandse situatie in Europese context. Tijdschrift voor Sociologie, 33(3-4), 462-483. Vlasblom, J.D., van Echtelt, P., & de Voogd-Hamelink, M. (2015). Aanbod van Arbeid 2014: Arbeidsdeelname, flexibilisering en duurzame inzetbaarheid. Den Haag, Nederland: SCP. Warmerdam, C. (2008). De gezonde arbeidsorganisatie en het belang van werk-privé beleid: Het perspectief van Nederlandse topmanagers. Masterthesis, Utrecht University, Utrecht. Watson, T. J. (2012). Sociology, work and organization. London, UK: Routledge. 26
Werk & Mantelzorg. (2012). Cao-monitor, 2012: mantelzorgvriendelijke bepalingen in cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen. Verkegen op 20 juni, 2015, van http://www.werkenmantelzorg.nl/UserFiles/files/algemeen/Cao_monitor_2012.pdf Yerkes, M., & Tijdens, K. (2010). Social risk protection in collective agreements: Evidence from the Netherlands. European Journal of Industrial Relations, 16(4), 369-383. Yerkes, M., & den Dulk, L. (forthcoming). Arbeid- en zorgbeleid in de participatiesamenleving: op weg naar een haalbare ideaal?
27
Bijlage 1: Sectorenindeling FNV naar bedrijfsgroepnummer
Openbare markt sector Rijkssector Gepremieerde en gesubsidieerde sector (G&G) Kunsten Grafische sector Audiovisuele sector Prepublishing/Multimedia Uitgeverijen Media Woningcorporaties Bouw Grond- en grindbaggerbedrijf Kartonage en flexibele verpakking Meubel- en houtindustrie Afbouw- en afwerksector Betaald voetbal Sport Krijgsmacht Handelsvaart Martitieme dienstverlening Horeca Kappers Onderwijs FNV Centrale Algemeen Metaal & techniek Industrie Diensten Handel Metalektro Facilitair/Agrarischgroen Vervoer
FNV bedrijfsgroepnummer publiek/privaat zoals het moet zijn (1=publiek, 0=privaat) 21 0 22 1 23 1 24 1 25 0 26 0 27 0 28 0 29 0 30 1 31 0 32 0 33 0 34 0 35 0 36 0 37 0 38 1 39 0 40 1 41 0 42 0 43 1 44 0 71 0 72 0 73 0 74 0 75 0 76 0 77 0
28
Bijlage 2: Operationalisering aandeel vrouwen in sector SBI indeling 1993
SBI indeling 2008
Hoofdgroepen 10-deling op basis van SBI 2008
A Landbouw, jacht en bosbouw
A Landbouw, bosbouw en visserij
1 A Landbouw, bosbouw en visserij
Eigen indeling hoofdgroepen 8deling 1 Landbouw, bosbouw en visserij
B Delfstoffenwinning
2 B-E Nijverheid (geen bouw) en energie
2 Nijverheid (geen bouw) en energie
3 F Bouwnijverheid 4 G-I Handel, vervoer en horeca
3 Bouwnijverheid 4 (4 en 5) Handel, vervoer en horeca + informatie en communicatie
B Visserij C Winning van delfstoffen D Industrie E Productie en distributie van elektriciteit, aardgas en water F Bouwnijverheid G Reparatie van consumentenartikelen en handel H Horeca I Vervoer, opslag en communicatie
J Financiële instellingen K Verhuur/handel onr. goed, verh. roer. goed/zak. dienstverl.
L Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verpl. soc. verz. M Onderwijs N Gezondheids- en welzijnszorg O Milieudienstverlening, cultuur, recreatie en ov. dienstverl. P Particuliere huishoudens met personeel in loondienst Q Extraterritoriale lichamen en organisaties
C Industrie D Energievoorziening E Waterbedrijven en afvalbeheer F Bouwnijverheid G Handel
I Horeca H Vervoer en opslag J Informatie en communicatie K Financiële dienstverlening L Verhuur en handel van onroerend goed
5 J Informatie en communicatie 6 K Financiële dienstverlening 7 L Verhuur en handel van onroerend goed
M Specialistische zakelijke diensten
8 M-N Zakelijke dienstverlening
5 Financiële dienstverlening 6 (7 en 8) Verhuur en handel van onroerend goed + zakelijke dienstverlening
9 O-Q Overheid en zorg
7 Overheid en zorg
10 R-U Cultuur, recreatie, overige diensten
8 Cultuur, recreatie, overige diensten
N Verhuur en overige zakelijke diensten O Openbaar bestuur en overheidsdiensten P Onderwijs Q Gezondheids- en welzijnszorg R Cultuur, sport en recreatie S Overige dienstverlening T Huishoudens
U Extraterritoriale organisaties
29
Bijlage 3: Percentages aandeel vrouwen in sector Hoofdgroep
Aantal vrouwen (x 1000)
Percentage vrouwen, afgerond op één decimaal
1: Landbouw, bosbouw en visserij 2: Nijverheid (geen bouw) en energie 3: Bouwnijverheid 4. Handel, vervoer, horeca + informatie en communicatie 5: Financiële dienstverlening 6: Verhuur en handel van onroerend goed + zakelijke dienstverlening 7: Overheid en zorg 8: Cultuur, recreatie, overige diensten
45
(45/3822)*100= 1.2%
Dummy variabele (1= <5%, 2=510%, 3= >10% 1
183
(183/3822)*100= 4.8%
1
38 (830 + 60) / 2 = 445
(38/3822)*100= 1% (445/3822)*100= 11.6%
1 3
114
(114/3822)*100= 3%
1
(27 + 420) / 2 = 223.5
(223.5/3822)*100 = 5.8%
2
1673 224
(1673/3822)*100=43.8% (224/3822)*100= 5.9%
3 2
30