Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd

Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd

Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd

Nieuwe wetgeving bij ziekteverzuim en reïntegratie per 1 januari 2007 3e, gewijzigde druk

A+O fonds Gemeenten

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl

Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd Nieuwe wetgeving bij ziekteverzuim en reïntegratie per 1 januari 2007.

3e, gewijzigde druk

Voorwoord In 2001 bracht het A+O fonds Gemeenten de eerste Wegwijzer SUWI en Poortwachter uit. Voor u ligt inmiddels de derde, gewijzigde druk. De aanleiding voor deze actualisatie is de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), die de WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering) met ingang van 1 januari 2006 opvolgde en op termijn gaat vervangen. Deze Wegwijzer bevat de stand van wet- en regelgeving per 1 januari 2007 en beschrijft de consequenties voor werknemers, werkgevers en de OR. De oorspronkelijke tekst is ingrijpend gewijzigd en aangevuld. De geactualiseerde Wegwijzer Poortwachter en WIA biedt u een praktische handreiking bij het uitvoeren van het verzuim- en reïntegratiebeleid in uw gemeente. In de wegwijzer vindt u een actueel overzicht van de vigerende wet- en regelgeving inzake verzuimbeheersing, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid. De 1e en 2e druk van deze wegwijzer vonden in groten getale hun weg bij gemeenten. We hopen dat deze nieuwe wegwijzer, net als de eerdere edities, u wederom ondersteunt bij het terugdringen van het verzuim en het voorkomen van WIA-instroom in uw gemeente. C.J. Bethlehem Voorzitter Wethouder gemeente Helmond

P. Wiechmann Secretaris/penningmeester 1e onderhandelaar ABVAKABO FNV

Inhoud

4

Voorwoord Toelichting bij de derde, gewijzigde druk

3 6

Leeswijzer

7

1. 1.1 1.2

Wat behelst de wetgeving bij verzuim en reïntegratie? Ontwikkelingen in de sociale zekerheid Relevante wetten

8 8 9

2. 2.1

11 11

2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17

Wat vraagt de wetgeving tot en met het tweede ziektejaar? Schema: van ziekmelding tot eind tweede ziektejaar. Wat moet wanneer gebeuren? Wat moet er meteen na de ziekmelding specifiek gebeuren? Probleemanalyse door de bedrijfsarts Wat is reïntegratie? Wat is de rol van het UWV en CWI bij reïntegratie? Reïntegratieondersteuning in de praktijk Wat staat in het plan van aanpak? Waarom een casemanager? De melding bij 13 weken Wat moet de gemeente vastleggen? Evaluatie van het eerste jaar plan van aanpak Wat omvat het reïntegratieverslag? Welke sancties kunnen worden opgelegd? Mogelijkheden voor een deskundigenoordeel Een arbeidsconflict! Wat nu? Bescherming privacy van medewerkers Verschillen in rechtspositie?

15 18 18 19 21 24 25 25 26 27 27 32 33 34 35 36

3. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8

Twee jaar ziek en dan: de WIA Wat is de WIA? Wat zijn de uitkeringsregelingen van de WIA? Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: de IVA Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid: de WGA Minder dan 35% arbeidsongeschikt Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Uitkering na ontslag Publiek of privaat?

37 37 38 38 39 41 42 42 42

4.

Hoe kunnen taken tussen management, leidinggevenden en P&O worden verdeeld?

44

5.

Loont het om te investeren in reïntegratie?

47

6. 6.1 6.2 6.3 6.4

Wat kan de OR bij ziekteverzuim en reïntegratie betekenen? Wat maakt verzuim en reïntegratie tot belangrijk OR-thema? Welke bevoegdheden heeft de OR? Beoordelen verzuim- en reïntegratiebeleid Aandachtspuntenlijst voor de OR

51 51 52 53 55

BIJLAGEN

57

I Lijst afkortingen (alfabetisch) II Teksten aangehaalde artikelen WIA

57 58

Colofon

62

5

Toelichting bij de derde, gewijzigde druk Aanleiding voor het uitbrengen van de derde, gewijzigde wegwijzer voor wetgeving over ziekteverzuim, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid is de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Naast deze aanvulling is tevens de inhoud over de Wet verbetering poortwachter geactualiseerd en zijn recente afspraken over bezoldiging bij ziekte uit het CAR UWO opgenomen. Met het opnemen van noten die verwijzen naar de wettelijke grondslag van regelingen bij verzuim en arbeidsongeschiktheid, is deze 3e, gewijzigde druk nog meer een naslagwerk voor wet- en regelgeving geworden.

Overige publicaties over reïntegratie Aan de huidige wetgeving voor het inkopen van arbo- en verzuimdienstverlening wordt in deze wegwijzer slechts summier aandacht geschonken. Voor meer informatie verwijzen wij u naar de publicatie ‘Arbodienstverlening onder eigen regie, nieuwe wetgeving bij inkoop van arbo-, verzuim- en reïntegratiedienstverlening’. Voor informatie over de gewijzigde Arbowet betreffende de invoering van de preventiemedewerker verwijzen wij naar de publicatie ‘De preventiemedewerker op maat van gemeenten’. Voor een praktische uitwerking van het verzuim- en reïntegratiebeleid en voor begeleiding van risicogroepen voor langdurig verzuim en WIA-instroom verwijzen we u naar de handreiking ‘Voorkomen van langdurig verzuim en WIA’. Daarnaast heeft het A+O fonds een praktisch hulpmiddel voor leidinggevenden uitgebracht in de vorm van een checklist reïntegratie en voor medewerkers een logboekje te gebruiken bij reïntegratie. Tot slot is in het voorjaar van 2007 de publicatie ‘De kracht van samenwerken’ verschenen over regionale samenwerking van gemeenten bij reïntegratie. Gemeenten kunnen deze publicaties gratis bestellen via de website www.aeno.nl.

6

Leeswijzer In hoofdstuk een wordt uitgelegd wat de wetgeving bij verzuim, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid in zijn algemeenheid behelst. In hoofdstuk twee wordt beschreven welke acties werkgevers en werknemers in de eerste twee jaren van ziekte moeten ontplooien. Hoofdstuk drie gaat over wat de werkgever moet weten van de nieuwe systematiek van de WIA (en de rol van het UWV). In hoofdstuk vier wordt aandacht besteed aan de taakverdeling tussen management, leidinggevenden en P&O. Hoofdstuk vijf laat zien dat het loont om te investeren in verzuimbeleid en reïntegratie. Daarbij wordt ingegaan op diverse subsidiemogelijkheden. Hoofdstuk zes, ten slotte, toont welke rol de OR kan vervullen.

7

1.

Wat behelst de wetgeving bij verzuim en reïntegratie? In dit inleidende hoofdstuk wordt inzicht gegeven in het overheidsbeleid en de hierop gebaseerde veranderde wet- en regelgeving.

1.1 Ontwikkelingen in de sociale zekerheid Verbouwing verzorgingsstaat

Doel = werk

Het stelsel van sociale zekerheid is in de afgelopen jaren stap voor stap ingrijpend veranderd. De onderwerpen ‘ziekteverzuim’, ‘WAO’ en ‘WIA’ springen daarbij in het oog. Om het ziekteverzuim en het hoge aantal arbeidsongeschikten (WAO’ers) drastisch te verminderen heeft de politiek in de afgelopen jaren een reeks maatregelen getroffen. De trend is: meer verantwoordelijkheid voor de werkgever en de werknemer en strengere voorwaarden om voor een uitkering in aanmerking te komen. Het doel van de stelselwijzigingen is dat werknemers ondanks belemmeringen in de gezondheid maximaal mee kunnen blijven doen aan het arbeidsproces. Niet wat iemand niet meer kan staat centraal, maar wat iemand nog wel kan. De wetgeving gaat ervan uit dat werkgever en werknemer er samen voor zorgen dat er naar vermogen wordt gewerkt. In aansluiting op de Wet verbetering poortwachter (WVP 2002) en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ 2004) trad op 29-12-2005 de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in werking. Deze wet vervangt de WAO voor werknemers die op of na 1-1-2004 arbeidsongeschikt zijn geworden. Intussen is door werkgevers, werknemers en overheid veel gedaan om de instroom in de WAO en WIA te minimaliseren. De Wet verbetering poortwachter wordt daarbij veelal genoemd en geroemd. Duidelijk is dat in het verleden nogal wat mensen onnodig in de WAO zijn beland en dat het arbeidsproces velen nog steeds veel kan bieden.

Werkgever en medewerker verantwoordelijk

De politiek streeft ernaar om het ziekteverzuim te verminderen en de arbeidsgeschiktheid te vergroten en problemen daar waar ze worden veroorzaakt, aan te pakken en op te lossen. Dit wordt ook wel de bronaanpak genoemd. Met de WIA wordt de trend van de groeiende eigen verantwoordelijkheid van werkgevers en medewerkers bij verzuim en reïntegratie voortgezet. De tendens om ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling steeds meer in het licht van risico’s en schade te zien betekent dat werkgevers en/of werknemers de rekening gepresenteerd krijgen als ze onvoldoende

8

hebben gedaan om schade te voorkomen of te beperken. De landelijke overheid heeft daarvoor een aantal financiële prikkels in de wetgeving ingebouwd en de kosten voor verzuim bij de werkgevers neergelegd.

1.2 Relevante wetten In de afgelopen jaren volgden wetten, wetswijzigingen, regelingen en besluiten inzake ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, reïntegratie en arbeidsomstandigheden elkaar in hoog tempo op. Het actuele stelsel richt zich vooral op het versterken van de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers en het vergroten van de effectiviteit van de uitvoering. Een overzicht met korte uiteenzetting van de in dit kader relevante wetten: Nu geldende wetten

• De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet 1998, gewijzigd per 1 januari 2007) bevat verplichtingen voor werkgevers en werknemers op het gebied van arbeidsomstandigheden teneinde arbeidsongeschiktheid en (verdere) gezondheidsschade te voorkomen. • De Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI, 2002) regelt de uitvoering en organisatie van de sociale zekerheid. Het betreft onder meer het CWI en het UWV, met vestigingen door het hele land. SUWI beoogt een goed samenspel tussen deze instellingen, opdat zowel voor werkgevers als voor (ex-)werknemers het beoordelen van uitkerings aanspraken, het verstrekken van uitkeringen en het terugleiden naar de arbeidsmarkt (reïntegratie) goed verlopen. • De Wet verbetering poortwachter (WVP, 2002) waarin verscherpte eisen aan verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie worden gesteld. Doet de werkgever onvoldoende aan verzuimbegeleiding en reïntegratie, dan riskeert hij een loonsanctie en moet hij langer dan de normale termijn van twee jaar het loon tijdens ziekte doorbetalen. Werkt de werknemer niet voldoende mee, dan riskeert hij een loonstop en ontslag. • Tijdens de eerste twee ziektejaren is reïntegratie van een publieke taak een private taak geworden. De Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ, 2004) is een uitbreiding van de Wet terugdringing ziekteverzuim (TZ, 1994) en de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ, 1996). De werkgever is verplicht om bij ziekte van de werknemer het loon door te betalen. Deze termijnen waren respectievelijk zes weken (TZ) en één jaar (WULBZ). De VLZ regelt sinds 1 januari 2004 dat de werkgever ook het tweede jaar moet doorbetalen: ten minste 70% van het laatstverdiende loon. • De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is een verzekering voor werknemers tegen de geldelijke gevolgen van langdurige arbeidsongeschiktheid. De WAO is van kracht voor werknemers die op 29 december 2005 een WAO-uitkering ontvingen. Zij blijven onder het regime van de WAO vallen zolang zij aan de voorwaarden voldoen.

9

• De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een nieuw stelsel van regels omtrent ziekte en reïntegratie. Nieuw is dat er meer dan voorheen wordt gekeken naar wat de werknemer nog wel kan. Van de werkgever en de arbeidsongeschikte werknemer wordt verwacht dat zij er samen voor zorgen dat er naar vermogen gewerkt wordt. De WIA is van toepassing voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden en ten minste twee jaar ziek zijn. • De Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba, 1998) houdt in dat de WAO-premie die een werkgever moet afdragen hoger is naarmate er meer werknemers van die werkgever in de WAO instromen. Daarmee worden de kosten van de WAO door een premieverhoging aan de werkgever doorbelast. Met ingang van 1 januari 2008 wordt de Pemba overigens afgeschaft. Dit hangt samen met het feit dat het voor werkgevers vanaf 24 november 2006 niet meer mogelijk is om eigenrisicodrager WAO te worden. Vanaf 1 januari 2008 betalen alle werkgevers daarom een vaste premie voor de WAO. Eigenrisicodragers WAO blijven bij hun verzekeraar, als zij een verzekering op de private markt hebben afgesloten. De bepalingen in de hiervoor genoemde wetten zijn van toepassing op zowel het privaatrechtelijke ‘dienstverband’ als arbeidsverhoudingen bij publiekrechtelijke lichamen zoals gemeenten.

10

2.

Wat vraagt de wetgeving tot en met het tweede ziektejaar? In dit hoofdstuk wordt beschreven welke acties vanaf de ziekmelding tot en met het einde van het tweede ziektejaar moeten worden ondernomen. Op een aantal van de acties wordt dieper ingegaan.

2.1 Schema: van ziekmelding tot eind tweede ziektejaar. Wat moet wanneer gebeuren? Als gevolg van de Wet verbetering poortwachter moet op de eerste ziektedag direct worden begonnen met de reïntegratie. De wetgeving leidt ertoe dat verzuim- en reïntegratie-activiteiten een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker zijn. Dit komt naar voren in het navolgende overzicht van de te nemen stappen in het eerste en tweede ziektejaar. Vanaf de eerste ziektedag is de werkgever verantwoordelijk voor het in gang zetten van activiteiten om de uitgevallen medewerker weer aan het werk te krijgen, maar de werkgever kan dat niet zonder overleg met de medewerker doen. De werkgever is verplicht zich te voorzien van deskundige verzuimbegeleiding. Door nieuwe wetgeving1 zijn de keuzemogelijkheden voor gemeenten op dit vlak vergroot. Het hoeft niet meer in alle gevallen een traditionele externe arbodienst te zijn. Meer informatie hierover leest u in de publicatie ‘Arbodienstverlening onder eigen regie’ van het A+O fonds Gemeenten. De vernieuwde arbeidsomstandighedenwet vereist in 2007 doelomschrijvingen en procesvoorschriften, waarbij branches of bedrijven mogelijkheden krijgen om eigen middelen te ontwikkelen, met name arbocatalogi (al dan niet voortbouwend op eerder overeengekomen arboconvenanten). De sociale partners hebben besloten om een arbocatalogus voor de sector gemeenten op te stellen. Met ondersteuning van het A+O fonds Gemeenten is hiermee in het voorjaar van 2007 gestart.2 Hierna volgt het overzicht van de wettelijk voorgeschreven acties bij langdurig ziekteverzuim in het eerste en tweede ziektejaar voor medewerkers met een eerste ziektedag op 1 januari 2004 of later.

1 Arbeidsomstandighedenwet, zoals gewijzigd per 1-1-2007. 2 Voor meer informatie over de arbocatalogus zie www.aeno.nl.

11

Tijdpad

Wat te doen?

Door wie?

Wettelijke grondslag

Dag 1

Ziekmelding bij werkgever.

Werknemer

Ziekteverzuimprotocol

Dag 1 - 4

Vangnetgevallen (zwangerschapsklachten, orgaandonatie, heringetreden arbeidsgehandicapte) doorgeven aan UWV.

Werkgever

Art. 29, 29a en 29b ZW

Dag 1 - 7

Ziekmelding doorgeven aan de bedrijfsarts.

Werkgever

Art. 2 lid 1 Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar

Week 6

De bedrijfsarts levert probleemanalyse als sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim.

Werkgever

Art. 2 lid 2 Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar

Week 8

Werkgever en medewerker stellen samen een plan van aanpak op voor de reïntegratie, keuren het goed d.m.v. een handtekening en sturen een kopie naar de bedrijfsarts. Er wordt een persoon benoemd die als een ´casemanager´ fungeert.

Medewerker Werkgever

Art. 25 lid 2 WIA juncto art. 4 Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar

Week 13

Medewerker ziek melden bij UWV.

Werkgever Deskundige verzuimondersteuning

Art. 38 lid 1 ZW

Week 27

Bezoldiging wordt verlaagd naar 90%.

Werkgever

Art. 7:3 lid 2 CAR UWO

Week 52

Werkgever en medewerker stellen samen een verslag op van de eerstejaarsevaluatie van het plan van aanpak en keuren het goed d.m.v. een handtekening. Het verslag wordt bewaard in het reïntegratiedossier. Een kopie wordt naar de bedrijfsarts gestuurd.

Medewerker

Art. 4 lid 2 sub b Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar

12

Werkgever

Tijdpad

Wat te doen?

Door wie?

Wettelijke grondslag

Week 52 en

Bezoldiging wordt verlaagd naar 75%.

Werkgever

Art. 7:3 lid 3 CAR UWO

Week 87

Medewerker ontvangt WIA-aanvraagformulier van het UWV.

Medewerker

Art. 64 lid 2 WIA

Week 87 - 91

Medewerker en werkgever stellen samen het reïntegratieverslag op en gebruiken hierbij alle documenten tot nu toe (= reïntegratiedossier). Werkgever en medewerker hebben overleg over de inhoud. De bedrijfsarts moet hulp bieden.

Medewerker Werkgever

Art. 25 lid 3 WIA

Week 91

WIA-aanvraag indienen bij UWV (met reïntegratieverslag erbij).

Medewerker

Art. 64 lid 3 WIA

Tussen week

UWV neemt de WIA-aanvraag in behandeling en beoordeelt reïntegratie-inspanningen van werkgever en medewerker.

UWV

Art. 64 lid 1 WIA

Week 104

Bezoldiging wordt verlaagd naar 70% indien dienstbetrekking voortduurt.

Werkgever

Art. 7:3 lid 4 CAR UWO

Week 1043

• Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (80 - 100%) uitkering IVA (Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten). • Gedeeltelijk arbeidsongeschikt: (35-80%) uitkering WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). • <35% arbeidsongeschikt: geen uitkering op grond van WIA.

UWV

Art. 47 juncto 51 WIA

verder

91 en 104

3

Art. 54 juncto 61 lid 6 WIA

Art. 61 lid 6 sub a WIA

Art. 23 lid 1 WIA. Let op mogelijkheid verkorte wachttijd art. 23 lid 5.

13

Niet in de tabel opgenomen, maar wel belangrijk zijn de volgende punten: • De werkgever dient er zorg voor te dragen dat de bedrijfsarts de medewerker regelmatig hoort over het verloop van de arbeidsongeschiktheid. Zowel de werkgever als de medewerker wordt bij wijziging van (het percentage van) de arbeidsongeschiktheid meteen geïnformeerd en geadviseerd. • Het plan van aanpak moet worden bijgesteld als een evaluatie door werkgever of medewerker of advies van de bedrijfsarts of andere deskundige verzuimbegeleider hiertoe aanleiding geeft. In de praktijk wordt meestal eens per zes weken geëvalueerd. • Indien er sprake is van dreigend langdurig verzuim is de werkgever verplicht om alle gegevens, documenten en correspondentie met betrekking tot het verloop van het ziekteverzuim en de ondernomen activiteiten in het kader van reïntegratie vast te (laten) leggen in het reïntegratiedossier. • De bedrijfsarts houdt het medische dossier bij. • De medewerker doet er goed aan om zelf een logboek reïntegratie bij te houden.4 • Reïntegratie kan ook bij een andere gemeente of ander bedrijf plaatsvinden; de werkgever blijft echter eindverantwoordelijk voor de reïntegratie.5 • De probleemanalyse en het plan van aanpak mogen ook eerder dan de 6e resp. 8e week na de eerste ziektedag gemaakt worden, bijvoorbeeld als direct duidelijk is hoe lang het verzuim gaat duren. • Als duidelijk is dat de medewerker volledig arbeidsongeschikt is en geen kans op herstel heeft, kan eerder een WIA-uitkering worden aangevraagd en wel op grond van de verkorte wachttijd die minstens 13 weken en hoogstens 78 weken bedraagt.

4

Het A+O fonds heeft een logboek reïntegratie uitgebracht dat gemeenten kunnen

5

Zie hiervoor de publicatie ‘De kracht van samenwerken’ over intergemeentelijke

gebruiken voor medewerkers met (dreigend) langdurig ziekteverzuim. samenwerking bij reïntegratie op www.aeno.nl.

14

2.2 Wat moet er meteen na de ziekmelding specifiek gebeuren? Medewerker meldt zich ziek

Ziekmelding doorgeven aan de arbodienst

Als een medewerker ziek is, moet hij dit direct op de eerste ziektedag doorgeven aan de werkgever. Bij wie de zieke medewerker zich moet melden (leidinggevende of P&O) kan verschillen. Het is afhankelijk van de in het verzuimreglement vastgelegde procedure die iedere gemeente voor zichzelf opstelt. Doorgaans geven gemeenten een ziekmelding direct op de eerste ziektedag door aan de bedrijfsarts of arbodienst. Wanneer de werkgever of de medewerker een bedrijfsarts wil raadplegen, moet daartoe gelegenheid zijn. Als een medewerker zich ziek meldt, is het belangrijk dat er snel duidelijkheid komt over wat er aan de hand is. Het is belangrijk te regelen dat een medewerker zich ziek meldt bij zijn direct leidinggevende zodat deze kan informeren wat er aan de hand is en duidelijkheid krijgt over de situatie. Bijvoorbeeld: • Is er een relatie tussen de klachten en het werk? • Zijn de klachten het gevolg van een (bedrijfs)ongeval? • Wat doet de medewerker eraan om herstel te bevorderen (huisarts, specialist, therapeut)? • Kan de gemeente iets doen om het herstel te bevorderen en zo ja, wat? De medewerker is niet verplicht om te antwoorden als de werkgever vraagt naar de aard en oorzaak van de ziekte.

Eerste inschatting

Als de leidinggevende met de medewerker heeft gesproken kan een eerste inschatting van het verzuim en van passende vervolgactie(s) worden gemaakt. Er zijn verschillende mogelijkheden zoals: • De ziekmelding is gebaseerd op een medische grond. Schakel dan de bedrijfsarts in voor de probleemanalyse; zorg ervoor dat alle relevante informatie waarover de werkgever beschikt wordt doorgegeven. • Aan de ziekmelding ligt een (arbeids)conflict ten grondslag. In dat geval is verzuimbegeleiding niet geschikt en kan beter met P&O worden besproken hoe de zaak zal worden aangepakt. De bedrijfsarts moet wel instemmen met de ‘diagnose’ dat het een arbeidsconflict betreft. Het is verstandig om de bedrijfsarts ook over de verdere conflict-aanpak op bepaalde punten te raadplegen (bijvoorbeeld over de vraag of, en hoe lang, een time-out wenselijk is). • De ziekmelding is gebaseerd op problemen in de privé-sfeer. Dan hangt het van de aard van de problemen af hoe het verder moet. Het opnemen van verlof, al dan niet in het kader van de Wet arbeid en zorg, kan dan aangewezen zijn. Als een medewerker bijvoorbeeld verzuimt omdat

15

•

•

•

•

•

•

6 7 8 9

16

hij relatieproblemen heeft, is ziekteverlof niet op zijn plaats en moet eerder gedacht worden aan bijzonder verlof. Verzuimt de medewerker omdat zijn kind ziek is en niet naar de kinderopvang kan, dan kan kortdurend zorgverlof zijn aangewezen. Verschillende componenten - medische, conflictmatige en privégerelateerde - kunnen in een en hetzelfde geval gelijktijdig aan de orde zijn en elkaar beïnvloeden. Ontwarren van de componenten kan dan moeilijk zijn, te meer daar de werkgever en de medewerker, ieder vanuit hun eigen belang, het gewicht van elke component anders kunnen interpreteren. Maar ook al is dat soms moeilijk, het gesprek over hoe het precies zit moet aangegaan worden om een werkzame verzuimaanpak te kunnen afspreken. Als het om een ziekmelding van een heringetreden arbeidsgehandicapte medewerker of van een medewerker met een WIA-uitkering gaat, kan de werkgever in het kader van de Ziektewet (no-riskpolis) aanspraak maken op een uitkering van het UWV.6 Als de oorzaak van de ziekmelding zwangerschap of orgaandonatie betreft kan de werkgever eveneens een beroep doen op het UWV. De gemeente kan in het kader van de Ziektewet al vanaf de eerste ziektedag ziekengeld ontvangen van het UWV. De aangifte moet uiterlijk op de vierde ziektedag bij het UWV binnen zijn. Hoewel het UWV in deze gevallen een uitkering verstrekt, is niet het UWV maar de werkgever verantwoordelijk voor de reïntegratie. Er is immers sprake van een dienstverband.7 Als de ziekte verband houdt met een verkeersongeval of gerelateerd is aan het uitvoeren van werkzaamheden volgend uit een dienstverband bij een andere werkgever, kan de gemeente als werkgever de kosten van het verzuim mogelijk op een derde verhalen (regresmogelijkheid). De medewerker met een WAO-verleden die binnen vijf jaar na het intrekken van de WAO-uitkering opnieuw uitvalt met dezelfde klachten, kan al na vier weken de WAO-uitkering weer aanvragen.8 De medewerker die een gedeeltelijke WAO-uitkering heeft, kan eveneens al na vier weken na de nieuwe ziekmelding vragen om een verhoging van zijn WAO-uitkering als de reden van de nieuwe ziekmelding is dat de bestaande klachten zijn toegenomen.9 Een wachttijd van vier weken geldt eveneens voor medewerkers die minstens 45% arbeidsongeschikt zijn voor de WAO. Voor die laatste groep maakt de reden van de nieuwe ziekmelding niet uit.

Art. 29 lid 1 ZW. Art. 29 lid 2 ZW. Art. 43a lid 1 WAO. Art. 39a lid 1 WAO.

• Ook voor medewerkers die de wachttijd van 104 weken hebben doorlopen, vervolgens geen recht hebben op WAO, maar die binnen vijf jaar na het bereiken van het einde van die wachttijd, met dezelfde of verergerde klachten wederom arbeidsongeschikt worden, kan na vier weken WAO worden aangevraagd.10 • Het recht op een IVA-uitkering kan herleven indien een medewerker voorafgaand aan de dag dat hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt, recht had op een WGA-uitkering én de volledige en duurzame arbeidson geschiktheid intreedt binnen vijf jaar na de dag waarop de IVA-uitkering werd beëindigd én de ongeschiktheid voortkomt uit dezelfde ziekteoorzaak als op grond waarvan eerder recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering bestond.11 • Het recht op een WGA-uitkering kan herleven indien een medewerker voorafgaand aan de dag dat hij weer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, recht had op een IVA-uitkering of indien hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt was én de gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid opnieuw intreedt binnen vijf jaar na de dag waarop de WGA-uitkering werd beëindigd én deze gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voortkomt uit dezelfde oorzaak als op grond waarvan eerder het recht op een WGA-uitkering bestond.12 • De taken bij (dreigend) langdurig verzuim vallen in alle gevallen in het domein van de bedrijfsarts. De gemeente moet dit organisatorisch en/of contractueel mogelijk maken. Meer informatie hierover is te vinden in de publicatie ‘Arbodienstverlening onder eigen regie’, uitgegeven door het A+O fonds Gemeenten.

10

Art. 43a lid 1 WAO.

11

Art. 50 lid 1 WIA.

12

Art. 57 lid 1 en 3 WIA.

17

2.3 Probleemanalyse door de bedrijfsarts Bedrijfsarts adviseert werkgever en medewerker

Als langdurig verzuim dreigt, is de bedrijfsarts (arbodienst) verplicht om uiterlijk in de zesde week na de eerste ziektedag een probleemanalyse aan de werkgever te leveren.13 De medewerker ontvangt hiervan een kopie. De bedrijfsarts kijkt niet alleen naar de ziekte, maar ook naar privé-, werken sociale omstandigheden. De schriftelijke probleemanalyse betreft de aard van de klachten en beperkingen en de omstandigheden (werk en privé) die het functioneren van de medewerker beïnvloeden. Ook wordt aangegeven wat de medewerker nog wel kan en wat het advies van de bedrijfsarts voor reïntegratie is. Als bekend is dat er een arbeidsconflict speelt, geeft de bedrijfsarts dat aan. De bedrijfsarts kan de kwaliteit van het advies verhogen als zij/hij door de werkgever op de hoogte is gebracht van eventuele bijzonderheden, bijvoorbeeld als sprake is geweest van frequent kort verzuim.

2.4 Wat is reïntegratie ? De hier gehanteerde definitie van reïntegratie is: alle activiteiten die vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid worden verricht ten behoeve van terugkeer naar eigen of ander werk binnen de eigen of een andere instelling. Reïntegratie van arbeidsongeschikte medewerkers kan zich op verschillende doelen richten en één van onderstaande twee ´sporen´ volgen: • Spoor 1 Arbeidsongeschikte medewerkers die terug kunnen naar de eigen werkgever, hetzij in de eigen functie hetzij in een andere functie. • Spoor 2 Arbeidsongeschikte medewerkers voor wie geen passend werk is in de eigen organisatie en die aangewezen zijn op reïntegratie bij een andere werkgever.

13

18

Art. 2 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

Onderstaand schema is van toepassing op ziektegevallen na 2003.

1e en 2e ziektejaar

vanaf 3e ziektejaar

situatie

verantwoordelijk voor reïntegratie

Medewerker is ziek, maar kan ondanks ziekte nog terug naar de eigen werkgever (spoor 1)

Werkgever Medewerker

Medewerker is ziek, kan niet meer terug naar de eigen werkgever (spoor 2)

Werkgever Medewerker

Medewerker is ziek en het dienstverband is niet beëindigd

Werkgever Medewerker

Medewerker is ziek en het dienstverband is beëindigd

UWV

2.5 Wat is de rol van het UWV en CWI bij reïntegratie? Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen

Voorlichting en informatie

Advies en deskundigen-oordeel

Controle

Het UWV staat voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen en heeft de zorg voor reïntegratie en uitkering. Het UWV voert wettelijke regelingen uit voor werkgevers en medewerkers, met name de WW, de WIA en de WAO. Het UWV beoordeelt de aanspraken en verzorgt de betaling van uitkeringen. Vijf rollen van het UWV bij reïntegratie: 1. Werkgevers en medewerkers kunnen bij het UWV terecht voor informatie over regelingen en uitkeringen in het kader van verzuim, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid. 2. Op aanvraag van de medewerker of van de werkgever geeft het UWV een oordeel over het wel of niet ziek zijn, over de aanwezigheid van passende arbeid of over de reïntegratie-inspanningen van de medewerker en werkgever als hierover verschil van mening bestaat. (‘second opinion’) 3. Het UWV beoordeelt (op basis van het door de medewerker ingediende reintegratieverslag) of werkgever en medewerker zich voldoende hebben ingespannen om terugkeer naar werk te bewerkstelligen. Als het UWV van mening is dat een van beiden of allebei niet voldoende hebben gedaan, dan kan het UWV een sanctie opleggen.

19

Claimbeoordeling

Subsidieverstrekking

4. Nadat de medewerker een WIA- of WAO-aanvraag heeft ingediend, voert het UWV de WIA- of WAO-keuring uit en kent vervolgens al dan niet een (gedeeltelijke) uitkering toe. 5. De werkgever en de medewerker kunnen bij het UWV subsidies of voorzieningen aanvragen zoals een premiekorting, werkvoorzieningen, een vervoersvoorziening, de no-riskpolis of een proefplaatsing. (Zie ook hoofdstuk 5.) Het UWV is daarnaast zelf verantwoordelijk voor de reïntegratie van mensen die voor hun reïntegratie niet kunnen terugvallen op een werkgever. Te denken valt hierbij aan medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie, met een tijdelijk dienstverband dat afloopt tijdens ziekte en aan stagiairs.

Centra voor Werk en Inkomen

Het UWV werkt samen met de circa 130 Centra voor Werk en Inkomen (CWI’s). Werklozen kunnen hier terecht voor het zoeken naar werk of het aanvragen van een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW) of de Wet werk en bijstand (WWB). Gemeenten kunnen bij het CWI terecht voor informatie over de arbeidsmarkt en personeelsbemiddeling. Het CWI beslist daarnaast onder meer over ontslagvergunningen en tewerkstellingsvergunningen en geeft arbeidsrechtelijke informatie. ESF-subsidie voor gemeentelijke projecten op het gebied van scholing, werk en inkomen kan via het A+O fonds Gemeenten aangevraagd worden. Het CWI en het UWV geven hun diensten vorm vanuit de politieke opdracht om werk boven uitkering te stellen.

20

2.6 Reïntegratieondersteuning in de praktijk Activiteiten die reïntegratie ondersteunen worden ook wel interventies genoemd. In het schema hieronder staan voorbeelden van interventies in de praktijk. Ondersteuning van reïntegratie Mogelijkheden

Voorbeelden

Tijdelijke of blijvende aanpassing op het werk

• Werkplek: bijvoorbeeld een aangepaste bureaustoel, een headset voor de telefoon, beschermende handschoenen of aangepaste vloerbedekking. • Werkzaamheden: bijvoorbeeld geen klanten te woord staan, geen telefoon aannemen of niet tillen. • Werktijden: bijvoorbeeld halve in plaats van hele dagen of flexibele werktijden.

Activiteiten gericht op terugkeer naar werk

• Medische behandeling (bijvoorbeeld fysiotherapie, rugtraining). • Psychologische begeleiding (bijvoorbeeld assertiviteitstraining). • Opleiding of training. • Wachtlijstbemiddeling.

Activiteiten gericht op herplaatsing in een andere functie

• Onderzoek naar beroepswensen en -mogelijkheden. • Opleiding of training om te voldoen aan de eisen van de nieuwe functie.

Activiteiten gericht op een tijdelijke uitplaatsing in een andere organisatie (‘wisselspoor’)

Zie A+O fonds publicatie De kracht van samenwerken.

Activiteiten gericht op herplaatsing in een andere organisatie (‘tweede spoor’)

Bemiddeling naar een andere baan, al dan niet gecombineerd met opleidingen of (sollicitatie-)- trainingen of een onderzoek naar beroepswensen en -mogelijkheden.

21

Ondersteuning van reïntegratie kan dus op allerlei manieren en in allerlei combinaties plaatsvinden: medisch, psychologisch, pedagogisch, met middelen of materialen. Bedrijfsarts verwijst door naar reguliere gezondheidszorg

Zieke medewerker: passend werk aanvaarden

De bedrijfsarts en andere verzuim- en arbodeskundigen kunnen de gemeente en de medewerker adviseren over de mogelijkheden. De bedrijfsarts mag de medewerker voor een consult of behandeling naar de reguliere gezondheidszorg doorverwijzen. Vaak is het mogelijk om de wachttijd voor een bepaalde specialist of behandeling te bekorten: door aan te sturen op wachtlijstbemiddeling door een verzekeraar of arbodienst. Het huidige stelsel van wetten en regels is gericht op een zo groot mogelijke arbeidsparticipatie. Als de medewerker die wegens ziekte verhinderd is zijn betrekking te vervullen maar in staat is passende arbeid te verrichten en hij daartoe door het college of een andere werkgever in de gelegenheid wordt gesteld, is hij verplicht die arbeid te verrichten.14 Bij passend werk gaat het om alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de medewerker is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.15 Passend werk is een rekbaar begrip. In ieder geval wordt rekening gehouden met de kwaliteiten, opleiding en ervaring van de individuele medewerker en uiteraard met zijn belastbaarheid. Er is daarbij sprake van een glijdende schaal. Naarmate de medewerker langer buiten het arbeidsproces staat, wordt meer van hem verwacht. Uiteraard dient zoveel mogelijk aangesloten te worden bij de individuele kwaliteiten van de betrokkene. Overigens gaat het hierbij dus niet alleen om werk bij de eigen werkgever, maar ook om werk bij een andere werkgever. Het is voor een medewerker van belang om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan, mede omdat uit ervaringscijfers blijkt dat werkhervatting meestal moeizamer wordt naarmate de medewerker langer thuis blijft.

14 15

22

Art. 7:11 lid 2 CAR UWO. Art. 7:1 sub a CAR UWO.

Enkele voorbeelden: Tony van Burgerzaken Vuilnisman Tony heeft een vervelende hernia. Hij heeft lange tijd rust gehouden en op een gegeven moment ging het een stuk beter. Na zijn ziekmelding werd al snel duidelijk dat hij niet terug kon in zijn oude vak in de ophaaldienst. Kort daarop zijn z´n diensthoofd en de personeelsadviseur een paar keer bij hem thuis geweest om hierover te praten. Tony moest wel even wennen aan het idee, maar nadat hij de opleiding tot receptionist had gevolgd zag hij de lol van een andere functie wel in. Nadat hij eerst was ingewerkt als receptionist bij de Milieudienst heeft hij een vaste plek aan de balie van Burgerzaken gevonden. De interne arbocoördinator komt regelmatig even bij hem langs om te vragen hoe het gaat. Dan krijgt hij ook handige tips die hem helpen om zijn werkplek zo in te richten dat zijn rugklachten binnen de perken blijven. P&O-medewerker Shamira Shamira zit elke dag tot over haar oren in het regelwerk voor de afdeling P&O. De integratie van gemeenten is haar niet in de koude kleren gaan zitten. Eerst heeft ze er echt voor geknokt: wekenlang heeft ze keihard gewerkt, ook vaak ´s avonds. Het ergste is nu achter de rug, maar ze kan niet meer en zit nu al een paar weken futloos achter haar bureau en heeft moeite om zich te concentreren. De manager P&O heeft de signalen herkend en haar attent gemaakt op het preventiespreekuur van de bedrijfsarts. Zij heeft Shamira geadviseerd om de bedrijfsarts om raad te vragen, voordat ze echt overspannen raakt en uit gaat vallen. De bedrijfsarts adviseert Shamira om tijdelijk halve dagen te gaan werken en regelt een serie gesprekken met een psycholoog, die haar gaat helpen om op een andere manier met haar werk om te gaan. Na een paar weken kan Shamira alweer fulltime aan de slag. Frits van Belastingen Frits verwerkt belastingaangiftes van de burgers van de gemeente en heeft veel plezier in zijn werk. De laatste tijd heeft hij regelmatig last van zijn rechterarm en schouder. ´s Avonds voelt de arm zwaar en verdoofd. Hij werkt erg veel achter de computer om gegevens in te voeren. De bedrijfsarts is van mening dat hij dit voorlopig niet mag doen omdat hij last heeft van RSI-achtige klachten. Daarom gaat Frits tijdelijk werken bij de receptie van het stadhuis waar hij klanten te woord staat en bezoekers ontvangt. Hij vindt het niet echt leuk en wil uiteindelijk graag terug naar zijn eigen functie. De bedrijfsarts adviseert een aantal aanpassingen (bureaustoel, muis, toetsenbord, headset telefoon) en een cursus beeldschermwerken om dreigend langduriger verzuim van Frits te voorkomen. De gemeente en Frits werken daar graag aan mee.

23

Barbara van Economische Zaken Het botert niet tussen administratief medewerkster Barbara en haar chef. Na het zoveelste incident weet Barbara het niet meer en meldt ze zich ziek. De bedrijfsarts constateert dat Barbara niet ziek is, maar dat sprake is van een geëscaleerd arbeidsconflict, zodanig dat het de beste oplossing is om een andere werkomgeving voor Barbara te gaan zoeken. Omdat Barbara feitelijk niet ziek is, gaat zij in overleg met P&O een outplacementtraject in. Na korte tijd is Barbara drukdoende met het zoeken van een andere baan.

2.7 Wat staat in het plan van aanpak? Overeenstemming tussen werkgever en medewerker

Plan van aanpak: niet altijd nodig

In de achtste week na de ziekmelding moet de werkgever samen met de medewerker een schriftelijk plan van aanpak hebben opgesteld als langdurig ziekteverzuim dreigt en als uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts blijkt dat er mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de medewerker te bevorderen.16 Daarbij kunnen zij gebruik maken van de probleemanalyse en het advies van de bedrijfsarts. De afspraken die werkgever en medewerker in het plan vastleggen, maken zij in overleg. Ze kunnen deze als dat nodig is ook weer in overleg wijzigen. Zowel de werkgever als de medewerker alsook de bedrijfsarts krijgt een kopie van dit plan. Een plan van aanpak is niet nodig als er geen mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de medewerker te bevorderen doordat bijvoorbeeld de hersteltermijn meteen duidelijk is.17 Een plan van aanpak hoeft ook niet te worden gemaakt als uit de probleemanalyse blijkt dat de medewerker volledig arbeidsongeschikt is en helemaal niet terug kan keren in het arbeidsproces.18 Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij ongeneeslijke ziekten, zeer ernstig letsel na een ongeval of progressieve ziekten met de dood tot gevolg. Het is verstandig om dit goed vast te leggen en te onderbouwen in het verzuimdossier. Als duidelijk is dat de zieke medewerker niet meer terug kan keren bij de eigen gemeente, heeft wachten geen zin. Dan is het zaak om zo snel mogelijk P&O en/of een gespecialiseerd reïntegratiebedrijf in te schakelen om de medewerker elders aan werk te helpen. Leg dit, in overleg met de medewerker, vast in het plan van aanpak of een wijziging daarvan.

16 17 18

24

Art. 14 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Art. 4 lid 1 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Art. 4 lid 1 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

Als wel een plan van aanpak gemaakt moet worden, dan dient dit minimaal de volgende punten te vermelden: • doelstellingen: concreet geformuleerd en met een tijdsafspraak; • activiteiten van werkgever en medewerker om terugkeer op het werk te bespoedigen; • de naam van de bedrijfsarts; • de naam van de persoon die het contact tussen werkgever, medewerker en deskundige verzuimbegeleiding gaat verzorgen; in de praktijk veelal aange duid als ´casemanager´; • evaluatiemomenten: tijdstippen waarop het plan en activiteiten door werkgever en medewerker worden geëvalueerd; • contactmomenten tussen medewerker en casemanager, bedrijfsarts en eventuele andere deskundigen.

2.8 Waarom een casemanager? Vaste persoon voor begeleiding en contacten

Bij ziekteverzuim, en zeker bij dreigend langdurig ziekteverzuim, is het belangrijk om het overzicht te bewaren en dat er tussen alle betrokkenen goed wordt samengewerkt. Daarom is er een casemanager. Deze ziet erop toe dat de in het plan van aanpak afgesproken activiteiten plaatsvinden, dat acties worden uitgevoerd en dat afspraken worden nagekomen.19 Het verzuimreglement van de gemeente moet duidelijk maken hoe de functie van aanspreekpunt/casemanager wordt ingevuld, bijvoorbeeld door de (direct) leidinggevende, een interne arbomedewerker, een arbodienst of reïntegratiebedrijf of iemand van de afdeling P&O. Het aanspreekpunt moet zorgvuldig om kunnen gaan met de belangen van alle betrokken partijen.

2.9 De melding bij 13 weken UWV informeren over dreigend langdurig verzuim

Dertien weken na de ziekmelding dient de gemeente de ziekmelding door te geven aan het UWV.20 De gemeente mag dit ook uitbesteden aan de arbodienst. Een kopie hiervan gaat naar de medewerker. De medewerker hoeft in de 13e week zelf niets extra’s te ondernemen. Als een medewerker na de 13e week beter wordt, is de gemeente verplicht om de betermelding door te (laten) geven aan het UWV.

19 20

Art. 4 lid 2 sub c Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Art. 38 lid 1 ZW Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

25

2.10 Wat moet de gemeente vastleggen? Verplicht aantekening houden

Volgens de wet- en regelgeving is een werkgever verplicht om bij de dreiging van langdurig verzuim ‘aantekening’ te houden.21 Dit betekent dat de werkgever alle gegevens, documenten en correspondentie ter zake van het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren en de ondernomen reïntegratieactiviteiten vast dient te leggen. In de praktijk wordt dit vaak aangeduid als verzuimdossier of reïntegratiedossier. De medewerker heeft te allen tijde het recht om dit in te zien. De werkgever houdt door middel van het verzuimdossier zicht op het reïntegratieproces van de zieke medewerker. Aan het eind van het tweede ziektejaar, als er een WIA uitkering is aangevraagd, dient de informatie uit het verzuimdossier om verantwoording af te leggen aan het UWV. Het verzuimdossier is ook een belangrijke bron van informatie bij een second opinion, bij het beëindigen van het dienstverband of bij bezwaar- en beroepszaken tegen het UWV als een boete of sanctie wordt opgelegd wegens onvoldoende reïntegratie-inspanningen. Een verzuimdossier wordt opgebouwd uit: • Gegevens over het verloop van het ziekteverzuim van de medewerker, bijvoorbeeld de verzuimregistratiekaart, rapportages van de bedrijfsarts en verslagen van gesprekken met de zieke medewerker. • Het plan van aanpak. • Alle evaluatieverslagen (klein en groot), inclusief het verslag van de evaluatie van het plan van aanpak van het eerste ziektejaar. • Alle informatie over activiteiten die de werkgever heeft ondernomen om de medewerker weer gezond aan het werk te krijgen, zoals: werkplekonderzoek en -aanpassing, aanpassing arbeidsduur, arbeidstherapeutische arbeid, inschakeling van een reïntegratiebedrijf. • Alle informatie over de activiteiten die de medewerker heeft ondernomen om weer gezond aan het werk te kunnen. • Alle documenten en correspondentie over deze activiteiten, zoals de rap portages van de bedrijfsarts, afspraken met het reïntegratiebedrijf, interne afspraken over tijdelijk aangepast werk op een andere afdeling.

21

26

Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

2.11 Evaluatie van het eerste jaar plan van aanpak Als de medewerker na een jaar nog niet in staat is om weer volledig aan de slag te gaan moeten de gemeente en de medewerker in de 52e week samen het eerstejaarsevaluatieformulier van het UWV invullen en ondertekenen.22 Het doel van de eerstejaarsevaluatie is om samen te bezien of het plan van aanpak nog steeds voldoet of dat er andere stappen nodig zijn om tot succesvolle reïntegratie te komen. Het origineel wordt door de werkgever bewaard in het reïntegratiedossier. Een kopie gaat naar de medewerker en naar de bedrijfsarts.

2.12 Wat omvat het reïntegratieverslag? Medewerker vraagt WIA aan

Opbouw reïntegratieverslag

Als de medewerker in de 87e week nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, ontvangt hij van het UWV aanvraagformulieren voor de WIA. De aanvraagformulieren moeten uiterlijk in de 91e week samen met het reïntegratieverslag worden ingediend.23 In het reïntegratieverslag verantwoorden medewerker, werkgever en bedrijfsarts hun inspanningen om arbeidsgeschiktheid en reïntegratie te bevorderen. Aanvragen zonder reïntegratieverslag of met een onvolledig reïntegratieverslag worden door het UWV niet in behandeling genomen. Het is de medewerker die de aanvraag voor de WIA indient en die daarvoor het reïntegratieverslag gaat samenstellen. Daarvoor moet de medewerker een beroep doen op de werkgever en de bedrijfsarts: • De werkgever moet relevante gegevens aanleveren en een schriftelijk oordeel geven over de kwaliteit van de arbeidsrelatie. • De bedrijfsarts moet het medische dossier aanleveren. Ook de bedrijfsarts moet een schriftelijk oordeel geven: over de kwaliteit van de arbeidsrelatie, de mogelijkheden en beperkingen van de arbeidsongeschikte medewerker en de mate waarin passende arbeid aanwezig is. De medewerker verzamelt niet alleen de informatie, maar dient ook zelf zijn mening te geven over de inhoud van het verslag en over de gang van zaken tijdens de ziekteperiode.

22 23

Art. 4 lid 2 sub b Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Art. 64 lid 3 WIA.

27

Op twee punten geldt bescherming van de privacy van de medewerker: Bescherming privacy medewerker

Beoordeling door UWV

1. De werkgever heeft geen recht op inzage van de medische gegevens die door de bedrijfsarts in het verslag zijn vermeld. 2. De medewerker mag weigeren om inzage te geven in zijn eigen mening over de inhoud van het reïntegratieverslag. Als het UWV de aanvraag heeft geaccepteerd, vindt de WIA-keuring plaats. Er wordt beoordeeld in hoeverre de medewerker in staat is om nog arbeid te verrichten en er wordt beoordeeld of werkgever en medewerker zich voldoende hebben ingespannen voor reïntegratie. De uiteindelijke hoogte van de WIA-uitkering is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en het dagloon van de medewerker. Opbouw reïntegratieverslag

28

Onderwerp

Toelichting

Administratieve gegevens

• Medewerker: naam, adres, geboortedatum, sofinummer. • Werkgever: naam gemeente, adres, aansluitnummer UWV. • Bedrijfsarts: organisatie, naam, adres, behandelend arts.

Aard van de organisatie/ subonderdeel waar de medewerker werkzaam is

Geef hier niet alleen aan dat het een gemeentelijke organisatie betreft, maar ook welke afdeling/dienst, inclusief een duidelijke omschrijving van de aard van de activiteiten en werkzaamheden. Bijvoorbeeld: groenvoorziening, reinigingsdienst, administratieve afdeling, receptie.

Functie van de medewerker

De functiebenaming moet duidelijk zijn; ´assistent´ of ´stafmedewerker´ zegt vaak te weinig. Probeer met de functiebenaming veel duidelijk te maken over de aard van de werkzaamheden en eventueel over de mate waarin de functie belastend is voor de zieke medewerker.

Kennis en vaardigheden van de medewerker

Het gaat hier om de relatie met de ´belastbaarheid´ van de medewerker: wat kan hij nog wel en wat niet?

Eerste ziektedag van de medewerker Plan van aanpak

Kopie van het plan van aanpak dat werkgever en medewerker hebben gemaakt naar aanleiding van het oordeel van de bedrijfsarts. Als het plan van aanpak op een later tijdstip is gewijzigd, moet het gewijzigde plan van aanpak ook worden meegezonden.

Evaluaties

Kopieën van alle evaluatieverslagen van werkgever en medewerker, inclusief het verslag van de eerstejaarsevaluatie.

Oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie

Eigen oordeel van: • werkgever; • medewerker; • bedrijfsarts. Is er een arbeidsconflict of niet?

Medisch en arbeidskundig oordeel van de bedrijfsarts

Oordeel van de bedrijfsarts over de beperkingen in de belastbaarheid van de medewerker, ernst en aard van de klachten, prognose en de mogelijkheden die de medewerker heeft om de eigen arbeid te verrichten. Dit onderdeel heeft een medische en arbeidskundige inslag. Hier geeft de bedrijfsarts een oordeel over de mate van belastbaarheid van de medewerker.

29

Het dienstverband loopt eerder af

30

Oordeel van bedrijfsarts over belastingsmogelijkheden in relatie tot passende arbeid

Oordeel van de bedrijfsarts over mogelijkheden tot lichamelijke en psychische belasting en de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever. Wat kan de medewerker nog wel, wat kan hij niet of in beperkte mate in relatie tot de eisen van de functie? Zijn er in de organisatie mogelijkheden om de medewerker een andere of aangepaste functie te geven? Er moet ten minste een overzicht van de functies tot het functieniveau van de medewerker te worden verstrekt. Hier zal de bedrijfsarts als dat nodig is informatie van de gemeente vragen.

Oordeel van medewerker over de reïntegratie

Hier geeft de medewerker zijn mening over de visie van de bedrijfsarts en werkgever, evenals over de gang van zaken tijdens de ziekteperiode. Dit onderdeel van het reïntegratieverslag hoeft niet aan de werkgever ter beschikking te worden gesteld; als er sprake is van een arbeidsconflict krijgt de medewerker zo de gelegenheid om zich vrij hierover te uiten.

Second opinion

Alleen als dit aan de orde is, dus alleen als er een second opinion bij het UWV is aangevraagd door werkgever of medewerker.’

Een uitzonderlijke situatie betreft arbeidsongeschikte medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd. Het tijdelijke dienstverband kan al aflopen voordat de WIA-aanvraag in zicht komt, bijvoorbeeld na 3 maanden arbeidsongeschiktheid. In dat geval moeten werkgever, medewerker en arbodienst bij afloop van het dienstverband al een reïntegratieverslag maken, zodat het UWV inzicht heeft in wat er tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode is gebeurd. Het UWV neemt namelijk na het ontslag de verantwoordelijkheid voor reïntegratie over.

Wanneer is ontslag mogelijk?

Wanneer ondanks alle reïntegratie-inspanningen de medewerker toch in de WIA terechtkomt, kan zijn aanstelling na twee jaar ziekte worden beëindigd. Voorwaarde is dat herstel niet binnen zes maanden is te verwachten én dat het niet mogelijk is om binnen de gemeente te herplaatsen.24 Om dit vast te stellen moest de gemeente tot voor kort een functieongeschiktheidsadvies (FOA) aanvragen bij het UWV. Dit is sinds 12 oktober 2006 niet meer nodig. Vanaf die datum maakt het FOA deel uit van de WIA-claimbeoordeling. De werkgever moet daarbij de medewerker melden dat met de aanvraag van de WIA de FOA start en daarbij aangeven dat de UWV-verzekeringsarts zal beoordelen of voldaan is aan art. 98 lid 3 a en b ARAR, dus of de medewerker ongeschikt is voor zijn eigen werk en of geen herstel binnen zes maanden mogelijk is. Voorts dient de werkgever daarbij te melden dat het door het UWV beoordeelde reïntegratieverslag de basis zal zijn voor de beoordeling van de vraag of voldaan is aan art. 98 lid 3c ARAR, dus of de herplaatsingsmogelijkheden zijn uitgeput.25 Als de gemeente na twee jaar tot ontslag overgaat, neemt het UWV de verantwoordelijkheid voor reïntegratie in principe over. De medewerker heeft bij zijn reïntegratieactiviteiten dan niet meer te maken met de gemeente, maar met de arbeidsdeskundige van het UWV en met het reïntegratiebedrijf dat het UWV heeft ingehuurd. Dit kan ook een door de medewerker zelf gekozen reïntegratiebedrijf zijn in het geval de medewerker gebruik maakt van een individuele reïntegratieovereenkomst (IRO). Als de gemeente ervoor heeft gekozen om eigenrisicodrager te zijn, blijft zij ook verantwoordelijk voor de reïntegratie als het dienstverband is geëindigd.

Mag de medewerker om ontslag verzoeken?

Een medewerker mag altijd om ontslag verzoeken, ook tijdens ziekte. Na de geldende opzegtermijn wordt het dienstverband beëindigd. Een medewerker moet zich echter realiseren dat hij dan risico’s loopt.Mogelijk verspeelt hij het recht op een inkomensvervangende uitkering. Als het dienstverband op initiatief van de medewerker is beëindigd, wordt het UWV benadeeld. Dit kan een reden zijn om de uitkering aan de medewerker te ontzeggen.26

24 25

26

Art. 8:5 CAR UWO. Circulaire Wijziging procesgang Functie Ongeschiktheids Advies (FOA) d.d. 12 oktober 2006. Art. 45 lid 7 ZW.

31

2.13 Welke sancties kunnen worden opgelegd? Sanctiemogelijkheden van de werkgever

Sanctie van UWV voor de gemeente

Sanctie van UWV voor de medewerker

Een medewerker heeft de plicht om mee te werken aan alle maatregelen ter bevordering van zijn reïntegratie en aan het opstellen van een plan van aanpak. Het niet naleven van deze verplichtingen kan worden gesanctioneerd door de bezoldiging te staken, tenzij de medewerker op grond van zijn geestelijke toestand geen verwijt kan worden gemaakt.27 De medewerker kan overigens tegen deze beslissing bezwaar maken. Als de medewerker een second opinion van het UWV28 kan overleggen waarin hij inzake het oordeel over de ongeschiktheid tot werken in het gelijk wordt gesteld, wordt hem alsnog de niet-uitbetaalde bezoldiging uitbetaald.29 De medewerker heeft ook de plicht zich te houden aan het verzuimprotocol. Doet hij dat niet, dan wordt hij disciplinair gestraft wegens plichtsverzuim.30 In het uiterste geval kan worden overgegaan tot ontslag.31 Als de gemeente onvoldoende aan reïntegratie heeft gedaan of zich niet heeft gehouden aan de termijnen, kan het UWV besluiten om het in behandeling nemen van de WIA-aanvraag uit te stellen.32 Gemeente en medewerker kunnen dan alsnog activiteiten ontplooien om de reïntegratie te bevorderen. De gemeente is verplicht om het loon gedurende deze periode door te betalen. Het UWV legt deze sanctie op om de gemeente ertoe aan te zetten om alsnog de benodigde reïntegratie-inspanningen te verrichten. De verlenging van de loondoorbetaling wordt afgestemd op de periode die nodig is om alsnog de benodigde reïntegratie-inspanningen te verrichten, echter met een maximum van 52 weken.33 Als het UWV op het moment van de WIA-aanvraag van mening is dat de medewerker niets of te weinig heeft gedaan aan reïntegratie, kan de behandeling van de WIA-aanvraag worden uitgesteld of (gedeeltelijk) worden stopgezet. Als de medewerker in de eerste twee ziektejaren onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn eigen reïntegratie kan het UWV besluiten dat hij, hoewel hij arbeidsongeschikt is, niet in aanmerking komt voor WIA. Als sprake is van verwijtbaar handelen van de medewerker heeft de werkgever het recht om bij de loondoorbetaling rekening te houden met de situatie alsof de medewerker recht heeft op een IVA-uitkering.34

27 28 29 30 31 32 33 34

32

Art. 7:13:2 en 7:13 lid 4 CAR UWO. Art. 30 lid 1 sub e,f en g Wet SUWI. Art. 7:15:1 lid 2 CAR UWO. Art. 7:14 lid 1 CAR UWO. Art. 8:5a lid CAR UWO. Art. 25 lid 9 WIA. Art. 25 lid 14 WIA. Art. 7:14 lid 1 CAR UWO.

2.14 Mogelijkheden voor een deskundigenoordeel (second opinion) Altijd eerst advies bij arbodienst vragen

Werkgever én medewerker kunnen een deskundigenoordeel (= second opinion) bij het UWV aanvragen. Dat kunnen zij ieder op eigen initiatief doen, maar niet dan nadat het standpunt van de bedrijfsarts bekend is (= first opinion). Pas als overleg met de bedrijfsarts niet tot het gewenste resultaat leidt, kan een second opinion bij het UWV worden aangevraagd.35 Een second opinion kan worden gevraagd als er verschil van mening is over: • de mate waarin de medewerker ongeschikt is om te werken; • de vraag of er passende arbeid in de organisatie aanwezig is; • de vraag of de werkgever dan wel de medewerker voldoende en geschikte reïntegratie-inspanningen heeft verricht. Voordat de deskundige van het UWV (meestal een arts of arbeidsdeskundige) oordeelt, kan hij overleggen met de medewerker, de werkgever en/of de arbodienst. Uiteraard wordt hierbij de probleemanalyse van de bedrijfsarts betrokken. Vervolgens geeft de deskundige zijn oordeel. Als het UWV bijvoorbeeld oordeelt dat er toch passende arbeid aanwezig is – of als de werkgever inderdaad te weinig heeft gedaan om reïntegratie te bevorderen – kan de zieke medewerker het UWV-advies voorleggen aan de werkgever en hierover in gesprek gaan. Het UWV-advies is overigens niet bindend. Als dit niet tot tevredenheid leidt, kan de medewerker bezwaar indienen bij de werkgever. Daarna kan de medewerker eventueel in beroep gaan bij de rechtbank.

Niet eens met de arbodienst: melden bij de werkgever

Als de medewerker het niet eens is met de keuze van – of de wijze waarop hij bejegend wordt door – de bedrijfsarts, de arbodienst, het reïntegratiebedrijf of een andere deskundige ondersteuner, dan ligt de situatie wat anders. Een second opinion van het UWV is hier namelijk niet voor bedoeld. De medewerker kan dan beter eerst in gesprek gaan met de betreffende persoon (reïntegratiebedrijf/arbodienst) en vervolgens met de werkgever. De medewerker kan ook de ondernemingsraad informeren, met name als het probleem zijn individuele geval overstijgt. Als de werkgever daartoe aanleiding ziet, kan hij de betreffende organisatie of persoon aanspreken. De werkgever is immers opdrachtgever of heeft een gezagsverhouding met de betreffende persoon. Als het om een arbodienst of reïntegratiebedrijf gaat, kan de medewerker deze ook zelf aanspreken. Iedere arbodienst en ieder reïntegratiebedrijf moet namelijk beschikken over een klachten- en geschillenregeling.

35

Art. 30 Wet SUWI.

33

2.15 Een arbeidsconflict! Wat nu? Conflict onder ogen zien

Verzuim is geen oplossing

Als onenigheid op het werk niet wordt opgelost en escaleert tot een conflict neemt de spanning toe. Aanhoudende spanningen kunnen tot fysieke alsook psychische klachten leiden die vervolgens aanleiding kunnen geven tot ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Als er sprake is van een arbeidsconflict, is afwezigheid van de medewerker door een ziekmelding geen goede oplossing. Het systeem van verzuimbegeleiding is ook niet geschikt voor conflicthantering. De vlucht uit het werk doorkruist de dialoog tussen gemeente en medewerker en verhoogt gemakkelijk de drempel om een oplossing te zoeken of weer aan het werk te gaan. Zo gaat kostbare tijd verloren. Hoe langer een medewerker thuiszit, hoe groter het conflict in zijn ogen wordt en hoe meer de spanningsklachten toenemen. Het aangaan van conflicten kan (soms) nuttig zijn, verhelderend werken en leiden tot verrassende verbeteringen. Als een conflict de oorzaak is van verzuim is er meestal geen sprake van ziekteverzuim of een arbeidshandicap. Dan is het zaak om adequaat te handelen en verdere escalatie te voorkomen. Bijvoorbeeld door het inzetten van een neutrale bemiddelaar (= mediation). Een bemiddelaar probeert een voor beide partijen bevredigende oplossing te zoeken. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot: • • • •

herstel van de relatie tussen beide partijen; reïntegratie elders in het bedrijf; reïntegratie bij een andere werkgever; beëindigen van de arbeidsverhouding.

Een conflict is geëscaleerd als: • partijen er niet meer uit kunnen komen; • het conflict van iets kleins is uitgegroeid tot iets buitenproportioneels; • er agressieve gevoelens zijn ontstaan en er niet of nauwelijks meer met elkaar gesproken wordt; • er geen oog meer is voor elkaar; • het benadelen van de ander belangrijker is geworden dan het eigen belang. Samen zoeken naar de beste oplossing

Afhankelijk van de aard en diepte van het arbeidsconflict kan het gebeuren dat het zoeken van een andere baan, voor zowel de gemeente als de medewerker de beste oplossing is. Het is denkbaar dat bij een arbeidsconflict noch de gemeente noch de medewerker gemotiveerd is om inspanningen voor reïntegratie te doen. De gemeente kan dan streven naar beëindiging van het dienstverband.

34

2.16 Bescherming privacy van medewerkers Door de veranderingen in wet- en regelgeving is er in de afgelopen jaren veel veranderd met betrekking tot de uitwisseling van gegevens over zieke medewerkers. De behoefte van werkgevers aan informatie over zieke medewerkers is toegenomen. Ook andere partijen, zoals een interne of externe arbodienst, een reïntegratiebedrijf, het UWV of een verzekeraar, hebben in toenemende mate behoefte aan informatie over de zieke medewerker(s) voor reïntegratie, begeleiding, controle of het uitbetalen van uitkeringen of claims. Dit alles raakt de privacy van de zieke medewerker! Wet bescherming persoonsgegevens

In zijn algemeenheid geldt dat bij het uitwisselen en opslaan van gegevens altijd rekening dient te worden gehouden met de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP). In het kader van privacy van de medewerker gelden de volgende aandachtspunten:

Transparant

Niet meer gegevens dan nodig

Persoonlijke levenssfeer Medische gegevens

• De uitwisseling van gegevens moet zo transparant mogelijk zijn. Dit betekent dat de medewerker op de hoogte moet zijn van de gegevens die over hem verwerkt worden, het doel ervan, de wijze van verwerking en wie verantwoordelijk is. Een zieke medewerker moet bijvoorbeeld goed op de hoogte zijn van de rollen van de bedrijfsarts en de werkgever. Ook de rol van een eventuele verzekeraar dient transparant te zijn. • Er mogen niet méér gegevens opgevraagd of verstrekt worden dan noodzakelijk voor het doel. Dit voorkomt onnodige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de zieke medewerker. Het komt bijvoorbeeld voor dat een zieke medewerker de werkgever vrijwillig iets over zijn ziekte vertelt; dat kan passend zijn bij de omgangsvormen op de afdeling of binnen de gemeente. Echter, dit is geen vrijbrief voor de werkgever om de informatie op te slaan of door te geven aan anderen. • Gegevens met betrekking tot de gezondheid van medewerkers moeten extra beschermd worden. Medewerkers beslissen zelf aan wie ze deze informatie wel of niet willen vertellen. • Het is de taak van de bedrijfsarts om als een filter te fungeren en medische gegevens om te zetten in voor de desbetreffende partij noodzakelijke en relevante informatie. Meestal betekent dit het demedicaliseren van de informatie. De werkgever krijgt dan geen medisch bericht maar wel bijvoorbeeld informatie over ‘functionele beperkingen’ met het oog op benodigde aanpassingen in het werk. Daarbij is overigens niet te vermijden dat soms (indirect) toch informatie over de medische aard of oorzaak aan de werkgever wordt verstrekt. • Persoonsgegevens dienen onmiddellijk na de geldende bewaartermijnen te worden vernietigd.

35

2.17 Verschillen in rechtspositie? Aanstelling of arbeidsovereenkomst

Fulltime of parttime

Bepaalde of onbepaalde tijd

Einde dienstverband tijdens ziekte

De gemeente als werkgever is verantwoordelijk voor reïntegratie van zieke medewerkers waarbij sprake is van een dienstverband. Dit geldt voor zowel medewerkers die werkzaam zijn op basis van een aanstelling als ambtenaar als voor medewerkers op basis van een arbeidsovereenkomst, zoals oproepkrachten. Het maakt voor de reïntegratieverplichtingen geen enkel verschil of de zieke medewerker fulltime of parttime werkt. In beide gevallen is sprake van een dienstverband en is de werkgever dus verantwoordelijk voor reïntegratie van de medewerker. Het maakt niet uit of de medewerker een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft. In beide gevallen is de gemeente als werkgever verantwoordelijk voor reïntegratie. Als de medewerker na afloop van een tijdelijk dienstverband nog steeds ziek is, gelden andere regels. In dat geval gaat de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie over naar het UWV. Medewerker en werkgever hebben dan geen formele relatie meer met elkaar en dus is de werkgever niet meer verantwoordelijk voor de voortgang van de reïntegratie. De werkgever dient wel aan het UWV verantwoording af te leggen over de reïntegratie-inspanningen die hij tot dat moment heeft gedaan door middel van het reïntegratiedossier dat hij aan het UWV ter beschikking moet stellen.

Uitzendkrachten

Een medewerker die via een uitzendbureau bij de gemeente tewerk is gesteld of gedetacheerd, valt ten aanzien van ziekte en verzuim niet onder de verantwoordelijkheid van de gemeente. Het betreffende uitzendbureau is werkgever en verantwoordelijk voor de reïntegratie van de zieke uitzendkracht. Voor vragen kan de gemeente zich wenden tot het uitzendbureau.

Stagiairs

Voor stagiairs geldt over het algemeen dat er geen sprake is van een dienstverband bij de gemeente.

36

3. Twee jaar ziek en dan: de WIA Vanaf 29 december 2005 is de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) een feit. De WIA is bestemd voor medewerkers die op of na 1 januari 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden en is de opvolger van de WAO. Op termijn gaat de WIA de WAO geheel vervangen. Medewerkers die voor 1 januari 2004 arbeidsongeschikt waren en een WAO-recht hebben, blijven dat recht houden. De oude WAO blijft dus nog geruime tijd bestaan naast de nieuwe WIA. Dit hoofdstuk staat geheel in het teken van de WIA en van de gevolgen voor de gemeente als werkgever en voor de medewerker.

3.1 Wat is de WIA? De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen stelt werk centraal en beoogt arbeidsgeschiktheid te stimuleren. Daarmee sluit de WIA aan bij de Wet verbetering poortwachter en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Nieuw is dat arbeidsgeschiktheid centraal staat, het gaat om wat de medewerker nog wel kan in plaats van wat hij niet kan. Ook nieuw is dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen enerzijds gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid en anderzijds duurzame en volledige arbeidsongeschiktheid. De WIA is van toepassing op medewerkers die op of na 1 januari 2004 langdurig arbeidsongeschikt zijn geworden en van wie de arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar duurt. De WIA regelt niet alleen de uitkering bij arbeidsongeschiktheid, maar bevat ook instrumenten die reïntegratie bevorderen en financiële prikkels voor werkgevers en medewerkers die reïntegratie aantrekkelijker maken. De Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (REA) is daarom per 29-12-2005 vervallen. Bepalen van het percentage arbeidsongeschiktheid Het bepalen van het percentage arbeidsongeschiktheid gaat bij de WIA hetzelfde als bij de WAO. Dit gebeurt aan de hand van het verschil tussen het loon dat de medewerker zou hebben verdiend als hij niet arbeidsongeschikt was geworden en het loon dat hij in theorie nog kan verdienen uitgaande van zijn actuele arbeidsmogelijkheden. Het procentuele verschil is bepalend voor het percentage arbeidsgeschiktheid. Bij het vaststellen van het percentage arbeidsgeschiktheid gelden de voorschriften van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten. Het percentage arbeidsgeschiktheid wordt altijd bepaald door het UWV, ook als de gemeente eigenrisicodrager is en zich bij een private verzekeraar verzekerd heeft.

37

3.2 Wat zijn de uitkeringsregelingen van de WIA? De WIA bestaat uit twee regelingen: de IVA en de WGA. De IVA is de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten. De WGA is de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten.

Langdurig ziek, na 2 jaar loondoorbetaling: WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen)

WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten)

IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten)

3.3 Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: de IVA (80 - 100% arbeidsongeschikt) De Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten is er voor medewerkers die volledig én duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Een medewerker die tijdelijk volledig arbeidsongeschikt is, valt niet onder de IVA maar onder de WGA. ‘Volledig’ wil zeggen dat de medewerker minder dan 20% van zijn laatste loon kan verdienen. ‘Duurzaam’ wil zeggen dat herstel uitgesloten is of dat er nog slechts een geringe kans op herstel is. De IVA-uitkering bedraagt 75% van het dagloon (het laatstverdiende gemiddelde loon) en ten hoogste 75% van het maximumdagloon. Op grond van het WIAakkoord in de Pensioenkamer vult het ABP de IVA-uitkering van de volledig en duurzaam arbeidsongeschikte aan tot 75% van het ongemaximeerde dagloon. De IVA kent de mogelijkheid van een verkorte wachttijd. Als duidelijk is dat een medewerker volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, kan eerder een IVAuitkering worden toegekend en hoeft de wachttijd van 104 weken niet te worden volgemaakt.

38

De verkorte wachttijd bedraagt minstens 13 en hoogstens 78 weken.36 Het einde daarvan wordt niet eerder vastgesteld dan 10 weken na de dag waarop de aanvraag is ingediend. Als iemand na 11 weken arbeidsongeschiktheid een IVA-uitkering aanvraagt, gaat deze dus niet eerder dan na 21 weken in. Wordt de aanvraag afgewezen dan moet men de wachttijd van 104 weken volmaken.

3.4 Gedeeltelijk arbeidsgeschikt: de WGA (35 - 80% arbeidsongeschikt) Deze regeling is bestemd voor medewerkers die minstens 35% arbeidsongeschikt zijn en niet meer dan 80% arbeidsongeschikt zijn. Daarnaast geldt de regeling voor medewerkers die meer dan 80% arbeidsongeschikt zijn maar niet duurzaam. De WGA heeft tot doel om gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers te stimuleren om te blijven werken. De regeling zit zo in elkaar dat werken loont en dat de medewerker gestimuleerd wordt om minstens 50% van zijn verdiencapaciteit te benutten. De uitkeringsstructuur heeft ook tot gevolg dat de medewerker niet meerdere uitkeringen hoeft aan te vragen. Het werkloosheidsdeel is namelijk in de regeling inbegrepen. De WGA kent drie soorten uitkeringen verdeeld over twee fasen: In de beginfase: WGA 1. De loongerelateerde uitkering De WGA kent eerst een op de laatstverdiende bezoldiging gebaseerde uitkering. Om voor deze loongerelateerde uitkering in aanmerking te komen moet de werknemer voldoen aan de referte-eis. Dat houdt in dat hij minstens 26 weken gewerkt moet hebben in een periode van 39 weken voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid. De uitkering bedraagt 70% van de laatstgenoten bezoldiging als iemand niet werkt. Werkt iemand, dan is de uitkering 70% van het verschil tussen de oude en de nieuwe bezoldiging. Bij de berekening van de uitkering geldt een maximumdagloon.

36

Art. 23 lid 6 WIA.

39

Net zoals bij de WW is het arbeidsverleden tevens bepalend voor de duur van de loongerelateerde uitkering. Tot 1 januari 2008 leidt dat tot het volgende: Arbeidsverleden < 5 jaar 5 t/m 9 jaar 10 t/m 14 jaar 15 t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 40 jaar of meer

Duur loongerelateerde uitkering 6 maanden 9 maanden 1 jaar 1,5 jaar 2 jaar 2,5 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar

Met ingang van 1 januari 2008 wordt de duur van de loongerelateerde uitkering gewijzigd en wordt deze gelijk aan de duur van de WW, zoals deze per 1 oktober 2006 geldt. Dat betekent per gewerkt jaar een maand uitkering, met een maximum van 38 maanden in totaal. De duur van de loongerelateerde uitkering varieert dus van zes maanden tot vijf jaar. Daarna, in de aansluitende fase, kan een beroep worden gedaan op ofwel de loonaanvullingsregeling ofwel de vervolguitkering. (Zie hierna WGA 2 en 3.) Op grond van het WIA-akkoord in de Pensioenkamer vult het ABP de loongerelateerde uitkering aan tot een niveau van 70% van het verschil tussen het laatstverdiende (ongemaximeerde) inkomen en het nieuwe inkomen. Bij volledige invulling van de restverdiencapaciteit bedraagt de bovenwettelijke uitkering 80% van het verschil tussen het laatstverdiende ongemaximeerde inkomen en het nieuwe inkomen. WGA 2. Loonaanvullingsregeling Als de deels arbeidsongeschikte medewerker geen recht meer heeft op de loongerelateerde uitkering kan aanspraak gemaakt worden op de loonaanvullingsregeling mits hij zijn verdiencapaciteit in de praktijk voldoende (ten minste 50%) benut. Ook deze uitkering bedraagt 70% van het verschil tussen de laatstverdiende bezoldiging en het met werken verdiende loon. Op grond van het WIA-akkoord in de Pensioenkamer heeft betrokkene recht op een bovenwettelijke uitkering die de WGA-uitkering aanvult tot een niveau van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende ongemaximeerde inkomen en het nieuwe inkomen.

40

WGA 3. Vervolguitkering De vervolguitkering is bestemd voor medewerkers die niet (meer) in aanmerking komen voor de loongerelateerde uitkering en die er niet in slagen minstens 50% van hun verdiencapaciteit te benutten. Deze uitkering bedraagt het minimumloon maal het arbeidsongeschiktheidspercentage. Op grond van het WIA-akkoord heeft betrokkene recht op een bovenwettelijke uitkering die de WGA-vervolguitkering aanvult. Betrokkene ontvangt in totaal een arbeidsongeschiktheidsuitkering ter hoogte van het arbeidsongeschiktheidspercentage maal 65% van zijn laatstverdiende inkomen. De bovenwettelijke uitkering eindigt bij het einde van de WGA-vervolguitkering, bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar of bij overlijden, maar uiterlijk na 10 jaar. Als betrokkene binnen deze 10 jaar minstens 50% van zijn restverdiencapaciteit gaat invullen terwijl hij eerst minder dan 50% benutte, heeft hij – onder voorwaarden – recht op een bonus.

3.5 Minder dan 35% arbeidsongeschikt (= meer dan 65% arbeidsgeschikt) Als de medewerker nog minimaal 65% van het laatste loon kan verdienen, komt hij niet voor een uitkering van de WIA in aanmerking. Het is allereerst de taak van de gemeente als werkgever om samen met de medewerker naar een oplossing te zoeken. Als het dienstverband wordt voortgezet, kan het nodig zijn om nieuwe afspraken te maken over de arbeidsinhoud en/of de arbeidstijden en/of de hoogte van de bezoldiging. In beginsel dient deze medewerker definitief herplaatst te worden in een (andere) passende functie.37 Betrokkene heeft daarbij recht op een bezoldiging op grond van de gewijzigde functie.38 Als er voor de medewerker geen passend werk bij de gemeente meer is - wat meestal wel eerder blijkt dan na twee jaar arbeidsongeschiktheid - kan de medewerker wellicht geholpen worden om elders in een passende functie aan de slag te gaan. Als dat ook niet mogelijk is, kan de medewerker na ontslag op grond van art. 8:5 CAR UWO een beroep doen op de Werkloosheidswet (WW) en heeft hij bij WW recht op bovenwettelijke WW op grond van hoofdstuk 10a CAR UWO. Na afloop van deze uitkering kan de medewerker bij voortdurende werkloosheid een uitkering aanvragen op grond van de Wet werk en bijstand (WWB) of - als hij op de eerste werkloosheidsdag ten minste 50 jaar is - op de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW).

37 38

Art. 7.6 CAR UWO. Art. 3:1 lid 8 CAR UWO.

41

3.6 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Als de medewerker langer dan 24 maanden ongeschikt is voor het vervullen van zijn betrekking én als herstel niet binnen 6 maanden te verwachten is én als het onmogelijk is gebleken hem binnen de gemeente te herplaatsen, kan aan deze medewerker ontslag worden gegeven.39 Vanaf 12 oktober 2006 moet de gemeente bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van de in de vorige zin genoemde situatie kijken naar het resultaat van de WIA-beoordeling. De beschikking van de WIA-beoordeling moet dus betrokken worden bij het oordeel of aan de voorwaarden waaronder het ontslag wegens arbeidsongeschiktheid mag plaatsvinden is voldaan.40 Het ontslagbesluit moet dan binnen één jaar na de WIA-beschikking zijn genomen.41 Als na dit jaar wordt overgegaan tot ontslag, dient een deskundigenoordeel te worden aangevraagd bij het UWV.42

3.7 Uitkering na ontslag Bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid op of na 1 januari 2007 heeft de medewerker die minder dan 35% arbeidsongeschikt is recht op een uitkering op grond van de WW en een bovenwettelijke aanvulling op de WW op grond van 10a CAR UWO. Deze uitkering bedraagt gedurende de eerste 15 maanden 80% en vervolgens 70% van het laatstverdiende dagloon. Voor de uitkeringsrechten van medewerkers die 35% of meer arbeidsongeschikt zijn, wordt verwezen naar de paragrafen 3.3 en 3.4 hierboven. Ontslag heeft geen consequenties voor hun uitkeringsrechten.

3.8 Publiek of privaat? Bij de WIA kan gekozen worden voor eigenrisicodragerschap of voor publieke uitvoering. Voor wat betreft de WGA geldt dat vanaf 1 januari 2007, voor wat betreft de IVA per 1 januari 2008. Publieke uitvoering van de WIA houdt in dat: • de uitvoering geheel in handen van het UWV is; • uitkeringen over de eerste uitkeringsjaren via een systeem van premiedifferentiatie bij de gemeente in rekening worden gebracht. Een gemeente met een hogere instroom in de WIA betaalt een hogere premie dan een gemeente met een lagere instroom. 39 40 41 42

42

Art. 8:5 lid 2 CAR UWO. Art. 8:5 lid 3 CAR UWO. Art. 8:5 lid 6 CAR UWO. Art. 8:5 lid 7 CAR UWO.

Eigenrisicodragerschap van een gemeente houdt in dat: • de gemeente de uitkering over de eerste tien uitkeringsjaren zelf betaalt; • de gemeente geen gedifferentieerde premie aan het UWV betaalt; • de gemeente de risico’s bij een verzekeraar kan herverzekeren; ook bij een verzekeraar zal de premie afhankelijk zijn van het risico, dus het aantal arbeidsongeschikten; • de gemeente tijdens de periode waarin zij haar eigen risico draagt verantwoordelijk blijft voor de reïntegratie van de medewerker, ook als het dienstverband al is beëindigd. De beoordeling van de vraag of een medewerker in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de WIA blijft voorbehouden aan het UWV, ook bij eigenrisicodragerschap!

43

4. Hoe kunnen taken tussen management, leidinggevenden en P&O worden verdeeld? Taakverdeling is maatwerk

Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden op het terrein van ziekte, verzuim, verzuimbegeleiding en reïntegratie moeten passen in het beleid, de structuur en de cultuur van de gemeentelijke organisatie. Er bestaat geen eenduidig recept voor de toedeling en inpassing van deze taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Het is vooral van belang dat afspraken zijn gemaakt over: • wie voor wat verantwoordelijk is en welke taken waar worden verricht. Het moet bijvoorbeeld duidelijk zijn wat van het management en de leidinggevenden wordt verwacht en welke taken bij de afdeling P&O liggen; welke taken door de gemeente aan de bedrijfsarts of andere verzuim- en arbodekundigen zijn overgedragen, wat binnenshuis gebeurt en wat wordt uitbesteed. • welke randvoorwaarden en middelen het management, de leidinggevenden en P&O tot hun beschikking hebben om de taken adequaat uit te voeren. Het gaat om heldere bevoegdheden en het beschikbare instrumentarium (verzuimcijfers, verzuimanalyses, multidisciplinair sociaal-medisch teamoverleg SMT en de beschikbaarheid van interne en externe deskundigen, zoals maatschappelijk werk, juridische bijstand, mogelijkheden voor onafhankelijke bemiddeling of nazorg bij schokkende gebeurtenissen). • wie voor het benoemen en invullen van de randvoorwaarden zorgt; wie is eindverantwoordelijk? Aansprekende voorbeelden uit de praktijk vindt u in de publicatie ‘Verzuimbeleid en reïntegratie in de praktijk, ervaringen van acht gemeenten’, uitgave A+O fonds. Leidinggevende of P&O, enkele aandachtspunten: 1. Bekendheid met de zieke medewerker Meestal staat de leidinggevende dichter bij de zieke medewerker dan de afdeling P&O. Het ligt dan ook voor de hand dat de leidinggevende het contact met de zieke medewerker onderhoudt. Er zijn echter situaties denkbaar (bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict of psychische klachten) waarin de medewerker het op prijs stelt om juist niet de leidinggevende als contactpersoon te hebben. Het is prettig als het verzuimreglement de flexibiliteit biedt om dan een alternatief te organiseren. Dat komt de reïntegratie ten goede. Als dit zich voordoet, moet de gemeente een alternatieve contactpersoon regelen. Dit kan bijvoorbeeld de casemanager zijn.

44

2. Verkennen van oplossingsrichtingen Reïntegratie heeft niet alleen een technisch-medische kant, maar kent ook praktische en organisatorische aspecten. De leidinggevende is bij uitstek degene die het werk en de omstandigheden kent en die kan aangeven welke alternatieven er voor de zieke medewerker zijn (aangepast werk, aangepaste werktijden etc.) De aanpak van de reïntegratie vraagt soms ook kennis van andere oplossingsrichtingen en interventies, zoals verandering van leefstijl, pijnbestrijding, werkplekaanpassing, omscholing en arbeidsbemiddeling. Dat ligt merendeels buiten de competentie van de leidinggevende. Op dit punt kan de bedrijfsarts of de arbeidsdeskundige van de arbodienst of deskundige van het reïntegratiebedrijf uitkomst bieden. Hier is ook een rol voor de afdeling P&O weggelegd. 3. Vaardigheden voor verzuimbegeleiding Een verzuimende medewerker goed begeleiden vraagt om specifieke kennis en vaardigheden. Leidinggevenden en de medewerkers van P&O moeten ieder voor zich vaststellen in hoeverre zij deze competenties bezitten. Als zij hun kennis en vaardigheden verder willen ontwikkelen moet daarvoor een plan worden gemaakt. Workshops, trainingen, supervisie, intervisie, themabijeenkomsten of een opfrisstop behoren tot de mogelijkheden. (Zie ook de subsidiemogelijkheden op www.aeno.nl.) 4. Betrokkenheid In de praktijk is de leidinggevende meestal de sleutelfiguur als het gaat om contact met de zieke medewerker. Naarmate een medewerker echter langer ziek is, wordt het risico dat de betrokkenheid van de leidinggevende afneemt groter. Als een vervanger de werkzaamheden van de medewerker heeft overgenomen zijn de direct dagelijkse problemen immers verholpen. Het is ook maar de vraag of de leidinggevende steeds de aangewezen persoon is om verantwoordelijk te zijn. Met name als de medewerker niet terug gaat keren naar de eigen werkplek kan het beter zijn om de verantwoordelijkheid bij een ander te leggen. 5. Informatie De administratieve verplichtingen (zoals het aanleggen van het verzuimdossier) kunnen het beste door de afdeling P&O worden uitgevoerd. Als is afgesproken dat de leidinggevende verantwoordelijk is, dan moet deze te allen tijde inzage kunnen hebben in het verzuimdossier. Ook de informatie die de arbodienst geeft, moet aan de leidinggevende ter beschikking gesteld kunnen worden. Een digitaal dossier waar de leidinggevende op eigen computer inzage in heeft, kan uitkomst bieden. Daarbij moet natuurlijk wel gezorgd worden voor de nodige privacybescherming.

45

6. Afstemming Een van de belangrijkste kenmerken van de nieuwe wetgeving is dat de rollen van betrokkenen er duidelijk in zijn vastgelegd. Dit vraagt uiteraard om goede afstemming, bijvoorbeeld in de vorm van een sociaal-medisch team (SMT) of een bedrijfsgeneeskundig team (BGT). Hebben alle betrokkenen hierin zitting? Wordt regelmatig afgestemd met betrokkenen? Wordt naast de bespreking van casussen ook aandacht besteed aan beleid en preventie? Wie heeft de eindverantwoordelijkheid voor het SMT? 7. Verzuimcoördinator Als de gemeente een verzuimcoördinator heeft aangesteld is het van belang om de taken en rollen goed te benoemen. Een verzuimcoördinator kan als casemanager optreden, maar kan als de verantwoordelijkheid voor verzuim bij de leidinggevende blijft liggen ook alleen een toetsende rol hebben. Dan gaat als het ware ´een lampje branden´ als de begeleiding niet loopt zoals zou moeten. De coördinator kan vervolgens een initiërende taak hebben met als doel het bijsturen van het proces. 8. Aansturing deskundige verzuimbegeleiding Bij uitbesteding van deskundige bijstand bij het arbo- en verzuimbeleid voert de gemeente regie op de contractering, beoordeling en bijsturing van de dienstverlening. De processen rond verzuim en reïntegratie zijn erg van elkaar afhankelijk en praktische problemen kunnen vaak snel worden opgelost door rechtstreeks met elkaar te communiceren. Daarnaast kan de gemeente de externe dienstverlener feedback geven over ervaringen, zodat zij input hebben voor verbetering van het dienstverleningsaanbod. Als de arbo- en verzuimbegeleiding in de gemeente op andere wijze is georganiseerd geldt ook dat regie en sturing noodzakelijk zijn voor een efficiënt en effectief proces dat leidt tot een lage uitval door verzuim. Wisselwerking is essentieel

Uit het voorgaande wordt duidelijk dat de activiteiten die te maken hebben met verzuimbegeleiding niet exclusief kunnen worden neergelegd bij de leidinggevenden of bij de afdeling P&O. Er is sprake van een grote wederzijdse afhankelijkheid tussen alle partijen. Het definiëren van verantwoordelijkheden is daarom een belangrijke succesfactor, evenals het adequaat equiperen van de verantwoordelijken. Meer informatie over het inrichten en implementeren van verzuim- en reïntegratiebeleid vindt u in diverse publicaties van het A+O fonds Gemeenten. Zie hiervoor www.aeno.nl.

46

5.

Loont het om te investeren in reïntegratie ?

Snel ingrijpen loont

De kosten van verzuim, arbeidsongeschiktheid, WIA en WAO zijn hoog. Een ziekteverzuim van 10% betekent dat (bijna43) 10% van de loonsom wordt uitgegeven zonder dat daar enige prestatie tegenover staat. Hierbij zijn kosten van de WIA en de kosten van het inzetten van vervangende arbeid nog niet meegerekend, laat staan kosten die mogelijk kunnen volgen op extra werkdruk voor collega’s. In vergelijking tot de kosten van loon zijn kosten van reïntegratie gering. De volgende rekenvoorbeelden illustreren dat actieve reïntegratie bijdraagt aan gezondheid, welzijn en inkomen van de medewerker en de werkgever uiteindelijk geld bespaart. Rekenvoorbeelden Voorbeeld 1: werkgever en medewerker ondernemen lange tijd geen actie Brenda, medewerker vergunningen, heeft al een tijdje geleden aan haar leidinggevende aangegeven dat ze pijn in haar polsen en ellebogen heeft. Nu heeft ze zich ziek gemeld wegens RSI-achtige klachten. Haar leidinggevende denkt dat het met wat rust wel weer overgaat en laat dit op z´n beloop. Na twee jaar oordeelt het UWV op grond van het reïntegratieverslag dat de gemeente te weinig gedaan heeft en legt het een loonsanctie op. De gemeente moet dan nog een jaar lang extra loon betalen Kosten voor de werkgever Kosten doorbetaling bezoldiging 24 maanden € 64.000 Kosten extra 12 maanden € 32.000 Totaal

€ 96.000

Voorbeeld 2: werkgever en medewerker gaan na ziekmelding actief aan de slag met reïntegratie Michael, medewerker vergunningen, heeft al een tijdje geleden aan zijn leidinggevende aangegeven dat hij pijn in zijn polsen en ellebogen heeft. Nu heeft hij zich ziek gemeld wegens RSI-achtige klachten. De leidinggevende geeft direct alle informatie die zij heeft via de digitale ziekmelding door aan de bedrijfsarts. Al in de derde week besluit de leidinggevende, in overleg met de bedrijfsarts om Michael een training van het bewegingsapparaat aan te bieden. Daarmee kan hij al na twee maanden weer voor halve dagen aan het werk. Hij krijgt een aangepaste stoel en aangepast toetsenbord. Na vier maanden is Michael weer fulltime aan het werk.

43

‘bijna’ want de verplichte loondoorbetaling wordt na een half jaar wel iets minder dan 100%.

47

Kosten voor de werkgever Kosten doorbetaling bezoldiging 2 maanden fulltime en 4 maanden parttime Kosten training bij reïntegratiebedrijf Kosten stoel en toetsenbord

€ 10.700 € 750 € 985

Totaal

€ 12.435

Tip Maak zelf de rekensom van enkele casussen uit de praktijk en herreken de casus met een denkbeeldige investering in reïntegratie bevorderende activiteit(en) in een eerdere fase. Subsidiemogelijkheden Voor werkgevers zijn er subsidiemogelijkheden om de kosten van preventie en reïntegratie geheel of gedeeltelijk vergoed te krijgen. Veel informatie hierover is te vinden op de website van het UWV, www.uwv.nl. Het kan daarbij verschil uitmaken of het gaat om het in dienst houden van een medewerker met een ziekte of handicap of het in dienst nemen van een medewerker met een ziekte of handicap. UWV kan de financiële risico’s beperken door: • • • •

korting op de WAO-, WIA- en WW-premies; voorzieningen, zoals subsidies voor werkplekaanpassingen en een jobcoach; no-riskpolis; een proefplaatsing.

Premiekorting De premiekorting wordt vanaf 1 januari 2006 uitgevoerd door de belastingdienst. Een werkgever kan deze premiekorting zelf toepassen in de aangifte loonheffingen op de WAO/WIA-premie en op het werkgeversdeel van de premie WW-AWf. Zie hierover ook de website van de belastingdienst, www.belastingdienst.nl. Als een medewerker al in dienst is en arbeidsongeschikt wordt, bestaat recht op premiekorting wanneer hij recht heeft op een WIA-uitkering en het werk geheel of gedeeltelijk hervat. In dat geval kan de premiekortingsregeling maximaal een jaar worden toegepast zolang de werknemer in dienst is.

48

Als een werkgever een nieuwe medewerker in dienst neemt met een WAO- of WIA-uitkering of een nieuwe medewerker die aan het eind van de wachttijd voor de WIA < 35% arbeidsongeschikt is, bestaat eveneens recht op premiekorting. Werkplekaanpassingen Het UWV heeft ook een directe subsidievoorziening voor deze werkgevers, ter vergoeding van de betreffende kosten voor zover deze uitgaan boven standaarddrempelbedragen: € 6000 en € 2000 voor respectievelijk het in dienst nemen en het in dienst houden van een arbeidsgehandicapte. Het betreft kosten voortvloeiende uit: a. noodzakelijke aanpassingen van de samenstelling en toewijzing van arbeid, de inrichting van de arbeidsplaats, de productie- en werkmethoden, en de te gebruiken hulpmiddelen; en b. de aanpassing van de inrichting van het bedrijf voor zover de behoefte daaraan wordt opgeroepen door de deelneming van de arbeidsgehandicapte medewerker aan de werkzaamheden. No-riskpolis Op grond van deze regeling44 krijgt de werkgever het loon dat aan de betreffende medewerker in de eerste twee ziektejaren betaald moet worden, vergoed door het UWV. Als een medewerker die meer dan 35% arbeidsongeschikt is, ziek wordt, betaalt het UWV voor een periode van vijf jaar ziekengeld, ongeacht de ziekteoorzaak. Er moet dan wel voldaan zijn aan een van de volgende voorwaarden: • onmiddellijk voorafgaand aan het dienstverband had de werknemer een WIA-uitkering; of • de werknemer heeft een WIA-uitkering en het dienstverband wordt na in gang van die uitkering voortgezet.

44

Art. 29b ZW.

49

Als een nieuw in dienst genomen medewerker minder dan 35% arbeidsongeschikt is en ziek wordt, kan het UWV voor een periode van vijf jaar ziekengeld betalen als de werknemer (opnieuw) ziek wordt, ongeacht de ziekteoorzaak. De voorwaarden daarvoor zijn, dat: • de werknemer dertien weken voor einde wachttijd respectievelijk verlengde loondoorbetalingsplicht (vrijwillig of verplicht) geen dienstverband had met een andere werkgever dan de werkgever waar hij arbeidsongeschikt is geworden; en • de werknemer niet in staat was zijn eigen werk te doen of ander werk bij die werkgever; en • de werknemer binnen vijf jaar na de arbeidsgeschiktheidsbeoordeling door het UWV in dienst is getreden. Proefplaatsing Dit houdt in dat iemand met behoud van zijn uitkering gedurende drie maanden op proef kan werken zonder dat door de werkgever loon is verschuldigd. Er moet daarbij een reëel uitzicht zijn op een op de onbeloonde werkzaamheden aansluitende dienstbetrekking van dezelfde of grotere omvang voor minstens zes maanden.45 Het A+O fonds Gemeenten heeft verschillende subsidiemogelijkheden voor gemeenten voor activiteiten op het terrein van arbo, verzuim en reïntegratie. Voor meer informatie zie www.aeno.nl.

45

50

Art. 37 WIA.

6.

Wat kan de OR bij ziekteverzuim en reïntegratie betekenen? 6.1 Wat maakt verzuim en reïntegratie tot belangrijk OR-thema? Er zijn twee belangrijke redenen voor de ondernemingsraad om aandacht te besteden aan verzuim en reïntegratie in de organisatie.

Behoud van werk

Behoud van gekwalificeerde medewerkers

Belangenbehartiging medewerkers De eerste reden is het belang dat medewerkers hebben om werk te behouden bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. Een medewerker gaat er vaak aanzienlijk in inkomen op achteruit wanneer hij zijn werk verliest. Arbeidsongeschikt zijn betekent niet per definitie dat de medewerker nooit meer aan het werk kan. In veel gevallen is het goed mogelijk dat de arbeidsongeschikte medewerker aangepast of ander werk kan doen, binnen de eigen organisatie of bij een andere werkgever. Kansen op succesvolle reïntegratie worden vergroot bij actieve begeleiding en snelle start daarvan. Het is de taak van de OR om deze medewerkersbelangen bij de gemeente te behartigen. Daarnaast dient de OR ook de belangen van de andere medewerkers in het oog te houden. Heeft de leiding voor adequate vervanging gezorgd of komt het werk van de zieke collega nu opeens bij anderen terecht, mogelijk met negatieve gevolgen voor de werkdruk? Betrokkenheid bij bedrijfsbelang De tweede reden betreft het behoud van arbeidsongeschikte medewerkers voor de gemeente door ervoor te zorgen dat zij gezond aan het werk kunnen blijven. Behoud van personeel is een organisatiebelang omdat het voor gemeenten moeilijk kan zijn om goed gekwalificeerd personeel te werven. Streven naar effectieve reïntegratie leidt bovendien tot verlaging van het ziekteverzuim en betere beheersing van werkdruk en werkstress. Dit heeft een preventieve werking op ziekte en verzuim.

51

6.2 Welke bevoegdheden heeft de OR? Instemmingsrecht

Bij het verzuim- en reïntegratiebeleid heeft de OR de mogelijkheid om invloed uit te oefenen. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht op iedere wijziging, intrekking of vaststelling van een maatregel op het gebied van arbeidsomstandigheden of ziekteverzuim. De werkgever heeft instemming46 van de OR nodig voor regelingen op het gebied van: • het arbo-, ziekteverzuim- en reïntegratiebeleid; • de organisatie van de arbo- en verzuimdienstverlening; • gedragsregels voor controle bij ziekte (vastgelegd in het verzuimreglement); • alle andere maatregelen van de werkgever om verzuim te verlagen.

Arbo- en

Goed verzuimbeleid begint bij goed arbobeleid. Dit voorkomt dat medewerkers ziek worden. Goede arbeidsomstandigheden zijn de beste preventie. Risicovolle arbeidsomstandigheden worden in de risico-inventarisatie en -evaluatie van de gemeente beschreven. Om de risico’s te minimaliseren dient de gemeente hieraan gekoppeld een aantal maatregelen te nemen en vast te leggen in een plan van aanpak. De wettelijk verplichte preventiemedewerker speelt hierin een belangrijke rol, zie de publicatie ‘De preventiemedewerker op maat van gemeenten. Handreiking voor invoering van preventietaken voor de alledaagse zorg voor veiligheid en gezondheid naar aanleiding van de wijziging Arbowet juli 2005’ van het A+O fonds Gemeenten.

verzuimbeleid

Ziekte en verzuim zijn natuurlijk nooit volledig uit te bannen, maar als de OR goed gebruik maakt van zijn bevoegdheden kan hij wel een waardevolle bijdrage aan de effectiviteit van reïntegratie leveren. Toezien op naleving van regels

De OR heeft ook de taak47 om te bevorderen dat de regels op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn (ofwel: het arbeidsomstandighedenbeleid) door zowel de medewerkers als de werkgever worden nageleefd. Daartoe horen ook de regels op het terrein van verzuimbegeleiding en reïntegratie. Hierbij kan de OR samenwerking zoeken met de preventiemedewerker. Om deze taken goed uit te kunnen voeren is het van belang dat de OR een eigen visie ontwikkelt op wat goed arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid voor de medewerkers en de organisatie is. Dit kan helpen om de verantwoordelijkheid op het terrein van verzuim en reïntegratie meer zichtbaar te maken. De OR mag zelf een visie op het verzuim en reïntegratie in de gemeente ontwikkelen en voorstellen doen.

46 47

52

Art. 27 WOR. Art. 28 WOR.

Informatie verstrekken

De werkgever moet de OR minstens eenmaal per jaar schriftelijk informatie verstrekken inzake het door hem gevoerde verzuim- en reïntegratiebeleid.48 Hieronder vallen het sociaal jaarverslag, verzuimcijfers en gegevens die de prestaties van arbodienst of reïntegratiebedrijf inzichtelijk maken.

6.3 Beoordelen verzuim- en reïntegratiebeleid De wet- en regelgeving verplichten de gemeente als werkgever om een aantal zaken goed te regelen, zie hiervoor vooral hoofdstuk 2. Om het initiatief- en instemmingrecht ten volle te kunnen benutten is het voor de OR relevant om te weten hoe de gemeente de wettelijke verplichtingen invult en welke procedures worden gevolgd. Hierna volgen de belangrijkste aandachtspunten met daarbij mogelijke vragen die de OR kan stellen. Regelmatig contact met zieken

Spelregels

De gemeente moet geregeld hebben dat het contact met de zieke medewerker regelmatig en op een adequate manier plaatsvindt. • Hoe heeft de gemeente het onderhouden van contact geregeld: met wie heeft een zieke contact (leidinggevende, sectormanager, afdeling P&O, casemanager)? Als dit expliciet is afgesproken, is het van belang dat er in individuele gevallen van de afspraak kan worden afgeweken. Bijvoorbeeld als er sprake is van een arbeidsconflict kan het onderhouden van contact door een onafhankelijke het proces versoepelen. • Is expliciet in het verzuimreglement (verzuimprotocol) opgenomen wie binnen de gemeente het initiatief neemt voor contact en hoe vaak contact plaatsvindt? Plan van aanpak Als langdurig verzuim dreigt (langer dan 6 weken), dient een plan van aanpak te worden gemaakt dat past bij de situatie van de zieke medewerker. De medewerker moet in overleg met de werkgever het plan van aanpak maken en om dat te bekrachtigen samen met de werkgever tekenen voor akkoord. • Heeft de gemeente geregeld wie verantwoordelijk is voor het maken van het plan van aanpak en zijn betrokkenen daarvan op de hoogte? • Wie geeft input? Is contractueel met de bedrijfsarts afgesproken dat de probleemanalyse uiterlijk in de 6e week beschikbaar is? Wie geeft input als herplaatsing aan de orde is? • Wat is de rol van de medewerker bij het maken van het plan van aanpak? In hoeverre heeft de medewerker keuzevrijheid? Heeft de medewerker inspraak bij de keuze van een reïntegratiebedrijf? • Wat is de procedure als de medewerker het niet eens is met het plan van aanpak?

48

Art. 31 b WOR.

53

Privacy medewerkers

Krijgt UWV wat nodig is?

Reïntegratie is samenspel

Communicatie op orde

54

Verzuimdossier De gemeente moet aantekening houden, wat in de praktijk vaak leidt tot het bijhouden van een verzuimdossier van de zieke medewerker. Dit dossier moet voldoen aan de eisen van de Wet bescherming persoonsgegevens. • Wie houdt het verzuimdossier bij? • Wie heeft toegang tot welke gegevens? • Heeft de gemeente een privacy-protocol? (Meer over privacybescherming in 2.16.) Verplichtingen naar het UWV De werkgever heeft een aantal verplichtingen naar het UWV. Als de gemeente deze niet nakomt kunnen problemen ontstaan. Bijvoorbeeld op het moment dat de medewerker een WIA-uitkering aanvraagt bij het UWV. • Wie zorgt voor het doorgeven van de ziekmelding aan het UWV in de 13e week? • Wie zorgt voor de bijdrage aan het reïntegratieverslag? Het reïntegratietraject Niet alleen werkgevers, maar vooral ook medewerkers hebben belang bij een goed reïntegratietraject. Sterker nog, dit is een recht van de medewerkers. De medewerker is de persoon die moet herstellen en terugkeren naar werk: • Wie wordt casemanager? Is dat iemand uit de organisatie (leidinggevende, P&O, verzuimcoördinator) of een externe partij (arbodienst, reïntegratiebedrijf)? Is dit expliciet in het verzuimprotocol of -reglement vastgelegd en bestaat de mogelijkheid om er in individuele gevallen van af te wijken? • Wat is de rol van de direct leidinggevende? Wat is de rol van P&O, van een verzuimcoördinator of het SMT? Wie geeft feedback en spreekt hen aan op het nakomen van verplichtingen? • Wat gebeurt er precies bij herplaatsing naar een andere dienst of afdeling? Wat is de gang van zaken als de medewerker alleen nog buiten de organisatie aan het werk kan? • Waar kan de medewerker terecht als de reïntegratieactiviteiten niet goed lopen? Communicatie In de afgelopen jaren is de gang van zaken rond verzuim en reïntegratie ingrijpend veranderd. Het is van belang dat de medewerkers hierover goed worden geïnformeerd. Rechten, plichten en risico´s moeten duidelijk zijn. Medewerkers moeten goed geïnformeerd zijn over procedures die bij hun werkgever, hun gemeente, gelden. De OR kan bij de medewerkers nagaan of ze goed zijn geïnformeerd. Het is ook belangrijk om medewerkers die langdurig ziek zijn geweest, te bevragen op hun ervaringen: wat ging goed, wat kan beter? Inzicht in hun ervaringen kan de OR helpen om duidelijk te krijgen waarop gelet moet worden.

Invloed op inkopen arbo- en reïntegratiedienstverlening

Deskundige bijstand bij arbo, verzuim en reïntegratie Ook hier heeft de OR instemmingsrecht. Met een bedrijfsarts of een arbodienst heeft een gemeente meestal een langdurige samenwerking. Inkoop van reïntegratiediensten kan ad hoc plaatsvinden, op het moment dat een medewerker langdurig ziek is. Omdat het dan niet handig is om de OR bij elke afspraak te betrekken is het efficiënter om van tevoren minimale kwaliteitscriteria af te spreken. Als de OR daarmee instemt, kan de werkgever ieder contract toetsen aan de criteria en alleen in uitzonderingsgevallen de OR raadplegen. Zie voor meer informatie de publicatie ‘Arbodienstverlening onder eigen regie’ van het A+O fonds Gemeenten.

6.4 Aandachtspuntenlijst voor de OR • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Is er bij de gemeente een verzuimbeleid? Is het verzuimbeleid schriftelijk vastgelegd? Worden verzuimcijfers schriftelijk geregistreerd? Wordt verzuim regelmatig geanalyseerd? Is geregistreerd wie voor het verzuim verantwoordelijk is? Is duidelijk wie het contact met de zieke medewerker houdt? Wie is verantwoordelijk voor het plan van aanpak? Wat is de procedure als de medewerker het niet eens is met het plan van aanpak? Is duidelijk hoe met vertrouwelijke informatie bij begeleiding van zieke medewerkers wordt omgegaan? Voldoet het verzuimdossier aan de eisen van de Wet bescherming persoonsgegevens? Wie heeft toegang tot het verzuimdossier? Heeft de gemeente een privacyprotocol en voldoet het verzuimdossier daaraan? Wie wordt aangewezen als casemanager? Wordt het functioneren van de casemanagers geëvalueerd? Wat zijn de rollen van leidinggevenden en P&O? Wie spreekt hen aan op nakoming van de verplichtingen? Heeft de medewerker inspraak bij de keuze voor een reïntegratiebedrijf en/ of bij de keuze en invulling van het reïntegratietraject? Waar kan de medewerker terecht als de reïntegratieactiviteiten niet goed lopen? Worden medewerkers effectief geïnformeerd over hun rechten en plichten? Heeft de OR de eigen visie op mogelijk ziekmakende omstandigheden in het werk en de organisatie bepaald? Wordt het door de werkgever voorgestelde verzuim- en reïntegratiebeleid jaarlijks geëvalueerd en beoordeeld? Wordt het contract met de arbodienst en het reïntegratiebedrijf ieder jaar geëvalueerd en beoordeeld? Wordt daarbij een doorlooptijd uitgezet die rekening houdt met de opzegdatum en -termijn?

55

• Worden veranderingen en maatregelen inzake reïntegratie, verzuim en arbeidsomstandigheden goed gecommuniceerd tussen management, middenkader en werkvloer? • Is duidelijk hoe zieke medewerkers ondersteund kunnen worden bij het maken van het plan van aanpak, beoordelen en aanvullen van het reïntegratieverslag en herplaatsingsbeleid? • Nodigt de OR de bedrijfsarts eens per half jaar uit in de OR-vergadering om de ontwikkelingen, het beleid en de resultaten ervan door te spreken en, zo ja, is hierover overleg met het management? • Let de OR ook op gevolgen van het verzuim voor andere medewerkers (die mogelijk taken waarnemen, extra werkdruk ondervinden)? • Wordt de achterban van de OR bevraagd over wat men van het beleid vindt en wat er verbeterd kan worden? • Worden de cijfers over ontwikkelingen in het ziekteverzuim door de OR regelmatig geanalyseerd? • Houdt de OR ook andere regelingen in de gaten (bv. de RI&E die aangeeft waar mogelijke risico’s zitten)? • Wordt er samengewerkt met de preventiemedewerker?

56

BIJLAGE I Lijst afkortingen (alfabetisch) ARBO AWf BGT BW CAR UWO CWI ESF FOA hrm IOAW IRO IVA LOGA OR P&O RI&E RSI SMT SUWI TZ UWV VLZ WAO WBP Wfsv WGA WIA WULBZ WVP WWB ZW

Arbeidsomstandigheden (veiligheid, gezondheid en welzijn) Algemeen Werkloosheidsfonds Bedrijfsgeneeskundig team Burgerlijk Wetboek Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling Uitwerkingsovereenkomst Centrum voor Werk en Inkomen Europees Sociaal Fonds Functie Ongeschiktheids Advies Humanresourcesmanagement Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers Individuele reïntegratieovereenkomst Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Ondernemingsraad Afdeling personeel en opleiding Risico-inventarisatie en -evaluatie Repetitive strain injury Sociaal-medisch team Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen Wet terugdringing ziekteverzuim Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet bescherming persoonsgegevens Wet financiering sociale verzekeringen Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte Wet verbetering poortwachter Wet werk en bijstand Ziektewet

57

BIJLAGE II Teksten aangehaalde artikelen WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen Artikel 21 lid 3 en 4 3. De hoogte van de WGA-uitkering op grond van de vrijwillige verzekering bedraagt per kalendermaand: I x J waarbij: - I staat voor maandloon; en - J staat voor het uitkeringspercentage, dat bij een arbeidsongeschiktheid van a. 35-45%, 28%: b. 45-55%, 35%; c. 55-65%, 42%; d. 65-80%, 50,75%; en bij e. 80% of meer 70% bedraagt. 4. De hoogte van een uitkering, bedoeld in het derde lid, wordt eerst nadat een wijziging in de mate van arbeidsongeschiktheid ten minste twee kalendermaanden heeft voortgeduurd, herzien. Artikel 23 lid 1, 5 en 6 1. Voordat de verzekerde aanspraak kan maken op een uitkering op grond van deze wet geldt voor hem een wachttijd van 104 weken. 5. Voor het bepalen van de wachttijd wordt niet in aanmerking genomen perioden gedurende welke een uitkering wordt genoten als bedoeld in het derde lid, onderdeel a. onder 2. 6. Op aanvraag van de verzekerde stelt het UWV, in afwijking van het eerste lid, een verkorte wachttijd vast indien de verzekerde volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is als bedoeld in art. 4, tweede lid, en bij de aanvraag artikel 65 in acht is genomen. Artikel 25 lid 2, 3, 9 en 14 2. De werkgever, bedoeld in het eerste lid, stelt binnen een bij ministeriële regeling nader te bepalen termijn, in overeenstemming met de verzekerde een plan van aanpak op. De afspraken die in het plan van aanpak zijn gemaakt worden door de werkgever en verzekerde nageleefd. Het plan van aanpak wordt periodiek geëvalueerd. 3. Uiterlijk vijftien weken voor het verstrijken van de wachttijd stelt de werkgever, bedoeld in het eerste lid, in overleg met de verzekerde een reïntegratieverslag op en verstrekt hiervan een afschrift aan de verzekerde.

58

9.

14.

Indien bij de behandeling van de aanvraag, bedoeld in artikel 64 en de beoordeling, bedoeld in artikel 65 blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen op grond van het eerste, tweede, derde, vierde of vijfde lid dan wel de krachtens het zevende lid gestelde regels niet of niet volledig nakomt of onvoldoende reïntegratie–inspanningen heeft verricht, verlengt het UWV het tijdvak gedurende welke de verzekerde jegens de werkgever recht heeft op grond van artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dan wel aanspraak op bezoldiging op grond van artikel 76a, eerste lid, van de Ziektewet, opdat de werkgever zijn tekortkoming ten aanzien van de in de eerste zin bedoelde verplichtingen of reïntegratie-inspanningen kan herstellen. Het tijdvak, bedoeld in het negende lid, eindigt zes weken nadat het UWV heeft vastgesteld dat de werkgever zijn tekortkoming ten aanzien van de in het negende lid bedoelde verplichtingen heeft hersteld, maar niet later dan na 12 weken. Indien het UWV de beschikking omtrent de toepassing van het negende lid of de beschikking waarin wordt vastgesteld dat een tekortkoming is hersteld te laat geeft, eindigt het tijdvak zoveel weken eerder als de beschikking later is afgegeven.

Artikel 37 1. Het UWV en de eigenrisicodrager kunnen, in het kader van de bevordering van de inschakeling in de arbeid, toestemming verlenen aan de gedeeltelijke arbeidsgeschikte die recht heeft op een uitkering op grond van deze wet om op een proefplaats bij een werkgever gedurende maximaal drie maanden onbeloonde werkzaamheden te verrichten. 2. De onbeloonde werkzaamheden op een proefplaats zijn: a. werkzaamheden waartoe de gedeeltelijk arbeidsgeschikte met zijn krachten en bekwaamheden in staat is; b. werkzaamheden, waarbij de werkgever, bij wie de proefplaatsing geschiedt, een aansprakelijkheids- en ongevallenverzekering ten behoeve van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte heeft afgesloten; c. werkzaamheden, die de gedeeltelijk arbeidsgeschikte niet reeds eerder onbeloond op een proefplaats bij die werkgever of diens rechtsvoorganger heeft verricht; en d. werkzaamheden, waarbij er, naar het oordeel van het UWV of de eigenrisicodrager, een reëel uitzicht is op een op de onbeloonde werkzaamheden aansluitende dienstbetrekking van dezelfde of grotere omvang voor ten minste 6 maanden. 3. De gedeeltelijk arbeidsgeschikte die werkzaamheden verricht als bedoeld in het eerste lid, doet daarvan onverwijld mededeling aan het UWV of de eigenrisicodrager.

59

4.

5.

6.

Indien de werkzaamheden, bedoeld in het eerste lid, wegens ziekte worden onderbroken, wordt de periode waarin een uitkering wordt ontvangen, voor de toepassing van dat lid buiten beschouwing gelaten. In afwijking van artikel 30, eerste lid, onderdeel b, is de gedeeltelijk arbeidsgeschikte die onbeloonde werkzaamheden op een proefplaats als bedoeld in het eerste of tweede lid verricht, voor de duur van de proefplaatsing niet verplicht passende arbeid te verkrijgen. Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld met betrekking tot de uitvoering van dit artikel.

Artikel 47 1. Recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontstaat voor de verzekerde die ziek wordt indien: a. hij de wachttijd heeft doorlopen; b. hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is; en c. er op hem geen uitsluitingsgrond van toepassing is. 2. Het recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontstaat niet eerder dan op de eerste dag na afloop van de wachttijd of indien op die dag de uitsluitingsgrond, bedoeld in artikel 43, onderdeel b, van toepassing is, op de dag dat zich die uitsluitingsgrond niet meer voordoet. Artikel 50 lid1 Indien op grond van art. 49, eerste lid, onderdeel a, het recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering is geëindigd, herleeft het recht op die uitkering op de dag dat de verzekerde weer en volledig duurzaam arbeidsongeschikt wordt indien hij op de dag hieraan voorafgaand: a. recht had op een WGA-uitkering; of b. geen recht had op een WGA-uitkering en de volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid intreedt binnen vijf jaar na de dag van eindiging en voortkomt uit dezelfde oorzaak als op grond waarvan hij eerder recht had op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Artikel 54 1. Recht op een WGA-uitkering ontstaat voor de verzekerde die ziek wordt indien: a. hij de wachttijd heeft doorlopen; b. hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt is; en c. er op hem geen uitsluitingsgrond van toepassing is. 2. Het recht op een WGA-uitkering ontstaat niet eerder dan op de eerste dag na afloop van de wachttijd of indien op die dag de uitsluitingsgrond, bedoeld in artikel 43, onderdeel b, van toepassing is, op de dag dat zich die uitsluitingsgrond niet meer voordoet. 3. De WGA-uitkering bestaat voor de verzekerde die voldoet aan de referteeis, bedoeld in artikel 58 uit een loongerelateerde uitkering en na afloop hiervan uit een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering.

60

4.

De WGA-uitkering bestaat voor de verzekerde die niet voldoet aan de referte-eis bedoeld in artikel 58 uit een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering.

Artikel 57 lid 1 en 3 1. Indien op grond van artikel 56, eerste lid, onderdeel a, tweede of derde lid het recht op een WGA-uitkering is geëindigd, herleeft het recht op die uitkering op de dag dat de verzekerde weer gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt indien hij op de dag hieraan voorafgaand: a. recht had op een arbeidsongeschiktheidsuitkering; of b. een mate van arbeidsongeschiktheid had minder dan 35% en de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voortkomt uit dezelfde oorzaak op grond waarvan hij eerder recht had op een WGA-uitkering. 3. Het recht op een WGA-uitkering kan in de situatie, bedoeld in het eerste lid, onderdeel b, en het tweede lid, niet later herleven dan vijf jaar na de dag, bedoeld in artikel 56. Artikel 61 lid 6 sub a Het uitkeringspercentage, bedoeld in het vijfde lid, bedraagt bij een arbeidsongeschiktheid van: a. 0 - 35%, 0%; b. 35 - 45%, 28%; c. 45 - 55%, 35%; d. 55 - 65%, 42%; e. 65 - 80%, 50,75%; en bij f. 80% of meer, 70%. Artikel 64 lid 1, 2 en 3 1. Het UWV stelt op aanvraag vast of een recht op een uitkering op grond van artikel 47 of artikel 54 ontstaat. 2. Het UWV stelt de verzekerde van de mogelijkheid van het doen van een aanvraag schriftelijk in kennis uiterlijk 20 maanden na aanvang van de wachttijd. Indien artikel 24, derde lid, van toepassing is doet het UWV deze kennisgeving bij de bekendmaking van de in dat artikel bedoelde beschikking. Het UWV verstrekt aan de werkgever een afschrift van de kennisgeving bedoeld in de eerste en tweede zin. 3. De verzekerde doet zijn aanvraag uiterlijk 13 weken voor afloop van de wachttijd of indien toepassing is gegeven aan artikel 24, derde lid, dertien weken voor afloop van het in dat lid bedoelde verlengde tijdvak.

61

COLOFON Opdrachtgever Stichting A+O fonds Gemeenten Nassaulaan 15 Postbus 30435 2500 GK Den Haag Tel.: (070) 373 88 22 www.aeno.nl [email protected]

Auteurs herziene versie Mevr. mr. M.J. Aanen Drs. M. van Hasselt (Orbis advies en onderzoek BV, Bussum) Met dank aan de leden van de Begeleidingscommissie Gezond Werk van het A+O fonds Gemeenten: W.J. Berg (CNV Publieke Zaak) P. Wiechmann (ABVAKABO FNV) G.G. ten Hove (CMHF) J.D. Voortman (VNG, College voor Arbeidszaken) C. Matla (VNG, College voor Arbeidszaken) T. Hoonhout (Gemeente Leiderdorp) K. Baelemans (Gemeente Eindhoven) H. Dijkman (Gemeente Rotterdam) L. Keijser (Gemeente Rotterdam) M. Brorens (IZA) Met dank voor de inhoudelijke bijdragen E. Vat, VNG, College voor Arbeidszaken M. v.d. Weel, VNG, College voor Arbeidszaken Projectteam R. Davits E. Loozen (A+O fonds Gemeenten, Den Haag) Vormgeving Beeldwerk BV, Utrecht

62

Drukwerk Artoos Drukkerijen ISBN 90-776810-5-1 Oplage 5000 Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend. © Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds Gemeenten, juni 2007

63

Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd

Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd

Nieuwe wetgeving bij ziekteverzuim en reïntegratie per 1 januari 2007 3e, gewijzigde druk

A+O fonds Gemeenten

A+O fonds Gemeenten Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 3738356 [email protected] www.aeno.nl