Wat werkgevers weerhoudt. Belemmeringen voor een hogere arbeidsdeelname

Wat werkgevers weerhoudt Belemmeringen voor een hogere arbeidsdeelname

Wat werkgevers weerhoudt

Wat werkgevers weerhoudt Belemmeringen voor een hogere arbeidsdeelname

LangmanEconomen Een onderzoek in opdracht van MKB-Nederland

Koninklijke vereniging MKB-Nederland Beleid en Belangenbehartiging Delft, mei 2008 Contactpersoon: mevrouw drs. Mariet Feenstra, secretaris Sociale Zaken. Tel.nr: 015-21 91 426, e-mail: [email protected] ©Copyright Koninklijke Vereniging MKB-Nederland, mei 2008 Vermenigvuldiging van (delen van) deze uitgave is toegestaan, mits met bronvermelding. Hoewel aan de samenstelling van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, kan voor de inhoud geen aansprakelijkheid worden aanvaard. Aan de inhoud kunnen ook geen rechten worden ontleend.

MKB-Nederland, mei 2008

1


2



Inhoudsopgave

Samenvatting ...........................................................................................................................5 1. Inleiding...............................................................................................................................7 2. ‘Nee’ verkopen als alternatief voor personeel...................................................................11 3. Een evenwichtiger verdeling van de risico’s.....................................................................15 4. Een beperking van de kosten.............................................................................................21 5. Een betere aansluiting van het aanbod op de vraag naar arbeid........................................27 Bijlage 1. Kosten en verantwoordelijkheden van het werkgeverschap .................................31


3


4



Samenvatting In opdracht van het kabinet onderzoekt de Commissie Bakker de maatregelen die nodig zijn om de arbeidsdeelname in Nederland te verhogen tot 80%. Een hogere arbeidsdeelname vergt enerzijds stimulering van het arbeidsaanbod en anderzijds het wegnemen van belemmeringen voor werkgevers om personeel in dienst te nemen. Tegen deze achtergrond heeft MKB-Nederland aan LangmanEconomen opdracht gegeven om te inventariseren welke knelpunten aan de vraagzijde een toename van de arbeidsdeelname in de weg staan. De vraagstelling van het onderzoek luidt: “Breng in kaart welke kosten en verantwoordelijkheden het werkgeverschap met zich meebrengt en welke kosten en verantwoordelijkheden voor ondernemers een belemmering vormen om (meer) personeel in dienst te nemen.” Het onderzoek heeft bestaan uit literatuuronderzoek en een enquête onder ondernemers. Uit het onderzoek kunnen drie aanbevelingen worden afgeleid: 1. zorg voor een evenwichtiger verdeling van risico’s tussen ondernemer en werknemers; 2. beperk de lasten die het houden van personeel met zich meebrengt en met name de administratieve lasten en nalevingskosten; 3. zorg voor een betere aansluiting van het arbeidsaanbod op de arbeidsvraag. Evenwichtiger verdeling van risico’s Uit het onderzoek onder ondernemers blijkt dat de risico’s een belangrijke belemmering vormen om personeel aan te nemen. Daarbij gaat het niet om risico’s die samenhangen met de markt of de bedrijfsvoering, maar om de risico’s die samenhangen met het personeel zelf. De kosten van bijvoorbeeld disfunctioneren, verlof, ziekte en arbeidsongeschiktheid komen voor rekening van de ondernemer zonder dat hij daarop veel invloed kan uitoefenen. Deze risico’s wegen in het kleinbedrijf zwaarder dan in het grootbedrijf. Weliswaar is de kans dat de risico’s zich voordoen in het kleinbedrijf kleiner dan in het grootbedrijf, maar de consequenties zijn veel ingrijpender. Een langdurig zieke drijft het ziekteverzuim in een onderneming met 100 werknemers met 1%-punt op. In een bedrijf met zes werknemers drijft een langdurig zieke het ziekteverzuim met 17%-punt op. Langdurig verzuim kan de continuïteit van kleine ondernemingen ernstig in gevaar brengen.


5


Beperking van de kosten Behalve de risico’s spelen ook de kosten een rol in de afweging om al dan niet met personeel te werken. Ongeveer 15% van de Nederlandse werkgevers noemt de kosten van arbeid als belemmering om personeel aan te nemen. Vooral de werkgeverspremies voor de werknemersverzekeringen zijn een bron van ergernis. Tot de kosten van werknemers behoren niet alleen de directe kosten, zoals loonkosten en werkgeverslasten, maar ook administratieve lasten en nalevingskosten van wettelijke verplichtingen op velerlei terrein. Voor ongeveer 5% van de ondernemers vormt het ‘gedoe’ een belangrijke belemmering voor het aannemen van personeel. De meest opmerkelijke ergernis in dit verband is de regelgeving omtrent secundaire arbeidsvoorwaarden en in het bijzonder de levensloopregeling. Die regeling, waarvan nog geen 5% van de werknemers gebruik maakt, vormt voor 10% van de werkgevers in sterke of zeer sterke mate een belemmering voor het aannemen van personeel. Beschikbaarheid gekwalificeerd personeel Het gebrek aan beschikbaarheid van gekwalificeerde sollicitanten vormt voor circa de helft van de Nederlandse werkgevers een belangrijke belemmering om extra personeel in dienst te nemen. Urgentie De onderzoeksresultaten benadrukken de urgentie van de problematiek. Veel ondernemers lossen capaciteitsproblemen op door ‘nee’ te verkopen aan klanten. Nederlandse ondernemers missen daardoor kansen en de creatie van vaste banen blijft achter bij de mogelijkheden. Een betere werking van de arbeidsmarkt en een hogere arbeidsdeelname vergen een overheidsbeleid dat mede gericht is op het wegnemen van de belemmeringen op het aannemen van personeel.

6



1. Inleiding Aanleiding Het kabinet-Balkenende IV streeft naar een toename van de arbeidsdeelname. De kosten van de vergrijzing zijn beter te dragen naarmate meer mensen betaald werk verrichten. Het kabinet heeft een commissie onder leiding van drs. ir. Peter Bakker, voorzitter van de Raad van Bestuur van TNT, gevraagd te adviseren over maatregelen die de arbeidsdeelname kunnen verhogen. De Commissie Arbeidsparticipatie (hierna Commissie Bakker) zal voorstellen formuleren voor maatregelen ter verhoging van de arbeidsparticipatie en voorstellen voor maatregelen die ertoe leiden dat mensen meer uren gaan werken. De commissie onderzoekt “zonder beperkingen” welke maatregelen nodig zijn om de arbeidsparticipatie in Nederland structureel te verhogen tot 80 procent in 2016, conform de kabinetsdoelstelling. MKB-Nederland ondersteunt het streven naar een hogere arbeidsdeelname. Werkgevers in het midden- en kleinbedrijf hebben immers grote behoefte aan gekwalificeerd personeel. Voor een gezonder economische ontwikkeling is de inzet nodig van zoveel mogelijk mensen. Voor een grotere arbeidsdeelname is het niet genoeg dat meer mensen zich aanbieden op de arbeidsmarkt. Ook de vraag naar personeel moet toenemen en bovendien is een goede afstemming nodig van de kwalificaties van het extra aanbod op die grotere vraag. De commissie is dan ook gevraagd voorstellen te doen ter verbetering van de werking van de arbeidsmarkt met het oog op verbetering van de kwalitatieve matching. De Commissie Bakker staat voor de taak om maatregelen te bedenken die meer mensen ertoe overhalen om meer te gaan werken. Tegelijkertijd betekent dit dat ook maatregelen moeten worden bedacht om het voor (potentiële) werkgevers aantrekkelijk en haalbaar te maken om (meer) mensen in dienst te nemen.

Onderzoeksvraag Tegen deze achtergrond heeft MKB-Nederland aan LangmanEconomen opdracht gegeven om te inventariseren welke knelpunten aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt een toename van de arbeidsdeelname in de weg staan. De vraagstelling van het onderzoek luidt: MKB-Nederland, mei 2008

7


Breng in kaart welke kosten en verantwoordelijkheden het werkgeverschap met zich meebrengt en weke kosten en verantwoordelijkheden voor ondernemers een belemmering vormen om (meer) personeel in dienst te nemen.

Onderzoeksopzet Het onderzoek heeft bestaan uit literatuuronderzoek en een enquête onder ondernemers. Het literatuuronderzoek is gericht op een inventarisatie van de kosten en verantwoordelijkheden die het werkgeverschap met zich meebrengt. Bij de inventarisatie van kosten en verantwoordelijkheden hebben we als uitgangspunt gehanteerd dat ondernemers zich door drie typen factoren kunnen laten weerhouden om personeel in dienst te nemen: –

de directe kosten (loonkosten inclusief werkgeverslasten);

–

de indirecte kosten (administratieve lasten en nalevingsverplichtingen);

–

de risico’s (van disfunctioneren, van ziekte en arbeidsongeschiktheid en van bedrijfseconomische overtolligheid).

De risico’s omvatten niet alleen de kosten van loondoorbetaling in de gevallen dat de productieve bijdrage van een werknemer uitblijft of achterblijft bij de verwachtingen. Het gaat ook om de tijd en aandacht die de werkgever moet besteden aan ofwel re-integratie en eventuele werkplekaanpassing, ofwel de beëindiging van het arbeidscontract. In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van de kosten en verantwoordelijkheden van werkgevers. De enquête is gericht op het achterhalen van de opvattingen van (potentiële) werkgevers over deze kosten en verantwoordelijkheden en met name op de mate waarin deze een belemmering vormen voor het in dienst nemen van (meer) personeel. Ten behoeve van het onderzoek is een enquête uitgevoerd onder 250 ondernemers. Hiertoe is door het bureau Stratus BV een steekproef getrokken uit de populatie Nederlandse ondernemingen. Om ook conclusies te kunnen trekken over mogelijke verschillen tussen bedrijven zonder personeel, het kleinbedrijf, middenbedrijf en grootbedrijf is gekozen voor een

disproportionele

steekproef,

waarin

zeer

kleine

en

grote

ondernemingen

oververtegenwoordigd zijn. De getrokken steekproeven zijn representatief voor de betreffende categorieën ondernemers. 8



Opzet rapportage De rapportage is als volgt opgezet. In hoofdstuk 2 gaan we in op de achtergronden van de respondenten. Veel ondernemers zeggen eventuele capaciteitsproblemen te zullen oplossen door hun klanten ‘nee’ te verkopen. Dit illustreert de urgentie van de problematiek: nu al laten ondernemers kansen lopen waar vaste banen zouden kunnen worden gecreëerd. De hoofdstukken 3, 4 en 5 zijn elk gewijd aan een aanbeveling die uit het onderzoek kan worden afgeleid. Hoofdstuk 3 bepleit een evenwichtiger verdeling van de risico’s die met het werkgeverschap gemoeid zijn. De aantrekkelijkheid van het werkgeverschap kan sterk worden vergroot wanneer risico’s wat minder eenzijdig bij de werkgever worden gelegd. Vooral risico’s die niet bij het ondernemerschap horen en die voor de ondernemer niet beïnvloedbaar zijn, zijn voor veel ondernemers een steen des aanstoots. Hoofdstuk 4 bepleit een beperking van de kosten. De combinatie van salaris, werkgeverslasten, administratieve lasten en nalevingsverplichtingen. Vooral de premies werknemersverzekeringen

(waaronder

de

inkomensafhankelijke

premie

voor

de

ziektekostenverzekering) roepen bij ondernemers veel irritatie op. Hoofdstuk 5 bepleit een betere aansluiting van het aanbod op de vraag naar arbeid. In de enquête noemt nu al de helft van de ondervraagde ondernemers de problemen om goede mensen te vinden de belangrijkste belemmering voor het aantrekken van personeel. In de bijlage geven we een overzicht van de kosten en verantwoordelijkheden waarmee werkgevers worden geconfronteerd.


9


10



2. ‘Nee’ verkopen als alternatief voor personeel Van de ondervraagde groep zelfstandigen zonder personeel bleek 89% niet van plan om ooit personeel aan te nemen. Gevraagd naar de achtergrond hiervan gaf 91% te kennen, niet te willen werken met personeel, zelfs niet als ze alle regels zouden schrappen. Deze respondenten is verder niet meer gevraagd welke regels zij als belemmering ervaren. Over de achtergrond van de keuze van deze respondenten om niet te willen werken met personeel, hebben we in ons onderzoek geen vragen gesteld. Het is een onderwerp dat zich leent voor nader onderzoek. Missen deze zelfstandigen de ambitie om hun onderneming groot te maken? Of hebben ze er toch geen zin in om de verantwoordelijkheid opgedrongen te krijgen voor andermans inkomenszekerheid? Aan de zzp-ers die niet van plan zijn ooit personeel aan te trekken is wel de vraag voorgelegd hoe ze eventuele capaciteitsproblemen zullen oplossen als ze geen personeel in dienst nemen. 29% zegt ‘nee’ te zullen verkopen aan klanten. 20% zegt zelf te zullen gaan overwerken. Veel kleinere aantallen zeggen freelancers of uitzendkrachten in te huren of werk uit te besteden aan andere ondernemingen. De omvangrijke categorie “anders” illustreert de grote verscheidenheid in te kiezen oplossingen. De resterende groep ondervraagde ondernemers bestaat uit werkgevers. Hoe ernstig zij ook belemmeringen ervaren om personeel aan te nemen, zij hebben zich er niet geheel door laten weerhouden. “Je moet wel personeel hebben en dus doe je het maar”, is een typische verzuchting in dit verband. Van de ondervraagde werkgevers is 54% van plan de komende twaalf maanden personeel aan te trekken. 43% verwacht de komende twaalf maanden geen personeel aan te trekken. 3% weet het nog niet. Tussen de ondernemers die wél en de ondernemers die niet van plan zijn de komende twaalf maanden personeel aan te trekken blijken geen bijzondere verschillen te bestaan ten aanzien van de belemmeringen die ze ervaren voor het aantrekken van personeel. Uit de antwoorden op de gestelde vragen blijkt dat de risico’s door de helft van de ondernemers worden genoemd als de grootste belemmering om personeel aan te nemen.


11


Een kwart ziet de kosten als de grootste belemmering 1 en 10% de administratieve lasten. De 14% anders bestaat voor een groot deel uit respondenten die geen van deze zaken als een belemmering beschouwt, maar ook uit respondenten die de opeenstapeling van kosten en verantwoordelijkheden als een belemmering ervaren. Welk aspect van het werkgeverschap vormt voor u de grootste belemmering om personeel in dienst te nemen? 0-1

2-9

10-49

50+

werknemers werknemers werknemers werknemers totaal risico's

49%

56%

52%

40%

49%

Kosten

26%

33%

19%

33%

27%

lasten

12%

5%

14%

8%

10%

anders/weet niet

14%

6%

15%

19%

14%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

administratieve

Naast deze zaken die met lasten en regels te maken hebben, vormt ook de situatie op de arbeidsmarkt voor ondernemers een serieus probleem. Van de respondenten zegt 30% er bij het werven van personeel tegenop te zien dat goede mensen niet te vinden zijn. Bij ondernemingen met personeel is dat zelfs 42%. Aan de ondernemers die al personeel in dienst hebben is, net als aan de zelfstandigen zonder personeel, de vraag voorgelegd hoe ze eventuele capaciteitsproblemen zullen oplossen als ze geen personeel in dienst nemen. ‘Nee’ verkopen aan klanten is voor deze bedrijven veel minder een optie. Het inhuren van freelancers en uitzendkrachten zijn hier, na de categorie “anders”, de meest genoemde opties.

1

Bij grote ondernemingen (meer dan 100 werknemers) spelen de kosten een veel grotere rol dan de overige factoren. 45% van de ondernemers in deze categorie noemt de kosten de belangrijkste belemmering, tegen 32% de risico’s. Verklaring is wellicht dat de risico’s voor deze ondernemingen worden beperkt door de wet van de grote getallen.

12



Hoe gaat u capaciteitsproblemen oplossen als u geen (extra) personeel in dienst neemt? geen werknemers

wel werknemers

‘Nee’ verkopen aan klanten

29,2%

12,9%

Inhuren freelancers

12,3%

17,4%

Inhuren uitzendkrachten

3,1%

24,7%

Via payrolling

0,0%

1,7%

Werk uitbesteden aan andere ondernemingen 7,7%

14,0%

Door overwerk

20,0%

6,7%

Anders

40,0%

35,4%

Weet niet

7,7%

2,8%

* Het totaal telt niet op tot 100 omdat respondenten meer dan één antwoord konden geven. Per saldo zegt niettemin 17% van de respondenten hun klanten ‘nee’ te zullen verkopen als er capaciteitsproblemen ontstaan. Nederlandse ondernemers lopen hierdoor kansen mis. Er is dus alle aanleiding om scherp te bezien of de belemmeringen voor ondernemers om personeel in dienst te nemen, kunnen worden verkleind.


13


14



3. Een evenwichtiger verdeling van de risico’s Een ondernemer die werkgever wordt, krijgt te maken met extra risico’s. Hij heeft niet meer alleen te maken met risico’s die verband houden met zijn onderneming, maar ook met risico’s die verband houden met zijn werknemers. Waar het om gaat, is dat een situatie kan ontstaan waarin de kosten doorlopen, terwijl de productie stagneert. Werknemers kunnen boven verwachting presteren, maar ook onder verwachting. Werknemers kunnen ziek worden of arbeidsongeschikt raken. Werknemers kunnen op grond van de levensloopregeling en/of de Wet Arbeid en Zorg verlof opnemen. Die ontwikkelingen zijn voor rekening en risico van de ondernemer. Voor zover het gaat om ontwikkelingen die liggen buiten de invloedssfeer van de ondernemer, leidt dat bij veel ondernemers tot grote ergernis en bij sommige ondernemers tot het besluit om nooit meer te werken met personeel. Dit risico speelt veel sterker voor kleine ondernemingen dan voor grote ondernemingen. Bij grote ondernemingen geldt de wet van de grote getallen, waardoor de risico’s worden uitgemiddeld. Voor kleine ondernemingen geldt die wet niet. Een langdurig zieke drijft het ziekteverzuim in een onderneming met 100 werknemers met 1%-punt op. In een onderneming met 6 werknemers (de gemiddelde onderneming in het mkb) drijft één langdurig zieke het ziekteverzuim met 17%-punt op. Een werkgever in het mkb heeft een kleinere kans om te worden geconfronteerd met langdurig verzuim, maar als het wél gebeurt, zijn de gevolgen veel ingrijpender. Langdurig verzuim en andere omstandigheden die het presteren van werknemers belemmeren, leggen een groot beslag op de arbeidsproductiviteit. Uitblijvende of achterblijvende prestaties van een werknemer kunnen de continuïteit van een kleine onderneming dan ook ernstig in gevaar brengen. Kosten van verzuim De kosten van verzuim van een werknemer zijn in principe gelijk te stellen aan de productie per werknemer. De loonkosten lopen immers door, terwijl de bijdrage van de betreffende werknemer aan de productie wegvalt. Naast de kosten voor verloren arbeidsproductie komen, in het geval van langdurig ziekteverzuim, de administratieve lasten die verband houden met de Wet Verbetering MKB-Nederland, mei 2008

15


Poortwachter. Deze lasten bedragen € 1.193 per geval waarin het verzuim twee jaar duurt. Dit bedrag is berekend op basis van gegevens die SIRA Consulting heeft verzameld in opdracht van Actal. 2 Administratieve lasten per geval van langdurig verzuim (> 2 jaar) Handeling

Per verzuimgeval

tijd (min) uurtarief lasten

frequentie lasten

Ziekmelding wn aan wg

4

€ 45

€3

1

€3

Ziekmelding wg aan arbodienst

4

€ 45

€3

1

€3

Herstelmelding wn aan wg

4

€ 45

€3

0

€0

Herstelmelding wg aan arbodienst

4

€ 45

€3

0

€0

Probleemanalyse

61

€ 45

€ 46

1

€ 46

Aanwijzen case-manager

14

€ 45

€ 11

1

€ 11

Opstellen plan van aanpak

30

€ 45

€ 23

1

€ 23

Ziekmelding aan UWV

4

€ 45

€3

1

€3

Herstelmelding aan UWV

4

€ 45

€3

0

€0

weken)

36

€ 45

€ 27

15

€ 405

Periodieke consultatie bedrijfsarts

38

€ 45

€ 29

15

€ 428

Eindejaarbeoordeling

60

€ 45

€ 45

1

€ 45

Opstellen re-integratieverslag

303

€ 45

€ 227

1

€ 227

Periodieke evaluatie PvA (elke 6

Totale kosten per langdurig verzuimgeval

€ 1.193

Bron: SIRA Consulting. Dossier Wet Verbetering Poortwachter

Het bedrag van € 1.193 omvat alleen de administratieve lasten. De acties die de werkgever onderneemt om de zieke werknemer te re-integreren, zoals arbeidsmedische interventies en kosten voor aanpassing van de werkplek, zijn daarin niet meegerekend. Deze kosten variëren van geval tot geval, maar kunnen in ernstige gevallen duizenden euro’s bedragen. De uitgaven aan medische of andere interventies kunnen hoog zijn, maar zijn al snel terugverdiend wanneer ze aantoonbaar leiden tot een verkorting van het verzuim. De

2

SIRA Consulting, Dossier Wet Verbetering Poortwachter, Dossier Actal “AL door uitvoering”, 18 december 2006. Het dossier is te vinden op www.actal.nl

16



irritatie van werkgevers over deze kosten kan niettemin hoog oplopen. Werkgevers betalen de helft van de ziektekostenpremie van hun werknemers, maar als er arbeidsgerelateerde zorg nodig is, geeft de basisverzekering niet thuis. Kosten van ontslag De kosten van ontslag worden door het Hugo Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam geraamd op gemiddeld € 16.871 per geval. 3 In de berekening van het Hugo Sinzheimer Instituut zijn alle kosten opgenomen die verband houden met het ontslag: –

de administratieve en juridische kosten die verband houden met de ontslagprocedure;

–

de kosten van loondoorbetaling in de periode voorafgaand aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, voor zover de werknemer in die periode niet meer actief is;

–

de kosten van vergoedingen.

Kosten van ontslag per ontslagroute totale kosten

duur aantal gevallen kosten

procedure

(€ per (€ mln)

(dzd)

geval)

(mnd)

159,3

10,0

15.915

5,2

827,0

61,9

13.358

5,7

Ontbinding kantonrechter 1573,6

55,2

28.502

5,0

Ontslag op staande voet

27,5

15,2

1.809

0,0

In onderling overleg

610,2

50,5

12.081

4,7

Overheidsbeëindiging

129,3

4,3

30.002

9,3

Totaal/gemiddeld

3327,0

197,2

16.871

5,3

Vergunning CWI collectief Vergunning CWI individueel

Bron: R. Knegt en F.H. Tros, Ontslagkosten van werkgevers

Het Hugo Sinzheimer Instituut heeft in de berekeningen een correctie toegepast voor uitschieters door steeds de hoogste 2,5% en de laagste 2,5% van de waarnemingen buiten

3

R. Knegt en F.H. Tros, Ontslagkosten van werkgevers, Amsterdam, juli 2007, Hugo Sinzheimer Instituut Universiteit van Amsterdam.


17


beschouwing te laten. Aangezien de hoogste 2,5% een veel groter gewicht in de schaal legt dan de kleinste 2,5% leidt deze berekeningswijze tot een onderschatting van de gemiddelde kosten van ontslag en van de totale maatschappelijke kosten van ontslag. Anderzijds is er sprake van een overschatting van de ontslagkosten voor het bedrijfsleven doordat in de berekening van het gemiddelde ook de overheid is opgenomen. De kosten van ontslag liggen bij de overheid hoger dan in het bedrijfsleven. Afgezet tegen een modaal inkomen van € 31.000 per jaar blijkt uit de berekeningen dat een werkgever die zijn handtekening heeft gezet onder een arbeidscontract bij ontslag rekening moet houden met kosten ter grootte van een half jaarsalaris en een procedure die meer dan vijf maanden loopt. Kosten van verlof Het toezeggen van verlof is de afgelopen jaren voor de overheid een belangrijk instrument geweest om meer mensen aan de slag te krijgen. De Wet Arbeid en Zorg en de Levensloopregeling zijn daar voorbeelden van. Een ander voorbeeld is de Wet Aanpassing Arbeidsduur, die werknemers een claim geeft de arbeidsduur die is overeengekomen in hun arbeidscontract in overleg met de werkgever aan te passen.4 Voor de werkgever brengen deze regelingen onzekerheid met zich mee ten aanzien van de inzetbaarheid van zijn personeel. Deze onzekerheid is voor grote ondernemingen goed te overzien. Voor kleinere organisaties is de onzekerheid veel groter. Als één van de zes werknemers langdurig verlof opneemt, valt 17% van het personeelsbestand weg. Daarvoor in de plaats kan een tijdelijke werknemer of uitzendkracht worden aangetrokken, maar daarmee zijn aanzienlijke kosten gemoeid, zoals de kosten van werving of de kosten van het uitzendbureau, de kosten van het inwerken en dergelijke. Er zijn ondernemers die dan liever overwerken of ‘nee’ verkopen aan hun klanten dan dat ze zorgen voor vervanging. Het EIM raamt de kosten van zorgverlof in het kader van de Wet Arbeid en Zorg op € 5.361 voor een verlofnemende modale werknemer. Dat is 17% van het bruto inkomen.

4

Bedrijven die minder dan tien werknemers in dienst hebben, zijn overigens uitgezonderd van de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

18



De opvattingen van werkgevers De financiële risico’s zoals die hiervoor zijn geschetst vormen voor veel van de respondenten een belemmering voor het aannemen van personeel. Zoals mag worden verwacht op grond van de wet van de grote getallen spelen deze risico’s een grotere rol bij kleinere bedrijven dan bij het grootbedrijf. De werkgever moet loon doorbetalen als de werknemer ziek wordt, als de werknemer niet functioneert en als de onderneming slecht gaat draaien. Vormen deze risico’s voor u een belemmering om personeel in dienst te nemen?

in (zeer) sterke mate

0-1 wn

2-9 wn

10-49 wn

50+ wn

Totaal

49%

44%

31%

15%

33%

Niet alleen de financiële risico’s vormen voor ondernemers een belemmering, ook de administratieve lasten die gepaard gaan met ziekteverzuim spelen een rol. De verhoudingen zijn vergelijkbaar als die bij de financiële risico’s. Als werkgever krijgt u bij ziekteverzuim van een werknemer te maken met allerlei administratieve verplichtingen in verband met de wet verbetering Poortwachter. Vormen deze verplichtingen voor u een belemmering om personeel in dienst te nemen?


0-1 wn

2-9 wn

10-49 wn

50+ wn

Totaal

51%

49%

29%

13%

34%

De re-integratieverplichtingen ten aanzien van zieke en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers vormen ook voor ongeveer een op de drie werkgevers een belemmering voor het aannemen van personeel. Vormt de verplichting om zieke en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers te reintegreren en aan het werk te houden voor u een belemmering om personeel in dienst te nemen?


0-1 wn

2-9 wn

10-49 wn

50+ wn

Totaal

44%

46%

29%

25%

35%

De mogelijkheden voor werknemers om hun arbeidsduur aan te passen en om (onbetaald) verlof op te nemen vormen voor ondernemers weliswaar een minder sterke belemmering dan de verplichtingen die samenhangen met ziekte, maar de belemmering is nog steeds aanzienlijk.


19


Het staat werknemers vrij om – binnen zekere grenzen – hun arbeidsduur aan te passen en verschillende vormen van onbetaald verlof op te nemen. De werkgever is verplicht daarvoor de ruimte te bieden. In welke mate vormt deze verplichting voor u een belemmering om personeel in dienst te nemen?


0-1 wn

2-9 wn

10-49 wn

50+ wn

Totaal

28%

18%

33%

17%

24%

De regels en procedures rond het ontslag van werknemers vormen voor vier op de tien ondervraagde werkgevers een belemmering voor het aannemen van personeel. Ook hier geldt weer dat deze belemmering groter is voor kleine dan voor grote bedrijven. Van de ondernemers met minder dan twee werknemers zegt meer dan de helft dit aspect van het werkgeverschap als een sterke of zeer sterke belemmering te ervaren. Het ontslaan van werknemers is gebonden aan regels en procedures. Vormen de regels en procedures bij ontslag voor u een belemmering om personeel in dienst te nemen?


0-1 wn

2-9 wn

10-49 wn

50+ wn

Totaal

53%

49%

43%

25%

42%

Op de vraag met welk aspect van het ontslag ondernemers de meeste moeite hebben, worden de procedures het meest genoemd. Vooral voor de kleinere bedrijven vormen deze de grootste bottle neck. Grotere ondernemingen hebben minder moeite met de procedures, maar meer moeite met de kosten die met het ontslag verband houden. Dit kan ermee te maken hebben dat grote ondernemingen bij ontslag veel vaker de gang naar de kantonrechter maken. Met welk aspect van het ontslag heeft u de meeste moeite? 0-1 wn

2-9 wn

10-49 wn

50+ wn

Totaal

het teleurstellen van de medewerkers

7%

26%

24%

15%

18%

de kosten

16%

8%

21%

31%

20%

de procedure

51%

49%

45%

38%

45%

anders

14%

15%

5%

12%

11%

weet niet

12%

3%

5%

4%

6%

20



4. Een beperking van de kosten Een ondernemer die een werknemer in dienst neemt, moet rekening houden met kosten die ongeveer anderhalf keer het overeengekomen bruto jaarsalaris bedragen. Deze kosten bestaan uit: –

het bruto salaris (netto salaris plus ingehouden werknemerspremies en loonbelasting);

–

de werkgeverslasten (werkgeversdeel van de premies voor pensioen, werkloosheid- en arbeidsongeschiktheidsverzekering en de inkomensafhankelijke premie voor de ziektekostenverzekering);

–

de administratieve lasten;

–

de nalevingskosten van wettelijke verplichtingen.

Loonkosten en werkgeverslasten Gegevens met betrekking tot salaris en werkgeverslasten kunnen worden ontleend aan de Microtax database van het Centraal Planbureau. 5 Op basis van dit model berekent het CPB koopkrachtplaatjes en de grootte van de “wig”. De wig is het verschil tussen loonkosten en netto loon. Voor ons onderzoek is vooral de werkgeverswig van belang, dat zijn de werkgeverslasten in procenten van het bruto salaris. Ontwikkeling werkgeverswig, 1970-2009 22,0 21,0 20,0 19,0 18,0 17,0 16,0 15,0 1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

Bron: CPB, Centraal Economisch Plan 2008, bijlage 13

Met uitzondering van een sterke dip in de tweede helft van de jaren negentig is de werkgeverswig sinds de jaren tachtig niet of nauwelijks gewijzigd. Dit ondanks de 5

CPB, Microtax, http://www.cpb.nl/nl/data/microtax/


21


afschaffing

van

de

ziektewet

en

de

versobering

van

de

wettelijke

arbeidsongeschiktheidsverzekering. In de berekening van de wig neemt het Centraal Planbureau vrijwillige verzekeringen niet mee.

Het

gaat

dan

om

arbeidsongeschiktheidsverzekeringen

de en

loondoorbetalingsverzekering, aansprakelijkheidsverzekeringen.

aanvullende Door

de

afnemende dekking van de wettelijke werknemersverzekeringen is de noodzaak van dergelijke verzekeringen de afgelopen jaren sterk toegenomen. Volgens berekeningen van het EIM bedragen de kosten van deze verzekeringen inmiddels 5% van het bruto salaris van werknemers. De totale kosten van werknemers (werkgeverslasten zoals berekend door het CPB plus verzekeringspremies zoals berekend door het EIM) zijn dus sinds de jaren tachtig per saldo met circa 4%-punt gestegen. Administratieve lasten De administratieve lasten in verband met personeel zijn door het EIM in kaart gebracht voor een broodjeszaak en voor een schildersbedrijf. Uit het onderzoek van EIM blijkt dat het ook qua administratieve lasten een grote stap is om een eerste werknemer in dienst te nemen. 6 Daarbij komt dat men bij de meting van de administratieve lasten uitgaat van een beperkte opvatting van de tijd die gemoeid is met het voldoen aan administratieve verplichtingen. De tijd die is gemoeid met het doen van de administratie wordt meegeteld. Dat begint al bij het opstellen van een arbeidscontract. Hiertoe moet een aantal afspraken worden gemaakt en moeten gegevens worden uitgewisseld. Gegevens waarmee de werkgever moet omgaan op een wijze die niet in strijd is met de Wet Persoonsregistratie. De ondernemer moet zichzelf als werkgever aanmelden bij de Belastingdienst. Hij moet een eerstedagsmelding bij de Belastingdienst doen. Hij moet maandelijks aangifte loonheffing doen en de verschuldigde loonheffing afdragen. Bij de indiensttreding van de eerste werknemer moet de werkgever zich bovendien aanmelden bij het sectorale pensioenfonds. Ook hier zal hij zijn werknemer moeten aanmelden en een begin maken met het afdragen van de verschuldigde premies. 6

M. Tom, F. Suyver en J. Boog, Kleine ondernemers, hoge lasten; regeldruk voor een broodjeszaak en een schildersbedrijf in 1998 en 2007, EIM, oktober 2007.

22



Het begrip “administratieve lasten” is gedefinieerd als de tijdsbesteding die met deze activiteiten is gemoeid, vermenigvuldigd met een tarief dat hoort bij het niveau van de betreffende activiteit. Die tijdbesteding is niet de feitelijk bestede tijd, maar de tijd die het zou kosten om alle verplichte activiteiten op efficiënte wijze uit te voeren. De tijd die een werkgever-in-spe nodig heeft om uit te zoeken wat er allemaal moet gebeuren als hij een werknemer in dienst neemt, telt bijvoorbeeld niet mee bij de administratieve lastendruk. Dat het uitvinden wat er moet gebeuren een lastige en tijdrovende klus is, wordt goed geïllustreerd door het feit dat Actal onderzoek naar administratieve lasten uitbesteedt aan ter zake kundige onderzoeksbureaus. 7 Nalevingsverplichtingen Behalve met de loonkosten en de administratieve lasten moet een werkgever ook rekening houden met de nalevingskosten ten aanzien van wettelijke verplichtingen die aan het werkgeverschap verbonden zijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om: –

het in de arm nemen van een arbodienst;

–

het opstellen van een risico-inventarisatie en -evaluatie met plan van aanpak;

–

het opstellen van een bedrijfsnoodplan;

–

het aanwijzen van een bedrijfshulpverlener;

–

het aanwijzen van een preventiemedewerker;

–

het zorgen voor goede en veilige arbeidsomstandigheden;

–

het nemen van maatregelen tegen hoge werkdruk.

Uit de vragenlijst blijkt dat ondernemers de verplichtingen die voortkomen uit de Arbeidsomstandighedenwet als minder belemmerend ervaren om personeel in dienst te nemen. Hierbij moet worden aangemerkt dat de wet- en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden in de afgelopen periode in grote mate is gedecentraliseerd. Dit heeft op dit terrein geleid tot een aanzienlijke verlichting in de regeldruk voor ondernemers. De nalevingsverplichtingen zijn niet op een vergelijkbare wijze in kaart gebracht als de loonkosten en de administratieve lasten.

7

Een indicatie voor de kosten die gemoeid zijn met het uitvinden aan welke verplichtingen moet worden voldaan, zou kunnen worden verkregen uit de onderzoekskosten die de onderzoeksbureaus in hun offertes voor Actal begroten.


23


Directe kosten en administratieve lasten verbonden aan het werkgeverschap WML

Bruto inkomen

€ € 17.442

% bruto 100%

Modaal

2x Modaal

% € bruto € 30.975 100%

% € bruto € 61.950 100%

Werkgeverslasten pensioen

€ 794

€ 2.995

€ 8.031

VUT

€2

€3

€6

ZVW

€ 1.234

€ 2.129

€ 2.249

AWF

€ 60

€ 672

€ 1.438

WGF

€ 234

€ 409

€ 628

RSF

€5

€9

€ 14

WAO

€ 1.095

€ 1.915

€ 2.943

Totaal wg-lasten

€ 3.424

20%

€ 8.132

Loonkosten

€ 20.866

120%

€ 39.107 126%

€ 77.259 125%

premie verzuimverzekering € 698

€ 1.239

€ 2.478

premie ao-verzekering

€ 174

€ 310

€ 620

premie aansprakelijkheid

€ 15

€ 15

€ 15

26%

€ 15.309 25%

Verzekeringspremies

Totaal verzekeringspremies € 887

5%

€ 1.564

5%

€ 3.113

5%

Adm lasten 1e werknemer jaar 1

€ 1.281

7%

€ 1.281

4%

€ 1.281

2%

structureel

€ 486

3%

€ 486

2%

€ 486

1%

jaar 1

€ 620

4%

€ 620

2%

€ 620

1%

structureel

€ 140

1%

€ 140

0%

€ 140

0%

Nalevingsverplichtingen

PM

Adm. lasten vlg werknemer

PM

PM

Totale kosten Kosten werknemer 1 jaar 1 € 23.034

132%

€ 41.951 135%

€ 81.652 132%

Kosten werknemer 1 jaar 2 € 22.239

128%

€ 41.157 133%

€ 80.858 131%


128%

€ 41.290 133%

€ 80.991 131%


126%

€ 40.811 132%

€ 80.512 130%

24



Opvattingen van werkgevers Van de ondervraagde ondernemers noemt een kwart de kosten van arbeid als de belangrijkste belemmering voor het aannemen van personeel. Bij grote ondernemingen spelen de kosten naar verhouding een wat grotere rol, omdat daar de risico’s minder zwaar wegen. Op de vraag naar het aspect van de kosten dat voor de werkgever de grootste belemmering vormt, noemen de meeste ondernemers de premies werknemersverzekeringen. Daarnaast is er een grote categorie anders, die redelijk gelijkmatig is verdeeld over “alle aspecten” en “geen van de aspecten”. Veel (potentiële) werkgevers maken een afweging om al dan niet personeel aan te trekken op basis van de totale kosten. Het aandeel dat de diverse componenten in die totale kosten hebben, doet in dat geval niet ter zake. Welk aspect van de kosten vormt voor u de grootste belemmering om personeel in dienst te nemen? 0-1 wn 2-9 wn

10-49 wn

50+ wn

Totaal

netto loon

14%

15%

17%

19%

17%

loonheffing

14%

18%

5%

2%

9%

werknemersverzekeringen

26%

21%

21%

21%

22%

kosten sec arbeidsvoorwaarden

16%

10%

22%

17%

17%

anders nl

14%

26%

24%

23%

22%

weet niet

16%

10%

10%

17%

14%

Totaal

100%

100%

100%

100%

100%

premies

Naast de directe kosten van arbeid heeft de werkgever ook te maken met indirecte kosten, zoals administratieve lasten en de kosten van naleving van regels die met het werkgeverschap verbonden zijn, zoals de regels ten aanzien van arbeidsomstandigheden. De administratieve lasten worden door 10% van de ondervraagde ondernemers genoemd als belangrijkste belemmering voor het aannemen van personeel. In dit opzicht is er geen belangrijk verschil tussen grote en kleine ondernemingen.


25


Aandeel respondenten waarvoor de verschillende administratieve verplichtingen in sterke of zeer sterke mate een belemmering vormen om personeel in dienst te nemen 0-1 wn 2-9 wn

10-49 wn 50+ wn Totaal

opstellen arbeidscontracten

16%

13%

5%

2%

8%

afsluiten verzekeringen verzuim, ao e.d.

23%

28%

10%

6%

16%

bijhouden loonadministratie

12%

15%

7%

6%

9%

aangifte loonheffingen

14%

13%

3%

4%

8%

organisatie en uitvoering pensioenregeling

16%

18%

7%

6%

11%

organisatie en uitvoering levensloopregeling

19%

10%

9%

4%

10%

overige secundaire arbeidsvoorwaarden

21%

15%

9%

6%

12%

Het afsluiten van verzekeringen voor verzuim, arbeidsongeschiktheid, en dergelijke wordt vooral door kleine ondernemingen als belemmering genoemd. Overall wordt de administratieve last van secundaire arbeidsvoorwaarden als grote belemmering ervaren. De wet- en regelgeving omtrent deze arbeidsvoorwaarden is ook omvangrijk. De organisatie en uitvoering van een levensloopregeling wordt door 10% van de ondernemers genoemd. Dat is opmerkelijk. In tegenstelling tot de overige administratieve verplichtingen, die voor alle werknemers gelden, geldt de levensloopregeling slechts voor een beperkt aantal werknemers. In 2007 namen volgens het CBS circa 200.000 werknemers deel aan een levensloopregeling. Dat is slechts 2,5% van het totale aantal in Nederland werkzame personen. Tegen die achtergrond is het opmerkelijk dat juist die regeling voor 10% van de werkgevers een steen des aanstoots vormt.

26



5. Een betere aansluiting van het aanbod op de vraag naar arbeid Van de ondervraagde werkgevers noemt 40% de onvindbaarheid van goede mensen de belangrijkste belemmering om personeel aan te nemen. Weliswaar is het aantal werkzoekenden nog steeds groter dan het aantal vacatures, maar tussen vraag en aanbod is sprake van een kwalitatieve mismatch. Sinds de tweede helft van de jaren tachtig is de arbeidsdeelname van 20-64-jarigen in Nederland toegenomen van circa 60% tot circa 75%. De arbeidsdeelname van mannen is afgenomen van ruim 90% tot circa 80%. De arbeidsdeelname van vrouwen is toegenomen van circa 30% tot meer dan 60%. Arbeidsdeelname 20-64-jarigen

Bron: CPB, Centraal Economisch Plan 2008, bijlage 8, kerngegevens arbeidsmarkt 1969-2008

De arbeidsdeelname wordt berekend in personen. Elke werkende telt even zwaar mee bij de berekening van de arbeidsdeelname, of hij nu voltijds werkt of in een kleine deeltijdbaan. 8 De ontwikkeling van de arbeidsdeelname is minder gunstig wanneer we corrigeren voor deeltijdwerk. Gemeten in arbeidsjaren is de arbeidsdeelname in de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw sterk afgenomen: van meer dan 55% begin jaren zeventig tot minder

8

Het Nederlandse CBS hanteert een andere definitie dan het Europese Eurostat. Eurostat telt iedereen mee die werkt, al is het maar 1 uur in de week. Het CBS telt alleen mensen mee die meer dan 12 uur in de week werken.


27


dan 45% eind jaren tachtig. Sinds het economisch herstel in de tweede helft van de jaren negentig schommelt de arbeidsdeelname volgens deze definitie rond de 50%. Bruto en netto arbeidsdeelname in personen en in arbeidsjaren, Nederlandse definitie

Bron: CPB, Centraal Economisch Plan 2008, bijlage E8, kerngegevens arbeidsmarkt 1969-2008, niveaus

In Europese vergelijking slaat Nederland met een arbeidsdeelname onder 15-64-jarigen van 74,3% geen slecht figuur. De Nederlandse arbeidsdeelname ligt ruim boven het Europese (EU-15-)gemiddelde van 66,2%. In de figuur is Nederland vergeleken met Denemarken, Zweden, het Verenigd Koninkrijk, Duitsland, Frankrijk, België en de EU15.

28



Netto arbeidsdeelname 15-64-jarigen, Europese definitie, 2006

Bron: Eurostat

Wat betreft de arbeidsdeelname onder 55-plussers onderscheidt Nederland zich in Europa minder sterk. De participatiegraad van 55-plussers ligt maar nauwelijks boven het Europese gemiddelde. Netto arbeidsdeelname 15-64-jarigen, Europese definitie, 2006

Bron: Eurostat

Essentieel voor werkgevers is dat de krappe arbeidsmarkt het ondernemers steeds moeilijker maakt om geschikt personeel te vinden. Ongeveer de helft van de ondervraagde MKB-Nederland, mei 2008

29


ondernemers noemt de onvindbaarheid van goede mensen de belangrijkste belemmering om personeel aan te trekken. Werkloosheid en openstaande vacatures, 1970-2009

Bron: CPB, Centraal Economisch Plan 2008, bijlage E8, kerngegevens arbeidsmarkt 1969-2008, niveaus.

30



Bijlage 1. Kosten en verantwoordelijkheden van het werkgeverschap Directe kosten –

Netto loon

–

Loonheffing (loonbelasting en werknemerspremies werknemersverzekeringen)

–

Werkgeverspremies werknemersverzekeringen

–

Inkomensafhankelijke premie ziektekostenverzekering

–

Werkgeverspremie pensioen

–

Premie verzuimverzekering

–

Premie ao-verzekering

–

Premie aansprakelijkheidsverzekering

–

Kosten overige secundaire arbeidsvoorwaarden

Indirecte kosten administratief –

Inrichten en bijhouden loonadministratie

–

naleven cao-verplichtingen in arbeidsovereenkomsten

–

Organisatie scholing en training

–

Verplichtingen in verband met de Wet verbetering poortwachter

–

Registreren arbeidstijden (ATW)

–

Organisatie pensioenregeling

–

Organisatie spaarloonregeling

–

Organisatie levensloopregeling

–

Organisatie overige secundaire arbeidsvoorwaarden

Indirecte kosten naleving –

Inrichten arbeidstijden (ATW)

–

Inschakelen arbodienstverleners

–

Aanwijzen, opleiden preventiemedewerker

–

Overige arboverplichtingen

Incidentele kosten –

Kosten ontslag

–

Ziekte/loondoorbetaling (incl aanvulling)


31


–

Ziekte/re-integratieverplichting

–

AO/re-integratieverplichting 35-min/WGA

–

Verlof/arbeid en zorg (WAZ)

–

Levensloopverlof

–

Aanpassing arbeidsduur (WAA)

32


Wat werkgevers weerhoudt. Belemmeringen voor een hogere arbeidsdeelname

Recommend Documents