Wegwijs in DE REDELIJKE AANPASSINGEN TEN BEHOEVE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP OP HET WERK

Wegwijs in … DE REDELIJKE AANPASSINGEN TEN BEHOEVE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP OP HET WERK Maart 2005

Deze brochure is gratis te verkrijgen: ✓ Telefonisch op het nummer 02 233 42 11 ✓ Door rechtstreekse bestelling op de website van de FOD: http://www.meta.fgov.be ✓ Schriftelijk bij de: Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ernest Blerotstraat 1 - 1070 BRUSSEL Fax: 02 233 42 36 E-mail: [email protected] Deze brochure is eveneens raadpleegbaar op de website van de FOD http://www.meta.fgov.be Cette brochure peut être également obtenue en français. Volledige of gedeeltelijke verveelvoudiging van de teksten uit deze brochure mag alleen met bronvermelding

MEDEDELING Omwille van de talrijke wijzigingen van de reglementering worden de brochures in de reeks "Wegwijs in ..." nagenoeg jaarlijks bijgewerkt. Indien u een recht of een voordeel wil doen gelden dat in deze brochure vermeld staat, doet u er goed aan navraag te doen of deze brochure wel degelijk de laatste uitgave is. U kunt zich daarvoor wenden tot de Cel Publicaties van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid,Arbeid en Sociaal Overleg. Deze vulgariserende brochure behandelt een reglementering die soms zeer complex is. Het is dan ook mogelijk dat een aantal specifieke gevallen niet aan bod komt. In geval van twijfel of voor bijkomende inlichtingen over de hier behandelde materies kunt u terecht bij de diensten en instellingen vermeld in het laatste deel van de brochure. Let op: op basis van deze brochure kan geen enkel recht geëist worden. De enige basis daarvoor wordt gevormd door de regelgevende teksten. M/V Met de termen”personen met een handicap” "werknemers" en "werkgevers" wordt in deze brochure verwezen naar personen van beide geslachten.

De redactie van deze brochure werd afgesloten op 15 februari 2005 Coördinatie: Directie van de communicatie Redactie: Afdeling van de juridische studiën, de documentatie en de geschillen in samenwerking met het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding Omslag: Hilde Vandekerckhove Lay-out: Sylvie Peeters Druk: Drukkerij Bietlot Verspreiding: Cel Publicaties Verantwoordelijke uitgever: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid,Arbeid en Sociaal Overleg

Wettelijk depot: D/2005/1205/17

Voorwoord

e richtlijn 2000/78/EG voert het principe in van gelijke behandeling in arbeid en beroep ongeacht, onder meer, een eventuele handicap. Ze vereist van de werkgevers dat zij redelijke aanpassingen doorvoeren ten behoeve van de personen met een handicap die de competenties bezitten om de betrokken activiteit uit te voeren. Deze richtlijn is een van de voornaamste bronnen van een nieuwe Europese regelgeving ter bestrijding van discriminatie die omgezet werd in de wetgeving van iedere lidstaat.

D

e bestrijding van discriminatie bevordert de gelijke behandeling ten voordele van werknemers die slachtoffer zijn van een discriminatie. Zij bevordert echter ook de diversiteit ten voordele van de onderneming en zelfs van de samenleving als geheel.

D

n 2002 heeft het Overlegcomité van federale, gemeenschappelijke en gewestelijke overheden de prioriteiten vastgelegd van de Interministeriële Conferentie voor personen met een handicap. Een van deze prioriteiten was de coördinatie van het beleid inzake tewerkstelling en de mogelijkheden tot inschakeling in het beroepsleven. De Conferentie heeft deze prioriteit vertaald in het opstarten van een aantal projecten. Een hiervan bestond in het aanmoedigen van de praktische uitvoering van “redelijke aanpassingen” op het werk. Deze brochure is een eerste concrete realisatie van dit project. Ze is het resultaat van een samenwerking tussen vertegenwoordigers van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, vertegenwoordigers van het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding en de federale, gemeenschappelijke en gewestelijke overheden en experten.

I

Wegwijs in … de redelijke aanpassingen ten behoeve van personen met een handicap op het werk

3

eze brochure schetst eerst de grote lijnen van het beleid en de maatregelen gericht op het bevorderen van de inschakeling in het beroepsleven van werknemers met een handicap. Ze gaat in op de bijdrage van de regelgeving inzake de bestrijding van discriminatie aan dit beleid en op de voordelen van diversiteit. Ze besteedt vervolgens aandacht aan de “redelijke aanpassingen” : de draagwijdte ervan wordt toegelicht en er worden pistes aangereikt voor de uitvoering aan de hand van talrijke concrete voorbeelden. Ze behandelt eveneens de bestaande voorzieningen waarop de werkgevers beroep kunnen doen om aanpassingen door te voeren en ze herinnert aan de acties die mogelijk werden door de wetgeving inzake bestrijding van discriminatie.

D

eze brochure richt zich in hoofdzaak tot werkgevers en verantwoordelijken van ondernemingen maar ze bevat eveneens nuttige informatie voor de werknemers met een handicap en alle andere actoren in de onderneming.

D

Interministerieel initiatief Deze brochure is een initiatief van de Interministeriële conferentie ten behoeve van personen met een handicap. De praktische realisatie ervan werd toevertrouwd aan de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De inhoud werd geleverd en goedgekeurd door alle overheden die vertegenwoordigd zijn in de Conferentie, met name: ✒ De federale minister van Werk ✒ De federale minister van Justitie ✒ De federale minister van Maatschappelijke Integratie en Gelijke Kansen ✒ De Staatssecretaris voor Personen met een handicap ✒ De Vlaamse minister van Welzijn ✒ De Vlaamse minister van Werk ✒ De Vlaamse minister van Gelijke Kansen ✒ Le ministre wallon de l’Action sociale et de l’Egalité des chances ✒ De minister van de Brusselse Hoofdstedelijke regering belast met Tewerkstelling ✒ Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding

4


Inhoudstafel 1. 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.3 1.4

Werkgelegenheid, discriminatieen diversiteit . . . . . . . . . . . . . .7 Tewerkstelling van personen met een handicap . . . . . . . . . . . . . .7 De wetgeving ter bestrijding van discriminatie . . . . . . . . . . . . . . .9 Verbod van discriminatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 Het begrip “redelijke aanpassing” en zijn toepassingsveld . . . . . .11 De voordelen van de diversiteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 Regelgevende teksten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15

2. 2.1 2.2 2.3

De criteria waaraan een “aanpassing”moet voldoen . . . . . . . . .17 Doeltreffendheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 De evenwaardigheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 De zelfstandigheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

3.

De criteria waaraan aanpassingen moeten voldoen om als“redelijk” te worden beschouwd . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 De financiële en organisatorischelast voor de werkgever . . . . . . .19 De financiële draagkracht van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . .20 De financiële kost van de aanpassing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 De compenserende maatregelen en tegemoetkomingen . . . . . . . .21 De directe en indirecte gevolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 De functieomschrijving en de afschrijvingsperiode van de aanpassing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 De beroepsgebonden aanpassingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 De verschillende vormen van redelijke aanpassingen . . . . . . . . .24 Aangepast materiaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24 Toegankelijke instructies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24 Materiële aanpassingen aan de werkplek . . . . . . . . . . . . . . . . . .24 Reorganisatie van de taken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 Thuisarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 Aangepaste uurregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 Beleidswijziging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 Toekennen van een nieuwe betrekking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 Assistentie en begeleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26

3.1 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5 3.1.6 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5 3.2.6 3.2.7 3.2.8 3.2.9


5

4. 4.1 4.2 5. 5.1 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.3 5.4

Procedure van het tot standkomen van een redelijke aanpassing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 De vraag naar een redelijke aanpassing . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 De beslissing van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Maatregelen terbevordering van redelijke aanpassingen . . . . .29 Federaal niveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 Vlaamse Gemeenschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30 De Vlaamse Inschakelingpremie (VIP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30 Tegemoetkoming in de aanpassing van de arbeidspost . . . . . . . . .30 Andere tegemoetkomingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 Om meer te weten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 Het Waals Gewest en de Franstaligenvan het Brussels hoofdstedelijk gewest . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 Duitstalige Gemeenschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

6. 6.1 6.2 6.3 6.4

Het bestrijden van discriminatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 De burgerlijke rechtsvordering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 Strafrechtelijke bepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34 Bijstand door bepaalde groeperingen en organisaties . . . . . . . . . .34 Het indienen van een klacht bij het Toezicht op de Sociale Wetten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36

7. 7.1

Nuttige adressen: inlichtingen te verkrijgen . . . . . . . . . . . . . .37 Over de strijd tegen discriminatie van personen met een handicap op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37 Over de hulpmiddelen voor de integratie ende maatregelen voor de tewerkstelling vande personen met een handicap . . . . . .39 Bij de regionale instellingen voor de integratie . . . . . . . . . . . . . .39 Bij de verenigingen van personen met een handicap . . . . . . . . . .39 Over de conceptie van de aanpassingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

7.2 7.2.1 7.2.2 7.2.3

6


1 Werkgelegenheid, discriminatie en diversiteit

1.1

Tewerkstelling van personen met een handicap

Aanvankelijk is de wetgeving ten behoeve van de personen met een handicap niet zozeer gericht op hun inschakeling in het arbeidsproces maar veeleer op het hen verschaffen van voldoende middelen om te overleven. De eerste maatregelen met het oog op de inschakeling en de wederinschakeling van de minder validen dateren van na WOII. Op het stuk van de sociale reclassering van de personen met een handicap vormt de wet van 16 april 1963 een belangrijke mijlpaal. Zij maakt het mogelijk voor elke gehandicapte die erom verzoekt een alomvattend en continu wederaanpassingsproces in te stellen en op te volgen. Dit bestaat uit een medische wederaanpassing, een studie- of beroepskeuzevoorlichting, een beroepsopleiding en een tewerkstelling (zonodig een tewerkstelling in een beschut milieu). Naast de oprichting van een Rijksfonds voor de Sociale Reclassering van de Minder Validen, maakt de wet het ook mogelijk sommige instellingen, zoals gespecialiseerde beroepsvoorlichtingscentra en de beschutte werkplaatsen, te promoten.


7

In 1980 worden de gemeenschappen bevoegd voor het beleid voor de inschakeling van de personen met een handicap. Het werkgelegenheidsbeleid, en inzonderheid de arbeidsbemiddeling, wordt een gewestelijke bevoegdheid. De nationale instellingen die de voorzieningen ten behoeve van de personen met een handicap beheren, worden eerst vervangen door nieuwe gemeenschapsinstellingen en nadien, van Franstalige kant, door gewestelijke agentschappen. Thans zijn de organisaties die de voorzieningen ter inschakeling van de personen met een handicap beheren: ✒ het “Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap” in de Vlaamse Gemeenschap; ✒ de “Brusselse Franstalige Dienst voor Minder-Validen (Service bruxellois des personnes handicapées)” voor de Franstaligen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest; ✒ het “Agence wallonne pour l’Intégration des personnes handicapées“ voor het Waals Gewest; ✒ de ”Dienststelle für Personen mit Behinderung” voor de Duitse Gemeenschap. In de wet van 1963 was een tewerkstellingsquotum opgenomen voor de particuliere bedrijven en de openbare besturen. Die verplichting is uiteindelijk enkel ingevoerd voor de overheidssector. Om de werkgevers ertoe aan te zetten personen met een handicap aan te werven, hebben de overheden er de voorkeur aan gegeven financiële stimuli in te voeren. Die stimuli zijn overgenomen en verder uitgewerkt of aangepast door de diverse gewest- of gemeenschapsoverheden. Sommige van die stimuli staan vermeld in hoofdstuk 5. Ondanks alle maatregelen blijft de tewerkstelling van personen met een handicap ondermaats. Immers, de tewerkstellingsgraad van de personen met een handicap wordt geraamd op amper 42,5 % tegen 64,3 % voor de rest van de bevolking. Diverse studies hebben een aantal oorzaken naar voren geschoven: één van de belangrijkste daarvan is dat de werkgevers nogal huiverig staan tegenover de onontbeerlijke aanpassingen aan de werkplekken, ondanks de hulp die zij daar kunnen voor krijgen. Die werkgevers kunnen zich moeilijk voorstellen dat een persoon met een handicap over voor de onderneming zeer nuttige bekwaamheden zou beschikken. Als blijkt dat een dergelijke vooringenomenheid leidt tot de uitsluiting van competente personen met een handicap uit het arbeidsproces, ook al moe-

8


ten daarvoor aanpassingen worden doorgevoerd aan de werkplek, is er sprake van discriminatie.

1.2

De wetgeving ter bestrijding van discriminatie

1.2.1 Verbod van discriminatie Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Daarin wordt in artikel 5 duidelijk gesteld dat: “teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap nageleefd wordt, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen in het kader van het door de lidstaten gevoerde beleid inzake personen met een handicap, mag zij niet als onevenredig worden beschouwd”. De richtlijn is op federaal niveau in Belgisch recht omgezet bij de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie. Wat de specifieke bevoegdheden van de Gewesten en de Gemeenschappen betreft, is de richtlijn omgezet in de Vlaamse Gemeenschap bij het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest door de ordonnantie van 26 juni 2003 betreffende het gemengd beheer van de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, in de Duitse gemeenschap bij het decreet van 17 mei 2004 betreffende de garantie van een gelijke behandeling op de arbeidsmarkt, in de Franse Gemeenschap bij het decreet van 19 mei 2004 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling en in het Waals Gewest bij het decreet van 27 mei 2004 betreffende de gelijke behandeling inzake tewerkstelling en beroepsopleiding. Deze wet en de decreten verbieden elke vorm van discriminatie, m.a.w. elk verschil in behandeling onder meer op grond van een handicap.


9

De wet en de decreten geven geen definitie van het begrip “handicap”. De wetgevers hebben er overigens duidelijk voor gekozen om het begrip handicap niet te laten afhangen van percentages of definities die worden gebruikt door officiële instanties. Het begrip handicap kan dan ook best ruim geïnterpreteerd worden, zoals dit reeds het geval is in talrijke studies. De notie “personen met een handicap” wordt niet herleid tot de personen met een motorische of zintuiglijke beperking maar omvat ook alle personen die getroffen zijn door een ziekte of aandoening die de gewoonlijke activiteiten hindert of kan hinderen en dus een invloed heeft op de beroepscapaciteiten.

1.2.2 Het begrip “redelijke aanpassing” en zijn toepassingsveld Redelijke aanpassingen zijn concrete maatregelen, genomen door de werkgever, om het mogelijk te maken dat een werknemer met een handicap op een evenwaardige wijze kan deelnemen aan een activiteit binnen de arbeidssfeer. Deze aanpassingen compenseren de negatieve invloed van een onaangepaste omgeving voor een persoon met een handicap. Het niet uitvoeren van redelijke aanpassingen wordt beschouwd als discriminatie en is dus verboden. De doelgroep voor de redelijke aanpassingen zijn kandidaat-werknemers en werknemers die belemmeringen ervaren: ✒ op het domein van het mentaal of verstandelijk functioneren; ✒ op het domein van het lichamelijk functioneren (rolstoelgebruikers …); ✒ op het domein van het zintuiglijk functioneren (gehoorgestoorden, slechtzienden …); ✒ van psychische orde; ✒ als gevolg van een chronische of degeneratieve ziekte (diabetes, epilepsie, chronisch vermoeidheidssyndroom, multiple sclerose, vele vormen van reuma …). De doelgroep omvat dus zowel personen met een handicap bij hun indiensttreding, als de werknemers die geconfronteerd worden met een handicap tijdens hun beroepsloopbaan. De verplichting tot redelijke aanpassingen voor personen met een handicap heeft betrekking op het ganse domein van de arbeid: ✒ zowel arbeid in loondienst, onbetaalde arbeid als zelfstandige arbeid;


11

✒ de toegang tot de arbeid (selectie en aanwervingscriteria), de arbeidspost, de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, de bevorderingskansen en de opleidingen; ✒ de privé-sector en de overheidssector. Tijdens de selectie en aanwerving moeten alle kandidaten gelijke kansen genieten. Wanneer de handicap van een sollicitant dit vereist, zal de werkgever een geschikte aanpassing doorvoeren. Voorbeelden van een redelijke aanpassing zijn: ✒ Het ter beschikking stellen van schriftelijke proeven in braille of grootdruk voor visueel gehandicapten. ✒ Omdat het lezen tijdens een schriftelijke proef voor visueel gehandicapten meer tijd vergt, wordt meer tijd voorzien voor het afleggen van de proef. ✒ Het voorzien van een doventolk bij een sollicitatiegesprek of bij een mondeling examen. ✒ Zorgen dat de sollicitatie doorgaat op een bereikbare en rolstoeltoegankelijke plaats. ✒ Het vervangen van een visuele proef door een variant voor de visueel gehandicapte sollicitant. ✒ Het gebruik van een aangepaste test waardoor het redeneervermogen van iemand met dyslexie niet vertekend wordt. Om misverstanden te vermijden, is het goed om van in het begin duidelijk te zijn over hetgeen men verwacht van een nieuwe werknemer. Dit begint met een duidelijke functieomschrijving of een jobadvertentie, waarin de functievereisten en de toekomstige taken helder omschreven worden. Wanneer een persoon, omwille van een handicap, niet voldoet aan de essentiële functievereisten of wanneer hij zelfs met redelijke aanpassingen de vooropgestelde hoofdtaken niet kan uitvoeren, hoeft men hem uiteraard niet aan te werven. Aanpassingen zijn immers bedoeld om de gevolgen van een handicap te compenseren zodat gelijke kansen en gelijke behandeling gewaarborgd zijn voor iedere persoon. Natuurlijk moet een werkgever rekening houden met het recht op privacy van de kandidaten bij de behandeling en verwerking van persoonsgegevens. Tijdens de wervingsprocedure zijn vragen met betrekking tot het privé-leven van de sollicitant slechts toegelaten voor zover zij rechtstreeks relevant zijn voor de uitoefening en de aard van de functie.

12


Wat meer bepaalt de arbeidsvoorwaarden betreft, dient er op gewezen dat er reeds verplichtingen bestaan ten aanzien van werkgevers die personen met een handicap tewerkstellen. De wetgeving inzake het welzijn van de werknemers verplicht de werkgever om bepaalde maatregelen te nemen in het kader van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. In zijn welzijnsbeleid dient de werkgever rekening te houden met personen met een

handicap, onder meer bij de aanpassing van de arbeidsplaatsen en arbeidsposten, het gebruik van arbeids- en beschermingsmiddelen … Enkele voorbeelden: ✒ Plaatsen zoals de kleedkamers, toiletten, eetzaal, moeten door de werkgever ter beschikking worden gesteld en dienen te worden aangepast aan de behoeften van zijn werknemers met een handicap. ✒ De werkgever dient de nodige maatregelen te nemen om de veiligheid van zijn werknemers te verzekeren. Zo dienen deuren en liften voldoende ruim te zijn om de verplaatsing van rolstoelgebruikers op een veilige manier mogelijk te maken. Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk heeft een zeer interessant document uitgegeven met als titel “Garanderen van de veiligheid en gezondheid van werknemers met een handicap (Factsheet nr. 53 van 28 oktober 2004)”. In die brochure wordt aangetoond dat de wetgeving inzake gelijke behandeling en de wetgeving inzake veiligheid en gezondheid gelijkaardige invalshoeken vertonen en er worden vele tips in gegeven om de werkplek aan te passen aan en veilig te maken voor gehandicapte werknemers. Het document kan gedownload worden van de site http://agency.osha.eu.int .

1.3

De voordelen van de diversiteit

Door op het stuk van de tewerkstelling elke discriminatie gebaseerd op de nationale of etnische afstamming, de leeftijd, de seksuele geaardheid of een handicap te verbieden, zou het personeel van de ondernemingen een grote diversiteit moeten gaan vertonen. Om van die diversiteit een meerwaarde te maken die echte voordelen genereert, is “diversiteitsmanagement” onontbeerlijk. Diversiteit is thans geboden, niet enkel omwille van het discriminatieverbod, maar voornamelijk vanuit een aantal sociale en economische overwegingen, die inhouden dat de arbeidskrachten een getrouwere weerspiegeling zijn van de bevolking. In dat verband moet worden aangestipt dat de personen met een handicap een niet te verwaarlozen deel vormen van de beroepsbevolking.

14


Die diversiteit erkennen komt er dus op neer bereid te zijn het totale menselijke potentieel van iedere werknemer aan te spreken. Het is een medewerker in een onderneming bekijken als iemand met de nodige vakbekwaamheid maar ook met persoonlijke eigenschappen die een meerwaarde kunnen betekenen voor de onderneming zelf. Recent onderzoek heeft aangetoond dat een doeltreffend diversiteitsmanagement reële voordelen genereert, doordat met name: ✒ kan worden aangeworven uit een veel ruimere reserve; ✒ beter kan worden ingespeeld op de verwachtingen en de behoeften van klanten; ✒ kan worden uitgegaan van een beter imago ten aanzien van externe actoren …; Meer personen met een handicap opnemen in een onderneming kan die onderneming op twee manieren baat brengen. Rechtstreeks, via de arbeid van de gehandicapte zelf: die kan de onderneming vakbekwaamheid bijbrengen die zeldzaam is op de arbeidsmarkt of omwille van zijn handicap kwalitatief hoogstaandere prestaties leveren (zoals bij voorbeeld een visueel gehandicapte wiens gehoor zodanig is aangescherpt dat hij uitermate inzetbaar wordt voor een aantal functies, zoals teleonthaal of tolkwerk). Indirect, door een stijging van de klanten die gevoelig zijn voor de openheid van de onderneming ten overstaan van personen met een handicap.

1.4

Regelgevende teksten

✒ Europese richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (Publicatieblad L 303 van 2 december 2000). ✒ Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Belgisch Staatsblad van 17 maart 2003). ✒ Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (Belgisch Staatsblad van 18 september 1996) evenals een aantal uitvoeringsbesluiten.


15

✒ Decreet van 8 mei 2002 van de Vlaamse Gemeenschap houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt (Belgisch Staatsblad van 26 juli 2002). ✒ Ordonnantie van 26 juni 2003 betreffende het gemengd beheer van de arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (Belgisch Staatsblad van 29 juli 2003). ✒ Decreet van 17 mei 2004 van de Duitstalige Gemeenschap betreffende de garantie van een gelijke behandeling op de arbeidsmarkt (Belgisch Staatsblad van 13 augustus 2004). ✒ Decreet van 19 mei 2004 van de Franse Gemeenschap houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling (Belgisch Staatsblad van 7 juni 2004). ✒ Decreet van 27 mei 2004 van het Waalse Gewest betreffende de gelijke behandeling inzake tewerkstelling en beroepsopleiding (Belgisch Staatsblad van 23 juni 2004).

16


2 De criteria waaraan een “aanpassing” moet voldoen

Een aanpassing moet voldoen aan drie voorwaarden: ze moet doeltreffend zijn en een evenwaardige en zelfstandige deelname van de persoon met een handicap mogelijk maken

2.1

Doeltreffendheid

Redelijke aanpassingen moeten doeltreffend zijn. Ze moeten de persoon met een handicap effectief in staat stellen om aan een activiteit deel te nemen. Indien een aanpassing nauwelijks enige concrete verbetering biedt, zal men moeten besluiten dat die in dat geval niet doeltreffend is. Voorbeeld: ✒ Er zijn geen doeltreffende aanpassingen mogelijk voor personen met een visuele handicap die vliegtuigpiloot wensen te worden.


17

2.2

De evenwaardigheid

Personen met een handicap moeten op evenwaardige wijze gebruik kunnen maken van de faciliteiten en de dienstverleningen van het bedrijf. Voorbeelden: ✒ Werknemers met een handicap moeten de mogelijkheid hebben om samen met hun collega’s in het bedrijfsrestaurant te eten in plaats van in een apart lokaal of op hun bureau. ✒ Werknemers met een handicap moeten kunnen deelnemen aan alle vergaderingen en andere activiteiten die bij hun werk behoren.

2.3

De zelfstandigheid

De mate van zelfstandigheid is een bepalende factor. Aanpassingen die ervoor zorgen dat de persoon met een handicap in staat gesteld wordt om zonder hulp van derden te participeren, verdienen de voorkeur. Voorbeelden: ✒ Een persoon met een handicap moet zelf een deur kunnen openen zonder de hulp van een toevallige voorbijganger te moeten afwachten. ✒ Een arbeidspost moet dusdanig worden herschikt dat een werknemer in een rolstoel zich zelfstandig kan verplaatsen en in de directe omgeving toegang heeft tot de essentiële informatiebronnen.

18


3 De criteria waaraan aanpassingen moeten voldoen om als “redelijk” te worden beschouwd

3.1

De financiële en organisatorische last voor de werkgever

Een aanpassing wordt als redelijk beschouwd wanneer de uitvoering ervan geen onevenredige belasting voor de werkgever betekent of wanneer de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen. Bij elke aanvraag tot een aanpassing zal men moeten afwegen of deze redelijk van aard is. Bij deze evaluatie zal ook rekening worden gehouden met de mogelijke directe en indirecte gevolgen. Om de redelijkheid van een aanpassing te beoordelen, kan men gebruik maken van verschillende criteria.


19

3.1.1 De financiële draagkracht van de werkgever Om na te gaan of een aanpassing al dan niet redelijk is, moet ook worden gekeken naar de financiële draagkracht en de organisatorische mogelijkheden van de onderneming of de werkgever. In die afweging zal ook de grootte of de omvang van het bedrijf een belangrijke rol spelen. Dure verbouwingen kunnen redelijk zijn voor grote bedrijven of multinationals, terwijl diezelfde aanpassingen een overmatige belasting kunnen betekenen voor een KMO. Bijvoorbeeld: ✒ Het kan in bepaalde gevallen onredelijk zijn te verwachten dat een bedrijf met vier werknemers de verschillende deuren laat verbreden om toegankelijk te zijn voor een persoon in een rolstoel. ✒ Het kan wel redelijk zijn dat een KMO een hellend vlak laat aanleggen om de arbeidsplaats toegankelijk te maken.

3.1.2 De financiële kost van de aanpassing De kostprijs voor de werkgever zal verschillen naargelang de te realiseren aanpassing. Een redelijke aanpassing hoeft niet altijd veel te kosten. Volgens zowel Amerikaanse als Europese studies (bv. de berekeningen van het Amerikaans studiebureau “Job Accomodation Network” (http://janweb.icdi.wvu.edu/) of studies van het CRETH) overschrijdt het prijskaartje van een noodzakelijke aanpassing voor een kwaliteitsvolle integratie van een persoon met een handicap zelden de 500 €. Bovendien belet niets de werkgever om, indien hij verschillende keuzemogelijkheden heeft, de goedkoopste optie te nemen, op voorwaarde evenwel dat deze doeltreffend blijft. Bijvoorbeeld: ✒ Een werkgever hoeft geen deur te laten verbreden voor een werknemer met een rolstoel, indien er om de hoek reeds een brede deur is die hij kan gebruiken. ✒ In plaats van de werkpost volledig te verbouwen voor een werknemer die ten gevolge van een auto-ongeluk een ernstige handicap heeft, kan de werkgever voorstellen dat deze werknemer thuis zijn arbeidstaken uitvoert. Sommige aanpassingen vragen om menselijke investeringen. De financiële kosten die hieraan verbonden zijn vallen meestal samen met de personeelskosten en zullen eveneens in rekenschap moeten genomen worden.

20


Bijvoorbeeld: ✒ De aanwerving van een extra persoon in het kader van de ondersteuning of begeleiding van een persoon met een handicap kan een aanpassing zijn die niet redelijk van aard is, wanneer er geen compensatie voor de extra kosten mogelijk is.

3.1.3 De compenserende maatregelen en tegemoetkomingen Tegemoetkomingen en maatregelen die de belasting reduceren voor de werkgever, hebben een invloed op de bepaling van de redelijkheid. Zo kunnen de tussenkomsten van de diverse instellingen van gewesten en gemeenschappen voor bijvoorbeeld aanpassingen van de arbeidspost en de tussenkomsten van verzekeringsondernemingen in de kosten van de aanpassing na een ongeval, de kost van een aanpassing grotendeels verminderen. Opmerking: Tegemoetkomingen in het loon en de sociale lasten voor het mogelijk rendementsverlies van werknemers met een handicap zijn geen redelijke aanpassingen op zich. Ze kunnen echter wel worden aangehaald als een extra factor om aan te tonen dat de nodige aanpassing geen onevenredige belasting vormt.

3.1.4 De directe en indirecte gevolgen Ook de gevolgen van de redelijke aanpassing kunnen afgemeten en ingeschat worden. Bepaalde aanpassingen kunnen een hulpmiddel betekenen voor een grotere groep werknemers en/of voor externe bezoekers. Bijvoorbeeld: ✒ Het verbreden van de bedrijfsingang voor de toegankelijkheid van een werknemer in een rolstoel biedt eveneens meer comfort voor andere werknemers en bezoekers (personen in een rolstoel, personen met een kinderwagen, brede mensen …) ✒ De installatie van een lift verbetert de toegankelijkheid voor personen in een rolstoel, maar biedt ook comfort aan de andere werknemers en bezoekers. Uiteraard dient terdege rekening worden gehouden met een mogelijke evacuatie ingeval van brand.


21

Ook kan een aanpassing die oorspronkelijk bestemd was voor één persoon uiteindelijk een hulp betekenen voor toekomstige werknemers met een vergelijkbare handicap. Bijvoorbeeld: ✒ Een aangepaste telefooncentrale voor slechthorenden. ✒ De omzetting van werkdocumenten of cursussen in braille of op audiotape kan een verveelvoudigd effect krijgen vanaf het moment dat er meerdere slechtziende personen werkzaam zijn in het bedrijf.

3.1.5 De functieomschrijving en de afschrijvingsperiode van de aanpassing Een redelijke aanpassing kan erin bestaan dat kleine bijkomende taken die de werknemer zonder ‘dure’ aanpassingen niet zelfstandig kan uitvoeren, toevertrouwd worden aan een collega. Een voorafgaande duidelijke functieen taakomschrijving kan zowel voor de werkgever als voor de werknemers duidelijkheid scheppen. De periode waarover de kost van een redelijke aanpassing verspreid kan worden is eveneens een criterium voor de evaluatie van de redelijkheid, net zoals de duur van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met een handicap. Bijvoorbeeld: ✒ Voor de aanwerving van een jobstudent of van een interim-werknemer gedurende één van de zomermaanden kan wellicht niet elke werkgever grote uitgaven doen voor de nodige aanpassingen.

3.1.6 De beroepsgebonden aanpassingen Een aanvraag tot redelijke aanpassing van de arbeidspost of op de werkvloer moet verband houden met de arbeidsuitvoering. Een werknemer met een handicap kan enkel redelijke aanpassingen vragen die verband houden met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld: ✒ Een werknemer moet een rolstoel aanschaffen om zijn verplaatsingsproblemen te verhelpen. De werkgever moet niet tussenkomen in de aankoop van dit hulpmiddel, gezien dit ook in de privé-sfeer wordt gebruikt. Indien de werknemer daarentegen in de arbeidscontext specifieke uitvoeringen moet kunnen doen en daardoor nieuw materiaal nodig heeft, ook al kan hij dat zowel in de privé-sfeer als in de arbeidssfeer gebruiken, moet de werkgever wel de uitgaven hiervan dekken. ✒ Een persoon werkt thuis en gebruikt voor de uitvoering van zijn job geen computer. Hij kan voor zijn eigen computer geen speciale aanpassingen vragen.


23

3.2

De verschillende vormen van redelijke aanpassingen

Het is uiteraard onmogelijk een exhaustieve lijst te geven van alle bestaande en denkbare maatregelen die een aanpassing kunnen betekenen voor een persoon met een handicap. Elk individu is uniek en heeft eigen kwaliteiten en beperkingen. De aanpassingen kunnen derhalve verschillende vormen aannemen. Ze zijn gegroepeerd in de volgende categorieën:

3.2.1 Aangepast materiaal Het aankopen van nieuw materiaal of het aanpassen van bestaand materiaal kan een redelijke aanpassing zijn. Bijvoorbeeld: ✒ Een ziekenhuis koopt geluidsversterkende stethoscopen aan voor zijn slechthorende verpleegkundigen. ✒ Het voorzien van een groter computerscherm of een aangepast klavier voor een slechtziende werknemer. ✒ Een aangepaste telefoon voor een werknemer met een auditieve handicap.

3.2.2 Toegankelijke instructies Geschreven instructies en gedragscodes moeten in een toegankelijke vorm ter beschikking worden gesteld. Bijvoorbeeld: ✒ Teksten worden in eenvoudige taal opgesteld. ✒ De opleiding voor een nieuw computerprogramma is zeer intensief en gebeurt grotendeels visueel. De collega met een visuele handicap mag de opleiding volgen in een gespecialiseerd opleidingscentrum. ✒ Teksten worden in een gemakkelijk manipuleerbaar formaat ter beschikking gesteld zodat vergroting eenvoudig door de werknemer met een visuele handicap kan worden toegepast.

3.2.3 Materiële aanpassingen aan de werkplek Het aanbrengen van bepaalde bouwkundige aanpassingen van de werkvloer of veranderingen in de materiële inrichting van de arbeidspost kan ook een redelijke aanpassing zijn. Bijvoorbeeld: ✒ Het verbreden van een deur of de aanleg van een hellend vlak voor een persoon met een rolstoel

24


✒ Een ergonomische inrichting van de arbeidspost voor een persoon met rugklachten ✒ De omgeving (deurposten, klinken …) voorzien van een contrasterende kleur, wat de mobiliteit van slechtziende werknemers ten goede komt.

3.2.4 Reorganisatie van de taken Dit houdt in dat er een wijziging wordt toegestaan op het moment waarop en/of in de wijze waarop een taak wordt uitgevoerd. Het kan ook zijn dat bepaalde taken die door een werknemer niet kunnen worden uitgevoerd omwille van zijn/haar handicap, worden overgelaten aan een andere werknemer. Bijvoorbeeld: ✒ Wanneer een werknemer met rugklachten slechts sporadisch zware dozen of dossiers naar de archieven moet brengen, kan deze taak worden overgedragen aan een andere werknemer, zonder rugklachten. ✒ Het veldwerk op slecht toegankelijke plaatsen gebeurt voor een landmeter met een beperkte mobiliteit door collega’s.

3.2.5 Thuisarbeid Door de vooruitgang in de communicatietechnologie (computer, e-mail, fax, telefoon …) is het in bepaalde gevallen mogelijk dat een deel van de job of de gehele job thuis wordt uitgevoerd. Bijvoorbeeld: ✒ Een persoon met mobiliteitsbeperkingen krijgt de mogelijkheid tot thuiswerk.

3.2.6 Aangepaste uurregeling Deze aanpassing kan inhouden dat de werknemer de mogelijkheid wordt gegeven om deeltijds te werken, dat het werk op een ander tijdstip wordt aangevangen of beëindigd, dat er periodieke onderbrekingen worden toegestaan of dat het tijdstip waarop een bepaalde taak wordt uitgevoerd, aangepast wordt. Bijvoorbeeld: ✒ Aan een werknemer met diabetes wordt een extra pauze toegestaan om iets te eten en om insuline te injecteren. ✒ Een werknemer met mobiliteitsproblemen mag werken buiten de vaste uren zodat hij de mogelijkheid krijgt mee te rijden met een buur die een andere uurregeling heeft.


25

3.2.7 Beleidswijziging Het wijzigen van bepaalde beleidsregels of voorschriften omwille van de handicap van een werknemer, kan eveneens een vorm van redelijke aanpassing zijn. Bijvoorbeeld: ✒ Een schoonmaakbedrijf schrijft voor dat elke schoonmaakploeg maandelijks een ander gebouw of verdieping van een gebouw voor zijn rekening moet nemen. Een werknemer kan zich niet aanpassen aan wisselende omgevingen omwille van een mentale handicap en dient niet mee te doen met dit rotatiesysteem.

3.2.8 Toekennen van een nieuwe betrekking Wanneer een werknemer op een bepaald moment niet langer zijn/haar job kan uitoefenen omwille van een handicap, kan een andere vacante betrekking worden aangeboden, die de werknemer wel kan uitvoeren. Bijvoorbeeld: ✒ Een werknemer heeft, ten gevolge van een ongeval, moeilijkheden om zich te verplaatsen en krijgt een bureaujob aangeboden.

3.2.9 Assistentie en begeleiding Dankzij extra begeleiding of assistentie kunnen personen met een handicap gemakkelijker hun job uitvoeren. Deze ondersteuning kan van binnen het bedrijf komen (collega’s …) of van buitenaf. Bijvoorbeeld: ✒ Een werknemer heeft de vereiste kennis om teksten en nota’s te schrijven, doch heeft dyslexie. De werkgever zorgt ervoor dat de persoon ondersteuning krijgt van een collega in de eindredactie van zijn teksten. ✒ Collega’s krijgen de mogelijkheid een cursus gebarentaal te volgen om de communicatie met een slechthorende of dove collega te vergemakkelijken. ✒ Een training wordt getolkt voor personen met een auditieve beperking.

26


4 Procedure van het totstandkomen van een redelijke aanpassing

4.1

De vraag naar een redelijke aanpassing

De vraag naar een redelijke aanpassing wordt gesteld door de persoon met een handicap. Ze wordt gericht aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer of, indien de werknemer dit wenst, rechtstreeks aan de werkgever. De persoon met een handicap levert een duidelijke omschrijving van de handicap en de daarmee gepaard gaande moeilijkheden en de invloed van de onaangepastheid van de omgeving. Deze gegevens vormen de precieze inhoud van de aanpassingsvraag. De arbeidsgeneeskundige en de Interne Dienst Preventie en Bescherming op het Werk moeten een arbeidspostanalyse doen en advies uitbrengen aan de werkgever.


27

4.2

De beslissing van de werkgever

De werkgever kiest uiteindelijk de meest geschikte vorm van aanpassing. Hij kent immers de mogelijkheden en beperkingen van zijn bedrijf het best. Zo kan hij beter inschatten wat financieel haalbaar is en welke aanpassingen het best te combineren zijn met de goede werking van het bedrijf. Ook moet er regelmatig een evaluatie gebeuren van de aanpassing. Deze evaluatie laat toe dat de werkgever wijzigingen aanbrengt aan de aanpassingen of nieuwe aanpassingen doet, indien dit noodzakelijk is.

28


5 Maatregelen ter bevordering van redelijke aanpassingen De instellingen voor de sociale integratie van personen met een handicap voorzien financiële tegemoetkomingen inzake aanpassingen van de arbeidspost of voor persoonlijke assistentie. Private werkgevers kunnen voor werknemers met een handicap een financiële vergoeding krijgen indien de werknemer erkend is door één van deze officiële instellingen en na een gunstige beslissing van de betreffende instelling. Deze maatregel geldt voor personen tewerkgesteld binnen een normaal economisch arbeidscircuit. In deze brochure worden slechts enkele bestaande maatregelen opgesomd. Voor meer informatie kan men zich rechtstreeks wenden tot de betrokken instellingen en agentschappen (zie adressen in punt 7.2).

5.1

Federaal niveau

Op federaal niveau is er onder meer de tegemoetkoming in het loon en de sociale lasten van personen met een handicap, zoals voorgeschreven in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 26 betreffende het bezoldigingspeil van de minder-validen die in een normaal arbeidsregime zijn tewerkgesteld. Deze CAO bepaalt dat een werkgever beroep kan doen op een tegemoetkoming van de overheid tot maximum 50 % van het conventioneel minimum-


29

loon vastgesteld door het paritair comité, of bij ontstentenis bij gebruik, als compensatie voor een rendementsverlies van een werknemer met een handicap. De uitbetaling van deze tegemoetkoming gebeurt door de voormelde regionale instanties.

5.2

Vlaamse Gemeenschap

Aan Vlaamse kant heeft het “Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap” bijkomende tegemoetkomingen in het leven geroepen:

5.2.1 De Vlaamse Inschakelingpremie (VIP) Het betreft een inschakelingspremie die toegekend wordt aan de werkgevers van de privé-sector teneinde de integratie van personen met een handicap in het gewone arbeidsproces te bevorderen. Deze premie heeft tot doel de kosten te dekken die de werkgever moet dragen voor de aanpassing van de werknemer, zijn tewerkstelling in het gewone economische circuit, zijn integratie in het arbeidsproces, zijn bijkomende professionele begeleiding en zijn eventuele rendementsverlies. De premie is aan de werkgever verschuldigd vanaf het ogenblik dat hij de werknemer in dienst genomen heeft en hem minstens het door de paritaire comités vastgestelde minimumloon betaalt. De inschakelingspremie bedraagt 30 % van dit paritaire minimumloon. De premie wordt voor de hele duur van de arbeidsovereenkomst vastgesteld. Ze kan niet met de loonsubsidie gecumuleerd worden.

5.2.2 Tegemoetkoming in de aanpassing van de arbeidspost Het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap verleent een tegemoetkoming in de kosten van aanpassing van een arbeidspost die gedragen worden door de werkgevers die personen met een handicap tewerkstellen en aan diegenen die personen met een handicap een beroepsopleiding of herscholing verschaffen. De tegemoetkoming dekt alle kosten voor de aanpassing van de arbeidspost. Ingeval voor die aanpassing een aangepast model moet worden aangekocht, dekt die tegemoetkoming enkel het prijsverschil tussen het aangepaste model en het standaardmodel.

30


De werkgever moet bewijzen dat de aanpassing van de arbeidspost slechts sporadisch wordt doorgevoerd in het vak en dat ze noodzakelijk is om de gehandicapte persoon in staat te stellen zijn beroepsactiviteit uit te oefenen. Verder zal de werkgever de gehandicapte persoon gedurende een minimumperiode in dienst moeten houden; die periode hangt af van het bedrag van de tegemoetkoming en mag niet minder dan zes maanden bedragen. Binnen het Fonds werd een centrum opgericht dat informatie verspreidt en de adviesverlening ondersteunt inzake ergonomie en aanpassing van arbeidsposten voor personen met een handicap.

5.2.3 Andere tegemoetkomingen Het Vlaams Fonds kan ook rechtstreeks aan de personen met een handicap tegemoetkomingen toekennen om hun (her)inschakeling in het arbeidsproces te bevorderen. Het gaat meer bepaald om tegemoetkomingen in de kosten van arbeidsgereedschap en werkkledij die de werknemer nodig heeft omwille van zijn handicap en die niet gedekt worden door de verplichtingen van de werkgever in deze materie, en tegemoetkomingen in de reiskosten.

5.2.4 Om meer te weten De website van het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap (www.vlafo.be) bevat onder de rubriek Werk & Opleiding uitgebreide informatie over deze maatregelen. U kan ook terecht bij het Fonds of bij een van zijn provinciale afdelingen voor bijkomende inlichtingen over deze maatregelen of over de aanvraagprocedures (zie adres in punt 7.2).

5.3

Het Waals Gewest en de Franstaligen van het Brussels hoofdstedelijk gewest

Aan Franstalige kant voorziet het “Agence Wallonne pour l’Intégration des Personnes Handicapées” eveneens verschillende financiële tegemoetkomingen zoals: ✒ Het ‘Tutorat’, dat een financiële bijdrage is voor de persoon die aangesteld is als begeleider van een nieuw aangeworven persoon met een handicap. ✒ Een financiële tegemoetkoming voor de onkosten van een aanpassing van de arbeidspost. ✒ De tegemoetkoming aan de werkgever ter compensatie van de maatregelen die hij neemt om werknemers met een handicap hun taken optimaal te laten vervullen (extra pauze, bijkomende uitleg …). ✒ Een integratiepremie ter aanmoediging van de aanwerving van gehandicapte werknemers die sedert ten minste 6 maanden geen beroepsactiviteit uitgeoefend hebben. De Franstaligen in het Brussels hoofdstedelijk gewest kunnen terecht bij de ‘Service bruxellois francophone des personnes handicapées’ die eveneens diverse financiële en andere tussenkomsten voorziet, zoals arbeidspostaanpassingen, integratiepremies, stages ter kennismaking …

5.4

Duitstalige Gemeenschap

De ‘Dienststelle für Personen mit Behinderung’ voorziet diverse financiële tegemoetkomingen. De “START-Service” van deze dienst staat in voor de bevordering en begeleiding van opleidings- en integratiemaatregelen ten behoeve van personen met een handicap.

32


6 Het bestrijden van discriminatie Zoals gezegd wordt het ontbreken van redelijke aanpassingen gelijkgesteld met discriminatie overeenkomstig de antidiscriminatiewet. Wanneer een werknemer of sollicitant het slachtoffer van discriminatie meent te zijn, heeft hij de keuze tussen verschillende mogelijkheden om op te treden tegen de werkgever.

6.1

De burgerlijke rechtsvordering

Wanneer een werknemer, of een vereniging of organisatie die hem vertegenwoordigt, feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie kunnen doen vermoeden, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er geen discriminatie is. De werknemer met een handicap zou kunnen aanvoeren dat de werkgever geen redelijke aanpassingen wil voorzien waardoor hij niet op een evenwaardige wijze kan deelnemen aan een activiteit binnen de arbeidssfeer. De werkgever zal dan moeten aantonen dat de gevraagde aanpassing onredelijk is. Het uiteindelijke oordeel over de vraag naar de redelijkheid van een aanpassing ligt bij de rechtbank. In de antidiscriminatiewet zijn de volgende burgerrechtelijke bepalingen opgenomen: ✒ Nietigheid: de bedingen van een overeenkomst die strijdig zijn met de antidiscriminatiewet zijn nietig. Als er in een arbeidsovereenkomst een bepaling wordt opgenomen dat de werkgever niet verplicht is om rede-


33

lijke aanpassingen te voorzien, dan wordt dit nietig verklaard. De arbeidsovereenkomst zelf blijft evenwel bestaan. ✒ Stakingsvordering: het slachtoffer van discriminatie kan zich tot de voorzitter van de bevoegde rechtbank wenden met de vraag de staking van discriminatoire praktijken te bevelen. Deze procedure wordt gevoerd zoals in kort geding. Dit betekent dat het slachtoffer erg snel over een rechterlijke beslissing kan beschikken. Concreet betekent dit dat een werknemer met een handicap zich tot de voorzitter van de arbeidsrechtbank kan wenden met de vraag zich uit te spreken over de redelijkheid van eventuele aanpassingen. ✒ Bescherming tegen represaille: de antidiscriminatiewet voorziet in een ontslagbescherming voor de werknemer die een klacht heeft ingediend, een rechtsvordering heeft ingesteld, of voor wie het Toezicht op de Sociale Wetten is opgetreden. De werkgever mag de arbeidsverhouding niet beëindigen noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht of rechtsvordering.

6.2

Strafrechtelijke bepalingen

Wanneer de burgerlijke rechtsvordering geen resultaat oplevert, biedt de antidiscriminatiewet nog een vrij omvattend strafrechtelijk luik. De meeste strafbepalingen zijn evenwel minder toepasselijk op het domein van de arbeidsverhoudingen, en bijgevolg ook niet bij de redelijke aanpassingen voor werknemers met een handicap.

6.3

Bijstand door bepaalde groeperingen en organisaties

De werknemer kan ook beroep doen op verschillende groeperingen en organisaties om hem te helpen de onrechtvaardigheid te herstellen of te laten stoppen. Op vraag van de werknemer, of met zijn toestemming, kunnen de volgende instanties ook in rechte optreden.

34


Het betreft: ✒ het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding; ✒ verenigingen die de mensenrechten verdedigen of discriminatie bestrijden, op voorwaarde dat ze minstens 5 jaar rechtspersoonlijkheid genieten; ✒ de vakbonden en representatieve werkgeversorganisaties; ✒ de representatieve organisaties die de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel regelen; ✒ de representatieve organisaties van de zelfstandigen.

6.4

Het indienen van een klacht bij het Toezicht op de Sociale Wetten

De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van zijn handicap kan ook een klacht indienen bij het Toezicht op de Sociale Wetten. De sociale inspecteurs zullen een grondig onderzoek verrichten. Indien de klacht gegrond is, en nadat een poging tot bemiddeling met de werkgever mislukt is, kan een proces-verbaal worden opgesteld.

36


7 Nuttige adressen: inlichtingen te verkrijgen

7.1

Over de strijd tegen discriminatie van personen met een handicap op het werk

✒ Bij de Directie van de juridische studien van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ernest Blerotstraat 1 - 1070 Brussel el: 02-233 44 33 – Fax: 02-233 44 27 E-mail: [email protected] Website: http://www.meta.fgov.be

✒ Bij het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding Dienst Niet-Raciale Discriminatie Koningsstraat 138 – 1000 Brussel Groene lijn (gratis): 0800/17364 Tel: 02-212 30 00 – Fax: 02-212 30 30 E-mail: [email protected] Website: http://www.diversiteit.be

✒ Bij de regionale kantoren van het Toezicht op de Sociale Wetten van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Aalst Administratief Centrum “De Pupillen” - Graanmarkt 1 - 9300 AALST Tel.: 053 75 13 33 - Fax: 053 75 13 44 - E-mail: [email protected] Antwerpen Theater Building - Italiëlei 124 bus 56 - 2000 ANTWERPEN Antwerpen 1: Tel.: 03 213 78 10 -Fax: 03 213 78 35 E-mail: [email protected] Antwerpen 2: Tel.: 03 213 78 10 - Fax: 03 213 78 34 E-mail: [email protected] Antwerpen 3: Tel.: 03 213 78 10 - Fax: 03 213 78 37 E-mail: [email protected] Antwerpen 4: Tel: 03 213 78 10 - Fax: 03 213 78 36 E-mail: [email protected]


37

Brugge Breidelstraat 3 - 8000 BRUGGE - Tel.: 050 44 20 30 - Fax: 050 44 20 39 E-mail: [email protected] - E-mail: [email protected] Brussel Ernest Blerotstraat 1 - 1070 BRUSSEL Tel.: 02 235 54 00 - Fax: 02 235 54 04 - E-mail: [email protected] Gent L. Delvauxstraat 2A - 9000 GENT - Tel.: 09 265 41 11 - Fax: 09 265 41 10 E-mail: [email protected] - E-mail: [email protected] Halle-Vilvoorde d’Aubreméstraat 16 -1800 VILVOORDE - Tel.: 02 257 87 30 - Fax: 02 252 44 95 E-mail: [email protected] E-mail: [email protected] Hasselt Gouverneur Verwilghensingel 75 bus 6 - 3500 HASSELT Tel.: 011 22 14 17 - Fax: 011 23 42 26 - E-mail: [email protected] Kortrijk IJzerkaai 26-27 - 8500 KORTRIJK - Tel.: 056 26 05 41 - Fax: 056 25 78 91 E-mail: [email protected] Leuven Philipssite 3A bus 8 - 3001 LEUVEN - Tel.: 016 31 88 00 - Fax: 016 31 88 10 E-mail: [email protected] Mechelen Louizastraat 1 - 2800 MECHELEN - Tel.: 015 45 09 80 - Fax: 015 45 09 99 E-mail: [email protected] Roeselare Kleine Bassinstraat 16 - 8800 ROESELARE - Tel.: 051 26 54 30 - Fax: 051 24 66 16 E-mail: [email protected] Sint-Niklaas Kazernestraat 16-Blok C - 9100 SINT-NIKLAAS Tel.: 03 760 01 90 - Fax: 03 760 01 99 - E-mail: [email protected] Tongeren E. Jaminéstraat 13 - 3700 TONGEREN - Tel.: 012 23 16 96 - Fax: 012 39 24 53 E-mail: [email protected] Turnhout Warandestraat 49 - 2300 TURNHOUT - Tel.: 014 44 50 10 - Fax: 014 44 50 20 E-mail: [email protected]

38


7.2

Over de hulpmiddelen voor de integratie en de maatregelen voor de tewerkstelling van de personen met een handicap

7.2.1 Bij de regionale instellingen voor de integratie ✒ Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een Handicap (VFSIPH) Sterrenkundelaan 30 – 1210 Brussel - Tel: 02 225 84 11 – Fax: 02 225 84 05 E-mail: [email protected] - Website: http://www.vlafo.be Provinciale afdeling Antwerpen - Potvlietlaan 5 - 2600 Berchem tel.: 03 270 34 40 - fax: 03 270 34 41 - e-mail: [email protected] Provinciale afdeling Vlaams-Brabant - Brouwersstraat 3 - 3000 Leuven tel.: 016 31 12 11 - fax: 016 31 12 29 - e-mail: [email protected] Provinciale afdeling Limburg - Ilgatlaan 7 - 3500 Hasselt tel.: 011 27 43 54 - fax: 011 28 51 09 - e-mail: [email protected] Provinciale afdeling Oost-Vlaanderen - Kortrijksesteenweg 788 - 9000 Gent tel.: 09 269 23 11 - fax: 09 269 23 39 - e-mail: [email protected] Provinciale afdeling West-Vlaanderen - Magdalenastraat, 20 - 8200 Brugge tel.: 050 40 67 11 - fax: 050 39 36 80 - e-mail: [email protected] ✒ Agence Wallonne pour l’Intégration des Personnes Handicapées (AWIPH) Rue de la Rivelaine 21 – 6061 Charleroi - Tel: 071-20 57 11 – Fax: 071-20 51 02 E-mail: [email protected] - Website: http://www.awiph.be ✒ Dienststelle für Personen mit Behinderung Aachener Strasse 69-71 – 4780 St. Vith - Tel: 080-22 91 11 – Fax: 080-22 90 98 E-mail: [email protected] - Website: http://www.dpb.be ✒ Commission communautaire française – Région Bruxelles-Capitale Service bruxellois francophone des personnes handicapées Rue des Palais 42 – 1030 Brussel - Tel: 02-800 80 42 – Fax: 02-800 81 22 E-mail: [email protected] - Website: http://www.cocof.be

7.2.2 Bij de verenigingen van personen met een handicap ✒ GRIP vzw (Gelijke Rechten voor Ieder Persoon met een handicap) Koningsstraat 136 – 1000 Brussel - Tel: 02-214 27 60 – Fax: 02-214 27 65 E-mail: [email protected] - Website: http://www.gripvzw.be ✒ VFG vzw (Vlaamse Federatie van Gehandicapten) Sint-Jansstraat 32-38 – 1000 Brussel - Tel: 02-515 02 61 – Fax: 02-511 50 76 E-mail: [email protected] - Website : http://www.vfg.be


39

✒ KVG vzw (Katholieke Vereniging Gehandicapten) A Goemarelei 66 – 2018 Antwerpen - Tel: 03-216 29 90 – Fax: 03-248 14 42 E-mail: [email protected] - Website: http://www.kvg.be ✒ ACIH (Association Chrétienne des Invalides et des Handicapés) Haachtsesteenweg 579 bus 40 – 1031 Brussel - Tel.: 02-246 42 21 – Fax: 02-246 49 88 E-mail: [email protected] ✒ ASPH (Association Socialiste de la Personne Handicapée) Sint-Jansstraat 32-38 – 1000 Brussel - Tel.: 02-515 02 65 – Fax: 02-515 06 58 E-mail: [email protected] - Website: http://www.mutsoc.be

7.2.3 Over de conceptie van de aanpassingen ✒ Kennis- en Ondersteuningscentrum (KOC) Sterrenkundelaan 30 – 1210 Brussel - Tel: 02-225 86 61 E-mail: [email protected] - Website: http://www.vlafo.be/koc/index.html ✒ Vlaams Steunpunt Toegankelijkheid Gelijke Kansen in Vlaanderen Boudewijnlaan 30 – 1000 Brussel - Tel: 02-553 58 46 – Fax: 02-553 51 38 E-mail: [email protected] - Website: http://www.gelijkekansen.be ✒ CRETH (Centre de Ressources et d’Evaluation des Technologie pour les personnes Handicapées) Service d’accompagnement technologie informatique et handicap Rue de Bruxelles 61 – 5000 Namur Tel: 081-72 44 00 – Fax: 081/72 44 31 E-mail: [email protected] - Website: http://www.creth.be ✒ ANLH ( Association pour le Logement des personnes Handicapées Rue de la Fleur d’Orange 37, bus 213 – 1150 Brussel Tel: 02-772 18 95 – Fax: 02-779 26 77 E-mail [email protected] - Website: http://www.anlh.be

40


Wegwijs in DE REDELIJKE AANPASSINGEN TEN BEHOEVE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP OP HET WERK

Recommend Documents