Collegereeks Psychologie van Leiderschap
Generatieverschillen in organisaties
Was er maar een generatiekloof! Alles beter dan de generatie-stilte van nu. Mathieu Weggeman Breukelen, 3 december 2015
Generatieverschillen in organisaties ► Verschillen tussen generaties ► De Nieuwe Generatie aan het werk
1
De stille generatie
kenmerkende opvattingen en waarden: geboren: 1930 – 1945 De autoriteit weet wat goed is! invloed in organisaties vanaf: 1965 - luisteren en gehoorzamen - gericht op het verwerven van persoonlijk gezag - zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden
- Waarden: materialistisch, conventioneel - Prioriteiten: kennis (“Jammer van de lage opleiding toen”), reizen, vrijwilligerswerk (levenslust) Generatieverzicht ebaseerd op Becker (Generaties en hun kansen, 1993), Bontekoning (2008), Gladwell (The Tipping Point, 2002) en Jensen (The Dream Society, 2001).
De protestgeneratie; huidige regimebeheerders geboren: 1945 – 1955 invloed in organisaties: vanaf 1980
Wij – het volk – weten wat goed is! - protesteerden tegen autoriteit; zitten nu zelf in topposities. - zijn verslaafd geworden aan beheersing en P&C - gericht op het verwerven van macht, geld, status - de golfende elite (Rotary, Skybox, Harley Davidson, Maladiven, sterrenrestaurants)
- Waarden: hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus (polderen) - Prioriteiten: vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy
2
Generatie X; ook wel ‘de verloren generatie’ genoemd geboren: 1955 – 1970 invloed in organisaties vanaf: 1990
Het volk weet wat goed is, maar wat het individu vindt is ook belangrijk! - bruggen bouwen - ‘beetje’ aanpassen - verkeren in onopvallende maar stabiele netwerken; privé leven is bepalender dan het werkleven
- Waarden: quality of life, niet overtuigen maar bewust maken, diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar (vanuit een gevoelde verantwoordelijkheid daarvoor) - Prioriteiten: processen tussen mensen, professionaliseren
De pragmatische generatie of de verwen-generatie geboren: 1970 – 1985 invloed in organisaties vanaf: 2000
Ik zelf weet wat goed is! - recht op zelfontplooiing; respect voor elkaar - luisteren naar een ‘autoriteit om de autoriteit’ is een culturele vergissing van vorige generaties; zij “Lastige, verwende, aandachtzijn niet tegen luisteren, discussiëren of protesteren vragende, niet loyale, egoïstische maar het moet wel nut hebben anders is het en materialistische professionals energieverspilling zonder doorzettingsvermogen. - gericht op concrete meetbare of voelbare resultaten; Watjes die als het moeilijk wordt, willen weten waar ze op afgerekend worden weg gaan of lichamelijke klachten - het is leuk zolang als het leuk is; maken daarom deel gaan vertonen”. uit van wisselende coalities; homo zappens - leven in de Global Casino dankzij ICT
- Waarden: streven naar plezier en dynamiek, inhoud gaat boven positie, organiseren in netwerken, opportunistisch (kansen grijpen) - Prioriteiten: verbinding met leiders, snelheid (geen geduld)
3
Het cool-idealisme van de dertigers, de èn-èn generatie: èn genieten van het leven, èn je idealen nastreven
“We verbeteren feestend de wereld” (Jan Marijnissen wordt toegejuicht op Low Lands)
- Ze
gaan graag naar bijeenkomsten die in het teken staan van een wereldprobleem; “Moet wel een leuk feest zijn, anders ‘zappen’ we weg” “Waarom mag goed doen niet ook leuk zijn?” - Ze laten zich graag aansporen om een zinvolle bijdrage te leveren, ook al is dat goede niet volledig doordacht (worden daarom door de protestgeneratie naïef genoemd)
De netwerk generatie geboren: 1985 – 2000 invloed in ‘organisaties’: vanaf NU
kenmerkende opvattingen en waarden: Wat goed is doet er niet toe! - hiërarchieloos en geen rankings omdat ieder in meerdere culturen en netwerken leeft - ben jezelf en ‘feel good’ - niet links of rechts, maar issue-driven - kopen en verkopen verhalen en belevenissen (van de Information Age naar de Imagination Age) - hebben meerdere dramatische specialisaties - keigoed in multitasking en parallel processing - communiceren 24x7 binnen vlottende netwerken - informele elite: DJ’s/VJ’s, designers, ‘connectors’
- Waarden: hier en nu, originaliteit/creativiteit (niet aanpassen), leren (informatie is vluchtig, is alleen situationeel van belang) - Prioriteiten: participeren in netwerken (via social network media), ontwikkelen ‘meervoudige identiteit’ (avatars)
4
Werknemer 2.0 wil vooral kansen krijgen, zich prettig voelen en behulpzaam zijn WAARDE
PROTEST GENERATIE (>50)
GENERATIE X 35< x <50
PRAGMATISCHE GENERATIE (<35)
Kansen krijgen
7.2
6.8
8.2
Intelligent zijn
6.8
6.5
7.8
Fanatiek zijn
4.4
5.5
5.7
Serieus zijn
7.5
6.2
6.9
Je prettig voelen
7.9
7.2
8
Hogerop komen
4.8
5.5
6.6
Ervaring
7.2
7.2
6
Spaarzaam zijn
6
4.4
5.1
Gezag hebben
7.6
7.1
6.2
Macht uitoefenen
5.2
3.9
5
Gewoon zijn
7.1
5.5
5.9
Behulpzaam zijn
7.2
6.5
7.4
Een nuchter persoon zijn
7.2
6
6.8
Erkenning krijgen
6.7
6.2
6.7
(Bron: dr. Aart Bontekoning)
GSM
PPP&P
VAN TEKST NAAR BEELD CULTUUR TEKST = sequentieel, analytisch, logisch, eenstemmig nodigt uit tot precisering BEELD = parallel, holistisch (het is er ineens helemaal), polyfoon, nodigt uit tot interpretaties Oudere generatie: im pact Tekst > B eeld (the Inform ation A ge) Jongere generatie: impact Tekst < Beeld (the Imagineering Age) - beeldcultuur: komen de taal binnen als visuele gedichten - virtueel = reëel - het verhaal (narratief) = de waarheid
5
Generatieverschillen in organisaties ► Verschillen tussen generaties ► De Nieuwe Generatie aan het werk
Kenmerken van de New Creative Economy (voorlopige bevindingen) -
Is ontstaan als gevolg van constructieve wrijving tussen generaties (met name tussen de protestgeneratie en de netwerkgeneratie) Bottom-up ondernemerschap; werken is creatief en boeiend en de betekenis ervan is het willen realiseren van een collectieve ambitie, Innovaties komen voort uit ‘vonken’ die afvliegen van tegen elkaar opbotsende dynamische netwerken Uitvoering vindt plaats in een orale- en beeldcultuur (i.t.t. de schriftelijke- en tekstcultuur van de regimebeheerders) De informele economie is onbureaucratisch en niet ver-juridificeerd, (de gevestigde orde noemt dat anarchistisch ;-) Commitments zijn horizontaal in het netwerk, aan de eigen vakinhoudelijke specialisaties en aan de actuele klus of taak (i.p.v. aan de hiërarchie en “de organisatie”). Is meer Rijnlands dan AA. Parallel processing / multitasking is de voorkeursmanier van werken Motivatie om mee te doen: flow, in mindere mate geld en zeker niet carrière
Resultaten: Linux, Wikipedia, freeware, Apple mediaproducties, new creative businesses etc.
Linus Torvald
6
De nieuwe generatie wil samenwerken op basis van gedeelde waarden “The key message to managers of professionals is: create meaning! Help your subordinates to find the excitement in their work. Doing this is the key to quality and productivity” (Maister, 1985)
Organizational values
Personal values
= kernwaarden = bouwstenen voor een CA
Shared values
De Nieuwe Generatie is veel meer mission-driven dan money-driven ITEM
Wat de Nieuwe Generatie profs belangrijk vindt:
Wat traditionele managers denken dat die profs belangrijk vinden:
Interessant werk
1
5
Waardering en bevestiging
2
8
Betrokkenheid (PPP&P)
3
10
Arbeidszekerheid
4
2
Goed salaris (GSM)
5
1
Promotie- en groeimogelijkheden
6
3
Goede arbeidsomstandigheden
7
4
Persoonlijke loyaliteit
8
6
Tactvol optreden werkgever
9
7
Hulp bij problemen
10
9
BRON SYSTEMATICA (Management Team)
7
Fragmenten van collectieve ambities: Disneyland
“We give our customers an experience of happiness”
?????
“We recognize that this is a unique time, when our products will change the way people work and live. It’s an adventure and we’re in it together”
Holec
“De nadruk ligt op ondernemingszin, zakelijk gerichte agressie en bereidheid tot persoonlijke inzet. Kennis en kunde zijn belangrijk, karakter en loyaliteit niet minder. Van fouten mag – maar ook: moet – worden geleerd”
Johnson & Johnson
“We believe our first responsibility is to the doctors, nurses and patients, to mothers and all others who use our products and services”
Philips Research
“Een research succes is pas een succes als het leidt tot een business succes”
Werken aan droge voeten Nederland ligt voor een belangrijk deel onder de zeespiegel. Dat is een bedreigende situatie. In het westen en noorden dreigt de zee en vanuit het zuiden en oosten brengen de grote rivieren soms plotseling enorme watermassa’s ons land binnen. Bescherming tegen overstromingen door de zee, meren en rivieren is daarom de missie van Rijkswaterstaat.
(Afsluitdijk: 32 km, 1927 – 1932)
8
Lipdub Hutten Catering
- Script geschreven door de mensen zelf (daarom zie je ook wat weirde dingen, maar dat is nu eenmaal de realiteit; niet mooier maken!) - Een paar ochtenden gerepeteerd - Bron van bedrijfstrots
Collectieve ambitie van de Gemeente Bergen i.s.n.* Daar waar de oneindige zee elke dag het strand weer kust, waar mensen samen leven, liefhebben, ontspannen, werken en gelukkig kunnen zijn, daar ligt in duin en polder: Bergen Daar houden wij van, daar werken wij voor! Wij verstaan de kunst, om samen met mensen van binnen en buiten kleurrijk richting te geven en met lef een krachtige koers te bepalen.
* met Egmond en Schoorl
9
De motivatie om mee te doen is flow (Mihaly Csikszentmihalyi - 1999) Hoog
Angst Stress
spanning Gebied waarin FLOW kan optreden
Moeilijkheid van de taken:
routine zorg verveling apathie
Laag Laag
Kennisniveau:
Hoog
Een gesprekje met de buurmens 1) Wanneer was je zelf op je werk voor het laatst in flow? Waar was je toen mee bezig? Hoe voelde dat? 2) Wat zouden we in onze organisaties kunnen doen om medewerkers meer flow-ervaringen te bezorgen?
10
Differentiëren in managementstijl naar generatie want niets is zo ongelijk, als de gelijke behandeling van ongelijken Traditionele medewerkers vinden belangrijk: • status; hiërarchisch niveau • langdurige relatie • onderdeel van groot geheel • inhoud van de bijdrage • vaste baan • status werkgever • > 40 uur = betrokken
De Nieuwe Generatie vindt belangrijk: • ruimte en vertrouwen • kortlopende projecten • betekenisvolle bijdrage • idem + sociale contacten • afwisseling en plezier • MVO, duurzaamheid, CA • work – life balance
Wat Werknemer 2.0 geleerd heeft van de spelletjes: – Veel zelfvertrouwen: games geven veel positieve feedback stimuleert arrogantie – Hoog tempo (=> hoge productiviteit) en risicobereid: ze gaan snel om met grote hoeveelheden informatie; hoe meer stimuli, hoe beter; optimistisch over het potentiële resultaat – Competitie: vergroot de betrokkenheid bij de organisatie; ze hebben een hang naar heroïsme – Gericht op Prestatie: ze houden van prestatiebeloning – Gericht op samenwerking: sociaal samen spelen; kennis is geen macht – Zelfsturend op de throughput: “Geef me een concreet project en reken me af op het resultaat”. – Gericht op leren: nieuwe uitdagingen, variatie in taken, reizen; belangrijkste reden om een bedrijf te verlaten: het ontbreken van een talentontwikkelingsprogramma. (bron: ondermeer Beck & Wade, Harvard Business School Press, 2006)
11
Generatieverschillen in organisaties ► Verschillen tussen generaties ► De Nieuwe Generatie aan het werk
Conclusie EUR-IBP onderzoek 2008: Werknemer 2.0 wil uitdagingen, snelle feedback en vertrouwen Waarden: - Stellen traditionele werkstructuren en hiërarchie ter discussie - Waarderen vooral leer- en groeimogelijkheden - Zoeken professionalisme en uitdagingen in plaats van geld en macht Vaardigheden: - Netwerken - Multi-tasking - (Productief) samenwerken Verwachtingen: - Bedrijfsreputatie en visie - Balans werk-privé - Snelle feedback, erkenning en vertrouwen - Willen betekenisvol bijdragen i.p.v. stijgen in de hiërarchie
De downside: “Problemen waar ik leeftijdgenoten mee zie worstelen: - keuzestress - hang naar roem en - faalangst”
12
Er zijn veel redenen om vrolijk te worden van de Nieuwe Generatie: 1. Ze zijn excellent in samenwerken: resultaatgericht de klus afmaken. 2. Ze zijn bijdrage-gericht (competentie) i.p.v. hiërarchie-gericht: ‘Wie het weet mag het zeggen’ in plaats van ‘Wie de baas is mag het zeggen’. 3. Drivers zijn de collectieve ambitie en PPP&P, (i.p.v. GSM) 4. Ze zijn niet materialistisch; het gaat om de quality of live 5. Ze hebben een hoge productiviteit per uur omdat ze niet-verjuridificeert werken en omdat ze kunnen multi-tasken
Reflectievraag: differentieert uw organisatie naar generaties
Waarvoor heeft de Nieuwe Generatie de Protest Generatie nog nodig?
Voor real-time (parate) kennis nodig in crisissituaties Voor het relativeren en het brengen van rust bij crises, chaos en tegenslag “Hebben we in 14-18 ook een keer gehad. Niet paniekeren. Komt goed.”
Voor human interest en MBWA
13
3 stellingen
1. De houding t.o.v. werk verandert door het groeiend verschil in waardensysteem tussen de oudere generaties (GSM) en Werknemer 2.0 (PPP&P) 2. Werknemers 2.0 hebben een hogere productiviteit per uur omdat ze niet-verjuridificeert werken en omdat ze kunnen multi-tasken 3. Multitasking kost kwaliteit, maar niet alles hoeft altijd de hoogst haalbare kwaliteit te hebben.
14
