Wanneer ervaring belangrijk wordt. Jean-Pierre Soetaert

Wanneer ervaring belangrijk wordt.

1

Jean-Pierre Soetaert Senior consultant 10 jaar ervaring als trainer en senior consultant in diverse bedrijven 20 jaar bedrijfservaring in personeelsmanagement bij Renault Industrie Belgique Implementatie van methoden en technieken voor personeelsmanagement Ontwerp en begeleiding van bedrijfsinterne opleidingen Individuele coaching van leidinggevenden Trainingen in leidinggeven en coaching Advies bij selectie leidinggevenden Vormen en begeleiden van teams Functioneringsgesprekken Communicatietrainingen Innovatiemanagement Change management Interne communicatie Presentatietechniek Trainingen op maat Competentie scan Bruyelstraat 15, 8531 Bavikhove +32 (O) 473 71 77 22 [email protected] www.jpsoetaert.be


Doelgericht en praktisch. De trainingen leiden tot praktische kennis, vaardigheid en attitude die snel en efficiënt omgezet worden in concurrentieel voordeel. Via cases, praktijksimulaties, oefeningen, rollenspelen en ervaringsuitwisseling worden theoretische concepten omgezet in praktisch handelen. De trainingen richten zich tot diverse doelgroepen : arbeiders, eerstelijnleidinggevenden, bedienden, specialisten, kaderpersoneel. Alle trainingen zijn maatwerk en worden in overleg met de opleidingsverantwoordelijke en de lijnmanagers uitgewerkt. De toepassing van de aangeleerde methodes en technieken kan versterkt worden door individuele coaching.

Een greep uit het aanbod : 

Interactieve dynamieken, communicatie met verschillende persoonlijkheden : een unieke en praktische benadering om zelfverzekerder, positiever en effectiever om te gaan met collega‟s en medewerkers.



Coachingvaardigheden : de weg van „Baas‟ naar „Coach‟. De training ontwikkelt vaardigheden waarbij de medewerker optimaal gebruik kan maken van eigen potentieel en het potentieel van zijn medewerkers.



Teamvaardigheden : inoefenen van vaardigheden die leiden tot het toepassen van alle succesfactoren voor teams, voor teamleiders en teamleden.



Communicatievaardigheden : actief luisteren, feedback geven, conflicthantering, moeilijke gesprekken voeren, samenwerkingsgesprekken, beoordelings- en functioneringsgesprekken, presentatietechnieken, vergadertechniek



Probleemoplossingsvaardigheden : creativiteitstechnieken, brainstormen, ishikawa, mindmap, stappenplan, pareto



Klantgericht handelen : haal „merkbaar meer‟ resultaat uit de contacten met interne en externe klanten. Deze training is gericht op „technische medewerkers‟ die weinig of geen verkoopstraining genoten hebben.



Competentiescan : de juiste match vinden tussen functiespecifieke competenties en persoonlijke competenties. Een uitgebreide analyse met advies over 5 basisdomeinen en 29 afgeleide competenties.

www.jpsoetaert.be

2


1. Basisvaardigheden voor coaches op de werkvloer. 3

Waarom deze thematiek? In onze snel evoluerende maatschappij veranderen ook waarden en normen. Medewerkers worden mondiger, kritischer, willen inspraak en willen betrokken worden bij de bedrijfsevolutie. De “nieuwe” medewerker verwacht van het management een stijl van leidinggeven die aan zijn behoeften beantwoordt. De traditionele leidinggevende en sterk sturende stijl strookt op veel terreinen niet meer met de verwachtingen van de medewerkers. Medewerkers willen betrokken worden bij hun werkomgeving, willen erkend worden, verlangen geen “instructies” maar willen “begeleid en ondersteund” worden om zo zelf creatieve oplossingen voor hun functioneringsproblemen te vinden. Deze begeleidende en ondersteunende aanpak vinden we terug bij een “coachende stijl”.

Doelgroep De opleiding focust zich op het eerste leidinggevende niveau in een onderneming. Meestergasten, brigadiers, teamleiders, coaches of verantwoordelijken die belast zijn met de leiding op de werkvloer van bedrijven met productieve, procesmatige of logistieke activiteiten.

Wat mag u verwachten? De opleiding “Basisvaardigheden voor coaches op de werkvloer” laat u toe om het potentieel van uw medewerkers optimaal te benutten. Na de vorming heeft de coach volgende basisvaardigheden verworven: Inzicht in mentorship. Creatief en probleemoplossend denken. Zelfstandiger handelen. Betrokkenheid bij zijn medewerkers verhogen. Effectievere communicatie.

www.jpsoetaert.be


Methodiek Geen academische theorieën maar invalshoeken vanuit de realiteit. Elke deelnemer kiest een project in overleg met de trainer en bedrijfscoach. Dat project vormt meteen de toetssteen om methoden en technieken uit de training in de praktijk uit te testen. Het project wordt intensief begeleid door de trainer, zowel tijdens de training als op de werkvloer zelf. Enkele voorbeelden van projecten: Orde en netheid op de werkplaats. Verbeteren van set-up tijden. Effectiever vergaderen bij de maandelijkse productievergadering. Flexibiliteit en polyvalentie verbeteren. Teamvorming. Klant-leverancier relatie bevorderen Absenteïsme – aanpak.

Programma Overzicht en inhoud (wordt aangepast in functie van de opleidingsnoodzaak). Mijn functie Omgaan met veranderingen, plaats van mijn functie in de onderneming. Verantwoordelijkheden, bevoegdheden, bekwaamheid. Formuleren van de doelstellingen. Communicatie Soorten communicatie. Luisteren, assertief communiceren en handelen. Vergaderen, feedback geven en beoordelen. Conflicthantering, correctieve en functioneringsgesprekken. Leiding geven Verschillende stijlen, bepalen van eigen stijl. Sturen versus ondersteunen, motiveren en empoweren. Begeleiden van veranderingen, opvolging met indicatoren. Systematisch oplossen van problemen. Creatief denken en presentatietechnieken. Teammanagement Succesfactoren en teamwork. Timemanagement Tijdrovers en prioriteitenbeheer. Opleiden Instructies geven en analyse van de trainingbehoeften. Presentatietechnieken

www.jpsoetaert.be

4


2. Individuele coaching. Managers, technische en operationele medewerkers worden steeds sneller meegesleurd in turbulente veranderingsprocessen. Dit vraagt energie en inspanning om kennis, vaardigheid en attitude aan te passen aan de vernieuwde functie-invulling. Vaak gaat het zo snel dat medewerkers de stappen niet meer alleen kunnen zetten en dat ze op zoek moeten naar steun en begeleiding. Een ervaren „coach‟ kan hierbij helpen om de individuele competenties te versterken en te oriënteren op de doelstellingen van het bedrijf of de dienst. Een integrale coachende benadering is hierbij aangewezen : een synergie tussen human resources management en veranderingsmanagement.

Belangrijke uitgangspunten : Vertrekken vanuit de kwaliteiten van de medewerker. Persoonlijke ontwikkeling afstemmen op de organisatieontwikkeling. Combinatie van sturen op resultaat met sturen op menselijke relatie. Zelfsturing als eerste middel. Effectieve communicatie als essentiële vaardigheid. Drempels omvormen tot „treden‟.

Methode : Korte toelichting van concepten, methoden en technieken (individueel of in groep). Individuele coachingsessies van één tot anderhalf uur. Praktijkgerichte opdracht na elke sessie. Feedback op de opdracht. Bevorderen van communicatie tussen medewerker en eigen interne verantwoordelijken. Gestructureerde rapportering (POP : Persoonlijk Ontwikkelings Plan) Optie : helpdesk functie (e-mail, GSM, persoonlijk contact)

www.jpsoetaert.be

5


Thema’s : Teams vormen, leiden, succes boeken Leidinggeven, sturen en begeleiden, van chef naar coach Communiceren, informeren, gesprekken voeren, evalueren Assertief communiceren en handelen Feedback geven, motiverende en correctieve gesprekken Spreken voor een groep, presentaties geven Kwaliteit verbeteren, verbeterprojecten sturen Interne en externe klanttevredenheid Begeleiden van veranderingen

www.jpsoetaert.be

6


Het coachingproces : 7

Richten : Ik – mijn omgeving Doelstellingen Mijn competenties – gewenste competenties Mijn taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden : nu – toekomst

Ontwikkelen : Kennis, vaardigheden en effectief gedrag Effectief communiceren en handelen Toepassen van methoden en technieken

Versterken : Zelfkennis Zelfvertrouwen Sturen en begeleiden Samenwerking Zelfsturing

www.jpsoetaert.be


Zes fasen van ontwikkeling. De ontwikkeling wordt verduidelijkt via de groeifase uit de persoonlijkheidsprofielen van de ‘interactieve dynamieken’.

www.jpsoetaert.be

8


3. Coach de Coach. Het begrip „coaching‟ is niet meer het exclusieve terrein van de sportwereld, ook in het bedrijfsleven is deze begeleidingstechniek niet meer weg te denken. Senior managers coachen jongere collega‟s, teamleiders coachen teamleden, bedrijven kiezen voor een „coachende‟ managementstijl, de techniek van coaching vindt duidelijk zijn weg in vernieuwende richtingen binnen het bedrijfsmanagement. De beste manier om te leren hoe u een goede coach kunt worden is door uzelf te laten coachen. Dit programma heeft tot doel om via coaching, goede coaches te vormen. Dit kan enkel door een „ervaren‟ coach die u stap voor stap en via concrete opdrachten de gewenste kennis, vaardigheden en attitude van een goede coach bijbrengt.

Belangrijke uitgangspunten : Blijvende inzet voor de ondersteuning van het individu Een coachingrelatie gebaseerd op waarheid, openheid en vertrouwen De gecoachte is verantwoordelijk voor de resultaten die hij wil bereiken Vertrekpunt vanuit de stijl en ervaring van de gecoachte Gesprekken op basis van gelijkwaardigheid en partnerschap.

Methode : Korte toelichting van concepten, methoden en technieken (individueel of in groep). Individuele coachingsessies van één tot anderhalf uur. Praktijkgerichte opdracht na elke sessie. Feedback op de opdracht. Bevorderen van interne communicatie. Gestructureerde rapportering (POP : Persoonlijk Ontwikkelings Plan) Optie : helpdesk functie (e-mail, GSM, persoonlijk contact)

Doelgroepen : Business coaches, Teamcoaches, Quality coaches, HR coaches Coaches bij begeleiding van veranderingen

www.jpsoetaert.be

9


4. Communicatieve vaardigheden. Een duidelijke communicatie is essentieel om goed samen te werken. Hoe worden afspraken gemaakt, wie zegt wat, hoe en wanneer? Het zijn allemaal aspecten waar we de nodige aandacht aan moeten besteden. In onze werkomgeving worden we vaak geconfronteerd met conflictsituaties die ontstaan omdat mensen elkaar verkeerd begrijpen. Om dit te vermijden is het belangrijk dat men actief luistert naar de andere, en op een correcte manier feedback geeft. Hierdoor verkleint de kans op “misverstanden”. Zo werden een aantal opleidingen ontwikkeld om medewerkers bewuster te leren omgaan met communicatie. Actief luisteren Feedback geven Assertiviteit

Wat mag je verwachten Naast een theoretisch deel, aangevuld met tips & tricks, is de opleiding opgebouwd uit oefeningen om de vaardigheden in de vingers te krijgen. Op basis van de oefeningen stuurt de trainer reacties en houdingen bij, zodat de communicatieve vaardigheden verbeterd worden. Je bent beter in staat om medewerkers of collega‟s te motiveren, te begeleiden en te coachen.

Doelgroep De opleiding richt zich tot iedereen voor wie een duidelijke communicatie essentieel is. Management Leidinggevenden Kwaliteitsverantwoordelijken Auditoren Technische medewerkers Teamleden …

www.jpsoetaert.be

10


Programma Actief luisteren o Waarom is goed luisteren moeilijk? o Wat doet een goed luisteraar? o Waarom is goed luisteren nodig? o De 4 luisterprincipes o Diverse oefeningen Feedback geven o Wat is feedback geven? o Soorten feedback o Waarom is feedback geven moeilijk? o Principes om goede feedback te geven – FISC o Hoe en wanneer geef je feedback? o Wat doen als feedback geven geen verandering veroorzaakt? o Diverse oefeningen Assertief handelen en communiceren o Assertiviteit in plaats van agressiviteit o Assertiviteitsvaardigheden voor het doen van een verzoek o Vragen stellen o Zelfrespectcirkels o De oorzaken en het voorkomen van stress o Methodiek voor het deelnemen aan veranderingsprocessen o “Nee” zeggen o Diverse oefeningen

www.jpsoetaert.be

11


5. Efficiënt samenwerken met verschillende persoonlijkheden.

Waarom deze thematiek? Soms lijkt het wel of één prikkel bij dezelfde mens onveranderd dezelfde reactie tot gevolg heeft. Zo zei een deelneemster aan een seminarie: “Voor mij is het fundamenteel me niet te laten doen”. Telkens zij het idee had aangevallen te worden, ging zij ogenblikkelijk in de tegenaanval. Het was aan de welwillendheid van de andere deelnemers te danken dat zij tijdens de cursus slechts een beperkt aantal keren met de neus tegen de muur liep. Deze cursus leert mensen flexibel reageren op zowel inwendige als uitwendige prikkels. We zijn immers allemaal een interactieve schakel met collega’s, werknemers, klanten, ... Door onze manier van communiceren en ons gedrag kunnen we medewerking, inzet en motivatie creëren en samen verder geraken.

Wat mag u verwachten ? De mens heeft alle troeven in handen om succesvol te zijn: de motor, de trucs en recepten voor goede professionele relaties. Een goede communicatie start daarom bij uzelf. De opleiding “efficiënt samenwerken en communiceren met verschillende persoonlijkheden” boort deze onderlinge aanwezige bron aan en leert ze te hanteren: “onszelf” is immers de enige persoon die we daadwerkelijk kunnen veranderen! De cursisten gaan na de cursus meer waarde kunnen halen uit gesprekken. Zij gaan inzichten hebben in de verschillende persoonlijkheidsstructuren, het eigen functioneren en dat van anderen. De cursisten kunnen na de cursus inschatten wat ieders motivatie en demotivatie is, wat positieve en negatieve stressverwekkers zijn en hoe op de juiste manier met elke persoon moet gecommuniceerd worden, zodat het ontwikkelingspotentieel van elk individu maximaal gestimuleerd wordt.

Doelgroep De opleiding richt zich tot leidinggevenden, verantwoordelijken en iedereen voor wie communicatievaardigheden en efficiënte samenwerking essentieel zijn, of wie constructief functionerings- en samenwerkingsgesprekken wil voeren zoals: management teamleiders verkopers Human Resources ...

www.jpsoetaert.be

12


Methodiek Het programma bestaat uit een theoretisch luik waarin de deelnemers inzichten in bepaalde materies verkrijgen (kennisoverdracht) en uit een aantal praktische cases, oefeningen, discussies, real life situaties waarbij deelnemers met zichzelf worden geconfronteerd via videoopnamen.

Programma

Inzicht in de 3 voornaamste diagnosemiddelen bij het bepalen van iemands persoonlijkheid: o Anderen – individu o Voelen – denken o Proactief – reactief Inzicht in de vier dynamieken die de persoonlijkheid afwisselend kunnen domineren. De 4 evolutiestadia uit de opvoeding en hun impact op het gedrag van de volwassen persoon. Positieve en negatieve stress. Stressbestendigheid: o Evenwicht tussen succespatronen – faalpatronen – opjagers Persoonlijkheidsstructuur: o Karakteristieken – sterktes – zwaktes van elke dynamiek – professionele mogelijkheden – groeipotentieel Miscommunicatie: “een spel spelen” Positief communiceren met elke persoon. Rollenspelen (met acteur).

www.jpsoetaert.be

13


6. Klantenzorg : Merkbaar Meer. Het verwachtingspeil van klanten neemt steeds toe. De open economie waarin we actief zijn vraagt de klanten om bewust te kiezen uit de vele alternatieven die ze aangeboden krijgen. Klanten aangenaam verrassen met een aanstekelijke gedrevenheid en effectiviteit kan onszelf, onze klanten en ons bedrijf een positieve „boost‟ geven. Klanten hechten veel belang aan degelijke prestaties in alle fases van het serviceproces. Klanten verlangen iemand die met hen meedenkt, vooruitziend is, opvolgt, initiatief neemt… met andere woorden : „iemand die net dat Merkbare Meer levert‟.

Belangrijke leerpunten : Mijn competenties : waar ben ik goed in, wat wil ik verbeteren ? Hoe ervaart de klant onze dienstverlening ? Klachtenbehandeling Telefonisch contact Persoonlijk contact Vertrouwen winnen Omgaan met „moeilijke communicaties‟.

Methode : Korte toelichting van concepten, methoden en technieken (individueel of in kleine groep). Inhoud van de training en tips, via handige „technische kaartjes‟ Individuele coachingsessies van één tot anderhalf uur. Praktijkgerichte opdracht na elke sessie. Feedback op de opdracht. Bevorderen van interne communicatie. Gestructureerde rapportering (POP : Persoonlijk Ontwikkelings Plan) Optie : helpdesk functie (e-mail, GSM, persoonlijk contact)

Doelgroep : Alle medewerkers die met klanten in contact komen en geen commerciële opleiding genoten hebben. Vb.: magazijniers, installateurs, technici, receptionisten, toezichtpersoneel, controleurs …

www.jpsoetaert.be

14


7. Werken met Taak Teams. 15 Waarom deze thematiek? Het resultaat van een goed functionerend team is altijd beter dan de som van de individuele inspanningen van de leden. Het toverwoord hiervoor is SYNERGIE. Dit bekom je echter niet door het toepassen van één of andere toverformule, maar via doordacht methodisch handelen. Bij de meeste arbeidsprocessen kan teamwerk zorgen voor een extra dimensie en betere resultaten.

Wat mag u verwachten ? Om met teamwerk te starten of om bestaande teams beter te laten samenwerken, is het belangrijk om te kunnen vertrekken van een duidelijke VISIE en STRATEGIE. Samen met het management worden waarden voorop gesteld, doelstellingen bepaald en stappenplannen uitgewerkt. In functie hiervan wordt een begeleidingstraject bepaald.

Doelgroep De begeleiding richt zich tot leidinggevenden, verantwoordelijken en iedereen voor wie werken in team en efficiënte samenwerking essentieel is. De begeleiding richt zich zowel tot de teamleaders als tot de leden.

Methodiek Het programma bestaat uit een theoretisch luik waarin de deelnemers inzichten in bepaalde materies verkrijgen (kennisoverdracht) en uit een aantal praktische cases, oefeningen, discussies, real life situaties waarbij deelnemers met zichzelf worden geconfronteerd via videoopnamen. Er wordt vertrokken vanuit de bestaande situatie. Samen met alle betrokkenen worden verbeteringsacties uitgewerkt om als team beter te scoren.

www.jpsoetaert.be


Thema’s die aan bod kunnen komen : 16 1. Werken met teams 1.1. Voordelen 1.2. Voorwaarden 1.3. Ondernemingsstrategie 1.4. Sponsoring 1.5. Teams en verandering 2. Verbeterproject 2.1. Keuze van het project 2.2. Samenstelling van het team 2.3. Verantwoordelijkheden en rollen 2.3.1.Stuurgroep 2.3.2.coach 2.3.3.teamleider 2.3.4.teamlid 2.3.5.teamrollen : Belbin 3. Werken in team 3.1. Eerste vergadering 3.2. Teamvergaderingen 3.3. Effectieve discussies 3.4. Effectieve besluitvorming 3.5. Effectieve opvolging 3.6. Voortgangsbesprekingen 3.7. Planning 3.8. Afsluiten

www.jpsoetaert.be


4. Verbeterplannen 4.1. Stappenplan voor procesverbetering 4.2. Verbeterstrategieën 4.3. Sleutels tot succes

5. Technieken en Tools 5.1. Processen en systemen 5.2. Methodische benadering 5.3. Verzamelen van gegevens 5.4. In kaart brengen van processen 5.5. Relatie tussen gegevens 5.6. Stappenplan om problemen op te lossen 6. Samenwerken 6.1. Teamdynamiek 6.2. Groeifasen van het team 6.3. Hoogte en dieptepunten 6.4. Succesfactoren voor teams 6.5. Constructieve feedback 6.6. Omgaan met conflicten 7. Oefeningen 7.1. Warming up 7.2. Bouw een dorp 7.3. Overleven in de wildernis 7.4. Buren

8. Implementatie (facultatief) 8.1. Opvolging bij het invoeren van teams (op de werkvloer) 8.2. Coaching van „sponsor‟, „teamcoach‟ en „teamleider‟

www.jpsoetaert.be

17


18

Werkbare groepsgrootte Doeltreffende werkwijze

Gezamelijke

verantwoordelijkheid

Succesfactoren voor

Open communicatie

teams

Aanvullende teamrollen Initiatief tonen

www.jpsoetaert.be

Heldere doelstellingen

Wederzijds respect Flexibiliteit

Ondersteuning management


8. Spreken voor een groep. Waarom deze thematiek? Bij een groeiende overlegcultuur, neemt het aantal teamvergaderingen en presentaties van de resultaten gestaag toe. Van teamleiders wordt meer en meer verlangd dat zij de vooruitgang van hun project, de stand van zaken, de werking van hun team en nog vele andere onderwerpen voorstellen aan managers, collega‟s, klanten, bezoekers … De meesten hebben –op de obligate spreekbeurten op school na- geen ervaring met spreken voor een groep en staan er erg afwijzend tegenover. Deze training wil een aantal basistechnieken meegeven zodat de deelnemer beter gewapend en zelfverzekerder voor een groep kan staan en een duidelijke boodschap kan overbrengen.

Wat mag u verwachten ? Op het einde van de training moet de deelnemer in staat zijn om : - Inhoud voor de presentatie te selecteren - Een duidelijke structuur aan te brengen in zijn uiteenzetting - Een heldere boodschap te brengen - Zelfverzekerd te presenteren - Het publiek te boeien - Audio-visuele middelen efficiënt als meerwaarde te gebruiken - Naar inhoud en vorm : scoren.

Doelgroep De begeleiding richt zich tot leidinggevenden, verantwoordelijken en naar iedereen waarvan verwacht wordt dat ze nu of in de nabije toekomst presentaties voor een groep zullen verzorgen.

Methodiek Het programma bestaat uit een korte theoretische benadering, waarin vooral concrete aanpak verwerkt zit. Daarna gaan de deelnemers oefenen en krijgen ze feedback. De training kan ondersteund worden met camera-opnames en directe feedback.

www.jpsoetaert.be

19


Inhoud : Spreken om te winnen. Spreekangst overwinnen. Boodschap brengen en overtuigen. Structuur aanbrengen. Goede start. Stem en lichaamsbeheersing. Afsluiten. Vergaderingen in een kleine groep. Presentaties in kleine groep. Gebruik van audio-visuele middelen. Do‟s en dont‟s. Tips en Tricks.

www.jpsoetaert.be

20


9. Competentie scan. Waarom deze thematiek? De arbeidsmarkt wordt alsmaar krapper. De juiste match vinden tussen functiespecifieke competenties en persoonlijke competenties wordt uiterst belangrijk, zowel bij externe aanwerving als bij interne doorgroei. Deze aanpak maakt bedrijfseigen competentiemodellen aan om (toekomstige) medewerkers te vergelijken met de functiewensen van de eigen organisatie. Het competentiemodel is tevens een uitstekend voortraject voor opleiding, training, ontwikkeling, coaching en loopbaanbegeleiding.

Wat mag u verwachten ? Advies en begeleiding in het opmaken van functiespecifieke competentieprofielen en een match met de persoonlijke competentieprofielen van de medewerker.  Overzichtelijke competenties  Toepasbaar voor alle functies in de organisatie  Objectieve beoordeling van een functieprofiel en matchoptie met (toekomstige) medewerkers.  Een handvat voor een integraal competentiemanagement.

Doelgroep Alle functies in de organisatie. Functies waarbij gerichte competentie-ontwikkeling een belangrijke motivator is. Extra aandacht voor leidinggevende functies.

Methodiek Via een vragenlijst (130 items) wordt een functiespecifiek competentieprofiel opgesteld. Dit gebeurt door de consultant in samenspraak met de manager(s) van de afdeling en de HR verantwoordelijke. Een gelijkaardige vragenlijst wordt ingevuld door de (toekomstige) medewerker, en wordt een persoonlijk competentieprofiel uitgewerkt. De match tussen het functiespecifieke profiel en het persoonlijk profiel wordt afgetoetst met de medewerker. De test wordt online afgenomen en duurt per deelnemer maximaal 30 min. De test genereert een uitgebreid rapport, helder beschrijvend en geïllustreerd met grafieken.

www.jpsoetaert.be

21


In het vergelijkend rapport (functie – persoon) waarbij telkens het verschil tussen de functiespecifieke en persoonlijke competenties visueel worden voorgesteld komen volgende domeinen aan bod : Basisdomeinen :  Leiding  Stress  Werk  Cognitie  Sociaal Afgeleide competenties :  Aanpassingsvermogen  Assertiviteit  Besluitvaardigheid  Betrokkenheid  Communiceren  Creativiteit  Delegeren  Doorzettingsvermogen  Flexibiliteit  Initiatief  Inlevingsvermogen  Klantgerichtheid  Leervermogen cognitief  Leiderschap(sstijl)  Taakgericht leiderschap  Mensgericht leiderschap  Omgevingsbewustheid  Onafhankelijkheid  Onderhandelen  Overtuigingskracht  Plannen en organiseren  Probleemanalyse  Resultaatgerichtheid  Samenwerken  Stressbestendigheid  Verantwoordelijkheidsgevoel  Visie  Zelfvertrouwen  Zorgvuldigheid De competentie-scan is tevens een uitstekend instrument om als intake te gebruiken bij training en individuele coaching.

www.jpsoetaert.be

22


10.

Full Support. 23

Waarom deze thematiek? Een goede selectie van nieuwe medewerkers of interne doorgroei is het resultaat van juiste beslissingen te kunnen nemen op basis van betrouwbare informatie. Een combinatie van een aantal selectie-tools kan de betrouwbaarheid van de informatie heel sterk verhogen, zodat een duidelijker beeld verkregen wordt over de competenties van de kandidaat.

Wat mag u verwachten ? Advies en begeleiding bij de selectie, opleiding, training en individuele coaching van nieuwe medewerkers of bij interne doorgroei.

Methodiek Volgende methoden en technieken kunnen toegepast worden bij de zoektocht naar de juiste match tussen persoon en functie :     

Competentie scan (zie 9.) Papi profiel (Personality And Preference Inventory) Case-studies + rollenspel Assessment oefeningen Interview met inschatting van persoonlijkheidskenmerken op basis van interactieve dynamieken.

De bekomen informatie wordt samengevat in een helder rapport en een duidelijk advies.

www.jpsoetaert.be


24

“Ervaring is niet wat een mens overkomt. Het is wat een mens doet met wat hem overkomt.” Aldous Huxley

www.jpsoetaert.be

Wanneer ervaring belangrijk wordt. Jean-Pierre Soetaert

Recommend Documents