Vrouwen in hogere functies Ontwikkeling benchmark Eindrapport
Opdrachtgever: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Kees Zandvliet Met medewerking van: René Blanken Hassel Kroes Peter van Nes
SEOR BV Rotterdam, november 2002
Inhoudsopgave Voorwoord Samenvatting en conclusies 1
2
Inleiding, doel en achtergrond
1
1.1
Achtergrond
1
1.2
Doelen en vraagstelling van het onderzoek
3
1.3
Opzet van het onderzoek
4
1.4
Opzet van het rapport
7
Ontwikkeling methodiek
11
2.1
Inleiding
11
2.2
Onderscheiden dimensies
12
2.3
Wat is een hoge functie?
13
2.4
Vergelijkingsmaatstaven
22
2.4.1 Aandelen en verhoudingscijfers
22
2.4.2 De toevalsfactor
24
Specifieke meetproblemen
28
2.5.1 Bestaande databronnen
29
2.5.2 Additionele dataverzameling
31
Conclusies
37
2.5
2.6 3
Aandeel vrouwen naar salarisklasse
39
3.1
Inleiding
39
3.2
Landelijk beeld
39
3.3
Sectoren en branches
43
3.4
Omvang van de organisatie
56
3.5
Regio
60
3.6
Overige kenmerken
62
3.6.1 Leeftijd
62
3.6.2 Opleidingsniveau
64
Conclusies
66
3.7
4
5
Benchmark: aandeel vrouwen in topposities
71
4.1
Inleiding
71
4.2
Aandeel vrouwen in topposities naar bedrijfstak, bedrijfsomvang en echelon
72
4.2.1 Toezichthoudend orgaan
72
4.2.2 Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding)
73
4.2.3 Tweede echelon (2e leidinggevend niveau)
73
4.2.4 Vergelijking bedrijfstakken
74
4.3
Aandeel vrouwen naar grootte van de organisatie
75
4.4
Aandeel vrouwen naar regio
75
4.5
Etniciteit
76
4.6
Bedrijfsgroepen
77
4.7
Conclusies
79
Benchmark: andere referentiewaarden
81
5.1
Inleiding
81
5.2
Benchmarks naar bedrijfstak
82
5.3
Benchmarks naar bedrijfsgrootte
85
5.4
Conclusie: het vaststellen van prestatie -indicatoren of streefcijfers
6
85
Verdere ontwikkeling, opzet en implementatie van de benchmark
89
6.1
Ervaring huidig onderzoek
89
6.2
Monitoring en actualisering
91
6.3
Mogelijkheden voor uitbouw en verbetering
92
6.3.1 Benutting internet
92
6.3.2 Uitbouw van de vragenlijst
93
6.4
Implementatie
96
6.5
Conclusies en aanbevelingen
96
Literatuur Afkortingen en begrippenlijst
99 101
Bijlage 1
Vragenlijst
Bijlage 2
Veldwerk
Bijlage 3
Bruikbaarheid van de steekproefresultaten
Bijlage 4
Positionering bedrijfsgroepen op doorstroom vrouwen
Voorwoord Medio november 2001 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan SEOR BV opdracht gegeven tot het ontwikkelen van een benchmark voor het vaststellen van de positie van vrouwen in hogere en leidinggevende functies. De benchmark is vooral ook bedoeld voor individuele bedrijven en organisaties; zij kunnen daarmee hun eigen prestatie op het gebied van de vertegenwoordiging van vrouwen vergelijken met andere bedrijven binnen en buiten de branche. Het voorliggende rapport beschrijft de ontwikkelde methodie k en de resultaten van een meting die in maart/april 2002 heeft plaatsgevonden. De analyse wordt aangevuld met gegevens uit bestaande bronnen. Het onderzoek is uitgevoerd door een team bestaande uit Kees Zandvliet (projectleider), Peter van Nes, Joost van Acht, René Blanken en Hassel Kroes. Darina Nykl heeft gezorgd voor het invoeren van de data. Het telefonische deel van het veldwerk is uitgevoerd door bureau Mediad. Het onderzoek is vanuit het Ministerie begeleid door Els Veenis en Nuria Ringe van de Directie Coördinatie Emancipatiebeleid en Myra Keizer van de Directie Onderzoek en Ontwikkeling. In de begeleidingsgroep is het Sociaal en Cultureel Planbureau vertegenwoordigd door Saskia Keuzenkamp en Opportunity in Bedrijf door Lizzy Venekamp. Wij danken alle bedrijven en instellingen die aan het onderzoek hebben meegewerkt via het invullen van een vragenlijst. Dank gaat uit naar de Arbeidsinspectie en de Organisatie voor Strategische Arbeidsmarktonderzoek voor het beschikbaar stellen van databestanden voor analyses. De Uitvoering Werknemers-
verzekeringen (UWV) danken we in het bijzonder voor het aanleveren van gedetailleerde gegevensoverzichten.
Samenvatting en conclusies Achtergrond en doel Het bereiken van een evenredige positie van vrouwen op invloedrijke posities in de samenleving is één van de hoofddoelen van het Nederlandse emancipatiebeleid. Het onderzoek waarvan dit rapport verslag doet, is uitgevoerd in het licht van dit beleidsdoel en gericht op de ontwikkeling van een benchmark die op gestructureerde wijze representatieve cijfers levert over de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge posities. Deze benchmark, of set van referentiepunten, is bedoeld voor het volgen van de ontwikkelingen in de beleidsdoelstellingen en om individuele organisaties de mogelijkheid te bieden hun eigen prestatie op het gebied van de vertegenwoordiging van vrouwen te vergelijken met vergelijkbare organisaties (binnen of buiten de branche). Het onderzoek kent de volgende doelstellingen: •
Het leveren van een actueel en representatief beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies, in ieder geval uitgesplitst naar: •
Bedrijfstak, bedrijfsgrootte en zo mogelijk bedrijfsgroepen.
•
Diverse echelons (toezichthoudend niveau en 1e tot en met 3e leidinggevende niveau).
•
De ontwikkeling van een methode om de benchmark desgewenst systematisch verder uit te kunnen bouwen.
•
Een zodanige oplevering van de informatie dat individuele arbeidsorganisaties hun eigen positie kunnen spiegelen aan andere bedrijven en/of branches.
Onderzoeksopzet Het onderzoek is uitgevoerd in twee fasen. In de eerste fase is de methodiek ontwikkeld, uitgaande van de bestaande literatuur en wensen voor de benchmark. Op basis van de afgeleide gegevensbehoefte en de beschikbare statistische informatie is een methode voorgesteld en aansluitend in de tweede fase van het onderzoek toegepast. In de gehanteerde benadering wordt maximaal gebruik gemaakt van bestaande gegevensbronnen. Het gaat dan om populatiegegevens of bronnen op basis van omvangrijke steekproeven. Additionele gegevensverzameling via een enquête is nodig voor het in kaart brengen van de vertegenwoordiging van vrouwen in specifieke topfuncties, omdat de bestaande statistische bronnen daarover geen of onvoldoende gegevens leveren. Bij steekproefonderzoek moet echter altijd rekening worden gehouden met selectiviteit.
Resultaten Het onderzoek heeft de volgende beoogde resultaten opgeleverd: 1.
Een methode waarmee structureel de positie van vrouwen in hogere posities in kaart kan worden gebracht. Met de uitkomsten kan tevens een redelijk geobjectiveerde vergelijking worden gemaakt tussen verschillende groepen organisaties en kunnen individuele organisaties zichzelf positioneren op dit gebied. De methode omvat: a.
Een overzicht van maatstaven die kunnen worden gebruikt voor het meten van hoge functies, alsmede de voor- en nadelen van iedere maatstaf. De begrippen functieniveau, salarisniveau en echelon zijn het meest geschikt. De beschikbare data en de mogelijkheden en beperkingen van additionele dataverzameling bepalen in hoge mate welke maatstaf bruikbaar is.
b.
Een set van vergelijkingsmaatstaven om de positie van vrouwen te duiden en de relatieve omvang van de belemmeringen die zij ondervinden bij doorstroom naar hoge functies. Deze set omvat maatstaven die de feitelijke vertegenwoordiging van vrouwen aangeven, zoals het aandeel vrouwen in specifieke functiegroepen, als ook maatstaven die rechtstreekse vergelijking van bedrijfsgroepen mogelijk maken, zoals indicatoren voor belemmeringen voor doorstroom (indices voor de “dikte” van het glazen plafond).
c.
Een vragenlijst om het aandeel vrouwen in hoge functies vast te stellen, in combinatie met achtergrondkenmerken zoals branche,
organisatiegrootte en regio. Tevens kan het aandeel vrouwen uit etnische minderheden via deze vragenlijst worden gemeten. 2.
Concrete benchmarks (referentiepunten) die een indicatie geven van de positie van vrouwen in hoge functies en indicatoren voor de (relatieve) omvang van de belemmeringen die vrouwen ondervinden bij de doorstroom naar hogere functies. Deze indicatoren zijn representatief en geschikt om de verschillen tussen bedrijfstakken en naar bedrijfsomvang in kaart te brengen. Met wisselende mate van betrouwbaarheid is tevens een beeld verkregen van de verschillen binnen bedrijfstakken, dat wil zeggen voor verschillende bedrijfsgroepen (of branches).
3.
Bouwstenen voor de implementatie van de benchmark als instrument voor individuele organisaties om zichzelf te positioneren voor wat betreft de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies. Omdat bij de bezetting van de top van individuele organisaties de toevalsfactor een belangrijke rol speelt en omdat er binnen branches sprake is van een grote spreiding is het wenselijk om voor gebruik van de benchmark voor individuele organisaties verschillende referentiewaarden naast elkaar te benutten.
Daarnaast heeft het onderzoek additioneel de volgende resultaten opgeleverd: 4.
Een beschrijving van de positie van vrouwen in het totale salarisgebouw en de bijbehorende indicatoren voor belemmerin gen voor doorstroom. Daarmee zijn indicaties verkregen van belemmeringen voor doorstroom op alle functie-niveaus en niet alleen voor doorstroom naar de top.
5.
Inzicht in de rol van overige factoren die van invloed zijn op het aandeel vrouwen in hogere functies. Nagegaan is hoe het aandeel vrouwen samenhangt met de regio van vestiging en voorts naar leeftijd en opleidingsniveau.
Conclusies: antwoorden op de onderzoeksvragen Hieronder geven we enkele belangrijke uitkomsten weer. Voor gedetailleerde uitkomsten verwijzen we naar de tabellen en figuren in de hoofdtekst van het rapport. De eerste twee onderzoeksvragen worden tegelijkertijd besproken. Onderzoeksvraag 1: Wat is het aandeel vrouwen in hogere functies van Nederlandse arbeidsorganisaties in de profit en non-profit sector en bij de overheid? Onderzoeksvraag 2: Wat zijn de verschillen binnen en tussen sectoren voor wat betreft het aandeel vrouwen in de top? Aandeel in het hoogste salarisdeciel Het aandeel vrouwen in hogere functies hangt natuurlijk sterk samen met het gemiddelde aandeel van vrouwen in specifieke sectoren. Uitgaande van het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel1 loopt het aandeel vrouwen in de top in de profitsector uiteen van 3% in de bouwnijverheid tot 28% in de horeca. In de nonprofit sector ligt het aandeel hoger en is dit 31% in de sector cultuur, recreatie en 1
Dat wil zeggen de 10% van de werkzame personen die het hoogste salaris verdienen.
overige diensten en 47% in de zorg en welzijnssector. Binnen de overheid en het onderwijs loopt het percentage uiteen van 4% bij Defensie tot 33% in het basisonderwijs. Bij de cijfers van de overheid en het onderwijs is uitgegaan van salarisschalen. Topfuncties Wordt in het bijzonder gekeken naar absolute topfuncties, dan ligt het aandeel vrouwen in het algemeen lager. In toezichthoudende organen (besturen, Raden van Commissarissen) en de hoogste dagelijkse leiding (1e echelon) van grote organisaties in de profitsector ligt het aandeel vrouwen in het algemeen tussen 2% en 10%. Bij grote organisaties in de non-profitsector ligt het aandeel in de orde van grootte van 15% tot 30%. Deze aandelen zijn beduidend lager dan het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel. Bij de overheid en het onderwijs hebben we gekeken naar de 1% werkzame personen in de hoogste salarisschalen, als indicator voor de topfuncties. Dan loopt het aandeel vrouwen uiteen van 1% bij Defensie en 2% in het Wetenschappelijke Onderwijs tot 16% bij gemeenten, onderzoeksinstellingen, basisonderwijs en 21% bij gemeenschappelijke regelingen van gemeenten. Ook deze cijfers liggen beduidend onder het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel. Aandeel vrouwen en overige indicatoren De zojuist genoemde cijfers wijzen op een grote variatie in het aandeel vrouwen in de top, welke echter voor een belangrijk deel samenhangt met het gemiddelde aandeel vrouwen in verschillende economische activiteiten. Wanneer naar het totale salarisgebouw wordt gekeken, dan vertonen alle bedrijfstakken en branches een overeenkomst, namelijk een aandeel vrouwen dat afneemt met het salarisniveau. Gemiddeld loopt het aandeel terug van zo’n 50%-60% in het laagste salarisdeciel tot iets minder dan 20% in het hoogste salarisdeciel. Een dergelijk beeld is voor alle branches waarneembaar en duidt op een structureel fenomeen.
Dit wijst er namelijk op dat bij vrijwel alle overgangen naar een hoger gelegen niveau sprake is van een onevenredig lage “doorstroom” van vrouwen. Daarom is gekeken naar indicatoren die een beeld kunnen geven van de mate waarin branches verschillen in de belemmeringen voor doorstroom. Er zijn twee indicatoren benut: •
één algemene indicator die een beeld geeft van de generieke belemmeringen voor doorstroom naar de top Deze zogenaamde glazen plafond index geeft de verhouding tussen het gemiddelde aandeel vrouwen en het aandeel vrouwen in de top (het hoogste salarisdeciel);
•
één indicator voor de belemmeringen aan de top, dat wil zeggen wanneer vrouwen eenmaal een hogere positie hebben bereikt. Deze (top)index geeft de verhouding tussen het aandeel vrouwen in de subtop en het aandeel vrouwen in de top.
Hoe hoger deze indices, hoe groter de belemmeringen voor doorstroom en hoe lager de doorstroom. De algemene index heeft een gemiddelde waarde van ongeveer 2,5. Dit betekent dat het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel landelijk 2,5 keer lager is dan het aandeel vrouwen in de werkzame beroepsbevolking. De topindex ligt gemiddeld genomen iets lager, op ongeveer 2. Dit betekent dat de belemmeringen aan de top, dat wil zeggen wanneer vrouwen eenmaal een hogere positie hebben verworven verhoudingsgewijs iets lager liggen dan de algemene belemmeringen. Maar er is een grote variatie tussen en binnen bedrijfstakken, zelfs zodanig dat iedere bedrijfstak een uniek beeld geeft. De algemene GP-index ligt verhoudingsgewijs laag in de non-profit sector en binnen de profit-sector bij de bedrijfstakken openbaar nut, delfstoffenwinning en in het bijzonder de horeca. Maar ook in de industrie en bouwnijverheid is de index iets lager dan gemiddeld. De algemene index is hoog in de zakelijke dienstverlening, de handel en de
bedrijfstak vervoer, opslag en communicatie. Binnen de overheid en het onderwijs is de algemene index verhoudingsgewijs laag bij de rechterlijke macht, het HBO, gemeenschappelijke regelingen van gemeenten, de BVE-sector en het Rijk. Verhoudingsgewijs hoog is de index voor het Wetenschappelijk Onderwijs, Waterschappen, Politie en Defensie. In de overige onderdelen van de profitsector, overheid en onderwijs ligt de index rond het gemiddelde (2,2 tot en met 2,8). We tekenen aan dat binnen de zakelijke dienstverlening het uitzendwezen en de schoonmaakbranche een afwijkende score kennen. De GP-index is in deze branches lager dan gemiddeld. Bij de topindex liggen de verhoudingen tussen en binnen bedrijfstakken anders. Hier springen met name de zakelijke dienstverlening (opnieuw met uitzondering van uitzendwezen en schoonmaakbranche), Defensie en het Wetenschappelijke Onderwijs in ongunstige zin boven de andere activiteiten uit. Verhoudingsgewijs beperkte belemmeringen aan de top doen zich binnen de profitsector voor bij openbaar nut, delfstoffenwinning, financiële instellingen en de handel, die zelfs een lagere waarde van de topindex kennen dan de non-profitsector. De waarde van de topindex ligt voor horeca, bouwnijverheid en vervoer en opslag duidelijk beneden het gemiddelde en iets boven de non-profitsector. Binnen overheid en onderwijs kennen met name gemeenten en gemeenschappelijke regelingen, waterschappen en onderzoeksinstellingen weinig belemmeringen aan de top. Omdat het gaat om analyses op basis van bestandscijfers is de feitelijke doorstroom niet gemeten en kan op grond van de cijfers alleen worden geconcludeerd dat er sprake is van knelpunten bij en belemmeringen voor doorstroom van vrouwen. Deze belemmeringen zullen samenhangen met factoren aan de aanbodzijde en de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Uit de literatuur valt af te leiden dat het dan gaat om wensen en behoeften van vragers en aanbieders, maar ook om culturele aspecten.
Andere factoren In het onderzoek is gekeken naar het verband tussen het aandeel vrouwen (in de top) en diverse andere grootheden, te weten de organisatiegrootte, de regio van vestiging en de individuele kenmerken leeftijd en opleidingsniveau. Het
patroon
van
de
belemmeringen
voor
doorstroom
verschilt
naar
organisatiegrootte. In grote lijnen lijken de belemmeringen voor doorstroom (de GP-index) toe te nemen met de bedrijfsomvang, maar het patroon is grillig. Er zijn regionale verschillen, maar deze lijken voor het grootste deel samen te hangen met verschillen in werkgelegenheidsstructuur. Leeftijd speelt een rol, maar de interpretatie van de uitkomsten is niet eenduidig. Vooralsnog wijzen de cijfers uit dat het doorstroompatroon van jonge mannen en vrouwen niet uiteenloopt. Vanaf de leeftijdsgroep 30 jaar en ouder neemt het aandeel vrouwen in de top sterker af dan het aandeel vrouwen in de subtop. Maar dit geeft een beeld van de bestaande situatie, waarvan niet zeker is of deze zich in de toekomst (in vergelijkbare mate) voortzet. Er zijn verschillen in doorstroom naar opleidingsniveau, maar ook hier is de informatie niet volledig eenduidig vanwege het steekproefkarakter van de databestanden. Bij alle opleidingsniveaus neemt het aandeel vrouwen af met het salarisniveau. Dit is in lijn met het gemiddelde landelijke beeld. Onderzoeksvraag 3: Welke methodiek kan worden ontwikkeld om het aandeel vrouwen in het (hogere) middenkader in Nederlandse arbeidsorganisaties te meten? In de gehanteerde methodiek is het (hogere) middenkader impliciet meegenomen. In de analyses op basis van het bestaande datamateriaal is namelijk het gehele salarisgebouw meegenomen. Er is (impliciet) verondersteld dat een belangrijk deel
van het hogere middenkader in het op één na hoogste salarisdeciel is vertegenwoordigd. De methodiek laat overigens zonder problemen toe dat in de toekomst het hogere middenkader meer expliciet in termen van salarishoogte wordt afgebakend en in de analyse betrokken. In de schriftelijke variant van de additionele dataverzameling is gevraagd naar de vertegenwoordiging van vrouwen tot en met het tweede echelon. Op dat niveau gaat het incidenteel om hogere middenkaderfuncties. In de telefonische variant is – afhankelijk van de respondent – doorgevraagd tot en met het vierde echelon. In die gevallen is de kans op meten van hogere middenkaderfuncties groot. Het aantal waarnemingen is echter onvoldoende voor representatieve uitkomsten. De schriftelijke variant van de methodiek kan in principe worden uitgebreid tot het derde en mogelijk vierde echelon. Deze vragen hebben overigens alleen zin voor grotere organisaties. Daarbij moet echter rekening worden gehouden met effecten op de respons. Onderzoeksvraag 4: Welke methode kan worden ontwikkeld om het aandeel allochtone vrouwen in hogere en hogere middenkaderfuncties te meten? Via de enquête zijn niet meer dan indicaties verkregen van de vertegenwoordiging van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. Gemiddeld is 2 tot 3% van de vrouwen in topfuncties afkomstig uit etnische minderheden. Eveneens gemiddeld zijn in 5% van de onderzochte organisaties vrouwen uit etnische minderheden werkzaam in de top (tot en met het 2e echelon). De indicaties van de verschillen tussen bedrijfstakken wijzen op een samenhang met verschillen in het aandeel vrouwen in het algemeen. Het geringe aantal vrouwelijke etnische minderheden in de top maakt duidelijk dat een betrouwbare meting een zeer omvangrijke steekproef vereist. Niettemin is meting via een enquête (of bestaand steekproefonderzoek) de enig aangewezen
weg, omdat er geen basisregistraties zijn waarin het kenmerk etnicite it is opgenomen. Onderzoeksvraag 5: Welke prestatie-indicatoren voor de doorstroom van vrouwen naar hogere functies kunnen worden gesteld voor verschillende sectoren? Deze vraag verwijst naar de prestatie -indicatoren en streefcijfers voor de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies die in het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie zijn opgenomen, uitgesplitst naar deelsectoren. Bij de vaststelling daarvan is aangesloten op de trends in het aandeel vrouwen die in de loop van de negentiger jaren zijn gesignaleerd. Deze hebben merendeels betrekking op de overheid. Voor de Eerste en Tweede Kamer, Europarlement en Provinciale Staten geldt een streven naar evenredige vertegenwoordiging (50%), te bereiken in 2010, vanuit een situatie van rond 30% nu. Voor andere onderdelen van de politiek en het openbaar bestuur gelden wisselend streefcijfers van 30% tot 50%, mede afhankelijk van het huidige aandeel vrouwen in de topfuncties aldaar (8% tot 23%). Voor de ambtelijke top gelden eveneens lagere streefcijfers, voornamelijk vanwege de bijzondere lage vertegenwoordiging van vrouwen in deze functiegroepen in de huidige situatie (rond 8%). Voor de non-profitsector wordt gestreefd naar 45% vrouwen in topfuncties in de zorg en welzijn in 2010 en 35% in de sociaaleconomische non-profitsector. De streefcijfers gaan gemiddeld uit van een toename van het aandeel vrouwen met grofweg 2 procentpunten per jaar. In het Meerjarenbeleidsplan worden voor de 100 grootste bedrijven eveneens streefcijfers aangegeven, maar deze worden niet opgelegd. Het bedrijfsleven dient zelf streefcijfers te stellen en maatregelen te nemen om hun doelen te halen. De resultaten van dit onderzoek biedt individuele sectoren en organisaties de mogelijkheid hun positie te bepalen en, uitgaande van hun eigen visie en beleidsdoelen, concrete streefcijfers te benoemen. Het is aan de organisaties zelf
om vast te stellen of het landelijke streefcijfer van grofweg een stijging van 2 procentpunten op jaarbasis haalbaar is. In branches waar het huidige aandeel van vrouwen in de top bijzonder laag is, zoals onderdelen van de industrie en bouw, is dit misschien (nog) hoog gegrepen. In andere branches, waarronder de non-profit sector zijn dergelijke cijfers als streven goed denkbaar, uitgaande van het huidige aandeel vrouwen in de top. Maar het is natuurlijk aan organisaties zelf om dat te bepalen. Er is een duidelijke samenhang tussen het aandeel vrouwen in de top en de (indicatoren voor) de belemmeringen die vrouwen ondervinden bij doorstroom. Daarom kan worden overwogen streefcijfers niet alleen te definiëren voor het aandeel vrouwen in de top als zodanig, maar tevens streefcijfers te hanteren voor de indicatoren voor belemmeringen (de indices voor het glazen plafond). Onevenredige doorstroom doet zich op vrijwel alle salarisniveaus of functieniveaus voor. Door te streven naar reductie van de indices wordt mede gestuurd op (reductie van) de belemmeringen die worden ervaren in de doorstroom. Dit zal uiteindelijk ook resulteren in een toename van het aandeel vrouwen in de top. Verdere ontwikkeling, opzet en implementatie van de benchmark De gepresenteerde resultaten wijzen uit dat zowel op basis van bestaand datamateriaal als op basis van additionele dataverzameling veel gegevens beschikbaar zijn of komen die inzicht geven in de positie van vrouwen (in hogere functies). Op basis van de gekozen methodiek zijn deze vertaald in referentiepunten voor de benchmark. Voor de verdere ontwikkeling en uitbouw van de benchmark dienen de doelen en gebruik van de benchmark nader te worden bepaald. Referentiepunten kunnen naar behoefte worden vastgesteld. In het kader van monitoring is het vooral zaak om de stand van zaken in groepen van bedrijven en organisaties (bedrijfstakken, grote bedrijven) weer te geven op basis van gemiddelden. Bij toepassing van de
benchmark op individuele organisaties dient nadrukkelijk rekening te worden gehouden met de toevalsfactor en de variatie binnen branches. Voor die toepassing is het nodig om verschillende referentiewaarden naast elkaar te gebruiken. Wanneer de benchmark (tevens) tot doel heeft om bedrijven en organisaties te stimuleren tot het versterken van de positie van vrouwen, dan zijn additionele activiteiten rond het benutten van de benchmark onmisbaar. In zo’n proces zijn de ontwikkelde methodiek en de enquête voor additionele dataverzameling goed bruikbaar. Uitbreiding of aanpassing van de vragenlijst (gegevensset) is op sommige punten noodzakelijk, op andere punten wenselijk en is in principe mogelijk, maar rekening moet worden gehouden met relatief hoge kosten. Het gebruik van internet dient ook om die reden nadrukkelijk te worden overwogen. Voor monitordoeleinden bieden bestaande dataregistraties en periodiek uitgevoerde steekproefonderzoeken voldoende informatie. Op enkele punten kennen de in dit onderzoek gebruikte databronnen enkele tekortkomingen. Benutting van de informatie uit de EWL (Enquête Werkgelegenheid en Lonen) van het CBS is aan te bevelen, omdat dat onderzoek alle noodzakelijke gegevens omvat, met de gewenste specificaties en voldoende omvangrijk is voor het afleiden van representatieve referentiewaarden. Bestaande bronnen geven geen inzicht in de exacte bezetting van de topfuncties (toezichthoudende organen, hoogste dagelijkse leiding). Deze dient periodiek via een enquête te worden gemeten. Omdat veranderingen in het aandeel vrouwen geleidelijk optreden is het niet nodig zo’n meting jaarlijks uit te voeren. Gegeven de ervaringen van dit onderzoek lijkt verdere ontwikkeling van de benchmark langs de volgende lijn aan te bevelen. Door een goede benutting van het bestaande datamateriaal wordt regelmatig een representatief beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen op diverse functieniveaus verkregen. Aanvullend op deze representatieve basisgegevens, volgt dataverzameling bij bedrijven en
instellingen zelf. Daardoor krijgt de benchmark daadwerkelijk handen en voeten, doordat organisaties tegelijkertijd de mogelijkheid krijgen zich te vergelijken met andere organisaties en mede op basis daarvan op de organisatie toegespitste kwantitatieve doelen te stellen.
1
Inleiding, doel en achtergrond
1.1 Achtergrond In het Meerjarenbeleidplan Emancipatie wordt het bereiken van een evenredige positie van vrouwen op invloedrijke posities in de samenleving als één van de hoofddoelen gedefinieerd. De beleidsnota verduidelijkt dat vrouwen in de meeste gevallen nog sterk zijn ondervertegenwoordigd in bestuurlijke en hogere functies bij overheid en bedrijfsleven. Voor de verandering in het aandeel van vrouwen in vooraanstaande posities lijken er wisselende trends te bestaan. Deze conclusies zijn gebaseerd op diverse gegevens die de laatste jaren beschikbaar zijn gekomen over het aandeel vrouwen in hogere functies in de profit en non-profitsector. Genoemd kunnen worden de gegevens vanuit de Emancipatiemonitor 2000 en de Toptelling 2000, het jaarboek Emancipatie 2000 en de Balansmeter van Opportunity in Bedrijf (OiB). Het beschikbare materiaal biedt bedrijven en instellingen echter geen handzame informatie waarmee zij zichzelf kunnen vergelijken met soortgelijke organisaties in bijvoorbeeld dezelfde sector of regio. De gegevens zijn daarvoor te weinig systematisch uitgesplitst naar bedrijfstak en functieniveau, of zij hebben betrekking op een beperkte of geselecteerde, niet representatieve, groep bedrijven. Om de ontwikkelingen in de beleidsdoelstellingen te kunnen volgen (monitor) en om individuele organisaties de mogelijkheid te bieden hun eigen prestatie op het gebied van de vertegenwoordiging van vrouwen te vergelijken met andere bedrijven en sectoren is er behoefte aan de ontwikkeling van een benchmark die representatieve cijfers over de vertegenwoordiging van vrouwen in (met name) het
1
hogere kader levert. Daarbij dient op korte termijn in ieder geval uitsplitsing naar bedrijfstak mogelijk te zijn. Daarnaast is het wenselijk dat op basis van de te ontwikkelen benchmark: •
Gegevens worden opgenomen over het aandeel vrouwen in (hogere) middenkaderfuncties in de profitsector.
•
Uitsplitsing naar groepen van bedrijven of branches binnen bedrijfstakken mogelijk is (bedrijfsklassen of bedrijfsgroepen2 ).
•
Ontwikkelingen in de tijd kunnen worden gevolgd.
•
Gegevens worden opgenomen over het aandeel allochtone vrouwen in hogere functies (in de profitsector).
Uitgaande van deze situatie is het onderzoek gericht op de volgende aspecten: •
Het verkrijgen van een representatief beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge posities voor verschillende bedrijfstakken in de profitsector, de non-profitsector en het openbaar bestuur. Dit op basis van analyse van bestaande gegevens én additionele dataverzameling.
•
Een zodanige verwerking van de beschikbare gegevens dat deze voor arbeidsorganisaties op een toegankelijke wijze kunnen worden gepresenteerd.
•
Het voorzien in een methodische basis van de benchmark, waardoor mogelijkheden voor verdere uitbouw worden geboden.
2
De termen bedrijfsklassen en bedrijfsgroepen worden gehanteerd door het CBS. De bedrijfsindeling (SBI of Standaard Bedrijfsindeling) is gebaseerd op het samenvoegen van bedrijven met vergelijkbare economische activiteiten. Een voorbeeld ter verduidelijking. De bedrijfsgroep slachterijen en vleesverwerking vormt een onderdeel van de bedrijfsklasse vervaardiging van voedingsmiddelen en dranken, welke op zijn beurt onderdeel is van de bedrijfstak industrie.
2
1.2 Doelen en vraagstelling van het onderzoek In het onderzoek gaat het om de concrete ontwikkeling van een benchmark, ofwel een set van referentiepunten voor de vertegenwoordiging van vrouwen in de hogere beroepssegmenten van de arbeidsmarkt. Op basis van de beschreven behoefte kent het onderzoek de volgende doelstellingen: •
Verkrijgen van een (actueel) representatief beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies in diverse sectoren.
•
De ontwikkeling van een methode, op basis waarvan de benchmark systematisch verder kan worden uitgebouwd met meer, of meer gedetailleerde, prestatie -indicatoren.
•
Verzorging van een toegankelijke presentatie van de informatie, zodanig dat (individuele) arbeidsorganisaties hun eigen pos itie kunnen spiegelen aan andere bedrijven in de sector en andere sectoren.
Dit mondt uit in de volgende vraagstelling van het onderzoek: 1. Wat is het aandeel vrouwen in hogere functies van Nederlandse arbeidsorganisaties in de profit- en non-profit sector en bij de overheid? Het gaat hierbij om: •
Een representatief beeld van het aandeel vrouwen in toezichthoudende topfuncties in besturen, raden van commissarissen, raden van toezicht, e.d. en in de hoogste dagelijkse leiding (directies, raden van bestuur, management teams, e.d.).
•
Een representatief beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies (1e tot en met 3e echelon 3 onder topfuncties).
3
De t erm "echelon" wordt gehanteerd zoals in de Emancipatiemonitor.
3
2. Wat zijn hierbij de verschillen tussen en binnen sectoren? Bij deze vraag gaat het om het verkrijgen van: •
Een zo representatief mogelijk beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies in verschillende sectoren (toezicht, leiding en 1e tot en met 3e echelon).
• Een zo representatief mogelijk beeld van het aandeel vrouwen in hogere functies binnen sectoren: naar bedrijfsklassen of -groepen. 3. Welke methodiek kan worden ontwikkeld om het aandeel vrouwen in het (hogere) middenkader in Nederlandse arbeidsorganisaties te meten? Hierbij wordt gedacht aan een (bruikbare) methode die een zo representatief mogelijk beeld oplevert. 4. Welke methodiek kan worden ontwikkeld om het aandeel allochtone vrouwen in
hogere
functies
en
het
(hogere)
middenkader
in
Nederlandse
arbeidsorganisaties te meten? Ook hier wordt gedacht aan een (bruikbare) methode die resulteert in een representatief beeld. 5. Welke prestatie -indicatoren voor de doorstroom van vrouwen naar hogere functies kunnen – op grond van de in het Emancipatiebeleidsplan 2001-2010 gevolgde methodiek – worden gesteld voor de verschillende sectoren? Uit de vertaling van de doelstellingen van het onderzoek in concrete onderzoeksvragen valt te herleiden dat er voor de diverse doelen een aantal additionele wensen of randvoorwaarden is geformuleerd. Deze nemen we mee in de uitwerking van de methodiek in het volgende hoofdstuk.
1.3 Opzet van het onderzoek Het onderzoek is in twee fasen uitgevoerd. In de eerste fase van het project zijn de volgende werkzaamheden uitgevoerd: •
Een analyse van de bestaande literatuur op het onderzoeksgebied.
•
Een nadere uitwerking van de toe te passen methodiek (begrippen, definities, dataverzameling).
4
•
Een analyse van de mogelijkheden die bestaande dataregistraties bieden voor het ontwikkelen van de benchmark.
•
Het vaststellen van de behoefte aan additionele data.
Op basis van deze werkzaamheden is over de eerste fase een rapport samengesteld 4 . Daarin zijn conclusies getrokken over de toe te passen methodiek, inclusief de mogelijkheden en beperkingen daarvan. Rekening is gehouden met de mogelijkheden van bestaand datamateriaal, via een analyse van: •
Gegevens van Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV) over de verzekerde populatie naar geslacht, salarisniveau, branche, regio en leeftijd.
•
Gegevens van het Arbeidsvoorwaardenonderzoek (AVO), een steekproefonderzoek van de Arbeidsinspectie.
•
Gegevens uit het aanbodpanel van de Organisatie van Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA)5 , eveneens een onderzoek op steekproefbasis.
•
De mogelijkheden voor verdere detaillering en analyse van uitkomsten van de Enquête Beroepsbevolking (EBB) en de Enquête Werkgelegenheid en Lonen (EWL) van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)6 .
Mede op basis daarvan is vastgesteld op welke punten behoefte bestaat aan additionele gegevensverzameling en is aangegeven op welke wijze deze gegevens in de tweede fase van het onderzoek zouden worden verzameld. De uitkomsten van de eerste fase zijn in dit eindrapport verwerkt.
4
5
6
C.Th. Zandvliet, P.J. van Nes, H. Kroes en R. Blanken, Vrouwen in hogere functies. Ontwikkeling benchmark. Voorbereidende fase – notitie, SEOR B.V., Rotterdam, januari 2002 (niet openbaar). De OSA is een door verschillende Ministeries gesubsidieerde instelling die zelfstandig een onderzoeksprogramma op het gebied van de arbeidsmarkt samenstelt. Het onderzoek wordt ten dele zelf en ten dele in opdracht van de OSA door derden uitgevoerd. Via twee panels, één van werkenden en één van werkgevers, verzamelt de OSA ook zelf basisgegevens. De EBB en EWL zijn enquête-onderzoeken die structureel door het CBS worden uitgevoerd (elk kwartaal een deelpopulatie). De EBB is een enquête onder personen, waarin de arbeidsmarktpositie en kenmerken daarvan worden gemeten. De EWL betreft een onderzoek onder bedrijven naar aantal werkzame personen, hun kenmerken en de door hen verdiende lonen.
5
In de tweede fase van het onderzoek heeft de additionele dataverzameling plaatsgevonden. Er is een enquête gehouden onder een steekproef van bedrijven en organisaties, gestratificeerd naar bedrijfstak en bedrijfsomvang. De vragenlijst (opgenomen in bijlage 1) is aan de bedrijven en organisaties toegestuurd, ter attentie van de directie of hoofd Personeel en Organisatie (P&O). De initiële respons hierop was 15% (bijna 1.600 respondenten). Vervolgens zijn bedrijven en organisaties ter herinnering gebeld, met de mogelijkheid om de vragenlijst telefonisch af te nemen. Langs deze weg heeft additioneel 14% van de steekproef aan de enquête deelgenomen, zodat de totale respons uitkomt op 29% (ruim 3.000 respondenten). Bijlage 2 geeft nadere informatie over de opzet en uitvoering van het veldwerk.
Tegelijkertijd met de dataverzameling voor de benchmark zijn voor de Emancipatiemonitor bijna 250 grote bedrijven uit de profitsector en 369 organisaties uit de non-profitsector en het maatschappelijk middenveld telefonisch geënquêteerd. Door combinatie van het veldwerk van beide onderzoeken kon dubbele benadering van bedrijven zoveel mogelijk worden vermeden. De benutte vragenlijst is vrijwel identiek aan die van deze studie. De hierdoor verzamelde gegevens zijn aan het bestand toegevoegd, waardoor de uiteindelijke steekproefomvang groter is. In totaal omvat het databestand gegevens van bijna 3.400 bedrijven en organisaties. Wel is er partiële non-respons op vragen over de aard van het bedrijf, waardoor niet altijd het volledige bestand benut kan worden voor analyse. Naast het veldwerk zijn gegevens opgevraagd voor de sectoren overheid en onderwijs bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrela ties. Op basis van alle beschikbare gegevens en informatie is bijgaand rapport samengesteld.
6
1.4 Opzet van het rapport Het rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 starten we met het concept van de benchmark. Ingegaan wordt op de verschillende invalshoeken bij de vaststelling van het aandeel vrouwen in hoge en leidinggevende functies, evenals de mogelijkheden en beperkingen van de diverse invalshoeken. Bestaande dataregistraties worden benut om een en ander te illustreren. In hoofdstuk 3 beschrijven we de positie van vrouwen op verschillende salarisniveaus, uitgaande van bestaande dataregistraties. Het landelijke beeld wordt geschetst en voorts gespecificeerd naar sector of branche, omvang van de organisatie, regio, leeftijd en opleidingsniveau. De bela ngrijkste uitkomsten worden aan het slot samengevat. De hoofdstukken 4 en 5 zijn vervolgens gewijd aan het doel van de studie, namelijk het afleiden van benchmarks. Hier gaat het concreet om de positie van vrouwen in de top van organisaties en indicatoren voor belemmeringen die zij daarbij ondervinden. Hoofdstuk 4 beschrijft referentiewaarden voor het aandeel vrouwen in topfuncties. Hierbij worden drie topniveaus onderscheiden, te weten het toezichthoudend niveau (bestuur, Raad van Commissarissen), het hoogste en op één na hoogste leidinggevende niveau. Deze referentiewaarden worden vervolgens uitgesplitst naar bedrijfstak, bedrijfsomvang en regio. Kort wordt ingegaan op indicatoren voor het aandeel allochtone vrouwen in de top van organisaties. Ter illustratie wordt het aandeel vrouwen in de top uitgesplitst naar gedetailleerde groepen van bedrijven. Vanwege het aantal waarnemingen gaat het hierbij om indicatoren voor de verschillen binnen bedrijfstakken.
7
Bij gebruik van referentiewaarden op het niveau van individuele organisaties moet rekening worden gehouden met het feit dat in de bezetting van topfuncties toeval een zekere rol speelt. Om individuele organisaties de mogelijkheid te geven in alle gevallen een beeld van hun positie op het terrein van de vertegenwoordiging van vrouwen te bepalen is daarom een set van referentiewaarden gemaakt, die een genuanceerd beeld over de positie van vrouwen biedt. Naast het aandeel vrouwen in de top gaat het om het percentage bedrijven met vrouwen in de top en indicatoren voor de belemmeringen voor doorstroom naar topfuncties. Deze referentiewaarden worden in hoofdstuk 5 beschreven, uitgesplitst naar bedrijfstak en bedrijfsomvang.
Hoofdstuk 6 is gewijd aan de verdere ontwikkeling, opzet en toepassing van de benchmark. Nadere gegevensverzameling blijft vermoedelijk nodig om de bezetting van specifieke topfuncties te meten. Maar organisatorisch moet een enkele randvoorwaarden worden voldaan, om selectiviteit en onbetrouwbaarheid in de data te vermijden. De conclusies zijn gericht op de wijze waarop op lange termijn kan worden voorzien in de behoefte aan de besproken gegevens en informatie.
8
9
10
2
Ontwikkeling methodiek
2.1 Inleiding De benchmark dient een representatief beeld te geven van het aandeel vrouwen in hoge functies. De eerste vraag is dan ook hoe hogere functies kunnen worden afgebakend. Daarvoor dient een keuze te worden gemaakt uit een aantal indicatoren. De uiteindelijke keuze hangt niet alleen af van de inhoudelijke betekenis van de indicatoren, maar ook van de praktische mogelijkheden voor het operationaliseren en meten van genoemde indicatoren. Dit omdat altijd een afweging nodig is tussen wenselijkheid en haalbaarheid. De tweede vraag betreft dan ook de meetbaarheid, mede in relatie tot de gewenste representativiteit en bijzondere wensen over uitsplitsingen. In relatie tot zowel de afbakening als de meetbaarheid is van belang de eenduidigheid van gegevens te benadrukken. Een benchmark vraagt namelijk om informatie over de vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties die tussen bedrijven, branches, regio’s, etc. vergelijkbaar moet zijn. Per bedrijf kunnen vergelijkbare functies anders worden beoordeeld. In dit hoofdstuk worden daarom de volgende drie vragen behandeld: 1. Wat is een hoge functie? 2. Welke indicatoren kunnen het beste worden gehanteerd? 3. Hoe kunnen deze indicatoren het beste worden gemeten? De eerste twee vragen komen in paragraaf 2.3 aan de orde, de derde vraag in paragraaf 2.4. In paragraaf 2.2 gaan we eerst kort in op de gewenste verbijzonderingen in het kader van de benchmark. We besluiten het hoofdstuk met de weergave van de belangrijkste conclusies in paragraaf 2.5.
11
2.2 Onderscheiden dimensies De informatiebehoefte van de benchmark betreft niet alleen het aandeel vrouwen in hogere functies, maar ook de mogelijkheid om uitsplitsingen te maken naar: •
bedrijfstak
•
bedrijfsgrootte
•
regio
•
tijd
•
etniciteit
•
bedrijfsklassen en bedrijfsgroepen
Uit de beschrijving van de resultaten in de volgende hoofdstukken wordt duidelijk dat op basis van een combinatie van bestaande data en additionele dataverzameling voor de eerste drie dimensies een redelijk compleet beeld kan worden geschetst. Afhankelijk van de basis van de data – populatiecijfers of steekproefgegevens – kan daarbij meer of minder gedifferentieerd worden. Het in het kader van dit project uitgevoerde veldwerk is zodanig opgezet dat een uitsplitsing mogelijk is naar 7 (groepen) bedrijfstakken, vier categorieën bedrijfsomvang en vier regio’s. Incidenteel is een nadere uitsplitsing mogelijk. Anders ligt dit voor de positie van vrouwen uit etnische minderheden en uitsplitsing naar bedrijfsgroepen. Bij dimensies als etniciteit en bedrijfsgroep is de variatie tussen bedrijven of regio's dermate groot, dat een benchmark (in termen van een ijkpunt) minder zinvol is. Er is een groot aantal waarnemingen nodig om tot betrouwbare schattingen te komen. Bij steekproefonderzoek is het aantal waarnemingen in het algemeen onvoldoende om voor deze dimensies een representatief beeld te verkrijgen. In het kader van dit project is gevraagd naar het aantal vrouwen uit etnische minderheden in hoge functies (zie bijlage 1) om een indicatie te krijgen voor het landelijk beeld van de vertegenwoordiging van deze
12
groep. De uitkomsten op dit punt hebben daarmee alleen een illustratieve en indicatieve betekenis. De dimensie tijd komt in het kader van deze studie nog onvoldoende tot zijn recht. Voor het merendeel gaat het om data die voor het eerst op deze manier zijn verzameld. De in het kader van de Emancipatiemonitor verzamelde data kunnen wel worden vergeleken met soortgelijke gegevens uit voorgaande jaren. Voor de analyse daarvan verwijzen naar de onlangs verschenen publicatie 7 .
2.3 Wat is een hoge functie? Vanuit de wens om vergelijkingen te kunnen maken dient het begrip hoge functie zo eenduidig en objectief mogelijk te worden gedefinieerd. In essentie kan dit alleen door het vergelijken van takenpakketten en verantwoordelijkheden. Om deze te kunnen meten zou een zeer gedetailleerde en uitgebreide vragenlijst nodig zijn. Het operationaliseren en meten brengt dus hele hoge kosten met zich mee. Om die reden is deze optie verder niet in beschouwing genomen. Functieniveau Een maatstaf die dicht aansluit op taken en verantwoordelijkheden is het begrip functieniveau. In de literatuur rond vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies wordt functieniveau vaak als ingang gebruikt. De beschikbaarheid van data is een belangrijke reden hiervoor. Dit begrip wordt onder meer gemeten in de EBB, maar ook in andere databronnen, zoals het OSA-aanbodpanel en het databestand van de Arbeidsinspectie (AVO). Het aandeel vrouwen kan op basis van functieniveau naar diverse van de gewenste dimensies worden weergegeven.
7
Portegrijs, W. (SCP), A. Boelens (CBS) en S. Keuzenkamp (SCP), Emancipatiemonitor 2002, Sociaal en Cultureel Planbureau en Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag, november 2002.
13
Deze maatstaf maakt impliciet een indeling op basis van taken en verantwoordelijkheden en is daarom op voorhand bruikbaar. In de praktijk ligt deze maatstaf echter dicht bij het voor een functie benodigde opleidingsniveau. Dit laatste is dan onvoldoende onderscheidend, omdat er diverse bedrijven en organisaties zijn met een hoog aandeel hoogopge leiden (onderzoek- en adviesbureaus, onderwijsinstellingen, ziekenhuizen, Ministeries), waarvan evenwel een beperkt deel een - voor deze organisaties - hoge functie bekleedt. Anderzijds zijn er bedrijven, in bijvoorbeeld de landbouw, industrie, bouw, vervoer en handel met een klein aandeel hoger opgeleiden, waar het aandeel hoge functies hoger ligt dan het aandeel hoger opgeleiden. Anders gezegd: het is een indeling waarbij géén of slechts beperkt verder hiërarchisch onderscheid kan worden gemaakt. De enige zinvolle differentiatie die met de CBS-functieniveaus kan worden gemaakt is die tussen wetenschappelijke en hogere managementfuncties en overige hogere en wetenschappelijke functies. Deze benadering is in de Emancipatiemonitor gevolgd. Tabel 2.1 is als illustratie opgenomen.
Tabel 2.1
Aandeel vrouwen in de werkzame beroepsbevolking in enkele specifieke functiegroepen naar bedrijfstak, 1994 en 1999 (in procenten)
Bedrijfstak
Profit-sector Openbaar bestuur Onderwijs Cultuur en overige dienstverlening Totaal
Totaal
1994 28 30 49 70
1999 30 31 53 71
37
39
Hogere en wetenschappelijke beroepen 1994 1999 18 24 27 27 46 53 54 58 33
37
Managers
1994 . 16a 16a 34
1999 9 16 31 43
14
21
a) Het gemiddeld aandeel vrouwen in het management in het openbaar bestuur en het onderwijs. Bron: SCP/CBS, Emancipatiemonitor 2000.
De tabel illustreert dat een maatstaf als functieniveau zeer bruikbaar is voor het bepalen van de (onder)vertegenwoordiging van vrouwen op diverse posities, maar in mindere mate vanuit de optie k van hoge functies in bedrijven en organisaties.
14
Daar gaat het namelijk niet altijd om hogere beroepen, wetenschappelijke functies of managers. Daarom bespreken we hieronder de bruikbaarheid van de begrippen "echelon" en "salaris". We gaan daarbij tevens in op de wijze waarop in het onderzoek deze begrippen zijn benut.
Echelon Het begrip echelon refereert aan lagen in een organisatie en dan met name de lagen waar beslissingsbevoegdheden en leidinggevende en managementtaken zijn te vinden. Voor elke individuele organisatie kan worden vastgesteld hoe – eventueel onder een toezichthoudend orgaan (bestuur, raad van commissarissen, e.d.) - de toplaag van het bedrijf is samengesteld (algemeen directeur, management team), evenals de eerste (management)laag of de tweede (management)laag daaronder. Door tevens vast te stellen hoeveel van de in deze posities werkzame personen vrouw zijn, kan het aandeel vrouwen in hoge functies binnen de organisatie worden bepaald (procentueel). Een belangrijk voordeel van dit begrip is dat het kan worden gehanteerd, onafhankelijk van de bedrijfsgrootte of branche. In elk bedrijf is in principe een toplaag vast te stellen. Bij gegevensverzameling kan dan ook concreet naar de top van het bedrijf of organisatie worden gevraagd, alsmede de managementlaag of – lagen daaronder. Aan het gebruik van echelons als afbakening van hogere functies zit echter een aantal nadelen. In de eerste plaats komt de variabele echelon niet voor in bestaande bestanden. Hierdoor is geen koppeling mogelijk met bestaande gegevensbestanden en de daarin opgenomen dimensies als branche, bedrijfsgrootte en andere relevante kenmerken. Ook kan, wat betreft de dimensie tijd, alleen voor grote organisaties
15
worden voortgebouwd op eerder verzamelde data, maar niet voor kleine en middelgrote organisaties 8 . Een tweede punt is dat het werken met drie echelons misschien zeer goed kan werken in de grootste bedrijven, maar veel minder in kleine bedrijven. Bij middelgrote bedrijven van 10 tot 50 en 50 tot 100 werknemers kan nog zinvol gevraagd worden naar de bovenste twee leidinggevende lagen. In kleine bedrijven (met personeel) is er in het algemeen niet meer dan één, hooguit twee leidinggevende(n). In de derde plaats kan het gebruik van echelons om hogere functies af te bakenen leiden tot subjectieve beoordelingen, zowel bij bedrijven als bij individuen. Weliswaar zal in het merendeel van de bedrijven en organisaties weinig verschil van inzicht bestaan in de samenstelling van de toplaag en de laag daaronder, maar dit geldt nie t voor alle echelons. Deze subjectiviteit is niet geheel te compenseren, zelfs niet bij een zeer uitgebreide toelichting of gestuurde aanpak. Een gestuurde aanpak kan op zijn beurt de antwoorden te veel kleuren en zou kunnen leiden tot een hoge mate van non-respons. In samenhang daarmee kan in concerns en onderdelen van concerns verwarring ontstaan over wat als de bovenste echelons moet worden gezien. Voor individuele respondenten kan het soms moeilijk zijn om de top te bepalen door onduidelijke organisatiestructuren of gebrek aan kennis over de structuur van de eigen organisatie. Duidelijk is dat het subjectieve element in het begrip echelon leidt tot "meetfouten", waardoor het aandeel vrouwen in topfuncties niet volledig adequaat wordt gemeten. Gegeven structuurverschillen tussen branches, zal dit ook effect hebben op de (representatieve) vergelijking van bedrijven binnen en tussen branches. 8
Het gaat dan om gegevensverzameling in het kader van de Emancipatiemonitor.
16
Het werken met echelons of lagen kan er in de vierde plaats toe leiden dat staffuncties of adviesfuncties buiten beschouwing worden gelaten. We denken dan met name aan hoofden van P&O afdelingen, hoofden van ondersteunende diensten, en bijvoorbeeld directiesecretarissen (m/v) 9 . Omdat bestaande databronnen geen informatie bevatten over de bezetting van de verschillende echelons, dient deze informatie via additionele gegevensverzameling te worden verkregen. In het kader van de ontwikkeling van de benchmark is de bruikbaarheid van het begrip echelon uitgetest. Bij de opzet daarvan is uitgegaan van één vragenlijst voor alle typen organisaties. Aan de hiervoor genoemde nadelen is op de volgende manieren tegemoet gekomen (zie ook de vragenlijst in bijlage 1): 1. Via een adequate steekproefomvang, een geschikt steekproefkader en enkele controlevragen in de vragenlijst is de koppeling tussen echelon enerzijds en regio, bedrijfstak en bedrijfsgrootte anderzijds gerealiseerd. Via deze variabelen is vervolgens koppeling met andere variabelen desgewenst mogelijk. Koppeling van het begrip echelon met etniciteit en bedrijfsgroep ligt lastiger, omdat de steekproefomvang daarvoor onvoldoende is. Zoals aangegeven is ter illustratie de dimensie etniciteit meegenomen in het veldwerk. Informatie voor de dimensie bedrijfsgroep is op basis van bestaande bestanden ingevuld, indicatief aangevuld met informatie uit de enquête.
9
We bedoelen hier niet de administratieve secretaressefunctie, maar een inhoudelijk zware staffunctie, vergelijkbaar met een adjunct directiefunctie.
17
2. Omdat de enquête voor grote en kleine organisaties is bedoeld, is in de vragenlijst tot en met de tweede managementlaag gevraagd en is aan de respondenten (van kleine organisaties) zelf overgelaten om de tweede laag in te vullen. Bij de telefonisch geënquêteerde grote bedrijven en organisaties is wel tot en met het derde echelon doorgevraagd. In de toekomst zou in een schriftelijke variant een aparte versie van de vragenlijst voor grote bedrijven met 100 werknemers of meer kunnen worden gebruikt, om zodoende naar de bovenste drie lagen te kunnen vragen. 3. Vanwege mogelijke non-respons effecten bij een te ruime toelichting en om sturing van de antwoorden te vermijden is aan de respondenten zelf overgelaten om de onderscheiden “echelons” in te vullen. Daarmee is genoegen genomen met enige mate van subjectieve beoordeling en daarmee met “meetfouten”. 4. Om zoveel mogelijk tegemoet te komen aan de vaststelling van de top binnen onderdelen van concerns is bij de dataverzameling uitgegaan van het vestigingsniveau (en de top daarbinnen) en niet van het concernniveau. In diverse gevallen is de vragenlijst echter toch doorgestuurd naar het concernniveau en de concerntop meegenomen als hoogste orgaan en echelon(s) binnen de eigen organisatie. 5. Om te vermijden dat hoogbetaalde staffuncties, e.d. buiten beschouwing zouden blijven zijn in de toelichting op de vragen deze functiegroepen nadrukkelijk genoemd. Samengevat concluderen we dat het veldwerk zodanig is opgezet dat een aantal nadelen geheel of ten dele wordt ondervangen. Als gevolg van de gemaakte keuzes is geen informatie verkregen over de samenstelling van het vierde echelon in grote bedrijven. Gegeven de aard van de dataverzameling zijn de data voor een deel gebaseerd op subjectieve beoordeling van de respondenten.
18
Salaris Het begrip salaris kan worden gebruikt om hogere functies af te bakenen, onder de veronderstelling dat er een sterke samenhang bestaat tussen de zwaarte van de functie, de verantwoordelijkheden en de invloed van mensen in functies en het salarisniveau. De beschikbare data (OSA en AVO) wijzen op bijzonder sterke (bijna perfecte) correlatie tussen functieniveau en salarisniveau10 . In vergelijking met het begrip echelon zien we diverse voordelen van het begrip salaris. In de eerste plaats komt de dimensie salaris voor in diverse bestaande databronnen. Hierdoor is het mogelijk om aan de hand van de bestaande data de benchmark gedeeltelijk te vullen. Salaris kan dan dienen als een "sleutel" die in de beschikbare data is terug te vinden (bijvoorbeeld Arbeidsvoorwaardenonderzoek, Enquête Werkgelegenheid en Lonen, loonstructuuronderzoek). Hierdoor wordt het mogelijk "hogere functies" te koppelen aan andere variabelen zoals regio, leeftijd, etniciteit, et cetera. In de tweede plaats is de afbakening van de top van de organisatie op basis van salaris minder ambivalent en subjectief dan bij het begrip echelon. Voor bedrijven is dan relatief inzichtelijk waar de benchmark op gebaseerd is. Wil de benchmark daadwerkelijk door bedrijven worden gebruikt, dan moet de benchmark duidelijk, makkelijk en transparant zijn. In de derde plaats heeft het gebruik van salaris als afbakening van hogere functies als voordeel dat niet alleen leidinggevende functies in de lijn worden meegenomen
10
Dit geeft overigens aan dat functieniveau een goede maatstaf is voor het definiëren van topfuncties, met de aantekening dat een niveau-indeling minder onderscheidend is, doordat deze in onvoldoende mate rekening houdt met leidinggevende aspecten en vaak mede wordt gebaseerd op opleidingseisen.
19
maar ook (hoog betaalde) staffuncties en adviesfuncties en leidinggevende functies in ondersteunende diensten. Een vierde voordeel is dat in principe ook andere niveaus (onder het hoogste niveau) relatief makkelijk kunnen worden onderzocht. Hierdoor is het mogelijk om meer inzicht te verkrijgen in de positie van vrouwen op andere niveaus in het bedrijf en kan beter inzicht worden verkregen in de omvang van de potentiële doorstroom van vrouwen. Op basis van bestaande data en bij additionele dataverzameling kan per bedrijf of organisatie het aandeel vrouwen worden bepaald in de 10 procent posities/functies die het best worden betaald (het zogenaamde hoogst betaalde deciel). Met het oog op toekomstige doorstroom kan de 20 procent functies/posities die het hoogste salaris kennen worden bekeken (eerste en tweede deciel). Tevens kunnen de topfuncties worden onderzocht door deze bijvoorbeeld af te bakenen als de bovenste 2%. Als salaris als afbakening wordt gebruikt kunnen hogere functies dus worden gedefinieerd als de posities/functies in een bedrijf die het beste worden betaald (de top zoveel procent). Er is echter een belangrijk nadeel. Het probleem is dat salarissen tussen verschillende sectoren zeer sterk kunnen verschillen. Het salaris van topfuncties in de ene sector staat misschien gelijk met het salaris van het middenkader in een andere sector. In bepaalde sectoren wordt het salaris meer door de markt bepaald, in andere sectoren meer institutioneel. Ook zijn er structurele verschillen tussen branches, die voor een deel parallel lopen met de structurele verschillen tussen de arbeidsmarktposities van mannen en vrouwen. In bepaalde branches waar veel vrouwen werken (zorg, dienstverlening) wordt de beloning vaker institutioneel bepaald dan in de marktsector, waar mannen vaker werkzaam zijn. Bij gebruik van salaris is het dus niet mogelijk om een "algemeen" salarisniveau of salarisdeciel vast te stellen dat direct toepasbaar is voor alle sectoren. In het kader
20
van de benchmark is er behoefte aan relatief salarisbegrip of een verdelingsmaatstaf. Hierdoor verdwijnt de dimensie salarishoogte uit het referentiepunt, waardoor vergelijking tussen branches en bedrijven makkelijker is. Om dit te bereiken moeten de salarissen per sector en feitelijk per bedrijf of organisatie worden vastgesteld. Per sector of bedrijf kunnen dan decielen worden vastgesteld. Er dient echter niet uit het oog te worden verloren dat de dimensie salaris gekoppeld moet worden aan andere dimensies. Om deze reden is het belangrijk om zoveel mogelijk salarisgegevens op bedrijfsniveau te gebruiken, waardoor de koppeling met andere dimensies kan worden gemaakt. De bepaling van het hoogste deciel kan in principe landelijk, regionaal, sectoraal, etc. Telkens dient het deciel voor de relevante groep te worden bepaald. Dat kan op twee manieren. Een eerste manier om te bepalen wat de gangbare salarisverdeling is in bijvoorbeeld een bedrijfstak, is door met behulp van individuele loongegevens een gemiddelde salarisverdeling op bedrijfstakniveau uit te rekenen. Na het berekenen van een gemiddelde salarisverdeling kan het hoogste deciel worden bepaald. Deze berekening kan met behulp van de voorhanden zijnde data worden uitgevoerd. De tweede manier is om deze oefening op bedrijfsniveau uit te voeren. Het bedrijfstakgemiddelde is dan gelijk aan het gemiddelde van de uitkomsten op bedrijfsniveau. Het bedrijfsniveau is ook het niveau waarop de benchmark zich moet afspelen. Bestaande databestanden (UWV, AVO) bieden mogelijkheden om gegevens op bedrijfsniveau te analyseren, en zeker op het niveau van bedrijfstakken en grootteklassen. In dit rapport worden beide benaderingen toegepast. Tijdens de analyse van het bestaande datamateriaal kwam naar voren dat het salarisbegrip verschilt per bron. Voor een adequate vergelijking is een gestandaardiseerd salarisbegrip nodig. Juist omdat vrouwen veel in deeltijd werken is het wenselijk om uit te gaan van het feitelijke uurloon (inclusief vergoedingen, e.d.) of feitelijk jaarloon op fulltime basis (eveneens inclusief
21
vergoedingen) 11 . Diverse bronnen bieden de mogelijkheid tot het afleiden van een dergelijk gestandaardiseerd salaris, maar niet allemaal. Zo bevat de registratie van UWV het begrip dagloon, niet gecorrigeerd voor werktijd. Dit leidt tot een onderschatting van het salaris van degenen die geen volledige werkdagen maken.
2.4 Vergelijkingsmaatstaven 2.4.1 Aandelen en verhoudingscijfers Het aandeel vrouwen sec In de voorgaande paragrafen zijn vergelijkingsmaatstaven impliciet aan de orde geweest. Gesproken is over het aandeel vrouwen in topfuncties, het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel, e.d. Het is echter de vraag of deze grootheden op zich een adequate vergelijking tussen branches mogelijk maken. Het aandeel vrouwen varieert tussen branches, en is van meer aspecten afhankelijk dan alleen branche, bedrijfsgrootte of regio. Een indicator voor doorstroom op topniveau (belemmeringen) Er is daarom behoefte aan een indicator voor (belemmeringen voor) de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. In de literatuur wordt gebruik gemaakt van diverse indicatoren12 . Veelal wordt uitgegaan van de verhouding tussen het aandeel vrouwen op het hoogste niveau (echelon, salarisdeciel, e.d.) en het niveau daaronder. De exacte specificatie verschilt.
11
12
Er is een voorkeur voor feitelijk loon, omdat veel functies beloningstoeslagen kennen in de vorm van overwerkvergoedingen, onregelmatigheidstoeslagen, e.d. In hoge en commerciële functies is het gebruikelijk dat een deel van de beloning afhankelijk is van de omzet of winst. Zie bijvoorbeeld C. de Olde en E. Slinkman, Het glazen plafond. Een inventarisatie van cijfers. Literatuur, en onderzoek met betrekking tot de doorstroom van vrouwen naar de top, uitgave Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, Elsevier, september 1999.
22
Wij stellen een maatstaf voor die toeneemt naarmate vrouwen sterker zijn ondervertegenwoordigd op het hoogste niveau, in vergelijking met het niveau daaronder. Dan is de maatstaf gelijk aan13 :
GPtop –indicator =
Aandeel vrouwen op één na hoogste niveau Aandeel vrouwen op hoogste niveau (echelon)
De uitkomst loopt van 0 tot oneindig en geeft daarmee een indicatie van de dikte van het glazen plafond 14 . In alle gevallen lijken belemmeringen afwezig wanneer de aandelen vrijwel gelijk zijn. Dan ligt de maatstaf rond de waarde 1. Als de waarde onder de 1 ligt zijn vrouwen oververtegenwoordigd in de topposities. Hoe hoger de waarde boven één, hoe dikker het glazen plafond. Op elk niveau (salaris, echelon) kan een dergelijke index voor doorstroom worden berekend, waardoor de index in meer algemene termen als volgt luidt:
GPniveau-x –indicator =
Aandeel vrouwen op niveau (x-1) Aandeel vrouwen op niveau (x)
Een belangrijk voordeel van dergelijke maatstaven (of verhoudingscijfers) is dat op basis hiervan verschillende soorten bedrijven en organisaties direct met elkaar vergelijkbaar zijn, omdat impliciet wordt gecorrigeerd voor het gemiddeld aandeel vrouwen. Er kleeft echter een nadeel aan het uitsluitend beschouwen van het hoogste niveau van organisaties. Wanneer vrouwen (toevallig) op zowel het hoogste als het één na hoogste niveau in vergelijkbare mate zijn vertegenwoordigd, ligt de index in de buurt van één, ongeacht de feitelijke vertegenwoordiging van vrouwen in de branche, dus ook als vrouwen verhoudingsgewijs sterk zijn ondervertegenwoordigd in topfuncties. Daarom lijkt een derde maatstaf nodig, om 13
14
In het Jaarboek Emancipatie 2000, Door het glazen plafond?, wordt in tabel 3, bladzijde 15 een vergelijkbare maatstaf gehanteerd. Deze = 100 – [(aandeel vrouwen in top/aandeel vrouwen in hoge functies)*100]. Normaal gesproken loopt de waarde van deze index van 0 (geen glazen plafond) tot 100. Wanneer het aandeel in de topfuncties hoger is dan het aandeel in de hoge functies, dan krijgt de index een negatieve waarde, hetgeen plausibel is, omdat vrouwen dan oververtegenwoordigd zijn in de topfuncties. Een nadeel van deze maatstaf is dat deze onbepaald is wanneer het aandeel vrouwen in de top gelijk is aan nul.
23
een beeld te geven van de afwijking van het gemiddelde aandeel vrouwen (op bedrijfsniveau, brancheniveau, e.d.). Indicator voor afwijking van gemiddeld aandeel vrouwen Uit het voorgaande volgt dat er behoefte is aan een index die de verhouding tussen het aandeel vrouwen in de top en het gemiddelde aandeel vrouwen in een specifieke groep bedrijven weergeeft. Vanwege de interpretatiemogelijkheden lijkt het raadzaam om van de volgende definitie uit te gaan, per sector, regio, e.d.:
GPalgemeen –indicator =
Gemiddelde aandeel vrouwen Aandeel vrouwen op hoogste niveau
Deze verhouding zal in de huidige omstandigheden bijna altijd groter zijn dan één. De maatstaf geeft een indicatie voor algemene belemmeringen voor doorstroom. Hoe groter de maatstaf (dus hoe verder weg van één), hoe groter de belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen naar topfuncties. We tekenen nadrukkelijk aan dat de indicatoren voor het bestaan van glazen plafonds geen harde informatie geven over de feitelijke (ontwikkelingen in de) doorstroom van vrouwen. Doorstroom is een dynamisch proces, terwijl de indicatoren worden afgeleid op basis van de situatie op een bepaald moment (standcijfers). Het feitelijke verschil in doorstroom tussen mannen en vrouwen zou moeten worden afgeleid op basis van vergelijking van in-, door- en uitstroomcijfers voor verschillende tijdsperioden achtereen.
2.4.2 De toevalsfactor De hiervoor besproken verhoudingsgetallen lijken op zich adequaat als ijkpunt of referentiepunt in het kader van de benchmark. Op het niveau van individuele organisaties speelt echter het toeval een niet onbelangrijke rol.
24
Het gaat bij topfuncties in organisaties namelijk meestal om een beperkt aantal personen, ook in grote organisatie s. Als voorbeeld geeft figuur 2.1 voor de totale steekproef de spreiding in het aandeel van vrouwen op het tweede echelon. (ongewogen). Voor andere echelons geldt een vergelijkbaar patroon. Voor alle echelons vertoont de verdeling van het aandeel dus het volgende beeld: •
De minimale waarde is 0%, de maximale waarde is 100%. Dit geeft het beste de rol van toeval weer. Wanneer de dagelijkse leiding uit één directeur bestaat, dan is deze van één van beide geslachten.
•
De meest voorkomende waarde (modaal) is 0. Dat wil zeggen dat in de meeste bedrijven
en
organisaties
geen
vrouwen
in
de
topfuncties
zijn
vertegenwoordigd. •
De standaarddeviatie (standaard afwijking) is in het algemeen ongeveer gelijk aan of iets groter dan het gemiddelde. Dit betekent een grote spreiding, zodat elke waarde tussen 0 en 2 maal het gemiddelde als “normaal” kan worden beschouwd15 .
15
Alleen in de sectoren zorg en welzijn en cultuur en overige dienstverlening is in de top (toezicht) en op het tweede echelon de standaarddeviatie kleiner dan het gemiddelde. In die gevallen wordt de spreiding minder groot en vertoont het aandeel vrouwen meer het patroon van de normale verdeling (parabool met als top het gemiddelde).
25
Spreiding aandeel vrouwen in 2e leidinggevende laag (2e echelon)
Figuur 2.1 Aantal waarnemingen 1000 900 800 700 600 500 400 300 200
Gemiddelde = 29% Standaarddeviatie = 31% N = 3006
100 0 0%
6%
13%
19% 25% 31% 38% 44% 50% 56%
63% 69% 75% 81% 88% 94% 100%
Aandeel in procenten
Bron: SEOR enquête benchmark vrouwen (ongewogen).
De vraag is welke referentie waarde bruikbaar is. Het gemiddelde of een referentiewaarde waarbij de spreiding ook wordt meegewogen? Het antwoord hierop is mede afhankelijk van de volgende overwegingen. 1. De rol van de benchmark (of referentiewaarde) en het exacte gebruik ervan. Het gemiddelde is bijvoorbeeld goed bruikbaar voor de vergelijking van branches onderling, maar wellicht minder bruikbaar voor individuele bedrijven en organisaties met een relatief klein aantal topfuncties (waaronder kleine en middelgrote bedrijven), omdat dan de toevalsfactor domineert. 2.
Het precieze aantal topfunctionarissen. Het toeval speelt in mindere mate een rol, wanneer het aantal topfuncties groter is dan zeg 5 tot 10 functionarissen. In deze groep bedrijven zou de modale waarde niet langer gelijk mogen zijn aan nul. Dan krijgt het gemiddelde (eventueel + of – de standaardafwijking) meer betekenis, ook op het niveau van een individuele organisatie.
3.
De aard van de branche, of het aandeel vrouwen in de branche. In de bouwnijverheid, het vervoer en onderdele n van de industrie is het aandeel
26
vrouwen zodanig laag dat zelfs bij een groot aantal topfuncties toeval een belangrijke rol speelt. In deze rapportage worden alleen cijfers weergegeven voor groepen bedrijven. Daarbij speelt de situatie van de individuele organisatie geen rol. Bij het definitieve ontwerp van de benchmark voor individuele bedrijven kan de gesignaleerde problematiek worden ondervangen door een stapsgewijze benadering. Eerst kan de bedrijven of organisaties gevraagd worden of er vrouwen in de top zijn of niet. Dan kan een vergelijking plaatsvinden op basis van het percentage bedrijven in de branche met vrouwen in de top. Daarna kan worden nagegaan hoe een bedrijf waarin wel vrouwen in de top aanwezig zijn scoort ten opzichte van andere bedrijven (in de branche, etc.). Naast de maatstaven voor de dikte van het glazen plafond, betekent dit voor het ontwerp van de benchmark dat minimaal twee andere referentiepunten meegenomen moeten worden voor de beoordeling op het niveau van individuele organisaties: a. Het percentage bedrijven/organisaties met vrouwen in topfuncties. b. Het gemiddelde aandeel vrouwen in de top. In dit rapport presenteren we telkens alleen het gemiddelde aandeel. De hiervoor gemaakte opmerkingen over de spreiding van het aandeel gelden voor alle onderscheidingen.
Conclusie Voor het verkrijgen van een adequaat beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen in de top moet met verschillende dimensies rekening worden gehouden en is het gebruik van verschillende maatstaven relevant.
27
De volgende maatstaven geven een redelijk totaalbeeld: 1. Het percentage bedrijven met vrouwen in topfuncties geeft een beeld van de mate waarin in een groep bedrijven vrouwen in een topfunctie zitten. 2. Het aandeel vrouwen in topfuncties als zodanig geeft vervolgens aan in welke mate vrouwen vertegenwoordigd zijn in de top van organisaties. 3. De verhouding tussen het aandeel vrouwen in het op één na hoogste functieniveau en het hoogste functieniveau geeft een indicatie voor de belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen op het hoogste niveau. 4. De verhouding tussen het aandeel vrouwen in topposities en het gemiddelde aandeel vrouwen (in het bedrijf, in de branche) geeft een indicatie voor doorstroom van vrouwen naar topfuncties in meer algemene zin binnen het bedrijf of de branche.
2.5 Specifieke meetproblemen In de voorgaande paragraaf is verduidelijkt dat de begrippen functieniveau, salaris en echelon benut kunnen worden voor het in kaart brengen van het aandeel vrouwen in topfuncties. Elk begrip kent specifieke voor- en nadelen. Voor een deel hangen deze samen met de mogelijkheden om de begrippen te meten. Onderscheid kan worden gemaakt tussen problemen die zich voordoen bij het benutten van bestaande databronnen en problemen bij additionele dataverzameling. Hierna gaan we eerst in op de voor- en nadelen van bestaande bronnen. Daarna gaan we nader in op de problematiek van additionele dataverzameling. We bespreken de voor en nadelen van de benaderingswijze, de aard van de gegevens, de kenmerken van de organisatie en de problematiek van de selectiviteit. We baseren ons in de beschrijving voor een belangrijk deel op de ervaringen die in dit onderzoek zijn opgedaan.
28
2.5.1
Bestaande databronnen
Gebruik is gemaakt van de volgende databronnen: •
OSA-aanbodpanel
•
AVO-bestand (arbeidsvoorwaardenonderzoek van de Arbeidsinspectie)
•
CBS-data (EBB)
•
UWV–gegevens
•
Gegevens van het Ministerie van BZK over de overheid en het onderwijs
De gegevens over de overheid en het onderwijs en die van de UWV betreffen populatiegegevens. Bij de andere bronnen gaat het om steekproefgegevens. Het schema hieronder geeft een overzicht van de belangrijkste plussen en minnen van de diverse databestanden.
29
Schema 2.1
Voordelen en beperkingen bestaande databronnen
Bestand Uitvoering Werknemersverzekeringen (UWV)
• • •
Arbeidsvoorwaardenonderzoek (AVO) van de Arbeidsinspectie
•
•
•
•
Redelijk grote steekproef (circa 2000 bedrijven, 40.000 werknemers) Analysemogelijkheden (schatten relaties tussen grootheden) Nauwkeurig salarisbegrip (onderdelen apart geregistreerd) Gegevens op bedrijfsniveau Analysemogelijkheden (schatten relaties tussen grootheden) Tijdreeks (beperkt)
•
Tijdreeks
•
• •
Aanbodpanel Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) Enquête Beroepsbevolking (EBB) van het CBS
Voordeel (plus) Populatiegegevens Zeer gedetailleerde uitsplitsingen mogelijk Gegevens op bedrijfsniveau
• •
•
• •
•
Kerngegevens overheid (Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties) Enquête Werkgelegenheid en lonen (EWL) van het CBS
• •
Populatiegegevens Tijdreeks
•
•
Omvangrijke steekproef (2 miljoen werkenden) Tijdreeks Adequaat salarisbegrip (te herleiden tot feitelijk uurloon) Gedetailleerde uitsplitsingen naar diverse kenmerken mogelijk (m.n. bedrijfsgroep)
•
• • •
Beperking (min) Het salarisbegrip is dagloon, niet gecorrigeerd voor werktijd. Daardoor wordt het salaris van mensen die geen volledige werkdagen maken onderschat (werken minder uur per dag). Uitsplitsing naar sector/branche beperkt mogelijk Hanteren afwijkend functieniveau
Geen gegevens op bedrijfsniveau (gaat om personen) Beperkte steekproef Geen gegevens op bedrijfsniveau (individuen) Beperkte uitsplitsingen mogelijk door omvang steekproef Geen uitsplitsing naar functieniveau en feitelijk salaris (alleen salarisschaal) Additionele analyses alleen mogelijk tegen betaling
Tevens is onderzocht of gegevens uit de Enquête Werkgelegenheid en Lonen (EWL) voor dit onderzoek konden worden benut. Om budgettaire redenen is daar uiteindelijk geen gebruik van gemaakt. Op termijn dient deze optie wel degelijk in beeld te worden gehouden, omdat deze bron een aantal voordelen biedt ten
30
opzichte van andere bronnen. Deze voordelen zijn met name gelegen in de omvang van de steekproef (2 miljoen werknemers), gegevens op bedrijfsniveau en het niveau van de individuele werknemer, een adequaat en gedetailleerd salarisbegrip, de mogelijkheden voor tijdreeksanalyse, de diverse koppelingsmogelijkheden (bedrijfstak, bedrijfsomvang, regio, etc.) en – vanwege de steekproefomvang – de mogelijkheid voor gedetailleerde uitsplitsingen naar bedrijfsgroepen. De gegevens van UWV vormen een belangrijk startpunt voor het in kaart brengen van de positie van vrouwen. Vanwege het gehanteerde salarisbegrip zijn de mogelijkheden om harde conclusies te trekken beperkt. Belangrijk is dat de beschikbare data geen inzicht geven in de samenstelling van de absolute top van organisaties (de bovenste 1% à 2% van de werkenden). Dit is de belangrijkste reden voor additionele dataverzameling.
2.5.2
Additionele dataverzameling
Bij het ontwerp van de gegevensverzameling over de bezetting van de top van organisaties spelen een aantal overwegingen. In schema 2.1 zijn enkele belangrijke overwegingen puntig samengevat. Benaderingswijze Een eerste vraag is of verzameling via aanbod (werkenden) of vraag (werkgevers) moet plaatsvinden. Een tweede vraag of dat het beste via een schriftelijke of telefonische enquête kan. Belangrijke randvoorwaarden vormen de gewenste representativiteit en de wens om voor vrijwel alle bedrijfstakken (behalve de agrarische sector) uitspraken te kunnen doen. Voldoende statistisch betrouwbare uitspraken vereisen een adequate omvang van steekproeven. Bij benadering van werkgevers gaat het per branche dan om
31
minstens 400 waarnemingen, zeker in branches waar het aandeel vrouwen relatief laag is. Bij een enquête onder personen is de trefkans van vrouwen in topposities in branches
met
een
laag
aandeel
vrouwen,
zoals
bouwbedrijven
en
transportbedrijven, bijzonder klein. De vereiste steekproefomvang zou tot (ongewenst) hoge kosten aanleiding geven. Vanwege de steekproefomvang en de daaraan verbonden kosten en de trefkans van vrouwen in de top is er dus een voorkeur voor dataverzameling via de werkgevers. De in het algemeen lage respons op enquêtes onder werkgevers en de daarmee gepaard gaande selectiviteit maakt de benadering via werkgevers minder interessant. Maar bij enquêtes onder werkenden is de respons niet bijzonder hoog. Met name een schriftelijke variant is dan af te raden, omdat er dan ook nauwelijks mogelijkheden zijn om de respons te beïnvloeden. Een eventuele herinnering dient dan vaak toch telefonisch te gebeuren, een reden om dan direct voor telefonische enquêtering te kiezen. Ongeacht de benaderingswijze en ook bij zorgvuldige inrichting van het veldwerk treedt selectiviteit op. Voor zover het gaat om objectieve kenmerken kan hiervoor eenvoudig worden gecorrigeerd. Bepaalde meer subjectieve factoren kunnen echter in het spel zijn, zonder dat deze zichtbaar worden. Dit probleem speelt echter in alle gevallen een rol. Wanneer gedetailleerde kwantitatieve gegevens nodig zijn (over bijvoorbeeld salaris, werktijd en functieniveau), dan is een benadering via het aanbod te prefereren. De vragen hebben dan veelal direct betrekking op de persoon zelf en deze heeft de gevraagde informatie meestal wel paraat. Nadeel is dat de werkende niet altijd relevante informatie op bedrijfsniveau kan verstrekken. Bij bedrijven en organisaties is kwantitatieve informatie niet altijd direct beschikbaar, vooral als het om gedetailleerde of niet standaard geregistreerde gegevens gaat. Bij moeilijke of lange vragenlijsten is een schriftelijke benadering te prefereren boven een telefonische enquête. De telefonische variant is in het algemeen wat
32
goedkoper dan de schriftelijke. Bij enquêtes onder (grote) werkgevers is dit kostenvoordeel aan het verdwijnen, omdat ook daar de respons afneemt en het vinden van de juiste persoon veel extra kosten met zich meebrengt. Zelfs bij relatief eenvoudige vragen is niet iedere contactpersoon bereid of gerechtigd om gegevens te verstrekken.
Schema 2.2
Trefkans vrouw in hoge positie (omvang steekproef)
Respons
Selectiviteit
Vragen naar gedetailleerde kwantitatieve gegevens
Vragenlijst
Kosten
Voor- en nadelen diverse benaderingen gegevensverzameling Via werkenden (aanbod) Bepaalde branches met een laag aandeel vrouwen (bouw, vervoer) vereisen zeer omvangrijke steekproef (hoge kosten) Verhoudingsgewijs nog gunstig, maar ook beperkt Onzeker, controleerbaar op enkele objectieve kenmerken Redelijk te vragen, betreffende eigen situatie respondent (voor zover niet privacy gevoelig). Veel minder geschikt voor gegevens op bedrijfsniveau. Naast eigen situatie ook vragen over samenstelling top van bedrijf
Via werkgevers (vraag) Adequate steekproef volstaat
Telefonisch
Schriftelijk
Bij benadering aanbod te ondervangen via trapsgewijze benadering
Grote steekproef brengt navenant hoge kosten mee
Beïnvloedbaar, maar tegen hoge kosten Beïnvloedbaar op objectieve kenmerken
Laag en afnemend
Mogelijkheden zijn beperkt (niet direct beschikbare informatie)
Beperkte mogelijkheden
Ruime mogelijkheden
Alleen situatie in het bedrijf
Beperkte omvang
Afhankelijk van steekproefomvang
Gemiddeld lager dan schriftelijk
Noodzaak tot kleine vragenlijst minder dwingend Vanwege telefonische reminder vaak hoge kosten
Afhankelijk van steekproefomvang
Laag en afnemend
Grote kans op selectiviteit
Grote kans op selectiviteit
Meer in het algemeen worden de kosten van schriftelijke enquêtes ongunstig beïnvloed door de lage respons op schriftelijke enquêtes. Veelal zijn schriftelijke
33
reminders onvoldoende en is vaak toch een telefonische reminder nodig. Dit geldt steeds meer, ook voor enquêtes onder werkenden. Uitgaande van deze overwegingen is in dit onderzoek gekozen voor een gecombineerde
schriftelijke/telefonische
enquête
onder
werkgevers.
De
belangrijkste motieven hiervoor zijn: •
Een relatief beperkte steekproefomvang (400 netto per bedrijfstak) en eenvoudige inrichting van het veldwerk. Bij benadering van werkenden zou het veldwerk speciaal moeten worden ingericht voor branches met een kleine trefkans van vrouwen in de top. Dan zou een grote steekproef, of bijvoorbeeld een trapsgewijze benadering nodig zijn geweest. Dit zou ook met hoge kosten gepaard zijn gegaan.
•
Vragen over de situatie in de organisatie sluiten direct aan op de beleving.
•
Een derde – belangrijke – overweging vormt de ontwikkeling van de benchmark als zodanig en de rol van dit instrument in de toekomst. De benchmark is vooral bedoeld om bedrijven en organisaties een hulpmiddel te bieden bij het vergelijken van de eigen positie ten opzichte van andere bedrijven en organisaties. In dat licht is het verstandig om de bedrijven in de ontwikkelingsfase reeds kennis te laten maken met het instrument. Bij de verdere ontwikkeling van de methode wordt eveneens uitgegaan van dataverzameling via de werkgevers.
De beperkte omvang van de vragenlijst en de relatief eenvoudige vragen, in combinatie met het (maatschappelijk relevante) onderwerp, deden vermoeden dat de respons op een schriftelijke enquête mogelijk mee zou kunnen vallen. Uiteindelijk bleek dit niet zo te zijn en was een aanvullende telefonische ronde noodzakelijk. Vooruitlopend op conclusies later in dit rapport kan worden vastgesteld dat op grond van de ervaringen met het veldwerk in dit onderzoek de vraag
34
gerechtvaardigd is of de komende jaren een vergelijkbare benadering moet worden gekozen. Niet alleen vanwege de hoge kosten en de mogelijke selectiviteit, maar ook vanwege het beslag dat op (responderende) organisaties wordt gelegd. Er is alle reden om de mogelijkheden van bestaand gegevensmateriaal maximaal te benutten, inclusief materiaal van het CBS. Daarnaast dienen de mogelijkheden van internet te worden onderzocht bij herhaling van het veldwerk. In deze volgende variant kan dan tevens worden nagegaan of bedrijven en organisaties kunnen worden aangespoord om jaarlijks de informatie bij te stellen. Gezien de ervaringen ligt het voor de hand de activiteiten te richten op managers en medewerkers op P&O gebied. Een belangrijk aandachtspunt in de verdere ontwikkeling is de selectiviteit in de respons.
De aard van de gegevens Zoals de vragenlijst in bijlage 1 laat zien heeft de additionele dataverzameling zich beperkt tot gegevens waarvan aannemelijk is dat de respondent deze direct beschikbaar heeft. Eerder zijn de argumenten weergegeven om niet naar salarissen en de samenstelling daarvan te vragen. Men heeft deze informatie vaak niet paraat, men zal dat niet weten en/of niet willen vertellen. De vragenlijst is daarom gericht op de aard en omvang van de bovenste echelons van de organisatie en de vertegenwoordiging van vrouwen daarin. Daarnaast is gevraagd naar de noodzakelijke achtergrondgegevens, zoals omvang, aard en vestigingsadres van de organisatie. Een specifieke vraag betreft de vertegenwoordiging van vrouwen uit etnische minderheden in de bovenste echelons. Inhoudelijk is de additionele gegevensverzameling haalbaar gebleken. De vragen zijn in het algemeen goed te beantwoorden, mede omdat de personen die hebben gereageerd of waarmee is gesproken (personeelszaken, directiesecretariaten e.d.) een goed zicht hebben op de samenstelling van de top van bedrijven. De afbakening van de top bleek vaak wel een probleem.
35
De positie en de omvang van de organisatie Bij concerns en andere samenwerkingsverbanden van bedrijven doet zich vaak de vraag voor hoe “de top” precies moet worden gedefinieerd. Een economisch zelfstandig onderdeel van een concern (een zelfstandig bedrijf of organisatie) staat juridisch en/of praktisch toch onder het gezag van het moederconcern. Wanneer bedrijven op vestigingsniveau worden benaderd, dan doet zich regelmatig de vraag voor hoe de top moet worden beoordeeld. Uitgegaan is van de top van het zelfstandige bedrijf. Maar soms is dan toch ook de top van het concern als toezichthoudend orgaan aangegeven. Daarentegen zouden nevenvestigingen de top van het zelfstandige onderdeel als uitgangspunt dienen te nemen (vaak de hoofdvestiging). Incidenteel zijn (neven)vestigingen echter toch uitgegaan van de eigen vestiging en de topstructuur op dat niveau. In kleine organisaties met minder dan 10 werkenden kennen heeft het begrip topfunctie en echelon een relatieve betekenis. Desalniettemin zijn deze organisaties in het onderzoek betrokken. De belangrijkste redenen hiervoor zijn: •
Denkbaar is dat vrouwen juist in kleine organisaties minder belemmeringen ondervinden bij doorstroom naar topfuncties. Voor een deel kan dit overigens ook tot uiting komen in het aandeel vrouwen onder zelfstandigen per branche.
•
Gegeven de maatschappelijke relevantie van het onderzoek en de behoefte om een benchmark te ontwikkelen voor alle bedrijven en organisaties is er reden om de dataverzameling zo breed mogelijk op te zetten en dus ook de kleine organisaties in het onderzoek mee te nemen.
Selectiviteit Bij onderzoek op steekproefbasis is er altijd kans op selectiviteit in de respons. Voor min of meer objectieve kenmerken als branche, bedrijfsgrootte, regio, en dergelijke kan relatief eenvoudig worden gecorrigeerd. Selectiviteit kan zich echter ook voordoen rond het onderwerp van onderzoek. Het is denkbaar dat bedrijven met een relatief laag percentage vrouwen en/of bedrijven met een traditionele
36
bedrijfscultuur minder vaak responderen, vanwege onvoldoende affiniteit met het (emancipatie) onderwerp. Wanneer dat zo is en dat doet zich voor bij alle steekproef georiënteerd onderzoek, dan wordt het aandeel vrouwen in de additionele dataverzameling vermoedelijk overschat.
2.6 Conclusies In dit hoofdstuk zijn de methodische en praktische aspecten van een benchmark besproken. De ervaringen tijdens het onderzoek met bestaande gegevensbronnen en de aanvullende dataverzameling zijn in de bespreking meegenomen. Met het oog op de uitwerking van de onderzoeksvragen is voor dit onderzoek gekozen voor een opzet van de benchmark die de voordelen van beide benaderingen zoveel mogelijk benut. In grote lijnen betekent dit een maximaal gebruik van de mogelijkheden die bestaande databronnen bieden. Daarbij is uitgegaan van salaris als maatstaf voor de zwaarte van de functie. Aanvullende dataverzameling is benut voor het in kaart brengen van de absolute topfuncties in organisaties (zeg, de bovenste 1% à 2% van het salarisgebouw). Het begrip echelon is hierbij als uitgangspunt gekozen. Om de benchmark geschikt te maken voor gebruik door individuele organisaties, en voor het adequaat weerspiegelen van de vertegenwoordiging van vrouwen en de belemmeringen voor doorstroom, dienen verschillende maatstaven naast elkaar te worden gehanteerd. In dit rapport gebruiken we de volgende maatstaven: 1. Het percentage bedrijven met vrouwen in topfuncties. 2. Het aandeel vrouwen in topfuncties als zodanig geeft aan in welke mate vrouwen vertegenwoordigd zijn in de top van organisaties.
37
3. De verhouding tussen het aandeel vrouwen in het op één na hoogste functieniveau en het hoogste functieniveau geeft een indicatie voor de belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen op het hoogste niveau. 4. De verhouding tussen het aandeel vrouwen in topposities en het gemiddelde aandeel vrouwen (in het bedrijf, in de branche) geeft een indicatie voor doorstroom van vrouwen naar topfuncties in meer algemene zin binnen het bedrijf of de branche. De ervaringen in het onderzoek wijzen uit dat het verstandig is vergelijkbare keuzes te maken voor de toekomstige opzet van de benchmark. Dit betekent in de eerste plaats een maximale benutting van de mogelijkheden van bestaand datamateriaal. In onze optiek vormt de EWL van het CBS een belangrijke basis voor het afleiden van referentiepunten. Gegevens van UWV zijn aanvullend bruikbaar, zeker omdat het om populatiegegevens gaat. In de tweede plaats blijft het naar verwachting noodzakelijk om aanvullend gegevens te verzamelen om de samenstelling van de absolute topfuncties in kaart te brengen. De ervaringen in dit onderzoek (hoge kosten, respons en mogelijke selectiviteit, meetproblemen) wijzen op een aanpassing van de aanpak. Vanwege de kosten dient het gebruik van internet als medium te worden overwogen. Via een interactieve toepassing kunnen actuele data worden verzameld. Dit biedt ook perspectief voor het zinvol inrichten van de benchmark, wanneer bedrijven en organisaties bij het invoeren van data direct een beeld krijgen van de eigen score ten opzichte van relevante referentiegroepen (landelijk, sectoraal, regionaal). Een belangrijk aandachtspunt is hoe dan ook de mogelijke selectiviteit in de dataverzameling. Aanpassing van de vragenlijst is vooral nodig voor het adequaat vaststellen van de relevante organisatiestructuur en de definitie van de top van de organisatie.
38
3
Aandeel vrouwen naar salarisklasse
3.1 Inleiding Dit hoofdstuk geeft een beeld van de mogelijkheden die bestaande databronnen bieden voor het in kaart brengen van de positie van vrouwen op diverse niveaus in arbeidsorganisaties. In de meeste gevallen wordt salaris als onderscheidend criterium gehanteerd. De werkende bevolking is dan opgedeeld in decielen, van de 10% personen met het laagste salaris tot en met de 10% personen met de hoogste salarissen.
In paragraaf 3.2 wordt het landelijke beeld beschreven. In de daaropvolgende paragrafen wordt dit beeld achtereenvolgens gedifferentieerd naar branche, bedrijfsgrootte en regio. In paragraaf 3.6 wordt informatie gegeven over de kenmerken leeftijd en opleidingsniveau. De belangrijkste uitkomsten zijn samengevat in paragraaf 3.7.
3.2 Landelijk beeld Afhankelijk van de precieze definitie van werkenden is ongeveer 42% tot 45% van de
werkende
bevolking
vrouw.
Er
is
geen
sprake
van
evenredige
vertegenwoordiging in alle salarisgroepen. Figuur 3.1 toont een vrijwel lineair dalend verband tussen het aandeel vrouwen en het verdiende salaris. In de laagste salarisgroepen ligt het aandeel vrouwen op 50 tot 60%. Dit neemt vervolgens af tot iets minder dan 20% in de hoogste salarisgroepen. In figuur 3.1 zijn gegevens uit verschillende bronnen opgenomen. Dit in de eerste plaats vanwege het gehanteerde salarisbegrip. In de tweede plaats is er een verschil in aandeel als gevolg van de gekozen berekeningswijze. Zoals in hoofdstuk 2
39
aangegeven maakt het verschil of er uitgegaan wordt van de totale werkzame populatie of van berekeningen van aandelen op bedrijfsniveau. De UWV hanteert het begrip dagloon als salarisindicator. Het dagloon is gelijk aan het bruto jaarinkomen gedeeld door het aantal gewerkte dagen per jaar. Vertekening treedt op voor personen die geen volledige dagen werken, die op basis van het begrip dagloon een ‘te laag’ salaris krijgen aangemeten (het dagloon is immers niet voor zeg 8 uren arbeid, maar voor bijvoorbeeld 5) 16 . Hierdoor is het aandeel vrouwen in de lagere salarisklassen relatief hoog en dat in hogere klassen relatief laag, zoals de figuur ook illustreert. Om die reden hebben we tevens berekeningen op basis van het AVO-bestand in de figuur opgenomen. Daarin is het begrip functieloon gebruikt. Dit is het loon, exclusief allerlei toeslagen en vergoedingen, omgerekend met de feitelijke werktijd tot functieloon per uur. De figuur laat inderdaad zien dat hierdoor het aandeel vrouwen in lagere salarisklassen lager ligt dan op basis van de UWV berekeningen en hoger in de hogere salarisklassen. In deze reeks valt de scherpe knik naar het hoogste deciel duidelijk op. De afname van het aandeel verloopt op basis van de UWV-cijfers geleidelijker. Dit komt mede doordat in de gegevens van de UWV zelfstandige directeuren en grootaandeelhouders niet zijn opgenomen en in het AVO wel.
16
In de registratie van de UWV is wel een deeltijdfactor opgenomen. De UWV acht deze factor onvoldoende betrouwbaar om te gebruiken voor standaardisering.
40
Figuur 3.1
Aandeel vrouwen per salarisdeciel, landelijk 2000
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% laagste 10% 2e deciel 3e deciel
4e deciel
UWV per bedrijf
Bron: Reeks AVO:
5e deciel
6e deciel
UWV totaal
7e deciel
8e deciel
9e deciel
hoogste dec iel
AVO totaal
Reeks UWV: UWV. Ö. Erdem, I.M.J. Pieters en P.M. Venema Arbeidsvoorwaardenontwikkeling 2000, Arbeidsinspectie (publicatiedatum nog vast te stellen). Toelichting zie tekst en begrippenlijst.
Bij het tweede aspect – de wijze van berekening – blijkt dat berekeningen op bedrijfsniveau leiden tot een vrijwel lineair (negatief) verband tussen het aandeel vrouwen en salarisklasse. In deze berekening is eerst per bedrijf het aandeel vrouwen per salarisklasse vastgesteld, en dit is vervolgens gemiddeld over alle bedrijven. In relatie tot de andere curven wijst dit er opdat vrouwen in topfuncties gemiddeld lager worden beloond. Dit hangt vermoedelijk voor een deel samen met de factoren die later in dit hoofdstuk aan de orde komen, zoals sector, bedrijfsgrootte en regio. Vrouwen werken bijvoorbeeld vaker in topfuncties in sectoren met een gemiddeld lagere beloning (met name detailhandel). Maar ook andere factoren spelen hierbij een rol. De literatuur wijst daarbij op de oriëntatie van vrouwen op inhoudelijke aspecten van het werk en het minder goed onderhandelen bij salarisbesprekingen.
41
Op basis van de aandelen per klasse kan ook een beeld worden geschetst van het bestaan van glazen plafonds. Uitgaande van de in hoofdstuk 2 besproken index illustreert figuur 3.2 dat er bij vrijwel alle overgangen sprake is van onevenredige lage “doorstroom” van vrouwen. De waarde ligt voor alle beschikbare datareeksen boven één. De reeks op basis van het feitelijke loon (AVO) kent een bijzonder verloop, maar dit wordt voornamelijk veroorzaakt door het steekproefkarakter van dit onderzoek (toeval). Aanvankelijk neemt het glazen plafond in dikte toe, met een sterke omslag in het 6e deciel. Daarna neemt het opnieuw toe, met name in de overgang naar het hoogste deciel. Doordat in dit onderzoek de topsalarissen sterker vertegenwoordigd zijn, vertoont deze reeks een duidelijke knik in de top.
Figuur 3.2
Dikte glazen plafond per salarisdeciel, landelijk 2000
2.20 2.00
1.80 1.60
1.40 1.20 1.00
0.80
0.60 1e-- 2e
2e- 3e
3e-- 4e
4e-- 5e
5e-- 6e
UWV per bedrijf bedrijf
6e-- 7e
UWV totaal totaal UWV
7e-- 8e
8e- 9e AVO totaal totaal
Bron: zie figuur 3.1. Index glazen plafond = aandeel in deciel gedeeld door aandeel in opvolgend deciel.
42
9e-- 10e
3.3 Sectoren en branches Bedrijfstakken De ondervertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies doet zich in alle bedrijfstakken voor, zoals figuur 3.3 laat zien. In de figuur is het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel afgezet tegen het aandeel vrouwen in de totale werkgelegenheid in de branche. De waarnemingen per bedrijfstak suggereren een verband dat kan worden getypeerd als een Lorenz-curve. In de figuur is deze kromme (logaritmische) lijn ingetekend. Naarmate het aandeel vrouwen toeneemt neemt eerst het percentage vrouwen in het hoogste deciel minder sterk toe dan het totale aandeel, tot een omslagpunt, waarna de toename in het aandeel in het hoogste deciel sneller gaat dan de toename in het totale aandeel (concaaf ten opzichte van de 45o lijn). Het omslagpunt ligt ongeveer op het punt waar het aandeel vrouwen gelijk is aan 50%.
43
Figuur 3.3
Aandeel vrouwen en aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel naar bedrijfstak (2000)
Aandeel vrouw totaal 90%
Zorg Zorg en en welzijn welzijn 80%
70%
60%
Financiële instellingen Financiële instellingen
50%
40%
Cultuur, overige diensten Cultuur, Cultuur, , overige overige diensten diensten Horeca Horeca
Handel Handel Handel Zakelijke diensten
Zakelijke Zakelijkediensten diensten Landbouw Landbouw Landbouw 30% Vervoer Delfstofwinning Delfstofwinning Industrie Industrie
20%
Openbaar nut
Openbaar nut 10%
Bouw
Bouw 0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Aandeel vrouw in hoogste 10%
Bron:
AVO (zie figuur 3.1).
De Lorenzcurve geeft een beeld van de gemiddelde ongelijkheid in de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge posities. Het gemiddelde is in dit geval gebaseerd op scores per bedrijfstak. Ruim geïnterpreteerd geeft dit een beeld van de structurele ongelijkheid. De algemene betekenis is dat naarmate de curve boller verloopt (het omslagpunt verder weg van de 45 graden lijn), dat dan de ongelijkheid gemiddeld structureel hoger is. Omdat alle bedrijfstakken boven de 45 graden lijn zitten, is de vraag hoe het glazen plafond tussen bedrijfstakken varieert. In principe is het glazen plafond minder dik naarmate de bedrijfstak relatief dichter bij de 45 graden lijn ligt. Tabel 3.1 geeft de
44
bijbehorende cijfers in de laatste kolom (GP algemeen) 17 . De score weerspiegelt de belemmeringen die vrouwen in het algemeen ondervinden in de doorstroom en het bereiken van hoge functies in de organisatie. In de tabel is tevens de score op de GP-top index weergegeven. Deze weerspiegelt de belemmeringen die vrouwen ondervinden bij het bereiken van de absolute topfuncties, als zij eenmaal in de toplagen van organisaties terecht zijn gekomen. We tekenen hierbij aan dat de indices voor het glazen plafond (GP) op zich geen beeld geven van de feitelijke doorstroom en belemmeringen voor vrouwen. De indices worden gebruikt als indicator, vooral om verschillende branches en bedrijfsgroepen met elkaar te kunnen vergelijken. Voor feitelijke doorstroom zouden tijdreeksen nodig zijn van in-, door- en uitstroom van vrouwen naar functieniveau. De cijfers illustreren de noodzaak van het hanteren van verschillende ongelijkheidmaatstaven. Sommige sectoren vertonen een dun glazen plafond in de top, maar een dikker plafond in het algemeen. Dit geldt in het bijzonder voor financiële instellingen. In die branche is het voor vrouwen moeilijk om evenredig door te stromen naar hogere functies. Maar eenmaal op hogere posities terechtgekomen, dan lijken de belemmeringen om de allerhoogste posities te bereiken in vergelijking met andere bedrijfstakken beperkt. De zakelijke dienstverlening kent een verhoudingsgewijs dik plafond, zowel in het algemeen, als in de top. Bij de overige bedrijfstakken wisselt het beeld; soms zijn de belemmeringen in het algemeen wat hoger en in de top verhoudingsgewijs beperkt, zoals in de handel, soms juist andersom, zoals in de horeca.
17
We verwijzen naar hoofdstuk 2 (paragraaf 2.4) voor een toelichting op de gehanteerde indicatoren.
45
Tabel 3.1
Aandeel vrouwen in hoogste twee salarisdecielen en GP-indices
Bedrijfstak
Hoogste Deciel
Een na hoogste GP-top index (a) GP algemeen deciel index (b)
Zakelijke dienstverlening, verhuur
8%
22%
2.75
5.00
Industrie
10%
18%
1.80
2.20
Horeca
28%
47%
1.68
1.89
Bouwnijverheid
3%
5%
1.67
2.00
Vervoer, opslag, communicatie
8%
13%
1.63
3.38
Cultuur, recreatie, overige dienstverlening
31%
49%
1.58
Gezondheids- en welzijnszorg
47%
67%
1.43
1.70
Landbouw
12%
16%
1.33
2.75
Handel/reparatie
12%
16%
1.33
3.58
Delfstoffenwinning
14%
14%
1.00
1.86
Financiële instellingen
22%
12%
0.55
2.50
Openbaar nut
11%
4%
0.36
1.36
Totaal
17%
34%
2.00
2.47
(a) (b) Bron:
1.90
GP topindex = aandeel vrouwen in één na hoogste salarisdeciel, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel. GP algemeen index = gemiddeld aandeel vrouwen, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel. AVO, zie figuur 3.1.
Op basis van de score op de beide indices kunnen bedrijfstakken dus worden gepositioneerd. Uit de tabel blijkt dat de situatie in vrijwel iedere bedrijfstak uniek is. Zoals hiervoor vermeld zijn de belemmeringen in het algemeen én in de top het hoogst in de zakelijke dienstverlening. De doorstroom van vrouwen wordt verhoudingsgewijs in het algemeen ook vaak belemmerd in de handel en in het vervoer. Voor de handel geldt dat wanneer vrouwen eenmaal de bovenste lagen hebben bereikt de drempels naar de absolute topfuncties verhoudingsgewijs beperkt zijn. Voor de financiële instellingen geldt dat de belemmeringen voor doorstroom van vrouwen in het algemeen iets lager zijn dan in de handel, terwijl op het topniveau belemmeringen groter zijn dan elders. De bedrijfstak cultuur, e.d. vertoont in alle opzichten een beeld dat iets gunstiger is dan het gemiddelde: dit betekent overigens nog altijd dat vrouwen in alle posities ondervertegenwoordigd
46
zijn, maar tevens dat de belemmeringen zich voordoen op alle niveaus binnen deze organisaties. Voor de zorgsector geldt een vergelijkbare situatie, met verhoudingsgewijs iets minder belemmeringen. De horeca laat eveneens een met de bedrijfstak cultuur vergelijkbaar beeld zien, maar hier liggen de belemmeringen op alle niveaus hoger dan in de sector cultuur, e.d. en in de horeca zijn de belemmeringen in de top hoger dan in de meeste andere bedrijfstakken. Op basis van de gegevens van UWV kan het beeld wat nader worden gedifferentieerd naar bedrijfsgroepen. Schema 3.1 geeft het beeld voor gedetailleerde bedrijfsgroepen. De cijfers zijn niet helemaal vergelijkbaar met de scores in tabel 3.1, doordat in de UWV cijfers de absolute topfuncties minder goed vertegenwoordigd zijn. In schema 3.1 zijn branches ingedeeld naar twee kenmerken. In de eerste plaats naar het aandeel vrouwen en in de tweede plaats naar de GP index die een indicatie geeft van de belemmeringen voor doorstroom van vrouwen naar hogere echelons in het algemeen. Bij het aandeel vrouwen worden twee groepen onderscheiden. De grens is hier gelegd op 40%, iets onder het landelijk gemiddelde van 44%. De indicator voor doorstroom van vrouwen is in vier groepen ingedeeld. Er is sprake van een verhoudingsgewijs hoge doorstroom wanneer de GP index kleiner is dan 2,4, ie ts onder het gemiddelde van 2,64. We spreken van gemiddelde doorstroom wanneer de index ligt tussen 2,4 en 3,0. Relatief lage doorstroom treedt op wanneer de index ligt tussen 3,0 en 5,3, ongeveer twee keer de gemiddelde waarde. De doorstroom is bijzonder laag wanneer de index meer dan twee keer boven de gemiddelde waarde ligt (boven 5,3). In die gevallen is het gemiddelde aandeel van vrouwen in hoge functies ruim 5 keer lager dan het totaal gemiddelde. De minimale waarde van de index is overigens 1,09 (voor overheidsdiensten). Deze waarde ligt nog altijd boven één. Dit betekent dat zelfs in het gunstigste geval vrouwen in onevenredige mate doorstromen naar hoge functies.
47
Het schema spreekt grotendeels voor zich. Onder de bedrijfsgroepen met relatief minder belemmeringen voor doorstroom bevinden zich branches met een hoog aandeel vrouwen, zoals de zorg, cultuur, onderwijs, schoonmaakbedrijf, luchtvaart en uitzendwezen, maar ook branches met een relatief klein aandeel vrouwen, zoals enkele industriële activiteiten (zuivel en tabak), onderdelen van het vervoer en de telecommunicatie. Een gemiddelde doorstroom treedt op in alle onderdelen van de zakelijke en financiële dienstverlening, bewakingsdiensten en de horeca. De industrie is in deze categorie vertegenwoordigd door een branche met een hoog aandeel vrouwen (uitgeverijen, aandeel vrouwen: 49%)) en een branche met een laag aandeel vrouwen (voedingsindustrie, aandeel vrouwen: 26%). De bedrijfsgroepen met een relatief lage of bijzonder lage doorstroom omvatten onder meer het grootwinkelbedrijf, de detailhandel, (industriële) slagerijen en bakkerijen. Dit is opmerkelijk gezien het hoge aandeel vrouwen in deze branches. Ook de groothandel valt in deze categorie. Voor het overige omvatten de branches met een verhoudingsgewijs lage doorstroom van vrouwen vooral bedrijfsgroepen met een laag aandeel vrouwen, zoals onderdelen van de industrie, het openbaar nut, de bouwnijverheid en grote delen van het goederenvervoer (beroeps-goederenvervoer, zeevaart, binnenvaart, baggerbedrijf). Het personenvervoer kent, met een hoger aandeel vrouwen, een verhoudingsgewijs hogere doorstroom (taxivervoer, openbaar vervoer en besloten busvervoer).
48
Schema 3.1
Doorstroom vrouwen (a) Relatief hoog (b) (GP algemeen < 2,4)
Gemiddeld (GP algemeen > 2,4 en < 3,0)
Relatief laag (GP algemeen > 3,0 en < 5,3)
Bijzonder laag (GP algemeen > 5,3)
(a) (b) Bron:
Relatieve positie bedrijfsgroep op basis van aandeel vrouwen en GP algemeen index Aandeel vrouwen Laag Hoog (minder dan 40%) (40% of meer) Zuivelindustrie Luchtvaart Tabaksindustrie Uitzendwezen Personenvervoer (taxi, openbaar Schoonmaakbedrijf (reiniging) vervoer) Onderwijs en wetenschappen Communicatie (telecom) Zorg en Welzijn Overheid (rijk, politie, rechterlijke Culturele instellingen macht) Overheidsdiensten Voedingsindustrie Besloten busvervoer Bewakingsdiensten Zakelijke diensten II (onderzoek, advies, e.d.) Overheid (provincies, gemeenten, waterschappen)
Openbaar nut Textielindustrie Metaalindustrie Elektrotechnische industrie Bouwmaterialenindustrie Chemische industrie Meubelindustrie Bouwbedrijf Groothandel I (bouw, techniek) Groothandel II (overige) Beroepsgoederenvervoer Overheid (defensie) Landbouw Hout, meubel en timmerindustrie Grafische industrie Bouw (stukadoors, schilders, mortelbedrijf, dakdekkers) Binnenvaart Zeevaart Baggerbedrijf Dienstverlening voor vervoer (havens e.d.)
Uitgeverijen Horeca catering Horeca algemeen Bank en verzekering Zakelijke diensten I (advocaten, notaris, deurwaarders, accountants, e.d.) Zakelijke diensten III (financiële diensten, makelaars, onroerend goed, e.d.) Grootwinkelbedrijf Detailhandel
Slagerijen (industrie) Bakkerijen (industrie)
Als indicator is de algemene index voor het glazen plafond gehanteerd (gemiddeld aandeel vrouwen gedeeld door het aandeel vrouwen in de top). Hoe hoger de index, hoe groter de belemmeringen, hoe lager de doorstroom. De minimale waarde van de index is 1,09, dus nog altijd groter dan 1. Dit betekent dat in alle gevallen vrouwen in onevenredige mate doorstromen naar hoge functies. UWV.
49
Binnen de overheid valt op dat de doorstroom op regionaal niveau (gemeente, waterschappen en provincies) iets lager ligt dan bij het Rijk, de politie en de rechterlijke macht. Defensie kent een verhoudingsgewijs lage doorstroom van vrouwen naar hogere echelons. Wanneer niet naar de algemene index, maar naar de belemmeringen aan de top wordt gekeken, dan veranderen enkele bedrijfsgroepen van positie. Schema 3.2 bevat de scores van branches op de GP topindex, afgezet tegen het aandeel vrouwen. De GP topindex geeft een beeld van de belemmeringen die vrouwen ondervinden in het bereiken van topfuncties, wanneer zij eenmaal in de hoogste echelons van organisaties terecht zijn gekomen. We wijzen met name op de zakelijke en financië le dienstverlening, die nu in de categorie met de verhoudingsgewijs hoogste belemmeringen terechtkomen, terwijl de belemmeringen in het algemeen gemiddeld zijn in deze branches. Ook uitgeverijen, de luchtvaart, onderwijs en wetenschappen en zorg en welzijn nemen een minder gunstige positie in dan op basis van de algemene index. Daarentegen zijn in branches als de handel, (industriële) slagerij en bakkerij de belemmeringen aan de top minder fors, dan de belemmeringen in de doorstroom in het algemeen. Voor deze branches geldt met name dat wanneer vrouwen eenmaal doorgestroomd zijn naar de hogere echelons de belemmeringen voor doorstroom naar absolute topfuncties verhoudingsgewijs lager zijn dan in andere branches. In branches met een hoog aandeel vrouwen blijken vrouwen in hoge functies relatief gemakkelijk naar topfuncties door te stromen in de catering en in de schoonmaakbranche. Eveneens relatief beperkt zijn de belemmeringen in de horeca, het uitzendwezen en in culturele instellingen. Branches waarin relatief weinig vrouwen werkzaam zijn (landbouw, industrie, bouw, vervoer en communicatie en overheid) verschillen in de dikte van het glazen
50
plafond. In sommige branches (beroepsvervoer en besloten busvervoer, schilders/stukadoors) is het percentage vrouwen zodanig klein, dat kleine veranderingen in het aandeel vrouwen een groot effect op de GP index kunnen hebben18 . Dit verklaart ook de positie van branches met een sterke technische achtergrond (openbaar nut, chemie en elektrotechnische industrie en de zee- en binnenvaart). Daar is op basis van de huidige waarneming van een dik glazen plafond sprake, maar dit hangt voor een deel samen met het zeer kleine percentage vrouwen. In bijlage 4 is een schema opgenomen waarin de bedrijfsgroepen zijn gepositioneerd op basis van de scores op beide indexen.
18
Dit zou er voor pleiten om een index te gebruiken die rekening houdt met aantallen.
51
Schema 3.2
Relatieve positie bedrijfsgroep op basis van aandeel vrouwen en GP top index
Belemmeringen aan de top (a) (gemiddelde GP top index = 1,49) Afwezig (b) (GP top index < 1,0)
Beperkt (GP top index >1,0 en < 1,3)
Gemiddeld (GP top index >1,3 en <1,7)
Bovengemiddeld (GP top index > 1,7)
(a)
(b)
Bron:
Aandeel vrouwen (gemiddelde = 44%) Laag Hoog (minder dan 40%) (40% of meer) Zuivelindustrie Timmerindustrie Bouw (stukadoors, schilders) Beroepsgoederenvervoer Besloten busvervoer Landbouw Bouwbedrijf Personenvervoer (taxi, delen openbaar vervoer) Bewakingsdiensten Overheid (rijk, politie, defensie, rechterlijke macht) Overheidsdiensten Voeding en tabak Textielindustrie Metaalindustrie Bouwmaterialenindustrie Grafische industrie Meubelindustrie Groothandel I (bouw, techniek) Communicatie (telecom) Overheid (provincies, gemeenten, waterschappen) Openbaar nut Chemische industrie Elektrotechnische industrie Groothandel II (overige) Zakelijke diensten II (onderzoek, advies, e.d.) Binnenvaart Zeevaart Baggerbedrijf Dienstverlening vervoer (havens e.d.)
Horeca catering Schoonmaakbedrijf (reiniging)
Slagerij (industrie) Bakkerij (industrie) Detailhandel Horeca algemeen Uitzendwezen Culturele instellingen
Grootwinkelbedrijf Luchtvaart Onderwijs en wetenschappen Zorg en Welzijn
Uitgeverijen Bank en verzekering Zakelijke diensten I (advocaten, notaris, deurwaarders, accountants, e.d.) Zakelijke diensten III (financiële diensten, makelaars, onroerend goed, e.d.)
Als indicator is de topindex voor het glazen plafond gehanteerd (aandeel vrouwen in één na hoogste echelon, gedeeld door het aandeel vrouwen in de top). Hoe hoger de index, hoe groter de belemmeringen, hoe lager de doorstroom. De waarde van de index is in diverse branches kleiner dan één, daarom is deze categorie apart vermeld, omdat hier – in enkele gevallen toevallig – het aandeel vrouwen in de top hoger is dan het aandeel in het op één na hoogste echelon. UWV.
52
Samenhang aandeel vrouw en (gemiddeld) loon Er is geen eenduidig verband tussen het gemiddeld loon per branche en het aandeel vrouwen. De sector met gemiddeld de laagste beloning (handel, horeca) kent een gemiddeld
aandeel
vrouwen.
Naarmate
de
beloning
toeneemt
worden
bedrijfstakken zichtbaar met een heel hoog (zorg), dan wel heel laag (bouwnijverheid) percentage vrouwen. Naarmate de beloning nog verder stijgt komen bedrijfstakken te voorschijn met een percentage vrouwen dat dichter bij het gemiddelde ligt (openbaar bestuur en zakelijke dienstverlening). Onderwijs neemt een bijzondere positie in; het percentage vrouwen ligt boven het gemiddelde en deze sector kent gemiddeld de hoogste beloning. Juist in deze branche zijn vrouwen echter relatief vaak in deeltijd werkzaam en ondervertegenwoordigd in de hogere functies.
Figuur 3.4
90%
Gemiddeld bruto maandloon en aandeel vrouwen per branche
Aandeel vrouw zorg en welzijn
80% 70%
cultuur en overige diensten 60% financiële instellingen 50%
openbaar bestuur
handel en horeca 40% 30%
onderwijs
zakelijke dienstverlening landbouw vervoer en communicatie industrie
20% 10%
bouwnijverheid 0% 3000
4000
5000
6000
brutoloon per mnd (in guldens; 38 uur per week)
Bronnen:
OSA (gemiddeld loon) en UWV (aandeel vrouwen).
53
7000
Overheid en onderwijs Voor de overheid en het onderwijs zijn gegevens benut die zijn verkregen via het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties 19 . Deze betreffen het aantal personeelsleden uitgesplitst naar deeltijdfactor, salarisgroep en geslacht. De cijfers zijn niet vergelijkbaar met de andere bronnen. De indeling naar salarisgroep heeft als voordeel dat het salarisniveau vergelijkbaar is tussen deeltijders en voltijders. Het beeld van een afnemend aandeel vrouwen naar salarishoogte is ook bij de overheid en in het onderwijs waarneembaar. Ter illustratie van de situatie in deze sectoren zijn in onderstaande tabel enkele belangrijke indicatoren weergegeven. Deze geven aan dat de situatie nauwelijks anders is dan in de profitsector. Het aandeel vrouwen in de top is mede afhankelijk van het gemiddelde aandeel vrouwen. Naar de absolute topfuncties is ook hier sprake van een knik, behalve bij de gemeenten, provincies, waterschappen en gemeenschappelijke regelingen20 , waar het aandeel vrouwen in de absolute top ongeveer vergelijkbaar is met het percentage in de hoogste 10% salarisgroepen.
19
20
Kenniscentrum Arbeidszaken Overheid, Kerngegevens Overheidspersoneel 2000. Stand ultimo 2000, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Den Haag, september 2001. Gemeenschappelijke regelingen zijn zelfstandige bestuursorganen, met eigen personeel in dienst, samenwerkingsverbanden van gemeenten op bijzondere terreinen, zoals milieu (afval) en ruimtelijke ordening.
54
Tabel 3.2
Aandeel vrouwen, aandeel vrouwen in hoogste salarisgroepen en GP topindex; overheid en onderwijs 2000 Salarisgroepen bovenste 10% (guldens)
Aandeel vrouwen
Aandeel vrouwen in hoogste 10% salarisgroepen
Aandeel vrouwen onder ca. 1% hoogst betaalden
GP top index (a)
GP algemeen index (b)
Rijk
9.000+
36%
17%
9%
1,8
2,1
Onderwijs
7.500+
60%
21%
12%
1,8
2,9
Basisonderwijs
6.000+
74%
33%
16%
2,1
2,2
Voortgezet Onderwijs
8.000+
41%
18%
8%
2,3
2,3
BVE
8.000+
49%
25%
12%
2,1
2,0
HBO
8.000+
43%
24%
10%
2,4
1,8
WO
10.000+
39%
7%
2%
3,5
5,6
Onderzoeksinstellingen
10.000+
37%
17%
16%
1,1
2,2
Defensie
6.500+
12%
4%
1%
4,0
3,0
Defensie burgerpersoneel
6.500+
20%
8%
4%
2,0
2,5
Politie
6.000+
27%
7%
4%
1,8
3,9
Rechterlijke macht
12.500+
44%
26%
11%
2,4
1,7
Gemeenten
8.000+
36%
14%
16%
0,9
2,6
Provincies
8.000+
34%
12%
7%
1,7
2,8
Waterschappen
8.000+
24%
5%
6%
0,8
4,8
Gemeenschappelijke regelingen
8.000+
44%
23%
21%
1,1
1,9
(a) (b)
GP topindex = aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste 1% salarissen. GP algemeen index = gemiddeld aandeel vrouwen, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel.
55
3.4
Omvang van de organisatie
De omvang van de organisatie beïnvloedt de mogelijkheden voor doorstroom van vrouwen naar hoge functies. Dit komt in de eerste plaats doordat het aandeel vrouwen in grote organisaties op alle (salaris)niveaus groter is dan in kleine en middelgrote organisaties, zoals figuur 3.5 laat zien. We tekenen hierbij aan dat in kleine bedrijven, met minder dan 10 werkzame personen, de samenstelling van de decielen op een weliswaar doordachte, maar niettemin kunstmatige wijze is samengesteld 21 .
Figuur 3.5
Aandeel vrouwen naar omvang van de organisatie, 2000
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% laagste 10%
2e deciel
3e deciel
Klein (1-9 werkn.)
4e deciel
5e deciel
6e deciel
Middel (10-99 werkn.)
7e deciel
8e deciel
Groot (100+ werkn.)
9e deciel
hoogste 10% Totaal
Bron:
UWV.
21
Bij een organisatie met twee personen is de top en de bodem gevuld, bij drie personen is een middencategorie toegevoegd. Vervolgens zijn de tussenliggende decielen successievelijk opgevuld vanuit het middelste deciel.
56
Het patroon van de (belemmeringen voor) doorstroom verschilt echter. In grote organisaties nemen de belemmeringen bij doorstroom voor vrouwen toe met het niveau van het werk, vooral op het hoogste niveau. In kleine en middelgrote bedrijven bereiken de belemmeringen op een lager salarisniveau de top (namelijk in het 5e tot en met het 8e deciel), waarna deze iets afnemen. Enige invloed van de wijze van samenstelling van de decielen in de kleine bedrijven is hier denkbaar. Maar ook in deze categorieën bedrijven wijst de GP-index op een sterke toename van de belemmeringen bij het doorstromen naar de absolute top van de organisaties. Overigens dient bij de interpretatie wel rekening te worden gehouden met kleine aantallen vrouwen in de hogere functies bij het midden- en kleinbedrijf.
Figuur 3.6
GP-topindex naar omvang van de organisatie
1.8
1.6
1.4
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4 1e-2e
2e-3e klein
(a) Bron:
3e-4e
4e-5e
5e-6e
middel
6e-7e groot
7e-8e
8e-9e
9e-10e
totaal
GP topindex = aandeel vrouwen in één na hoogste salarisdeciel, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel. UWV.
Op basis van de bestanden van de Arbeidsinspectie zijn gegevens over de vertegenwoordiging van vrouwen naar een meer gedetailleerde indeling in grootte
57
afgeleid. In figuur 3.7 is het aandeel vrouwen in de hoogste salarisgroepen afgezet tegen het gemiddelde aandeel voor de verschillende bedrijfsgrootten. Figuur 3.8 geeft de bijbehorende GP-topindex naar bedrijfsomvang. In de verhouding tussen het percentage vrouwen in de hoogste posities en het aandeel vrouwen per klasse werkzame personen komt – evenals hiervoor bij de branches – een Lorenz-curve als beeld naar voren. In vergelijking met het verloop van de curve in figuur 3.3 is het verschil met de 45 graden veel groter en is er nauwelijks sprake van een omslagpunt of concaaf verloop. Er lijkt eerder een lineair verband te bestaan. In grote lijnen neemt het aandeel vrouwen in de top af met de omvang van de organisatie, maar het patroon is grillig. Het verschil met de 45 graden lijn is relatief wat kleiner voor de middelgrote en het grootst voor de grote organisaties. Het grillige verloop in ongelijkheid komt ook terug in de GP-topindex. Figuur 3.8 laat zien dat de GP index duidelijk toeneemt met de bedrijfsomvang. Maar er is sprake van een wisselend verloop, met name in de diverse categorieën van het middenbedrijf.
58
Figuur 3.7
Aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel en het aandeel vrouwen naar omvang van de organisatie (aantal werknemers)
aandeel vrouw totaal 60% 1-4 werknemers
50% >= 500 werknemers
5- 9 werknemers 10-19 werknemers
40% 200-499 werknemers
50-99 werknemers 20-49 werknemers
30%
100-199 werknemers
20%
10%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
aandeel vrouw in hoogste 10% Bron: AVO, (zie figuur 3.1).
59
Figuur 3.8
GP ratio naar omvang van de organisatie (klasse aantal werknemers)
6.0
5.0
4.0
3.0
2.0
1.0
0.0 1-4 wkns
5-9 wkns
10-19 wkns
20-49 wkns
50-99 wkns
100-199 wkns
200-499 wkns
>= 500 wkns
(a)
GP topindex = aandeel vrouwen in één na hoogste salarisdeciel, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel. Bron: AVO (zie figuur 3.1).
3.5 Regio Regionale verschillen in het aandeel vrouwen hangen onder meer samen met verschillen in de werkgelegenheidsstructuur, dat wil zeggen de hiervoor besproken verschillen naar branche en bedrijfsomvang. Niettemin is denkbaar dat (cultuur)verschillen tussen regio’s ook zelfstandig invloed hebben op de vertegenwoordiging van vrouwen in de top. Uit figuur 3.9 blijkt dat het percentage vrouwen in de hoogste salarisklassen in de Randstad hoger is dan het landelijk gemiddelde, met name in Noord-Holland en Utrecht. Ook Groningen kent een relatief hoog percentage vrouwen in topsalarissen. De overige provincies zitten onder het landelijk gemiddelde. Zeeland kent het laagste percentage vrouwen onder de hoogst betaalden. De cijfers wijzen
60
op een mogelijke invloed van culturele verschillen tussen de regio’s, maar zoals aangegeven kunnen verschillen ook samenhangen met de werkgelegenheidsstructuur. Daarom is het goed om de GP-index nader te bezien.
Figuur 3.9
Aandeel vrouwen in 9e en 10e (hoogste) deciel naar provincie
Nederland
Limburg Noord-Brabant Zeeland Zuid-Holland Noord-Holland Utrecht Gelderland Flevoland Overijssel Drenthe Friesland Groningen 0%
5%
10%
15%
hoogste deciel
Bron:
20%
25%
30%
35%
9e deciel
UWV.
In figuur 3.10 is de berekende GP -topindex voor de hoogste salarissen afgezet tegen het aandeel vrouwen in de hoogste salarisgroep. De cijfers suggereren een negatief verband tussen het aandeel vrouwen in de top en de dikte van het glazen plafond. Dat wil zeggen, hoe hoger het aandeel vrouwen in de top, hoe lager de GP-topindex. Een nadere analyse op basis van het beschikbare cijfermateriaal wijst uit dat regionale verschillen voor het grootste deel samenhangen met verschillen in werkgelegenheidsstructuur. Er zijn geen aanwijzingen voor een (significant)
61
zelfstandig effect van regio op de GP-index. Er is wel een regionaal effect in de participatie, maar dus niet voor de dikte van het glazen plafond.
Figuur 3.10
GP-topindex naar provincie
GP-index
2.50
2.00 Zeeland
Limburg
1.50
NoordBrabant Overijssel Drenthe
Flevoland
ZuidHolland
Utrecht
Gelderland Noord-Holland Friesland
Groningen
1.00
0.50
0.00 0%
5%
10%
15%
20%
25%
Aandeel in hoogste deciel
(a) Bron:
GP topindex = aandeel vrouwen in één na hoogste salarisdeciel, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel. UWV.
3.6
Overige kenmerken
3.6.1
Leeftijd
Op basis van de gegevens van UWV kan voor de totale economie worden bepaald hoe het aandeel vrouwen in topfuncties is per leeftijdscategorie. Figuur 3.11 geeft aan dat hoe jonger de leeftijdsgroep, hoe hoger het aandeel vrouwen in de bijbehorende topsalarisklassen. Ten dele wordt dit verklaard doordat op jonge leeftijd het merendeel van de werkenden zich nog in startfuncties bevindt, op een
62
lager niveau met vermoedelijk minder barrières voor doorstroom. Het glazen plafond lijkt voor jonge vrouwen afwezig, of nog niet aan de orde. De doorstroom van jonge mannen en vrouwen loopt dus niet uiteen. Of dat zo blijft met het vorderen van de leeftijd is de vraag. De gegevens in figuur 3.11 geven een beeld van de huidige situatie, waar in hogere leeftijdsgroepen een verschil in doorstroom bestaat. Naarmate de leeftijd toeneemt, neemt het percentage vrouwen in topfuncties
sterker af dan het aandeel vrouwen in de op één na hoogste
salarisgroep. Maar ook nu blijkt dat zelfs in de jongste leeftijdsgroep het percentage vrouwen in de top kleiner is dan het landelijk gemiddelde aandeel. Dit is dus reden om naar de GP-topindex te kijken. Uit figuur 3.12 komt dan hetzelfde logaritmische verband naar voren. Daaruit blijkt tevens dat het glazen plafond voor jonge vrouwen afwezig is. In de le eftijdsklasse 25-29 jaar is de GP-topindex vrijwel gelijk aan 1. Daarna neemt deze toe met de leeftijd. Er is sprake van een logaritmisch verband: naarmate de leeftijd toeneemt, neemt de GP-topindex sterker toe.
Figuur 3.11
Aandeel vrouwen in 9e en 10e (hoogste) deciel naar leeftijdsklasse
Nederland
60-64 jr 55-59 jr 50-54 jr 45-49 jr 40-44 jr 35-39 jr 30-34 jr 25-29 jr 20-24 jr 15-19 jr 0%
5%
10%
15%
20%
hoogste deciel
Bron:
25%
30%
35%
9e deciel
UWV.
63
40%
45%
Figuur 3.12
GP-topindex en aandeel vrouwen naar leeftijdsklasse
GP-index
2.50
60-64 jr 55-59 jaar
2.00
50-54 jaar 45-49 jaar 1.50
40-44 jaar 35-39 jaar
30-34 jaar
1.00 25-29 jaar 15-19
jaar
20-24 jaar
0.50
0.00 0%
Bron: (a)
5%
10%
15%
20%
25%
30% 35% 40% Aandeel in hoogste deciel
45%
UWV. GP topindex = aandeel vrouwen in één na hoogste salarisdeciel, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel.
De resultaten lijken te worden bepaald door verschillen in participatie, maar deze spelen alleen indirect een rol, bij het aandeel vrouwen als zodanig. Per leeftijdsklasse zijn namelijk de werkzame personen ingedeeld in tien salarisgroepen. Bij het glazen plafond gaat het dus om de relatieve positie van vrouwen binnen leeftijdsgroepen en de verschillen naar leeftijdsklasse.
3.6.2
Opleidingsniveau
Voor de totale economie ontlenen we informatie over het aandeel vrouwen naar opleidingsniveau aan het AVO bestand van de Arbeidsinspectie. In figuur 3.12 komt het bekende beeld naar voren, voor alle opleidingsniveaus. Dat wil zeggen dat het aandeel vrouwen naar salarisdecielen afneemt met het salarisniveau,
64
ongeacht het opleidingsniveau. Het aandeel vrouwen op zich lijkt omgekeerd evenredig met het opleidingniveau, met uitzondering van het vmbo, waar het aandeel vrouwen lager ligt dan op mbo niveau. Het grillige verloop van de figuur en kleine verschillen tussen opleidingsniveaus hangen vooral samen met het steekproefkarakter van deze dataset.
Figuur 3.13
70.0%
Aandeel vrouwen per salarisdeciel naar opleidingsniveau (op basis van loon inclusief toeslagen)
aandeel vrouwen
60.0%
50.0%
basisonderwijs vmbo
40.0%
havo/vwo/mbo hbo wo
30.0%
20.0%
10.0%
0.0% 1e deciel
2e deciel
3e deciel
4e deciel
5e deciel
6e deciel
7e deciel
8e deciel
9e deciel
10e deciel
Bron: AVO (zie figuur 3.1).
Het verloop van de curven in figuur 3.12 is niet voor alle opleidingsniveaus identiek. Tabel 3.3 geeft de gemiddelde GP-index en de GP-topindex, uitgesplitst naar opleidingsniveau. Er is geen direct verband tussen opleidingsniveau en GP. De volgende zaken springen in het oog: •
De GP-ratio is gemiddeld laag voor degenen met een vmbo of mbo achtergrond. In de topfuncties is de GP voor vmbo lager dan voor mbo
65
opgeleiden. Dit spoort bijvoorbeeld met de constatering dat het GP topindex laag is in branches als horeca, schoonmaak, detailhandel, e.d. •
De GP-ratio is hoger voor degenen met een hogere opleiding. De extreem hoge score voor wo-opgeleiden op topniveau in tabel 3.2 houdt verband met het kleine aantal waarnemingen. Belangrijk is dat de hoogst en de laagst opgeleiden gemiddeld meer te maken hebben met onzichtbare belemmeringen in de doorstroom.
Tabel 3.3
Gemiddelde GP-index en GP topindex naar opleidingsniveau
Opleidingsniveau
GP-index gemiddeld (a) 1.27
GP-topindex (b) 2.48
Vmbo
1.16
1.27
Havo/vwo/mbo
1.18
1.70
Hbo
1.27
1.36
WO
2.32
11.00
Basisonderwijs
(a)
(b) Bron:
GP index gemiddeld: het gemiddelde van de GP-index tussen twee opeenvolgende salarisdecielen. Telkens is deze GP index gelijk aan het aandeel vrouwen in het salarisdeciel, gedeeld door het aandeel vrouwen in het daaropvolgende (hogere) salarisdeciel. GP topindex = aandeel vrouwen in één na hoogste salarisdeciel, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel. AVO, zie figuur 3.1.
3.7 Conclusies De onevenredige positie van vrouwen op de arbeidsmarkt wordt duidelijk wanneer de werkende bevolking wordt ingedeeld naar salarisgroep. Zoals in het voorgaande hoofdstuk is aangetoond is er een sterke samenhang tussen salarisniveau en functieniveau. Het aandeel vrouwen in de werkende bevolking is gemiddeld ongeveer 44%. Dit aandeel neemt af van ongeveer 60% in de laagste salarisgroepen tot minder dan 20% in de hoogste salarisgroepen. Tevens treedt op het allerhoogste niveau een
66
scherpe knik op. Vrouwen zijn dus sterk ondervertegenwoordigd in de hogere functies en dan met name in de absolute topfuncties. Deze cijfers wijzen op het bestaan van knelpunten en belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen. De cijfers zeggen op zich niets over de aard van deze belemmeringen. Deze hebben ten dele te maken met aanbodfactoren en ten dele met factoren aan de vraagkant van de arbeidsmarkt. Bij aanbodfactoren gaat het bijvoorbeeld om beroepsvoorkeuren en wensen voor werktijden, en dergelijke. Bij factoren aan de vraagzijde om de rol van bedrijfsbeleid en bedrijfscultuur. Dit onderzoek is niet gericht op het verklaren van de gepresenteerde verschillen in doorstroom. Daarvoor verwijzen we naar de relevante literatuur 22 . Wel is met het beschikbare cijfermateriaal de invloed nagegaan van factoren als branche, bedrijfsgrootte, regio’s en andere relevante kenmerken. Het aandeel vrouwen varieert namelijk naar deze grootheden. Uitgaande van de analyse van de verschillen tussen branches, blijkt in de eerste plaats dat het aandeel vrouwen in topfuncties niet evenredig samenhangt met het aandeel vrouwen in de branche. Wanneer de branches worden “gesorteerd” op aandeel vrouwen, dan neemt eerst het aandeel vrouwen in topfuncties niet of nauwelijks toe met een toenemend aandeel vrouwen, daarna is er een omslagpunt en is de toename van het aandeel in topfuncties ongeveer vergelijkbaar met de toename in het aandeel vrouwen. Dit beeld wordt echter gedomineerd door de situatie in de zorg en welzijn. Ook in organisaties met een hoog percentage vrouwen is er nog sprake van onzichtbare belemmeringen voor de doorstroom van
22
Zie onder meer de eerder geciteerde Emancipatiemonitor en het Jaarboek Emancipatie 2000. Door het glazen plafond?, en de daarin opgenomen literatuur, zoals B. van Balen en A. Fischer (red.) De universiteit als modern mannenklooster, Amsterdam, 1998 en C. Brinkgreve, Old boys, new girls: over de beperkte toegang van vrouwen tot de maatschappelijke elite, in Amsterdams sociologisch tijdschrift – 26 (1999), blz. 164-184.
67
vrouwen naar topfuncties. In alle onderscheiden bedrijfstakken doet zich de eerdergenoemde “knik” voor. Mogelijkheden voor doorstroom en/of belemmeringen bij doorstroom zijn niet alleen afhankelijk van het aandeel vrouwen. De meer gedetailleerde analyse van verschillen tussen bedrijfsgroepen wijst uit dat branches met een vergelijkbaar aandeel vrouwen verschillen in de mate waarin van belemmeringen sprake lijkt te zijn. Ook is er een verschil in de mogelijkheden voor doorstroom in algemene zin en de feitelijke belemmeringen aan de top. In sommige branches zijn de knelpunten voor doorstroom in het algemeen wat groter, terwijl andere branches, waaronder onderwijs en zakelijke dienstverlening zich juist kenmerken door relatief hoge belemmeringen aan de top. Branches met een hoog aandeel vrouwen en relatief weinig belemmeringen aan de top zijn de horeca, de schoonmaakbranche, de detailhandel, het uitzendwezen en culturele instellingen. In kleine en middelgrote organisaties is het aandeel vrouwen op alle functieniveaus gemiddeld wat kleiner dan in grote organisaties. Ongeacht de omvang van de organisatie komt het landelijke beeld van de dalende curve, met eindknik bij alle onderscheiden organisatiegroottes terug. Het patroon van het glazen plafond (het GP-patroon) varieert wel met de organisatieomvang. In grote lijnen neemt de dikte van het glazen plafond toe met de omvang van de organisatie, maar het patroon is grillig. In grote organisaties neemt de dikte van het glazen plafond continu toe met het salarisniveau (met een scherpe knik aan de top). Bij kleine en middelgrote organisaties is het plafond het dikst in de middelste salarisgroepen (5e t/m 8e deciel). De overgang naar de subtop is in deze organisaties vervolgens makkelijker dan in de grote organisaties, maar ook in de kleine en middelgrote organisaties ondervinden vrouwen gemiddeld sterke belemmeringen bij het doorstromen naar de topposities.
68
Er zijn verschillen naar regio, maar deze hangen voor het merendeel samen met verschillen in de werkgelegenheidsstructuur. Een cultureel effect wordt wel zichtbaar bij de analyse naar leeftijd. Het aandeel vrouwen is omgekeerd evenredig met de leeftijd. Hoe hoger de leeftijd, hoe lager het aandeel vrouwen in de werkzame populatie. Het glazen plafond lijkt voor jonge vrouwen niet aan de orde; de doorstroom van jonge mannen en vrouwen loopt niet uiteen. Met het toenemen van de leeftijd neemt in de huidige situatie het aandeel vrouwen in topfuncties sterker af dan het aandeel in het op één na hoogste salarisniveau. De GP-index vertoont een logaritmisch verband, waarbij in het verloop van de GP-index een omslagpunt lijkt te liggen rond het dertigste levensjaar. Daarna neemt de GP topindex meer dan evenredig toe met de leeftijd. Oudere vrouwen lijken op dit moment meer dan evenredig geconfronteerd te worden met belemmeringen voor doorstroom naar de hoogste functies. Het opleidingsniveau speelt een rol in het verklaren van verschillen, maar het effect is diffuus. De hoogst en laagst opgeleiden lijken meer belemmeringen te ondervinden bij doorstroom dan degenen met een lagere of middelbare opleiding. Bij doorstroom naar de absolute top ondervinden middelbaar geschoolde vrouwen daarentegen weer meer belemmeringen dan degenen met een hogere beroepsopleiding (maar wel minder dan degenen met een universitaire opleiding). Vrouwen met een vmbo opleiding ondervinden op dit moment de minste belemmeringen bij doorstroom. Dit spoort met de bevindingen dat in branches als horeca, detailhandel, uitzendwezen en culturele instellingen de belemmeringen lager zijn. In zakelijke diensten en groothandel, waar de opleidingseisen gemiddeld hoger liggen zijn de belemmeringen wat groter.
69
70
4
Benchmark: aandeel vrouwen in topposities
4.1 Inleiding In hoofdstuk 3 is gekeken naar de vertegenwoordiging van vrouwen op alle functieniveaus in organisaties. Gebleken is dat de vertegenwoordiging van vrouwen afneemt met het salarisniveau. Gegeven het sterke verband tussen salarisniveau en functieniveau wijst dit op een ondervertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies. Tevens werd geconstateerd dat er sprake is van een knik in het aandeel vrouwen in de top van het salarisgebouw. Deze knik is afgeleid op basis van een analyse van de bovenste 10% tot 20% van de salarissen. Het is echter de vraag hoe de vertegenwoordiging van vrouwen is in de absolute topfuncties, dat wil zeggen de bovenste 1% à 2% van het salarisgebouw. Daarover geven de in het voorgaande hoofdstuk besproken resultaten geen gedetailleerd beeld. Daarom gaan we in dit hoofdstuk nader in op het aandeel vrouwen in de absolute top van organisaties, op basis van de uitkomsten van de daartoe speciaal ontworpen enquête. De gegevens uit de enquête worden tevens benut om relevante benchmarks af te leiden. Zinvolle benchmarks vereisen een voldoende representatieve steekproef. In bijlage 3 wordt de bruikbaarheid van de enquête getoetst door vergelijking van de steekproefuitkomsten met de resultaten van de analyses met het bestaande materiaal, aangevuld met CBS data over zelfstandigen. In de volgende paragrafen presenteren we de afgeleide benchmarks: het aandeel vrouwen in de hoogste echelons, uitgesplitst naar de kenmerken bedrijfstak, bedrijfsomvang en regio. Op enkele punten is een GP index toegevoegd. De informatie die is verkregen over de vertegenwoordiging van vrouwen uit etnische minderheden wordt gepresenteerd in paragraaf 4.5. Vanwege het indicatieve
71
karakter van deze gegevens beperkt zich dit tot een presentatie van landelijke resultaten, in enkele opzichten uitgesplitst naar bedrijfstak. Gegevens op het niveau van bedrijfsgroepen worden in paragraaf 4.6 weergegeven. Vanwege het aantal waarnemingen gaat het hierbij ook vooral om indicaties voor de variatie binnen bedrijfstakken. Paragraaf 4.7 bevat de belangrijkste conclusies.
4.2
Aandeel vrouwen in topposities naar bedrijfstak, bedrijfsomvang en echelon
4.2.1
Toezichthoudend orgaan
Tabel 4.1 illustreert dat een toezichthoudend orgaan in kleine en middelgrote bedrijven nauwelijks voorkomt. De in hoofdstuk 3 besproken verschillen tussen bedrijfstakken gelden ook voor de topposities. De percentages liggen voor alle bedrijfstakken aanzienlijk onder het aandeel in het hoogste salarisdeciel (vergelijk tabel 3.1). Dit illustreert het nut van de additionele dataverzameling, omdat deze cijfers duidelijk aangeven dat in absolute topfuncties vrouwen sterk zijn ondervertegenwoordigd, gegeven het aandeel vrouwen in een branche.
Tabel 4.1
Aandeel vrouwen in toezichthoudend orgaan (bestuur, Raad van Commissarissen, etc.) naar bedrijfstak en klasse werkzame personen (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau) (a)
1-9 10-49 50-99 100+ Industrie . . 0% 3% Bouwnijverheid . . 1% 2% Handel en horeca . . 4% 13% Vervoer en communicatie . . 3% 10% Zakelijke dienstverlening . 9% 10% 8% Gezondheidszorg en welzijnszorg 38% 33% 26% 24% Cultuur en overige . 26% 19% 16% dienstverlening (a) Als het aantal waarnemingen kleiner is dan 10, is geen resultaat in de tabel opgenomen. Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen.
72
4.2.2
Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding)
In de hoogste dagelijkse leiding zijn vrouwen iets sterker vertegenwoordigd dan in het toezichthoudende orgaan, zoals tabel 4.2 laat zien. In de meeste branches komt in de kleinste organisaties het aandeel zelfs dicht in de buurt van het gemiddelde aandeel vrouwen in de bedrijfstak; alleen in de zorg en welzijn zijn vrouwen (ook) in de kleinste organisaties ondervertegenwoordigd in het eerste echelon. De aandelen voor de grootste bedrijven komen dichter in de buurt van de aandelen die in hoofdstuk 3 zijn afgeleid voor het hoogste salarisdeciel.
Tabel 4.2
Aandeel vrouwen in eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding) naar bedrijfstak en klasse werkzame personen (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau)
Industrie Bouwnijverheid Handel en horeca Vervoer en communicatie Zakelijke dienstverlening Gezondheidszorg en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening
1-9 29% 10% 35% 26% 34% 56% 56%
10-49 16% 9% 27% 15% 19% 45% 36%
Bron:
SEOR-enquête benchmark vrouwen.
4.2.3
Tweede echelon (2e leidinggevend niveau)
50-99 6% 4% 18% 11% 13% 31% 14%
100+ 8% 6% 7% 6% 12% 28% 18%
Zoals op basis van de resultaten in hoofdstuk 3 valt te verwachten zijn in de tweede leidinggevende laag vrouwen duidelijk sterker vertegenwoordigd. De verschillen naar bedrijfsgrootte zijn in verschillende branches (industrie, bouw, vervoer) minder uitgesproken dan op het eerste echelon en in het toezichthoudend orgaan. In de bouwnijverheid ligt het aandeel zelfs boven het gemiddelde percentage vrouwen in de branche. In de overige bedrijfstakken is nagenoeg geen sprake van oververtegenwoordiging; alleen in de kleinste organisaties in de zakelijke dienstverlening zijn vrouwen oververtegenwoordigd in de tweede leidinggevende laag (schoonmaakbedrijf).
73
Tabel 4.3
Aandeel vrouwen in tweede echelon (2e leidinggevende laag) naar bedrijfstak en klasse werkzame personen (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau)
1-9 Industrie 21% Bouwnijverheid 13% Handel en horeca 42% Vervoer en communicatie 22% Zakelijke dienstverlening 59% Gezondheidszorg en welzijnszorg 77% Cultuur en overige dienstverlening 51% Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen.
4.2.4
10-49 19% 22% 34% 30% 34% 63% 42%
50-99 20% 18% 30% 17% 25% 53% 36%
100+ 14% 13% 18% 17% 19% 41% 29%
Vergelijking bedrijfstakken
In tabel 4.4zijn de gemiddelde aandelen van vrouwen in de hoogste functiegroepen samengevat weergegeven per bedrijfstak. Deze cijfers kunnen worden benut voor het vergelijken van de bedrijfstakken onderling. Omdat het aandeel vrouwen sterk verschilt tussen bedrijfstakken is deze vergelijking niet geheel zuiver. Een GP-ratio geeft daarom wellicht een beter beeld. Voor de overgang van het tweede naar het eerste echelon zijn deze opgenomen in de laatste kolom.
Tabel 4.4
Aandeel vrouwen in hoogste functiegroepen naar bedrijfstak (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau; gewogen op basis van werkgelegenheid) Toezichthoudend orgaan (bestuur/RvC) (b) 3% 2% 10% 9% 8% 27%
Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding) 12% 8% 27% 12% 20% 34%
Tweede echelon (2e leidinggevend e laag) 17% 17% 35% 21% 35% 49%
GP topindex tweede naar eerste echelon (a) 1.4 2.1 1.3 1.8 1.8 1.4
Industrie Bouwnijverheid Handel en horeca Vervoer en communicatie Zakelijke dienstverlening Gezondheidszorg en welzijnszorg Cultuur en overige 21% 39% 43% 1.1 dienstverlening (a) Aandeel vrouwen in tweede echelon gedeeld door aandeel vrouwen in eerste echelon. (b) Alleen bedrijven met meer dan 49 werkzame personen, behalve bij zorg (alle klassen) en cultuur (bedrijven met meer dan 9 werkzame personen). Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen.
74
4.3 Aandeel vrouwen naar grootte van de organisatie De omvang van de organisatie heeft nadrukkelijk betekenis voor het aandeel vrouwen in topfuncties. Dit beeld kwam al naar voren uit de analyses van het bestaande datamateriaal in hoofdstuk 3. In tabel 4.5 zijn de ongewogen resultaten weergegeven. Weging heeft met name consequenties voor het toezichthoudend orgaan, waar het aandeel van vrouwen in de kleine en middelgrote organisaties dan sterk afneemt. Tabel 4.5
Aandeel vrouwen in hoogste functiegroepen naar bedrijfsomvang (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau; ongewogen) Toezichthoudend orgaan (bestuur , RvC, etc.)
Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding)
Tweede echelon (2e leidinggevendelaag)
GP topindex tweede naar eerste echelon (a)
1-9 werkzame 37% 33% 40% 1,2 personen 10-49 werkzame 21% 24% 35% 1,5 personen 50-99 werkzame 13% 14% 29% 2,1 personen 100 werkzame 13% 13% 23% 1,8 personen of meer (a) Aandeel vrouwen in tweede echelon gedeeld door aandeel vrouwen in eerste echelon. Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen.
4.4 Aandeel vrouwen naar regio Nog duidelijker dan in het voorgaande hoofdstuk is gebleken illustreert tabel 4.6 dat er geringe verschillen zijn tussen regio’s in Nederland. Voor zover er regionale verschillen bestaan lijken deze vooral samen te hangen met verschillen in de regionale werkgelegenheidsstructuur. Er lijkt om geen bijzondere reden te zijn om in de benchmark het aspect regio afzonderlijk mee te nemen.
75
Tabel 4.6
Aandeel vrouwen in hoogste functiegroepen naar regio (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau, ongewogen) Toezichthoudend orgaan (bestuur , RvC, etc.)
GP topindex tweede naar eerste echelon (a) Noord 17% 23% 29% 1,3 Oost 13% 18% 29% 1,6 Zuid 15% 18% 27% 1,5 West 16% 18% 30% 1,7 Midden 16% 22% 30% 1,4 (a) Aandeel vrouwen in tweede echelon gedeeld door aandeel vrouwen in eerste echelon. Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen.
4.5
Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding)
Tweede echelon (2e leidinggevende laag)
Etniciteit
Vanwege het geringe aantal etnische vrouwen in topfuncties hebben we in tabel 4.7 de resultaten voor de totale steekproef weergegeven. In totaal zijn in 5% van de organisaties vrouwen uit etnische minderheden in topfuncties werkzaam. Verschillen tussen branches hangen sterk samen met het aandeel vrouwen.
Tabel 4.7
Percentage organisaties waar vrouwen uit etnische minderheden werkzaam zijn in topfuncties naar bedrijfstak
Industrie Bouwnijverheid Handel en horeca Vervoer en communicatie Zakelijke dienstverlening Gezondheidszorg en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening Totaal Bron:
3% 2% 5% 3% 5% 8% 7% 5%
SEOR-enquête benchmark vrouwen.
Uitgedrukt als percentage van het totaal aantal vrouwen in topfuncties gaat het om 2% tot 3% vrouwen uit etnische minderheden.
76
Tabel 4.8
Aantal en aandeel vrouwen uit etnische minderheden in topfuncties (steekproef).
Toezichthoudend orgaan Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding) Tweede echelon (2e leidinggevende laag) Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen.
Aantal vrouwen uit etnische minderheden 47 46 391
Als % van totaal aantal vrouwen in echelon 2% 2% 3%
4.6 Bedrijfsgroepen In paragraaf 4.2 zijn de referentiewaarden naar bedrijfstak opgenomen. Op basis van gedetailleerdere informatie over de branchecode kunnen gegevens worden gepresenteerd voor bedrijfsgroepen binnen bedrijfstakken. Tabel 4.9 bevat deze informatie. Deze cijfers zijn indicatief, omdat het aantal respondenten in veel gevallen niet bijzonder groot is. Het aantal cases is om die reden tussen haakjes in de tabel vermeld. Op basis van deze indicatieve cijfers wordt een beeld gegeven van de variatie in het aandeel vrouwen in topfuncties binnen bedrijfstakken.
77
Tabel 4.9
Aandeel vrouwen in hoogste functiegroepen naar bedrijfsgroepen (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau, steekproef – ongewogen) (c)
Industrie 15,16 Voeding en tabak 20-22 Hout, papier, uitgeverij 23-25 Aardolie en chemische ind. 27-35 Metaal, elektrotechnische en transportmiddelenindustrie Overige industriële branches Openbaar nut Bouwnijverheid 4521 Algemene en burgerlijke utiliteitsbouw 453 Bouwinstallatie Overige bouw en installatie Handel en horeca 50 Handel en reparatie auto’s 51 Groothandel 52 Detailhandel 55 Horeca Vervoer en communicatie 60 Vervoer over land 61+62 Vervoer over water en lucht 63 Dienstverlening tbv vervoer 64 Post en telecommunicatie Zakelijke dienstverlening 65 Bankwezen 66,67 Overige financiële instelling 70,71 Verhuur 72,73 Computer service, ICT en research 74 Overige zakelijke diensten Gezondheidszorg en welzijnszorg 851 Gezondheidszorg 853 Welzijnszorg Cultuur en overige diens tverlening 90 Milieudienstverlening 911,912 Werkgevers, werknemers en beroepsorganisaties 913 Levensbeschouwelijke en politieke organisaties 92 Cultuur, sport en recreatie 921-923 Film, radio, TV, amusement 925 Uitleencentra, e.d. 926,927 Sport en overige recreatie 93 Overige dienstverlening
Toezicht-houdend orgaan (bestuur/RvC) (a) 3% (180) 5% (11) 10% (12) 11% ( 9) 2% (39)
Eerste echelon (hoogste dagelijkse leiding) 9% (446) 10% ( 22) 18% ( 43) 17% ( 28) 12% (139)
Tweede echelon (2e leidinggevende laag) (b) 17% (409) 19% ( 20) 19% ( 33) 21% ( 26) 15% (127)
1% (16) 2% ( 6) 3% (107) - (23)
12% ( 40) 8% ( 13) 8% (431) 4% (70)
16% ( 34) 6% ( 12) 15% (339) 16% (58)
4% ( 9) 8% (14) 12% (152) . ( 2) 6% (15) 39% ( 8) 15% ( 8) 8% (157) 7% (29) 6% ( 9) 8% (17) 5% ( 9) 8% (263) 8% (26) 5% (19) 24% ( 8) 7% ( 7)
9% (31) 11% (82) 20% (453) 9% (18) 26% (63) 41% (36) 27% (46) 13% (435) 16% (144) 18% ( 14) 21% ( 49) 20% ( 17) 15% (554) 3% ( 39) 3% ( 26) 26% ( 15) 11% ( 23)
12% (26) 14% (52) 28% (397) 21% (17) 29% (48) 39% (31) 37% (41) 22% (361) 22% (107) 20% ( 11) 32% ( 37) 11% ( 18) 26% (465) 21% ( 35) 13% ( 23) 29% ( 11) 24% ( 20)
9% (59) 25% (451) 25% (34) 30% (76) 21% (371) 16% (13) 9% (26)
22% (160) 35% (599) 43% (73) 41% (84) 26% (568) 16% ( 22) 18% ( 33)
31% (128) 50% (539) 52% (51) 54% (75) 37% (492) 21% (20) 21% (30)
20% (41)
20% ( 48)
32% (43)
19% 26% 26% 14% 17%
26% ( 75) 33% ( 50) 33% ( 34) 17% ( 36) 38% (118)
43% 38% 53% 35% 47%
(a) (b) (c)
(47) (24) (26) (23) (40)
(68) (35) (30) (33) (92)
Niet elk bedrijf of organisatie kent een toezichthoudend orgaan. Niet elke respondent heeft een tweede echelon aangegeven. Tussen haakjes aantal waarnemingen. Niet alle respondenten konden worden ingedeeld naar een bedrijfsgroep. Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen.
78
4.7 Conclusies In dit hoofdstuk zijn relevante benchmarks of referentiepunten vastgesteld Deze zijn zowel bruikbaar op geaggregeerd niveau, als op het niveau van individuele organisaties.Uitgegaan is van het gemiddelde aandeel vrouwen in topfuncties. Gegeven het aantal waarnemingen zijn deze gegevens op bedrijfstakniveau en naar bedrijfsgrootte representatief. In grote lijnen komen de uitkomsten van het steekproefonderzoek overeen met de resultaten van de analyses op basis van het bestaande datamateriaal die zijn beschreven in hoofdstuk 3. Dit betekent dat een enquête als middel voor gegevensverzameling geschikt is, mits een voldoende aantal waarnemingen wordt gerealiseerd. De omvang van de steekproef biedt daardoor mogelijkheden voor het gegeven van enig inzicht in de positie van vrouwen uit etnische minderheden en verschillen tussen bedrijfsgroepen. Een waarschuwing is op zijn plaats, namelijk dat deze informatie – gegeven het aantal waarnemingen - vooral als indicatief dient te worden beschouwd. Gemiddeld is 2% tot 3% van de vrouwen in topfuncties afkomstig uit etnische minderheidsgroepen. Tevens wijzen de cijfers op verschillen tussen bedrijfstakken. Uit de gedetailleerde – indicatieve – gegevens per bedrijfsgroep komt de variatie binnen bedrijfstakken naar voren. Maar ook hier geldt dat het aantal waarnemingen in het algemeen te klein is om hieraan harde conclusies te verbinden.
79
80
5
Benchmark: andere referentiewaarden
5.1 Inleiding In hoofdstuk 2 is vastgesteld dat op het niveau van individuele organisaties voor een adequaat beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen een set van maatstaven nodig is. Het aandeel vrouwen op zich is daarvoor niet toereikend, omdat: •
In de bezetting van de top van organisaties toeval een zekere rol speelt.
•
Belemmeringen voor doorstroom op alle functieniveaus voorkomen, maar soms is er vooral sprake van algemene belemmeringen voor doorstroom en soms juist voor belemmeringen op het absolute topniveau, dus nadat vrouwen een positie in de subtop hebben bereikt.
•
Er binnen bedrijfstakken een grote variatie is in het aandeel vrouwen.
Om die redenen geven de volgende maatstaven een redelijk totaalbeeld van de positie van vrouwen in de top: 1. Het percentage bedrijven met vrouwen in topfuncties geeft een beeld van de mate waarin in een groep bedrijven vrouwen in de top vertegenwoordigd zijn. 2. Het aandeel vrouwen in topfuncties als zodanig geeft vervolgens aan in welke mate vrouwen vertegenwoordigd zijn in de top van organisaties. 3. De verhouding tussen het aandeel vrouwen in het op één na hoogste functieniveau en het hoogste functieniveau geeft een indicatie voor de belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen op het hoogste niveau (GP topindex). 4. De verhouding tussen het aandeel vrouwen in topposities en het gemiddelde aandeel vrouwen (in het bedrijf, in de branche) geeft een indicatie voor doorstroom van vrouwen naar topfuncties in meer algemene zin binnen het bedrijf of de branche (GP algemeen index).
81
In het vorige hoofdstuk is het aandeel vrouwen in de verschillende echelons gepresenteerd als benchmark. In dit hoofdstuk presenteren we ter illustratie de overige benchmarks, naar bedrijfstak en bedrijfsomvang. Vanuit zowel bestaand datamateriaal, als vanuit de steekproef zijn benchmarks voor bedrijfsgroepen en meer gedetailleerde indeling naar bedrijfsgrootte af te leiden. In de presentatie worden gegevens uit verschillende bronnen naast elkaar benut.
5.2 Benchmarks naar bedrijfstak In tabel 5.1 zijn de hiervoor genoemde benchmarks per bedrijfstak weergegeven. De tabel geeft aan dat alle indicatoren wijzen op dezelfde verschillen tussen bedrijfstakken in de vertegenwoordiging van vrouwen. Dit illustreert dat bij vergelijking van bedrijfstakken op geaggregeerd niveau één maatstaf al voldoet. De cijfers hebben vooral betekenis op het niveau van de individuele organisatie. Dit kan het beste geïllustreerd worden aan de hand van enkele voorbeelden.
82
Tabel 5.1
Benchmarks vrouwen in topposities Percentage organisaties met vrouwen in topfuncties (steekproef) (a) 63% 20%
Aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel (bestaande data)
GP algemeen (bestaande data) (c)
GP topindex (steekproef) (b)
Industrie 10% 3,1 1,4 Bouwnijverheid 3% 4,9 2,1 Groothandel 9% 3,5 1,1 77% Detailhandel 16% 3,9 1,0 Horeca 28% 2,8 1,4 Vervoer, opslag en 37% 8% 2,3 1,8 communicatie Financiële diensten 22% 2,9 5,9 62% Zakelijke dienstverlening 8% 2,6 1,4 Overheid . 14% 2,3 . Onderwijs . 21% 1,8 1,8 Gezondheidszorg en 95% 47% 1,9 1,4 welzijnszorg Cultuur en overige 77% 31% 2,0 1,1 dienstverlening (a) Organisaties waar in het toezichthoudend orgaan of het eerste echelon vrouwen aanwezig zijn. (b) Aandeel vrouwen in tweede echelon, gedeeld door aandeel vrouwen in eerste echelon. (c) Gemiddeld aandeel vrouwen, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel. Cursief: gebaseerd op beperkt aantal waarnemingen.
} }
Voorbeeld 1 Een bouwbedrijf met een vrouw in de Raad van Commissarissen, heeft in totaal 90 werkzame personen, waarvan 20 vrouwen. Het bedrijf heeft één directeur (eerste echelon) en daaronder 4 leidinggevenden in het 2e echelon, waarvan 1 vrouw (allen behorend tot de top 10% van het salarisgebouw). Dit bedrijf behoort tot de minderheid van bouwbedrijven met een vrouw in de top (20%). Het bouwbedrijf behoort tot de 1% van de bouwbedrijven met een vrouw in het toezichthoudend orgaan (zie tabel 4.4) en is in dit opzicht bijzonder. Daar staat tegenover dat in het eerste echelon geen vrouwen aanwezig zijn, zoals geldt voor 96% van de bouwbedrijven (zie tabel 4.5).
83
De GP algemeen is gelijk aan 1,l, ruim onder het sectorgemiddelde. Het bedrijf vertoont een gunstig beeld ten opzichte van de sector. Sterker nog, doordat de GPindex dicht in de buurt van één ligt lijken er in dit bedrijf in beperkte belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Door het ontbreken van vrouwen in het eerste echelon is de GP topindex niet te berekenen. Voorbeeld 2 Een ziekenhuis met 400 werkzame personen, waarvan 85% vrouw. Het heeft een bestuur van 5 personen, waarin geen vrouw zitting heeft. Het managementteam (eerste echelon) omvat 5 personen, waarvan 1 vrouw. In het tweede echelon (20 personen) is het percentage vrouwen 40%. Uitgedrukt in salarissen is van de 40 meest verdienenden 40% vrouw. In het tweede salarisdeciel is het percentage vrouwen 60%. Door de ene vrouw in het managementteam behoort het ziekenhuis tot de ruime meerderheid van zorg-en welzijnsinstellingen met vrouwen in de top. Een vrouw in het bestuur komt bij ongeveer één op de vier instellingen voor zorg en welzijn voor (zie tabel 4.4), dus ook in dit opzicht behoort het ziekenhuis tot de meerderheid. De vertegenwoordiging van vrouwen in het eerste echelon ligt echter lager dan gemiddeld (zie tabel 4.5: 28%, tegen 20% voor dit ziekenhuis). In het tweede echelon zijn vrouwen gemiddeld vertegenwoordigd. Het aandeel vrouwen in het hoogste salarisdeciel ligt onder het gemiddelde. De GP-index algemeen ligt iets boven het gemiddelde in de branche (namelijk 2,1 tegen 1,9). Ook de GP topindex ligt met 1,5 iets boven het sectorgemiddelde van 1,4. Afgezet tegen de gemiddelde scores voor de branche laat het ziekenhuis dus een iets ongunstiger beeld zien, in die zin dat de indicatoren op iets grotere belemmeringen voor doorstroom wijzen. Maar de verschillen zijn niet groot.
84
5.3 Benchmarks naar bedrijfsgrootte Analoog aan de voorbeelden van benchmarks in de vorige paragraaf geeft tabel 5.2 enkele indicatoren naar bedrijfsomvang. De verschillen lijken met name relevant voor de middelgrote en grote organisaties. In deze bedrijfsgroepen komen meer bedrijven voor waar geen vrouwen in de top aanwezig zijn en in deze categorieën is de GP-topindex wat hoger dan bij de kleinere bedrijven.
Tabel 5.2
Benchmarks vrouwen in topposities
1-9 werkzame personen 10-49 werkzame personen 50-99 werkzame personen 100 werkzame personen of meer (a) (b) (c)
Percentage organisaties met vrouwen in topfuncties (steekproef) (a) 81% 67%
Aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel (bestaande data) 16% } 14%
GP algemeen (bestaande data) (c)
GP topindex (steekproef) (b)
2,9
1,2 1,5
} 2,7
49%
2,1
59%
17%
2,7
1,8
Organisaties waar in het toezichthoudend orgaan of het eerste echelon vrouwen aanwezig zijn. Aandeel vrouwen in tweede echelon, gedeeld door aandeel vrouwen in eerste echelon. Gemiddeld aandeel vrouwen, gedeeld door aandeel vrouwen in hoogste salarisdeciel.
5.4 Conclusie: het vaststellen van prestatie-indicatoren of streefcijfers De vijfde onderzoeksvraag verwijst naar de prestatie -indicatoren en streefcijfers voor de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies die in het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie zijn opgenomen, uitgesplitst naar deelactiviteiten. Bij de vaststelling daarvan is aangesloten op de trends die in de loop van de negentiger jaren zijn gesignaleerd. Deze hebben merendeels betrekking op de overheid. Voor de Eerste en Tweede Kamer, Europarlement en Provinciale
85
Staten geldt een streven naar evenredige vertegenwoordiging (50%), te bereiken in 2010, vanuit een situatie van rond 30% nu. Voor andere onderdelen van de politiek en het openbaar bestuur gelden wisselend streefcijfers van 30% tot 50%, mede afhankelijk van het huidige aandeel vrouwen in de topfuncties aldaar (8% tot 23%). Voor de ambtelijke top gelden eveneens lagere streefcijfers, voornamelijk vanwege de bijzondere lage vertege nwoordiging van vrouwen in deze functiegroepen in de huidige situatie (rond 8%). Voor de non-profitsector wordt gestreefd naar 45% vrouwen in topfuncties in de zorg en welzijn in 2010 en 35% in de sociaaleconomische non-profitsector. De streefcijfers gaan gemiddeld uit van een toename van het aandeel vrouwen met grofweg 2 procentpunten per jaar. In het Meerjarenbeleidsplan worden voor de 100 grootste bedrijven eveneens streefcijfers aangegeven, maar deze worden niet opgelegd. Het bedrijfsleven dient zelf streefcijfers te stellen en maatregelen te nemen om hun doelen te halen. De resultaten van dit onderzoek biedt individuele sectoren en organisaties de mogelijkheid hun positie te bepalen en, uitgaande van hun eigen visie en beleidsdoelen, concrete streefcijfers te benoemen. Het is aan de organisaties zelf om vast te stellen of het landelijke streefcijfer van grofweg een stijging van 2 procentpunten op jaarbasis haalbaar is. In branches waar het huidige aandeel van vrouwen in de top bijzonder laag is, zoals onderdelen van de industrie en bouw, is dit misschien (nog) hoog gegrepen. In andere branches, waarronder de non-profit sector zijn dergelijke cijfers als streven goed denkbaar, uitgaande van het huidige aandeel vrouwen in de top. Maar het is natuurlijk aan organisaties zelf om dat te bepalen. Tenslotte kan worden overwogen streefcijfers niet alleen te definiëren voor het aandeel vrouwen in de top als zodanig, maar tevens streefcijfers te hanteren voor de indicatoren voor belemmeringen (de indices voor het glazen plafond). Onevenredige doorstroom doet zich op vrijwel alle salarisniveaus of functieniveaus voor. Door te streven naar reductie van de indices wordt mede gestuurd op
86
(reductie van) de belemmeringen die worden ervaren in de doorstroom. Dit zal uiteindelijk ook resulteren in een toename van het aandeel vrouwen in de top.
87
88
6
Verdere ontwikkeling, opzet en implementatie van de benchmark
6.1 Ervaring huidig onderzoek In het voorgaande is op diverse plaatsen ingegaan op de gunstige en minder gunstige ervaringen met de dataverzameling en analyse. Hieronder bespreken we de belangrijkste punten hiervan. Methodologische aspecten Er zijn drie aspecten die met het oog op de toekomstige inrichting van de benchmark van belang zijn: 1. Nadere definitie van topfuncties, mede in relatie tot de organisatiestructuur. In het veldwerk is gebleken dat in veel gevallen verwarring ontstaat bij de vaststelling van topfuncties. Dit hangt voor een deel samen met de (juridische) status van organisaties en de relaties tussen bedrijven. Bij herhaling van de meting dient van tevoren nadrukkelijk te worden bepaald hoe de top moet worden
geïnterpreteerd
in
het
geval
van
dochterorganisaties
en
nevenvestigingen. Tevens dient nog nadrukkelijker dan nu te worden vastgesteld op welk (organisatie)niveau de vragen betrekking hebben. Dit vereenvoudigt zowel de dataverzameling als de interpretatie van de uitkomsten. 2. De te hanteren referentiewaarde(n). Er zijn diverse maatstaven denkbaar om een beeld te geven van de vertegenwoordiging van vrouwen in hoge functies. De benchmark kan op twee manieren worden gebruikt. a.
In de eerste plaats voor het vergelijken van branches en groepen bedrijven. Op dit niveau volstaan gemiddelde scores voor het aandeel vrouwen
in
de
top
van
spreidingsmaatstaf).
89
organisaties
(eventueel
met
een
b.
In de tweede plaats is de benchmark bedoeld voor het positioneren van individuele organisaties. In die situatie moet rekening worden gehouden met de grote spreiding rond het gemiddelde aandeel van vrouwen in de top en de toevalsfactor. Voor zinvol gebruik op dit niveau is het raadzaam enkele maatstaven naast elkaar te gebruiken.
3. De herwegingprocedure. Er zijn enkele varianten, namelijk herwegen naar aantal bedrijven, herweging op basis van werkgelegenheid of een combinatie van beide. In kleine bedrijven is het aandeel vrouwen in topposities groter, maar in termen van werkgelegenheid is het aandeel van het middelgrote en grote bedrijven in de meeste gevallen groter. Per branche is een gemiddeld aandeel vrouwen in de top op basis van scores per bedrijf in de meeste gevallen groter dan op basis van over de bedrijven gesommeerde werkgelegenheidscijfers. Het gebruik van de benchmark (op brancheniveau of het niveau van individuele organisaties) bepaalt mede de meest geëigende herweging van steekproefuitkomsten. Op brancheniveau kunnen beide invalshoeken worden gekozen; op het niveau van individuele organisaties sluiten scores per bedrijf beter aan. Om herweging op basis van werkgelegenheid mogelijk te maken is het raadzaam in een volgende versie van de vragenlijst niet te vragen naar de klasse werkzame personen, maar concreet naar het totaal aantal werkzame personen in de organisatie. Additionele dataverzameling Vanwege gewenst inzicht in de samenstelling van de absolute top van bedrijven is additionele dataverzameling noodzakelijk. Dit brengt echter hoge kosten met zich mee, zowel directe kosten vanwege de organisatie van het veldwerk, als indirect voor de benaderde bedrijven. Zeer regelmatig melden bedrijven dat het meewerken aan enquêtes ook voor hen kosten (tijd) met zich meebrengt. De bereidheid tot medewerking is niet groot, waardoor extra responsbevorderende acties nodig zijn. Het gevaar op selectiviteit in de respons is daarmee erg groot; bedrijven en organisaties waar het onderwerp meer aanslaat, of die er positief tegenover staan
90
zullen eerder geneigd zijn tot deelname, dan wel daar makkelijker toe over te halen zijn. Het gebruik van bestaande databronnen brengt ook kosten met zich mee, maar verhoudingsgewijs minder dan gegevensverzameling via enquêtes. Wanneer in de toekomst onder vergelijkbare voorwaarden de bestanden van met name UWV en AVO kunnen worden benut zijn de kosten beperkt. Gebruik van het EWL brengt wel additionele kosten met zich mee, maar is niettemin om diverse in hoofdstuk 2 benoemde redenen sterk aan te bevelen. Bij de vraag of additioneel veldwerk regelmatig moet worden uitgevoerd dienen de additionele opbrengsten te worden afgewogen tegen de extra kosten.
6.2 Monitoring en actualisering De resultaten van dit onderzoek bevestigen het inzicht dat de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt in belangrijke mate structureel is. Dit betekent dat de behoefte aan monitoring en actualisering beperkt is, omdat op korte termijn geen grote verschuivingen in het beeld zijn te verwachten. Vanuit die optiek kan een herhaling van de meting eens in de twee à vier jaar volstaan om inzicht te krijgen in structurele verschuivingen. Het teweeg brengen van structurele veranderingen vereist waarschijnlijk een (beleids)aanpak waarbij voortdurend aandacht wordt gevraagd voor de (achterstands)positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Vanuit die optiek is er behoefte aan actuele informatie. In dat verband kan worden geconstateerd dat beschikbare databronnen mogelijkheden bieden om tegen verhoudingsgewijs geringe kosten de stand van zaken jaarlijks in beeld te brengen.
91
6.3 Mogelijkheden voor uitbouw en verbetering De hiervoor besproken methodologische problemen hebben direct betekenis voor de te hanteren vragenlijst, de inrichting van het veldwerk en de analyse. Deze kunnen in een volgende toepassing van de vragenlijst direct worden meegenomen. Andere mogelijkheden voor verbetering en uitbouw zien wij op twee aspecten: het benutten van internet en uitbouw van de vragenlijst.
6.3.1
Benutting internet
Bij de verdere ontwikkeling en implementatie van de benchmark dient het benutten van internet nadrukkelijk te worden overwogen. Wij zien de volgende voordelen: 1. Bij een adequaat ontwerp van een internetsite kan deze worden benut als een instrument waarmee bedrijven en organisaties zich direct kunnen spiegelen aan relevante referentiewaarden. 2. Directe, on-line, verzameling van data bij bedrijven en organisaties. We gaan er daarbij van uit dat de gegevens die bedrijven invoeren om hun positie te bepalen direct kunnen worden opgeslagen in een databestand. Bij regelmatig gebruik is de via de site beschikbaar komende informatie steeds actueel. 3. De site kan tevens worden benut om bedrijven en organisaties op een indirecte wijze te ondersteunen in het aanpassen en vormgeven van gewenst (P&O)beleid om de positie van vrouwen te bevorderen. Door het gebruik van internet kunnen op termijn de kosten van dataverzameling worden beperkt. Op korte termijn is er echter een investering nodig vanwege het ontwerp en de implementatie van de internetsite. Daarnaast dient de site te worden onderhouden, hetgeen ook kosten met zich meebrengt. Bedacht moet worden dat het inrichten van een internetsite op zich onvoldoende is. Er zullen tegelijkertijd inspanningen nodig zijn om bedrijven en organisaties te
92
stimuleren om de site te bezoeken en aan de benchmark deel te nemen. We merken op dat een dergelijke benadering goed is te combineren met een gewone enquête; regelmatig moet worden beoordeeld of de informatie op de site nog voldoende representatief is. Zo niet dan kan aanvullend en gericht het veldwerk zich toespitsen op branches en organisaties die onvoldoende participeren in de benchmark.
6.3.2 Uitbouw van de vragenlijst
In de huidige opzet is gedifferentieerd naar aard van het bedrijf, bedrijfsgrootte, regio en etniciteit. Met name de aard en de omvang van het bedrijf lijken sterk bepalend in de verklaring van de positie van vrouwen. Er zijn echter nog veel andere factoren denkbaar die – op de achtergrond en in samenhang met branche en organisatiegrootte - de positie van vrouwen verklaren. De vragenlijst (gegevensset) kan naar believen worden uitgebreid met andere kenmerken om ook, via de benchmark, een idee te krijgen van de impact van deze factoren. We denken dan aan
kenmerken
opleidingsniveau,
van
het
aandeel
personeel flexibele
(gemiddelde arbeid,
aandeel
leeftijd,
gemiddeld
deeltijders,
e.d.),
personeelsverloop en vacatures en kenmerken van het personeels-
en
organisatiebeleid (nader te operationaliseren).
6.4 Implementatie Door op de mogelijkheden van internet te wijzen is in het voorgaande al ingegaan op relevante uitvoeringsaspecten, maar dan met name vanuit het perspectief van de dataverzameling en het nuttig gebruik maken van internet. In meer algemene zin maken we graag de volgende kanttekeningen rond het (mogelijk) gebruik van de benchmark.
93
1. Het gebruik van de benchmark dient in een breder actieplan te worden ingekaderd. In zo’n plan wordt duidelijk in hoeverre de benchmark wordt benut voor monitordoeleinden, om sector- of doelgroepor ganisaties te informeren en in hoeverre de benchmark wordt benut om individuele bedrijven en organisaties te stimuleren op het gebied van emancipatiebeleid. Dit betekent in onze optiek dat de bruikbaarheid van de benchmark op het niveau van individuele organisaties vooral betekenis krijgt in combinatie met andere activiteiten in de richting van bedrijven en organisaties. 2. Welke referentiewaarden exact worden benut is afhankelijk van de doelstellingen van beleid. Gaat het erom de belemmeringen te illustreren dan zijn indices voor de glazen plafonds een bruikbaar middel; wanneer het vooral gaat om het benadrukken van onevenredige participatie dan kan (ook) het aandeel van vrouwen in hoge posities worden benut. 3. Vanuit
monitordoeleinden
en
ter
informatie
van
branche-
en
doelgroeporganisaties is het voldoende om de informatie uit dit en ander onderzoek samen te vatten en op een concrete wijze ter beschikking te stellen, bijvoorbeeld in de vorm van een handzame brochure of rapport(je). Het gaat dan vooral om de in de hoofdstukken 4 en 5 gepresenteerde cijfers. 4. Bij gebruik van de benchmark in de richting van individuele organisaties kan aan verschillende wijzen van presentatie worden gedacht. Gedacht kan worden aan een brochure, zoals bij de Wet SAMEN is gebruikt, of aan internet, zoals hiervoor is besproken. Dan zal de presentatie altijd gepaard moeten gaan met een invulinstructie voor het in kaart brengen van de eigen situatie en een heldere handleiding voor het gebruik van de referentiewaarden. De invulinstructie kan waarschijnlijk het handigst in de vorm van een vragenlijst(je) zoals hieronder in het kader weergegeven.
94
Vaststelling aantal vrouwen in topposities in uw bedrijf of organisatie Definitie van uw bedrijf of organisatie: Ga uit van uw bedrijf of organisatie als zelfstandige eenheid. Wanneer deze eenheid tot een concern behoort, dan blijven overige onderdelen van het concern en het moederbedrijf buiten beschouwing, tenzij uw bedrijf het moederbedrijf is. Wanneer uw bedrijf meer dan één vestiging omvat (nevenvestigingen) dan dienen alle nevenvestigingen meegenomen te worden. Totaal aantal Waarvan Bereken personen vrouw aandeel vrouwen Toezichthoudend orgaan (direct aan het zelfstandige bedrijf verbonden) (Raad van Commissarissen, Bestuur, Raad van Toezicht, e.d.) Eerste echelon: hoogste dagelijkse leiding (directeur, management team, Raad van Bestuur, e.d.)
(1)
Totaal aantal personen in top (= som van de twee rijen hierboven) Tweede echelon: 2e dagelijks leidinggevende laag (sectorhoofden, unithoofden, afdelingshoofden, vestigingsmanagers,. e.d).
(2)
De 10% meest verdienende werkzame personen (op basis van salaris per uur – ongeacht werktijd)
(3)
De daaropvolgende 10% meest verdienende werkzame personen (op basis van salaris per uur – ongeacht werktijd)
(4)
Totaal aantal werkzame personen Berekening indicatoren Glazen plafond GP algemeen index (op basis van personen)
cel (5) gedeeld door cel (1)
GP algemeen index (op basis van salarissen)
cel (5) gedeeld door cel (3)
GP topindex (op basis van personen)
Cel (2) gedeeld door cel (1)
GP topindex (op basis van salarissen) Achtergrondkenmerken van uw bedrijf
Cel (4) gedeeld door cel (3)
Bedrijfstak waartoe uw organisatie behoort
(Eventueel voor te coderen – of codelijst)
Branche waartoe u behoort
(Eventueel voor te coderen – of codelijst)
Provincie
95
(5)
6.5 Conclusies en aanbevelingen Uit de gepresenteerde resultaten valt af te leiden dat zowel op basis van bestaand datamateriaal als op basis van additionele dataverzameling veel gegevens beschikbaar zijn of komen die inzicht geven in de positie van vrouwen (in hogere functies). Deze zijn in het voorgaande hoofdstuk vertaald in referentiepunten ten behoeve van de benchmark. Voor de verdere ontwikkeling en uitbouw van de benchmark dienen de doelen en gebruik van de benchmark nader te worden bepaald. Referentiepunten kunnen naar behoefte worden vastgesteld. In het kader van monitoring is het vooral zaak om de stand van zaken in groepen van bedrijven en organisaties (bedrijfstakken, grote bedrijven) weer te geven op basis van gemiddelden. Bij toepassing van de benchmark op individuele organisaties dient nadrukkelijk rekening te worden gehouden met de toevalsfactor en de variatie binnen branches. Voor die toepassing is het nodig om verschillende referentiewaarden naast elkaar te gebruiken. Wanneer de benchmark (tevens) tot doel heeft om bedrijven en organisaties te stimuleren tot het versterken van de positie van vrouwen, dan zijn additionele activiteiten rond het benutten van de benchmark onmisbaar. In zo’n proces zijn de ontwikkelde methodiek en de enquête voor additionele dataverzameling goed bruikbaar. Uitbreiding of aanpassing van de vragenlijst (gegevensset) is op sommige punten noodzakelijk, op andere punten wenselijk en is in principe mogelijk, maar rekening moet worden gehouden met relatief hoge kosten. Het gebruik van internet dient ook om die reden nadrukkelijk te worden overwogen. Voor monitordoeleinden bieden bestaande dataregistraties en periodiek uitgevoerde steekproefonderzoeken voldoende informatie. Op enkele punten kennen de in dit onderzoek gebruikte databronnen enkele tekortkomingen. Benutting van de informatie uit de EWL (Enquête Werkgelegenheid en Lonen) van het CBS is aan te
96
bevelen, omdat dat onderzoek alle noodzakelijke gegevens omvat, met de gewenste specificaties en voldoende omvangrijk is voor het afleiden van representatieve referentiewaarden. Bestaande bronnen geven inzicht in de exacte bezetting van de topfuncties (toezichthoudende organen, hoogste dagelijkse leiding). Deze dient periodiek via een enquête te worden gemeten. Omdat veranderingen in het aandeel vrouwen geleidelijk optreden is het niet nodig zo’n meting jaarlijks uit te voeren. Gegeven de ervaringen van dit onderzoek lijkt verdere ontwikkeling van de benchmark langs de volgende lijn aan te bevelen. Door een goede benutting van het bestaande datamateriaal wordt regelmatig een representatief beeld van de vertegenwoordiging van vrouwen op diverse functieniveaus verkregen. Aanvullend op deze representatieve basisgegevens, volgt dataverzameling bij bedrijven en instellingen zelf. Daardoor krijgt de benchmark daadwerkelijk handen en voeten, doordat organisaties tegelijkertijd de mogelijkheid krijgen zich te vergelijken met andere organisaties en mede op basis daarvan op de organisatie toegespitste kwantitatieve doelen te stellen.
97
98
Literatuur Directie Coördinatie Emancipatiebeleid, Jaarboek Emancipatie 2000. Door het glazen plafond?, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Elsevier, Den Haag, 2000. Kenniscentrum Arbeidszaken Overheid, Kerngegevens Overheidspersoneel 2000. Stand ultimo 2000, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Den Haag, september 2001. Keuzenkamp, S. (SCP) en K. Oudhof (CBS), Emancipatiemonitor 2000, Sociaal en Cultureel Planbureau en Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag, november 2000. Landelijk Steunpunt Emancipatie HBO, In&Uit. Een andere kijk op de WEV: female resource management in het hbo, april 2000. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Meerjarenbeleidsplan Emancipatie, Den Haag, november 2000. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Voortgangsrapportage Actieplan Emancipatietaakstellingen Departementen, 2000-2001, Den Haag, juni 2001. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Beleidsbrief Emancipatiebeleid 2002. Het jaar 2002 van het meerjarenbeleidsplan Emancipatie, Den Haag, september 2001.
99
Olde, C. de en E. Slinkman, Het glazen plafond. Een inventarisatie van cijfers. Literatuur, en onderzoek met betrekking tot de doorstroom van vrouwen naar de top, uitgave Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, Elsevier, september 1999. Mandos, E., M. Vossen en C. van der Werf, Balansmeter 1999, Opportunity in bedrijf, Research voor Beleid, Leiden, juni 2000. Zandvliet, C.Th., P.J. van Nes, H. Kroes en R. Blanken, Vrouwen in hogere functies. Ontwikkeling benchmark. Voorbereidende fase – notitie, SEOR B.V., Rotterdam, januari 2002 (niet openbaar).
100
Afkortingen en begrippenlijst AVO
Arbeidsvoorwaardenonderzoek (van de Arbeidsinspectie).
Bedrijfsgroep
Aanduiding van groepen bedrijven en organisaties met een
Bedrijfsklasse
vergelijkbaar productie of dienstverlening. Afhankelijk van de
Bedrijfstak
mate van detaillering wordt de term bedrijfstak (geaggregeerd niveau), bedrijfsklasse (verbijzondering naar deelactiviteit) en bedrijfsgroep (specifieke branches) gehanteerd.
EBB
Enquête Beroepsbevolking (CBS).
EWL
Enquête Werkgelegenheid en lonen (CBS).
Glazen plafond
Term die wordt benut om het bestaan van onzichtbare belemmeringen voor de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te illustreren.
GP algemeen
Indicator voor de belemmeringen voor doorstroom van vrouwen in het algemeen. Dit is de verhouding tussen het gemiddelde aandeel vrouwen en het aandeel vrouwen in de top.
GP top
Indicator voor belemmeringen voor doorstroom van vrouwen op het topniveau. Dit is de verhouding tussen het aandeel vrouwen in het tweede echelon en het aandeel vrouwen in het eerste echelon (op basis van personen, of op basis van salarissen).
OSA
Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek.
Salarisdeciel
De opsplitsing van het aantal werkzame personen in 10 in aantal gelijke groepen, uitgaande van een rangschikking van personen op salaris. Het hoogste salarisdeciel omvat de 10% werkzame personen die het meest verdienen.
UWV
Uitvoering Werknemersverzekeringen (voorheen Lisv, GAK, Cadans, SFB, GUO en USZO).
101
102
Bijlage 1 Vragenlijst 1.
Behoort uw bedrijfsvestiging tot een groter geheel of is de vestiging de enige en zelfstandige vestiging van het bedrijf? 0 0
2.
De enige zelfstandige vestiging (GA DOOR NAAR VRAAG 3) De bedrijfsvestiging is onderdeel van een groter geheel
Betreft dit grotere geheel een bedrijf met verschillende vestigingen, een concern van bedrijven of beide? 0 0 0
Een bedrijf met verschillende vestigingen Een bedrijf met één vestiging binnen een concern van bedrijven Beide: een bedrijf met verschillende vestigingen, dat tevens onderdeel uitmaakt van een concern van bedrijven
LET OP: de vragen in deze vragenlijst hebben betrekking op het bedrijf als eenheid (hoofdvestiging + nevenvestigingen) 3.
Heeft uw bedrijf een bestuur of Raad van Commissarissen (RvC)? Dat wil zeggen een bestuur dat of RvC die bestaat uit mensen die niet in dienst zijn van de organisatie, met een bestuurlijke, toezichthoudende rol 0 0
4.
Ja Nee (GA DOOR NAAR VRAAG 5)
Uit hoeveel personen bestaat het bestuur/de RvC en hoeveel vrouwen maken deel uit van het bestuur/de RvC? Aantal bestuursleden/commissarissen totaal Aantal vrouwelijke bestuursleden/commissarissen:
5.
Hoeveel leden kent het hoogste dagelijks leidinggevende niveau in uw bedrijf? Bedoeld worden vestigingsmanagers, divisiehoofden, (hoofd) directieleden, directieteam, managementteam, e.d., personen die meewerkend eigenaar zijn of als directeur in dienst van het bedrijf. Aantal leden (hoofd)directie, e.d.:
6.
………….. …………..
…………….
Hoeveel vrouwen maken deel uit van het dagelijkse leidinggevende niveau? Aantal vrouwen in (hoofd)directie, e.d.:
103
……………
7.
Hoeveel personen zijn werkzaam in functies in de eerste laag direct onder de dagelijkse leiding? (De tweede dagelijks leidinggevende laag) Het gaat hier bijvoorbeeld om afdelingshoofden, sectiehoofden en daarmee vergelijkbare functies. Maar mogelijk worden in uw bedrijf ook hoofden van stafdiensten (P&O, Automatisering, Facilitaire dienst) tot de tweede leidinggevende laag gerekend. Totaal aantal personen in tweede leidinggevende laag:
8.
Hoeveel vrouwen zijn werkzaam in functies in deze tweede leidinggevende laag? Aantal vrouwen in de tweede leidinggevende laag:
9.
Ja Nee Niet van toepassing
Wanneer het bedrijf onderdeel is van een concern: betreft deze vestiging de hoofdvestiging van het concern? 0 0 0
12.
Nee Ja, in het bestuur: …… vrouw(en) uit etnische minderheden Ja, in dagelijkse leiding: …… vrouw(en) uit etnische minderheden Ja, op het tweede niveau: …… vrouw(en) uit etnische minderheden
Wanneer het bedrijf meer vestigingen heeft: betreft deze vestiging de hoofdvestiging van het bedrijf? 0 0 0
11.
..…….
Zijn vrouwen uit etnische minderheden (allochtonen) vertegenwoordigd in het bestuur, op het eerste of tweede leidinggevende niveau? Zo ja, hoeveel? 0 0 0 0
10.
………
Ja Nee Niet van toepassing
Tot welke branche hoort uw bedrijf? 0 0 0 0 0 0 0
Industrie Bouwnijverheid Handel, horeca Vervoer en communicatie Zakelijke dienstverlening (inclusief bank- en verzekeringswezen) Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening
104
13.
Wilt u hieronder omschrijven tot welke branche (metaalindustrie, detailhandel, transportbedrijf, hotel, e.d.) uw bedrijf hoort? Zo mogelijk kunt u de branchecode waaronder uw bedrijf staat ingeschreven bij de Kamers van Koophandel vermelden Omschrijving branche: Branchecode:
14.
……………………… ……………………… (indien bekend)
Wat is de postcode van het vestigingsadres? Postcode: ………………
15.
Hoeveel personen zijn op dit moment werkzaam in de vestiging? (Dat wil zeggen personeel op de loonlijst, inclusief meewerkende eigenaren en gezinsleden) 0 0 0 0 0 0
16.
1 tot en met 4 personen 5 tot en met 9 personen 10 tot en met 49 personen 50 tot en met 99 personen 100 tot en met 249 personen 250 personen of meer
Indien u daartegen geen bezwaar heeft, welke persoon kunnen we in uw organisatie eventueel raadplegen wanneer wij bepaalde antwoorden niet goed begrijpen? Naam bedrijf:
……………………………………………..
Naam contactpersoon:
……………………………………………..
Functie
……………………………………………..
(Post)adres
……………………………………………..
Postcode en Plaats
……………………………………………..
Telefoonnummer:
……………………………………………..
105
106
Bijlage 2 Veldwerk Begin april 2002 zijn 11.083 vragenlijsten verstuurd aan vestigingen van bedrijven en organisaties, verdeeld over 7 bedrijfstakken en 4 bedrijfsgroottes. Per klasse werkzame personen zijn 405 vragenlijsten verstuurd. Er zijn 4 klassen onderscheiden: •
1-9 werkzame personen
•
10-49 werkzame personen
•
50-99 werkzame personen
•
100 werkzame personen of meer.
Per bedrijfstak zijn er zodoende 1.600 vragenlijsten verstuurd. Het gaat dan om de volgende bedrijfstakken: •
Industrie (inclusief openbare nutsbedrijven)
•
Bouwnijverheid
•
Handel en horeca
•
Vervoer en communicatie
•
Financiële instellingen en zakelijke dienstverlening
•
Gezondheidszorg en welzijnszorg
•
Cultuur en overige dienstverlening
Uiteindelijk zijn niet 11.200 (7*4*405), maar 11.083 vragenlijsten verstuurd. Dit doordat in een aantal bedrijfstakken het aantal beschikbare adressen minder groot was dan de gewenste 400. Daarvan kwamen 679 enveloppen onbestelbaar retour (verhuisd, bedrijf opgeheven, onbekend, e.d.). Er zijn 1.584 vragenlijsten ingevuld retour ontvangen. Dit betekent een (netto) respons van 15,2% (zie tabel B2.1).
107
Tabel B2.1
Overzicht veldwerk Aantal
Aantal respondenten
Responspercentage (netto)
Schriftelijke deel Verzonden vragenlijsten (bruto) 11.083 Onbestelbaar retour, e.d. 679 Netto steekproef 10.404 Respons 1.637 15,7% Telefonisch deel Aantal benaderde bedrijven en organisaties 5.529 Niet bereikt binnen onderzoeksperiode (a) 1.502 Technische non-respons (b) 954 Netto benaderd 3.073 Alsnog schriftelijke respons 23 0,2% Telefonische enquête 1.418 13,6% Totaal 3.078 29,6% (a) Wordt niet opgenomen, of afspraak kon niet binnen onderzoeksperiode doorgaan. (b) Telefoonnummer onjuist, niet in gebruik, bedrijf opgeheven, doorverwijzing naar hoofdkantoor, e.d..
Een respons van ongeveer 30% was gewenst. Dit betekent gemiddeld 120 bedrijven of organisaties per klasse werkzame personen en 480 respondenten per bedrijfstak. Aansluitend zijn daarom telefonisch ruim 5.500 bedrijven en organisaties gebeld met het verzoek om (alsnog) aan het onderzoek mee te werken. Daardoor hebben 23 organisaties de vragenlijst alsnog schriftelijk ingestuurd en is bij 1.418 organisaties de vragenlijst telefonisch afgenomen. De initiële respons op de (schriftelijke) enquête verschilde aanzienlijk per bedrijfstak (zie tabel B2.2). Er is een verband met het aandeel vrouwen in de branche. Juist de bedrijfstakken waar veel vrouwen werkzaam zijn (zorg en cultuur) reageerden goed, en branches waar weinig vrouwen werkzaam zijn (bouw en vervoer) reageerden slecht. Maar ook de sector handel, waar relatief veel vrouwen werken respondeerde aanvankelijk niet goed. Zakelijke en financiële diensten en de industrie gaven een gemiddelde respons. Door sturing van het telefonische veldwerk zijn de responsverschillen grotendeels weggewerkt, maar de respons in de sector cultuur bleek ook tijdens het telefonische veldwerk opvallend goed.
108
Tabel B2.2
Respons naar bedrijfstak (a)
Bedrijfstak D+E F G+H I J+K
Schriftelijk
Industrie (incl. openbaar nut) Bouwnijverheid Handel en horeca Vervoer en communicatie Financiële instellingen en zakelijke dienstverlening Gezondheidszorg en Welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening
14% 10% 12% 9%
Totaal 27% 26% 24% 26%
16% 28% N 21% 28% O 22% 36% Totaal 15% 28% (a) De respons is uitgedrukt als percentage van het bruto aantal verstuurde vragenlijsten. Er is niet vastgelegd tot welke branche de onbestelbaar retour ontvangen enquêtes behoorden.
De initiële respons op de schriftelijke enquête verschilde eveneens naar bedrijfsomvang. Van de kleine organisaties (tot 50 werkzame personen) reageerde ongeveer 20%, bij de grote ongeveer 10%. Een deel van de respondenten op de schriftelijke
enquête
heeft
deze
anoniem
geretourneerd,
waardoor
de
bedrijfsomvang voor deze groep niet te achterhalen is.
Reden non-respons De reden van non-respons is alleen bekend voor het telefonische deel van de vragenlijst. Tabel B2.3 geeft de informatie. Daaruit blijkt dat drukte en desinteresse de belangrijkste motieven zijn om niet mee te (willen) doen. Een redelijk omvangrijke groep ziet het nut van het onderzoek niet in; bijna een op de vijf weigeraars noemt dit als reden.
109
Tabel B2.1
Redenen non-respons telefonische deel veldwerk
Te druk, geen tijd Geen zin Werkt principieel niet mee aan enquêtes Wordt al zo vaak gebeld Ziet nut onderzoek niet in Geen toestemming directie/leiding tot meewerken Onderwerp interesseert respondent niet Geen reden of wil reden niet geven
110
Aantal 445 167 78 59 212 37 62 32 1.092
Percentage 41% 15% 7% 5% 19% 3% 6% 3% 100%
Bijlage 3 Bruikbaarheid van de steekproefresultaten Bestaande data gaan uit van het aantal werknemers (UWV, AVO), terwijl in de steekproef is uitgegaan is van het aantal werkzame personen. Vergelijking van de steekproefresultaten met bestaande data is dus niet helemaal zuiver, vanwege het percentage zelfstandigen en de vertegenwoordiging van vrouwen daarin. Tevens speelt het subjectieve element in de beantwoording van de vragen een rol. Deze subjectiviteit doet zich niet voor bij bestaande data. De cijfers in tabel B3.1 en B3.2 illustreren dat de uitkomsten van de steekproef redelijk in lijn liggen met de gegevens uit bestaande databronnen, in ieder geval voor de verschillen tussen bedrijfstakken. De in de tabel vermelde UWV cijfers over het hoogste salarisdeciel hebben betrekking op een grotere groep dan alleen de genoemde gegevens over het tweede en derde echelon. Gegeven de afnemende vertegenwoordiging van vrouwen is aannemelijk dat de UWV resultaten iets boven de steekproefuitkomsten liggen. Daarentegen is op basis van het gehanteerde salarisbegrip aannemelijk dat de UWV cijfers een lichte onderschatting van het percentage vrouwen in de topsalarissen laat zien. Tenslotte ontstaat een verschil doordat de UWV gegevens betrekking hebben op werknemers en in de steekproef is uitgegaan van werkzame personen. Zoals de CBS cijfers in tabel 4.1 laten zien maakt dit alleen voor de bedrijfstakken zorg en welzijn en cultuur niet veel verschil.
In
de
overige
branches
zijn
vrouwen
onder
zelfstandigen
ondervertegenwoordigd. Uitgaande van werkzame personen zou de steekproef daardoor een iets lagere vertegenwoordiging van vrouwen in de top te zien moeten geven.
111
Tabel B3.1
Vergelijking uitkomsten steekproef met bestaande data naar bedrijfstak (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau; ongewogen)
Industrie Bouwnijverheid Handel en horeca Vervoer en communicatie Zakelijke dienstverlening Gezondheidszorg en welzijnszorg Cultuur en overige dienstverlening a)
Steekproef: Aandeel vrouwen in hoogste dagelijkse leiding (1e echelon) (werkzame personen) 9% 7% 20% 13% 15% 35%
UWV: Percentage vrouwen in hoogste 10% salarisgroep (werknemers)
a) a)
26%
10% 3% 15% 8% 18% 47% 31%
CBS: percentage zelfstandigen (1999)
a) a)
4% 14% 14% 6% 11% 6% 24%
CBS: percentage vrouwen onder zelfstandigen (1999)
a) a)
27% 8% 34% 19% 24% 54% 52%
gewogen gemiddelde.
Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen en UWV.
Tabel B3.2
Vergelijking uitkomsten steekproef met bestaande data naar bedrijfstak (gemiddelde van aandeel op bedrijfsniveau, ongewogen) Steekproef: Percentage vrouwen in tweede echelon (2e leidinggevende laag) (werkzame personen)
Industrie 17% Bouwnijverheid 15% Handel en horeca 28% Vervoer en communicatie 22% Zakelijke dienstverlening 26% Gezondheidszorg en welzijnszorg 50% Cultuur en overige dienstverlening 37% a) gewogen gemiddelde. Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen en UWV.
UWV: Percentage vrouwen in hoogste 10% salarisgroep (werknemers) 10% 3% a) 15% 8% a) 18% 47% 31%
UWV: Percentage vrouwen in 9e deciel salarisgroep (werknemers) 18% 5% a) 21% 13% a) 19% 67% 49%
Bij beoordeling van de resultaten naar bedrijfsomvang dient nadrukkelijker rekening te worden gehouden met de rol van zelfstandigen. Ervan uitgaande dat het percentage zelfstandigen afneemt met de bedrijfsgrootte, is aannemelijk dat in de steekproef op basis van werkzame personen een hoger percentage vrouwen in de top wordt geregistreerd dan uit de bestaande data op basis van werknemers is
112
vastgesteld en dan met name bij de kleine(re) bedrijven. De gegevens in tabel B3.3 bevestigen deze verwachting. Om deze reden worden in paragraaf 4.2de steekproefuitkomsten tegelijkertijd naar branche en bedrijfsgrootte gepresenteerd.
Tabel B3.3
Vergelijking uitkomsten steekproef met bestaande data naar bedrijfsomvang Steekproef: Percentage vrouwen in hoogste dagelijkse leiding (1e echelon) (werkzame personen)
AVO: Percentage vrouwen in hoogste 10% salarisgroep (werknemers) 1-9 werkzame personen 33% 13%-24% 10-49 werkzame personen 24% 9%-12% 50-99 werkzame personen 14% 9%-12% 100 werkzame personen of meer 13% 1%-12% Bron: SEOR-enquête benchmark vrouwen, AVO (zie figuur 3.1) en UWV.
113
UWV: percentage vrouwen in hoogste 10% salarisgroep (werknemers) 16% } 14% 17%
114
Bijlage 4
Positionering bedrijfsgroepen op doorstroom vrouwen
Belemmeringen voor doorstroom vrouwen in de top relatief GP-top index (gemiddelde = 1,49) Afwezig (GP-top index < 1) Beperkt (GP-top index = 1 tot gemiddeld ) Gemiddeld (GP-topindex =1.29 tot 1.69) Bovengemiddeld (GP-topindex > 1.69)
Bron:
Relatief hoog (GP algemeen < 2,4) Zuivelindustrie Schoonmaakbedrijf (reiniging) Openbaar vervoer Personenvervoer (taxi, delen openbaar vervoer) Uitzendwezen Overheid (rijk, politie, rechterlijke macht) Overheidsdiensten Culturele instellingen Luchtvaart Tabaksindustrie Communicatie (telecom) Zorg en Welzijn Onderwijs en wetenschappen
Doorstroom vrouwen in het algemeen GP algemeen – index (gemiddelde = 2,64) Gemiddeld Relatief laag (GP algemeen > 2,4 en <3,0) (GP algemeen > 3,0 en < 5,3) Horeca catering Besloten busvervoer Horeca algemeen Bewakingsdiensten
Voedingsindustrie Overheid (provincies, gemeenten, waterschappen) Uitgeverijen Bank en verzekering Zakelijke diensten I (advocaten, notaris, deurwaarders, accountants, e.d.) Zakelijke diensten II (onderzoek, advies, e.d.) Zakelijke diensten III (financiële diensten, makelaars, onroerend goed, e.d.)
UWV.
115
Bijzonder laag (GP algemeen > 5,3)
Timmerindustrie Schildersbedrijf Beroepsgoederenvervoer Landbouw Bouwbedrijf Detailhandel Overheid (defensie)
Stukadoorsbedrijf
Textielindustrie Bouwmaterialenindustrie Metaalindustrie Groothandel I (bouw, techniek) Grootwinkelbedrijf Chemische in dustrie Elektrotechnische industrie Openbaar nut Groothandel II (overige) Dienstverlening vervoer (havens e.d.)
Grafische industrie Meubelindustrie
Bakkerij (industrie) Slagerij (industrie)
Binnenvaart Zeevaart Baggerbedrijf Onderdelen bouw (mortelbedrijf, dakdekkers, e.d.)
S129eindrapport
1
