WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR Menyiapkan Generasi Muda Disjaya untuk dimatangkan di Corporate University (CORPU)

PROGRESS PROGRAM UNGGULAN

WAHANA KADERISASI & TALENT KARIR Menyiapkan Generasi Muda Disjaya untuk dimatangkan di Corporate University (CORPU) PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang "Buatlah orang lain percaya padamu, melalui tindakanmu, bukan melalui perkataanmu, 1 Ons tindakan nyata lebih berharga dibandingkan dengan 3 Ton teori" General Manager PLN Disjaya pada Evaluasi Kinerja Area 2012

Oleh [email protected]. [email protected] [email protected]

Contents 1

Latar Belakang

2

Kondisi Pemetaan dan Kebutuhan Pengisian Pejabat Struktural (Finding Facts)

3

Tujuan Pelaksanaan

4 5

Tahapan Wahana Kaderisasi dan Talent Karir

Pengembangan Talent : SI-AKATEL (Sistem Aplikasi Wahana Kaderisasi dan Talent )

Apa Itu Wahana Kaderisasi dan Talent Karir? Sebuah Proses Challenge Transformasi Development secara sistematis yang ditujukan untuk seluruh pegawai PLN Disjaya yang ber-PRESTASI, ber-INTEGRITAS dan TANGGUH dengan motivasi kerja tinggi, kreatif, dinamis dan menjadi tenaga profesional dalam meningkatkan Kinerja PLN Disjaya, dimana didalam pelaksanaannya meliputi penyelesaian tantangan KPI Area dan KPI Satuan Kerja Unggulan, dengan berbasis MENTORING serta PROGRAM PENGEMBANGAN DIRI yang terintegrasi dalam talent pool kewenangan PLN Disjaya (DM dan FIII Ke Bawah ) sesuai dengan Kebijakan SE/SK Direksi terkait Pembinaan Karir dan Kompetensi Pegawai sebagai Calon Pemimpin-pemimpin baru PLN Disjaya

Yang akan dimatangkan lebih lanjut di Corporate University “ ber-PRESTASI, ber-INTEGRITAS dan TANGGUH “

Filosofis Wahana Kaderisasi dan Talent Karir Arti Lambang : Obor yang menyala-nyala adalah Semangat Api Perubahan yang tidak akan pernah padam untuk membawa PLN Disjaya kearah yang lebih baik, tiada yang abadi didunia ini karena yang abadi hanyalah perubahan itu sendiri Garis Panah Biru melambangkan Developing Others  Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Regenerasi, Motivation and Career Path System yang berlandaskan SK dan SE Direksi. Garis Panah Hijau melambangkan Talent High Competence  Percepatan Transfer Gap Competence , Profesional SDM yang berintegritas Garis Panah Kuning melambangkan High Performance Organization & Trust Society  Tantangan Kinerja Senior Talent, Junior Talent, Partnership Strategic dan Trust Society Career. Selain itu Biru, Hijau dan Kuning yang adalah bagian dari warna pelangi menunjukkan arti pelangi sebagai sebuah harapan bagi generasi muda PLN untuk melanjutkan tongkat estafet kepemimpinan yang akan diberikan dengan amanah, speenuh hati dan menjadi kebanggaan PLN Tulisan Merah Wahana Kaderisasi dan Talent adalah Bahwa dalam Wahana Kaderisasi membutuhkan perjuangan dan keberanian untuk dapat bertahan serta mempunyai mental yang tangguh untuk siap ditempa

Apa Yang Melatarbelakangi ?

Latar Belakang Content 01

Content 02

Content 03

1

2

5 3

Kebutuhan SDM yang profesional dan berintegritas. (Jumlah Struktural Pensiun)

4

AFI Malcolm Baldrige PLN Disjaya terkait Talent karir dan

Implementasi Satuan Kerja Area Unggulan Rakor III 2012 DITOPJB : Penopang 12 Unit Unggulan PLN Disjaya memerlukan Kandidat Pegawai High Competence High Integrity Implementasi Sistem yang mendukung Akselerasi Paket AKSI : Kebijakan Direksi (SDM)

Implementasi Sistem SDM yang kompetitif, memotivasi, adil dan transparan dalam hal pengembangan leadership & karir pegawai

Latar Belakang Con’t ……Membutuhkan ide terobosan terobosan dalam mengamankan Asset Disjaya dan pendapatan (23 % dari Pendapatan Nasional)

Latar Belakang Con’t ……Jendela Indonesia (IBUKOTA NEGARA)

Seperti Apa Finding Fact yang Ada?

Finding Facts (1) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

[ Kesimpulan ]  42 % Jabatan Struktural diisi oleh Pegawai dengan Range Usia 45-50 Tahun  26 % Jabatan Struktural dfiisi oleh Pegawai dengan Range Usua > 51 Tahun

[ 68 % ]

 Percepatan Karir dan Pengembangan Individu Kepemimpinan melalui Le4ECI di Tiap Jenjang Jabatan  Masih Sangat Sedikit Pegawai Struktural di Usia 20-30 Tahun sejumlah 1 %, harus dilakukan Persiapan Kaderisasi Movement melalui Sinergi Akademi Karir, Local Coach OPI, Talent, Le4ECI

Finding Facts ( Cont…1) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Data Struktural Eksisting : Manajemen Atas Manajemen Menengah Manajemen Dasar Unit Induk Manajemen Dasar Unit Pelaksana Supervisor Atas Supervisor Dasar

:1 :6 : 16 : 24 : 123 : 495

 Jumlah Struktural Usia 51-56 Tahun : 171 Pegawai (26 %) 14 Peg GM, MB, DM dan M Area 54 Peg , SPV Atas, 152 Peg SPV Dasar,  Jumlah Struktural Usia 45-50 Tahun : 274 Pegawai (42 %)

37 Peg SPV Atas, 169 Peg SPV dasar, 19 Peg DM dan Man Area  Jumlah Struktural Usia 31-44 Tahun : 203 Pegawai (31 %) 12 Peg DM dan M. Area, 32 Pegawai SPV Atas, 159 Peg SPV Dasar  Jumlah Struktural Usia 20-30 Tahun : 15 Pegawai (2 %) 15 Peg SPV Dasar

Finding Facts (2) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

.:

Kesimpulan : Sebaran Umur > 41-56 Tahun mempunyai Persentase 68 % dalam Setiap Organisasi dan Laju Pensiun yang akan menjadi Booming Time Critical Point : Leadership, Transfer Knowledge , Create Unit Unggulan

Finding Facts (3) : PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

[ Kesimpulan ]  Dimensi Transfer Knowledge dan Penyiapan Regenrasi Kadersisasi System PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang

Finding Facts (4) : Implementasi MSDM-BK dan Kebijakan Direksi (SK/SE) serta mendukung sepenuhnya pengembangan SDM Korporat

Finding Facts (5) : Road Map HR PT PLN (Persero) 2005-2010  Implementasi Sistem Remunerasi 3P Tahap 1 dan Tahap 2  Implementasi Sistem Manajemen Kinerja secara Online (web base)  Perumusan dan Penerbitan tata nilai dan Code of Conduct Pegawai  Review Direktori Kompetensi  Penyelarasan dan Penyempurnaan Sistem Manajemen SDM Strategis  Implementasi K2 yang selaras dengan UUK  Kesetaraan sistem SDM di seluruh Korporasi PLN  Penetapan Milestone Implementasi HCMS  mengembangkan knowledge management (penyusunan KTaxonomy, pembangunan portal KMS, KNIFE

2011-12  Penyempurnaan Sistem Manajemen Talenta (Talent Pool)  Implementasi Employee Well Being Survey secara sistematis  Pelaksanaan kerjasama dengan Asosiasi/institusi Profesi Strategis  Perumusan Kebijakan Strategis Korporat  Penyusunan Jenjang Jabatan Expert dan Specialist  Implementasi Lanjutan Human Capital Management System (HCMS)  Penerapan sertivikasi profesi personal dan Level Kompetensi Pegawai  mengembangkan collaborative tools dan meningkatkan kegiatan CoP utk mendorong inovasi

2013-14  Seluruh Top Talent menjadi Anggota Working Group Internasional  Unit Sertifikasi Kompetensi PLN diakui secara Global  Pengelolaan Resources Secara terpusat  Sentralisasi Fungsi Pengelolaan SDM  Score Malcolm Baldrige PLN masuk kategori “Emerging Industry Leader”  Expert dan Specialist PLN mampu berkarir secara Global  Satu Sistem Manajemen SDM dalam pola HCMS  Penerapan HR Innovation Award PLN  Penciptaan PLN sebagai Organisasi Pembelajar

 Pegawai PLN yang berkompeten, produktif, memiliki tata nilai, dan etika kerja tinggi  Pengelolaan SDM PLN yang efisien dan efektif  Tata Organisasi PLN yang sehat, dinamis serta mampu memberikan layanan terbaik kepada masyarakat

Sumber : Direktorat SDM, PT PLN (Persero)

Finding Facts (6) : Perubahan Sistem SDM Untuk Pengelolaan Yang Lebih Baik SDM sebagai Capital Asset peningkatan kinerja perusahaan, sehingga keunggulanSDM dilihat dari indikator ketersediaan PegawaiTalent yang sesuai dengan spesifikasi dengan performa yang unggul

Sumber : Direktorat SDM, PT PLN (Persero)

Apa Tujuan yang diharapkan Wahana Kaderisasi?

Tujuan Program Selaras dengan Kebijakan Direksi dan Ketentuan SDM Tentang Pembinaan Karir dan Kompetensi :

Developing Others

Talent High Competence

High Performance Organization & Trust Society

• Pengembangan Karir dan Kepemimpinan Regenerasi • Motivation and Career Path System

• Percepatan Transfer Gap Competence • Profesional SDM yang berintegritas

• Kompetisi Kinerja Senior Talent, Junior Talent, Partnership Strategic • Trust Society Career

[ Leadership yang Andal dan Berintegritas ]  Performance Level Guarantee Project yang menantang

Pengembangan Talent : Tender Kontrak Challenge Jabatan dan Fast Track : DM, Asman, SPV Atas Kantor Induk, SPV Das Pelaksanaan Usulan EE IV, Usulan EE III, EE II EE I Kesiapan Soft dan Hard Competensy

Talent Pool System , PAKET AKSI:

Kinerja Organisasi Meningkat

Optimalisasi Beban Kerja & Formasi Tenaga Kerja [ Konsep Diselaraskan dengan Sistem Le4ECI ]  Performance Level Guarantee Project yang menantang

Optimalisasi Manajemen Kinerja : Tantangan Satuan Kerja Area Unggulan (Young talent), Senior Talent, Strategic Partnership

Road Map Program Unggulan SDM Disjaya 2012 & 2013 2014 - dst Human Capital Excellent High Trust SDM Value Phase_3

2013 Penyempurnaan

( 2012 ) Eksisting

SDM Support System :  Implementasi CoC Online  Implementasi Daily Activity CMC Online  Implementasi Bintang Pagi dan Bintang Kesiangan  Implementasi Absensi Online  Implementasi Pemetaan SIUJO  Program HTS Jawa Bali  Analisa Beban Kerja (ABK) Tahap I  Implementasi Budaya Knowledge Sharing dan Knowledge Management  Reorganisasi Kantor Induk

High Value SDM Human Capital Akhir 2012  Kemudahan Rearrangement Phase_2 Pengembangan Individu Pegawai, Karir dan Kompetensi SDM Improve ment :  Kualitas Evaluasi Diklat Phase_1  Implementasi Paket AKSI (Kebijakan dan Pengembangan Direksi) Pegawai SDM On The Go High Quality  Outbond Kepemimpinan untuk GM,  Meningkatnya  Mapping Profiling Pegawai Struktural MB, DM, Asman, SPV KD, SPV Area Keterikatan Pegawai dan Fungsional (Kelemahan, & Breakthrough Program  Organisasi Dinamis dan Kekuatan) Excellent  Improvement Analisa Beban Kerja  Perancangan Talent Pool System Tahap II berbasis Aplikasi  Implementasi Tahap II Mutasi 1000  Program Strategic Partnership Pilot Pegawai Project - Pilot I : Partnership dengan Anak  (Wahana Kaderisasi ) Pelaksanaan Perusahan melalui Performace Perencanaan Karir telah menggunakan Guarantee Level Sistem Aplikasi Akademi Karir dan - Pilot 2 : Partnership dengan Unit Talent Pool Terintegrasi) Satelit yang diisi 11-12 Anak Muda  Mapping Carrer Path / Jalur Karir di  Program Mutasi 1000 Pegawai : lingkungan PT PLN (Persero) Distribusi dilakukan secara bertahap sejak akhir Jakarta Raya dan Tangerang tahun 2012 s.d 2013  Inovasi dan Ide-ide terobosan  Pengembangan Versi 2.0 Aplikasi CoC Online dan Daily Activity CMC Online  Mapping Dictionary Cascading PLN Disjaya  Implementasi Aplikasi Kesehatan  Implementasi COC Online, Daily Activity  Implementasi Sistem Diklat Online CMC Online Root Cause Versi 2.0 PLN Disjaya Impact to Performance  Reorganisasi APD Jakarta

Bagaimana Bentuk Competition Wahana Kaderisasi dan Talent Karir ?

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah 1) •

Penetapan Pelaksanaan Competition : Sistem dilakukan dengan kompetisi, dengan Pola  Area Unggulan Pelaksana Induk yaitu Area yang Unitnya tidak terdapat Kantor Pelayanan Satelit seperti Area Kramatjati, Area Jatinegara, Area Kebon Jeruk, Area Pondok Gede, Area Ciracas adalah area dengan senior talent dan junior talent yang berkompetisi bahu membahu dengan Performance Guarantee KPI Level untuk mencapai kinerja unggul Berbasis Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough Program (BTP)  Area Unggulan Satelit Kantor Pelayanan : Area yang unitnya terdapat Satelit Kantor Pelayanan, Area ini akan bahu membahu antara senior talent dan junior talent diunit induknya dalam mencapai Performance Guarantee KPI yang telah ditetapkan oleh manajemen. Tetapi area-area ini juga akan didukung oleh Generasi Muda di Satelit Kantor Pelayanan dimana dengan dijalankan oleh 1 Leader Asisten Manajer Niaga dan 11-12 orang anak muda dengan berbagai kompetensi Distribusi (Ophar), Konstruksi, Niaga dan Transaksi Energi yaitu Area Ciputat  Satuan Kerja Cinere, Bintaro  Satuan Kerja Ciledug , Cempaka Putih  Satuan Kerja Rawamangun, Bulungan  Satuan Kerja Mampang, Menteng  Satuan Kerja Grogol, Pasar Minggu (Lenteng Agung)  Satuan Kerja Lenteng Agung , Marunda  Satuan Kerja Pondok Ungu, Serpong  Satuan Kerja Curug, Cikupa  Satuan Kerja Cisoka, Sepatan (Teluk naga)  Satuan Kerja Teluk Naga , Area Bandengan  Satuan Kerja Kapuk, Area Cengkareng  Satuan Kerja Kalideres Berbasis Performance Guarantee KPI Level, Project Assignment (PA) / Breakthrough Program (BTP)

Pilot Project 12 Unit Unggulan Young Guns Yang Awalnya ada 25-30 Pegawai di Kantor Pelayanan Area saat ini hanya 11-12 Orang Manajer Area Unit Induknya

Asman Niaga (2) Koordinator Young Guns S1/D3/D1

Distribusi (Ophar) : 3 Orang Employee

Niaga : 3 Orang Employee

Employee

Konstruksi : 2 Orang

Employee

Employee

Transaksi Energi : 3 Orang Employee

Employee

Employee

Alur Proses Pembinaan Talent

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah 2)

• Pelaksanaan Pembekalan Overview Materi serta

Tools Sesuai Dengan Fungsi Proses Bisnis :  Fungsi Distribusi  Fungsi Niaga  Fungsi Transaksi Energi

 Fungsi Konstruksi

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah 3) •

Proses Pelaksanaan Assesment Mapping meliputi  Assesment Psikotest, DISC, MBTI  Focus Gorup Discussion

 Wawancara

Bagaimana Implementasi di PLN Disjaya ? ....(Langkah 4)  Manajer sebagai Fasilitator Permasalahan yang terjadi di tiap minggu  Pendokumentasian dibuat dalam Form Kerangka Berita Acara kemudian di

sebarluaskan sebagai bank penyelesaian permasalahan dan solusi sehingga bisa dijadikan project berbagi informasi dan disusun menjasi sebuah artikel untuk diupload di KMDEV  PA diselaraskan dengan pencapaian yang menunjang KPI dan dimasukkan

dalam Aplikasi SDM sebagai pemantauan pelaksanaan Progress  PA Dievaluasi sebulan sekali dan CMC Mentoring PA dilakukan oleh Manajer

Area serta dilaporkan ke MB dan GM sebagai Executive Resume  Penilaian PA/BTP dilaksanakan Sesuai SE DIR

Invidual Career Planning AFI Malcolm Baldrige Tiap Pegawai Wahana Kaderisasi Disusun Career Planning - nya Dengan Didukung SI-AKATEL

Individual Development Pegawai Wahana Kaderisasi dan Talent

Pegawai Wahana Kaderisasi

Pegawai Wahana Kaderisasi

Dokumentasi Pelaksanaan Pembekalan Awal Wahana Kaderisasi : Manajemen Langsung turun untuk leadership sharing

Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (Serpong – Curug, Cempaka Putih – Rawamangun ) Wahana Kaderisasi untuk melihat langsung proses bisnis yang dijalankan dan juga sebagai penyemangat

Dokumentasi Kunjungan Mendadak secara teratur Ke Area Unggulan (Cengkareng – Kalideres,) Wahana Kaderisasi untuk melihat langsung proses bisnis yang dijalankan dan juga sebagai penyemangat

Dokumentasi Weekly Class Wahana Kaderisasi

Dokumentasi Weekly Class Wahana Kaderisasi

Dokumentasi Weekly Class Wahana Kaderisasi

Penanaman PLN Bersih di Pwgawai Wahana Kaderisasi

Kalender Weekly Class Wahana Kaderisasi KALENDER AKADEMIK Weekly Class Wahana Kaderisasi dan Talent Karir 2013 PT PLN (Persero) DISTRIBUSI JAKARTA RAYA dan TANGERANG AREA

01/05/2013

LENTENG AGUNG TANJUNG PRIOK CIKOKOL AREA LENTENG AGUNG TANJUNG PRIOK CIKOKOL AREA LENTENG AGUNG TANJUNG PRIOK CIKOKOL AREA LENTENG AGUNG TANJUNG PRIOK CIKOKOL AREA LENTENG AGUNG TANJUNG PRIOK CIKOKOL AREA LENTENG AGUNG TANJUNG PRIOK CIKOKOL

JANUARI 01/12/2013 19/1/2013 3a 10a 25a 4a 11a 26a 1a 8a 23a

26/1/2013 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a

02/02/2013 6a 13a 28a 5a 12a 27a 1b 8b 23a

FEBRUARI 02/09/2013 16/2/2013 5a 12a 27a 7a 13b 29a 6a 13a 28a 1a 8a 23a 7a 14a 29a 6a 13a 28a

23/2/2013 1a 8a 23a 7a 13b 29a 4a 18c 10a

MARET 16/3/2013 5b 20a 29a 6b 14a 30a 3a 19a 24a

23/3/2013 6b 18b 30a 5b 20a 27a 4b 13b 23a

30/3/2013 6c 20a 26a 3b 19a 24a 5c 15a 25a

04/06/2013 2a 21a 29a 7a 8b 23a 5d 11a 28a

APRIL 13/4/2013 20/4/2013 1b 22a 30a 2a 21b 29a 2a 21a 29a 1a 22a 30a 7a 8b 28a 5d 18a 24a

27/4/2013 7a 8b 23a 2a 21b 29a 1a 22a 30a

25/5/2013

06/01/2013 6a 18c 27a 7a 19a 28a 2a 20a 29a

06/08/2013 2a 20a 29a 6a 18a 27a 7a 19a 28a

JUNI 15/6/2013 7a 19a 28a 2a 20a 29a 6c 18a 27a

22/6/2013 6b 18a 27a 7a 19a 28a 2a 20a 29a

29/6/2013 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a

08/03/2013 6a 13a 28a 5a 12a 27a 1b 8b 23a

08/10/2013 5a 12a 27a 6a 13a 28a 7a 14a 29a

24/8/2013 7a 13b 29a 1a 8a 23a 6a 13a 28a

31/8/2013 1a 8a 23a 7a 13b 29a 4a 18a 10a

10/05/2013 6c 20a 26a 3b 19a 24a 5c 15a 25a

OKTOBER 10/12/2013 19/10/2013 2a 21a 29a 1b 22a 30a 7a 8b 23a 2a 21a 29a 5d 11a 28a 7a 8b 28a

26/10/2013 2a 21b 29a 1a 22a 30a 5d 18a 24a

12/07/2013 2a 20a 29a 6a 18a 27a 7a 19a 28a

DESEMBER 14/12/2013 21/12/2013 7a 19a 28a 6b 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a 6c 18a 27a 2a 20a 29a

28/12/2013 6c 18a 27a 2a 20a 29a 7a 19a 28a

03/02/2013 3b 19a 24a 4b 18c 26a 5b 20a 25a

03/09/2013 4b 18c 28a 3b 19a 24a 6b 17a 26a

05/04/2013 3a 9a 24a 5b 11b 26a 4a 10a 25a

MEI 05/11/2013 18/5/2013 4a 10a 25a 5c 11b 26a 3a 9a 24a 4a 10a 25a 5d 11b 26a 3a 9a 24a

07/06/2013 1b 8b 23a 2a 9a 24a 3b 10a 25a

JULI 13/7/2013 20/7/2013 2a 9a 24a 3a 10a 25a 1b 8a 23a 4a 11a 26a 5c 10a 26a 1a 8a 23a

27/7/2013 4a 11a 26a 3a 10a 25a 5a 12a 27a

09/07/2013 3b 19a 24a 4b 18a 26a 5b 20a 25a

SEPTEMBER 14/9/2013 21/9/2013 4b 18a 28a 5b 20a 29a 3b 19a 24a 6b 14a 30a 6b 17a 26a 3a 19a 24a

28/9/2013 6b 18b 30a 5b 20a 27a 4b 13b 23a

11/02/2013 7a 8b 23a 2a 21b 29a 1a 22a 30a

11/09/2013 3a 9a 24a 5b 11b 26a 4a 10a 25a

NOVEMBER 16/11/2013 4a 10a 25a 3a 9a 24a 5d 11b 26a

23/11/2013 5c 11b 26a 4a 10a 25a 3a 9a 24a

30/11/2013 6a 18c 27a 7a 19a 28a 2a 20a 29a

AGUSTUS 17/8/2013

Bagaimana Reward and Punishment ?

Reward Punishment • Reward : Kandidat Talent Pool akan mendapatkan percepatan dalam proses suksesi karir sesuai dengan ketentuan SK/SE Direksi dan pengembangan individu berupa pendidikan/diklat pengembangan diluar udiklat dengan dibiayai oleh PLN Disjaya, serta Benckmark ke Perusahaan Dunia • Punishment : untuk talent bila tidak memenuhi syarat disesuaikan dengan punishment SK DIR dan belum dapat bergabung dengan talent pool minimal 1 tahun, untuk mentor diberlakukan punishment SK DIR yaitu KPO di semester berjalan apabila talent tsb gagal dalam UPK

TERIMA KASIH Oleh [email protected]. [email protected] [email protected]