VÝZNAM ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V ČR S OHLEDEM NA DAŇOVÉ ZVÝHODNĚNÍ Irena Fujerová Klíčová slova: Zaměstnanecké benefity, penzijní připojištění, životní pojištění, daňová uznatelnost Key words: employee benefits, supplementary pension instance, life insurance, tax deductibility Abstrakt Článek se zabývá problematikou zaměstnaneckých výhod. Těch je u nás poskytována celá řada. Dle posledního průzkumu v porovnání se Slovenskem se značně liší nabídka preferovaných benefitů v obou zemí. Příspěvek poukazuje na tyto rozdíly. Nabídka zaměstnaneckých benefitů je krom jiného také ovlivněna případnou daňovou uznatelností, která pak pro zaměstnavatele znamená logicky nižší nákladovost svých zaměstnanců. U vybraných benefitů, které jsou pro zaměstnavatele v ČR (některé z nich i pro zaměstnance) daňově zvýhodněné, pak článek konkretizuje podmínky takového zvýhodnění. Nosná část příspěvku je tedy věnována analýze mzdových nákladů, a to především v porovnání penzijního připojištění a životního pojištění. Zároveň autorka shrnuje, jakou roli a proč hrají tyto finanční produkty mezi ostatními zaměstnaneckými benefity. V souvislosti s tím je pak také vyvozen význam nejčastěji nabízených zaměstnaneckých benefitů. Abstract The article deals with employee benefits. In our country, there are provided many of them. According to the latest survey comparing with Slovakia the preferred offer of benefits varies greatly in both countries. This paper takes account these differences. Offer of employee benefits is also influenced by possible tax deductibility, which means for employers consistently lower cost for their employees. For selected benefits exist tax concession for employers in our country (some of them for employees as well). The article specifies the conditions of such tax concession. The fundamental part of the paper is focused on analysis of labor costs, in particular in comparison the pension insurance to life insurance. At the same time the author summarizes which role and why these financial products play among other employee benefits. In connection with all these mentioned data, there is also shown the importance of most often preferred employee benefits.
Úvod Oblast zaměstnaneckých výhod hraje i díky krizi, která v posledních letech ovlivnila mnoho českých firem, stále větší roli. I proto se snaží většina společností ušetřit na svých nákladech. Spousta firem tak omezila svou nabídku zaměstnaneckých benefitů, některé společnosti se naopak snaží více zaměřit na ty benefity, které je možné odečítat od svých nákladů, či jsou jinak daňově zvýhodněné. Tento rok díky schváleným krokům vlády v souvislosti s důchodovou reformou také přináší významné změny, které budou platit od příštího roku především pro případ penzijního připojištění, stále oblíbeného zaměstnaneckého benefitu. Článek proto mapuje situaci na českém trhu v dané oblasti.
70
1. Přehled nejčastěji nabízených zaměstnaneckých benefitů Jak dokládá průzkum společnosti Emloyee Benefits ING Pojišťovny, která nedávno dělala průzkum mezi více než dvěma stovkami firem a to v rámci České a Slovenské Republiky, liší se oblíbenost benefitů v obou zemích. Přehled nejčastěji poskytovaných zaměstnaneckých výhod. V rámci České republiky se v poslední době zvýšila nabídka v oblasti vzdělávání, což potvrzuje trend zaměření firem na rozvoj zaměstnanců – jak v oblasti osobní, tak profesní (s 82% tak patří mezi nejčastěji nabízený benefiit). Současně opět vzrostla nabídka stravenek, která po propadu z let minulých získala opět na významu (dle výsledků uvedeného průzkumu ji využívá tento rok 81% oslovených firem). O třetí místo se dělí mobilní telefon a služební auto, jež nabízí 75% společností. Ze strany zaměstnanců jsou tyto výhody přijímány často jako standardní součást. Mezi významný zaměstnanecký benefit patří stále také příspěvky zaměstnavatele na penzijní připojištění (74%) a příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění (43%). Na Slovensku je to pak pro oba případy mnohem méně (penzijní připojištění 64%, životní pojištění 21%). V rámci ČR je standardně vnímán příspěvek na penzijní připojištění již 60% zaměstnavateli. Obrázek 1 demonstruje přehled hlavních daňově zvýhodněných zaměstnaneckých benefitů v letech 2010-2012.
Obrázek 1 Daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity Zdroj: http://www.spcr.cz/files/cz/media/ankety/ing2012.pdf Z tabulky 1 je možné vidět určitý nesoulad mezi ČR a Slovenskem, kde se na přední pozice dostávají mobilní telefon (95%), stravenky (94%) a vzdělávání (93%) na první tří nejčastěji nabízené zaměstnanecké benefity. [1] [2]
2. Třídění zaměstnaneckých benefitů z hlediska daňových dopadů Důležitým motivem pro začlenění zaměstnaneckých výhod jsou také daňové aspekty. Náklady na poskytování benefitů mohou nebo nemusí být pro organizaci nákladem daňově uznatelným, současně se zohledňuje, je-li daný benefit od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti osvobozen či nikoliv. Z daňového pohledu mohou proto ve vztahu k výhodám nastat tři základní situace: - výhoda je daňově uznatelným nákladem a je osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti: do této skupiny lze zařadit např. stravenky, penzijní připojištění, životní pojištění, vše s určitými omezeními; - výhoda je daňově neuznatelným nákladem, je však osvobozena od daně z příjmu fyzických osob: do této kategorie patří například příspěvky na kulturní pořady, sportovní
71
akce (fitness, plavecký bazén, fotbalový zápas, kurz golfu, lyžování v Alpách), nápoje na pracovišti, půjčky a další; - výhoda je daňově neuznatelným nákladem a není osvobozena od daně z příjmu fyzických osob: patří sem například benzinové karty, slevy na zboží a podobně. [3]
3. Analýza podmínek penzijního připojištění a životního pojištění Na příklad daňově uznatelných výhod se podívejme podrobněji. Tabulka 1 a 2 seznamuje s tím, jakým způsobem je možné daňově zvýhodnit zaměstnance i zaměstnavatele a jak se dané vazby promítnou do změn od následujícího roku v souvislosti s přijatými změnami důchodové reformy, konkrétně ve třetím důchodovém pilíři. Jak je možné z tabulky 1 vyčíst, na oba finanční produkty životního pojištění a penzijního připojištění se váží určité podmínky, z pohledu daňové uznatelnosti na oba produkty shodné. U penzijního připojištění jsou příspěvky účastníka podmíněny velikostí, od které se odvozuje státní podpora či daňové zvýhodnění. Tabulka 1: Možnosti daňového zvýhodnění pro platby zaměstnance na životní pojištění a penzijní připojištění Životní pojištění Penzijní připojištění – Penzijní spoření – stávající nově od roku 2013 100-500Kč/měsíc 300-1000Kč/měsíc Příspěvek účastníka 0-1000Kč/měsíc 0 50 -150Kč/měsíc 90-230Kč/měsíc Státní příspěvek Daň. Daň. Platby Platby odpočet odpočet (Kč/rok) (Kč/rok) Až 12 000 Možnost daňového (Kč/rok) (Kč/rok) Kč/rok odpočtu do 6000 0 do 12 000 0 do 18 000 až 12 000 do 24 000 až 12 000 Zdroj: vlastní zpracování V praxi se často setkáváme s přístupem, kdy si zaměstnavatel klade požadavek na zaměstnance přispívat si určitou částku, teprve poté je ochoten přispívat. Existují ale také společnosti, které svůj příspěvek nijak nepodmiňují, ve výsledku tak může docházet k případům, kdy výhod státních úlev využívá pouze zaměstnavatel. Zaměstnanec naopak získává prostředky navíc v dlouhodobém horizontu. Tabulka 2: Možnosti daňového zvýhodnění pro příspěvky zaměstnavatele na životní pojištění a penzijní připojištění Penzijní připojištění Penzijní spoření – Životní pojištění – stávající nově od roku 2013 Osvobozeno od plateb zdravotního a Nemění se sociálního pojištění Příspěvek Do 30 000Kč/rok zaměstnavatele Do 24 000Kč/rok v součtu za životní v součtu za životní pojištění a penzijní připojištění pojištění a penzijní připojištění Zdroj: vlastní zpracování Hlavní změna, která proběhne od příštího roku, krom jiného přináší také navýšení možných příspěvků zaměstnavatele ze současných 24 000Kč/rok na 30 000Kč (a to opět v součtu za
72
penzijní připojištění a životní pojištění). Stát se tak snaží podpořit oba tyto benefity a v budoucnu tak rozšířit prostor pro nabídku těchto benefitů mezi zaměstnavatele. [4] Jako příklad je uvedena situace, kdy je zaměstnanec ohodnocen měsíční mzdou 20 000Kč. Příklad demonstruje, jaké dopady pro obě strany má příspěvek ve výši 1 000Kč/měsíc v porovnání, přidá-li ho zaměstnavatel zaměstnanci na jedné straně do mzdy či na penzijní připojištění (či životní pojištění). Tabulka 3: Analýza mzdových nákladů Zaměstnavatel Zaměstnanec Průměrná hrubá 20 000Kč měsíční mzda Hrubá mzda 20 000Kč zaměstnance Sleva na dani na 2 070Kč poplatníka Sociální a zdravotní 2 200Kč Sociální a zdravotní 6 800Kč pojištění (11%) pojištění (34%) DPFO (15%) 1 950Kč Celkové mzdové Celkový čistý 26 800Kč 15 850Kč náklady příjem Navýšení příspěvku zaměstnavatele o 1 000Kč/měsíc Výhoda pro zaměstnance Výhoda pro zaměstnavatele Navýšení Mzda Příspěvek Navýšení Mzda Příspěvek Vyměřovací Vyměřovací 1 000Kč 1000Kč 1 000Kč 1000Kč základ základ Soc. a zdr. 110Kč Soc. a zdr. pojištění 340Kč pojištění 201Kč DPFO Celkové mzdové 689Kč 1000Kč 1340Kč 1000Kč Čistý příjem náklady Zaměstnanec 311Kč/měsíc získá navíc 3 732Kč/rok Zdroj: Vlastní zpracování dle MPSV
Úspora na jednoho zaměstnance
340Kč/měsíc 4 080Kč/rok
V příkladu je uvažováno zavedení příspěvku zaměstnavatele ve výši 1 000Kč na penzijní připojištění (pro variantu životního pojištění platí stejné podmínky, jak je již uvedeno výše – viz tabulka 2). Příklad demonstruje celkový finanční dopad pro zaměstnance a zaměstnavatele, zvýší-li zaměstnavatel svému zaměstnanci mzdu o stejnou částku jako pro alternativu příspěvků do penzijního připojištění (či životního pojištění). Navýšení mzdy o 1 000Kč/měsíc přinese zaměstnanci pouze 689Kč/měsíc (díky povinnosti odečíst zdravotní a sociální pojištění). Pro úložku zaměstnavatele do penzijního připojištění (a životního pojištění) je však zdravotní a sociální pojištění osvobozeno a daň se počítá z výnosů až na konci doby pojištění, zaměstnanci se tak ukládá celý příspěvek 1 000Kč/měsíc, což přináší úsporu 311Kč/měsíc (tj. 3 732Kč/rok).
73
Naproti tomu pro zaměstnavatele znamená zaměstnanec mzdové náklady, které se snaží minimalizovat. Díky osvobození zdravotního a sociálního pojištění ušetří zaměstnavatel v daném příkladu za jednoho zaměstnance 340Kč/měsíc (tj. 4 080Kč/rok). Tabulka 2 uvádí možnost odečíst až 2 000 Kč/měsíc (24 000 Kč/rok) v součtu za životní pojištění a penzijní připojištění. Zaměstnavatel si tak může ušetřit až 680Kč/měsíc (tj. 8 160Kč/rok) na mzdových nákladech za jednoho pracovníka. Pro daného pracovníka to může znamenat úsporu ve výši až 622Kč/měsíc (tj. 7 464Kč/rok). I to tedy může být důvodem, proč je tento typ zaměstnanecký benefitů stále řazen mezi oblíbené a zaměstnavateli vyhledávané. Dle průzkumu bylo zjištěno, že 42% společností sledovaného souboru (89 společností), upřednostňuje poskytovat penzijní připojištění než navýšit mzdu o stejnou částku. Dalším neméně důležitým motivem je pak zabezpečení zaměstnance na stáří. Jako standardní benefit vnímá daný produkt 11% dotázaných společností. [1] Jak konkrétně si stojí oba typy finančních benefitů lze vypozorovat z tabulky 4, která uvádí rozdíly v poskytovaných příspěvcích v jednotlivých krajích ČR. Celkově tak vychází, že celkový příspěvek zaměstnavatele se pohybuje v intervalu od cca 405Kč/měsíc do 647Kč/měsíc na penzijní připojištění, přibližně tedy 3% z průměrného měsíčního vyměřovacího základu. Obecně s nejnižšími průměrnými příspěvky zaměstnavatelů se lze setkat v Karlovarském kraji (cca 302Kč/měsíc), naopak nejvíce příspívají zaměstnavatelé v Hlavním městě Praha (cca 776Kč/měsíc). Pro životní pojištění platí podobný celkový průměrný příspěvek zaměstnavatelů, který se pohybuje v intervalu 462Kč/měsíc – 630Kč/měsíc. Za jednotlivé kraje je však situace odlišná – nejnižší průměrné platby patří zaměstnavatelům Libereckého kraje (s průměrným měsíčním příspěvkem 302Kč/měsíc), naopak nejvyšší platby zaměstnavatelů je možné najít v Jihomoravském kraji. [5]
74
Tabulka 4: Příspěvky zaměstnavatelů na penzijní připojištění a životní pojištění v rámci jednotlivých krajů ČR (k 30.11.2011) Příspěvek na penzijní Příspěvek na životní připojištění pojištění výše příspěvku výše příspěvku Kraj min. Kč/ měsíc
max. Kč/ měsíc
prům. % MVZ1
Celkem 405 647 3,0 Hlavní město Praha 440 3,1 776 Středočeský 378 700 2,9 Jihočeský 376 585 3,1 Plzeňský 409 556 2,9 Karlovarský 377 2,3 302 Ústecký 452 692 3,4 Liberecký 328 518 3,0 Královéhradecký 456 723 2,9 Pardubický 370 638 2,8 Vysočina 344 516 3,2 Jihomoravský 474 663 2,9 Olomoucký 408 574 2,8 Zlínský 355 581 3,2 Moravskoslezský 370 614 2,9 Zdroj: Informační systém o pracovních podmínkách http://www.mpsv.cz/files/clanky/11759/ISPP_2011.pdf - str. 55
min. Kč/ měsíc
max. Kč/ měsíc
462 445 459 495 385 650 476 300 621 329 313 533 348 320 529
630 598 658 524 495 650 639 609 721 624 493 775 611 453 706
V čem může spočívat hlavní rozdíl v preferenci penzijního připojištění zaměstnavateli nad životním pojištěním, pokud jak bylo řečeno výše, pro zaměstnavatele znamenají z daňového pohledu totožné podmínky? Podívejme se možné argumenty, které již často zmiňovány nejsou. Díky odlišné právní úpravě jsou na zprostředkovatele životního pojištění kladeny stále vyšší nároky (zkoušky u ČNB) v porovnání na sjednatele penzijního připojištění.
1
Průměrný příspěvek stanovený procentem z měsíčního vyměřovacího základu
75
Tabulka 5 Možné vlivy pro rozdílnou oblíbenost zařazení obou benefitů Penzijní připojištění Životní pojištění Zákon o penzijním připojištění Zákon o pojistné smlouvě Zákonná úprava se státním příspěvkem Často rizikovější (obvykle Konzervativní Strategie nabízeno formou IŽP) Menší Větší Výnosy (dlouhodobě) Dle formy ŽP (u IŽP „Garantovaná nula“ Garantování vkladů garance není) Státní podpora (pro příspěvky Daňová odečitatelnost účastníka) + daňová (příspěvky účastníka i Podpora státu odečitatelnost (příspěvky zaměstnavatele) účastníka i zaměstnavatele) Silnější Slabší Propagace státu Do 5 let – poplatek 800Kč Dle ceníku pojišťovny Náklady na zrušení Po 5 letech 0 (obvykle nižší) smlouvy před uplynutím Vrácení státní podpory + Vrácení daní po dobu pojistné doby vrácení daní za placenou dobu uplatnění nároku na odečty Zdroj: vlastní zpracování dle Zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením Také větší podpora státu v rámci penzijního připojištění hraje jistě svou roli. V posledních letech se také měnila poplatková politika a při zrušení penzijního připojištění do pěti let od uzavření smlouvy, je požadován poplatek ve výši 800Kč, kdežto životní pojišťovny obvykle strhávají poplatek nižší. I to tedy ve výsledku může ovlivnit životnost takové smlouvy.
Závěr Příspěvek analyzuje současnou situaci zaměstnaneckých benefitů. Hlavní část příspěvku rozvádí podmínky daňové uznatelnosti zaměstnaneckých výhod, především detailnější podmínky penzijního připojištění a životního pojištění. Pro zaměstnavatele znamená zařazení nabídky těchto finančních produktů zaměstnaneckých benefitů významné daňové úlevy. Přesto obecně většina zaměstnavatelů nevyužívá dostatečně maximální možnosti snížení mzdových nákladů svých zaměstnanců. Odlišná situace se projevuje také mezi jednotlivými kraji ČR, kde se příspěvky zaměstnavatelů značně různí. Od příštího roku se ještě navýší maximální limit, který si zaměstnavatel může odečíst za příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. I to může do budoucna znamenat navýšení průměrných příspěvků zaměstnavateli, případně rozšíření počtu firem, které tyto benefity vůbec budou nabízet. Pro zavedení zaměstnaneckých benefitů (ať už v podobě životního pojištění či penzijního připojištění) by mělo být bráno ve zřetel více okolností, k čemu by takový benefit měl sloužit a co od něho i samotný zaměstnavatel očekává. Zároveň s tím by měla být nabídka zaměstnaneckých výhod vhodně doplněna o další, neméně důležité alternativy, které by zaměstnance mohli do jisté míry motivovat.
Literatura: [1] Svaz průmyslu a dopravy [online]. 2011 [vid. http://www.spcr.cz/files/cz/media/ankety/ing2012.pdf .
76
2012-9-20].
Dostupné
z:
[2] Zaměstnanecké benefity – cíle, problémy, efektivita [online]. 2011 [vid. 2012-10-9]. http://finance.idnes.cz/zamestnanecke-benefity-na-slovensku-a-v-cesku-foo/podnikani.aspx?c=A120927_1834122_podnikani_zuk. [3] Bankovnictví [online]. 2010 [vid. 2012-10-10]. http://bankovnictvi.ihned.cz/c142807370-zamestnanecke-benefity-cile-problemy-efektivita. [4] Peníze navíc [online]. 2012 [vid. 2012-25-10]. http://www.penizenavic.cz/clanky/statniprispevky-a-danove-vyhody-penzijniho-pripojisteni-po-duchodove-reforme. [5] Materiály ministerstva práce a sociálních věcí [online]. 2011 [vid. 2012-10-20]. http://www.mpsv.cz/cs/3360.
Tento příspěvek vznikl na základě finanční podpory Technické univerzity v Liberci v rámci Studentské grantové soutěže projektu Ekonomický význam ochrany zdraví v podniku.
Ing. Irena Fujerová Interní doktorand Ekonomická fakulta Technická univerzita v Liberci Voroněžská 13, Liberec 2, 460 02
[email protected]
77
